Departamento de Organizacin de Empresas y Comercializacin e Investigacin de Mercados

Bloque III: MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS
TEMA 6. LA FORMACIN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL
6.1. La formacin en la empresa: importancia, concepto y
contenido
6.2. La gestin del proceso de formacin: el plan de formacin
6.3. La relacin de la formacin y otras polticas de recursos
humanos
6.4. Nuevas tendencias en formacin de empleados
6.5. El proceso de desarrollo de la carrera profesional. Concepto e
importancia
6.6. La gestin de la carrera profesional

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Objetivos del tema

Entender:

La importancia de la formacin en las empresas actuales como fuente

de ventaja competitiva.
Qu es la poltica formativa, especialmente en las etapas del plan de
formacin.
La importancia relacionar la formacin con otras polticas de recursos
humanos en la empresa actual.
Qu es el desarrollo de la carrera profesional y aspectos a tener en
cuenta.
Qu es la movilidad horizontal y la movilidad vertical.
Cmo y por qu se ha de desarrollar la carrera profesional de los
empleados, identificando el potencial de los empleados..

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6.1. La formacin en la empresa: importancia,

concepto y contenido
INTERS DEL TEMA:
Necesidad de optimizar los recursos humanos
Formacin a lo largo de toda la vida profesional del empleado
Mecanismo para mejorar el rendimiento de empleados
FORMACIN VS. DESARROLLO?
CONCEPTO: proceso sistematizado y planificado para modificar o
desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir
una adecuada actuacin del individuo en una actividad o rango de
actividades.

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6.1.
EVOLUCIN HISTRICA:
Formacin en los gremios
Maquinismo
Intervencin Estatal en Enseanza
Herramienta estratgica

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6.1.
VENTAJAS PARA EMPLEADO

VENTAJAS PARA EMPRESA

Mejora el capital humano

Corrige problemas de
rendimiento
Mejora productividad
Mejora flexibilidad
Mejora innovacin
Refuerza otras polticas de
recursos humanos
Reduce conflictividad
Mejora imagen de empresa
.

Incremento de sus
competencias
Empleabilidad
Mayores oportunidades
profesionales
Mecanismo compensacin
Motivacin a travs del logro
Mejorar satisfaccin en puesto
de trabajo
Mejora auto-confianza
..

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6.1. .
POR QU LAS EMPRESAS NO INVIERTEN EN FORMACIN?
Formacin = Lujo
Formacin = Consecuencia de beneficios
Evitar huida del personal (una vez formado)
No todos los problemas de rendimiento se solucionan con
formacin
Objetivos de formacin poco claros y/o poco realistas
Y DE QU DEPENDE LA INVERSIN EN FORMACIN?
Valores de la alta direccin
Riesgo de la inversin
Especificidad de la formacin
Utilidad
Existencia de alternativas

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6.2. La gestin del proceso de formacin: el plan de

formacin
1 FASE: ANLISIS DE
LAS NECESIDADES

2 FASE: DISEO E
IMPLANTACIN DE
FORMACIN

3 FASE:
EVALUACIN

Anlisis
organizativo

Objetivos de la
formacin

Reacciones

Anlisis de tareas

Contenido acciones
formativas

Transferencia

Anlisis de
personas

Metodologa
Catalizadores

Aprendizaje
Resultados

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6.2. .
1 FASE: ANLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN
CULES SON LAS NECESIDADES REALES DE FORMACIN?
ANLISIS ORGANIZACIONAL
Estrategia, objetivos, tendencias
Planificacin estratgica-Necesidades de formacin
Anlisis de EO, ndices de eficiencia, clima de la organizacin

ANLISIS DE TAREAS
Tareas, obligaciones y responsabilidades de cada puesto
Pasos para realizar cada tarea
Conocimientos y capacidades necesarias para ejecutar tareas
Rendimiento estndar para cada puesto

ANLISIS DE PERSONAS

Comparacin rendimiento real-rendimiento mnimo aceptable

Contexto de trabajo del empleado? Condiciones fsicas y mentales para
rendir? Cuentan con los conocimientos y habilidades necesarios?
Cuentan con los recursos necesarios?......

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6.2. .
1 FASE: ANLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN
Priorizar necesidades y establecer OBJETIVOS CONCRETOS DE
FORMACIN:
Objetivos de Conocimientos SABER HACER
Objetivos de Habilidades
Objetivos de Actitudes

PODER HACER
QUERER HACER

Claros, concretos, medibles, comprensibles

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6.2. .
2 FASE: DISEO E IMPLANTACIN DE ACCIONES
FORMATIVAS
DESTINATARIOS DE LA FORMACIN
TIPO DE FORMACIN Y CONTENIDOS
MTODOS O MEDIOS
CATALIZADORES

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6.2. .
2 FASE: DISEO E IMPLANTACIN DE ACCIONES
FORMATIVAS

CONTENIDO O PROPSITO
TIPOS DE
FORMACIN

LUGAR
MOMENTO
PROCEDENCIA FORMADORES

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6.2. .
TIPOS DE FORMACIN POR
CONTENIDO O PROPSITO

Acogida
Tcnica
Estratgica
Reciclaje
Creatividad
Trabajo en equipo

Interna

LUGAR

Externa

Durante jornada laboral

MOMENTO
Fuera de jornada laboral
Mixto
Interna
Externa
PROCEDENCIA FORMADORES
Mixta

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6.2. .
MTODOS DE FORMACIN
Atendiendo al lugar donde tendr lugar la formacin
EN EL LUGAR DE TRABAJO

Enseanza directa
Aprendiz
Prcticas
9En el puesto de trabajo
Rotacin puestos
Tutoras
Instruccin programada
Vdeos
9Fuera del puesto de trabajo
Formacin asistida por ordenador
Formacin asistida por vdeos.

FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO

Formacin reglada
Conferencias y debates
Simulacin
Juegos de empresa
Representacin de papeles..

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6.2. .
2 FASE: DISEO E IMPLANTACIN DE ACCIONES
FORMATIVAS
CATALIZADORES DEL PROCESO DE FORMACIN
FORMADORES
MOMENTO Y DURACIN
PROGRAMACIN
SOPORTE
COMUNICACIN

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6.2. .

3 FASE: EVALUACIN

QU MEDIR? NIVEL DE REACCIN: satisfaccin de asistentes

NIVEL DE APRENDIZAJE: conocimientos, habilidades, actitudes
NIVEL DE COMPORTAMIENTO: transferencia al trabajo
NIVEL DE RESULTADOS: objetivos organizativos

CMO HACERLO? Cuestionarios de satisfaccin

Entrevistas
Observacin directa
Exmenes
Informes..

CUNDO MEDIR? ANTES: Evaluacin de conocimientos y actitudes

DURANTE: Reacciones/ Satisfaccin
DESPUS:
9 En caliente: Formacin, grado de seduccin
9 En fro: Transferencia, resultados

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6.3. La relacin de la formacin y otras polticas de

recursos humanos
RETRIBUCIN
PLANIFICACIN

DESARROLLO
CARRERAS

FORMACIN

EVALUACIN DEL
RENDIMIENTO
DISEO PUESTOS

ESTRATEGIAS
EMPRESARIALES

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

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6.4. Nuevas tendencias en formacin de empleados

E-LEARNING: internet/ intranet
Ventajas para empleados
Ventajas para empresa
Inconvenientes
COMPETENCIAS DE DIRECTIVOS: COACHING
Asistir a personas para identificar y lograr sus objetivos
El coach acta como facilitador
Genera un aprendizaje transformacional
OUTDOOR TRAINING:
Desarrollo capacidades intangibles
Fuera de empresa, vivencial, aprendizaje por experiencia
Ldico y no estandarizado: competitividad, diversin,
cooperacin
Equipos alto rendimiento

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6.5. El proceso de desarrollo de la carrera

profesional: concepto e importancia
Proceso de desarrollo profesional: aquel por el que se desarrolla la
carrera profesional de un empleado
La carrera profesional se define como una sucesin de actividades
laborales y puestos de trabajo desempeados por una persona a lo
largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que
experimenta (Dolan et al., 2003).
Planes de carrera: herramienta para la movilidad y gestin de los
recursos humanos enmarcada en el diseo de las posibles
trayectorias promocionales que puede seguir una persona dentro de
la organizacin, en caso de cumplirse ciertos requisitos definidos y
ponderados previamente y que combina objetivos organizativos e
individuales.

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6.5.
Desarrollo profesional y otras polticas de recursos humanos:
anlisis de puestos, planificacin, formacin, retribucin, etc.
Por qu es importante el desarrollo de la carrera profesional?
Permite mejorar la localizacin de los recursos humanos.
Es una forma de apoyar los cambios al facilitar a la empresa la
adaptacin a nuevas situaciones.
Existen diferentes tipos de cambio o movilidad que se pueden
realizar respecto a los puestos de trabajo en una organizacin:
- Cambios o movilidad ascendente o vertical.
- Cambios o movilidad horizontales (puede no implicar
desarrollo profesional).
- Cambios radicales.

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6.6. La gestin de la carrera profesional

PERSPECTIVA INDIVIDUAL
Desarrollo de cada individuo durante su vida profesional, en una o
varias organizaciones.
Etapas de la vida laboral:
Periodo de juventud (20-35 aos)
Periodo de madurez (35-50 aos)
Periodo de culminacin (50-65 aos)

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6.6
PERSPECTIVA ORGANIZATIVA
Flujo de personas que se produce, entre y a travs, de las
organizaciones.
Bsqueda de retencin de personas clave.
Fases para disear e implantar un plan de carreras:
I. Premisas bsicas (retos profesionales, flexibilidad,
comunicacin, objetivos, etc.)
II. Situacin actual y futura (Anlisis y evolucin)
III. Establecimiento de mapas de carreras (guas rutas de
movilidad)
IV. Planes de sucesin y promocin (eleccin de colaboradores)
Identificar personal con alto potencial
Identificar puestos destino a medio/largo plazo
Diseo planes carrera individuales

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Bibliografa
De la Calle, M.C. y Ortiz de Urbina, M. (2004).
Fundamentos de recursos humanos. Prentice may, Madrid.
(captulos 6 y 7).
Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S. y Schuler, R.
(2007): La gestin de los recursos humanos. Preparando
profesionales para el siglo XXI. Madrid McGraw-Hill. (captulos
6 y 7).
Gmez Meja, L. Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2009).
Direccin y gestin de recursos humanos. Prentice Hall,
Madrid. (captulo 8).