Discriminação No Trabalho - Mecanismos de Combate À Discriminação e Promoção de Igualdade de Oportunidades

Discriminao no Trabalho:
Mecanismos de Combate
Discriminao e
Promoo de Igualdade
de Oportunidades
Maria Luiza Pinheiro Coutinho
05
2
2
SUMRIO
Introduo
Parte 1 Discriminao
12
1.1 Conceito
12
1.1.1 Discriminao negativa e positiva
13
1.1.1.1 Discriminao positiva no ordenamento

jurdico brasileiro
1.1.1.2 Discriminao direta e indireta
16
18
1.2 Prticas discriminatrias
22
1.3 Causas da discriminao
24
1.4 Conceito jurdico de discriminao
26
1.5 Natureza jurdica
29
Parte 2 Tipos de discriminao
32
2.1 Discriminao em razo das relaes de gnero
32
2.1.1 Conceito
32
2.1.2 Discriminao em razo do sexo
38
2.1.2.1 Aspectos jurdicos

2.1.3 Assdio sexual
2.1.3.1 Conceito
40
45
45
2.1.3.2 Espcies de assdio sexual
47
2.1.3.2.1 Assdio sexual ambiental
47
2.1.3.2.2 Assdio sexual por chantagem
49
50
2.1.3.3.1 Ilcito penal
52
2.1.3.3.2 Ilcito extrapenal
55
2.1.4 Assdio moral

2.1.4.1 Conceito
56
56
2.1.4.2 Caracterstica da conduta de

assdio moral
59
2.1.4.3 Causas e efeitos do assdio moral
60
2.1.4.4 Aspetos Jurdicos
63
2.1.5 Orientao sexual
64
2.1.5.1 Concepo fundadora do

preconceito
2.2 Discriminao em razo da raa
64
66
69
2.2.1 Conceito
69
2.2.2 Consideraes sobre racismo
72
2.2.3 Consideraes sobre racismo no Brasil
75
2.2.4 Aspectos jurdicos
80
2.3 Discriminao em razo da origem
83
2.4 Discriminao em razo da idade
85
2.4.1. Aspectos jurdicos
87
2.5 Discriminao em razo da pessoa portadora

de deficincia
88
2.5.1 Aspectos jurdicos da proteo

pessoa com deficincia
90
2.5.2. Insero da pessoa com deficincia

no trabalho
91
2.5.3. Pessoa com deficincia como sujeito

da proteo legal
2.6 Discriminao em razo da sade do trabalhador
2.6.1. Aspectos jurdicos
92
95
100
3
3
2.7 Discriminao em razo do acidente do trabalho
106
Parte 3 Discriminao na relao de trabalho
110
3.1 Discriminao na fase pr-contratual
111
3.2 Discriminao na fase contratual
116
3.2.1 Estado de gravidez
116
3.2.2 Estado de sade do trabalhador
118
3.2.3 Assdio sexual
119
3.2.4 Revista pessoal
120
3.3 Discriminao na extino do contrato de trabalho
122
3.3.1 Discriminao em razo do sexo, origem,

raa, cor, estado civil
122
124
3.3.3 Motivo infamante
124
3.3.4 Despedida arbitrria do portador de HIV
126
3.4 Discriminao na fase ps-contratual

3.4.1 Informaes desabonadoras
127
127
Parte 4 - Mecanismos de combate discriminao e de

promoo da igualdade de oportunidades
130
4.1 Conceito de igualdade
130
4.2 Princpio da igualdade
131
4.3 Princpio da igualdade de oportunidades
136
4.4 Princpio da igualdade e a aferio da conduta

discriminatria
137
4.5 A proteo antidiscriminatria
139
4.5.1 Proteo antidiscriminatria na norma

constitucional
139
4.5.1.1 Proteo antidiscriminatria na norma

constitucional relativa ao trabalho
140
4.5.2 Proteo antidiscriminatria na norma

infraconstitucional relativa ao trabalho
4.6 Aes afirmativas
4.6.1 Ao afirmativa e o sistema de quotas
145
154
160
4
4
discriminao e promoo da igualdade de

oportunidades no emprego
5
5
4.6.2 Ao afirmativa e os Ncleos de combate

167
Consideraes Finais
172
Referncias Bibliogrficas
176
Anexo 1
183
Anexo 2
286
6
6
INTRODUO
A eliminao da discriminao no mundo do trabalho , para

alm de uma busca pelo trabalho decente, uma questo de direitos
humanos. No mbito do trabalho decente, o combate discriminao
se assume como uma necessidade permanente quando da pretenso
de atingir um trabalho digno, em condies de liberdade, igualdade de
oportunidades, proteo, e garantia dignidade humana da pessoa do
trabalhador. Contudo, para que tais condies se realizem, preciso
implementar o respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores,
cuidando para que as normas de proteo do trabalho no se constituam
meras abstraes, mas que possam se efetivar na realidade do trabalho.
nesse sentido que a Declarao dos Direitos e Princpios Fundamentais
no Trabalho, da Organizao Internacional do Trabalho, incorpora como
um de seus objetivos fundamentais a eliminao da discriminao em
matria de emprego ou profisso.
J como uma questo de direitos humanos, a discriminao no
trabalho a prpria negao de direitos pessoa do trabalhador. o
no reconhecimento de que todos so iguais em dignidade e direitos,
sem distino de qualquer natureza; e de que a igualdade de todos,
como princpio, decorre da concepo de natureza humana do homem.
Tal princpio fundamental, que hoje se constitui autntico direito
positivado pela ordem constitucional brasileira, necessita
constantemente ser reafirmado e garantido, para impedir que seja

continuamente violado por meio de discriminaes injustificadas, as
quais que resultam por provocar desigualdades sociais. A transformao
do princpio da igualdade em direito positivo vai torn-lo instrumento
de garantia da isonomia entre as pessoas, o que significa dizer: vai
permitir seja dispensado tratamento equnime a todos.
esse o
contedo do princpio da igualdade, apreendido como instrumento de

regulao da vida social.
Da afirmar que o princpio da igualdade apresenta-se como regra
de no-discriminao, que, para ser efetivada, necessita de polticas e
aes que lhe assegurem a natureza de norma promotora da igualdade,
entendida como eqidade. Desse modo, o Estado v-se sempre obrigado,
diante de realidades sociais, a especficas protees, medida que
surgem situaes que exigem a implementao de medidas especiais,
na busca de uma efetiva eliminao das desigualdades sociais, fundadas
no preconceito e na discriminao.
Nesse sentido, cabe ao poder estatal - comprometido com uma
ordem jurdica que incorporou valores e princpios universais - criar
mecanismos, no apenas para garantir os direitos humanos da pessoa
do trabalhador, mas para torn-los efetivos, de modo que esses possam
constituir-se instrumentos de combate discriminao e de promoo
da igualdade de oportunidades no emprego.
A questo que se apresenta, quando do combate discriminao
no trabalho , pois, da proteo e efetivao dos direitos humanos da
pessoa do trabalhador, como garantia ao reconhecimento da dignidade
humana. De tal modo, a igualdade concebida no como fato, mas
como direito igualdade de tratamento e oportunidades, o que permitir
serem eliminadas as desigualdades sociais, na busca do ideal de justia
social. Para tanto, necessrio que se criem mecanismos eficazes de
combate discriminao e de promoo da igualdade de oportunidades
no emprego, para evitar que a igualdade, tantas vezes exaltada, no
se configure em mera declarao formal, pois uma sociedade
verdadeiramente democrtica, apoiada no conceito de cidadania,
aquela que fornece verdadeiras oportunidades iguais para o
desenvolvimento da pessoa humana.1
1
Souto Maior. 2002: 7.
7
7
Sob essas consideraes, a implementao de mecanismos de

combate discriminao e de promoo da igualdade de oportunidades
no emprego faz-se da maior importncia, para que se cumpram os
preceitos constitucionais, em harmonia com as normas internacionais,
notadamente com o que dispe a Conveno n. 111, da OIT, que
considera a discriminao uma violao dos direitos enunciados na
Declarao Universal dos Direitos do Homem.
Essa Conveno, adotada desde 1959, demonstra que a
discriminao no trabalho e mecanismos de combate de sua prtica,
bem como as medidas de promoo da igualdade de oportunidades no
emprego, tem-se mostrado uma preocupao constante da Organizao
Internacional do Trabalho - OIT, em sua busca por solues para os
conflitos existentes no mundo do trabalho. Seu objetivo assegurar a
efetivao do trabalho decente, realizado em condies de liberdade,
igualdade de oportunidades, proteo, e garantia dignidade da pessoa
humana do trabalhador. Para tanto, a OIT adota convenes e
recomendaes internacionais e desenvolve projetos de cooperao
tcnica que assumem a pretenso de promover e consolidar o respeito
aos princpios e direitos fundamentais que regem as relaes de trabalho.
O presente documento Discriminao no Trabalho Mecanismos
de combate e de promoo da igualdade de oportunidade, atende a
esses propsitos ao se constituir em um produto resultante das atividades
apoiadas pelo Projeto Igualdade Racial/OIT/Brasil. Este estudo uma
contribuio ao processo de reestruturao realizado no mbito do
Ministrio do Trabalho e Emprego, no qual o combate discriminao,
e a promoo da igualdade de oportunidades no emprego vm recebendo
especial ateno, incluindo-se dentre as polticas a serem contempladas
por essa instituio.
Sendo assim, os elementos que aqui destacamos tm como
objetivo possibilitar a construo de uma cultura institucional acerca
do tema da discriminao no trabalho, e auxiliar na formao e
orientao de gestores pblicos, bem como de todos os servidores
incumbidos de tratar diretamente das questes referentes ao combate
da discriminao e promoo de igualdade de oportunidades no
emprego. Por esta razo, o presente documento elaborado em
formato de manual de referncia. A pretenso fundamental oferecer
noes essenciais sobre a matria. Portanto, o manual realizado sob
8
8
uma concepo terica que, ao proporcionar noes e conceitos mais

elaborados a respeito da discriminao, tambm permite ser um
instrumento de consulta e de orientao para aqueles que elaboram ou
executam as tarefas de competncia dos Ncleos que implementam a
poltica de no-discriminao, no mbito dos rgos regionais do
Ministrio do Trabalho e Emprego.
Desse modo, o manual sobre discriminao no trabalho apresenta
predominantemente aspectos conceituais e jurdicos referentes
discriminao na relao de trabalho. Contudo, no deixa de aludir,
como demonstrao, forma como os conceitos se realizam atravs
das prticas e condutas discriminatrias. O que se quer dizer que o
manual no resultado de um trabalho emprico, mas de uma pesquisa
terico-conceitual, na qual se procura atentar para os conceitos, os
fundamentos, as causas, os momentos, e os aspectos jurdicos da
discriminao. Aqui os dados empricos so tomados de emprstimo de
outros estudos, pesquisas e levantamentos, notadamente aqueles
relativos aos indicadores sociais, prticas discriminatrias na relao
de trabalho e decises judiciais, com o objetivo de desconstruir mitos
e demonstrar a efetivao dos conceitos apresentados, alm dos efeitos
do fenmeno da discriminao no mundo laboral.
Ressalte-se tambm que o documento no procura fazer uma
anlise crtica do problema da discriminao no trabalho, nem das
aes desempenhadas pelas instituies ou organizaes envolvidas com
a questo. Tampouco, um estudo propositivo; no elaborado com a
inteno de propor medidas ou estratgias que visem eliminar a
discriminao no trabalho. Somente quando faz referncia atuao
dos Ncleos de combate discriminao, do Ministrio do Trabalho e
Emprego, o estudo aponta para algumas questes que devem ser
observadas por esses rgos, para que possam vir a realizar, de modo
efetivo, a poltica institucional de no-discriminao.
Por pretender instruir e informar os gestores pblicos e servidores
sobre seu dever de trabalhar a problemtica da discriminao no
trabalho, a abordagem adotada para o documento que evidencia os
conceitos e tipologia da discriminao, os momentos de ocorrncia de
sua prtica, as vedaes jurdicas e as aes que buscam eliminar seus
efeitos, pode parecer neutra. Isso se deve, no entanto, ao objetivo
primordial do documento, centrado no interesse de fornecer elementos
9
9
para a construo de uma cultura institucional de enfrentamento da

discriminao, a partir da qual se possa apontar para mudanas efetivas
nas polticas e aes institucionais que buscam provocar transformaes
na maneira como se organiza o trabalho, de modo a eliminar a
discriminao, e o tratamento degradante, no ambiente laboral.
De tal modo, para atender os fins colimados, o tema da
discriminao no trabalho dividido em quatro partes. A primeira,
mais conceitual, apresenta a discriminao sob seus diversos conceitos
(discriminao positiva e negativa, direta e indireta); suas causas
originrias (preconceito, privilgios historicamente conquistados/relao
de poder e razes econmicas); sua prtica, como uma conduta real,
concreta, efetiva, em relao ao outro, e seu conceito jurdico, tomado
do art. 1o, I. a, da Conveno n. 111, da OIT.
A segunda parte apresenta os tipos de discriminao (em razo
das relaes de gnero, da raa, da origem, da idade, da pessoa
portadora de deficincia, da sade do trabalhador, do acidente do
trabalho), discorrendo a respeito de cada um deles sob as consideraes
de seus fundamentos e de seus respectivos aspectos jurdicos, que vo
confirmar a conduta discriminatria como um ato ilcito.
A terceira parte trata dos momentos de maior ocorrncia das
prticas discriminatrias na relao de trabalho, a saber: a fase prcontratual, contratual, da extino do contrato de trabalho, e a fase
ps-contratual, as quais, devido s caractersticas do contrato de
trabalho (subordinado, pessoal, habitual e de trato sucessivo), acabam
por criar situaes propcias ocorrncia de atos discriminatrios.
A quarta e ltima parte, a partir de uma elaborao conceitual
sobre os princpios da igualdade e da igualdade de oportunidades, e do
modo de aferio da conduta discriminatria, apresenta os mecanismos
de combate discriminao (proteo antidiscriminatria na norma
constitucional e na legislao infraconstitucional), e de promoo da
igualdade de oportunidades no emprego. Estes ltimos so mecanismos
observados atravs de consideraes referentes s aes afirmativas,
ao sistema de quotas e s aes desenvolvidas pelos Ncleos de combate
discriminao e de promoo da igualdade de oportunidades no
emprego, que tm como objetivo executar a poltica de nodiscriminao, levada a efeito pelas Delegacias Regionais do Trabalho,
que so rgos descentralizados do Ministrio do Trabalho e Emprego.
10
10
A abordagem expressa na confeco do manual no apenas

terico-conceitual, como j referido acima, mas tambm prtica, na
medida que procura descrever tanto os atos discriminatrios, como as
aes assumidas em seu combate, sejam polticas pblicas ou privadas.
A preocupao com o contedo do manual, que se mostra de grande
complexidade, reside, portanto, para alm dos conceitos e dos
fundamentos jurdicos que informam a discriminao no trabalho, ao
apresentar situaes empricas que apontam para a ocorrncia
significante de prticas discriminatrias no mundo do trabalho. De tal
modo, o documento pretende demonstrar como a discriminao se
manifesta na relao de trabalho, e como vem sendo tratada no caso
concreto.
Contudo, o tratamento aplicado ao tema da discriminao na
relao de trabalho exposto no presente documento no tem a pretenso
de esgot-lo. Tampouco, de abordar de uma forma definitiva todas as
questes interdisciplinares que envolvem esse fenmeno de natureza
social. Porm, pretende mostrar, aps apontar os conceitos
fundamentais, alguns tipos relevantes de discriminao, e os momentos
mais representativos de sua prtica, que os instrumentos jurdicos e
polticos orientados pelo princpio da igualdade de oportunidades, alm
de serem eficazes no combate s prticas discriminatrias no trabalho,
contribuiro para a promoo da igualdade, o que resulta por provocar
mudanas nas estruturas sociais.
Portanto, este documento tem a pretenso ltima de mostrar
que combater a discriminao e promover a igualdade de oportunidades
no emprego significa exatamente procurar aplicar o princpio da
igualdade de oportunidades s condies de acesso relao de trabalho,
ou sua manuteno, bem como tornar eficaz a proibio s prticas
discriminatrias no mundo do trabalho.
A garantia efetiva igualdade de oportunidades no emprego
sempre exigir dos poderes pblicos protees legais, alm de aes
afirmativas, de natureza pblica ou privada, que venham beneficiar
aqueles trabalhadores que enfrentam desigualdades sociais. Esses
mecanismos tero fundamento no princpio da igualdade, uma vez que
seu contedo material impe o dever de dispensar tratamento
equnime s pessoas.2
11
11
A idia que norteia este estudo de que a busca pela eliminao

da discriminao no trabalho, alm de estar relacionada ao trabalho
decente, tambm uma questo de direitos humanos. A pretenso do
documento mostrar que as desigualdades sociais no decorrem de
desigualdades naturais3 e, portanto, por meio da aplicao do princpio
da igualdade de oportunidades, que se apresenta como princpio
fundamental de uma democracia social, possvel combater a
discriminao e promover a igualdade de oportunidades no mundo do
trabalho, o que resultaria por garantir maior justia social.
Bandeira de Melo. 2001: 9.

Henriques, R. Jornal Folha de So Paulo, 27/01/03: a principal razo do tamanho
excepcional e inadmissvel de nossa pobreza est no acordo excludente que esse
pas gerou, ao considerar a desigualdade natural.
2
3
12
12
13
13
PARTE 1
Discriminao
1.1 Conceito
O termo discriminar significa separar; diferenciar; estabelecer
diferena; distinguir; no se misturar; formar grupo parte por alguma
caracterstica tnica, cultural, religiosa etc; tratamento desigual ou
injusto de uma pessoa ou grupo de indivduos, em face de alguma
caracterstica pessoal, cultural, racial, tnica, classe social ou convices
religiosas.
O ato ou ao de discriminar, isto , de distinguir, de desigualar,

de fazer diferena, de segregar, pr parte por intolerncia, xenofobia
ou preconceito, seria discriminao, um fenmeno eminentemente
social, que guarda conotao de desvalor, por provocar desigualdades
entre pessoas ou grupos sociais. A discriminao estaria fundada em
idias preconcebidas que resultariam por levar posio de inferioridade
as pessoas ou grupos atingidos.
Nesse sentido, entende-se discriminao como um tratamento
desequiparador que decorre de preferncia ilgica, fundada em
caractersticas de sexo, raa, cor, etnia, religio, origem e idade.
Essa conduta, assim determinada, vedada pelo ordenamento jurdico,
1
Segundo o Novo Dicionrio Aurlio e o Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa.
por ter como efeito impedir a fruio do direito igualdade de

oportunidades devido a todos.
Nesses casos, distinguir, desigualar,
preferir, em razo de caractersticas pessoais, sociais ou culturais,

tem o significado de tratamento desfavorvel dado a algum, ou a
certo grupo de pessoas; isto seria agir com discriminao.
Dessa compreenso decorre que, para o tratamento desigual
atribudo a algum se configurar em uma conduta negativa, dita
discriminatria, esse necessita ser fundado em preferncias
injustificadas, geradas, na maioria das vezes, pelo preconceito.
Afastam-se, da, todas as possibilidades dessa situao de tratamento
desigual ocorrer por diferenas naturais atribudas s pessoas envolvidas.
No se pode considerar que todas as diferenas entre pessoas
estejam fundadas em desigualdades sociais, advindas das relaes de
poder observadas na sociedade. Mas cabe reconhecer que apenas as
desigualdades sociais podem ser eliminadas aplicando-se o princpio da
igualdade de oportunidades, norteador da poltica de combate
discriminao e todas as formas de preconceito.
Somente quando a preferncia por pessoas ou grupos sociais

fundada em critrios irrelevantes que impedem a igualdade de direitos
de se confirmar, essa situao configura-se antijurdica, porque vai de encontro
aos valores constitucionais. A discriminao, assim entendida, uma conduta
que interfere de forma negativa nos direitos das pessoas, impedindo-as, por
razes injustificadas, de exercerem plenamente o direito igualdade de
oportunidades. Ao contrrio senso, as distines, excluses ou preferncias,
fundadas em qualificaes exigidas para um determinado emprego no so
consideradas discriminao (art. 1 o, 2, da Conv. n. 111, da OIT).
1.1.1Discriminao negativa e positiva

Como discriminao negativa, aponta-se o tratamento desigual
que cria um desfavor ao indivduo, negando-lhe o exerccio de seus
direitos de pessoa humana, ou que segrega, ou exclui da vida social os
membros de determinado grupo, e tem como efeito provocar
desigualdades injustificadas. Essa discriminao aquela sofrida pelas
Coutinho. 2003: 19.
14
14
mulheres, negros e pessoas portadoras de deficincia, que

historicamente enfrentam enormes desigualdades sociais. um
fenmeno social, que se percebe em todas as fases do desenvolvimento
das sociedades humanas, mas de relevncia significante nas sociedades
atuais, cada vez mais intolerantes com o diferente.
Esse tipo de discriminao caracteriza-se no tratamento desigual
oferecido s pessoas ou grupo, fundado em critrios distintivos
injustificados e que tem por resultado produzir um prejuzo, observvel
quando comparado ao tratamento dispensado s outras pessoas ou
grupos sociais.
A essa forma desfavorvel de tratamento, que gera excessivas
desigualdades entre as pessoas ou grupos, ope-se outro tipo de
discriminao, denominada discriminao positiva. Isso porque um
modo de eliminar as diferenas, ao assegurar a igualdade de
oportunidades a todos, mediante polticas protetivas ou distributivas
de benefcios s pessoas ou grupos que se encontram em situao
desfavorvel, com o objetivo de corrigir os desequilbrios existentes na
sociedade. Justifica-se a discriminao positiva a partir da idia de
eqidade, que vai dizer da necessidade de tratamento igual para os
iguais e desigual para os desiguais.
Tambm chamada de ao positiva, em oposio ao ato negativo
de discriminar, a discriminao positiva entendida como um conjunto
de estratgias, iniciativas ou polticas, que visa favorecer pessoas ou
grupos sociais que se encontram em condies desfavorveis, em razo,
quase sempre, da prtica de discriminao negativa, presente ou
passada. No entanto, medida que dever ser observada em carter
excepcional, at que se neutralizem os efeitos das desigualdades sociais.
A discriminao positiva constitui-se uma ao na qual possvel
distinguir pessoas ou situaes, a fim de lhes dar tratamento
diferenciado, que se justificaria pela correlao lgica existente entre
a diferena observada entre elas e a desequiparao estabelecida na
regra, desde que essa no-equiparao seja compatvel com os princpios
que informam o ordenamento jurdico.Tem-se, assim, que possvel
discriminar em favor daqueles que enfrentam desigualdades, contudo,
o tratamento desigual deve ter um fundamento razovel, e destinar-se
a realizar o objetivo visado.
15
15
Assim entendida, a discriminao positiva deu origem ao afirmativa,

surgida da concepo de que possvel distinguir pessoas ou grupos subrepresentados socialmente com o objetivo de no apenas fortalecer
suas participaes na sociedade por meio de um tratamento preferencial
inclusivo, mas de provocar mudanas efetivas nas estruturas sociais.
A discriminao positiva, como uma ao que visa eqidade,
uma medida que deve ser tomada no tempo, at que o grupo
desfavorecido possa alcanar o nvel de desenvolvimento social do grupo
dominante. Deve-se considerar, ainda, que o trao distintivo seja
pertencente s pessoas, ou aos grupos, a serem discriminados
positivamente, isto , nenhum elemento que no exista nessas pessoas
mesmas (ou grupos) poder servir de base para submet-las a regimes
diferentes.
No se pode, portanto, desequiparar pessoas ou grupos quando

neles no se encontram fatores desiguais. O tratamento desigual
estabelecido em regra discriminatria deve estar correlacionado com a
diferena que se tomou em conta. O que autoriza a discriminar a
diferena que as pessoas ou grupos apresentam em si, alterando a
regra da igualdade, o que faz a discriminao positiva ser justificada
frente ao princpio da igualdade de oportunidades.
por isso que o fato das pessoas com caractersticas arianas
serem minoria no Brasil no faz delas um grupo discriminado, ao
contrrio das mulheres, ou dos negros. Estes, por ocuparem
historicamente posies marginalizadas na sociedade, justificariam uma
poltica de discriminao positiva, capaz de promover as oportunidades
que, ao longo de dcadas, lhes foram negadas. Essa poltica seria,
portanto, um instrumento que buscaria corrigir desequilbrios por meio
da distribuio de direitos, benefcios ou encargos, que visaria eliminar
as desigualdades enfrentadas por essas pessoas ou grupos, submetidos
a processos histricos de desvantagens sociais, e se constituiria, de tal
modo, em um princpio de justia com eqidade.
Em ltima instncia, o que se pretende ao desigualar pessoas e
grupos por meio de aes positivas, igual-las em oportunidades,
uma vez que a mera proibio da discriminao tem-se mostrado
16
16
insuficiente para eliminar desigualdades de fato.4 Essa compreenso

justifica a discriminao positiva com a finalidade de corrigir
desvantagens, ou permitir benefcios, para que as pessoas pertencentes
ao grupo discriminado possam desenvolver-se, e ocupar os diversos
espao da vida social. A idia, sempre posta, frente a essas situaes
a de reparar o desvio das contingncias na direo da igualdade. 5 Nesse
sentido, a discriminao positiva um mecanismo que busca a justia social.
1.1.1.1 Discriminao positiva no ordenamento jurdico brasileiro

No ordenamento jurdico brasileiro pode-se apontar como exemplo
de discriminao positiva a reserva legal de mercado, prevista mediante
um sistema de cotas (tambm entendido como ao afirmativa), que
assegura pessoa portadora de deficincia, na qualidade de habilitada
ou capacitada para o exerccio da funo, sua insero no trabalho,
nos setores pblico (art. 37, VIII, CF) e privado (art. 93, da L. 8.213/
91). Tambm, a reserva de vagas em favor do menor aprendiz, a que
esto obrigados os estabelecimentos empresariais cujas atividades
demandem formao profissional (art. 429, da CLT, alterado pela Lei
10.097) e o estabelecimento de cotas de bolsas de estudo para o ingresso
de negros no Instituto Rio Branco, que prepara diplomatas brasileiros.6
Como discriminao positiva, tem-se ainda a criao, no mbito
da Administrao Pblica Federal, do Programa Nacional de Aes
Afirmativas, que estabelece, para os rgos da Administrao Pblica,
a observncia de metas percentuais de participao de
afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia, no
preenchimento de cargos, em comisso, de direo e assessoramento
superiores (DAS).
O Programa contempla critrios adicionais de pontuao,
estabelecidos no processo de licitao, a serem utilizados para beneficiar
Para Marco Aurlio Mello, quando Presidente do STF, preciso buscar-se a ao

afirmativa. A neutralidade estatal mostrou-se um fracasso (...) qualquer lei que
tenha por objetivo a concretude da Constituio no pode ser acusada de
inconstitucional. Jornal O POVO, 23/02/03.
5
Rawls. 2000: 107.
6
O estabelecimento de cotas para ingresso de estudantes negros e oriundos de
escolas pblicas, que permitem o acesso s universidades, tambm exemplos
de polticas afirmativas.
4
17
17
fornecedores que comprovem compartilhar com a poltica de nodiscriminao. Esses critrios tambm sero aplicados s empresas
prestadoras de servios que, ao contratarem com a Administrao
Pblica, incluam metas percentuais de participao de negros, mulheres
e pessoas portadoras de deficincia, em seus quadros funcionais (Dec.
4.228/02). Ainda, nessa direo, no mbito do Poder Judicirio, o
Supremo Tribunal Federal criou norma que estabelece uma quota de
20% de pessoas negras nos contratos de terceirizao de servio.
Com relao s desigualdades de gnero, existe o Plano Nacional
de Polticas para as Mulheres (PNPM), que pretende garantir polticas
pblicas que alterem as desigualdades sociais existentes entre homens
e mulheres, e at entre as prprias mulheres. O Plano (PNPM) configurase em uma poltica que visa comprometer os entes da Administrao
Pblica com a incorporao da perspectiva de gnero e raa nas polticas
pblicas, que devem reconhecer, enfrentar e procurar superar as
desigualdades entre homens e mulheres, negros(as) e brancos(as) e
negros e negras, no contexto da gesto governamental. O Plano
contempla, como uma das reas estratgicas, a igualdade de gnero
no mundo do trabalho, alm de polticas e aes de educao inclusiva
e no sexista, de sade das mulheres, de direitos sexuais e reprodutivos,
e de enfrentamento violncia contra a mulher.
Essa poltica de enfrentamento das desigualdades de gnero
aponta, como uma de suas diretrizes, para a necessidade de criao e
fortalecimento de organismos institucionais de defesa dos direitos das
mulheres e de promoo da igualdade de gnero. Ela pretende interferir
nas aes do Estado, de forma a promover a igualdade de gnero,
considerando as diversidades de raa, cor, etnia, idade, origem,
orientao sexual, convico religiosa, devido ao fenmeno da
transversalidade observado nas questes de gnero. A Poltica Nacional
para Mulheres orienta-se pelo princpio da igualdade de oportunidades,
que tem como corolrio o princpio da no-discriminao. Isso requer
aes que respeitem as diferenas, mas que busquem eliminar as
desigualdades injustificadas.
Em todos esses casos, a desigualdade de tratamento no constitui

agravo isonomia, porque visa busca da igualdade de oportunidades,
Plano Nacional de Polticas para as Mulheres. Presidncia da Repblica: Secretaria
Especial de Polticas para as Mulheres SPM.
7
18
18
que vai justificar a discriminao positiva. preciso considerar, no

entanto, sempre que se institui um critrio diferenciador de uma pessoa,
ou de um grupo social, se o fundamento da diferenciao lgico e se
o fim visado legtimo, devendo esse critrio observar limites de
razoabilidade para ser aceitvel. 8 Tem de haver adequao entre meio
e fim, cabendo ao elemento distintivo ser relevante e pertencente
pessoa ou grupo por tal modo diferenciado, para que no se afronte o
princpio da igualdade e de no-discriminao, ao se estabelecer a
diferenciao que visa corrigir situaes de desigualdades.
A discriminao positiva uma medida de desigualao que, ao

preservar as diferenas, busca a eqidade, atravs de instrumentos
jurdico-poltico-sociais que asseguram proteo e benefcios aos
desiguais, para tornar acessvel a todos a igualdade de oportunidades,
que ir possibilitar a fruio dos bens sociais, de maneira eqitativa.
Tais polticas, ao considerar a diversidade dos indivduos, objetivam
superar preconceitos e discriminaes, promovendo a igualdade de
oportunidades queles colocados em desigualdades sociais. A proteo
das diferenas assegurada por princpios constitucionais, derivados
da doutrina universalista dos direitos humanos.
A discriminao positiva, em favor daqueles que enfrentam
desigualdades sociais, est, portanto, em perfeita consonncia com os
objetivos estabelecidos na Constituio (art. 1o, III e IV e art. 3o, III e
IV, da CF). uma poltica institucional que vai permitir o acesso de
pessoas ou grupos excludos aos bens sociais.
1.1.1.2 Discriminao direta e indireta

A discriminao negativa manifesta-se de forma direta ou
indireta. A forma direta do ato de discriminar ocorre quando o
tratamento desigual fundado em critrios proibidos, como o sexo, a
cor, a idade, a origem, a religio, ou seja, todas aquelas razes
apontadas no ordenamento jurdico. Na discriminao direta o
Bandeira de Melo entende que fator objetivo algum pode ser escolhido
aleatoriamente, isto , sem pertinncia lgica com a diferenciao procedida
(...) Com efeito, por via do princpio da igualdade, o que a ordem jurdica pretende
firmar a impossibilidade de desequiparaes fortuitas ou injustificadas (2001:
18).
9
Coutinho. 2003: 22.
8
19
19
empregador (...) trata de modo menos favorecido os membros de

grupo cuja causa de homogeneidade o sexo, a cor etc....10 Desse
modo, a discriminao direta se daria por meio da excluso explcita
de um grupo social, ou de uma pessoa, em face de caractersticos
prprios, estabelecidos como critrios proibitivos de distino, e teria,
como conseqncia do tratamento desigual dispensado, sua manuteno
em situao desfavorvel.
Discriminao direta pode ser vista, ainda, como uma forma de
dominao de um grupo social sobre outro. Tal qual observada na diviso
sexual do trabalho, em que a situao civil da mulher, suas
responsabilidades familiares, e funes reprodutivas, apresentam-se
como fonte de discriminao direta, porque atuam sobre a preferncia
pelo homem (preferncia em razo do sexo), no momento da
contratao, ou da progresso funcional. O exame objetivo das
capacidades e competncias profissionais, nesse caso, relegado, em
razo de critrios discriminatrios. Na discriminao direta, observada
no ambiente de trabalho, o empregador trata de modo desigual, isto
, desfavorvel, o trabalhador em razo de seu sexo, cor, origem,
raa, idade, isto , em face daqueles critrios sobre os quais existe
vedao discriminatria expressa, no ordenamento jurdico.
Quanto discriminao indireta, observa-se sua manifestao
no tratamento formalmente igual, mas que produz efeitos diversos,
em desfavor de determinadas pessoas ou grupos. So prticas
aparentemente neutras, mas que resultam por excluir pessoas ou grupos
sociais historicamente discriminados.
A discriminao indireta ocorre quando idnticas condies de
tratamento, ou critrios, se aplicam a todos, mas suas conseqncias
tm impacto negativo apenas sobre alguns, pois no guardam vnculo
direto com as capacidades exigidas para o exerccio dos cargos
ofertados. Ou seja, essas condies idnticas no tratamento de pessoas
observam to somente o contedo formal da norma da igualdade, e
acabam por provocar situaes em que viceja a discriminao indireta.
o caso de uma seleo para funo de empacotador, em
supermercado, exigir, de seus candidatos, a concluso do ensino mdio.
10
Lima. 1997: 35.
20
20
A condio, aqui, igual para todos. Mas, no resta dvida, que esta
exclui do processo seletivo a parcela mais pobre da populao, porque
menos escolarizada, quando, em verdade, para o desempenho da
atividade oferecida, o critrio parece ser exorbitante. Ou, ainda, aqueles
casos em que os critrios de seleo para a vaga de trabalho, embora
no sejam discriminatrios, so impossveis de serem preenchidos pelos
trabalhadores aos quais aquela vaga est determinada. Essa situao
observada quando da contratao de pessoas portadoras de
deficincia, por empresas obrigadas reserva legal de cotas, cujas
competncias exigidas so impossveis de serem encontradas
nesses trabalhadores. 1 1
Outra manifestao da discriminao indireta a incluso de
certos critrios no processo seletivo, que, apesar de neutros, vo produzir
desfavor a determinadas pessoas ou grupos. o caso do critrio
disponibilidade para viagens como condio de admisso ao posto de
trabalho ofertado, que acaba por excluir as mulheres, pois elas, em
regra, so menos disponveis para viagens do que os homens, em virtude
de suas responsabilidades familiares. De tal modo, o estado civil, ou
situao familiar, passa a influir de maneira indireta na contratao
da mulher, que se v discriminada na medida em que o acesso ao
emprego entra em conflito com seus encargos de famlia.
12
Observa-se, muitas vezes, que caractersticas como dinamismo,

liderana, gostar de desafios, viso estratgica, e iniciativa,
consideradas como atributos masculinos, so freqentemente utilizadas
nos anncios de emprego, e reportagens sobre o perfil do profissional
procurado pelo mercado, como uma maneira de desestimular e inibir a
contratao de mulheres para certos cargos e funes tidos como
prprios do homem.
13
Essas qualidades, quando adotadas como
critrios de contratao do empregado, extrapolam o plano objetivo
Solicitao feita ao SINE de profissionais portadores de deficincia, por empresa

do ramo de asseio e conservao, exige como requisito que o mesmo tenha curso
superior nas reas de informtica, economia, engenharia, matemtica, fsica ou
estatstica com ampla experincia comprovada, de no mnimo dois anos, em
desenvolvimento de sistema em micro computador utilizando linguagem Deldhi,
em modelagem de dados, bancos de dados relacionais ORACLE e em
desenvolvimento de sistema na plataforma ADEAS/NATURAL.
12
Conveno 156, da OIT, sobre a igualdade de oportunidades e de tratamento
para homens e mulheres trabalhadores: trabalhadores com encargos de famlia;
Recomendao 165, da OIT.
13
Coutinho. 2003: 24.
11
21
21
das competncias e recuperam os esteretipos, clichs, que reforam

o senso comum discriminatrio entre os sexos.14
Na conduta de discriminao indireta, no mais se presume a
inteno com que o ato foi praticado (discriminar em face do sexo,
cor etc) e sim seus efeitos, suas conseqncias prticas, ou seja, as
desigualdades da decorrentes que podero resultar em excluso social.
Sua manifestao sutil surge, tambm, como resultado das aes de
combate discriminao direta, ao escamotear a situao
anteriormente verificada. Desse modo, observa-se que, ao se
combaterem os critrios boa aparncia e idade nos anncios de
emprego publicados nos jornais, surge a exigncia de fotografia como
elemento de composio do curriculum, e a informao sobre a idade
do trabalhador substituda pelo atributo jovem, que se torna
condio para o preenchimento da vaga de trabalho.15
Nas atividades econmicas em que prepondera a mo-de-obra
feminina, como os ramos de confeco e de calados, no se observam
impedimentos ao acesso da mulher vaga de emprego. Contudo, a
discriminao indireta manifesta-se, nesses segmentos, mediante as
diferenas de remuneraes e de ocupaes, favorveis ao trabalhador
masculino que ocupa, em regra, os cargos de chefia e gerncia, em
um ambiente de trabalho no qual a maioria mulher. Essa situao
deixa clara a assimetria entre os sexos na organizao do trabalho.
Aqui os atributos do masculino e feminino aparecem bem delimitados,
e chegam a definir sexualmente as responsabilidades, embora as
condies de acesso ao emprego e de progresso funcional sejam as
mesmas para homens e mulheres.
Nos ambientes de trabalho onde as mulheres so maioria, o fato
de serem comandadas por homens , muitas vezes, provocador de
situaes que espelham as diferenas de papis assumidas pelos sexos.
Enquanto os encargos de famlia no atrapalham o trabalho masculino,
a maternidade e as responsabilidades familiares so fonte de condutas
discriminatrias contra a mulher trabalhadora, hoje conhecidas como
assdio moral laboral, que vo afetar sua permanncia no emprego.
comum a trabalhadora grvida enfrentar todo tipo de presso para
faz-la despedir-se do emprego.
14
15
Cappellin in CFEMEA, 1996: 23.

Coutinho. Op. cit., p. 24.
22
22
A discriminao, qualquer que seja sua manifestao, se direta

ou indireta, vai resultar na desigualdade das pessoas ou grupos sociais
discriminados. No caso especfico das relaes de gnero, a hierarquia
do masculino gera a distino de papis que reproduzem situaes de
desvantagens, renovando as formas de discriminao nas ocupaes e
profisses.
16
Os efeitos das desigualdades de gnero so fartamente
evidenciados quando das anlises comparativas da remunerao e das

funes distinguidas por sexo. Esse fato parece decorrer mesmo da
forma como se organiza a diviso do trabalho entre os sexos, e no do
mito de que os benefcios maternidade tornam as mulheres mais
caras para as empresas, o que justificaria sua menor remunerao,
capacitao e progresso na estrutura da organizao.17
1.2 Prtica discriminatria

Por prtica discriminatria entende-se o ato, a ao, a realizao
da discriminao, como uma conduta real, concreta, efetiva, em relao
ao outro, seja de forma continuada, reiterada, ou manifestada atravs
de apenas um ato isolado. A prtica discriminatria, quando produz um
prejuzo ao outro, ou tem como efeito alterar a igualdade de
oportunidades que deve ser garantida a todos, conduta ilcita, por
encontrar vedao no sistema jurdico brasileiro, visto afrontar o
princpio da igualdade (art. 5o, caput, da CF).
Contudo, necessrio observar que no se pode considerar
distines irrelevantes, isto , circunstncias ocasionais, que
proponham fortuitas, cerebrinas ou sutis distines entre categorias
de pessoas...
18
como discriminatrias, nem tampouco as diferenas
naturais. Tambm no so discriminatrias distines impostas por lei,

quando essas se conformam com os princpios constitucionais. Somente
no se deve desequiparar quando a desequiparao constituir um
privilgio, porque, desse modo, se estaria afrontado o princpio da
igualdade, garantidor dos direitos individuais. 19
Cappellin in CFEMEA, 1996: 20.

Abramo. Braslia: OIT, 2005.
18
19
16
17
23
23
Somente se considera prtica discriminatria aquela conduta que

resulta por destruir ou alterar a igualdade de oportunidades e de
tratamento entre pessoas ou grupos, visto ofender o princpio da
isonomia. Portanto, qualquer conduta que tenha como efeito desigualar,
criando desfavor ao distinguir pessoas, intolervel, porque a presuno
genrica e absoluta a da igualdade, imposta pela Constituio.
comum a afirmao de que a discriminao velada, isto ,
no se mostra por meio da prtica. Essa compreenso no de todo
verdadeira, pois a discriminao parece evidente em alguns critrios
seletivos de trabalhadores para postos de trabalho, muitas vezes,
anunciados em jornais, e nos processos de contratao que buscam
investigar sobre as escolhas, opinies, preferncias, doenas,
antecedentes criminais e situao financeira do candidato ao emprego.
Tambm se pode observar a discriminao na adoo de mecanismos
para verificar se o trabalhador incorre em contradies no ato da
entrevista (detector de mentiras). Mesmo sob o argumento de selecionar
o candidato ideal para o cargo, nessas condutas, a discriminao parece
bastante explcita.
A discriminao tambm se mostra explicitada nas reclamaes
das empregadas grvidas ou daquelas que trabalham em servios de
limpeza e conservao, ao alegar serem invisveis, porque no so
notadas no ambiente de trabalho. Tambm bastante explcita nas
prticas contra o trabalhador negro, homossexual, ou pobre, que sempre
tratado com menosprezo e gracejos ofensivos sua dignidade de
pessoa; nas exigncias exorbitantes de formao profissional feita ao
trabalhador com deficincia, e nas condutas de assdios sexual e moral,
de ocorrncia farta no mundo do trabalho. Todas essas so situaes
nas quais a discriminao se mostra de modo bem visvel.
Como se no bastasse, resta a evidncia, demonstrada por
estudos estatsticos, de que a mulher ganha menos por seu trabalho do
que o homem; o trabalhador negro ganha menos que o branco; a
trabalhadora negra ganha menos que a trabalhadora branca; a mulher
ocupa as posies de trabalho menos vantajosas e tem menos
oportunidades de progredir na carreira; a mulher negra predomina no
trabalho domstico e os estudantes negros e os pobres esto subrepresentados nas universidades. Essa conjugao de fatores, apontados
por quem observa o mundo do trabalho, ou por indicadores econmico-
24
24
sociais, impede de aceitar que o fenmeno da discriminao no se

revela.
Afirmar isso refora o argumento de que a diferena entre as
pessoas se d de forma natural, porque ningum percebe a discriminao;
volta-se ao mito de que o Estado brasileiro uma democracia social.
Se, contudo, alguma prtica discriminatria permanece velada,
encoberta, deve-se levantar o vu por meio de polticas sociais
educativas e informativas do fenmeno, e de aes de combate
discriminao que, alm de promoverem a igualdade de oportunidades,
teria o papel de dar transparncia questo da discriminao no mundo
do trabalho.
1.3 Causas da discriminao

Em regra, o preconceito apontado como causa da discriminao,
ou seja, a causa aquela opinio ou sentimento concebido sem exame
crtico; aquela idia desfavorvel formada a priori, sem conhecimento
ou ponderao dos fatos. De tal modo, o preconceito, como fonte
geradora da discriminao, seria aquela idia assumida em conseqncia
da generalizao apressada de uma experincia pessoal ou, ainda, fruto
da intolerncia e xenofobia. Do preconceito surgiriam diversas prticas
discriminatrias, decorrentes da estigmatizao do outro.20
Contudo, o preconceito se distinguiria da conduta discriminatria,
por ser o um sentimento latente que, nem sempre, se traduz em ao.
J, a discriminao um ato de exteriorizao do preconceito. Portanto,
no se confunde discriminao com preconceito, muitas vezes,
justificado pelas prticas naturalizadas de uma sociedade autoritria,
fundada em relaes de poder, que resultam por provocar desigualdades
sociais.
Pode-se apontar tambm, como causa da discriminao, o
interesse de grupos sociais e instituies em manter privilgios
historicamente conquistados. Tal interesse geralmente tido como
Sergio Paulo Rouanet. MAIS, Jornal Folha de So Paulo, 9/02/03. A intolerncia

racial foi uma das catstrofes do sculo 20 (...) Houve (...) um racismo antinegro,
ostensivo nos EUA, disfarado no Brasil. Nos dois casos, a intolerncia operou
atravs da estigmatizao, da atribuio ao outro de esteretipos de oprbio.
20
25
25
origem da discriminao racial ou de gnero, em que os privilgios que

se pretendem ver garantidos, devido a fortes representaes sociais,
deixam de ser percebidos como scio-culturais, e passam a ser vistos
pela sociedade como ocorrncias naturais. Aqui, tambm, pode-se
ressaltar que a intolerncia e a xenofobia so manifestao contra
culturas, crenas ou religies, de pessoas ou grupos que, por no
professarem os mesmos dogmas e princpios, so vtimas de
discriminao fundada em interesses sociais, econmicos ou polticos,
de grupos dominantes.
Tem-se, ainda, a discriminao como resultante de razes
econmicas, observada, no caso da mulher trabalhadora, atravs
de obstculos sua contratao, ou impedimentos manuteno
ou progresso no emprego. Sob a idia de que os custos do trabalho
da mulher so superiores aos custos do trabalho do homem, em
decorrncia da proteo maternidade - garantia do direito
licena-gestante, estabilidade provisria, descansos especiais
durante a jornada de trabalho para amamentar o prprio filho, e
direito assistncia ao filho durante o perodo de amamentao
- a mulher trabalhadora se v discriminada, sofrendo um desfavor
na relao de emprego. 2 1
O conjunto de normas que protege o trabalho da mulher no
costuma ser visto como uma garantia ao mercado de trabalho da mulher,
ou como um direito ao exerccio de sua funo reprodutiva, evitandose riscos que poderiam ameaar sua sade e o desenvolvimento da
gravidez. A no compreenso da finalidade do instituto de proteo do
trabalho da mulher motiva a discriminao enfrentada pela trabalhadora
gestante.
Como se no bastasse o entendimento de que as normas
protetoras do trabalho da mulher so componentes de elevao dos
custos operacional da empresa, existe, ainda, a noo de que o
absentesmo, a limitao para a jornada extraordinria, para o trabalho
noturno e a indisponibilidade para as viagens de trabalho todas questes
relacionadas s responsabilidades familiares assumidas pela mulher so
A remunerao das mulheres significativamente inferior dos homens no pode

ser explicada por um custo no-salarial supostamente maior em que as empresas
incorrem quando da contratao de mulheres. (Abramo. Braslia: OIT, 2005).
21
26
26
fatores adicionais dos custos da mo-de-obra feminina e, por isso, so

tomados como causa da discriminao contra a mulher trabalhadora.22
Razes econmicas tambm vo justificar as discriminaes
contra o trabalhador portador de deficincia. Este vai encontrar
obstculos sua contratao, vista como um fator de elevao de
custos do processo produtivo, devido s possveis adaptaes do
ambiente de trabalho sua qualidade de deficiente, e alegao de
uma baixa produtividade de trabalho, que viria a comprometer o
desempenho da empresa. O mesmo acontece com o empregado
acometido de doena, ou acidentado do trabalho.
1.4 Conceito jurdico de discriminao

O princpio da igualdade e seu corolrio, o princpio da nodiscriminao, traduzido no objetivo fundamental de promover o bem
de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminao, dispostos na Constituio Federal (art.
3o, IV e art. 5o, caput, da CF), tm inspirao nas constituies liberaldemocrticas contemporneas, e em diversos diplomas internacionais
que declararam os direitos liberdade, igualdade e dignidade de
pessoa como pertencentes ao gnero humano.
Como exemplos desses diplomas internacionais, tem-se a
Declarao de Filadlfia, que preconiza:
(...) todos os seres humanos, sem distino de raa, credo, ou

sexo, tm direito a perseguir seu bem-estar material e seu
desenvolvimento espiritual em condies de liberdade,
segurana econmica e em igualdade de oportunidades.
De mesma forma, a Declarao Universal dos Direitos do Homem,

que diz da igualdade de direitos e liberdades, dentre elas, a de livre
Trabalho recente realizado pela OIT, Questionando um Mito: Custos do trabalho

de homens e mulheres. (Lais Abramo (ed.), Braslia: 2005), concluiu que o custo
adicional do trabalho da mulher irrelevante, portanto no explicaria as
desigualdades enfrentadas pela mulher no mbito do trabalho.
22
27
27
escolha do trabalho, sem distino de raa, cor, sexo (...), e a

Conveno n.111, da OIT, que visa coibir a discriminao em matria
de emprego ou profisso. Este diploma internacional traz o conceito
de discriminao no mbito do emprego ou profisso, que foi
incorporado ordem jurdica brasileira. Desse modo, tem-se que
discriminao
toda distino, excluso ou preferncia, fundada na raa, cor,

sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem
social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
oportunidades ou de tratamento em matria de emprego ou
profisso (art. 1o, 1, a, da Con. N. 111, da OIT).
Para fins dessa conveno, todas as pessoas, sem discriminao,

devem gozar de igualdade de oportunidades e de tratamento em relao
ao acesso, colocao no emprego, orientao e formao profissional,
e s condies de trabalho.23 No sero, entretanto, consideradas
discriminaes as distines, excluso e preferncias fundadas em
qualificaes exigidas para um determinado emprego (art. 1o, 2, da
Con. N. 111, da OIT), as que possam se justificar em razo da segurana
do Estado (art. 4o, da Con. N. 111, da OIT), as que tenham carter de
medida, de proteo ou assistncia especial reconhecida como necessria
por motivo de sexo, invalidez, encargos de famlia ou nvel social ou
cultural (art. 5o, 2, da Con. N. 111, da OIT).
Tambm, no discriminao a proteo requerida por pessoas
ou grupos para terem garantido o direito a sua insero social (medidas
especiais). As medidas de proteo, nesses casos, visam combater a
discriminao de que tais segmentos so objetos. Isso porque o
entendimento de que o tratamento desigual conferido s pessoas ou
grupos, quando justificado, existindo uma correlao lgica entre o
fator desequiparador e o bem protegido, estaria compatvel com o
princpio da igualdade. Dever, contudo, haver uma razo lgica, isto
, uma causa objetiva, a fundamentar uma desequiparao entre
pessoas, para que o tratamento desigual esteja conforme o princpio
da isonomia.
23
Recomendao n. 111, da OIT.
28
28
O que o ordenamento jurdico veda a discriminao que altera

a igualdade de oportunidades entre as pessoas ou grupos sociais, no
havendo, portanto, contradio alguma no fato de o direito reconhecer
desigualdades, ao mesmo tempo em que probe a discriminao. As
desigualdades protegidas por normas jurdicas ocorrem por imposio
do tratamento isonmico devido a todos, e pelo reconhecimento de
que uma circunstncia ftica de desigualdade pode ser justificadora de
tratamento diferenciado, em busca da igualdade material (substantiva).
Seria o caso das pessoas com deficincia, cuja proteo jurdica
decorre da necessidade de ter garantido o direito integrao e incluso
social. Aqui o princpio da igualdade cumpre-se, no apenas cuidando
de resguardar a isonomia de todos perante a lei (tratamento igual), ao
proibir a discriminao, mas tambm quando, ao se distinguir essas
pessoas em relao s demais, justifica-se a desequiparao pela
dificuldade de integrao social a que esto sujeitas.
, pois, com a finalidade de garantir tratamento equnime, que
se desequipara a pessoa portadora de deficincia, de modo a assegurarlhe as condies de igualdade de oportunidades. Com efeito, a proteo
jurdica pessoa portadora de deficincia nada mais do que a aplicao
do princpio da igualdade no combate discriminao e na promoo
da igualdade de oportunidades, como mecanismo garantidor de sua
cidadania.
Note-se tambm que, no Direito do Trabalho, fundado sobre o
pressuposto da hipossuficincia do empregado, encontra-se uma srie
de princpios e normas com o fim de equiparar as partes na relao de
trabalho, pois, entendem-se desiguais em vista de circunstncias fticas
de natureza scio-econmicas. Como as desigualdades somente se
corrigem com desigualdades de sentido oposto, a legislao do trabalho
estabeleceu a favor do trabalhador normas protetivas, na busca de
igualar a relao de emprego entre os contratantes.24
Alis, no Direito do Trabalho, percebe-se uma constante
preocupao em proteger o empregado com o objetivo de alcanar
uma igualdade substancial entre as partes. Com efeito, a legislao do
trabalho est repleta de regras na direo no apenas de equiparar as
24
Pl Rodriguez. 1978: 24.
29
29
partes do contrato de trabalho, mas de garantir a eqidade de direitos

entre mulheres e homens trabalhadores, como aquela que distingue
biologicamente a mulher do homem, justificando a preferncia por
este, quando a tarefa a ser realizada exigir fora muscular superior a
25 quilos (art. 198 e 390, da CLT).
Tal discriminao entre os sexos seria inaceitvel caso a tarefa a
ser desempenhada fosse a de encarregado do departamento de pessoal
porque, nesse caso, o tratamento diferenciado no encontraria
pertinncia que justificasse a distino entre homem e mulher. A
preferncia pelo empregado homem implicaria em conduta
discriminatria, vedada pelo ordenamento jurdico, pois no encontraria
razo lgica com a funo a ser desempenhada.
Mesmo dispondo que homens e mulheres so iguais em direitos e
obrigaes (art.5 o , I, CF), a Constituio confere tratamento
diferenciado mulher em relao ao homem. o que se observa quanto
licena-gestante e a licena-paternidade, que so concedidas em
prazos diferenciados, por razes que se entendem lgicas e, portanto,
justificam a discriminao. O fato do tratamento entre o homem e
mulher dever ser isonmico, significa ter de observar a pertinncia
lgica de critrios desiguais, que no devem ser irrelevantes.
Essa a condio para afastar a discriminao. Contudo, quando
o tratamento for desigual, pela necessidade de promover a igualdade
entre os sexos, diante de uma circunstncia ftica que se apresente
lgica, ainda assim, esse dever estar fundamentado nos princpios
constitucionais. De tal modo, as distines ou preferncias para que
configurem discriminao, necessrio que tenham como efeito destruir
ou alterar a igualdade de tratamento entre as pessoas. Aquelas outras
medidas que resultam por distinguir pessoas, mas tenham a finalidade
de promover a igualdade de oportunidade e tratamento no emprego,
no so discriminatrias, se conforme os valores constitucionais.
1.5 Natureza jurdica da discriminao

Discriminao pressupe um tratamento diferenciado, atribudo
a uma pessoa ou grupo social, comparativamente desfavorvel, e por
isso tem como efeito alterar ou destruir a igualdade de oportunidades
30
30
em matria de emprego, ou profisso, conforme alude a Conveno n.

111, da OIT. Isso significa que, se o ato de distinguir ou preferir,
referente pessoa, em face de sua origem, raa, sexo, cor, idade,
estado de sade, ou quaisquer outras formas de distino, provocar
desigualdades de oportunidades e de tratamento, esse ato, por ferir o
princpio da igualdade e da no-discriminao vedado por lei, ou
seja, ato ilcito, em muitos casos, tipificado no ordenamento jurdico
como crime.
A conduta discriminatria encontra sua vedao na Constituio
Federal, que, ao dispor sobre os direitos individuais e coletivos, assegura
a todos a igualdade perante a lei, sem distino de qualquer natureza
(art. 5o, caput).
Como se esse comando no bastasse, a norma
constitucional, considera a promoo da igualdade objetivo fundamental

da Repblica brasileira, ao preceituar como normas programticas,
erradicar a pobreza e a marginalizao, reduzir as desigualdades
sociais... e promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao
(art. 3 o, III e IV, da CF), para que se realizem os princpios fundamentais,
consubstanciados nos valores da cidadania, da dignidade da pessoa e
do trabalho (art. 1o, II, III e IV, da CF).
Tambm se encontra a vedao discriminao em normas
infraconstitucionais, como a que probe a adoo de qualquer prtica
discriminatria e limitativa para efeito de acesso relao de emprego,
ou sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado
civil, situao familiar ou idade (art. 1o, da lei 9.029/95). A lei tambm
probe publicar ou fazer publicar anncio de emprego no qual haja
referncia ao sexo, idade, cor... (art. 373A, da CLT, alterado pela
Lei 9799/97).
Quanto s prtIcas discriminatrias tipificadas como crime, tmse aquelas resultantes da discriminao ou preconceito de raa, cor
etnia, religio ou procedncia nacional (Lei n. 7.716/89 e Lei n. 9.459/
97); da discriminao contra a mulher, relativas ao estado de gravidez
(Lei n. 9.029/95); da discriminao contra a pessoa portadora de
deficincia (Lei n. 7.853/89) e do assdio sexual laboral (Lei n. 10.
224/01). Essas so condutas eleitas pelo legislador como mais graves e
que, portanto, merecem punio mais severa, com penas de deteno
ou recluso. o que se observa para os casos de induo ou
31
31
instingamento doloso da prtica de esterilizao cirrgica da mulher,

punvel com pena de recluso (Lei n. 9.263/96). Tambm sofre pena
de recluso aquele que nega, sem justa causa, emprego ou trabalho a
algum, por motivo derivado de sua deficincia (Lei n. 7.853/89).
As prticas discriminatrias e limitativas do acesso relao de
emprego, ou sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor,
estado civil, situao familiar ou origem, foram consideradas menos
graves e, por isso, no constituem crimes. Assim, receberam do
legislador sanes mais brandas, consubstanciadas em multas
administrativas, e na proibio do empregador de obter emprstimo,
ou financiamento junto a instituies financeiras oficiais (Lei n. 9029/
95). No caso de rompimento da relao de trabalho por ato
discriminatrio, cabe ainda ao empregador, como sano, readmitir o
empregado com ressarcimento integral das remuneraes devidas
durante o perodo de afastamento, ou o pagamento em dobro dessas
remuneraes, ficando facultado ao empregado optar por uma das
possibilidades indicadas (art. 4o, I e II, da Lei, n. 9029/95).
Diante do que dispe o ordenamento jurdico, no h dvida de
que a discriminao uma conduta antijurdica que altera a igualdade
de oportunidades e provoca injustificvel excluso social. O fenmeno
da discriminao faz com que pessoas se tornem parte de grupos
vulnerveis que experimentam desvantagens sociais e ocupacionais.
Ressalte-se, entretanto, que a discriminao positiva est conforme o
ordenamento jurdico, constituindo-se em ao essencial concepo
equitativa de justia social.
32
32
33
33
Parte 2
Tipos de Discriminao
2.1 Discriminao em Razo das Relaes de Gnero
2.1.1 Conceito
Gnero pode significar, dentre outras definies, um conjunto
de espcies que apresentam certo nmero de caracteres comuns
convencionalmente estabelecidos. 25
Relativo ao gnero humano,
convencionou-se para suas duas espcies, masculina e feminina, papis

diferenciados na sociedade, que acabariam por provocar desigualdades
entre homens e mulheres, muito mais por razes culturais do que
biolgicas.
O conceito de gnero, elaborado para tratar do sujeito feminino
ou masculino, tem sido por demais estudado nas ltimas dcadas. Esse
no tem a pretenso de significar o mesmo que sexo feminino ou
masculino, entendido como uma identificao biolgica, mas est ligado
a uma construo scio-cultural.
26
De tal modo, o conceito de gnero
implica em representaes de feminino e masculino que passariam por
25
Dicionrio Aurlio, s. d.
(Louro, 1996: 9).
transformaes ao longo do tempo. Seria um conceito plural, uma vez

que se observa no apenas em sociedades diversas, mas em uma mesma
sociedade, diferentes compreenses de feminino e masculino,
apreendidas a partir da relao entre homens e mulheres, articulada
com outras categorias sociais, como classe, raa, etnia, geraes e religies.
A concepo de gnero como uma construo social teria sua
base material fundada em mltiplas categorias sociais que interagem
atravs de relaes de poder. Da ser gnero uma construo, que se
recusa ser justificada pela essncia feminina ou masculina tida como
natural, universal e imutvel, baseada em concepes biologsticas que
explicariam as evidncias do predomnio masculino, justificador da
desigualdade entre os sexos. Essa compreenso de gnero remonta aos
movimentos feministas que derrubaram por terra a concepo de um
universo masculino percebido sob formas de evidncias, sem qualquer
juzo de racionalidade. Evidncias essas, fundadas em representaes
simblicas, legitimadas pelas culturas ou instituies sociais.
As diferenas estabelecidas entre os sexos, at ento, atribuam
mulher caractersticas naturais de dependncia e subordinao,
com reflexos duradouros sobre as relaes de gnero, em que coube
mulher, por sculos, uma vida privada sob total dependncia econmica
e emocional do homem. Em seguida, com o avano das formas de
produo capitalistas, a mulher passa por um processo de insero no
trabalho, onde vai desenvolver funes consideradas como uma quase
extenso de sua vida domstica.27 Isso, em virtude de uma identidade
construda em torno desse universo, ou que requer qualidades
estimuladas em sua socializao, como pacincia, meticulosidade ou
habilidade manual, que passaram a ser utilizadas, por exemplo, nas
linhas de produo da indstria eletromecnica.28
Tais estruturas simblicas, sobre as quais repousam a
representao do papel feminino da mulher na sociedade, refletem as
A diviso sexual do trabalho est no centro do poder que os homens exercem

sobre as mulheres (Kergoart, 1996: 20).
28
A manuteno de um modelo de famlia segundo o qual cabem s mulheres as
responsabilidades domsticas e socializadoras, bem como, a persistncia de uma
identidade construda em torno do mundo domstico, so fatores que condicionam
a participao da mulher no mercado de trabalho. Assim, o trabalho da mulher
no depende apenas da demanda do mercado e das suas necessidades e
qualificaes, mas de suas responsabilidades familiares (Bruschini, 1996: 88).
27
34
34
relaes de gnero como uma construo cultural, na qual tem

prevalecido a hierarquia masculina. Ao homem caberia, por natureza,
a funo de comandar, de dirigir, de chefiar, uma vez que possuiria
qualidades fsicas e morais para isso. A mulher estaria destinada
funo de obedecer. Essa construo cultural, que foi naturalizada ao
longo do tempo, justificaria a desigualdade entre os sexos, refletida
na prpria lei, em muitos momentos da histria humana.
29
A representao de papis masculino e feminino, construdos,

reconstrudos e atualizados, desde pocas remotas, indica que a relao
hierarquizada com base na diferena entre sexos aponta na direo de
um poder dominante exercido pelo homem. Este teria reflexos na diviso
de trabalho, na qual a subordinao e desigualdade a que esto
submetidas s mulheres confirmam a supremacia masculina, a despeito
das oportunidades de emprego que lhes foram criadas com o implemento
do sistema capitalista de produo.30
Com a Revoluo Industrial, a mulher, atendendo necessidade
de mo-de-obra requerida pelo modo de produo capitalista, empresta
sua fora de trabalho ao processo produtivo, submetendo-se a tarefas
extenuantes, sob jornadas excessivas, pelas quais percebia baixos
salrios. Estes eram justificados na natureza de baixo valor do trabalho
feminino, sob o entendimento, no apenas de que as mulheres produzem
menos, mas tambm de que sua produo avaliada por um valor
inferior. 31
Tais circunstncias determinaram o surgimento das primeiras
leis trabalhistas que se voltaram para a proteo do trabalho da mulher.
Essas leis, embora justificadas pelo fundamento da proteo, acabariam
por cristalizar as desigualdades entre homens e mulheres, fundadas no
preconceito de que o trabalho da mulher seria inferior ao do homem,
devido existncia de uma debilidade natural da mo-de-obra
Uma mulher est sob a guarda de seu pai durante a infncia, sob a guarda de
seu marido durante a juventude, sob a guarda de seus filhos em sua velhice; ela
no deve jamais se conduzir a sua vontade (art. 415, do Cdigo de Manu 1.000
anos a. c.).
30
Coutinho. 2003: 33.
31
Sidney Webb, reformador social ingls (Se. XIX) in Bossa, 1998:3.
29
35
35
feminina, certamente associada idia de menor fora fsica das

mulheres.32 Isso legitimaria a percepo de salrios menores. 33
Mais tarde, quando a lei estipulou que ao trabalho igual deveria
corresponder salrio igual, sem distino de sexo, procurou-se, nas
aptides femininas e masculinas, e nas normas de proteo ao trabalho
da mulher, justificar as diferenas salariais entre os sexos. Dessa
maneira, as primeiras normas regulamentadoras do trabalho da mulher,
baseadas na proibio de horas extra, de trabalho noturno, de trabalho
em locais considerados perigosos ou insalubres e, ainda, na interferncia
do marido ou do pai no contrato de trabalho, visavam a dois efeitos:
proteg-la do excesso de explorao a que estava submetida, e atender
a necessidade de defender a diviso natural do trabalho entre os sexos.
Com acerto, pode-se afirmar que a insero da mulher no mundo do
trabalho, como produto da Revoluo Industrial, trouxe implicaes
para diviso sexual do trabalho, com reflexos sobre as diferenas de
gnero, nas novas formas de organizao da produo e do trabalho.
A ateno dada s relaes de gnero, em pocas mais recentes,
permitiu fosse conhecida a realidade do trabalho feminino, tambm no
que concerne s diferenas naturais (biolgicas) entre os sexos que
exigem proteo ( gravidez, maternidade, sade), mas recusando
os esteretipos sob os quais estava fundada. Confirmadas, porm, as
mudanas na participao da mulher como fora de trabalho, e o
aumento das oportunidades de emprego com a abertura de novas reas
de acesso, resultantes de inovaes legais, tecnolgicas e organizacionais,
no se deu, como se poderia esperar, qualquer mudana na hierarquia
funcional e tcnica da organizao laboral. Ainda prepondera a
supremacia do masculino, encontrando-se a maioria das mulheres
trabalhadoras em atividades de baixa remunerao, sem conseguir
ascender aos cargos de chefia ou direo.
Toda discusso, ora em voga, em torno da igualdade de
oportunidades no emprego, no consegue debelar as desigualdades entre
Venncio. 2001: 197.

Franca Basaglia citada por Gissele Martins Venncio, Histria-Questes e Debates,
n. 34, p. 175. A mulher anatomicamente diferente do homem, assim como o
homem anatomicamente diferente dela. Mas enquanto o homem estabeleceu o
seu direito a afirmar o seu ser diverso como um valor, a diferena da mulher
definida em relao ao homem por defeito ou por excesso, relativamente quilo
que o homem .
32
33
36
36
os sexos, determinadas pela relao de gnero, imbricada com outras

categorias sociais que definem os papis, isto , a atuao da mulher
no mundo do trabalho. Ocupar cargos de chefia, de gerncia, ou direo,
no parece caracterizar o trabalho feminino, que ainda reflete a
inferioridade fsica e a incapacidade intelectual, como qualidades
atribudas mulher, e que fazem dela inapta ao comando, por lhe
faltarem, conforme a construo do feminino, racionalidade e objetividade
(atributos masculinos), necessrias ao exerccio do poder hierrquico. 34
A despeito de todos os avanos reconhecidos, a constante
necessidade de articular papis familiares e profissionais limita a
disponibilidade das mulheres para o trabalho (...),35 o que contribui
com a discriminao em relao a elas, e favorece o surgimento de
mecanismos cerceadores do acesso ao trabalho, da permanncia, da
promoo e da percepo de melhor remunerao, estreitando as
oportunidades, restringido-as a guetos de ocupaes.36
A concentrao da mulher trabalhadora nas atividades que
reproduzem, de forma assemelhada, aquelas realizadas no mbito
domstico e, portanto, de menor remunerao, parece resistir aos
avanos de sua profissionalizao, e ao acmulo de experincias no
trabalho. Alguns estudiosos da questo vem nesse fato a explicao
para a menor remunerao da mo-de-obra feminina, e para a sua
no ascenso aos cargos de chefia ou direo. Entende-se, contudo,
que essa ocorrncia no pode ser tomada como causa; os guetos
ocupacionais,37 os salrios deprimidos,38 e a no assuno s funes
Coutinho. 2003: 34-35.
Bruschini, 1996: 88.
36
Dados revelam que 30, 8% das mulheres estavam ocupadas, em 2001, na
atividade de prestao de servio, 17, 9% na atividade social (educao e sade),
18, 3% no trabalho domstico e 14, 6% no comrcio de mercadoria (Dados elaborados
pelo DIEESE. Fonte: IBGE: PNAD).
37
Em 16 ocupaes do setor formal, as mulheres comparecem com mais de 50%,
ressaltando-se alguns deles como verdadeiros guetos femininos como: costura
94%, magistrio de 1o grau 90%, secretariado 89%, telefonia/telegrafia 86%,
enfermagem 84% e recepo 81% (Yannoulas in Dossi: Polticas Pblicas e Relaes
de Gnero no Mercado de Trabalho, 2002: 20).
38
As mulheres economicamente ativas ultrapassam os homens economicamente
ativos em anos de escolaridade (7anos de escolaridade, em mdia, entre as
mulheres e 6, em mdia, entre os homens), porm, elas recebem, em mdia
salrios menores (...) A maior parte da distncia salarial explica-se pela
discriminao e no por caractersticas produtivas, j que as mulheres, tendo
maiores nveis educativos, teriam, por hiptese, maior rendimento ou
produtividade (Yannoulas in Dossi: Polticas Pblicas e Relaes de Gnero no
Mercado de Trabalho, 2002:21).
34
35
37
37
diretivas so efeitos de uma mesma causa: a diviso do trabalho

estabelecida pela relao de poder entre os sexos.39
No se pode negar que tenham ocorrido mudanas significativas
na participao da mulher no mundo do trabalho.40 Porm, no se
observa um movimento no mesmo sentido em relao s desigualdades
entre os sexos, em razo do trabalho. Permanecem as brechas salariais
e a ocupao das mulheres em atividades de baixa remunerao e
qualificao. No se registra relevante modificao na diviso do
trabalho por sexo. As trabalhadoras que escapam s ocupaes
femininas , ou que ocupam cargos de comando nas organizaes
laborais, continuam sendo minoria. As restantes parecem no ter
escolha, influenciadas por dois mecanismos convergentes: de um lado,
processos socializadores que se reproduzem atravs da famlia e dos
meios de comunicao, que tendem a orient-las na direo de
ocupaes que so consideradas mais prprias para o sexo feminino;
de outro uma certa sabedoria da conciliao (...) que faz com que,
cientes de que forosamente tero a seu cargo responsabilidades
familiares, alm das profissionais, a maioria das mulheres que pode
escolher d preferncia a ocupaes menos competitivas e absorventes,
que acredita ser compatveis com esta situao.41
Persiste, portanto, no mbito do trabalho, uma clara evidncia
da presena de relaes sociais marcadas pela construo de gnero.
Estas so perceptveis na diviso sexual do trabalho, por meio da
ocupao da mulher em atividades consideradas femininas, o que aponta
para uma concentrao das oportunidades de trabalho em setores
especficos. Isso vai reduzir o campo de suas ocupaes dentro da
estrutura produtiva. Desse modo, as relaes de gnero reproduzemse e atualizam-se no mundo do trabalho, e nem mesmo as inovaes
tecnolgicas e as novas formas de organizao da produo foram
capazes de impedir seus efeitos na diviso do trabalho por sexo.
o que se observa com o fenmeno da flexibilizao do trabalho, que
tem sido apontado como fator de aumento das desigualdades enfrentadas
pelas mulheres que, em um primeiro momento, contaram com a possibilidade
39
40
41
Coutinho. 2003: 35.

Abramo, Las in DIAS, Jussara e FREIRE, Lucienne. Braslia: OIT, 2002, p. 34.
Bruschini. 1996: 99-100.
38
38
de maior insero no mercado de trabalho, mas, em seguida, defrontaramse com a precarizao de direitos e das condies de trabalho, resultante de
contratos flexveis, mal pagos e provisrios.
Contudo, no se h de negar que, paralelamente s mudanas
ocorridas na organizao da produo e a incorporao de novas
tecnologias no mbito do trabalho, ocorreram mudanas do perfil da
mulher inserida no mercado de trabalho. A mulher trabalhadora, hoje,
apresenta um maior nvel de escolaridade, permanece durante um tempo
maior no mercado de trabalho, mesmo que seja casada ou tenha filhos,
e conta com um nmero maior de horas destinadas ao trabalho
remunerado. Mas, a despeito dessas mudanas e da legislao em vigor
que assegura a igualdade entre homens e mulheres, persistem as brechas
salariais, a sub-representao nas funes com responsabilidade de
comando e de maior qualificao tcnica, e, mais, a presena das
mulheres em ocupaes precrias (trabalho domstico, terceirizao).42
Observa-se, portanto, que persistem no mundo do trabalho as
desigualdades entre homens e mulheres. As relaes de gnero
continuam a provocar desvantagens s mulheres trabalhadoras em
termos de salrios, ascenso funcional ou oportunidades de trabalho e,
em muitas situaes, a mulher preterida em razo de suas
responsabilidades familiares. Tambm as relaes de gnero podem
ser apontadas como causa de a mulher constar como vtima preferencial
da discriminao no ambiente de trabalho.
Com efeito, clara a manifestao da discriminao motivada
por relaes de gnero nos impedimentos ao acesso ao emprego, nos
critrios seletivos para vagas de trabalho, no percebimento de salrios
inferiores, nas dificuldades de ascenso profissional, nas demisses
ditas imotivadas, no assdio sexual, no assdio moral, e nas prticas
discriminatrias em razo da cor e de caractersticas racial-tnicas.
A discriminao em razo da relao de gnero reflete as
configuraes assimtricas observadas entre os sexos no mundo do
trabalho. Percebe-se tambm sua transversalidade com outras categorias
sociais, tais como raa, cor, etnia, situao familiar, que, ao interagirem
atravs da relao de trabalho, impedem a ampliao da igualdade de
42
Delgado, Cappellin e Soares. 2000: 13.
39
39
oportunidades e tratamento entre homens e mulheres trabalhadores.

Ressalte-se que a busca pela igualdade de oportunidades no emprego
no significa a supresso das diferenas naturais (biolgicas) existentes
entre os sexos.
2.1.2 Discriminao em razo do sexo

inegvel que a discriminao em razo do sexo encontra seu
fundamento nas questes de gnero. Este fenmeno atinge
preferencialmente a mulher, devido s configuraes sociais que lhe
atribuem papis ditos femininos e que vo mant-la sob a hierarquia
de um poder dominante, exercido pelo homem, com reflexos na diviso
do trabalho por sexo. Essa construo social aponta para um quadro de
desigualdades enfrentadas pela mulher trabalhadora, no exerccio de
suas atividades laborais.
No sem razo, as primeiras leis trabalhistas surgiram como
instrumentos de proteo do trabalho da mulher e, a partir da, em
todos os sistemas jurdicos, a mulher passou a merecer tratamento
diferenciado no trabalho. No caso do sistema jurdico brasileiro, a
legislao protetiva do trabalho da mulher, em um determinado
momento, resultou por cristalizar as desigualdades entre homens e
mulheres trabalhadores. Com efeito, as normas reguladoras do trabalho
da mulher, que lhe proibiam jornada extraordinria, trabalho noturno,
na construo civil, e em locais insalubres e perigosos, ao visar protegla, acabaram por discrimin-la, pois, alm de estabelecerem uma diviso
de trabalho por sexo, restringiam seu campo de ocupao.
Com o advento da Constituio de 1988, eliminaram-se do
ordenamento jurdico brasileiro as normas discriminatrias da mulher
no mbito do emprego e do mercado de trabalho, por serem
incompatveis com o princpio de que homens e mulheres so iguais em
direitos e obrigaes (art. 5o, I, da CF). Restaram apenas, no sistema
jurdico, normas protetivas que visam garantir o mercado de trabalho
da mulher e sua funo reprodutiva, sem prejuzo da sade e do emprego.
No deve haver distino, por razo de sexo, entre homens e
mulheres trabalhadores, exceto aquelas de natureza biolgica e as
medidas de proteo maternidade, que se consubstanciam em
40
40
preceitos de ordem pblica. De tal modo, encontra-se vedada pela

ordem jurdica qualquer forma de discriminao no trabalho, em face
do critrio sexo. Ressalte-se que, embora a discriminao da mulher
seja um fenmeno de maior significncia no mbito do trabalho, no
h interpretao que possa excluir o trabalhador homem do alcance do
princpio da no-discriminao.
Homens e mulheres trabalhadores so sujeitos passivos da ao
discriminatria e, portanto, esto protegidos pelos comandos
antidiscriminatrios, que probem estabelecer distino em razo do
sexo. Isso somente possvel se houver uma situao razovel que
possa justific-la, ou se a natureza da atividade a ser exercida, pblica
e notoriamente, exigir certa distino. Assim, o ordenamento jurdico
informado pelo princpio da igualdade probe a discriminao em razo
do sexo, fundada nas relaes de gnero, sem distinguir qualquer de
suas espcies.

As desigualdades enfrentadas pelas mulheres, fruto da diviso
do trabalho entre os sexos, fundada nas relaes de gnero, vm sendo
combatidas no campo jurdico, por um conjunto de normas que procura
assegurar a homens e mulheres direitos iguais, com o objetivo de
eliminar a discriminao em razo do sexo. Nesse sentido, a Conveno
Internacional para Eliminao da Discriminao Contra a Mulher (ONU/
1979) determina aos Estados-Partes que sejam tomadas medidas
adequadas para proibir, sob sanes, a dispensa de empregada por
motivo de estado civil, gravidez ou licena maternidade e, em vrios
de seus dispositivos, insiste na paridade como instrumento de combate
discriminao em razo do sexo.
Dentre as normas estabelecidas pela Organizao Internacional
do Trabalho, tm-se: a Conveno n. 100/1951, que dispe sobre a
igualdade de remunerao de homens e mulheres trabalhadores e
disciplina o princpio de igual remunerao para o trabalho de igual
valor; a Conveno n. 111/1958, que considera a discriminao uma
violao dos direitos enunciados na Declarao Universal dos Direitos
do Homem, e prescreve a igualdade de oportunidades e de tratamento
em matria de emprego ou profisso, com vista a eliminar, dentre
41
41
outras, a discriminao por razo do sexo; a Conveno 127/67, que

estabelece o peso mximo de carga para a mulher e a Conveno 156/
1981,43 sobre a igualdade de oportunidades e de tratamento para
homens e mulheres trabalhadores com encargos de famlia.
A influncia desse conjunto de normas internacionais ntida,
no texto da Constituio em vigor. Observa-se isso, a partir das
disposies do art. 3o, IV, que, como norma programtica, prescreve ser
objetivo fundamental da Repblica brasileira promover o bem de todos,
sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras
formas de discriminao. Em seguida o artigo 5o, caput, estabelece o
princpio da igualdade, quando afirma serem todos iguais perante a
lei, sem distino de qualquer natureza. O mesmo artigo, no inciso I,
diz serem, homens e mulheres, iguais em direitos e obrigaes. Tambm o
artigo 7o, XXX, probe diferena de salrios, de exerccio de funes e de
critrio de admisso por motivo do sexo, e o art. 7, XVIII, assegura a proteo
maternidade e a licena gestante por 120 dias, estendidas s
trabalhadoras urbanas, rurais e domstica (Lei n. 8.861/94).
Assim, a Constituio de 1988, sob forte influncia de normas
internacionais, eliminou do Direito brasileiro a discriminao da mulher
no mbito do emprego, e proibiu prticas discriminatrias que pudessem
restringir-lhe o mercado de trabalho, ainda que tais prticas, fossem
justificadas pelo fundamento da proteo. Em decorrncia da absoluta
incompatibilidade com o princpio constitucional de que homens e
mulheres so iguais em direitos e obrigaes, foram revogados
dispositivos da CLT que proibiam o trabalho noturno da mulher na
indstria, e seu trabalho nos subterrneos, nas mineraes de subsolo,
nas pedreiras, nas obras de construo civil e nas atividades perigosas
e insalubres (Lei n. 7.855/89).
Lei mais recente (Lei n. 10.244/01) revogou o art. 376 da CLT,
para permitir a realizao de horas-extras pelas mulheres. Este
dispositivo, ao que parece, j havia sido revogado, de modo tcito,
pela Constituio em vigor, que probe qualquer tratamento diferenciado
em razo do sexo. Restaram, apenas, na legislao, normas protetivas
da mulher em relao aos aspectos fsico e biolgico.
43
No ratificada pelo Estado brasileiro.
42
42
O aspecto fsico diz respeito s diferenas fsicas que merecem

ser consideradas no trabalho da mulher. Desse modo, h diferena
entre homem e mulher quanto atividade de levantar ou transportar
mercadoria pesada. A mulher no deve trabalhar em servio que
demande emprego de fora muscular superior a 20 quilos, se o trabalho
for contnuo, ou 25 quilos para trabalho ocasional (art. 390, da CLT).
Quanto aos aspectos biolgicos, a diferena de tratamento mulher
trabalhadora refere-se funo da maternidade. Aqui as normas
protetivas do trabalho da mulher visam garantir e proteger a
maternidade, ao evitar determinados riscos que poderiam ameaar a
sua sade e o desenvolvimento da gravidez.
A finalidade do instituto da proteo maternidade garantir
mulher trabalhadora a proteo necessria durante a gestao, e o
perodo de amamentao, sem prejuzo da sade e do emprego.
Nenhuma outra diferena dever ser observada entre homens e
mulheres, que guardam a igualdade em direitos e obrigaes, excludas,
to somente, as medidas de proteo sade e maternidade, como
preceito de ordem pblica consagrado pela norma constitucional.
De tal modo, o ordenamento jurdico brasileiro veda toda e
qualquer forma de discriminao referente ao trabalho da mulher, como
se pode perceber da matria disposta nas Leis nmeros 9.029/95 e
9.799/99, que vieram acentuar o combate discriminao contra a
mulher trabalhadora. A primeira dessas leis, alm de trazer a proibio
de adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito
de acesso relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de
sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade, no
que concerne especificamente mulher, aumenta a eficcia da norma
isonmica constitucional. Isso ocorre porque dispe ser crime a exigncia
de teste, exame, percia, laudo, atestado, declarao ou qualquer outro
procedimento relativo esterilizao ou a estado de gravidez, e a
adoo de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem a induo ou instigamento esterilizao gentica e
promoo do controle de natalidade, ressalvados os servios de
aconselhamento familiar.
Dentre as hipteses configuradas como crime, o legislador, em
momento posterior, houve por bem agravar as sanes previstas aos casos
de induo ou instigamento dolosos prtica de esterilizao cirrgica (art.
43
43
17, da Lei 9.263/96) e a exigncia de atestado de esterilizao para

qualquer fim (art.18, da Lei 9263/96). Nestes casos, a pena de deteno
foi substituda por pena de recluso, sem prejuzo das sanes de
natureza administrativa previstas no art. 3o, I e II, da Lei 9029/95.
Aos agentes do ilcito, e, se for o caso, s instituies, o legislador
atribuiu a obrigao de reparar os danos morais e materiais decorrentes
de esterilizao no autorizada, nos termos da Lei 9.263/96.
A Lei n. 9.029/95 estabelece, ainda, que o rompimento da
relao de trabalho por ato discriminatrio, em razo do sexo, faculta
ao empregado optar entre duas alternativas: a readmisso com o
ressarcimento integral das remuneraes devidas durante todo o perodo
de afastamento, ou a percepo em dobro, da remunerao do perodo
de afastamento. Nas duas alternativas as remuneraes devem ser
corrigidas monetariamente e acrescidas dos juros legais (art.4 o, I e II).
No que se refere Lei 9.799/99, esta veio ampliar os comandos
antidiscriminatrios contra a mulher trabalhadora, ao estabelecer as
proibies de publicar anncio de emprego no qual haja referncia ao
sexo e de recusar emprego, promoo ou motivar a dispensa em face
do sexo ou do estado de gravidez. Tal norma ainda probe considerar o
sexo como varivel determinante para fins de remunerao, formao
profissional e oportunidades de ascenso profissional; adotar critrios
subjetivos para deferimento de inscrio ou aprovao em concurso,
em empresas privadas; e proceder revista ntima nas empregadas
(art.372 A, I-VI, da CLT).
Desse modo, a Lei n. 9.799/99 vem aumentar a eficcia das
normas constitucionais, nos casos em que especifica a vedao
discriminao em face do sexo, uma vez que tambm estabelece sano
administrativa, para caso de descumprimento. Essa lei, porm, no
obsta a adoo de medidas temporrias que visem ao estabelecimento
das polticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as
que se destinam a corrigir as distores que afetam a formao
profissional, o acesso ao emprego e as condies gerais de trabalho da
mulher.
Do exposto, percebe-se que o ordenamento jurdico brasileiro
protege a mulher contra a discriminao em razo do sexo. Contudo,
ressalte-se que, no obstante o aparato jurdico, corriqueira a prtica
44
44
discriminatria motivada pelas relaes de gnero, que aqui so tratadas

sob o critrio do sexo, embora se reconhea sua transversalidade com
outras formas de discriminao.
Um dado curioso que a discriminao em face do sexo no
costuma ser objeto de aes judiciais. Encontram-se nos tribunais
somente umas poucas demandas por prtica de discriminao racial e,
nos anos mais recentes, questes relativas aos portadores de HIV/
Aids, ao assdio sexual e revista ntima da empregada. Talvez isso se
d por serem essas questes manifestaes aparentes da discriminao
decorrente das relaes de gnero, que se encontra imbricada com as
demais formas de discriminao.
Ainda sob as consideraes de gnero, embora as prticas
discriminatrias contra a mulher em razo do sexo sejam as mais
visveis, verifica-se tambm tratamento diferenciado em detrimento
do trabalhador do sexo masculino. Esse fato notado ao se observar a
oferta de vagas de trabalho anunciada nos jornais, em que explicita
a manifestao da preferncia por mulheres, quando se trata de funes
tidas como eminentemente femininas, tais como, de secretria,
enfermeira, psicloga, educadora e profissional nas atividades de conservao
e limpeza. Aqui a discriminao de gnero atinge a mulher e o homem
trabalhadores por razes diferentes; ao homem, negado a igualdade de
oportunidades no emprego, e mulher so reservadas as vagas que confirmam
sua segregao em atividades ditas femininas, ou de baixa qualificao tcnica.
Ressalte-se que, quando a Lei 9.029/96 probe adoo de qualquer
prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso relao de
emprego, ou sua manuteno por razo do sexo, no deixa qualquer
dvida na interpretao de que a proibio recai sobre a preferncia
em face do sexo da pessoa, de modo que o trabalhador do sexo masculino
inclui-se em seu campo de alcance. Tal lei, sob o comando constitucional
do princpio da igualdade entre homens e mulheres, coloca-os nos
mesmos termos, como sujeitos passivos de condutas discriminatrias.
Portanto, s permitido distinguir entre os dois sexos, se houver
uma situao razovel a justificar o tratamento diferenciado, ou se a
natureza da atividade a ser exercida, pblica e notoriamente, assim o
exigir (art. 373 A), o que pouco plausvel acontecer, pois as tarefas
podem, em sua maioria, ser executadas por mulheres ou homens,
45
45
apesar de determinantes culturais que as estruturam conforme

categorias de feminino e masculino. Assim, as normas orientadas pelo
princpio da igualdade probem a discriminao em face do sexo, sem
distinguir qualquer de suas espcies.44
Percebe-se essa compreenso de gnero naquilo que preceitua a
Lei 9.799/99, que, ao tratar de cursos de formao de mo-de-obra,
dispe que esses devem ser oferecidos aos empregados de ambos os
sexos, e que programas especiais de incentivos e aperfeioamento
profissional devero ser mantidos por empresas com mais de cem
empregados, beneficiando a todos, independente do sexo.
Outras prticas discriminatrias que podem muito bem ser enquadradas
nas questes de gnero so as referentes ao assdio sexual laboral e
orientao sexual. Tambm o assdio moral pode ser tomado como uma
conduta discriminatria com forte contedo de gnero, j que a perverso
moral observada no mundo do trabalho parece ter origem nas relaes de
poder que se desenvolvem no modo como se organiza o trabalho.
2.1.3 Assdio sexual

2.1.3.1 Conceito
O assdio sexual no um ato de ocorrncia verificvel apenas
nos tempos atuais. O que h de novo fato do surgimento do feminismo
ter realado a luta pela igualdade entre os sexos, o que resultou por
dar relevncia ao assdio sexual no mundo do trabalho. Este, a partir
de ento, passou a ser tratado no somente como discriminao contra
a mulher mas, em sentido mais amplo, como uma discriminao que
vitima o homem e a mulher no ambiente de trabalho. Nesse contexto,
o assdio sexual passou a ser visto como uma questo de gnero, que
tem sua base material fundada em relaes de poder. 45
No resta dvida de que foram os movimentos feministas, em
harmonia com os movimentos de trabalhadores, na busca de mecanismos
de garantia da igualdade de oportunidades no emprego, que provocaram
44
45
Coutinho. 2003: 39.

Coutinho. Porto Alegre: 2004, p. 48.
46
46
a criminalizao da conduta de assdio sexual. Hoje, esta se encontra

sob tutelas penal e extrapenal, que comportam o assdio sexual laboral
e o assdio sexual ambiental ou por intimidao.
Para se poder compreender o que a conduta de assdio sexual,
preciso dizer dos significados dos termos da expresso assdio sexual,
pois isso indicar o sentido mais adequado que se pretende dar prtica
assim denominada. O primeiro termo, assdio, dentre outros
significados, indica perseguio com propostas, i n s i s t n c i a
impertinente, pretenso constante em relao a algum. 46
O segundo termo, sexual, uma qualidade atribuda ao assdio
que vai fazer que este se constitua uma inteno sexual impertinente,
importuna, que no desejada pelo outro. Dessa maneira, assdio
sexual uma conduta insistente, persecutria, que, ao visar obter
favores sexuais, resulta por violar a liberdade sexual, fundada na noo
de livre disposio do corpo, amparada na esfera dos direitos de liberdade,
que se apresentam como bens jurdicos constitucionalmente assegurados.
Assdio sexual , portanto, uma ao ofensiva que atenta contra
a disponibilidade sexual da pessoa, afrontando-lhe a liberdade sexual,
isto , o direito de dispor do prprio corpo, ou de no ser forada a
praticar ato sexual indesejado. Tal ao constitui-se em uma ofensa
honra e dignidade sexual, entendida como sentimento da dignidade
pessoal e como direito de conceber, definir e exercer, respeitados os
limites da moralidade pblica, a atividade sexual. No caso do assdio
sexual laboral, atingida diretamente a dignidade das relaes de
trabalho, que tem a condio de bem jurdico protegido, enquanto
garantia da liberdade, da igualdade, da autodeterminao e do direito
a no-discriminao no exerccio do trabalho.47
Devido ofensa dignidade da pessoa do empregado, sua
intimidade e sua liberdade sexual, parece no haver dvida de que o
assdio sexual carrega fortssimo componente discriminatrio, desde
que se sabe estar sendo praticada a conduta irregular por fora do
Dicionrio HOUAISS da lngua portuguesa, p. 319.

O crime de assdio pluriofensivo, havendo, assim, afetao a diversos bens
jurdicos, a depender da situao concreta que se esteja analisando. A igualdade
tambm ofendida quando se condiciona a realizao de alguma prestao ou
benesse a que fazia jus a vtima, por direito ou por condies meritrias,
execuo de favores sexuais (Jesus e Gomes. 2002: 52-53).
46
47
47
47
sexo da vitima.48 Note-se que o assdio sexual pode destruir ou alterar

a igualdade de oportunidades e tratamento no ambiente de trabalho.
preciso, contudo, deixar claro que no constitui assdio sexual
a conduta desejada pelo outro, provocada e at requerida. Para que a
conduta se configure em assdio sexual, faz-se necessrio que a abordagem
do assediador seja mal recebida. E tambm que a vtima demonstre, de
modo inequvoco, seu repdio aos atos indesejados, ao deixar clara sua
contrariedade com as propostas e insinuaes do assediante, sem
ambigidades, para evitar a alegativa de um possvel encorajamento.
Somente se materializa o assdio sexual, aps a recusa da
proposta pela pessoa assediada, ou a demonstrao de que a inteno
sexual do outro inequivocamente indesejada. nesse momento que
ocorre a afronta liberdade sexual do assediado, e da resulta o
constrangimento, a humilhao, a intimidao, a hostilidade ou a
discriminao, a que submetida a vtima, que tem por atingido o
direito individual de livre disposio do prprio corpo.
Nesse sentido, o assdio sexual entendido como uma conduta
de natureza sexual, no desejada pelo outro, e que, embora repelida,
continuamente reiterada, cerceando a liberdade sexual. O assdio
sexual supe sempre uma conduta sexual no desejada, no se
considerando como tal o simples flerte ou paquera. Por isso, muitas
vezes s possvel considerar indesejada a conduta de conotao sexual
quando o assediado inequivocamente manifesta oposio s propostas
e insinuaes do assediante.
49
2.1.3.2 Espcies de assdio sexual

So duas as espcies de assdio sexual classificadas pela doutrina
especializada, que vm passando de uma cultura jurdica outra: o
assdio sexual por intimidao ou ambiental, e o assdio sexual por
chantagem ou quid pro quo.
48
49
Manoel Jorge e Silva Neto in Jesus e Gomes. 2002: 97.

Rodolfo Pamplona Filho in Jesus e Gomes. 2002: 119.
48
48
O assdio sexual ambiental aquele que tem se caracterizado

por meio de incitaes sexuais inoportunas, solicitaes sexuais ou
outras manifestaes da mesma ndole, verbais ou fsicas, com efeito
de prejudicar a atuao de uma pessoa ou de criar uma situao
ofensiva, hostil, de intimidao ou abuso no ambiente em que
intentado.50 Ressalte-se, no entanto, que essa uma caracterizao
geral para todos os tipos de assdio sexual, mas que, no caso do assdio
sexual laboral, recebe mais alguns elementos constitutivos.
Esse tipo de assdio sexual (ambiental), tambm chamado de
assdio sexual por intimidao, quando ocorrido na empresa, contamina
o ambiente de trabalho, degradando-o, visto infundir o temor,
amedrontar, assustar e acanhar a vtima. Sua prtica observada atravs
de repetidos gestos sexistas, frases de duplo sentido, insinuaes
inconvenientes, aluses humilhantes ou embaraosas, perguntas
indiscretas sobre a vida privada, toques fsicos, ou atitudes outras,
mesmo sutis, todas elas com persistente contedo sexual. A conduta
de assdio sexual, nesses casos, pode restringir a atuao do assediado
no trabalho, ou criar uma circunstncia ofensiva ou abusiva que ir
resultar em um ambiente de trabalho hostil, ainda que o assediado
no venha a sofrer punio ou a perder a posio funcional ostentada
antes do assdio.51
Aqui o elemento hierrquico irrelevante, porque no se
pressupe, no assdio sexual ambiental, uma relao de poder entre os
envolvidos, nem necessariamente a ocorrncia de ameaas vtima. O
aspecto fundamental no , portanto, a existncia de ameaa, mas
sim a violao ao direito de dizer no, atravs da submisso
notadamente das mulheres a avanos repetidos, mltiplas blagues ou

gestos sexistas (mesmo que sua recusa no seja seguida de
represlias). 52 Desse modo, o assdio ambiental consiste na
possibilidade de qualquer pessoa assediar outra, no ambiente de
trabalho, independente de qualquer hierarquia ou ascendncia.53
50
51
52
53

Santos. 1999: 34.
Luiz Flvio Gomes in Jesus e Gomes. 2002: 68.
49
49
2.1.3.2.1 Assdio sexual ambiental
O assdio sexual ambiental provoca a intimidao do assediado,

pelo constrangimento, humilhao ou molestamento impertinente.
Constitui, assim, caso tpico de assdio sexual praticado por colegas de
trabalho, que violam, com tal conduta, o direito liberdade sexual de
seus companheiros e interferem no desenvolvimento das atividades
laborais da pessoa vitimada, ou criam um ambiente de trabalho
intimidante, hostil e ofensivo, que vai resultar em obstculos igualdade
entre os sexos, na organizao do trabalho.54
2.1.3.2.2 Assdio sexual por chantagem

J o assdio sexual por chantagem pressupe o abuso de
autoridade, consubstanciado na exigncia feita por superior hierrquico,
ou algum que exera poder sobre o assediado, de prestaes de favores
sexuais, sob ameaas de perda do emprego, ou de concesses de
benefcios, que resultem por produzir prejuzos vtima, seja de
natureza material ou moral. Trata-se, portanto, o assdio sexual por
chantagem, ou quid pro quo, de abuso de poder do assediador, que, ao
se prevalecer de posio hierrquica superior, constrange a vtima, sob
ameaas de perdas significativas, ou de obteno de benefcios, a lhe
prestar favores sexuais indesejados.
O assdio sexual por chantagem tem sua ocorrncia observada
em todas as relaes sociais em que se verificam relaes de poder,
nas quais a vtima encontra-se em posio de subordinao, como as
experimentadas pelo empregado, aluno, paciente, ou fiis, frente ao
empregador, professor, mdico, ou sacerdotes. H no assdio sexual
por chantagem uma relao de poder entre o assediante e o assediado. 55
De tal modo, o assdio sexual por chantagem implica em
importunao sria, grave, ofensiva e ameaadora, a algum
subordinado, ou em posio de dependncia na relao de poder que,
mesmo sem aceitar, ou sequer corresponder s investidas do assediante,
sente-se efetivamente em risco, na iminncia ou possibilidade de sofrer
grave dano ou prejuzo em seu patrimnio material ou moral. 56
Luiz Flvio Gomes (Jesus e Gomes. 2002: 68), tambm entende Assdio
ambiental, como a possibilidade de qualquer pessoa assediar outra, no ambiente
de trabalho, independente de qualquer hierarquia ou ascendncia.
55
Santos. 1999: 31. Ana da Rocha Peixoto, citado in Jesus e Gomes, 2002: 51.
56
Coutinho. 2003:
54
50
50
Por fim, vale ressaltar que, qualquer que seja a espcie de assdio
sexual, a mulher trabalhadora a mais atingida. No resta dvida de
que, no mundo do trabalho, a mulher a vtima preferencial da conduta
de assdio sexual, que agride sua intimidade e dignidade de pessoa e
capaz de provocar danos fsicos e psicolgicos que repercutem em sua
vida laboral. Portanto, o assdio sexual visto, no raro, com enfoque
na mulher trabalhadora, da se considerar essa conduta como uma
agresso que, alm de ser um atentado dignidade da mulher, falseia
a relao de trabalho, pois sobrepe a sexualidade ao papel de
trabalhadora. Por isso se considera o assdio uma forma de
discriminao no trabalho.57

Assdio sexual uma conduta que vitima tanto o homem como
a mulher, no ambiente de trabalho. Contudo, observa-se sua maior
incidncia em relao mulher, devido possivelmente ao preconceito
ancestral que sempre a colocou, qualquer que fosse a situao, em
posio de desigualdade frente ao homem, o que faz o assdio sexual
caracterizar-se como discriminao em razo das relaes de gnero.
Nos casos em que a conduta se d por chantagem, o pressuposto
de que exista uma relao de poder, em que a parte subordinada ou
dependente molestada por encontrar-se submetida a uma posio
hierrquica, ascendente ou de mando-obedincia. Aqui, h sempre um
aproveitamento da condio hierrquica ou de poder, do agente, na
obteno de favores sexuais, talvez impossveis noutra circunstncia,
cujos efeitos tm repercusso jurdica.
Reforando a relao de gnero e sua natureza no consentida,
o assdio sexual encontra-se definido na Recomendao Geral n. 19/
1992 da ONU como comportamento voltado para o sexo, sem mtuo
consentimento, incluindo contato e abordagem fsica, observaes de
colorido sexual, exibio de pornografia e exigncia de natureza sexual,
por palavras ou atos. Tal conduta pode ser humilhante e consistir em
um problema de sade e segurana. Para os especialistas da OIT, que,
57
Emdio Jos M. Sant
51
51
em 1988, ao examinarem a aplicao da Conveno n.111, fizeram

constar do Exame Geral sobre a Discriminao no Trabalho58 um elenco
de condutas descritas como assdio sexual no local de trabalho, esse
tambm visto sob sua caracterstica de gnero.
No Exame Geral (OIT/1988) esto includos, como condutas que
configuram assdio sexual, os insultos, observaes voluptuosas, piadas,
insinuaes e comentrios imprprios sobre vestimentas, estado fsico,
idade ou situao familiar que representem ataque dignidade do
trabalhador, consubstanciado em convites ou pedidos, indesejados e
no consentidos, acompanhados ou no de ameaa, atitudes lascivas,
ou gestos associados sexualidade, contatos fsicos desnecessrios,
tais como carcias, belisces ou ataques verbais.
Pode-se observar que tanto os documentos da OIT como a
Conveno da ONU sobre a Eliminao de todas as formas de
Discriminao Contra a Mulher (1979), consideram que uma conduta
deve ser tomada como assdio sexual quando a vtima tem razovel
motivo para crer que sua recusa resultaria em desvantagens em relao
ao acesso ou manuteno do emprego, com reflexos em sua progresso
dentro da organizao e tambm que da resultaria um ambiente de
trabalho hostil. Esses so respectivamente os efeitos das hipteses de
assdio sexual, segundo as espcies quid pro quo (isto por aquilo), e do
ambiente de trabalho hostil - assdio ambiental. 59
O fato de ser a mulher a principal vtima do assdio sexual no
emprego, somado dificuldade que esta enfrenta de denunciar o
assediante, faz que esse fenmeno seja analisado dentro de um contexto de
proteo coletiva das trabalhadoras (Conveno de Trabalho). Isso porque o
assdio sexual mostra-se ofensivo no apenas empregada atingida, mas
tambm a todas as outras que se encontram em atividade na empresa.60
Torna-se evidente, do exposto, que a hostilidade, intimidao,
humilhao e constrangimento de natureza sexual enfrentados pela
Linhas gerais sobre desenvolvimentos recentes em questes de igualdade no

emprego para juizes de cortes trabalhistas e assessores. Hodges-Aeberhard.
Braslia: OIT, 1998, p. 15.
59
Linhas gerais sobre desenvolvimento recentes em questes de igualdade no
emprego para juizes de cortes trabalhistas e assessores. Hodges-Aeberhard.
Braslia: OIT, 1998, p. 16.
60
Silva Neto in Jesus e Gomes. 2002: 96.
58
52
52
pessoa assediada, constituem-se em atos ilcitos, violadores dos direitos

da personalidade, notadamente aqueles referentes integridade moral
(direito honra, ao recato, liberdade sexual e imagem) e nodiscriminao, que se encontram protegidos pela ordem constitucional.
2.1.3.3.1 Ilcito Penal

Nos ltimos anos, observa-se uma especial ateno questo do
assdio sexual no mundo do trabalho. Vrios pases como Estados Unidos,
Alemanha, ustria, Blgica, Finlndia, Irlanda, Frana, Espanha e Brasil
adotaram legislaes com nfase na igualdade de oportunidades, que
resultaram na proibio da discriminao motivada pelas relaes de
gnero e no tratamento do assdio sexual como um ilcito penal. Esses
pases procuraram proteger homens e mulheres trabalhadores contra o
assdio sexual, considerado um ato atentatrio aos direitos da
personalidade e autodeterminao no trabalho.
No caso especfico do Brasil, antes do assdio sexual se tornar
figura penal tpica, tal conduta poderia estar eventualmente abarcada
pelos crimes contra a liberdade sexual, dispostos no Cdigo Penal ou,
ainda, ser considerada uma violao aos direitos de igualdade de
oportunidades (direito no-discriminao), e de segurana no trabalho.
Isso porque a conduta de assdio sexual teria como efeito criar condies
prejudiciais ao bem-estar fsico e psicolgico dos empregados, o que
interferiria no trabalho atravs da contaminao de seu ambiente, por
atitudes de hostilidades, intimidaes e humilhaes e tambm
eliminaria a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego.
Contudo, com o advento da Lei 10.224/01, o assdio sexual
passou a ser crime, cujo tipo penal descrito como constranger algum
com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendose o agente da sua condio de superior hierrquico ou ascendncia
inerentes ao exerccio de emprego, cargo ou funo. Assim descrita,
a conduta penal traz forte imbricao com a relao de trabalho. Fica
evidente, pela descrio da conduta tpica, que o fato a que o caso
concreto deveria ajustar-se teria conotao sexual, e seria decorrente
das relaes entre pessoas que ocupam, na organizao do trabalho,
posies hierrquicas diferentes, em que os superiores podero se
prevalecer dessa condio, e influir nos destinos daqueles trabalhadores
53
53
que porventura no atenderem seus apelos sexuais. Desse modo, o

legislador ptrio, ao optar por uma descrio no casustica do crime,
restringiu o ilcito penal apenas ao assdio sexual laboral, e deixou de
contemplar a hiptese de assdio ambiental, ou por intimidao.
61
O uso do verbo constranger como ncleo do tipo penal, sem

mencionar os meios executrios, faz do assdio sexual laboral um crime
de forma livre, para o qual qualquer via pode ser usada para constranger,
compelir, coagir, obrigar, forar, incomodar ou impor a vtima, contra
sua vontade, a prestar favores sexuais, o que implica em importunao
sria, ofensiva, insistente, embaraosa ou chantagista. Todavia,
preciso que alguns elementos sejam identificados como requisitos
necessrios, para que se possa precisar as conseqncias jurdicas do
assdio sexual.
de considerar a necessidade da conotao sexual ser evidente;
da insistncia em se obter favores sexuais se mostrar indesejada pelo
assediado; do assdio sexual laboral acontecer em decorrncia da
hierarquia ou ascendncia inerentes ao exerccio da relao de trabalho
e da conduta, que pode ser verbal ou fsica, poder trazer prejuzo ao
emprego, ao cargo ou funo.62 Isto , deve-se observar a legitimidade
do direito ameaado ou a injustia do sacrifcio a que a vtima deva
suportar por no ceder ao assdio.63
Assdio sexual laboral crime prprio. Isso significa que um
crime que exige especial qualidade do sujeito ativo, que necessita ser
superior na escala hierrquica da empresa, ou ter ascendncia sobre o
assediado. Do mesmo modo, a vtima do assdio sexual no pode ser
qualquer pessoa. preciso que seja uma pessoa que ocupe posio
inferior na hierarquia da organizao, ou que esteja sujeita a uma
ascendncia, a manter, por este fato, vnculo de subordinao. Caso
contrrio, no haver delito penal, ou seja, a conduta de assdio sexual
no crime se o assediado estiver em posio equivalente ao assediante,
no organograma da empresa. Vale dizer, que o assdio sexual laboral,
conforme posto no ordenamento jurdico ptrio, um crime praticado
de cima para baixo, isto , sua vtima deve guardar uma relao de
subordinao ou dependncia com o assediador.
61
62
63
Jesus in Jesus e Gomes. 2002: 46.

Coutinho. 2003: 44.
Jesus in Jesus e Gomes. 2002: 58.
54
54
Aqui, importante fazer a diferena entre superioridade

hierrquica, vista como a que obedece a uma escala entre os sujeitos
da relao de trabalho, e a ascendncia que, mesmo no atendendo
uma hierarquia organizacional formal, representa uma posio de
domnio, de influncia ou, s vezes, de temor. Tem de se observar,
ainda, que a superioridade hierrquica ou ascendncia deve ser
considerada em razo do emprego, cargo ou funo, somente havendo
crime de assdio sexual laboral quando a proposta de contedo sexual
se der em funo da relao de trabalho.
Ainda no caso do assdio sexual laboral, os bens jurdicos que se
tm por protegidos so a liberdade sexual do trabalhador, homem ou
mulher, e ainda a honra, a dignidade sexual e a dignidade das relaes
de trabalho (condies de segurana, no-discriminao, liberdade e
autodeterminao no exerccio do trabalho). Estes so bens jurdicos
que se vem atingidos pela conduta dolosa, praticada pela ao de
constranger com apelos sexuais. Esta se consuma em crime com a
prtica de quaisquer atos de constrangimentos, palavras, gestos,
propostas, toques; suficientes para que a vtima tome-se por ofendida,
independentemente da finalidade de cunho sexual ter sido ou no obtida.
O assdio sexual laboral , portanto, um crime formal, por no
exigir o resultado material pretendido pelo assediante. Basta, para se
consumar, que a conduta tenha constrangido a vtima com a inteno
de obter vantagem ou favorecimento sexual. Salienta-se que, uma vez
atingido o objetivo do assediante, com a consumao do ato sexual,
exaure-se o crime de assdio sexual, uma vez que este, ao se
caracterizar por uma conduta de cerco insistente e indesejado para a
prtica de ato de natureza sexual, se revela, em verdade, muito mais
nos chamados atos preparatrios do intento obsessivamente perseguido
pelo assediante.64
Ao trabalhador vtima de assdio sexual cabe o nus de provar a
ofensa sofrida, e a iniciativa da ao penal, que se dar mediante queixa
por ser crime de ao privada. O dano ou prejuzo enfrentado pelo trabalhador
assediado, entretanto, no se limita possibilidade de desemprego, demisso
ou alterao do contrato de trabalho. Mas a discriminao, o empecilho
progresso no emprego, ao cargo ou funo, ou, ainda, quaisquer
64
Rodolfo Pamplona Filho in Jesus e Gomes, 2002: 131.
55
55
outros obstculos sua autodeterminao no trabalho, so tambm

modo de constrangimento sofrido pelo trabalhador.
O crime de assdio sexual, como se afigura no ordenamento
jurdico, , portanto, aquele decorrente da relao de trabalho, mas,
no apenas em razo do emprego, podendo ainda ocorrer contra
qualquer pessoa, sob a influncia e a subordinao de um profissional,
em face de seu cargo ou funo.
2.1.3.3.2 Ilcito extrapenal

O assdio sexual no mundo do trabalho poder, ainda, ser objeto
de proteo legal extrapenal. o caso da conduta praticada por
empregado, que, ocupando ou no posio de comando (ascendncia),
poder ter seu contrato de trabalho rescindindo por justa causa, fundada
na prtica de incontinncia de conduta ou mau procedimento, que se
reporta diretamente moral e aos desvios de comportamento sexual
(art. 482, b, da CLT), como se observa do julgado:
Assdio Sexual. Justa Causa. Mau Procedimento Constitui justa

causa para a dissoluo do contrato laboral a violao no
consentida da privacidade de uma colega de trabalho (Ac. TRT
12 a Regio, Proc. RO 596/85, Rel., Juiz Cmara Rufino).
Todavia, se o assdio sexual decorrer de conduta levada a efeito

pelo empregador ou seus prepostos, o empregado poder considerar
rescindido, de forma indireta, o contrato de trabalho e pleitear a devida
indenizao, por ato lesivo honra e boa fama (art. 483, e, da CLT).
Ressalte-se tambm que o assdio sexual gera ofensa ao patrimnio
material ou moral da vtima, passvel de ser reparada na esfera civil,
conforme previso constitucional (art. 5o, X, da CF).
Entende-se ser essa a proteo jurdica vtima de assdio
sexual ambiental, que se v submetida a uma situao ofensiva, hostil,
de intimidao, ou discriminao no ambiente de trabalho, mas no
em razo da relao de trabalho. Por certo, nesse caso, se ficar provado
que o empregador tinha conhecimento da conduta ilcita do empregado,
e no agiu de forma a evit-la ou desestimul-la, se omitindo, poder
56
56
ser responsabilizado pelo dano sofrido pelo assediado, j que o direito

positivo acolhe a teoria da culpa presumida por atos de prepostos
(artigos. 932, III e 933, do C. Civil), tambm sumulada pelo Supremo
Tribunal Federal:
presumida a culpa do patro ou comitente pelo ato culposo

do empregado ou preposto (Smula n. 341).
O assdio sexual, se ignorado pela empresa, poder resultar em

elevao dos custos do processo produtivo, pois afeta a produtividade,
aumenta o ndice de absentesmo e de licenas mdicas para tratamento
de distrbios fsicos e psicolgicos, entre as mulheres afetadas.65 Isso
porque o assdio sexual uma prtica discriminatria observada no
trabalho, notadamente contra a mulher, em razo das relaes de gnero.
2.1.4 Assdio moral

2.1.4.1 Conceito
A violncia moral no trabalho sempre existiu. Porm, somente
nas ltimas dcadas, esse fenmeno vem sendo estudado como um
fator de degradao do ambiente de trabalho, provocador de efeitos
negativos na vtima e na empresa, com reflexo nas metas de resultado.
Da o interesse dos estudiosos das questes que afligem o mundo do
trabalho, nos tempos atuais, em isol-la dos demais fenmenos sociais,
tambm observados no ambiente labora, o que permitiu serem
estudados seus aspectos constitutivos e suas conseqncias sobre a
organizao do trabalho e da produo. Assim, a violncia moral passou
a ser vista como um fenmeno especfico, de ocorrncia significativa
no mbito do trabalho, que recebeu o nome de assdio moral.
Com efeito, o assdio moral no trabalho passou a ser estudado
como um fenmeno prprio, cuja gravidade vai depender da intensidade
do assdio, enquanto elemento constitutivo da conduta perversa, de
natureza moral. O assdio , dessa forma, a prtica constitutiva da
65
Documento sobre a Violncia contra a Mulher. OIT.
57
57
ao gravosa qualificada pelo contedo moral. Da se entender que a

compreenso da conduta denominada assdio moral somente possvel
por meio da apreenso do significado dos termos da expresso que a
denomina.
Portanto, antes de apresentar o conceito de assdio moral,
procurar-se- dizer o que se compreende por cada um dos termos da
expresso. Desse modo, o termo assdio, conforme seu significado
apresentado em tpico anterior, tem o sentido de insistncia
impertinente, perseguio, pretenso constante em relao a algum.
J a palavra moral vai indicar um conjunto de princpios, ou valores,
que pertencem ao domnio do esprito do homem e que norteiam seu
modo de agir e de pensar, geralmente de maneira virtuosa.
Se ao assdio atribudo um contedo moral, este vai significar
uma conduta que tem por substncia constranger, perseguir, destruir,
arruinar, desrespeitar com insistncia impertinente os princpio e valores
morais de algum. Tal assdio consubstancia-se em prtica
desrespeitosa, inconveniente, humilhante, insolente ou ofensiva
dignidade humana. So os aspectos da personalidade que se tm por
atingidos pela conduta de assdio moral, estudada nas ltimas dcadas
como uma violncia de natureza moral, observada na organizao da
atividade do trabalho, e que apresenta forte correlao com as relaes
de poder, 66 fundadoras dos comportamentos interpessoais.
Para MARIE-FRANCE HIRIGYEN, psiquiatra francesa, o assdio
moral laboral toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetio ou
sistematizao, contra a dignidade ou a integridade psquica ou fsica
de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de
trabalho. 67 No mesmo sentido assumido por HIRIGOYEN, outros
estudiosos da questo, tambm ao salientarem o aspecto reiterativo
da conduta abusiva, hostil ou humilhante, vem o assdio moral como
uma prtica que degrada as condies de trabalho e provoca na vtima
um quadro duradouro de misria fsica, psicolgica e social.
Pesquisa que foi realizada pela mdica do trabalho Margarida Barreto para sua
tese de doutorado na PUC/SP consultou 4.718 empregados em todo Brasil e apurou
que 58% das vtimas de assdio moral so mulheres, 66% dos agressores so
superiores hierrquicos sendo que destes 51% so homens. Jornal Folha de So
Paulo, folhaequilbrio, 21/02/02, p. 8, 9, 10 e 11.
67
Hirigoyen. 2002: 17.
66
58
58
O assdio moral, entendido como violncia moral, no um fato

novo e por isso v-se confundido com outras manifestaes do mundo
do trabalho (decorrentes de mudanas estruturais na relao de
trabalho), ou com a natural competio entre profissionais, que gera
modelos agressivos de comportamento. Isso dificulta sua caracterizao
como agresso moral. Mas evidente que a conduta de assdio moral
laboral se trata de uma patologia grave que deve ser evitada a todo
custo dentro das empresas, mesmo porque significa a destruio do
empregado.68
Como no assdio sexual, a mulher tambm se apresenta como a
maior vtima do assdio moral laboral, que se constitui em situaes
vexatrias, constrangedoras e humilhantes, em razo das relaes de gnero
presentes no mundo do trabalho. Estas vo atuar como mecanismos de
controle e sujeio da trabalhadora, e trazem, como efeito, o medo e
a insegurana, devido submisso s ordens e instrues de superiores
hierrquicos, na sua maioria homens. Observa-se, ainda, que todos
aqueles trabalhadores vtimas da discriminao (mulheres, negros,
homossexuais, pessoas portadoras de deficincia e de HIV/Aids) so
tambm vtimas preferenciais do assdio moral, percebido no tratamento
desigual, em que constante a desvalorizao de suas pessoas e
atividades profissionais, o que gera desigualdades nas condies de
trabalho.
O assdio moral laboral manifesta-se tambm contra empregados
condicionados s exigncias de cumprimento de metas inalcanveis
ou de rigorosas normas de disciplina, controle e fiscalizao,
confundindo-se com o abuso do poder do empregador, ao impor normas
exorbitantes de desempenho e controle (metas inatingveis, exigncia
de servio alm das competncias pessoal, limite de faltas, imposio
de horrios injustificados, crticas em pblico, instrues confusas ou
imprecisas sobre tarefas, solicitao de trabalhos urgente, atribuio
de erros imaginrios, impedimento de uso dos equipamentos de
trabalho, revistas vexatrias, uso restrito de sanitrios).
Embora estudado como violncia moral, o assdio moral laboral
includo neste estudo como uma modalidade de discriminao em
face do gnero, no apenas porque este se manifesta atravs de relaes
68
59
59
de gnero, como tambm aparece fortemente articulado com outras

formas de discriminao. Note-se ainda que a violncia moral percebida
como instrumento por meio do qual se pratica a discriminao. Muitas
vezes, fica difcil distinguir uma conduta de assdio moral de uma
conduta discriminatria, j que a primeira, alm de provocar
desigualdades de oportunidades e tratamento entre trabalhadores,
apresenta-se, quase sempre, como um modo manifestao da
discriminao.
2.1.4.2 Caracterstica da conduta de assdio moral

A incidncia significante da conduta69 de assdio moral observada
nas empresas parece originar-se do modelo de gesto, focado em
mecanismos de controle e disciplina dos trabalhadores, que, somado s
inovaes tecnolgicas e s novas formas de organizao da produo,
visam ao aumento da produtividade e o conseqente alcance das metas
de resultados. O que caracteriza, contudo, a conduta de assdio moral,
o tratamento vexatrio, constrangedor ou humilhante, infligido ao
empregado, por meio de insinuaes, ameaas, insultos, isolamento,
ou empecilhos ao adequado desempenho de tarefas, com fins
persecutrios, que visam ao enquadramento do empregado, prejuzos
funcionais (no progresso na carreira), ou sua sada da empresa.
Com a agresso moral contra o empregado, o que se pretende,
alm de seu enquadramento s diretrizes e metas da empresa, a
eliminao da sua autodeterminao no trabalho ou a degradao das
suas condies pessoais no trabalho, que traz conseqncias drsticas
para a integridade fsica e psquica do trabalhador.70 Ao empregado
que no se enquadra no perfil desejado pela organizao destinado
fazer tarefas abaixo, ou acima, de sua capacidade profissional, ou a
no fazer nada, situao em que fica clara a inteno de isol-lo,
exclu-lo das atividades laborais, com o fim de constrang-lo,
desqualific-lo e humilh-lo.
Pesquisa realizada por Margarida Barreto: 68% dos 4. 718 empregados

entrevistados em todo Brasil dizem sofrer assdio moral vria vezes por semana.
Jornal Folha de So Paulo, folhaequilbrio, p. 10. 21/02/02.
70
69
60
60
Essa estratgia usada com freqncia para que, sob tenso

mxima, decida-se por rescindir o contrato de trabalho, afastando-se
da empresa, por completa inadaptao estrutura organizacional de
produo, impondo-se o nus da responsabilidade por seu prprio
desemprego.
As presses psicolgicas 71 so usadas tanto para afastar da
empresa aquele trabalhador que no se adapta ao modelo de gesto
imposto pelo empregador, como para conform-lo aos objetivos da
organizao, fixados em torno do aumento da produtividade e do lucro.
Tais presses tambm so freqentemente utilizadas contra os
empregados que gozam de garantia de emprego (representante sindical,
cipeiro, acidentado do trabalho ou empregada grvida), sempre com o
intuito de contaminar o ambiente de trabalho, tornando insuportvel
sua permanncia no emprego.
No caso da empregada grvida, mesmo que antes tenha sido
considerada uma trabalhadora enquadrada, ao anunciar seu estado de
gravidez, o que atrair para si certa proteo, passa a ser estigmatizada
como uma pessoa desidiosa, indisciplinada ou insubordinada, diante da
possibilidade do gozo de seus direitos. Sob presso, comum se tornar
vulnervel s crticas sobre seu comportamento no trabalho, ou
qualidade de seu servio, o que poder resultar em seu afastamento do
emprego. Muitas vezes, a trabalhadora grvida, estressada em seu
ambiente de trabalho, v-se forada a fazer acordos extrajudiciais
que a lesam em seus direitos trabalhistas e previdencirios.72
A chamada administrao por estresse torna a equipe que trabalha
sob presso extremamente intolerante com certas limitaes humanas,
e estados prprios da pessoa do trabalhador, o que faz desaparecerem
as fronteiras entre a crtica, que poderia estimular o desempenho do
empregado afetado, e as situaes de discriminao, a que submetido
Situaes que podem configurar assdio moral: dar instrues confusas e

imprecisas, atribuir erros imaginrios, solicitar trabalhos urgentes sem necessidade
ou a execuo de tarefas sem interesse, sobrecarga de trabalho ou exigncia de
desempenho superior /inferior capacidade de trabalho, imposio de horrios
injustificados, isolamento do empregado, no atribuio de tarefas ou recusa em
disponibilizar os instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa),
forar a demisso atravs de vrios empecilhos realizao das atividades laborais
ou humilhaes e constrangimentos outros.
72
Coutinho. Porta Alegre: 2004 p. 74.
71
61
61
pelos outros membros da equipe, que logo fazem aliana com o agressor.
Seduzido e fascinado pelo agressor, o grupo se recusa a crer que o
empregado agredido seja inocente, e de alguma forma admite que ele
cmplice da prpria agresso;73 que ele, de alguma forma, faz por
merec-la.
2.1.4.3 Causas e efeitos do assdio moral

A violncia moral observada no mundo do trabalho tem como
causa as mudanas ocorridas na organizao da produo, sob as polticas
de gesto centradas no modelo de administrao por estresse e no
novo perfil do trabalhador, de quem se espera flexibilidade funcional,
baseada em formao profissional multi-disciplinar slida, o que o deixa
em dvida quanto a sua prpria capacidade laboral. Tambm a
desumanizao do ambiente de trabalho no suporta qualquer evento
que possa desestabilizar a lgica imposta ao modelo. Isso se torna
evidente diante da gravidez da empregada que, devido a este fato vse submetida a toda sorte de constrangimentos, por ousar, com essa
ocorrncia natural, interferir nos objetivos da organizao.
A competitividade no mercado globalizado, a busca incessante
de maior produtividade e lucro, a reengenharia do trabalho, a
flexibilizao de direitos, a administrao por estresse e a padronizao
do comportamento das pessoas, so fenmenos que, somados ao
desemprego estrutural, tencionam a relao de trabalho, e acabam
por gerar um clima de terror no ambiente laboral, que se agrava com o
estabelecimento de metas impossveis de serem alcanadas. O
trabalhador, nessa configurao atual da organizao empresarial, sofre
todo tipo de presso para que se enquadre a nova estrutura de produo
e cultura gerencial, que exige dele entrega total ao trabalho. preciso
se amoldar empresa e atividade de trabalho desempenhada.
certo que a presso psicolgica sempre foi observada no mundo
do trabalho, no entanto, as mudanas ocorridas no sistema de produo
e a competio globalizada passaram a exigir do trabalhador cada vez
mais resultados, que devero ser obtidos em tempo cada vez mais
73
Guedes. 2003: 63.
62
62
breve. Diante dessa lgica, os trabalhadores estimulados a atingirem

sucesso imediato se vem envolvidos em equipes de trabalho em que a
viso de conjunto, em muitos casos, tem como efeito estabelecer
metas impossveis equipe, ou a cada um deles de per si, que,
desafiados, se submetem s expectativas sobre seu desempenho.74
Para a consecuo das metas estabelecidas pela organizao,
depositada no trabalhador uma sobrecarga de confiana que aumenta
as possibilidades de insucessos, vistos como erro, inadequao, ou
incompetncia. Nesses casos, as cobranas por melhor desempenho
tomam forma de intimidaes, humilhaes e constrangimentos. As
empresas esto preocupadas apenas com resultado financeiro e aquele
que no se enquadra neste objetivo torna-se vtima preferencial da
violncia moral. Hoje so inmeras as estatsticas que apontam para o
crescimento da violncia psicolgica no mundo do trabalho, e lhe
atribuem vrias causas, dentre elas as apontadas acima, e mais, as
decorrentes da subordinao do empregado ao poder diretivo, disciplinar
e de fiscalizao do empregador.
Os efeitos do processo de violncia moral so perceptveis pelo
surgimento ou agravamento de doenas que acometem o trabalhador.
Estas resultam em sofrimento psquico e fsico (depresso, distrbios
psicolgicos, hipertenso, doenas do aparelho digestivo) e, em alguns
casos, em tentativas de suicdio (bulicdio), observadas atravs de
pesquisas. Porm, o trabalhador raramente associa seu sofrimento
violncia moral da qual vtima, e quando acontece de buscar ajuda,
em regra aconselhado a deixar a empresa e procurar outro emprego,
fato esse que refora a autoculpa, passando a se sentir responsvel
pelo insucesso profissional.
A violncia moral tambm provoca efeitos negativos
organizao, que v aumentar os ndices de absentesmos, de licenas
para tratamento de sade, de acidentes e doenas do trabalho, de
rotatividade de mo-de-obra, de queda na qualidade do produto
produzido ou do servio prestado, com inevitvel reflexo na
produtividade e nos custos diretos e indiretos da empresa.
74
Coutinho. 2003: 50.
63
63
preciso que as empresas despertem para a necessidade de

eliminar tais prticas por meio de polticas que incentivem o empregado
a denunciar a violncia moral da qual vtima, e que o protejam das
represlias do agressor. O que se observa, contudo, que so poucas
as empresas que tm polticas de combate ao assdio moral,
consubstanciada em cdigos de tica, ou servios de recebimento de
denncias, onde as vtimas teriam tratamento adequado. Na maioria
delas, as condutas agressivas e intimidatrias so vistas como prticas
que fazem parte da poltica de gesto da organizao (administrao
por estresse), em busca das metas estabelecidas pela sua direo.
Ainda minoria a empresa preocupada com as condies de trabalho
adequadas pessoa do trabalhador, e com polticas que visem eliminar
prticas discriminatrias no mundo do trabalho.
Todavia, o empregado vitimado pelo assdio moral pode se valer
dos servios prestados pelos NCLEOS de combate discriminao nas
relaes de trabalho, instalados nas Delegacias Regionais do Ministrio
do Trabalho e Emprego, que buscam, por meio da negociao e mediao
do conflito, eliminar as prticas de discriminao e a violncia moral
no trabalho. Esses NCLEOS trabalham de acordo com as normas legais
que protegem o trabalhador e as Convenes e Recomendaes da OIT,
que orientam buscar como soluo para as situaes de violncia
psicolgica no trabalho, um amplo espectro de causas para, a partir
da, se adotar um conjunto de intervenes estratgicas.75

Considerado como uma conduta hostil, intimidante,
constrangedora ou humilhante, que resulta por alterar ou eliminar a
igualdade de oportunidade no emprego, por meio da degradao das
condies de trabalho, o assdio moral constitui-se em ato ilcito, uma
vez que ofende os direitos da personalidade notadamente aqueles
referentes integridade moral e imagem, no-discriminao e
liberdade no exerccio do trabalho (direito autodeterminao).
O dano ou prejuzo decorrente da agresso injustificada sofrida
pelo trabalhador vtima do assdio moral no se limita s manifestaes
75
Coutinho. Porto Alegre: 2004 p. 75.
64
64
de patologias mltiplas que vo atingir sua integridade fsica ou psquica.

Mas, tambm quele advindo da possibilidade da perda do emprego,
das alteraes do contrato de trabalho e da discriminao, percebida
na dificuldade, de qualquer natureza, para progredir no cargo ou funo,
e, ainda, em empecilhos outros que venham alterar a igualdade de
oportunidades que devida a todos.
Se o agente agressor tiver a qualidade de empregado, este
ocupando ou no posio de ascendncia na empresa, poder ter sua
conduta agressiva configurada como falta grave, o que vai ensejar
demisso por justa causa (art. 482, b, CLT). Pois, no resta dvida de
que, o assdio moral, como uma forma de violncia dignidade do
trabalhador, enquadra-se no que a lei definiu como incontinncia de
conduta ou mau procedimento. No entanto, se o assdio moral for
praticado pelo empregador, seus prepostos, ou superiores hierrquicos,
ocorre por parte destes a inadimplncia dos deveres emergentes da
relao de trabalho, por motivos persecutrios, de represlia, de
humilhao, de intimidao, ofensivos aos diretos do empregado.
Nesses casos, a conduta ilcita do empregador, seus prepostos
ou superiores hierrquicos, impossibilita a continuao da relao de
emprego, e motiva a resciso indireta do contrato de trabalho (art.
483, a, b, e, da CLT). Tal conduta tambm poder justificar uma ao
de reparao do dano, instrumento essencial proteo dos direitos
da personalidade do trabalhador, a que o empregador deve respeitar,
sob pena de ser obrigado a pagar uma indenizao, que no s compense
o lesado, como desestimule a prtica de novas leses.76
Alguns doutrinadores do Direito do Trabalho entendem que as
condutas moralmente constrangedoras, oriundas da relao de trabalho,
podero tambm ser enquadradas como crime de constrangimento ilegal,
disposto no art. 146 do Cdigo Penal. 77
Em alguns pases como Sucia, Alemanha e Frana, a conduta de
assdio moral considerada crime tpico.
Almeida, 1999: 76.

H muito de torpeza e de terror no assdio moral. Hoje essa conduta pode ser
enquadrada no art. 146 do CP (constrangimento ilegal). Luiz Flvio Gomes in
Jesus e Gomes. 2002: 67.
76
77
65
65
2.1.5 Orientao sexual

2.1.5.1Concepo fundadora do preconceito
Dentre seus muitos significados, orientao quer dizer do ato
ou efeito de orientar-se; tendncia; inclinao; propenso espontnea
ou voluntria de uma pessoa para um objetivo ou objeto. Quando se
d um contedo sexual a orientao, a expresso orientao sexual
vai traduzir a idia de tendncia sexual, de inclinao sexual de uma
pessoa por outra que pode existir em um continuum que varia desde a
homossexualidade exclusiva at a heterossexualidade exclusiva, passando
pelas diversas formas de bissexualidade. Assim, orientao sexual pode
significar atrao homossexual, ou propenso, orientao, inclinao
afetiva objetal por pessoa do mesmo sexo, que se faz derivar da
bissexualidade caracterstica da natureza humana.
O preconceito contra a homossexualidade, isto , contra a
atrao afetiva e sexual por uma pessoa do mesmo sexo, ancestral.
No mundo grego, o amor dedicado aos rapazes pelos sbios e filsofos
na antiguidade clssica era reprovvel, no obstante, fosse justificado
pela supervalorizao do mundo masculino. Aos romanos do Sculo VI,
era prescrita admoestao para aqueles que praticassem o
homossexualismo, mas se persistissem no vcio, deveriam sofrer penas
(Edito 77, ano 538). Mais tarde, a Igreja passou a consider-lo um
pecado contra a natureza, pois exclua qualquer possibilidade de
procriao. At bem pouco tempo atrs, as leis de alguns pases
consideravam o homossexualismo uma conduta criminosa (Alemanha e
Inglaterra).78
Fundado nessas concepes, o homossexualismo passa a ser visto
como uma prtica antinatural, pecaminosa e intrinsecamente mal do
ponto de vista moral.79 Alm disso, como uma degenerao, ou ainda,
uma inverso sexual, ou seja, uma prtica oposta ao comportamento
heterossexual, considerado natural. Dessas concepes, cristalizadas ao longo
dos sculos, nasce o preconceito contra as pessoas que manifestam tendncias
homossexuais. Isso porque elas no apresentam um comportamento sexual
Na Inglaterra, at meados da dcada de 60, a homossexualidade era considerada

crime.
79
L Osservatore Romano, 30/10/86 in Brando. 2002: 37.
78
66
66
conforme o padro de normalidade heterossexual, construdo pela sociedade.

O homossexualismo entendido como uma oposio s prticas sexuais
consideradas normais, naturais, era um comportamento considerado desviante,
e, por isso, reprovado pela sociedade.
Em pocas mais recentes, ao fim do Sculo XIX, o discurso
psiquitrico considerava a homossexualidade como uma degenerao
da espcie humana, que caracterizava uma espcie ou raa sempre
maldita, sempre reprovada.80 J no Sculo XX, a homossexualidade
vista pela psiquiatria como uma inverso sexual, isto , uma anomalia
psquica, mental ou de natureza constitucional, um distrbio da
identidade ou da personalidade.81
Somente a partir da dcada de 1970, na qual foi desencadeado o
movimento reivindicativo de liberdade sexual, a homossexualidade deixa
de ser vista como uma anomalia psquica ou de natureza constitucional82
e ressurge como um comportamento sexual distinto, componente da
sexualidade humana, dotada de uma pluralidade de comportamentos.
Essa nova concepo origina-se em Freud 83 q u e d i z s e r a
homossexualidade uma escolha inconsciente, derivada da bissexualidade
inerente ao Homem.
Mais recentemente, os movimentos de liberao dos
homossexuais, que travam uma luta pela igualdade de direitos entre os
sexos, recorrem noo de gnero para explicar que, em regra, a
sexualidade uma construo que a afasta de qualquer realidade
anatmica. Orientao sexual entendida a partir dessa concepo guarda
a idia de liberdade sexual vez que relacionada com a possibilidade de
outras construes alternativas s heterossexuais.84
Roudinesco e Plon. Rio de Janeiro, p. 350.

Roudinesco e Plon, op. cit., p. 351.
82
Desde 1993, a homossexualidade no includa como doena pela Classificao
Internacional de Doenas (CID). No Brasil, o Conselho Federal de Medicina, desde
1985, retirou a homossexualidade da relao das doenas e o Conselho Federal de
Psicologia, por sua vez, determinou, em 1999, que nenhum profissional pode
exercer ao que favorea a patologizao de comportamentos ou prticas
homoerticas.
83
Freud em carta de 9/04/35 a uma me norte-americana sobre a
homossexualidade: ... nada h nela de que se deva ter vergonha: no vcio
nem um aviltamento, nem se pode qualific-la de doena; ns a consideramos
uma variao da funo sexual (...) in Roudinesco e Plon. Rio de Janeiro: p. 353.
84
Coutinho. 2003: p. 53-54.
80
81
67
67
A diversidade sexual, com razes sociais e no mais na natureza

das coisas, passou a ser uma realidade cotidiana do mundo social.
Compreendida a sexualidade como uma construo social, no faz sentido
as categorias heterossexual e homossexual na identificao dos sujeitos.
Esse o caminho considerado apropriado para a superao da excluso
e discriminao em funo de preferncias sexuais.85
Desse modo, a partir da compreenso de que a sexualidade
uma construo social, a homossexualidade tornou-se critrio neutro,
sem qualquer importncia para estabelecer tratamento diferenciado,
capaz de justificar as desigualdades enfrentadas pelos homossexuais.
Da a desconsiderao da orientao sexual enquanto critrio capaz
de legitimar tratamentos desiguais, em raciocnio extremamente
importante para concretizao do princpio jurdico da igualdade.86
2.1.5.2 Aspectos Jurdicos

como uma manifestao de vontade que a liberdade sexual,
compreendida no mbito das liberdades individuais, traduz a idia de
livre disposio do prprio corpo.87 As liberdades individuais renem
todos os direitos e poderes assegurados pessoa humana, para que
possa realizar suas potencialidades, respeitados os princpios e restries
impostas na lei. Essas liberdades expressam aquela parcela dos direitos
fundamentais a garantir o indivduo contra a intromisso de qualquer
poder externo (Estado ou sociedade) na sua esfera pessoal. Por meio
de tais liberdades pretende-se reservar a pessoa uma rea de atuao
imune interveno do poder.88
Contudo, h limites ao exerccio das liberdades. Estes, porm,
no podero impedir a conduta homossexual, que tambm se encontra
protegida pelo direito intimidade, considerado inviolvel pela
Raupp Rios. 2002: 125.

87
Quando o homem no pode dispor de seu corpo, quando ele humilhado de
maneira desumana e reduzido fsica e mentalmente, a sua dignidade atingida
de maneira irreparvel (Fleiner, 2003: 13).
88
Silva De Plcido. 1999: p. 490.
85
86
68
68
Constituio, e o direito igualdade que vai garantir tratamento

jurdico igual a todas as pessoas, no importando para a sua fruio o
contedo de suas preferncias sexuais.
No obstante protegida pela ordem jurdica, que garante a
liberdade sexual, a homossexualidade provoca discriminao
notadamente no mbito das relaes de trabalho, o que se configura
em flagrante violao ao princpio da igualdade. No h dvida de que
o tratamento desigual conferido ao trabalhador homossexual encontra
vedao no princpio da igualdade, uma vez que esse princpio a
garantia da igualdade de direitos que devido a todos.
Portanto, o trabalhador no deve sofrer nenhuma distino em
razo de sua homossexualidade que, como uma componente da
sexualidade humana, no altera sua qualidade de sujeito de direito
que, como tal, no deve sofrer qualquer tipo de discriminao. Isso
porque o princpio da igualdade, em sua dimenso formal, objetiva a
superao das desigualdades entre pessoas, por intermdio da aplicao
da mesma lei a todos, vale dizer, mediante a universalizao das normas
jurdicas em face de todos os sujeitos de direito.
89
Decorre dessa
concepo universalista da igualdade perante a lei a proibio da

discriminao em razo da orientao sexual.
Contudo, no existe previso constitucional especfica de proibio
contra a discriminao em razo da orientao sexual. No entanto, a
falta de previso expressa na Constituio do critrio orientao sexual,
como proibitivo de discriminao, no obstculo para seu
reconhecimento, no bastasse explcita abertura constitucional para
hipteses no arroladas explicitamente no texto normativo.
90
Nesse
sentido, as vedaes ao tratamento diferenciado entre trabalhadores

tm sua raiz na enunciao do princpio da igualdade. A enumerao
de alguns critrios legais somente refora seu aspecto formal, no se
constituindo em classificao taxativa de espcies proibidas de
diferenciao.91
De tal modo, o princpio da igualdade, que orienta e informa o
ordenamento jurdico brasileiro, torna proibido qualquer preconceito,
89
90
91
Raupp Rios. 2002:128-129.

Idem, ibidem.. 2002: 132.
69
69
ou discriminao, fundado na homossexualidade. Portanto, a

discriminao em razo da orientao sexual entendida como conduta
ilcita. Nessa direo, a legislao infraconstitucional tem procurado
garantir tratamento isonmico a todos ao proibir a adoo de qualquer
prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso e manuteno
do emprego por motivo de sexo, entre outros (Lei n. 9.029/95).
Embora entre os critrios explcitos de proibio da discriminao
estabelecidos nas Leis 9.029/95 e 9799/99 no se encontre referncia
orientao sexual, entende-se que esta estaria contemplada na
discriminao em razo do sexo, visto considerar-se a sexualidade uma
questo de gnero, determinada por construes sociais. Com efeito,
o entendimento de que ... a discriminao de um ser humano em
virtude de sua orientao sexual constitui precisamente uma hiptese
(constitucionalmente vedada) de discriminao sexual.92 De tal modo,
o trabalhador homossexual tem seus direitos garantidos pela ordem
constitucional, que probe a discriminao por motivo de sexo. O
gnero (...) no pode gerar tratamento desigualitrio (...) sob pena
de se estar diferenciando algum pelo sexo que possui (...).93
Assim, entende-se que a discriminao em face da orientao
sexual uma discriminao por motivo do sexo. Portanto, conduta
proibida pela Constituio, e que pode ser atacada como uma afronta
ao princpio da igualdade, que, ao ser disposto como norma definidora
dos direitos e garantias fundamentais, tem aplicao imediata (art.
5o, par. 1o, da CF/88). Esse o entendimento que se dever ter quando
da discriminao sofrida pelos trabalhadores homossexuais no mundo
do trabalho. Estes no devem ser excludos do acesso relao de
trabalho ou da sua manuteno, por motivo de sexo, uma vez que isso
levaria a eliminao da igualdade de oportunidades e de tratamento no
emprego (Con. 111, da OIT).
Quando de suas despedidas sem justa causa, no raro encobridoras
de atos discriminatrios em face da orientao sexual, ser facultado
ao trabalhador escolher entre a sua readmisso ao trabalho ou a
percepo em dobro da remunerao devida (art. 4o, I e II, da Lei n.
9.029/95).
92
93
Raupp Rios in Brando. 2002: 80.

Maria Berenice Dias in Brando. 2002: 80.
70
70
2.2 Discriminao em razo da raa

2.2.1 Conceito de raa
Raa94 definida como a diviso tradicional e arbitrria dos
grupos humanos, determinada pelo conjunto de caracteres fsicos
hereditrios como a cor da pele, formato da cabea, tipo de cabelo,
dentre outros.
Dessa definio, denota-se o carter arbitrrio e carente de
fundamento racional da distino de grupos humanos por raa, cuja
noo hoje etnologicamente rejeitada, por se considerar a identidade
cultural de um grupo social (etnia), de maior relevncia do que o fator
racial. Visto serem as relaes sociais que derivam do fato de pertencer
a uma mesma etnia, aquilo que cria interesses coletivos e vnculos de
solidariedade caracteristicamente comunitrios, o que no
necessariamente ocorre quando esses grupos sociais so identificados
em face da raa.
Com efeito, o conceito de raa tal como comumente usado
no tem fundamento cientfico. Os nicos fins com que tem sido e
continua a ser usado so os de justificar a discriminao e alimentar o
dio racial, bem como o de criar e manter a hostilidade entre os
grupos humanos.95
Na prpria definio de raa, ficam evidentes as dificuldades
que o tema provoca, quando se procura estabelecer distines entre
pessoas em razo desse critrio. Em se tratando da gnesis das raas
mestias do Brasil, constituda por trs elementos tnicos preponderantes
(o branco, negro e ndio), notria a complexidade que se apresenta
quando se deseja distingui-las. Frente aos seus diversos aspectos, os
estudiosos da questo racial no Brasil acabam por priorizar determinadas
influncias, conforme as teses que pretendem demonstrar, em busca
geralmente de um tipo tnico nico, quando h decerto muitos.
A mistura dos tipos tnicos originrios (o ndio, o portugus e o
africano) teria resultado, segundo esses estudiosos, em vrias subformaes raciais. O brasileiro surgiria do entrelaamento dessas sub-
94
95
Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa.

Levi in Bobbio, Matteucci e Pasquino. Braslia: 449.
71
71
formaes e seria teoricamente o pardo, para o qual convergem os

cruzamentos sucessivos dos tipos raciais, e assumiria sua identidade
como etnia a partir da indiferenciao entre as vrias formas de
mestiagem (...).96
Considerando a maior ou menor densidade desses cruzamentos
nas vrias partes do territrio nacional e, tambm, a entrada de outros
pares, tanto no perodo colonial ou mais recentemente pelas imigraes,
v-se bem que a realidade de nossa formao racial bastante
complexa. Ressalte-se, ainda, que o portugus originrio j era, no
tempo do descobrimento, mestio, aps oito sculos de ocupao moura
e da presena, em larga escala, do negro africano.97 De tal modo, do
conta os historiadores que a gnesis do mulato teve uma sede fora do
nosso pas,98 operando-se a primeira mestiagem com o africano, ainda
na metrpole portuguesa.
Por essas razes, no se tem um tipo tnico nico. A heterogeneidade
de elementos raciais e tnicos ir determinar os tipos brasileiros a
partir de uma mestiagem que levou alguns de nossos estudiosos,
socilogos e historiadores, em suas obras fundadoras, a deduzir que
no se tm questes raciais no Brasil, chegando a afirmar que o aspecto
mais alto, mais edificante e significativo da civilizao brasileira seria
a quase inexistncia de problemas raciais intransponvel.99 Aqui, no
se nega o passivo, em termos de discriminao, legado pelo regime
escravocrata, entretanto, afirma-se que o conflito racial no mais se
apresenta sob a forma ostensiva e pungente de questo racial
propriamente dita, mas como modalidade de conflitos de classe (...).100
Noutras palavras, no se teria racismo no Brasil, ou, melhor dizendo,
este estaria dissolvido no social.
Tambm, esses estudiosos observam que j nos tempos do Brasil
colnia, era exguo o sentimento de distanciamento entre os
dominadores e a gente escrava. A influncia do negro penetrava
Ribeiro. 2001: 133.

Antes mesmo que os europeus comeassem a enviar navios repletos de escravos
para o Novo Mundo, milhes de escravos africanos foram trabalhar na Europa
(...). Comunidades africanas de porte considervel surgiram nas grandes cidades,
desde Lisboa... (Olson. 2003: 73).
98
Cunha. 1940: 91.
99
Moog. 18a Ed..: 25.
100
Moog. 28a Ed..: 26.
96
97
72
72
sinuosamente o recesso domstico, agindo como dissolvente de qualquer

idia de separao de castas ou de raas (...). Era essa a regra geral.
101
Para alguns, a falta de conscincia racial do portugus, associada
ao alto grau de miscigenao imposto pela obra da colonizao corrigiu

a distncia social entre a casa-grande e a senzala, o que levou a uma
democratizao social no Brasil.1 0 2 Eles chegam a afirmar que a
sociedade brasileira , de todas da Amrica, a que se constituiu de
forma mais harmnica quanto s relaes de raa. 103 N e g a m o
preconceito racial por parte do colonizador a quem admitiam a ausncia
completa (...) de qualquer orgulho de raa.104
Em suas obras, esses pensadores observaram o que no sculo XIX
era a tese abolicionista de que a escravido, por felicidade nossa, no
azedou nunca a alma do escravo contra o senhor - falando coletivamente
- nem criou entre as duas raas o dio recproco que existe naturalmente
entre opressores e oprimidos (...) Para ns, a raa negra (...) parte
integrante do povo brasileiro.105
A tese era de que a escravido no Brasil, ainda que fundada
sobre a diferena das duas raas, nunca desenvolveu, como entre os
norte-americanos, a preveno da cor,1 0 6 o que resultou ao Brasil
uma populao mestia. Desse modo, a obra da escravido era
responsvel pelo estgio de atraso em que se encontrava o pas no final
do Sculo XIX, contudo, fato positivo, era a constatao de que a raa
negra se tornara elemento permanente da populao.107
Estudos recentes, dessa vez na rea da gentica, parecem
desfechar ataque final no conceito de raa fundado em caracteres
biolgicos que explicariam as diferenas entre grupos sociais. A espcie
humana, segundo geneticistas, muito nova, na escala de evoluo
biolgica, para originar raas ou subespcies raciais. O DNA de todos
os habitantes da Terra to semelhante1 0 8 que no parece razovel
Holanda. 1999: 55.
Freyre. Casa grande e senzala, pp. 7-8, 76-77.
103
Freyre. Op. cit. p. 115.
104
Holanda. 1999: 53.
105
Nabuco. 2000: XV.
106
Nabuco. Op. cit., p. XVI.
107
Nabuco. Op. cit., p. XV.
108
Todas as pessoas so 99,9 % geneticamente idnticas, no havendo justificativa
para a superioridade racial. Apenas 0,1%, segundo Srgio Danilo Pena, especialista
em medicina gentica da UFMG, seria responsvel pela individualidade absoluta
de cada um de ns. Jornal O Estado de So Paulo, 23/02/03.
101
102
73
73
usar a biologia para justificar o que so em essncia diferenas sociais

(...) Mesmo a miscigenao gentica mais radical no garantia de
dissoluo do preconceito, pois esse um fenmeno scio-cultural e
somente nesse plano pode resolver-se.109
Desse modo, os estudos avanados no campo da gentica apontam
para o fato de hoje o conceito de raa, ou etnia, 110 perder sua
dependncia de critrios biolgicos, e passar a ser uma construo
eminentemente scio-cultural, poltica ou histrica. As pessoas no so
mais o que dizem ser por causa de alguma essncia biolgica
misteriosa;1 1 1 elas escolhem o grupo a que desejam pertencer. 112
Todas essas consideraes sobre raa e seus elementos fundadores
seriam necessrias para identificar, as razes do racismo, notadamente
no caso brasileiro, em que as relaes inter-raciais se deram de maneira
intensa, gerando um tipo de racismo que at hoje divide os estudiosos
da questo.
2.2.2 Consideraes sobre racismo
Racismo termo derivado do substantivo raa pelo qual se
entende, no a descrio da diversidade das raas ou dos grupos tnicos
humanos, realizada pela antropologia fsica ou pela biologia, mas o uso
poltico de alguns resultados aparentemente cientfico,1 1 3 para levar
crena da superioridade de uma raa sobre as demais.1 1 4 Portanto,
racismo seria um conjunto de teorias e crenas que estabelece uma
hierarquia entre as raas, entre as etnias, o que justificaria atitudes
de intolerncia, discriminao, xenofobia e perseguio, contra raas
consideradas inferiores.
Poderia ser tambm entendido como o preconceito extremado
contra indivduos pertencentes a uma raa ou etnia diferente,
geralmente considerada inferior, ou a atitude hostil em relao a
Steve Orson. A Histria da Humanidade, Editora Campus, citado in: Sinapse.

Jornal Folha de So Paulo, 28/01/03.
110
Segundo Houaiss, etnia tem tambm base biolgica.
111
Hoje sabemos que os grupos se superpem geneticamente a tal ponto que a
humanidade no pode ser dividida em categorias bem definidas (Olson, 2003:19).
112
Steve Olson. A Histria da Humanidade. Citado in: Sinapse. Jornal Folha de
So Paulo, 28/01/03.
113
Hoje refutada pela gentica.
114
Matteucci in Bobbio, Matteucci e Pasquino. Dicionrio de Poltica: 1059.
109
74
74
determinada categoria de pessoas, em face de seus caracteres

raciais.1 1 5 Enfim, o racismo considerado como teoria tnica, como
crena que estabelece hierarquia entre as raas, como preconceito e,
ainda, como doutrina poltica de dominao de grupos humanos tidos
como inferiores.
O racismo apontado como um fenmeno to antigo quanto a
poltica, na medida em que, em nome da identidade tnica, utilizado
pelo grupo social contra inimigo verdadeiro ou suposto.1 1 6 H racismo
entre os grandes grupos raciais (brancos, amarelos e negros), como
tambm pode desenvolver-se em sociedades polticas pluri-raciais.
Negar a humanidade de outros povos sempre foi uma forma de justificar
a opresso e o extermnio.117
Alguns autores, com o propsito de negar a evidncia histrica
do fenmeno do racismo, pretendem que a atitude dos povos antigos
de conferir inferioridade aos brbaros e estrangeiros como justificativa
de sua dominao, no deveria ser considerada racista, visto que o
conceito de raa s surgiu no sculo XVIII. O que se pode considerar
que apenas em meados do Sculo XIX amadurece o mito da raa ariana,
e o racismo surge como doutrina, ou ideologia fundada, basicamente,
em investigaes pseudocientficas da classificao das raas segundo
o estudo do crnio (frenologia) ou do rosto (fisionomia). A partir da,
chegou-se psicologia das raas, estabelecendo-se uma hierarquia
entre elas, na qual a branca seria superior porque depositria do
progresso da civilizao, a negra inferior e a amarela ocuparia uma
posio intermediria.118
Essas simplificaes de natureza preconceituosa, reforadas pela
livre interpretao da teoria evolucionista da origem das espcies, de
Darwin, que diz da seleo natural na luta pela sobrevivncia, onde
sobreviveria a espcie favorecida por fatores hereditrios, vo ser usadas
Em pleno sculo XX, os antroplogos ainda admitiam a possibilidade de que

africanos, asiticos e europeus descendessem de tipos diferentes de primatas. A
implicao era que estes grupos pertenciam a espcies diferentes, uma das quais
era mais evoluda que as outras (Olson, 2003: 25).
116
Matteucci in Bobbio, Matteucci e Pasquino. Dicionrio de Poltica: 1059.
117
Olson. 2003: 25.
118
Este estudo do homem natural tem reflexos no racismo devido ao esteretipo
que formula, influenciado pelo mito grego: a raa branca bela. Da a adjetivao
que depois seria dirigida aos negros ou aos judeus: porco e feio (Matteucci
in Bobbio, Matteucci e Pasquino: 1060).
115
75
75
pela poltica racista, informada pelos elementos eugnicos, no combate

degenerao racial. 119
Os argumentos pseudocientficos justificaram durante muito
tempo os comportamentos racistas. Hoje, porm, a gentica pe a
baixo os fundamentos dessas teses, e estabelece que as diferenas
entre os indivduos no so determinadas por herana biolgica
ancestral, mas dependem de atributos individuais e das experincias
socioculturais de cada um. No existem diferenas genticas
significativas entre as raas. Os geneticistas jamais encontraram uma
mutao que se apresentasse 100% em uma raa ou grupo tnico e que
estivesse 100% ausente em outro, fato esse que indica um alto grau de
sobreposio de todos os grupos humanos. Na verdade, todos os
indivduos esto intimamente relacionados por meio de numerosas linhas
de descendncia que desafiam qualquer tentativa de dividir os humanos
em raa (...). Na realidade, os seres humanos so todos parentes e
todos diferentes.120
Porm, restou desse processo de naturalizao das desigualdades
raciais a participao por demais desigual dos negros nos vrios espaos
da vida social, reforando o estigma que vai inibir o negro no
desenvolvimento de suas potencialidades individuais, e na busca por
igualdades de oportunidades, o que resulta por fortalecer o processo
de excluso a que est submetido.121
2.2.3 Consideraes sobre o racismo no Brasil

O racismo no Brasil no contm o elemento eugnico que informa
sua manifestao noutras culturas. A miscigenao a que ficaram
expostas as raas fundadoras dos vrios tipos brasileiros dissipou o
surgimento de conflitos de natureza puramente racial, 1 2 2 o que resultou
O esmagador sucesso do darwinismo resultou tambm do fato de ter fornecido,

a partir da idia de hereditariedade, as armas ideolgicas para o domnio de uma
raa sobre outra, podendo ser usado tanto a favor como contra a discriminao
racial (Arendt, 2001: 208)
120
Olson. 2003: 48.
121
Jaccoud e Beghin. 2002: 32.
122
Nos Esteados Unidos, o racismo fundou-se na crena de que os grupos raciais
estavam separados por diferenas genticas capazes de influir no s sobre as
caractersticas fsicas, mas tambm sobre o carter e o comportamento.
119
76
76
por mascarar a questo. Aqui o fenmeno do racismo vem justificado

pela escravatura que impunham aos negros o trabalho vil, que no
infamava apenas quem os praticava, mas igualmente seus
descendentes.123
Para o homem branco, exercer qualquer trabalho mecnico era
desonroso, e o cio era a maior demonstrao social de vida digna, de
quem podia ter escravos para mostrar poder e sustentar-se. Esse padro
vigente na escravido se reproduziria por obra at dos prprios negros
que, ao se verem livres, procuravam obter um escravo para fazer-lhe o
trabalho vil. Mostrar-se ocioso em virtude da posse de escravos seria
um primeiro passo para obter reconhecimento,1 2 4 naquela sociedade
de fraca mobilidade social. A posse de escravos seria, portando,
imprescindvel para que se pudesse alardear um altivo desprezo pelo
trabalho. 125
Assim, a escravido tornou o trabalho desonroso e
infamante numa sociedade (...) onde no fundo trabalhar era feio.126

Sinal de prestgio era cultivar o cio.127
inegvel que, no caso brasileiro, a natureza inferior atribuda
ao negro, usando-se de todas as teorias pseudocientficas, seria uma
racionalizao para legitimar a escravido que fornecia a mo-de-obra
da qual dependia a explorao econmica, naquela quadra de
desenvolvimento. Mesmo aqueles que tinham a escravido como violao
ao direito natural liberdade viam na inferioridade da raa negra uma
das circunstncias atenuantes que devem tirar qualquer escrpulo de
conscincia ao senhor (...). A inferioridade fsica e intelectual da raa
negra, classificada por todos os fisiologistas como a ltima das raas
humanas a reduz, naturalmente, uma vez que tenha contatos e relaes
com outras raas, e especialmente a branca, ao lugar nfimo, e ofcios
elementares da sociedade.1 2 8 A escravido justificada dessa maneira
produziria uma populao de cor relegada ao nvel mais baixo da
Holanda. 1999: 55-56.

Arajo. 1993: 90.
125
Arajo. Op. cit., p. 95.
126
Antnio Cndido. Um funcionrio da monarquia. Jornal Folha de So Paulo.
MAIS, de 17/02/02.
127
Thomas Ewbank (Rio de Janeiro/1846), citado por Arajo (1993: 95), afirmava
que a tendncia inevitvel da escravido por toda parte tornar o trabalho
desonroso, resultado superlativamente mau, pois reverte a ordem natural e destri
a harmonia da civilizao.
128
Taunay (1.839). 2001: 52-53.
123
124
77
77
sociedade, e destinada ao trabalho em condies infamantes, carente

de possibilidades de manifestar suas potencialidades.
Sob essas concepes, tornou-se fcil manterem-se as idias de
superioridade de uma classe dominante, uma vez que por razes
econmicos e culturais se impedia, a princpio, e se negaria, at hoje,
a igualdade de oportunidades indispensvel ao desenvolvimento social,
cultural e econmico dos negros significante parcela da populao
brasileira. A resultante desse processo scio-econmico-cultural a
desigualdade expressa nos diversos indicadores sociais (renda, emprego,
educao, sade, moradia), que apontam enormes diferenas na
apropriao da riqueza e no acesso aos servios bsicos pelas pessoas
de cor, pertencentes s camadas mais baixas da sociedade.
verdade que as relaes raciais no Brasil diferem das observadas
nos EUA, frica do Sul, e at mesmo na Inglaterra. No se perceberia,
aqui, uma tenso de natureza puramente racial, devido formao do
tipo brasileiro, que sofreu intensa miscigenao. Haveria uma
tolerncia com o indivduo de cor; o racismo estaria fundado na
questo social. 1 2 9 Dizem alguns observar-se preconceito social, e no
racial, para com a populao de cor. Estes acreditam que a classificao
tnica do indivduo se faz (...) muito mais pela sua posio social; e a
raa, pelo menos, nas classes superiores, mais funo daquela posio
que dos caracteres cromticos.130
O que distinguiria o racismo brasileiro que ele no incide
sobre a origem racial das pessoas, mas sobre a cor de sua pele (...)
Acresce que aqui se registra, tambm, uma branquizao puramente
social ou cultural. o caso dos negros que, ascendendo socialmente,
com xito notrio, passam a integrar grupo de convivncia dos brancos,
a casar-se entre eles e, afinal, a serem tidos como brancos. A definio
brasileira de negro no pode corresponder a um artista ou a um
profissional exitoso.131
Florestan Fernandes e Roger Batisde, contestando a tese das relaes raciais

harmnicas defendida por Gilberto Freyre, afirmaram que a discriminao racial
seria muito mais uma discriminao econmica e social fundada na cor do que
propriamente um preconceito de cor. (Bastide e Fernandes. 1955: 119-120.
130
Prado Junior. 2000: 91.
131
Ribeiro. 2001: 225.
129
78
78
De tal modo, o racismo brasileiro tem suas peculiaridades

decorrentes de uma mestiagem incentivada, desde os primrdios,
pela obra da colonizao. O brasileiro surgiu, efetivamente, do
cruzamento de uns poucos brancos com incontveis mulheres ndias e
negras. Esse fato, todavia, no chega a configurar uma democracia
racial, tamanha a carga de opresso, preconceito e discriminao que
acompanha o negro e o ndio, somada expectativa de que essas raas
desapaream pela mestiagem; o que uma forma de racismo.
verdade que nunca se verificou na sociedade brasileira o sistema
de apartheid observado nas sociedades onde prepondera o preconceito
propriamente racial. Por isso, no ocorreram tambm as formas de
tolerncia verificadas nesse regime, atravs da preservao da
identidade cultural da populao negra apartada que, em conseqncia,
induz profunda solidariedade interna do grupo discriminado, o que
o capacita a lutar claramente por seus direitos, sem admitir
paternalismo.132
Acredita-se que o racismo assimilacionista que foi desenvolvido
pela sociedade brasileira traz o aspecto perverso de uma aparente
maior sociabilidade, quando de fato desarma o negro para lutar contra
a pobreza que lhe imposta, e dissimula as condies de enorme
violncia a que est submetido. O assimilacionismo, como se v, cria
uma atmosfera de fluidez nas relaes inter-raciais, mas dissuade o
negro para luta especfica1 3 3 em busca de sua cidadania.
Essa forma peculiar de racismo, fundada no preconceito racial
largamente difundido pelo modelo colonial escravista, levou o negro a
uma situao de inferioridade, produzida pelo tratamento opressivo,
suportado por sculos. Sem nenhuma satisfao compensatria, o que
resultou desse modelo foi a marginalizao da populao negra, antes
explorada no trabalho at os estertores e, hoje, excluda do processo
produtivo e conseqentemente da vida cultural, social e poltica. Esse
quadro observado em estudos que apontam as desigualdades sociais
e a pobreza no Brasil, como fortemente associadas s desigualdades
raciais mensuradas pelas diferenas entre negros e brancos, 1 3 4
Ribeiro. 2001: 226.
Ribeiro. Op. cit.: 226-227.
134
No podemos esquecer que no pas a pobreza tem cor. Ela negra. Ricardo
Henriques em entrevista ao jornal Folha de So Paulo, 27/02/03.
132
133
79
79
verificadas nas anlises dos indicadores scio-econmicos. Os negros

esto em larga desvantagem em relao aos brancos; isto, por si s,
suficiente para desmontar o mito de democracia racial que ainda
reina entre ns.
Nota-se que entre o grande contingente de pobres e indigentes
do pas est a populao de negros (pretos e pardos), que tem garantido
posio destacada ao longo do tempo. Essa sobre-representao da
pobreza entre os de origem negra, evidencia o grau de desigualdade,
provocado pela discriminao a que est submetida a sociedade
brasileira, onde ser de cor fator diferenciador de classe social.
Recentes pesquisas demonstram que os negros (pretos e pardos) no
pas so menos da metade da populao, mas representam 64% dos
pobres e 69% dos indigentes.135
Considerando o acesso ao emprego, observa-se que a seleo
pela cor prepondera, com freqncia, sobre quaisquer outros critrios
para obteno de uma vaga de trabalho, ou promoo funcional. A
famosa boa aparncia, atributo to valorizado como critrio seletivo,
embute forte contedo racista. Somando-se s caractersticas raciais
e tnicas, a baixa qualificao profissional apresentada pela populao
negra, tem-se que o mercado de trabalho reproduz o processo histrico
que informa o grau de desigualdades em que se encontra a sociedade
brasileira.
o que mostram as pesquisas que apontam para uma participao
similar de negros (70%) e brancos (68%) no mercado de trabalho, porm,
enquanto 21% dos brancos esto no mercado informal, a participao
dos negros chega a 31%, e ainda, a taxa de desemprego superior, em
3%, para os negros (negros 12% e brancos 9%). Com relao aos
rendimentos obtidos com o trabalho formal, os trabalhadores negros
percebem 61% dos rendimentos obtidos pelos trabalhadores brancos,
na mesma situao.136
Um estudo sobre a desigualdade racial no Brasil chama a ateno
para o embranquecimento da distribuio de renda, brasileira, na
Henriques, Ricardo. Desigualdade racial no Brasil: evoluo das condies de
vida na dcada de 90. IPEA/2001.
136
Fonte: IBGE, PNAD, 1999. Elaborado por DISOC/IPEA e inserida por Jaccoud e
Beghin no Documento Um balano da interveno pblica no enfrentamento das
desigualdades raciais no Brasil. Braslia: 2002.
135
80
80
qual os brancos se concentram no extremo superior e os negros no

estremo inferior. Desse modo, os brancos representam 85% da populao
do dcimo mais rico da sociedade e se apropriam de 87% desse dcimo,
enquanto no extremo inferior da renda encontram-se 59,6% dos negros
que se apropriam de 7% da renda do pas. Segundo esse estudo, a
renda mdia dos brancos 20% mais elevada do que a renda mdia dos
negros. Essa anlise demonstra a perversa composio racial da renda
brasileira.137
No que se refere ao desemprego, o estudo sobre a desigualdade
racial no Brasil revela que a taxa de desemprego entre os negros
10,6% de sua populao economicamente ativa, enquanto o desemprego
observado para a populao branca economicamente ativa de 8,9%.
Na anlise do desemprego, a partir de um recorte de gnero, o estudo
demonstra que tanto os homens negros (8,8%), como as mulheres negras
(13,3%) apresentam taxas de desemprego maiores que os homens
brancos (7,1) e as mulheres brancas (11,2%).138
Pesquisas recentes (2005) apontam que as mulheres negras
enfrentam tripla discriminao no mercado de trabalho (gnero, raa
e classe social), e ocupam a base da pirmide social. Nesse grupo, a
trabalhadora domstica vai constituir a categoria mais vulnervel, devido
baixa remunerao e ao grau de precariedade verificado no trabalho
domstico. A trabalhadora domstica negra o dobro da trabalhadora
domstica no-negra e, em geral, h mais empregadas domsticas
no-negras com contratos formais de trabalho (carteira assinada) do
que trabalhadoras domsticas negras.139
Essa situao reclama por adoo de polticas afirmativas, como
medidas especiais capazes de corrigir desigualdades histricas, e
promover a igualdade de oportunidades e tratamento que devida aos
negros,1 4 0 por reconhecimento de seus direitos. preciso remover, de
uma vez por todas, o mito da democracia racial que, por dcadas,
Henriques. Desigualdade racial no Brasil: evoluo das condies de vida na

dcada de 90. IPEA/2001: 18-19.
138
Taxas de desemprego referentes ao ano de 1999. Henriques. Op. cit., p. 3637.
139
Trabalho domstico e igualdade de gnero e raa. Braslia: OIT, 2005.
140
Sem enfrentar a pobreza da populao afrodescendente no alcanaramos
resultado. S com polticas universais muito difcil reduzir desigualdades. Ricardo
Henriques. Jornal Folha de So Paulo, 27/02/03.
137
81
81
arrefeceu as aes de promoo da igualdade de oportunidades em

benefcio da populao negra.
Ante a evidncia dos fatos, a democracia racial no se deu
por confirmada. Tampouco, confirmou-se a tese de que o
desenvolvimento do capitalismo seria suficiente para naturalmente
eliminar as diferenas por raas, uma vez que, ao se tornarem
trabalhadores, os negros passariam a ser considerados pela sua posio
no processo produtivo, desconsiderando-se sua condio racial. 141
Tal teoria no se confirmou. Hoje se percebe com clareza que o
sistema de produo capitalista no foi capaz de eliminar as
desigualdades raciais, manifestadas de maneira inconteste atravs dos
indicadores de apropriao dos valores poltico-econmico-sociais. Ainda
que as desigualdades raciais possam apontar tambm para uma
discriminao social, se reconhece que o racismo no Brasil se funda, de
maneira significativa, no elemento cor, estigmatizado pelo preconceito.
A desigualdade social seria uma resultante da discriminao racial
que vitima sobremaneira os pretos e os pardos.1 4 2 Esta se apresenta
em fase de recrudescimento, reclamando por medidas especiais que
visem prescrio de aes que afirmem o princpio da igualdade de
oportunidades e tratamento, nas questes de acesso relao de
emprego, remunerao, manuteno e ascenso de cargos e funes,
e ainda, formao profissional, associadas a medidas na rea de educao,
sem as quais todo um programa dessa natureza estaria prejudicado. 143

A teoria da igualdade de direitos um legado da filosofia poltica,
que inaugurou a era moderna, fundada nas teses do direito natural de
Tese defendida por Florestan Fernandes.

H espaos que so ocupados, ou se quiser, reservados pelos e para os
brancos... H cargos, funes, empregos, profisses, conhecimento, padro
de vida e status no Brasil que, historicamente, tm sido prprios, ou apropriados,
pela e para cor/raa branca. Oliveira, Lima e Santos (2001:53)
143
No se trata de discutir se existe ou no discriminao racial no Brasil, esses
dados j foi amplamente constatados. Faz-se necessrio, portanto, passarmos
para outra esfera de preocupao: dar visibilidade ao fenmeno e buscar romper
as barreiras que impedem os passos iniciais para a constituio de uma sociedade
que no discrimine a pluralidade de credos, cores/raas, estratos sociais, entre
outras. Oliveira, Lima e Santos. Op. cit, 2001: 37.
141
142
82
82
que todo ser humano possui idntica dignidade. A idia da igualdade

no permaneceu apenas no campo terico. Ela foi absorvida pelas
declaraes de direitos e as constituies modernas e, a partir de
ento, considera-se antijurdica a conduta que afronta o princpio da
igualdade.
Como o racismo uma concepo que pressupe a superioridade
de uma raa sobre outras, visando justificar atitudes de preconceito e
discriminao contra indivduos considerados inferiores, sua prtica
rompe com o princpio da igualdade. Assim, racismo passa a ser
entendido como uma conduta discriminatria referente raa, cor,
descendncia, origem nacional ou tnica, que tenha por objeto ou
efeito anular ou restringir o reconhecimento, o gozo ou o exerccio,
em condies de igualdade, dos direitos humanos e de liberdades
fundamentais, conforme se encontra definido na Conveno sobre a
Eliminao de todas as Formas de Discriminao Racial (ONU/1966).
A Constituio brasileira, sob a influncia das normas
internacionais, logo em suas primeiras disposies (art. 4 o, VIII), quando
delineia os princpios que devero reger as suas relaes internacionais,
repudia o racismo, e quando fixa os objetivos a serem atingidos pela
Repblica brasileira estabelece, como norma programtica, promover
o bem de todos, sem preconceito ou discriminao de origem, raa e
cor, dentre outros critrios distintivos.
Quis o constituinte vedar a prtica de racismo, com a estipulao
desses critrios, definidores do preconceito ou da discriminao racial.
Considerou serem esses seus elementos fundadores, embora seja
explcita a abertura constitucional para outras hipteses de
discriminao (art. 3o, IV, da CF/88). Contudo, se houvesse apenas
privilegiado o fator raa, este seria insuficiente para caracterizar o
racismo, haja vista o processo de mestiagem, em curso desde a colonizao,
que torna complexa a tarefa de distinguir um grupo racial de outro.
A cor tambm no seria elemento distintivo por si suficiente, j
que resultaria por designar a discriminao preferencialmente em face
da cor preta, o que fugiria inteligncia pretendida com essa
classificao, ou seja, resta claro que a pigmentao da pele no deve
provocar discriminaes.
Assim, esses dois critrios tm alcances
distintos, sem, contudo, esgotarem a questo que se viu completada
83
83
com a referncia origem, muitas vezes provocadora de condutas

discriminatrias contra pessoas oriundas de regies ou nacionalidades,
consideradas sob preconceitos, ou de origem social inferior.
O legislador ordinrio ampliou os critrios constitucionais ao proibir
a discriminao e o preconceito no somente em razo da raa, cor e
origem, mas tambm em face da procedncia nacional, da etnia, e da
religio professada. Considerou vrias condutas como crime de racismo,
que tm a agravante de ser inafianvel e imprescritvel (art. 5o, XLII,
da CF/88 e Lei 7.716/89). Como norma de particular interesse para o
objetivo deste trabalho, cita-se aquela que probe negar ou obstar
emprego em empresa privada, por motivo de discriminao ou
preconceito de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional (art.
4o, da Lei n. 7.716/89).
Ocorrem tambm ilcitos trabalhistas quando da adoo de
qualquer prtica discriminatria e limitativa do acesso relao de
emprego, ou sua manuteno, por motivo de raa, cor ou origem (Lei
9029/95). No caso de rompimento da relao de trabalho, em face de
discriminao fundada nesses critrios, facultado ao empregado optar
entre a readmisso, com ressarcimento integral de todo o perodo de
afastamento, ou a percepo, em dobro, da remunerao do perodo
de afastamento (art. 4o, I e II, da Lei 9.029/95).
Ressalte-se que o dolo indispensvel configurao do crime
de racismo,1 4 4 e que, no caso das relaes de trabalho, h de ser
especfico. Isto significa que a conduta criminosa aquela que nega ou
obsta o acesso de algum, devidamente habilitado, a cargo ou emprego
pblico ou privado, em razo de discriminao ou preconceito de raa,
cor, etnia, religio ou procedncia nacional.
O crime de injria, cujo bem jurdico ofendido o decoro, ou a
dignidade da pessoa que se v atacada em sua honra subjetiva, isto ,
no sentimento que possa ter de si mesma, tambm pode configurar-se
por discriminao ou preconceito de raa, cor etnia, religio e origem,
conforme determina a Lei 9.459/97.
144
Lima, 1997: 95.
84
84
2.3 Discriminao em razo da origem

Em seu significado amplo, o termo origem quer dizer o comeo,
ou causa de todas as coisas; seria o motivo, a razo, a procedncia,
ou a fonte de onde vieram. Para o Direito, origem exprime a procedncia
ou o lugar de onde a coisa provm.
O critrio origem, adotado pelo legislador como definidor de
vedao s prticas de preconceitos e discriminao, conforme dispe
a Constituio ao estabelecer os objetivos fundamentais da Repblica
brasileira (art. 3o, IV, da CF), quer significar o ponto de partida de
uma pessoa, que pode ser o local de nascimento (naturalidade), a
identificao dentro de uma cidade, estado ou pas do qual a pessoa
procede, a identificao com determinada nao, a procedncia nacional
(nacionalidade) ou, ainda, a provenincia de um grupo social, de um
povo ou etnia. Essa compreenso leva a crer que inteligncia do
critrio diferenciador, origem, veda o preconceito, ou a discriminao,
em face da origem da pessoa, seja esta referente ao local de
procedncia, classe social da qual oriunda, ou sua origem tnica/
racial.
Relevante notar que o critrio origem, embora somente em
seu significado de procedncia nacional, aparece elencado como motivo
proibitivo de prticas de discriminao e preconceito na Lei 7.716/89,
que define os crimes resultantes de racismo (raa ou cor). Aqui se
observa um racismo de natureza scio-cultural porque fundado em
elementos outros que no raciais/tnicos. Observa-se tambm que essa
mesma substncia vai informar o preconceito ou discriminao em
razo da origem interna do indivduo (local de onde procede), ou de
sua classe social. Com efeito, o que se verifica sempre, na discriminao
em face da origem, o carter de inferioridade, atribudo a algum,
que caracteriza a conduta racista, em razo de diferenas raciais/
tnicas, culturais, sociais, econmicas ou religiosas, referentes origem
da pessoa.
A experincia mostra que comum observar impedimentos ao
acesso relao de emprego de trabalhadores nordestinos,
estigmatizados como desqualificados, preguiosos, indisciplinados, e
indolentes, em face de sua origem nacional, ou social (so originrios
de uma regio menos desenvolvida e pobre), maneira da justificao
85
85
histrica para discriminar o negro e o ndio.1 4 5 At mesmo dentro do

prprio Estado v-se, por vezes, a recusa do emprego ao trabalhador
natural da localidade, em benefcio daqueles originrios de outras
regies, tidas como mais desenvolvidas.
Mesmo considerando-se a retrao do mercado de trabalho, que
apresenta altas taxas de desemprego, e a baixa qualificao profissional
apresentada pela massa de trabalhadores, no se justificam
discriminaes desarrazoadas. Para que a preferncia por trabalhadores
se d em razo de suas origens, necessrio haver pertinncia lgica
que justifique essa distino, o que no seria fcil de constatar. 146
Observa-se, em alguns critrios de seleo para vaga ofertada
no mercado de trabalho, um contedo discriminatrio, notadamente
naquele que se refere a boa aparncia, sem dvida contaminado de
racismo, seja de que natureza for, porque a aparncia de algum
reveladora de sua raa, sua cor e tambm de sua origem. O grau de
escolaridade, outro requisito constante de qualquer processo seletivo,
tambm embute um certo racismo, pois, atravs dele, podero ser
excludos os trabalhadores negros (pardos e pretos) que constituem a
base da pirmide social, ou aqueles trabalhadores pobres e
desqualificados, oriundos de regies menos desenvolvidas.
Muitas vezes, percebe-se que o grau de escolaridade exigido
para o trabalhador no corresponde s exigncias da atividade a ser
desempenhada, o que torna esse critrio seletivo um elemento de
discriminao daqueles trabalhadores que se encontram em situao
mais desfavorvel (de educao e qualificao profissional), que so
justamente aqueles que ocupam a base da pirmide social, por
enfrentarem um secular processo de discriminao.
No resta nenhuma dvida de que a raa, etnia, cor e origem,
iro determinar, quase como uma fatalidade, a heterogeneidade na
instruo da populao adulta brasileira. Pesquisas apontam que a
diferena de salrio entre trabalhadores brancos e trabalhadores negros
... no permitida qualquer prtica discriminatria pelo simples motivo de o

trabalhador ser nordestino, sertanejo, de tal ou qual lugar do pas etc., salvo se
houver, de fato, justificada pertinncia com a diferenciao imposta pelo
empregador, o que no fcil se constatar (Lima, 1997: 82).
146
Coutinho. 2003: 71.
145
86
86
est associada s desigualdades no grau de instruo, cuja evoluo

histrica apresenta um padro estvel, ao longo de geraes.147
preciso, portanto, ficar atento ao fato de o grau de instruo
- tambm associado origem do trabalhador - vir a ser um fator
determinante de discriminaes no acesso ao emprego. H evidncias
de que critrios seletivos desproporcionais ao desempenho da funo
ofertada constituem uma conduta discriminatria, que perpetua as
desigualdades sociais existentes. As empresas, assim agindo, esto
obstando o acesso ao emprego por motivo de discriminao, em
flagrante descumprimento do princpio da igualdade de oportunidades
e de tratamento.
2.4 Discriminao em razo da idade

A palavra idade significa tempo que se vive, gerao, perodo. 148
No mbito do direito, idade vocbulo de larga aplicao, notadamente
no que refere ao tempo de vida de uma pessoa natural (humana). Sua
importncia reside no exerccio ou extino de determinados direitos
e garantias, ou incidncia de deveres e encargos atribudos pessoa
natural. da referncia idade de algum que vem a distino entre
maiores e menores, entre capazes e incapazes; sendo a medida da
idade de uma pessoa, regulada pelos anos vividos, que ir diferenar o
tratamento jurdico a ser dispensado.
Portanto, o tratamento distintivo em razo da idade, em alguns
casos, no tem o efeito de anular ou alterar a igualdade de oportunidades
entre pessoas ou grupos sociais. o que se observa na proibio de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos e
de qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos e, ainda, na
proibio de trabalho do menor em locais ou servios prejudiciais sua
formao, ao seu desenvolvimento fsico, psquico, moral ou social
(arts. 404, caput, 405, I e art. 403, pargrafo nico, da CLT). Esse
tratamento diferenciado dispensado ao menor trabalhador ocorre por
entendimento de que seu trabalho deva ser protegido, para resguardar
sua integridade fsica e moral (art. 7 o XXXIII, da CF/88 e art. 405, da CLT).
147
148
Ricardo Henriques. Desigualdade racial no Brasil. IPEA: 2001.

De Plcido e Silva. Vocabulrio Jurdico, p. 403.
87
87
Essas so raras hipteses de desequiparao permitida. Somemse a elas os mecanismos garantidores dos direitos dos idosos, que no
devem sofrer discriminao de qualquer natureza (Lei n. 10.741/03).
De resto, cabe vedao discriminao em razo da idade, conforme
disposio constitucional. Tambm a lei ordinria probe a discriminao
em razo da idade, no que concerne ao acesso relao de emprego,
ou sua manuteno (art. 1o, da Lei 9.029/95).
No entanto, a despeito das proibies legais, a discriminao
em face da idade pode ser observada como prtica limitativa do acesso
e da manuteno do emprego, que se encontra amplamente
disseminada. comum constar como requisito seletivo para o posto de
trabalho e tambm como motivo da demisso sem justa causa, o
critrio idade. Trabalhadores a partir de quarenta anos de idade, no
raro alm dos trinta e cinco anos, encontram-se alijados do processo
de acesso relao de emprego.
O que h de mais dramtico nessa situao que os prprios
rgos de encaminhamento de mo-de-obra admitem o critrio idade
como seletivo para a vaga de trabalho. Este submetido ao cruzamento
dos dados definidores do perfil do trabalhador requisitado pelo mercado,
que so determinados pelo contratante. O trabalhador cuja idade no
esteja dentro do limite imposto pela empresa no recebe indicao
para a vaga ofertada, mesmo possuindo as qualidades tcnicas exigidas.
Junte-se a essa prtica discriminatria, a perspectiva de vida da
populao brasileira, que tem aumentado ao longo dos anos. Observese, a partir desse fato, o franco descompasso entre essa realidade e a
imposta pelo mercado, que acaba por excluir o trabalhador no auge de
sua capacidade produtiva. Desse modo, escapa a qualquer juzo de
racionalidade o fato do trabalhador de mais idade guardar to grande
desvantagem frente quele considerado jovem. Sua experincia
profissional no considerada, nem tampouco suficiente sua
qualificao tcnica para funo, diante do enaltecimento d o
trabalhador jovem, tido como mais adaptvel, s novas conformaes
do mundo do trabalho.
O que se pretende, talvez, com a preferncia pelo trabalhador
jovem, seja o efeito perverso do achatamento de salrio, j por demais
aviltado nestes tempos de desemprego, somado ao seu baixo nvel de
88
88
exigncia, frente aos seus direitos trabalhistas e, ainda, a crena no

enquadramento desse trabalhador, s novas conformaes do modo
como se organiza o trabalho.1 4 9 Assim, discrimina-se hoje em favor de
um segmento de trabalhadores que mais tarde ser tambm
discriminado, em nome de uma lgica de mercado.
Imbricada com discriminao em face da idade, observa-se que
a qualificao do trabalhador, medida exclusivamente por seu grau de
escolaridade, determinante para sua absoro pelo mercado. No
momento da seleo, o trabalhador preterido pela superqualificao
de outros (at devido ao desemprego), e no pelo confronto entre sua
instruo e as competncias que se supem necessrias para ocupar o
posto de trabalho oferecido.
Verifica-se que o trabalhador de mais idade, mesmo com mais
experincia e capacidade para o exerccio da funo a ser realizada,
acaba por ser preterido no processo de escolha que estipula como critrio
a exigncia de instruo formal (favorvel ao trabalhador jovem),
baseada no grau de escolaridade, sem pertinncia com as tarefas a
serem desenvolvidas.
Os critrios seletivos que se orientam pelo grau de escolaridade
formal so amplamente observados quando do processo de contratao
de trabalhadores para as funes de servios gerais, limpeza e
conservao, auxiliares de escritrios, empacotadores, balconistas,
porteiros; nos quais o grau de escolaridade exigido guarda forte contedo
discriminatrio, uma vez que no est relacionado com as competncias
exigidas para o cargo, e sim com posio social do trabalhador na
sociedade, ao se evitar os menos instrudos (e os de mais idade) como
mecanismo de excluso dos mais pobre e dos negros.
Judith Tendler, Instituto de Tecnologia de Massachusetts/MIT, constatou em

pesquisa realizada na regio, com apoio do Banco do Nordeste, que as empresas
que se instalaram no Nordeste do Brasil nos ltimos anos preferem trabalhar com
operrios de pouca formao educacional e menos qualificao profissional. Esses
trabalhadores se sentem satisfeitos e reconhecidos pela oportunidade de trabalho
exatamente por serem analfabetos ou semi-analfabetos. Assim, eles tambm
exigem menos das empresas onde trabalham e preocupam-se menos com a criao
de sindicatos. Jornal O POVO, 20/07/02, p. 25.
149
89
89

Ampliando a eficcia da norma constitucional, a Lei n. 9.029/95
probe a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa do
acesso ou manuteno da relao de emprego, por motivo de idade.
Tal lei estabelece, ainda, para os casos de rompimento do contrato de
trabalho por motivo de idade, a faculdade de o empregado optar entre
duas situaes: a readmisso, com o ressarcimento integral de todo
perodo de afastamento, mediante o pagamento das remuneraes
devidas, ou a percepo em dobro da remunerao do perodo de
afastamento. Em ambas as situaes, as verbas devem ser corrigidas
monetariamente e acrescidas dos juros legais (art. 4o, I e II, da L.
9.029/95).
Ao empregador est vedado, portanto, preterir um empregado
em benefcio de outro, se agir motivado pelo preconceito ou
discriminao em face da idade. Ao trabalhador ofendido pela conduta
proibida, se sofrer dano moral ou material, cabe ajuizar ao de
indenizao. Na falta de prova material do ato ilcito, os indcios (a
prova indiciria) apontados pelo trabalhador podero levar o julgador a
presumir que seu acesso ao emprego, foi impedido por conduta
discriminatria em razo da idade. Tal situao pode resultar em uma
inverso do nus da prova, transferindo ao empregador o encargo de
convencer o julgador de que no agiu com preconceito ou discriminao,
naquele caso concreto.
2.5 Discriminao em razo da pessoa portadora de deficincia

A discriminao contra a pessoa portadora de deficincia tem
origens histricas. Sabe-se que era costume de alguns povos antigos
eliminar aqueles que no tinham utilidade para o trabalho, ou para
guerra. Ao Estado cabia eliminar as crianas, sempre que se mostravam
fracas ou disformes, ao nascer. 150
Essas prticas no so mais observadas, no entanto, restaram
desse passado histrico o preconceito, a discriminao e a indiferena,
Eliminar aqueles que nasciam defeituosos era costume na Grcia e na Roma

antiga.
150
90
90
de um mundo moldado para a perfeio, para com as pessoas portadoras

de deficincia, que enfrentam a excluso social, por no terem recebido
formao adequada s suas limitaes. Essas pessoas foram vtimas,
por dcadas, de tratamentos de cunho teraputico que impediriam seu
desenvolvimento pessoal e profissional. Assim, lhes foi negada a
oportunidade de demonstrar suas capacidades de trabalho, que, mesmo
nos casos em que so residuais apresentam, em regra, um grau elevado
de adaptabilidade.151
Com o aumento considervel do nmero de pessoas portadoras
de deficincia, em virtude dos conflitos blicos ocorridos no Sculo
passado, do aumento dos acidentes automobilsticos e de trabalho, e
da falta de assistncia sade, a sociedade passou a exigir do Estado
medidas de proteo que visagem a integrao social desse grupo de
pessoas fortemente discriminado, em virtude de processos histricos
de excluso. A partir de ento, surgiram as polticas de insero social
da pessoa portadora de deficincia, que procuram criar condies que
a igualem, em oportunidades e tratamento, s demais pessoas.
No caso brasileiro, a adoo de polticas de insero social da
pessoa portadora de deficincia se fez abdicando-se de um modelo
clientelista, de proteo paternalista, que perpetuava o preconceito,
uma vez que a pessoa com deficincia era considerada carente de
piedade, em favor de uma poltica protetiva de direitos, que viria a
privilegiar a sade, a reabilitao, a educao profissional, voltada
para as necessidades do mercado e do emprego.
O legislador brasileiro, diante da excluso social da pessoa com
deficincia, vtima do preconceito e da discriminao, se viu na
contingncia de criar regras de condutas obrigatrias para sua
integrao social, com pesadas sanes jurdicas, aplicadas aos seus
descumprimentos. Essas regras conferem a posio de titular de direitos
e garantias pessoa com deficincia, assegurando-lhe o pleno exerccio
de sua cidadania.
Concebeu-se, assim, o direito integrao social da pessoa
portadora de deficincia, que comporta o contedo de outros direitos,
Existe sempre um tipo de trabalho que a pessoa com deficincia pode realizar
com competncia e que lhe possibilite uma realizao profissional. Educao
profissional e colocao no trabalho. Federao das APAEs. Braslia: 1997 p. 13.
151
91
91
sem os quais no se completaria, isto , abrange o direito sade,

educao, ao trabalho, ao transporte, cultura, ao desporto e
igualdade, que vai informar as polticas de igualdade de oportunidades
e de tratamento.
2.5.1 Aspectos jurdicos da proteo pessoa com deficincia

O pressuposto de que a pessoa com deficincia necessita de
proteo jurdica, para ter garantidas sua incluso e integrao social,
decorre da aplicao do princpio constitucional da igualdade, que
assegura a todos o reconhecimento dos direitos fundamentais em
igualdade de condies.1 5 2 Sob esse pressuposto, a proteo jurdica
concedida pessoa com deficincia se resume ao cumprimento do
princpio da igualdade, seja quando apenas cuida de resguardar a
isonomia de todos perante a lei, proibindo a discriminao, seja quando
a distingue, em relao aos demais cidados, momento em que essa
distino perfeitamente justificada pela dificuldade de integrao
social que ela apresenta.
Portanto, a proteo jurdica pessoa com deficincia nada
mais do que a aplicao do princpio da igualdade no combate
discriminao e na promoo da igualdade de oportunidades. S
possvel entender essa proteo sob a aplicao do princpio da igualdade,
que vai agir ao assegurar a igualdade de todos perante a lei, vedando a
discriminao, ou ao colocar as pessoas com deficincia em situao
protegida, benefcio este justificado pela sua excluso social.
Entendido de tal modo, o sistema de proteo pessoa portadora
de deficincia destina-se a promover a igualdade de oportunidades e
de tratamento, na medida em que busca compensar as desigualdades
sociais apresentadas por esse segmento da populao. o que se deduz
da implementao de mecanismos como a fixao de percentuais
mnimos obrigatrios de participao de pessoas com deficincia em
cargos e empregos pblicos (art. 37, VIII, da CF) e privados (art. 93,
da Lei n. 8.213/91), cujos objetivos evidenciam a necessidade de
S possvel entendermos o tema da proteo excepcional das pessoas

portadoras de deficincia se entendermos corretamente o princpio da igualdade
(Arajo. 1997: 44).
152
92
92
compensar desigualdades, atravs de polticas que visam promover a

igualdade de oportunidades.
Assim, as polticas de insero no trabalho da pessoa com
deficincia devem ter como fundamento o princpio da igualdade de
oportunidades. Essas polticas, embora desequiparadoras, no devem
ser vistas como discriminatrias, pois so medidas especiais com a
finalidade de atingir a igualdade (material) de oportunidades e de
tratamento entre os trabalhadores com deficincia e os demais
trabalhadores (Con. 159, da OIT).
2.5.2 Insero da pessoa com deficincia no trabalho

Como aspecto relevante da proteo jurdica pessoa com
deficincia, aponta-se o tratamento diferenciado que ela recebe, quando
de sua insero no trabalho. Isso pode ocorrer nos termos de colocao
competitiva, regulada pela legislao trabalhista e previdenciria, e de
colocao seletiva que, embora deva ser realizada observando-se a
legislao trabalhista e previdenciria, submete-se a procedimentos
especiais, tais como jornada varivel, horrio flexvel, proporcionalidade
de salrio, entre outros, considerados conforme o grau de deficincia
apresentado pelo trabalhador (Dec. 3.298/99).
Tais modalidades de insero no trabalho podem incluir a
possibilidade de utilizao de apoios especiais, consubstanciados na
devida orientao, superviso e ajudas tcnicas que auxiliem ou
permitam compensar as limitaes motoras, sensoriais ou mentais, de
modo que o empregado portador de deficincia possa superar as
barreiras da mobilidade e da comunicao, o que vai possibilitar a
utilizao de sua plena capacidade laboral.
Outro aspecto de maior relevncia dessa proteo a reserva
de mercado em favor da pessoa com deficincia. Essa uma poltica
afirmativa que busca promover a igualdade de oportunidades no acesso
e na manuteno do emprego, fundada no contedo jurdico do princpio
da igualdade. Assim, a pessoa com deficincia tem seu ingresso no
emprego garantido pela reserva de vagas, estabelecida pelo sistema de
quotas de postos de trabalho na empresa privada.
93
93
No servio pblico, o ingresso da pessoa portadora de deficincia,

nos cargos e empregos pblicos, ser por meio de concurso, ao qual
concorrer em igualdade de condies com os demais candidatos,
estando-lhe, porm, reservado o percentual mnimo de 5% dos cargos
e empregos, cujas atribuies sejam compatveis com a deficincia de
que portadora (art. 37, VIII, da CF/88). J no setor privado, a
reserva de vagas est estabelecida para as empresas com cem ou mais
empregados, que devero preencher de 2% a 5% de seus cargos com
pessoas reabilitadas ou portadoras de deficincia (art. 93, da Lei 8.213/91).
Essas medidas, de natureza afirmativa, como preceitua a
Conveno n. 159, da OIT, tm a finalidade de atingir a igualdade de
oportunidades e de tratamento entre trabalhadores deficientes e os
demais trabalhadores..., e no devem ser vistas como discriminatrias.
As empresas, quando obrigadas a preencher um percentual de seus
cargos com o trabalhador reabilitado ou portador de deficincia, esto
servindo de instrumento da poltica de integrao social, que busca
implementar o pleno exerccio dos direitos da pessoa portadora de
deficincia, por meio de ao afirmativa, justificada no princpio da igualdade.
A extenso dessa poltica protetora ao trabalhador reabilitado,
isto , aquele que aps adquirir doena ocupacional ou seqela por
acidente do trabalho apresenta uma reduo em sua capacidade
laborativa, encontra-se tambm plenamente justificada pelas
desvantagens que esse trabalhador apresenta frente aos outros
trabalhadores, o que muitas vezes motiva sua despedida da empresa
aps o decurso do perodo da estabilidade, e dificulta seu reingresso ao
mercado de trabalho.
O Repertrio da OIT, sobre gesto de questes relativas
deficincia no local de trabalho, traz a convico de que tanto a
contratao de pessoas com deficincia, como a manuteno no emprego
daqueles trabalhadores experientes que adquiriram uma deficincia,
poderiam beneficiar a empresa, se esta estabelecer uma estratgia
eficaz de gesto da deficincia que, dentre outras medidas, venha
assegurar pessoa com deficincia uma ocupao que corresponda s
suas habilidades e capacidades residuais.
153
Gestes de questes relativas a deficincia no local de trabalho. Braslia:.OIT,

2004.
153
94
94
2.5.3 Pessoa com deficincia como sujeito da proteo legal

A noo de pessoa com deficincia est associada a determinado
grau de incapacidade para o desempenho de atividades, confrontado
com certo padro de normalidade. No se pode, portanto, realizar
uma anlise isolada da situao, sem que contemple a deficincia frente
tarefa ou atividade a ser desenvolvida.
Conforme definio apresentada no Repertrio da OIT, sobre
gestes de questes relativas deficincia no local de trabalho, a pessoa
com deficincia aquela cujas perspectivas de obter um emprego
apropriado, reassumi-lo, mant-lo, e nele progredir, so
substancialmente reduzidas, em virtude de deficincia fsica, auditiva,
visual, mental ou mltipla, devidamente reconhecida, e agravadas pelas
dificuldades locais de incluso no mundo do trabalho.
Dessas noes, deduz-se que, somente observada a relao entre
a tarefa a ser realizada e o grau de incapacidade para de seu
desempenho e, ainda, as perspectivas substancialmente reduzidas de
incluso, manuteno e progresso no mundo do trabalho, pode-se
aferir a algum a qualidade de pessoa com deficincia.
Existe, ainda, o conceito disposto na legislao brasileira, que,
ao assumir como paradigmas as normas internacionais, diz ser deficincia
toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo psicolgica,
fisiolgica ou anatmica que gere incapacidade para o desempenho de
atividade, dentro do padro considerado normal para o ser humano
(art. 3o, I, do Dec. 3.298/99).
preciso, portanto, que a deficincia gere incapacidade, vista
como uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao
social, para que a pessoa seja objeto da proteo jurdica. Entretanto,
esta ser assegurada em conformidade com sua qualidade de deficiente.
Assim, as pessoas com deficincia, mas sem habilitao para o trabalho,
e que comprovem no possuir meios de prover a prpria manuteno,
ou t-la provida por sua famlia, tm, assegurada pela Constituio, a
garantia de um salrio mnimo mensal (art. 203, V, da CF/88). Enquadrase, nessa proteo, a pessoa com deficincia, incapacitada para o
trabalho e para vida social independente, em razo de deficincia
permanente que no permite recuperao, cujo quadro clnico seja
irrecupervel, apesar de novos tratamentos.
95
95
Somente tem sua integrao social garantida pela via do trabalho

a pessoa com deficincia habilitada, isto , aquela com educao
profissional ou curso superior devidamente certificado. Considera-se
tambm habilitada a pessoa com deficincia que tenha capacidade
para o exerccio da funo, o que a torna beneficiria da reserva de
vagas de trabalho nas empresas privadas (art. 36, d 3 o, do Dec. 3.298/99).
de suma importncia a preocupao do legislador em equiparar
a capacidade para o exerccio da funo habilitao. Este demonstrou
estar atento aos aspectos relativos ao potencial de trabalho da pessoa
com deficincia, e no apenas sua habilitao formal. Diante disso,
acredita-se que todas as possibilidades de investigao da capacidade
para o trabalho da pessoa com deficincia devem ser esgotadas pela
equipe multiprofissional que a avalia, antes de julg-la inapta. Os
critrios de avaliao devem considerar as potencialidades inerentes a
essa pessoa, que a torna apta e capaz para o trabalho, e no suas
limitaes, no podendo estas constituir impedimentos ao ingresso,
continuao da prestao de servio, ou sua progresso no emprego, sempre
que sua capacidade residual permita o exerccio da funo ofertada. 154
Desse modo, os procedimentos de admisso da pessoa portadora
de deficincia no podero resultar em recusa, sem justa causa, do
emprego ou trabalho, por motivo derivado da deficincia, sob pena de
caracterizar o crime tipificado no art. 8o, inc. III, da Lei 7.853/89. Os
critrios seletivos devem observar o princpio da no-discriminao,
para que, no ato de contratao da pessoa com deficincia, seja
assegurado que os candidatos ao emprego sero avaliados unicamente
com base em suas capacidades.
Os testes seletivos devem ser centrados nas habilidades especficas
ou nas capacidades para o desempenho da funo que est sendo
ofertada (Repertrio. Braslia: OIT, 2004). Portanto, a pessoa com
deficincia no poder sofrer qualquer discriminao no tocante a
critrios de admisso e nem tampouco referente a salrio (art. 7o,
XXXI, da CF/88), sob pena de ofensa ao princpio da igualdade.
Pode-se da deduzir que conduta ilcita a adoo, pela empresa,
de critrios seletivos desproporcionais vaga ofertada pessoa
154
Coutinho. 2003: 78.
96
96
portadora de deficincia. Sob essas consideraes, , por exemplo,

totalmente descabida a prtica da exigncia de 2o grau completo para
funes de empacotador, estoquista, porteiro, assim como outras
exigncias desarrazoadas adotadas pelas empresas, quando da
contratao de pessoa com deficincia. Entende-se que as empresas
que assim agem esto negando, sem justa causa, emprego ou trabalho
pessoa com deficincia, o que poder ser configurado como crime.
A habilitao da pessoa portadora de deficincia, bem como sua
capacidade para o desempenho da funo, so os pressupostos essenciais
que a tornam apta ao preenchimento dos cargos destinados pelas
empresas obrigadas ao sistema de quotas. So esses pressupostos,
reunidos qualidade de pessoa com deficincia, que determinam o sujeito
da proteo legal, com o objetivo de sua incluso ou integrao social.
Considerando que foi respeitada a condio de habilitao ou
capacitao da pessoa portadora de deficincia para o trabalho, esta
no poder sofrer qualquer discriminao, em relao a nenhum dos
aspectos do contrato de trabalho. A aplicao da regra da igualdade
incidir sempre que houver habilitao ou capacitao para o exerccio
da funo, ou quando da necessidade de promover a igualdade de
oportunidades e tratamento entre os trabalhadores.
A pessoa com deficincia no pode ter vetado o seu emprego
em virtude de sua deficincia. Para que isso ocorra, h de haver
correlao lgica entre o cargo ofertado e a incapacidade demonstrada
por essa pessoa. preciso, pois, conhecer o alcance do conceito de
pessoa portadora de deficincia para que se possa identific-la como
sujeito da proteo legal que lhe garantir plena integrao na
sociedade.
O empregado portador de deficincia goza, ainda, da proteo,
sem prazo certo, da estabilidade provisria do emprego. o que se
deduz do disposto no d 1 o, do art. 93, da lei 8.213/91, que condiciona
a dispensa do empregado portador de deficincia contratao de
outro em condies semelhantes, de modo que o limite da cota mnima
permanea sempre preenchido.155
Trata-se (...) de estabilidade provisria sem prazo certo, pois ter durao at
a admisso de outro trabalhador em condio semelhante, mesmo assim quando
a cota mnima estiver preenchida (Viana e Renault. 2000: 148).
155
97
97
2.6 Discriminao em razo da sade do trabalhador

As doenas, principalmente as incurveis, sempre alimentaram
o preconceito social contra seus portadores. Inclusive serviam de motivo,
at pouco tempo, para as prticas de segregao social que vitimavam
os hansenianos e os infectados com o vrus da tuberculose.
A excluso radical, do convvio social, das pessoas doentes, no
se verifica nos tempos atuais; mais pelos avanos da cincia do que
pela reduo do preconceito, pois, os fenmenos do preconceito e da
discriminao se mostram ainda de forma significativa em relao s
vtimas de doenas estigmatizadas.
No mbito do trabalho, tambm se percebe certa evoluo na
conduta adotada para com o trabalhador doente. A doena do
trabalhador, no perodo em que as relaes de trabalho eram regidas
pelo direito civil, era tomada como causa dissoluta ou suspensiva do
contrato de locao de servio. Somente com o surgimento do Direito
do Trabalho, as enfermidades deixaram de constituir-se forma de
descumprimento de obrigao. A partir da, procurou-se, por meio da
legislao trabalhista e previdenciria, garantir o emprego e o salrio,
mesmo sem a efetiva prestao de servios por parte do empregado
acometido de doena.
Contudo, a nova ordem jurdica trabalhista, protetora do emprego
e do salrio do empregado, no foi capaz de impedir que o empregado
doente enfrentasse o preconceito ou discriminao, mesmo que seu
quadro clnico no comprometesse sua capacidade laboral, nem,
tampouco, colocasse em risco a integridade fsica de seus colegas de
trabalho, como o caso dos trabalhadores hansenianos, portadores do
vrus HIV/Aids e acometidos de LER/DORT. 156
Nesse contexto, o trabalhador soropositivo parece ser o mais
afetado, devido ao estigma social que o acompanha. Mesmo que se
saiba no ser a soropositividade empecilho prestao de servio,
podendo o empregado contaminado com o vrus HIV desempenhar sua
atividade laboral, sem risco para o ambiente de trabalho, sem dvida,
esse trabalhador o mais vitimado pela discriminao; seja por ocasio
LER (leses por esforos repetitivos) e DORT (distrbios osteomusculares

relacionados ao trabalho).
156
98
98
do acesso ao emprego ou durante a execuo do contrato de trabalho

e, at mesmo, no momento de sua resciso.
certo que, reconhecida a capacidade laboral do trabalhador,
necessrio manter certos cuidados. Sobretudo, quando sua ocupao
oferece risco de contaminao, como o caso de enfermeiros, dentistas
e cirurgies, que se encontram em contato permanente com sangue
humano e fluido corpreos. Nessas circunstncias, deve-se adotar
medidas adicionais de proteo contra incidentes ocupacionais, de modo
a garantir um ambiente de trabalho seguro e saudvel, por meio da
aplicao das Precaues Universais, como recomenda a OIT.
A discriminao do empregado soropositivo levada ao extremo,
no s pelo estigma que acompanha a doena, quanto pela
desinformao sobre sua transmisso e contgio, alm de impedir ou
limitar seu acesso relao de emprego, ou sua manuteno, um
obstculo adoo de polticas de preveno e assistncia, no local de
trabalho. Tais polticas objetivam, por meio do apoio ao empregado
contaminado, a eliminao de condutas discriminatrias e a adoo de
medidas de proteo contra incidentes ocupacionais, que vm garantir
um ambiente de trabalho seguro e saudvel.
preciso evitar que o fenmeno da discriminao seja mais um
fator de excluso do trabalhador do mercado de trabalho, onde j se
encontra marginalizado pelo desemprego. No se deve admitir que o
trabalhador tambm seja excludo em face de seu estado de sade,
notadamente o portador do vrus HIV/AIDS, pois os riscos de contgio
so perfeitamente controlveis, e inmeras as atividades podem ser
exercidas por ele.
O trabalhador soropositivo, desde que esteja apto para o
trabalho, no deve sofrer qualquer impedimento ao acesso ou
continuidade da relao de emprego. O empregador que age com
preconceito, discriminao, ou desinformao, em relao ao
empregado portador do vrus HIV/AIDS pratica conduta discriminatria.
Se da conduta resultar a resciso do contrato de trabalho, tal ato se
constitui em dispensa arbitrria, mesmo que se reconhea o poder do
empregador de rescindir o contrato de trabalho.
O Repertrio de Recomendaes Prticas da OIT sobre o HIV/
Aids e o Mundo do Trabalho (Braslia: OIT, 2001) expe como dever dos
99
99
empregadores implementar medidas de proteo discriminao em

relao ao HIV/Aids, e no permitir qualquer poltica de pessoal, ou
qualquer outra prtica que discrimine os empregados infectados ou
afetados pelo HIV/Aids. Segundo tais recomendaes, os empregadores
no devem exigir estudos ou testagem de HIV/Aids (...), cabendolhes assegurar que o trabalho seja desempenhado livre de discriminao
ou estigmatizao por situaes reais ou supostas de HIV (...), e
estimular as pessoas com doenas relacionadas ao HIV e Aids a trabalhar
enquanto forem clinicamente aptas para o trabalho.157
Traz, ainda, o Repertrio de Recomendaes, um elenco de
princpios-chave que devem ser observados no trabalho em relao
aos portadores do vrus HIV/AIDS, a saber: princpio da nodiscriminao, da igualdade de gnero, do ambiente de trabalho
saudvel, da confidencialidade, da preveno, assistncia e apoio, e
da continuidade da relao de trabalho. Conforme o Repertrio, a
infeco pelo vrus HIV no deve ser motivo para o trmino do contrato
de trabalho. As pessoas com doenas relacionadas ao vrus HIV devem
poder trabalhar, desde que sejam clinicamente aptas para o trabalho
adequado.
A LER/DORT, ao contrrio da Aids e da Hansenase, no uma
doena contagiosa, mas uma doena ocupacional, adquirida em face
das condies de trabalho. Mesmo assim, ela traz ao empregado
acometido grande sofrimento, pela dificuldade em fazer ouvir suas
queixas que, se atendidas, poderiam resultar em diagnstico inicial,
ou em condutas preventivas e curativas, sob a recomendao e
orientao de um tratamento adequado.1 5 8 No entanto, em regra, a
empresa prefere negar a situao de doena do empregado, ao insinuar
que ele est simulando os sintomas, ou que estes no tm relao com
o trabalho realizado.
Desse modo, o empregado acometido de LER/DORT v-se vtima
de discriminao, ao ser submetido a tratamento desigual no trabalho,
Repertrio de recomendaes prticas da OIT sobre o HIV/Aids e o mundo do

trabalho, Oficina Internacional del Trabajo, Secretaria Internacional do Trabalho,
Braslia, 2001.
158
A maioria dos casos teria bom prognstico, caso o diagnstico fosse realizado
precocemente, o tratamento iniciado de imediato e houvesse modificao no
posto de trabalho/atividade e/ou funo, desde as fases iniciais da doena,
evitando-se a cronificao (Carvalho Neto e Amorim Salim. 2001: 134).
157
100
100
em virtude de ser visto, de incio, como dissimulado, mais tarde, como

improdutivo e, muitas vezes, como culpado em desenvolver sua prpria
doena. Com efeito, a empresa, ao procurar desviar a questo de
suas verdadeiras causas, tem a pretenso de negar que a gnese das
doenas configuradas como LER/DORT encontra-se no modo como se
organiza o trabalho. Isto , decorre das condies especiais em que o
trabalho realizado, as quais contm riscos elevados de provocar o seu
surgimento.159
O trabalhador acometido de LER, que afastado do emprego
para tratamento, enfrenta grandes dificuldades na busca de seus
benefcios previdencirios. Estes esto vinculados confirmao do
nexo causal (doena relacionada com as condies do trabalho), do
nexo tcnico1 6 0 (se a doena foi adquirida na empresa) e, ainda,
verificao do dano sade. Esse empregado incapacitado para o
trabalho, se aps reconhecida sua doena, passar por processo de
reabilitao, ao retornar empresa excludo do trabalho, sob o
argumento de que no existe na organizao uma atividade compatvel
com sua capacidade residual, a despeito de sua estabilidade.
Esse quadro nebuloso segrega o trabalhador vitimado pela LER,
sob o estigma de ser um incapacitado para o trabalho, e para as mais
comezinhas atividades da vida cotidiana.1 6 1 comum o trabalhador
que adquiriu LER, ao ser excludo do trabalho, no contar com qualquer
benefcio, visto as dificuldades enfrentadas na obteno do
diagnstico,1 6 2 que necessita estar associado ao anexo causal da doena,
relacionada s condies ocupacionais.
Ao esvaziar a relao existente entre essas patologias e as
condies do trabalho, procurando atribu-las a manifestaes
Referente s LER existe um esforo claramente ideolgico, no sentido de

mascarar o nexo dessas doenas com certas atividades profissionais, atravs da
tentativa de culpar o prprio doente e de desviar a discusso das verdadeiras
causas: as transformao impostas no mundo do trabalho, no decorrer dos ltimos
anos (Viana e Renault. 2000: 117)
160
Nexo tcnico a relao do atual posto de trabalho com a etiologia da doena,
ou seja, a relao entre o atual ambiente de trabalho e o surgimento da doena.
161
Essa patologia incapacita a pessoa no apenas para o trabalho. Mas para as
mais diversas atividades, no cotidiano de sua vida privada (Carvalho Neto e Amorim
Salim. 2001: 129).
162
...as LER so diagnosticadas, principalmente atravs de evidncias clnicas e
no atingem de forma homognea os indivduos expostos aos fatores de risco
(Viana e Renault. 2000: 117).
159
101
101
psicossomticos (histeria), reumatolgicas e, at mesmo, simulao,

o empregador faz que a doena assuma dimenses pessoais e, desse
modo, procura desvincul-la do mundo do trabalho.1 6 3 O trabalhador,
ao se ver responsabilizado por sua prpria doena, sente-se isolado,
sem foras para a defesa de seus direitos, e acaba por apresentar
quadros graves de depresso.
O trabalhador tambm passa a enfrentar discriminao quando
apresenta um quadro de surdez ocupacional decorrente do rudo
ambiental no trabalho. Esta embora admitida, por ocasio da resciso
do contrato de trabalho, o atestado de sade ocupacional, em regra,
indicar que o empregado com perda auditiva, encontra-se apto para
funo que exerceu. Considera-se o nexo causal, mas atesta-se que o
trabalhador tem condies de realizar sua tarefa e encontra-se apto
ao trabalho. Acontece que, ao retornar ao mercado de trabalho na
busca de um novo emprego, esse trabalhador, que no considerado
doente, para efeito de benefcios previdencirios, por lhe restar
capacidade laborativa, v-se alijado do mercado de trabalho, sob
alegao de inapto, em razo da perda auditiva adquirida, comeando,
da, a ser vtima da discriminao.

Devido inexistncia na legislao trabalhista de norma que
assegure estabilidade ao trabalhador acometido de doena, a dispensa
imotivada sofrida por ele, quando levada a juzo, tem sido submetida
a decises que indicam posies doutrinrias contrrias, quanto ao
direito reintegrao. Essa situao fartamente observada nas
decises dos tribunais, quando do questionamento em juzo das
demisses sem justa causa do trabalhador portador do vrus HIV/AIDS,
e algumas dessas firmam o entendimento de que:
interessante observar que essas tentativas de esvaziamento do contedo

ocupacional dessas patologias preenchem um amplo leque que vai da identificao
das LER com doenas reumticas (sem qualquer nexo com o trabalho), passando
pela sua vinculao fenmeno puramente histricos at chegarmos aos discursos
mais sofisticados que tentam associ-las com processos psicossomticos (Viana
e Renault. 2000: 118).
163
102
102
Nem a Constituio Federal, nem a Lei Ordinria (Lei n. 9.029/

95) contemplam o empregado portador do vrus HIV com qualquer
garantia de emprego ou estabilidade. Assim a constatao de
eventual prtica discriminatria no despedimento autoriza a
compensao com indenizao em razo do dano moral, mas
jamais a reintegrao (TRT 2o R. Ac. 10 a T, n. 7.185/96,
15.01.96, Rel. Juza Maria Ins Santos Alves da Cunha).
Carece de ao reclamante que pretende sua reintegrao no
emprego alegando ser portador do vrus da AIDS, por
impossibilidade jurdica do pedido (TRT 2a Reg., no RO n.
02950400757, Ac. Da 1a T n. 02970090370, Rel. Braz Jos
Mollica).
Fundam-se, tais decises, na alegativa de que no existe no

ordenamento jurdico legislao especfica que garanta estabilidade ao
trabalhador doente.1 6 4 Nesses casos, entendem os doutos julgadores
que, concedendo estabilidade no emprego ao portador do vrus HIV/
AIDS, teriam de reconhecer,
... por questo de pura justia, idntica estabilidade a todos

os portadores de outras doenas infecto-contagiosas que ainda
hoje so consideradas infamantes, isto , enfermidades cujos
portadores dos vrus so segregados e discriminados pela
humanidade... (TST, no RR n. 287010/1996, Ac. da 5a T., Rel.
Min. Nelson Antnio Daiha)
Contudo, outras posies, por vezes mais numerosas, tm

considerado, ainda que referentes aos trabalhadores soropositivos, que
a discriminao, no caso de demisso sem justa causa, presumida,
quando da dispensa o empregador conhecia da contaminao. Havendo
prova, portanto, de que o empregador tinha cincia da doena, o
empregado no deve ser dispensado imotivadamente, sob pena de se
ter por confirmada a conduta discriminatria.165
Art.5o, II, da CF/88. Ningum ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma
coisa seno em virtude da lei.
165
Os direitos vida, dignidade e ao trabalho, levam presuno de que qualquer
dispensa imotivada de trabalhador contaminado com o vrus HIV discriminatria
e atenta contra os princpios constitucionais... (Martins de Souza. Justia do
Trabalho, n. 212, 08/01: 19).
164
103
103
O que vai proibir essa prtica discriminatria e limitativa

manuteno da relao de trabalho so os preceitos constitucionais
(art. 1o, incs. III e IV, 3o, inc. IV, 5o, caput e inc XLI, da CF/88),
enquanto o direito a reintegrao est garantido pela Lei 9029/95
(art. 4o), embora essa no faa referncia explicita ao estado de sade
do trabalhador como critrio discriminativo. Tambm nessa norma
que se busca a sano imposta ao empregador em razo do rompimento
da relao de trabalho por ato discriminatrio, ou seja, a readmisso
com ressarcimento integral de todo o perodo de afastamento, mediante
pagamento das remuneraes devidas ao trabalhador, ou a percepo,
em dobro, da remunerao do perodo de afastamento (art. 4o, I e II).
Nesse sentido, tem-se a deciso:
Aids Portador de HIV tem Direito Estabilidade no Emprego

Dispensa Imotivada Presumida Discriminatria - Reintegrao
Determinada - Os direitos vida, dignidade humana e ao
trabalho, levam presuno de que qualquer dispensa imotivada
de trabalhadora contaminada com vrus HIV discriminatria
e atenta contra os princpios constitucionais insculpidos nos
arts. 1o, incs. III e IV, 3o, inc. IV, 5o caput e inc. XLI, 170, e
193. A obreira faz jus a estabilidade no emprego enquanto
apta para trabalhar, eis que vedada a despedida arbitrria (art.
7o, inc. I, da Constituio Federal). Reintegrao determinada
enquanto apta para trabalhar. Aplicao dos art. 1o e 4o, inc. I,
da Lei 9.029/95... (TRT, 15a R., RO n. 4.205/1999-9, Acordo
n. 29.060/2000 da 3 a T, Rel. Juiz Mauro Cesar Martins de Sousa).
As decises, nesse sentido, envolvendo o empregado portador

de HIV/Aids so vrias, a saber:
Toda discriminao sempre odiosa, tanto que o artigo 5o da

Constituio Federal de 1988 a probe. A sade, tambm por
fora constitucional, direito de todos. Assim, a dispensa
imotivada do aidtico (...) constitui triste exemplo de
discriminao (TRT 3o Reg. /MS 76/93).
Nessa mesma direo, nas decises do Tribunal Superior do

Trabalho, encontram-se acrdos que reconhecem ser arbitrria e
104
104
discriminatria a despedida do empregado soropositivo, muito embora

considerem a inexistncia de preceito legal que garanta a estabilidade
do empregado portador da sndrome da Aids.
So exemplos:
Reintegrao Empregado Portador do Vrus da Aids No

obstante inexista no ordenamento jurdico lei que garanta a
permanncia no emprego do portador da Sndrome da
Imunodeficincia Adquirida AIDS, no se pode conceber que o
empregador, munido do poder potestativo que lhe conferido,
possa despedir de forma arbitrria e discriminatria o empregado
aps tomar cincia de que este portador do vrus HIV Tal
procedimento afronta o princpio fundamental da isonomia
insculpido no caput do art. quinto da Constituio Federal (TST,
nos ERR n. 205359/1995, Ac. da SBDI 1, Rel. Min. Leonardo
Silva).
Reintegrao Empregado Portador do Vrus da Aids
Caracterizao de Despedida Arbitrria Muito embora no haja
preceito legal que garanta a estabilidade ao empregado portador
da sndrome de imunodeficincia adquirida, ao Magistrado
incumbe a tarefa de valer-se dos princpios gerais do direito,
da analogia e dos costumes para solucionar os conflitos ou
lides a ele submetido. A simples e mera alegao de que o
ordenamento jurdico nacional no assegura ao aidtico o
direito de permanecer no emprego no suficiente a amparar
uma atitude altamente discriminatria e arbitrria que, sem
sombra de dvida, lesiona de maneira frontal o princpio da
isonomia insculpido na Constituio da Repblica Federativa
do Brasil (TST/RR 21.7791/95, Ac. n., 3.473/97, 2T., Min.
Rel. Valdir Righetto).
De tal modo, os tribunais assumem, com decises desse teor, a

presuno de que o empregador, ao dispensar o empregado portador
do vrus HIV/Aids, sabendo dessa circunstncia, praticou ato
discriminatrio.
Entende-se, ademais, que a dispensa imotivada do trabalhador
acometido de Aids constitui-se impedimento ao gozo dos direitos
previdencirios (aposentadoria por invalidez e o auxlio-doena, dispostos
na Lei 7.670/88). Tambm se pode deduzir dessas decises que,
enquanto apto para o trabalho, o empregado faz jus estabilidade no
105
105
emprego, uma vez que se encontra vedada a despedida arbitrria (art.

7o, I, da CF) e discriminatria. Observadas essas condies, deve ser
mantida a relao de emprego at que, na impossibilidade de
desempenho de suas tarefas, o empregado seja considerado inapto e,
a partir de ento, possa contar com os benefcios previdencirios.
Usando desse argumento, o Tribunal Superior do Trabalho j
decidiu, em dissdio coletivo, sobre a juridicidade de clusula que garante
a estabilidade provisria no emprego ao empregado soropositivo.
Dissdio Coletivo - (...) Jurdica a clusula de estabilidade

provisria no emprego ao empregado portador do vrus da Aids
at seu afastamento pelo INSS, salvo na hiptese de falta grave
ou mtuo acordo entre empregado e empregador, com
assistncia do sindicato da categoria profissional. (TST, RODC
n. 113850/1994, ac. da SDC, Rel. Min. Almir Pazzianoto Pinto).
Acredita-se que argumentos anlogos, fundamentados no

princpio da igualdade, possam ser usados para afastar a discriminao
em razo da sade do trabalhador, 1 6 6 qualquer que seja a doena que o
tenha acometido. Desde que esteja apto para o desempenho de suas
funes laborais, o trabalhador no poder sofrer discriminao que
tenha como efeito impedir ou limitar o acesso relao de emprego
ou sua manuteno. 1 6 7 Salvo justo motivo, o emprego ficar assegurado
enquanto o trabalhador estiver habilitado para tanto.168
Sob essa compreenso, a reintegrao do trabalhador doente
tem sido admitida, em muitos casos, via liminar em reclamatrias,
com antecipao de tutela, que objetiva conjurar o perigo de dano
irreparvel advindo do retardamento da soluo definitiva da
reclamatria ( TST, no ROMS n. 458240, Ac. da SBDI 2, Rel. Min.
Joo Oreste Dalazen).
A regra da igualdade formal condena a discriminao baseada nas condies de

sade do trabalhador, objetivando valorizar o ser humano, em respeito aos seus
direitos fundamentais. (...) O trabalhador, desde que em condies de suportar
as tarefas relacionadas a sua funo, no pode sofrer discriminao...(Souza,
op. cit., p. 19)
167
art. 1o , da Lei 9029/95.
168
Souza. Op. cit., p. 19.
166
106
106
Considera, eminente julgador, que:

(...) Entre o constrangimento de uma reintegrao forada
liminar e sua possvel reverso posterior, deve-se prestigiar a
primeira, seja porque atende finalidade de sobrevivncia do
trabalhador, de sua famlia e de sua dignidade, seja porque
moralmente mais justo trabalhar e ganhar do que s auferir a
indenizao compensatria, exclusivamente monetarista... (TRT
15 a Reg., no MS n. 356/1999, ac. 113/2000-A da Seo
Especializada, Rel. Juiz Jos Pedro de Camargo Rodrigues de
Sousa).
Quanto aos aspectos jurdicos da proteo intimidade do
trabalhador, o empregador no deve, por ocasio do exame admissional
e peridico, pretender seja investigada sua possvel qualidade de
enfermo. Esse procedimento tem em vista apenas avaliar a capacidade
ou aptido fsica e mental do empregado para funo que deva exercer
(d 2 o, do art. 168, da CLT), e no deve servir de instrumento para
prticas discriminatrias e limitativas do acesso ao emprego, ou sua
manuteno.
O empregado tem o direito de no revelar sua condio de sade,
e o mdico que presta servio empresa est proibido, por norma
tica do Conselho Nacional de Medicina, de fazer conhecer o diagnstico
do empregado, ou trabalhador em processo seletivo, inclusive ao
empregador, cabendo-lhe, to somente, informar sobre a capacidade
laborativa do mesmo. 1 6 9 O trabalhador encontra-se protegido pelo direito
intimidade, garantido pela Constituio Federal, que tambm
fundamenta a vedao de teste anti-HIV, exigido pelas empresas, em
flagrante descumprimento ordem jurdica.170
O teste sorolgico apontado pelo Repertrio de Recomendaes
Prticas da OIT sobre HIV/Aids como uma conduta que lesa os direitos
humanos e a dignidade dos empregados. Esse documento ainda insiste
que a confidencialidade da informao deve ser mantida, s podendo
ser revelada se legalmente solicitada, ou com o consentimento da
pessoa em questo.
O resultado dos exames mdicos, inclusive o exame complementar, ser

comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da tica mdica (art. 168, d
5o, da CLT).
170
sabido que algumas empresas durante o processo seletivo exigem do candidato
carteira de doador de sangue a partir do que eliminam trabalhadores enfermos.
169
107
107
Considerando-se o exposto, parece no haver dvida de que a

discriminao em razo do estado de sade do trabalhador faz com
que ele experimente desvantagens sociais e ocupacionais relevantes.
No caso especfico do trabalhador soropositivo, hanseniano ou portador
de LER/DORT, a informao sobre a doena e seus diversos estgios um
instrumento valioso no combate ao estigma e ao preconceito, que associado
ao implemento de medidas que visem eliminar a discriminao, poder resultar
no reconhecimento de direitos ao trabalhador acometido de doena . 171
2.7 Discriminao em razo do acidente do trabalho

O acidente de trabalho ocorre quando, pelo exerccio do trabalho,
a servio da empresa, o empregado sofre leso corporal ou perturbao
funcional que cause morte, perda ou reduo permanente ou temporria
da capacidade para o trabalho (art. 19, da Lei 8.213/91).
considerada acidente do trabalho a doena profissional, assim
entendida como a doena produzida ou desencadeada pelo exerccio do
trabalho, peculiar a determinada atividade, e ainda a doena do trabalho
(ocupacional), que seria a adquirida ou desencadeada em funo de
condies especiais em que o trabalho realizado, e que com ele se
relacione diretamente (art. 20, I e II, da Lei 8.213/91).
Tambm se equiparam ao acidente do trabalho aqueles acidentes
ligados ao trabalho (embora este no seja a nica causa), os ocorridos
no local e horrio de trabalho, a doena proveniente de contaminao
acidental do empregado no exerccio de sua atividade, e o sofrido fora
do local e horrio de trabalho, na execuo de ordem ou servio, em
viagem a servio da empresa, ou no percurso da residncia para o local
de trabalho, ou deste para aquela (art. 21, da Lei 8.213/91).
As situaes entendidas como acidente do trabalho, portanto,
devero estar relacionadas com o trabalho, ocorrendo ou no no local
ou no horrio de trabalho, ou serem decorrentes das caractersticas da
No esprito do trabalho decente e em respeito aos direitos humanos e dignidade

das pessoas infectadas ou afetadas pelo HIV/Aids, no deve haver discriminao
contra empregados com base em situao real ou presumida de HIV. A discriminao
e a estigmatizao das pessoas que vivem com HIV/Aids inibem os esforos para
a promoo da preveno contra HIV/Aids (Braslia: OIT, 2004).
171
108
108
prpria atividade profissional ou, ainda, de doena profissional ou do

trabalho, na qual o risco ocupacional no est implcito, sendo,
portanto, produzidas, adquiridas ou desencadeadas pelo exerccio do
trabalho peculiar a determinada atividade, ou em funo de condies
especficas em que o trabalho estaria sendo realizado.
Quando ocorre de o empregado sofrer uma leso grave que
elimine totalmente sua capacidade laborativa, este, por orientao de
uma equipe multidisciplinar que atestar sua incapacidade para qualquer
trabalho, ir requerer sua aposentadoria por invalidez. Se, no entanto,
aps a consolidao das leses decorrentes do acidente do trabalho,
resultar seqela, manifestada em uma reduo da capacidade laborativa,
o empregado ter direito a receber auxlio-acidente (art. 86, da Lei
8.213/91), durante toda a sua vida, cessando apenas diante de sua
morte, ou por ocasio de sua aposentadoria, sendo devido a partir do
trmino do auxlio doena acidentrio (d 2 o, do art. 86, da Lei 8.213/91).
justamente esse trabalhador, vtima de acidente do trabalho,
a quem restou capacidade laboral reduzida, que se torna objeto de
condutas discriminatrias, manifestadas por ocasio da busca de seus
direitos trabalhistas ou previdencirios. A despeito de ter reconhecido
sua estabilidade pelo prazo mnimo de 12 meses, aps a cessao do
auxlio-doena
acidentrio
(art.118,
da
Lei
8.213/91),
independentemente de percepo de auxlio-acidente, o empregado

contar com inmeras dificuldades, quando do retorno ao trabalho.
Ser visto como improdutivo, se para exercer a mesma atividade que
antes o fizer com maior esforo, ou com adaptaes que acarretem
custos para a empresa, ou apresentar queda de produtividade.
Se, contudo, a reduo de sua capacidade de trabalho impedir
o desempenho da atividade que exercia poca do acidente, quando
do retorno empresa, aps reabilitao profissional, dificilmente lhe
ser ofertada uma funo compatvel com sua capacidade residual. O
empregador, em regra, costuma devolv-lo para Previdncia sob a
alegativa de que no existe na sua empresa uma atividade para o qual
foi reabilitado. Observa-se, nessa situao, que o empregador tenta
impedir a manuteno da relao de emprego, em face do acidente do
trabalho, que fez por reduzir a capacidade laborativa do empregado,
agora visto como um ser incompatvel com os objetivos da organizao.
109
109
No caso em que o acidentado do trabalho um empregado

acometido de LER, as discriminaes se tornam mais visveis, diante
da dificuldade que ele encontra em ver reconhecida sua doena, que o
faz passar muitas vezes por histrico, ou algum que est simulando
sintomas, atribuindo-se a origem de suas queixas a processos
psicolgicos. Isso porque o diagnstico das LERs tem se mostrado de
significante complexidade para os profissionais que lidam com sade
ocupacional. Esse, quando no estgio inicial da doena,
torna-se
essencialmente clnico baseado nas queixas do empregado, pois nem

sempre possvel sua confirmao atravs de exames complementares.
Tampouco, as observaes clnicas dos outros empregados,
expostos s mesmas condies de trabalho, podem ajudar na
confirmao do diagnstico, j que esses no sero necessariamente
afetados da mesma maneira, uma vez que a LER no atinge de modo
uniforme os que trabalham sob os mesmos fatores de risco. Da a
tentativa, sempre presente, de descaracterizar a LER como doena
ocupacional, apresentando-se sempre um outro quadro clnico para
ocupar o seu lugar.
A essas circunstncias, some-se a dificuldade de estabelecer o
nexo causal entre os sintomas apresentados pelo empregado e as
condies em que so exercidas as atividades laborais. Registre-se,
ainda, a necessidade de se afirmar o nexo tcnico, do qual depende a
avaliao de incapacidade do empregado, submetida alm disso ao
fato da doena registrar ou no dano sade.
A dificuldade em reunir essas evidncias acaba por favorecer a
negativa de que tais condies do trabalho tenham produzido a doena
ocupacional, o que resulta em reforar a idia de dimenso pessoal
que se pretende ver atribuda s enfermidades diagnosticadas.1 7 2 Por
no se reconhecer no trabalho as causas da doena, o trabalhador
acometido de LER passa a ser vtima de discriminaes.173
...o caminho mais cmodo tem sido o de atribuir o problema s caractersticas

( ou s estruturas) de personalidade, desvinculando-o, em maior ou menor grau,
da situao de trabalho (Viana e Renault. 2000: 119).
173
... a discriminao de que tem sido vtimas os portadores de LER, ocorre sempre
em um contexto onde persiste a recusa (explcita ou no) de se considerar a real
importncia da situao de trabalho vivida pelo indivduo (Viana e Renault. op.
cit., p. 125).
172
110
110
Contudo, as prticas discriminatrias em razo do acidente de

trabalho, especificamente no que se refere ao trabalhador reabilitado,
foram arrefecidas com a implementao da obrigao das empresas
com cem ou mais empregados manterem, em seus cargos, trabalhadores
reabilitados ou portadores de deficincia. Era usual a empresa colocar
toda sorte de dificuldades para impedir o retorno ao trabalho do
reabilitado, negando-lhe a garantia estabilidade provisria.
Nos casos em que o reabilitado era aceito, sua permanncia no
trabalho, em regra, no ultrapassava o perodo de 12 meses. Hoje,
esse quadro mudou. Com o trabalho realizado pelos NCLEOS de
combate discriminao e promoo da igualdade de oportunidades e
tratamento no emprego, que atuam nas Delegacias Regionais do
Trabalho, o que se observa a procura pelo reabilitado, promovida por
empresas obrigadas reserva legal de postos de trabalho pessoa
portadora de deficincia ou reabilitada, conforme os termos do artigo
93, da L. 8.213/91.
111
111
112
112
Parte 3
Discriminao na relao de trabalho
O Direito, como um conjunto de normas com a funo de regular

a vida social, atua com regras de carter positivo, que atribuem
vantagens jurdicas em favor de seus titulares, e com regras de carter
negativo, que probem condutas agressoras sobre o patrimnio moral e
material dos indivduos. No conjunto das regras de carter negativo,
aquelas que probem a discriminao parecem ser hoje as mais
significativas no universo jurdico.1
O Direito do Trabalho, notadamente aps a Constituio de 1988,
tem absorvido as protees jurdicas contra a discriminao em
decorrncia da relao de trabalho. A relao de trabalho, e mais
estritamente a relao de emprego, devido sua natureza de relao
de poder, em que o empregado encontra-se subordinado aos poderes
do empregador, constitui-se em fonte de discriminao, que afeta
sobremaneira o ambiente de trabalho, bem como a vida do trabalhador
e de sua famlia. Isso devido s desigualdades fticas entre as partes
do contrato de trabalho, alm do estado de submisso em que se
encontra o empregado frente ao comando, controle e fiscalizao da
prestao de servio, realizados pelo empregador.
Viana e Renault. 2000: 97.
Esse estado permanente de subordinao, somado s

caractersticas do contrato de trabalho (pessoal e de trato sucessivo),
acaba por criar situaes propcias ocorrncia de prticas
discriminatrias, ofensivas aos direitos de igualdade e dignidade da
pessoa do empregado. Assim, o empregador que dispensa o empregado,
seja na fase pr-contratual, contratual, da extino do contrato de
trabalho, ou ps-contratual, tratamento discriminatrio incompatvel
com o padro jurdico, assentado para o caso concreto, est a praticar
discriminao, conduta proibida pelo ordenamento jurdico.
3.1 Discriminao na fase pr-contratual

A fase pr-contratual aquela que antecede a assinatura do
contrato de trabalho. o momento em que, embora no exista
formalmente uma relao de emprego, vrias prticas adotadas no
processo de seleo do trabalhador podem configurar condutas
discriminatrias. Da, a ateno do legislador para coibi-las, ao
estabelecer proibio de qualquer prtica discriminatria e limitativa
para efeito de acesso relao de emprego (Lei n. 9.029/95), por
motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou
idade do trabalhador, ressalvadas, apenas, as hipteses de proteo ao
menor (art. 7o, XXXIII, da CF/88).
No caso especfico da mulher trabalhadora, a lei veda (Lei n.
9.029/95), quando de sua admisso ao emprego, a exigncia de teste,
exame, percias, laudo, atestado, declaraes, ou qualquer outro
procedimento relativo esterilizao ou a estado de gravidez. Esses
atos, levados a efeito pelo empregador, constituem-se crimes, aos
quais so cominados pena de deteno ou recluso, sem prejuzo das
sanes de natureza administrativa e da obrigao de indenizar o dano
causado pelo ilcito penal. Tais atos so considerados discriminatrios,
como se observa do julgado:
Prtica discriminatria contra a mulher. Lei n. 9029/95.

Indenizao. A Lei Federal n. 9029/95, probe a exigncia de
atestados de gravidez e outras prticas discriminatrias para
efeitos admissionais ou de permanncia da relao de emprego.
113
113
Comprovado nos autos, que constitua exigncia do empregador

realizao de testes de gravidez para admisso e despedida
de empregada, faz jus a reclamante indenizao
correspondente ao perodo de afastamento, em dobro, corrigida
monetariamente, acrescida de juros legais, na forma do art.
4o, da referida norma. ( TRT 12a Reg., 2a T., Ro 3862/96, BJ
04/97, Rel. Juiz Joo Cardoso).
Ainda na fase pr-contratual, podem-se apontar outras condutas

discriminatrias. o caso das argies pessoais, passagem por detector
de mentiras, exames grafolgicos e aplicao de questionrios, durante
o processo seletivo, com o objetivo de obter informaes sobre crenas
religiosas,2 opinies polticas, orientao sexual, estado de sade,
situao familiar, ou apurar traos do carter e da personalidade do
trabalhador, candidato vaga de emprego. Estes procedimentos
invadem a esfera pessoal do trabalhador, e lesam seu direito
intimidade, liberdade, igualdade e no-discriminao, assegurados
pela Constituio.3
A despeito de todo o aparato de proteo e do que dispem as
normas internacionais, incorporadas ao ordenamento jurdico brasileiro,
os direitos do trabalhador no se tm afirmado. Em face das dificuldades
encontradas pelo trabalhador que procura uma colocao no mercado
de trabalho, surgem as oportunidades de o empregador, movido pelo
preconceito ou discriminao, violar, no ato do processo seletivo, seu
direito intimidade e privacidade. Muito embora o que deva interessar
ao empregador seja a prova de aptido do trabalhador para o cargo
ofertado, quase sempre aquele ultrapassa seus direitos, e investe contra
os direitos fundamentais daquele que se candidata a uma vaga de
trabalho.
Com a finalidade de buscar o trabalhador ideal e ter um
conhecimento multidimensional do candidato, os departamentos de
recursos humanos procedem, cada vez mais, por meios de uma seleo
invasiva, que vai desde o levantamento de dados pessoais e curriculares
Art. 5o , inc. VIII, da CF/88 : ningum ser privado de direitos por motivo de
crena religiosa ou convico filosfica ou poltica (...).
3
(...) processos de escolha devem cingir-se s informaes necessrias, com
razoabilidade e pertinncia ao fim colimado: a contratao do empregado ou sua
promoo (Santos. 2000: 124-125)
2
114
114
at as pesquisas nos servios de proteo ao crdito (SPC e SERASA), o

que poder resultar na eliminao do candidato em virtude de seu
endividamento pessoal, ou por outras questes que nada tenham a ver
com as competncias exigidas para o cargo.
Nessa busca por informao, as perguntas pessoais, as insinuaes
sexistas que denotam preconceito, as investigaes para aferir traos
da personalidade, so condutas verificadas por ocasio da seleo
vaga de trabalho que se mostram francamente lesivas aos direitos do
trabalhador. preciso considerar que as informaes buscadas no
processo seletivo devem guardar razoabilidade, proporcionalidade e
pertinncia com o cargo oferecido e podem, apenas, referir-se s
capacidades ou aptides do candidato para a funo que deva exercer;
do contrrio, sero tomadas como prticas discriminatrias.
No processo seletivo do candidato ao emprego, comum, ainda,
a consulta s famigeradas listas negras nas quais as empresas,
geralmente do mesmo ramo de atividade econmica, inscrevem seus
ex-empregados que, por suas exclusivas avaliaes e juzos arbitrrios,
no se houveram bem em suas funes e, em razo de esses fatos, so
emitidas informaes desabonadoras de suas pessoas, que resultam
alijadas do mercado de trabalho.
Constam tambm dessas listas, informaes sobre
trabalhadores que pleiteiam, junto Justia do Trabalho, direitos que
lhes so devidos, e que no foram cumpridos por ocasio da resciso
de seus contratos de trabalho. Tais informaes so empecilhos na
busca de nova colocao no mercado, que passa a v-los como
trabalhadores litigantes, criando-se, assim, obstculos ao seu retorno
ao mundo do trabalho. O trabalhador, desse modo, punido pelo
exerccio do direito de ao, consubstanciado no livre acesso justia,
em busca de ver afirmado seus direitos.
Todos esses atos, lesivos pessoa do trabalhador, so fundados
em condutas ilcitas que configuram discriminao, uma vez que, ao
dificultar o acesso ao mercado de trabalho, se mostram impeditivos da
igualdade de oportunidades que deve ser garantida a todos. Quando
desses atos sobrevier dano moral pessoa do trabalhador, surge o
direito reparao, justificado pela ofensa liberdade, intimidade,
vida privada, ou honra (art.5 o, X, da CF/88). o que se deduz dos Acordos:
115
115
Indenizao por Ato Ilcito. Quando se Justifica o seu Deferimento

Caso em que o empregado, rescindido o seu contrato, encontra
dificuldade em obteno de novo emprego em virtude das informaes
desabonadoras fornecidas por escrito pela reclamada empresa na
qual o reclamante buscou nova colocao no mercado de trabalho.
Hiptese em que a reclamada, questionada a veracidade de suas
informaes, nada comprova a respeito. Quando tem incidncia a regra
do art. 159 do Cdigo Civil. Pretenso do empregado que se d acolhida
(Ac. TRT da 4a Regio, 1a T., Rel.: Juiz Antnio Salgado Martins).
Dano Moral. Violao da Intimidade Responde por danos morais
a empresa cujo scio viola a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem de ex-empregada e frustra-lhe o acesso ao mercado de trabalho
(TRT 8a Regio, RO 7143/95, Ac. 3a T., 1148/95, Rel.: Juiz Jos Maria
Quadros de Alencar).
Dano Moral. Abuso Patronal Caracterizado pelas Anotaes

Ilcitas, Desabonadoras e Desnecessrias na Carteira de Trabalho
As anotaes na Carteira do Trabalho e Previdncia Social
devem limitar-se aos dados exigidos por lei (art. 29, da CLT).
Qualquer registro que desabone a conduta do empregado,
dificultando a obteno de novo emprego, caracteriza ato ilcito
do qual decorre prejuzo por dano moral, sendo, destarte, devida
a indenizao prevista nos arts. 159 e 1518 do CC e no art. 5 o,
inciso V e X, da CF. (TRT 12a Regio, RO-Voluntrio 7104/97,
Ac. 1a T., 02240/98, 09/03/98, Rel.: Juiz Dilnei ngelo Bilsimo).
O empregador tambm no deve investigar, atravs de exames,

como etapa do processo seletivo, a condio de soropositivo do
trabalhador a ser contratado. O prprio Conselho Federal de Medicina,
por meio da Resoluo n. 1.359/92, estabelece que os mdicos que
prestam servios s empresas esto proibidos de revelar ao empregador
o diagnstico do empregado, ou candidato ao emprego, devendo apenas
se limitar a informar se este tem condies ou no de iniciar ou dar
continuidade ao trabalho.
Os exames mdicos a serem realizados obrigatoriamente no ato
da admisso, demisso, ou mesmo periodicamente, devem apenas
apurar a capacidade ou aptido fsica ou mental do trabalhador, para a
116
116
funo que deve exercer (art.168, d 2 o, da CLT). Portanto, tais exames

no podem chegar a investigar a condio de soropositivo do trabalhador,
por ser essa uma prtica discriminatria que atenta contra os direitos
fundamentais assegurados pela Constituio.
Quando o trabalhador portador do vrus HIV/AIDS encontra-se na
fase assintomtica, suas condies de sade no esto diminudas.
Portanto, as pretenses do empregador de investigar a condio de
soropositividade do trabalhador no se justificam para o fim de avaliar
a sua capacidade fsica e mental para o trabalho, o que vem torn-las
desproporcionais e impertinentes para o fim proposto. Tal investigao
traz conseqncias danosas ao trabalhador, uma vez que ele passa a
sofrer todo tipo de discriminao. O teste de HIV/AIDS, quando feito
sem o consentimento do trabalhador, ofende seu direito intimidade e
vida privada e, se lhe causar dano, cabe reparao (art. 5 o, X, da CF/88).
Tambm freqente, no ato da contratao, a discriminao
do trabalhador por motivo de idade. Contudo, a conduta discriminatria
em face da idade significa o impedimento do trabalhador ao acesso ou
manuteno da relao de emprego por razo da idade, e no aquela
discriminao que atinge o menor. Esta, em muitos casos, permitida
( a r t . 7o , XXXIII, da CF), como uma proteo educao,
profissionalizao, dignidade e ao respeito do menor, com o objetivo
de coloc-lo a salvo da explorao, violncia, crueldade e opresso
(227, da CF).
O tratamento isonmico em razo da idade objetivo
fundamental da Repblica brasileira, como condio para a promoo
do bem de todos, sem preconceito ou discriminao (art. 3o, IV, da
CF). Portanto, proibida a adoo de qualquer prtica discriminatria
e limitativa, para efeito de acesso ao emprego por motivo de idade
(art. 1o, da Lei n. 9.029/95). Entretanto, apesar das proibies legais,
a seleo do empregado pelo critrio de idade prtica amplamente
adotada pelos processos de contratao. notria a preferncia pelo
trabalhador jovem, percebida at nos anncios de emprego, que,
embora no se referiram idade, deixam claro, pelos atributos exigidos,
que procuram por candidatos jovens.
Observa-se que no o trabalhador idoso que tem sido
discriminado; este at tem encontrado oportunidades de emprego (art.
117
117
27, da Lei n. 10.741/03). o trabalhador a partir de 35 anos de idade

que tem enfrentado dificuldades na recolocao no mercado de trabalho.
Esse trabalhador preterido em favor do trabalhador jovem, talvez
pela noo de que este se enquadra mais facilmente aos novos mtodos
de organizao do trabalho, adotados pelas empresas, ou porque se
mostra menos exigente quanto ao cumprimento de seus direitos
trabalhistas, ou ainda porque se submete a salrios menores, hoje
aviltados em face do desemprego.
O que se deve ressaltar, quanto s condutas assumidas no ato da
contratao do trabalhador para o posto de trabalho, que, a despeito
da lei conceder ao empregador o poder de selecionar ou escolher quem
dever lhe prestar servio, ele no deve se valer dessa faculdade para
dar vazo aos seus preconceitos, sob pena de descumprimento do
princpio da no-discriminao. Se todos so iguais perante a lei, quem
escolhe um trabalhador, e no outro, sem motivo razovel que possa
justificar tal deciso, possivelmente age movido pela discriminao.
3.2 Discriminao na fase contratual

A fase contratual da relao de trabalho compreende o
perodo que decorre do termo de incio do contrato de trabalho
at o momento anterior sua extino. O empregador, durante
essa fase, tem o dever de respeitar a dignidade de pessoa do
e m p r e g a d o ( a r t . 1o , incs. III, da CF/88) e as condies de
realizao do trabalho, que atinem ao princpio da boa-f
contratual. No entanto, observa-se que, na execuo do contrato
de trabalho, so muitas as situaes que constituem
descumprimento das obrigaes emergentes da rela o trabalhista,
sobretudo, em decorrnc ia do exerccio abusivo do poder do
empregador.
So criadas, assim, circunstncias propcias discriminao,
durante a execuo do contrato de trabalho, que vo se manifestar
diante do fato da gravidez da empregada, do estado de sade do
trabalhador, da situao do acidentado do trabalho, ou da orientao
sexual do empregado. Essa ocorrncia percebida no rebaixamento do
empregado de seu cargo ou funo, nos meios abusivos de controle e
fiscalizao da atividade de servio, e nas condutas de assdio sexual e
118
118
moral, observadas no ambiente de trabalho. Todas essas so situaes

que resultam por provocar alteraes no contrato de trabalho, ou
rompimento arbitrrio da relao de emprego.

A empregada grvida muitas vezes colocada frente a
situaes constrangedoras, vexatrias ou humilhantes (exigncia
de horas extras, no aceitao de atestado mdico pr-natal,
recusa em fornecer-lhe uniforme adequado a seu estado de
gravidez, desvio de funo, rebaixamento de cargo, mudana de
horrio, exigncia de desempenho em atividade incompatvel com
a gravidez, impedimento de contato com o pblico, fraude do
contrato de experincia), que visam provocar condies de trabalho
insuportveis, capazes de lev-la ao pedido de demisso, com a
resultante perda do direito estabilidade.
Sofre, ainda, a empregada grvida, com o exerccio abusivo do
poder disciplinar do empregador, que passa a adverti-la, ou suspendla, sob a alegativa de indisciplinada, desidiosa e insubordinada, no
intuito de preparar a justa causa, impeditiva da estabilidade da
gestante. Em casos extremos, aquele nem mesmo respeita tal direito
e, ao tomar conhecimento do estado de gravidez da empregada,
arbitrariamente a demite.
De tal modo, as trabalhadoras grvidas so vtimas preferenciais
do assdio moral, visto como uma violncia moral, decorrente, em
regra, do uso abusivo de poder por parte do empregador, ou seus
prepostos, e que se manifesta, nesses casos, por meio de
constrangimentos e presses psicolgicas, acompanhadas de violaes
do contrato de trabalho. Tais meios so usados, pelo empregador ou
seus prepostos, como intimidao, que tem o objetivo de afastar da
empresa as empregadas grvidas, porque entendidas como pessoas
inadaptveis organizao laboral.
Essa, estruturada sob a busca incessante da produtividade e do
lucro imediato, e submetida situao de forte competio, v na
empregada grvida um empecilho consecuo de seus objetivos, e a
partir dessa circunstncia a vitima, por meio de tratamento humilhante
119
119
e vexatrio, do qual sobrevm infraes contratuais, e leses ao

patrimnio moral, por desrespeito sua dignidade de pessoa humana.4
A conduta de assdio moral, em tais termos, autoriza a
empregada a postular em juzo a resciso do contrato de trabalho por
inadimplemento de suas obrigaes por parte do empregador (art.483,
d, da CLT), e a indenizao devida pelo dano moral sofrido.
3.2.2 Estado de sade do empregado

As doenas do empregado, principalmente as incurveis, ou
aquelas estigmatizadas, que so vistas como infamantes pela sociedade,
sempre serviram para motivar prticas discriminatrias e segregativas.
No obstante todo sistema protetivo em vigncia, o estado de sade
do trabalhador , sem dvida, fator de discriminao de significante
repercusso no contrato de trabalho. Com efeito, o empregado
acometido de doena freqentemente vtima de prticas
discriminatrias, mesmo que seu quadro clnico no afete sua capacidade
laboral, nem resulte em riscos integridade de seus colegas de trabalho.
o que acontece, com maior gravidade, aos empregados
hansenianos, portadores do vrus HIV/Aids,5 ou de doenas do trabalho
(LER). Estes passam a sofrer constrangimentos no ambiente de trabalho,
diante da revelao de seus diagnsticos, que deveriam estar protegidos
pelo direito intimidade, que tambm vai servir de fundamento para
a vedao de teste e exames, exigidos pelas empresas, em flagrante
violao s normas legais. Os empregados com essas enfermidades,
quase sempre, se vem deslocados de suas funes contratuais e
submetidos a atividades laborais inferiores, com o intuito de coloc-los
em situao vexatria, que cria condies de trabalho insuportveis.
O empregador tem a obrigao de respeitar a personalidade moral do empregado,

na sua dignidade absoluta de pessoa humana. isto que se depreende do art. 1o
da Constituio Federal de 1988, nos incisos III, que se refere dignidade da
pessoa humana e IV, atinente aos valores sociais do trabalho. Essas obrigaes
decorrem do princpio geral da execuo de boa f do contrato, que est na base
da disciplina contratual (Santos. 2000: 230).
5
"AIDS. Discriminao. Danos Morais O trabalhador, portador do vrus HIV, que
passou a ser tratado pelo superior hierrquico de a coisa e estorvo, em
virtude de doena de que padece, faz jus indenizao por danos morais sem
qualquer margem de dvida. (...). (TRT 24a Reg. , RO 1594/97, Ac. TP 214/98,
04/02/98 Rel. Juza Geralda Pedroso).
4
120
120
No caso das doenas do trabalho, principalmente LER/DORT, a

discriminao sofrida pelos empregados se torna bem mais visvel.
Frente dificuldade de fazer o diagnstico, os acometidos por essas
doenas ocupacionais so vistos, muitas vezes, como pessoas que
simulam sintomas, ou que so histricas, o que d uma dimenso pessoal
enfermidade. Em regra, essas situaes verificadas durante a execuo
do contrato de trabalho, resultam em rescises arbitrrias da relao
trabalhista, ou na dificuldade de ter garantidos os direitos trabalhistas
e previdencirios.
Contudo, tais atos, quando levados apreciao dos tribunais,
notadamente aqueles envolvendo empregados portadores de HIV/Aids,
so entendidos como motivados por discriminao. A presuno assumida
nessas decises de que o empregador, ciente do estado de sade do
empregado, ao dispens-lo, estaria a agir por motivo de discriminao,
e no simplesmente exercendo seu direito potestativo de resciso do
contrato de trabalho.
3.2.3 Assdio sexual

O assdio sexual, juntamente com o assdio moral, tem, na
atualidade, se tornado um dos temas mais debatidos, quando decorre
da relao de emprego. O ambiente de trabalho parece favorecer
sobremaneira a ocorrncia do assdio sexual, seja pela relao de poder
a qual se encontra submetido o empregado, ou pelas prprias condies
em se desenvolvem as atividades laborais. O certo que a conduta
discriminatria de cunho sexual se mostra como muita freqncia no
ambiente de trabalho, degradando-o, alm de ser atentatria contra
os direitos de personalidade da pessoa do empregado.
Assdio sexual implica em conduta ofensiva, atentatria
disponibilidade sexual da pessoa, ao direito liberdade sexual, isto ,
o direito de dispor do prprio corpo. Sua prtica considerada
discriminao, uma vez que, por motivo de sexo, altera a igualdade de
oportunidades no emprego. Quando levada a efeito por colega de
trabalho (assdio sexual ambiental), poder resultar na despedida por
justa causa do empregado assediante, motivada por mau procedimento
ou incontinncia de conduta (art.482, b, da CLT).
121
121
Se o assdio sexual, todavia, for praticado pelo empregador ou

outro superior hierrquico, a vtima poder pleitear a resciso indireta
do contrato de trabalho, por ato lesivo honra e boa fama, nos
termos do artigo 483, e, da CLT. Em ambos os casos, podem resultar a
obrigao de reparar o dano moral causado pelo ato discriminatrio,
sem prejuzo das demais cominaes legais, para o caso em que a
conduta configura-se em crime tpico.
Assdio Sexual. Justa Causa. Mau Procedimento Constitui justa
causa para a dissoluo do contrato laboral a violao no consentida
da privacidade de uma colega de trabalho.(Ac. TRT 12a Reg., Proc.
RO 596/85, Rel. Juiz Cmara Rufino).
Tambm o empregado homossexual se v discriminado em razo
de sua orientao sexual. comum, portanto que, devido identidade
sexual, este se torne objeto de toda sorte de preconceitos e
discriminaes. Nesse caso, tambm ocorre ofensa liberdade sexual
do trabalhador, que compe o campo das liberdades individuais, e por
isso encontra-se imune intromisso de qualquer poder. Portanto, no
deve o empregador usar de chacotas, gracejos ou deboches, que
constrangem e humilham o empregado homossexual, sob pena de
responder por danos morais decorrentes das prticas discriminatrias
(art. 5o, X, da CF/88).6
3.2.4 Revista pessoal

Fenmeno tambm relevante, que se observa durante a execuo
do contrato de trabalho, porque se mostra fonte de discriminao,
aquele que diz respeito revista do empregado, tida como um direito
decorrente do poder de controle e fiscalizao do empregador, que
deve buscar salvaguardar seu patrimnio. Porm, mesmo permitida, a
revista pessoal no deve ultrapassar certos limites. Desse modo, para
que possa ocorrer, no deve ser ntima, e ter que guardar o carter
de impessoalidade, de forma a abranger a totalidade dos empregados,
para que se evitem perseguies, motivadas pelo preconceito ou discriminao.
(...) a prtica persistente e contumaz do empregador de chacotear a pessoa do

empregado, de fazer deboche, gracejos, (...) macula a imagem do ofendido no
meio em que convive (Santos. 2000: 134)..
6
122
122
Esse procedimento de fiscalizao da conduta do empregado

necessita ser de seu conhecimento, e no dever afrontar sua honra,
vida privada e intimidade (art.373 A, VI, da CLT). O carter vexatrio,
discriminativo e invasivo intimidade, decorrente da revista, capaz de
ferir a dignidade do trabalhador, seria ensejador do dano moral.
Dano Moral. Revista Vexatria Cabe acolher pleito de

indenizao por danos morais quando, por excessiva fiscalizao
empresria, exorbitando do exerccio regular de poder
disciplinar, submete-se o obreiro ao constrangimento de despirse diante de encarregados da empresa com a finalidade
derevista ( Ac. TRT 3a Regio, 3a T., RO 3275/97, Rel.: Juiz
Maurcio Jos Godinho Delgado).
Para a doutrina trabalhista, a revista dever ser adotada como

ltima medida para salvaguardar o patrimnio da empresa, falta de
outras.7 Quando utilizada nestes termos, zelar pelo dever de confiana
recproca que alicera o contrato de trabalho e pelo respeito dignidade
da pessoa do empregado, ao procurar no lhe ofender a honra, vida privada
e intimidade. Desse modo, o limite da revista a dignidade e a intimidade do
trabalhador, as quais devem, por tudo, ser preservadas. Conforme o julgado:
Dano Moral ...a rigorosa fiscalizao de empregados perpetrada
pela reclamada, em que pese justificar-se em face da natureza dos
produtos comercializados, (...) jamais pode ser realizada de molde a
impor esses mesmos empregados a situaes vexatrias, de molde a
abalar a dignidade, as crenas ntimas de cada qual, sob pena de ensejar
o deferimento de indenizao por dano moral ( Ac. TRT 3a Regio, 5a
T.: RO 16418/97, Rel.: Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa).
O poder disciplinar inerente ao empregador no legtima os
mecanismos de fiscalizao da atividade do empregado, tais como os
controles visuais e auditivos e a revista pessoal e de pacotes, bolsas ou
sacolas quando, por meio de prticas preconceituosas ou
discriminatrias, ofende-se sua privacidade, intimidade ou honra. Todos
esses instrumentos de controle e fiscalizao encontram-se vedados,
sempre que atinjam a dignidade de pessoa humana do empregado.
Almeida. 1999: 91.
123
123
Configura-se dano moral a submisso do empregado vistoria

constrangedora, quando possvel o controle da segurana de
terceiros e do patrimnio da empresa por meios diversos. D-se
o abuso do poder diretivo e a violao do direito privacidade
(art. 5o, X, da Constituio Federal), o que acarreta a obrigao
de indenizar o dano moral sofrido pelo empregado, nos termos
do art. 159 do Cdigo Civil, subsidiariamente aplicvel ao Direito
do Trabalho (TRT 3a Reg. 4a T., RO 634/97, Rel. Juiz Fernando
Gonalves).
Do exposto, v-se que o exerccio do poder de controle e

fiscalizao do empregador encontra limites na dignidade, intimidade
ou honra do trabalhador. Os meios de controle e fiscalizao da atividade
de trabalho, como as cmaras e os circuitos fechados de televiso, so
instrumentos que no podem ser usados em vesturios ou banheiros.
A revista pessoal, que tem como finalidade evitar a subtrao
de bens, tem de ser cercada de discrio; deve abranger a totalidade
dos trabalhadores e no transparecer uma denncia contra o revistado,
para evitar o carter discriminatrio. As formas de controles auditivos,
visuais ou de correspondncia (por meios informatizados), e a revista
no devem ferir a proteo vida privada do trabalhador, nem
tampouco serem motivadas pelo preconceito ou discriminao.
Aponta-se, ainda, como conduta discriminatria observada
durante a fase de execuo do contrato de trabalho o deslocamento do
empregado para cargos ou funes menos prestigiosas do que as
exercidas anteriormente, com o propsito de humilh-lo ou de coloclo em situao vexatria. Considera-se, pois, o rebaixamento funcional
do empregado um ato ilegal praticado pelo empregador, muitas vezes
instrumentalizado por condutas de assdio moral, que o constrangem e
o ridiculizam perante seus colegas de trabalho, e que resultam por
alterar a igualdade de oportunidades no emprego.
3.3 Discriminao na extino do contrato de trabalho

A resciso do contrato de trabalho sempre suscitou cuidadosa
regulamentao jurdica. Esta visa atribuir, ao fim da relao de
emprego, diversas conseqncias, dependentes das causas que o tiverem
motivado. Por isso, em regra, esse momento se mostra de grande
124
124
tenso, notadamente quando a resciso do contrato de trabalho for

provocada pela vontade unilateral do empregador, que pode se justificar
por motivos de justa causa, ou ainda, configurar-se em despedida
injustificada. Em ambos os casos, a dispensa do empregado poder
decorrer de circunstncias fundadas em condutas discriminatrias que
violem direitos e causem dano ao empregado, sobrevindo ao empregador
o dever de repar-lo.
3.3.1 Discriminao em razo do sexo, origem, raa, cor, estado

civil...
A deciso unilateral do empregador de extinguir a relao de
emprego, ocorre muitas vezes por ato discriminatrio em razo de
sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade. As
prticas discriminatrias pelos motivos expostos, quando informam a
demisso imotivada do empregado, esto proibidas, e encontram
sanes nos termos do disposto no art. 4o, da Lei 9.029/95. Cabe,
nesses casos, a readmisso do empregado na empresa, com
ressarcimento integral de todo perodo de afastamento, ou, ainda, a
percepo em dobro da remunerao do perodo de afastamento, para
os casos em que a relao de trabalho, deteriorada frente situao
vivida pelas partes, no mais se apresenta em condies de ser
restabelecida.
Tambm pode ser entendida como discriminatria a despedida
do empregado acometido de doena (portadores de hansenase, do
vrus HIV e de LER/DORT), quando o empregador tem cincia de seu
estado de sade. Nos casos envolvendo empregados infectados pelo
vrus HIV, observa-se que decises de primeira instncia da Justia do
Trabalho vm determinando suas imediatas reintegraes (tutela
antecipada), independentemente do trnsito em julgado da deciso.
Observa-se, ainda, das decises dos tribunais, a tendncia de se firmar
jurisprudncia no sentido de que a:
Reintegrao (...) simples e mera alegao de que o

ordenamento jurdico nacional no assegura ao aidtico o direito
de permanecer no emprego no suficiente a amparar uma
atitude altamente discriminatria e arbitrria que, sem sombra
125
125
de dvida, lesiona de maneira frontal o princpio da isonomia

insculpido na Constituio... (TST/RR 21.7791/95.3-AC. 2o T.,
3.473/97).
A reintegrao do empregado acometido de AIDS, todavia,

uma reparao de natureza material, mas que no impede ser cumulada
com o pedido de indenizao por dano moral, caso o empregado se
sinta atingido em sua intimidade, vida privada, honra ou imagem
(art.5o, V e X, da CF/88), pela conduta discriminatria que provocou o
ato de demisso.
Do exposto, pode-se deduzir que, mesmo quando o empregador,
na despedida imotivada, usa de seu poder potestativo, poder ser argida
a presuno, considerando-se as circunstncias do caso concreto, de
que o ato de demisso se deu por motivo discriminatrio, que pode ser
o mvel de um prejuzo moral contra a pessoa do empregado. Nesse
caso, cabe reparao do dano como uma decorrncia do princpio de
que a ningum se deve lesar, sobre o qual est centrada a teoria da
responsabilidade, que diz do dever jurdico de ressarcir o dano causado
a outrem.8

Tambm o estado de gravidez motivo de discriminao contra
a mulher trabalhadora, no momento da resciso do contrato de
trabalho. Esta, muitas vezes, se v objeto de dispensa arbitrria, em
flagrante impedimento ao gozo de sua estabilidade de gestante, o que
elimina o direito manuteno do emprego.
O rompimento da relao de trabalho por discriminao em
virtude do estado de gravidez da empregada submete o empregador s
sanes estabelecidas no art. 4o, da Lei 9.029/95, sem prejuzo da
indenizao pelo dano moral sofrido, cujo pedido poder vir cumulado
com o pleito de reparao do dano material.
A discriminao sofrida pela trabalhadora grvida fartamente
verificada no mundo do trabalho, notadamente quando ela est a prestar
8
Art. 927, do novo Cdigo Civil.
126
126
servios sem que estes sejam objeto de um contrato de trabalho formal,

firmado com o empregador. A circunstncia de precariedade da
prestao de servio a coloca em posio de ter de demonstrar o vnculo
empregatcio, para que possa fazer valer seus direitos trabalhistas e
previdencirios. Da resulta sua vulnerabilidade s ofensas morais,
consubstanciadas no que hoje se denomina assdio moral laboral.
Essa uma situao que afeta sobremaneira a trabalhadora que
presta servio domstico. Com efeito, a empregada domstica a
mais afetada pela precariedade de direitos, que se observa quando da
prestao de servio subordinado, pois, sabe-se ser o setor domstico
aquele que apresenta uma expressiva proporo de trabalhadores sem
vnculo formal de emprego, isto , sem registro na carteira de trabalho.
3.3.3 Motivo infamante

No decorrer da relao de trabalho, existem situaes em que o
empregador, por razes de discriminao, infama o empregado,
imputando-lhe falsamente um crime, um fato ofensivo sua reputao,
ou ofendendo-lhe a dignidade e o decorro, em face de sua raa, cor,
etnia, religio, origem, orientao sexual, ou qualquer outro critrio
de natureza discriminatria. Das decises dos tribunais, infere-se que
essas condutas discriminatrias podem provocar um dano moral pessoa
do empregado. o que se observa das decises abaixo:
Danos Morais. Honra e Imagem da Pessoa. Violao Se a
empresa viola a honra e a imagem pessoal de seu empregado, acusandoo levianamente de crime que no cometeu e deflagrando os
procedimentos policiais correlatos, causa-lhe danos morais que ensejam
adequada indenizao pecuniria (Ac. TRT 8 a Reg. , 3 a T., RO 3.578/96).
Dano Moral. Indenizao Viola direito do empregado e se

obriga a indeniz-lo, o empregador que o constrange perante
os clientes e colegas de trabalho, com imputao de crime de
furto que vem a se revelar inexistente (CC, art.159). (TRT-RO
10982/96, 3a T., Rel. Juiz lvares da Silva).
127
127
Tais situaes so motivadoras de rescises do contrato de

trabalho, baseadas em acusaes infundadas, em regra, fruto de
preconceito ou discriminao (furto, m conduta, ato de improbidade,
insubordinao, desdia), que so argidas como justa causa, mas que,
sem demonstrao cabal dos fatos perante a Justia, e com a agravante
de ter o empregador se utilizado de meios vexatrios e ofensivos
pessoa do empregado, assumem-se como condutas discriminatrias que,
se causam dano, devem ser reparadas.9
Dano Moral. Acusao Infundada. Ausncia de Prova. Indenizao
Imputada vtima a prtica de furto, no sobejamente demonstrado,
tanto que o Colegiado a quo, em deciso transita, afastou a justa
causa (ato de improbidade), motivao da dispensa do empregado.
Tipificou-se o dano moral e material pela pecha infamante, bem como
a dificuldade em conseguir novo emprego que implique confiana. (...)
impe-se indenizao compatvel com os prejuzos imediato e mediato
(TRT-RO 08901/96, 2a T., Rel. Juiz Michelangelo Liotti Raphael).
Pode ocorrer tambm que, no exato momento da despedida, o
empregador desacate o trabalhador na frente de colegas de trabalho,
ou de terceiros, com frases, palavras, gestos, insultos e acusaes
infundadas, apenas por discriminao. Tal situao poder acarretar,
ao empregado, dificuldades em suas futuras colocaes no mercado de
trabalho, o que vir a afetar a igualdade de oportunidades no acesso
ao emprego.
3.3.4 Despedida arbitrria do portador do vrus HIV/AIDS

Reconhece-se que o empregador tem o poder de despedir o
empregado, mediante o cumprimento de todas as obrigaes
decorrentes do ato de resciso do contrato de trabalho. Mas aquele
est proibido de exercer o ato de despedimento se for motivado por
preconceito ou discriminao. Assim, se o empregador despede o
empregado sem que tenha conhecimento de que este portador do
(...) o empregado ter o direito de indenizao por Dano Moral, quando vier a
ser cometido por ato ilcito do empregador, no momento da resciso do contrato
de trabalho, e especialmente, quando lhe for assacada acusao infundada, que
propicie sua dispensa por justa causa, sendo esta posteriormente descaracterizada
em juzo, como inexistente (Santos. 2000: 137).
9
128
128
vrus HIV/AIDS, tal ato est em conformidade com seus poderes. Mas,
se diversa a situao, isto , se o empregador conhecedor do
estado de soropositividade do empregado, mesmo que este seja
assintomtico e, ainda assim, o despede, exatamente por essa
circunstncia, a dispensa discriminatria. Por violar o ordenamento
jurdico, o ato da resciso do contrato de trabalho deve ser anulado,
reintegrando-se o trabalhador ao emprego (art. 4o, da Lei 9.029/95).
De tal modo, a despedida do empregado portador do vrus HIV/
AIDS, em razo do preconceito e da discriminao, deixa de ser uma
despedida sem justa causa, que atende a faculdade de despedir do
empregador, para ser considerada arbitrria, ao se configurar em abuso
de direito do empregador. 10 Portanto, a despedida do empregado
motivada por sua situao de portador do vrus HIV/AIDS
discriminatria (art. 4o, da Lei n. 9029/95). Esta atenta contra o
princpio constitucional da igualdade.
A situao se agrava quando o trabalhador j tem desenvolvido
a doena, e apresenta sintomas e sinais exteriores da contaminao.
Nesse caso, a dispensa do empregado, alm de arbitrria, se torna
impeditiva da obteno dos benefcios previdencirios a que tem direito
(Lei n. 7.670/88). Nesse contexto, o empregado portador do vrus
HIV/AIDS tem assegurado o direito de permanecer no emprego at que
seu estado de sade o impossibilite para o desempenho de suas funes
e o torne apto a gozar de seus direitos previdencirios.
3.4 Discriminao na fase ps-contratual

A ps a cessao do contrato de trabalho, possvel, ainda,
verificar situaes em que o empregado se v ofendido em sua
dignidade de pessoa, por ato discriminatrio de seus exempregadores ou prepostos. No incomum o caso em que o
trabalhador, ao procurar nova colocao no mercado de trabalho,
tenha impedido o acesso relao de emprego, devido a
informaes que o desabonam.
10
Khamis. 2002: 83.
129
129
3.4.1 informaes desabonadoras

Com freqncia significativa, ocorre de os ex-empregadores
prestarem informaes desabonadoras da conduta de seus antigos
empregados, quando procurados pelas empresas, por ocasio de suas
novas contrataes. comum os ex-empregadores, ou seus prepostos,
ao serem procurados para dar informaes sobre trabalhador que j
lhes prestou servios, no se aterem apenas aos aspectos profissionais
do contrato de trabalho, e fazerem, quase sempre, referncia
circunstncia desabonadora de sua pessoa, que no pode, naquela
ocasio, ser objeto de contra prova.11
Essas informaes desabonadoras tm o ntido propsito de
prejudicar o trabalhador, ao denegrir sua imagem ou ofender-lhe a
honra, com o objetivo de impedir seu reingresso ao mercado de
trabalho.12 Com freqncia, a fonte dessa animosidade a demanda
por direitos trabalhistas, levada a efeito por ocasio da resciso do
contrato de trabalho, como se a ao trabalhista no fosse um direito
que faz parte da esfera jurdica do trabalhador.
Os empregadores procuram passar uma imagem do trabalhador,
de litigante de m-f, que costuma pleitear na Justia do Trabalho
pretenses absurdas. Tm-se notcias de que certos setores da atividade
econmica chegam at a elaborar uma lista negra. Esta conteria o
nome de trabalhadores considerados indesejados, seja porque
demandam seus direitos na Justia trabalhista, ou seja por
comportamentos outros, sempre avaliados de forma preconceituosa
ou discriminatria, de modo a causar empecilhos suas contrataes
futuras.
Essas prticas, de cunho altamente discriminatrio, observadas
nas empresas quando solicitadas a dar informaes sobre trabalhadores
que j no lhes prestam servios, causam danos morais e materiais
irreversveis, por atingirem a dignidade de pessoa humana desses
...as informaes prestadas pelo ex-empregador devem buscar refletir somente

aspectos profissionais do trabalhador, sem elucubraes acerca de aspectos
pessoais ou ntimo do ex-empregado, notadamente no que concerne a aspectos
supostamente desabonadores... (Pamplona Filho. 1999: 99)
12
...o ex-empregador incide em dano moral, passvel de reparao devida, se
persiste em dar ms informaes do ex-empregado, dificultando-lhe obter novo
emprego que implique confiana (Almeida. 1999: 89).
11
130
130
trabalhadores, e criarem obstculos s suas futuras colocaes no

mercado de trabalho. Assim, o fato da informao desabonadora destri
e altera a igualdade de oportunidades no acesso ao emprego.
Nos tribunais, tais prticas tm gerado pedidos por indenizao
de dano moral. o que se observa da deciso:
Dano Moral. Todo ato que for comprovadamente lesivo vida

funcional do empregado dever ser indenizado. O fato de
informaes desabonadoras sobre a pessoa de funcionrios, (...)
tm cunho de prejuzo dificultando, inclusive, a que este venha
a conseguir um novo emprego (TRT 6a Regio, 2a T., RO 1590/
97, Rel.: Juza Carmem Lapenda).
Outra situao ensejadora de desigualdades decorrentes de

discriminao no ambiente de trabalho que cabe ser ressaltada a
experimentada pelo empregado em situao precria, irregular; aquele
que no tem seu contrato de trabalho formalmente registrado.
No resta dvida de que o trabalhador em situao irregular,
isto , sem vnculo empregatcio formal, ao exercer suas atividades ao
lado de outros trabalhadores perfeitamente regularizados, encontra-se
em desvantagem em relao aos direitos trabalhistas, previdencirios
e fundirios (FGTS). A situao de precariedade o coloca como vtima
de tratamento discriminatrio.
Para a doutrina trabalhista, a situao de precariedade em que
se encontra o trabalhador sem vnculo de emprego constitui tambm
uma violao de direitos extrapatrimoniais (direitos de personalidade),
visto que o convvio com outros trabalhadores no mesmo ambiente
laboral, porm em condies diferenciadas, o inferioriza e humilha.
Tal situao, tida como vexatria, humilhante e constrangedora, porque
decorrente de discriminao na relao de trabalho, poder causar
significativa dor moral, alm de alterar ou impedir a igualdade de
oportunidades no emprego, que deve ser assegurado a todos os
trabalhadores.
131
131
132
132
Parte 4
Mecanismos de combate discriminao
e de promoo da igualdade de
oportunidades
4.1 Conceito de igualdade

A igualdade no deve ser assumida como uma identidade
matemtica; tambm no se altera por pequenas diferenas. Essa noo
de igualdade indica sua concepo como semelhana de caractersticas,
ou de elementos componentes de duas coisas ou pessoas. Portanto,
igualdade no significa identidade, uma vez que as coisas iguais no se
confundem; cada uma, de per si, mostra apenas uniformidade com a outra.
Quando se diz que duas pessoas so iguais, isto no significa que
elas so idnticas, e sim que possuem caractersticas comuns, ou que
so semelhantes sob vrios aspectos. Pode-se dizer, assim, que os seres
humanos s so iguais ou desiguais em relao a determinadas
caractersticas, que necessitam ser especificadas, no fazendo sentido
dizer que todos os homens so iguais. O nico trao caracterstico
comum a todos os homens a natureza humana.
Segundo a filsofa HANNAH ARENDT, os homens no nascem

iguais; estes se tornam iguais, em virtude de uma conveno que
garante a todos direitos iguais.1 a norma jurdica que torna todos
iguais, reconhecendo-lhes os mesmos direitos fundamentais. ela que
dispe serem todos iguais perante a lei, sem distino de qualquer
natureza.
Para ARENDT, a igualdade est relacionada com a justia, sendo
construda por meio das instituies, com o objetivo de tornar todos
os homens iguais. Isso porque, os homens so por natureza desiguais
e apenas a sociedade (...) tornou-os iguais,2 o que significa ser a
igualdade entre eles uma construo, j que foi a sociedade que os
tornou iguais.
A dificuldade de se estabelecer a noo de igualdade reside em
sua indeterminao. Para se dizer que duas pessoas so iguais,
necessrio que se estabelea em relao a que elas sos iguais. A
igualdade , portanto, uma relao formal, abstrata, que pode ser
preenchida pelos mais diversos contedos. Quando se diz, portanto,
que todos os homens so iguais, isso no quer dizer que so iguais em
tudo; preciso dizer em que eles so iguais. Por isso, a igualdade
como um valor para o homem tal qual ser genrico, pertencente
humanidade, s pode ser entendida como uma relao na qual o homem,
como ser social, est com os outros indivduos.
A igualdade como relao deve estar contida na regra (da
igualdade), por meio da distribuio de benefcios ou de nus, para
que o ideal de justia, contido na noo da igualdade, seja atingido.
Sempre onde a regra a igualdade, deve ser justificado o tratamento
desigual. 3 Isso significa dizer que, quando a regra a igualdade, devemse tratar todos os indivduos eqitativamente, o que implica em tratar
os iguais como iguais, e os desiguais como desiguais.
Portanto, quando uma regra jurdica discrimina pessoas ou
situaes, caracterstica esta que lhe peculiar, ter-se- que essa
discriminao s legtima se no afrontar o princpio da igualdade,
que guarda a noo de isonomia. Este princpio, que informa todo
1
2
3
Ver Arendt em A Condio Humana.

Nietzsche in Bobbio. 2000: 304.
Bobbio. 2000: 7.
133
133
ordenamento jurdico, seria o garantidor da igualdade de oportunidades

e tratamento, necessrias para que cada um busque seu
desenvolvimento como indivduo.
4.2 Princpio da igualdade

O pensamento liberal clssico defendia que a igualdade seria
atingida mediante igual distribuio de direitos fundamentais vida,
liberdade e propriedade. Estabelecida a igualdade de direitos perante
a lei, estariam dadas s condies para que cada um ocupasse posio
na sociedade, conforme suas habilidades e capacidades. A igualdade
aqui estabelecida de natureza formal.
Reconheceu-se posteriormente que a igualdade de direitos, de
natureza formal, seria insuficiente para tornar acessveis a todos as
oportunidades de desenvolvimento social. Haveria a necessidade de
distribuies desiguais de bens sociais, para colocar os desfavorecidos
em igualdade de oportunidades com os socialmente privilegiados. O
princpio da igualdade, sob essa nova concepo, passou ento a guardar
um contedo de natureza material (substantiva) que exige da lei
tratamento diferenciado s pessoas, ou grupos carentes de proteo,
para que se atinja a justia social.
De tal modo, o alcance do princpio da igualdade ampliou-se.
Hoje, ele no se restringe apenas igualdade formal, na qual os
indivduos so nivelados diante da norma jurdica, mas passou tambm
a orientar a prpria lei, no sentido de que esta seja conformada
isonomia.4 O enunciado de que todos so iguais perante a lei guarda
ento duas naturezas: uma formal e outra material.
O contedo formal contm a exigncia de igualdade na aplicao
da lei, que dever ser de carter geral, aplicada sem qualquer distino
com base nas pessoas por ela atingidas, quando da apreciao do caso
concreto. A igualdade perante a lei uma prescrio que reage contra
a discriminao, ao igualar formalmente todas as pessoas em relao
Entende-se, em concorde unanimidade, que o alcance do princpio no se restringe

a nivelar os cidados diante da norma legal posta, mas que a prpria lei no pode
ser editada em desconformidade com a isonomia (Bandeira de Melo, 2001: 9).
4
134
134
aplicao da lei, independente de qualquer circunstncia pessoal e

concreta. O contedo do princpio genrico e abstrato; trata-se de
uma igualdade formal, de direito.
J o contedo material, visto que a aplicao igual da lei, em
carter geral, se mostrou insuficiente para garantir a igualdade de
todos em relao aos direitos fundamentais, constitui-se em um
comando que limita a lei ao dever de dispensar tratamento equnime
s pessoas.5 Isso significa que a lei deve tratar igualmente os casos
iguais e desigualmente os casos desiguais. Observando esse comando,
o legislador no poder fazer da lei fonte de privilgios, mas considerla como instrumento regulador da vida social que ter de observar a
vedao discriminao no justificada. Desse modo, tanto o aplicador
da lei, seu interprete, quanto o legislador, seu autor, so obrigados a
observar o princpio da igualdade.
A doutrina do direito reconhece que o princpio da igualdade
adquiriu um duplo enfoque, ou seja, um princpio de contedo formal,
como norma que iguala todos perante a lei, e de contedo material
(substantivo), como norma que promove uma igualdade na lei, ao proibir
apenas as discriminaes arbitrrias. O princpio da igualdade em sua
natureza material vincula o legislador ao contedo isonmico da norma,
que ter de garantir a igualdade de tratamento pelo direito, nos casos
iguais, bem como sua diferenciao nos casos desiguais. Desse modo,
a lei que serve de instrumento de igualao, tornando todos iguais
em direitos, vez que, na realidade, as pessoas tendem a diferir, seja
por suas capacidades fsicas ou mentais, ou por razes scio-econmicas.
Por igualdade material entenda-se, portanto, a busca em propiciar
iguais oportunidades a todos.
Nessa direo, a concepo do princpio da igualdade vence a
abstrao contida na prescrio de que todos so iguais perante a lei,
e reconhece as desigualdades materiais, notadamente as de natureza
scio-econmica, que se encontravam ocultas no contedo genrico da
igualdade perante a lei.6 O princpio da igualdade passou, assim, a
garantir a realizao dos direitos fundamentais, ficando evidente que
a justia social somente ser possvel atravs da busca constante de
5
6

135
135
mecanismos jurdico-polticos que protejam os indivduos contra as

discriminaes injustificadas, e promovam a igualdade de oportunidades.
Entende-se que o princpio da isonomia, disposto no art. 5o ,
caput, da Constituio Federal, contempla o contedo formal e material,
na medida em que a busca pela igualdade implica que o tratamento
jurdico h de ser igual entre iguais e diferenciado entre os desiguais,
segundo as circunstncias fticas, observando-se critrios de
razoabilidade e conforme os valores constitucionais.
Deduz-se do contedo do princpio da igualdade que as pessoas
somente podero ser juridicamente desequiparadas em razo da
origem, raa, sexo, cor, idade, ou de quaisquer outros critrios
distintivos, se existir uma correlao lgica entre o critrio diferenciador
residente nestas pessoas e a igualdade de tratamento pretendida; tem
de haver uma justificativa lgica, fundada em razo valiosa, com vista
ao bem pblico.
Quando a norma veda a publicao de anncios de emprego nos
quais haja referncia ao sexo, idade, cor ou situao familiar,
ela mesma ressalva que esse fato ser legtimo se a natureza da
atividade a ser exercida, pblica e notoriamente, assim o exigir. Isso
quer dizer que legtimo o anncio discriminatrio em razo de qualquer
desses critrios, se tal distino for justificada pelas condies inerentes
atividade ofertada.
Anunciar, portanto, a contratao de pessoas com idade entre
14 a 18 anos para atividade de aprendiz em metalrgica no ofende o
princpio da igualdade, visto tal contratao encontrar-se amparada
pela proteo ao trabalho do menor, que tem garantido o direito
formao tcnico-profissional em funes que demandem formao
profissional. Entretanto, um anncio contendo como critrio seletivo a
boa aparncia seria francamente discriminatrio, no apenas em
vista de seu forte contedo racista, mas pelo fato do critrio
discriminativo no guardar pertinncia lgica com qualquer atividade
de trabalho que se possa ofertar.
A discriminao no se encontra nos critrios diferenciadores
elegidos; estes em nada se chocam com a isonomia. No se deve,
portanto, buscar no trao diferenciador (sexo, cor, raa, idade) a
afronta ao princpio da igualdade. O que se apreende do preceito
136
136
isonmico, ao exemplificar alguns critrios discriminatrios, que

objetiva colocar em evidncia certas caractersticas encontradas nas
pessoas, ou situaes objetivas, que no podem, por razes de
preconceitos ou discriminao, ser tomadas como traos distintivos
entre elas. Essas caractersticas, quando consideradas como razo que
fundamenta a diferena entre pessoas ou grupos sociais, so
discriminatrias.
Somente quando existe uma razo suficiente que justifique um
tratamento desigual que no haver violao ao princpio da igualdade.
Se, contudo, no existir razo suficiente para o tratamento desigual,
ento deve ser dado um tratamento igual. O que a ordem jurdica
pretende firmar, por via do princpio da igualdade, a proibio de
desequiparaes fortuitas ou injustificadas. Isso leva ao entendimento
de que, diante de elemento discriminador, cabe investigar se h
pertinncia lgica que justifique o tratamento diferenciado e, ainda,
se o fim almejado com a distino est consoante com os objetivos
fundamentais dispostos na norma constitucional (art. 3, III e IV, da CF/
88).
H, portanto, que se ressaltar, no ser qualquer diferena
suficiente para justificar discriminaes em conformidade com o
princpio da igualdade. Para alm de ser necessrio fixar um nexo,
uma correlao lgica, entre os fatores diferenciais e o tratamento
desigual a ser amparado pelo regime jurdico, preciso investigar se a
correlao estabelecida pertinente com os interesses
constitucionalmente protegidos. No suficiente, pois, estabelecer
racionalmente um nexo entre a diferena que se pretende acolher e o
conseqente tratamento desigual. preciso, ainda, que o vnculo
demonstrado esteja conformado aos valores constitucionais.
Toda regra que observar essas condies estar conformada ao
princpio isonmico. o que ocorre com a proteo jurdica oferecida
pessoa portadora de deficincia, que recebe amparo singular,
necessrio para igual-la s demais pessoas. Sem dvida, o princpio
da igualdade que a informa, em atendimento ao seu contedo material,
que permite seja dispensado tratamento jurdico diferenciado entre os
desiguais, segundo os pressupostos fticos, observando-se fundamentos
razoveis. Esse princpio tambm vai informar a proteo ao trabalho
da mulher e do menor.
137
137
A proteo a pessoas, grupos sociais ou situaes, fundada na

igualdade material, como uma das garantias do Estado democrtico de
direito, nada mais do que a aplicao dos princpios fundamentais
dispostos na Constituio, consubstanciados na cidadania, na dignidade
da pessoa humana, nos valores sociais do trabalho, com o objetivo de
promover o bem de todos, sem preconceito de origem, raa, sexo,
cor, idade, e quaisquer outras formas de discriminao (art. 1o, II e III,
IV e art. 3o, IV, da CF/88).
Do exposto, pode-se deduzir que o princpio da igualdade v-se
afrontado quando no h relao de pertinncia lgica entre o critrio
discriminativo e o tratamento diferenciado tomado em razo desse,
ou ainda, considerando haver pressuposto razovel, o tratamento
desequiparador conduzir a efeitos que se chocam com preceitos
constitucionais.7
4.3 Princpio da igualdade de oportunidades

O princpio da igualdade de oportunidades um dos pilares do
Estado Democrtico, destinado a assegurar o exerccio dos direitos
sociais e individuais em condies de igualdade de oportunidades. Este
princpio apresenta um grau de generalidade to alto quanto o princpio
da igualdade perante a lei, sempre que no seja especificado o seu
contedo. Tomado de forma abstrata, ele se consubstancia em uma
regra de justia.
O que faz do princpio da igualdade de oportunidades um princpio
inovador, nos Estados democrticos contemporneos, o fato de ele
H ofensa ao preceito constitucional da isonomia quando: I A norma singulariza

atual e definitivamente um destinatrio determinado, ao invs de abranger uma
categoria de pessoas, ou uma pessoa futura e indeterminada. II A norma adota
como critrio discriminador, para fins de diferenciao de regimes, elementos
no residentes nos fatos, situaes ou pessoas por tal modo desequiparadas. III
A norma atribui tratamentos jurdicos diferentes em ateno a fator de discrmen
adotado que, entretanto, no guarda relao de pertinncia lgica com a
disparidade de regimes outorgados. IV A norma supe relao de pertinncia
lgica existente em abstrato, mas o discrmen estabelecido conduz a efeitos
contrapostos ou de qualquer modo dissonantes dos interesses prestigiados
constitucionalmente. V A interpretao da norma extrai dela distines, discrmen,
desequiparaes que no foram professadamente assumidas por ela de modo
claro, ainda que por via implcita (Bandeira de Melo. 2001: 47).
7
138
138
ter se difundido nas sociedades altamente competitivas. Foi a

constatao de que os bens sociais e econmicos so escassos que
gerou a necessidade da igualdade de oportunidades, fundada na igualdade
dos pontos de partida, que deveria ser assegurada a todos os membros da
coletividade, sem nenhuma distino de sexo, raa, cor, religio etc. A partir
da, criou-se a concepo do princpio da igualdade de oportunidades, como
mecanismo capaz de assegurar a todos a posse dos bens sociais.
O princpio da igualdade de oportunidades, quando elevado a
princpio geral, tem como objetivo colocar todos os membros de uma
sociedade na condio de participar com igualdade, das oportunidades
oferecidas pelo meio social, econmico, e poltico. Pela aplicao do
princpio da igualdade de oportunidades, buscar-se- corrigir
desigualdades sociais, ao favorecer alguns e desfavorecer outros,
introduzindo discriminaes, para assegurar aos desfavorecidos sociais
a igualdade de oportunidades no acesso aos bens da sociedade. Esse
tratamento assimtrico no ofende o princpio democrtico da igualdade
de oportunidades. Objetiva, sim, corrigir as desigualdades injustificadas
de fato existentes na sociedade.
Desse modo, o princpio da igualdade de oportunidades vai
garantir que uma desigualdade se torne um instrumento de igualao,
uma vez que possibilita corrigir uma desigualdade anterior. 8 , portanto,
o princpio da igualdade de oportunidades um princpio de justia social,
que se encontra compreendido na natureza isonmica do princpio da
igualdade. ele quem informa as polticas de promoo da igualdade,
e de eliminao da discriminao por motivo de sexo, cor, raa, etnia etc.
4.4 Princpio da igualdade e a aferio da conduta discriminatria
A discriminao uma conduta que afronta o princpio

constitucional da igualdade, formulado conforme a teoria universalista
dos direitos humanos, proposta pela tradio liberal moderna. A
concepo prevalente de que o ser humano, qualquer que seja seu
caracterstico, possui dignidade humana.
Bobbio. 1996: 31-32.
139
139
A igualdade entre todos, formulada a partir da concepo de

que todos os homens possuem dignidade humana, no corresponde
igualdade factual. uma construo jurdica que quer dizer: todos
devem possuir as mesmas oportunidades e os mesmos direitos, apesar
dos elementos caractersticos distintivos. Contudo, a regra da igualdade
no afasta a possibilidade de serem adotadas medidas diferenciadas
em relao s pessoas ou grupo sociais, desde que o princpio isonmico
seja mantido e o critrio diferenciador justifique-se pela razoabilidade. 9
Nesses casos, preciso saber quem so os iguais e os desiguais, para
definir em que circunstncias constitucionalmente legtimo o
tratamento desigual, 10 que ser aplicado em busca da igualdade, uma
vez que regras universais no corrigem desigualdades.
Do exposto, deduz-se que o princpio da igualdade no veda o
estabelecimento de desigualdades jurdicas, como ao contrrio se
poderia supor, diante da literalidade de seu enunciado, mas comporta,
sim, o tratamento desigual. 11 possvel, pois, distinguir pessoas
(mulheres, negros, ndios, portadores de deficincia, idosos, menores),
para lhes dar tratamento jurdico diferenciado, no entanto, este h de
respeitar limites de razoabilidade, e destinar-se a realizar um fim
legtimo. A discriminao s estar presente se o critrio discriminativo
no passar no teste de razoabilidade ou, ainda, naqueles casos em que
o fundamento lgico encontra-se em desacordo com os interesses
prestigiados na ordem constitucional; dessa forma tm decidido os
tribunais.
A conduta discriminatria somente ser reconhecida como tal se
houver leso ao princpio da igualdade, ou seja, se esta no se justificar
pelos critrios da razoabilidade e legitimidade, que iro indicar se a
distino aceitvel, e se o fim visado legtimo.12 Se inexistir uma
justificativa racional para a imposio de um tratamento diferenciado,
...a exigncia de igualdade no nos dispensa a necessidade de conceber critrios

que justificam a adoo de atitudes diferenciadas para com os indivduos
(Rabenhorst. 2001: 104).
10
O objetivo desse tratamento assimtrico no ferir o princpio democrtico de
igual oportunidade mas compensar e/ou corrigir os desequilbrios existentes na
sociedade (Rabenhorst. op. cit., p. 105).
11
... por via do princpio da igualdade, o que a ordem jurdica pretende firmar
a impossibilidade de desequiparao fortuitas ou injustificadas (Bandeira de Melo,
2001: 18).
12
Bandeira de Melo. Op. cit., p. 43: Fora da ocorrer incompatibilidade com o
preceito igualitrio.
9
140
140
obrigatrio o tratamento igual para as situaes ocorrentes, sob

pena de violao do princpio da igualdade. Portanto, se ficar evidente
que a distino ou preferncia tem por efeito alterar ou destruir a
igualdade de oportunidades, assegurada pela regra da isonomia, est
evidenciada a conduta discriminatria, e seu combate se dar atravs
da aplicao da lei, ao caso concreto, buscando-se o restabelecimento
do direito agredido.13
4.5 Proteo antidiscriminatria

O combate discriminao tem se destacado como uma marca
caracterstica das modernas sociedades democrticas, nas quais a
preocupao com a incluso social surge com os avanos democrticos
observados nas sociedades atuais, em contraposio aos processos
excludentes observados em fases anteriores do desenvolvimento social
e poltico.
4.5.1 Proteo antidiscriminatria na norma constitucional

No mbito da Constituio, est estabelecida a vedao a toda
e qualquer discriminao de cunho arbitrrio ou abusivo. Importa, no
entanto, lembrar que tratar desigualmente os desiguais em nada fere
o ideal de justia social, compreendido no contedo do princpio da
igualdade; ao contrrio, o implementa.14 Somente quando se verifica
no tratamento desigual uma diferenciao no razovel, no justificvel,
tem-se uma discriminao vedada pela norma constitucional.
A proteo antidiscriminatria contida na Carta constitucional
percebida, logo em sua abertura quando, ao dispor sobre os princpios
fundamentais do Estado brasileiro, estabelece como um de seus objetivos
a promoo do bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo,
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao (art. 3o, inc. IV,
Conveno n. 111, da OIT, art. 1o: discriminao compreende: a) toda distino,

excluso ou preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica,
ascendncia nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a
igualdade de oportunidades ou de tratamento....
14
Furtado. 2004: 178.
13
141
141
da Cf/88). Desse modo, a Constituio dispe ser norma programtica

da Repblica brasileira excluir qualquer tipo de preconceito e
discriminao, por entend-los impeditivos da promoo do bem de
todos.
Tambm, o artigo 5o, caput, do texto constitucional, afasta a
discriminao quando, ao preceituar a regra da igualdade como direito
fundamental individual e coletivo, acentua que esta deve ser cumprida,
sem distino de qualquer natureza. Assim, a Constituio elevou a
patamar expressivo o direito igualdade, consubstanciado no preceito
de que todos so Iguais perante a lei (...). Como se no bastasse a
regra da igualdade para todos, sem distino de qualquer natureza, a
Constituio afirma a igualdade de homens e mulheres em direitos e
obrigaes (art.5o, I, da CF/88).
De tal modo, a partir da carta constitucional de 1988, a igualdade
entre homens e mulheres tornou-se quase absoluta; no enxergou, o
constituinte, razo para diferenciao entre os sexos. Apenas imps
tratamento diferenciado entre eles, ao proteger a mulher nas questes
relativas maternidade (gestao e amamentao) sem prejuzo do
emprego (art. 7o, XVIII), ao servio militar, do qual a mulher excluda
em tempo de paz (art. 143, d d 1 o e 2o, CF/88) e proteo do
mercado de trabalho (art. 7o, XX, da CF/88).
Contudo, a despeito da regra da igualdade, a estrutura social e
familiar ainda desfavorvel a mulher. No mundo do trabalho, com
freqncia as mulheres percebem salrios menores do que os homens;
enfrentam maiores dificuldades de ascenso funcional; apresentam
baixa ocupao de cargos de chefias e direo, e ainda so as vtimas
preferenciais do assdio sexual e moral no ambiente de trabalho.
Quanto discriminao por motivo de raa, a Constituio no
apenas, explicitou a proibio, mas estabeleceu a imprescritibilidade
do crime de racismo, como tambm o descabimento de fiana (art.
5o, XLII, da CF/88). Tambm dispe a norma constitucional, que a lei
punir qualquer discriminao atentatria dos direitos e liberdades
f u n d a m e n t a i s ( a r t . 5 o, X L I , d a C F / 8 8 ) . 4 . 5 . 1 . 1 P r o t e o
antidiscriminatria na norma constitucional
142
142
4.5.1.1 Proteo antidiscriminatria na norma constitucional

relativa ao trabalho
No que se refere proteo antidiscriminatria, no mbito do
Direito do Trabalho, percebe-se que esta se tem ampliado na medida
em que as conquistas democrticas se refletem sobre a relao de
trabalho, e influenciam o surgimento de instrumentos jurdicos
proibitivos de prticas discriminatrias no trabalho.
Nesse contexto, a Constituio Federal de 1988, surgida em um
momento de redemocratizao, absorve a tendncia manifestada em
normas internacionais, e estabelece explcitos comandos
antidiscriminatrios, que passaram a informar todo o ordenamento
jurdico. Sob a orientao do princpio da igualdade, que preceitua
serem todos iguais, sem distino de qualquer natureza, surgem os
comandos proibitivos da discriminao.
A regra da igualdade de direitos e obrigaes para homens e
mulheres causou enorme repercusso na legislao trabalhista. At
ento, sob a justificativa da proteo ao trabalho da mulher, a CLT
trazia normas que restringiam seu campo laboral, ao impedir sua
atividade no horrio noturno e ao proibir o trabalho nos subterrneos,
nas mineraes de subsolo, nas pedreiras e obras da construo civil e,
ainda, nas atividades perigosas e insalubres. Esses dispositivos,
revogados pela Lei 7.855/89, produziam efeitos absolutamente
discriminatrios em relao mulher trabalhadora. Entende-se que
outros preceitos celetistas, no contemplados por essa lei, e que estejam
contrrios ao princpio de no-discriminao, encontram-se revogados,
de modo tcito, pela nova ordem constitucional (art. 383, CLT).
Contudo, do exposto, no se pode concluir que a Constituio,
por estabelecer a igualdade de direitos entre homens e mulheres, tenha
eliminado toda e qualquer distino entre eles. Ela, apesar de proibir a
discriminao em razo do sexo, oferece tratamento diferenciado
mulher nas questes referentes proteo maternidade. De tal modo,
a mulher grvida encontra-se protegida contra a despedida arbitrria,
ou sem justa causa, desde a confirmao da gravidez at cinco meses
aps o parto (art.10, II, b, do ADCT, CF/88); tem direito licena
gestante de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio (art. 7o,
XVIII, da CF/88); poder mudar de funo caso fique atestado que
143
143
esta prejudicial sua gestao (art. 392, p. 4o, da CLT) e, ainda, lhe
facultado o rompimento do contrato de trabalho em razo de sua
gravidez (art. 394, CLT).
A proteo ao trabalho da mulher de ordem pblica, e encontrase conforme preceitos constitucionais de valorizao da famlia (art.
226, CF/88) e de garantia sade atravs de medidas que visem
eliminao de riscos e outros agravos (art. 196, CF/88). Desse modo,
as normas de proteo do trabalho da mulher, alm de estabelecerem
garantias maternidade, em seus aspectos de sade e emprego,
procuram tambm cuidar da guarda e assistncia de seus filhos durante
o perodo de amamentao (art. 389, d 1 o, da CLT).
Entende-se que esse conjunto normativo vai ao encontro do
preceito constitucional que diz do direito proteo ao mercado de
trabalho da mulher por meio de incentivos especficos (art. 7o, XX, CF/
88). Pretende-se, com a proteo, eliminar barreiras incluso da
mulher no mundo do trabalho, estabelecendo-se proibies s prticas
discriminatrias que restrinjam ou impeam seu direito ao emprego.15
Contudo, apesar de todo o aparato jurdico protetivo, comum a
despedida arbitrria da empregada grvida, sendo o fato da gravidez
de grande significncia nas prticas discriminatrias observadas contra
a mulher trabalhadora, que se v vtima preferencial do assdio moral,
usado como meio de intimidao, para afast-la da empresa.
A conseqncia jurdica da decorrente a reintegrao da
empregada, com ressarcimento integral das remuneraes devidas,
at o trmino da estabilidade da gestante. Caso no haja reintegrao,
por completa impossibilidade do restabelecimento da relao de
trabalho, ou devido sentena ter transitado em julgado aps finda a
estabilidade, a percepo da remunerao dever ser em dobro, para
todo perodo do afastamento.
Como a empregada gestante no deve ser objeto de dispensa
sem justa, devido ao direito constitucional estabilidade provisria,
caber ao empregador o nus da prova, caso a resciso do contrato de
Quando a CF/88 estabelece o protecionismo e o incentivo mercadolgico ao

trabalho feminino, est na realidade, marejando discriminao no tratamento
em face ao sexo, desigualizao s permitida porque prevista pela Norma das
Normas (Lima, 1997: 73).
15
144
144
trabalho se d por justa causa, ou motivo tcnico, econmico ou

financeiro, em regra alegados, como encobridores de condutas
discriminatrias, conforme se observa do julgado:
O nus da prova do fato ensejador da dispensa por justa causa
do empregador (art.818, da CLT combinado com o art. 333,
II, CPC). No se desincumbindo deste encargo probatrio,
reputa-se injusta a despedida, atraindo o deferimento de todas
as verbas rescisrias ( Ac. TRT da 3a Regio, RO 02565/93, 2a
T., Rel., Juiz Sebastio Geraldo de Oliveira).
Outro dispositivo constitucional de relevante importncia como

proteo antidiscriminatria o que probe a diferena de salrios, de
exerccio de funes e de critrio de admisso, por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil (art. 7o, XXX, da CF/88), posto que aqui
restou estabelecida a proibio da discriminao do trabalhador em
razo desses fatores. Conforme esse comando, a mulher trabalhadora,
exercendo a mesma funo que o homem, no deve perceber menos
que este. Tambm no deve ser preterida no exerccio de qualquer
funo, nem tampouco ser discriminada no acesso ao emprego, seja
em razo do sexo, idade, cor, ou estado civil.
Reside nesse dispositivo constitucional (art. 7o, XXX) o grande
corolrio do princpio da isonomia,16 no mbito da relao de trabalho,
que aqui buscada por meio de expressos comandos de proibio da
discriminao. A isonomia garantida por essa norma confere ao
trabalhador o direito de no ser discriminado em seu salrio, no
exerccio de funes e nos critrios de admisso, por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil. Tal vedao constitucional, no entanto, no
tem impedido que trabalhadores, notadamente mulheres, em face do
sexo, da cor e do estado civil, sejam objetos de prticas discriminatrias
em relao ao salrio, exerccio da funo ou acesso ao emprego.
Tambm o trabalhador negro v-se discriminado em razo de
sua cor, ou de sua origem racial. So inmeras as pesquisas que apontam
para as situaes de desigualdades enfrentadas pelo trabalhador negro,
de ambos os sexos, no mundo do trabalho. Essas revelam que os negros
ganham menos que os brancos, notadamente as trabalhadoras negras.
16
Furtado. 2004: 188.
145
145
Estas apresentam os nveis mais baixos de rendimentos; ocupam a

maioria dos postos de trabalho precrios (sem registros na CTPS), no
qualificados ou de trabalho domstico, e registram a maior taxa de
desemprego. 17 Segundo esses estudos, a reiterada desigualdade
enfrentada pelo trabalhador negro, que tem apresentado um padro
ao longo de dcadas, demonstra que a discriminao racial no mundo
do trabalho um fato inconteste.
Outro critrio contemplado pela Constituio para arredar a
discriminao a idade. Aqui, quis a norma constitucional vedar a
discriminao, em razo da idade, do trabalhador menor, e notadamente
daquele trabalhador que j atingiu determinada idade, considerada
avanada, pelo mercado de trabalho.
Com relao ao menor, o constituinte quis evitar que viesse a
ser discriminado to somente em razo de sua pouca idade, dando-lhe
o direito a igual salrio e funo, e de no ser discriminado no acesso
ao posto de trabalho. A Constituio estabeleceu, ainda, um conjunto
de normas protetivas ao trabalho do menor. Desse modo, o menor est
proibido de trabalhar em lugares perigosos e insalubres e em horrio
noturno (art. 7o, XXXIII, da CF).
Entende-se, contudo, que a Constituio, ao vedar a
discriminao do trabalhador por motivo de idade (art.7o, XXX, da CF),
pretendeu afastar qualquer discriminao que tenha como referncia
esse critrio. Portanto, a inteno foi tambm proteger o trabalhador
de mais idade de prticas discriminatrias no mundo do trabalho,
notadamente no que se refere ascenso profissional e admisso no
emprego, pois, muitas vezes, a idade fator impeditivo da colocao
do trabalhador no trabalho formal. No incomum trabalhadores de
apenas 35 anos de idade serem impedidos de ter acesso ao emprego,
por serem considerados velhos pelas regras de contratao impostas
pelo mercado de trabalho.
A Constituio tambm proibiu qualquer discriminao no tocante
a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia
(art. 7o, XXXI, da CF), e criou, no mbito do servio pblico, a reserva
de vagas em concursos pblicos (art. 37, VIII, da CF), numa clara
17
Mapa da populao negra no mercado de trabalho, INSPIR, So Paulo.
146
146
inteno de promover a integrao social da pessoa com deficincia,

por meio de sua insero no trabalho.
Tambm se pode perceber, do disposto no texto constitucional,
a preocupao em buscar a isonomia entre trabalho manual, tcnico e
intelectual, ou entre profissionais respectivos, com a proibio de
qualquer distino entre essas modalidades de trabalho (art. 7o, XXXII,
da CF). Aqui, a idia de isonomia genrica, no ficou fixado qualquer
critrio de vedao, o que leva a crer que a Constituio buscou arredar
a discriminao em face da qualidade do trabalhador. Diante da dignidade
de pessoa do trabalhador, a proibio discriminao em razo de
suas qualidades profissionais pretende realar a isonomia entre todo
trabalho lcito e digno.
Encontra-se explcita na Carta constitucional a regra de isonomia
entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o
trabalhador avulso (art. 7o, XXXIV, da CF), aquele que presta servio
nos portos, armazns e salinas, fazendo carga e descarga de
mercadorias. Quis a Constituio estabelecer a igualdade de direitos,
com o objetivo de eliminar qualquer discriminao entre o trabalhador
empregado e o trabalhador avulso, isto , aquele que no estabelece
vnculo de emprego com o tomador de servio, sendo colocado no trabalho
pelo seu sindicato.
Do exposto, fica evidenciado o firme propsito da norma
constitucional de se constituir em instrumento de combate
discriminao e de promoo do bem de todos, por meio da aplicao
do princpio da igualdade, tambm no que referente s relaes de
trabalho. O princpio constitucional da igualdade informa e orienta
todo o ordenamento jurdico, ao garantir o tratamento isonmico que
deve ser assegurado a todos, em busca da promoo da igualdade de
oportunidades, cujo alcance vai depender do cumprimento do princpio da
no-discriminao, que se apresenta como corolrio do princpio da igualdade.
Qualquer norma que deixe de observar a determinao
constitucional da isonomia h de ser considerada inconstitucional. Ao
aplicador da lei, tambm imposta a obrigao de interpretar e aplicar
as normas jurdicas, ao caso concreto, de forma isonmica. Aquele
no pode, ao dizer o direito, faz-lo discriminando pessoas, seja em
razo do sexo, origem, raa, cor, convices religiosas, ou qualquer
147
147
outra forma de discriminao injustificada. Tampouco, qualquer pessoa

pode agir com discriminao. Aquela pessoa que adotar condutas
discriminatrias, ou preconceituosas, poder responder civil e
penalmente pela conduta antijurdica praticada.
Contudo, para se atingir o ideal da isonomia, a lei tratar
igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, isso devido s
desigualdades materiais observadas entre as pessoas, que necessitam
ser corrigidas pela norma, com a finalidade de buscar atingir a justia social.
4.5.2 Proteo antidiscriminatria na norma infraconstitucional

relativa ao trabalho
Na norma infraconstitucional, so vrios os dispositivos que
buscam a isonomia entre os trabalhadores. Na prpria CLT, pode-se
destacar o artigo 460, que dispe, para a falta de estipulao do salrio,
que o empregado ter direito de receber salrio igual ao daquele que,
na mesma empresa, fizer servio equivalente, ou do que for
habitualmente pago para servio semelhante. Essa norma celetista deixa
clara a inteno de arredar qualquer discriminao no que se refere a
salrio pago por servio idntico ou equivalente.
Tambm o artigo 461 (CLT), com o mesmo objetivo de buscar
tratamento isonmico entre empregados, preceitua que, sendo idntica
a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem
distino de sexo, nacionalidade ou de idade. Isso significa que o
empregador no poder pagar salrio inferior ao empregado que esteja
nas mesmas condies, sob pena de ser responsabilizado por conduta
discriminatria.
Outros diplomas legais vo instrumentalizar o combate
discriminao, ao proibir a adoo de qualquer prtica discriminatria
e limitativa para efeito de acesso relao de emprego e sua
manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil situao
familiar ou idade (Lei 9.029/95). Ou, ainda, ao procurar corrigir as
distores que afetam o acesso do trabalhador ao mercado de trabalho,
por meio da vedao critrios fundados no sexo, idade, cor, situao
familiar ou estado de gravidez, para fins de anncio de emprego,
148
148
promoo, remunerao ou dispensa (Lei 9.799/99). Fica claro nessas

regras o comando jurdico de proibio da discriminao estabelecido
na Constituio Federal.
No caso da Lei n. 9.799/99, esta acrescentou ao conjunto
normativo da CLT, o artigo 373A, que, inserido entre as normas que
tratam da proteo ao trabalho da mulher, estabelece proibies de
prticas discriminatrias que vo ampliar a eficcia dos comandos
dispostos na Constituio e na Lei n. 9.029/95. Portanto, o artigo 373
A, ressalvadas as disposies legais destinadas a corrigir as distores
que afetam o acesso da mulher no mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, estabelece a
proibio de publicar ou fazer publicar anncio de emprego no qual
haja referncia ao sexo, idade, cor ou situao familiar da
trabalhadora, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida,
pblica e notoriamente assim o exigir (art. 373 A, I, da CLT).
A referida norma tambm probe a recusa de emprego, promoo
ou dispensa do trabalho, em razo de sexo, idade, cor ou situao
familiar, assim como considerar o sexo, a idade, a cor ou a situao
familiar como varivel determinante para fins de remunerao,
formao profissional e oportunidades de ascenso profissional (art.
373 A, II e III, da CLT). Reforando a proibio de prova de gravidez e
de capacidade de engravidar, estabelecida pela Lei n. 9.029/95, o
artigo 373 A, IV, da CLT, probe a exigncia de atestado ou exames de
qualquer natureza, para comprovao de esterilidade ou gravidez, no
momento da admisso, ou durante a permanncia no emprego.
Ainda, no mbito do artigo 373 A, da CLT, encontra-se a proibio
revista ntima nas empregadas ou funcionrias no exerccio do contrato
de trabalho. A revista do empregado, como mecanismo de controle e
fiscalizao exercido pelo empregador, um momento de grande tenso
no ambiente de trabalho, e tambm fonte de discriminao. No resta
dvida, um direito do empregador buscar salvaguardas de seu
patrimnio, no entanto, a revista no poder configurar abuso de
direito. De tal modo, a revista no dever ter carter pessoal, para
que no se configure em perseguio movida pelo preconceito ou
discriminao. A revista ntima est proibida, seja no empregado ou
na empregada.
149
149
Note-se que o aspecto relevante da Lei n. 9.799/99 foi trazer

para dentro do corpo consolidado das leis do trabalho (CLT) a vedao
discriminao contra a mulher. A importncia desse fato tornar
evidente que a discriminao um fenmeno de ocorrncia significante
no mundo do trabalho, e que deve ser combatida por meio de
instrumentos legais.
A proibio discriminao contra mulher, no acesso e na
manuteno da relao de emprego, explicitada na CLT, atravs da
incluso do artigo 373 A, e tambm as proibies discriminao
dispostas na legislao especial, e que contemplam o trabalhador em
geral, ampliaram de modo significativo a atuao da fiscalizao do
trabalho. Esta, agora, v incorporado s suas prerrogativas e
atribuies, a competncia de efetuar o combate s diversas formas
de discriminao na relao de trabalho, e de promover a igualdade de
oportunidades e tratamento no emprego, em atendimento ao
compromisso programtico do MTE com as polticas de incluso no
mundo do trabalho.
A inspeo do trabalho perde, assim, o carter policialesco de
seus primeiros tempos, em que lhe cabia de maneira precpua verificar
o cumprimento das normas trabalhistas, para se assumir como propulsora
da construo de uma sociedade livre, justa e solidria. De tal modo,
fica evidente que inspeo do trabalho inserida nesse novo contexto
de democratizao da sociedade brasileira, que tem reflexos nas relaes
empregatcias, cabe atuar como agente realizador dos valores sociais
do trabalho.
De outro modo no poderia ser, j que, para realizar os valores
sociais do trabalho (art. 1o, IV, da CF), o Estado brasileiro deve manter,
executar e organizar a inspeo do trabalho (art. 21, XXIV, da CF). A
realizao dos valores sociais do trabalho, assumidos pela ordem
constitucional como fundamento do Estado brasileiro, ser impossvel
sem a eliminao da discriminao, que, como fenmeno
eminentemente social, se reproduz nas relaes de trabalho.
Pode-se dizer que todos esses dispositivos normativos sejam os
includos na CLT, sejam aqueles decorrentes de legislao especial, ao
ampliarem os dispositivos constitucionais antidiscriminatrios, por vezes,
acrescentam outros critrios discriminativos aos exemplificados na
150
150
Constituio, o que resulta por aumentar o alcance da proteo jurdica

em favor do princpio da no-discriminao.
No que se refere pessoa com deficincia, percebe-se a
existncia de um conjunto de instrumentos legais que, de uma forma
abrangente, procura garantir a essa pessoa o pleno exerccio de seus
direitos, com o objetivo de assegurar sua integrao social (Lei n.
7.853/1989). Essa proteo legal nada mais que uma forma de
garantir-lhe a cidadania e a dignidade de pessoa humana. Aqui o princpio
da igualdade permite o tratamento desigual que, nesse caso, se acha
perfeitamente justificado pela dificuldade de integrao social
apresentada pela pessoa com deficincia.
O princpio da igualdade tambm vai servir de instrumento de
combate discriminao, ao garantir a igualdade de oportunidades
pessoa portadora de deficincia, para que possa incluir-se nas diversas
esferas sociais (trabalho, sade, educao, reabilitao, cultura, lazer,
esporte). Assim, a fixao de percentuais obrigatrios de cargos e
empregos, pblicos (art. 37, VIII, da CF) e privados (art.93, da Lei n.
8.213/1991), atravs do sistema de quotas, visa proteger a pessoa
com deficincia, ao corrigir desigualdades, e promover a igualdade de
oportunidades e tratamento no emprego e na profisso.
A proteo legal oferecida pessoa portadora de deficincia
obedece a uma tendncia observada em legislaes estrangeiras que,
desde algum tempo, tm avanado nas aes afirmativas, como medidas
de combate discriminao e de promoo da igualdade de
oportunidades e de tratamento, sob o enfoque do princpio da igualdade.
Portanto, so comuns, em legislaes estrangeiras, normas
assecuratrias do acesso e da manuteno do emprego da pessoa com
deficincia, como mecanismos que buscam oferecer benefcios, para
que possa se incluir no mercado de trabalho formal.
A Conveno n. 159 da OIT, ao tratar da Poltica de Reabilitao
Profissional e Emprego para Pessoas Deficientes, deixa evidente o
propsito da ao afirmativa, quando dispe que as medidas positivas
especiais com a finalidade de atingir a igualdade de oportunidades e de
tratamento entre trabalhadores deficientes e os demais trabalhadores,
no devem ser vistas como discriminatrias em relao a estes ltimos
(art. 4o, da Com. 159, da OIT).
151
151
Do exposto, apreende-se que, respeitada a habilitao e a

capacitao do trabalhador com deficincia e, ainda, a condio de
reabilitado para o trabalho, no pode haver qualquer discriminao em
relao a nenhum dos aspectos do contrato de trabalho, em face da
deficincia apresentada.18 A aplicao da regra isonmica incidir sempre
que o trabalhador portador de deficincia esteja habilitado ou
capacitado para o exerccio da funo (art. 36, d 3 o, do Dec. 3.298/
1999). Fica garantida a igualdade de oportunidades no emprego por
meio de ao afirmativa, com o objetivo de eliminar os efeitos da
discriminao, atravs da promoo de sua incluso no mercado de trabalho.
A lei concedeu tratamento especfico, diferenciador e vantajoso
a esse grupo de pessoas (lei n. 7.853/1989), em ateno s
circunstncias fticas peculiares, que faz dele objeto de excluso social.
Serve, assim, a lei, de instrumento regulador da vida social, diante
da necessidade de dispensar tratamento eqitativo a todos os cidados,
com vista a realizar a justia social. Essa concepo19 se traduz do
contedo poltico-ideolgico absorvido pelo princpio da igualdade.20
dado conhecer
que entre as pessoas ou grupos sociais h
diferenas peculiares, prprias. No se deve, por isso, construir

discriminaes que tenham por efeito alterar-lhes a igualdade de
oportunidades e de tratamento. A conduta discriminatria, assim
assumida, proibida, constituindo ato ilcito, cuja vedao se funda
no princpio constitucional da igualdade.
Para combat-la, alm de outros mecanismos, preciso fazer
usos dos instrumentos legais, que visam restabelecer o direito lesado.
Por isso, quando do rompimento da relao de emprego por ato
discriminatrio, a lei faculta ao empregado optar entre duas alternativas
reparatrias: a reintegrao, com ressarcimento integral das
remuneraes devidas, durante todo o perodo de afastamento, ou
...a pessoa portadora de deficincia no pode sofrer qualquer discriminao,

quer quanto admisso, quer quanto aos salrios. No s, porm. Em realidade,
no pode sofrer qualquer discriminao em relao a nenhum aspecto de seu
contrato de trabalho...(Arajo. 1997: 76)
19
20
O cuidado especial com certos grupos, compatibiliza-se com os propsitos dos
art. 1o e 3o da Lei Maior. A proteo, em nosso caso, das pessoas portadoras de
deficincia, nada mais do que uma forma de proteger a cidadania e a dignidade
da pessoa humana, eliminando as desigualdades sociais (Arajo. 1997: 77).
18
152
152
percepo em dobro, pelo empregado, da remunerao do perodo de

afastamento (art. 4o, I e II, da Lei 9.029/95). Cabe, ainda, a reparao
do dano moral sofrido pelo empregado, como se observa:
Dano Moral. Despedida Abusiva. Limitaes do Poder de

Resiliao. ...Discriminao Decorrente de Defeito Fsico O
direito potestativo de resilir o contrato de trabalho encontra
limites nas demais normas componentes do ordenamento
jurdico, que formam um todo, exigem interpretao
harmnica. Havendo prova que o empregado foi dispensado
apenas por deficiente fsico, no importando a debilidade em
reduo da capacidade laborativa, configurada est a despedida
abusiva, com violao arts. 1o, III e IV; 5o, caput e XLI; 7o, XXXI;
37 caput; 170 caput e 193, todos da Constituio Federal; alem
do art. 9o da CLT. H abuso de direito por seu exerccio sem
legtimo interesse e em desacordo com sua destinao
social...(TRT 9o Regio, RO 09136/93, Ac. 1a T., 17.351/94,
Rel., Juiz Santino Gonalves).
Existem tambm prticas discriminatrias contra a mulher, que,

por serem mais gravosas, so consideradas crimes. So as que se
referem exigncia de teste, exame, percia laudo, atestado,
declarao ou qualquer outro procedimento relativo ao estado de
gravidez (art.2o, I, da Lei n. 9.029/95), adoo de quaisquer medidas,
de iniciativa do empregador, que configurem induo ou instigamento
esterilizao gentica (art. 2 o, II, a, da Lei n. 9.029/95) e promoo
do controle de natalidade, quando no realizada por instituies pblicas
ou privadas, submetidas s normas do SUS (art. 2o, II, b, da Lei n.
9.029/95).
Com relao ao racismo, so crimes resultantes de discriminao
e preconceito de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional,
negar ou obstar emprego em empresa privada (art. 4o, da Lei n. 7.716/
89) e praticar, induzir ou incitar a discriminao ou preconceito de
raa, cor, etnia, religio, ou procedncia nacional (art. 20, da Lei n.
9.716/89). Tambm crime a conduta de negar emprego ou trabalho
sem justa causa, a algum, por motivos derivados de sua deficincia
(art. 8o, III, da Lei n. 7.853/89).
153
153
Frente a essas prticas discriminatrias que configuram ilcitos

penais, o Estado recorre sano por pena, devido entender que a
conservao da ordem jurdica no se possa obter com outros meios
de reao (...) 21, embora se tenha que a ilicitude jurdica uma s.
O que difere a gravidade ou intensidade da ofensa, que ir determinar
a imposio da pena, no ilcito penal, e por menor extenso da
perturbao social, as indenizaes, no ilcito civil.
Nos casos em que a prtica da discriminao no recebe
tratamento em legislao especial, como a que se observa em relao
ao trabalhador acometido de doena - HIV/Aids, LER/DORT ou Hansenase
- o fundamento jurdico para combat-la deve ser o princpio
constitucional da igualdade, conforme se percebe nas decises de
primeira 22 e segunda instncia trabalhistas, que vm firmando
jurisprudncia no sentido da eficcia do princpio da igualdade no
combate discriminao, como se pode observar dos julgados:
Toda discriminao sempre odiosa, tanto que o art. 5 o da Constituio
Federal de 1988 a probe. Assim, a dispensa imotivada do aidtico (...)
constitui triste exemplo de Discriminao (TRT 3 o REG/MS 76/93);
Despedimento injusto - Presuno de discriminao O
despedimento injusto de empregado portador de vrus HIV, ainda que
assintomtico, presume discriminao e, como tal, no tolerado pela
ordem jurdica ptria, impondo-se, via de conseqncia, sua
reintegrao (TRT/3o REG/RO 1.669/94).
Tambm nesse sentido, na jurisprudncia do Tribunal Superior
do Trabalho, observa-se deciso que, muito embora considere a
inexistncia de preceito legal que garanta a estabilidade do empregado
portador da sndrome da Aids, diz:
...ao magistrado incumbe a tarefa de valer-se dos princpios

gerais do direito, da analogia e dos costumes para solucionar
Santos. 2000: 164.

So vrios os casos de sentenas proferidas pelas Juntas de Conciliao e
Julgamento determinando a reintegrao imediata de empregado infectado pelo
vrus da Aids e de empregado aidtico, independentemente da ocorrncia de trnsito
em julgado, por entender que a dispensa sem justa causa constitui ato
discriminatrio (Viana e Renault. 2000: 132).
21
22
154
154
os conflitos ou lides a ele submetidos. A simples e mera alegao

de que o ordenamento jurdico nacional no assegura ao aidtico
o direito de permanecer no emprego no suficiente a amparar
uma atitude altamente discriminatria e arbitrria que, sem
sombra de dvida, lesiona de maneira frontal o princpio da
isonomia insculpido na Constituio... (TST/RR 21.7791/95.3Ac. 2o T., 3.473/97).
Da anlise dessas decises proferidas pelos tribunais, fica

evidenciado que no princpio da igualdade que o aplicador do direito
vai buscar a fundamentao para decidir sobre aquele caso concreto
em que a regra no oferece soluo satisfatria, ou inexista no
ordenamento jurdico dispositivo especial que o comporte. Desse modo,
o princpio da igualdade cumpre, como norma informadora de todo
sistema jurdico, e de aplicabilidade imediata (art.5o, p. 1o, da CF),
sua funo de integr-lo, sempre que o caso concreto necessite ser
decidido conforme os fundamentos constitucionais.
O combate discriminao encontra na norma isonmica o mais
fundamental instrumento de proteo ao direito ofendido, j que essa
se constitui em preceito orientador imanente ordem jurdica. Violar
um princpio constitucional ... a mais grave forma de ilegalidade
(...) representa insurgncia contra todo o sistema, subverso de valores
fundamentais...
23
Como se v, o combate discriminao no trabalho dever ser

procedido com instrumentos legais, orientados pelo princpio da
igualdade, que tambm informa os mecanismos de promoo da
igualdade de oportunidades e tratamento no emprego. Contudo, alm
dos instrumentos legais, que devero ser aplicados por meio de polticas
pblicas, so necessrias polticas privadas capazes de provocar
mudanas nos comportamentos sociais. As aes afirmativas, desse
modo, se mostram necessrias para que o ideal de justia social seja
buscado.
Juntem-se a esses mecanismos, pblicos ou privados, todas as
outras formas de combate discriminao, bem como a conscientizao
e sensibilizao das instituies sociais, da necessidade de praticarem
23
Bandeira de Melo in Pinho. 2002: 57.
155
155
a poltica de no-discriminao. A implementao de tal poltica, pelas

instituies privadas, notadamente por aquelas que atuam nas atividades
de orientao e formao profissional, encaminhamento de mo-deobra e seleo para a vaga de trabalho, poder assegurar a eliminao
de prticas discriminatrias no acesso ao trabalho.
Ademais somem-se a essas medidas as aes levadas a efeito no
mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego, por meio de suas polticas
sociais e da atuao dos NCLEOS de combate discriminao e de
promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego
(Portaria n. 604/2000). Tambm as aes do Ministrio Pblico do
Trabalho que objetivam combater as prticas discriminatrias em razo
da relao de trabalho e, ainda, as aes da Secretaria Especial de
Polticas para as Mulheres (SPM), da Secretaria Especial de Polticas de
Promoo de Igualdade Racial (SEPPIR), e da Secretaria Especial de
Direitos Humanos (SEDH).
Todas essas aes, se executadas em parceria, podero atuar
fortemente no combate discriminao e na promoo da igualdade de
oportunidades no emprego daqueles que enfrentam desigualdades sociais.
4.6 Aes afirmativas

Hoje muito difundida a idia de que medidas de desigualizao
em favor de pessoas ou grupos que sofrem desvantagens sociais so
positivas, porque visam corrigir desigualdades histricas ou presentes.
Em razo disso, multiplicam-se aes e polticas que vo nessa direo.
o caso da ao afirmativa fundada na idia clssica de justia social,
que consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais, na medida em que se desigualam. Isso com a finalidade de
implementar uma igualdade concreta (igualdade material), no plano
ftico, que a isonomia (igualdade formal), por si s, no consegue
proporcionar.24
A ao afirmativa desiguala para igualar, mas para igualar
notadamente no tocante a oportunidades, que o ponto no qual se
24
Menezes. 2001: 29
156
156
encontram vulnerveis aqueles que sofrem discriminao. Porm,

estabelecer a medida justa da desigualdade a ser corrigida, no
coisa que parea fcil, da a controvrsia que se estabeleceu, nos tempos
atuais, referente no apenas ao conceito, mas juridicidade e
eficcia da ao afirmativa.
Com efeito, ao afirmativa um termo de amplo alcance que
vai indicar um conjunto de estratgias, iniciativas, polticas, ou aes
positivas, que visam favorecer grupos ou segmentos sociais que se
encontram em situao desfavorvel de competio na sociedade, em
virtude, na maioria das vezes, de prticas discriminatrias negativas,
sejam elas presentes ou passadas.25 Tomando-se essa concepo, podese compreender a ao afirmativa como um conjunto de medidas
especiais que busca eliminar os desequilbrios existentes entre pessoas
ou determinados grupos sociais, at que eles sejam neutralizados. Isso
ocorrer por meio de polticas efetivas, em sua maioria pblicas, em
favor dos que se encontram em posies desvantajosas na sociedade.
A ao afirmativa, assim entendida, visa acelerar o ritmo de
participao de membros de grupos sub-representados no acesso ao
emprego, educao, treinamento para o trabalho e promoo social. 26
Tem por finalidade implementar uma igualdade substantiva, que a
igualdade formal, a igualdade de tratamento perante a lei, por si s,
no consegue realizar. Desse modo, a ao afirmativa amplia a noo
de igualdade de oportunidades e de no-discriminao,27 no acesso aos
bens sociais.
por isso que as polticas de ao afirmativa normalmente se
apresentam como um terceiro estgio na correo de desigualdades
sociais, aps a isonomia e as medidas proibitivas de prticas
discriminatrias. So medidas corretivas, ou de distribuio de
benefcios ou encargos, que devero ser executadas depois de
assegurados o princpio da isonomia e as normas de proibio da
discriminao.28
25
26
27
28
Menezes. Op. cit., p. 27.

Tomei. 2005: 9.
Tomei. Op. cit. 9.
Meneses. Op. cit., p. 29.
157
157
Por meio da aplicao do princpio da igualdade, e de seu

corolrio, o princpio da no-discriminao, se ter assegurado a
isonomia de todos. A partir da, a ao afirmativa buscar o atingimento
da igualdade concreta, substantiva, por ser no apenas um instrumento
de distribuio de direitos, benefcios, ou encargo, mas tambm uma
medida capaz de provocar mudanas nas estruturas da sociedade, que
vai permitir maior apropriao dos bens sociais por aqueles que
enfrentam desigualdades injustificadas.
Por ser um mecanismo de aplicao do princpio da igualdade de
oportunidades, a ao afirmativa se consubstancia em medidas
especficas, destinadas a eliminar desvantagens relacionadas com sexo,
origem, cor, raa, etnia etc. So medidas positivas consideradas como
providncias que so tomadas para eliminar (...) quaisquer
desigualdades de fato, possibilitando, por conseguinte, que membros
de grupos, que sofrem discriminao ou desvantagens, trabalhem em
todos os setores de atividade e em todos os nveis de responsabilidade.29
Portanto, a ao afirmativa uma tentativa, por meio de
medidas, estratgias ou polticas pblicas ou privadas, de trazer
membros de grupos sub-representados socialmente, notadamente
aqueles que enfrentam discriminaes histricas, a um grau maior de
participao nos bens sociais. So as desigualdades sociais que sero
combatidas pela ao afirmativa, principalmente aquelas decorrentes
de prticas reiteradas de discriminao, uma vez que estas justificam
o tratamento diferenciado em favor de grupos sociais que enfrentam
desigualdades.
Contudo, essas aes tambm se encontram justificadas pela
necessidade de promoo de uma maior diversidade social, mediante a
ascenso e o fortalecimento de grupos sub-representados na sociedade,
independente das causas que originaram suas excluses.30 Nota-se que
a preocupao com a diversidade tem sido constante, sempre que a
questo incluso social. As medidas, neste sentido, procuram promover
a diferena entre pessoas ou grupos, pelo reconhecimento de que a
integrao social um valor positivo a ser considerado nas aes que
visam igualar oportunidades.
29
30
Faundez, J. citado in Hodges-Aeberhard. 2000: 13.

Meneses. Op. cit., 2001: 34.
158
158
Nesse sentido, as empresas tm adotado programas de diversidade

no interesse, no apenas, de melhorar a imagem e assim ampliar seus
meios de competitividade, mas, sobretudo, para tornar o ambiente de
trabalho mais cooperativo e receptivo s diferenas pessoais. Isso tem
resultado em decises criativas e inovadoras, que so associadas a
equipes de trabalho heterogneas. 31 Desse modo, as polticas de
diversidade implementadas nas empresas as tm, pelo lado econmico,
adequado a um mercado cada vez mais exigente em termos de imagem
e desempenho, e, pelo lado social, tornado possvel a superao de
prticas discriminatrias e de excluso.
O Manual sobre Diversidade nas Empresas (Instituto Ethos,
2000) defende que a diversidade deva ser uma meta a ser buscada, de
forma coletiva, pelos cidados, instituies, governos e comunidades,
como medida de responsabilidade social compartilhada. A concepo
assumida de que a prtica da diversidade representa a efetivao do
direito diferena, ao criar as condies de auto-respeito que permitem
s pessoas agirem conforme seus valores individuais, culturais e sociais.
Embora as aes afirmativas que visam diversidade no
necessariamente se justifiquem pela causa exclusiva da discriminao,
o principal resultado das polticas de diversidade tem sido o combate
discriminao na relao de trabalho. Isso porque, muitas vezes, os
destinatrios dos programas de diversidade se confundem com as vtimas
da discriminao, visto serem esses os excludos sociais.
preciso deixar claro que a ao afirmativa no se constitui em
direito de minorias, uma vez que as desigualdades sociais no esto
necessariamente relacionadas s minorias, percebendo-se que, na
maioria das vezes, elas atingem maiorias, como se pode observar para
o caso das mulheres, negros e pobres. O importante, como pressuposto,
que o grupo a ser beneficiado pela ao afirmativa tenha reconhecido,
contra ele, uma desvantagem social, ou uma discriminao, que o
coloca margem no acesso aos bens produzidos pela sociedade.
A ao afirmativa est intimamente associada noo de justia
social; por isso, uma medida que visa corrigir desigualdades, ou
proteger direitos e distribuir benefcios, em favor dos desiguais, com a
31
Tomei. 2005. 5.
159
159
finalidade de melhorar suas participaes nos bens sociais. Seu

fundamento jurdico o princpio da igualdade, em conformidade com
o contedo de igualdade material (substantiva), que, para se realizar,
necessita de mecanismos de igualao de oportunidades.
Ressalte-se que a ao afirmativa est relacionada idia de
igualdade proporcional, exigida pelo bem comum, que, para ser
alcanado, faz-se necessria a eliminao das desigualdades, por meio
de medidas corretivas, protetivas de direitos, ou distributiva de
benefcios ou encargos, entre os membros da sociedade. A ao
afirmativa, assim concebida, a expresso clara da noo de igualdade
substantiva, uma vez que procura assegurar justia social por meio da
igualao de disparidades intergrupais.32
Vista sob a noo de justia, a simples existncia de
desigualdades injustificadas na sociedade, como aquelas enfrentadas
pelas mulheres e os negros apenas em razo do sexo e da raa/cor,
seria suficiente para justificar a implantao de polticas de ao
afirmativa.33 De tal modo, a ao afirmativa pode ser considerada
uma discriminao positiva, que objetiva corrigir desigualdades sociais
cristalizadas ao longo do tempo e que, acredita-se, s sero eliminadas
por meio de outra discriminao, ainda que temporria e focada, mas
que traga oportunidades e benefcios em favor das pessoas e dos grupos
marginalizados.
No entanto, embora o objetivo imediato da ao afirmativa
seja proporcionar uma maior acesso, de determinados grupos, aos
bens poltico-econmico-sociais da sociedade, sua finalidade ltima
reduzir as desigualdades sociais existentes na sociedade, especialmente
aquelas relacionadas com a diviso do poder e das riquezas. , portanto,
uma medida final, que deve no somente buscar solues conjunturais
(focadas), mas que tambm procure alterar estruturas consolidadas na
sociedade, como o caso da discriminao originria das relaes de
gnero e da discriminao racial.
A ao afirmativa uma medida especial que busca a superao
de obstculos institucionais e sociais que impedem pessoas ou grupos
32
33
Tomei. 2005: 13.

Menezes. Op. cit., p. 38.
160
160
de se beneficiarem de oportunidades de emprego, em igualdade de

condies com os outros membros da sociedade. Sua adoo pretende
ser uma resposta incapacidade das foras do mercado de oferecer
oportunidades iguais para todos. Sob essa compreenso, a ao
afirmativa um instrumento de ao que procura alterar estruturas
sociais que reproduzem modelos de excluso por meio da reiterao de
condutas discriminatrias.
Isso porque a discriminao no se apresenta apenas como uma
manifestao declarada e deliberada contra determinados grupos ou
pessoas, em razo de caractersticos de raa, cor, etnia etc, ou de
orientao sexual. Mas a discriminao tambm um fenmeno
estrutural, o que significa a reproduo de padres sociais, culturais e
econmicos arraigados na sociedade, decorrentes de injustias histricas
que vo gerar dficits na educao, sade, moradia, renda, trabalho,
participao poltica, ao influenciar na estagnao social dos grupos ou
pessoas discriminadas.34 Por isso, entende-se que a ao afirmativa
deva apoiar-se em um slido compromisso de combate discriminao
enraizada nas estruturas sociais, sob pena de no alcanar os resultados
esperados.
Contudo, por ser uma medida especial, tomada no tempo e
focada em determinada questo, a ao afirmativa somente deve
persistir at o momento em que as distores sociais sejam eliminadas;
esse o limite temporrio de atuao da ao afirmativa. Ela no
deve perdurar indefinidamente, sob pena de provocar distores que
podem resultar em discriminao do grupo no beneficiado pela medida.
Essa noo de limite, de carter temporal, contida na ao
afirmativa, encontra-se presente no artigo 1o, d 4 o, da Conveno
Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao
Racial (ONU/1966), que dispe no serem consideradas discriminao
racial as medidas especiais tomadas com o nico motivo de assegurar
progresso adequado de certos grupos raciais ou tnicos.
Tambm na Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas
de Discriminao Contra a Mulher (ONU/1974), percebe-se a noo de
Confira nesse sentido, o pensamento de Ronald Dworkin, conforme apresentado

por Menezes. Op. cit., p. 39.
34
161
161
limite da ao afirmativa na declarao do carter temporrio de

medidas especiais destinadas a acelerar a igualdade de fato entre o
homem e a mulher (art.4o, I). O mesmo acontece com a Conveno n.
111 e a Conveno n. 159 da OIT, que trazem a idia de ao afirmativa
como medidas positivas especiais, tomadas com o objetivo de promover
a igualdade de oportunidades e tratamento entre trabalhadores.
A ao afirmativa encontra ainda outros limites. Estes vo exigir
que tenha uma justificativa racional, isto , um fundamento lgico
que justifique a desigualdade a ser promovida em favor do grupo que
deva ser beneficiado. necessrio, ainda, que a medida esteja afinada
com os valores prestigiados na ordem jurdica constitucional (dignidade
humana, cidadania, igualdade de direitos, valores sociais do trabalho,
pluralismo etc). Em suma, a ao afirmativa encontra limites concretos
no direito positivo constitucional. Isso significa que cabe controle judicial
da ao afirmativa.
Em alguns casos, pessoas no beneficiadas pelas medidas
recorrem ao poder judicirio, por se sentirem ofendidas em seus direitos
individuais. Essa situao tem sido observada com a reserva de quotas,
nas universidades, para os estudantes negros. Os estudantes brancos
se sentem discriminados por esse sistema; da o conflito entre os direitos
individuais e os direitos coletivos conferidos a certos grupos. A questo
do limite , portanto o ponto crucial de todo o debate em torno dos
mecanismos de discriminao positiva.
Tambm pode ocorrer que a medida especial aumente a
desigualdade entre os membros do prprio grupo beneficirio. Da a
necessidade de uma abordagem mais particularizada quando da
implementao da ao afirmativa. Esta dever levar em conta no
apenas o pertencimento da pessoa a determinado grupo, mas tambm
outros fatores, como condies socioeconmicas, de modo a poder
qualificar quem deve ser o beneficirio da medida35 (negros e pobres
como critrios para as quotas em universidades).
Portanto, necessrio que a ao afirmativa esteja em
conformidade com o contedo jurdico do princpio da igualdade, que
um fundamento lgico justifique a desigualdade de tratamento, o
35
Tomei. 2005: 16.
162
162
benefcio, ou encargo a ser assumido e, ainda, que a ao tem carter

de temporalidade e esteja afinada com os valores prestigiados na
Constituio.
4.6.1 Ao afirmativa e o sistema de quotas

A ao afirmativa com freqncia associada fixao de quotas,
ou seja, a reservas de espao em favor de grupos sociais que se deseja
beneficiar, para promover-lhes a insero social. Entende-se, em
conformidade com outras opinies, que o sistema de quotas uma das
modalidades existentes de ao afirmativa.
Com efeito, existem outros mecanismos que podem enquadrarse no conceito de ao afirmativa, mas que no adotam o sistema de
quotas. o caso das categorias de polticas que visam erradicao
da discriminao mediante a identificao de prticas discriminatrias;
a adoo de mecanismos inclusivos que produzam o efeito de melhorar
a participao social de integrantes de grupos especficos; a implantao
de programas destinados a divulgar oportunidades de emprego aos
membros de determinados grupos e a atrair candidatos qualificados
que integrem tais grupos; o tratamento preferencial no emprego, e
em outras reas, dispensado aos integrantes de grupos especficos;36 e
a promoo da diversidade nas vrias reas de atuao.
Como exemplos de aes que se enquadram nessas categorias
de polticas afirmativas, pode-se apontar os programas de
profissionalizao do menor; de promoo ao primeiro emprego; de
formao profissional e qualificao para o trabalho da mulher e da
pessoa com deficincia; de combate discriminao dos trabalhadores
portadores do vrus HIV/AIDS; de combate homofobia; e de promoo
da diversidade no ambiente de trabalho.
Tem-se, portanto, que o sistema de quotas apenas uma das
modalidades de ao afirmativa, que visa corrigir desigualdades sociais
por meio de reserva de espaos, que iro beneficiar aqueles que se
encontram em situao de desigualdade, em virtude de serem vtimas
de processos de discriminao histricos.
Essas categorias de polticas foram identificadas por Christopher McCrudden,
conforme citado por Menezes (2001: 30-31).
36
163
163
O ordenamento jurdico brasileiro, embora apenas de forma

pontual, acolhe o sistema de quotas. 37 o que se infere da existncia
de normas que estabelecem um percentual de cargos e empregos,
pblicos e privados, reservados pessoa com deficincia (art. 37, da
CF e art. 93, da Lei n. 8.213/91), e que dispem sobre o emprego do
menor aprendiz, nos estabelecimentos que demandam formao
profissional (art. 429, caput, da CLT).
Pode-se tambm considerar como assemelhadas s quotas, aquelas
modalidades de sistemas de metas que estipulam percentuais de
participao de pessoas ou grupos discriminados, em determinados
setores, com o objetivo de promover a igualdade de oportunidades e o
acesso cidadania. o caso de ao afirmativa que estabelece metas
percentuais de participao de afrodescententes, mulheres e pessoas
com deficincia no preenchimento de cargos em comisso, da
Administrao Pblica, que est sob a coordenao da Secretaria Especial
dos Direitos Humanos (Dec. N. 4.228/02).
A ao afirmativa, por conseguinte, no sinnimo de quotas,
ou seja, de reserva de espaos para pessoas que enfrentam desigualdades
sociais. Cabe ressaltar que a quota, como modalidade de poltica
afirmativa, tem se apresentado como um instrumento bastante
complexo, que atrai sobre si muita divergncia. O argumento
freqentemente utilizado pelos que se opem ao sistema de quotas
de que este resulta por ser ofensivo aos direitos individuais. A discusso
em torno do tema de quotas para negros e pobres, nas universidades,
sempre aborda essa questo, alm de outra, que aponta para a
dificuldade em se estabelecer critrios seguros capazes de definir quem
negro, ou quem no negro.
O discurso mais corrente no sentido de que, ao se beneficiar
um grupo de estudantes com base nesses fatores (negros e pobres),
que no tm correspondncia com as aptides exigidas aos demais
candidatos para o preenchimento das vagas, estar-se-ia ofendendo os
direitos individuais dos estudantes brancos, que estariam sendo
discriminados em razo de sua cor. Acontece que, ao ser aceito esse
argumento, no se avana nas questes da igualdade de oportunidades.
O sistema de quotas quase no mais praticado nos Estados Unidos, na

atualidade, por ser considerado inconstitucional.
37
164
164
Os estudantes negros e pobres necessitam do estabelecimento

das quotas, como mecanismo de eliminao de desigualdades, uma vez
que, em tese, no tm como concorrer em igualdade de condies, na
disputa pela vaga na universidade, j que so originrios de grupos
historicamente discriminados e, como tais, foram alijados dos benefcios
de uma educao de qualidade. Aqui, deve prevalecer o princpio da
igualdade, na sua concepo de tratamento igual para iguais, e desigual
para desiguais, que permite seja privilegiado o princpio de justia
social, informado pelo objetivo fundamental de promoo do bem de
todos, frente ao direito individual. As eventuais distores existentes
no sistema de quotas podem perfeitamente ser atenuadas, para que
se constitua um instrumento adequado de incluso e promoo social.
Alm das quotas, como j ressaltado, so numerosas as medidas
que podem configurar uma ao afirmativa.
Essas podem advir de
iniciativas pblicas, como o caso das polticas para as mulheres, das

polticas de promoo de igualdade racial e da poltica para a integrao
da pessoa portadora de deficincia (Dec. n. 3.298/99), que compreende
um conjunto de aes que objetivam assegurar s pessoas com
deficincia o pleno exerccio de seus direitos.
A poltica de integrao da pessoa portadora de deficincia,
especificamente no que se refere insero no trabalho, se
consubstancia em um sistema de quotas. Este estabelece, como
mecanismo de acesso ao trabalho, a obrigao de as empresas
preencherem um percentual de seus cargos com beneficirios da
Previdncia Social reabilitados, ou com pessoa portadora de deficincia
(art. 36, do Dec n. 3.298/99).
As aes afirmativas podero tambm ser de iniciativa privada,
como aquelas realizadas espontaneamente pelas empresas, conforme
polticas internas implementadas pelos rgos de recursos humanos, ou
por outras instituies no governamentais (ONGS). So exemplos de
aes afirmativas de iniciativa privada as polticas de diversidade que
tm como objeto introduzir nos processos de recrutamento e seleo o
enfoque de diversidade. A finalidade aqui enfrentar a questo do
preconceito e da discriminao no ambiente de trabalho, tornando-o
representativo das configuraes da sociedade. Obter uma participao
mais justa, no trabalho, dos grupos sub-representados socialmente exige
mudanas de procedimentos nos processos de recrutamento e seleo,
165
165
e tambm nas decises sobre treinamento e promoes de

trabalhadores.38
De tal modo, o grau de comprometimento dos rgos de recursos
humanos com a eqidade no emprego vai definir o modo como a
empresa se organiza, e criar uma cultura voltada para a diversidade.
Observa-se que as empresas que incorporam polticas voltadas para
diversidade assumem a concepo de que um ambiente de trabalho
que acolhe diferentes aumenta o potencial de solues para os problemas
que se apresentam, e propicia que estratgias diversas levem
organizao de produo a melhores resultados em termos de
produtividade e de qualidade do trabalho.
Os rgos de recursos humanos preocupados com a eqidade no
emprego e o combate discriminao, procuram, ainda, com a
implementao de aes afirmativas, produzir uma reduo de custos
financeiros decorrentes de aes judiciais relacionadas discriminao,
assim como melhorar a imagem da empresa para a sociedade, uma vez
que esta passa a assumir, de modo efetivo, suas responsabilidades sociais.
Aponta-se, tambm, como modalidade de ao afirmativa de
iniciativa das instituies privadas, as medidas de preveno e de
sensibilizao para o HIV/AIDS, nos locais de trabalho (programa de
AIDS na empresa) que, para alm da preveno, objetiva eliminar o
preconceito e a discriminao contra o infectado com o vrus HIV/AIDS.
Nota-se que, diante das disposies constitucionais orientadas e
informadas pelo princpio da igualdade e pela idia de justia social,
como valores supremos da sociedade, a ao afirmativa tornou-se uma
medida que vem sendo largamente implementada no pas, seja como
polticas ou programas, de carter pblico ou privado. Nesse sentido,
observa-se, no mbito das relaes de gnero, que, para enfrentar as
desigualdades entre mulheres e homens, o Estado estabeleceu um
conjunto de aes e polticas pblicas com o objetivo de garantir o
acesso das mulheres aos direitos sociais (educao, sade, trabalho,
moradia, previdncia), polticos, econmicos e culturais.
Para atingir esse objetivo, a Secretaria Especial de Polticas para
as Mulheres (SPM) tem atuado para estimular as diferentes reas do
38
Tomei. 2005: 37.
166
166
Poder Pblico a pensar como o impacto de suas polticas e aes se d,

de forma diferenciada, sobre a vida de mulheres e de homens. Com a
ateno voltada s questes de gnero, a SPM elaborou um plano nacional
de polticas para as mulheres (PNPM),39 no qual dispe um conjunto de
aes e prioridades que visam a eqidade de gnero, raa e etnia, em
todas as reas de atuao da mulher.
O Plano Nacional de polticas para mulheres um instrumento
de monitoramento das aes afirmativas voltadas para as mulheres,
nas reas do trabalho, sade, educao e enfrentamento da violncia,
que sero executadas em parceria com os rgos pblicos e privados,
engajados com as polticas de eqidade de gnero, que tm como
objetivo reafirmar a condio das mulheres como sujeitos sociais e
polticos, atuantes na sociedade.
No mbito especfico do trabalho, aponta-se o Programa PrEqidade de Gnero, que consiste em desenvolver novas concepes
de gesto de pessoas e cultura organizacional, para alcanar a eqidade
de gnero, no mundo do trabalho. Esse programa, de iniciativa da
SPM, em parceria com a UNIFEM e a OIT, dentre outros objetivos, visa
contribuir para eliminao de todos as formas de discriminao da
mulher trabalhadora no acesso relao de trabalho, bem como as
referentes remunerao, ascenso e permanncia no emprego.
Dentre as aes pblicas que objetivam construir a igualdade de
gnero, existe tambm o Programa Mulher e Cincia, cujo objetivo
estimular pesquisas no campo das relaes de gnero, da produo
cientfica sobre desigualdades entre homens e mulheres e do papel da
mulher na sociedade e no mundo acadmico, sob uma abordagem que
trabalhe as intersees com a classe social, gerao, raa, etnia e
sexualidade. Esse programa executado pela SPM, em parceria com o
Ministrio da Cincia e Tecnologia e o Ministrio da Educao.
No que se refere discriminao racial, a Secretria Especial de
Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) desenvolve uma
poltica pblica institucional que visa reduo das desigualdades raciais
na sociedade brasileira. Tal poltica encontra-se fundada nos princpios
da transversalidade, descentralizao e gesto democrtica.
Plano Nacional de Polticas para as Mulheres/Secretaria Especial de Polticas
para as Mulheres.
39
167
167
O princpio da transversalidade vai informar a implementao

de todas aes de reduo das desigualdades raciais, em todas as esferas
(pblica e privada), devido dificuldade de se delimitar a priori uma
rea de maior significncia para o enfrentamento dos efeitos da
discriminao racial, que se encontram bastante disseminados, de forma
que os negros, na sociedade brasileira, constituem o grupo que
apresentam os maiores ndices de desigualdades na apropriao dos
bens sociais. Por isso, essa poltica tem a pretenso de incorporar a
perspectiva de eqidade tnico-racial s diversas iniciativas do Poder
Pblico e privado.
Quanto ao princpio da descentralizao, este vai permitir a
insero da poltica de promoo de igualdade racial em todos os entes
da Federao (Unio, Estados e Municpios), que, assim, estariam
engajados nas aes de reduo das desigualdades raciais, que passariam
a ter uma abrangncia nacional. J a gesto democrtica vai dizer da
necessidade de essa poltica ser aplicada, executada e monitorada, por
todos os agentes pblicos ou privados. Todos os agentes estratgicos
estariam, assim, envolvidos sob uma perspectiva de trabalho
compartilhado que buscaria solues dialogadas para as questes
vinculadas s desigualdades raciais.
No mbito do trabalho, a poltica de promoo de igualdade
racial desenvolve um programa de diversidade tnico-racial nas
empresas, com a pretenso de avaliar e premiar experincias de
promoo de igualdade racial no mundo do trabalho.
Tambm como atuao estatal no combate discriminao, foi
elaborado o Programa Direitos Humanos, Direitos de Todos, pela
Secretaria Especial de Direitos Humanos, que, dentro dessa perspectiva,
definiu o Plano de Combate Discriminao contra Homossexuais.
Para efetivar tal compromisso programtico, foi criado o programa
Brasil sem Homofobia, que constitui um conjunto de aes que
objetivam promover a cidadania de gays, lsbicas, travestis,
transgneros e bissexuais, e combater a violncia e a discriminao
homofbicas.
A pretenso do programa a reafirmao de que a defesa, a
garantia e a promoo dos direitos humanos incluem o combate a
todas as formas de discriminao e de violncia e que, portanto, o
168
168
combate homofobia e a promoo dos direitos humanos dos

homossexuais um compromisso do Estado e de toda a sociedade.
No que se refere ao direito ao trabalho, o programa Brasil sem
Homofobia prev a implementao de aes de combate discriminao
por orientao sexual no ambiente de trabalho, em articulao com o
Ministrio do Trabalho e Emprego. O objetivo sensibilizar os gestores
pblicos sobre a importncia da qualificao de gays, lsbicas e travestis,
nos diversos segmentos do mundo do trabalho, contribuindo para a
eliminao da discriminao e para promoo da igualdade de
oportunidades no emprego.
A vulnerabilidade em que se encontram os grupos discriminados,
como resultado de oportunidades negadas e de injustificveis processos
de excluso social, tem feito que os poderes pblicos e as instituies
privadas procurem resposta para esses problemas. No mais em medidas
assistencialistas, que cristalizam os preconceitos, mas em mudanas
implementadas por meio de aes afirmativas que se contraponham
aos efeitos da discriminao e possam provocar mudanas nas estruturas
sociais.
Desse modo, a execuo de aes afirmativas como mecanismos
que buscam, de fato, corrigir desequilbrios, ou distribuir benefcios,
com a finalidade de eliminar desigualdades sociais, em atuao conjunta
com a aplicao de normas legais que probem o preconceito e a
discriminao, denota o interesse do Poder Pblico de materializar o
contedo do princpio da igualdade, na procura incessante da justia
social. Isso sem desprestigiar um esforo de afirmao das polticas
universais de sade, educao, previdncia e assistncia sociais,
fundamentais como suporte bsico das polticas de eqidade social.
4.6.2 Ao afirmativa e os Ncleos de combate discriminao

e promoo da igualdade de oportunidades
Ao ratificar, em 1965, a Conveno n. 111, da OIT, concernente
discriminao em matria de emprego e profisso, o Estado brasileiro
se comprometeu a formular e implementar uma poltica nacional de
promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego.
Porm, somente aps o reconhecimento formal, junto Conferncia
169
169
Internacional do Trabalho (CIT/OIT1995), da existncia de discriminao

nas relaes do trabalho, o Ministrio do Trabalho (MTb), em cooperao
tcnica com a OIT, assumiu o compromisso de desencadear um processo
para implementar a Conveno n. 111, da OIT. Desse modo, inicia-se o
Programa de Cooperao Tcnica da Organizao Internacional do
Trabalho com o Ministrio do Trabalho para Implementao da
Conveno 111.
No desenvolvimento das atividades do Programa, foi criado, no
mbito do MTb, o Programa Brasil, Gnero e Raa, sob a coordenao
da Assessoria Internacional, cujo objetivo fundamental era conscientizar
e combater as prticas discriminatrias no trabalho, por meio da
divulgao permanente dos conceitos e princpios da Conveno n. 111,
e de demais normas legais.
Para executar o Programa Brasil, Gnero e Raa, foram criados,
no mbito das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), rgos
descentralizados do MTE, os NCLEOS de combate discriminao e
promoo da igualdade de oportunidades. Estes assumiram como
objetivo no apenas o combate discriminao no trabalho, mas a
promoo da igualdade de oportunidades e tratamento no emprego,
por meio de aes afirmativas, como medidas que buscam o equilbrio
social ou a distribuies de benefcios, com a finalidade de eliminar as
desigualdades, no somente nas relaes de trabalho, mas tambm
nas condies em que ele se realiza.
Esses NCLEOS, em atividade desde 1995, foram reconhecidos
formalmente, por meio da Portaria n. 604/00, baixada pelo Secretrio
Executivo do Ministrio do Trabalho e Emprego, que, no uso de suas
atribuies legais, resolveu instituir, no mbito de atuao das DRTs,
os Ncleos de Promoo da Igualdade de Oportunidades e de Combate
a Discriminao, encarregados de coordenar aes de combate
discriminao em matria de emprego e profisso (art. 1o, da Port.
604/00).
Para o desempenho dessas atribuies, foram estabelecidas as
competncias dos NCLEOS. Estas se constituem medidas que esto
para alm do combate discriminao, que deve ser realizado por
meio da conscientizao, sensibilizao, acolhimento e busca de soluo
de denncias, bem como da verificao do cumprimento de regras
170
170
proibitivas da discriminao na relao de trabalho e emprego, e no

modo como o trabalho se realiza.
Cabe, portanto, aos Ncleos, dentre outras competncias,
propor estratgias e aes que visem eliminar a discriminao e o
tratamento degradante e que protejam a dignidade da pessoa humana,
em matria de trabalho; instituir programas educativos que garantem
a aplicao das polticas de promoo da igualdade de oportunidades...
e celebrar parcerias com organizaes empresariais, sindicais, no
governamentais (art. 2o, da Port. n. 604/00).
Desse modo, em cumprimento a essas determinaes legais,
foram assumidas, no mbito do Poder Pblico, mais precisamente na
rea de atuao do Mistrio do Trabalho e Emprego, como iniciativas
estatais, aes afirmativas, das quais so exemplos aquelas que
desencadearam a insero na empresa da pessoa portadora de
deficincia, em cumprimento ao sistema de quotas legais; que
implementaram a proteo ao trabalho da mulher (proteo
maternidade e eqidade no emprego), o combate discriminao racial
e dos portadores de HIV, no local de trabalho; e que empreenderam a
execuo de aes que buscavam eliminar a discriminao na
contratao do trabalhador. 40
O objetivo dessas aes, para alm do combate efetivo da
discriminao, promover a igualdade de oportunidades e tratamento
no emprego, em parceria com instituies governamentais e sociais,
provocando, assim, a discusso sobre o fenmeno da discriminao no
mundo do trabalho, como reflexo de uma estrutura social fundada em
desigualdades injustificadas.
Os NCLEOS, a partir da visibilidade de suas atuaes, passaram
a ter acento em todos os foros, seminrios, eventos e debates, cujo
tema a discriminao. Com uma forte atuao conjunta com o
Ministrio Pblico do Trabalho, nos procedimentos de investigao de
denncias de discriminao, e na realizao e monitoramento de termos
de compromissos firmados com as empresas, no objetivo de eliminar a
discriminao e promover a igualdade de oportunidades no emprego,
os Ncleos passaram a ser reconhecidos pela sociedade como espao de
referncia na questo da discriminao no trabalho.
40
Cappellin. Braslia: OIT, 2005, p. 76-78.
171
171
Nesse processo de reconhecimento de suas atividades, os Ncleos,

atendendo ao convite da OIT, tiveram representao no Taller Tcnico
de Discusin Comisiones Tripartitas para Igualdade de Oportunidades
em el Empleo em el Cone Sur (Buenos Aires/2002), realizado para
compartilhar experincias, e elaborar estratgias e polticas de
eliminao da discriminao no trabalho, com enfoque nas desigualdades
de gnero.
Ressalte-se, porm, que a atuao e a qualidade do desempenho
dos NCLEOS no se mostram uniformes, em cada uma das DRTs, onde
se encontram localizados, em razo de vrios fatores. 41 Inclusive, devido
diversidade social apresentada por cada Estado do pas, nos quais a
discriminao se mostra sob um aspecto prprio, em virtude das
peculiaridades culturais ou da influncia de determinada formao
racial/tnica e, ainda, de fatores econmicos e sociais, predominantes
em cada regio.
O desempenho dos NCLEOS tambm parece depender no
somente da qualificao profissional e tcnica de seus coordenadores e
membros da equipe, mas do engajamento de todo o corpo de servidores
das DRTs, que devem estar cientes das polticas sociais e dos conceitos
e princpios que as regem, alm do apoio efetivo dos Delegados regionais,
o que vai influir nas formulaes das parcerias e na visibilidade, para a
sociedade, das polticas e aes assumidas pelos Ncleos.42
Entende-se ser preciso que os NCLEOS estejam sob uma
coordenao nacional, que no apenas cuide dos aspectos tcnicos
inerentes ao planejamento e acompanhamento sistemtico de atividades
e programas, mas que reafirme o vnculo da poltica de nodiscriminao com as outras instncias e polticas implementadas pelo
MTE. Somente criando uma cultura institucionalizada de enfrentamento
(combate) da discriminao, pode-se avanar na efetiva promoo da
igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego.
As aes dos NCLEOS, no obstante devam ser realizadas sob a
responsabilidade de uma equipe formada e treinada para o
enfrentamento da discriminao - que se mostra uma questo de alta
41
42
Cappellin. Braslia: OIT, 2005.

Cappellin. Op. cit., p. 30.
172
172
complexidade - so institucionais. Por isso,
os conceitos e princpios
que as informam devem permear todas as polticas do mbito do MTE,

com o objetivo fundamental de criar uma cultura institucional no que
concerne discriminao no trabalho. Deve-se cuidar tambm, quando
da formulao e execuo das aes, dos aspectos da transversalidade
observada nas condutas discriminatrias, notadamente nas relaes
raa/gnero, para que se busque eliminar os graves efeitos da
discriminao sobre as pessoas ou grupos sociais mais vulnerveis
(mulheres, negros, pobres).
Sob uma coordenao nacional com a atribuio de elaborar um
plano nacional de aes de combate discriminao e promoo da
igualdade de oportunidades no emprego,43 que reafirme o compromisso
do MTE de incorporar, em todas suas instncias, uma poltica de nodiscriminao no trabalho, os NCLEOS podero constituir-se
mecanismos institucionais de atuao na eliminao de desigualdades,
capazes de promover mudanas no mundo do trabalho.
de fundamental importncia, para a realizao dos objetivos
dos NCLEOS, que estes avancem na formulao das parcerias, que
podero fortalecer e implementar as aes planejadas. necessrio,
ainda, que a coordenao nacional fortalea e reafirme as relaes
com outros rgos do Poder Pblico e, em particular, com as Secretarias
Especiais de Polticas para as Mulheres (SPM), de Polticas de Promoo
de Igualdade Racial (SEPPIR) e de Direitos Humanos (SEDH),44 com a
finalidade inclusive de executar as aes planejadas por estes rgos,
com o objetivo de eliminar as desigualdades no mbito do trabalho.
Com o monitoramento sistemtico e padronizado de suas aes,
os NCLEOS podero fortalecer a capacidade de ao conjunta e
articulada, em mbito nacional, de maneira a aumentar-lhes a eficcia.
Embora no se acredite que uma uniformizao e padronizao de
aes possam ter implantao nacional, em virtude da formao social
e cultural/racial/tnica diversa, que vai informar a manifestao da
conduta discriminatria em cada Estado ou Regio, possvel indicar
aes nacionais que, ao serem implementadas - porque fazem parte
de um conjunto de aes propostas por um plano nacional - vo
43
44
A exemplo do PNPM elaborado pela SPM.

Conforme Cappellin. Braslia: OIT, 2005.
173
173
possibilitar a definio de parmetros e diretrizes comuns de atuao,

capazes de fornecer indicadores para a aferio de resultados, no
somente das atividades, mas tambm das polticas e aes dos Ncleos.
No obstante os conceitos e princpios inerentes poltica de
no-discriminao devam informar todas as polticas, programas e aes
do MTE, deve-se evitar a atomizao na execuo de aes, no mbito
das DRTs, sob pena de no se conseguir aferir seus resultados, e mais,
de no alcanar os objetivos colimados, pelo efeito da disperso das
aes e das responsabilidades em execut-las. Todos os servidores devem
envolver-se na poltica de no-discriminao, que tem a pretenso de
ser uma poltica institucional, mas alguns devem estar especialmente
envolvidos e preparados para implement-la, de forma a se obter
mudanas estruturais no modo como se organiza o mundo do trabalho.
174
174
175
175
Consideraes finais
A idia de que todos os seres humanos so iguais em direitos

tornou-se um princpio declarado universalmente, e traduz a noo de
que a igualdade entre todos ou, ainda, que todos os seres humanos
possuem a mesma dignidade de pessoa humana, condio esta que os
iguala em direitos, e torna irrelevante toda e qualquer diferena em
face do sexo, raa, cor, religio, origem etc.
O princpio da igualdade, assumido como um ideal humano
originrio da teoria dos direitos naturais, para a qual todos os homens
nascem livres e iguais, ao ser positivado nas ordens jurdicas internas,
perde seu contedo meramente filosfico-ideal, de eficcia apenas
moral, e transforma-se em prescrio jurdica, em norma, na medida
em que ao ser declarado universalmente foi acolhido pelas constituies
polticas. Contudo, no fato que todos os homens nascem livres e
iguais. Isso uma prescrio de direitos fundamentada na qualidade
de ser humano da pessoa.
O acolhimento do princpio da igualdade pelo direito positivo

constitucional vai servir de limite ao poder estatal, que dever garantir
a isonomia entre os indivduos, de tal maneeira que sua aplicao no
fique restrita a nivelar todas as pessoas perante a lei, mas que, sob a
regra da igualdade, dever dispensar tratamento equnime a todos.
Isso significa que onde a regra a igualdade, deve ser justificado o
tratamento desigual.1
Portanto, o princpio da igualdade que informa todo o
ordenamento jurdico, o instrumento regulador da vida social. 2 Assim,
diante das desigualdades apresentadas pelas pessoas, necessrio tratlas eqitativamente, devendo o princpio da igualdade ser aplicado para
proteg-las contra a discriminao. No existe dvida de que, ao cumprir
uma lei, todas as pessoas abrangidas por ela devam receber tratamento
igual, mas a norma dispensar tratamento desigual sempre que for
preciso proteger ou distribuir benefcios, com o objetivo de eliminar
desigualdades sociais injustificadas.
A busca da igualdade de oportunidades e de tratamento seria o
fundamento justificador para o tratamento jurdico diferenciado, que
h de ser dispensado aos desiguais, conforme as circunstncias fticas,
e o critrio de razoabilidade aplicado ao caso concreto. Um tratamento
desigual justificado quando existe uma desigualdade injustificada
entre as pessoas que exige um tratamento desigual, para que possam
igualar-se efetivamente em direitos.3
A igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego seria,
portanto, o resultado esperado de um processo de eliminao da
discriminao, que tem na aplicao do princpio da igualdade seu
instrumento mais eficaz, no somente para combat-la, mas para a
promoo de aes que visem eqidade. A discriminao que se
pretende combater e ver eliminada aquela que, embora no seja
gerada das condies em que se realiza o trabalho subordinado, se
reproduz no mundo trabalho.
1
2
3
Bobbio. 2000: 10.

Fleiner. 2003: 104.
176
176
Portanto, as discriminaes a serem eliminadas do ambiente de

trabalho so aquelas que, no importando se tm origem no preconceito
ou em razes histrico-sociais, culturais ou econmicas, produzem
desigualdades injustificadas entre pessoas ou grupos sociais em razo
do sexo, raa, cor, etnia, origem, orientao sexual, religio etc, e
tm o efeito de destruir ou alterar a igualdade de oportunidades e de
tratamento no emprego (Con. n. 111, da OIT).
Sabe-se que as diferenas existem, que as pessoas no so
naturalmente iguais (nem diferentes),4 ou seja, que elas no nascem
iguais, e que, portanto, o princpio da igualdade no anuncia um fato
material, mas um valor, a prescrio de um direito universal, assumido
pela norma constitucional.
Esse direito vai traduzir-se no dever do Estado de promover ou
estimular um conjunto de prestaes positivas que visem remover
obstculos em favor da realizao da igualdade de oportunidades e
tratamento assegurada a todas as pessoas, como objetivo de um ideal
elevado de justia como eqidade. Com essa finalidade, muitas vezes,
a lei, as polticas pblicas e as aes afirmativas distinguem as pessoas
ou grupos sociais, sempre que estes enfrentam situaes de
desigualdades que tenham por efeito alterar ou eliminar a igualdade
de oportunidades que lhes devida. Tais distines so compatveis
com o contedo jurdico do princpio da igualdade, sempre que guardem
uma correlao lgica entre o elemento diferenciador e a desigualdade
que se pretende ver eliminada, e estejam conforme os valores de
justia social, consubstanciado na Constituio.
O Estado brasileiro tem como fundamento a cidadania, a
dignidade humana e os valores sociais do trabalho (art. 1o, III, IV, da
CF), e, como objetivos fundamentais a erradicao da pobreza e da
marginalizao e a reduo das desigualdades sociais, bem como a
promoo do bem de todos sem preconceito ou discriminao (art. 3o,
III, IV, da CF). Percebe-se da que o princpio da igualdade que probe a
discriminao (art. 5o, caput, da CF) acaba por permiti-la, quando
justificada diante do objetivo fundamental, que aponta para a busca
da promoo do bem de todos, e da reduo das desigualdades sociais.
As diferenas que geram desigualdades costumam ser uma construo social.
177
177
Somente sob a garantia da realizao desses valores que sero

exercidos os direitos sociais, que asseguram s pessoas as condies
para assumir diversos papis na sociedade. a igualdade de
oportunidades e de tratamento que vai garantir ao trabalhador, tal
qual pessoa e cidado, o direito segurana social, que se traduz na
satisfao dos direitos econmicos, sociais e culturais de que necessita
para seu desenvolvimento de pessoa.
Portanto, combater a discriminao e promover a igualdade de
oportunidades e tratamento no emprego significa exatamente procurar
aplicar o princpio da igualdade de oportunidades s condies de
trabalho, tornar eficaz a proibio s prticas discriminatrias no
ambiente do trabalho e garantir de forma efetiva a igualdade de
oportunidades no acesso relao de emprego e nas condies sob as
quais se realiza o trabalho.
A garantia efetiva do direito igualdade de oportunidades no
emprego exigir sempre dos poderes pblicos especficas protees
legais, alm de medidas afirmativas, pblicas ou privadas, que venham
beneficiar aqueles trabalhadores, cujas diferenas provocam
desigualdades injustificadas, porque originrias do preconceito e da
discriminao.
Esses mecanismos de proteo, ou benefcios ao trabalhador
discriminado tero no princpio da igualdade de oportunidades seu
fundamento jurdico, tanto como instrumento legal de proibio de
toda e qualquer forma de discriminao injustificada, quanto como
norma garantidora de justia social.
178
178
179
179
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ABRAMO, Las (Ed.). Questionando um mito: Custos do trabalho de

homens e mulheres. Braslia: OIT, 2005.
ABRANCHES, Cristina (org.). Incluso d trabalho. Belo Horizonte:
Armazm de Idias, 2000.
ALTAVILA, Jaime de. Origem dos Direitos dos Povos. So Paulo: Ed.
Cone, 1989.
ALMEIDA, Lcio Rodrigues de. O dano moral e reparao trabalhista.
Rio de Janeiro: Aide Ed., 1999.
AMARAL, Clia Chaves Gurgel, SALES, Celecina de Maria Veras, AZEVEDO,
Helena Selma e DAVILA, Sande Maria Gurgel. Mltiplas Tragetria
estudo de gnero. Fortaleza: UFC, 2001.
ANTUNES, Ricardo. Os Sentidos do Trabalho. So Paulo: Boitempo, 1999.
ARAGO, Batista R. Escravido e abolicionismo. Fortaleza: Ed. IOCE, 1988.
ARAJO, Emanuel. O teatro dos Vcios. Braslia: UNB, 1993.

ARAJO, Luiz Alberto David. A proteo constitucional das pessoas
portadoras de deficincia. Braslia: Ministrio da Justia, 1997.
ARISTTELES. Poltica. Braslia: Ed. UNB, 1997.
BANCO MUNDIAL. A questo de gnero no Brasil. Rio de Janeiro, 2003.
BANDEIRA de MELO, Celso Antnio. Contedo jurdico do princpio da
igualdade. So Paulo: Malheiros Ed., 2001.
BOBBIO, Norberto. A era do Direito. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1992.
_________. Teoria Geral da Poltica. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2000.
_________, MATTEUCCI, Nicola e PASQUINO, Gianfranco. Dicionrio de
Poltica. Braslia: UNB, 9o edio.
_________. Teoria do ordenamento jurdico. Braslia: UNB, 1996.
_________. Igualdade e liberdade. So Paulo: Ediouro, 2000.
BOSSA, Sonia. Direito do trabalho da Mulher. So Paulo: Ed. Oliveira
Mendes, 1998.
BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Hermenutica Constitucional e Direitos
Fundamentais. Braslia: Braslia Jurdica, 2000.
BRANDO, Dbora Vanessa Cas. Parcerias homossexuais aspectos
jurdicos. So Paulo: TR, 2002.
BASTIDE, Roger, FERNANDES, Florestan (orgs.). Relaes raciais entre
negros e brancos em So Paulo. So Paulo: Anhembi, 1955.
CALDERA, Rafael. Relaes de trabalho. So Paulo: TR, 1972.
CNDIDO, Antnio. Um funcionrio na Monarquia. So Paulo: Companhia
das Letra, 2001.
CAPPELLIN, Paola (coordenadora). A experincia dos ncleos de promoo
da igualdade de oportunidades e combate discriminao no emprego
e na profisso. Braslia: OIT, 2005.
CASTELO, J. P. O dano moral trabalhista: competncia. So Paulo:
Trabalho e Doutrina n. 10, Ed. Saraiva, 09/96.
CFEMEA. Discriminao positiva Aes afirmativas em busca da
igualdade. So Paulo, 1996.
CHAUI, Marilena. Brasil, mito fundador e sociedade autoritria. So
Paulo: Ed. Fund. Perseu Abramo, 2000.
180
180
COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Discriminao na relao de trabalho

Uma afronta ao princpio da igualdade. Rio de Janeiro: AIDE, 2003.
_________. Assdio sexual no trabalho. Porto Alegre: HS Editora, Justia
do Trabalho n. 243, 03/2004.
_________. A sade do trabalhador como fator de discriminao no
trabalho. Porto Alegre: HS Editora, Justia do Trabalho n. 245, 05/
2004.
_________. Assdio moral no trabalho. Porto Alegre: HS Editora, Justia
do Trabalho, n. 248, 08/2004.
CUNHA, Euclides. Os Sertes. Rio de Janeiro: Livraria Francisco Alves,
15 a Ed.,1940
DELGADO, Ddice G., CAPPELLIN, Paola e SOARES, Vera (orgs.). Mulher
e Trabalho Experincias de ao afirmativa. So Paulo: Boitempo
Editorial, 2000.
DIAS, Jussara e FREIRE, Lucienne (Org.). Diversidade Avano conceitual
para a educao profissional e o trabalho Ensaios e reflexes. Braslia:
OIT, 2002.
FERNANDES, Florestan. A integrao do negro a sociedade de massa.
So Paulo: 1964.
FILHO, Rodolfo Pamplona. O Dano Moral na Relao de Emprego. So
Paulo: LTr, 1999.
FILHO, Carlos Edison do Rgo Monteiro. Elementos de Responsabilidade
Civil por Dano Moral. Rio de Janeiro: Renovar, 2000.
FLEINER, Tomas. O que so os Direitos Humanos? So Paulo: Editora
Max Limonad, 2003.
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Preconceito no trabalho e a discriminao
por idade. So Paulo: LTr, 2004.
Guedes, Mrcia Novaes. Terror psicolgico no trabalho. So Paulo: LTr,
2003.
JACCOUD, Luciana de Barros e BEGHIN, Nathalie. Um balano da
interveno pblica no enfrentamento das desigualdades raciais no Brasil.
Braslia: IPEA, 2002.
JESUS, Damsio E. e GOMES, Luiz Flvio. Assdio Sexual. So Paulo:
Ed. Saraiva, 2002.
181
181
JUNIOR, Caio Prado. Formao do Brasil Contemporneo. So Paulo:

Publifolha, 2000.
HENRIQUES, Ricardo. Desigualdade Racial: Evoluo das condies de
vida na dcada de 90. Braslia: IPEA, 2001.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: A Violncia perversa no
Cotidiano. Rio de janeiro: Ed. Bertrand Brasil, 2000.
HIV/AIDS no Mundo do Trabalho: as aes e legislao brasileira. Braslia:
OIT, 2002.
HOUAISS, Antnio. Dicionrio da Lngua Portuguesa. Rio de Janeiro:
Ed. Objetiva, 2001.
HODGES-AEBERHARD, Jane e RASKIN, Carl. Ao Afirmativa. Braslia:
OIT, 2000.
HODGES-AEBERHARD, Jane. Linhas gerais sobre desenvolvimentos
recentes em questes de igualdade no emprego para juzes de cortes
trabalhistas e assessores. Braslia: OIT, 1998.
HOLANDA, Srgio Buarque. Razes do Brasil. So Paulo: Companhia das
Letras, 1999.
LIGOCKI, Mal Simes Lopes e LIBARDONI, Marlene (Coord. Tcnica).
Discriminao Positiva, Aes Afirmativas: Em Busca da Igualdade. So
Paulo: CFEMEA/ELAS, 1996.
LIMA, Francisco Gerson Marques. Igualdade de Tratamento nas Relaes
de Trabalho. So Paulo: Malheiros, 1997.
LOURO, Guacira. Gnero e sade, 1996.
MARTINS, Joo Vianey N. O dano moral e as leses por esforos
repetitivos. So Paulo: LTr, 2003.
MENEZES, Paulo Lucena de. A ao afirmativa no direito norteamericano. So Paulo: RT, 2001.
MOOG, Vianna. Bandeirantes e Pioneiros. Rio de Janeiro: Civilizao
Brasileira, 18a Ed.
MTE. Ncleos de Promoo da igualdade de oportunidades e de combate
discriminao no trabalho. Braslia, 2003.
NABUCO, Joaquim. O Abolicionismo. Rio de Janeiro: Ed. Nova Fronteira,
2000.
NETO, Antnio Carvalho e SALIN, Celso Amorim (org.). Novos desafios
182
182
em sade e segurana no trabalho. Belo Horizonte: Instituto de Relaes

do Trabalho, 2001.
OLIVEIRA, Eleonora Menicucci de. A mulher, A sexualidade e o Trabalho.
So Paulo: Editora Hucitec, 1999.
OLIVEIRA, Dijaci David, LIMA, Ricardo Barbosa, SANTOS Sales Augusto
e TOSTA, Tnia Ludmila. Relaes raciais e grupos socialmente
segregados. Goinia: MNDH, 2001.
OLIVEIRA, Dijaci D., GERALDES, Elen C., LIMA, Ricardo Barbosa e
SANTOS, Sales Augusto. A cor do medo. Braslia: UNB, 1998.
OIT. Declarao da OIT sobre os princpios e direitos fundamentais no
trabalho e seu segmento. Braslia: OIT, 2001.
_________. HIV/AIDS no mundo do trabalho: as aes e a legislao
brasileira. Braslia: OIT, 2002.
_________. Gestes de questes relativas a deficincia no local de
trabalho. Braslia: OIT, 2004.
_________. Repertrio de Recomendaes prticas da OIT sobre o HIV/
AIDS e o mundo do trabalho. Braslia: OIT, 2004.
OLSON, Steve. A Histria da Humanidade. So Paulo: Editor Campus,
2003.
PINHO, Rodrigo Cesar Rabello. Teoria Geral da Constituio e Direitos
Fundamentais. So Paulo: Ed. Saraiva, 2002.
PINSKY, Jaime (org.). 12 Faces do Preconceito. So Paulo: Contexto,
2000.
PUPPIN, Andra Brando. Do lugar das mulheres e das mulheres for a
do lugar. Niteri: EDUFF, 2001.
KERGOART, Daniele. Da diviso do trabalho entre os sexos. So Paulo:
Revista de Sociologia da USP, Volume 1 N.2 2. Semestre/1989.
KHAMIS, Renato Mehanna. Dano moral Dispensa imotivada de portador
do vrus HIV. So Paulo: LTr, 2002.
RABENHORST, Eduardo Ramalho. Dignidade Humana e Moralidade
Democrtica. Braslia: Braslia Jurdica, 2001.
RAWLS, John. Uma teoria da justia. So Paulo: Ed. Martins Fontes,
2000.
183
183
RAUPP RIOS, Roger. O princpio da igualdade e a discriminao por

orientao sexual. So Paulo: RT, 2002.
RIBEIRO, Darcy. O Povo Brasileiro. So Paulo: Companhia das Letra,
2001.
RODRIGUEZ, Pl. Princpios de direito do trabalho. So Paulo: LTr, 1978.
ROUDINESCO, Elisabeth e PLON, Michel. Dicionrio de Psicanlise. Rio
de Janeiro: Jorge Zahar Editor.
SANTOS, Aloysio. Assdio sexual. Rio de Janeiro: Ed. Forense, 1999.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. O Dano Moral na Dispensa do Empregado.
So Paulo: LTr, 2000.
SCAVONE, Luiz Antnio Jr. Assdio Sexual, Responsabilidade civil. So
Paulo: Ed. Juarez de Oliveira, 2001.
SEM. Plano nacional de polticas para as mulheres. Braslia: PR, 2004.
SILVA, Edson Ferreira. Direito Intimidade. So Paulo: Ed. Oliveira
Mendes, 1998.
SILVA, de Plcido. Vocabulrio Jurdico. Rio de Janeiro: Ed. Forense,
1999.
SINAT. Das prerrogativas e atribuies dos auditores-fiscais do trabalho.
Macei, 2002.
SOUTO MAIOR, Jorge Lus. O Direito do Trabalho e as Diversas Formas
de Discriminao. Porto Alegre: HS Ed., Justia do Trabalho n. 220,
04/2002.
SOUZA, Mauro Cesar Martins de. Estabilidade Provisria do Trabalhador
Aidtico: Posio Jurisprudencial & Efetividade do Processo. Porto Alegre,
HS Ed., Justia do Trabalho n. 212, 08/2001.
TOMEI, Manuela. Ao Afirmativa para igualdade racial: caractersticas,
impactos e desafios. Braslia: OIT, 2005.
VIANA, Marcio Tlio, RENAULY, Luiz Otvio Linhares. Discriminao.
So Paulo: LTr, 2000.
YANNOULAS, Silvia Cristina. Dossi: Polticas pblicas e relaes de
gnero no mercado de trabalho. Braslia: CFEMEA, 2002.
184
184
185
185
Anexos
ANEXO 1
Instrumentos normativos
Constituio da Repblica Federativa do Brasil, de 05 de outubro de
1988 (em constante processo de atualizao atravs da incorporao
de emendas constitucionais).
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) Decreto-lei n. 5.452, de 1 de
maio de 1943 (em constante processo de atualizao com a insero
de novos dispositivos legais). Dispe sobre normas trabalhistas
consolidadas.
Declarao Universal dos Direitos do Homem. Proclamada ela ONU, em
10 de dezembro de 1948. Dispe sobre os direitos universais do homem.
Conveno para Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra
a Mulher, ONU/CEDAW/1979. Dispe sobre a eliminao de todas as
formas de discriminao contra a mulher e define o conceito de
discriminao contra a Mulher. .
Conveno para Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial,
ONU/1966 (Decreto Legislativo n. 65.810, de 8 de dezembro de 1969).
Dispe sobre a eliminao de todas as formas de discriminao racial,
xenofobia e outras manifestaes de intolerncia.
Conveno 100/1951, da Organizao Internacional do Trabalho (Decreto
Legislativo n. 41.721, de 25 de junho de 1957). Dispe sobre a igualdade
de remunerao de homens e mulheres por trabalho de igual valor.
Legislativo n. 62.150, de 19 de janeiro de 1968). Dispe sobre a
discriminao em matria de emprego e profisso.
Legislativo n. 129, de 22 de maio de 1991). Dispe sobre reabilitao
profissional e emprego de pessoas deficientes.
Declarao da OIT Relativa aos Princpios e Direitos Fundamentais do
Trabalho e seus seguimentos.
Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia (ONU/
1975). Dispe sobre os direitos das pessoas portadoras de deficincia.
Lei n. 7.668, de 22 de agosto de 1988. Cria a Fundao Cultural Palmares
que se prope a fomentar e fortalecer os valores polticos, culturais,
sociais e econmicos da populao negra e integr-la, de maneira
eficaz, no processo de desenvolvimento do Brasil, superando todas as
discriminaes.
Lei n. 7.353, de 29 de agosto de 1985. Cria o Conselho Nacional dos
Direitos da Mulher CNDM, com a finalidade de promover, em mbito
nacional, polticas que visem eliminar a discriminao da mulher,
assegurando-lhe condies de liberdade e de igualdade de direitos.
Lei n. 7.670/1988. dispe sobre aposentadoria por invalidez e o auxlio
doena para os portadores do vrus HIV/AIDS.
186
186
Lei n. 7.716, de 5 de janeiro de 1989. Define os crimes resultantes de

preconceitos de raa ou de cor.
Lei n. 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispe sobre o apoio s
pessoas portadoras de deficincia, sua integrao social, sobre a
Coordenao Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de
Deficincia CORDE, e define crimes contra pessoa com deficincia.
Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispe sobre o plano de benefcios
da Previdncia Social e estipula o percentual de cargos a ser preenchido
pelas empresas com pessoas portadoras de deficincia ou reabilitados
da Previdncia Social.
Lei n. 8.899, de 29 de junho de 1994. Concede passe livre s pessoas
portadoras de deficincia no sistema de transporte interestadual.
Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995. Probe a exigncia de atestados
de gravidez e esterilizao, e outras prticas discriminatrias, limitativas
do acesso ou manuteno do emprego, por motivo de sexo, origem,
raa, cor estado civil,situao familiar ou idade.
Lei n. 9.263, de 12 de janeiro de 1996. Regula o d 7o, do art. 226, da
Constituio federal, que trata do planejamento familiar e estabelece
penalidades.
Lei n. 9.394, de 10 de dezembro de 1996. Estabelece as diretrizes e
bases da educao nacional e dispe sobre a educao especial para o
trabalho dos educandos com necessidades especiais.
Lei n. 9.455, de 7 de abril de 1997. Define o crime de tortura e
estabelece pena de recluso caso seja cometido em razo de
discriminao racial ou religiosa. O crime agravado se cometido contra
gestante e deficiente.
Lei n. 9.459, de 13 de maio de 1997. Altera os arts. 1o e 20, da Lei
7.716, de 5 de janeiro de 1989, que define os crimes resultantes de
preconceito de raa ou de cor. Com a nova redao a Lei n. 7.716/89
passa a definir os crimes resultantes de discriminao ou preconceito
de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional. Altera o art. 140
do Cdigo Penal, para acrescer d 3o, que definir o crime de injria
quando consistir na utilizao de elementos referentes raa, cor,
etnia, religio ou origem.
Lei n. 9.799, de 26 de maio de 1999. Acrescenta o art. 373 A, na
Consolidao das Leis do Trabalho CLT, que dispe sobre o acesso da
mulher ao mercado de trabalho e sobre a revista ntima na empregada.
Lei n. 10. 224, de 15 de maio de 2001. Altera o Decreto-lei n. 2.848,
de 7 de dezembro de 1940 Cdigo Penal, para dispor sobre o crime
de assdio sexual.
Lei n. 10. 270, de 29 de agosto de 2001. Acrescenta dd 4o e 5o ao art.
29 da Consolidao das Leis do Trabalho CLT, para proibir anotaes
desabonadoras na Carteira do Trabalho e Previdncia Social.
Lei n. 10.421, de 15 de abril de 2002. Dispe sobre licena maternidade
e adoo.
187
187
Lei n. 10. 678, de 23 de maio de 2003. Cria a Secretaria Especial de

Polticas de Promoo da Igualdade Racial.
Lei n. 10.683, de 28 de maio de 2003. Dispe entre outros assuntos
sobre a Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres e sobre o
Conselho Nacional dos Direitos da Mulher.
Lei n. 10.741, de 1 de outubro de 2003. Dispe sobre o Estatuto do
Idoso que no deve sofrer qualquer tipo de discriminao.
Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei n.
7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispe sobre a Poltica Nacional para
a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia e consolida as normas
de proteo.
Decreto n. 4.228, de 13 de maio de 2002. Institui no mbito da
Administrao Pblica Federal o Programa Nacional de Aes
Afirmativas.
Portaria n. 604, de 1o de junho de 2000. Institui, no mbito das
Delegacias Regionais do Trabalho, os Ncleos de Promoo da Igualdade
de Oportunidades e de Combate Discriminao.
Instruo Normativa MTE n. 20 de 19 de janeiro de 2001. Dispe sobre
procedimentos a serem adotados pela Fiscalizao do Trabalho no
exerccio da atividade de fiscalizao do trabalho das pessoas portadoras
de deficincia.
188
188
ANEXO 2
Instituies, organizaes e associaes
Arco-Iris Grupo de Conscientizao Homossexual
Associao dos Pais e Amigos dos Excepcionais APAE
Centro Feminista de Estudos e Assessoria CFEMEA
Central nica dos Trabalhadores CUT Observatrio Social
Conselho Nacional de Combate Discriminao MS
Conselho Nacional de Combate Discriminao SEDH
Conselho Nacional dos Direitos da Mulher CNDM
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficincia
CONADE - MJ
Coordenadoria Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de
Deficincia CORDE/SEDH
Grupo de Apoio aos Portadores do Vrus da Aids - GAPA
Instituto Nacional de Seguridade Social INSS - Unidade de Reabilitao
Profissional
Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada - IPEA
Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial INSPIR
Ministrio da Cincia e Tecnologia Programa Mulher e Cincia
Ministrio da Cultura - Fundao Cultural Palmares FCP
Ministrio da Educao Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientfico e Tecnolgico - CNPq
Ministrio Pblico do Trabalho - MPT
Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE - Delegacias Regionais do
Trabalho
Ministrio da Sade MS - Coordenao Nacional de DST e AIDS
Ncleos de Combate Discriminao e de Promoo da Igualdade de
Oportunidades no Emprego - MTE
Organizao Internacional do Trabalho - OIT
Secretria Especial de Polticas para as Mulheres - SPM
Secretria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial - SEPPIR
Secretria Especial dos Direitos Humanos SEDH
Secretria de Polticas Pblicas de Emprego SPPE/MTE
Servio Nacional do Comrcio - SENAC
Servio Nacional da Indstria SENAI
Sistema Nacional de Emprego -SINE
189
189

Discriminação No Trabalho - Mecanismos de Combate À Discriminação e Promoção de Igualdade de Oportunidades

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Discriminação No Trabalho - Mecanismos de Combate À Discriminação e Promoção de Igualdade de Oportunidades

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Discriminao no Trabalho:

1.1.1 Discriminao negativa e positiva

1.1.1.1 Discriminao positiva no ordenamento

1.2 Prticas discriminatrias

1.3 Causas da discriminao

1.4 Conceito jurdico de discriminao

1.5 Natureza jurdica

Parte 2 Tipos de discriminao

2.1 Discriminao em razo das relaes de gnero

2.1.2 Discriminao em razo do sexo

2.1.2.1 Aspectos jurdicos

2.1.3.2 Espcies de assdio sexual

2.1.3.2.1 Assdio sexual ambiental

2.1.3.2.2 Assdio sexual por chantagem

2.1.3.3 Aspectos jurdicos

2.1.3.3.1 Ilcito penal

2.1.3.3.2 Ilcito extrapenal

2.1.4 Assdio moral

2.1.4.2 Caracterstica da conduta de

2.1.4.3 Causas e efeitos do assdio moral

2.1.4.4 Aspetos Jurdicos

2.1.5 Orientao sexual

2.1.5.1 Concepo fundadora do

2.2.2 Consideraes sobre racismo

2.2.3 Consideraes sobre racismo no Brasil

2.2.4 Aspectos jurdicos

2.3 Discriminao em razo da origem

2.4 Discriminao em razo da idade

2.4.1. Aspectos jurdicos

2.5 Discriminao em razo da pessoa portadora

2.5.1 Aspectos jurdicos da proteo

2.5.2. Insero da pessoa com deficincia

2.5.3. Pessoa com deficincia como sujeito

2.7 Discriminao em razo do acidente do trabalho

Parte 3 Discriminao na relao de trabalho

3.1 Discriminao na fase pr-contratual

3.2 Discriminao na fase contratual

3.2.1 Estado de gravidez

3.2.2 Estado de sade do trabalhador

3.2.3 Assdio sexual

3.2.4 Revista pessoal

3.3 Discriminao na extino do contrato de trabalho

3.3.1 Discriminao em razo do sexo, origem,

3.3.2 Estado de gravidez

3.3.3 Motivo infamante

3.3.4 Despedida arbitrria do portador de HIV

3.4 Discriminao na fase ps-contratual

Parte 4 - Mecanismos de combate discriminao e de

4.1 Conceito de igualdade

4.2 Princpio da igualdade

4.3 Princpio da igualdade de oportunidades

4.4 Princpio da igualdade e a aferio da conduta

4.5 A proteo antidiscriminatria

4.5.1 Proteo antidiscriminatria na norma

4.5.1.1 Proteo antidiscriminatria na norma

4.5.2 Proteo antidiscriminatria na norma

discriminao e promoo da igualdade de

4.6.2 Ao afirmativa e os Ncleos de combate

A eliminao da discriminao no mundo do trabalho , para

constantemente ser reafirmado e garantido, para impedir que seja

contedo do princpio da igualdade, apreendido como instrumento de

Souto Maior. 2002: 7.

Sob essas consideraes, a implementao de mecanismos de