Qu es el DNC?

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin

y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
Cundo hacer un DNC?
La atencin hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organizacin

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de funcin o de puesto

Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitacin.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.

Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y

que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Deteccin de necesidades de capacitacin

A fin de apoyar al proceso de planeacin de la Capacitacin y la Educacin Continua, en los siguientes

prrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin (DNC) o para la actualizacin de los miembros de una organizacin, as como
los elementos bsicos de un reporte de estudio diagnstico de necesidades.
CUNDO HACER UN DNC?
La atencin hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo
del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que
implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Cules son las fases de accin que derivan en un

DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes,
debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define
la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:
Descripcin de puestos
Manuales de procedimientos y de organizacin

Planes de expansin de la empresa

Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el
personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin
ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte
de
jefe inmediato
supervisores
personal involucrado con el puesto.
Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes)
Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y
calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas
analizadas.
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:

Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes.

Entrevista
Encuesta
Cuestionarios de evaluacin de conocimientos
Inventario de habilidades
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo
Registros observacionales directos
Escalas estimativas de desempeo
Escalas estimativas de actitudes
Anlisis grupales
Lluvia de ideas
Grupos binarios
Phillips 66
TKJ

Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la

informacin

Esta investigacin pretende evaluar el sistema de capacitacin para el rea de Enfermera de la Caja
Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar la efectividad en cuanto a los programas de
capacitacin.
Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:
Evaluar el sistema de capacitacin existente para el rea de Enfermera, respecto al diagnstico de
necesidades, programacin, diseo de cursos, tcnicas, ejecucin y seguimiento para el desarrollo de
las acciones de capacitacin.
Valorar la efectividad de los programas de capacitacin en la adquisicin y desarrollo de habilidades,
conocimientos y actitudes y su aplicacin en el quehacer laboral.
Identificar los niveles de evaluacin existentes dentro del sistema, que permitan medir la
reaccin, aprendizaje e impacto obtenido para el mejoramiento del sistema de capacitacin para del rea de
Enfermera.
Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableci como metodologa la estructuracin del mapeo
de la investigacin, mediante el cual se construyeron tres grandes constructos, tales como "sistema de

capacitacin, efectividad y evaluacin" de los cuales se deriva una serie de variables, que son
conceptualizadas y analizadas individualmente.
Al
finalizar
la
investigacin
se
plantearon
algunas
de
las
debilidades
y
fortalezas derivadas del anlisis realizado y de las conclusiones obtenidas con base en el criterio y opinin de
las Enfermeras Profesionales, presentado una serie de recomendaciones, tales como:
- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qu tipo de capacitacin se requiere (DNC) y
de esta manera priorizar y calendarizar las necesidades de capacitacin. Para recolectar esta informacin se
recomienda la aplicacin del cuestionario confeccionado para tales efectos, as como la respectiva cdula de
prioridades y calendario de capacitacin.
- Se sugiere canalizar la informacin recopilada mediante el D.N.C., a travs de los coordinadores de
capacitacin de cada Hospital, quienes analizarn la informacin conjuntamente con las jefaturas respectivas,
para determinar si se ajustan a las expectativas de la unidad o servicio.
- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la capacitacin, de manera que las
necesidades e inquietudes de capacitacin que se determinaron como resultado de la aplicacin del
cuestionario "DNC" hayan sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se alimentar el sistema para
la determinacin de necesidades de capacitacin, para lo cual se sugiere la utilizacin del instrumento
"Seguimiento de la capacitacin", con el propsito de obtener informacin de las jefaturas de los
diferentes servicios, con respecto a los resultados obtenidos mediante la accin capacitadora.
- El programa de seguimiento deber ser aplicado para conocer los obstculos que se presentan para los
cambios de conducta esperados despus de los cursos de capacitacin. Por lo cual, en caso de obtener
resultados satisfactorios, se continuar con el proceso de capacitacin, de lo contrario, de ser los resultados
insatisfactorios, se proceder a realizar el anlisis del problema, estableciendo medidas correctivas.
- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las tcnicas utilizadas durante los cursos de
capacitacin, con el propsito de hacer uso de los conocimientos y experiencias de las enfermeras. Esto por
cuanto la poblacin determin que las experiencias obtenidas permiten desarrollar inters por conocer ms
sobre el tema del curso.
- Con el fin de recopilar informacin que permita realizar un anlisis sobre la relacin y resultados obtenidos,
se recomienda utilizar la hoja de observacin, denominada "Resumen de evaluacin de la reaccin", para
medir la efectividad y las reacciones del personal que participo en la actividad.
- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo "DNC PuestoPersona", como una gua del procedimiento a realizar, para contar con un sistema ms adecuado de
capacitacin.
El inventario de necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en informacin pertinente,
gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en tanto que otra reposa disponible en manos
de ciertos administradores de lnea. El inventario de necesidades de capacitacin es una responsabilidad de
lnea y una funcin de staff: corresponde al administrador de lnea la responsabilidad de detectar
los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A l le compete todas las decisiones referentes a la
capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitacin son: Evaluacin
del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin. Observacin: Verificar dnde hay evidencia
de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima,
nmero elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien las
necesidades de capacitacin. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin
apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitacin para
su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las entrevistas con los
responsables de los diversos sectores. Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos. Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los

nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de

la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las
razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles
de correccin.
Los comportamientos morales dentro de las empresas son ms complejos de lo que parecen. A esa
conclusin llegan dos estudios llevados a cabo por la Universidad de Washington. Segn sus autores,
actualmente conviven en las empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los comportamientos
como morales o inmorales, sin ms; y por otro la que estima que detrs de un comportamiento tico est
la identidad moral del trabajador (que no siempre tiene que coincidir con un acto precisamente moral). Otra las
conclusiones de esta investigacin es que los directivos que se consideran morales suelen tomar decisiones
extremas