Gestion Del Talento 2

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Tema 1
Tema 01: Proceso de Integracin y Organizacin de Personas
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RECLUTAMIENTO
Chiavenato (1999) expone una definicin bastante completa de
reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto
de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga
y ofrece al mercado de Recursos Humanos (RRHH), la oportunidad de
empleo que pretende llenar.
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los
futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que
la organizacin requiere, lo que el mercado de recursos humanos RRHH- puede
ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.
En forma simple y general se puede definir el reclutamiento de personal como el
proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente
calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Es el proceso mediante el cual se atrae un candidato y / o grupo de candidatos con
las mismas caractersticas para un puesto a cubrir.
Toda convocatoria a
caractersticas:
un proceso de reclutamiento debe de tener las siguientes
El mensaje debe ser atractivo para el candidato, debe conocer que es lo que le
ofrece la empresa.
Debe indicarse el nombre de la empresa y a que se dedica.
Qu tipo de remuneracin ofrece.
Condiciones de trabajo.
Programas de bienestar de recursos humanos.
Tipo de contrato de trabajo.
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REQUERIMIENTO DEL POTENCIAL HUMANO DE LAS REAS DE LA EMPRESA
http://campus.lidertelesup.com/mod/book/print.php?id=18590
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El requerimiento de potencial humano de parte de las reas

de la empresa generalmente se da por demanda de la
produccin, incremento de la carga de trabajo, rotacin de
personal y por las polticas de recursos humanos existentes
como ascensos, promociones y traslados.
En el mercado laboral tan globalizado, el perfil de los
candidatos que requieren las empresas deber
comprender requisitos muy especficos y objetivos,
definidos a la medida del puesto de trabajo, de tal manera
que la convocatoria solo se presenten los mejores, lo mas competitivo.
Para atraer al potencial humano a nuestra empresa, es necesario hacerle conocer al
candidato las bondades que ofrecemos: una excelente remuneracin, buenas
condiciones de trabajo, desarrollo profesional, buena capacitacin y sobre todo un
trato de calidad como persona.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL POTENCIAL HUMANO En
todo proceso de reclutamiento, se debe determinar primero las
fuentes de suministro, que vienen a ser los lugares y organizaciones
de donde la empresa se va a proveer de candidatos calificados para
logar los objetivos trazados en la planificacin estratgica de
recursos humanos.
Entre las principales fuentes tenemos:
El archivo de candidatos, viene a ser el archivo de aquellos candidatos que s
presentaron a una vacante en procesos anteriores.
Candidatos presentados por el sindicato de la empresa, siempre y cuando
exista un convenio entre el sindicato y empleador.
Candidatos presentados por los trabajadores y ejecutivos de la empresa.
Colegios de profesionales, que registran candidatos de diversas ramas
altamente calificados y capacitados para ejercer puestos de ejecutivos en la
empresa.
Universidades, escuelas de Posgrado e Institutos Tcnicos
Avisos en la puerta de la empresa.
Agencias privadas de Empleo.
Consultoras especializadas.
Servicios de Head Hunting o cazatalentos.
Pginas web en la Internet.
Avisos en medios de comunicacin.
Empresas de servicios Temporales, conocidas como services son aquellas
empresas que cuentan con una banco de candidatos de todos los niveles para
ofrecerlos a empresas y atender sus requerimientos.
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Ventajas del Reclutamiento
Permite contar con un banco de postulantes y con una
gama de experiencias prcticas en otras empresas
que tienen una cultura organizacional ms
desarrollada que la nuestra, permitiendo el aporte de
ideas procedimientos que van a simplificar y tecnificar
la gestin interna.
Fortalece la continuidad de la organizacin contando
con personal joven, permeable a nuestra cultura
organizacional, quienes luego del entrenamiento, van a ocupar a corto plazo las
posiciones estratgicas en la empresa.
Seleccin de Potencial Humano
La seleccin del potencial humano viene a ser la etapa ms importante del proceso,
debido a que se va a evaluar a los candidatos que a nuestro criterio, basados en los
resultados de las diferentes pruebas selectivas y en las cualidades de cada uno de
ellos, van a ser considerados como los candidatos potenciales para cubrir las
vacantes de la empresa.
Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos
que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.
a
En una definicin ms amplia la
Seleccin de Personal, se define como
un procedimiento para encontrar al
hombre que cubre el puesto adecuado.
La seleccin de la persona adecuada
para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realizacin
del trabajador en el desempeo de su
puesto y el desarrollo de sus
habilidades y su potencial, a fin de
hacerlo ms satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.
(Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin,
adecuacin e integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin
dentro de la organizacin."
Objetivos de la seleccin del potencial Humano
Escoger al candidato potencial con las caractersticas y cualidades personales
satisfactorias para ocupar el puesto.
Implica el anlisis del perfil del candidato, observando sus caractersticas
personales, sus cualidades de educacin, experiencia, habilidades personales,
conocimientos especficos y generales.
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Determinar la veracidad de los informes de los anlisis de puestos existentes en

la empresa.
Otorgar confiabilidad y certeza a las pruebas que se aplicaran a los candidatos.
Mejorar la aplicacin de las tcnicas de la entrevista, evaluando sus resultados.
a
FASES DE LA SELECCIN DEL POTENCIAL HUMANO
El curriculum vitae, viene a ser la informacin social laboral del candidato, contiene
sus datos personales, familiares, educacin, capacitacin experiencia laboral y
conocimientos afines.
Caractersticas del CV
Debe de ser coherente, relacionado directamente con el puesto al que se est
presentando.
Explicito y claro sin utilizar palabras rebuscadas y
difciles, sin errores ortogrficos.
Centrado en sus fortalezas.
Atrayente que resalte el diseo grafico, el tipo de
letra y calidad de la hoja.
Fotografa reciente.
Ficha de solicitud de empleo, viene a ser una hoja prediseada por la empresa,
donde, se van a registrar los datos ms importantes que se requiere saber del
candidato.
Contenido
Datos personales
Estructura familiar
Nivel de instruccin
Capacitacin recibida
Experiencia laboral
Idiomas
Referencias
Declaracin jurada
Fecha y firma del candidato
Entrevista, viene a ser la etapa ms decisiva en el proceso de seleccin y que va a influir en una
decisin inmediata para que el candidato contine o no el proceso selectivo y final, hasta que se
seleccione de la terna de candidatos potenciales. La entrevista es la comunicacin efectuada entre
el candidato y la persona o personas designadas por la empresa, con la finalidad de apreciar las
caractersticas personales, actitudes, cultura y conocimiento del puesto al que postula.
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Tipos de entrevista
a)
Entrevista Estructurada, viene a ser una relacin de preguntas elaboradas en base a los
requerimientos del puesto y se formula a todos los candidatos, logrando obtener respuestas
concretas, confiables y precisas.
b)
Entrevista no Estructurada, es aquella que se realiza son seguir un patrn determinado,
efectundose una conversacin abierta y con una amplia participacin del entrevistado.
c)
Entrevista Mixta, viene a ser la combinacin de las preguntas estructuradas y las preguntas
que se realizan durante la conversacin abierta.
Test psicotcnicos, las pruebas o test psicotcnicos viene a constituir exmenes que sirven para
validar los rasgos de personalidad, medir la inteligencia, mostrar las aptitudes y todas aquellas
caractersticas del candidato que son necesarias para desempear un puesto de trabajo.
Clases de test Psicotcnicos
a)
Test de inteligencia, miden la comprensin verbal, el razonamientos aritmtico y el clculo
numrico. Se emplean en la seleccin preliminar de los candidatos.
b) Test de Aptitudes especiales, mide las aptitudes visuales, auditivas y mecnicas. consisten en
medir la agudeza visual, las diferencias de color, la percepcin de las relaciones espaciales, los
sonidos, la comprensin mecnica, la destreza fsica y la coordinacin muscular.
c)
Bateras de Aptitudes Mltiples, vienen a ser un conjunto de test por separado que otorgan
puntajes de acuerdo a una tabla y sirven para medir la comprensin y fluidez verbal, la memoria
asociativa, el clculo aritmtico, la induccin, el razonamiento, rapidez y precisin.
d)
Test de personalidad, sirven para medir los rasgos tpicos de la personalidad como el
carcter, el temperamento, la timidez, la sociabilidad, etc.
e) Test de rendimiento, miden el rendimiento en el aprendizaje o la experiencia en la ejecucin
de una tarea.
f)
Las investigaciones a los candidatos potenciales, son las verificaciones que se realizan para
validar los documentos entregados por los candidatos potenciales, a efectos de que las empresas
que los seleccionan no sean sorprendidas por falsificaciones e informaciones falsas.
g)
Examen mdico, son las pruebas clnicas que sirven para determinar si el candidato se
encuentra en perfectas condiciones fsicas y de salud.
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Induccin
Es el proceso mediante el cual el trabajador ya admitido, es orientado sobre las polticas
existentes en la empresa, su organizacin, historia, principales funcionarios, etc. La induccin debe
ser efectuada de la manera ms cordial, optimista y motivadora, debido a que el nuevo trabajador
va a recibir la primera impresin sobre sus futuros compaeros de trabajo, las reas de la empresa,
las polticas y reglamentos a los cuales ser sometido durante su vida laboral.
Gilberto Barriguete lo defini como el contacto que se establece entre el contratado y la empresa,
con el objeto de adaptarlo lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo medio en el cual va a
desenvolverse, exponindole los objetivos de la empresa, sus polticas, sus reglas disciplinarias,
lugares en los cuales va a trabajar , etc.
Induccin en el Dpto. de Recursos Humanos
Es una orientacin que se da al nuevo trabajador para hacerle conocer el reglamento interno de
trabajo, horarios y sobretiempos, remuneracin a ganar, das de pago, forma de pago, lugar donde
registrara su tarjeta o accesar su asistencia, condiciones de trabajo a los que tiene derecho.
Tambin es importante mostrarle la ubicacin de las reas de la empresa.
Induccin en el Puesto de Trabajo
Viene a ser la presentacin del nuevo trabajador con su jefe, quien a su vez le presenta a sus
nuevos compaeros de trabajo, sus funciones a realizar dentro del cargo a ocupar, relaciones con
otras reas, etc.
Se debe de tener en cuenta que el proceso de induccin debe de estar bien realizado, debido a
que es el primer da de trabajo del colaborador, quien va a percibir el trato y las actitudes de las
personas que lo van a orientar en el conocer de la empresa.
Evaluacin de puestos
Viene a ser un anlisis tcnico que sirve para determinar el

grado de importancia de cada uno de los puestos en la
empresa, para logar una organizacin eficaz y una equitativa
remuneracin al personal. Shaun Tyson y Alfred York
sealan el propsito de las tcnicas de evaluacin de
puestos es medir los valores relativos de los puestos para
que las relaciones entre estos se puedan expresar en escalas
de sueldos y salarios basadas en sus sistema lgico y
ordenado. Consiste en asignar puntos de acuerdo a un
manual pre- establecido, a fin de compararlo con otros puestos de la empresa.
El puesto de trabajo.- Es un conjunto de funciones y tareas que desempea un trabajador de la
organizacin a fin de lograr un objetivo especifico.
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FASES DE LA EVALUACIN DE PUESTOS
El anlisis de Puesto.- Consiste en obtener informacin referente al puesto tales como:
identificacin, objetivos del puesto, funciones, responsabilidades, relaciones de supervisin y
independencia, especificacin que requiere, esfuerzo fsico y mentales.
Para ejecutar una anlisis de puesto de debe disear formularios para recabar la informacin
necesaria de cada puesto existente de la empresa, con dicho formulario ponemos observar al
trabajador en su puesto de trabajo es su desarrollo de su laborales, lo haces y porque lo hace.
El objetivos de anlisis de puesto es como tomarle una placa radiogrfica al puesto veremos su
contenido, las actividad que desarrolla, el grado de responsabilidad y los requisitos que necesita
una persona para ocuparlo.
Valoracin de los puestos.- Es la asignacin e valores a los factores de cada puesto.
Agrupacin de los puestos.- Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a los niveles
ocupacionales que existen en la empresa.
Fijacin de una escala de remuneraciones.- Determina y aplica las remuneraciones en cada uno de
los puestos.
MTODO PARA ANLISIS DE PUESTO
Los mtodos ms utilizados para realizar un buen anlisis de puesto son los siguientes:
La ejecucin de cada unos de los mtodos no va permitir la siguiente informacin:
a)
Identificar el puesto de trabajo, que nombre tiene y cuantos trabajadores labora en ese
puesto.
b)
La descripcin del puesto, aplicando el que, como y porque lo hace.
Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo viene a ser la observacin del desempeo del trabajador en el
cargo, evaluando sus fortalezas y debilidades durante el desarrollo de sus funciones.
Existen diferentes nombres para denominarla, tales como evaluacin del mrito, evaluacin del
rendimiento, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin funcional, etc.Lloyd. L
Bryars y Leslie W.Rue a la evaluacin del desempeo la nombran como evaluacin de resultados y
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la definen como proceso destinados a determinar y comunicar a los empleados la forma en que
estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.
La evaluacin es un proceso que se utiliza para reconocer o juzgar los valores, cualidades y
habilidades del trabajador, caractersticas que son observadas y percibidas por su jefe inmediato y
su entorno laboral.
a
Los objetivos de una implementacin de evaluacin del desempeo en una empresa,
vienen a ser los siguientes:
Contar con una herramienta que sirva de base para evaluar al personal y
observar sus resultados cada semestre.
Mantener un mejoramiento continuo de las comunicaciones y las relaciones
interpersonales entre el trabajador, su jefe, inmediato y su entorno laboral.
Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo, determinando sus
habilidades y reforzando aquellos campos donde las necesite.
Proporcionar al personal los lineamientos necesarios para que desempee con
calidad>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>, sus deberes y responsabilidades en su
puesto de trabajo.
Strauus Sayles concluye que La evaluacin del rendimiento responde a dos
finalidades importantes en el programa de desarrollo gerencial: ofrece un medio
sistemtico y objetivos para escoger a los que deben ascenderse, y es una
herramienta que ayuda a los administradores a capacitar a los subalternos (y al
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mismo tiempo ayuda a los empleados a mejorarse a s mismo).En resumen, una

evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de
supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo
que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados
con potencial ms elevado que al requerido por el cargo, de motivacin, etc.
Mtodos de la evaluacin del desempeo
Mtodo por ordenacin
Es el mtodo ms fcil de utilizar. Consiste en ordenar y clasificar al trabajador de
acuerdo al factor a considerar.
La subjetividad del mtodo es manifiesta e implcita, debido al criterio que aplica el
evaluador.
Mtodo de comparacin por pares
El evaluador compara a cada trabajador con cada uno de los otros trabajadores para
ser clasificado.
La clasificacin del trabajador se determinar por el nmero de veces que fue
elegido.
Mtodo de frases descriptivas o lista de verificaciones
Este mtodo es ligeramente diferente al mtodo de eleccin forzada, slo porque no
exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo frases que
caracterizan el desempeo del subordinado (Si) y aquellas que en realidad
demuestran el opuesto de su desempeo (No).
a
Mtodo de incidentes crticos
Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las
fuerzas armadas norteamericanas durante la 2da Guerra Mundial.
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xitos) o
negativo (fracaso).No mide las actividades rutinarias, slo aquellas caractersticas
muy positivas o muy negativas.
Mtodo de escalas grficas
Es el mtodo ms utilizados por lo totalidad de empresas.
Es un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados.
Se puede clasificar en escalas grficas continuas, escalas grficas semicontinuas y
escala grficas discontinuas.
EVALUACIN DEL DESEMPEO 360 FEEDBACK
El mtodo clsico de evaluacin del desempeo que todos conocemos es el de
evaluar al colaborador o trabajador mediante la observacin directa del jefe
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inmediato.
El mtodo de retroalimentacin 360 feedback va a utilizar como fuentes de
evaluacin que van a medir el potencial del evaluado, a su entorno laboral,
conformado por sus compaeros en equipo, el personal que supervisa, los clientes
externos, su jefe inmediato, e inclusive el mismo.
La evaluacin de 360, tambin conocida como evaluacin integral, es una
herramienta novedosa y cada da ms utilizada para evaluar desempeo y resultados
de los evaluados. Se empez a utilizar de manera intensiva, principalmente para
evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel.
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Tema 2
Tema 02: Proceso de Compensaciones Econmicas
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REMUNERACIONES
Estn constituidos por los ingresos que perciben los trabajadores durante su
trayectoria laboral en la empresa.
El T.U.O. del decreto legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en sus artculos 6,7 y 8 define la remuneracin:
*Articulo 6.- Constituye remuneracin para todo efecto legal integro, lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o e especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de
dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin
principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene
naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de
clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn
derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro directo.
a
Estructura de la remuneracin
Sueldo bsico.
Bonificaciones, como la asignacin familiar, asignacin por
movilidad, alimentacin principal, incrementos por AFP e IPSS,
por tiempo de servicios.
Quinquenio.
Gratificaciones ordinarias y extraordinarias.
Horas extraordinarias.
Escolaridad anual.
Por cierre de pliego de reclamos.
Por riesgo de caja.
Comisiones.
Por zona de trabajo.
Otros por convenio colectivo.
CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES
1.- La Remuneracin Principal
Viene a constituir la contraprestacin econmica pactada entre ambas partes, por las labores para las
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cuales se ha contratado al trabajador.

Se pueden distinguir dos tipos:
Remuneraciones fijas, que son aquellos conceptos por las cuales se contrata al trabajador y se
encuentran sealados en un contrato de trabajo, como el sueldo bsico.
Remuneraciones variables e imprecisas, que estn dadas por aquellos montos determinados por el
tipo de empresa, productividad, servicios, etc. Como el incentivo por produccin, las horas
extraordinarias, etc.
2.- La Remuneracin Complementaria
Estn determinadas por todos aquellos conceptos adicionales a la remuneracin principal que se otorgan
al trabajador, como la asignacin familiar, bonificacin por movilidad.
3.- La Remuneracin Integral
De acuerdo al articulo 8 del derecho Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, decreto supremo N 003-97-TR, del 27/03/1997 el empleador podr pactar con el trabajador
que perciba una remuneracin mensual no menor de dos (2) UIT, una remuneracin integral computada
por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepcin de la participacin en las utilidades.
a
REMUNERACIONES COMPUTABLES
El T.U.O del decreto legislativo N 728, Ley de la Productividad y
Competitividad Laboral, seala que son remuneraciones computables la
remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente percibe el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor,
cualquiera sea la denominacin que se les de, siempre que sean de su libre
disposicin.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos
contemplados en los Artculos 19 y 20, es caracterstica principal para el
clculo de las gratificaciones legales y la compensacin por tiempo de servicios.
PLANILLAS DE REMUNERACIONES
Es el documento donde se consolida toda la informacin relacionada a los ingresos y descuentos del
trabajador as como las aportaciones referidas al empleador.
1. Aspectos que contiene la Planilla de Remuneraciones
El artculo 13 y 14 del Decreto Supremo N 001-98-TR establecen que se consignen los datos
referentes a cada trabajador, al inicio del libro de planillas y por una sola vez y despus por separado y
de acuerdo a su periodicidad.
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En resumen, los datos que deben consignarse en toda planilla son los siguientes
a)
Apellidos y nombre completo.
b)
Cargo u ocupacin.
c)
N de documento Nacional de Identidad (DNI) o carnet de extranjera.
d) Cdigo autogenerado de Essalud ( Seguro Social ) y cdigo de afiliacin a la AFP ( Administradora

de Fondo de pensiones ).
e)
Fecha de ingreso, reingreso y cese.
f)
Remuneraciones que se abonen al trabajador ( Bsica , bonificaciones , extraordinarias ,
alimentacin principal, gratificaciones ordinarias).
g)
Conceptos no remunerativos como racionamiento, gratificaciones extraordinarias, escolaridad,
bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento, movilidad, viticos,
refrigerio que no constituya alimentacin parcial.
h)
Nmero de das y horas trabajadas.
i)
Nmero de horas trabajadas por sobre tiempo.
j)
Descuentos al trabajador como aportes a la Administracin de Fondo de Pensiones o Essalud,
cuotas sindicales, descuentos judiciales, descuentos convenidos entre el trabajador y el empleador, e
instituciones bancarias y comerciales.
k)
Aportes de cargo del empleador como una cuota patronal a Essalud, empresa prestadora de
salud (EPS) y otras de acuerdo a Ley
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2. Gratificaciones Legales por Fiestas Patrias y Navidad
Vienen a ser aquellas sumas que se otorgan con carcter obligatorio a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada. Estas sumas son las gratificaciones de Fiestas Patrias (Julio) y Navidad
(Diciembre), que es un monto equivalente a una remuneracin mensual o 30 jornales que percibe el
trabajador.
Gratificacin Extraordinaria
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Son pagos que percibe el trabajador en forma ocasional, por liberalidad del empleador, por convencin
colectiva aceptadas en procesos de conciliacin o mediacin, aquellas establecidas por resolucin de la
Autoridad Administrativa de Trabajo o laudo arbitral, incluida la bonificacin por cierre de pliego. Por ser
consideradas remuneraciones no computables para la CTS, es decir, no tienen carcter remunerativo, se
encuentran inafectas a los aportes y contribuciones sociales. Solo se encuentran afectas al impuesto a la
renta de quinta categora.
Asignacin Familiar
Tiene como base Legal la Ley N 25129 Ley de
asignaciones Familiares, del 06 de diciembre de 1989
y su reglamento, el Decreto Supremo N 035-90- del
07 de junio de 1990, que fija una asignacin familiar
para los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva. Dentro de las caractersticas que tiene
esta asignacin para su percepcin, tenemos las
siguientes:
Tiene carcter y naturaleza remunerativa.
El monto que se otorga es el 10 % del Ingreso Mnimo Vital.
El trabajador debe tener vnculo laboral y mantener a su cargo hijos menores de 18 aos de edad,
extendindose por seis aos ms en caso de seguir con estudios universitarios.
Horas Extraordinarias
Se entiende por trabajo extraordinario al realizado ms all de la jornada ordinaria, diaria o
semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el
centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del
empleador.
Pago de Sobretasa
Toda labor realizada despus de la jornada de trabajo se considera trabajo de sobretiempo y
se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podr ser menor al 25 % por
hora calculado sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del valor hora
correspondiente y 35 % para las horas restantes.
a
Trabajo nocturno
Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, la remuneracin mnima correspondiente a los
trabajadores que laboren en horario nocturno no podr ser menor a una remuneracin mnima vital
mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35 %. En casos que la jornada de trabajo se
cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneracin mnima nocturna antes sealada se aplicara solo
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respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

REMUNERACIN COMPUTABLE PARA CTS
Si el trabajador realizo horas extras cuando menos en tres meses por cada semestre, se sumaran los
montos percibidos y el resultado ser dividido entre seis para formar parte de la remuneracin
computable para la CTS, de acuerdo al artculo 16 del Derecho Supremo N 001-97-TR, T.U.O de la
Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
Remuneracin computable para vacaciones

Las horas extras realizadas por el trabajador ingresan a formar parte de la remuneracin vacacional de
acuerdo a lo establecido en el artculo 15 de Decreto Legislativo N 713, es decir, si el trabajador realizo
horas extras cuando menos en tres meses por cada semestre, se sumaran los montos percibidos y el
resultado ser dividido entre seis.
a
Alimentacin y movilidad
1.- Alimentacin
De acuerdo a los artculos 12,13 y 14 del Decreto Supremo N 00197-TR, T.U.O de la Ley de Compensacin por tiempo de servicios, se
entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno,
almuerzo o refrigerio de medioda cuando sustituya, y la cena o comida.
La alimentacin principal otorgada en especie se valoriza de comn
acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de
pago.
Tratndose de la alimentacin otorgada en especie o travs de concesionarios, u otras formas que no
impliquen pago colectivo, se considera el valor que tenga en el ltimo da laborable del mes anterior a
aquel en que se efectu el depsito correspondiente.
La alimentacin principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, de conformidad con el
artculo 12 de la Ley, con o sin rendicin de cuenta, ingresa al clculo de la compensacin por tiempo de
servicio.
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2.- Movilidad
La asignacin por movilidad es el monto que recibe el trabajador para el
cabal desempeo de sus labores o con ocasin de sus funciones,
siempre que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
o ventaja patrimonial. Es considerada como concepto no remunerativo.
3.- Incentivos
Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la
organizacin, pero no es suficiente. Es preciso incentivarlas
continuamente lo mejor posible, superar el desempeo actual y alcanzar
metas y resultados desafiantes formulados para el futuro.
4.- Recompensas
Las empresas disponen de un sistema de recompensas (es decir,
incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de
comportamiento) y de sanciones (es decir, sanciones y penas, reales
o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para
dirigir el comportamiento de sus miembros.
El sistema de recompensa incluye el paquete total de beneficios que
la organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los
mecanismos y procedimientos para distribuirlos. No solo se tienen en
cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, ascensos, si no tambin
otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones
ms desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de
reconocimiento del desempeo excelente.
a
Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:
1.
Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organizacin, es decir,
incentiven el espritu en la empresa.
2.
Amplen la interdependencia del individuo hacia un grupo y del grupo hacia toda la organizacin,
entre otras palabras, que incentiven el espritu de equipo y el trabajo en conjunto.
3.
Ayuden a destacar en la constante creacin de valor dentro de la organizacin.
La mayora de las organizaciones con objetivos adopta varios tipos de recompensas financieras:
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como la ganancia o perdida. la
participacin en los resultados anuales o semestrales.
2.
Recompensas vinculadas al tiempo de servicios del empleado, concedidas automticamente en
ciertos periodos.
3.
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional. Estas recompensas exigen
diferenciacin en el desempeo y mejoramiento salarial con valor motivacional. Es el aumento por merito.
4.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, globales, objetivamente
cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en trminos de igual porcentaje con relacin a la base
salarial de cada persona. Es la llamada remuneracin variable.
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Las cuatro clases de recompensa se conceden por separado en
conjunto, como retribucin por la consecucin de uno o varios
objetivos organizacionales: fabricar determinado producto,
proporcionar determinado tipo de servicio, alcanzar determinado
ndice de productividad, aumentar las ventas de productos o
servicios, elevar el margen de ganancia operativa, cubrir y conquistar
mayor nmero de clientes, aumentar la satisfaccin de los clientes o
mejorar la imagen de la organizacin.
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Concepto
Viene, a ser considerada como el seguro de desempleo de los trabajadores que cesan en una empresa
por diversos motivos.
Anteriormente la Compensacin por tiempo de Servicios CTS - como se le
conoce hoy en da, era provisionada por el empleador en cuenta aparte y se
abonaba al trabajador solo al momento de su cese, sin reconocimiento de inters
compensatorio alguno y reciba el nombre de liquidacin de beneficios sociales o
liquidacin por tiempo de servicios.
El Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 2650 aprobado por el
Decreto Supremo N 001-97-TR del 27 de febrero de 1997 y publicado el 01 de
marzo de 1997, seala en su articulo 1 La compensacin por tiempo de servicios tiene calidad de
beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del
trabajador y su familia.
a
Remuneraciones Computables
Las remuneraciones que se computan son la remuneracin bsica y todas aquellas cantidades que
percibe regularmente el trabajador, ya se en dinero o en especie. Estos conceptos son:
La remuneracin bsica ( sueldo o jornal )
La alimentacin principal.
La asignacin familiar mensual.
La asignacin mensual por cnyuge
La asignacin mensual por hijo.
La asignacin por vacaciones.
La bonificacin por riesgo de caja.
La bonificacin por turno rotativo.
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La bonificacin por tiempo de servicios.

Las gratificaciones ordinarias o legales de Fiestas patrias y Navidad.
Las horas extras.
Remuneraciones No Computables
El artculo 19 del T.U.O del D.L N 650, seala que no se consideran remuneracin computable
las siguientes:
Las gratificaciones extraordinarias.
El costo o valor de las condiciones en las utilidades de la empresa.
El costo o valor de las condiciones de trabajo.
La canasta de navidad o similares.
El valor de transporte.
La asignacin o bonificacin por educacin.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
y aquellas de semejante naturaleza.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.
Los montos que se otorgan al trabajador para el desempeo de su labor o con ocasin de sus
funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo
que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador.
El refrigerio que no constituya alimentacin principal.
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin
de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, o cuando se derive de
mandato legal.
a
Depsitos Semestrales. Periodos
En artculo 21 de la Ley seala que los empleadores depositaran
en los meses de mayo y noviembre de cada ao tantos dozavos de
la remuneracin computable percibida por el trabajador en los
meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos
haya laborado en el semestre respectivo. La fraccin de mes se
depositara por treintavos.
Periodos Semestrales: Noviembre Abril y Mayo Octubre
Los depsitos se efectuaran dentro de los primeros quince das
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naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao.

Caractersticas del Depsito
El trabajador debe comunicar antes de cada 30 de abril o 31 de octubre en que banco o
depositario y qu tipo de moneda ha elegido. Si no existiera comunicacin alguna, el empleador
efectuar el depsito en el banco de su seleccin, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo.
Los depsitos lo realiza el empleador a nombre del trabajador.
El trabajador puede decidir que una parte de la C.T.S sea depositada en
moneda extranjera y la otra moneda nacional.
El trabajador dispone libremente del traslado de sus depsitos y sus
intereses de un banco a otro.
El depositario y / o instituciones financieras entregaran al empleador, para
que haga entrega a los trabajadores, del estado de cuenta de los
depsitos y sus intereses correspondientes.
El empleador entregar a cada trabajador, dentro de los cinco das hbiles de efectuado el
depsito, una liquidacin debidamente firmada.
Si la liquidacin no cuenta con la conformidad del trabajador, la podr observar por escrito, el
empleador la revisara en el plazo de tres das de recibida la observacin, comunicando por escrito
al trabajador. Si an el trabajador no estuviera conforme con la liquidacin del depsito, podr
acudir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
Cualquier incremento de remuneraciones, que involucre un reintegro dentro del periodo, se
recalculara la C.T.S y se depositara dentro de los 15 das naturales de emitido el incremento, ya
sea por disposicin del gobierno, negociacin colectiva u otorgamiento unilateral de la empresa.
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Tema 3
Tema 03: Proceso de Desarrollo del Talento Humano
a
ADIESTRAMIENTO
Es una enseanza que se da a un trabajador para el manejo
prctico de una funcin que va a realizar dentro de su puesto
de trabajo. Se define el adiestramiento como un proceso
educativo a corto plazo mediante el cual los trabajadores
involucrados
aprenden conocimientos,
aptitudes
y
habilidades en funcin de objetivos definidos. Por tal motivo,
el adiestramiento es la educacin que adapta al hombre para
un cargo o funcin dentro de la empresa, suministrando
conocimientos en relacin a la empresa, sobre productos,
servicios que ofrece, su organizacin, directivas internas etc.
Objetivos del Adiestramiento de Personal
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puestos
de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el
empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms
satisfactorias, mediante los intercambios personales
surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y
procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los
sistemas de comunicacin interna.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y proporcionar una moral de trabajo
ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir es costo de operacin.
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a
TIPOS DE ADIESTRAMIENTO
Induccin: Es la orientacin general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en
base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y
otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y en cdigo para el
anlisis.
Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el
potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:
1.
Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
2.
Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3.
Preparacin para el desarrollo general integral.
Deteccin de necesidades de Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las
diferentes acciones de adiestramiento.
Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de
adiestramiento, que permitan adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada
funcin o para la ejecucin de tareas especficas establecidas por la organizacin en
cada puesto de trabajo.
a
Tipos de necesidades de Adiestramiento
1.
Manifiestas
2.
Encubiertas
3.
Organizacionales
4.
Ocupacionales
5.
Individuales
Importancia de la deteccin de necesidades de Adiestramiento

La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los
obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y
as prepararse para sus grandes responsabilidades.
Instrumento para la deteccin de Necesidades de Adiestramiento
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Este representado por un formato en el cual es supervisor vaciara toda la informacin requerida,
este permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.
Partes del instrumento:
I.
Datos personales del trabajador
II.
Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
III.
Adiestramiento en funcin del cargo.
IV. Conformado ( firma del funcionario)

V.
Adiestramiento en funcin del desarrollo.
VI. Observaciones del supervisor.

VII. Programa individual para el desarrollo.
Tcnicas para determinar necesidades de adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica al conjunto de procedimientos y recursos
para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas
para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la
definicin. Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u
oralmente.
Anlisis del cargo o puesto de trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente
la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El
segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms
especificas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacin del cargo,
tanto interna como externamente, este anlisis determinara la necesidad, grado e importancia de sus
relaciones. El cuarto pas, es el del anlisis de los perfiles del cargo, a travs de este anlisis se detectan
cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable o desfavorable que
existen en los individuos hacia personas, objetos o situaciones.
Entrevista: Es un interrogatorio realizado por un investigador (entrevistador), con el propsito de
obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico, para su
desarrollo se requiere el siguiente material: guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no
tiene inconveniente que se utilice.
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Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa.

Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan
constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los
que ya existen.
Autoanlisis: Todas las personas normales se autoevalan
constantemente.
Quieren siempre lo mejor que pueden y critican su desempeo
confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal.
Evaluacin del trabajo: La evaluacin del trabajo es constante, el jefe
evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio;
evalan el trabajo de ambos.
La reunin creativa o Brainstorning: Son un medio til para determinar las
necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo.
Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de ves en cuando, un individuo o un grupo
perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja,
algunas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas nos da la clave muy til para la identificacin
de ciertas necesidades del entrenamiento.
Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela frecuentemente la
necesidad de una capacitacin especial. Que ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede
haber sido falta de planeacin, o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad
confusa, entre muchas cosas, todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el
entrenador intervenga.
a
PLANIFICACIN DEL ADIESTRAMIENTO
Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de
acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores y de la
organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento.
Plan anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya

ejecucin est prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.
Recursos
Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano,
financiero, materiales, y de tiempo).
Plan de adiestramiento de personal
Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la
deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de
adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
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Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del

personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus
niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a
nivel organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto
correspondiente, en funcin a los recursos humanos y materiales
requeridos para tal fin.
Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
Resultados de la aplicacin de un plan de adiestramiento
Personal adiestrado en funcin a las necesidades organizacionales y/o individuales.
Se obtienen elementos de eficiencia slidos que permitan presupuestar futuros planes de
adiestramiento.
Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y
objetivos organizacionales.
Actualizacin del registro de instructores internos y externos.
Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas.
Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento.
Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento, su importancia y bondades.
Capacitacin
Es una enseanza que se da para ampliar los conocimientos tericos que el trabajador posee
dentro de su formacin.
Gary Dessler, define la capacitacin como un Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que
los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.
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R. Wayne Mondy y Robert M.N, sealan que La capacitacin esta diseada para permitir que los
aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.
Fases de la capacitacin
Diagnostico de las necesidades de capacitacin, detectando mediante encuestas a los trabajadores
involucrados y a sus jefes inmediatos, las debilidades y carencias existentes que debern ser
fortalecidas mediante la capacitacin.
Los procedimientos para el proceso de deteccin de necesidades se deben realizar en tres niveles
que son:
1.
Anlisis de la Organizacin: Identificando la visin y misin de la entidad, o de su
comportamiento, crecimiento, su mbito fsico, social y tecnolgico, los objetivos a corto, mediano
y largo plazo, sus recursos fsicos y financieros y la filosofa asumida frente a la capacitacin.
2. Anlisis del personal: En este nivel se identifican dos aspectos; el primero relacionado con las
exigencias actuales y futuras de cada cargo o sea con el desempeo del trabajador en su cargo
especifico; el segundo referido a sus potencialidades y proyecciones como trabajador y como
persona.
3.
Anlisis del puesto de trabajo: Es el estudio sistemtico, objetivo, real y completo de un
sistema tecnolgico, determinado en las tareas que comprendan la ocupacin, los conocimientos
tecnolgicos y acadmicos.
Elaborar el Plan o programa de Capacitacin, indicando sus objetivos, porque, para que, a quienes
y donde se va a capacitar.
Los programas de capacitacin tambin contribuyen para que los centros de capacitacin pueden
realizar la ejecucin, control, evaluacin y seguimiento.
Implementacin de plan o programa, ejecutando el desarrollo de los diferentes cursos y / o
seminarios.
a
Desarrollo de Personal
Se entiende por desarrollo de personal al procedimiento utilizado por la empresa para lograr el
mximo aprovechamiento de sus recursos humanos, buscando el crecimiento y satisfaccin de cada
uno de ellos.
El desarrollo de personal tiene como finalidad:
Aprovechar los recursos humanos en base a sus aptitudes.
Buscar la satisfaccin del personal, ubicndolo donde demuestre sus aptitudes y se sienta realizado.
Las diferentes tcnicas que se utilizan para un eficaz desarrollo de personal, son las siguientes:
a)
Capacitacin para la toma de decisiones, que involucra la implementacin de las siguientes
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tcnicas :
Juego de negocios, que viene a ser ejercicios de simulacin donde equipos de personas compiten
entre s para alcanzar sus objetivos.
Estudio de casos, mediante el anlisis de experiencias de empresas sobre casos anlogos con la
finalidad de determinar estrategias y polticas en base a los resultados obtenidos.
In basket , mtodo utilizado para medir el potencial de los ejecutivos.
b) Capacidad interpersonal de los trabajadores, que deben buscar los directivos de la empresa
para el logro de sus objetivos. Para ello se utiliza la tcnica de sensibilizacin o grupos, que sirve
para despertar la conciencia y la capacidad de percepcin de uno mismo y de su entorno.
c)
Conocimiento del cargo, mediante la experiencia en el cargo y el adiestramiento.
d) Conocimiento de la organizacin, se utiliza para un conocimiento general del funcionamiento

de las reas de la empresa, entre ellas tenemos:
La rotacin de personal, que se da durante la etapa de entrenamiento, consiste en pasar de un
puesto de otro para poder conocer sus actividades.
Administracin mltiple, mediante la formacin de comits permanentes de ejecutivos que se
encarga de analizar los problemas de la organizacin.
e)
Conocimientos generales, impartiendo las siguientes tcnicas :
Reuniones de trabajo o comits de gerencia, donde los ejecutivos analizan los problemas de la
empresa.
Cursos de especializaciones, efectuados por organizaciones educativas externas o mediante
profesionales de la misma empresa.
Lecturas seleccionadas, por medio de adquisiciones o suscripciones de material bibliogrfico sobre
avances tecnolgicos y desarrollo de estrategias organizacionales.
Conferencia, viene a ser una exposicin sobre un tema especfico dirigido a un grupo de personas.
a
Seminario, en el cual se discuten problemas y situaciones en grupo.
Foro, donde uno o varios expositores sustentan un tema participan todos los participantes.
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Mesa redonda, formado por un grupo pequeo y homogneo, que discuten un tema en forma
abierta.
Panel, se caracteriza porque un grupo de expertos discute un tema especifico ante un auditorio que
despus participa con sus preguntas.
R. Wayne Mondy y Robert M. No sealan que El crecimiento reciente de la necesidad de
capacitacin surge de la necesidad de adaptarse a los rpidos cambios ambientales, mejorar la
calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga
siendo competitiva. O. Jeff Harris, seala que El xito de las experiencias de aprendizaje de
comportamiento depende de la eleccin de las tcnicas apropiadas de capacitacin.
a
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Tema 4
Tema 04: Proceso de Bienestar Laboral
a
BIENESTAR SOCIAL
Es parte de la responsabilidad social empresarial, adems
de brindar una mejor calidad de vida a los trabajadores,
tambin funciona como una herramienta clave del clima
laboral, de motivacin y fidelizacin de los trabajadores
con la organizacin.
Las empresas necesitan contar con un rea especializada,
que se encargue de fomentar la mejora de condiciones
laborales y calidad de vida de los trabajadores y sus
familias. Mediante Ley N 8530 de 30.04.1937, se
estableci la obligacin para los centros que ocupen ms de 300 trabajadores de
contar con una visitadora social. Luego, mediante decreto Supremo N 009 de
12.07.1965, se estableci que las empresas de la actividad privada comprendidas
dentro de los alcances del decreto ley N 1437 (que consigna la obligacin de las
empresas que tengan ms de 100 trabajadores de contar con una dependencia que
se encargue de las relaciones industriales) incorporan en el servicio de relaciones
industriales a una asistenta social diplomada que se encargar de efectuar las
labores propias de su especialidad a favor del respectivo centro de trabajo, con
sujecin a las disposiciones de la materia o instrucciones de su principal .
a
Por Ley N 27918 de 09.11.2003, se cre asimismo, el Colegio de Trabajadores Sociales del
Per, en sustitucin del Colegio de Asistentes Sociales del Per, como institucin gremial autnoma
de derecho pblico interno, sin fines de lucro, con personera jurdica siendo la entidad
representativa de los profesionales Asistentes Sociales y Trabajadores del Per.
Entre las actividades de apoyo social que en beneficio de los trabajadores se realizan en la
empresa, tenemos las siguientes:
Tramites de gestin administrativa ante ESSALUD, como la inscripcin a la seguridad Social
(Essalud) de los derechos habientes del trabajador.
Planes de vivienda.
Recreacin y deportes.
Canastas econmicas.
Almuerzos de confraternidad.
Actividades en das especiales como el Da de la Secretaria, Da de la Madre, da del
padre, aniversario de la empresa, actividades por navidad y ao nuevo.
Prestaciones de salud, como el seguro medico familiar.
El seguro vida ley.
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Apoyo en las prestaciones econmicas de ESSALUD (subsidio por maternidad,

enfermedad, lactancia y sepelio).
Visitas domiciliarias y hospitalarias.
Seguridad y Salud en el Trabajo
Mediante Decreto Supremo N 009-2005-TR, del 28 de setiembre
del 2005 se promulga el reglamento de seguridad y salud en el
trabajo, que tiene como principal objetivo promover una cultura de
prevencin de riesgos laborales en el pas.
La seguridad en el trabajo busca la prevencin de accidentes y
administra los riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica, se
anticipa a efecto de que los riesgos de accidentes sean mnimos.
Un programa de seguridad en el trabajo requiere las etapas
siguientes:
1.
Institucin de indicadores y estadsticas de accidentes.
2.
Implantacin de sistemas de informes de medidas tomadas.
3.
Formulacin de reglas y procedimientos de seguridad.
4.
Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin eficaz de la funcin de
seguridad.
a
mbito de aplicacin
El presente reglamento es la aplicacin en general para los empleadores y trabajadores de todos
los sectores econmicos bajo el rgimen laboral de la actividad privada (servicios, educacin,
pesca, confecciones, etc.)
Obligaciones y responsabilidades del empleador.
Todo empleador est obligado a implementar el sistema de gestin de la seguridad y salud en el
trabajo, teniendo en cuenta lo siguiente:
Asumir las implicaciones econmicas, legales y de cualquiera otra ndole, que se generen
como consecuencia de un accidente y /o enfermedad que sufra el trabajador en el
desempeo de sus funciones o en consecuencia de ellas.
Otorgar a los trabajadores informacin y capacitacin preventiva sobre los riesgos para la
salud y la de sus familias y mantener un registro de la capacitacin otorgada.
Realizar programas de capacitacin para que cada trabajador conozca cmo responder y
evitar accidentes en el trabajo y mantener un registro de la capacitacin otorgada, en
particular aquella referida a su puesto de trabajo.
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a
Llevar registro de:
Accidentes y enfermedades ocupacionales.
Exmenes mdicos.
Investigaciones y medidas correctivas adoptadas en cada caso.
Monitoreo de agentes fsicos, qumicos, biolgicos y factores de riesgo ergonmico.
Inspecciones y evaluaciones de salud y seguridad.
Estadsticas de seguridad y salud.
Accidentes y sucesos peligrosos.
Equipos de seguridad o emergencia.
Induccin, capacitacin, entrenamiento y simulacros de emergencia.
Para empresas con 25 ms trabajadores, constituir un comit de seguridad y salud en el trabajo,
que estar formado por representantes del empleador y de los trabajadores en igual nmero. Los
trabajadores deben de elegir libremente a los delgados de seguridad.
Funciones del Comit
Hacer cumplir el reglamento, las normas sectoriales, y el reglamento interno de seguridad y
salud.
Realizar inspecciones peridicas a las instalaciones de la empresa.
Aprobar el reglamento Interno de Seguridad y Salud.
Reunirse mensualmente en forma ordinaria para analizar y evaluar el avance de los objetivos
establecidos en el programa anual, y en forma extraordinaria para analizar los accidentes
graves o cuando las circunstancias lo exijan.
Analizar las causas y estadsticas de los accidentes y de las enfermedades ocupacionales,
emitiendo las recomendaciones respectivas.
a
Funciones del delegado
a)
Reportar de forma inmediata cualquier incidente o accidente.
b)
Participar en las inspecciones de seguridad y salud.
c)
Proponer medidas para corregir situaciones de riesgo que puedan causar accidentes o
enfermedades ocupacionales.
d)
Velar por el cumplimiento de las normas y disposiciones internas de seguridad y salud.
e)
Participar en la investigacin de accidentes y sugerir medidas correctivas.
f)
Participar en las auditoras internas de seguridad y salud.
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g)
Asistir a las actividades programadas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Para empresas con menos de 25 trabajadores, capacitar y nombrar al menos un supervisor de

seguridad y salud en el trabajo, este supervisor tiene que ser del rea productiva de la empresa.
Capacitar a los representantes de los trabajadores, antes de asumir el cargo y durante el desarrollo
del mismo, en los temas relacionados a sus funciones.
a
LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL PER
Concepto: Es un conjunto de normas y procedimientos que tienen como objeto otorgar calidad de
vida y proteccin social al trabajador y su familia durante su permanencia en la empresa y luego
durante su posterior retiro.
Guillermo Cabanellas, lo defini como Un conjunto de normas preventivas y de auxilio que todo
individuo, por el hecho de vivir en sociedad recibe del estado, para hacer frente as a determinadas
contingencias previsibles que anulan su capacidad de ganancia .
La oficina de Normalizacin Previsional (ONP)
Mediante Ley N 26323 se crea la ONP, como entidad encargada de administrar el Sistema
Nacional de Pensiones y otros regmenes pensionarios, como aquella que crea el rgimen de
pensiones del decreto Ley N 20530.
Essalud
El Seguro Social de Salud, identificado con las siglas ESSALUD, es un
organismo pblico descentralizado del sector trabajo .y promocin social
que deber orientar sus actividades a la satisfaccin prioritaria de lo
requerimientos de salud regulados por la ley N 27056 (Art. 1 del
reglamento).
Otros regmenes
En nuestro pas existen otros regmenes de beneficios y pensiones, entre ellos:
La caja de beneficios y seguridad social del pescador.- Creada por Decreto Supremo N 01 del
22 de enero de 1965 que comprende a todos los pescadores que realizan labores artesanales e
independientes dedicados a la pesca de consumo humano. Otorga las siguientes prestaciones:
Prestaciones sanitarias, que brindan a travs de servicios propios o de servicios contratados como
clnicas o mdicos particulares.
Prestaciones econmicas o pensiones como jubilacin, viudez, orfandad, ascendientes y capital de
defuncin.
Compensaciones por vacaciones y por cese laboral.
El rgimen de pensiones de personal militar policial.- Creado mediante decreto Ley N 19846,
entrando en vigencia el 1 de enero de 1973 y comprende a los servicios militares y policas en
actividad. Otorga las siguientes pensiones:
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Para los puestos en disponibilidad o cesacin temporal, retiro o cesacin definitiva, invalidez e
incapacidad.
Para los deudos sobrevivientes pensin por viudez, orfandad y ascendientes.
El rgimen del servicio diplomtico de la repblica.- Creado por el decreto Supremo N 22150,
siendo de normatividad muy similar al rgimen del derecho Ley N 20530.
Comprende solo a los trabajadores de la carrera diplomtica y otorga las siguientes pensiones:
Compensacin.
Pensin mensual por pase a la situacin de disponibilidad o retiro.
Pensiones de sobrevivientes.
a
ERGONOMA EN EL TRABAJO
La ergonoma es el proceso de adaptar el trabajo al trabajador. La ergonoma se encarga de
disear las maquinas, las herramientas y la forma en que se desempean las labores, para mantener
la presin del trabajo en el cuerpo a un nivel mnimo. La ergonoma pone nfasis en cmo se
desarrolla el trabajo, es decir que movimientos corporales hacen los trabajadores y que posturas
mantiene al realizar sus labores. Tambin se centra en las herramientas y el equipo que los
trabajadores usan, y en el efecto que estos tiene en el bienestar y la salud de los trabajadores.
Objetivos de la Ergonoma
El objetivo que siempre busca es tratar de mejorar la calidad de vida del usuario tanto delante del
equipo de trabajo como en algn lugar domestico; en cualquier caso, este objetivo se concreta
con la reduccin de los riesgos posibles y con el incremento del bienestar de los usuarios.
Propone soluciones positivas que se mueven en el mbito probable de las potencialidades efectivas
de los usuarios, y de la viabilidad econmica que enmarca cualquier proyecto.
Factores que inciden en la Ergonoma
1.
Repeticin, es cuando el trabajador est usando constantemente solo un grupo de msculos
y tiene a repetir la misma funcin todo el da.
2.
Fuerza excesiva, se da cuando se tiene que usar mucha fuerza continuamente, por ejemplo al
levantar, empujar o jalar.
3.
Posturas incomodas.
4.
Tensin mecnica, cuando el trabajador tiene que golpear o empujar una superficie de la
maquina o herramienta constantemente.
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5.
Herramientas, cuando se usa frecuentemente herramientas vibradoras.
6.
Temperaturas, cuando se labora en lugares demasiados calientes o fros.
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ESTRS LABORAL
Es uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad
afecta a la sociedad en general debido a que no solo perjudica los
trabajadores al provocarles incapacidad fsica o mental en el
desarrollo de sus actividades laborales, sino tambin a los
empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al
estudiar esta problemtica han podido comprobar los efectos de la
economa que causa el estrs.
El estrs se refiere al conjunto de reacciones fsicas, qumicas y
mentales de una persona que se derivan de estmulos o elementos de
tensin que estn presentes en el entorno. Es una condicin dinmica
que surge cuando una persona enfrenta una oportunidad, restriccin o demanda, relacionada con
lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presin de las exigencias y los cobros, el
cumplimento del horario de trabajo y la monotona.
Caractersticas de las situaciones de estrs
En toda situacin de estrs, existen una serie de caractersticas comunes:
a)
Se genera un cambio o una situacin nueva.
b)
Suela haber falta de informacin.
c)
Incertidumbre, no puede predecir lo que va a ocurrir.
d)
Ambigedad, cuanto ms ambigua sea la situacin mayor poder estresante genera.
e)
La inminencia del cambio puede generar todava ms estrs.
f)
Se producen alteraciones de las condiciones biolgicas del organismo que nos obligan a
trabajar ms intensamente para volver al estado de equilibrio.
a
Concepto de Estresor
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Se utiliza el trmino de estresor o situacin estresante para referirse al estimulo o situacin que
provoca una respuesta de estrs en el profesional.
Tipos de estresores laborales
a)
Estresores de ambiente fsico: Entre los que se encuentran :
La iluminacin, no es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.

El ruido, trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no solo al odio, si no el desempeo
del trabajo: satisfaccin, productividad.
Ambientes contaminados. la percepcin de riesgos, puede producir ansiedad.
La temperatura, a veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort.
b) Estresores de tarea: La generacin de estrs vara de una persona a
otra, ya que las caractersticas de cada tarea y de lo que genera en los
profesionales va en funcin de lo que le gusta o no hacer, cuando la tarea
se adecua a las expectativas y la capacidad del profesional, contribuye al
bienestar psicolgico y supone una importante motivacin, entre estresores
se encuentran :
La carga mental de trabajo. El grado de movilizacin de energa y
capacidad mental que se pone para el cumplimiento de una tarea.
El control de la tarea. Ocurre cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros
conocimientos.
c)
Estresores de la organizacin: Los estresores ms importantes que aparecen en la
organizacin son los siguientes:
Conflicto y ambigedad del Rol.
Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrs.
Promocin y desarrollo profesional.
La jornada de trabajo excesiva
a
Efectos del estrs laboral sobre la organizacin
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Cada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio por su salud
personal, pero tambin pagan un alto costo la empresa para la cual
trabaja
trayendo como consecuencia.
1.
Ausentismo.
2.
Rotacin o fluctuacin del personal.
3.
Disminucin del rendimiento fsico.
LA CALIDAD DE VIDA DEL TALENTO HUMANO

Es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as
como la eficiencia empresarial. Es la calificacin econmica, que se realiza para saber si los
trabajadores tienen una vida digna y cmoda.
La calidad de vida conceptualmente es macro, multidimensional, pero, para esta calificacin y
evaluacin hemos considerado los factores bsicos:
La evaluacin de la calidad de vida del trabajador (CVT) nace de las experiencias humanas en el
centro de trabajo y el grado de satisfaccin de las personas que desempean el trabajo, implica
un profundo respeto por las personas, ya que las organizaciones solo pueden alcanzar grados
elevados de calidad, y productividad si cuentan con personas motivadas que tienen una
participacin activa en sus trabajos y que son recompensadas adecuadamente por sus
aportaciones.
Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta todos los siguientes
conceptos bsicos:
1. Medio ambiente en la organizacin

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1.
Medio ambiente en la organizacin
Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economa en su

momento.
Oportunidades de superacin.
2.
Medio ambiente fsico

Confortable.
Seguro.
Funcional.
Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.
3.
El trabajo mismo
Tiene un propsito que la persona que lo realiza entiende.
Tiene estndares de desempeo que son razonables, medibles y de reto.
Provee un medio para que el trabajador d ideas y sean tomadas en cuenta.
Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre
ms habilidades mejor).
Est diseado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de l y lo
que ha logrado.
Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajado y tomar las
dediciones que implica su puesto.
4.
Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.

Relaciones sociales
Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.
Al trabajador se le permite corregir sus errores y
deficiencias con ayuda, si es requerida.
Acciones disciplinarias slo utilizadas como ltimo
recurso.
El trabajador es miembro de un pequeo grupo de
trabajo que es responsable por un logro comprensible.
Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar
procedimientos de trabajo.
Existe comunicacin directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o
externo.
Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
Existe adecuada comunicacin u coordinacin dentro del grupo de trabajo.
El trabajo desempeado tiene algn significado en el ambiente social externo.
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Componentes de la Calidad de vida del talento humano

Es la suma de varios factores como:
1.
La satisfaccin con el trabajo ejecutado.
2.
Las posibilidades de futuro en la organizacin.
3.
El reconocimiento por los resultados alcanzados.
4.
El salario percibido.
5.
Las prestaciones percibidas.
6.
Las relaciones humanas dentro del equipo y la organizacin.
7.
El entorno psicolgico y fsico del trabajo.
8.
La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
9.
Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.
Implica aspectos intrnsecos (contenido) y extrnsecos (contexto) del puesto.

Afecta a las actitudes y los comportamientos relevantes para la productividad
individual y grupal, como la motivacin para el trabajo, la adaptacin a los
cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afn por innovar o captar
cambios.
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Gestion Del Talento 2

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un proceso de reclutamiento debe de tener las siguientes

El requerimiento de potencial humano de parte de las reas

Determinar la veracidad de los informes de los anlisis de puestos existentes en

Viene a ser un anlisis tcnico que sirve para determinar el

La descripcin del puesto, aplicando el que, como y porque lo hace.

Evaluacin del desempeo

mismo tiempo ayuda a los empleados a mejorarse a s mismo).En resumen, una

cuales se ha contratado al trabajador.

Apellidos y nombre completo.

N de documento Nacional de Identidad (DNI) o carnet de extranjera.

d) Cdigo autogenerado de Essalud ( Seguro Social ) y cdigo de afiliacin a la AFP ( Administradora

Fecha de ingreso, reingreso y cese.

Nmero de das y horas trabajadas.

Nmero de horas trabajadas por sobre tiempo.

respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

Remuneracin computable para vacaciones

Ayuden a destacar en la constante creacin de valor dentro de la organizacin.

La bonificacin por tiempo de servicios.

naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao.

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparacin para el desarrollo general integral.

Deteccin de necesidades de Adiestramiento

Importancia de la deteccin de necesidades de Adiestramiento

Datos personales del trabajador

Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.

Adiestramiento en funcin del cargo.

IV. Conformado ( firma del funcionario)

Adiestramiento en funcin del desarrollo.

VI. Observaciones del supervisor.

Tcnicas para determinar necesidades de adiestramiento

Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa.

Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya

Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del

Capacitacin para la toma de decisiones, que involucra la implementacin de las siguientes

Conocimiento del cargo, mediante la experiencia en el cargo y el adiestramiento.

d) Conocimiento de la organizacin, se utiliza para un conocimiento general del funcionamiento

Conocimientos generales, impartiendo las siguientes tcnicas :

Apoyo en las prestaciones econmicas de ESSALUD (subsidio por maternidad,

Institucin de indicadores y estadsticas de accidentes.

Implantacin de sistemas de informes de medidas tomadas.

Formulacin de reglas y procedimientos de seguridad.

Reportar de forma inmediata cualquier incidente o accidente.

Participar en las inspecciones de seguridad y salud.

Velar por el cumplimiento de las normas y disposiciones internas de seguridad y salud.

Participar en la investigacin de accidentes y sugerir medidas correctivas.

Participar en las auditoras internas de seguridad y salud.

Asistir a las actividades programadas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Para empresas con menos de 25 trabajadores, capacitar y nombrar al menos un supervisor de

Herramientas, cuando se usa frecuentemente herramientas vibradoras.

Temperaturas, cuando se labora en lugares demasiados calientes o fros.

Se genera un cambio o una situacin nueva.

Suela haber falta de informacin.

Incertidumbre, no puede predecir lo que va a ocurrir.

Ambigedad, cuanto ms ambigua sea la situacin mayor poder estresante genera.

La inminencia del cambio puede generar todava ms estrs.

Estresores de ambiente fsico: Entre los que se encuentran :

La iluminacin, no es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.

Rotacin o fluctuacin del personal.

Disminucin del rendimiento fsico.

LA CALIDAD DE VIDA DEL TALENTO HUMANO

1. Medio ambiente en la organizacin

Medio ambiente en la organizacin