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UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

MAESTRA EN PSICOLOGA
Mdulo:

Contrato Psicolgico.

Docente:

Javier Vesga.

Estudiante: Csar Laverde Daz

Contrato psicolgico y la ruptura del contrato psicolgico.

El contrato psicolgico es un trmino creado por los cientficos sociales hacia


finales de los aos 50 y a principios de los 60 Herriot, Manning y Kidd (1997), citado por
Tena (2002); mencionaron que tres autores son los primeros en usarlo; el primero Argyris
(1960), citado por Tena (2002), en Understanding Organizational Behavior; el segundo
Levinson et al. (1962), citado por Tena (2002), en Men, Management, and Mental Health y
el ltimo Schenin (1965), citado por Tena (2002), en Organizational Behavior .
Levinson et al. (1962, pag. 22), citado por Tena (2002), define al contrato
psicolgico como el producto en gran parte implcito y tcito de expectativas mutuas que
frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo. Afirman que el contrato psicolgico
que est basado en la reciprocidad, es crtico para la integracin de la persona en la
organizacin, para la satisfaccin de sus necesidades y para su salud mental. Es mas
importante que el contrato legal a causa de las expectativas implcitas que no pueden ser
resueltas por mecanismo tales como negociacin colectiva.
Schein (19080, pag.22), citado por Tena (2002), define los contratos psicolgicos
como un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada
miembro de una organizacin y () otros miembros de esa misma organizacin.

Finalmente Argyris (1960, pag. 96), citado por Tena (2002), adems de haber
acuado el trmino contrato psicolgico menciona acerca de ste como las percepciones
de ambas partes de la relacin laboral, organizacin e individuo, de las obligaciones
implcitas en la relacin. El contrato psicolgico es el proceso social por donde se llegan a
estas percepciones. Sumando a lo anterior, Argyris (1960, pag.96), citado por Tena (2002);
identifica dentro del contrato psicolgico como: un producto de la cultura organizacional
informal y como una adaptacin de un sistema disfuncional.
De lo dicho anteriormente se puede concluir que Levinson et al., Schein y Argyris,
han utilizado el trmino de contrato psicolgico para referirse a las obligaciones mutuas
entre empleador y empleado, y a las expectativas que cada parte tiene sobre lo que deber
dar y recibir en intercambio de las contribuciones recprocas. Tena (2002)
Pero frente al trmino, y contrario a lo que varios de nuestros autores ya han
indicado hasta aqu, la autora Rousseau (1989, pag. 126): afirma que:
la organizacin, al igual que la otra parte de la relacin, proporciona el
contexto para la creacin del contrato psicolgico, pero ella misma a cambio no
puede tener un contrato psicolgico con sus miembros. Las organizaciones no
pueden percibir un contrato psicolgico con los empleados y responder en
conformidad
Actualmente es importante resaltar frente al constructo que intenta recoger realidades que:
() escapan a la descripcin reducida de la relacin de empleo que consta
en el contrato jurdico (), lo cual pone de manifiesto la importancia que tiene el
contrato psicolgico en el anlisis y comprensin de procesos psicosociales,
relacionados con las relaciones de trabajo en el marco de las dinmicas laborales de
la actualidad. Topa (2008), citado por Vesga (2011).

Vesga (2011), propone que dentro del contrato psicolgico surgen una serie de
creencias y expectativas acerca de la relacin, en aspectos como: ascensos, trato
interpersonal, estabilidad laboral, formacin, apoyo en momentos de crisis, etc.; en el
mismo sentido (Tena, 2002), citado por Vesga (2011), propone que:
() los contratos psicolgicos no se forman instantneamente, sino que
se constituyen como un proceso el cual empieza a crearse durante la seleccin, la
induccin, cunado se conocen aspectos formales, frente a vacos de la informacin,
al hablar con compaeros, observando interacciones y en la retroalimentacin.
En esta misma lnea Alcover (2002), citado por Vesga (2011), indica que los
actores que estn involucrados en los procesos de seleccin, socializacin, promocin y
desarrollo personal y profesional, inciden en la generacin del contrato psicolgico.
Otro aspecto que emerge frente al constructo de contrato psicolgico es la ruptura
del mismo, para lo cual se mencionan muchos estudios empricos que ponen de manifiesto
las relaciones entre la ruptura de contrato psicolgico, las actitudes y conductas de las
personas (Kickul, 2001 a; Koritko, 2002; Kickul y Lester, 2001).
La direccin y consistencia de tales relaciones se ha corroborado incluso a
travs de una reciente revisin meta-analtica. Sin embargo, en este patrn de
relaciones todava quedan algunos puntos oscuros como el papel que juega la
confianza en la organizacin en tales relaciones entre la ruptura de contrato y los
resultados personales de los trabajadores. (Cassar, 2001; Kickul, 2001 a; Koritko,
2002; Kickul y Lester, 2001 citados por Topa (2004) y (Topa, 2004).
Tambin, Rousseau, (1989); Robinson, (1996), citados por Topa (2004), entienden
por ruptura de contrato psicolgico como:
la percepcin de una de las partes de que la otra ha fallado en el

cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella una vez que
las promesas y las obligaciones se han intercambiado, en el marco de una relacin
entre el empleado y la organizacin, esta percepcin de ruptura va ms all de un
simple incumplimiento de expectativas sobre las recompensas, afectando las
creencias ms generales de la persona respecto a la confianza en su empleador y a la
justicia percibida en la relacin de empleo.
Con respecto a lo anterior, se considera que la mediacin generada por la confianza
es un factor que puede o no potenciar el contrato psicolgico, debido a que sin confianza
las personas no podran trabajar juntas, salvo en situaciones en que los procedimientos de
control fuesen extremos (Lanschinger, Finegan y Shamian, 2001; Rousseau, Sitkin, Burt y
Camerer, 1998; citados por Topa, 2004).
En este orden de ideas, e puede sustentar que en el marco de las relaciones de
intercambio social y la reciprocidad
() es necesario confiar en el otro para ejercer la reciprocidad y a la vez
demostrar que uno es digno de confianza. As, cuando se percibe el incumplimiento
de las promesas, ste tienen efectos ms all de las conductas de los empleados,
impactando negativamente sobre las creencias generales de stos respecto a cun
dignos de confianza son sus empleadores. (Blau, 1964).
Finalmente, frente a la ruptura de contrato psicolgico, mediado por la confianza,
Robinson (1996), citado por Topa (2004), realiza un estudio emprico en el cual comprueba
que:
() la mediacin de la confianza en la organizacin en las relaciones entre
la ruptura percibida del contrato y el rendimiento, la intencin de abandono de la
empresa y las conductas de ciudadana organizacional.

Dicho estudio encuentra que la confianza media totalmente la relacin entre ruptura
y rendimiento, as como entre ruptura y conductas de ciudadana, pero su mediacin
sobre la relacin con la intencin de abandono es slo parcial.
La confianza organizacional ha ganado protagonismo como factor explicativo en las
relaciones laborales, lo que se pone de manifiesto tambin por la abundancia de estudios
tericos y empricos que han abordado recientemente la cuestin. Martnez, (2003), citado
por Topa (2004).
Por lo anterior, se puede sugerir profundizar en el estudio de la ruptura del contrato
psicolgico y su relacin con constructos como la confianza, el rendimiento, desempeo, y
la reciprocidad como eventos que median o se vuelven efectos de la generacin del contrato
psicolgico.
Por otro lado, es importante empezar a generar propuestas, acerca del constructo del
contrato psicolgico, que lleguen a ser aplicables a las organizaciones; debido a que la
comprensin del trmino en el da a da de las organizaciones puede llevar a explicar
factores psicosociales que se desprenden de la ruptura o buen mantenimiento del contrato
psicolgico y su relacin organizacin y sus colaboradores y viceversa.
Finalmente me llama la atencin lo propuesto por Rousseau (1989, pag. 126), quien
afirma que las organizaciones no pueden percibir un contrato psicolgico con los
empleados y responder en conformidad, aunque a primera vista y desde una perspectiva
inmediatista puedo estar de acuerdo con esto, se puede pensar que las organizaciones que
actualmente centran su factor diferencial y de competitividad en las personas,
implcitamente pueden estar generado un contrato psicolgico positivo hacia los
colaboradores.

Bibliografa.

Tena, Tena Gloria. (2002). El contrato psicolgico: relacin labolra empresa


trabajador.

Acciones

investigaciones

Sociales.

Pp,

85-107.

http://www.unizar.es/centros/eues/html/archivos/temporales/15_AIS/AIS_15(06).pdf
TOPA

CANTISANO,

GABRIELA;

PALAC

DESCALS,

FRANCISCO;

MORALES DOMNGUEZ, JOS FRANCISCO. (2004). La ruptura de contrato


psicolgico y las respuestas del trabajador. Relaciones mediadas por la confianza
organizacional?. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, Sin mes, 31-45.
Vesga Rodrguez, Juan Javier. (2011). Los tipos de contratacin laboral y sus
implicaciones en el contrato psicolgico. Pensamiento Psicolgico, Sin mes, 171-181.