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UNIVERSIDAD
NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
2015
Universidad Nacional Del Callao
DEDICATORIA
A nuestros
respectivos padres,
por los valores que
nos inculcan, y
amarnos, armas que
nos ayudan a seguir
el camino del xito.
INDICE
INTRODUCCION
4
CONCEBIR IDEA A
INVESTIGAR
6
PLANTEAR EL PROBLEMA DE
INVESTIGACION.7
-
ESTABLECER OBJETIVOS DE
INVESTIGACION10
DESARROLLAR PREGUNTAS DE
INVESTIGCION10
JUSTIFICAR INVESTIGACION Y SU
VIABILIDAD....10
MARCO
TEORICO
12
-
ANTECEDENTES DEL
MOBBING12
BASES
TEORICAS
..13
CARACTERISICAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING.
..15
SINTOMAS DEL MOBBING........
23
CLASIFICACION DEL MOBBING O ACOSO
LABORAL24
FASES DEL
MOBBING..
27
CONSECUENCIAS DEL MOBBING.
30
TIPOS DE ACOSO
LABORAL..34
ASPECTOS LEGALES DE ACOSO
LABORAL.36
METODOLOGIA DE LA
INVESTIGACION39
-
TIPO
DE
INVESTIGACION.
INTRODUCCION
El acoso laboral o mobbing es una forma de tortura que contamina el derecho de las
personas a trabajar y pervierte las ventajas teraputicas de la accin laboral,
constituyendo un factor de enfermedad que genera fobia al trabajo y grandes prdidas
econmicas y de competitividad.
Se refiere ms especficamente a la accin de una o varias personas de una empresa,
sociedad o institucin dirigida contra un compaero de trabajo con objeto de conseguir
que abandone su puesto, socavar su autoestima o elevar la de los acosadores.
Podemos resumirlo como el maltrato psicolgico en el trabajo, reiterado y con un
objetivo determinado.
Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y derribo sobre
otras son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen.
El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida
como celos del xito de la futura vctima.
Aunque el acoso pueda parecer una accin ejercida desde el superior al subordinado,
puede ocurrir en cualquier direccin: superior a inferior, inferior a superior y entre
iguales. Depende de la personalidad del acosado, de la del acosador, de su nmero, y
de las circunstancias y entornos laborales.
El acoso laboral ya es un delito en Per y en otros pases. Suecia fue el pionero en
esta legislacin, tipificando en 1983 el acoso moral o psicolgico en el trabajo como
delito.
En nuestro pas el congreso decret la ley 27942(LEY DE PREVENCIN Y SANCIN
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL) del 25 de febrero del 2003 por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
La concientizacin social ha de ser progresiva. Los acosadores no entienden la
democracia ni lo que es el respeto a las personas. Y la sociedad debe amonestarlos
para defender los derechos de las vctimas, proteger los intereses del estado,
administrar justicia y educar a los que entorpecen gravemente la convivencia por
encontrarse en estadios inferiores de moralidad.
La denuncia firme ante los tribunales, con el concurso deseable de un abogado
especializado y ante los sindicatos, es el ltimo procedimiento. Antes se deber
comunicar la situacin a familiares, amigos, superiores y compaeros de total
confianza para evitar filtraciones que puedan perjudicar el proceso. La razn est del
lado de la vctima, y no se debe tener reparo en considerar como tal llegado el caso,
dejando a un lado la violencia, o la vergenza de que sean los subordinados los
acosadores.
Millones de trabajadores sufren cada da vejaciones por parte de sus compaeros y
jefes. El acoso laboral puede ocurrir a cualquier persona y destruirla. El fenmeno no
tiene nada que ver con la personalidad o la categora de la vctima, quiz empiece con
una pequea discusin entre compaeros, a la que siguen continuas indirectas,
algunas palabras perversas de vez en cuando y finalmente alguna observacin delante
2. PLANTEAR EL PROBLEMA DE
INVESTIGACION
El Acoso Laboral es tan antiguo como el propio trabajo, aunque se haya
Intensificado.
1. La situacin de que un trabajador se vea marginado, hostigado, vejado,...
etc., por sus compaeros o por su jefe, para que aborrezca la situacin y se
marche, es tan antiguo como el trabajo y desde luego se ha seguido
manifestando tras la aparicin del Derecho del Trabajo.
Cuntas situaciones deben enfrentar los trabajadores de hoy para mantenerse
en el empleo. Todas estas situaciones provocan insolidaridad y ausencia de
colaboracin entre ellos, hasta el silencio y la no intervencin en los conflictos
que se puedan crear entre un miembro del grupo y su jefe. Este ltimo goza de
una ventaja "competitiva" con respecto a los subordinados porque en una
relacin jurdica que se distingue por el componente de la asimetra,
desigualdad entre las partes a favor del que paga y no del que ofrece la fuerza
de trabajo.
El que produce los medios de trabajo, el que produce los bienes necesarios
para el desarrollo, el que gestiona algo, el que presta un servicio, en lugar de
ser el privilegiado, el que crea y desarrolla, se convierte en el culpable de todos
los males del discurso, cuando se trata de mediar ante un conflicto de acoso Se
culpa al trabajador de los gastos, los empresarios se lamentan de la
imposibilidad de abaratar costos ante la "intransigencia" de los dirigentes
sindicales en la negociacin laboral. Cmo no pueden entender que los
trabajadores no son los que influyen negativamente en la reduccin de las
ganancias y las utilidades del empresario? Al contrario, por ser los que crean
las riquezas, deben ser los que gocen de la mayor proteccin, del mejor clima
de trabajo, del ambiente ms propicio para el despliegue de sus fuerzas y su
inventiva.
sindicales.
El
rea
de
Recursos
Humanos
(Psicologa
10
11
3. MARCO TEORICO
3.1 ANTECEDENTES DEL MOBING
La expresin del acoso laboral es clara, indicando la presin obstinada que sufre un
trabajador en su empresa. Ms problemas son presentados en la expresin del
Mobbing, siendo muchas las caractersticas que encerrara este marco referencial, los
cuales sern tenidos en cuenta en el desarrollo de est investigacin. El sustantivo
mob proviene del ingls y significa algo as como gentuza, cuadrilla, chusma. El
verbo tomob puede traducirse por arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar
groseramente. En la dcada de 1980, el equipo de investigacin laboral sueco, bajo la
direccin del profesor Heinz Leymann, recurri a este concepto para referirse a
procedimientos muy conflictivos en la vida laboral. El termino mobbing se ha extendido
con rapidez y hoy se emplea con naturalidad al referirse a los casos de terror
psicolgico que surgen en el lugar de trabajo. Se atribuye a Heinz Leymann la
descripcin de este fenmeno y su aplicacin a la Psicologa laboral. En 1990 propuso
esta definicin en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Como dice la sociloga argentina diana scialpi, en su artculo MOBBING: acoso
moral y otras violencias en el trabajo (2000), este fenmeno al igual que otros
fenmenos sociales requieren de un largo recorrido, desde que se detecta o inicia
hasta que se consigue elaborar un marco terico compresivo para su anlisis y
tratamiento.
Tradicionalmente, las investigaciones sobre la etiologa y el origen del acoso laboral se
han dividido en tres aproximaciones: a) las caractersticas de personalidad del
acosador y la vctima, b) las caractersticas inherentes a las relaciones interpersonales
dentro de las organizaciones, y c) los factores psicosociales (Einarsen, 2000; Moreno
Jimnez et al., 2005; Soria y Garrido, 2005).
Aunque han sido diversos los estudios internacionales que han identificado los
distintos factores de riesgo, las consecuencias para la salud o los grupos profesionales
de mayor riesgo en el trabajo (Hurrell et al., 1998), el estudio histrico de las causas y
antecedentes del mobbing es an reciente y siempre se ha realizado desde un punto
de vista accidental, esto es, buscando la causa de algo imprevisto; pero ello no
siempre es as, ya que en ocasiones el acoso est claramente predeterminado o
condicionado desde su inicio (Escudero y Poyatos, 2004).
Pero aun estando condicionado desde su inicio, se trata de un fenmeno circular, del
que a menudo, de nada sirve buscar quin ha originado el conflicto ya que se llega a
olvidar su propia razn de ser (Barn et al., 2003; Escudero y Poyatos, 2004;
Shallcross, 2003).
12
3.2BASES TEORICAS
3.2.1DEFINICION DEL ACOSO LABORAL O MOBBING
El concepto de mobbing no es laboral fcil, ya que no existe un minimo de consenso
en cuanto a los lmites del problema, en el Per y mucho menos en otros pases, con
el consiguiente riesgo de banalizar un problema real.
En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de
modo verbal o fsico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con
menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la caracterstica
ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas especficas.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez
pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento y la
exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda, ya
que la presencia de uno est condicionada por la presencia del otro (Carreras y
otros, 2002).
Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como
humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales,
maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece
evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente
de dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a
otros actos ms graves como rerse de la persona, meterse con ella, burlarse, para
llegar despus al aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresin fsica Esta
escalada va acrecentando la sensacin de indefensin de la vctima.
Tambin Salin (2003) seala que acoso laboral es una serie de comportamientos
negativos repetidos y persistentes haca uno o ms individuos, que implica un
desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Y en la misma lnea
Einarsen y otros (2003) entienden por acoso laboral: hostigar, ofender, excluir
socialmente
alguien
interferir
negativamente
en
sus
tareas.
Aislar a la vctima.
13
Para piuel y zabala, el mobbig se define como aquel acoso que se produce en el
lugar de trabajo, con el objetivo de intimidar ,apocar ,reducir,aplanar,amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminar de la
organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir , controlar y destruir que
suele presentar el hostigador, que aprovecha la situacin que le brinda su posicin
organizativa particular (reorganizaciones,etc.) para canalizar una serie de impulsos y
tendencias psicopticas(2001:55).
De los mencionados, los dos primeros son los que ms se han popularizado y a pesar
de que en su origen haba una distincin conceptual entre ambos, en el sentido de que
el mobbing hara referencia a una situacin de acoso colectivo (con el acento puesto
en la vctima) y el bullying a una situacin de acoso individual (acosador/vctima), en la
actualidad se han asimilado, lo que no impide que segn el pas se prefiera utilizar uno
u otro. A lo largo de esta investigacin utilizaremos por su cortedad el trmino
anglosajn mobbing o el de acoso sin ms, teniendo en cuenta siempre que este
acoso es de naturaleza no sexual y ocurre en el contexto laboral. (BguenaPuigcerver,
2006:38).
(Leymann, 1996) Leyman, para dar a conocer la gravedad del mobbing, lo design con
nombres que causarn impacto como fueron los conceptos de: terror psicolgico o
psicoterrorizacin, la definicin que l hace es: el mobbing o terror psicolgico en el
mbito del trabajo consiste en una comunicacin hostil y sin tica, dirigida de manera
sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as arrastrado a una
posicin de indefensin y desvalimiento y activamente mantenido en ella.
14
15
3.3.1Caractersticas de la vctima
Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser vctima
de mobbing, si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba
a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable
para la aparicin del mobbing (CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos han
subrayado determinadas caractersticas comunes de las vctimas de acoso
laboral.
Sez (2000) dice que son personas inteligentes, competentes, con
creatividad y dedicacin al trabajo, con una alta lealtad hacia la
organizacin, identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza.
Indica que las vctimas pueden presentar cambios de personalidad como
consecuencia del estrs postraumtico producido por el mobbing, y
presentan baja autoestima y ansiedad en mbitos sociales.
Gonzlez de Rivera (2002) destaca de las vctimas tres caractersticas
principales:
a. Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los dems
las intenciones malvolas).
b. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus
lazos interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan
constantemente el apoyo de los dems).
c. Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el autoconocimiento).
16
Hirigoyen (1999) resalta que el acosador detecta los puntos dbiles de sus
vctimas y los ataca, y no considera que la vctima posea en s misma
rasgos que la predispongan a ser acosada, sino que la vctima ha sido
elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse,
siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es
satisfacer sus necesidades.
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18
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22
23
Horizontal
24
Descendente
Esta modalidad es la ms habitual, donde la vctima se encuentra en una
relacin de inferioridad jerrquica o de hecho con respecto al agresor. Las
conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo
minar el mbito psicolgico del trabajador, ya sea para mantener su posicin
jerrquica o como una estrategia de la organizacin para que el 47 afectado se
25
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30
Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos
al estrs: cansancio, nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas
digestivos, lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se
puede establecer un estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por
Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario
haban padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos
psicosomticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas
indelebles que pueden ir desde estrs postraumtico hasta una vivencia de
vergenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. La
desvalorizacin persiste aunque la persona se aleje de su acosador. La vctima
lleva una cicatriz psicolgica que la hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y
a dudar de todo el mundo.
Piuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el
trabajador afectado en los siguientes apartados:
3.7.1 Consecuencias fsicas
Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares
(hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares
(dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios
(sensacin de ahogo, sofocos, hiperventilacin, etc.) y trastornos
gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vmitos, sequedad de
boca, etc.).
31
32
33
34
ATAQUES A LA
VICTIMA CON
MEDIDAS
ORGANIZACIONALES
35
ATAQUES A LAS
RELACIONES
SOCIALES DE LA
VICTIMA CON
AISLAMIENTO SOCIAL
ATAQUES A LA VIDA
PRIVADA DE LA
VICTIMA
VIOLENCIA FISICA
ATAQUES A LAS
ACTITUDES DE LA
VICTIMA
AGRESIONES
VERBALES
RUMORES
36
A. Va administrativa
A.
Iniciacin del procedimiento: denuncia ante la Direccin Provincial de los hechos que
pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria, a fin de que la Administracin lleve a
cabo las diligencias previas a la incoacin del expediente disciplinario.
B.
B. Va penal
A.
B.
Regulacin: Cdigo penal: Artculos 173 y 175, as como el Ttulo XV del Libro II (delitos
contra los derechos de los trabajadores).
C. Va Laboral
A.
B.
Regulacin:
Constitucin Espaola:
37
38
39
4. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1 TIPO DE INVESTIGACION
Por su profundidad
La presente investigacin es de tipo descriptivo, porque se ha realizado una
descripcin detallada del problema planteado.
Por su finalidad
Es aplicada jurdico propositivo, porque nuestro inters se orienta, adems de
conocer y comprender la existencia de una problemtica, a proponer una
regulacin del acoso sexual que actualmente no est tipificado en nuestro
sistema penal peruano.
40
HIPOTESIS
INDICADORES
DOCTRINARIO
1. Derechos Constitucionales de
las Personas Humanas
2. El Acoso Sexual en la
Legislacin Comparada
3. El Acoso Sexual y su
Tipificacin en el ordenamiento
nacional
Tipificacin
acoso sexual.
La
aparicin
de
conductas acosadoras NORMATIVIDAD
de naturaleza sexual Argentina: Ley 1225
del son reiterativas en Ley 11.948
centros laborales,
Colombia:
Ley 1257
Ley 10.224
El Salvador :
Ley 210
Nicaragua:
Nuevo Cdigo Penal
Art.174
Espaa: Cdigo Penal
Art. 184
41
4.3 METODOS
En el presente trabajo de investigacin, se ha procedido a seleccionar los
mtodos a emplear; los que se han aplicado tanto en la etapa de recoleccin
de la informacin como en la etapa del anlisis y procesamiento de la misma.
Son los siguientes:
ANALITICO
42
SINTETICO
Este mtodo nos ha permitido volver a integrar las partes en luego de haber
alcanzado a comprender su esencia, es decir, a partir del anlisis de las
causas, naturaleza y de los efectos que produce el acoso sexual, se ha logrado
comprender la razn en la que se fundamenta que debe existir su regulacin en
nuestro sistema penal.
La aplicacin de estos mtodos se encuentra plasmada en la fundamentacin
terica (antecedentes y marco terico), un todo.
43
TCNICAS E INSTRUMENTOS
La eleccin de las tcnicas e instrumentos utilizados para recabar y procesar la
informacin, guarda relacin directa con los mtodos empleados y el tipo de
investigacin realizada.
Recopilacin documental:
Tcnica que ha sido empleada para obtener la informacin acadmica en los
que se expone el anlisis doctrinario realizado por expertos en el tema.
Observacin:
Esta tcnica ha proporcionado las herramientas necesarias para recabar,
mediante canales visuales, la informacin contenida en libros
desmaterializados, en artculos acadmicos, mediante canales auditivos, la
informacin extrada de las opiniones vertidas, referentes al tema.
El instrumento empleado ha sido la senso-percepcin y el raciocinio.
44
5. Hiptesis
5.1 Hiptesis General
Hg: La aplicacin deuna revisin bibliogrfica de los antecedentes
existentes del mobbing o acoso laboral, influye positivamente en
establecer estrategias para su prevencin efectiva en las empresas.
45
46
47
DIMENSIONES
48
6. DISEO
EMPRESAS
DE INVESTIGACION EN LAS
6.1
DISEO
RECOLECCION
DE
INFORMACION
DE
49
6.2
DISEO
INFORMACION
DE
PROCESAMIENTO
DE
50
CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo general propuesto en esta investigacin, consistente en
identificar el fenmeno del acoso laborar o mobbing en la empresa objeto de estudio
del sector laboral del Peru, nos dirigimos especficamente a determinar la presencia ,
el nivel del acoso al interior de la poblacin de trabajadores de dicha empresa como
tambin cuales son las conductas mas frecuentes utilizadas por los acosadores en
este mbito laboral y proponer posibles estrategias que permitan prevenir y corregir el
flagelo del acoso.
51
RECOMENDACIONES
El papel de los especialistas en recursos humanos de la empresa en estudio
resultar crucial para trabajar en la prevencin del acoso labora dentro de su
organizacin, con frecuencia las intervenciones que se desarrollan en estos
departamentos de recursos humanos llegan demasiado tarde para el acosado,
se hacen presente solo cuando la situacin laboral y organizativa es
insostenible, en la mayora de las veces se valora el caso como si la victima
tuviera la culpa y no el hostigador, por eso recomendamos extremar la atencin
para no confundir los efectos del mobbing con su causa.
52