INTRODUCCION

El Derecho laboral colectivo, histricamente, es una de las ramas que se desprende

del Derecho Civil, desde hace aproximadamente un siglo; siendo el antecedente
inmediato del contrato de trabajo el llamado arrendamiento de servicios el mismo que
destacaba sobre uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que
todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es as que el Estado se
limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre las partes.
Se sabe de ese entonces que el trabajador ofreca su trabajo a su empleador a cambio
de una retribucin; en pero los derechos y obligaciones entre las partes los estableca
el empleador, dando origen a una relacin asimtrica entre las mismas, es decir a la
explotacin de la mano de obra, logrando el empleador conseguir mano de obra con
bajos salarios, crticas condiciones de trabajo e higiene.
Ante lo antes manifestado, un rgimen de trabajo abusivo, se dio paso a los sindicatos,
organizacin que a pesar de la represin del derecho penal, se organizaron en
huelgas y paros hacindole frente a la parte ms fuerte de la relacin laboral, ante ello
al Estado no le quedo ms que fijar nuevas reglas para la relacin laboral, la misma
que consista en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las parte ms dbil
de
dicha relacin, haciendo su aparicin la intervencin tuitiva por parte
del Estado.
Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de la cuanta de la
remuneracin, las horas de la jornada de trabajo, los descansos, la duracin y
estabilidad en la relacin laboral; pero es preciso dejar plenamente establecido que el
Derecho Laboral incluye, Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo
Colectivo, el mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo, como
mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros; de igual modo se fijan
derecho y obligaciones tanto del empleador como del trabajador las mismas que
deben ser estatuidas bajo los principios de equidad, no discriminacin, igualdad y
razonabilidad, todo ello para lograr una justa relacin laboral y por ende la paz social.
Desde que entr en vigencia la Constitucin Poltica del Estado de 1993, la base de
la normatividad laboral ha cambiado sustancialmente en algunos aspectos, y, entre
ellos, el de la intervencin estatal, puesto que la nueva Constitucin, en concordancia
con su reconocimiento de la economa social de mercado como el rgimen
econmico de nuestro pas, garantiza una libertad contractual
ms acentuada,
incluso en las relaciones laborales, y prohbe la modificacin de los trminos
contractuales por el Estado. Con ello la atribucin del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base de
sustentacin.

CAPITULO I
EVOLUCIN

HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVODEL

TRABAJO

Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes inmediatos, a las

asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de
la edad media que se unan para negociar el precio de su trabajo ante los maestros
(propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones tenan grandes
privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los
sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, stos vendran a
constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales.

El Maquinismo y la Revolucin Industrial

El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la
produccin, fue traumtico, pues ocasion el colapso de los talleres y la aparicin de
centros fabriles movidos por la energa a vapor. En esta epata comienza a surgir la
clase asalariada y con ella la explotacin del hombre por el hombre, el
desempleo y la miseria, afirmndose el liberalismo econmico y acallado toda forma
de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que luchaban en la
clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier, dada
en
Francia En 1796, que prohibi toda forma de asociaciones de obreros. De esta
manera se procedi casi en toda Europa.

Reconocimiento Constitucional e Internacional del Sindicalismo

Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento definitivo de
la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y
polticos (gremiales para los sindicatos y polticos para los partidos), y los
consolidaron en el congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la
neutralidad poltica de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar
en forma individual las organizaciones polticas que quisieran. En 1919, con la
creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, se fueron
consolidando el sindicalismo, la negociacin colectiva y el derecho de huelga,
instituciones que alcanzaron
su mxima expresin con la formulacin de los
convenios nmeros 87, 98 y 151.
Esta etapa se caracteriz por la constitucionalizacin del derecho colectivo del
trabajo desde la Constitucin de Weimar, la Constitucin de Queretaro (Mxico 1917),
la Constitucin Italiana de 1947.

CAPITULO II
DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas
de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos
autores lo denominan de manera distinta. As, es conocido como Derecho Industrial,
Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte del
Derecho de la Empresa. Sin embargo, el trmino Derecho Colectivo es el ms
aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurdicos de naturaleza
colectiva, implementados por una asociacin de trabajadores y de empleadores. El
Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y
el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades
acadmicas
que en materia laboral se imparte en las universidades del pas.
El Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes
aspectos, a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevencin y solucin de los
conflictos de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales y de las
paralizaciones colectivas del trabajo.

CAPITULO III
EL DERECHO DE SINDICACIN
Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definicin del sindicato y es por ello
que la mayora recurren a lo mencionado en el artculo 10 del Convenio N 87 de la
OIT, con respecto a esta organizacin, que a la letra dice "Toda organizacin de
trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses
de los trabajadores o de los empleadores"
El Convenio 151 de la OIT menciona en su artculo 3 " a los efectos del presente
convenio, la expresin organizacin de empleados pblicos", designa a toda
organizacin cualquiera que sea su composicin, que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los empleados pblicos.
La doctrina afirma que el sindicato es una asociacin de personas fsicas o jurdicas
que ejercen actividad profesional o econmica para la defensa y la promocin de sus
respectivos intereses. Como puede advertirse, de los trminos de esta definicin
resulta que se trata de una verdadera asociacin, no de un agrupamiento, criterio
adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para
distinguirla de las simples coaliciones.

NATURALEZA JURDICA
Las caractersticas propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las
asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con
relacin a su naturaleza jurdica. En efecto, stos, en general, se constituyen con un
criterio cerrado o de limitacin, que pueden imponer sus propios asociados; en
cambio, una de las caractersticas del sindicato es la necesidad de que la afiliacin
sea posible, as como la desafiliacin, sin que constituya un organismo abierto. En
este sentido, se dice que el derecho de sindicacin sera un aspecto especfico
del derecho de asociacin que, si bien nace de ste, adquiere en su desarrollo
caractersticas propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visin
institucionalista de l, aunque tambin en esta ltima sus expositores sealan la
especialidad de la institucin sindical.

LA LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la
independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, as como para
hacer que su funcionamiento est libre de toda intervencin externa. Igualmente, es
derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el
momento que lo crean pertinente.
Para Gmez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad
que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su eleccin, sin importar la
edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposicin de agremiarse, y hacer
tangible la libertad de no adherirse a la organizacin o de retirarse de ella. De esta
manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La
constitucin de un sindicato y la adhesin al mismo cuando est ya constituido,

convirtindose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical de la libertad individual y colectiva.

NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD

SINDICAL
a. Instrumentos de Derechos Humanos.
b. Convenios de la OIT.
c. Convencin Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.

PROTECCIN

CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitucin Poltica del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical,

mencionando sus principales rasgos: derechos de constitucin sin autorizacin previa,
libertad de afiliacin positiva y negativa, derecho de federacin, libre organizacin y
actividad sindical, disolucin por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y
fuero sindical. Por otra parte, sealaba tambin expresamente las exclusiones del
mbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del
Estado con
poder
de
decisin o
que desempean cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas
Armadas y la Polica y los Magistrados.
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de
sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artculo
2.13) y sobre los derechos sociales y econmicos (artculo 28). Asimismo, aunque en
negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artculo 42 y 153).

PROTECCIN LEGAL
El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad
Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo N 003-97- TR, en su artculo 29 literal
a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohbe los despidos que tengan por motivos
la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configuren la falta grave.
CLASES DE SINDICATOS
El Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la
Ley N 27912 y su TUO Decreto Supremo N 010-2003- TR, ha establecido diferentes
formas de organizacin sindical y stas son las siguientes:
a. Sindicato de Empresa
b. Sindicato de Actividad
c. Sindicato de Gremio y
d. Sindicato de Oficios Varios.

CAPITULO IV
LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO
La negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que
empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de
relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva
de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociacin colectiva
es de por s, en realidad, un proceso normativo que expresa una relacin entre
organizaciones de trabajadores y empleadores.

LA CONVENCIN COLECTIVA
La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva. Es la figura
jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar
a un acuerdo que conlleve a la solucin de los conflictos y a la armona laboral, y por
ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas
locuciones al respecto. As podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de
trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de
trabajo, contrato colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, concepta a la convencin
colectiva como el
acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y la productividad, y dems, concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias
organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias
de
stas, por
representantes
de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo
de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.

El Trato Directo y la Conciliacin Mediacin

a.- Presentacin del Pliego de Reclamos
El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta das ni despus de
treinta das calendario anterior a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En
caso de presentacin al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el inciso b del
artculo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ser postergada
en forma directamente proporcional al retardo.
b. El

Dictamen

Econmico

Financiero

La
Ley
de
Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la
Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de
peticiones y evaluar la situacin econmica y financiera de la empresa, a efectos de
coadyuvar a la solucin de la negociacin colectiva.
c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociacin colectiva,
generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningn tipo de intermediarios
en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentndolo y

defendiendo sus posiciones basndose en sus necesidades. Los representantes de la

empresa tambin exponen sus puntos de vistas explicando la situacin
econmica y financiera de sta, es decir sus posibilidades para la solucin del pliego
de peticiones.

d. La Conciliacin-Mediacin
Estas figuras procesales son mecanismos que sirven para poner fin o dar solucin a
un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las
relaciones colectivas de trabajo. La conciliacin es la etapa en que se renen los
representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de
un
conciliador
designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso,
designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador
cuya misin es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarn tantas reuniones
de conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no
concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se
tendr por concluida esta etapa. La conciliacin se convertir en mediacin si las
partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del anlisis
econmico y financiero de la empereza y proponga a las partes una frmula de
solucin, la cual puede ser rechazada o aceptada.
e. El Laudo Arbitral
Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin al conflicto laboral. Segn el artculo
65 de la LRCT: "El laudo no podr establecer una solucin distinta a las propuestas de
las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recoger en su
integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza
de fallo de equidad, podr atenuar posiciones extremas. Para la decisin
debern tenerse presente las conclusiones del dictamen econmico financiero".

CAPITULO V
EL DERECHO DE HUELGA
ANTECEDENTES HISTRICOS
Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en la Edad
Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los
siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el
maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan
por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones econmicas. Inicialmente la
huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que
evolucion hacia una aceptacin
parcial En efecto la espectacular evolucin histrica, slo comparable a la
experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual; y,
c. La huelga como derecho colectivo.

NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA

Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es decir implica la
cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo
termine.
Esta abstencin de cumplir con la obligacin de trabajar, ha sido reconocido por
doctrina hace mucho como una causa
justificada
de paralizacin del trabajo,
con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de
trabajo invocando la condicin resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir,
la posibilidad de disolver la relacin por una de las partes si la otra no cumple con la
obligacin que le concierne.

LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Durante todo el siglo pasado y en las primeras dcadas del presente, la huelga en casi
todos los pases, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores,
era solo un hecho social con consecuencias jurdicas. Su eficacia como medio de
presin dependa de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a
pesar de los despidos, de la represin policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio
normativo, a medida que cambiaba la composicin de los equipos de gobierno y
parlamentos.

La presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar a si causes de

expresin legal, con la condicin de respetar el ordenamiento jurdico basado en la
propiedad privada y los medios de negociacin.

DEFINICIN DE HUELGA
Es la suspensin colectiva del contrato de trabajo acordada mayoritariamente,
realizada
de
forma voluntaria
y pacifica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo.por parte de la sociedad, con la legitimacin de los
sindicatos.

TERMINACIN DE LA HUELGA
La huelga termina por:
a)

Acuerdo de las partes en conflicto

b)

Decisin de los trabajadores.

c)

Ser declarada ilegal.

d)

Resolucin Suprema.

CAPITULO VI
ANALISIS DEL CONVENIO COLECTIVO
PREVALENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO:
El artculo 28 de la Constitucin de 1993 establece que la convencin colectiva
tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. Esta expresin es
desarrollada por el artculo 42 de la LRCT, el cual seala que el convenio
colectivo tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir,
obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en dicho Convenio, con excepcin de quienes ocupan
puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
As pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las
partes pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o
exclusiones que autnomamente acuerden. No obstante, la ley por
consideraciones de inters social, pblico o tico puede imponer reglas o
establecer limitaciones al contenido de las convenciones colectivas de trabajo.

Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de

las disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino implica el
reconocimiento del mismo como una norma jurdica. En efecto, tal como
analizaremos ms adelante, el convenio colectivo puede contener tres tipos de
clusulas siendo una de ellas las denominadas clusulas normativas.

Estas clusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones

individuales para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones
de todos los trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que
este tipo de clusulas comparten las caractersticas de las normas jurdicas, es
decir son generales y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores
pertenecientes a una determinada colectividad (empresa, rama de actividad,
etc.)
Asimismo, NEVES MUJICA resalta que el artculo 43 de la LRCT establece
dos caractersticas adicionales que confirman la naturaleza normativa del
convenio colectivo. Estas caractersticas son los siguientes: (i) las clusulas
normativas modifican automticamente las relaciones individuales de trabajo
sin necesidad de que stas se acojan a aqul, y (ii) constituyen derecho

necesario relativo para los contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos
de establecer beneficios menores a los pactados en el convenio colectivos.

ESTABILIDAD LABORAL
El artculo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, sobre el periodo de prueba expresa: El periodo de
prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la
proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino
mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o de
adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin
pueda resultar perjudicada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar
por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el
caso de personal de direccin.
En si la norma laboral indicada, permite que el periodo de prueba pueda
prorrogarse por acuerdo de las partes, trabajador y empleador, cuando as se
consideren ms que todo en trabajadores calificados. En casos de que se le
prescinda sus servicios a un trabajador que se encuentra dentro del periodo de
prueba, que labore mnimamente cuatro horas, tiene derecho a que se le abone
el pago de su compensacin por tiempo de servicios y vacaciones truncas.

Por su parte la actual Constitucin de 1993, expresa en su artculo 27, la ley

otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Conforme se aprecia, el constituyente del ao 1993, slo considero importante
regular constitucionalmente la estabilidad de salida, dejando desprotegida la
estabilidad de entrada, eso no significa que la ley no la regule, si lo hace, lo que
pasa es que prevalecer ms un contrato de trabajo eventual, plazo fijo, que la
de plazo indeterminado.

PARTICIPACIN DE UTILIDADES
Segn decreto legislativo 892 regulan el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categora.
Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto
Legislativo participan En las utilidades de la empresa, mediante la distribucin
por parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El
porcentaje referido es como sigue:
Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%

Empresas Industriales 10%

Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
a) 50% ser distribuido en funcin a los das laborados por cada trabajador,
entendindose como tal los das real y efectivamente trabajados.
A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por
todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicar por el
nmero de das laborados por cada trabajador
b) 50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador.
A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones
de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido
se multiplicar por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio.
La participacin que pueda corresponderle a los trabajadores tendr respecto
de cada trabajador, como lmite mximo, el equivalente a 18 (dieciocho)
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
La participacin en las utilidades a que se refiere el Artculo 2 del presente
Decreto, se calcular sobre el saldo de la renta Imponible del ejercicio gravable
que resulte despus de haber compensado prdidas de ejercicios anteriores de
acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan
cumplido las jornada mxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo
indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Ttulo
III del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N 728.