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DE
INVESTIGACION
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Experiencias
de buenas
prcticas
laborales
En
Enempresas
empresasde
dela
laRegin
ReginMetropolitana
Metropolitana
Experiencias
de buenas
prcticas
laborales
En empresas de la Regin Metropolitana
Indice
INTRODUCCIN
MARCO CONCEPTUAL
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Andros Impresores
Santiago de Chile, junio 2015
Printed in Chile / Impreso en Chile
METODOLOGA
ANTECEDENTES
Proteccin de la salud en el trabajo
La legislacin en Chile
Gestin de la empresa
Factores psicosociales relacionados con el trabajo
Anlisis Encuesta Enets 2009-2010 sobre factores psicosociales
Cmo es una buena empresa para trabajar?
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CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
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Introduccin
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Las prcticas positivas para mejorar las condiciones de trabajo son un paso posterior
al cumplimiento de las normas laborales obligatorias; y las empresas pueden
avanzar en numerosas de ellas, muchas veces incluso sin mayores costos. Esto
abre un abanico de posibilidades para la instauracin de relaciones laborales ms
horizontales y de mayor calidad.
Desde el punto de vista interno, las polticas de BPL se orientan al mejoramiento del
clima laboral, la promocin de la igualdad de gnero, la inversin en polticas de
capacitacin, el desarrollo del personal, las polticas de promocin de la salud en el
trabajo y de participacin de los trabajadores. En las empresas que las aplican existe
la conviccin de que estas acciones tienen numerosos beneficios para la buena
marcha del negocio y, a la vez, colaboran a conseguir una mayor satisfaccin de las
demandas y necesidades de los trabajadores.
Un aspecto interesante de destacar es el nmero creciente de iniciativas voluntarias
de este tipo que se realizan en Chile, tanto desde el mbito pblico como privado,
para avanzar hacia el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Esas prcticas
destacables y valorables son aplicadas por empresas de distinto tamao que
buscan otorgar un mayor bienestar a las personas en el trabajo.
El Estado valora esta implementacin otorgando sellos, premios y acreditaciones que
reconocen las diferencias entre las empresas que cumplen con las normas laborales
y aquellas que aportan un incentivo al implementar estas buenas prcticas. Sin
embargo, estas frmulas de reconocimiento deben incorporar nuevas alternativas y
ser adaptadas a las micro y pequeas empresas, que presentan diferentes realidades
en cuanto a recursos humanos y materiales.
El estudio presente aborda experiencias de BPL puestas en marcha en empresas de
diferente tamao y sectores productivos, ubicadas en la Regin Metropolitana, las que
accedieron voluntariamente a participar y colaborar en la entrega de informacin,
rescatando aquellas prcticas positivas en aspectos de participacin, bienestar y
beneficios sociales, seguridad laboral, entre otros. El inters de la investigacin es
reflexionar acerca de la importancia de estas prcticas, su aporte al mejoramiento de
las condiciones de trabajo, los cambios que involucra en la gestin de las personas
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Marco conceptual
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Rueda-Catry, Marleen y Ruiz, Mara Luz Vega. Buenas Prcticas de Relaciones Laborales en las
Amricas. Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe. OIT, 2005.
Ver tambin las Lneas Directrices de la Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico, OCDE, para empresas multinacionales, que recoge varios de estos principios de la
OIT. Son recomendaciones de los gobiernos a las empresas multinacionales que operan
en los pases adherentes, o que tienen su sede en ellos. Contiene principios y normas no
vinculantes para una conducta empresarial responsable en el contexto global, de acuerdo
con las leyes aplicables y las normas reconocidas internacionalmente. Constituyen el cdigo de conducta empresarial responsable, acordado multilateralmente y en las que los gobiernos se comprometen a promover la contribucin positiva de las empresas al progreso
econmico, medioambiental y social. Su contenido abarca varios mbitos: trabajo infantil
y forzado, relaciones sociales, proteccin del medio ambiente, proteccin de los consumidores, transparencia y la publicacin de informacin reservada, lucha contra la corrupcin,
transferencias de tecnologa, competencia y fiscalizacin. Disponible en lnea en: <www.
oecd.org/daf/inv/mne/MNEguidelinesESPANOL.pdf>
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Ver OIT. Programa de empresas multinacionales. 2006. Disponible en lnea en: <www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---multi/documents/publication/
wcms_151548.pdf>.
Baltera, Pablo y Daz, Estrella. Responsabilidad social empresarial: alcances y potencialidades
en materia laboral. Cuaderno de Investigacin N 25. Departamento de Estudios, Direccin
del Trabajo. Santiago de Chile, 2005. Ver tambin Baltera, Pablo y Tapia, Andrs (ayudante).
Responsabilidad social empresarial en pequeas empresas: resignificando el trabajo. Cuaderno
de Investigacin N 31. Divisin de Estudios. Direccin del Trabajo, Santiago de Chile, 2007.
Solo disponibles en versin digital en <www.dt.gob.cl/documentacion/1612/w3-propertyvalue-22774.html>
El Pacto Mundial (Global Compact) es un instrumento de la ONU anunciado en el Foro Econmico Mundial (Foro de Davos). Surge como iniciativa para incorporar la dimensin social
de la globalizacin y dar una cara humana al mercado global. Funciona como una red donde participan empresas, gobiernos, organizaciones de empleadores y trabajadores, ONG, redes de instituciones acadmicas y otras organizaciones que promueven la Responsabilidad
Social Empresarial. Es una iniciativa voluntaria de las empresas cuyo compromiso debe ser
consecuente con la realizacin de sus actividades econmicas; se apoya en la rendicin pblica de cuentas y de transparencia e incorpora la participacin de todos los interlocutores
sociales.
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La empresa sostenible
El concepto de empresa sostenible se vincula con el desarrollo sostenible, entendido
como la promocin de un modelo de progreso que satisfaga las necesidades
humanas actuales, sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para
satisfacer las propias. Lo anterior requiere la integracin de tres aspectos claves
de desarrollo: el crecimiento econmico, el progreso social y el componente
medioambiental.
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Metodologa
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CUADRO 1
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Acciones en BPL
Cumplimiento de normas laborales
Acciones orientadas a la prevencin de riesgos
laborales
Prevencin en salud, promocin de bienestar y de
lugares de trabajo saludables
Flexibilidad de horarios; facilidades para permisos;
bsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal
Entrega de bonos y beneficios adicionales al salario
Prcticas que fomenten la participacin en la
organizacin
En cuanto a los criterios considerados para clasificar las BPL, estos corresponden a:
Pertinencia: las acciones responden a las necesidades e intereses de los
beneficiarios.
Experiencia transferible: la prctica o experiencia implementada puede
ser imitada y constituye un ejemplo til para otras organizaciones, en
otros contextos.
Sostenibilidad: la prctica tiene posibilidad de continuacin a largo plazo,
tiene un sustento financiero.
Participacin: cuenta con la participacin de los trabajadores.
Cobertura: se aplica al conjunto de los trabajadores de la empresa.
A fin de cumplir con los objetivos descritos anteriormente se aborda el tema como
una investigacin de tipo exploratorio y de carcter cualitativo, en el inters de
indagar cmo estas nuevas prcticas estn siendo incorporadas por las empresas
y cmo son percibidas por los trabajadores. En ella fueron empleadas fuentes
primarias y secundarias.
Para la captura de informacin con las fuentes primarias fue utilizada la tcnica de
entrevistas semiestructuradas, apoyadas en una pauta con los siguientes contenidos:
Descripcin general de la empresa: rubro al que pertenece, nmero de
trabajadores, presencia de sindicato, tamao, fecha de inicio del programa
de BPL, tipo de programa que implementa, certificaciones, premios o
acreditaciones que ha recibido por dichas prcticas.
Motivacin de la empresa para la incorporacin de polticas de BLP.
Poltica de la empresa en relacin a las BLP.
Ejemplos de experiencias de prcticas innovadoras aplicadas en el mbito
laboral interno.
Percepcin de los trabajadores sobre la implementacin de BPL.
Nivel de participacin y formas de consulta a los trabajadores en la
implementacin de las BLP.
Rol del estado en el tema de BLP.
Caractersticas de una buena empresa para trabajar en ella.
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Antecedentes
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Con el objetivo de contar con un breve marco que sirva de contexto para el anlisis
de los datos encontrados en las empresas del estudio, a continuacin se presentan
algunos datos generales de las condiciones de trabajo en Chile, considerando
aspectos de participacin, salud y seguridad, y algunos factores psicosociales.
El anlisis fue realizado a partir de la legislacin existente y con informacin de
la Subsecretara de Seguridad Social (Suseso) y de dos importantes encuestas
nacionales, Encla (Encuesta Laboral de la DT 2008 y 2011)12 y Encuesta Nacional de
Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de Trabajadores y Trabajadoras en Chile
(Enets 2009-2010)13.
Las relaciones laborales existentes al interior de una empresa son parte de los
elementos que distinguen a una empresa de otra en cuanto a las condiciones de
trabajo, siendo la participacin de los trabajadores sobre todo en lo relativo a la
existencia de sindicatos libres y procesos de negociacin colectiva un factor clave
para lograr un necesario y justo equilibrio en las organizaciones.
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13
Encuestas Laborales 2008 y 2011 del Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo.
Encuesta elaborada por Ministerio de Salud, Direccin del Trabajo e Instituto de Seguridad
Laboral (ex-INP). La encuesta cont con una muestra nacional de 9.503 personas de 15 regiones del pas, lo que representa a 7.392.170 trabajadores y trabajadoras a nivel nacional.
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Cuaderno de investigacin 57
Sin embargo, en relacin con esto ltimo, los resultados de encuestas nacionales
aplicadas en Chile muestran un panorama poco ventajoso para los trabajadores.
Las conclusiones de las distintas versiones de la Encla 2008 y 2011 de la DT arrojaron
poca variacin en los niveles de sindicalizacin de los trabajadores en Chile,
mantenindose una dbil representacin sindical en las empresas. Las organizaciones
sindicales tienen, en todo caso, cierta mayor presencia en las grandes empresas: casi
la mitad de ellas cuenta con una (48%). En cambio, en empresas de menor tamao
la presencia de sindicato es minoritaria, ya que solo existen en 4,5% de las pequeas
y 1,6% de las microempresas.
En relacin con la negociacin colectiva, la situacin no es mejor. Los resultados de
la Encla 2011 constatan que se desarrolla en una escasa proporcin de empresas: la
mayora (85,5%) no ha negociado colectivamente en los ltimos cinco aos.
Reafirmando lo anterior, en la Enets 2009-2010, solo el 12,5% de la poblacin
encuestada declar pertenecer a alguna organizacin relacionada con el trabajo. De
los trabajadores y trabajadoras entrevistadas un 8,1% perteneca a un sindicato de
empresas y un 3,1% a una asociacin de funcionarios o colegio profesional.
Respecto de la negociacin colectiva, la Enets revel que las organizaciones que
representan a los trabajadores han negociado condiciones laborales relacionadas
con salarios y otros beneficios en dinero en un 8,7%; con aspectos de seguridad y
salud en un 8,0%; con jornada laboral en un 7,0% y con otros beneficios en un 2,0%.
En cuanto a la toma de decisiones en las empresas, la Enets constat que, en la
mayora de los casos y de forma usual, son los jefes o directivos quienes determinan y
toman las decisiones en relacin con salarios, horarios y nmero de horas de trabajo,
vacaciones y descanso de fin de semana, salas cuna, indemnizaciones, condiciones de
seguridad y salud y posibilidades de capacitacin que conciernen a los trabajadores,
lo que indica el bajo nivel de participacin de estos ltimos en las empresas.
requiere, adems, ejecutar otras acciones que colaboren en esta compleja tarea y,
en este sentido, la aplicacin de buenas prcticas en el mbito de las relaciones
laborales puede ser un instrumento de gran potencial a explorar por empresas y
sindicatos.
Por otra parte, las empresas modernas estn incorporando cada vez ms prcticas
innovadoras orientadas a lograr mejores rendimientos y a la creacin de condiciones
de trabajo con mayores estndares laborales, considerando aspectos como calidad,
mejoramiento de climas internos, mayor flexibilidad en horarios de trabajo y mayor
autonoma. Esto, porque existe inters en conservar a los mejores trabajadores y
porque los estudios sobre clima laboral14 sealan la importancia de este factor en el
bienestar de las personas.
Lo anterior ha demostrado la importancia de contar con polticas de beneficios
sociales, horarios flexibles, facilidades para compatibilizar responsabilidades
laborales y familiares, y todos aquellos aspectos que contribuyen a lograr una mayor
seguridad y bienestar en el trabajo, ya que permiten contar con trabajadores ms
satisfechos y conformes en su labor, lo que afecta positivamente su motivacin,
rendimiento y adhesin a la empresa.
De acuerdo con datos del INE (2013)15 en Chile existe una poblacin de 17.556.815
personas, de las cuales 13.980.980 corresponde a la poblacin en edad de trabajar,
de 15 y ms aos. Aquella en edad de trabajar est compuesta de la poblacin
econmicamente activa, que corresponde a 8.378.870, donde el 94,3% son ocupados
y el 5,7%, desocupado.
14
De acuerdo con una encuesta de la consultora Mercer Chile, nueve de cada diez empresas nacionales, multilatinas y multinacionales con presencia en el pas aplican, al menos,
una vez al ao una encuesta de clima laboral y realizan acciones en el rea de los recursos humanos y del equipo directivo a partir de los resultados de dichas mediciones. Ver
informacin en lnea en: <www.emol.com/noticias/economia/2013/12/26/636700/estudio-el-89-de-las-empresas-multinacionales-en-chile-hacen-encuestas-de-clima-laboral.
html>. Diciembre 2013.
Corresponde al trimestre Oct.-Dic. De la NENE, INE.
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La legislacin en Chile
La prevencin de los riesgos laborales est regulada por la Ley N 16.74420, y sus
diferentes decretos, como el Decreto Supremo N 40, del Ministerio del Trabajo
y Previsin Social, que aprueba el Reglamento sobre Prevencin de Riesgos
Profesionales y establece normas en relacin con los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales.
Para el control de las condiciones sanitarias y ambientales de trabajo el Decreto
Supremo N 594 fija las normas bsicas con relacin a las condiciones sanitarias y
ambientales de todo ambiente de trabajo, y establece los lmites permisibles de
exposicin ambiental a agentes qumicos y fsicos, as como los lmites de tolerancia
biolgica para trabajadores expuestos a riesgo ocupacional. Aborda, igualmente, las
condiciones generales de construccin y sanitarias, la provisin de agua potable,
disposicin de residuos industriales lquidos y slidos, existencia de servicios
higinicos y evacuacin de aguas servidas, exigencia de guardarropas y comedores,
condiciones generales de seguridad, elementos de proteccin personal requeridos
para el trabajo, entre otros numerosos temas orientados a proteger la seguridad y
salud de los trabajadores.
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Ley N 16.744. Establece normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, 1968.
Derecho a Saber, Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, desde un trabajador; Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, desde 10 trabajadores; Comit Paritario de
Higiene y Seguridad, ms de 25 trabajadores y Departamento de Prevencin de Riesgos,
ms de 100 trabajadores.
Sobre las principales acciones de prevencin que realizan las empresas consultadas
por la Encla 2011, la encuesta determin que se refieren a la revisin y mantencin
de maquinarias y herramientas de trabajo, la instruccin en el uso de implementos
de seguridad y la capacitacin de los trabajadores en los temas de seguridad.
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en relacin con el resto de los sectores24. Respecto del tamao de las empresas,
las pequeas presentan mayores tasas de accidentabilidad comparadas con las
medianas y grandes.
La mortalidad por accidentes del trabajo registr, el ao 2013, un total de 380
fallecidos, con una tendencia a la baja desde el ao 2010. De acuerdo con la
Subsecretara de Seguridad Social (Suseso), el 97,5% de los fallecidos corresponden
al sexo masculino, y el 53,7% de estos tena menos de 45 aos de edad. En dicho
perodo, los sectores que tienen la tasa ms alta de mortalidad por accidentes
laborales son Minera y Transporte25.
Segn la regin, la mayor proporcin de empresas con accidentes del trabajo y
de trayecto est en la Regin Metropolitana (37% y 20,3%, en cada caso), la que
por cierto es la ms poblada y la que concentra mayor diversidad de actividades
econmicas de todo el pas. Con una alta proporcin de empresas, considerando
conjuntamente ambos tipos de accidentes, le siguen las regiones de Los Lagos
(35,9%, 8%), Biobo (32,2% y 11,6%), OHiggins (31,20% y 12,2%) y La Araucana
(28,1% y 13,1%) (Encla, 2011).
Por su parte, los datos obtenidos mediante la Enets 2009-2010 constatan que los
jvenes trabajadores de entre 15 y 24 aos tienen ms frecuentemente accidentes
del trabajo y presentan condiciones mayores de riesgo laboral. Cifra muy prxima
a las entregadas por la Suseso26, que constatan una mayor tasa de accidentes en
trabajadores entre 20 y 24 aos de edad.
Gestin de la empresa
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Enfrentada con la teora y las nuevas corrientes, la realidad laboral chilena presenta
pocos avances al respecto. As lo explicaban Malva Espinoza y Pablo Morris en su
estudio para la Direccin del Trabajo en el ao 2002 y la realidad no ha cambiado
mucho desde esa constatacin:
Hay una incidencia minoritaria en la existencia de canales de
participacin; falencias en los sistemas de comunicacin y una baja
prioridad empresarial con relacin a las inversiones en recursos
humanos. Se ha privilegiado la incorporacin de tecnologa, y el
desarrollo de los mercados antes que la inversin en gestin de
los recursos humanos y capacitacin. Tambin son escasas las
experiencias innovadoras en materia de organizar el trabajo de
manera tal que el trabajador (o equipos de trabajadores) tengan
grados de autonoma para que su iniciativa y creatividad se reflejen
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Fierro M., Erndida y Mercado S., Patricia. La innovacin organizativa y sus predictores desde la teora de recursos y capacidades. S/f. Disponible en lnea en: <http://148.206.107.15/
biblioteca_digital/articulos/9-615-8852vmn.pdf>
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Espinoza, Malva y Morris, Pablo. Calidad de vida en el trabajo: percepciones de los trabajadores. Cuaderno de Investigacin N16. Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo,
2002.
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Sauter SL, Hurrell Jr JJ, Murphy LR, Levi L. Factores psicosociales y de organizacin. En: OIT
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, 2001.
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OIT. Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevencin. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo. Nm. 56. Ginebra, Suiza, 1986.
Peir, Jos M. Desencadenantes del estrs laboral. Madrid. 3 edicin. Eudema. 1993.
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CUADRO 2
Ejemplos
Falta de promocin y formacin profesional.
Falta de variedad en el trabajo, trabajo montono, bajo
uso de habilidades.
Exceso de trabajo, alta presin, exigencias y plazos
apremiantes.
Poca participacin en la organizacin del trabajo, bajo
control del trabajo.
Exposicin a condiciones de trabajo precarias, que no
cumplen con normas bsicas de higiene y seguridad;
falta de mantencin de equipos y herramientas;
exposicin a ruidos.
Cultura centralizada y poco participativa; estilos de
comunicacin interna; estilos de supervisin; falta de
definicin de objetivos y tareas.
Clima laboral negativo; falta de apoyo social; presencia
de conflictos y acoso.
Conflictos y poca claridad del rol.
Demandas y exigencias incompatibles entre
responsabilidades laborales y vida familiar; falta de
apoyo para el cuidado infantil.
Incumplimiento del contrato laboral; remuneraciones
bajas; incertidumbre sobre continuidad del empleo.
CUADRO 3
Subdimensiones
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias sensoriales
Exigencias psicolgicas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Influencia
Control sobre el tiempo de trabajo
Trabajo activo y posibilidades Posibilidades de desarrollo en el trabajo
de desarrollo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Claridad de rol
Conflicto de rol
Apoyo social en la empresa y Calidad de liderazgo
calidad de liderazgo
Calidad de la relacin con superiores
Calidad de la relacin con compaeros de trabajo
Estima
Compensaciones
Inseguridad respecto del contrato de trabajo
Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo
Carga de tareas domsticas
Doble presencia
Preocupacin por tareas domsticas
Fuente: Cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Superintendencia de Seguridad Social. Suseso Istas 21.
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La Suseso valid a nivel nacional la versin en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ), que result de la adaptacin del cuestionario original dans a la
poblacin espaola (Istas 21). Esta validacin cont con la colaboracin de la Direccin del
Trabajo, el Instituto de Salud Pblica de Chile y la Escuela de Salud Pblica de la Universidad
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de Chile y la asesora de los autores de la versin espaola de ISTAS 21. Su versin completa contiene 21 tems y 91 preguntas, y est diseada para ser aplicada principalmente
como herramienta de intervencin; en su versin breve se compone de 20 preguntas y es
recomendado para estudiantes tesistas, investigaciones y equipos de Recursos Humanos,
Desarrollo de las Personas o Comits Paritario de Higiene y Seguridad que quieran familiarizarse con l. Material disponible en lnea en: <www.suseso.cl/cuestionario-de-evaluacion-de-riesgos-psicosociales-en-el-trabajo-suseso-istas-21/>.
El instrumento estuvo dirigido a empresas de ms de 25 trabajadores y contiene dimensiones como: estabilidad del empleo, ausentismo por enfermedad, polticas o actividades
preventivas de salud y bienestar en el trabajo, polticas o actividades preventivas de salud
y bienestar en el trabajo, polticas contra el acoso laboral, programas preventivos contra el
acoso sexual, programas preventivos contra la violencia fsica, actividades o programas de
retorno al trabajo, actividades o programas para la conciliacin trabajo y vida familiar, carga
de trabajo, entre otras materias. Instituto de Salud Pblica de Chile, Instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, 2012, primera
versin. Disponible en lnea en: www.mutual.cl/Portals/0/prevencion_riesgos/riesgos_sicosociales_pdf/Instrumento_Evaluacion_de_Medidas_para_Prevencion_Riesgos_Psicosociales_Trabajo.pdf
Carrasco, Celina y Vega Patricia. Informe sobre condiciones laborales en trabajadores dependientes de la empresa privada. Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo, 2012. Disponible en lnea en: www.dt.gob.cl/m/1620/articles-100488_recurso_1.pdf
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Salanova, M. Martnez, I.M., Llorens S. Psicologa de la Organizacin. F. Palac (Coord.), (349376). Madrid: Pearson Prentice Hall; Salanova, M. Organizaciones saludables, organizaciones
resilientes. Gestin Prctica de Riesgos Laborales, n 58, pg. 18, marzo 2009.
Psicologa Positiva es una rama de la psicologa, centrada en las cualidades y caractersticas
positivas humanas. Sus principales representantes son Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi.
En psicologa se usa este concepto como la capacidad humana de asumir con flexibilidad
situaciones lmite y sobreponerse a ellas. La neurociencia considera que las personas ms
resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrs, soportando
mejor la presin. Esto les permite una sensacin de control frente a los acontecimientos y
mayor capacidad para afrontar retos (Instituto Espaol de Resiliencia).
Citado por Salanova, M. Martnez, I.M., Llorens S. En Psicologa de la Organizacin. F. Palac
(Coord.), (349-376). Madrid: Pearson Prentice Hall, 2001.
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SEGUNDA PARTE
Anlisis de casos
Las empresas que accedieron a participar de este estudio fueron un total de 13;
todas estn ubicadas en la Regin Metropolitana, tres de ellas pertenecen a la
categora de empresa pequea, siete son empresas de tamao mediano y tres, a
la gran empresa.
A su vez, corresponden a los siguientes rubros: Vitivincola, Informtica y
Comunicaciones, Agrcolas, Fabricacin de Productos Farmacuticos, Alimentos,
Industrial, Editorial, Servicios de Mantenimiento, Frigorfico y Equipamiento Clnico
y Gastronmico.
Del total de empresas del estudio, cinco no tenan sindicato y ocho contaban con,
al menos, una organizacin sindical.
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CUADRO 4
160
500
1000
10
11
60
100
12
13
160
130
Rubro
Tamao
Presencia de
sindicato
Vitivincola
Pequea
No
Frigorfico
Pequea
No
Servicios de mantenimiento
Pequea
No
Informtica y Comunicaciones Mediana
No
Agrcola
Mediana
No
Fabricacin de productos
Gran empresa S
farmacuticos
Editorial
Mediana
S
Industrial
Gran empresa S
Fabricacin de productos
Gran empresa S
farmacuticos
Alimentos
Mediana
S
Equipamiento clnico y
Mediana
S
gastronmico
Agrcola
Mediana
S
Industrial
Mediana
S
44
50
El inters por adherir a buenas prcticas de responsabilidad social se expresa en varias iniciativas aplicadas en el pas, entre ellas la Red del Pacto Global Chile que, mediante el Sistema
de Integracin de los Principios de Pacto Global (SIPP), sigue los avances y la adopcin de
buenas prcticas de las empresas que forman parte de esta red de derechos humanos, relaciones laborales, medioambiente y lucha contra la corrupcin. Ver ms informacin en lnea
en: <www.pactoglobal.cl/acerca-de-pacto-global/que-es-pacto-global/>
Por sus siglas en ingls, Global Reporting Initiative (GRI) es una organizacin cuyo fin es
impulsar la elaboracin de memorias de sostenibilidad en todo tipo de organizaciones y
45
que produce un marco que incluye una gua para la elaboracin de memorias, establece los
principios e indicadores que las organizaciones pueden utilizar para medir y dar a conocer
su desempeo econmico, ambiental y social. GRI est comprometido con la mejora continua y el incremento del uso de estas guas, la cuales estn a disposicin del pblico de
manera gratuita.
En este sentido cabe destacar el Plan de accin para los aos 2015-2018 del Consejo de
Responsabilidad Social para el desarrollo sostenible cuya poltica se orienta a la incorporacin de criterios de responsabilidad social tanto por el sector pblico como privado con el
objetivo de que la expansin de los mercados sea consistente con el progreso del bienestar social y econmico de nuestro pas. Ver: <http://consejors.economia.cl/noticias/aprueban-plan-de-accion-de-responsabilidad-social-2015-2018/>
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CUADRO 5
Tipo de programa
al que pertenecen
BPL Servicio
Nacional de la Mujer
(Sernam)
2005
2005
RSE Vincular
Red Pacto Global
RSE Red Pacto
Global
2006
RSE
2007
2008
2009
2013
2013
10
2013
11
2013
12
2013
13
2013
52
Premios/acreditaciones46 recibidos
10 mejores Empresas para Madres y
Padres que trabajan. Revista Ya de El
Mercurio y Fundacin Chile Unido
Mejor lugar para trabajar (Great Place to
Work)47
Sin informacin
Mejor lugar para trabajar, Great Place to
Work Institute y Revista Capital; premio
Carlos Vial Espantoso para empresas con
RRLL de excelencia; premio Fundacin
PROhumana Responsabilidad Social;
premio RSE Sofofa
Premio Carlos Vial Espantoso para
empresas con RRLL de excelencia; Mejor
lugar para trabajar, Great Place to Work
Institute y Revista Capital; premio Accin
Paritaria ACHS
10 mejores Empresas para Madres y
Padres que trabajan, Revista Ya de El
Mercurio y Fundacin Chile Unido
Premio a la Innovacin Saludable 2013,
programa Elige Vivir Sano, Ministerio de
Salud
Sin informacin
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
Acreditacin 2013 programa Buenas
Prcticas Laborales de la DT
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Por su parte, la Encla 2011 indic que cerca de la mitad de los dirigentes sindicales
entrevistados declar prcticas atentatorias a la organizacin sindical (49,7%) y
grandes diferencias salariales entre ejecutivos y trabajadores. La mayor diferencia
de ingresos apareci en el grupo de trabajadores/as ms calificados: 36,4% en
profesionales, cientficos e intelectuales, y 30,5% entre tcnicos y profesionales de
nivel medio. En trabajadores no calificados, en cambio, la brecha de ingresos por
hora promedio es bastante ms baja, llegando solo al 10,9%50.
La verdad que lo que la motiva es, justamente, el vislumbrar los beneficios de hacerse
cargo de los impactos de una organizacin. En materia laboral es identificar que, en
realidad, es mucho ms conveniente para la empresa tener colaboradores que estn
contentos, que estn tranquilos, que tienen una vida que pueden conciliar una vida
familiar con la vida laboral, etctera. Que eso es mucho ms productivo y menos riesgoso
para la empresa.
(Encargada del rea de Responsabilidad Social, gran empresa)
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Cuaderno de investigacin 57
Lo primero que pensamos cuando hacemos estas cosas, estamos pensando en el pas.
Nosotros tenemos una mirada de pas. Ambos socios que ahora somos cuatro porque a
los dos jvenes que creyeron en este proyecto los invitamos a asociarse y entonces somos
cuatro y repartimos propiedad creemos tambin que con los beneficios que obtenemos
podemos hacer ms por la gente.
Yo creo que ah hay que equilibrar un poco la cosa y aqu no hay dos bandos... si a la
empresa le va bien... al trabajador le tiene que ir bien y para que a la empresa le vaya bien
tiene que tener buenos trabajadores y contentos.
Nosotros tenemos como poltica de la empresa siempre regirnos por las normas
laborales y no tenemos problemas en actuar con mucha transparencia y, en este caso,
vimos que no era un obstculo continuar con eso y adems nos incentiv participar de
este programa porque influa en la imagen de la empresa, factor importante para las
licitaciones pblicas, porque nosotros somos una pyme proveedora del Estado.
Yo dira que, de todas maneras, vale la pena implementar estas prcticas, porque el
capital importante que mueve una empresa es el capital humano. Lo otro se puede
conseguir, pero si tienes un capital humano que no est comprometido, que no est
interesado, que no respeta a su empresa, que no quiere a su empresa, cuesta mucho
echar a andar prcticas, cuesta mucho hacer cambios, cuesta mucho enfrentar crisis. El
capital humano que es el que hace una empresa, es el corazn de la empresa. Finalmente,
si este quiere y respeta su empresa se facilita enfrentar cualquier tipo de situacin. Si uno
est complicado y tiene que apretar el cinturn, pedirle a gente que quiere su empresa y
que la respeta que necesitamos hacerlo por la empresa, la gente est ms dispuesta a
hacerlo y eso es un beneficio para la empresa. Y al momento bueno, es ms productiva la
gente tambin, se va menos la gente. Si uno invierte en capacitacin. Nosotros tenemos
cargos que son altamente especializados, capacitar a gente altamente especializada es
caro y si la gente se va cuando uno la capacita, eso se pierde, se pierde dinero. Es una
prdida para la empresa, medible, contable, no solo estamos hablando de lo cualitativo.
Lo cualitativo me parece que es bien evidente digamos, pero esto trae un beneficio
cuantitativo tambin.
Existe una mayor tranquilidad, el hecho que hayan venido, que alguien nos ha fiscalizado,
te actualiza sin cursar multas. En ese aspecto, pienso que es muy positivo el programa
para las empresas ms chicas. Tambin creo que a la Direccin del Trabajo le sirve,
en trminos de que tiene ms empresas que estn haciendo bien las cosas, porque es
imposible llegar a todas las empresas.
(Representante de pequea empresa del programa de BPL, de la Direccin del Trabajo)
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Cuaderno de investigacin 57
Realizamos charlas de cinco minutos; hemos hecho algunas obras de teatro en materias
de seguridad, en conjunto con todos los trabajadores de la empresa. Estas obras de teatro
entregan un mensaje bastante potente en materia de seguridad involucrando a nuestras
familias, involucrando a nuestros compaeros de trabajo, o sea, es bien profundo.
(Encargado de Prevencin de Riesgos, mediana empresa)
Yo evalo, en este minuto, que nuestra tasa de accidentabilidad es baja. Bueno, tambin
se debe a que no trabajamos una cantidad importante de trabajadores, somos poquititos;
por lo tanto, es mucho ms fcil el control y mucho ms fcil poder llegar con el mensaje
hacia las personas... no es lo mismo explicrselo a 100 personas que a 20...
(Encargado de Comit Paritario de Higiene y Seguridad, pequea empresa)
Nosotros participamos de muchas formas: hacemos charlas; reunin para los monitores,
porque tenemos monitores en cada rea en caso de cualquier accidente, temblores,
incendios y entonces este jueves tenemos una charla con el asesor de seguridad para
recordar lo que son las labores de un monitor en caso de emergencia. Tenemos reunin
mensual con el Comit Paritario de Higiene y Seguridad, tambin para ver todas las
mejoras que se pueden hacer dentro de todos los departamentos, aqu de control de
calidad que son los departamentos que trabajamos con mucho producto peligroso.
Entonces se enfoca un poco ms all; pero eso no significa que no estemos siempre
preocupados de todas las reas.
(Encargado de Comit Paritario de Higiene y Seguridad, mediana empresa)
Aqu funciona bien, se estn tomando las medidas, los chequeos se hacen
peridicamente, viene la Asociacin Chilena de Seguridad, ve los niveles de ruido,
hacen los exmenes de orina a los que somos soldadores, si hay algn agente externo,
algn parmetro alterado. Se hacen los chequeos semanales o quincenales respecto a
Comit Paritario educando en materias de prevencin de riesgo.
(Encargado de Prevencin de Riesgos, mediana empresa)
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S, porque somos tan pocos, obviamente hay toda una evaluacin previa de las solicitudes
de alguna mejora; hay mejoras que son inmediatas, pero hay otras que van a estudios y
anlisis porque a lo mejor requieren un tipo de inversin, y qu se yo, que hay que justificar;
por lo tanto, eso demora un poco ms, pero al final igual tenemos buen resultado.
Todos los das lunes se junta todo el personal al ingreso de la empresa y se hace una
reunin tanto de productividad como de seguridad y del tema laboral. Entonces, ah
se aprovecha para conocer la opinin de la gente, y cuando hay implementaciones
de mejoras tambin se les explica la parte tcnica: por qu se est haciendo y el
beneficio que va a tener para ellos. Y ya, una vez que se implementa esa medida si
hay observaciones de parte de ellos tambin se busca la oportunidad para poder dejar
conforme al trabajador.
(Encargado de Comit Paritario de Higiene y Seguridad, pequea empresa)
Funciona como las reuniones mensuales, como se establecen los protocolos; adems, si
extraordinariamente se requiere otra reunin tambin se realiza; pero tambin se adopt
la prctica de invitar a otra gente que est en el campo, que quiera darnos su opinin
o punto de vista. Ha venido el supervisor, trabajadoras que tambin participaban en
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Cuaderno de investigacin 57
reuniones, que tambin nos van dando una opinin ms cercana, a pesar de que tambin
hay representantes de los trabajadores, a veces tambin conocer otras opiniones es vlida
y adems que ellos sepan que el Comit Paritario est trabajando
(Encargado del Comit Paritario de Higiene y Seguridad, mediana empresa)
Dentro del convenio colectivo manejamos un Bono de Desempeo anual, con estadsticas
segn la rentabilidad de la compaa tenemos algunos tramos, tenemos cuatro tramos
de niveles de desempeo de nuestros compaeros de trabajo.
Manejamos asignaciones de escolaridad para los diferentes niveles: knder, bsico, media
y universitaria; tenemos dos sistemas de retiro voluntario de la compaa, uno de los ms
emblemticos es para los contratados del 81 hacia atrs, que tienen un sistema de retiro
voluntario que les permite estar cerca de lo que pudiesen haber podido sacar de su salario
real.
(Dirigente sindical, mediana empresa)
Y tenemos algo ms creativo que es ms nuevo, que est hace algunos aos, en el cual
la compaa, en el caso de las mujeres a los 55 aos y en el caso de los hombres a los 60,
permite retirarse y la empresa le cancela sus aos de servicio que le corresponden, en este
caso 11 aos ms tres sueldos base.
(Dirigente sindical, gran empresa)
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Cuaderno de investigacin 57
Los convenios colectivos, es una prctica buena que tiene la compaa con nosotros; en
general, llamarnos un par de meses antes de que termine el convenio y negociar un poco
ms de lo que tenemos. Este ao casi duplicamos lo que es el IPC, pues nosotros tenemos
convenio cada cuatro aos, nosotros casi duplicamos lo que es el bono acuerdo, que
no podemos llamar de trmino de conflicto porque es un acuerdo. Entonces, hoy en da
la compaa se abri a hacerlo extensivo a todos los trabajadores, independiente de su
antigedad, porque antiguamente los convenios para atrs cortaba a seis meses de
antigedad o a un ao de antigedad en el sindicato.
(Dirigente sindical, gran empresa)
Por otra parte, el estudio constat que en las empresas que colaboraron en este
estudio existen numerosas iniciativas de BPL orientadas a la conciliacin de la vida
laboral, familiar y personal. Muchas de ellas se aplican de acuerdo con la realidad
de cada empresa, como tambin segn la presencia de mujeres en perodos de
lactancia.
A continuacin se presenta un resumen con algunos ejemplos de beneficios
que otorgan las empresas en reas de flexibilidad horaria, convenios y coberturas
mdicas, permisos, adaptacin de turnos, actividades recreativas, entre otros.
CUADRO 6
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Cuaderno de investigacin 57
Es que eso impact muchsimo porque, la verdad de las cosas, uno desgraciadamente no
habla de esas cosas, aunque ahora esto es a nivel nacional ms pblico; pero cuando a ti
te pasan esas cosas, lo menos que quieres es que la gente se entere que en tu casa se sufre
violencia. Entonces, tuvimos ese caso, desgraciadamente, y de ah en adelante hemos
puesto mucho ms nfasis a todo lo que es la violencia ac como empresa, tomando
muy en serio este rol preventivo que tiene el programa que, digamos, fue una muy buena
manera de enfrentarlo en la empresa
(Secretaria del Comit Paritario de Higiene y Seguridad, gran empresa)
Aqu la frmula de xito, o tratar de conseguir mejores beneficios, es mediante una mesa
de dilogo. Habiendo mesa de dilogo va a haber siempre alguna luz de esperanza
de solucionar algo; habiendo puertas cerradas es complicado []; pero cuando hay
puertas abiertas y hay dilogo todo se puede solucionar. Cuando los dirigentes van y
empiezan a buscarles beneficios, empiezan a buscarles soluciones a trabajadores que
estn con problemas, que tienen problemas de dinero, y uno les consigue todas esas
cosas, que no es necesario que estn firmadas por convenio colectivo de cada cuatro
aos. Negociamos todos los das, buscndoles soluciones justas a los compaeros y eso
es tener las puertas abiertas. Tuviramos las puertas cerradas no tendramos nada, solo
lo que tenemos firmado no ms.
(Dirigente sindical, gran empresa)
Los entrevistados que son representantes de los trabajadores, y que han logrado
mantener la sindicalizacin en la empresa, refieren que las formas de organizarse
han cambiado: hoy existen nuevos cdigos e intereses y en su rol de dirigentes han
debido tambin adaptarse a esa nueva realidad laboral, a las nuevas necesidades de
los trabajadores y tambin a los requerimientos de la empresa moderna, en trminos
de exigencias, mayor competencia y a la necesidad de capacitacin permanente
para abordar los desafos y demandas actuales.
Tambin sealan las grandes diferencias que existen en el trabajo en una pequea
empresa, comparada con empresas de mayor tamao que tienen ms recursos.
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Por otra parte, a los dirigentes sindicales muchas veces les corresponde enfrentar
conflictos y diferencias entre los trabajadores y los representantes de la empresa. La
consulta sobre si ellos reciben denuncias, reclamos y quejas y cules mecanismos
usan para canalizar y resolver estos temas, arroj las siguientes opiniones de los
entrevistados.
Tenemos contacto con otros dirigentes, pero yo creo que hay situaciones donde la
tozudez de repente no sirve de mucho. Yo siempre he tenido eso de que, como un dicho,
ser dirigente es ser como un mecnico, y el mecnico no es mejor mecnico por el hecho
de que se ensucie la ropa, sino que es ms mecnico por el hecho de que si sac la pana
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Cuaderno de investigacin 57
que tena que sacar. Entonces, el dirigente sindical no es quien levanta ms la voz, ni
el que golpea la puerta, ni porque es choro, porque tiene fuero, no pasa nada, pero el
compaero se puede ir despedido. El que tiene ms inteligencia es el que en la mesa de
dilogo busca mejores beneficios a los compaeros.
fondo no es el jefe de los operadores, es un ingeniero facilitador. Las reas tienen un jefe o
un gerente del rea y existen tantos ingenieros facilitadores como clulas tenga, porque
operamos por clulas. Eso ya facilita mucho la comunicacin: no tenemos escalas, aqu
cualquiera habla con el Gerente General, que tiene puertas abiertas.
Tenemos mecanismos formales, dos programas orientados a las mejoras en general que
son los programas Buenas Ideas y GSP, Grupos de solucin de problemas. El programa
Buenas Ideas fomenta que la gente presente sus ideas para solucionar cualquier tipo
de problema que pueda estar sucediendo en las distintas reas y hay reconocimiento.
Se investiga que la buena idea sea efectiva, haya aportado, cunto aport y se les
reconoce a las personas que hacen estos aportes. Cualquier persona puede o pueden
formar grupos de hasta mximo, creo, tres personas. Hay un software diseado para que
cualquier persona ingrese y presente su idea, todas las ideas se evalan y las ideas que
efectivamente funcionan se reconocen y premian
El programa de Grupos de Solucin de Problemas fomenta que las personas se unan
en grupos, operadores o administrativos, principalmente, para solucionar un problema
especfico que est sucediendo en alguna rea; estn liderados por un facilitador, por
un ingeniero. Nuestra empresa es industrial, por lo tanto estas reas tienen un ingeniero
facilitador, un ingeniero de proceso.
Horizontalidad y transparencia
Las empresas que aplican BPL se distinguen por el tipo de liderazgo de quienes
ejercen los cargos de jefaturas y mandos medios. En general, son personas que
tienen una comunicacin fluida con el personal, fomentando la participacin,
autonoma y trabajo en equipo.
Estas empresas se caracterizan, adems, por tener una poltica de transparencia con
su personal, que implica entregar informacin anual de los resultados econmicos,
con sus planes y proyectos a futuro, aspecto altamente valorado por los trabajadores
y sus representantes.
Esta es una empresa [de] puertas abiertas y siempre lo ha sido. O sea, desde hace
mucho tiempo; estoy hablando de los ltimos 20 aos, por lo menos. Es una empresa
de estructura plana, no tenemos una estructura piramidal; ac, prcticamente, no hay
jefes, los turnos no tienen supervisores, los turnos estn hechos por los operadores, hay
un ingeniero facilitador que no est ms arriba en la estructura que los operadores, en el
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Todos los meses se realiza, en cada una de las reas, una presentacin, se llama reunin
de comunicacin. Ah se presentan los resultados, cmo ha andado la empresa el mes,
cmo anduvieron los accidentes. Nosotros tenemos un gran enfoque en seguridad, cmo
anduvo la seguridad en el mes. Las actividades de personas que se han realizado, si hubo
voluntariado, si hubo becas, paseo, qu rea hizo qu cosa y ah hay un espacio tambin
de comunicacin para los dos lados digamos, no solo se cuenta, sino que tambin se
escucha y recogen comentarios y opiniones. Este es un espacio de preguntas y respuestas,
por lo tanto el jefe recibe toda la informacin.
(Encargado de Seguridad, gran empresa)
Una vez al ao, todos los aos, se comunica el resultado del ao anterior a todos los
colaboradores. Esa es una presentacin que hace el Gerente General, que lo hace en cada
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Cuaderno de investigacin 57
Las relaciones entre la jefatura y el resto de los trabajadores son planas, o sea, existen los
cargos porque yo creo que tiene que existir un poco de jerarqua, de orden, para que no
estemos todos haciendo lo mismo; pero la relacin es cercana, con mis pares, yo con mi
jefe, el gerente, no tengo ningn problema en ir a pedir algo o si algo no me gusta prefiero
decirlo, conversarlo, no hay ese problema que no pueda llegar a un jefe.
(Encargado de Recursos Humanos, gran empresa)
Entre las empresas visitadas, el estudio encontr una experiencia de trabajo en equipo
donde se incorpora una metodologa para abordar los problemas, denominada
Mtodo de Anlisis y Solucin de Problemas (MASP)54. Basada en el concepto de
calidad total de los japoneses, implica que el grupo analiza y profundiza todos
los motivos de por qu se produce un problema y propone mejoras. La empresa
del estudio que la aplica, refiri que su experiencia con este mtodo les permiti
ganar una competencia internacional, con una propuesta de solucin de eficiencia
energtica para el sector.
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labor realizada y el respeto por las personas, independiente de la tarea y cargo que
ejerzan en la empresa.
Esta es una buena empresa, en la medida que ha habido cambios. Yo llegu hace 30
aos y eran otras condiciones en el rea de productividad; ahora estamos con todas las
medidas de seguridad, aunque hay gente a la que cuesta un poquito adaptarse a estas
medidas, como usar mascarillas, guantes
(Miembro del Comit Paritario de Higiene y Seguridad, mediana empresa)
Nosotros trabajamos con un calendario de pagos donde los primeros das de enero le
entregan [a los trabajadores] el calendario de todo el ao, donde usted sabe qu da le
van a pagar y ese da le van a pagar. Entonces, tambin esos son producto de buenas
relaciones y de buena administracin que tiene generalmente la compaa. No digo
que de repente no tenemos diferencias, pero siempre en una mesa de dilogo donde
podamos sentarnos. De hecho, yo por lo menos jams he tenido que ir a la Direccin o
la Inspeccin del Trabajo por un asunto de la compaa, hemos tratado de solucionarlos
siempre en un buen marco, como tiene que ser.
(Dirigente sindical, mediana empresa)
[Una buena empresa es una] que se preocupa de un trabajador, que valoren lo que t
aportas a la empresa con tu trabajo a diario, que se preocupen de ti como persona y
como miembro de una familia, porque aqu detrs de todo esto siempre hay una
familia marido hijos, mam, pap, en fin Entonces, que se preocupen de todo eso
es espectacular porque en otro lado t haces la pega y la hagas bien o la hagas mal a
lo mejor no importa y te vas para la casa; pero aqu no, aqu somos consideradas como
personas.
(Administradora de empresas, encargada de Bienestar, mediana empresa)
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Cuaderno de investigacin 57
llevaba funcionando tres aos y medio con un reglamento interno que era un prototipo
de Internet y con las Buenas Prcticas Laborales nosotros tuvimos que personalizarlo a
nuestra empresa y eso nos cost harto. Nos demoramos por lo menos dos meses y medio,
para esto tuvimos la asesora de una Inspectora del Trabajo.
(Encargada del Comit Paritario de pequea empresa)
Creo que deberan venir a fiscalizar cada cierto tiempo, porque yo siento que se
preocupan que cada tres meses nosotros mandemos la evaluacin que hace el dueo
con la presidenta del sindicato. De pronto, hacerlo un poco ms seguido, pero no enviar
ese papel, sino que venga alguien a ver cmo funciona, si realmente funciona y cmo
funciona. Sobre todo para las Pymes, creo que es sper bueno, porque es muy difcil regular
a las Pymes porque mientras menos gente tienen, ms difcil es formar un sindicato, ms
difcil es que la gente se pueda expresar o que pueda reclamar sus derechos.
(Dirigente sindical, pequea empresa)
Es lo ms difcil de cumplir para nosotros, por lo menos es que yo lo hice con el gerente
que estaba en ese momento, fue hacer el reglamento interno, porque ac, esta empresa
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TERCERA PARTE
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La implementacin de este programa de BPL se realiza en forma conjunta por los Departamentos de Relaciones Laborales y de Inspeccin y contempla fiscalizaciones preventivas,
asistencia tcnica especializada y acotada a la realidad de cada una de las empresas participantes del programa y exige la participacin activa de representantes de trabajadores y
de la empresa. Las empresas participantes deben cumplir ciertos requisitos y estndares
mnimos para ser acreditadas, recibiendo un reconocimiento por parte de la Direccin del
Trabajo, quedando inscritas en el listado de empresas con Buenas Prcticas Laborales. Esta
acreditacin es por un ao, y su mantencin requiere informar peridicamente sobre el
estado del cumplimiento, que contempla adems una auditora inspectiva a la empresa
para corroborar la mantencin de los estndares alcanzados. Durante esta certificacin la
empresa queda libre de fiscalizaciones programadas, excepto aquellas relacionadas con denuncias o reclamos. El programa en la actualidad abarca a las 15 regiones que existen en el
pas y por el momento no incluye a las grandes empresas.
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Cuaderno de investigacin 57
Trabajo como del Gobierno de Chile, que adhiere a las directrices de la OIT, en relacin
con la agenda de promocin del dilogo social y trabajo decente. La OIT considera
estos programas como recursos tiles para el mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
El programa de BPL del Servicio est enfocado a grandes ejes:
1. Incentivar el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de
seguridad y salud en el trabajo.
2. Desarrollar una gestin participativa en el cumplimiento de los estndares
normativos.
3. Focalizar la asistencia tcnica por parte de la Direccin del Trabajo en la
solucin de problemas concretos al interior de la empresa.
Las empresas que postulan a participar en l deben cumplir ciertos requisitos
como tener sindicato o representante de los trabajadores; estar libres de sanciones
ejecutorias por infracciones a la normativa laboral, previsional o de salud y seguridad,
en los ltimos seis meses; no estar en proceso de fiscalizacin pendiente y entregar
los antecedentes solicitados en forma completa.
Al ao 2013 un total de 505 empresas pequeas y medianas de todo el pas y de
diferentes sectores productivos han participado del programa. De ellas, 385 han
logrado su acreditacin en BPL, lo que corresponde al 89,5% de empresas integradas
al programa. Para lograr la acreditacin, las empresas deben pasar por un proceso
de auditora, que incluye dos visitas inspectivas para constatar el cumplimiento de
estndares laborales como el respeto a los derechos fundamentales, la proteccin
de la seguridad y salud en el trabajo y la participacin efectiva de representantes de
los trabajadores en este proceso.
De acuerdo con el cuadro 8, este programa ha logrado mejorar los estndares de
cumplimiento de 385 empresas en un perodo de tres aos, beneficiando a 15.452
trabajadores de todo el territorio nacional.
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CUADRO 7
CUADRO 8
Ao 2012
Hombres (N) Mujeres (N)
3.900
1.550
5.450
Ao 2013
Hombres (N) Mujeres (N)
4.533
2.049
6.582
Fuente: Unidad de Asistencia Tcnica, Dpto. de Relaciones laborales, Direccin del Trabajo.
Como ya se dijo, el programa es bien valorado, en general, por las empresas. Esta
valoracin es conocida al interior de la DT.
La opinin que tienen las empresas respecto de este programa es muy buena, porque
permite el acercamiento entre el sindicato, el presidente del Comit Paritario o el
delegado que ha sido elegido para este efecto. Digamos que han aprendido, en la parte
de higiene y seguridad, por ejemplo, donde no tenan mucha idea. Y afortunadamente
nos ha permitido entregar, difundir un poco el tema, explicarlo y ha sido una experiencia
enriquecedora.
(Fiscalizador del Trabajo, Programa de BPL de la DT)
Creo que es un buen programa que permite que empresas y sindicatos puedan asumir sus
responsabilidades en cuanto a obligaciones y derechos para ambas partes. Se compenetran
bien en el tema en cuestin e incluso plantean las cosas directamente y uno puede aterrizar
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Cuaderno de investigacin 57
Cada vez que termino un programa siento una satisfaccin por los logros que se han
hecho, una satisfaccin personal; es decir, que este programa sirve y que el aporte que
yo pude hacer tiene un resultado concreto: cuando veo que la gente est recibiendo
diferencias en sus remuneraciones cuando no correspondan, cuando veo que estn
trabajando en condiciones laborales ms seguras, que a un trabajador se le cambi
la maquinaria porque no estaba en buenas condiciones, que los trabajadores hoy da
disponen de un comedor en condiciones dignas, que disponen de agua caliente para
baarse, estas son satisfacciones que, en el fondo, te hacen sentir que el trabajo de uno es
til y realmente ve resultados.
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Este programa se enmarca en una lgica que tiene la institucin en general, que es
acercarse de otra forma al cumplimiento normativo, y en la lgica de ofrecer un incentivo
a la empresa para que esta cumpla con las normas laborales, ya que existen sectores
laborales que necesitan este incentivo, dado que la experiencia nos ha demostrado que
no basta con la fiscalizacin para lograr que las empresas apliquen la legislacin laboral.
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Desde 2011, el programa adopt un modelo de trabajo intersectorial, en donde participan las seremi de Salud y del Trabajo, fortalecindose el programa en regiones, donde los
compromisos que adquieren las empresas, los reconocimientos y las premiaciones implican
actos pblicos con participacin de autoridades de ambos sectores. La empresa firma una
carta de compromiso para realizar tres actividades en el plazo de un ao: una encuesta de
calidad de vida de sus trabajadores, de acuerdo con el formato que entrega el Minsal; una
evaluacin de salud de sus trabajadores (examen de medicina preventiva) y una evaluacin
de las condiciones de los lugares de trabajo de acuerdo con una pauta desarrollada por
el Minsal y la Direccin del Trabajo. La empresa debe constatar los problemas que tiene y
realizar un Plan de Mejora de las Condiciones de Trabajo, segn estndares de promocin
de la salud y calidad de vida laboral.
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Con la obligacin del etiquetado de alimentos, vamos a pedir con mayor razn que lo que
se venda en los lugares de trabajo tenga sealado los componentes del producto, como
altos en sodio, con grasas, con azcar, etctera. Sin eso, pedimos que los carritos tengan
ofertas saludables, porque nosotros hacemos mucho nfasis en el tema del acceso. Si
bien cuando parti la estrategia de promocin de la salud, en genrico, se apuntaba
mucho al tema de la educacin, nosotros como Ministerio de Salud sabemos, porque
la evidencia lo ha demostrado, que la educacin no es suficiente si no va acompaada
de facilidades concretas en el entorno... el acceso es primordial. Para nosotros el tema del
acceso sobre todo en el mbito de la alimentacin es fundamental.
Cabe destacar que las empresas que mantienen casinos poseen mejores condiciones
para ofrecer y controlar la comida saludable, y pueden ofrecer platos y colaciones
adecuadas a las guas alimentarias que promueve el Minsal.
Otros aspectos de buenas prcticas que contiene este programa del Minsal es la
promocin de la actividad fsica, mediante la incorporacin de pausas activas, con
ejercicios breves, de cinco a 15 minutos, algunos de los cuales pueden ser realizados
en el mismo espacio de trabajo, dependiendo de la actividad que realiza cada
persona; el incentivo al uso de la bicicleta, entregando espacios para estacionamiento
e instrumentos de seguridad, como chalecos reflectantes, entre otros.
La promocin de la salud y seguridad en el trabajo tambin incorpora aquellos
temas relacionados con la difusin de hbitos saludables, control y manejo de
alcohol, drogas y psicofrmacos, para lo cual se incentiva a las empresas a que
elaboren un programa el que puede contar con el apoyo de organismos como el
Servicio Nacional para la Prevencin y Rehabilitacin del Consumo de Drogas y
Alcohol (Senda)58, que es el organismo encargado de realizar acciones de asesoras
a las empresas, fortaleciendo los factores protectores y promoviendo una cultura
laboral ms sana.
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Desde 2003, Senda pone a disposicin de las organizaciones (pblicas y privadas) el programa preventivo Trabajar con Calidad de Vida, con el fin de establecer polticas y acciones
preventivas al interior de las organizaciones. Mayor informacin en: www.senda.gob.cl/prevencion/laboral/
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Existen 37 empresas egresadas y reconocidas el 2010 y 43 empresas egresadas y reconocidas el 2012. Total: 80 empresas reconocidas en el Modelo Iguala. Cada una de estas empresas conform la Mesa Iguala de trabajo, de carcter tripartito, en la lgica del dilogo
social promovido por la OIT. Todas las empresas egresadas cuentan con estndares mnimos
necesarios en la lgica del trabajo decente promovido por la OIT y el respeto estricto de la
legislacin laboral chilena.
Ver ms informacin en lnea en <www.selloigualaconciliacion.cl>
La idea es que las empresas realicen un diagnstico con ese enfoque que permita
analizar dnde estn las brechas de gnero, ya que estas no son fcilmente
identificables. Tras el diagnstico, y de acuerdo con la dotacin del personal, es
necesario encontrar soluciones que les acomoden a trabajadores y empresa.
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Conclusiones
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salud, beneficios para las mujeres, las polticas de beneficios y apoyo al retiro, las
posibilidades de adaptar horarios y jornadas de trabajo, el respeto y valoracin de
las personas por el trabajo que realizan y las posibilidades de opinar y participar en
el lugar de trabajo.
Las BPL colaboran en el mejoramiento de las condiciones de trabajo y tambin son
elementos a rescatar para la ampliacin y expansin de los derechos laborales, ya
que estas iniciativas parten del cumplimiento de la legislacin laboral, para luego
avanzar hacia la incorporacin voluntaria de las empresas de otros derechos, aspecto
que favorecen las buenas relaciones laborales colaborando en un mayor bienestar y
satisfaccin en el trabajo.
La presencia de sindicatos en la empresa favorece la implantacin de BPL, que
contribuyen a negociar mejores condiciones de trabajo, aumentando los beneficios
de las personas. Por otra parte, esto constituye un desafo para las organizaciones de
trabajadores en el sentido de que estas deben resolver como se implican en estas
nuevas prcticas empresariales, lo que requiere a su vez de organizaciones slidas y
representativas.
Entre las iniciativas implementadas por las empresas del estudio, cabe destacar la
implementacin de un programa de prevencin de la violencia intrafamiliar en una
empresa, experiencia poco comn, que se preocupa de formar monitores para la
prevencin de la violencia en el hogar y en el lugar de trabajo, fomentando de esta
manera la construccin de una cultura de respeto entre hombres y mujeres.
En resumen, las BPL son recursos tiles y beneficiosos para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, constituyen un mecanismo de prevencin de los riesgos
psicosociales, ya que permiten un mejor manejo de los conflictos, previenen
situaciones de acoso sexual y laboral, disminuyen la insatisfaccin laboral,
contribuyendo a una mejor calidad de vida en el trabajo.
Cabe destacar que aquellas prcticas empresariales que han optado por generar
competitividad mediante el recurso de las personas, lo hacen de acuerdo con la
creacin de un ambiente de trabajo basado en relaciones de confianza, colaboracin
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y respeto por las personas, lo que redunda en mejores resultados econmicos para
la empresa.
Las investigaciones de Acosta, Salanova y Llorens (2011) revelan la relacin que existe
entre los recursos y prcticas organizacionales saludables y su efecto positivo en la
salud de las personas, y cmo esto se expresa tambin en mejores resultados en la
organizacin: un mayor compromiso con el trabajo va unido a un mejor desempeo,
lo que impacta positivamente en la competitividad de la empresa. As, en la medida en
que la organizacin garantice el desarrollo de capital psicolgico positivo, obtendr
empleados ms saludables y llegar a mejores resultados, tanto en la calidad de sus
productos como en el servicio que brinde a sus clientes y comunidad.
Muchas de las iniciativas implementadas desde el sector pblico para fomentar las
buenas prcticas, como los programas de Estrategia de Promocin de Lugares de
Trabajo Saludables del Minsal, el programa de Buenas Prcticas Laborales en micro,
pequeas y medianas empresas (Mipymes) de la Direccin del Trabajo y el de Buenas
Prcticas Laborales con Equidad de Gnero del Sernam, estn en la misma sintona:
avanzar hacia la construccin de mejores estndares laborales para la poblacin
chilena.
Estos programas precisan tal vez de una coordinacin intersectorial, de manera de
potenciar la intervencin estatal en esta rea y las acciones orientadas a entregar
apoyo y acompaamiento a las empresas, principalmente a las Pymes interesadas
en participar de estas iniciativas, y en materias relacionadas con el cumplimiento
normativo, prevencin de riesgos laborales, promocin de la salud en el trabajo,
promocin de la igualdad en el trabajo, entre otros temas.
Si bien este trabajo se orient a las empresas del sector privado, la recomendacin
es que estas iniciativas positivas puedan ser rescatadas tambin para aquellas
organizaciones del sector pblico, que tambin tiene tareas pendientes en relacin
con la creacin de mejores condiciones de trabajo para sus funcionarios.
Considerando el diagnstico inicial de las condiciones de trabajo en nuestro pas,
es indispensable readecuar los modos de organizacin del trabajo en las empresas,
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Cuaderno de investigacin 57
Bibliografa
El inters de las empresas por contar con un personal comprometido con las labores
debe conjugarse con la preocupacin por ofrecer tambin ciertas condiciones
de trabajo, que consideren aspectos como remuneraciones justas que permitan
satisfacer las necesidades de las persona y relaciones laborales ms equitativas.
De acuerdo con Malva Espinoza, en una mirada de futuro cabra imaginarse ambientes
laborales con espacios de autonoma y lugar para la creatividad. Comunicaciones
abiertas, transparentes y horizontales. Ambientes proclives a la solidaridad, al respeto
a los otros. Con un sistema promocional que permita ponerse metas individuales y
colectivas de desempeo y con un mayor nivel de certeza que el esfuerzo ser reconocido
y recompensado63.
Las iniciativas de BPL aplicadas de forma voluntaria por las empresas, en general,
son reconocidas y valoradas como experiencias que destacan ya sea por su aporte
a una mejor calidad de las relaciones laborales como por el componente de
democratizacin de las relaciones laborales. En este sentido, cobra importancia la
sistematizacin de estas experiencias, como recuperacin de aprendizajes. Tambin
es necesario la creacin de espacios de intercambio de estas experiencias, as como
su difusin, dando cuenta de sus potencialidades para ser replicadas por otras
empresas, y como aportes a los procesos de mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
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Gobierno de Chile
Buenas prcticas en programas de promocin de salud. 2012. Documento
de trabajo elaborado por el Departamento de Promocin de la Salud,
Divisin de Polticas Pblicas Saludables y Promocin del Ministerio de
Salud de Chile. Santiago, 2013.
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Agradecimientos
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