UNIVERSITE DE DROIT, D'ECONOMIE ET DES SCIENCES D'AIX MARSEILLE

INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

CENTRE DETUDES ET DE RECHERCHE
SUR LES ORGANISATIONS ET LA GESTION

ETUDES ET DOCUMENTS
SERIE "RECHERCHE"

CONSTRUCTION DUNE ECHELLE DE MESURE DE LEQUITE

SALARIALE : APPLICATION DU PARADIGME DE CHURCHILL.

Lala BENRAISS*
Jean-Marie PERETTI**
W.P. n600

mars 2001

* Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion rattache au centre de Recherche CEROGIAE, Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence, Universit Aix-Marseille
III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD
** Professeur IAE de Cort.
Toute reproduction interdite
L'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions mises dans
ces publications : ces opinions doivent tre considres comme propres leurs auteurs.
Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, France
Tel. : +33 (0)4 42 28 08 08.- Fax : +33 (04 42 28 08 00.

Rsum :

Cette tude a pour objectif dappliquer le paradigme de Churchill pour la construction

dune chelle de mesure de lquit salariale. Cette chelle permettra aux cadres de
comparer leur rmunration fixe, variable, avantages divers, augmentations, mode
de gestion de leur rmunration et enfin leur rmunration globale par rapport
dautres personnes (rfrents) lintrieur (quit interne), lextrieur (quit
externe) mais aussi par rapport certains critres individuels (quit individuelle) tels
lanciennet, les qualifications

Les 33 items recenss chargent uniquement sur deux facteurs que nous avons
nomms et ensuite tents dinterprter.

Mots cls :

Equit interne, externe et individuelle, rmunration, paradigme de Churchill.

Abstract :

The aim of this working paper is to achieve a scale to measure the pay equity. We
based our study on the Churchills paradigm and obtained 33 items. They are only
represented by two factors : the first one is the internal equity and the second one is
the external equity. The individual equity items are loaded on both factors.

Key words

Internal, external and individual equity, pay, Churchills paradigm.

Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, France

Tel. : +33 (0)4 42 28 08 08.- Fax : +33 (04 42 28 08 00.

Lors dune tude sur le sentiment dquit, nous nous sommes heurts au problme
de sa mesure. Nous avons recens uniquement trois tudes qui tentent de la
mesurer (Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991, Summers & Hendrix, 1991).
Cette tude essaye donc de proposer une chelle ayant pour objectif la mesure du
sentiment dquit salariale en appliquant les dmarches du paradigme de Churchill.
Ce paradigme est constitu de 8 tapes la fin desquelles lchelle de mesure est
affine, cohrente et applicable.

Nous allons, tout dabord, dfinir ce paradigme et expliquer sa dmarche, avant de

lappliquer pour ltablissement dune chelle de mesure du sentiment dquit
salariale des cadres marocains.

I. Paradigme de Churchill : dfinition et principe.

Churchill (1979) a dvelopp une dmarche dordre mthodologique appele

Paradigme de Churchill, visant intgrer les connaissances concernant la thorie de
la mesure ainsi que les techniques appropries pour lamliorer dans une procdure
systmatique. Elle permet de ce fait de construire avec rigueur des instruments de
mesure de type questionnaires chelles multiples.

Cette dmarche, trs souvent utilise par les chercheurs en Marketing (Amine,
1993 ; Bearden & al., 1999 ; DAstous et al., 1989 ; Evrard et al., 2000 ; Laurent et
Kapferer, 1986 ; Parasuraman et al., 1990 ; Perrien et al. 1984 ; Peter 1981), peut
tre considre comme une dfinition dune chelle de mesure posteriori.

Figure I.
Dmarche du paradigme de Churchill.
Coefficients ou techniques recommandes

1. Spcifier le domaine du construit

Revue de littrature

Revue de littrature
2. Gnrer un chantillon ditems

Exprience enqute
Exemples types
Incidents critiques
Entretiens de groupes

3. Collecte de donnes

4. Purifier linstrument de mesure

Coefficients alpha
Analyse factorielle

5. Collecte de donnes

6. Estimer la fiabilit

Coefficient alpha
Fiabilit des deux moitis

7. Estimer la validit

Matrice MultiTraits-MultiMthodes
Critre de validit

8. Dvelopper des normes

Moyenne et autres statistiques

rsumant la distribution des scores

La dmarche de Churchill sapplique seulement au processus de cration et de

dveloppement des chelles multiples ou multi-items. Elle consiste laborer des
chelles o plusieurs noncs mesurent un seul indicateur.

Evrard et al. (2000) la synthtise de la faon suivante :

Figure II.
Synthse du paradigme de Churchill.
1

Dfinition du domaine conceptuel

Phase exploratoire
- Gnration dun ensemble ditems ;
- Purification de la mesure (Alpha de Cronbach, analyse factorielle confirmatoire)

Phase de validation

(sur de nouvelles donnes)

- Fiabilit ;
- Validit de construit ;
- Cohrence interne ;
- Liaisons avec dautres mesures ;
- Dveloppement de normes (distribution de scores)

Elle sinscrit dans la thorie de la mesure qui vise tester la qualit des
instruments de mesure tels que les chelles dattitude que nous utilisons dans la
prsente communication pour mesurer le sentiment dquit. Elle est fonde sur la
vraie valeur formalise de la manire suivante (Evrard et al. (2000, p. 287).
M

Mesure =
Obtenue

Vraie
Valeur

Es

Ea

+ Erreur
Erreur
systmatique
alatoire

Lobjectif assign un instrument de mesure tel que le questionnaire est de tendre

vers lobtention dune mesure parfaite du phnomne tudi (vraie valeur). Cette
qute savre difficile lorsque le domaine tudi porte sur des attitudes et des
perceptions subjectives. C'est ainsi que, les diffrentes tapes proposes dans le
paradigme de Churchill visent rduire deux types derreur de mesure.

Dabord, la phase exploratoire tente de rduire lerreur alatoire, cest dire

lexposition de linstrument aux alas tels que les circonstances, lhumeur des
personnes interroges (Evrard et al. 2000). Cela est possible en testant la
fiabilit des chelles. Ensuite, la phase de validation essaie de rduire non
seulement lerreur alatoire, mais aussi lerreur systmatique, ou biais, li la
conception de linstrument. Dans la figure II, la phase exploratoire comprend les
quatre premires tapes indiques dans la figure I alors que la phase de
validation regroupe les quatre dernires squences.

II. Application du paradigme de Churchill.

La premire tape du paradigme de Churchill est donc de dfinir le cadre conceptuel
dans lequel se situe ltude et les concepts de base qui lui sont inhrents.

II. 1. Spcifier le domaine du construit : Thorie de lquit : dfinition, principe et

limites.

Linitiative, ainsi que les premires observations empiriques sur le sentiment de

lquit reviennent surtout Homans (1953, 1974) et Adams (1963, 1965) qui ont
pris des situations de travail comme cadre dobservation. Pour Homans (1974), il
nexiste pas de critre absolu permettant un acteur de dcider de la justice ou de
linjustice en soi du traitement qui lui est rserv. Cest toujours en se comparant
aux autres quon prouve de linjustice.

La thorie de lquit stipule quune personne compare ses contributions et ses

rtributions celles dune autre personne considre comme point de repre
(Adams, 1963). Un tat dinquit existe au moment o quelquun peroit que le ratio
de ses contributions et de ses rtributions nest pas gal celui de la personne
laquelle il se compare (Adams, 1984 ; Francs, 1981). Lingalit entre ces rapports
peut tre ngative, le sujet peroit un sous-paiement et, de l, prouve un sentiment
dinquit, de frustration comparative et une insatisfaction quant son salaire. Si elle
est positive, le sujet se sent surpay et tend tre insatisfait par cette forme inverse
dinquit gnratrice dinquitude et dinscurit (Thriault, 1983). Quelle soit
5

positive ou ngative linquit pousse lindividu chercher un moyen de la rduire.

Parmi les moyens dont il dispose il peut :
1. modifier ses contributions ou ses rtributions ;
2. quitter la situation qui provoque cet tat de tension ;
3. modifier psychologiquement ses contributions ou ses rtributions ;
4. modifier psychologiquement les contributions ou les rtributions de la
personne laquelle il se compare ;
5. forcer lautre quitter la situation dans laquelle il se trouve ;
6. changer de point de rfrence.

Toutefois, il subsiste un flou dans la notion centrale quit qui met en cause la
rigueur de la thorie :
Elle ne dit rien des modalits de slection des contributions juges
subjectivement pertinentes lchange, ni des facteurs ou processus
susceptibles de moduler ce choix.
Elle omet aussi de tenir compte de lambivalence des lments : un facteur donn
(haut niveau de responsabilit au travail, par exemple) peut tre considr aussi
bien comme un aspect de la rtribution que comme une partie de la contribution.
Elle postule, enfin, que les contributions sont rductibles une mme chelle
mtrique.

II. 2. Gnrer un chantillon ditems.

Llaboration du questionnaire denqute correspond la seconde tape du

paradigme de Churchill (figure I). Il sagit de gnrer des noncs afin de construire
le questionnaire de lenqute servant mesurer la perception des cadres de leur
quit salariale. Cette tape fait partie de la phase exploratoire.

Pour pouvoir gnrer un ensemble ditems, nous nous sommes bass, dun ct, sur
des mesures existantes appliques par des tudes dj ralises sur le sujet
(Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991 et Summers & Hendrix 1991), dun
autre ct, nous avons procd une tude qualitative (entretiens semi-directifs) qui

nous a renseign sur les principaux points de comparaisons auxquels se rfre notre
population ainsi que sur leurs stratgies de comparaison (Benrass & Peretti 2001).

1- Mesures de lquit :

Le sentiment dquit, tant une notion trs forte connotation subjective, a, trs
rarement, fait lobjet de mesures. La plupart des tudes portant sur lquit sont de
type qualitatif. Dans une tude sur leffet du sentiment dquit sur le turnover
volontaire et lintention de dpart (Summers & Hendrix, 1991), les rpondants
devaient indiquer sur une chelle de Likert de 1 5 comment ils jugeaient leur
rmunration par rapport 8 items : la quantit de travail, lexprience, la
productivit, lanciennet, les qualifications, les collgues de travail, les salaris de
leurs entreprises qui effectuent le mme travail queux et enfin certaines personnes
en dehors de leur entreprise.

En se basant sur la notion de rfrents dans la thorie de l'quit, Milkovich &

Newman (1990), ainsi que Thriault (1991), ont distingu trois politiques d'quit :
Lquit interne : comparaisons avec des emplois lintrieur dune mme
organisation : les subalternes, les collgues de travail et les employs de base.
Lquit

individuelle :

importance

relative

de

certaines

caractristiques

personnelles ; comparaisons avec : les exigences du travail, le rendement, les

comptences et lanciennet.
Et lquit externe : comparaisons avec certaines personnes lextrieur de
lorganisation.

Tremblay (1991), dans une tude sur les formes de justice distributive, se base sur
les travaux de Dornstein (1989) pour ajouter, ces trois politiques, le concept de la
justice en fonction des besoins. Il distingue ainsi entre quit et besoins. La justice
base sur les besoins est value laide des indicateurs votre situation dans le
pass et vos besoins .

Chacun des concepts de l'quit a de l'importance. Des recherches, notamment

celles de Dornstein (1989) et de Summers & DeNisi (1990), ont mis l'accent sur le
rle prpondrant des rfrents dans l'valuation de la justice salariale et la
satisfaction du salaire. Toutes les recherches sur l'quit ont conclu l'inexistence
d'un rfrent universel ou unique en matire de jugement, les individus tablissent
leur perception d'quit sur plus d'un rfrent et les ractions varient suivant les
diffrentes perceptions (Hills, 1980 ; Ronen, 1986). C'est dans cette approche que
nous avons ralis une tude qualitative qui nous a permis de comprendre les
stratgies de comparaison et le choix des rfrents des cadres marocains.

2- Etude qualitative :

Lenqute a t ralise dans quatre entreprises situes Marrakech (Maroc), trois

dentre elles sont de type industriel priv de taille moyenne, la quatrime est un
Office appartenant au secteur public. Notre chantillon fut de 40 cadres contacts et
interrogs sur leur lieu de travail. Lge moyen tant de 38 ans, et leur anciennet
suprieure 5 ans.
Tableau 1 :
Rpartition des sujets interrogs par secteur, par sexe et par ge.
Tranches dge
30-40
41-50
> 50

Total

Office Femme
Public Homme

0
4

0
4

3
4

3
12

Entrep. Femme
Prives Homme

5
5

3
4

1
7

9
16

14

11

15

40

Total

Le choix dune population forme uniquement de cadres a t guid par le souci de

remdier aux diffrents biais que peut poser la traduction des entretiens. En effet, le
statut cadre requiert un minimum de formation et donc une aptitude parler
couramment la langue franaise, ce qui nest pas le cas des ouvriers.

3- Exploitation des donnes qualitatives : l'analyse de contenu thmatique.

Nous avons opt pour une mthode danalyse catgorielle thmatique, une des
mthodes danalyse de contenu, utilisant comme support les entretiens raliss.
Selon Bardin (1980), lanalyse de contenu est un ensemble de techniques
danalyse des communications visant, par des procdures systmatiques et
objectives de description des messages, obtenir des indicateurs permettant
linfrence de connaissances relatives aux conditions de production/rception de ces
messages . Il existe de nombreux types danalyses de contenu. On a le plus
souvent recours en sciences de gestion, des analyses catgorielles thmatiques,
o le thme est lunit de dcoupage, de codage puis danalyse (Palmero, 1997).
Cest la mthode que nous avons retenue car elle sapplique lobjectif de cette
phase qualitative : faire ressortir les thmes jugs pertinents (Benrass & Peretti
2001).

Lanalyse des donnes recueillies auprs des cadres des quatre entreprises apporte
dimportantes prcisions au sujet des points de comparaison et des caractristiques
individuelles relies leur choix.

Tableau 2 :
Principaux points de comparaison des cadres.
Points de comparaison
Autres personnes lintrieur de lorganisation
Autres personnes lextrieur de lorganisation
Pass professionnel (exprience)
Besoins de lindividu
Comptences / qualifications
Situation idale (telle que perue par le cadre)
Total

Nombre
7
5
9
6
10
3
40

Frquence %
17.5
12.5
22.5
15
25
07.5
100 %

Il ressort de ce tableau que la notion dindividu invoque par Adams (1963, 1965),
bien que pertinente, a une porte limite. Les points de comparaison ne sont pas
uniquement dautres personnes travaillant lintrieur ou lextrieur de
lorganisation. En effet, le pass comme le futur professionnel de lemploy ainsi que
ses besoins semblent tre des points de rfrence importants.

4- Elaboration du questionnaire :

A la lumire de cette tude qualitative, nous avons gnr un ensemble ditems.

Nous demandons au cadre de comparer sa rmunration fixe, variable, le niveau de
ses avantages divers, ses augmentations, le mode de gestion de sa rmunration et
enfin sa rmunration globale par rapport aux diffrents rfrents cits ci-dessus (33
items). Ainsi, le rpondant nous fait part de son jugement sur lquit de chaque
composante de la rmunration et son mode de gestion en se comparant
lintrieur, lextrieur et mme par rapport aux critres individuels relevs par
ltude qualitative. Les rponses sont tales sur une chelle de Likert 5 points.

Cette technique de construction dchelles dattitudes est plus maniable que les
autres techniques mises au point pour des raisons de cohrence et de dure du
questionnaire. Chaque nonc fournit une information sur lattitude du sujet. Cest
laccumulation des informations qui permet de caractriser la position du sujet sur
lchelle.

Pour chaque item, une chelle destimation (rating scale) est propose, trs souvent
il sagit dune chelle daccord :
1. Tout fait en dsaccord
2. Plutt en dsaccord
3. Ni daccord ni pas daccord
4. Plutt daccord
5. Tout fait daccord
Nous avons utilis ces modalits de rponse de Likert ainsi que des chelons plus
appropris au thme de lquit :
1. Tout fait inquitable
2. Plutt inquitable
3. Ni quitable ni inquitable
4. Plutt quitable
5. Tout fait quitable

10

II. 3. Collecte de donnes.

Une fois le concept dfini et les mesures tablies, nous arrivons la troisime tape
du paradigme de Churchill : la collecte des donnes pour effectuer un prtest de
lchelle retenue.

Nous avons procd la collecte des donnes auprs dune population de 17 cadres
marocains. Nous avons adopt comme dfinition de cadre tous ceux qui avaient
des responsabilits de supervision ou qui avaient une autorit fonctionnelle au sein
de lorganisation et qui taient reconnus comme tels par leur organisation
(Tremblay, 1991).

II. 4. Purifier linstrument de mesure.

Comme nous lavions prcis plus haut, lchelle est administre sous la forme dune
chelle de Likert cinq positions. Chaque item de lchelle ne peut prendre que cinq
valeurs. Il est donc difficile de considrer que ces variables varient de - + .
Nous devons donc considrer cette chelle de mesure comme une chelle ordinale.
Cependant, les outils statistiques mtriques sont plus riches que leurs homologues
non mtriques. Afin de profiter au maximum des qualits respectives des diffrents
outils statistiques, nous allons admettre que lchelle de Likert 5 positions a des
proprits spcifiques aux chelles dintervalle. Nous pouvons ainsi utiliser les
statistiques descriptives habituelles, les matrices de corrlations, le coefficient alpha
de Cronbach et lanalyse en composantes principales. Cette dernire analyse nous
permettra de confirmer et valider les premiers rsultats obtenus lors de lanalyse
mtrique.

L de Cronbach :

Nous avons excut les analyses ncessaires la purification dune chelle de

mesure savoir en premier lieu lalpha de Cronbach qui est un indicateur permettant
de mesurer la fiabilit des diffrentes questions censes mesurer un phnomne.

11

Figure 3 :
Rsultats de lanalyse SPSS
R E L I A B I L I T Y
A)

Statistics for
SCALE

Mean
139,4286

A N A L Y S I S

Variance
782,5714

Std Dev
27,9745

S C A L E

(A L P H

N of
Variables
50

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

14,0

N of Items = 33

,9527

Nous avons calcul, dune part, la corrlation de chaque item avec lchelle globale
(somme des items), comme le montre les calculs ci-dessus, lalpha de Cronbach est
de 0,9527. Nous pouvons dire que la cohrence de cette chelle de mesure de
lquit est trs satisfaisante puisquun coefficient entre 0,60 et 0,70 est acceptable
(Evrard et al., 2000).

SPSS nous propose dautres analyses pour affiner la validit interne et la cohrence
des items. En effet, en supprimant les items lun aprs lautre on obtient lalpha de
Cronbach pour chaque sous-ensemble ditems et par la suite la cohrence du
questionnaire si litem est supprim (les rsultats de cette analyse sont donns en
annexe). Nous avons observ que la corrlation avec le rsultat global (somme des
questions) varie entre 0,9485, si nous supprimons litem ma rmunration fixe tient
compte quitablement de mes performances et 0,9546 si litem le mode de
gestion de ma rmunration compar celui d'autres personnes que je prends
comme points de repre l'extrieur de l'entreprise est quitable est supprim.
Ces rsultats tournent autour de lalpha global. La cohrence interne nest donc pas
beaucoup amliore par la suppression ditems, ce qui nous amne conclure que
le questionnaire mesure effectivement ce quil cherche mesurer.

Matrice des corrlations et ACP :

12

Lanalyse en composantes principales consiste rduire les variables initiales en un

nombre plus rduit de facteurs. Sur ces facteurs ou axes, doivent charger les
variables initiales. Le principe de rsolution va tre de trouver successivement un
premier facteur rsumant le mieux linformation contenue dans la matrice initiale,
puis un second, indpendamment du premier, rsumant le mieux linformation
rsiduelle et ainsi de suite. On obtient ainsi un certain nombre daxes factoriels ; la
somme des valeurs propres associes ces axes est gale la variance totale.

Certaines des variables sont corrles deux ou mme plusieurs axes avec des
coefficients de corrlation diffrents. Pour rsoudre ce problme et aider interprter
les facteurs, il est fortement recommand, ce stade, deffectuer des rotations dans
lespace factoriel de faon augmenter la valeur des coefficients de corrlation de
certaines variables en les rapprochant de lun des axes.

Dans les tudes marketing, lusage veut que lon sassure de la restitution dune
variance minimale de lordre de 70 %. Dans le cas de notre tude, la reprsentation
deux facteurs rpond trs bien cette exigence avec 44 % de la variance
explique par le premier axe et 27% par le deuxime.

III. Rsultats et discussion :

Au terme de lanalyse, nous avons obtenu 2 axes : sur le premier chargent 19 items
et 14 sur le deuxime facteur. Nous avons constat lexistence de certains items sur
les deux axes et ce malgr les itrations effectues. En effet, sur laxe 1 : chargent
des items concernant lquit individuelle et dautres concernant lquit interne,
alors que sur laxe 2 sempilent les noncs relatifs lquit individuelle et externe.

Nous avons nomm le premier facteur : quit individuelle interne, et le second :

quit individuelle externe. En effet, lquit, quelle soit interne ou externe demeure
toujours un sentiment et une perception individuels, car en se comparant lintrieur
ou lextrieur de lorganisation les critres utiliss relve du subjectif.

13

En faisant un retour vers la littrature, nous constatons que pour Milkovich &
Newman (1990), Thriault (1990) ainsi que Tremblay (1991) lquit interne fait
rfrence des comparaisons entre des emplois lintrieur de la mme
organisation ; alors que lquit externe est relative la situation du niveau de la
rmunration par rapport dautres entreprises et au march de travail. Les
fondements ou critres de ces comparaisons quelles soient lintrieur ou
lextrieur de lorganisation demeurent individuels.

Le cadre se compare lintrieur de lorganisation avec ses subalternes, ses

collgues de travail mais aussi avec les employs de base, en utilisant certains
critres quil a choisis en fonction de son degr de connaissance de leurs
contributions et rtributions respectives (comptence, rendement). En choisissant
de se comparer lextrieur de son organisation, le cadre nutilisera pas les mmes
critres dont il sest dj servi lors de sa comparaison interne, pour plusieurs raisons
dont sa mconnaissance des personnes auxquelles il a choisi de se comparer et son
manque dinformation de leurs contributions, il utilisera des critres individuels plus
objectifs tels les qualifications et lanciennet.

Conclusion.

Les rsultats de lanalyse quantitative nous pousse reconsidrer le concept de

lquit. Comme nous lavions prcis, lquit interne ou externe dpend de critres
de comparaison individuels choisis par le cadre. Nous concluons donc la
multidimensionnalit du concept de lquit : dimension quit interne , et quit
externe , lquit individuelle fait partie intgrante aussi bien de la premire
dimension que de la deuxime

Une fois lchelle de mesure tablie, purifie et pr-teste, nous somme arrivs la
cinquime tape du paradigme de Churchill : collecte de donnes, pour refaire des
analyses de fiabilit et de validit de lchelle qui, peut tre confirmeront les rsultats
du prtest.

14

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17

ANNEXE :
Analyse statistique (SPSS)
Alpha de Cronbach
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics

EQE_C_76
EQIT_C77
EQID_C78
EIDPF_46
EIDPV_47
EIDPAV48
EIDPAU49
EIDPGS50
EIDPRG51
EIDQF_52
EIDQV_53
EIDQAV54
EIDQAU55
EIDQRG56
EIDQGS57
EIDANF58
EIDANV59
EIDAAV60
EIDAAU61
EIDARG62
EIDAGS63
EET_F_64
EET_V_65
EET_AV66
EET_AU67
EET_RG68
EET_GS69
EIT_F_70
EIT_V_71
EIT_AV72
EIT_AU73
EIT_RG74
EIT_GS75

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

81,1429
80,7857
80,7857
81,0000
80,6429
81,1429
81,2143
81,2857
81,2143
81,2143
81,1429
81,0714
81,3571
81,1429
81,0714
80,7143
81,0714
81,0714
81,1429
81,1429
80,9286
81,5714
81,4286
81,4286
81,2857
81,5000
81,2857
81,0000
80,7857
80,9286
81,1429
81,0000
80,9286

419,8242
425,7198
425,5659
405,2308
407,9396
405,8242
426,0275
419,4505
417,4121
420,9505
415,2088
417,4560
423,4780
415,5165
429,3022
434,9890
440,0714
432,9945
432,1319
435,2088
445,3022
441,0330
439,9560
436,8791
444,3736
435,1923
451,1429
423,0769
426,7967
424,3791
413,2088
422,7692
423,6099

R E L I A B I L I T Y

Corrected
ItemTotal
Correlation

A N A L Y S I S

Alpha
if Item
Deleted

,6315
,6191
,5417
,8974
,8256
,8789
,6746
,6840
,7732
,8106
,8228
,7721
,6026
,7643
,5385
,4095
,2794
,5445
,5671
,4788
,2846
,3245
,3275
,3726
,2235
,4273
,0417
,6974
,6455
,6748
,8699
,7050
,6942

,9511
,9511
,9519
,9485
,9492
,9487
,9508
,9506
,9498
,9498
,9494
,9499
,9513
,9499
,9518
,9527
,9537
,9517
,9516
,9521
,9531
,9531
,9532
,9530
,9537
,9525
,9546
,9505
,9510
,9507
,9490
,9505
,9506

(A L P H A)

S C A L E

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

14,0

N of Items = 33

,9527

18