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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO “LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN EN LOS DELEGADOS Y SUBDELEGADOS DE NUEVO INGRESO AL PROGRAMA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magíster en Educación Mención Orientación

Autora: María García

Tutor: Wilmer Chávez.

Barquisimeto, Diciembre de 2012

i

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO “LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN EN LOS DELEGADOS Y SUBDELEGADOS DE NUEVO INGRESO AL PROGRAMA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

Por: María García.

Trabajo de Grado de Maestría aprobado, en nombre de la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador, por el siguiente jurado, en la ciudad de

Barquisimeto, a los 7 días del mes de diciembre de 2012.

María Teresa Herrera C.I: 3.858.558 Jurado

Wilmer Chávez

C.I: 7332034

Tutor

ii

Evelyn Hernández C.I: 7.422.154 Jurado

DEDICATORIA

A mi hijo Samuel David. A los estudiantes del Programa Licenciatura en Psicología.

iii

AGRADECIMIENTO

Primeramente a Dios, por darme vida, sabiduría y capacidad para alcanzar mi desarrollo profesional.

A mi tutor Wilmer Chávez, por tenerme tanta paciencia, ofrecerme su asesoría y guía

incondicional para lograr llevar a cabo ésta investigación. Y en especial por

mostrarme lo hermosa y productiva que puede llegar a ser la investigación cualitativa.

Al Profesor Sergio Yépez, por prestarme por largas horas su biblioteca y asesorarme

durante el desarrollo del presente estudio.

Al Profesor Víctor Pérez, porque cuando quise renunciar me recordó el valor de la perseverancia.

A la Profesora María Teresa Herrera, por ayudarme a encontrar los aspectos por

mejorar, y ser esa luz que guía hacia el sentido de la excelencia.

A mi madre y mi tía por cuidar de Samuel en los momentos en que éste estudio

requirió de toda mi concentración.

A mis amigas Jamileth Moncada y Ariadna Acosta, por apoyarme en el momento

oportuno y nutrirme de motivación para llegar a la meta.

A mis secretarias Yelitza y Marycruz, por todas sus atenciones y calmarme en los

momentos difíciles.

Al bachiller Ronny Lugo por sus aportes y cooperación.

A mis estudiantes, por su colaboración y participación durante la ejecución de la

investigación.

iv

ÍNDICE GENERAL

 

pp.

LISTA DE CUADROS

 

viiii

LISTA

DE

GRÁFICOS

ixx

RESUMEN…………………………………………………………………………

x

INTRODUCCIÓN

 

1

CAPITULO

 

I MOTIVO O INQUIETUD QUE ORIENTA EL ESTUDIO

 

5

Necesidad o Problema a Resolver

8

Propósitos General

9

Propósitos Específicos

9

Pertinencia de la Investigación

10

II ENFOQUE TEÓRICO QUE PERMITE EXPLICAR Y COMPRENDER EL FENÓMENO EN ESTUDIO

13

Estudios Previos

13

Referentes Teóricos

20

III METODOLOGÍA APLICADA AL ESTUDIO

 

52

Diseño Empleado en la Investigación

58

Coinvestigadores del Estudio

59

Escenario de Estudio

59

Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

59

Procesamiento y Análisis de la Información

61

Criterios Científicos y de Calidad

61

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN

63

Momento I: El Diagnóstico

63

Momento II: La Planificación

98

Momento III: Ejecución del Plan. Observación – Acción

107

Momento IV: Evaluación del Plan de Acción………………………

136

V REFLEXIÓN

163

Momento de la Replanificación………………………………………

……169

REFERENCIAS

172

 

ANEXOS

177

A

Escenario De Estudio

178

v

B

Guión De Entrevista

181

C

Formatos De Testimonios Focalizados

183

D

Momento I: Diagnóstico

187

E

Sesión 01

190

F

Sesión 02

193

G

Sesión 03

196

H

Sesión 04

200

G

Sesión 05

208

J

Sesión 06

215

K

Sesión 07

219

vi

LISTA DE CUADROS

CUADRO

pp.

1 Interrogante 1 del diagnóstico………………………………………

64

2 Interrogante 2 del diagnóstico…………………………………………

67

3 Interrogante 3 del diagnóstico………………………………………….

70

4 Interrogante 4 del diagnóstico………………………………………….

71

5 Interrogante 5 del diagnóstico…………………………………………

73

6 Planificación: Momento I. Diagnóstico…………………………………

75

7 Categorización del Momento I. Diagnóstico……………………………

81

8 Planificación de Sesión 1: Introducción a la Investigación Participativa

100

9 Planificación de la Sesión 2: Liderazgo (I parte)………………………

101

10 Planificación de la Sesión 3: Liderazgo (II parte)………………………

102

11 Planificación de la Sesión 4: Comunicación (I parte)…………………

103

12 Planificación de la Sesión 5: Comunicación (II parte)………………

104

13 Planificación de la Sesión 6: Comunicación (III parte)…………………

105

14 Planificación de la Sesión 7: Comunicación (IV parte)……………….

106

15 Pregunta 1 del Momento de la Ejecución………………………………

111

16 Pregunta 2 del Momento de la Ejecución………………………………

111

17 Pregunta 3 del Momento de la Ejecución…………………………….

113

18 Pregunta 4 del Momento de la Ejecución……………………………

115

19 Pregunta 5 del Momento de la Ejecución……………………………

117

20 Pregunta 6 del Momento de la Ejecución……………………………

120

vii

CUADRO

pp.

21 Pregunta 7 del Momento de la Ejecución…………………………….

125

22 Pregunta 8 del Momento de la Ejecución…………………………….

129

23 Pregunta 9 del Momento de la Ejecución……………………………

132

24 Pregunta 10 del Momento de la Ejecución…………………………….

135

25 Categorización del Momento III. Ejecución…………………………….

137

26 Inclusión de Temáticas…………………………………………………

170

viii

LISTA DE GRÁFICOS

GRAFICO

pp.

1 La tipología se muestra…………………………………………………

33

2 Integración de categorías y subcategorías emergidas de la investigación

162

ix

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO Maestría en Educación. Mención: Orientación Línea de Investigación: El docente en su rol de orientador en el área personal y académica.

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN EN LOS DELEGADOS Y SUBDELEGADOS DE NUEVO INGRESO AL PROGRAMA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL“LISANDRO ALVARADO”

Autora: María García Tutor: Wilmer Chávez Fecha: Febrero, 2013

RESUMEN

El presente estudio tuvocomo propósito fortalecerel liderazgo y la comunicación de los delegados y subdelegados de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. El mismo estuvo enmarcado en el enfoque cualitativo bajo el paradigma socio – crítico. Se utilizó la modalidad de Investigación Acción Participativa, que se ajusta a la perspectiva cualitativa y es recomendada con frecuencia en el contexto educativo. Se trabajó con veintiocho (28) actores sociales, quienes participaron en el desarrollo delas sesiones programadas. El diseño de la investigación estuvo organizado en cinco momentos, en el primero se diagnosticó las necesidades que presenta los delegados y subdelegados de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología en cuanto al liderazgo y la comunicación, en el segundo elaborar un plan de acción para intervenir las necesidades diagnosticadas, en el tercero ejecutar un plan de acción que contribuyese al fortalecimiento del liderazgo y la comunicación, en el cuartoevaluar las evidencias del plan de acción ejecutado y su impacto en el fortalecimiento del liderazgo y comunicación, y en el quinto momento la replanificación. La recopilación de la información se efectuó a través de las técnicas de la observación participante, testimonios focalizados, entrevistas y grupos focales de discusión. Para el análisis e interpretaciónde las evidencias se empleó el programa Atlas.ti, versión 6, mediante el cual se obtuvo la categorización sistemática del contenido.Posteriormente, se reflexionó acerca de la importancia de iniciar un proceso de innovación y transformación de los contenidos facilitados en las áreas de formación personal del educando. Asimismo, se recomendó incluir un programa de orientación hacia el descubrimiento y exploración de competencias en el área de liderazgo, comunicación y resolución de conflictos, que permitan que el estudiante integre los conocimientos adquiridos con la aplicabilidad de los mismos al campo profesional. Descriptores:liderazgo, comunicación, delegados y subdelegados de nuevo ingreso.

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INTRODUCCIÓN

Hoy en día,han surgido numerosas definiciones de liderazgo, pero en general, podría describirse como la capacidad que llega a desarrollar una persona para motivar a otros a que realicen de manera efectiva acciones que puedan contribuir al logro de los objetivos planteados por un grupo determinado. Asimismo,el liderazgo es un proceso de influencia social a través del cual un individuo recluta y moviliza la ayuda de otros para alcanzar un objetivo colectivo (Chemers, 2001). También se puede relacionar con la capacidad para tomar iniciativas, gestionar, motivar, incentivar y evaluar a un grupo determinado de manera eficaz. Por tanto, involucra la habilidad del sujeto para comunicar ideas, pensamientos y acciones, a través de las cuales puede influir sobre otros para llegar acuerdos acerca de las necesidades que se deben atender y cómo hacerlo de manera efectiva (Yukl, 2002). Desde esta perspectiva, es importante señalar que la comunicación está directamente relacionada al liderazgo, ya que ésta representa un proceso continuo de transmisión y recepción de valores, actitudes e ideas, lo cual permite al líder promover el desarrollo integral de los grupos que dirige. Las palabras representan sólo el 7% del poder para influenciar. La manera en que se utilizan las palabras representa el 38%. El lenguaje corporal representa el 55%. El proceso de comunicación resulta de la combinación de dos lenguajes, verbal y gestual; es decir, se hace mediante el lenguaje ayudado por los gestos, las miradas, la expresión del rostro, los movimientos del cuerpo. En este sentido, la comunicación es un proceso de transmisión y recepción de ideas, información y mensaje. (Wong, 2011). Es así como la comunicación existe cuando una persona influye en el comportamiento de la otra, aun sin emitir palabras, es por eso que no basta con transmitir de manera apropiada el mensaje, debido a que si no es recibido y

1

comprendido por el receptor el proceso de la comunicación se torna inconcluso, por no alcanzar su propósito.

Asimismo, Conchita (2010) señala que “la efectividad en las comunicaciones evita desgastes, repetir procesos y pérdidas de tiempo”. Dado que mediante un proceso de comunicación efectiva es posible optimizar el desempeño

de las tareas y responsabilidades que asume un líder.

Sin embargo, llevar a la práctica un proceso de comunicación efectiva se vuelve una tarea difícil, de hecho muchos de los conflictos que se presentan en ésta área surgen por desconocer los diferentes modos en que los individuos pueden llegar a transmitir sus ideas y pensamientos. Serían muchos los errores que

se podrían prevenir en el contexto familiar, escolar, laboral y social mediante la aplicación de herramientas de la comunicación efectiva (Ribeiro, 2005).

Cabe destacar, que el liderazgo y la comunicación son temáticas que han despertado interés en diversos autores, escritores y expertos, no sólo en la actualidad sino desde hace años atrás. Éstas inicialmente representaban una de las principales fuentes de estudios en el ámbito organizacional, sin embargo con el transcurrir del tiempo se ha ido vinculado al contexto educativo, debido a que se consideran parte fundamental del proceso de interacción entre los agentes involucrados en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Considerando la vinculación que ha pasado a tener el liderazgo y la comunicación al entramado organizacional de las instituciones educativas, la autora de la presente investigación se encontró motivada a indagar cómo es el desempeño de los estudiantes de nuevo ingreso al Programa de la Licenciatura en Psicología en estas áreas. Para ello se fundamentó en la aplicación del método de

la Investigación Acción Participativa (IAP) por ser el que se adaptaba al estudio

que se realizó y puede llegar a ser aplicado en cualquier nivel educativo. La investigación, se inició con un Primer Momento referido a la etapa de

inducción y diagnóstico, donde se incentivó y motivó a los estudiantes, delegados

y subdelegados de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología a

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participar en el estudio, yexploró las necesidades que presentaban éstos en cuanto al liderazgo y la comunicación. En el Segundo Momento, se procedió a elaborar el plan de acción, es decir la etapa de planificación, se realizaron las actividades en forma adaptable y permeable, debido a que se construyeron, reconstruyeron y modificaron en forma progresiva según la reflexión y realimentación obtenida al avanzar la dinámica propia del método de investigación. En el Tercer Momento o etapa de observación – acción, se implementaron y ejecutaron las actividades, acciones y estrategias que se habían planificado de acuerdo a las necesidades detectadas en el primer momento o etapa diagnóstica. Por esta razón se hizo indispensable observar y evaluar las posibles consecuencias obtenidas en forma simultánea, para luego ir al proceso de reflexión para considerar incorporar nuevos cambios. En el Cuarto Momento o etapa de producción intelectual, se buscó conocer sobre los testimonios y deliberaciones de los coinvestigadores y la investigadora. Se analizó, comparó, contrastó y relacionó la práctica con la teoría. Inmediatamente se procedió a confrontar informaciones recogidas en las observaciones, entrevistas, grupos de discusión y testimonios focalizados. Posteriormente se dio la discusión según las permutaciones surgidas y la coadyuva en la generación de teoría. Por último, en el Quinto Momento o etapa de transformación, se hizo una revisión e interpretación exhaustiva de los argumentos que emergieron en la investigación. De esta manera se comparó la información obtenida y logros con las acciones que se pretendían seguir posteriormente. Luego se procedió a la replanificación del Programa donde se incluyeron cambios, avances y transformaciones que se deseaban alcanzar en el futuro, de acuerdo a las necesidades y sugerencias de los coinvestigadores y la investigadora del presente estudio. Sobre la base de las consideraciones, argumentos y reflexiones emergidos en este proceso de indagación, la autora de esta disertación considera que existe la

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necesidad de incluir un programa de orientación hacia el descubrimiento y exploración de competencias en el área de liderazgo, comunicación y resolución de conflictos, que permitan que el estudiante integre los conocimientos adquiridos con la aplicabilidad de los mismos al campo profesional.

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CAPÍTULO I

MOTIVO O INQUIETUD QUE ORIENTA EL ESTUDIO

La inquietud que dirige la presente investigación se orienta por las observaciones realizadas en la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA) específicamente en el Programa Licenciatura en Psicología adscrito al Decanato de Humanidades y Artes. Este Programa se encuentra funcionando en diversos espacios, entre ellos en el Decanato de Administración y Contaduría donde se atiende a los estudiantes de nuevo ingreso hasta el tercer semestre, la sede del

“Luís Gómez López” en la cual asistenlos estudiantes del cuarto al décimo semestre.

Y

la sede administrativa que funcionaen el “Centro Empresarial Morán” ubicado en

la

carrera 20 con Av. Morán en la cuidad de Barquisimeto, Estado Lara.

En la información obtenida por la investigadora es común ver situaciones donde los estudiantes de nuevo ingresose muestran confundidos al momento de seguir las pautas e instrucciones emitidas por el director y los docentes del Programa Licenciatura en Psicología, a través del delegado y subdelegado de sección. En los espacios de mayor coincidencia de los educandos del primer semestre durante las actividades cotidianas es común escuchar comentarios como: “el delegadodifundió la información a través del facebook y como no lo reviséno me enteré del cambio de la fecha del examen”, “claro como yo no tengo Blackberry no me llega la información de que la profesora había informado que estaba suspendida la clase”, “no es justo que avisen a última hora que no hay clases”, “para variar sin acceso a internet no me entero de nada sobre la universidad”. Los docentes al darle la palabra a los estudiantes manifiestan: “A mí no me dijeron esa información así profe”, “yo había entendido que esa actividad estaba asignada para otro día”, “no me enteré del cambio de la actividad”, “según tengo

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entendido cuando hay paro se suspenden las evaluaciones, no podían aplicar el examen, por eso no asistí”, “¿por qué avisan de un día para el otro el cambio de la asignación?”, entre otros. Por otra parte, los estudiantes que cumplen con el rol de delegado y subdelegado del primer semestre expresan entre sus compañeros los siguientes comentarios:“yo cumplo con difundir la información a través de las redes sociales, es responsabilidad de cada compañero estar atentos a la información”, “dada la situación de incertidumbre en la universidad, de que si hay paro o no, cada quien debe estar pendiente de los cambios en la programación”, “no es mi problema si ustedes aprender a establecer acuerdos o no, si tienen o no tienen internet, aunque sea envíen un mensaje de texto para preguntar”, “es difícil estar pendiente de las inquietudes de toda la sección”, entre otros. Otra situación que se presenta entre los estudiantes del primer semestre es la tendencia a publicar la información aportada por los docentes en distintas versiones, debido a que son varios participantes los que se acercan al profesor a preguntar acerca de las decisiones que han de tomar con relación a alguna actividad académica. Este le brinda la información a los que le van preguntando y posteriormente cada uno propaga la notificación desde su perspectiva. Lo cual en ocasiones conlleva a que los estudiantes se muestren molestos por las consecuencias que esta situación genera en la sección. Para conocer la versión del delegado y subdelegado de la sección ante la situación planteada se les da la palabra y expresan que: “a veces no nos permiten cumplir con nuestro rol, porque ni siquiera los docentes reconocen nuestro valor”, “si el docente nos comunicara sólo a nosotros la información se evitaría tener tantas versiones de la misma”, “los docentes deben valorar el rol que nosotros desempeñamos en el salón de clases”, “los compañeros de clases fueron quienes nos eligieron para ocupar este rol por tanto ellos deben esperar a que nosotros suministremos la información” “debe existir un mediador entre el docente y la sección, eso lo hacemos nosotros, entonces ¿por qué sale otro compañero a preguntar al profesor?”.

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Por su parte, los estudiantes de nuevo ingreso manifiestan: “ante la incertidumbre que se respira en el ambiente universitario, hay o no clases, por causa de los paros necesitamos estar informados, es más fácil preguntar al docente que es una fuente fidedigna”, “yo no puedo esperar a que el delegado publique la información, prefiero confirmar que decisiones se han tomado”, “sí yo me entero de algún cambio de actividades, o suspensión de clases, yo debo avisar a mis compañeros así yo no sea delegado”, “es mucha la información que se publica, es difícil saber cuál es la verdadera, por eso es que pregunto a los docentes”. Otra de las situaciones que se han observado en el grupo es que el delegado y subdelegado han desvirtuado el objetivo de su rol, confundido cual es el límite que existe en su función como mediador entre los docentes y los estudiantes de la sección que representan. Debido a que tienden a tomar decisiones grupales que justifican incumplimiento académico. Asimismo, el director dándole la palabra a los docentesen las reuniones de trabajo expresan los siguientes comentarios: “los delegados de los estudiantes del primer semestredesconocen las funciones que realmente deben desempeñar, no están claros de cuál es su rol”, “realmente no cumplen del todo la función de ser delegados de esos estudiantes, no llevan la información del estudiante al profesor y mucho menos ejercen el rol de delegados dentro de la sección”, “es que no conocen los limites de sus funciones, una estudiante me llamó durante horas no laborales para decirme “la sección decidió no hacer el examen para la fecha establecida” ¿Qué es eso?”, “una estudiante llegó diciendo “si no me revisa el examen lo acuso con el delegado de la sección”, ¿cómo es eso que te acuso? Eso es una falta de respeto”, “voy llegando al salón y me recibe un grupo que le correspondía exponer diciendo:

“le notificamos al delegado que no vamos a hacer la exposición”. Me sorprendió ese comentario”. Cada una de estas evidencias representa las diferentes situaciones observadas, donde los estudiantes de nuevo ingresoal Programa Licenciatura en Psicología muestran dificultades en el área de comunicación y ejecución del liderazgo por parte de los delegados de sección, debido a que se observa que el proceso de emisión y

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transmisión de información entre los educandos se encuentra afectada. Lo cual representa un problema para el desenvolvimiento satisfactorio de las actividades académicas. Es por ello, que se considera que el problema a resolver es el manejo del liderazgo y la comunicación por parte del delegado y subdelegado de sección de los estudiantes del primer semestre. Por consiguiente, es intención de la investigadora contribuir al fortalecimiento del liderazgo y la comunicación de cada una de las partes antes mencionadas, de manera que pueda promover un clima escolar que contribuya a la compresión y apropiado desenvolvimiento del grupo.

Necesidad o Problema a Resolver

Actualmente, el ejercicio tanto del liderazgo como de la comunicación en el ámbito escolar y sus distintas formas de reflejarse en la práctica, continúa despertando interés al momento de desarrollar estudios que revelan su consecuencia en el rendimiento estudiantil. El liderazgo es un término que ha estado a cargo de adherencias gerenciales, incluso sus primeras aportaciones estuvieron orientadas por la consideración de que éste estaba exclusivamente ligado a los rasgos y características del líder, lo cual conllevó a que se concibiera alejado de los valores de las instituciones educativas, en especial del rol que desempeñan los educandos. Leithwood, (2009),(citado por Pareja, López, El Homrani y Lorenzo 2012) señala que “el liderazgo escolar es actualmente objeto de atención sin precedentes. La agenda de la reforma educacional, en su permanente evolución, parece haber captado el rol del liderazgo como importante meta en sí para la reforma, y simultáneamente, como un vehículo para que otras cosas sucedan”. Asimismo, la comunicación es un proceso que está íntimamente relacionado con las funciones que desempeña el líder, debido a que es el acto mediante el cual es posible la transmisión y recepción de ideas, información y mensajes.

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En este sentido, la importancia del liderazgo y la comunicación como función que reside en el grupo, se inserta en una cultura y dinamiza el funcionamiento de una organización, en este caso, educativa, especialmente en los cambios y transformaciones que ya se están incorporando y llevando a la práctica en diversas universidades. Sin embargo, existen organizaciones educativas que requieren implementar en su cultura organizacional principios de liderazgo y comunicación, no solamente a un nivel general sino también hacia la población estudiantil, de manera que los educandos puedan adquirir herramientas en estas áreas para garantizar un efectivo ejercicio de sus funciones como dirigentes estudiantiles. Tal es el caso de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, específicamente del Decanato de Humanidades y Artes, Programa Licenciatura en Psicología, donde se ha identificado que los delegados y subdelegadosrequieren fortalecer sus destrezas en el área de liderazgo y comunicación para ejercer eficazmente el rol de representantes estudiantiles. Ante estos señalamientos, se pueden proponer las siguientes interrogantes ¿De qué manera se puede fortalecer el liderazgo y la comunicación de los delegados y subdelegados de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología? y ¿Qué acciones se pueden ejecutar para fortalecer el liderazgo y la comunicación de los delegados y subdelegados denuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología?

Propósitos General

Fortalecer del liderazgo y la comunicación en los delegados y subdelegados de nuevo ingreso al Programa de la Licenciatura en Psicología.

Propósitos Específicos

1. Diagnosticar las necesidades que presenta los delegados y subdelegados de nuevo ingreso del Programa Licenciatura en Psicología en cuanto al liderazgo y la comunicación.

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2. Elaborar un plan de acción para intervenir según las necesidades diagnosticadas en los delegados y subdelegados de nuevo ingreso del Programa Licenciatura en Psicología. 3. Ejecutar un plan de acción que contribuya al fortalecimiento del liderazgo y la comunicación de los delegados y subdelegados de nuevo ingreso del Programa Licenciatura en Psicología. 4. Evaluar el resultado del plan de acción ejecutado y su impacto en el fortalecimiento del liderazgo y la comunicación de los delegados y subdelegados de nuevo ingreso del Programa Licenciatura en Psicología.

Pertinencia de la Investigación

Son numerosos los trabajos de investigación centrados en estudiar el liderazgo y la comunicación desde diferentes perspectivas y escenarios, mostrando mayor auge los estudios orientadoshacia el ámbito organizacional. Debido a que son variables que se encuentran íntimamente relacionada a la labor que desempeñan directivos y empleados dentro de lasinstituciones. Por el contrario, son menos frecuentes los estudios basados en conocer la función del liderazgo y la comunicación en estudiantes. Razón por la cual la presente investigación se orienta a fortalecer estas funciones con estudiantes universitarios, con el propósito de promover el interés en otros investigadores por atender las diversas necesidades que se pueden diagnosticar en este ámbito. Por otra parte, se reconoce que potenciar las habilidades de comunicación en estos actores sociales resultade suma importancia, debido a que esto les permite comprender el contexto donde se desenvuelven con otros individuos, intercambiar valores, actitudes, acciones e ideas. Por tanto, es indispensable queestos cuenten con el repertorio de herramientas comunicacionales adecuadas para interactuar de manera efectiva con otros, y así responder asertivamente ante las situaciones sociales que se le presenten día a día.

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Asimismo, el adquirir habilidades para liderazgo lespermite alcanzar el manejo adecuado de los grupos, promover la participación, compartir información e ideas, desarrollo el sentido de pertenencia,establecimiento del consenso, compromiso, optimización de la comunicación, entre otros. Al considerar la importancia de las habilidades de comunicación y su relación con la ejecución exitosa del liderazgo, se enfatiza la necesidad delos delegados y subdelegados de conocer los elementos involucrados en el proceso de la comunicación, así como también potenciar sus habilidades en el área. Debido a que en la medida que éstos mejoren su capacidad para expresar un mensaje y utilicen los canales comunicacionales adecuados, pueden obtener mejores resultados en la ejecución de sus responsabilidades. En cuanto a los aportes que puede brindar el presente estudio se encuentra que, desde el punto de vista pedagógico proveerá un programa de formación que contribuya al fortalecimientodel liderazgo y comunicación, el cual se podrá facilitar a los estudiantes, delegados y subdelegados del Programa Licenciatura en Psicología desde el primer semestre, lo que permitirá formar a los educandos desde el inicio de la carrera en esta área. Asimismo, la información facilitada por este estudio ofrece aportes a la institución, debido a que por medio de la ejecución de la misma se puede beneficiar directamente el Programa Licenciatura en Psicología; inicialmente los directivos, ya que al optimizar la comunicación entre educandos y docentes, pueden ser menores los casos donde les corresponda intervenir. Seguidamente, los docentes porque tendrán la oportunidad de establecer acuerdos consensuados con sus estudiantes. Asimismo, estos tendrán la oportunidad de presentar sus opiniones e ideas asertivamente y lo cual podría contribuir a obtener un mejor desempeño. También, el Decanato de Humanidades y Artes al cual se encuentra adscrito el Programa Licenciatura en Psicología se beneficiaría indirectamente, en cuando a que en la medida que dicho Programa presente propuestas de planificación efectiva relacionadas con la interacción – integración de docentes y alumnos, surgen

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transformaciones en su clima organizacional que conllevan a la obtención de mejores resultados en la calidad de la formación de sus estudiantes. En cuanto al aporte educativo, se considera que mediante el presente estudio se busca atender necesidades ubicadas en la población estudiantil, ya que en el contexto educativo la mayoría de los estudios realizados en el área del liderazgo se enfocan en satisfacer las demandas que presentan directivo, personal administrativo y docente. Entonces, en la medida que se fortalezca al sector estudiantil en área de la comunicación efectiva y el liderazgo, existirá un mejor manejo de los grupos que éstos representan, y a su vez esto tendrá un impacto en el ámbito educativo y social. Igualmente, este estudio servirá de base para investigaciones futuras, específicamente, a las universidades venezolanas para diseñar programas de orientación que permitan dar respuestas a las necesidades que puedan presentar los educandos en el área de liderazgo y comunicación en el contexto educativo. Finalmente, la línea de investigación del presente estudio está insertada en la línea de investigación orientada hacia el estudio del docente en su rol de orientador en el área personal y académica de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador de la Maestría en Educación Mención Orientación.

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CAPÍTULO II

ENFOQUE TEÓRICO QUE PERMITE EXPLICAR Y COMPRENDER EL FENÓMENO EN ESTUDIO

El presente capitulo, se desarrolló en tres apartados, en el primer apartado se exponen los estudios previos relacionados con los propósitos de estudios. Seguidamente se procede a detallar la conceptualización y teorías del liderazgo y la comunicación. Y para finalizar, se presenta el basamento teórico donde se sustenta la presente investigación.

Estudios Previos

Existen hallazgos que están relacionados directa e indirectamente con los propósitos de estudio, por considerar que contribuyen a precisar las posibles respuestas de las preguntas de investigación y permiten fortalecer la revisión preliminar de la bibliografía de este tema. Como es el caso, de Superlano (2000) quien realizó un estudio descriptivo titulado “El estilo de liderazgo del personal directivo de los planteles públicos y privados de educación media y su relación con el desempeño laboral del personal docente”. Su propósito consistió en determinar el estilo de liderazgo del personal directivo de los planteles públicos y privados de educación media y su relación con el desempeño laboral del personal docente. La población estudiada estuvo conformada por 17 directivos de los institutos y 240 miembros del personal docente, la muestra fue del 25% de los docentes y el 100% de los directivos.Para recoger la información utilizó dos instrumentos: (a) la escala Estilider y (b) un

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cuestionario sobre desempeño docente. Para el análisis de los datos empleó la estadística descriptiva: (porcentajes, promedios, desviación estándar, medidas de asociación). Los resultados indican que los directivos poseen un estilo de liderazgo caracterizado por mando empobrecido, en el desempeño laboral del personal docente, existen diferencias a favor de las instituciones privadas. La revisión de este estudio evidencia que, el estilo de liderazgo ejercido por el personal directivo (“mando empobrecido”) brinda poco contacto y apoyo para los seguidores, lo cual puede llegar a generar un deficiente desarrollo de las capacidades del equipo para desenvolverse dentro de la organización. Asimismo, estos resultados se vinculan con la presente investigación, debido a que ofrece información acerca de la relación que existe entre el estilo de liderazgo y desempeño de las funciones. Por otra parte, Figueroa (2004) realizó una investigación enmarcada dentro de la modalidad de proyecto factible, sustentada en una investigación de campo de tipo descriptivo,donde planteó como objetivo proponer un programa sobre liderazgo transformacional para el mejoramiento de la gestión de los directivos del Nivel de Educación Inicial, dirigido a los Centros Preescolares de la Parroquia “Juan de Villegas” Municipio Iribarren. La muestra estuvo conformada por doce (12) directivos y quince (15) docentes, a quienes se les aplicó un cuestionario de una misma versión estructurado en 26 preguntas: 24 respuestas múltiples y 2 abiertas. El análisis de los datos le permitió concluir que los directivos carecen de un liderazgo transformacional en su desempeño, y la gestión directiva requiere de esta herramienta para contribuir a transformar la cultura institucional, desde la adaptación de la visión, misión, valores, entre otros. Por lo que recomendó:

implementar con toda la participación de todo el personal directivo y docente de las instituciones educativas actividades de capacitación y actualización (jornadas, charlas, talleres), tomando en cuenta los lineamientos del liderazgo transformacional, como orientación en su desempeño personal y profesional. Este aporte, demuestra la carencia de herramientas gerenciales por parte de los directivos y docentes, develando que la gestión directiva requiere de la

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capacitación adecuada para contribuir a la innovación de la cultura organizacional. La contribución de esta información al presente estudio, esla necesidad que existe de brindar entrenamiento en el área de liderazgo en el contexto educativo, ya que sí el personal directivo está preparado para transformar la cultura organizacional, se pueden optimizar los valores, visión, misión de la misma. De igual manera, Ordaz (2007) realizó una investigación descriptiva de campo con el propósito de determinar la importancia del liderazgo efectivo como modelo de éxito aplicado a los directivos y docentes de la Unidad Educativa Santa Rosalía de la Parroquia Moroturo, Municipio Urdaneta del Estado Lara. La recolección de la información la hizo a través de una encuesta, donde obtuvo la opinión de los docentes y directivos con relación al liderazgo efectivo. Los sujetos de estudio estuvieron conformados por dos (2) directivos y veinticinco (25) docentes de la institución. Concluyó que los directivos mantienen una línea de directrices automáticas, los resultados arrojaron que esos directores carecen de un liderazgo efectivo como modelo alternativo de éxito. Recomendó sensibilizar tanto a directores como a docentes para un mejor desarrollo y desenvolvimiento de la Unidad Educativa Santa Rosalía. Esta información, resalta elvalor de llevar a la práctica en las instituciones educativas el liderazgo efectivo como herramienta para mejorar el desarrollo y desenvolvimiento de los agentes involucrados en el proceso de enseñanza y aprendizaje. Asimismo, sustenta la importancia de realizar el presente estudio como medio para sensibilizar al sector estudiantil acerca de las necesidades que presentan en cuanto al liderazgo y la comunicación. Al mismo tiempo, Álvarez (2007) presentó una investigación de campo, de tipo descriptivo. Su propósito fundamental fue describir el liderazgo de los docentes como herramienta de gestión educativa en la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado – Decanato de Administración y Contaduría. Los actores esenciales del estudio lo conformaron treinta (30) docentes del Decanato, lo cuales fueron seleccionados mediante el método aleatorio simple al azar. Para obtener la información, utilizó un cuestionario diseñado con preguntas

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cerradas de escala tipo Likert. Concluyó que el diagnóstico efectuado sobre el tipo de liderazgo que ejercen los docentes en su actividad educativa demostró que predomina un liderazgo autocrático. El estudio señalado anteriormente, específica la descripción del liderazgo como herramienta de gestión educativa, donde concluyen que los docentes tienden a ejercer en sus actividades un liderazgo autocrático. Esta información aporta al presente estudio, la importancia del liderazgo como herramienta de trabajo, para producir los cambios e innovaciones que demanda actualmente el sector estudiantil. Por lo que resulta valioso formar a los dirigentes estudiantiles en ésta áreacomo medio para desarrollar una labor educativa con una misión y visión adecuada a las necesidades manifiestas por los mismos. Asimismo, Morales (2007) realizó una investigación que se centra en dos apartados concretos, uno de naturaleza documental y retrospectiva, donde trabajó fuentes secundarias. Y otro prospectivo, que se centró en el diseño e implementación de un estudio de campo, cualitativo, que permite enriquecer lo estudiado con otras fuentes de carácter primario. Su objetivo fue estudiar la estructura, la gestión y los valores en la comunicación de las organizaciones desde un enfoque holístico. Concluyó que la comunicación está considerada como una herramienta estratégica de gestión y es uno de los principales valores intangibles de las organizaciones. Además, es indispensable para conseguir la imagen y la reputación, necesaria para alcanzar el objetivo institucional; indispensable para lograr un clima laboral adecuado y necesario para prever crisis.

Al tomar en cuenta la conclusión presentada por la autora anteriormente citada se denota que la comunicación es una competencia indispensable que deben potenciar en todos los ámbitos de la vida humana, en especial en el contexto organizacional. Motivo por el cual en los centros universitarios se busca fortalecer ésta habilidad en el personal administrativo y docente, en ocasiones olvidando que el sector estudiantil también forma parte de la organización,y por tanto requiere de un entrenamiento en

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ésta área que le permitan establecer una interacción adecuada entre ellos y ante los docentes, administrativos y autoridades respectivas.

Por otra parte, Gómez (2007) realizó un estudio titulado “La comunicación en las organizaciones para la mejora de la productividad: El uso de los medios como fuente informativa en empresas e instituciones andaluzas”. Entre los objetivos que planteo se destaca el mostrar como la información es un valor infrautilizado en la mayoría de las empresas e instituciones actuales y que debe situarse al mismo nivel que otros recursos mejor considerados (humanos, tecnológicos, económicos, etc). Asimismo, comprobar si esta información, organizada y tratada profesionalmente, mejora la productividad. Concluyó que el establecimiento de organizaciones donde la toma de decisiones es menos piramidal y donde los directivos delegan parte de su responsabilidad y tareas en los distintos departamentos (liderazgo democrático- laissez-faire), hace que estos necesiten a personas mucho más formadas y con un mayor conocimiento de su entidad y del entorno que rodea a la misma. Han de saber qué factores influyen en la realización efectiva de su trabajo y en la toma de decisiones. La información sobre el entorno relevante, así como sobre la organización misma, no debe ser privativa y exclusiva de los dirigentes de las entidades, la información es patrimonio de todos los miembros en sus distintas escalas de responsabilidad. El objetivo principal es conseguir que cada miembro disponga de la información necesaria para el desarrollo de sus funciones. Una información que ha de ser personalizada, precisa y adaptada a las necesidades, perfil, formación e intereses de los empleados, ya que no todos realizan las mismas tareas, y por tanto, sus necesidades informativas también son distintas. La información ‘comodín’ resulta poco efectiva en el desarrollo del trabajo y en la resolución de problemas. Los empleados que forman parte del circuito informativo de su empresa resultan más productivos para la organización. Este hecho ha quedado patente a través del ‘supuesto práctico’ realizado entre miembros de empresas e instituciones andaluzas. El 70 por ciento de los empleados, que recibieron periódicamente (durante cinco

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meses) información útil y personalizada a través de e-boletines, se ha mostrado muysatisfecho, habiendo repercutido positivamente en su trabajo diario. La contribución de éste estudio a la presente investigación es resaltar la importancia que tiene en las instituciones el suministro de la información de manera precisa y oportuna. En la medida que los participantes dispongan de una fuente de información adecuada para el desarrollo de sus funciones presentan un mayor nivel de productividad. Estos hallazgos se vinculan con la inquietud descrita por la investigadora, debido a que entre las necesidades que presentan los actores sociales se señala la confusión que presentan los mismos al momento de obtener la información por parte de los delegados y subdelegados de la sección. Por su parte, Yépez (2009) realizó una investigación de campo de carácter descriptivo correlacional, donde su propósito fue determinar la influencia del liderazgo de los directivos en las relaciones interpersonales de los docentes de la I y II etapa de Unidad Educativa “Pedro Gual”, ubicada en los Rastrojos, Municipio Palavecino, Estado Lara. Los sujetos de estudio estuvieron conformados por diecinueve (19) individuos, distribuidos en dieciocho (18) docentes y un (1) directivo. Para recopilar la información empleó la técnica de la encuesta con la aplicación de un cuestionario, estructurado en escala Likert. Concluyó que el liderazgo del directivo no está totalmente definido, considerando que tienen un estilo de liderazgo ecléctico, demostrando igualmente que la influencia de la actuación del directivo en la relación entre el personal docente es trascendental. De acuerdo a las consideraciones anteriores, las relaciones interpersonales entre los directivos – docentes son sumamente importantes y estas pueden ser influenciadas por el estilo de liderazgo empleado por los directivos. La implicación de este aporte al presente estudio, se encuentra en develar la relevancia de cultivar una relación armónica entre los agentes involucrados en el contexto educativo (docentes – educandos); lo cual es uno de los aspectos que sebusca fomentar mediante la ejecución de los talleres facilitados. Seguidamente, se menciona a Castejón (2009) quien realizó un estudio descriptivo, donde se planteó como objetivo proponer lineamientos estratégicos

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para el fortalecimiento del liderazgo transformador del docente de la Maestría de Educación Superior en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto Estado Lara. El objetivo de estudio lo analizó por medio de la percepción de los estudiantes de la Maestría de Educación Superior, con relación a la presencia del liderazgo en los docentes. La recolección de la información fue elaborada a través de un cuestionario tipo encuesta con una escala de cuatro alternativas de respuesta. Con los resultados que obtuvo propuso recomendaciones que permitieran poner en marcha el desarrollo y mantener los procesos de cambio del docente de manera exitosa. Este estudio, propone lineamientos estratégicos para el fortalecimiento del liderazgo transformador para promover el proceso de cambio del docente de manera exitosa. Este es una de las contribuciones que se obtuvo mediante la ejecución del presente estudio, debido a que se facilitó una serie de herramientas en el área de liderazgo y comunicación que permitieron realizar un perfil de las funciones que deben desempeñar los delegados de sección.Así como también, estableció un modelo de adiestramiento dirigido a estudiantes interesados en desenvolverse en esta área. Por su parte, Cáceres, P., Delgado L. &Martínez T. (2009) realizaron un estudio descriptivo centrado en conocer el liderazgo de los estudiantes en la Universidad de Granada, atendiendo a sus percepciones acerca de por qué son elegidos (atribuciones), para qué (funciones a desarrollar, expectativas), cómo desarrollan su rol como tales (práctica de liderazgo). La información se obtuvo mediante un diseño no experimental por método de encuesta a través de un grupo de discusión en el que la muestra seleccionada intencionadamente atendió a la diversidad de criterios representativos de cada centro universitario (edad, sexo, antigüedad, etc.). Entre las conclusiones más significativas se encuentran: 1) Son numerosas y variables las atribuciones centradas en causas internas referidas a la personalidad (carisma, extroversión, sinceridad, altruismo, autocontrol, etc.) y habilidades, destrezas (experiencia, confianza, seguridad, tranquilidad, habilidades sociales, etc.), y externas (más centradas en la ausencia de candidatos

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y la necesidad de cambiar cosas) que los representantes atribuyen como motivo de

elección. 2) La práctica del liderazgo supone una gran dificultad basado en los

enfrentamientos con los profesores (temor a las represarías, etc.) y con el alumnado (pasividad, desinterés, descontento y recelos). 3) Defender los intereses del grupo, informar, cumplir con los objetivos planteados (eficacia, compromiso)

y

promover la comunicación entre los diferentes sectores (profesorado, alumnado

y

PAS) son las principales funciones que consideran sus compañeros que esperan

de ellos. Finalmente el aporte de este estudio es de suma importancia, debido a que ofrece una visión del liderazgo estudiantil desde una perspectiva introspectiva, los

actores sociales toman la palabra para definir sus atribuciones, funciones y prácticas de liderazgo. Su vinculación a la presente investigación es la coincidencia en cuanto a búsqueda de la descripción del rol del líder por parte de los estudiantes. En la inquietud que orienta este estudio los docentes señalan que los alumnos del primer semestre desconocen cuáles son las funciones que deben desempeñar como delegados de sección, lo cual fue identificado como una de las necesidades a resolver.

Referentes Teóricos

Liderazgo

La temática del liderazgo ha sido de las que mayor interés ha despertado en el ser humano. Ya desde antiguo, y desde diversas disciplinas, el hombre ha intentado dar respuesta a cuestiones como el origen, funciones, naturaleza, entre otros de los líderes (Sánchez, 2002).

Significa entonces, que definir el liderazgo en un mundo cambiante como en el siglo XXI resulta una tarea difícil, sobre todo porque es una cualidad que se exige

a diversos personajes, entre ellos a dirigentes políticos, directivos, docentes, dueños de empresas, gerentes y supervisores, e incluso, a las amas de casa. El liderazgo es

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una característica que hace que la gente siga a una persona y que ésta influya en sus acciones (Rivera, 2009). Por su parte, Gershenfeld y Napier (2006) mencionan que “el liderazgo es un concepto que tiene la habilidad de un camaleón para cambiar su apariencia en diferentes ocasiones” (p. 154). Por lo que, se considerauna definición capaz de variar según las circunstancias y el grado de responsabilidad que se le atribuya al líder. Cabe agregar, que no existe una enunciación universal del mismo porque es un tema complejo que al estudiarse se puede analizar desde distintas perspectivas.

Definición de liderazgo

De acuerdo con Sánchez(ob. cit.) las concepciones y definiciones del liderazgo podrían variar desde el “énfasis en las habilidades del líder, los rasgos de la personalidad, las relaciones de influencia, las orientaciones emocionales – cognitivas u orientaciones individuales versus grupales” (p. 376). Hecha la respectiva aclaración, a continuación se procede a presentar algunas definiciones de liderazgo desde la perspectiva de diversos autores. Para Kotter (1990) la palabra “liderazgo” se puede llegar a utilizar en dos sentidos fundamentales en una conversación diaria, “1) Para aludir al proceso de llevar a un grupo (o grupos) de personas en una determinada dirección por (en la mayoría de los casos) medios no coercitivos, y 2) Para aludir a personas que desempeñan papeles en los que se espera exhiban su liderazgo” (p. 188). Se podría considerar que en una conversación corriente es más probable hacer referencia a la segunda proposición. Hunter (1999), autor de la paradoja, define el liderazgo como “el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de los objetivos en pro del bien común”. (p. 38) Asimismo, Cartwright y Zander (1971ª, p.334),(citado porSánchezob. cit.) consideran que el liderazgo consiste en “acciones por parte de los miembros que ayudan a determinar las metas del grupo, a hacer que el grupo se mueva hacia estas

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metas, a mejorar la calidad de las interacciones entre los miembros, a desarrollar la cohesión del grupo y a facilitarles recursos” (p. 376). Por su parte, Stewart, G., Manz, C. y Sims, H. (2007), afirman que “tal vez la influencia más fuerte en el proceso de equipo provenga del liderazgo” (p. 120), de la capacidad de algunos de sus integrantes para dirigir hacia un objetivo al grupo y obtener resultados efectivos. Una definición propuesta por estos autores es “el

liderazgo es el acto de influir en otros” (p. 121). Esta definición sugiere que cualquier participante del grupo puede llegar a ejercer el liderazgo e influir sobre sus compañeros, lo cual implica que la existencia de un equipo requiere la presencia de un líder. Y así, se podrían continuar citando un elevado número de autores y definiciones. Sin embargo, antes que categorizar diferentes enunciados, se presenta la definición propuesta por Lussier y Achua (2002) quienes señalan que el liderazgo “es el proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa, para lograr los objetivos de una organización a través del cambio”.(p. 6)A continuación se procede a analizar los elementos más importantes en la definición antes mencionada.

1. Líderes: se refiere a quien puede ser administrador o subordinado. Un líder

usualmente cuenta con la habilidad de influir sobre los demás; un administrador tal

vez no. Por tanto, un líder no es por fuerza alguien con una posición formal como administrador.

2. Seguidor:es alguien que recibe la influencia de un líder, y puede ser

administrador o subordinado. Los buenos seguidores no son los que siguen a ciegas

al líder sin aportar algo que puede influir en él. En suma, los líderes influyen en los seguidores y estos en aquéllos.

3. Influencia: influir es el proceso en el que líder comunica sus ideas, los

seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el

cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo.

4. Objetivos organizacionales: los integrantes de la organización necesitan

trabajar en conjunto, orientados hacia un resultado que deseen tanto el líder como

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los seguidores, un porvenir deseado o un propósito compartido que los motive a alcanzar ese resultado. Los líderes tienen que dar el rumbo y, con la aportación de los seguidores, fijar objetivos que supongan retos y anteponer la responsabilidad para lograrlos. 5. Cambio: las organizaciones necesitan modificarse de continuo, adaptándose a un ambiente global que se transforma con rapidez. Los líderes competentes advierten la necesidad que hay que cambiar continuamente para mejorar el desempeño. A través del análisis de las palabras claves que forman parte de las definiciones enunciadas, se puede denotar que diversos autores han escrito sobre el liderazgo, pero todos coinciden en que la esencia del mismo son los seguidores, sin seguidores no existe liderazgo. De igual manera, resulta oportuno señalar que entre los autores antes mencionados existe otra coincidencia en cuanto a la definición, y es que estos resaltan la importancia de que el líder pueda influir sobre el grupo y guiarlo hacia sus metas. Por lo que se le puede percibir como un impulsor, propiciador y guía en el proceso de cambio de un grupo.

Importancia del liderazgo

Sobre la base de las consideraciones anteriores, es necesario resaltar que la habilidad de liderazgo es importante para dirigir a un equipo hacia sus metas. Al respecto Lussier y Achua(ob.cit.),afirman que “la habilidad de liderazgo a nivel mundial es la llave del recurso intangibles clave que afincará ventajas competitivas sustentables en el siglo XXI. Los líderes atribuyen el éxito de las compañías a diversos factores, entre ellos a un liderazgo sólido” (p. 9). Asimismo, Kotter (1990) señala que “el liderazgo ha adquirido mayor importancia en los últimos tiempo debido a los cambios significativos que han ocurrido en el entorno organizacional” (p. 189). Para adaptarse con éxito a las

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diversas transformaciones que emergen en este entorno es necesario modificar la visión que se tiene acerca de las prácticas gerenciales. Por lo queresulta indispensable fomentar el proceso de capacitación y adquisición de experiencia de quienes asumen (o se le delega) la responsabilidad de dirigir a otros. Debido a que, es el líder quien se ocupa de comunicar la visión, de desarrollar una cultura compartida y promover una serie de valores medulares que puedan servir de guía para llegar al estado futuro deseado (logro de objetivos).

Características de un líder de calidad

Por su parte, Sifontes (2005) señala que “es verdad que algunas personas tienen una inclinación innata que les hace acreedoras al potencial de líderes, pero hay que tener preparación para que esas cualidades florezcan en las reuniones de equipo” (p. 86). Entre las cualidades que este autor considera necesarias para la ejecución de un liderazgo de calidad se encuentran:

1. Conoce de calidad total y divulga su valor: (a) Entiende que la calidad total

es un grado supremo de la eficacia, (b) Valora y aplica el análisis sistémico de los procesos, (c) No se convierte en un fanático, (d) No se engaña sobre su verdadero avance en calidad total ni espera que otros lo sobrestimen.

2. Valora la gente: (a) Pone énfasis en la mejora de la materia prima humana

y ayuda a crear líderes, (b) No descalifica a los demás con sarcasmo o lenguaje del

cuerpo, (c) Es un constante coach y consejero para que los individuos y equipos descubran, desarrollen y alcancen todo su potencial, (d) Constantemente da feedback con ánimo de provocar mejoras.

3. Es humilde y autentico: (a) Reconoce los méritos de los demás, (b) Deja

brillar su gente y promueve que brillen, (c) No se endiosa con el éxito, (d) No es revanchista con los que no comparten sus ideas, (e) Demuestra con hechos que cree en lo que pregona.

4. Crea el clima correcto: (a) Crea el sistema de calidad y enseña el camino,

(b) Fomenta la amnistía en la organización, (c) Vive su entusiasmo y entusiasma a

24

los demás, (d) Identifica e implementa los cambios necesarios de comportamiento personal y de la organización, (e) Exige la mejora continua y le dedica tiempo.

5. Erradica el miedo: (a) No teme a lo negativo y lo convierte en útil, (b)

Busca la verdad para corregir y mejorar, (c) No se incomoda al compartir el

liderazgo.

6. Aprende constantemente: (a) Mantiene la objetividad y amplitud mental,

(b) Toma acción para conocer otras herramientas gerenciales que puedan agregar valor, (c) Se asegura que su organización incorpore lo aprendido a los procesos de trabajo.

7. Concentra energías en lo importante: (a) No se desvía fácilmente de lo

esencial, (b) Sí es necesario, cambia el rumbo pero no la dirección, (c) Evita enredarse en conflictos internos sin sentido ni valor.

8. Valora y fomenta el trabajo en equipo: (a) Faculta a los miembros de su

equipo, (b) Atiende a las necesidades de todos los afectados e involucrados en los procesos de trabajo, (c) Promueve que la toma de decisiones sea generalmente basada en la información actual, (d) Define los sistemas y procesos de trabajo y los jerarquiza conjuntamente con su equipo, (e) Revisa con su equipo los procesos vitales de trabajo, (f) Define con su equipo y usa indicadores para medir y controlar los procesos.

Características personales del líder

El liderazgo es mucho más que un simple conjunto de capacidades y conocimientos, depende de una serie de cualidades personales, sutiles y en ocasiones difíciles de advertir, pero sumamente poderosas. Entre ellas de incluyen (aunqueno sean las únicas) entusiasmo, integridad, valor, humildad, entre otros. De acuerdo con Corey (1995) existen un conjunto de características personales que se encuentran vinculadas al liderazgo efectivo, entre los cuales se encuentran:

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1.

Presencia: Hacerse notar entre los miembros, reconocer y expresar sus

emociones propias y estar abierto a las reacciones del grupo.

2. Poder personal: Confianza en sí mismo, conciencia de la influencia

propia sobre los otros.

3. Valentía: Adoptar riesgos en el grupo, admitir los errores propios,

mostrarse vulnerable de vez en cuando, confrontar a los otros y revelando las

propias reacciones, mostrar la voluntad por competir el poder, discutir pensamientos y sentimientos con respecto al proceso grupal y de avanzar a pesar de sentirse inseguros o temerosos.

4. Voluntad para auto-confrontarse: Mostar voluntad de auto-cuestionarse y

determinar el grado de honestidad propia, auto-conciencia.

5. Sinceridad y autenticidad: Interés sincero en el bienestar y crecimiento de

los otro, ser directo, voluntad de abrirse apropiadamente y compartir el proceso de grupo sin dejar que todo salga indiscriminadamente.

6. Sentido de identidad: Conocer los valores propios y vivir basándose en

patrones internamente derivados.

7. Confianza y entusiasmo en el proceso grupal: Mostar ilusión por el

trabajo y satisfacción por encontrarse con el grupo, creer en el valor del proceso

grupal.

8. Creatividad y apertura: Mostrarse abierto a nuevas experiencias, estilos

de vida y valores diferentes, crear y utilizar estrategias innovadoras. Tal como se observa el líder, como cualquier persona, puede llegar a presentar defectos y virtudes que debe conocer y reconocer, lo cual implica que requiere mirar primero dentro de sí mismo y conocerse, para luego poder entender a los demás. Un buen liderazgo está sustentado de una verdadera pasión por el trabajo y de un auténtico interés por otras personas y el logro de las metas que se ha propuesto el grupo (Rivera, ob. cit.).

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Funciones administrativas del liderazgo.

De los planteamientos anteriores se deduce que sería un error pensar que cualquier persona con deseo de ayudar a los demás podría ser el líder de un equipo, no sólo se requiere poseer características personales como las mencionadas anteriormente sino cumplir con una serie de funciones. Al respecto, Henry Mintzberg,(citado por Lussiery Achua, ob.cit.), identificó 10 funciones que los líderes realizan para lograr los objetivos en las organizaciones. Representan las

actividades de comportamiento predominantes que llevan a cabo administradores o seguidores. También agrupó estas funciones en tres categorías. Las categorías de las funciones administrativas son actividades de naturaleza interpersonal, informativa y decisional. Funciones interpersonales: comprenden actividades de representación, de líder y de enlace.

1. Función de representación: los líderes desempeñan la función de

representación cuando actúan en nombre de la organización o del departamento al

que dirigen en actividades legales, ceremoniales y simbólicas.

2. Función del líder: desempeñar las funciones administrativas para operar en

forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o gerente en la organización.

Por tanto, la función de líder domina todo al comportamiento administrativo.

3. Función de enlace: Los líderes desempeñan función de enlace al

interactuar con personas externas a la unidad de la organización. El enlace implica crear toda una red de contactos para fomentar las relaciones y obtener información y aceptación. Funciones informativas: Comprenden acciones de monitoreo, de difusión y de portavoz.

1. Función de monitoreo: los líderes desempeñan la función de monitoreo al

obtener información, la mayor parte de la cual se analiza para detectar problemas y oportunidades, y para atender a sucesos externos a la unidad de la organización.

27

2.

Función de difusión: Los líderes desempeñan la función de difusión al

enviar información al resto del personal de su unidad en la organización. Los

administradores tienen acceso a información restringida para sus subordinados. Parte de ésta, proveniente de instancias superiores, se transmiten a los empleados, ya sea en forma original o resumida.

3. Función de portavoz: los líderes desempeñan función de portavoz cuando

rinden informes a personas externas a la unidad de la organización. Los administradores deben informar a su jefe (el consejo de la administración, el dueño, el director general). Los líderes cabildean y fungen como representantes de relaciones públicas de su unidad en la organización. Funciones decisionales: comportamientos que consiste en emprender acciones, manejar dificultades, asignar recursos y negociar.

1. Función de emprendedor: el líder desempeña la función de emprendedor al

innovar e iniciar mejoras, apoyándose en las ideas obtenidas mediante la función de

monitoreo.

2. Función del manejo de dificultades: los líderes desempeñan la función de

manejo de dificultades al llevar a cabo las acciones correctivas durante las crisis o situaciones conflictivas.

3. Función de asignación de recursos: los líderes desempeñan esta función

cuando programan, solicitan autorización y realizan actividades presupuestarias.

4. Función de negociar: el líder desempeña esta función cuando representa a

la unidad de la organización que preside en transacciones rutinarias y extraordinarias sin límites fijos, como lograr un solo precio o término de venta o

adquisición de un producto o servicio, o el pago que se le dará algún empleado.

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Destrezas de liderazgo de grupo.

A lo largo de los planteamientos hechos se podría considerar que el liderazgo efectivo va más allá que la adecuada ejecución de ciertas funciones, pues requiere la

aplicación de destrezas específicas.Al respecto, Corey (ob.cit.) señala quecomo la mayoría de las destrezas de liderazgo necesitan ser aprendidas y practicadas. Entre las cuales resalta:

1. Escucha activa: Implica prestar toda la atención al hablante y ser sensible

al mensaje comunicado tanto a nivel verbal como no verbal.

2. Parafraseo: Implica retransmitir con otras palabras lo que alguien ha

manifestado con el fin de aclarar el significado tanto para el emisor como para el grupo.

3. Clarificación: Implica responder a los aspectos confusos de un mensaje

centrándose en aquellos subyacentes y ayudando a la persona a percibir los

sentimientos conflictivos.

4. Empatía: Identificarse con los miembros, asumiendo sus marcos de

referencia.

5. Iniciación: Promover la participación e introducción de nuevas direcciones

en el grupo, impulsar a los miembros a asumir más responsabilidades.

6. Definición de metas: Planificar metas específicas, concretas y significativas

para el proceso grupal.

7. Evaluación: Valorar el proceso grupal continuo y la dinámica individual y

grupal.

8. Modelado: Demostrar ejemplos de conductas deseadas a través de la acción

e inspirar a los miembros a desarrollar todo su potencial.

9. Vinculación: Conectar el trabajo que ejecutan los miembros con los temas

comunes de grupo, promoviendo las interacciones entre los miembros y favoreciendo

la cohesión.

10. Bloqueo: Intervenir para detener conductas contraproducentes que se

puedan presentar dentro del grupo.

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Como puede observarse el desempeño efectivo del líder requiere del cumplimiento de un conjunto de características personales, funciones y destrezas. Sin embargo, es probable que no todos los líderes cumplan exactamente con todos los requerimientos mencionados, debido a que es una combinación de cualidades y habilidades que necesitan inicialmente aprender para posteriormente aplicar en la práctica cotidiana del rol que ejerce en el grupo, y es mediante su ejecución que puede llegar a alcanzar la experiencia necesaria para descubrir su estilo de liderazgo.

Estilos de liderazgo

Por otra parte, los estilos varían de acuerdo con los deberes que el líder debe desempeñar, las responsabilidades que espera que sus superiores acepten y su compromiso hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus seguidores. Hasta ahora, se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez uno de los más significativos ha sido la propuesta porStewart, G., Manz, C. y Sims, H.(ob.cit.), quienes presentan la descripción de conductas de liderazgo agrupándolas en cuatro arquetipos: el hombre fuerte, el negociador, el héroe visionario y el superlíder. En primer lugar se encuentra el patrón del hombre fuerte,se concentra en órdenes e instrucciones para influir en sus seguidores. Este es un tipo de liderazgo que viene de arriba hacia abajo y que produce una sumisión de los seguidores basada en el miedo. Las conductas más frecuentes usadas por este líder son:

instrucciones, órdenes, asignación de metas, amenazas, intimidación y reprimendas. En segundo lugar se encuentra el líder negociador, entra en una relación de intercambiocon sus seguidores. Las recompensas son la mayor fuente de influencia, los seguidores muestran una sumisión deliberada a los deseos del líder, con el fin de asegurar los premios que éste controla. Las conductas más frecuentes que utiliza este líder son: reparto de recompensas materiales y personales como reconocimiento al esfuerzo, al desempeño y la lealtad.

30

Seguidamente en tercer lugar se describe el líder héroe visionario,es una fuente de inspiración para los seguidores. Estos líderes usan una visión de arriba hacia abajo para estimular e inspirar a los seguidores, quienes aceptan compromisos basados en la visión y carisma del líder. Usa conductas como la comunicación, exhortación, inspiración y persecución, y desafío al status quo. Finalmente, en cuarto lugar se encuentra el superlíder, se enfoca primariamente en el desarrollo de los seguidores. A veces llamado un líder “que da autonomía”, tiene una fuerza que puede ser muy grande porque está basada en la fuerza de muchos seguidores. Estos líderes guían a otros para que se dirijan solos. Los superlíderes modelan, fomentan y refuerzan la iniciativa y la responsabilidad del seguidor, la confianza en sí mismo, el establecimiento de metas propias, el pensamiento de oportunidades positivas, yla solución individual de problemas. El poder está más equilibrado entre líderes y seguidores. En contraste con los otros arquetipos que se centran en el líder, este punto de vista busca concentrarse en los seguidores. Considerando como base los cuatro arquetipos descritos anteriormente, se denota cómo el estilo de liderazgo puede llegar a tener una influencia sobre el rendimiento y obtención de resultados del equipo, afectando positiva o negativamente según sea el caso en el cumplimiento de las metas.

Como afecta el liderazgo a los equipos.

ParaStewart, G., Manz, C. y Sims, H. (ob.cit.), otra manera de agrupar las diversas teorías del liderazgo es concentrándose en dos amplias dimensiones:

orientación del poder del líder y participación o intervención del líder. La primera dimensión de liderazgo concierne a la orientación del poder del líder. Algunos líderes (por ejemplo el hombre fuerte) son muy autocráticos y tienden a usar órdenes y amenazas para lograr que sus seguidores acaten sus deseos. Otros líderes son más democráticos y permiten a sus seguidores tener bastante libertad en la determinación de los cursos de dirección (por ejemplo los superlíderes).

31

La segunda dimensión se centra en la participación o intervención del líder. Algunos líderes están sumamente involucrados en las actividades diarias, mientras que otros tienden a monitorear menos a sus seguidores y permiten un alto grado de libertad. Al combinar estos dos tipos de dimensiones se produce una tipología de líder donde se ilustra los efectos del liderazgo en los equipos. La tipología se muestra en la figura 1.1

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NDEL LÍDERÓ ActivaINTERVENCI

N D E L L Í D E R Ó Activa INTERVENCI Pasiva Liderazgo opresor Conductas
N D E L L Í D E R Ó Activa INTERVENCI Pasiva Liderazgo opresor Conductas
Pasiva
Pasiva
Liderazgo opresor Conductas de líder Coerción, reforzamiento, castigo, toma de decisiones autocráticas,
Liderazgo opresor
Conductas de líder
Coerción, reforzamiento, castigo,
toma de decisiones autocráticas, estructuración.
Reacciones del equipo
Sumisión, conformidad, escepticismo.
Resultado
Equipos débiles – equipos que acceden al
control del líder.
Liderazgo constructor de poder
Conductas del líder
Guía, motiva, delega, refuerza, construye una
cultura.
Reacciones del equipo
Aprendizaje, desarrollo de habilidades.
Resultado
Equipos autodirigidos – los equipos controlan
la forma en que se hace el trabajo.
Liderazgo sin delegación de autoridad
Conductas del líder
Estructuración intermitente, imposición de
sanciones, distanciamiento psicológico.
Reacción del equipo
Falta de dirección, lucha de poderes.
Resultado
Equipos enemistados – el equipo y los
líderes luchan por el control.
Liderazgo con delegación de autoridad
Conductas del líder
Modela, extiende los límites,
ayuda.
Reacciones del equipo
Autodirección, propiedad.
Resultado
Equipos con autoliderazgo – los equipos
controlan qué trabajo se hace y cómo se
lleva a cabo.

Autocrático

ORIENTACIÓ N DEL PODER DEL LÍDER

Democrático

Gráfico 1.La tipología se muestra.Fuentes: G. L. Stewart y C.C. Manz “Leadership for Self-Managing Work Teams: A Typology and integrative Model”, Human Relations 48: 747-770.

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Los encabezados de las celdas en la tipología no describen la conducta del líder; más bien describen la reacción clásica de un equipo a las conductas de liderazgo relacionadas con cada celda. De este modo, el liderazgo opresor ocurre cuando el equipo es oprimido por el líder, mientras que el liderazgo sin poder deja al equipo – no necesariamente al líder– sin poder. El examen de la tipología nos proporciona un vínculo entre el comportamiento del líder y la manera en que los equipos tienden a responder. A continuación se procede a describir cada una de las tipologías mencionadas en la figura 1.1:

1. Liderazgo opresor: un líder autocrático y activo pasa mucho tiempo imponiendo su voluntad al equipo. Los líderes del tipo hombre fuerte suelen ser opresores, e intervienen activamente en todo lo que hace el equipo. Consideran que su forma de hacer las cosas es la correcta. Estas tendencias llevan con frecuencia al uso de amenazas e intimidación con el fin de lograr que los miembros del equipo cumplan. Desafortunadamente, este estilo de liderazgo puede oprimir la creatividad y el entusiasmo de los equipos. Debido a que los miembros del equipo tienen pocas oportunidades de hacer los que ellos piensan que es mejor cuando el líder interviene de manera muy directa en todas las actividades. 2. Liderazgo sin poder:este tipo de líder no interviene de manera muy directa en las actividades diarias del equipo. Sin embargo, retiene su considerable control sobre el equipo y determina finalmente cómo debe funcionar. Muchos de estos líderes encajan en el arquetipo del negociador. Le dan a su equipo una gran libertad para tomar decisiones, pero la libertad y la autonomía desaparecen rápidamente cuando las opciones del equipo no son congruentes con las acciones que el líder desea. Un problema serio asociado a este estilo es, que no llegan a permitir que el equipo desarrolle las capacidades necesarias para manejar sus actividades. Más aún, los miembros del equipo se muestran inseguros sobre lo que deberían estar haciendo, así que gastan mucho tiempo y energía tratando de determinar qué quiere el líder.

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3. Liderazgo de construcción de poder: un líder activo y democrático puede ser benéfico para los equipos, especialmente en las etapas tempranas de su desarrollo. Este tipo de liderazgo abarca elementos de los arquetipos de líder héroe visionario y superlíder, y en menor grado, negociador. Estos líderes proporcionan guía y enseñan habilidades importantes; aun así, están pendientes de permitir que el propio equipo ejercite una discreción considerable en determinar cómo hará el trabajo. Estos líderes delegan, animan, refuerzan y cooperan. Ayudan a crear una visión exitosa de autoliderazgo de equipo, y su objetivo principal es ayudar al equipo a desarrollar el poder para dirigirse solo. Sin embargo, un líder que está sumamente involucrado en las actividades del equipo ejerce una influencia considerable sobre el equipo, aun si su estilo básico es democrático. 4. Liderazgo con delegación de autoridad: un líder pasivo y democrático permite al equipo diseñar su propio proceso de trabajo y determinar su dirección estratégica. Este tipo de liderazgo es consistente con el arquetipo de superlíder. Los roles tradicionales del líder son llevados a cabo predominantemente por el equipo. Sin embargo, esto no significa que el líder no sea necesario. El rol del líder cambia al de facilitador o instructor. Más que guiar activamente al equipo, por lo general espera hasta que el equipo requiera sus entradas. El liderazgo pasivo probablemente fracasará si el equipo no tiene la capacidad para dirigirse solo. Aunque, cuando el equipo desarrolla las capacidades necesarias, y está listo para ejercitar su facultad discrecional y determinar sus propias rutinas de trabajo, la libertad puede permitir al equipo destacar su creatividad y emprender nuevos caminos. El buen líder no es alguien con un estilo de comportamiento específico ni el que logra una mezcla equilibrada de estilos. El líder que sobresale es aquel que se da cuenta de lo que se necesita para llevar a cabo las metas que se ha propuesto el grupo y lo consigue. Esto implica tener la capacidad de trabajar de forma asertiva con los diferentes estilos sociales, en las distintas situaciones que se le presenten. El mejor estilo de liderazgo es aquel que, independientemente de su estilo social, es capaz de motivar, de comunicar, de dar feedback e influir en sus colaboradores, adaptando la interrelación del líder a la de su seguidor (Rivera ob. cit.).

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Liderazgo con Inteligencia Emocional

Por otra parte, uno de los avances más importantes en cuanto a las competencias profesionales y gerenciales, fue el aporte de Goleman (1999) con respecto a la inteligencia emocional. De acuerdo con este autor, “está demostrado científicamente que lo que aporta el coeficiente intelectual (CI) al éxito, alcanza entorno al 20% en el mejor de los casos, lo que significa que el resto (sobre el 80%), depende de otros aspectos”. Por tanto, se podría decir que existe otra forma de ser inteligente: la Inteligencia Emocional (IE). La IE capacita al líder para identificar las emociones propias y ajenas, y para saber comprender las necesidades de otros, aspecto crucial para relaciones adecuadas. Asimismo, la IE faculta al líder para converger con sus seguidores en sus carencias emocionales, las cuales son las que determinan sus decisiones, en la mayoría de las ocasiones. Existe una alta correlación entre la Inteligencia Emocional y el liderazgo, debido a que liderar es la suma de las capacidades de entusiasmar, motivar, comunicar, hacer empatía, establecer conexión, negociar e influir. Todos estos aspectos son claves para el desarrollo del liderazgo (Goleman ob. cit.).

Niveles de análisis de las teorías de liderazgo.

Finalmente, cabe destacar que una de las formas de clasificar la teoría y las investigaciones en torno al liderazgo es mediante los niveles de análisis.Según, Lussier y Achua(ob.cit.) existen tres niveles de análisis de la teoría de liderazgo son el individual, el de grupo y organizacional. Casi todas las teorías sobre el liderazgo están formuladas en términos de procesos en uno de estos tres niveles solamente. 1. Nivel de análisis individual: se concentra en el líder y su relación con cada uno de sus seguidores. Dicho nivel también se denomina proceso diádico. En las teorías diádicas, el liderazgo se considera un proceso de influencia recíproca entre el líder y sus seguidores; hay pues la premisa implícita de que la eficacia del

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liderazgo no puede entenderse sin examinar el influjo que, con el paso del tiempo, ejerce uno en otro, líder y seguidor.

2. Nivel de análisis de grupo: se concentra en la relación entre el líder y los

seguidores en conjunto. A este nivel se le llama también proceso de grupo, y las

teorías del proceso de grupo se concentran en la contribución del líder a la buena marcha del grupo.

3. Nivel de análisis organizacional: se concentra en la organización, por ello

también se le conoce como proceso organizacional. El desempeño de la organización a largo plazo depende de que ésta se adapte debidamente al entorno, adquiera los recursos necesarios para sobrevivir y lleve a cabo un proceso de transformación efectivo para generar sus productos y servicios. Acorde a los propósitos que persigue esta investigación el nivel de análisis de la teoría de liderazgo se encuentra orientado hacia el “nivel de análisis de grupo”, donde se resalta la importancia de la figura del líder como representante que favorece el logro de las metas planteadas por el grupo. Asimismo, éste procura promover una visión convincente sobre el futuro y formular estrategias de corto a mediano plazo, a fin de lograr producir aquellos cambios necesarios para concretar la visión y alcanzar los objetivos.

La Comunicación

La comunicación y el liderazgo son competencias complementarias, pero sólo de manera intuitiva se logra entender que es una de las competencias más importantes que debe desarrollar un líder es su habilidad de comunicación efectiva.Por tanto, sí éste desea mejorar su desempeñodebe comenzar por cultivar el arte de comunicarse. (Rivera ob. cit.) La comunicación eficaz es una de las capacidades medulares de los líderes, pues forma parte del estilo de liderazgo. Las investigaciones empíricas apoyan la creencia de que los buenos líderes también son comunicadores eficaces; por lo que

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se podría considerar que hay una relación positiva entre la capacidad de comunicación y el desempeño como líder (Lussier y Achua ob.cit.).

Definición de comunicación

Tal como se ha visto hasta ahora, la comunicación está íntimamente relacionada con el liderazgo, la principal razón es porque ésta se encuentra presente en todos los ámbitos de la vida humanay se considera un nexo común entre los hombres que permite su desarrollo.A continuación se presenta algunas definiciones:

De acuerdo con Cirigliano (1981) comunicación “es participar algo en común, significando ello no la acción mecánica o externa de realizar una tarea conjuntamente con otros, sino el percibir el mismo grado de conmoción interna emocional que el otro (con – sentir)” (p. 43). Para Andueza (1983), la comunicación “es el proceso por el cual se transmiten pensamientos y sentimientos” (p. 29). Es así como ésta crea una red de relaciones humanas. Del al grado de comunicación que exista en el grupo va a depender el crecimiento y la maduración delos participantes. Según Davis y Newstrom (1994) la comunicación “es la transferencia de información y la comprensión entre dos personas. Es una manera de conocer las ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y hasta valores de los demás” (p. 82). Es un medio a través del cual dos o más personas pueden ser capaz de expresar – compartir lo que sienten y conocen. Por su parteBonell y Malagon (2007) consideran que la comunicación puede entenderse como “una actividad consistente en la producción e intercambio de signos portadores de información. En el caso de los seres humanos ese intercambio actúa a modo de “cemento” de las relaciones personales y colectivas que va estableciendo por su naturaleza social” (p. 15). De las definiciones anteriores se deduce que la comunicación está presente en el día a día, las personas pueden llegar a comunicarse de muchas formas: cuando hablan y también cuando callan, mediante el tono de la voz, así como con el cuerpo y los

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gestos. Es mediante ésta que se logra un intercambio de ideas y pensamientos que facilitan la comprensión entre dos o más personas.

Elementos que intervienen en la comunicación

De acuerdo con Dasi y Vilanova (1999), para que se produzca la comunicación efectiva, deben intervenir unos elementos indispensables e interrelacionados secuencialmente. Entre los cuales se resaltan los siguientes:

Emisor: es la persona que toma la iniciativa de comunicar. Debe elaborar un proceso personal interno, que es el de codificar sus ideas – pensamientos al estructurar el mensaje, para posteriormente transmitirlo al receptor. La codificación de las ideas se realiza generalmente en base a los signos verbales o gráficos. La calidad de la emisión es determinada por la capacidad que el emisor tenga de expresión, está condicionado por sus contenidos internos, la propia personalidad y apariencia, así como la capacidad de empatía, que es la cualidad de percibir las actitudes y aspectos internos del otro, su receptor. Receptor: es a quien va dirigido el mensaje enviado por el emisor. Una vez recibido, debe producir un proceso interno inverso al del emisor, primero escuchará el mensaje, luego lo descifrará o decodificará para que sea entendido, para lo cual, debe estar en una actitud de atención a la escucha, ya que el contenido del mensaje llega unido a los ruidos propios del emisor, canal de comunicación elegido y los del propio receptor. El grado de efectividad en la recepción del mensaje viene determinado en gran medida por las variables del canal elegido, grado de interés y conocimiento hacia lo comunicado y la capacidad de influencia y persuasión del emisor con respecto al receptor. El mensaje: Es el conjunto de las diferentes ideas de información transmitidas por el emisor mediante claves, símbolos o imágenes, cuyo significado materializará el emisor. La interpretación del mensaje estará en función de la recepción producida, del marco de referencia, contenidos internos del receptor y su capacidad receptiva.

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Para que el contenido del mensaje sea recibido lo más perfecto posible, debe constar de tres elementos importantes: el primero, ha de contener aspectos positivos con relación a la idea que se quiere comunicar; el segundo, debe estar presentado de forma que capte la atención del destinatario; el tercero, debe ser lo más concreto posible para que el receptor pueda llegar a las conclusiones que tiene previstas. El código: es el conjunto de normas, lenguaje y símbolos empleados, que sirven para articular y transmitir el mensaje, de forma que sea comprensible tanto para el emisor como para el receptor. En la comunicación interpersonal es preciso que el receptor tenga un código común con el emisor, en una palabra, se transmitan con el mismo idioma, de lo contrario, si utilizan distintos significados de códigos, sería imposible que se comunicaran. El canal: es el medio a través del cual se emite el mensaje desde el emisor al receptor. En la comunicación interpersonal el canal utilizado es oral – auditivo y el grafico – visual, ya que intervienen tanta la comunicación verbal como la no verbal, dando un significado más completo al mensaje. El canal es el soporte de la información, que actúa como línea de transmisión. El contexto: es la situación particular del ambiente donde se desarrolla la comunicación. Este contexto general, determinará en gran parte la imagen e interpretación que se dará al mensaje. Constituye todo el entorno en que se produce la comunicación; son los aspectos psicológicos de las personas, el lugar, el ambiente, los aspectos sociológicos, los medios físicos utilizados, entre otros. Todos estos elementos actúan sobre el mensaje e influyen poderosamente en la comprensión del mismo. Los ruidos: Son todas las alteraciones que se producen durante la transmisión del mensaje y gran parte son debido al deterioro del canal en su soporte físico. Los filtros: no se ve, ni se oye la realidad, sino parte, lo que el sujeto desea ver

y oír. Y esto ocurre, porque las personas tienen filtros mentales que son interferencias

o barreras inherentes al emisor o receptor, dicho filtro se originan como consecuencia de los valores, experiencias de vida, carga y nivel cultural, conocimiento técnico, entre otros.

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Realimentación o feedback: es la forma más importante de control de lo que está ocurriendo en la comunicación. La realimentación es el conjunto de información que se obtiene sobre la propia comunicación realizada, bien como reflejo de ella o como reacción de los receptores. Es un elemento fundamental, debido a que permite evaluar en todo momento el mensaje emitido y la interpretación que se está dando en él.

El receptor, al mismo tiempo que se va interpretando el mensaje en la comunicación interpersonal, se va transmitiendo a su vez impresiones, bien con preguntas, signos de aprobación o expresiones, esto es lo que se llama comunicación retroactiva. Es esencial que en el proceso de la comunicación haya un constante flujo de información, entre el receptor y emisor, de forma que el feedback permita que ambos se acerquen a la interpretación real de los objetivos de la comunicación, es en ese caso, es cuando se puede decir que se ha producido un comunicado eficaz. Un pequeño gesto del receptor puede indicar al emisor si el mensaje ha tenido un efecto positivo o todo lo contrario.

El proceso de la comunicación

Luego de abordar los elementos que componen la comunicación, es oportuno

señalar que dichos elementos intervienen de forma dinámica y se relacionan entre sí, creando una secuencia durante su transcurso. Según Rubbins (1994), el proceso de la comunicación “es una acción de pasos que existen entre un emisor y un receptor para la transmisión y compresión de su significado” (p. 340). A continuación se exponen los pasos propuestos por el autor:

1. El emisor tiene un propósito de comunicación que deben estar claramente

definidos, porque de lo contrario, podrían ser manifestados de forma difusa.

2. El emisor toma los datos de los hechos reales, en base a los conocimientos y

experiencias previas, transforma el pensamiento e ideas en un proceso de codificación, para poder transmitir el mensaje.

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3.

El emisor elige el canal, para utilizarlo como vehículo de transmisión del

mensaje, utilizando un código común (lenguaje, signos, entre otros) con el receptor

para garantizar la efectividad de la comunicación.

4. El emisor comprobará que tanto el contexto como los ruidos y filtros no

distorsionen el significado, o puedan modificar el contenido del mensaje.

5. El receptor recibe el mensaje a través de un proceso interno, en base también

a sus experiencias y conocimientos, lo interpreta dándole un significado (es lo que se llama decodificación) produciendo un cambio de actitudes.

6. Tanto el receptor como el emisor, en función de los signos que se perciben el

uno del otro, activaran la realimentación, con el fin de evaluar, controlar la calidad,

así como también el significado percibido de la comunicación. Los objetivos que persigue el proceso de comunicación son principalmente tres:

primero que el receptor reciba el mensaje (para lo cual debe ser aceptado al tomar relación con él); segundo, que se interprete correctamente el mensaje (intentando hacer comprender mediante los hechos y expresión de sentimientos); tercero, incitar a la acción y así lograr alcanzar la compresión mutua.

Barreras de la comunicación

Hasta ahora se ha señalado varias definiciones de comunicación y los elementos que intervienen en el proceso. Pero ocurre que, aun cuando el receptor recibe el mensaje y hace un gran esfuerzo por decodificarlo, hay varias interferencias que pueden limitar su compresión del mismo. Esos obstáculos actúan como barreras de la

comunicación y pueden anular la comunicación, filtrar y excluir una parte de ella y darle un significado incorrecto. Según Davis y Newstrom (ob. cit.) hay tres tipos de barreras: personales, físicas y semánticas.

1. Barreras personales: son interferencias que provienen de las emociones, los

valores y los malos hábitos de escucha. Con frecuencia las emociones actúan como filtros en el proceso de comunicación. Cada individuo ve y oye con lo que

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emocionalmente se encuentra “sincronizado” para ver y oír, de modo que la comunicación no puede estar separada de la personalidad del emisor y receptor. 2. Barreras físicas: representaninterrupciones que ocurren en el ambiente donde se realiza la comunicación. Una barrera física muy común en un ruido repentino que distrae y que temporalmente ahoga un mensaje verbal. Otras son las distancias entre personas, las paredes o la estática que interfiere los mensajes transmitidos. 3. Barreras semánticas: surgen de las limitaciones de los símbolos (palabras, imágenes y acciones) a través de los cuales las personas se comunican. Dichos símbolos suelen tener varios significados, y en ocasiones se elige uno equivocado, lo cual podría llegar a tergiversar el mensaje.

Estilos de Comunicación

De acuerdo con Ribeiro (ob. cit.) existen tres estilos fundamentales de comunicación (pasiva, agresiva y asertiva), que en función a sus características definen la manera y el resultado del acto de comunicación tanto para el emisor como para el receptor del mensaje. En la comunicación pasiva, el emisor del mensaje antepone las necesidades y deseos de los demás sin considerar sus propias necesidades y responsabilidades. El objetivo es satisfacer a los otros y evitar conflictos a toda costa, por lo que siempre dice “si” aunque quiere decir “no”. Su apariencia indica inseguridad, verbalmente, se disculpa constantemente, da mensajes indirectos, no encuentra palabras adecuadas, se humilla a sí mismo y su voz es débil, temblorosa y con volumen bajo. La mirada es baja, evita el contacto visual, su postura es agachada y sus manos temblorosas – sudorosas. En la comunicación agresiva, el emisor siempre está a la defensiva, ignora los sentimientos de los demás, desea ganar a todo costo mediante la manipulación. En cuanto a su conducta en general, exagera para mostrar superioridad, exige usando palabras altisonantes, hace acusaciones e impone su opinión a base de mandatos;

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llama la atención hablando sólo de sí mismo. Su tono de voz es fuerte, grita con frecuencia con voz fría y autoritaria. Su mirada es sin expresión, penetrante y orgullosa; su postura es desafiante, rígida y soberbia, usa el dedo acusatorio y movimientos de rechazo. La comunicación asertiva, es una habilidad personal que permite expresar los sentimientos, deseos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los hechos de los demás. Un individuo asertivo puede llegar a aumentar la confianza y seguridad en sí mismo, y esto a su vez favorece su posición social y genera respeto hacia los demás. La conducta asertiva actúa con naturalidad, escuchando atentamente; verbalmente expresa lo que quiere decir, incluso sus sentimientos, su comunicación es directa. Su tono de voz es firme, caluroso y relajado, con palabras bien moduladas; su mirada es directa y tranquila con sus manos relajadas y movimientos naturales. Para lograr un estilo de comunicación asertiva, es necesario conocer el proceso de la comunicación, es necesario establecer un contacto visual adecuado, analizar la situación antes de actuar, mostrar acuerdo o desacuerdo sobre las opiniones recibidas y expresar las propias, poner en práctica la escucha activa, aceptar críticas positivas y negativas, dar a conocer al receptor que se le está escuchando y que comprende su mensaje.

Modelos Comunicativos y Paradigmas Educativos

De acuerdo con Bonell y Malagon (ob. cit.) es importante establecer una relación entre los diferentes modelos de comunicación con los paradigmas educativos. A continuación se presentan las relaciones identificadas por estos autores:

Énfasis en los contenidos (modelo de comunicación unidireccional): se relaciona con la educación “tradicional”. Se concibe al educando como un objeto, como un cántaro donde depositar contenidos e información. Se da muy poca importancia al diálogo y a la participación. El objetivo es que el educando aprenda.

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El modelo comunicativo que se corresponde con este paradigma educativa es el de la transmisión de única vía, el de la comunicación unidireccional y vertical. El educador emite y el educando recibe, asume un rol pasivo, siendo incapaz de juzgar los mensajes recibidos.

1. Énfasis en los resultados (modelo de comunicación persuasiva): se concibe

al educando como un objeto al que moldear. Se trata de convencer, manejar, y

condicionar. El objetivo es que él cambie de actitudes, sin pasar por la reflexión, el análisis, la conciencia y la libre elección. El modelo comunicativo relacionado con este paradigma educativo es el de lacomunicación persuasiva o propagandística. Se introduce un nuevo elemento: el “feedback”, que es el mecanismo para comprobar la obtención de la respuesta buscada por el comunicador.

2. Énfasis en el proceso (modelo de comunicación de diálogo): se relaciona

con el modelo de la “participación”, centrado en el grupo y su proceso de aprendizaje

permanente (aprender a aprender). Se concibe al educando como sujeto, como persona capaz de razonar por sí mismo y desarrollar su capacidad de deducir, relacionar y pensar. Este paradigma educativo se corresponde con el modelo del diálogo. Ya no hay emisor y receptor sino interlocutores, la comunicación es un intercambio de mensajes en un ciclo permanente de dos direcciones. Los modelos comunicativos – educativos señalados nunca se dan en un estado puro, se entremezclan unos con otros en la comunicación y educación cotidiana. A veces será difícil eludir la transmisión unidireccional, otras veces será complicado, por ejemplo, por falta de tiempo, diseñar procesos participativos para toma de decisiones. Lo importante es identificar la integración de ambos y adaptar estos modelos a las necesidades identificadas en los grupos.

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Importancia de la comunicación

Covey (2000) afirma que “la aptitud para la comunicación es la más importante de la vida” (p. 268). La razón de dicha afirmación se debe a que cada individuo dedica la mayor parte de sus horas de vigilia a establecer contacto con otros, continuamente se está comunicando de manera directa e indirecta. Los grupos no pueden existir sin comunicación. Si ésta no existe, los integrantes no pueden saber lo que está sucediendo en su entorno, que están haciendo sus compañeros, así como también, el líder no puede recibir información e impartir instrucciones. La coordinación del trabajo resultaría irrealizable y el grupo no podría subsistir sin ella. La cooperación se tornaría imposible, porque los participantes no tienen la oportunidad de manifestar sus necesidades y sentimientos a otros. (Davis y Newstrom, ob. cit.) Según, Cirigliano (ob. cit.), “el tema de la comunicación es doblemente importante, si se ve desde el ángulo de la naturaleza de las sociedades democráticas. Éstas, por su índole de sociedades abiertas, exigen un máximo de comunicación y fluidez interior” (p. 44). La naturaleza misma de la democracia como relación humana es requerir, brindar la mayor cantidad de relaciones, puntos de contacto, y apertura hacia los demás. En una palabra, el mayor grado de comunicabilidad posible. Asimismo, Andueza (ob. cit.), señala que “el grupo es el medio ideal para la comunicación. A través de esta última se explica los procesos de transferencia de culturas, ideología, etc.” (p. 27). Desde esta perspectiva se resalta la importancia de la comunicación como medio a través del cual se puede educar y vitalizar a todos los miembros del grupo, debido a que el mensaje que transmite el grupo es más eficaz y positivo que el individualista. El individuo se comunica con el mundo por medio del grupo entra en contacto con la realidad que le rodea a través de éste; su visión del mundo ha sido condicionada por los grupos de los que ha formado parte. Cuando el grupo es maduro, una mayor comunicación incrementa la madurez del individuo, y, a la par que se comunica, lo educa. Debido a que la comunicación establece un puente

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modificador de la conducta, los grupos con mayor comunicación son más maduros y operantes.

Funciones de la comunicación

De acuerdo con Rubbins (ob. cit.) en cualquier organización o grupo, la comunicación cumple cuatro funciones centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar. En primer lugar, la comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. Entre ellas se resalta el respeto por las jerarquías de autoridad y los lineamientos formales que se deben seguir. Por ejemplo, cuando se le pide a los empleados que primero comuniquen sus quejas laborales a su jefe inmediato, que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. En segundo lugar, la comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer, cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. La definición de metas concretas, la retroalimentación sobre el avance logrado de las mismas y el reforzamiento de conductas deseadas, estimulan la motivación y requiere que exista comunicación. En tercer lugar, para muchos empleados el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus necesidades y sentimientos de satisfacción. Por consiguiente, la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y realización de necesidades sociales. Finalmente, la cuarta función se refiere al papel que desempeña la comunicación cuando facilita decisiones. Ya que, mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar posibles opciones, proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. En referencia a la clasificación anterior, se debe evitar considerar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. Para que los grupos funcionen como deben, es preciso tener cierto control de los miembros, estimular a

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que trabajen, proporcionar un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. Por lo que se deduce que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas funciones.

Basamento Teórico

A través la descripción de las teoríasdel liderazgo y la comunicación se ha evidenciado que, la figura del líder cumple la función de inspirar y guiar a individuos o grupos para producir los cambios necesarios que le permitan concretar ellogro de las metas establecidas por la organización. Un líder es una persona que, como resultado de ciertos rasgos caracterológicos (manera de ser) y de cierta actitud emocional (que le permite captar sensiblemente las necesidades de los demás), es capaz de conductas más o menos permanentes para influir, convocar la energía de las personas y los grupos y motivarlos a alcanzar objetivos con entusiasmo y dedicación (Cantoni, 2002). Según Goleman (ob. cit.) las personas dotadas para la aptitud del liderazgo pueden: (a) Articular y despertar entusiasmo a favor de una visión y misión compartida, (b) Mantener un proceso de actualización continua, (c) Orientar al desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad, (d) Guiar mediante su ejemplo. De los planteamientos anteriores se deduce, que tanto el liderazgo como la comunicación están vinculados de alguna manera a la motivación. Debido a que ésta permite que el individuo sea capaz de enfocar su energía hacia el logro de una meta o trabajar con entusiasmo. Lo cual está asociado directamente a la labor que desempeña el líder dentro de un grupo determinado. SegúnWoolfolk (2010) la motivación es un “estado interno que activa, dirige y mantiene el comportamiento” (p.376). La fuente de la misma podría provenir de impulsos, deseos básicos, necesidades, incentivos, temores, metas, presión social, autoconfianza, intereses, curiosidad, creencias, valores, expectativas, entre otros.

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Para Henson y Eller (2000) la motivación se fundamenta en “la suposición de que las percepciones y pensamientos de las personas respecto a actividades y eventos, o fuentes intrínsecas, influyen en su forma de responder” (p. 375). Por tanto, la motivación podría verse afectada pensamientos como “¿puedo lograrlo?” o “¿qué sucederá si fallo?”. Porque en parte depende de las creencias del individuo con respecto a su nivel de competencias o eficacia. Asimismo, Baron (1996) señala quela motivación del logro “es el deseo de cumplir criterios de excelencia (superar a otros y cumplir tareas difíciles)” (p. 415). Es evidente que los individuos difieren en cuanto a su deseo de logro. Para algunas personas resulta importante cumplir con tareas difíciles y alcanzar elevados criterios de excelencia; para otras, bastará con llevarla a cabo sin importar los resultados. Existen distintas perspectivas psicológicas que explican la motivación de diferentes maneras, entre ellas se encuentran la conductual, la humanista, la cognoscitiva y la social. En esta oportunidad se seleccionó el enfoque humanista para brindar sustentoteórico al presente estudio. Según Santrock (2006), la perspectiva humanista es un “modelo que enfatiza la capacidad del estudiante para el crecimiento personal, la libertad para elegir su destino y cualidades positivas”. Este enfoque está muy relacionado con la idea de Abraham Maslow (1954, 1971) de que ciertas necesidades básicas deben satisfacerse antes que otras necesidades superiores.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Maslow (1954), (citado por Pintrich y Schunk, 2006) creía que la clasificación de los motivos individuales y los intentos de desarrollar taxonomías exhaustivas que incluyeran todas las necesidades hasta el momento tenían un escaso valor teórico. Por lo que desarrolló una lista de necesidades que clasificaba todas las necesidades en cinco grupos generales y, lo que es más importante, afirmó que estos cinco grupos están organizados jerárquicamente de acuerdo a su nivel de relevancia para el desarrollo humano.

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Las necesidades que se encuentran en la parte superior de la jerarquía “la autorrealización”, son las más importantes para el desarrollo de la personalidad. Sin embargo, estas necesidades superiores no pueden satisfacerse si no lo están las inferiores (necesidades carenciales), como las “necesidades fisiológicas y de seguridad”. Si hay conflictos entre dos necesidades, prevalece la inferior. Maslow (1970), (citado por Coon, 2005) clasifica las jerarquías de necesidades como:

1. Necesidades fisiológicas: Se trata de las necesidades primarias o básicas

para mantener la homeostasis (referentes a la salud); dentro de estas, las más evidentes son: aire para respirar, alimento, refugio, sexo, alivio o evitación al dolor.

2. Las necesidades de seguridad y protección: una vez satisfechas las

necesidades fisiológicas, al individuo le interesa la protección y la seguridad.

Dentro de estas se encuentran: seguridad física, de salud, empleo, ingresos, recursos y de propiedad privada.

3. Necesidades de afiliación y afecto:luego de contar con seguridad, la gente

busca el amor, la amistad, la aceptación y el afecto. Están relacionadas con el

desarrollo afectivo del individuo, las necesidades de asociación y participación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

4. Necesidades de estima: después de satisfacer las necesidades sociales, la

persona se concentra en el ego, la condición social, la autoestima, el reconocimiento

de sus logros y en gozar de confianza personal y de prestigio.

5. Necesidad de autorrealización: el nivel de necesidad más elevado es

desarrollar el máximo potencial personal. Para conseguirlo, se busca el crecimiento, el logro y el progreso. Además, Maslow (1971), (citado por Pintrich y Schunk, ob. cit.) destacó que “el ambiente también juega un papel, proporciona las oportunidades para satisfacer las necesidades” (p. 191). Si el ambiente no permitiera que se satisficieran las

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necesidades, el crecimiento y desarrollo no tendrían lugar del modo más propedéutico. Finalmente, mediante los planteamientos anteriores se denota que el liderazgo está fundamentado en la motivación, debido a que ésta proporciona al líder la energía y la dirección de su comportamiento (la función de orientar al futuro “logro de metas”), así como una evaluación de éste decidiendo si debe continuar (persistencia) o cesar.

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CAPÍTULO III

METODOLOGÍA APLICADA AL ESTUDIO

Bases Epistemológica de la Investigación – Acción Participativa

El individuo responsable de llevar a cabo un proceso de investigación ha de considerar factores endógenos y exógenos para incidir de forma notable en el estudio a desarrollar. Además debe tener claridad y entendimiento del significado e importancia de los paradigmas de la investigación educativa y sus diversos enfoques. En este sentido, Teppa (2006) señala que autores como Carr y Kemmis (1998), Taylor y Bogdan (1990), Pérez Serrano (1998), entre otros consideraban la existencia de dos paradigmas dominantes que apoyan los métodos cualitativos en la investigación educativa. Esta la corriente epistemológica fundamentada en el paradigma interpretativo, caracterizado por su base fenomenológica, reconstruccionista social, hermenéutica, subjetivista, naturalista; y la inmersa en el paradigma socio – crítico que enfatiza la teoría crítica, el neomarxismo, la emancipación, el cambio, toma de conciencia y la transformación. Adicionalmente, un investigador no sólo ha de conocer con amplitud lo paradigmático del estudio a realizar, sino también aspectos epistemológico, ontológico, metodológico y axiológico, porque así podrá entender, comprender, interpretar y lograr acciones con isomorfismo según la situación que vaya emergiendo en la misma. En el caso del paradigma socio – crítico, según Sandín (2003), da sus primeros pasos en Alemania, al crearse el Instituto de Investigaciones Sociales por un grupo de filósofos caracterizados por el planteamiento de ideas críticas de bases marxista, complementadas por el psicoanálisis y la fenomenología. Buscaban esta serie de

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personajes demostrar cómo la ciencia altera y deforma la realidad social, la ética y política al ocultar las verdaderas causas de los conflictos. Sus investigaciones tenían como objetivo central la justicia, la libertad y la igualdad. Estas oscilaban en el campo de los oprimidos, marginados y la hegemonía, por lo cual sus aportes principales iban dirigidos al desarrollo comunitario, la etnografía crítica neomarxista, la investigación feminista, la participante y las críticas al modernismo. Posteriormente, surge la teoría crítica (corriente epistemológica originada por el paradigma socio – crítico) que confronta originalmente al positivismo en relación a la lógica de las ciencias sociales, mediante las ideas de los filósofos alemanes que hacían vida en la Escuela de Frankfurt, en el Instituto para la investigación social de Alemania. Facultad que se dio a conocer, por sus posturas filosóficas de teoría crítica, sólo en los años cincuenta después que sus miembros expresaron su discurso, con las dos concepciones básicas de cómo interpretar y entender el mundo y cómo representación falseada de la realidad. Por ello la teoría crítica intenta desarrollar un pensamiento dialéctico porque indaga las contradicciones, la explicación a través de la interrogación, con reflexiones que han de ir y venir entre las partes y el todo, el conocimiento y la acción, la ficción y la verdad o el sujeto y el objeto; desprendiéndose así un proceso crítico para refutar la realidad (Carr y Kemmis, 1988). Con respecto a la investigación, prosiguen en esta idea Carr y Kemmis (ob. cit.), lo que fija el discurso crítico y los procesos científicos de la función investigadora en la tarea de transformar las situaciones educativas es un compromiso concreto con el mejoramiento de la educación. Para que la investigación logre la transformación específica de situaciones pedagógicas reales, precisa una teoría del cambio que vincule a investigadores y docentes en un trabajo común, donde trascienda la dualidad de los roles de la investigación y la práctica. Asimismo, sugieren estos autores, que el investigador activo partidario de la tendencia socio – crítica, debe investigar su propia práctica en una acción participativa y colaborativa. De estas concepciones, Fals Borda (1979), Elliott (1990), Evans (1997), Stenhouse (1998) y Sandín (ob. cit.) sustentan la dialéctica de la

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Investigación – Acción Participativa (IAP) enmarcándola dentro de la ciencia educativa crítica. De este modo, el investigador activo y participativo distingue la práctica como lo habitual y cotidiano, por una parte, y la acción informada, actualizada y comprometida de la praxis, por otra. Al investigador participativo le interesa teorizar la práctica, en el sentido de situarla en un marco crítico de referencia para la comprensión y hacer que sea racional, oportuna y pertinente. Por otra parte, la praxis es una acción considerada y conscientemente teorizada, y al mismo tiempo, es capaz de transformar reflexivamente la teoría que se usó para mejorarla. Por tanto, el investigador activo y participativo no puede ser sino investigador de su propia práctica valiéndose de los atributos, herramientas y cualidades que le brinda la IAP. En este sentido, la IAP permite un abordaje crítico, reflexivo y versátil que transciende a la investigación convencional, a tal modo que utiliza no sólo dentro del escenario educativo, sino también en el ámbito social, comunitario y colectivo, con la finalidad de transformar las relaciones de los actores sociales involucrados. En síntesis, la IAP requiere una epistemología crítica, participativa y dinámica, dado que ésta pretende reflexionar sobre las modalidades con las que se puede estructurar los diversos problemas, aún al conservar la unidad del saber fundamental, es precisamente pedagógico. La epistemología de la IAP asume el hecho de resolver problemas prácticos, históricamente inalcanzables. Por consiguiente, dicho enfoque debe ser referido a la praxis. Los problemas que presenta la educación, especialmente los reflexivos, pertenecen a las necesidades más adversas del vivir humano, de modo que no es suficiente un tipo estandarizado de respuesta para todas las soluciones. Se configura la demanda de disponer de una modalidad en donde el investigador, productor de conocimiento, consiga la originalidad y autenticidad en los cambios y transformaciones que se producen con la adaptación de las etapas o momentos de la IAP en el ámbito de estudio.

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Consideraciones Metodológicas de la Investigación – Acción Participativa

La investigación – acción desde un primer momento de su creación ha buscado la explicación en profundidad de los fenómenos sociales estudiados; poder obtener las respuestas necesarias que permitan conocer las causas de las situaciones que emergen de los actores sociales con la controversia, el por qué y el cómo de cada situación estudiada, para cuestionar, reflexionar e ir hacia los cambios y transformaciones mediante el proceso cíclico de esta investigación (Chávez, 2012). Por otro lado, con la IAP se puede considerar como un medio a través del cual el investigador es capaz de participar activamente en el proceso de cambios y mejoras del contexto de estudio, debido a que no busca acumular conocimientos acerca de la enseñanza o la comprensión de una realidad educativa, sino, aportar soluciones a las problemáticas identificadas y mejorar la calidad de vida de las personas involucradas. Es de hacer notar, que existen diversas formas de concebir el proceso de investigación – acción, de acuerdo con Hurtado y Toro, (2001) “no necesariamente son etapas que se suceden de manera lineal sino que hay entre ellas una interacción dialéctica”. (p. 120). Por lo que se considera un proceso dinámico en el que cada uno de sus pasos son flexibles. Entre los pasos o fases a considerar para desarrollar la investigación – acción según Sandín, (ob. cit.) se encuentran: (a) Clarificar y diagnosticar una situación problemática para la práctica, (b) Formular estrategias de acción para resolver el problema, (c) Poner en práctica y evaluar las estrategias de acción, (d) El resultado conduce a una aclaración y diagnóstico de la situación problemática, iniciándose así la espiral de reflexión y acción. Asimismo, Teppa (ob. cit.) plantea el método IAP por momentos, en donde:

(a) en el momento 1, de inducción, tiene como propósito motivar, sensibilizar a los participantes y diagnosticar las necesidades primordiales; (b) en el momento 2, se procede a elaborar el plan de acción; (c) el momento 3, corresponde a la

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ejecución del plan en donde se aplica la observación – acción; (d) en el momento 4 denominado de producción, se desarrolla el trabajo de reflexión con respecto a las acciones ejecutadas; y (e) en el momento 5 de transformación, se ajusta el plan de acuerdo a los resultados de la reflexión en la replanificación de cada coinvestigador o del proceso en general. Es decir la IAP, no sólo busca entender y comprender la realidad observada inicialmente sino que también se propone lograr concienciar al sujeto (s) estudiado, mediante la praxis de una planificación establecida según las carencias, inconvenientes y dificultades que manifiestan los mismos. Con el propósito de poder conseguir información de los testimonios y experiencias vividas, que permitan ser punto de reflexión, de cambios y de transformación de una realidad. Sobre estos aspectos mencionados, Yuni y Urbano (2005) señalan que “la investigación – acción se enmarca en un modelo de investigación de mayor compromiso con los cambios sociales. A la base de este enfoque se encuentra una posición respecto al valor intrínseco que posee el conocimiento de la propia práctica y de las maneras personales de interpretar la realidad para que los propios actores puedan comprometerse en proceso de cambio personal y organizacional”. (p. 138). Agregan estos autores que la IAP, está vinculada con otros enfoques de investigación, como la investigación cooperativa. Destacan, que existen diversos autores en Latinoamérica que en consenso consideran la investigación – acción como una de las modalidades de la investigación participativa. Como puede observarse, la IAP es un método de investigación que tiene un amplio desarrollo en la educación debido a que contribuye en la formación indeleble de los docentes producto de la orientación hacia el análisis de las prácticas en el marco de procesos intencionales de generación de cambios. Pero además, orienta la búsqueda de conocimientos hacia la creación de saberes científicos cimentado en la reflexión de los propios individuos del estudio. Por ello se investiga con los actores sociales teniendo presente su discurso, argumentos, la descripción y comprensión de sus propias praxis (Chávez, ob. cit.).

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En este mismo orden de ideas, según Blandez (citado por Yuni y Urbano 2005) la IAP es una actividad de investigación científica que tiene arraigado los siguientes principios metodológicos:

1. Ser colectiva; es necesario un grupo de trabajo capaz de compartir sus

inquietudes y colaborar durante todo el proceso de estudio, para lograr mejoras las prácticas docentes.

2. Suscitar el encuentro entre la teoría (lo que se piensa) y la práctica (lo que

se hace). Para ello se sustenta en sus cuatro pilares básicos: la planificación, la

acción, la observación y la reflexión.

3. Lo ecológico; es importante que este tipo de investigación se desarrolle

en los escenarios naturales del ámbito socio-educativo. Existe la necesidad de que los sujetos interpreten y registren su vida cotidiana, en los ámbitos escolares que realizan sus prácticas.

4. Flexibilidad; los acontecimientos que se van suscitando en la

investigación permiten ir ajustando y estableciendo vías de acción, de reflexión, de modalidades, de recogidas de datos y de análisis. Es decir que hay la posibilidad de reorientar el diseño establecido en el estudio.

5. Creatividad; al ser flexibles se establece el vínculo con lo creativo. La

disposición para innovar y la posibilidad de generar y seleccionar opciones en

materia de interrogantes, tipos de instrumentos e interpretaciones son elementos importantes que garantizan la riqueza de la producción del grupo.

6. Dinámica; lograda a través de la dialéctica entre interrogantes, la recogida

de información, análisis, elaboración de interpretaciones genera un movimiento

continuo del pensamiento, la praxis y el dinamismo del mismo grupo. Brevemente es el proceso en forma de espiral.

7. Formativa; este tipo de investigación promueve la formación para la

participación y la democratización de los grupos. Busca profundizar en la práctica

docente, experimentando durante el estudio, un proceso de formación, transformación y concienciación de vital interés para su desarrollo profesional.

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8. Crítica; mediante esta investigación se fomenta en los coinvestigadores una actitud crítica ante el proceso educativo o temática tratada, utilizando el análisis, forma de proceder, emitiendo juicios, entre otros. Sobre la base de las consideraciones anteriores, se deduce que la IAP es una investigación que puede llevarse a cabo en escenarios académicos, sociales o educativos. Su fundamentación principal es lograr cambios mediante la sensibilización previa ante los hechos estudiados, inconvenientes y dificultades de orden social. Por tal razón, se desarrolla mediante una espiral introspectiva que incluyen los momentos de diagnóstico, planificación, acción, observación sistemática, reflexión y replanificación. Promueve la teorización y la práctica. Ajustada y adaptada a los cambios ocurridos en el proceso investigativo, lo que la hace digna de la amplitud, la flexibilidad, la colaboración, la participación, la democratización entre otros. Por tanto, la IAP se orienta hacia el compromiso de los cambios que se pueden dar en la sociedad y en el campo educativo.

Diseño Empleado en la Investigación

La presente investigación se fundamentó en un diseño no experimental, de acuerdo con Kerlinger (1979) citado por Hernández, Fernández y Baptista (2000) consiste en “observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlo” (p.189). Asimismo, se enmarca en el enfoque cualitativo y los principios del paradigma socio – crítico, con la aplicación del método de Investigación Acción – Participativa (IAP) debido a que se buscó generar y favorecer la reflexión y solución de la problemática identificada. Al respecto, Kemmis y Mctaggart (1990) consideran la IAP como una forma de indagación introspectiva, colectiva en situaciones sociales con el objeto de mejorar la racionalidad y la justicia en sus trabajos sociales y educativos.

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Coinvestigadores del Estudio

Los participantes del grupo observado, estuvo conformado inicialmente por diez (10) docentes quienes contribuyeron al desarrollo del diagnóstico, y posteriormente por veintiocho (28) estudiantes (incluyendo al delegado y subdelegada de la sección) del primer semestre del Programa de la Licenciatura en Psicología, adscrito al Decanato de Humanidades y Artes de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Quienes asistieron consecutivamente a las siete (7) sesiones de trabajo facilitadas los días miércoles en el horario de 2:30 a 5:45pm en el salón 302 del Decanato de Administración y Contaduría (DAC).

Escenario de Estudio

El contexto donde se desarrollaron todas las situaciones e interaccionescon los actores sociales, fue en la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, específicamente en el Decanato de Administración y Contaduría, tercer piso, aula 302. El cual está ubicado entre las carreras 22 y 23 con calles 9 y 10, en la zona del este de la ciudad de Barquisimeto, Estado Lara.Cabe resaltar que este es el espacio donde se atiende a los estudiantes de nuevo ingreso hasta el tercer semestre del Programa Licenciatura en Psicología.(Ver Anexo A).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

Para recoger y producir la información se utilizaron las siguientes técnicas:

observación participante, entrevista, testimonios focalizados y grupos focales de discusión. Además de los testimonios orales, se recogió testimonios escritos, los cuales se recopilaron con el uso de un guión de entrevistas, participaciones dinámicas, grabaciones de audio y el diario de campo. Para lograr transcribir y

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procesar la evidencia de los hechos, se utilizó equipos e instrumentos para tal fin. A continuación se detallan las diferentes técnicas.

Observación participante

Para Serrano (1998) “es un medio para llegar profundamente a la compresión y explicación de la realidad por lo que el investigador participa de la situación que quiere observar”. (p. 25).Mediante el uso de esta técnica el investigador debe incluirse en la comunidad o grupo que desea investigar, debido a que de este modo puede observar lo que sucede a su alrededor.En este sentido, se realizó la observación participante en el escenario donde se desenvuelven los actores sociales, así como en momento de llevar a cabo las entrevistas y durante todo el proceso de la investigación.

Entrevista

Gómez (2007, p. 242), (citado por Piñero y Rivera 2012) considera que la entrevista “se trata de una conversación entre dos personas dirigida y registrada por el entrevistador con el propósito de favorecer la producción de un discurso conversacional, continuo y con una cierta línea argumental” (p. 107). En tal sentido para realizar las entrevistas a manera de conversaciones, se partió de un guión que permitió las directrices del diálogo. (Ver Anexo B)

Testimonio focalizados

Esconsiderado un instrumento adecuado para obtener la opinión o punto de vista por parte de los actores sociales, consiste en solicitar a los participantes que escriban determinas experiencias y las expresen mediante un testimonio escrito (Briones citado por González y Hernández, 2000). Éste se aplicó a algunos de los actores sociales pertenecientes al grupo de estudio para obtener información su

60

opinión antes de la aplicación del plan de acción y después del desarrollo del mismo. (Ver Anexo C).

Grupos focales de discusión

Son considerados como entrevistas que se llevan a cabo en grupos previamente establecidos, centrando su atención e interés en temas específicos. De acuerdo con Martínez, (2006) “es una técnica de investigación colectivista, más que individualista, y se centra en la pluralidad y variedad de las actitudes, las experiencias y creencias de los participantes”. (p. 170). Esta técnica fue aplicada al final de cada sesión de trabajo con el propósito de conocer las experiencias y reflexiones por parte de los actores sociales.

Procesamiento y Análisis de la Información

Se procesó la información con el programa Atlas.ti, utilizando el Análisis de Contenidos, la Codificación y Categorización de la información, las síntesis conceptuales, las construcciones y proposiciones teóricas. El Atlas.ti, es un programa informático a través del cual es posible procesar cantidades de diversos documentos, notas y archivos multimedia, y a examinar y comparar esas fuentes en relación a una línea específica de investigación. Asimismo, permite extraer, categorizar y entrelazar segmentos de datos de una gran variedad de fuentes documentales. En base a su análisis, facilita el descubrimiento de patrones y contraste de hipótesis (Martínez, Ob. cit.).

Criterios Científicos y de Calidad

En lo que se refiere a los criterios de calidad de toda la investigación científica, se abordó con la triangulación, la devolución sistemática de los contenidos y la discusión con pares o expertos. Debido a que le proporcionan al estudio autenticidad

61

en la información facilitada, y permite confirmar y garantizar la fiabilidad del trabajo investigativo. A continuación se describen cada uno de los criterios. 1. Triangulación: de acuerdo con Yuni y Urbano (ob. cit.) “consiste en combinar enfoques teóricos, procedimientos y estrategias metodológicas, resultados obtenidos por diferentes instrumentos o interpretaciones efectuadas por distintos observadores o por varios de estos procedimientos utilizados simultáneamente”. (p.

177).

2. Devolución sistemática de contenido: para Teppa (ob. cit.) implica “devolver a los coinvestigadores y participantes la información o los testimonios, de manera tal que pueda ser confirmado y contrastado como material original, verdadero y no se cambió o desvirtuó la opinión de los informantes” (p. 79). Este criterio fue aplicado con el propósito de mantener la veracidad de la información aportada por los actores sociales. 3. Discusión con pares o expertos: según Teppa (ob. cit.) “consiste en discutir parte de la investigación con otros investigadores, especialistas o colegas conocedores del tema para aclarar dudas, aspectos teóricos o metodológicos del trabajo” (p. 79). De este modo se conoció el punto de vista de otros expertos en el área que permitió ratificar y validar la información a obtenida.

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CAPITULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN

En el presente capítulo se narran los diferentes momentos relacionados con la Investigación Acción Participativa (IAP) que se aplicaron para desarrollar este estudio. Estos se iniciaron con la descripción e interpretación de las necesidades primordiales identificadas en el diagnóstico, luego se continuó con el proceso la Planificación, donde se diseñó el plan de acción para tender las inquietudes detectadas en el grupo de estudio. Posteriormente se pasó a la etapa de ejecucióndel plan establecido y a hacer las observaciones de las acciones, con el finde analizar las categorías y subcategorías derivadas de los grupos de discusión y testimonios por parte de los actores sociales como consecuencia desu participación en las sesiones de trabajo. Finalmente se realizó el proceso de Reflexión, el cual dio origen a la última fase, la replanificación de la investigación.

Momento I: El Diagnóstico

Este momento está dirigido a la exploración e inducción del grupo de participantes frente al conocimiento, empleo y manejo de la temática a estudiar y también de la IAP. Se busca promover la sensibilización de los actores sociales que deseen intervenir en el estudio. El propósito es indagar dudas y controversias que se puedan presentar y a su vez prepararlos para las acciones en el aula. Por tal motivo, algunas de las técnicas que se pueden aplicar son: la observación participante, el análisis de documentos, los cuestionarios, discusiones grupales, las encuestas, entre otras (Teppa, ob. cit.).

63

En el caso de la presente investigación, el primer contacto que se efectuó, para dar inicio al estudio, se llevó a cabo en el mes de Febrero de 2011, con el Director del Programa Licenciatura en Psicología de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Con el objetivo de obtener la aprobación y los permisos correspondiente para tener acceso al grupo de estudio y además conocer la disponibilidad de los mismos para participar en el trabajo de investigación. Seguidamente, considerando las observaciones previas realizadas por la investigadora en los espacios de mayor concurrencia de los participantes, se procedió a diseñar un guión de entrevista compuesto por dos preguntas abiertas; el cual posteriormente se aplicó al Director del Programa Licenciatura en Psicología y a los docentes referidos por el mismo. A continuación se presentan las interrogantes incluidas en el guión de entrevista:

1. ¿Qué opinión tiene acerca del rol que desempeñan los estudiantes delegados del Programa Licenciatura en Psicología? 2. ¿Cómo consideras que se está dando actualmente la comunicación entre delegados – docentes y delegados – alumnos? Las respuestas e inquietudes de los coinvestigadares se recogen en los siguientes cuadros:

Cuadro 1

Interrogante 1 del diagnóstico (tomado de guión de entrevista)

1.

¿Qué opinión tiene acerca del rol que desempeñan los estudiantes delegados del Programa Licenciatura en Psicología?

Coinvestigador

Respuesta

Director

del

“Tendríamos que comenzar por diferencia el “es” con el “deber ser”… hay un “deber ser” un ideal de cuál es el rol que debe ejercer, las funciones, las competencias, que deben tener estos delegados, las virtudes, valores… Pero lo que se está dando en la vida real desde mi percepción es que primero que por ser adolescentes y una serie de razones no están claros ellos muy bien en cuanto al rol que deben desempeñar, ellos saben lo básico “soy delegado de sección y debo comunicar a los profesores las necesidades de la sección, con mis demás compañeros organizar y notificar”… Es decir, la función del delegado es como el enlace entre los compañeros del grupo, los

Programa

64

Cuadro 1

(Cont.)

Interrogante 1 del diagnóstico (tomado de guión de entrevista)

 

profesores y la dirección de escuela. Y más o menos eso ellos lo tienen claro pues, quizás no cumplan funciones exactas pero si dan realmente lo que nosotros necesitamos”.

Prof.

Práctica

“El rol de un delegado de sección me ha parecido siempre una forma de tener un canal de información único y específico entre el docente y los demás estudiantes por cada sección. Dentro del programa no he visto y realmente no manejo las tareas o responsabilidades que deberían tener los delegados, así como tampoco sé en qué se basan para promulgarse como candidato a delegado, etc. Sin embargo, la mecánica que hemos utilizado durante estos semestres es prácticamente la misma, son aquellos voceros tanto del docente como de los estudiantes ya sea para mejorar la comunicación sobre temas como: exámenes, alumnos faltantes con constancia o justificación, paros estudiantiles, guías o material para la materia, etc. Me parece que este tipo de rol se pudiese aprovechar muchísimo mejor de lo que se ha venido haciendo. Tener mejores bases para escoger al delegado como mínimo, que éste tenga algún beneficio por ser delegado, que haya un equipo de sección donde el subdelegado y otros tengan una participación activa y no se le otorgue toda la responsabilidad a una persona. Me parece muy importante comenzar a realizar actividades para optimizar esto desde el primer semestre, donde allí inician esta labor por primera vez y así ir delimitando sus tareas”.

Profesional

(1er

semestre).

Prof. Psicología de la Personalidad (4to semestre)

“Bueno, creo que es un rol como limitado a una función informativa, es decir, que… y hasta a veces es unidireccional, es decir, que lo que hacen es llevar información de la coordinación o rectorado, es decir, lo eventos, paros, no sé… reuniones que van desde arriba y los que llevan, o profesores en cuanto a fechas de exámenes, que no van a poder venir a la clase, y eso lo informan a los estudiantes. Pero, son pocos los que realmente cumplen la función de ser delegados de esos estudiantes, es decir, no llevan la información del estudiante al profesor y mucho menos ejercen el rol de liderazgo dentro de la sección, más bien se convierten solamente en especie de comunicadores o informadores de determinadas situaciones bien sea de algún estudiante en particular que se enfermó o no pudo venir, o en todo caso de los profesores de la coordinación de la escuela sobre algún tema que tenga que ver con las clases, los horarios, entre otros”.

Prof. Instrumento

“Bueno… con respecto al rol si nos vamos a un enfoque grupal o sea en general, por lo momentos ha sido regular, en qué sentido, que no hay un orden o una coordinación completa entre cada uno de los delegados y coordinadores, en las reuniones que han convocado muchas veces van los 5 ó 6, los mismos delegados. Hay delegados que realmente no conozco, entonces esa sería como mi apreciación de que muchos son delegados pero que no están cumpliendo su rol como debe ser o quizás no se involucran tanto con la responsabilidad que tienen como delegados”.

de

Exploración

Psicológica.

65

Cuadro 1

(Cont.)

Interrogante 1 del diagnóstico (tomado de guión de entrevista)

Prof.

“Hoy en día por lo menos en la UCLA los delegados de sección tienen el poder de representar a la sección en que ellos están y por quienes fueron elegidos, eh… sin embargo, se puede decir que la función de cada delegado hoy en día diría que es muy mal pensado o muy mal entendido, porque los que eligen al delegado piensan que el delegado es quien tiene que elegir “todo”, tienen que hablar por todos, tienen que estar pendiente de todo, incluso de las responsabilidades de los demás alumnos; por lo que creo que un delegado debería ser un soporte o un mediador de lo que piensa la sección hacia otras personas, profesores o alumnos. Creo que hoy en día se está tomando mal la función de los mismos, porque siempre andan preguntando al delegado ¿Qué es lo que se va hacer con tal parcial? ¿Qué se va hacer con tal actividad? ¿Qué fue lo que dijo el profesor? Cosa que cada alumno debería saber y debería estar pendiente de esas cosas porque si no hay sentido de la responsabilidad por parte de cada alumno, porque como dije antes el delegado debería ser un mediador nada más y no alguien que debería estar pendiente de los demás porque creo que ya tienen la edad suficiente a nivel universitario como para estar pendiente de su responsabilidad como estudiante”.

Neurociencias

(7mo semestre)

Prof.

Psicometría

“Yo creo que es un rol importante y que asumen un trabajo importante

I

los estudiantes que aceptan ser delegados, porque de algún modo se les delega un trabajo, de un modo que creo que los estudiantes están acostumbrados a que esa persona que surge como líder se encargue de hacer, digamos “todo”, y entonces no es de mucha ayuda generalmente. Y creo que lo que necesitan fundamentalmente es más bien responsabilidad y sentido de compromiso porque ocupa tiempo, lo que veo en los grupos me demuestra que ocupa bastante tiempo cumplir con cada una de las actividades y organización para poder darle la información a las personas en el momento, la información precisa en el momento que se necesita, en el momento adecuado”.

(3er semestre)

Comentarios dela investigadora:

Las opiniones manifestadas por los coinvestigadores en la interrogante número 1, presentan un punto de coincidencia en cuanto a la idea del establecimiento del “ser” y el “deber ser”, debido a que de acuerdo a los comentarios aportados, los delegados requieren de las herramientas pertinentes para cumplir con el “deber ser” ante la sección que representan, lo cual los ubica en el “ser” que ha sido una función limitada a desempeñar una “labor informativa”. Asimismo, se denota la carencia de un perfil claro de lo que representaría un delegado de sección.

66

Cuadro 2 Interrogante 2 del diagnóstico (tomado de guión de entrevista)

2.

¿Cómo consideras que se está dando actualmente la comunicación entre delegados – docentes y delegados – alumnos?

Coinvestigador

 

Respuesta

Director

del

“Yo pienso que en la comunicación si hay una falla, primero la comunicación entre ellos, entre el delegado y sus compañeros de sección, luego entre el delegado y sus demás delegados, y luego de ellos con los docentes y la dirección de escuela. En qué sentido, son fallas en las que veo que lo que hay es deficiente asertividad, o me acerco a ti de manera pasiva o agresiva, pero muy pocas veces los veo en el punto medio de la asertividad. Algunos opinan de una vez con fuerza, yo pienso que han modelado el ambiente político venezolano en general. Que es un lenguaje agresivo, impositivo, divisorio… si tú no estás de acuerdo. Lo he visto como en tres (3) de los delegados, en los demás no tanto, pero entonces unos pecan de pasividad, otros tengo entendido como dicen ellos “abandonan el cargo”, es decir, no han cumplido sus funciones”. “Pero, mi percepción es esa, siento que la comunicación no es asertiva, en qué casos así muy subjetivamente evidentemente yo diría que por lo menos en la mitad de los delegados, por lo menos siento que la mitad de ellos no son asertivos porque o son pasivos o son hostiles, pero aquel estudiante que viene hacer una crítica, una queja adecuada y cumple los canales regulares, y tu no lo ves estereotipando al profesor ni generalizando son los menos, ahí si yo diría que son menos”.

Programa

Prof.

Práctica

“Pareciera fundamental que ambos canales deban tener o manejar celulares o vías alternas de comunicación con monto suficiente para estar llamando, enviando mensajes, cadenas, correos electrónicos, whatsapp, pins, mensajes por twitter o facebook para estar actualizados en lo que sucede, siendo beneficioso para algunos pero perjudicial para aquellos que no poseen este tipo de tecnologías. En mi

experiencia, el delegado aceptando esta tarea de vocero es quien debería estar interesado en enviar la información de diferentes formas, sin embargo, se puede observar (en el primer semestre que es donde estoy dando clases actualmente) que la mayoría de los estudiantes en general buscan al docente para que les verifique la información dada por el delegado, teniendo entonces el docente que decir lo mismo una

Profesional

(1er

semestre).

y

otra vez, sino, la información que se da es vía facebook por ejemplo,

y

como es una información que se necesita saber tal vez para mañana,

algunos no mantienen este tipo de tecnologías donde pueden conocer la actualización inmediatamente, pierden de conocer la información y salen perjudicados”.

y

Prof. Psicología de la Personalidad (4to semestre)

“¿Comunicación entre docentes y alumnos? Bueno, como te digo muchas veces el delegado ni siquiera está presente cuando el docente requiere participarle alguna información, entonces el profesor se comunica directamente con los alumnos en sus clases y el delegado en

67

Cuadro 2

(Cont.)

Interrogante 2 del diagnóstico (tomado de guión de entrevista)

 

todo caso, en el mejor de los casos se encarga de transmitir la información a través de las redes sociales. Y muchas veces ni hace falta porque los alumnos ya se han comunicado con el profesor y ya saben la información antes que el delegado de a conocer la información. “En el caso de los delegados que son más eficientes, vamos a ponerlo así, están más o menos en contacto directo con el profesor y transmiten esa información muchas veces. Y además es un canal a través del cual el profesor se puede comunicar con el resto de los alumnos de la sección. Más nuevamente caemos en lo mismo, cumplen una función netamente informativa, ahí es muy poco lo que se maneja entorno a que es el representante de ese grupo de alumnos o esa sección. En términos de plantearse como te decía esas inquietudes, sus dudas, sus problemáticas, no sólo a los profesores sino también a nivel de coordinación de la escuela de Psicología.”

Prof. Instrumento

“La comunicación entre docentes – delegados actualmente no cumple con todos los requerimientos necesarios como para decir que es efectiva, digamos que falta ese ingrediente asertivo. Y tiene que ver con que el rol del delgado en ocasiones puede llegar a ser sumamente pasivo, no se hace sentir, no participa y mucho menos da a conocer las necesidades del grupo a los profesores. Como resultado la comunicación entre delegados y alumnos es inadecuada, cada uno va velando por sus propios intereses, y en ocasiones olvidando que son los representantes de la sección no de ellos mismos”.

de

Exploración

Psicológica.

Prof.

“Bueno, la comunicación sigue siendo medio buena, no excelente pero ahí, lo que pasa es que a veces los grupos no están muy contento por lo que dije antes si el delegado no presenta los recursos para estar comprando tarjetas de teléfono a cada rato porque no todo el mundo tiene la disposición de un teléfono móvil que pueda… por ejemplo, un blackberry que pueda enviar ping o meterse en internet o simplemente un acceso a internet, esto crea este tipo de descontento entre una relación alumno – delegado y por ello se crea este tipo de descontento, pero en general la comunicación entre las dos partes es relativamente buena”

Neurociencias

(7mo semestre)

Prof.

“La comunicación de plano es mala, tanto con los docentes como por los alumnos. Por lo que creo que es importante que el estudiante delegado este bien comprometido con la actividad dela sección, ser muy responsable, porque hay que dar la información y mantener al tanto a sus compañeros en cuanto a lo que va a suceder, lo que tienen que hacer, que actividades, y como se van a modificar las actividades en todo este tiempo que ha sido una coyuntura que hemos tenido en la carrera y que al dar el mensaje, sea una información veraz que le ofrezca a los compañeros, porque en medio de momentos delicados recae sobre el delegado la responsabilidad de la información. Yo lo resumo en eso: organización, responsabilidad y compromiso”.

Psicometría I

(3er semestre)

68

Comentarios de la Investigadora:

Considerando la opinión de los coinvestigadores ante la interrogante número 2, la comunicación de los de delegados con los docentes y estudiantes de la sección que representan presenta aspectos por mejorar, debido a que hay una tendencia a rayar en los extremos de la pasividad y hostilidad. Asimismo, queda de manifiesto que los medios utilizados por los delgados para difundir la información a sus compañeros en ocasiones no son accesible para éstos. Cabe destacar, que para el proceso de aplicación de entrevistas, la investigadora requirióde un lapso de dos meses aproximadamente (febrero a marzo). Asimismo, para transcribir las entrevistas aplicadas y cumplir con los procedimientos de la devolución sistemática de los contenidos, fue el lapso similar (abril a mayo). Para ese momento se encontraba cercano el periodo vacacional, por lo que se consideró necesario posponer el primer encuentro con los participantes para el mes de septiembre. Al retornar a las actividades académicas el 19 de septiembre, la investigadora acude a una reunión con el Director del Programa Licenciatura, con el propósito de establecer un posible horario para los encuentros con el grupo de estudio. Para ese momento no se ubicó disponibilidad horaria para el desarrollo de las sesiones. Por tal motivo, se sugirió al Director dejar un espacio en el horario para el siguiente semestre. Posteriormente, en el mes de marzo del 2012 se recibió una nueva cohorte de estudiantes, con quienes se inicia nuevamente la primera fase (diagnóstico). Para ello,transcurridas las primeras 6 semanas de clases la investigadora aplicó la técnica del testimonio focalizado a cuatro docentes del primer semestre y educandos claves (delegado, subdelegada). A Continuación se presenta las dos interrogantes planteadas en el testimonio focalizado:

El delegado de sección debe cumplir con una serie de funciones ante los directivos, profesores y estudiantes que representa.

69

Describa según su propio criterio:

1. ¿Cuáles son las funciones que debe cumplir el delegado de sección del

Programa Licenciatura en Psicología?

2. ¿Considera que los delgados están cumpliendo con las funciones antes

señaladas? Explique.

Las respuestas e inquietudes de los coinvestigadares se recogen en los

siguientes cuadros:

Cuadro 3

Interrogante 3 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

1.

¿Cuáles son las funciones que debe cumplir el delegado de sección del Programa Licenciatura en Psicología?

Coinvestigador

Respuesta

Prof. Práctica

En primer lugar los delegados deben ser los representantes de los intereses, inquietudes y necesidades de los estudiantes, por tanto sus funciones derivan de esta vocería, tanto en lo específico de la sección y el semestre como generales.

Profesional

Prof. Estadística

Debe conocer los problemas, intereses y necesidades de los estudiantes de la sección. Asimismo, servir como vocero de estos intereses y necesidades ante las autoridades respectivas.

Prof. Lenguaje

Sus funciones serian ante todo ser responsable, respetuoso y comunicativo. Además, tener buena comunicación con la sección y profesores en general, para así llevar una buena armonía dentro del salón, defender los derechos de los alumnos y los suyos propios. Un delegado debe saber informar y antes de comunicar tener una buena fuente de información para no crear dudas, también ideas para generar alternativas a la hora de solucionar algún problema.

Prof.

Se podría decir que su función es mediar en los conflictos de interés entre profesores, autoridades universitarias y los estudiantes. Así como Informar al estudiantado sobre las decisiones que afectan su diario transitar universitario.

Informática

Delegado

En mi opinión un delegado debe ser una persona paciente y justa que actué como mediadora entre los estudiantes y las autoridades, ya sean profesores, directores de programas, decanos, etc. También debe tener esa actuación entre los mismos estudiantes, creo que debe ser una persona elegida por los estudiantes para hablar por ellos. Una voz, que detrás tiene muchas, si lo prefiere ver de esa manera. Debe ser también una persona insignia, es decir, una persona a la cual se pueda acudir si se tiene algún problema.

Subdelegada

Ser líder que pueda responder asertivamente conflictos entre docentes y alumnos, que facilite un consenso entre los que desea y espera el

70

Cuadro 3

(Cont.)

Interrogante 3 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

estudiante de una asignatura y lo que desea y espera el profesor. Además, debe ser

estudiante de una asignatura y lo que desea y espera el profesor. Además, debe ser un puente comunicacional entre el docente y los alumnos, con fines de difusión de información en cuanto a material literario, fechas de evaluaciones y otras cosas. Creo que además que el delegado debe ser una persona íntegra que de ejemplo de compromiso, sentido de pertenencia para con la carrera y la universidad.

Comentarios dela investigadora

Los coinvestigadores ante la interrogante número 1 del testimonio focalizado,

manifestaron que un delegado de sección debe velar por los interese y necesidades de

la sección que representan, ser responsable, colaborador, respetuoso, comunicador

asertivo, mediador, capaz de tomar decisiones, facilitar el consenso grupal, entre

otros.

Cuadro 4

Interrogante 4 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

2.

¿Considera que los delgados están cumpliendo con las funciones antes señaladas? Explique.

Coinvestigador

Respuesta

Prof. Práctica

Su cumplimiento es parcial y poco eficiente al margen de los problemas referidos al liderazgo y habilidades comunicativas. En general, aquí en la Escuela de Psicología, esta función se ha centrado en desempeñarse como vocero de profesores y autoridades hacia los estudiantes, desviando así su función principal de representar a los estudiantes que en su defecto se convierten en voceros de sus intereses personales o de pequeños grupos y no de la generalidad de la sección.

Profesional

Prof. Estadística

Realmente no. Tendríamos que considerar que son bachilleres que van ingresando a la universidad y todavía vienen con la mentalidad de que están en el liceo. Ya será responsabilidad de la universidad de capacitarlos y entrenarlos para que puedan cumplir las funciones que se les exigen. Porque sinceramente carecen de capacidad para transmitir una información veraz entre sus compañeros de sección, una cosa le dice uno como docente y otra es la que llevan al grupo.

Prof. Lenguaje

Si, considero que hasta los momentos de alguna manera se ha cumplido. Aunque hay ocasiones en que los delegados tienden a tener dificultades para comunicar sus ideas a la sección, tardar en dar

71

Cuadro 4

(Cont.)

Interrogante 4 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

 

respuestas o presentar soluciones ante las problemáticas del salón.

Prof.

Desde mi perspectiva diría que más o menos, tal vez se ha tergiversado cuál es su función o quizás por ser estudiantes de nuevo ingreso desconoce cuáles son sus verdaderas funciones. Lo que veo es que se pierde con facilidad la comunicación entre el delegado y el grupo, les cuesta escucharse entre ellos mismos.

Informática

Delegado

Sinceramente, no, el rol del delegado está completamente infravalorado, no solo por los mismos estudiantes y autoridades, sino también por la persona que toma esa responsabilidad. Además, aun no se tenemos una organización entre los diversos delegados del programa.

Subdelegada

En cierto modo sí, ya que somos puentes comunicacionales, más aún carecemos de estrategias de comunicación asertiva que permitan llegar a acuerdos pacíficos entre docentes y alumnos en momentos de discrepancia.

Comentario de la investigadora:

En relación al cumplimiento de las funciones, los coinvestigadores expresan

que el cumplimiento es parcial, ya que los delegados no desempeñan las funciones

que se espera de ellos. En ocasiones, se convierten en voceros de sus propios

intereses, desvirtuando asísu labor principal que es representar a la sección que los

eligió. Asimismo, señalan que la universidad debe velar por capacitar a los

estudiantes que asumen este rol.

Por otra parte, se convocó a los estudiantes de nuevo ingreso (incluyendo al

delegado y la subdelegada) del Programa Licenciatura en Psicología a un primer

encuentro el miércoles 9 de mayo a las 2:30pm en el aula 302 del Decanato de

Administración y Contaduría de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.

Donde se realizó una discusión participativa para establecer quienes estaban

dispuestos a intervenir en el estudio y explicarle cuál era el propósito del mismo. Para

ese momento de 35 participantes 28 eligieron formar parte del estudio. A quienes se

invitaron a un encuentro formal para el miércoles 16 de mayo en el mismo lugar y

hora.

72

Asimismo, se aplicó la técnica del testimonio focalizado para consultar la

opinión de dos (2) docentes y estudiantes acerca de la formación en el área de

liderazgo y comunicación.

Cuadro 5

Interrogante 5 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

1.

¿Qué opinión le merece que se inicie un proceso de formación en el área de liderazgo y comunicación de los estudiantes del primer semestre del programa licenciatura en psicología?

Coinvestigadores

Respuesta

Prof.

Ariadna

“Me parece excelente, creo que es beneficioso comenzar desde el primer contacto que tienen los estudiantes en el primer semestre con toda esta experiencia de ser delegados de sección. Independientemente de que sean o no delegados de sección tendrán las herramientas básicas para promover una comunicación efectiva entre ellos mismos. A futuro, pues espero observar delegados con un sentido de pertenencia y compromiso con su labor, interés tanto para el beneficio académico como interpersonal de él y su grupo, capacidad para trabajar bajo presión, ser asertivos y efectivos en la comunicación y liderazgo de grupos, así como manejar una buena comunicación entre el delegado y el docente. Me parece muy bueno de verdad que se esté realizando este tipo de talleres, ir promoviendo una figura del delegado de sección eficaz y eficiente”.

Acosta.

Prof.

Alfredo

“La idea me parece excelente. Considero que la puesta en práctica de este tipo de ideas dirigidas hacia la mejora de la comunicación entre estudiantes y docentes aunado a la demarcación de pautas que debe cumplir un líder (delegado) mejoraría mucho la organización del aula de clase lo cual repercutiría directa y positivamente a todos los actores del proceso de enseñanza – aprendizaje. Además quisiera destacar que el hecho de que sean aplicados a estudiantes cursantes del primer semestre, podría ser incluso más positiva puesto que les serviría para adaptarse como compañeros de clase, aprender a desenvolverse en diversas situaciones adversas que incluyan tanto a compañeros de estudio como profesores y los ayudaría en la resolución tanto logística como formal de problemas fortuitos”.

Valenzuela

Estudiante de Psicología del 4to semestre.

“La realidad universitaria está llena de retos y necesidades; mismas que son importantes atender de la mano del personal docente y de los mismos estudiantes; por lo tanto el hecho de que se enfoque en el semestre más básico; acarrea consigo un mejor desempeño de estos estudiantes en sus futuros semestres, que garantiza a su vez, la formación de profesionales de calidad que logren responder ante las necesidades de la sociedad en la que vivimos. Me parece una iniciativa, que no solo es buena por los temas a tratar; sino por lo que aporta para el futuro de estos estudiantes; es una iniciativa que no

73

Cuadro 5

(Cont.)

Interrogante 5 del diagnóstico (tomado de testimonio focalizado)

 

debería quedarse solamente en el momento de su aplicación; es una iniciativa que debe dejar un aprendizaje valioso para los estudiantes y les brinda opciones y posibilidades para enfrentar las diversas situaciones que se les presenten desde diversos puntos de vista; con un pensamiento flexible y eficaz”.

Estudiante de Psicología del 9no semestre.

Es de suma importancia que se les brinden estrategias de liderazgo y comunicación a los estudiantes desde el 1er semestre, ya que le permite tener herramientas para ejercer efectivamente no sólo su rol de delegado o subdelegado, sino como estudiante de psicología, ya que durante la carrera le tocará realizar prácticas en las diferentes áreas de la psicología que requieren de habilidades comunicacionales y de liderazgo, si se busca desarrollar estas competencias genéricas en los estudiantes se podría de este modo garantizar su desenvolvimiento y así contribuir a la excelencia educativa que caracteriza a nuestra casa de estudio”.

Comentarios de la Investigadora

Mediante las opiniones aportadas por los docentes y estudiantes se pone de manifiesto la necesidad de abordar la temática del liderazgo y la comunicación en los estudiantes, delegados y subdelegados de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología. En los aportes se resalta la coincidencia de justificar que estas competencias se comiencen a formar desde el primer semestre, debido a que es este momento que los educandos requieren potenciar estas habilidades para prever la posibilidad de un mejor desempeño en los futuros semestres.

74

Momento I. (Diagnóstico).

Cuadro 6 Planificación: Momento I. Diagnóstico. Objetivo: Diagnosticar las necesidades que presenta los estudiantes, delegados y subdelegados de nuevo ingreso del Programa Licenciatura en Psicología en cuanto al liderazgo y la comunicación.

 

Objetivos

 

Contenido

Estrategia

Recursos

Tiempo

Evaluación

específicos

 

Facilitar

la

Presentación

Ronda de Nombres

Humanos:

45´

Que los participantes conozcan los nombres de los integrantes del grupo.

comunicación a los efectos de conocer el nombre de cada uno de los participantes del grupo.

Facilitadora

Educandos

Inicio

Pelota pequeña

 

Seleccionar las normas necesarias para el desarrollo adecuado de las sesiones de trabajo

Normas

“Juego del fútbol sin reglas”

Pelota

30´

Que los participantes verbalicen las normas pertinentes para el desarrollo de las sesiones.

 

Sillas

 

Pizarra

Marcadores

 

Reconocer

las

Diagnóstico

Dramatización

Accesorios de

60´

Que los participantes logren reconocer las necesidades que se presentan en cuanto al liderazgo y la comunicación en las escenas presentadas.

Desarrollo

necesidades

que

se

Programa de

presentan en cuanto al

Debate

televisión:

liderazgo

y

la

Micrófono

en escenas presentadas.

comunicación

las

Cámaras

Sillas

 

Identificar las necesidades que presentan los participantes en cuanto al liderazgo y la comunicación.

Diagnóstico

Lluvia de Ideas

Humanos:

20´

Que los participantes manifiesten sus inquietudes con relación al tema.

Facilitadora

Cierre

Educandos

75

Observación Participante

La primera fase del plan de acción, relacionada con el momento diagnóstico se

llevó a cabo el 16 de mayo de 2012, en el transcurso de la tarde. El encuentro se realizó como estaba previamente pautado en aula 302 del decanato de Administración

y Contaduría, de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. La

organización del salón fue realizada con la colaboración de algunos participantes del

grupo.

Una vez que estuvo preparado todo, se inició la sesión a los 2:30pm siguiendo

las estrategias previamente planificadas (ver cuadro 6). Para ese momento se contó

con la presencia de veintiocho (28) participantes, los cuales procedieron a entrar al salón ordenadamente. Para comenzar, se le dio la bienvenida al grupo y se les pidió que formaran un círculo para facilitarle las instrucciones que permitirían el desarrollo

de la estrategia “ronda de nombres”, la facilitadora mostró una pelota pequeña al grupo y les dijo: “vamos a presentarnos diciendo nuestro nombre y cómo considero

yo que me ve el grupo, voy a comenzar yo, luego le lanzaré la pelota algún participante el cual debe presentarse y posteriormente éste debe escoger a otro, y así sucesivamente”. En un tiempo aproximado de 45 minutos los participantes lograron presentarse y culminaron la actividad exitosamente. Seguidamente, la facilitadora invitó a los participantes a estirarse “como si se acabaran de levantar”, les dijo que podían tomar asiento y que iban a tener un tiempo estimado de 5 minutos para organizar dos equipos (A y B). Una vez organizado los equipos les indicó que iban a tener un pequeño partido de futbol, para el cual debían seleccionar 11 participantes para ser jugadores y el resto se encargarían de hacer barra. Con la colaboración de los caballeros se procedió a armar la simulación de campo de juego. Cada equipo eligió sus 11 jugadores y el resto se encargo de colocarle un nombre al equipo y animar mediante consignas creadas por ellos mismos. Antes de comenzar la facilitadora pidió a uno de los participantes del equipo (B) que la acompañara y ésta le dio la instrucción que su equipo debía incumplir con

las normas pautadas para un juego de futbol. Se inició el juego y pasado 5 minutos

76

los integrantes del equipo (A) comenzaron a presentar quejas ante el árbitro porque estaba permitiendo faltas por parte del otro equipo. Siguió el juego hasta que pasado 3

minutos uno de los participantes dijo: “no continuó jugando”. Comienzan a quejarse ante árbitro varios participantes y la facilitadora indica que el juego ha terminado; les explica que el incumplimiento de las reglas por parte del equipo (B) era parte de la estrategia y así los participantes se calmaron. Y les hace la siguiente pregunta: ¿qué podemos aprender de esta estrategia? En ese momento Eduardo manifiesta que:

“Pienso que a través de este ejercicio podemos darnos cuentas que si aunque sea un miembro del grupo incumple con las normas se pierde la esencia del trabajo en equipo”. Por su parte Fidel comenta: “fui yo quien dijo que no continuaría jugando, que el otro equipo hiciera trampa me pareció de lo último y me molestó mucho más que árbitro ni prestará atención a las quejas de mi equipo”. Continuó Caleb diciendo:

“Sí, realmente molesta mucho que se comentan injusticias. Pero con este simple juego podemos ver que si alguno de nosotros llega a evadir o incumplir las normas del grupo, podrían presentarse situaciones incomodas o conflictivas en el grupo”, Luiggi agrega: “es que ya ha pasado, de alguna manera se han incumplido con las normas en la sección y eso nos ha traído problemas como grupo ante los profesores y nosotros mismos”. A partir de esta reflexión ¿Cuáles creen que son las normas que necesitamos para funcionar como grupo? Entre las normas pautadas se mencionaron:

1. Responsabilidad (asistir a cada una de las sesiones y llegar diez minutos

antes).

2. Mantener los celulares en silencio y evitar usarlo durante la sesión.

3. Poner en práctica las normas del buen hablante y del buen oyente.

4. Mostrar tolerancia y respeto ante los comentarios de los participantes.

Luego, la investigadora los invito a dividirse en tres (3) equipos de trabajos para organizar un “programa de televisión” al equipo A le correspondió “Caso Cerrado”, al B “¿Quién tiene la razón?” y al C “Mujeres con historias y hombres también”. El objetivo era representar situaciones polémicas que se hayan suscitado en la sección, relacionadas con el liderazgo y la comunicación. Para ello contaron con un tiempo de 20 minutos para organizar sus ideas y posteriormente 5 a 7 minutos para

77

presentar el programa de televisión. Seguidamente se felicitó a los equipos por sus actuaciones y se les planteó las siguientes preguntas: ¿Qué escenas les llamo la atención de las dramatizaciones? ¿Se relaciona esas escenas con situaciones reales que han presentado cómo grupo? Cada equipo procedió a debatir las preguntas y luego se hizo una plenaria para escuchar los puntos de vista. A partir de aplicación de esta estrategia surgieron los siguientes cometarios, Ingrid mencionó: “no es por nada, pero cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia. Porque la trama presentada en las dramatizaciones se parece mucho a nosotros, felicito a mis compañeros porque somos tremendos actores”. Eduardo manifestó: “no creo que se parezca del todo, pero si se logró representar en parte lo que estamos viviendo como grupo en cuanto a las quejas, elefectos de los chismes, los líderes que hacen y a la vez no hacen nada, y los alumnos que se quejan pero no colaboran en cambiar la realidad”. A partir de estos comentarios la investigadora les dijo: “Considerando el comentario de Eduardo ¿Con qué situaciones de la dramatización se sienten identificados como grupo?”, el primero en levantar la mano fue Aurelio: “para continuar con la idea de Eduardo seria en el efecto del chisme o cometarios que se hacen el grupo, porque aquí ocurre que un determinado docente se comunica con el delegado o subdelegado para cambiar alguna fecha o modificar alguna actividad del cronograma de clases y ellos lo publican por las redes sociales, los que tienen acceso a la información comienzan a correr la voz y es como sí cada uno le va agregando algo, cuando la información llega al que no tiene acceso a internet no es la misma”, Fidel agrega: “¿por qué tú crees que pasa eso? Si sencillamente se guían por la información que yo como delgado les brindo no formaría el brollo de que si el profe dijo o no dejo tal cosa”, Ingrid comenta: “es que no sé qué les pasa, con todo el respeto les digo que ustedes ya no están en bachillerato, sencillamente es respetar una pautas y ya”, Sandra manifiesta que: “yo creo que esto va más allá de la información que coloca el delgado en la web, esto es un problema entre nosotros, que nos cuesta hasta ponernos de acuerdo para organizar un grupo para hacer una asignación en metodología”, pide nuevamente la palabra Ingrid: “estoy de acuerdo contigo Sandra,

78

esto es un rollo de comunicación, de decir las cosas adecuadamente, de escucharnos, porque a veces no es lo que dicen sino como lo dicen, entonces si la otra anda susceptible, de mal humor, carga el periodo no sé… se lo toma personal y comienza el bla, bla, bla”. Una vez finalizadas las intervenciones de los estudiantes, y en base a los razonamientos presentados, la investigadora sugiere al grupo que para intervenir la situación que ha emergido durante la conversación sería oportuno establecer un plan de acción para atender las necesidades que ellos puedan presentar en cuanto al liderazgo por parte del delegado y la subdelegada, así como en el área de la comunicación. Ante la propuesta los participantes se mostraron receptivos e interesados en saber de que se trataría la misma. Los comentarios fueron los siguientes: Eduardo “me parece excelente su propuesta profesora, cuente con mi apoyo”, Ingrid: “yo como subdelegada estoy súper receptiva a recibir toda la formación que sea necesaria para cumplir con mi rol”, Fidel: “yo igual a lo igual que Ingrid totalmente abierto a recibir la información y estrategias que usted nos pueda brindar como psicólogo”, Aurelio: “yo tengo una duda, ¿cuál sería la manera para lograr esto? Este grupo no es fácil profe”, Gabriela: “sí, sería bueno saber ¿Cuál es el método a utilizar? ¿Cómo podríamos colaborar?”. Al considerar las inquietudes que presentaba el grupo con respecto a la manera de cómo se lograría abordar la situación del grupo, la investigadora realizó el siguiente comentario “es importante que ustedes tomen en cuenta que este espacio de los miércoles por las tardes es de ustedes y para ustedes, por tanto yo quisiera contar con su opinión sobre ¿cómo les gustaría a ustedes resolver esta situación?” Los comentarios fueron los siguientes: Sandra “a mí me gustaría que fuese un tiempo para conocernos como grupo, escucharnos, en sí comunicarnos mejor”, Luiggi “yo quisiera que se hiciera de una manera divertida, haciendo actividades didácticas, que aprendamos mucho”, Ingrid “yo quisiera que pudiéramos ver la teoría y luego ir a la práctica, cómo que nos den herramientas para poder llegar al grupo como delegados, comunicarnos mejor con ellos y tal vez no podamos evitar pero si disminuir los malos

79

entendidos”, Aurelio: “para mí es importante saber la metodología de trabajo, que el grupo se haga participe de esto, de querer dejar el rollo y mejorar como sección”. Seguidamente, la investigadora les invitó a realizar una lluvia de ideas para que pudieran identificar que necesidades consideraban ellos que debían atender como grupo en cuanto al liderazgo y comunicación. Entre las necesidades mencionadas se encontraron:

1. Conocer el método que se utilizaría para lograr la mejora dela situación del

grupo.

2. Revisar las teorías que abordan el tema del liderazgo y la comunicación.

3. Brindar herramientas que permitan poner en práctica los conocimientos.

4. Realizar ejercicios prácticos relacionados con la comunicación.

5. Poner en práctica actividades que contribuyan a fomentar la comunicación

en el grupo. En términos generales, se puede destacar que a través de este primer encuentro los participantes pudieron ser capaces de manifestar y dar a conocer la realidad que estaban presentando como grupo, reconociendo mediante sus comentarios que era necesario intervenir para resolver la situación problema. Por lo cual, fue conveniente hacer uso de recursos y contenidos didácticos mediante un plan de acción que contribuyese a la transformación, mejora del liderazgo y la comunicación de estos educandos.

Análisis del Momento I: El Diagnóstico

Durante el desarrollo de esta fase se aplicaron técnicas como:entrevistas, testimonios focalizados yobservación participante; con el propósito de obtener información acerca de la situación en la cual se encontraban inmersos los actores sociales. Seguidamente, se procedió a identificar mediante del programa de ATLAS.ti las unidades de significación o códigos, según el interés y las inquietudes expresadas por los coinvestigadores para ir elaborando el plan de acción que se aplicó en el presente estudio.

80

Cuadro 7

Categorías y subcategorías emergidas en el diagnóstico.

Categorías

Subcategorías

Categoría I: “Perfil deseado” en el rol de los delegados

I. El “deber ser” a desempeñar por los delegados

II. Requisitos para desempeñar el rol de líder estudiantil.

Categoría II: “Realidad vivida” en el rol de los delegados

I. El “ser” desempeñado por los delegados.

II. Comunicación inadecuada.

III. Necesidad de capacitación.

Categoría I: “Perfil deseado” en el rol de los delegados.

El “perfil deseado” que se destaca en esta categoría, se refiere a los atributos y

funciones que los directivos y docentes del Programa de la Licenciatura en Psicología

esperan que desempeñe un líder estudiantil.

Cabe destacar, que esta categoría emerge al observar en cada testimonio

estudiado, donde se identificó el conocimiento parcial en cuanto a la ejecución del rol

del delegado, que evidenciaban los coinvestigadores en sus argumentaciones.

Esta categoría está constituida por las siguientes subcategorías:

I.El “deber ser” a desempeñar por los delegados.

II. Requisitos para desempeñar el rol de líder estudiantil.

Dentro de esta categoría emergieron los siguientes testimonios que avalan y

fortalecen los hallazgos de la investigadora:

Subcategoría I: El “deber ser” a desempeñar por los delegados.

En esta subcategoría se evidencia la descripción del “deber ser” a desempeñar

por los estudiantes que se encuentren interesados por representar a su sección a través

de la figura del delegado. La misma emerge del producto de la experiencia relatada,

por los coinvestigadores del presente estudio.

81

(7:7)

(Super) Codes: [El "deber ser" a desempeñar por el delegado] “En cuanto al rol que verdaderamente deberían cumplir que desde mi punto de vista tendría que ver que ellos tendrían que ser los que coordinen, sean receptores y voceros de las inquietudes, problemáticas del grupo de estudiantes al que representen en una sección en particular”.

P 3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:10 [en cuanto al rol que verdadera

]

(5:5)

(Super) Codes: [Función principal del delegado] “El rol de un delegado de sección me ha parecido siempre una forma de tener un canal de información único y específico entre el docente y los demás estudiantes por cada sección”.

P 2: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:3 [El rol de un delegado de secci

]

(9:9)

(Super) Codes: [El "deber ser" a desempeñar por el delegado] “Lo que creo que un delegado debería ser un soporte o un mediador de lo que piensa la sección hacia otras personas, profesores o alumnos”.

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:14 [lo que creo que un delegado de

]

P 1: Atlasti – Testimonios focalizados.doc - 5:30 [los delegados deben ser los

re

]

(24:24)

(Super)

 

Codes:

[El "deber ser" a desempeñar por el delegado]

“Los delegados deben ser los representantes de los intereses, inquietudes y necesidades de los estudiantes, por tanto sus funciones derivan de esta vocería, tanto en lo específico de la sección y el semestre como generales”.

82

P 2: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:31 [Debe conocer los problemas,

in

]

(25:25)

(Super)

 

Codes:

[El "deber ser" a desempeñar por el delegado]

“Debe conocer los problemas, intereses y necesidades de los estudiantes de la sección. Asimismo, servir como vocero de estos intereses y necesidades ante las autoridades respectivas”.

P 3: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:32 [ante todo ser responsable,

res

]

(26:26)

(Super)

 

Codes: [El "deber ser" a desempeñar por el delegado] “Ante todo ser responsable, respetuoso y comunicativo”.

P

4: Atlasti – Testimonio Focalizado.doc - 5:35 [su función es mediar en los

co

]

(27:27)

(Super)

Codes: [Función principal del delegado] “Su función es mediar en los conflictos de interés entre profesores, autoridades universitarias y los estudiantes. Así como Informar al estudiantado sobre las decisiones que afectan su diario transitar universitario”.

P 6: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:37 [Ser líder que pueda responder

]

(29:29)

(Super)

Codes: [El "deber ser" a desempeñar por el delegado] “Ser líder que pueda responder asertivamente conflictos entre docentes y alumnos, que facilite un consenso entre los que desea y espera el estudiante de una asignatura y lo que desea y espera el profesor”.

P 6: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:38 [debe ser un puente

comunicacio

Codes: [Función principal del delegado] “Debe ser un puente comunicacional entre el docente y los alumnos, con fines de difusión de información en cuanto a material literario, fechas de evaluaciones y

]

(29:29)

(Super)

83

otras cosas”. Comentario: En las citas anteriores, los coinvestigadores señalan algunas de las acciones que debe ejercer un delegado de sección, entre las cuales se destacaser el “puente” ó “canal” de comunicación entre los docentes y los estudiantes,responder asertivamente ante los puntos de divergencia que se puedan llegar a presentar entre éstos, capacidad para coordinar, mediar entre los directivos y docentes. Develar las situaciones que vive el grupo que representa,ser receptores y voceros de las inquietudes de los educandos.

Subcategoría II: Requisitos para desempeñar el rol de líder estudiantil En esta subcategoría se describen los requerimientos que se deben tomar en cuenta para desempeñar el rol de líderes estudiantiles de acuerdo a lo manifestado por los actores sociales durante el estudio.

(10:10)

(Super) Codes: [Requerimientos para desempeñar el rol de delegado] “Y creo que lo que necesitan fundamentalmente es más bien responsabilidad y sentido de compromiso porque ocupa tiempo, lo que veo en los grupos me demuestra que ocupa bastante tiempo cumplir con cada una de las actividades y organización para poder darle la información a las personas en el momento, la información precisa en el momento que se necesita, en el momento adecuado”.

P 6: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:17 [Y creo que lo que necesitan fu

]

(19:19)

(Super) Codes: [Requerimientos para desempeñar el rol de delegado] “Es importante que el estudiante delegado este bien comprometido con la actividad de la sección, ser muy responsable, porque hay que dar la información y mantener al tanto a sus compañeros en cuanto a lo que va a suceder, lo que tienen que

hacer, que actividades, y como se van a modificar las actividades”.

P 6: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:27 [es importante que el estudiant

]

84

P

6: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:28 [Yo lo resumo en eso: organizac ]

(19:19)

(Super)

Codes:

“Yo lo resumo en eso: organización, responsabilidad y compromiso”.

[Requerimientos para desempeñar el rol de delegado]

P 3: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:33 [tener buena comunicación

con l

Codes: [Requerimientos para desempeñar el rol de delegado] “Tener buena comunicación con la sección y profesores en general, para así llevar una buena armonía dentro del salón, defender los derechos de los alumnos y los suyos propios”.

]

(26:26)

(Super)

P 5: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:36 [un delegado debe ser una

perso

]

(28:28)

(Super)

Codes:

[Requerimientos para desempeñar el rol de delegado]

“Un delegado debe ser una persona paciente y justa que actué como mediadora entre los estudiantes y las autoridades, ya sean profesores, directores de programas, decanos, etc”.

P

6: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:39 [Creo que además que el

delegad

]

(29:29)

(Super)

Codes:

[Requerimientos para desempeñar el rol de delegado]

“Creo que además que el delegado debe ser una persona íntegra que de ejemplo de compromiso, sentido de pertenencia para con la carrera y la universidad”.

Comentario: De acuerdo al testimonio de los actores socialeslos atributos que debería poseer un delegado de sección son: sentido de compromiso y pertenencia por la carrera y la universidad, capacidad de organización, distribución adecuada del tiempo, responsabilidad, objetividad, tolerancia, comunicación eficaz y veracidad en la información suministrada.

85

En el momento diagnóstico se pudo apreciar que los docentes y directivos del Programa de la Licenciatura en Psicología presentan una descripción del “perfil esperado” del rol a ejecutar por los líderes estudiantiles, el cual ha surgido como respuesta ante la inconformidad del desempeño que presentan éstos actualmente.

Categoría II: “Realidad vivida” en el rol de los delegados.

La “realidadvivida” que se resalta en esta categoría, hace referencia a la situación actual que se percibe el Programa de la Licenciatura en Psicología con relación al rol que desempeñan los delegados y los alcances de sus acciones durante ejecución de sus funciones. Esta categoría está compuesta por las siguientes subcategorías:

I. El “ser” desempeñado por los delegados.

II. Comunicación inadecuada.

III. Necesidad de capacitación.

Dentro de esta categoría surgieron los siguientes testimonios que avalan y

fortalecen los hallazgos de la investigadora.

Subcategoría I: El “ser” desempeñado por los delegados En esta subcategoría se evidencia la apreciación que tienen los actores sociales acerca del desempeño actual que presentan los delegados de sección es sus labores cotidianas en el ámbito universitario.

(4:4)

(Super) Codes: [Pero lo que se está dando en l ] “Pero lo que se está dando en la vida real desde mi percepción es que primero que por ser adolescentes y una serie de razones no están claros ellos muy bien en cuanto al rol que deben desempeñar”.

P 1: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:2 [Pero lo que se está dando en l

]

86

(5:5)

(Super) Codes: [Me parece que este tipo de rol ] “Me parece que este tipo de rol se pudiese aprovechar muchísimo mejor de lo

que se ha venido haciendo”.

P 2: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:6 [Me parece que este tipo de rol

]

(6:6)

(Super) Codes: [Funciones Limitadas del delegado] “Bueno, creo que es un rol como limitado a una función informativa, es decir, que… y hasta a veces es unidireccional, es decir, que lo que hacen es llevar información de la coordinación o rectorado, es decir, lo eventos, paros, no sé… reuniones que van desde arriba y los que llevan, o profesores en cuanto a fechas de exámenes, que no van a poder venir a la clase, y eso lo informan a los estudiantes”.

P 3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:7 [Bueno, creo que es un rol como

]

P

3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:8 [Pero, son pocos los que realme

]

(6:6)

(Super)

 

Codes:

[Pero, son pocos los que realme ]

“Pero, son pocos los que realmente cumplen la función de ser delegados de esos estudiantes, es decir, no llevan la información del estudiante al profesor y mucho menos ejercen el rol de liderazgo dentro de la sección”.

P

3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:9 [más bien se convierten solamen

]

(6:6)

(Super)

 

Codes:

[Funciones Limitadas del delegado]

“Más bien se convierten solamente en especie de comunicadores o informadores de determinadas situaciones bien sea de algún estudiante en particular que se enfermó o no pudo venir, o en todo caso de los profesores de la coordinación de la escuela sobre algún tema que tenga que ver con las clases, los horarios, entre otros”.

87

] (8:8)

(Super) Codes: [Nivel de desempeño regular] “Bueno… con respecto al rol si nos vamos a un enfoque grupal o sea en general, por lo momentos ha sido regular, en qué sentido, que no hay un orden o una coordinación completa entre cada uno de los delegados y coordinadores, en las reuniones que han convocado muchas veces van los 5 ó 6, los mismos delegados”.

P 4: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:11 [Bueno… con respecto al rol si

P

4: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:12 [no están cumpliendo su rol com

]

(8:8)

(Super)

 

Codes:

[El "ser" desempeñado por los delegados]

“No están cumpliendo su rol como debe ser o quizás no se involucran tanto con

la responsabilidad que tienen como delegados”.

(9:9)

(Super) Codes: [Percepción inadecuada del rol del delegado por parte de los estudiantes] “La función de cada delegado hoy en día diría que es muy mal pensado o muy mal entendido, porque los que eligen al delegado piensan que el delegado es quien tiene que elegir “todo”, tienen que hablar por todos, tienen que estar pendiente de

todo, incluso de las responsabilidades de los demás alumnos”.

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:13 [la función de cada delegado ho

]

(9:9)

(Super) Codes: [Percepción inadecuada del rol del delegado por parte de los estudiantes] “Creo que hoy en día se está tomando mal la función de los mismos, porque siempre andan preguntando al delegado ¿Qué es lo que se va hacer con tal parcial? ¿Qué se va hacer con tal actividad? ¿Qué fue lo que dijo el profesor? Cosa que cada

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:15 [Creo que hoy en día se está to

]

88

alumno debería saber y debería estar pendiente de esas cosas porque si no hay sentido de la responsabilidad por parte de cada alumno”.

P

6: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:16 [creo que los estudiantes están

]

(10:10)

(Super)

Codes:

[Percepción

inadecuada

del

rol

del

delegado

por

parte

de

los

estudiantes] “Creo que los estudiantes están acostumbrados a que esa persona que surge como líder se encargue de hacer, digamos “todo”, y entonces no es de mucha ayuda generalmente”.

P

3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:23 [muchas veces el delegado ni si

]

(15:15)

(Super)

 

Codes:

[Funciones Limitadas del delegado]

“Muchas veces el delegado ni siquiera está presente cuando el docente requiere participarle alguna información, entonces el profesor se comunica directamente con

los alumnos en sus clases y el delegado en todo caso, en el mejor de los casos se encarga de transmitir la información a través de las redes sociales”.

]

(16:16) (Super) Codes: [Funciones Limitadas del delegado] “Cumplen una función netamente informativa, ahí es muy poco lo que se maneja entorno a que es el representante de ese grupo de alumnos o esa sección”.

P 3: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:24 [cumplen una función netamente

(33:33)

(Super) Codes: [Funciones Limitadas del delegado] “En general, aquí en la Escuela de Psicología, esta función se ha centrado en

desempeñarse como vocero de profesores y autoridades hacia los estudiantes,

P 1: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:40 [En general, aquí en la Escuela

]

89

desviando así su función principal de representar a los estudiantes que en su defecto se convierten en voceros de sus intereses personales o de pequeños grupos y no de la generalidad de la sección”.

(33:33)

(Super) Codes: [Nivel de desempeño regular] “Su cumplimiento es parcial y poco eficiente al margen de los problemas

referidos al liderazgo y habilidades comunicativas”.

P 1: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:41 [Su cumplimiento es parcial y p

]

(36:36)

(Super) Codes: [Desconocimiento de las funciones de los delegados] “Tal vez se ha tergiversado cuál es su función o quizás por ser estudiantes de

nuevo ingreso desconoce cuáles son sus verdaderas funciones”.

P 4: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:44 [tal vez se ha tergiversado cuá

]

(37:37)

(Super)

los

estudiantes] “El rol del delegado está completamente infravalorado, no solo por los mismos estudiantes y autoridades, sino también por la persona que toma esa responsabilidad”.

del

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:46 [el rol del delegado está compl

]

Codes:

[Percepción

inadecuada

rol

del

delegado

por

parte

de

Comentario: A través de los aportes presentados por los coinvestigadores se aprecia que el nivel de desempeño de los delegados de sección ha sido parcialmente productivo. En ocasiones limitado a una función informativa, incluso de notificaciones que no le competen, tales como indicar a un docente si algún estudiante va a faltar a clases y justificar la inasistencia del mismo. Posiblemente esto ha contribuido a que las secciones tengan una percepción inadecuada del rol que ejerce el líder estudiantil, debido a que le delegan responsabilidades que no le

90

corresponden como elegir “todo” lo que involucra la toma de decisiones del grupo. Asimismo, se percibe la carencia de un conocimiento claro acerca de las funciones que estos estudiantes deben desempeñar, lo cual genera confusión entre los estudiantes y trae como consecuencia la tergiversacióndel significado dela función del delegado ante la sección.

Subcategoría II: Comunicación Inadecuada

Esta subcategoría engloba los diversos argumentos de los coinvestigadores en cuanto a la percepción que tienen del estilo de comunicación que presentan tanto los delegados de sección como los estudiantes. En este sentido se aprecia el uso de un lenguaje hostil en algunos de ellos y en otros una pasividad permanente al momento establecer un diálogo con sus docentes y compañeros de clases.

P 1: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:18 [Pero yo pienso que en la comun ] (13:13) (Super) Codes: [Comunicación inadecuada] “Pero yo pienso que en la comunicación si hay una falla, primero la comunicación entre ellos, entre el delegado y sus compañeros de sección, luego entre el delegado y sus demás delegados, y luego de ellos con los docentes y la dirección de escuela. Veo que lo que hay es deficiente asertividad, o me acerco a ti de manera pasiva o agresiva, pero muy pocas veces los veo en el punto medio de la asertividad”.

(13:13)

(Super) Codes: [Comunicación inadecuada] “Pero, mi percepción es esa, siento que la comunicación no es asertiva, en qué casos así muy subjetivamente evidentemente yo diría que por lo menos en la mitad de los delegados, por lo menos siento que la mitad de ellos no son asertivos porque o son

pasivos o son hostiles”.

P 1: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:19 [Pero, mi percepción es esa, si

]

91

P

2: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:20 [Pareciera fundamental que ambo ]

(14:14) (Super) Codes: [Ventajas y desventajas de los medios de comunicación utilizados] “Pareciera fundamental que ambos canales deban tener o manejar celulares o vías alternas de comunicación con monto suficiente para estar llamando, enviando mensajes, cadenas, correos electrónicos, whatsapp, pins, mensajes por twitter o facebook para estar actualizados en lo que sucede, siendo beneficioso para algunos pero perjudicial para aquellos que no poseen este tipo de tecnologías”.

(14:14)

(Super) Codes: [Ventajas y desventajas de los medios de comunicación utilizados] “La información que se da es vía facebook por ejemplo, y como es una información que se necesita saber tal vez para mañana, y algunos no mantienen este tipo de tecnologías donde pueden conocer la actualización inmediatamente, pierden de conocer la información y salen perjudicados”.

P 2: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:21 [la información que se da es ví

]

] (14:14)

(Super) Codes: [Comunicación inadecuada] “La mayoría de los estudiantes en general buscan al docente para que les verifique la información dada por el delegado, teniendo entonces el docente que decir lo mismo una y otra vez”.

P 2: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:22 [la mayoría de los estudiantes

P 4: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:25 [La comunicación entre docentes ]

(17:17) (Super)

Codes:

[Comunicación inadecuada]

“La comunicación entre docentes - delegados actualmente no cumple con todos los requerimientos necesarios como para decir que es efectiva, digamos que falta ese ingrediente asertivo. Y tiene que ver con que el rol del delgado en ocasiones puede

92

llegar a ser sumamente pasivo, no se hace sentir, no participa y mucho menos da a conocer las necesidades del grupo a los profesores”.

(18:18)

(Super) Codes: [Ventajas y desventajas de los medios de comunicación utilizados] “Lo que pasa es que a veces los grupos no están muy contento por lo que dije antes si el delegado no presenta los recursos para estar comprando tarjetas de teléfono a cada rato porque no todo el mundo tiene la disposición de un teléfono móvil que pueda… por ejemplo, un blackberry que pueda enviar ping o meterse en internet o simplemente un acceso a internet, esto crea este tipo de descontento entre una relación alumno - delegado y por ello se crea este tipo de descontento”.

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:26 [lo que pasa es que a veces los

]

(19:19)

(Super) Codes: [Necesidad de veracidad en la información] “Que al dar el mensaje, sea una información veraz que le ofrezca a los compañeros, porque en medio de momentos delicados recae sobre el delegado la responsabilidad de la información”.

P 5: Atlasti - Entrevistas.doc - 5:29 [que al dar el mensaje, sea una

]

P 3: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:34 [Un delegado debe saber

informa

Codes: [Necesidad de veracidad en la información] “Un delegado debe saber informar y antes de comunicar tener una buena fuente de información para no crear dudas”.

]

(26:26)

(Super)

 

P

3: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:43 [hay ocasiones en que los

deleg

]

(35:35)

(Super)

Codes: [Comunicación inadecuada] “Hay ocasiones en que los delegados tienden a tener dificultades para

93

comunicar sus ideas a la sección, tardar en dar respuestas o presentar soluciones ante las problemáticas del salón”.

P 4: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:45 [Lo que veo es que se pierde (36:36) (Super) Codes: [Comunicación inadecuada] “Lo que veo es que se pierde con facilidad la comunicación entre el delegado y el grupo, les cuesta escucharse entre ellos mismos”.

co

]

Comentario: De acuerdo a las manifestaciones de los actores sociales se puede apreciar que la comunicación de los delegados con los docentes y estudiantes es ineficaz, así como los medios para transmitir las notificaciones son accesibles a unos estudiantes y a otros no. Hay una tendencia a presentar conductas asociadas a la comunicación pasiva y agresiva, y de acuerdo con los comentarios de los coinvestigadores son pocos los que se muestran asertivos. Asimismo, se aprecia que los educandos presentan dudas con relación a la información facilitada por el delegado porque buscan al docente para confirmar la misma.

Subcategoría III: Necesidad de Capacitación

Esta subcategoría emerge de los aportes brindados por los coinvestigadores quienes señalaron que ante la “realidad vivida” en el rol desempeñado por los delegados de sección del Programa Licenciatura en Psicología implicaría iniciar un proceso de capacitación en las áreas de liderazgo y comunicación en los estudiantes desde el primer semestre como una medida preventiva para el fututo desenvolvimiento de las cohortes que ingresan a dicho programa.

P 1: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:49 [creo que es beneficioso

comenz

]

(43:43)

(Super)

Codes: [Beneficios de la Capacitación de los delegados] [Iniciar el Proceso de

94

Capacitación desde el primer semestre] “Creo que es beneficioso comenzar desde el primer contacto que tienen los estudiantes en el primer semestre con toda esta experiencia de ser delegados de sección. Independientemente de que sean o no delegados de sección tendrán las herramientas básicas para promover una comunicación efectiva entre ellos mismos”.

P

1: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:50 [Me parece muy bueno de

verdad

]

(43:43)

(Super)

Codes:

“Me parece muy bueno de verdad que se esté realizando este tipo de talleres, ir

[Beneficios de la Capacitación de los delegados]

promoviendo una figura del delegado de sección eficaz y eficiente”.

P 2: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:51 [Considero que la puesta en

prá

]

(44:44)

(Super)

Codes: [Beneficios de la Capacitación de los delegados] “Considero que la puesta en práctica de este tipo de ideas dirigidas hacia la mejora de la comunicación entre estudiantes y docentes aunado a la demarcación de pautas que debe cumplir un líder (delegado) mejoraría mucho la organización del aula de clase lo cual repercutiría directa y positivamente a todos los actores del proceso de

enseñanza – aprendizaje”.

P 3: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:53 [Es de suma importancia que

(46:46) (Super) Codes: [Beneficios de la Capacitación de los delegados] [Iniciar el Proceso de Capacitación desde el primer semestre] “Es de suma importancia que se les brinden estrategias de liderazgo y comunicación a los estudiantes desde el 1er semestre, ya que le permite tener herramientas para ejercer efectivamente no sólo su rol de delegado o subdelegado, sino como estudiante de psicología, ya que durante la carrera le tocará realizar prácticas en las diferentes áreas de la psicología que requieren de habilidades

se

]

95

comunicacionales y de liderazgo, si se busca desarrollar estas competencias genéricas en los estudiantes se podría de este modo garantizar su desenvolvimiento y así contribuir a la excelencia educativa que caracteriza a nuestra casa de estudio”.

P 4: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:55 [es una iniciativa que debe

dej

Codes: [Beneficios de la Capacitación de los delegados] “Es una iniciativa que debe dejar un aprendizaje valioso para los estudiantes y les brinda opciones y posibilidades para enfrentar las diversas situaciones que se les presenten desde diversos puntos de vista; con un pensamiento flexible y eficaz”.

]

(47:47)

(Super)

P 2: Atlasti – Testimonio focalizados.doc - 5:42 [Ya será responsabilidad de la

]

(34:34)

(Super)

Codes: [Necesidad de capacitación en el rol de delegados] “Ya será responsabilidad de la universidad de capacitarlos y entrenarlos para que puedan cumplir las funciones que se les exigen. Porque sinceramente carecen de

capacidad para transmitir una información veraz entre sus compañeros de sección, una cosa le dice uno como docente y otra es la que llevan al grupo”.

P 6: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:47 [carecemos de estrategias de

co

Codes: [Necesidad de capacitación en el rol de delegados] “Carecemos de estrategias de comunicación asertiva que permitan llegar a acuerdos pacíficos entre docentes y alumnos en momentos de discrepancia”.

]

(38:38)

(Super)

P 2: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:52 [quisiera destacar que el

hecho

Codes: [Iniciar el Proceso de Capacitación desde el primer semestre] “Quisiera destacar que el hecho de que sean aplicados a estudiantes cursantes del primer semestre, podría ser incluso más positiva puesto que les serviría para

]

(44:44)

(Super)

96

adaptarse como compañeros de clase, aprender a desenvolverse en diversas situaciones adversas que incluyan tanto a compañeros de estudio como profesores y los ayudaría en la resolución tanto logística como formal de problemas fortuitos”.

P 4: Atlasti – Testimonio focalizado.doc - 5:54 [por lo tanto el hecho de que

s

Codes: [Iniciar el Proceso de Capacitación desde el primer semestre] “Por lo tanto el hecho de que se enfoque en el semestre más básico; acarrea consigo un mejor desempeño de estos estudiantes en sus futuros semestres, que garantiza a su vez, la formación de profesionales de calidad que logren responder ante

las necesidades de la sociedad en la que vivimos”.

]

(47:47)

(Super)

Comentarios: Los coinvestigadores manifiestan a través de sus testimonios que los delegados de sección actualmente carecen de herramientas para desenvolverse como líderes estudiantiles, por tanto es conveniente iniciar el proceso de capacitación en los mismos desde el primer momento que ingresan a la universidad, debido a que esto les permitiría promover una figura eficaz del líder, la organización adecuada de las actividades durante el semestre, y contribuir a un mejor desempeño estudiantil. También señalan que el liderazgo y la comunicación son competencias genéricas que deben llegar a desarrollar no sólo lo delegados y subdelegados de sección, sino también los estudiantes de Psicología. En síntesis, en este momento de la investigación se evidenció que las necesidades presentadas por los estudiantes de nuevo ingreso al Programa Licenciatura en Psicología estaban orientadas a fortalecer el liderazgo y la comunicación de dichos estudiantes. Conocer el método que se utilizaría para lograr la mejora de la situación del grupo,revisar las teorías que abordan el tema del liderazgo, los ejercicios prácticos y las herramientas vinculadas a la comunicación.

97

Momento II: La Planificación

En este momento se construyó el plan de acción, según los aspectos e inquietudes que emergieron del diagnóstico. Para ello se realizó una reunión con los actores sociales el 23 de mayo de 2012, en el aula 302 del Decanato de Administración y Contaduría, a las 2:30pm. Donde se les dio a conocer los contenidos y las actividades a desarrollar en la respectiva planificación. Esto con el propósito de llegar a un acuerdo, entre los coinvestigadores y la investigadora, acerca de la temática a abordar, los objetivos programados y días para ejecutar el plan; para de este modo lograr su adaptación según las modificaciones y reconstrucciones que se fuesen dando en el escenario de estudio en forma progresiva, durante el desarrollo del proceso. De acuerdo con López (1997) y Hurtado y Toro (ob. cit.), en la IAP el plan debe ser flexible y puede ser modificado en función de la realimentación obtenida en el proceso. De esta forma se acordó trabajar tres horas y treinta minutos los días miércoles de cada semana de 2:30pm a 6:00pm, comenzando el 13 de junio de 2012, en el aula 302 del Decanato de Administración y Contaduría de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Con relación a la planificación establecida, cabe resaltar que la misma se organizó por semana (específicamente una vez a la semana), por tal motivo al cubrir un contenido, se escuchaban las sugerencias y aportes para continuar con lo programado o anexar objetivos en función de atender a las inquietudes de los participantes al realizar las sesiones de trabajo. Con respecto a los contenidos del plan de acción, se incluyeron exposiciones sobre la conceptualización, características, clasificación y aplicación de la IAP en el contexto de la investigación educativa. Asimismo, la definición, características, importancia, estilos, del liderazgo y la comunicación. Finalmente, se resalta que cada uno de estos contenidos fueseleccionado considerando las sugerencias de las necesidades e intereses identificada en el grupo.

98

De igual forma,la organización de las actividades y estrategias se escogieron conjuntamente con la colaboración de los participantes, con el propósito de brindar solución a la problemática diagnosticada, mediante la aplicación del plan de acción, el cual quedo conformado por siete (7) sesiones de trabajo. A continuación se presentan los cuadros de las sesiones aplicadas:

99

Cuadro 8 Sesión I Temática: Inducción a la Investigación Acción Participativa.

Objetivo Terminal: Al finalizar la sesión los participantes estarán en la capacidad de conocer las nociones básicas relacionadas con la Investigación Acción Participativa.

Número de Participantes: 28.

Facilitadora: Sonia Teppa.

   

Objetivos

 

Contenido

Estrategia

Recursos

Tiempo

Evaluación

específicos

Inicio

Establecer el rapport con los integrantes del grupo.

Presentación

Ejercicio de

Humanos Máquinas de Burbujas Reproductor de audio CD (Música de relación)

30´

Que los participantes puedan relajarse e intercambiar ideas con el grupo.

relajación

 

Sensibilizar a los participantes acerca de la importancia de los métodos para producir conocimientos.

Problemas a Investigar

Proyección de imágenes y videos alusivos al tema

Laptop. Proyector multimedia. Cornetas.

20´

Que los participantes comprendan la importancia de los métodos para producir conocimientos.

Desarrollo

Exponer las nociones básicas relacionadas con la Investigación – Acción Participativa.

Inicios y desarrollo de la Investigación – Acción Participativa. Método de la Investigación – Acción Participativa. Momentos de intervención de la Investigación – Acción Participativa.

Clase Magistral

Laptop. Proyector multimedia.

70´

Que los participantes obtengan los conocimientos básicos acerca de la Investigación – Acción Participativa.

(Expositiva)

Preguntas

 
   

Intercaladas

 

Identificar las dudas que presentan los participantes acerca de los contenidos facilitados

 

Preguntas y

 

15´

Que los participantes manifiesten sus inquietudes con relación al tema.

Conclusiones

Respuestas

Precisar

los

“Hoy aprendí

 

25´

Que los participantes sinteticen los conocimientos adquiridos

conocimientos obtenidos

que”…

durante

la

sesión

de

trabajo.

 

100

Cuadro 9

Sesión II

Temática: Liderazgo. Objetivo Terminal: Al finalizar la sesión los participantes estarán en la capacidad de analizar los conceptos, características, e importancia del liderazgo.

Número de Participantes: 28.

Facilitadora: María Inés García.

 

Objetivos

Contenido

Estrategia

 

Recursos

Tiempo

 

Evaluación

 

específicos

   
 

Crear las condiciones adecuadas para el desarrollo del tema

Introducción al tema

Dirigir al ciego

3

jarras

30´

Que

los

participantes

Inicio

3

vasos

puedan

establecer

un

Papelillos

clima

de

confianza

y

 

Telas

cooperación.

 

Examinar la definición de liderazgo desde la perspectiva de diversos autores.

Definición de

Clase Magistral

Laptop Proyector Multimedia

20´

Que los participantes

liderazgo

(Expositiva)

puedan

establecer

 

diferencias y semejanzas

Desarrollo

entre las definiciones presentadas.

Describir las características que debe poseer un líder.

Características de

La bandera

Laptop Proyector Multimedia Banderas de papel Brazaletes de foami

30´

Que los participantes logren identificar las características que debe poseer un líder.

Liderazgo

Argumentación

 

Debatir la importancia que tiene el liderazgo en diferentes contextos.

Importancia del

 

30´

Que los participantes puedan argumentar la importancia del liderazgo en diferentes ámbitos.

liderazgo

 

Analizar la aplicabilidad de los contenidos facilitados durante la sesión.

Conclusiones

Circulo de reflexión

Humano

60´

Que

los

participantes

Cierre

logren identificar

la

aplicabilidad

de

los

contenidos

facilitados

 

durante la sesión a su vida cotidiana.

101

Cuadro 10

Sesión III

Temática: Liderazgo. Objetivo Terminal: Al finalizar la sesión los participantes estarán en la capacidad de analizar las destrezas y estilos de liderazgo.

Número de Participantes: 28.

Facilitadora: María Inés García.

 

Objetivos

Contenido

 

Estrategia

Recursos

Tiempo

Evaluación

específicos

 
 

Propiciar un ambiente

Introducción

al

El aviso clasificado

Hojas blancas

40´

Que los participantes puedan obtener confianza tanto individual como grupal.

Inicio

de confianza cooperación entre participantes.

y

tema

Marcadores

de

los

Colores

 

Describir las destrezas de liderazgo de grupo

Destrezas

de

“Los observadores”

Laptop.

35´

Que los participantes puedan identificar las destrezas de liderazgo que poseen ellos y sus compañeros.