Manual de Assédio Moral - 2013 - Português

Wellington Maral de Carvalho
SINDIFES
SINDIFES
Manual de Orientao para o Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho
3 ed. binlngue
Sindicato dos Trabalhadores nas

Instituies Federais de Ensino
UFMG CEFETMG UFVJM IFMG
Denuncie!
Denuncie!
Como expressar o que sentimos se,

estranhamente, em nossa caminhada
percebemonos em uma encruzilhada? Se
mirarmos o passado, veremos o muito que j
foi feito no sentido de informar acerca do
assdio moral, esse terrvel fantasma que
ronda o nosso cotidiano no trabalho. O
SINDIFES, em 2010, lanava a primeira edio
do seu Manual e avanava, corajosamente,
nesse debate, no apenas em suas bases
(UFMG, CEFETMG, UFVJM e, agora tambm, o
IFMG), mas em todos os espaos onde se fez
presente.
Se nos orgulhamos sobremaneira dessa
trajetria em defesa dos assediados, contudo
entristecenos ter de reconhecer que a batalha
est somente comeando. Mas isto no
haver de nos desanimar! Pelo contrrio, pois
devidamente conhecedor da temtica, a cada
dia o Sindicato requisitado para instruir e
caminhar junto aos trabalhadores que, agora,
resolveram dizer no e se defender do
assediador.
O que devemos fazer? Unidos, como diria
lvaro de Campos, um dos heternimos do
poeta portugus Fernando Pessoa, temos que
combater aqueles que se esmeram em
escangalhar e partir as coisas mais queridas
dos outros... Que cometem crimes abomin
veis contra a dignidade do outro s pelo
suave gosto de [fazlo]. S pelo fascnio de
ver sofrer at ao ponto da loucura e da morte
pelador mas nunca deixar chegar l...
contra isso que continuaremos a
levantar nossas vozes para gritar, bem forte:
No! Respeito e dignidade no ambiente de
trabalho j!
Para nos referenciar nesta caminhada
que o SINDIFES traz pblico esta 2 edio,
revista, ampliada e atualizada do nosso
Manual! Juntos haveremos de extirpar o
assdio.
Manual de Orientao para o Combate ao

Assdio Moral no Ambiente de Trabalho
3 edio, bilngue
Cristina del Papa

Helder de Castro Bernardes Barbosa
Maria Clara Gonalves Madureira
Vincius Matias Delgado
Neide da Silva Dantas Mendes
Anlia das Graas Gandini Pontelo
Najla Miranda Mouchrek
Cludia Rizzo (Traduo para espanhol)
Assdio Moral
Denuncie!
Manual de Orientao para o Combate ao

Assdio Moral no Ambiente de Trabalho
3 edio, bilngue
SINDIFES
Filiado FASUBRA e CUT
SINDIFES Sindicato dos Trabalhadores nas Instituies Federais de Ensino

Belo Horizonte, MG, Brasil
2013
SINDIFES
Sindicato dos Trabalhadores nas Instituies Federais
de Ensino UFMG CEFETMG UFVJM IFMG
Gesto 20122014
Coordenao Geral
Assdio moral: denuncie!: manual de orientao para o combate ao

assdio moral no ambiente de trabalho = Acoso moral: denuncie!: manual
de orientacin para combatir el acoso moral en el lugar de trabajo / Cristina
del Papa, Helder de Castro Bernardes Barbosa, Maria Clara Gonalves
Madureira, Vincius Matias Delgado e Wellington Maral de Carvalho
(Redao) ; Neide da Silva Dantas Mendes (Reviso) ; Anlia das Graas
Gandini Pontelo (Prefcio) ; Najla Mouchrek (Projeto grfico) ; Cludia Rizzo
(Traduo para o espanhol) . 3. ed., bilngue (portugus/espanhol), rev.,
atual. e ampl. Belo Horizonte: SINDIFES, 2013.
1 Cederrom.
Inclui referncias.
Inclui extrato da Conferncia proferida pela Professora Dra. Margarida
Barreto, por ocasio do II Seminrio de Combate ao Assdio Moral, no
Auditrio da Reitoria da Universidade Federal de Minas Gerais, em Belo
Horizonte, maio de 2011.
Inclui anexos: I Modelo de Requerimento ; II Modelo de Recurso.
1. Assdio moral. 2. Psicologia do trabalho. 3. Ambiente de trabalho
aspectos psicolgicos. 4. Violncia no trabalho. I. Papa, Cristina del. II.
Barbosa, Helder de Castro Bernardes. III. Madureira, Maria Clara Gonalves.
IV. Delgado, Vincius Matias. V. Carvalho, Wellington Maral de. VI. Mendes,
Neide da Silva Dantas. VII. Pontelo, Anlia das Graas Gandini. VIII.
Mouchrek, Najla. IX. Rizzo, Cludia. X. SINDIFES.
CDD: 158.7
Ficha catalogrfica elaborada por Wellington Maral de Carvalho CRB6/2303

e Anlia das Graas Gandini Pontelo CRB6/1556
Assdio Moral: Denuncie!

Manual de Orientao para o Combate ao Assdio Moral
no Ambiente de Trabalho 3 edio, bilngue
Redao
Cristina del Papa, Helder de Castro Bernardes Barbosa,
Maria Clara Gonalves Madureira, Vincius Matias
Delgado e Wellington Maral de Carvalho
Reviso
Prefcio
Anlia das Graas Gandini Pontelo
Projeto grfico
Najla Miranda Mouchrek
Traduo para o espanhol
Cludia Rizzo
A844
Cristina del Papa

Marina Evangelista de Abreu Silva
Administrao
Cid Antnio Morais Jnior
Emlia de Ftima Dures Fonseca
Finanas
Joo Messer
Ronaldo Gonalves Silva
Assuntos Jurdicos
Vtor Felicidade Melo
Rodrigo dos Santos Pires
Comunicao Sindical
Flvio da Silva
Relaes de Trabalho e Carreira
Hlder de Castro Bernardes Barbosa
ngela Maria Goulart Ribeiro
Assuntos de Aposentadoria e Penses
Mirtes do Esprito Santo Souza
Joo de Deus Cmara
Qualidade de Vida
Cludia Regina Albino de Oliveira
Jlia Maria Ferreira
Educao Poltica e Formao Sindical
Irany Campos
Drio Dias
Polticas Sociais e Antiracismo
Maria Jos de Oliveira
Antnio Agostinho Daniel
DISTRIBUIO GRATUITA
Sindicato dos Trabalhadores nas Instituies Federais de
Ensino | www.sindifes.org.br
imprensa@sindifesbh.org.br | (31) 34410868
Sumrio
Primeira Parte
Prefcio 2 Edio .......................................................................................................................................................................... 7
1. Apresentao ................................................................................................................................................................................... 8
2. O que Assdio Moral ............................................................................................................................................................. 11
3. Caractersticas e estratgias do agressor ........................................................................................................... 13
4. A relao entre agressor e vtima ................................................................................................................................. 14
5. Aes que podem caracterizar o Assdio Moral ........................................................................................... 20
6. Quando o trabalhador por sofrer alguma doena perseguido.................................................. 21
7. Poltica de reafirmao da humilhao com todos os trabalhadores..................................... 24
8. Danos sade provocados pelo Assdio Moral e as principais marcas resultantes...... 26
Segunda Parte
9. Uma luz no fim do tnel: as polticas de Recursos Humanos............................................................ 29
10. A poltica de Recursos Humanos na administrao pblica federal....................................... 33
11. Poltica de ateno Sade do Trabalhador.................................................................................................... 35
12. Um outro mundo do trabalho possvel !.......................................................................................................... 39
13. Excelentes obras sobre o Assdio Moral........................................................................................................... 43
Terceira Parte
14. Aspectos legais relacionados ao Assdio Moral........................................................................................ 49
14.1 Lei 8.112 Regime Jurdico nico............................................................................................................... 51
14.2 Decreto 1.171 Cdigo de tica.................................................................................................................. 51
14.3 Lei 9.847/99 Processo Administrativo Disciplinar............................................................... 52
14.4 Regimento UFMG................................................................................................................................................... 52
14.5 Regimento UFVJM................................................................................................................................................ 52
14.6 Regimento CEFETMG........................................................................................................................................ 52
14.7 Regimento IFMG...................................................................................................................................................... 52
Quarta Parte
15. O Assdio Moral pode estar roubando a sua dignidade!
Descubra se voc est passando por Assdio Moral e
Como dever proceder nessa situao............................................................................................................ 55
Quinta Parte
16. Extrato da conferncia proferida pela Professora Dra. Margarida Barreto,
por ocasio do II Seminrio de Combate ao Assdio Moral, no Auditrio da
Reitoria da UFMG em maio de 2011........................................................................................................................ 65
Sumrio
Sexta Parte
17. Memorial: registro das aes do SINDIFES acerca do Assdio Moral................................. 89
Referncias ....................................................................................................................................................................................................... 93
Anexos
Anexo I: Modelo de Requerimento .............................................................................................................................. 94
Anexo II: Modelo de Recurso .............................................................................................................................................. 95
Primeira parte
Prefcio 2 Edio
Em virtude da excelente repercusso obtida com a primeira edio do
Manual de Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, em
2010, refletida na distribuio de todos os 2.500 exemplares impressos na
tiragem inicial, o SINDIFES tem a honra de apresentar esta segunda
edio revista, ampliada e atualizada deste que se tornou ferramenta
imprescindvel para a luta contra esta prtica nefasta.
A reimpresso do Manual mantendo a integridade do contedo da
edio de 2010, por si s materializaria o empenho do Sindicato em dar
continuidade a essa batalha. Contudo, o trabalho realizado seja no
acompanhamento dos trabalhadores vtimas de assdio, seja na dissemi
nao de informaes com vistas a prevenir a instalao de conflitos
desta ordem, nos forneceram elementos para subsidiar a incluso de
outros pontos fundamentais, principalmente, nas aes a serem tomadas
pelos assediados para fazer frente aos seus algozes.
No prefcio, colocamos 3 edio?
O Grito, Edward Munch
Abrilhanta esta edio a magistral Conferncia Magna da Professora

Dra. Margarida Barreto proferida por ocasio do II Seminrio de Combate
ao Assdio Moral, realizado no Auditrio da Reitoria da UFMG, em maio
de 2011. O texto que se apresenta, na quinta parte, uma reduo para
atender aos objetivos do presente Manual e, em hiptese alguma,
intentou empobrecer a verdadeira aula ofertada aos presentes. Cumpre
registrar que se encontra disposio para consulta, no Centro de
Memria do SINDIFES, os dvd's com a filmagem integral dessa
Conferncia, bem como, das demais palestras e mesas de debate que
formataram o II Seminrio.
Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho
1. Apresentao
Nos ltimos anos o SINDIFES tem se confrontado com casos de
Assdio Moral, nos quais os servidores TcnicoAdministrativos em
Educao so vtimas. Mesmo em um ambiente de produo do conheci
mento, considerado democrtico, fraterno e visionrio, so comuns as
prticas egostas, conservadoras e autoritrias. Infelizmente, a hierar
quia, que deveria ser utilizada como meio de organizao, passa a ser
instrumento de poder e opresso.
A prtica do Assdio Moral est diretamente ligada condio de
poder, ou seja, quem pode mais oprime quem supostamente pode
menos. no servio pblico que o Assdio Moral tem se apresentado de
forma mais visvel e marcante, at mesmo extrapolando o que acontece
na iniciativa privada. Tal situao acontece pelo fato de o servio pblico
ser ambiente propcio a situaes perversas, por falta de preparo das
chefias e gestores ou por pura vontade de perseguio a um indviduo ou
a um grupo, segundo pesquisas recentes.
Incontestavelmente o assdio acontece por que as chefias e os
gestores no podem dispor sobre o vnculo funcional do servidor e,
ainda, porque tais cargos de gesto so escolhidos no por suas compe
tncias tcnicas, mas por suas relaes de amizades, ou pelas relaes
polticas.
O Manual abordar as seguintes formas de Assdio Moral:
No sentido vertical descendente, o mais comum, que aquele
praticado pela chefia ou gestor para com o subordinado.
No sentido vertical ascendente, mais raro, e que ocorre quando um
subordinado ou um grupo investe contra a chefia ou gestor. Ex.: o
grupo no aceita a nomeao de uma nova chefia ou gestor ou se
revolta contra uma avaliao extremamente rigorosa.

No sentido horizontal, que aquele que ocorre entre colegas de
mesmo cargo ou funo. Ex.: o colega de trabalho que trata o outro
com ironia, desprezo, desrespeito e/ou desqualifica seu trabalho; tenta
ou consegue isolar a pessoa do grupo ou equipe; inventa mentiras
para a chefia ou gestor quando se sente ameaado e imagina que pode
perder seu cargo; insinua que o outro no trabalha e trama para que
sua remoo, exonerao ou demisso acontea; cria inimizades no
local de trabalho e faz as pessoas acreditarem que o culpado foi o
outro. So vrios os motivos para que o assdio acontea, desde a
simples antipatia uma pessoa at a recusa de uma ordem. Mas h
tambm os casos em que difcil encontrar um nexocausal, e so
estes os que se configuram, por vezes, um ato de perverso para o
agressor.
Entre as bandeiras de luta do SINDIFES sempre esteve a de Melhores
Condies de Vida e Trabalho. Por entender que na Administrao
Pblica o Assdio Moral existe de forma exacerbada, est sendo publica
do este Manual, que se prope a ajudar os servidores a identificar,
proteger e lutar contra esta prtica nefasta que coloca em risco a sade
mental e fsica dos trabalhadores.
A pretenso deste Sindicato de conscientizar os trabalhadores para
os efeitos nocivos do Assdio Moral, que provoca adoecimento mental e
fsico de muitos trabalhadores, bem como fomentar a incluso da temti
ca nos debates das comunidades universitrias e nas pautas de discusso
dos Conselhos Universitrios (UFMG e UFVJM), no Conselho Diretor
(CEFET/MG) e Conselho Superior (IFMG) dessas Instituies, que fazem
parte da base do SINDIFES.
O contedo deste Manual est dividido em quatro partes. Na primeira

parte so apresentados aspectos conceituais do 'Assdio Moral', seus
mecanismos de funcionamento, e as seqelas deixadas nos que so
submetidos a essa prtica cruel.
Na segunda parte, propese uma reflexo sobre a relevncia de se
aplicar uma poltica de Recursos Humanos que se paute no respeito
mtuo e na conseqente humanizao e democratizao das relaes de
trabalho. Estudos realizados por pessoas que se dedicaram a essa
questo serviram de base para esta seo.
A terceira parte apresenta os aspectos legais relacionados ao Assdio
Moral com especial ateno na legislao especfica da Administrao
Pblica Federal (Lei 8.112 e Decreto 1.171), bem como, o regimento das
instituies que constituem a base de atuao do SINDIFES (UFMG,
UFVJM, CEFET/MG e IFMG).
A quarta parte apresenta um passoapasso das aes que uma
pessoa, em situao de Assdio Moral, deve realizar para sustentar sua
defesa.
Em anexo optouse por disponibilizar modelos de Requerimento e de
Recurso para agilizar e instrumentalizar a luta contra o assediador.
10
2. O que o Assdio Moral

O Assdio Moral consiste na exposio dos trabalhadores a situaes
humilhantes e constrangedoras, de menosprezo, inferioridade, culpabili
dade, descrdito diante dos colegas e outras situaes vexatrias.
Geralmente as atitudes do assediador acontecem, com certa freqncia,
durante o horrio de trabalho, ofendendo a dignidade ou integridade
fsica do trabalhador.
A prtica do Assdio Moral caracterizase pela degradao deliberada
das condies de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas
negativas dos chefes em relao a seus subordinados, constituindo uma
experincia subjetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para o
trabalhador e a organizao.
O Assdio Moral constante e com longa durao interfere diretamen
te na vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade e
relaes afetivas e sociais, ocasionando graves danos sade fsica e
mental. Esta situao leva incapacidade laboral, desemprego e at
mesmo a morte.
11
CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL

Um ato isolado de humilhao no Assdio Moral. Este
pressupe:
repetio sistemtica
intencionalidade (forar o outro a abrir mo do seu local de
trabalho ou emprego)
direcionalidade (uma pessoa do grupo escolhida como bode
expiatrio)
temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
degradao deliberada das condies de trabalho
3. Caractersticas e estratgias do agressor

O assediador geralmente ocupa um cargo de chefia e possui uma
relao hierrquica quanto aos demais funcionrios. Apesar dos casos
mais comuns de Assdio Moral partirem de um superior para o subordi
nado, h tambm casos em que o assdio praticado por trabalhadores
do mesmo nvel. Desta forma o que configura o assediar no o nvel
hierrquico e sim a prtica de situao humilhantes no ambiente de
trabalho e de forma repetitiva.
Uma das caractersticas do assdio moral a agressividade, porm h
tambm casos em que usada a ironia, o desprezo e a superioridade
para humilhar. Tambm so comuns os questionamentos constrangedo
res sobre a capacidade de se realizarem as tarefas e, em alguns casos,
onde os homens so vtimas, tambm acerca de sua masculinidade.
Assdio: insistncia impertinente, perseguio, sugesto ou pretenso constante em

relao a algum.
Moral: estado de esprito, disposio de esprito que uma pessoa apresenta para agir
com maior ou menor vigor diante de circunstncias difceis; esprito de luta.
Humilhar: tornar desacreditado, mal afamado, vexar, rebaixar, referirse com
menosprezo, tratar com desdm.
Integridade: estado ou caracterstica daquilo que est inteiro; que no sofreu qualquer
diminuio; plenitude inteireza; caracterstica ou estado daquilo que se
apresenta ileso, intacto, que no foi atingido ou agredido.
Degradao: destituio desonrante de grau, dignidade, cargo etc. Condenao ao
exlio, banimento, desterro. Degenerao moral, depravao, corrupo.
Destruio, estrago, devastao.
12
Desprezo: falta de estima, apreo, desdm, considerao, sentimento de repulsa

Subordinado: que est sob as ordens de um superior; dependente de algum ou
de alguma coisa
Masculinidade: qualidade do que viril, msculo
Agressividade: qualidade de que(m) tem tendncia para comportamento hostil
ou destrutivo
13
4. A relao entre agressor e vtima

O assdio moral pode ser praticado tanto por uma pessoa com cargo
superior quanto com o mesmo cargo, como j citado. Nesta viso,
podemos classificar o assdio moral em fenmenos verticais (praticado
por algum com um cargo de chefia) e horizontais (praticado por algum
com o mesmo cargo), sendo que os horizontais podem ser frutos dos
verticais.
O fenmeno vertical se caracteriza por relaes de trabalho autorit
rias, desumanas e antiticas, em que predominam os desmandos, a
manipulao do medo, a competitividade, os programas de qualidade
associados apenas produtividade.
O fenmeno horizontal est relacionado ao medo de perder o
emprego, submisso e ao fortalecimento da tirania, ao enraizamento e
disseminao do medo no ambiente de trabalho reforando os atos
individualistas, tolerando os desmandos e as prticas autoritrias. A
competio entre os trabalhadores, muitas vezes incentivada pelas
chefias, provoca a indiferena ao sofrimento do prximo e at comporta
mentos agressivos como meio de superar colegas de trabalho.
5. Aes que podem caracterizar o Assdio Moral

Sempre iniciar uma reunio com ameaas relacionadas ao no cumpri
mento de metas e ordens.
Utilizar rigor excessivo;
Cercear a liberdade profissional habitual;
Impor sobrecarga de trabalho;
No proporcionar as devidas condies de segurana aos trabalhadores;
Induzir a vtima ao erro;
Abusar de poder;
Omitese em resolver o problema, ou estimular a prtica de condutas ou
mtodos perversos;
Exigir tarefas impossveis, ou em espao de tempo muito curto (p.ex.
exigir marcao/atendimento de nmero de pacientes em quantidade
superior tecnicamente adequada);
Exigir tarefas fora do horrio de trabalho;
Impor horrios de trabalho fora dos limites da razoabilidade;
Exigir o desempenho de tarefas alheias s funes do profissional;
Submisso: condio de quem obrigado a obedecer; obedincia servil, humilhante

Manipulao: influenciar para seguir comportamentos e interesses que no os
prprios
Desqualificar o profissional;
Comparar duas ou mais categorias profissionais, apontando ou insinuan
do desvalor de uma em relao outra;
Desmando: excesso no modo de tratar algo, exagero, abuso
14
Tirania: opresso, violncia
Submeter o profissional a crticas negativas e isolamento;
Fenmeno: qualquer fato observvel na natureza
Obrigar realizao de autocrtica em reunies de trabalho;
15

Explorar as fragilidades psquicas ou fsicas da sua vtima;
Expor o profissional ou a categoria profissional ao ridculo;
Divulgar doenas e problemas pessoais da vtima;
Impor limitao ao direito de gozar de licena mdica por motivo de
doena, licena maternidade, ou de outra condio prevista em norma
prpria; impedir afastamentos do trabalho nos casos de previso
legal;
Impor indevidamente vtima perda de qualquer natureza (salarial,
desconto em frias, de direitos em geral, do emprego), em caso de
afastamento do trabalho por motivo de doena ou qualquer outro
motivo legtimo ou lcito para tal afastamento ou ausncia;
Negar a concesso de direitos legalmente estabelecidos, como vales
transporte, vales refeio e outros benefcios para os quais, alm da
previso legal, o trabalhador tenha cumprido os requisitos;
Negar receber requerimento/petio de servidor pblico solicitando
concesso de direitos (o direito de petio estabelecido pela
Constituio Federal como direito fundamental, no art. 5, inc. XXIV,a);
Praticar gestos, gritos, condutas abusivas e constrangedoras; humi
lhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou despre
zar, ironizar, difamar, ridicularizar risinhos, suspiros, comentrios
inconvenientes , fazer piadas jocosas relacionadas ao sexo ou a
qualquer condio da vtima;
Ser indiferente presena do outro, estigmatizar os adoecidos,
coloclos em situaes vexatrias, falar baixinho acerca da pessoa,
olhar e fingir que no v ou ignorar sua presena, rir daquele que
apresenta dificuldades, no cumprimentar, sugerir que pea demis
so, dar tarefas inteis, sem sentido, ou que jamais sero utilizadas,
tarefas degradantes, dar tarefas atravs de terceiros ou colocar em
16
sua mesa sem avisar, impor desnecessariamente inmeras tarefas

urgentes, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar pblico algo
ntimo do subordinado, no dar explicaes sobre atos que paream
pouco razoveis, no responder s perguntas;
No contemplar a vtima com os mesmos benefcios ou vantagens
deferidos aos demais que tenham igual qualificao profissional;
Obrigar o trabalhadorvtima a desempenhar as atividades do colega
que est de frias, ausente ou de licena, alm de todas as suas
atividades, de forma a causarlhe uma prejudicial sobrecarga de
trabalho;
Submeter a vtima vigilncia constrangedora, principalmente (mas
no exclusivamente), quando para essa vigilncia utilizada pessoa
de posio hierrquica abaixo da vtima, ou mesmo subordinada a ela;
Sonegar informaes de forma insistente;
Ignorar ou excluir um trabalhador s se dirigindo a ele atravs de
terceiros;
Espalhar rumores maliciosos, ou crticas com persistncia; Tomar o
crdito das idias de outros;
Subestimar esforos; atribuir erros imaginrios sua vtima;
Colocar a vtima para trabalhar em local ou condio inferior;
Obrigar a vtima a desempenhar tarefas de menor importncia, ou
prprias de outra categoria profissional, que seja tcnica ou hierar
quicamente abaixo da sua, incompatveis com sua qualificao
tcnica ou profissional da vtima.
Condenar a vtima mais humilhante ociosidade;
Obrigar a vtima a trabalhar sem ter auxiliar, quando a profisso ou
atividade da mesma pressupe a presena desse auxiliar;
17

Comportarse de forma arrogante, hostil, perseguindo subordinado,
impondo condies e regras de trabalho personalizadas; expor desne
cessria e reiteradamente o trabalhador a riscos de sade, ou os
aumentar, principalmente em razo de ato intencional ou de neglign
cia/omisso consciente, por parte de superior hierrquico, ou mesmo
colega;
Privar freqentemente o trabalhador dos insumos e equipamentos
necessrios ao adequado desempenho de suas atividades laborais, ou
mesmo disponibilizar insumos inadequados ou insuficientes, assim
como equipamentos e materiais em ms condies de funcionamento,
sem a devida manuteno, pondo em risco o trabalhador, as atividades
do trabalhador, ou as atividades pelas quais ele responsvel. Tudo isso
de forma repetitiva e ao longo do tempo. Certamente, em caso de erro
profissional decorrente das ms condies de trabalho, o profissional
vtima no contar com o respaldo ou apoio do assediado para sua
defesa em processo judicial ou administrativo, estando o mesmo
sozinho.
de forma subliminar. Querer saber o que estavam conversando ou

ameaar quando h colegas prximos conversando.
Exigir que faa horrios fora da jornada. Ser trocado/a de turno, sem
ter sido avisado/a.
Voltar de frias e ser colocado disposio ou mudado de setor sem
ser avisado.
Hostilizar, no promover ou premiar colega mais novo/a e recm
chegado/a Instituio e com menos experincia, como forma de
desqualificar o trabalho realizado.
Espalhar entre os colegas que o/a trabalhador/a est com problemas
emocionais.
Sugerir que o trabalhador pea exonerao alegando problemas de
sade ou falta de capacidade para trabalhar.
Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador.
Chamar constantemente um trabalhador ou todos eles de incompeten

tes.
Repetir a mesma ordem centenas de vezes at desestabilizar emocio
nalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditrias.
Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho,
negando informaes.
Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo est errado ou elogiar,
mas afirmar que seu trabalho desnecessrio instituio.
Rir distncia e em pequeno grupo; conversar baixinho, suspirar e
executar gestos direcionandoos ao trabalhador.
No cumprimentar e impedir os colegas de almoarem, cumprimenta
rem ou conversarem com a vtima. Estas aes tambm so realizadas
18
19
6. Quando o trabalhador por sofrer

alguma doena perseguido
Sofrer constrangimento pblico e ser considerado mentiroso.
Ser impedido de questionar. Mandlo calarse, reafirmando sua
posio de 'autoridade no assunto'.
Menosprezar o sofrimento do outro.
Ridicularizar o doente e a doena.
7. Poltica de reafirmao da humilhao

com todos os trabalhadores
Estimular a competitividade e individualismo, discriminando por sexo:
cursos de aperfeioamento e promoo realizado preferencialmente
para os protegidos.
Impedir os trabalhadores de se sindicalizarem e procurar o Sindicato.
Ameaar os sindicalizados e os diretores do Sindicato.
Ser tratado como criana e ver ironizados seus sintomas.
Impedir de usar o telefone em casos de urgncia ou no comunicar os

telefonemas urgentes de seus familiares.
Ter seus laudos recusados e ridicularizados
Impedir de tomar cafezinho.
Aconselhar o/a adoecido/a a pedir exonerao.
Desvio de funo: mandar realizar tarefas que no so atribuies do

cargo com intuito de humilhar o trabalhador.
Negar o nexo causal;

No orientar o trabalhador quanto aos riscos existentes no setor ou
posto de trabalho.
Discriminar os trabalhadores que so portadores de necessidades
especiais.
Reclamar do trabalhador por ele apresentar atestado mdico ou por

exercitar seus direitos.
Discriminar os adoecidos e acidentados que retornam ao trabalho
Ter outra pessoa no posto de trabalho ou funo anteriormente
ocupada pelo assediado.
Colocar o trabalhador em local sem nenhuma tarefa ou sentado,
olhando os outros exercerem suas atividades.
No fornecer ou retirar todos os instrumentos necessrios ao traba
lho.
Ser impedido de andar pela instituio.
Controlar as idas a mdicos e os horrios de atendimento.
Questionar acerca do que foi falado fora do local onde o trabalhador
executa suas tarefas.
20
21
7. Poltica de reafirmao da humilhao com todos os trabalhadores

Desaparecer com os atestados.
Exigir o Cdigo Internacional de Doenas CID no atestado como
forma de controle, mesmo sabendo que existe lei que no obriga a
indicao da CID.
No permitir que converse com antigos colegas dentro da institui
o.
Colocar um colega controlando outro, disseminando a vigilncia e
desconfiana.
No haver apoio ao trabalhador por parte do Setor de Recursos

Humanos quando o mesmo solicitar ajuda, sendo hostilizado por
aqueles que deveriam intermediar o conflito/agresso;
Quando nos processos administrativos o Setor de Recursos Humanos
se recusar a anexar documentos que so importantes para a defesa
do trabalhador;
Quando no se respeitar o tempo e o espao para o cumprimento de
tarefas por trabalhadores portadores de necessidades especiais.
Dificultar a entrega de documentos necessrios concretizao da

percia mdica.
Omitir doenas e acidentes.
Enviar para retorno da percia mdica antes do prazo estipulado pela
lei.
Ameaar instaurar sindicncia ou processo administrativo sem
motivo justo.
Mandar trocar as chaves do rgo/setor dando a entender que o
trabalhador tirou ou vai tirar algo do local de trabalho, ou mesmo
estragar alguma coisa, impedindo o mesmo de entrar no
rgo/setor.
Cortar ponto do trabalhador mesmo que ele tenha apresentado
atestado mdico;
Solicitar a remoo do trabalhador sem motivo justo para outra
unidade/rgo/setor;
Colocar o trabalhador disposio do Setor de Recursos Humanos,
em casa, at a nova lotao em outra unidade/rgo/setor, contrari
ando a lei.
Indicar o trabalhador para aposentadoria por invalidez sem antes
fazer o trabalho de readaptao;
22
23
8. Danos sade provocados pelo Assdio Moral

e as principais marcas resultantes
Entre os danos conseqentes do assdio esto a perda de interesse
pelo trabalho, desestabilizao emocional e surgimento d e novas
doenas. Tudo isto afeta diretamente na qualidade de vida, uma vez que
os danos causados em ambiente de trabalho so estendidos vida
pessoal do trabalhador.
ESTRESSE Diante de uma situao estressante, o organismo reage
pondose em estado de alerta, produzindo substncias hormonais,
causando depresso do sistema imunolgico e modificao dos neuro
transmissores cerebrais. De incio, tratase d e um fenmeno de adapta
o, que permite enfrentar a agresso, seja qual for sua origem. Quand o
o estresse episdico e o indivduo consegue administrlo, tudo volta
ordem. Se a situao se prolonga, ou repetese com intervalos prximos,
ultrapassa a capacidade de adaptao do sujeito e a ativao dos siste
mas neuroendcrinos perdura. E a persistncia de elevadas taxas de
hormnios de adaptao acarreta distrbios que podem vir a instalarse
de forma crnica. Os primeiros sinais d e estresse so, segundo a susceti
bilidade do indivduo, palpitaes, sensaes de opresso, de falta de ar,
de fadiga, perturbaes digestivas, dores abdominais, bem como mani
festaes psquicas, como ansied ade. (HIRIGOYEN, 2009, p.172173).
MEDO Conseguindo ou no atingir seus fins, os perversos narcisis
tas buscam despertar no outro uma certa violncia que eles gostariam
de poder ignorar. Neste estgio, todas as vtimas descrevem um senti
mento de medo. (HIRIGOYEN, 2009, p.174).
Como falar disso a algum de fora? A destruio subterrnea inexprim

vel. Como descrever um olhar carregado de dio, uma violncia que s
aparece em subentendidos ou em silncio? A violncia s se manifesta
diante do parceiro assediado. Como que os amigos poderiam imaginar
o que se passa? Mesmo quando vm a saber da realidade das agresses,
eles apenas se mostram perturbados e horrorizados. Em geral, os que
esto volta, mesmo vizinhos, mantmse a d istncia: Eu no quero me
meter nisso!. (HIRIGOYEN, 2009, p.175).
A EVOLUO Mesmo quando as vtimas, ao cabo de um esforo
para se separar, perdem todo contato com seu agressor, so inegveis as
conseqncias traumticas de uma passagem de sua vida em que
tenham sido reduzidas condio de objeto: toda lembrana ou novo
acontecimento ter um outro sentido, relacionado com a experincia
vivida. O afastamento fsico de seu agressor constitui, em um primeiro
momento, uma libertao para as vtimas: Vou poder, enfim, respirar!.
Passada a fase do choque, reaparece o interesse pelo trabalho ou pelas
atividades de lazer, uma curiosidade em relao ao mundo ou s pessoas,
todas as coisas at ento bloqueadas pela dependncia. No entanto, isto
no se d sem dificuldades. Entre as vtimas de assdio, algumas saem
dessa situao sem seqelas...( HIRIGOYEN, 2009, p.181185).
ISOLAMENTO Por enfrentar tudo isso, as vtimas sentemse ss.
24
25
Principais marcas resultantes

Angstia, estresse, crises de competncia, crises de choro, mal estar
fsico e mental.
Cansao exagerado, falta de interesse pelo trabalho e estado constante
de irritao.
Insnia, alteraes no sono e pesadelos.
Diminuio da capacidade de concentrao e memorizao.
Isolamento, tristeza, reduo da capacidade de se relacionar com
outras pessoa e fazer amizades.
Sensao negativa em relao ao futuro.
Mudana de comportamento, reproduo das condutas agressivas.
Mudana de peso, aumento da presso arterial, problemas digestivos,
tremores e palpitaes.
Reduo da libido.
Depresso.
Sentimento de culpa e pensamentos suicidas.
Aumento do consumo de bebidas alcolicas e uso de drogas.
Tentativa de suicdio.
A vtima chega estigmatizada na nova unidade/rgo/setor.
26
Segunda parte
9. Uma luz no fim do tnel:

as polticas de Recursos Humanos
Percebese que, com as inmeras transformaes que ocorrem no
mundo globalizado, a rea de Gesto de Pessoas ou de recursos humanos
tem tido papel fundamental e por isso precisa adaptarse realidade,
substituindo processos ultrapassados nos quais gestores mandavam de
forma inflexvel e seus subordinados tinham o dever apenas de acatar,
quase sempre de forma passiva.
Assim sendo e, baseado nos especialistas, os gestores, quer seja na
esfera pblica, quanto no mbito da iniciativa privada, precisam acompa
nhar as mudanas ocorridas e adquirir um novo perfil, trabalhando em
equipe, dialogando, respeitando as individualidades dos seus subordina
dos e preocupandose com o desempenho da equipe. Atitudes vexatrias
e de abuso de poder acontecem freqentemente dentro do ambiente de
trabalho e muitas vezes so vistas como simples brincadeira e, no levam
em conta que podem ferir os sentimentos e a moral do indivduo que sofre
por tais atos. Prticas de assdio moral tambm ocorrem provenientes do
medo que o indivduo tanto o assediado como o que presencia o assdio
e se omite tm de denunciar, de ser perseguido, removido, demitido ou
exonerado.
A violncia expressa no ambiente de trabalho contemporneo
pode ser uma manifestao segmentada de uma violncia que
v na economia a resposta a todos os seus problemas e em uma
organizao do trabalho cada vez mais sem compromissos com
o ser humano, pois a sua frmula mgica enfocada na garantia
de ganhos de produtividade crescentes no curto prazo (FREITAS;
HELOANI; BARRETO, 2008).
O Pensador, Auguste Rodin
29
Acreditase que a instituio que alimenta a competio d esregrada,

hostil e desumana em seu ambiente de trabalho, induzindo violncia
social e degradao de seus funcionrios, anda na contramo dos
tempos modernos. Buscar fazer do ambiente de trabalho um lugar
harmonioso e saudvel parece uma utopia, mas no .
tar maledicncias ou simplesmente para servir instituio, mas para ser

utilizado como mais um instrumento da instituio, que inspire confiana
em ambos instituio e trabalhadores , e que no atue de forma a
diminuir a autoestima de seus trabalhadores ou implantando o medo e
o terrorismo psicolgico.
A instituio precisa se fazer presente entre seus funcionrios por

meio da Gesto de Pessoas atuando preventivamente, proagindo em vez
de reagindo, atuando nas causas e no nas conseqncias e no permi
tindo que o ambiente de trabalho se torne um local insalubre e ind esej
vel, aonde todos vo por simples obrigao.
Portanto, o Setor de Recursos Humanos precisa estar bem preparad o

para lidar com as diferenas, transpor barreiras e conseguir a confiana
dos profissionais atuantes dentro da instituio e, principalmente, saber
escutar para depois se fazer escutar, promover interao e integrao
entre as pessoas para que estas se sintam parte viva d o processo e no
apenas nmeros.
Os Setores de Recursos Humanos tem que atuar como um multiplica

dor de valores e tica dentro da organizao, utilizando a comunicao
de maneira eficiente, fortalecend o as relaes entre empregador e
funcionrios. consenso entre os especialistas que os ind ivduos preci
sam ser valorizados, ter conhecimento das informaes necessrias ao
bom andamento das funes e cargos, caso contrrio se sentiro d esmo
tivados. E que a comunicao interna eficiente d e grande importncia
para a valorizao e motivao dos funcionrios, ajudando na preveno
da disseminao de rumores dentro da organizao. Isto s ser possvel
com investimentos permanentes nas polticas d e recursos humanos
dentro da organizao.
Polticas de Recursos Humanos eficientes se conseguem com planeja
mento e com respeito individualidade dos profissionais que ali atuam,
conhecendo cada um sem invadir a sua privacidade e nem permitindo
discriminaes e perseguies. As d iversidades e conflitos dentro das
instituies precisam ser tratad os com maturidade e atravs do dilogo
para se chegar ao consenso.
Na ocorrncia de algum problema, as duas ou mais partes precisam
ser ouvidas; os Setores de Recursos Humanos existem no para alimen
30
Um planejamento eficiente de polticas de Recursos Humanos precisa

trabalhar, alm de preventivamente, focando tambm sua ateno no
somente no assdio moral quando j ocorrido, mas repensando, questio
nando se tais polticas esto sendo bem aplicadas, bem desenvolvidas ou
se esto precisando de reestruturao, de serem repensados seus
mtodos e estruturas organizacionais.
importante que os Setores de Recursos Humanos no seja simples
mente mais um setor dentro da instituio criado para cumprir ordens.
necessrio que atue como um gestor de pessoas, interagindo com os
trabalhadores como um todo, buscando um ambiente harmonioso,
saudvel, respeitandose as diferenas culturais e sociais dos indivduos.
A terminologia utilizada anteriormente era administrao de pesso
as; evoluiuse para recursos humanos e, hoje, j se pensa em gesto
de pessoas. Assim sendo, a instituio, seja ela com fins lucrativos ou
no, pblica ou particular, no mundo globalizado de hoje, onde o ser
humano em sua essncia cada vez mais valorizado, precisa possibilitar
aos trabalhadores atingir seus objetivos profissionais, pessoais e sociais;
tratlos com respeito reconhecend o suas diferenas e individualidades;
31
possibilitar um ambiente de valorizao dos mesmos e da comunicao

construtiva, proporcionando o desenvolvimento contnuo e o trabalho
em equipe e, principalmente, formand o lderes e no chefes.
incontestvel que a construo coletiva d e uma poltica de recursos
humanos, principalmente utilizand o parcerias tais como as Entidades
Sindicais, demonstra que sua implantao desconcentrada e coletiviza
da, por meio de gesto participativa dos atores.
As Entidades Sindicais hoje, no sculo XXI, no esto preocupadas
somente com questes salariais, mas tambm com os aspectos sociais
difundidos e discutidos na sociedade contempornea. Particularmente
no mbito de atuao das instituies federais de ensino base do
SINDIFES (UFMG, CEFET/MG, UFVJM e IFMG), queremos participar de
forma prativa na construo coletiva d os princpios e das diretrizes e
as aes de uma poltica de Recursos humanos nas mesmas. O SINDIFES
tem a convico de que esta poltica somente poder ser eficaz se
consolidada por aes integradas, uma vez que o isolamento leva a
dificuldades, transtornos e no aceitao da sua implantao.
Assim imprescindvel o envolvimento de todos os atores Gestores,
Tcnicos e Entidades Sindicais nas vrias fases deste processo, para
que possam ser alcanados os objetivos fins que resignifiquem uma
poltica de recursos humanos, de gesto de pessoas e de qualidade de
vida e sade para os trabalhadores.
10.A poltica de Recursos Humanos

na administrao pblica federal
Alguns trechos extrados do Relatrio Final da Conferncia Nacional
de Recursos Humanos da Administrao Pblica Federal, realizada no
ano de 2009, e que teve como tema a democratizao das relaes de
trabalho com enfoque na poltica de gesto de pessoas na Administrao
Pblica Federal, possibilitam avaliar a importncia e a necessidade de
polticas efetivas na rea .
A realizao da Conferncia Nacional de Recursos Humanos da
Administrao Pblica Federal advm de um processo histrico de
incessante busca por uma gesto participativa e transparente, mesmo
quando estes conceitos podiam residir apenas no campo das idias.
O passado da gesto de pessoas no servio pblico j deveria ser
diagnstico e lio suficiente para a constatao de que ignorar os
problemas no os faz desaparecerem, pelo contrrio: a histria nos
mostra que os conflitos ignorados se avolumam e progridem para
confrontos e ineficincias que, por sua vez, tm por resultado prejuzos
reais a todos os envolvidos, em especial sociedade, destinatria dos
servios pblicos, ao tempo que revela a ineficincia do Governo em lidar
com sua prpria estrutura.
A poltica de Recursos Humanos na Administrao Pblica Federal
tem por fundamento a democratizao das relaes de trabalho. Tratase
de um rompimento com a relao tradicionalmente unilateral entre a
Administrao Pblica e seus servidores que vinha se perpetuando como
resqucio de um Estado autoritrio. A redemocratizao do Estado um
32
33
processo em curso e a necessidade de conceber as relaes de trabalho

de forma horizontal uma conseqncia desse processo.
Incorporar a democracia gesto de pessoas parece decorrncia
lgica, e por certo, que do processo de redemocratizao do Estado.
No entanto, tratase inexoravelmente da quebra do paradigma de
outrora em que a gesto de Recursos Humanos do Governo Federal era
feita de forma autoritria, segmentada, de portas fechadas.
Falar a contraposio do autoritarismo, e, portanto o dilogo o
instrumento por excelncia da democratizao das relaes de trabalho.
Ao democratizar as relaes de trabalho foroso reconhecer, por
legtimo, a existncia dos conflitos que advm com as relaes de
trabalho, este que desde h muito tempo foi reconhecido na esfera
privada, mas entre servidores pblicos e a Administrao a existncia foi
recorrentemente negada, como se inexistente.
Reconhecer a existncia do conflito um importante passo, mas no
basta. Pois a eficincia da Administrao Pblica e, portanto, da gesto
de pessoas, reside justamente no tratamento destes conflitos, que
quando ignorados no desaparecem, pelo contrrio, tomam maior vulto
e transformamse em confrontos.
11. Poltica de ateno sade do servidor

Com relao especificamente sade do servidor, o rgo respons
vel por definir as diretrizes gerais da Poltica de Ateno Sade do
Servidor a Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do
Planejamento, Oramento e Gesto.
O Manual de Percia Oficial em Sade do Servidor Pblico Federal,
lanado em 2010 pelo Sistema Integrado de Ateno Sade do
Servidor (SIASS), em sua apresentao, registra: A poltica de Ateno
Sade do Servidor (PASS) vem sendo construda de forma coletiva, por
meio de encontros, oficinas e reunies com as reas de Recursos
Humanos, os tcnicos de sade e Entidades Sindicais, com o propsito
de compartilhar experincias, dificuldades e projetos, assim construindo
uma poltica transversal, de implantao descentralizada e coletiva, com
os diferentes rgos da Administrao Pblica Federal.
Em obra intitulada Princpios, Diretrizes e Aes em Sade Mental,
elaborada a partir de frum acontecido em 2009, cuja temtica abrangia
a sade mental no contexto do servio pblico federal, integrandoa na
PASS, no mbito do SIASS, que tem como um de seus fundamentos a
promoo sade, explicitado: Os transtornos mentais respondem
por uma parcela considervel do absentesmo e outras dificuldades no
mundo do trabalho. O tema sade mental no trabalho, suas causas,
consequncias e alternativas de interveno tem despertado o interesse
de gestores, tcnicos e estudiosos.
Assim, intervir no processo de adoecimento mental no trabalho, pela
sua complexidade e sua abrangncia, imperioso e um dos grandes
desafios da Poltica de Ateno Sade do Servidor.
34
35
O documento Princpios, Diretrizes e Aes em Sade Mental objetiva

oferecer aos servidores pblicos federais, em particular profissionais de
sade e gestores de pessoas, um conjunto de parmetros e diretrizes
para nortear a elaborao de projetos e a consecuo de aes de
ateno sade do servidor, em especial na rea da sade mental dos
servidores pblicos federais, como parte da nova poltica de sade
adotada pelo Governo Federal (Srgio Carneiro Diretor do Depto de
Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor).
De acordo com dados do Ministrio da Sade, mais de 6% da populao
brasileira apresenta transtornos psiquitricos graves decorrentes do uso
de lcool e outras drogas e 12% da populao necessita de algum atendi
mento em sade mental, seja ele contnuo ou eventual (Brasil, 2008).
Cabe ressaltar que o contexto laboral um locus onde a dimenso
psicossocial do indivduo e dos grupos se articulam com as condies dos
ambientes e das organizaes, tanto para o prazer quanto para o sofri
mento, razo que justifica uma interveno qualificada que reduza a
vulnerabilidade aos riscos sade, amplie os fatores de proteo e
promova qualidade de vida, tornando o trabalho mais saudvel.
Os afastamentos do trabalho causados pelos distrbios mentais e
comportamentos so, em grande parte, gerados pelas mudanas con
temporneas no mundo laboral. O aumento progressivo das exigncias,
aliado ao esvaziamento do contedo das tarefas, contribui para as
dicotomias trabalhador qualificado X tarefas simplificadas ou trabalhador
pouco qualificado X tarefas complexas responsvel por um quadro de
desmotivao e sofrimento mental.
Quando as exigncias do meio, principalmente as do trabalho, so
36
maiores que as formas pessoais de adaptao e resilincias, o indivduo

perde a autonomia e aumentam as probabilidades de se instalarem
doenas, inclusive mentais. A sade mental deve ser entendida como
uma dimenso indissocivel da integridade biopsicossocial.
Influenciam na sade mental: a natureza e a organizao do trabalho, as
relaes formais e informais, as relaes de poder e justia na organiza
o, o sistema de recompensas, entre outros. Em contraposio, as
estratgias de enfrentamento aos transtornos mentais so direcionadas
para intervenes psiquitricas individuais isoladas, o que restringe a
dimenso da sade prtica mdica, com desvalorizao dos fatores
psicossociais na relao sade e doena mental no trabalho.
Os estudos e os programas na rea da sade mental indicam que as
contribuies de uma equipe multiprofissional composta por mdicos,
enfermeiros, psiclogos, assistentes sociais, entre outros profissionais,
so essenciais para a completa realizao da sade como direito social.
A participao de todos os envolvidos, em especial dos gestores,
indispensvel para o xito das aes de preveno aos agravos, de
promoo sade, de assistncia e de readaptao funcional.
Em que pese a alta incidncia de transtornos mentais, o desconheci
mento dessas doenas, entre outros fatores, gera estigmas sociais e faz
com que os portadores no procurem atendimento adequado, o que
prolonga ou agrava seu sofrimento.
A literatura em sade mental no trabalho sugere a amplitude e relevn
cia do problema a ser enfrentado no mundo do trabalho, indicando a
necessidade do estabelecimento de uma poltica em sade mental
voltada particularmente aos servidores pblicos federais.
37
Cabe ressaltar as dificuldades estruturais na Administrao Pblica

Federal APF em decorrncia da inexistncia de dados consolidados
sobre as condies psicossociais no servio pblico, o que impossibilita
um real dimensionamento do adoecimento mental, aliado a uma diversi
dade de situaes organizacionais dos rgos distribudos em todo o
territrio nacional.
O Setor pblico vem realizando mudanas rpidas e profundas com
novas exigncias geradas pela reestruturao de cargos, gesto por
competncias, avaliao de desempenho, remunerao varivel, entre
outras. Situao s vezes agravada por conflitos estabelecidos entre
gestores e servidores, ou entre os prprios pares.
Estabelecer e integrar princpios e diretrizes da sade mental como
parte da Poltica de Ateno Sade do Servidor uma forma de defesa
da cidadania, de buscar eficcia das prticas pblicas, promovendo
prticas de gesto que propiciem um ambiente de trabalho saudvel.
12. Um outro mundo do

trabalho possvel !
Paradoxalmente, na atualidade, quando o acesso s informaes , na
maioria das vezes, to fcil e rpido e os direitos humanos so ardorosa
mente defendidos, o Assdio Moral tende a crescer assustadoramente,
em vez de diminuir com o passar dos anos. Isto um problema gravssi
mo que, infelizmente, ainda hoje poucos tm conhecimento.
No caso de instituies pblicas, existe uma compreenso equivocada
em que os gestores continuam pensando como h tempos atrs, quando
quem respondia e ficava com o prejuzo era a instituio. Tais gestores
no sabem ou no querem ver que atualmente e diante da legislao
vigente, o indivduo que cometer ato ilcito responde, no apenas
solidariamente com a instituio que representa, mas tambm como
pessoa fsica.
Organizaes que tem a viso antiquada de tratar seus profissionais
como mquinas, sem conseguir perceber e valorizar o ser humano e a
necessidade de realizao pessoal, que no se preocupam em desenvol
ver a gesto de pessoas dentro da instituio, esto propensas a ter
prejuzos e ao fracasso. Tais prejuzos, se forem causados pelo Assdio
Moral podem desencadear processos judiciais. A insegurana causada
pelo terrorismo psicolgico e pela perseguio dentro do ambiente de
trabalho tem como conseqncia a baixa produtividade e a prevalncia
da insatisfao.
38
39
A dignidade do trabalhador, como atributo natural e

individual, no valorvel ou substituvel, pois a dignidade no
tem preo; seu valor intrnseco, absoluto, no se justificando
encarar o trabalho como meio para satisfao dos interesses
capitalistas (produo com mximo esforo, sem limite de
horas, e com o mnimo custo), considerando o trabalhador
como mercadoria descartvel do processo produtivo
(ALKIMIM, 2009).
Impressiona, tambm, a constatao feita pela Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organizao Mundial de Sade
(OMS) e citada na Cartilha feita pelo Escritrio Wagner Advogados
Associados de que ... as duas prximas dcadas sero caracterizadas
por depresses, angstias e outros danos psquicos, no mbito individual
do trabalhador. Neste sentido e, ao tratar do Assdio Moral, acreditase
que o assediador, especialmente aquele que exerce funo de chefia no
servio pblico, contaminado pela soberania estatal, permanece esttico
e parado no tempo, e no se informa sobre as conseqncias que seus
atos de Assdio Moral podem causar no assediado, mesmo que este
esteja protegido pelas garantias legais, advindas de um concurso pblico.
Em pleno sculo XXI, atitudes desmedidas de mando so inaceitveis.
Enfim, percebese que o Assdio Moral, em essncia, gera prejuzos
fsicos, mentais, emocionais e financeiros, tanto para os assediados como
para as prprias instituies, que muitas vezes so obrigadas, judicial
mente, a repararem os danos morais a todos quanto se sintam vitimados
por suas chefias e gestores e seus desacertos e desatinos. E que perten
cer a um grupo de trabalho e estabelecer com esse grupo relaes
interpessoais no significa, necessariamente, ter as mesmas idias e
compartilhar de um mesmo tipo de vida.
40
A individualidade e os valores ticos que um indivduo carrega ao

longo de sua histria de vida no podem ser sacrificados pelo egocentris
mo perverso de um superior hierrquico que, eventualmente, determina
aos seus subordinados que tudo que seu mestre mandar faremos
todos, esteretipo clssico concentrado na brincadeira infantil da Boca
de Forno, cuja idia principal encontrase tambm no bojo do infeliz dito
manda quem pode, obedece quem tem juzo.
O Assdio Moral que advm para todos aqueles que se insurgem
contra essa ordem e que se revela em sanes sutis de marginalizao e
de solido dirias diante do grupo, que ferem profundamente a alma do
transgressor. Tal situao deve ser preocupao permanente da
Psicologia do Trabalho, instrumento vlido e indispensvel para que se
possa discutir as relaes entre o indivduo e a sociedade, derrubando
fronteiras subjetivas e objetivas de qualquer ordem, volatilizadas no
tempo e no espao, mormente no servio pblico, que caracterizado,
historicamente, por uma assimtrica relao de poder e de mando.
Buscando refletir sobre o exposto, fica evidenciado que a rea de
Recursos Humanos de uma instituio deve atuar preventivamente para
proporcionar a seus funcionrios uma qualidade de vida melhor, sob o
risco de se tornar omissa e conivente com atitudes perversas e desuma
nas no ambiente de trabalho.
Hoje cada vez mais necessrio valorizar o ser humano que existe
dentro daquele indivduo, e que sai todo dia de casa para ir ao trabalho.
Pertencer a um mesmo grupo de trabalhadores no significa ter as
mesmas idias, mas circunstancialmente, conviver em um mesmo
ambiente dirio.
necessrio ento, quando se abordam questes como Assdio
Moral e a importncia da rea de Recursos Humanos no universo do
41
trabalho, ter sempre em mente a noo das diferenas que existem entre
o plano das idias e o plano das vivncias ou realidades de cada indiv
13. Excelentes obras

sobre o Assdio Moral
duo. Isto tanto para o chefe imediato como para quem est hierarquica
mente subordinado, o que pressupe que ambos tenham uma disposio
de fala, de escuta e de entendimento. Relacionamentos so processos
dinmicos e construtivos, e se tornam melhores e mais eficientes se
forem construdos coletivamente com dilogos e consensos.
Assim como em muitos aspectos da vida, os relacionamentos so
construdos com a convivncia cotidiana com os mais prximos. Assim
possvel aprender, enfim, que a maturidade humana se realiza efetiva
mente no embate tico, aberto e honesto com os que esto ao redor,
sejam eles semelhantes e, principalmente, com os dessemelhantes.
Esta postura, no futuro, pode eliminar de vez, no mundo do trabalho,
expresses como as utilizadas hoje, referindonos ao assdio moral e a
outras questes to tristes que, infelizmente, ainda caracterizam o atual
embate entre assediadores e assediados.
Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano

A autora do livro Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano,
MarieFrance Hirigoyen, psicanalista e vitimloga, vai mostrando passo a
passo como o assdio moral se processa, em palavras, gestos, aes ou
omisses que isoladamente so insignificantes ou aparentemente sem
importncia, mas cuja perversidade e permanncia aniquilam e destro
em. Ela descreve detalhadamente o processo que se instaura e se
desenvolve nos mais diversos grupos e locais: na relao casal ou inter
pessoal, as formas pelas quais um vai enredando, desestabilizando o
outro e assumindo o domnio e o controle; nas empresas, pblicas ou
privadas, em que o chamado assdio sexual apenas uma das formas
pelas quais um empregado tornado joguete de mecanismos perversos
e que a cinicamente rotulada flexibilizao do trabalho exacerbou e
que o fantasma do desemprego alimenta. Mecanismos que manipu
lam, inclusive, a insegurana e a culpa das vtimas, deixandoas incapazes
de reagir, ou at de perceber o alcance da destruio que as atinge.
A violncia na e da sociedade atual, pela qual somos todos respons
veis, em certa medida, possvel ser detida, pois como mostra a autora, a
interveno de algum em determinado momento do processo uma
das formas corretas de se fazer frente a ele, j que a legislao a respeito
ainda omissa, insuficiente ou ineficiente.
Para que se tenha conscincia de todo o processo, suas etapas e seu
desenvolvimento, MarieFrance desdobra o assunto em detalhes,
sedimentando suas observaes e concluses a partir de sua diversifica
42
43
da formao terica, mas tambm ilustrandoo fartamente com exem

plos e casos reais do diaadia, que permitem ao leitor comum dizer
Nossa! Eu j vi e ouvi isso muitas vezes..., relacionandoo a fatos os
quais presenciou sem contudo perceber sua gravidade e importncia.
Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano um livro essen
cial tambm a todo aquele que se interessa por ver extinto em nossa
sociedade tudo que hoje a violenta, lhe subtrai a dignidade e transforma
os seres humanos em simples coisas.
Do assdio moral morte de si: significados sociais do
suicdio no trabalho
O livro "Do Assdio Moral Morte de Si: Significados Sociais do
Suicdio no Trabalho", de Margarida Barreto, Nilson Berenchtein Netto e
Lourival Batista Pereira, analisa os graves efeitos de presso excessiva e
humilhaes no ambiente de trabalho. Editada pelo Sindicato dos
Qumicos de So Paulo, com apoio da federao e da confederao da
categoria, a obra discute ainda o significado social do suicdio, especial
mente o que motivado por questes relacionadas ao trabalho.
Assdio Moral no Trabalho: uma conduta perversa

O livro de Oscar Gomes da Silva foi o resultado de uma pesquisa sobre
processos de Assdio Moral na UNIRIO e as experincias desenvolvidas a
partir das anlises. Como resultado prtico, foram apresentados os
procedimentos a serem adotados em casos de assdio, trabalho pioneiro
nas instituies de ensino brasileiras.
Oscar Gomes da Silva foi o primeiro servidor tcnicoadministrativo
em educao a realizar a discusso sobre o Assdio Moral na base da
FASUBRA. O autor trabalha na UNIRIO desde 1974 e atualmente est
lotado no Setor de Servio Social. Como titular da Coordenao Jurdica e
Relaes Trabalhistas da FASUBRA (20022004) idealizou o Programa de
Combate ao Assdio Moral no Trabalho. Com seu trabalho frente da
ASUNIRIO conseguiu que a universidade institucionalizasse o combate ao
Assdio Moral no trabalho em 2004.
Entre seus trabalhos publicados esto: Oportunidade para oportunis
tas; Formao poltica: o segredo para ao poltica do trabalhador; Vitria
de Lula reacende a esperana do povo brasileiro: servidores pblicos devem
ficar atentos dinmica da conjuntura.
44
45
Terceira parte
14. Aspectos legais relacionados

ao Assdio Moral
A Constituio Federal elege entre os fundamentos da Repblica a
dignidade da pessoa humana, proibindo o tratamento desumano e
degradante, alm de no permitir tratamento desigual entre homens e
mulheres. O artigo 5 da Constituio veda a discriminao por origem,
raa, sexo, cor, idade. importante conhecer e divulgar este artigo.
Se algum estiver sofrendo qualquer tipo de constrangimento em
razo de quaisquer motivos, ou por causa de suas opes ou escolhas,
procure o seu Sindicato e faa a denncia. Se no for sindicalizado, filiese.
O Sindicato tem os meios necessrios para ajudlo a se proteger.
importante tambm que todo servidor conhea o regime disciplinar
previsto na Lei 8.112/90, o Regime Jurdico nico (RJU) e o regimento da
Instituio na qual lotado. Deve saber ainda que os regimentos internos
das instituies no podem criar penalidades, exigncias ou mecanismos
prejudiciais ao servidor alm do que est previsto na Lei. Por hierarquia, a
Lei sempre ser superior.
Quando perceber que est sendo vtima de assdio por parte de
superior hierrquico, essencial que o interessado leia os artigos 116 e 117
do RJU e procure seguir o que a Lei determina. Paute sua conduta pelo
que est na Lei, nunca nas prticas dos colegas ou da repartio. Assim
voc no dar motivos ao assediador. O erro praticado pelos colegas no
deve servir para justificar o seu. Sempre cumpra a Lei.
Tenha sempre em mente que o assediador tambm tem o dever de se
submeter Lei, no importando o cargo ou posto que ocupe. As aes
dele no podem fugir ao respeito Lei. Se ele o fizer, estar praticando
arte sobre ilustrao de Joji Kussunoki
49
crime de improbidade e pode at mesmo perder o cargo e ter de devolver

aos cofres pblicos qualquer prejuzo que porventura cause ao errio em
funo do assdio (danos morais, ressarcimento por prejuzo causado),
mesmo depois de aposentado.
Ao sofrer Assdio Moral, procure imediatamente o Sindicato e registre
o fato verbal e/ou por escrito, indicando o assediador, a unida
de/rgo/setor, podendo ser por meio de ofcio, memorando, requeri
mento ou mesmo email. necessrio tambm registrar a autoridade que
o est assediando.
O Sindicato tomar para si a tarefa de representar o assediado e
intermediar o conflito/agresso com a chefia imediata. Se o Sindicato
no conseguir solucionar o conflito, denunciar o assediador autoridade
superior. Caso esta no tome providncias, denunciar ambas autorida
de imediatamente superior e assim sucessivamente, at a autoridade
mxima da instituio. Se nada for feito, a denncia ser feita na
Ouvidoria da Secretaria de Recursos Humanos SRH do Ministrio do
Planejamento, no Ministrio Pblico Federal ou na Controladoria Geral da
Unio. Caso a vtima no queira buscar o Sindicato, ter ela mesma que
registrar por escrito o assdio para o agressor e seguir todos os passos
descritos acima.
O Sindicato, mantendo o sigilo das partes, dever publicizar em seus
meios de comunicao a unidade/rgo/setor que est praticando o
Assdio Moral. Isso poder coibir o assediador e far com que os demais
se sintam inibidos em praticarem os mesmos atos.
50
14.1 Lei 8.112 Regime Jurdico nico

Sobre o assunto, a leitura obrigatria o RJU, principalmente os
artigos 106 a 126.
Sempre que sofrer algum tipo de penalidade, verifique se a mesma
est prevista na Lei, se preenche as exigncias do Art. 127 a 142 e se foi
feita obedecendo a forma que a Lei determina.
Sempre que sofrer penalidades ou abrirem sindicncia ou processo
administrativo disciplinar, procure imediatamente o Sindicato para
representlo no processo.
14.2 Decreto 1.171 Cdigo de tica

A pessoa que considere estar sendo vtima de assdio moral deve ler o
Decreto 1.171/94 que trata do Cdigo de tica Profissional do Servidor
Pblico Civil do Poder Executivo Federal. importante conhecer este
Decreto, pois todas as condutas ali descritas devem ser observadas por
voc e tambm pelo suposto assediador.
O Cdigo de tica no um imperativo legal. No subordina as
pessoas. So regras e princpios de comportamento. So diretrizes que
orientam as pessoas quanto s suas posturas e atitudes ideais, moralmen
te aceitas. Deve ser o norte a ser perseguido pelo servidor pblico. A
observncia do mesmo assegura que seu comportamento no poder ser
atacado pelo assediador.
No deixe de procurar o Sindicato para obter orientaes, mesmo que
voc, servidor, no seja ainda filiado.
51
14.3 Lei N 9.874/99 Processo Administrativo

Disciplinar
Se for aberto algum procedimento disciplinar, sindicncia ou processo
administrativo necessrio a leitura da Lei 9.784/99. Qualquer Comisso
sempre dever seguir o que determina esta Lei. Lembrese que a Lei sempre
estar acima dos regimentos internos e regulamentaes.
Verifique os seus direitos em relao ao andamento do processo nesta lei.
Conhea os seus direitos, saiba dos recursos e nunca perca os prazos.
14.4 Regimento UFMG

No Regimento da UFMG, conhea o disposto nos artigos 81 a 93 e 115 a
130. Tambm a Resoluo Complementar a ser aprovada pelo Conselho
Universitrio, que estabelece normas e procedimentos a serem seguidos
em processos de reviso de deciso acadmica ou administrativa tomada
por autoridade ou rgo da UFMG deve ser utilizada como referncia.
14.5 Regimento UFVJM

Quando o Regimento for aprovado, importante que se conhea o
Regime Disciplinar dos Servidores TcnicoAdministrativos e a parte que
trata dos recursos e da reviso.
14.6 Regimento CEFETMG

Leia o Captulo VIII Do regime Disciplinar, Art. 115 at o Art. 120.
14.7 Regimento IFMG

O Regimento do IFMG no trata diretamente da questo disciplinar,
remetendo para a legislao que regulamenta a matria. Assim, do
Regimento do IFMG, devem ser lidos os artigos 27 III, 31 IX, 89 e 90.
O Art. 89 remete s Leis 8.112/90 c/c a Lei 9.874/99.
52
Quarta parte
15 O Assdio Moral pode estar roubando a sua dignidade!

Descubra se voc est passando por Assdio Moral e
como dever proceder nessa situao
Se voc est sendo assediado, tenha confiana! No existe nenhum
problema com voc. Procure apoio dos prximos e d apoio a eles
tambm. A solidariedade fundamental. Dessa forma fica muito mais
difcil a instalao do Assdio Moral.
Se voc estiver freqentando sesses de terapia, em caso algum esse
procedimento deve vir a reforar o seu sentimento de culpa ou o de
vtima. Voc no responsvel pelo assdio, mas aceita essa situao.
Enquanto no conseguir sair da dominao, permanecer invadido pela
dvida e pela culpa: At que ponto sou eu o responsvel por essa
agresso?, e essa culpa o impede de ir adiante, sobretudo se, como
acontece muitas vezes, o agressor apontou como sendo uma doena
mental da vtima: Voc maluco(a)! preciso que voc no se preocu
pe com ele, e sim consigo mesmo.
Procure o SINDIFES, ele pode interceder na situao do Assdio
Moral, ao mesmo tempo em que pode prevenir novos episdios desse
tipo. Se a situao persistir, o Sindicato tem condies de fornecer apoio
poltico e jurdico para buscar uma soluo.
Se voc est passando por alguma situao que configure o Assdio
Moral, como demonstrado ao longo desse Manual, voc poder tomar as
medidas relacionadas a seguir.
in Magma, Guimares Rosa
55
15.1 Medidas a serem tomadas pelo assediado

No caso de processo de Avaliao de Desempenho em que voc
no concorde com a avaliao realizada a seu respeito, ao assinar o
formulrio imprescindvel que voc acrescente, tinta, perto da sua
assinatura, a sua discordncia, como por exemplo: No concordo
com a avaliao realizada pela chefia imediata. Date e assine nova
mente. As observaes em sua defesa devero ser feitas posterior
mente, para que o servidor possa enumerlas com a cabea fria e
com mais propriedade de argumentos. Se possvel, procure ajuda do
Sindicato e dos colegas de trabalho ou da Comisso Interna de
Superviso da Carreira CIS ou de algum advogado;
Se voc est em processo de Avaliao de Estgio Probatrio, siga
as instrues do item anterior. NUNCA use lpis;
Se voc servidor em Estgio Probatrio, lembrese de que seus
direitos so iguais aos de todos os outros servidores da instituio.
Inclusive podendo, por exemplo: assumir funo de chefia, exercer o
direito de greve, ser tratado com respeito e dignidade. ATENO: no
formulrio de Avaliao de Estgio Probatrio voc no obrigado a
concordar com a avaliao realizada pela chefia imediata. Enumere
suas consideraes contrrias, tinta, por medida de precauo,
como indicado no primeiro item. NUNCA use lpis;
Na Avaliao de Estgio Probatrio, se o espao destinado s suas
consideraes for insuficiente, voc pode apresentar sua manifesta
o em separado. Mencione no formulrio que est juntando em
separado a complementao de suas respostas e no se esquea de
pegar sempre o protocolo dos documentos juntados. Solicite imedia
tamente cpia do processo com todos os documentos que foram
56
juntados, sendo que os mesmos devero estar carimbados e numera

dos dentro do prprio processo;
No atendimento no Setor de Sade do Trabalhador quando da
entrega de atestado mdico, percias, readaptao ou aposentadoria
por invalidez informando que seu caso no tem mais jeito, o
servidor no obrigado a aceitar o que est sendo indicado, pois a sua
situao poder sempre ter uma segunda opinio. Lembrese, a
administrao quase sempre faz a interpretao da Lei de maneira
desfavorvel ao servidor ou no interesse de quem detenha poder.
Mas saiba que a Lei sempre poder ter outra interpretao que lhe
seja mais favorvel;
Se a indicao da readaptao no foi realizada presumese que a
chefia imediata e/ou a autoridade superior alegou que no tinha como
readaptar o servidor. necessrio que isto esteja por escrito e se o
Setor de Sade do Trabalhador no procurar solucionar o problema
ou no indicar outra unidade/rgo/setor para que a readaptao
acontea, o servidor estar sofrendo assdio pelos mdicos peritos e
demais tcnicos do referido setor, pela no observncia dos preceitos
legais;
Se o Setor de Sade do Trabalhador, em vez de propor e acompanhar
as intervenes necessrias no ambiente de trabalho que tenha sido
considerado insalubre e\ou periculoso para o servidor encaminhado
para readaptao, optar por indicar aposentadoria por invalidez para
o servidor, sob a alegao de que o mesmo est incapaz para o
trabalho, o gestor, os mdicos e tcnicos estaro cometendo assdio
moral.
Caso o servidor tenha condies de trabalhar em outro ambiente, mas
o Setor de Sade informar no seu laudo que ele incapaz para o
57
15. Como proceder em casos de Assdio Moral
servio, em vez de atestar que o ambiente inadequado (insalubre

e/ou periculoso) para o servidor, o trabalhador no deve, em hiptese
alguma, aceitar a imposio. Neste caso, ele deve procurar o Sindicato
para obter orientaes sobre os procedimentos necessrios;
Quando preencher algum espao destinado a parecer final de avalia
o e sobrar linhas aps sua assinatura ou manifestao, inutilize com
trao os campos que ficarem em branco;
Procure conversar com um colega de confiana sobre o problema;
Relatar, por escrito, em forma de dirio, com data, local, descrio e
nome dos presentes os dilogos e acontecimentos;
Guarde qualquer documento que prove o assdio, tais como: bilhe
tes, mensagens eletrnicas, documentos que mostrem tarefas
impossveis de serem cumpridas e que provoquem perdas de vanta
gens;
Guarde laudos mdicos que comprovem danos sade;
Tenha testemunhas confiveis por perto sempre que conversar com o
agressor;
De posse desses relatos ou documentos, entre imediatamente em
contato com o Sindicato, que lhe dar orientaes acerca da melhor
atitude a ser tomada;
Ainda no incio das condutas em curso com caractersticas de uma
prtica de assdio, procure entrar em entendimento com o assedia
dor, na presena de testemunhas;
Na hiptese da tentativa de dilogo no surtir efeito, voc dever
58
escrever um relato sobre o caso e encaminhlo para o Sindicato com

cpia para a instncia hierrquica superior ocupada pelo assediador;
Se voc for agredido verbalmente, em hiptese alguma revide! Se
voc o fizer, poder estar dando seu direito para o agressor. Procure
responder, por escrito, sem ofensas, protocolando o documento e
exigindo, na hora, uma cpia da sua resposta protocolada. Ao se
dirigir seo de protocolo, tenha em mos duas vias do seu docu
mento. Uma via ficar no setor e outra, com data e assinatura de
recebido, dever ser guardado por voc em local seguro;
Caso seja convocado, mesmo que informalmente, para tratar de
assunto que voc suspeite ser uma situao do assdio, e que lhe
parea que algo estranho possa acontecer, exija a presena de um
representante do Sindicato;
Se achar que a conversa pode ser estranha e no dilogo possa
surgir situao com caractersticas de Assdio Moral, sem o conheci
mento de ningum, tente gravar as conversas utilizando equipamento
eletrnico. As conversas podero ser utilizadas caso necessite se
defender futuramente. No se trata de gravar clandestinamente, mas
apenas as conversas para as quais for chamado e que digam respeito
a voc;
De acordo com Hirigoyen (2009), para sair do enredamento e contro
le, ou ainda, parar de justificarse, preciso ser extremamente rigoro
so no domnio profissional a fim de contraporse comunicao
perversa. Ser necessrio anteciparse s agresses, assegurandose
de que no haja qualquer ambigidade nas instrues ou nas ordens
recebidas, fazendo com que sejam elucidadas as imprecises e
esclarecidos os pontos duvidosos. Se as dvidas persistirem, o
59
Sindicato ou o servidor assediado dever solicitar uma entrevista

para obter esclarecimento. Se esta lhe for recusada, no dever
hesitar em exigir esta entrevista atravs de carta protocolizada ou
registrada ou no mnimo atravs de email, j expondo no contedo
da correspondncia os pontos que deseja esclarecer. Esta correspon
dncia poder servir de prova da falta de dilogo em caso de conflito.
prefervel passar por anormalmente desconfiado, e at arriscarse a
ser qualificado de paranico, que se deixar apanhar em falta. E no
ruim que, invertendo as coisas, a vtima inquiete seu agressor fazen
dolhe ver que, de ora em diante, ela no mais deixar que a faam de
gato e sapato;
Se o Sindicato ou servidor assediado procurou solucionar o proble
ma com a diretoria da unidade e no obteve xito, recorra
Congregao/Conselho Diretor. Ele o rgo de deliberao mximo
da unidade na qual voc est lotado. No se esquea de registrar no
Sindicato e de observar os prazos de recurso;
Se ainda assim a situao no for resolvida, o Sindicato ou o servidor
assediado dever recorrer novamente da deciso, acrescentando
outra argumentao, acompanhada da respectiva documentao
comprobatria, e que dever ser submetida a novo juzo de mrito e
deciso;
Nada impede que o Sindicato ou o servidor assediado solicite, por
escrito, providncias da PRORH (UFMG e UFVJM), Coordenao
Geral de Desenvolvimento de Recursos Humanos (CEFET/MG) e A
Diretoria de Gesto de Pessoas (IFMG);
Caso voc seja encaminhado para o servio de assistncia mdica,
social ou psicolgica da instituio, voc deve ter em mente que a
60
possvel incredulidade ou apatia do profissional que o receber pode

se constituir uma violncia suplementar, e seu silncio pode coloc
lo na posio de cmplice do agressor;
Se, infelizmente, a esta altura, o problema no tiver sido soluciona
do, voc poder interpor recurso ao rgo mximo de deliberao
da instituio, o Conselho Universitrio (UFMG e UFVJM) e
Conselho Diretor (CEFET/MG), protocolando o requerimento na
secretaria do respectivo rgo;
Mesmo tendo sido negado, em todas as instncias no mbito
administrativo, inclusive no Conselho Universitrio, tendo esgotado
todos os meios disponveis na esfera administrativa, no se deve
desanimar. Dispe a Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990, (Regime
Jurdico nico) e outras leis citadas nesse Manual, que voc poder
recorrer na justia comum. Uma resoluo adotada pela Assemblia
das Naes Unidas, em anexo declarao dos princpios funda
mentais de abuso de poder, define as vtimas da criminalidade e as
vtimas de abuso de poder da seguinte forma: Entendese por
vtimas pessoas que, individual ou coletivamente, tenham sofrido
algum prejuzo, principalmente ofensa a sua integridade fsica ou
mental, um sofrimento moral, uma perda material, ou uma injria
grave a seus direitos fundamentais, em virtude de atos ou omisses
que no constituem ainda uma violao da legislao penal nacio
nal, mas representam violaes de normas internacionalmente
reconhecidas em matria de direitos humanos (HIRIGOYEN, 2009);
Requeira cpia de todo o processo e das atas das sesses em que
seus requerimentos foram analisados, pois eles sero necessrios
em uma futura ao por danos morais na justia cvel.
61
O trabalhador deve procurar o Setor Jurdico do SINDIFES que

estudar o caso, reunir toda a documentao necessria, inclusive cpia
oficial de todo o processo e tomar as medidas cabveis para dar abertu
ra a um processo judicial adequado a cada caso.
15.2 Medidas a serem tomadas pelos colegas de

trabalho
Os colegas devem fazer com que o servidor assediado se sinta prote
gido por eles; importante lembrar que o assediador no tem escr
pulos, apenas ego ou falta dele. Amanh poder ser outra pessoa a
sofrer o assdio;
Em hiptese nenhuma os colegas de trabalho devem isolar o servidor
assediado. Eles devem lutar junto com o servidor assediado contra o
assediador;
Os colegas devem ajudar o servidor assediado a redigir os documen
tos necessrios comprovao da prtica do assdio pelo assediador;
Devem ser testemunhas dos fatos ocorridos com o servidor asse
diado;
Devem tomar as dores do servidor assediado;
Devem relatar ao assediado tudo o que for falado a seu respeito,
quando a vtima no estiver presente, anotando local, hora e data,
mesmo que aproximadas, em que o assediador o ridicularizou.
NO DESANIME! Vale citar Ulisses, do escritor James Joyce: A vida
so muitos dias. Isso terminar.
62
Quinta parte
16 Extrato da conferncia proferida pela professora

Dra. Margarida Barreto, por ocasio do II Seminrio de
Combate ao Assdio Moral, no Auditrio da Reitoria da
UFMG em maio de 2011
Agradecemos a gentileza da Professora Dra. Margarida em ter autorizado to
prontamente o uso de sua magistral explanao. O texto que a seguir se apresenta
uma reduo para os objetivos do presente Manual e, em hiptese alguma,
intentou empobrecer a verdadeira aula ofertada aos presentes, naquela ocasio,
no Auditrio da Reitoria da UFMG. Cumpre registrar que encontrase disposio
para consulta, no Centro de Memria do SINDIFES, os dvd's com a filmagem
integral dessa Conferncia, bem como, das demais palestras e mesas de debate
que formataram o II Seminrio de Combate ao Assdio Moral.
Conferncia magna: Os danos sade causados aos trabalhadores

pelas prticas do assdio moral no servio pblico
Professora Dra. Margarida Barreto
Bom dia a todos e a todas. sempre um grande prazer retornar a Minas Gerais,
em especial a Belo Horizonte. Parabenizo a Universidade por essa iniciativa, aos
sindicatos, incluindo os estudantes. uma excelente iniciativa essa de estar junto,
presente e comear uma batalha contra o Assdio Moral, que diz respeito no a
uma pessoa, no quele que foi assediado, mas ao conjunto de trabalhadores e
trabalhadoras de diferentes categorias.
Mas a pergunta que se coloca : O que o assdio moral no trabalho?.
Porm, antes de se comear a falar no assdio moral, mais do que necessrio
compreendermos algumas mudanas que ocorreram em nosso pas, nesses
ltimos 20, 30 anos. E para compreender, acho que se faz mister colocarmos
Arte sobre ilustrao da capa da obra do
escritor angolano: CARDOSO, Boaventura.
O fogo da fala. Edies 70, 1980.
65
16. Extrato da conferncia proferida pela professora Dra. Margarida Barreto

algumas mudanas na forma de organizar o trabalho, produzir e acumular
riquezas que marcaram as trs ltimas dcadas do sculo passado e o incio este.
A ofensiva do mercado trouxe conseqncias nefastas para todos os trabalha
dores e trabalhadoras, conseqncias essas que esto relacionadas a quebras de
direitos, reformas no contrato de trabalho, terceirizaes, crescimento do setor
informal que hoje ocupa uma parcela bastante significativa do mercado e
associado a isso uma sobrecarga de trabalho, de tarefas. A partir dessas altera
es que ocorreram no s no Estado, mas tambm nas empresas, nos demos
conta de que viver num mundo do trabalho em que as pessoas homens e
mulheres esto sobrecarregadas de tarefas, fazendo cada vez mais, com menos
pessoas, o que caracteriza, inclusive, uma faceta do trabalho j no mais
possvel chamar de trabalho, na forma em que ele se apresenta hoje, e sim de
emprego, e emprego precarizado.
Vivemos cotidianamente com o desemprego, que estrutural e massivo,
mesmo quando as estatsticas nos apontam pra caminhos otimistas em relao ao
Brasil. Existe tambm uma flexibilizao acentuada do trabalho, do contrato do
trabalho, nas diferentes categorias.
A reestruturao passou a ser a norma, e ela aponta, em nossos pases e
empresas, em todos os tipos de organizaes, governamentais ou no governa
mentais, sindicatos, em qualquer que seja a categoria ou espao social, para uma
diminuio no nmero de trabalhadores.
Ao mesmo tempo, essa reestruturao nas empresas fortaleceu a capacidade
das mesmas, que viram aumentar os seus lucros e a sua riqueza. Por outro lado,
os trabalhadores e trabalhadoras foram reduzidos, numericamente, dentro dos
espaos de trabalho, enfraquecidos, submetidos, vivem incertezas e mltiplos
medos, revelando que o processo de valorizao do capital ao mesmo tempo
um processo de desvalorizao do trabalho e da vida dos trabalhadores e
trabalhadoras.
66
As polticas de gesto so reveladoras desse sentimento de dor, desse senti

mento que se revela em humilhaes, em constrangimentos. Dor essa que ns
podemos dizer que caracteriza uma emoo permeada de sofrimento, em que o
trabalhador e a trabalhadora, que so humilhados no ambiente de trabalho, tem
uma imagem negativa de si, desvalorizante, por se sentirem inferiorizados, mesmo
quando procuram dar o melhor de si.
A vivncia do assdio moral, a vivncia das humilhaes no trabalho difere de
pessoa para pessoa, diversa e tambm depende muito do tipo de humilhao
no que a dor seja maior ou menor para esse ou aquele, mas depende tambm do
contexto onde essa humilhao, esse assdio moral se d, se concretiza.
As defesas, muitas vezes, daquele que sofre de isolarse, e se foi isolado, isola
se mais. Muitas vezes esse isolamento faz parte de algo que para quem no estuda
este aspecto do mundo do trabalho, pode parecer estranho. Mas uma forma de
resistncia.
O processo tambm de resistncia, ou de defesa, pode vir explicitado por uma
indignao, que muitas vezes vem travestida de sentimentos fortes, como a ira, o
dio, a angstia, o desespero.
As reaes do opressor, que pode ser a empresa, instituio, ONG, em diferen
tes aspectos, normalmente e infelizmente, de indiferena dor do outro, de
desdm, muitas vezes de risos, de comentrios sdicos, perversos, aumentando
o sofrer e, de alguma forma, inibindo aqueles que assistem ao processo a se
solidarizar com aquele que sofre. As conseqncias, que no poderiam ser outras
para aquele que sofre o assdio moral, so destrutivas.
Ns poderamos dizer que os novos mtodos de gesto, mais sofisticados,
inspirados no toyotismo, se sobrepuseram ao fordismo, ao taylorismo como
formas de organizar o trabalho. O toyotismo entra reorganizando a ao do
trabalhador no processo produtivo, ao mesmo tempo em que desorganiza a vida
afetiva e laos de camaradagem no ambiente de trabalho. J no h espao para
67

isso. Esse tempo ocupado por sobrecargas de trabalho, um tempo competitivo,
individualista, em que as pessoas pensam muito mais em si prprias.
Esse Eu isolado, que ns tnhamos comentado anteriormente, um Eu sem
defesas, muitas vezes, um Eu que se torna mais vulnervel a qualquer coment
rio, a qualquer gesto, tornando esse processo de assdio moral, de humilhaes,
uma grande ameaa para a vida dos trabalhadores.
Poderamos perguntar: o que temos quando no possumos mais nada alm de

ns mesmos?
Analisar a relao do trabalho e subjetividade estar atento s novas formas de

assujeitamento, de dominao e tambm possibilidade de microtransgresses. A
vida nos mostra cotidianamente que essas transgresses so possveis e necessri
as. As possibilidades de inveno de outros modos de lidar com as normas, com as
exigncias da produo e a adeso, a contestao, muitas vezes necessrias,
representando vida que vibra, que explode e que transforma.
Essa a pergunta que precisamos refletir quando no mais temos amigos,

quando os nossos colegas ao lado se calam, fazem silncio, nada falam, e muitas
vezes at reproduzem aquilo que esto testemunhando, assistindo.
certo que ns poderamos falar que as mudanas na forma de organizar e

administrar o mundo do trabalho esto desenhando novas relaes de trabalho e,
consequentemente, uma nova subjetividade.
Outro aspecto do modo capitalista de organizar a produo que ele

REORGANIZA o trabalho e DESORDENA os cdigos e estatutos culturais do antigo
trabalho, dando uma nova forma do fazer, reorganizando e reafirmando o vnculo
do trabalhador ao capital. Cada vez mais encontramos trabalhadores que tm esta
ideologia to internalizada em si que no percebem que assediam, humilham,
constrangem... Pensam e acreditam que estejam fazendo o melhor por sua
empresa, e estejam cumprindo o papel de grande gestor, e sequer tm tempo para
refletir as suas aes e as suas prticas.
Talvez pudssemos apontar que mostrar aquilo que se tem mostrar aquilo
que se , ou melhor dizendo: um trabalhador, um professor que est sobrecarrega
do, um aluno, qualquer que seja o espao, e que adoece em conseqncia dessa
sobrecarga de tarefas, associada humilhaes... o que ele tem a mostrar? Ele tem
a mostrar o que ele e naquele momento, a partir de no somente a sobrecarga
de trabalho, de tarefas, das humilhaes sofridas, do desconhecimento, da
desqualificao ele mostra um eu fragmentado, despedaado e que est exposto;
e relaes que so totalmente, e cada vez mais, desengajadas.
Por isso encontramos um discurso forte, que afirma aquele que contesta: 'O
problema seu. No o mercado de trabalho. O problema voc!' Essa afirmao,
culpabilizao, vai levando aquele que sofre a uma grande impotncia. No toa
que normalmente os assediados so pessoas mais combativas, que no aceitam
determinadas prticas de corrupo, de cooptao, no aceitam compactuar com
as mentiras. So pessoas que tm uma atitude diferenciada neste mundo to
Ora, ns vivemos o declnio dos vnculos do trabalho e dos vnculos sociais, at

mesmo, ou fundamentalmente, dos vnculos em famlia. Somos marcados pelo
tempo, um tempo acelerado, cada vez mais e quando chegamos ao final do dia,
sempre fica algo por fazer, pois no houve tempo para se realizar tudo aquilo que
ns necessitvamos e queramos.
Esses seriam os pontos fundamentais dessa nova subjetividade, em que h uma

captura das emoes, dos pensamentos desses trabalhadores e trabalhadoras no
ambiente de trabalho.
68
desordenado e competitivo quanto o mundo do trabalho, e ainda conseguem ter

uma atitude tica. Isso incomoda, principalmente se essa tica no vem ao encon
tro daquilo que chamada tica empresarial. Entretanto, a tica incompatvel
com a existncia ou com a prtica da violncia no mundo do trabalho, nas relaes
laborais.
Dentro desse tempo h um espao globalizado, e que no mundo do trabalho se
69

reflete muitas vezes em mais alienao, na medida em que um trabalhador faz
uma parte da pea, que sequer sabe o destino dela e para onde vai. Fica totalmen
te alheio sua visibilidade. Esse espao, associado a um ritmo acelerado, repercu
te, refletese na superficialidade das relaes no mundo do trabalho.
Os mtodos de administrar so os mais variados, vai depender de rea para

rea. E a estaria a causalidade do assdio moral, mesmo quando ele se explicita de
uma forma individualizada. Ou seja, mesmo quando o Joo, o Antnio, a Maria
que humilha o outro, ou viceversa.
Ento, essa dificuldade de ter tempo para conversar, tecer comentrios,

amizades, leva o trabalhador a privarse da conscincia de si e para si. Ou seja, de
se pensar enquanto classe social, enquanto classe trabalhadora e passam todos a
admitir que so somente colaboradores.
Mas a causalidade fundamental do assdio moral poderamos dizer que est na

forma de organizar o trabalho, de administrar o trabalho. Sair deste contexto se
perder na culpabilizao individual no estou afirmando que aquele que humilha
est perdoado, j que ele est tambm sendo pressionado pra que a empresa, a
instituio, d o mximo de si na produo; no isso que eu estou dizendo eu
estou dizendo que, ao olhar aquele que humilha, tambm se deve ampliar o olhar
sobre a organizao em que aquele que humilha est inserido, incorporado. Ento
no h inocncia, h intenes, e muito claras, para aquele que humilha.
E eu perguntaria, de uma forma irnica: 'Colaboradores de qu? Da sua prpria

explorao?' Talvez tenhamos que pensar nisso; se isso, de fato, que desejamos.
Essa durao, no tempo, assim como a durao e qualidade no tempoespao leva
a um outro aspecto importantssimo que as relaes passam a no ter: profundi
dade.
Assim como o trabalho fragmentado, as pessoas tambm passam a ser
assim. Se a superficialidade dos vnculos est posta, tambm o declnio dos
sentimentos se coloca na esteira de todo esse processo, levando a um individua
lismo contemporneo.
Talvez a gente ainda possa dizer: a LEI DE MURICY: 'cada um pra si...' Ou
talvez, cada vez mais, fica presente alguns provrbios populares, que tm uma
ideologia dominante, muito forte: 'O sol brilha para todos, e a sombra para
alguns'... Por que a sombra pra alguns? E quem disse que a sombra deve ser
somente para alguns?
Essas humilhaes no trabalho, falando em dores, vai se caracterizar por trs
dores fundamentais estou aqui fragmentando para que a gente possa entender
a dimenso desse dano: uma dor fsica, que uma impresso desagradvel ou
penosa proveniente da leso; uma dor moral, relacionada mgoa, d, aflio; e
uma dor psquica, que so os nossos sentimentos, que se desorganizam ante uma
organizao de trabalho to rgida, to controladora, to observadora.
70
Os mtodos de administrar esto marcados, cada vez mais, nesse capitalismo

contemporneo, pelo estmulo competitividade entre os pares, metas impossve
is se vocs quiserem compreender esse novo aspecto de metas que h em todas
as categorias como na Academia em que necessrio produzir artigos de uma
forma descontrolada, mesmo que sejam superficiais, contanto que aquele departa
mento, ao ser avaliado, tire uma boa nota e isso, consequentemente, pese para a
prpria faculdade ou universidade como um todo.
Ora, se eu tenho um ambiente de trabalho que foi reorganizado, reestruturado,
demitindo pessoas, aumentando as terceirizaes, acontecem a dois aspectos
importantssimos: primeiro: as mltiplas exigncias para quem ficou no processo
do trabalho formal, mas tambm uma disputa que se instaura de uma forma
bastante sutil entre aquele que terceirizado e aquele que trabalhador formal.
Ou seja, se crava a uma diviso entre trabalhadores e trabalhadores, e uma
competio entre aqueles que so terceirizados na esperana de vir a ocupar o
lugar daquele trabalhador formal. Essa seria uma administrao por conflitos,
conflitos esses que se estendem ao longo do tempo. Conflito sempre bom,
71

entretanto no esse conflito que manipulado, que tem uma intencionalidade
muito claramente colocada.
Tambm pode se administrar por injrias, em situaes em que se humilha,
que se constrange, em que os gestos, os risos, as palavras tm um contedo
muito grande de no reconhecimento ao outro, de discriminar o outro, de no
aceitar o outro e principalmente quando aquele outro questiona as polticas de
gesto.
Nesses ltimos anos temos visto uma nova forma de administrar, e que
passada para um chefe, que passa para outro chefe, que aquela de ficar em
cima, de ficar como uma sombra atrs do outro, de ficar no p, ou seja, em stand
by. Ele no sai, fica ali, metaforicamente, com um megafone, um aparelho na
mo, lembrando ao outro da produo, lembrando ao outro que ele tem que
vender, lembrando ao outro que ele tem uma reunio, lembrando ao outro se ele
j terminou o trabalho.
Ou seja, essa jornada, ou esse espao entre o tempo do trabalho e o tempo do
no trabalho passam a ter fronteiras quase que inexistentes. Aquela pessoa que
est em casa pode receber um telefonema lembrandoo do projeto que ele tem
que acabar, pode receber um email... O espao de casa fica minado pelo espao
do trabalho, pelo tempo do trabalho, pelo tempo do fazer.
H mtodos de administrar com ameaas e humilhaes, e talvez esse seja o
mais comum. Quando eu humilho o outro, eu estou colocando este outro em um
lugar que no o meu, inferior ao meu, diferente do meu. E clara e explicitamente
eu estou dizendo, principalmente com ameaas e humilhaes, que vamos ver
muito mais com o pessoal da hierarquia mais baixa. Eu estou dizendo a ele,
mesmo que no seja explcito, que se ele no se comportar, se submeter, se
sujeitar, e no deixar de criticar, a porta da rua ser a serventia da casa.
Ora, a violncia estrutural. Nunca pense a violncia s como conjuntural. Ela
estrutural, e exige soluo, consequentemente, estrutural. Se ns dizemos que
72
a violncia tem sua origem, sua causalidade na organizao do trabalho, eu s vou

eliminar esta violncia, se eu mudo, altero, penso uma outra forma de organizar o
trabalho.
Poderamos dizer que toda a violncia so barreiras invisveis, no materiais,
intangveis. Como poderamos explicitar isso? Em todas as categorias hoje tem uma
ferramenta que se chama avaliao, de professores a operrios, trabalhadores de
diferentes categorias. Essas avaliaes, cada vez mais, fundamentalmente, a partir
de 2012, vo ter um contedo muito forte em todos os setores da avaliao, de
como so avaliados os clientes, os usurios.
Ento vocs imaginem: se essa avaliao j tem caractersticas fortes e subjeti
vas, em que eu posso avaliar um trabalhador meu, que anteriormente sempre foi
bem avaliado, mas, a partir de um momento, est criando empecilhos, criticando a
organizao, colocando obstculos, do ponto de vista do gestor, para ir adiante,
para se implantar um projeto, independente da verba, de onde veio, como veio,
como foi financiado. E essas avaliaes, ento, so o momento exato para avaliar
esse trabalhador de uma forma negativa e fazlo se sentir to mal que, muitas
vezes, ele termina pedindo transferncia ou desistindo do prprio emprego, em
algumas situaes.
Essas relaes que se estabelecem, e que ficavam no silncio, no intramuros,
so sustentadas por relaes de poder que geram desigualdade. Relaes de poder
que so marcadas por autoritarismo, por abuso de poder, por desmesura do poder.
No h impedimentos em razo de sexo. Ento, um ledo engano achar que as
mulheres so as mais humilhadas que os homens. Cada vez mais, encontramos
tanto homens quanto mulheres humilhados em seu ambiente de trabalho.
A presso intensa vem, muitas vezes, de todos os lados. A pessoa se sente
totalmente coagida dentro do seu fazer. Coao essa que pode se caracterizar
tambm pelas fofocas e intrigas, que vo se disseminando pelo ambiente de
trabalho, se transformando em verdade, caracterizando o que Leymann chamava
73

de um verdadeiro 'terrorismo psicolgico'. No estamos falando aqui do terroris
mo fsico, com violncia fsica, mas desse outro lado, dessa outra face da violncia
que se manifesta no terrorismo psicolgico. Esse comportamento repetitivo,
com todo o coletivo, mesmo quando atinge uma pessoa. Aqueles que testemu
nham fazem parte desse coletivo, que sofre, na medida em que veem, e so
testemunhas daqueles atos de violncia.
A gente tem visto muitas vezes. Inclusive at alguns pesquisadores, ou
principalmente empresas, numa tentativa de tirar a sua responsabilidade, dizem
que o assediador tem problemas psicolgicos. Assim como a vtima tem proble
mas psicolgicos. Uma discusso que leva a caminhos incorretos, tortuosos,
sombrios, e que no fala de fato do que ocorre.
Leymann, o grande estudioso do tema, ainda na dcada de 90, ele vai dizer
com uma tranqilidade muito grande: 'a personalidade irrelevante', at porque
cada trabalhador, cada trabalhadora, que vai para o posto de chefia, foi escolhido.
Pode no ter sido escolhido pelas bases, normalmente escolhido pelo grupo, o
grupo que de confiana.
74
CONSTITUINTES DO ASSDIO MORAL

EMPRESA PBLICA OU PRIVADA
AUTOR
(preposto)
TRABALHADORES
ASSEDIADOS
TESTEMUNHAS
E muitas vezes este aspecto aparece como personalidade, mas, novamente, a

personalidade dentro deste contexto, em que h impunidade, em que a impunida
de perpassa as prticas sociais, faz com que alguns pesquisadores creiam que a
personalidade tem um papel relevante.
Temos assdio toda vez em que encontramos este contexto: uma empresa
pblica ou privada; o autor da violncia, escolhido pela empresa; os trabalhadores
assediados, ou mesmo quando nem todos so assediados, mas que testemunham
os fatos. Ora, como que isso se mantm, j que uma prtica to perversa e
cruel? Como se mantm dentro da organizao?
Mas, no tem. Uma pessoa que assedia a outra responsvel tanto quanto a
empresa que no tomou qualquer atitude para barrar esse assdio. Infelizmente,
o que ns temos visto em algumas empresas que aquele assediador, aquele
preposto da empresa que o chefe que humilha, muitas vezes sequer tem que
pedir desculpas, ou ter alguma punio. Ao contrrio, muitas vezes at mesmo
levado a uma promoo. E pasmem: algumas empresas chegam, ironicamente, a
colocar esse assediador para ser o ouvidor, ou estar no espao da escuta daqueles
que foram humilhados na empresa.
Pela prpria cultura organizacional, como falamos h pouco. Cultura organizaci

onal em que se explicita a necessidade do controle excessivo dentro da empresa.
Ento, ns tivemos, h pouqussimo tempo, empresas que colocavam uma cmera
diretamente direcionada para o posto de trabalho do trabalhador, dizendo que
estava protegendo o trabalhador. De que? Ou se protegendo, de antemo j
achando que aquele trabalhador poderia ser um ladro. Nada pior do que acusar a
um trabalhador que resiste s humilhaes de que ele roubou alguma coisa. Esse
talvez seja o tiro final, que infelizmente ainda muito comum em nosso pas.
75

Leymann vai dizer que a gente poderia caracterizar em quatro grandes blocos
as estratgias do agressor em aes de assdio moral: a 'deteriorao proposital
das condies de trabalho', que poderia estar a em coisas simples como voc, a
partir de um determinado dia, j no mais cumprimentado, mesmo que cumpri
mente aquele supervisor, o chefe, o professor. Voc passa a no existir; no
permitido que voc fale com outras pessoas dentro do ambiente de trabalho;
voc isolado em seu posto de trabalho; seus companheiros so proibidos,
muitas vezes explicitamente, de falar com voc; que se torna invisvel dentro do
O segundo grande bloco que Leymann vai nos trazer o 'isolamento e recusa
de comunicao'. Muitas vezes esse indivduo fala mal e calunia voc; que
ridicularizado em tudo que faz, por melhor que tente fazer, o que cria em voc
uma certa insegurana do fazer, do saber fazer; muitas vezes espalhase que a
pessoa doente mental, tem transtornos, tem problemas na famlia; seus gestos,
posturas, sua voz, so imitados, ridicularizados.
O terceiro grande bloco seria o 'atentado contra a dignidade'. Ento aqui ns
estaramos num outro ponto em que o assdio moral tanto traz conseqncias
sade, mas tambm entra no campo dos direitos, violando direitos fundamenta
is. Mas no s o assdio tambm medeia s relaes entre capital e trabalho ou,
melhor dizendo, entre trabalhador e empresa.
As aes do assdio nesse bloco ('Violncia verbal, fsica e sexual') seriam:
obriga voc a realizar trabalhos perigosos ou especialmente nocivos para a sua
sade; faz ameaas fsicas; agride voc fisicamente, mas sem gravidade, colocan
do o dedo no nariz, colocando a mo no ombro de uma forma agressiva; ocasio
na propositalmente gastos com a inteno de prejudicar voc, ento, a folha de
pagamento nunca est correta, sempre falta alguma coisa; cria problemas em
seu posto de trabalho e agride voc sexualmente.
E essas agresses vo gerando desconfiana e aumentando o medo. Medo
76
esse que ns poderamos dizer ocenico, na medida em que eu no compreendo

porque eu fui isolado, porque eu estou sendo sobrecarregado de trabalho. Quer
dizer, todos esto sobrecarregados, mas um est mais que o outro. Ou ao contr
rio, retirada a ferramenta necessria para utilizar no seu trabalho, se necessita
de computador, ou se necessita de material em uma sala de aula impedido,
criamse obstculos para que o trabalho no se concretize.
Num rgo pblico, geralmente o assdio mais demorado no tempo. Sempre
h esperana daquele que assediado de que, ao mudar uma administrao, tudo
vai mudar. E nem sempre assim. Ao contrrio, a empresa privada mais gil, ela
demite aquele que incomoda muito ou planta um roubo e demite por justa causa,
ou essas prticas foram aquela pessoa a desistir do emprego.
E dentro das empresas, no bastasse o setor em que aquela pessoa trabalha,
ela mais uma vez humilhada nos ambulatrios mdicos, a sua doena no
reconhecida como fazendo parte do trabalho e dado um 'apto' quando aquela
pessoa est adoecida, ou ao contrrio: dado um 'inapto' mesmo quando aquela
pessoa apresenta condies de trabalhar. E, infelizmente eu digo infelizmente
porque um espao pblico, nosso, de cada um de ns a Previdncia
Social.
Muitas vezes esses trabalhadores, uma grande parte ao chegar naquele
contato mdicopaciente, mais uma vez humilhado, desacreditado e frequente
mente colocado como um simulador. E pasmem, j no estamos mais simulando,
j tem agora at um outro termo: metasimuladores. Ou seja, at a famlia se
envolve na mentira, pra contar que aquele trabalhador, que est adoecido em
conseqncia do trabalho, um fingidor.
Se ns pensarmos nessa violncia explcita no mundo do trabalho e tivermos a
curiosidade de ir at o site da Previdncia, ns veremos que em 2006, 2007, 2008 e
2009 ocorreram em nosso pas dois milhes e setecentos mil acidentes do traba
lho. E eu no estou falando de acidentes do trabalho de trajeto, indo ou voltando
77

da empresa, mas cercado pela segurana do intramuros, cercado por uma
poltica de responsabilidade social, cercado pela tica corporativa. Dois milhes e
setecentos mil trabalhadores se acidentaram no local de trabalho.
Se pensarmos nas mortes, so dez mil e quatrocentas mortes, tambm no
ambiente de trabalho. Ento ns estamos vivendo uma violncia cercada por
muros, explcita nos muros que so subnotificados. Uma violncia que podera
mos dizer que uma prpria guerra, de guerreiros saudveis, porque quando
adoece est na hora de sair da empresa. Guerra que no visvel aos olhos do
pblico, que fica restrita ao mundo do trabalho e cujas conseqncias so
reveladas famlia e aquele que a sofre.
Ento, viver nesse ambiente gera uma reao social que pode se explicitar,
como ns vimos desde o isolamento, o isolarse, mas tambm outras prticas, de
aumentar o uso de bebidas ou outras drogas, de se isolar dos prprios amigos,
companheiros, de procurar ficar sozinho em casa.... Isso muito mais forte, essa
prtica, principalmente nos homens... Que orgulho algum vai ter de chegar em
casa e dizer pra algum amigo, ou pra sua esposa que hoje foi o dia da humilhao
no trabalho, que ele foi o heri da humilhao? Absolutamente nenhum. Isso no
herosmo.
O assdio moral gera mal estar, que comea com sentimentos de tristeza...
'Eu no consigo deixar de pensar naquilo que aconteceu dentro da empresa.
Meus pensamentos tornamse repetitivos, desorganizando totalmente o meu
pensar'. A gente poderia dizer at que esse processo de pensar de forma repetiti
va no negativo um verdadeiro processo de enlouquecer a trabalhadora, o
trabalhador. Causa danos psquicos e fsicos. Separo, mas no h essa separao,
acontece na mente, acontece no corpo, tudo ao mesmo tempo. Pode se manifes
tar depois de um tempo, mas simultneo.
Em relao ao corpo, a gente pode apresentar dores de cabea, nuseas,
vmitos, dificuldade pra dormir, pesadelos, sonhos com aquele que nos agrediu,
78
palpitaes s em pensar que na segundafeira eu devo voltar aquele local,

enfrentar aquelas pessoas.
E os danos psquicos podem se revelar desde angstia, ansiedade, e se aprofun
dando numa tristeza que culmina com a depresso, que caminha da leve, modera
da a grave, podendo levar o trabalhador a burnout, a uma certa ironia, a uma certa
despersonalizao, como forma de agentar aquele ambiente que o faz sofrer e
sofrer.
A burnout como se fosse uma sndrome, 'eu j no tenho mais energia, eu
no tenho mais foras. O pouco que eu tenho eu meu despersonalizo, eu ironizo'.
no inconsciente que esse processo vai ocorrendo. Mas tambm pode me levar
aos caminhos da Sndrome do Pnico, um verdadeiro horror de pensar em voltar
na segundafeira pra aquele ambiente, enfrentar as mesmas pessoas. Ou mais,
pode levar a pessoa a ter ideaes suicidas e at mesmo morte.
H pouqussimo tempo, saiu um trabalho realizado em 16 pases, envolvendo 37
estudos, em que eles diziam que as pessoas vtimas de assdio moral pensam mais
em suicdio do que qualquer outro trabalhador. Isso algo que faz maior a respon
sabilidade.
Quem sofre a violncia reproduz essa violncia em outros espaos. aquele
homem, ou aquela mulher, que chega humilhado, cansado, torturado, que repro
duz o mnimo fato, o mnimo episdio motivo para reproduo dessa violncia
com os filhos, com a esposa, ou com o marido.
Sempre se diz: 'Ah, se o humilhador pedir desculpas tudo fica sanado'. Nem
tudo. Contanto que o humilhador reflita suas aes e no repita os seus atos. E o
pedido de desculpas hoje um entendimento da Justia generalizado por esse
pas. Nesse caso aqui focado era um professor, de Porto Alegre, e que tinha como
costume humilhar os seus alunos, e principalmente com prticas racistas na sala
de aula. Foi denunciado, ao longo de um tempo, pelos alunos, e a Justia, no caso
dele, disse que o pedido de desculpas pelo ofensor, alusivo a agravos praticados
79

em pblico, apesar do cunho pedaggico, no elidem a reparao; apenas serve
como atenuante na fixao da pena e da reparao por dano moral. Muitas vezes
a gente tem aquela angstia de dizer: 'Olha... um ato assdio?' No, mas um
ato de violncia.
CUSTOS PARA OS TRABALHADORES
CUSTOS PARA A UNIO

AUMENTO DE DOENAS X AFASTAMENTOS
ALTO CUSTO COM DESEMPREGO
AUMENTO GASTOS MDICOS E HOSPITALARES
PERDA POTENCIAL DE TRABALHADORES PRODUTIVOS
Demisso
Sndrome de Adaptao
Burn-out
Depresso
Pnico
AMEAAS
Ser despromovido(a)
Ser substitudo(a)
MEDO
Alcoolismo
Novos doentes
ZONA
CINZENTA
Nega a doena
Evita afastar-se
Trabalha mais
intensamente
Isolamento - Ideaes
Ansiedade - Estresse
Todo trabalhador que sofre assdio vive mergulhado numa zona cinzenta de
dor, que pode iniciarse por aquelas ameaas de demisso, de ser despromovido,
de ser substitudo; o medo se acerca dessa pessoa, que passa a negar a doena;
evita afastarse e trabalha mais e mais, at que sua vida vai se desestruturando
no ambiente de trabalho. E custo de todos... Ledo engano achar que s o
trabalhador perde... Este quem mais perde, porque perde a sua dignidade,
identidade, vida; se desestrutura, a maior parte das vezes e muitas vezes tambm
a morte.
80
Como a Unio perde? Aumento de doenas, aumento de afastamentos, mais

gastos com a Previdncia; alto custo com o desemprego, daqueles que so
demitidos; aumento de gastos mdicos e hospitalares, at porque em uma pessoa
que est h mais de uma ano afastada do mercado de trabalho e que quer se
reinserir, aparecem outras patologias concomitantes; perda do potencial de
trabalhadores produtivos.
E perde tambm a empresa. Entretanto, a empresa conta com um mercado de
reserva muito grande, e sabe que pode requisitar esse mercado a qualquer
momento. Ento, apesar das perdas, ela vai se preocupar muito mais com o ltimo
item, que ver sua imagem arranhada. Ou seja, quando se estabelece o assdio
h aqui uma figura jurdica que se chama responsabilidade solidria, tanto
responsvel aquele que humilhou como a instituio, que nenhuma atitude tomou.
dever da empresa, como todos ns sabemos, manter as condies de traba
lho adequadas, seguras e que preserve as condies de sade dos seus trabalha
81

dores e trabalhadoras. Recentemente, saiu um trabalho no Canad e que aponta
como categorias fundamentais para o sofrimento no trabalho a falta de reconhe
cimento no trabalho; a falta de apoio; o desrespeito; a sobrecarga de trabalho; a
falta de participao nas decises que vem de cima e sequer admitese qual
quer discusso e a dificuldade em conciliar, cada vez mais, o trabalho com a vida
pessoal, ou seja, o tempo do trabalho invadindo o tempo do notrabalho.
Quem mdico do trabalho vem acompanhando isso, que o Presentesmo,
ou seja, as pessoas hoje trabalham, mesmo que doentes, at mesmo com o
atestado mdico no bolso.
Como eu disse anteriormente, o conflito bem vindo, benfico, ele
criativo. No momento em que esse conflito perdura no tempo, ele deixou de ser
conflito e entrou numa crise, que deve ser investigada, analisada, procurados
seus fatores organizacionais, procurados os fatores psicossociais que interferem
nessa relao e reconhecer que esses fatores tm uma vida paralela, simultnea
e entrelaada.
Os mdicos do trabalho tem uma obrigao sim, qualquer que seja o setor.
Passa desde as coisas mais simples: realizar acompanhamento e avaliao
contnua daquele processo produtivo, daquela organizao do trabalho; emitir
relatrio e registrar todos os incidentes que ocorram, respeitando e dando uma
dimenso de compreenso, e no de julgamento; permitir aos trabalhadores
fornecer um feedback de como est aquela gesto, a forma como ele pensou de
resoluo; realizar reunies peridicas conjuntas de gesto; rever o plano de
gesto que ele fez para aquele local e criar um ciclo de gesto dos riscos
psicossociais.
Se ele no estiver atento para fazer um diagnstico dos fatores psicossociais
que esto inclusos, inseridos na organizao do trabalho, ele perdeu uma grande
oportunidade de, de fato, ser um mdico do trabalho.
82
EMISSO
CAT
Quando uma pessoa adoece, em conseqncia do assdio moral, necessria a

emisso de uma CAT: Comunicao de Acidente do Trabalho. Essa foi uma das
primeiras CAT do Brasil, que foi do ano de 2002, e hoje, em diferentes espaos, a
gente v essa Comunicao de Acidente do Trabalho. uma comunicao um
pouco diferente, em que vai se falar das humilhaes sofridas, das opresses do
O que devem fazer os trabalhadores? Cada vez mais me conveno de que os
trabalhadores pensam menos na classe em si para si, muitos sindicatos foram
(cooptados) e neutralizados nas suas aes, cada vez mais eu creio que um
desafio colocar a organizao do trabalho no centro das lutas, como prioridade;
compreender que o assdio moral atinge a Antnio, mas atinge, fundamental
mente, a toda a classe trabalhadora; direito do trabalhador atuar em condies
dignas e seguras um trabalho decente, como diz a Organizao Internacional
do Trabalho.
Estamos longe desse trabalho decente quando olhamos o nmero de acidentes
e doenas que ainda ocorrem no trabalho. Mas, fundamentalmente, independente
83

de fazer acordos, de ter mesas de dilogo, devese organizar enquanto classe,
mobilizar, resistir, agir e denunciar.
Ou seja, o pensamento deve ser um s, todos unidos, como uma s voz, com
um s pensamento, uma s ao. O assdio moral no tem raa, no tem cor,
no tem etnia, no tem gnero, ele tem classe social. Vocs vo ver muito mais o
pessoal do administrativo pra baixo sendo assediado. difcil vocs encontrarem
eu no conheo um empregador que foi assediado.
Um acordo importante quando se tem a presso, a vigilncia constante dos

trabalhadores e trabalhadoras. Um acordo, por si s, no adquire vida se no tiver
vida atrs dele fiscalizando, atuando, exigindo.
Ora, o que que se configura um elemento de um ato ilcito? O dano, caracte

rizado pelos transtornos psicolgicos no trabalho; tambm o nexo de causalida
de, proveniente do tratamento desigual; a culpa, configurada na intensa presso
da chefia e ameaa.
Recentemente, um projeto de lei de cinco deputados de diferentes partidos
inclui na lei 8213, de 91, uma alterao em um dos artigos, em que abrange a
questo da violncia e que a coloca no mbito do acidente de trabalho. Ainda
no foi aprovada.
COMBATER TODAS AS MANIFESTAES

DE VIOLNCIA NO TRABALHO
UM DEVER DE TODOS
84
Eu no poderia deixar de encerrar com uma fala do Atlio Born, um socilogo

argentino, que diz: ' necessrio saber que a populao mundial hoje tem seis
bilhes e oitocentos milhes de habitantes, e que dentro deste universo, um
bilho e vinte milhes so desnutridos crnicos; dois bilhes no possuem acesso
a medicamentos; oitocentos e oitenta e quatro milhes no tm acesso gua
potvel; novecentos e vinte e quatro milhes esto sem teto ou em moradias
precrias; um bilho e seiscentos milhes no tm eletricidade; dois bilhes e
quinhentos milhes no tm sistemas de drenagens ou saneamento; setecentos e
setenta e quatro milhes de adultos so analfabetos e oito milhes de mortes por
ano devido pobreza, a maioria de crianas menores de cinco anos', isso sem falar
85

o trabalho infantil.
'Depois de cinco sculos de existncia pergunta Atlio Born o que o
capitalismo tem a oferecer nessa sua nova forma? So duzentas e dezoito
milhes de crianas hoje, entre cinco e dezessete anos, que trabalham em
condies de escravido, em tarefas perigosas ou humilhantes, como soldados,
prostitutas, serventes, na agricultura, na construo ou indstria txtil; entre os
anos de 1988 e 2002, os 25% mais pobres da populao mundial reduziram sua
participao na renda global de 1,16% para 0,92%, os 10% mais ricos acrescentaram
mais s suas fortunas, passando a dispor de 64,7% para 71,1% da riqueza mundial,
com dados de 2010; Esses 6,4% de aumento da riqueza dos mais ricos seria
suficiente para duplicar a renda de 70% da populao mundial, salvando inmeras
vidas e reduzindo as penrias e sofrimentos dos mais pobres.'
'O que estamos esperando para mudar o sistema?' Mais sofrimento, mais
angstia, mais humilhao, mais servido? 'Nem para o rico diz ele , se a
humanidade tem futuro, ser claramente socialista. Com o capitalismo, em
compensao, no haver futuro. Nem para os ricos e nem para os pobres.
Nenhuma sociedade sobrevive quando seu impulso vital reside na busca inces
sante do lucro e seu motor a ganncia. Mais cedo que tarde provoca a desinte
grao do meio ambiente, a decadncia poltica e uma crise moral que estamos
vivendo. Ainda temos tempo diz ele mas j no tanto! Socialismo ou barbrie
acaba ele.'
E acabo com a tirinha da Mafaldinha, em que ela vai dizer: 'Sim democracia!
Sim Justia! Sim Liberdade! Sim vida!' Eu acho que essa a nossa intenciona
lidade, a nossa inteno, e talvez possa reafirmar as palavras aqui ditas: ' A
felicidade encontrase a nesse espao', quando temos, a Mafalda repete, apro
fundamento da democracia, que necessrio reinventla, sim Justia mas
para todos , sim liberdade, sim vida.
Obrigada. E um bom dia pra vocs.
86
Sexta parte
17. Memorial: registro das aes do SINDIFES

acerca do Assdio Moral
Neste captulo est registrado um pouco de nossa memria sobre as
aes realizadas na divulgao do Combate ao Assdio Moral.
Gradiva.
In: FREUD, Sigmund. Delrios e sonhos na Gradiva
de Jensen. In: ______. 'Gradiva' de Jensen e outros
trabalhos. Rio de Janeiro: Imago, 1996. p. 1988.
(Edio standard brasileira das obras psicolgicas
completas de Sigmund Freud; v. 9 (19061908)).
Matria de esclarecimento sobre

o Assdio Moral, no Boletim Informativo
SINDIFES, edio de novembro de 2008
89
17. Memorial: registro das aes do SINDIFES acerca do Assdio Moral

Matria sobre o II Seminrio de Combate
ao Assdio Moral, realizado em maio de 2011,
publicada no Portal SINDIFES em 05/05/2011
Matria sobre o I Seminrio de Combate

ao Assdio Moral, realizado em outubro
de 2010, no Boletim Informativo SINDIFES,
edio de nov/dez de 2010
90
91
17. Memorial: registro das aes do SINDIFES acerca do Assdio Moral
Referncias
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na relao de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juru, 2009.
BRASIL. Congresso Nacional. Lei n. 8.112 de 11 de dezembro de 1990. Dispe sobre o regime
jurdico dos servidores pblicos civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas
federais. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8112cons.htm>.
Acesso em: 25 set. 2010.
BRASIL. Congresso Nacional. Decreto n. 1.171 de 22 de junho de 1994. Aprova o Cdigo de tica
Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal. Disponvel em: <
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d1171.htm>. Acesso em: 25 set. 2010.
BRASIL. Congresso Nacional. Lei n. 9.784 de 29 de janeiro de 1999. Regula o processo adminis
trativo no mbito da Administrao Pblica Federal. Disponvel em: <
http://www.planalto.gov.br/ccivil/leis/L9784.htm>. Acesso em: 25 set. 2010.
BRASIL. Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Secretaria de Recursos Humanos.
Relatrio final da conferncia nacional de recursos humanos da administrao pblica
federal. Braslia: MP, 2009. 254 p.
DESPINOY, Edwin. O que me fizeram Assdio Moral?: o Assdio Moral pode estar roubando a
sua dignidade! Disponvel em: < http://www.scribd.com/doc/8718055/AssedioMoralEdwin
Despinoy>. Acesso em: 25 set. 2010.
FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Jos Roberto; BARRETO, Margarida. Assdio Moral no
trabalho. So Paulo: Cengage Learning, 2008.
HIRIGOYEN, MarieFrance. Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano. 11. ed. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2009. 223 p.
MADUREIRA, Maria Clara Gonalves. Atuao do departamento de recursos humanos diante
da prtica do Assdio Moral. 2010. 16 f. Trabalho de concluso do curso (Especializao
MBA emGesto de Recursos Humanos) Faculdades Santo Agostinho, Montes Claros,
2009.
RUBIN, Dbora; DIGU, Patrcia. Acuados no trabalho. Isto , So Paulo, n. 2131, 10 set. 2010.
Disponvel em: <www.istoe.com.br>. Acesso em: 25 set. 2010.
SILVA, Oscar Gomes da. Assdio moral no trabalho: uma conduta perversa. Rio de Janeiro:
[S.n.], 2006.
Matria sobre o III Seminrio de Combate

ao Assdio Moral, realizado em junho de 2012,
publicado no Portal SINDIFES em 05/06/2012
92
93
Anexo I:
Modelo de Requerimento
(deve ser protocolado)
Este modelo de requerimento deve ser utilizado pelo

servidor para levantar indcios/provas de prticas com
caractersticas de assdio moral, com finalidade de auxili
lo em futuro processo e, que caso no seja possvel
protocolar, que ele seja enviado por email.
Anexo II:
Modelo de Recurso
Ilmo. Sr.
Ilmo. Sr.
Fulano de tal
Chefe/Diretor ................................................................
UFMG / CEFETMG / UFVJM / IFMG
Fulano de tal
Chefe/Diretor ................................................................
UFMG / CEFETMG / UFVJM / IFMG
Beltrano, brasileiro(a), (estado civil), (cargo), Matr. rgo, servidor tcnico
Beltrano, brasileiro(a), (estado civil), (cargo), Matr. rgo, servidor tcnico
administrativo em educao, lotado no
vem, respeitosa
administrativo em educao, lotado no ............................................., vem, respeito
mente, requerer esclarecimento formal acerca do(a) pedido/ordem
samente, interpor recurso da deciso de................................ que decidiu por
formulada por V. Sa. no dia de ........., s ...... horas, no ....... (local), perante as
.............................................., requerendo que as razes em anexo seja apreciadas
seguintes pessoas:
pelo Conselho Diretor/Congregao (ver o rgo a que recorrer) a fim de
..................................,
................, .................., ...............,............
, quando disse:
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
que, aps apreciados os fundamentos em anexo, seja julgado procedente o
........................................................................................................................................................................
presente recurso para anular/revogar/cancelar a referida deciso.
........................................................................................................................................................................
No caso do Conselho Diretor/Congregao (ver o rgo a que recorrer)

manter a deciso recorrida, requer desde j seja remetido ao Egrgio
Tal solicitao se deve porque no compreendi efetivamente o objetivo
Conselho Universitrio (ou a instncia adequada) o presente recurso para
do(a) pedido/ordem nem os motivos para o(a) cumprimento da tarefa e
os fins de direito.
gostaria que fossem esclarecidos formalmente para fins de prevenir
Pede deferimento.
futuras responsabilidades, uma vez que so contrrias s orienta

es/instrues da .......................................
..........................................., ....... de ......................... de 201..... (local e data.)
Assinatura
............................................, ....... de ......................... de 201..... (local e data.)
Assinatura
94
95
SINDIFES
Filiado FASUBRA e CUT
Avenida Abraho Caram, 620 Salas 01 a 08
So Jos Pampulha CEP 31275000 Belo Horizonte MG
Tel (31) 34410868 34415701 www.sindifes.org.br

Manual de Assédio Moral - 2013 - Português

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Manual de Assédio Moral - 2013 - Português

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Wellington Maral de Carvalho

Manual de Orientao para o Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Sindicato dos Trabalhadores nas

Como expressar o que sentimos se,

Manual de Orientao para o Combate ao

Cristina del Papa

Manual de Orientao para o Combate ao

SINDIFES Sindicato dos Trabalhadores nas Instituies Federais de Ensino

Assdio moral: denuncie!: manual de orientao para o combate ao

Ficha catalogrfica elaborada por Wellington Maral de Carvalho CRB6/2303

Assdio Moral: Denuncie!

Cristina del Papa

No prefcio, colocamos 3 edio?

O Grito, Edward Munch

Abrilhanta esta edio a magistral Conferncia Magna da Professora

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

revolta contra uma avaliao extremamente rigorosa.

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

O contedo deste Manual est dividido em quatro partes. Na primeira

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

2. O que o Assdio Moral

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL

3. Caractersticas e estratgias do agressor

Assdio: insistncia impertinente, perseguio, sugesto ou pretenso constante em

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Desprezo: falta de estima, apreo, desdm, considerao, sentimento de repulsa

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

4. A relao entre agressor e vtima

5. Aes que podem caracterizar o Assdio Moral

Submisso: condio de quem obrigado a obedecer; obedincia servil, humilhante

Desmando: excesso no modo de tratar algo, exagero, abuso

Tirania: opresso, violncia

Submeter o profissional a crticas negativas e isolamento;

Fenmeno: qualquer fato observvel na natureza

Obrigar realizao de autocrtica em reunies de trabalho;

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

5. Aes que podem caracterizar o Assdio Moral

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

sua mesa sem avisar, impor desnecessariamente inmeras tarefas

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

5. Aes que podem caracterizar o Assdio Moral

de forma subliminar. Querer saber o que estavam conversando ou

Chamar constantemente um trabalhador ou todos eles de incompeten

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

6. Quando o trabalhador por sofrer

7. Poltica de reafirmao da humilhao

Ser tratado como criana e ver ironizados seus sintomas.

Impedir de usar o telefone em casos de urgncia ou no comunicar os

Ter seus laudos recusados e ridicularizados

Impedir de tomar cafezinho.

Aconselhar o/a adoecido/a a pedir exonerao.

Desvio de funo: mandar realizar tarefas que no so atribuies do

Negar o nexo causal;

Reclamar do trabalhador por ele apresentar atestado mdico ou por

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

Combate ao Assdio Moral no Ambiente de Trabalho

7. Poltica de reafirmao da humilhao com todos os trabalhadores

No haver apoio ao trabalhador por parte do Setor de Recursos

Dificultar a entrega de documentos necessrios concretizao da