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CONDUCTA
Vol. 11 Wm. 1
1996
Tema Especial
La Psicologia
Industrial-Organizacional
en Puerto Rico
CIENCIAS DE LA
CONDUCTA
I Vol. 11
Ndm. 1
1996
CONTENIDO
Vol. 11, No. 1, 1996
VII
111
83
greCtO6Ze X46i46ft
Abstract
The present study has the main purpose to examine possible differences in the means of 16 organizational stressors, and one subscale
that measures external stressors on two samples from different companies; one of them was already exposed to a merge, and another was not
exposed to any type of merge. The sample was composed of 150 medical
representatives from two companies. 75 were taken from each company.
50% belonged to the merge company and the other belonged to a company that was not merged .73% were males and 27% were females. The
mean age of the sample was 38. They have been working for the company
a range from 6 to 8 years. Another purpose of the study was to examine if
exist significant differences in the average of the stressors for age, gender,
and years working for the company. The Job Stress Environmental Stress
Scale, developed by AndiJjar, Alvarez and Quintero (1994) was used as a
measure for stressors. This scale measures 16 organizational stressors,
and contains one sub scale that measures external stressors such as traffic, crime, and living with controlled access.
The results showded that no significant differences were found in
the means of the 17 stressors by gender. A correlation analysis demostrated
a negative and significant association between the age of the participants
and the subscale of (r=-.18, g<.05). Other negative and significant correlations were found between year of working for the company and control
subscale (r=-.19, g(.05), and interpersonal relations (r=-.16, p<.05).
The student t test for independent groups found significant differences between the averages of the two groups in the Physical Environment, (I =-3.13, 12<.05), Support from Husband/Wife, Friends and Relatives (1 =-4.39, 2<.001), Supervisor Support (t =-4.09, j2<.001), Role Conflict (1=-2.24, 2<.03), Control U =-1.96, j2<.05), Other Stressful Situations (I
=-2.63, 2<.009), Responsability for People (1 =-2.92,12<.004), and Technology (1 =-3.82, p<001),sub scales.
Another important finding was that the means of the subscales of
the non merged group were higher in almost all the subscales. The authors justified this finding in terms that other variables exist and they tend
to affect the results from the study, because they could not be controlled
(Solla, 1995). There are many reestructuring changes in the organizations, changes in benefits, management styles, and social and economics
factors (Section 936) that could alter the findings of this study.
gleam De c%ei4541
organizacional del Centro Caribeho de Estudios Postgraduados, San Juan,
Puerto Rico. Los representantes de una de las organizaciones estaban
experimentando el proceso de una fusiOn, mientras que el otro grupo no
habla experimentado dicho proceso. La muestra estaba compuesta por 60
representantes medicos seleccionados aleatoriamente, 30 por cada grupo.
Se utiliz6 el andlisis estadistico de la prueba y la correlaciOn multiple para
el andlisis estadistico de las hipOtesis. La variable dependiente se consider6
los niveles de estrs medidos por 17 variables de la Escala de Estrs
Laboral (Andjar, Quintero y Alvarez, 1994) y cOrno independiente el proceso
de fusiOn, edad, genero, y ahos de servicio. El promedio de edad para los
participantes fue de 36 ahos, donde el 48% fueron hombres y el restante
52% fueron mujeres. Los atios de servicio fluctuaron entre ocho (8) y diez
(10) ahos. Se administr6 la Escala de Estrs Laboral (EEL) desarrollada
por los psicOlogos AndtAar, Quintero y Alvarez (1994) del Instituto de
Investigacios entre ambos grupos de representantes medicos en el nivel
de estrs tornado en consideraciOn la variable fusiOn organizacional. Los
hallazgos indican que los hombres tendieron a desarrollar mayor estrs
que las mujeres tanto en el grupo experimental como en el de control.
Obtuvieron un promedio de 196, muy superior a la de las mujeres que fue
137. La desviaciOn estndar fue de 43 para los hombres y 29 para las
mujeres. Los resultados en los andlisis estadisticos demuestran un efecto
significativo (p = .05) en los promedios de las puntuaciones de estrs y
sIntomas por genera.
El prornedio para la variable percepciOn del estrs laboral fue
mayor o mds alta en los hombres que en las mujeres (hombres M = 410 y
liT = 73) versus mujeres, M = 304 y QI= 62).
Los hallazgos en relaciOn a la fusiOn organizacional y niveles de
estrs indican que el grupo fusionado gener6 ms estrs que el grupo no
fusionado. En los factores de estrs el promedio fue 177 y la desviaci6n
estndar de 53 para el grupo fusionado y M = 154, a = 37 para el no
fusionado. La percepciOn del estrs laboral del grupo fusionadol (M = 391,
DT = 87) fue significativo versus el grupo no fusionado (M = 320, Da = 68).
Los resultados indicaron diferencias significativas = .001) entre
edad y nivel del estrs. Tambin se evidenci6 un efecto significativo (p =
.001) entre ahos de servicio y niveles de estrs. Los hallazgos obtenidos
son consistentes con lo informado por otros estudios empiricos, en los
cuales los niveles de estrs aumentan significativamente durante el proceso
de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991). La diferencia ms
significativa observada fue en la variable genera = .004) y los niveles de
estrs (12 = .002) donde los hombres indicaron mayores niveles de estrs
tanto os. Ivancevich y Matteson (1990), en el proceso de fusiOn los
5
&lecke
tteiZtv
Sfectai e j'izei6n,
METODO
Participantes
La muestra para esta investigaciOn estuvo compuesta por un total
de (N = 150) participantes ocupando puestos de representantes medicos
en Puerto Rico. Como tcnica de control para la selecci6n de la muestra la
misma consisti6 de:
1. Participantes mayores de 18 Mos.
2. Trabajando a tiempo completo al momento del estudio.
3. Desempefio de funciones dentro de la industria
farmaceutica.
4. Minimo de un (1) ario de experiencia en el trabajo.
5. Dos (2) grupos organizacionales compuestos por setenta
y cinco (75) representantes medicos cada uno seleccionado aleatoriamente.
6. El grupo fusionado estuvo experimentando el proceso de
fusiOn y el grupo no fusionado no experiment6 dicho proceso.
La media de edad pare los participantes fue de 38 atios, donde el
73% (n=109) fueron hombres y el restante 27% (n=41) fueron mujeres.
Los afios de servicio fluctuaron entre seis (6) y ocho (8) atios.
lnstrumentos
Para !lever a cabo esta investigaciOn los instrumentos que se
utilizaron pare la obtenciOn de los datos fue una planilla de datos generales y la Escala de Estrs Laboral desarrollada
Anthijar,
por, Quinterro y
Alvarez (1994). La escala consta de 130 reactivos que se contestan
utilizando una escala tipo Liked de cinco puntos que fluctua desde el nrnero
1: muy poco estrs hasta el 5: Muchfsimo estrs. Los 130 reactivos se
ubican en 17 sub escalas. Las mismas se denominan: 1. Ambiente ffsico,
2. Peligros en el trabajo, 3. Control, 4. Tareas, 5. Conflictos, 6. DimensiOn
de apoyo social que se sub divide en A. Apoyo de esposa/o, amigos y
familiares, B. Apoyo del supervisor y C. Apoyo de compafieros de trabajo,
7. Sobrecarga de trabajo cualitativa, 8. Seguridad en el puesto, 9.
Ambiguedad de roles, 10. Sistema de recompensas, 11. Conflicto de roles,
12. Sobrecarga cuantitativa, 13. Progreso en la carrerra, 14.
Responsabilidad por personas, 15. Tecnologfa, 16. Polfticas de la
organizaci6n y 17. Otras situaciones provocadoras de estrs. La misma
fue validada en una muestra de 875 participantes. La escala posee una
10
8rectos
X.145tv
intercorrelaciOn entre sub escalas que fluctua entre .31 haste .92. El
promedio de la intercorrelaciOn fue .51. La confiabilidad de consistencia
interna segOn la tcnica alfa de Cronbach de las sub escalas fluctua entre
.63 y .83. El fndice de consistencia intema promedio fue de .77.
Procedimientos
El presente estudio se IWO a cabo notificando por escrito a un
directivo oficial de cada organizaciOn sabre el propOsito y procedimiento
del estudio. Se les solicit6 a su vez, la autorizaciOn para Ilevar a cabo el
mismo. Durante las horas laborables de cada organizaci6n se formaron
grupos de participantes para cada administraciOn de los instrumentos. Una
vez administrados los instrumentos se procedi6 a la correcci6n de los
mismos y al andlisis estadfstico de los-postfacto, cuyo objetivo fue el de
investigar la relaciOn existente entre la variable independiente (el proceso
de fusiOn) y la variable dependiente (niveles de estrs), tomando en
consideraciOn la variable edad, genero y afios de servicio de los
participantes en la organizaciOn.
Se realizarOn andlisis de variabilidad (ANOVA) y pruebas I a un
nivel alfa de .05. Dichos andlisis se Ilevaron a cabo para determiner la
existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus medias en los niveles de estres en cada uno de las sub-escalas de la EEL
tomando en consideraciOn la variable de gnero y para determinar la
existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus
promedios en los niveles de estrs tomando en consideraciOn la variable
fusiOn .
Para analizar los datos relacionados con los objetivos 2 y 3 se
realiz6 un andlisis de correlaciOn multiple entre las sub-escalas de estrs,
la edad y los afios de servicio, para determinar la relaciOn entre las variables y el porcentaje en que cada variable independiente (edad y los
atios de servicio) aporta ybo explica a la variable dependiente (niveles de
estrs).
RESULTADOS
El objetivo 1 establece la existencia de diferencias significativas
en los promedios de las sub-escalas de estrs entre grupos tomando en
consideraciOn la variable genera. En la Tabla 1 se registran los promedios
y las desviaciones estndar para cada sub-escala.
11
Sub-escala
Mujeres
Hombres
DT
DT
1. Ambiente ffsico
21.19
3.91
2. Ambiguedades de roles
19.18
3.30
19.59
3.83
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares
10.12
2.45
9.68
2.82
b) apoyo supervisor
18.13
3.40
17.88
4.04
4. Conflictos
13.35
2.60
12.49
2.50
5. Conflictos de roles
26.25
5.10
26.88
4.77
6. Control
21.17
3.05
21.80
4.12
7. Dimensiones de seguridad
16.39
3.17
16.81
3.53
8. Otras situaciones
provocadoras estrs
29.97
4.29
30.34
5.21
9. Peligros en el trabajo
13.59
2.95
14.46
2.89
17.96
3.09
18.54
4.01
11. Relaciones
interpersonales
23.47
4.01
23.68
4.01
12. Responsabilidad
por personas
31.52
5.28
31.78
5.51
21.22
4.34
3. DimensiOn de apoyo
social:
12
grecteaDe if:ttaiStt
Tabla 1 (contunuaci6n)
Hombres
D1
DT
2.69
1.08
2.61
.95
14.Sobrecarga cuantitativa
27.14
4.54
27.20
5.43
15.Sobrecarga de trabajo
cualitativa
13.22
2.76
13.41
3.21
16.Tareas
13.37
2.40
14.02
3.07
17.Tecnologia
25.34
4.55
25.22
5.34
13.Sistema de recompensas
13
Tabla 2
Prueba t por genero para cada sub-escala
Sub-escala
12
1. Ambiente ffsico
-.05
.936
2. Ambiguedades de roles
-.65
.519
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares
.93
.351
b)apoyo supervisor
.38
.702
4. Conflictos
1,83
.069
5. Conflictos de roles
-.68
.496
-1.03
.304
7. Dimensiones de seguridad
-.69
.489
-.44
.659
-1.62
.108
-.93
.354
11. Relaciones
interpersonales
-.29
.775
12. Responsabilidad
por personas
-.27
.790
39
.695
6. Control
9. Peligros en el trabajo
14
8fectoo De Xaiat
Tabla 2 (continuaci6n)
Prueba t por genero para cada sub-escala
Sub-escala
14.Sobrecarga cuantitativa
-.06
.949
15.Sobrecarga de trabajo
cualitativa
-.36
.717
-1.37
.172
.14
.889
16.Tareas
17.Tecnologia
*to >tc = 1.96,p>.05
El objetivo establece la existencia de una relaciOn positiva y
significativa entre las sub escalas de estrs y la edad de los participantes.
No se encontr6 relaciones significativas a un nivel alfa de .05. La Onica
asociaci6n encontrada fue una negativa y estadisticamente significativa
solo entre la sub-escala otras situaciones provocadoras de estrs (p =
.02, < .05) y la edad de los participantes.
El objetivo 3 establece la existencia de diferencias significativas en los
promedios de las sub-escalas de estrs y los Mos de servicio de los
participantes. Este anlisis reflej6 que no result6 ser significativa
estadisticamente a un nivel alfa de .05.
Se realiz6 otro anlisis de correlaci6n m6Itiple entre las sub escalas
de la EEL y arios de servico. Los resultados sugieren una asociaciOn
negativa y estadfsticamente significativa solo entre las sub-escalas control (p =.02,< .05), relaciones interpersonales (12 = .04, < .05) y los arms de
servicio de los participantes.
El objetivo 4 establece la existencia de diferencias significativas
en los promedios de las sub-escalas de estres entre grupos tomando en
consideraciOn la variable fusiOn. La Tabla 3 registra los promedios y las
desviaciones estndar para cada sub-escala.
15
eattico
Tabla 3
Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaci6n de las sub-escalas
v la edad de los participantes
Sub-escala
Edad
1. Ambiente fisico
-.1440
2. Ambiguedades de roles
.0310
.0630
-.0316
4. Conflictos
.0619
5. Conflictos de roles
-.0356
6. Control
-.1277
7. Dimensiones de seguridad
-.0175
-.1833*
.0500
9. Peligros en el trabajo
10. Progresos en la carrera
-.0804
-.1230
16
greete6 e ffiltaiat
Tabla 3 (continuaci6n)
Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaciOn de las sub-escalas
y la edad de los participantes
Sub-escala
Edad
12. Responsabilidad por personas
.0023
13.Sistema de recompensas
-.0851
14.Sobrecarga cuantitativa
-.1044
.0345
16.Tareas
.0080
17.Tecnologia
-.0989
17
-3.13
.002
2. Ambiguedades de roles
-1.25
.2135
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares
-4.39
.001
b) apoyo supervisor
-4.09
.001
4. Conflictos
-.09
.027
5. Conflictos de roles
-.68
.496
6. Control
-1.96
.052
7. Dimensiones de seguridad
-1.96
.549
-2.63
.009
-.33
.714
-1.84
.068
11. Relaciones
interpersonales
-3.86
.001
12. Responsabilidad
por personas
-2.92
.004
9. Peligros en el trabajo
18
Sfectoi e 5;i6i6n,
Tabla 4
Prueba t por grupo para cada sub-escala
Sub-escala
14.Sobrecarga cuantitativa
-1.69
.094
15.Sobrecarga de trabajo
cualitativa
-.88
.380
16.Tareas
-.75
.455
-3.82
.001
17.Tecnologia
&tat.) &Jae
gituzia$ 006t9taztuLD06
&recta De J:toi.6n,
en lo concerniente a los niveles de estrs en el mundo del trabajo tomando
en consideraciOn edad, genero y arms de servicio.
El presente estudio se IlevO a cabo con el propOsito de identificar
y describir la existencia de diferencias significativas en el nivel de estrs
tomando en consideraciOn el efecto de la variable fusion entre dos grupos
organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Adernds, c6mo
los niveles de estrs varian o se relacionan con la edad, genero y los aiios
de servicio de los participantes. Los hallazgos encontrados para esta
muestra en particular no reflejaron diferencias significativas entre las subescalas de la EEL y la variable gnero. No se encontraron relaciones
significativas en cuanto a las sub-escalas de la EEL y la edad de los
participantes. Solamente se encontrO una correlacin negativa y
estadisticamente significativa entre la sub-escala otras situaciones
provocadoras de estrs y la variable edad.
Tampoco se encontraron relaciones significativas entre las subescalas de la EEL y la variable arms de servicio de los participantes.
Solamente se encontrO una correlaciOn negativa y estadisticamente
significative entre las sub-escalas control, relaciones interpersonales y la
variable afios de servicio de los participantes.
Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias
significativas en los promedios de las sub-escalas de estrs con la variable fusiOn en las pruebas t de las siguientes sub- escalas: ambiente fisico,
apoyo esposa/o, amigos y familiares, apoyo supervisor, conflicto de roles,
control, otras situaciones provocadoras de estrs, relaciones
interpersonales, responsabilidad por personas y tecnologia. Se encontraron
que todas las pruebas t de las sub-escalas antes mencionadas, la media
del grupo control resultO ser mayor que la del grupo experimental.
Hay que tomar en consideraciOn que esta muestra no es
representativa del universo de representantes medicos de la Industria
Farmacutica en Puerto Rico, por lo que no se puede generalizar los
resultados de esta investigaciOn a todas las personas que se desempeiian
como tales.
Los continuos cambios socio-econOmicos en Puerto Rico como
tambin las nuevas tendencias en el mercado mundial requieren una nueva
vision en la psicologia industrial organizacional. Esta nueva vision debe
estar dirigida al desarrollo de nuevos modelos e instrumentos que
contribuyan al entendimiento, diagnOstico y mejoramiento de los recursos
humanos dentro de las organizaciones.
21
22
*do De ett6i450t1,
23
24
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25
Abstract
The aims of this study were to develop and validate a scale to measure
attitudes toward co-workers infected with AIDS. The scale measure, specifically, Fear, Transmission, and Social Distance variables. In addition, a
methodological scale was utilized to measure social desirability and as
external criteria for item selection. The developed scale was validated with
a sample of 414 Puertoricans employees in which 240 (58%) were women
and 174 (42%) men. The average sample's age was 30.95 and academic
preparation was 14.91 years, near to three years of college. All subjects
were employed, which was a criteria for their participation. The results
suggest, through the factor analysis technique, that the variability of the
scale was caused by two factors: one which measures attitudes toward coworkers infected with AIDS, and a second factor measuring social desirability. Reliability coefficients of .93 and .89 were obtained by using
Cronbach's coefficient Alpha and split-half methods, respectively. Also,
social desirability, a major potential source of bias, appeared to be minimized.
Construcci6n y Validaci6n de una Prueba de Actitudes hacia
Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA
El Sindrome de lnmunondeficiencia Adquirida (SIDA) fue originalmente
identificado en 1981 en tres grandes ciudades de los Estados Unidos; a
saber, Nueva York, Los Angeles y San Francisco. Desde entonces, esta
condicin de salud ha mantenido a la ciencia mdica de todo el mundo,
ocupada en investigaciones cientfficas, dirigidas a determinar el
comportamiento y susceptibilidad del microorganismo que la ocasiona
(Hernndez, 1991).
Cibes Silva (1987) define el SIDA como una enfermedad que destruye
el sistema inmunolOgico del cuerpo humano, dejando a la persona susceptible a contraer una variedad de enfermedades. De acuerdo a su
nombre, el desorden involucra una condicin adquirida y no heredada o
congenita.
Hasta julio de 1996 se habfa confirmado 18,224 casos de personas
contagiadas con el virus. De estos casos, 346 son nifios y el resto de los
casos (n= 17,878) son adultos. El porcentaje de hombres contagiados es
de 77.4% y el de las mujeres es de 22.6%.
29
eentee edeaege e
&ham ig,cetraueDed
Hay que seflalar que el 97.6% de estos casos estn entre las edades
de 20 a 49 afios de edad, las cuales se pueden considerar como edades
en las que las personas forman gran parte de la fuerza trabajadora. En un
desglose ms detallado un 20% se encuentra entre las edades de 20 a 29
afios, un 45% entre las edades de 30 a 39 afios y un 23% entre las edades
de 40 a 49 Mos de edad.
Dado el hecho que la fuerza obrera de Puerto Rico se compone, en
gran parte de hombres y mujeres jvenes entre las edades de 20 a 49
Mos de edad; dlcha situacin de salud podrfa afectar grandemente a la
productivIdad en las organizaciones. Esto debido a los costos en los
seguros medicos y de salud, el absentismo por parte de empleados que
ya presentan sfntomas y por ende, a la economfa de Puerto Rico en general.
Por lo tanto, el dmbito laboral tampoco se escapa del impacto del SIDA,
en especial por los miedos infundados y preocupaciones irracionales de
los trabajadores en cuanto a los riesgos del contagio con el virus. Al
enterarse los trabajadores de que algOn compafiero estd infectado con el
VIH, podrfa crearse un ambiente de mucha preocupaciOn y de malestar.
Backer (1988) confirm6 que una de las principales preocupaciones de los
empleados era el SIDA, dato que apoya lo expuesto anteriormente.
Stevens (1988), argumenta que muchas personas tienen miedo de
contagiarse. Este miedo a contagiarse, Ilega a ser un factor discriminante
en contra de las personas que padecen la enfermedad.
Sew:in Breuer (1992) el aumento del VIH y SIDA en la poblack5n laboral
traerd como consecuencia en que se trabaje al lado de una persona
contagiada. Es importante que las organizaciones laborales establezcan
normas que no afecten la productividad de la organizack5n, sin perder de
vista la orientack5n sobre los derechos de los empleados afectados.
Este aumento debe generar en los gerentes de recursos humanos una
serie de estrategias para manejar los casos de empleados contagiados
con el VIH. Breuer (1992), Kirp (1989) y Puckett y Emery(1988) concuerdan
en que la mejor manera de manejar el SIDA, es de la forma que se maneja
cualquier otro asunto en el trabajo.
A nivel gerencial, el problema del SIDA implica un sin nrnero de
situaciones ticas, legales, humanas y de salud. Banas (1992) sefiala que
el SIDA demanda mucho mds de los gerentes de lo que sugiere cualquier
seminario.
30
Pact-Slac
El aumento de casos de SIDA en los Oltimos Mos ha incrementado el
miedo en algunos sectores del pLiblico norteamericano en general (Herek
y Glunt, 1988; Sheehan, Lennon y McDevitt, 1989; Shifts, 1987). A pesar
del aumento de este miedo, las personas no estn adoptando conductas
que puedan conducir a reducir el riesgo de infecciOn.
Consecuentemente, se necesitan programas de prevenciOn y
estrategias educativas efectivos, que tomen en consideraciOn las actitudes
prevalecientes hacia el SIDA y c6mo se forman (McDevitt, Sheehan, Lennon
y Ambrosio, 1990).
No obstante, hay que sefialar que los programas de prevenciOn y
educaci6n pueden ser sOlo una de las necesidades que estn asociadas a
las actitudes hacia personas con el virus del SIDA.
Una de las actitudes que manifiestan los empleados, cuando se enteran
que un compahero de trabajo tiene SIDA, es miedo. Conrad (1986), sehala
que los trabajadores de una empresa en Boston amenazaron con renunciar
en masa si eran forzados a trabajar con un compahero infectado con el
VIH-SIDA.
Allender, Senf, Bauman y Duffy (1991), Ilevaron a cabo un estudio con
trabajadores de la salud sobre sus conocimientos y actitudes sobre el SIDA.
En el instrumento utilizado por los investigadores, ste tenfa una sub-escala
de Miedo hacia el SIDA. Esta variable fue definida como el miedo de los
participantes a contagiarse por tener contacto con personas infectadas
con el VIH-SIDA y el sentido de estar en alto riesgo de contagio en la
compahfa de estas personas.
Para efectos del presente estudio se utilizaron las variables Miedo,
TransmisiOn y Distanciamiento Social. El Miedo fue definido como el grado
en que los empleados temen contagiarse con compaheros de trabajo
infectados con el VIH-SIDA, por las siguientes acciones: (1) hablar, (2)
compartir los servicios sanitarios y herramientas de trabajo, (3) trabajar
junto a un compahero infectado, (4) tener algtin contacto ffsico y (5)
Socializar con los mismos.
Esta variable pertenece al elemento afectivo de las actitudes. Ya que
las actitudes de los trabajadores se refieren principalmente a la actitud
favorable o desfavorable de sus sentimientos hacia un compahero de
trabajo con el VIH-SIDA.
Otra de las actitudes hada los compaheros de trabajo con el VIH-SIDA,
es el conocimiento que se tenga de los modos de transmisiOn del VIHSIDA. Barr, Waring y Warshaw (1992), definieron la trasmisiOn por el grado
de conocimientos precisos de los modos de propagaciOn del VIH-SIDA
cientfficamente ya probados.
31
METODO
Participantes
32
a'ad-Siav
La muestra estuvo compuesta por 176 participantes de empresa Nblica
(42.5%), 143 participantes de empresa privada (34.5%) y un total de 95
participantes (23%) no contestaron la pregunta del tipo de empresa para
la cual trabajaban. Un total 234 participantes (56.5%) ocupaban puestos
no gerenciales, un total de 84 participantes (20.3) ocupaban puestos
gerenciales y un total de 96 participantes (23.2) no contestaron la pregunta
del tipo de puesto.
I nstrumentos
Las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA (PACTSIDA) se desarrolk5 mediante el formato de una escala Likert, la cual
representa una de las escalas ms utilizadas en la mediciOn de actitudes
por su fcil construccin (DeVellis, 1991). La escala final estuvo compuesta
por 30 aseveraciones las cuales expresaban unas actitudes que eran
favorables o desfavorables hacia los compatieros de trabajo con el VIHSIDA.
Inicialmente se desarrollaron 75 reactivos en total. De los cuales se
desarrollaron 25 reactivos para la variable Miedo, 25 reactivos para la variable TransmisiOn y 25 reactivos para la variable Distanciamiento Social.
Se utilize) la Escala Metodolgica de Deseabilidad Social desarrollada
por Reyes (1991). Dicha escala de deseabilidad social obtuvo un coeficiente
alfa de Cronbach igual a .65 y un coeficiente igual a r= .67 por el mdtodo
de mitades con la muestra de participantes con la cual se valick5 el
instrumento. La misma evidencie) poseer validez de contenido y validez de
constructo.
Procedimiento
En primer lugar, los 75 reactivos se sometieron a la considerack5n de
15 jueces para determinar la representatividad de cada uno con su variable y de esta forma establecer la validez de contenido de la escala.
Los reactivos seleccionados fueron sometidos a un andlisis para
establecer el nivel mfnimo de la legibilidad, el cual fue de noveno grado.
La escala fue administrada a los 414 participantes para determinar la
contribuck5n de cada reactivo a la validez y confiabilidad de la prueba. Los
datos fueron analizados con un programa SPSS-PC, version 5.0, en una
computadora personal compatible con la IBM.
El primer criterio en la selecciOn cuantitativa de los reactivos consistic5
en Ilevar a cabo un andlisis de reactivos para determinar los Indices de
Discriminack5n de los mismos. Se seleccionaron aquellos reactivos que
obtuvieron un Indice de Discriminack5n igual o mayor a .30, segtin
recomendado por Kline (1993) y Spector (1992).
33
34
Oact-SiaL
RESULTADOS
SegOn los resultados del andlisis de reactivos, las bajas correlaciones
con la escala metodolOgica de Deseabilidad Social y el andlisis de factores,
se obtuvo un total de 50 reactivos que cumplieron con los criterios de
seleccin. De esta forma, se seleccionaron los reactivos de la presente
escala a base de los tres criterios antes mencionados.
Se IlevO a cabo un andlisis de factores para determinar el ntimero de
factores que subyacen la Prueba de Actitudes hacia Compaileros de Trabajo
con el VIH-SIDA. Como parte de este procedimiento, se realize) un andlisis
de componentes principales con rotaciOn "varimax". Como lo demuestran
las tablas 1, 2, 3, 4 y 5, se trate) de extraer cuatro factores, uno para cada
una de las variables contenidas en el instrumento y otra para la Deseabilidad
Social. Esto se hizo para corroborar si en realidad se podia obtener medidas
independientes para cada variable. Es decir, para apoyar la intencin del
investigador principal de construir un instrumento con tres subescalas.
La Tabla 1 demuestra que un 37.1% de la variaciOn total es atributable
a cuatro factores. Sin embargo, hay que sefialar que entre los primeros
dos (2) factores el por ciento de variacin total atributable fue igual a 30.1%
y el de los restantes factores solo un 7.0%. Esto tiende a sealar que un
modelo de cuatro (4) factores no explica la variaciOn del instrumento, sino
que un modelo de dos (2) factores explica mejor la variaciOn del mismo.
Tabla 1
Extracciem de cuatro (4) factores con un andlisis de Componentes
Principales con una rotaciOn "Varimax"
Factor
Eigenvalue
Porcentaje
VariaciOn Explicada
Porcentaje
Acumulado
1
2
3
4
16.67308
3.80191
2.70600
2.02888
24.5
5.6
4.0
3.0
24.5
30.1
34.1
37.1
35
exntw avtigetio
gatuZios ffiastfacluaz
Variable
Dis. Social
TransmisiOn
Transmisi6n
Dis. Social
Dis. Social
Miedo
Dis. Social
Dis. Social
Miedo
Dis. Social
Dis. Social
TransmisiOn
Dis. Social
Miedo
TransmisiOn
Dis. Social
Miedo
TransmisiOn
TransmisiOn
Dis. Social
Miedo
TransmisiOn
Miedo
Dis. Social
Dis. Social
36
Reactivo
41
43
44
45
46
47
48
49
50
52
53
54
57
58
60
63
66
67
68
69
70
71
72
73
75
Factor
de Carga
I nicial
Variable
. 56
Dis. Social
.35
TransmisiOn
.72
Miedo
.68
Dis. Social
.57
Dis. Social
.64
Dis. Social
.54
Miedo
.72
Miedo
.60
Dis. Social
.70
Miedo
.52
Miedo
.57
Dis. Social
.62
Dis. Social
.67
Dis. Social
.48
Dis. Social
.58
Miedo
.48
Miedo
.74
Miedo
.56
Dis. Social
.58
Miedo
.60
TransmisiOn
.46
TransmisiOn
.69
Miedo
.74
Miedo
.68
Dis. Social
(Tad-SiDa,
Tabla 3
de carga
Reactivo
Variable
Inicial
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
Deseabilidad Social
.49
.57
.55
.79
.61
.53
.55
.68
.63
.33
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
Tab la 4
Reactivo
2
5
6
Factor
de Carga
Inicial
Variable
TransmisiOn
Transmisi6n
TransmisiOn
.35
.36
.31
37
Tabla 4 (continuaci6n)
Reactivo
11
12
15
23
38
40
43
Factor
de Carga
lnicial
Variable
.32
.37
.31
.31
.39
.35
.36
Distanciamiento Social
Distanciamiento Social
Distanciamiento Social
TransmisiOn
Distanciamiento Social
Transmisi6n
TransmisiOn
Tabla 5
Analisis de factores de la Prueba de Actitudes hada
Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un
factor de carga inicial Igual o mayor a .30 en el factor 4
Reactivo
9
14
28
35
42
88
Factor
de Carga
Inicial
Variable
Transmisin
Miedo
TransmisiOn
Transmisign
Transmisiem
Distanciamiento Social
.40
.30
.32
.38
.35
.42
38
Oact- Sac
Para la subescala de Miedo, los resultados arrojaron un coeficiente
alfa igual a .90 y una confiabilidad de mitades igual a r= .88, utilizando la
fOrmula de Spearman-Brown. Para la subescala de TransmisiOn, los
resultados arrojaron un coeficiente alfa igual a .74 y una confiabilidad de
mitades igual a r= .70, utilizando la fOrmula de Spearman-Brown. Para la
subescala de Distanciamiento Social, los resultados arrojaron un coeficiente
Alfa igual a .87 y una confiabilidad de mitades igual a r= .85, utilizando la
fOrmula de Spearman-Brown.
La Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social obtuvo con esta
muestra un coeficiente alfa igual a .80. Dicha escala obtuvo una
confiabilidad de mitades igual a r= 77, utilizando la f6rmula de SpearmanBrown.
De las tres subescalas que componen las Actitudes hacia
Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA, la de Miedo reflej6 la mayor
consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de Cronbach como el
mtodo de divisi6n en mitades. Mientras que la subescala de TransmisiOn
reflej6 la menor consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de
Cronbach como el mtodo de divisiOn en mitades.
Tabla 6
Coeficientes de consistencia interna de la Prueba de Actitudes hacia
Compaeros de Trabajo con el VIH-SIDA. cada sub-escala y la escala
metodolOgica de Deseabilidad Social
Escala
PACT-SI DA
Miedo
TransmisiOn
Distanciamiento Social
Deseabilidad Social
Coeficiente
Alfa de
Cronbach
.93
.so
.74
.87
.80
39
DivisiOn
en Mitades
Spearman-Brown
.89
.88
.70
.85
.77
40
eact-Sizo,
Table 7
Correlaciones entre la Prueba de Actitudes hacla Compafieros de
Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA). Miedo (M), Transmisl6n (t),
Distanciamiento Social (D) y Deseabilidad Social (DS)
Escala
PACT-SIDA
Miedo
TransmisiOn
Distanciamiento Social
M
.94**
T
.84**
.68**
D
.92**
.85**
.63**
DS
-.10**
41
42
eact-Siza.
43
eattw
eztalefio
8atuZioa Octstoutatax
eaot-a1t
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45
46
Abstract
The purpose of this study was determine whether nurses working in a general hospital experience higher levels of burnout compared to nurses working as teachers in vocational schools. We utilized the MBI translated to
Spanish by Figueroa (1992), and it was subjected to various statistical
tests to corroborate its reliability and validity. The results indicated that the
nurses working in the hospital experience higher levels of burnout than the
nurses working as teachers in vocational schools.
Key words: burnout - working environment
49
50
(5irtan1ien10 t%sico
artantiento Akio
bajos en agotamiento ffsico y emocional) versus los que trabajaban en
servicio general en unidades de cuido crftico (grupo te6ricamente alto en
agotamiento ffsico y emocional).
7. Obtener la validez de constructo del instrumento a travels del
mdtodo estadfstico de andlisis de factores.
8. Lograr la mayor potencia del instrumento, mediante una muestra
grande y la utilizaciOn del mtodo de estratificaciOn de muestra proporcional
aleatoria.
METODO
Participantes
El estudio se realiz6 con dos grupos de profesionales de la
enfermerfa, los cuales desempehaban funciones diferentes. El primer grupo,
prestaba de servicios directos a pacientes en un hospital gubemamental
del area metropolitana de prestacin de servicios generales. El segundo
grupo, trabajaba como maestros vocacionales en las escuelas pOblicas
del pats. La estrategia de seleccionar para el estudio, solamente los
profesionales que prestaran servicios directos a clientes estuvo basada en
los hallazgos de varios estudios.
El grupo del Hospital el cual estaba compuesto de una poblaciOn
de 276 prof esionales de la enfermerfa, particip6 en dos ocasiones (prueba
y reprueba). En la primera prueba se obtuvo una muestra de 207
profesionales y en la reprueba 36. La primera prueba estuvo compuesta
por el 81.8 % del genero femenino, el promedio de edad era 33 ahos, el
71.2 % posefa el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el 6.8
% ten fa ms de 20 ahos de experiencia ejerciendo funciones en el area de
la enfermerfa. El grupo de maestros estuvo compuesto por 42 profesionales,
de los cuales participaron un total de 31. El 90.3 por ciento de esta muestra
lo componfa el genero femenino, la edad promedio era de 43 ahos, el 58.1
por ciento tenfan el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el
44.5 por ciento tenfan ms de 20 ahos de experiencia como profesionales
de la enfermerfa.
La muestra que se seleccion6 por disponibilidad, debfa estar
trabajando a jornada completa y directamente con los clientes. El grupo
del hospital con pacientes y los maestros con estudiantes.
I nstrumentos
Se utilize), el "Maslach Burnout Inventory", establecido por Maslach
y Jackson (1981) y traducido al espahol por Figueroa en el 1992. Esta
prueba le tom() a los participantes entre 15 a 20 minutos cumplimentarla.
Ademds, se le administr6 a los participantes en el estudio un cuestionario
53
eatko eatieeiio De
aituDioa
tg)oetfazauLav
(artanniento Air.
Subescala
Hospital
Agotamiento
Emocional
DespersonalizaciOn
Logro Personal
Maestros
Agotamiento
Emocional
DespersonalizaciOn
Logro Personal
Edad
PreparaciOn
en Enfermeria
Experiencia en
Enfermeria
-.17
.12
.05
.07
.03
.02
-.03
-.03
-.08
-.17
-.14
.35
.02
.27
-.41*
-.23
-.06
-.01
Hospital
Maestros
25.431
5.063
38.192
16.433
1.967
40.310
4.02***
2.94**
1.08
**g<.01 ***g<.001
El sptimo objetivo permiti6 obtener tambin la validez de
constructo del instrumento, mediante el mtodo de anlisis de factores. El
tipo de anlisis que se realiz6 fue exploratorio. En el anlisis de factores el
andlisis del componente principal condujo a obtener combinaciones lineales
de las variables originales.
La varianza de cada uno de los factores se obtuvo a travs de la
representaciOn de los valores eigen. Obsrvese en la Tabla 3, los valores
eigen los cuales fluctuaron desde 5.797 hasta 1.799. NOtese que la
informacin mayor se obtuvo en el Factor I.
Tabla 3
Valores eigen alcanzados en los tres factores
Factor
II
III
Valor
Eigen
5.797
2.423
1.799
56
ProporciOn
de Variacin ComOn
26.3
11.0
8.2
artaltlieta4 M6k0
GL
SC
MC
15
238
253
7920.00
25566.72
33486.72
528.00
107.42
14
209
223
636.85
6115.15
6752.00
45.49
29.26
1.5547
14
213
227
793.45
13001.88
13795.32
56.68
61.04
.9285
4.9151***
D.E.
12
15
25
19
14
11
32.0833
32.0667
30.2000
29.8947
29.2857
28.3636
8.9895
13.3066
12.8258
8.5952
12.8687
8.9249
22
14
15
10
18
16
5
13
16
24.6364
24.5714
23.0667
22.9000
21.3333
21.0000
19.7500
16.3077
15.8125
7.5879
12.5557
10.7734
11.7705
9.8578
9.4868
14.0801
11.3899
6.9207
Unidad
Niveles sobre el promedio
Oncolog fa
Medicina II
Renal
Cirugfa General
Medicina I
Obstetricia y Ginecologfa
Niveles bajo el promedio
Intensivo Neurocirugfa
Ortopedia
Neurocirugfa lntermedio
EvaluaciOn y ObservaciOn
Sala de Partos
Cirugfa Intensivo
Pre-Admisiones
Recin Nacidos
Medicina lntensivo
58
artantiento csoice
Tabla 6
Promedio
D.E.
15
11
14
25
14
12
18
8.8000
7.5000
7.0000
6.1429
5.9286
5.2500
5.0625
6.4940
8.3495
5.6716
6.0044
6.5335
4.0927
7.1318
15
19
10
16
13
16
22
5
4.9375
4.6000
3.8889
3.8000
3.4286
3.0625
2.8696
2.000
5.2722
4.0559
3.2189
4.3293
4.4326
3.4923
2.8968
4.8270
Promedio
D.E.
16
11
12
16
13
42.0000
41.5000
40.6667
40.1875
39.9231
8.6872
5.7009
5.0513
4.0361
6.4995
59
Tabla 7 (continuaciOn)
PuntuaciOn promedio y desviaciOn estndar en I
a subescala de logro personal
Unidad
Cirugia General
Sala de Partos
Neurocirugfa Intermedio
Nivel bajo el promedio
Ortopedia
Renal
Intensivo Neurocirugia
Medicina II
EvaluaciOn y ObservaciOn
Pre-Admisiones
Medicina I
Promedio
D.E.
19
18
15
39.5263
39.5882
39.4444
4.7009
4.6241
8.9457
14
25
22
15
10
5
14
37.8667
37.1481
37.0000
36.3750
36.5556
36.0000
35.9286
12.2467
7.1935
9.1026
9.1642
6.7103
6.9761
10.1107
DISCUSION
El inters que se persegula en el estudio, era analizar el efecto de
las tareas y funciones que se ejercfan como profesional de la enfermeria,
que pudieran conducir al agotamiento ffsico y emocional. Especificamente
la comparaciOn de los niveles del agotamiento ffsico y emocional que
experimentaban los profesionales de la enfermeria que estuvieran
trabajando en servicio directo con pacientes versus los profesionales de la
enfermerfa que se dedicaban a la enseanza. Se intufa que estos dos
grupos de profesionales, al realizar tareas y funciones diferentes, eran
impactados por el agotamiento ffsico y emocional en forma distinta.
El primer objetivo del estudio conducla a determinar el perfil del
agotamiento fisico y emocional en los profesionales del Hospital, de acuerdo
con las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn
y logro personal). Se encontraron altos niveles de agotamiento emocional
y logro personal. Sin embargo, bajos niveles en despersonalizaciOn. Por
lo tanto se concluy6, que estos profesionales aunque experimentaban altos niveles de agotamiento emocional y despersonalizaciOn, sus logros
personales eran altos.
El perfil de este grupo de profesionales se pudo comparar
parcialmente con el demostrado por profesionales de la enfermerfa de
Polonia, en estudio que Ilevaron a cabo Schaufeli y Janczur (1994). Los
profesionales de Polonia demostraron altos niveles en agotamiento
emocional, despersonalizaciOn y logro personal. Los investigadores
60
eirtanviento Air.
encontraron tambin, que el perfil del agotamiento ffsico y emocional de
estos profesionales era comparable con hallazgos de otras investigaciones
hechas en America.
El segundo objetivo del estudio el cual se dirijfa a determinar el
perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la
enfermerfa que se desempenaban como maestros, demostr6 que el grupo
posela menos niveles de agotamiento emocional en compared& con logro
personal. Sin embargo, no reflejaron experimenter despersonalizaci6n.
Daniel y Szabo (1993) analizaron el MBI en la Repblica Eslovaka, con
trabajadores sociales, maestros y profesionales de la enfermerfa. Estos
encontraron mayores niveles de agotamiento emocional y
despersonalizaciOn en el grupo de trabajadores sociales.
El tercer objetivo del estudio conducfa a determiner correlaciOn de
las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro
personal) con variables demograficas de ambos grupos de profesionales:
los que prestaban servicios en el Hospital y los que se desempeaban
como maestros. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las
subescalas del instrumento y las variables demogreficas analizadas en el
grupo del Hospital. El grupo de maestros obtuvo correlaciOn moderada
baja entre la subescala de logro personal y preparaciOn academica en
enfermerfa, a un nive de significancia 12.<.05. Duquette et al. (1994)
realizaron un estudio con profesionales de la enfermerfa y encontraron
correlaciOn entre el factor agotamiento emocional y la variable demogrefica
edad.
El cuarto objetivo conllevaba determinar la confiabilidad del MBI,
mediante el mtodo de consistencia interna. Las tres subescalas
(agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal), se
analizaron de acuerdo con las recomendaciones de Clark y Watson (1995).
Estos investigadores recomiendan un Indice mfnimo alfa de .60 para el
establecimiento de la confiabilided de las pruebas. Fue posible superar los
Indices mfnimos alfa en las subescalas de agotamiento emocional (.85) y
en logro personal (.77), pero en la subescala de despersonalizaciOn no se
logr6, solamente se obtuvo .57.
Se compararon los resultados de consistencia interne de este
estudio con los obtenidos por Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), en
el analisis del MBLAmbos investigadores obtuvieron Indices de confiabilidad
de .86 en la subescala de agotamiento emocional; la diferencia con este
estudio fue minima (.85). Deliz y Pagan (1991) lograron obtener el indice
de .60 en la subescala de despersonalizaciOn, pero en el estudio que Ilev6
a cabo Figueroa (1992) y en este no fue posible. Por otro lado, en este
estudio se super6 el nivel mfnimo (.77) en la subescala de logro personal
y en ninguno de los dos estudios anteriores se logr6.
61
artantiotto Aico
8304.1tatuam
CONCLUSIONES
El estudio condujo a las siguientes conclusiones:
1. La prestaci6n de servicios de enfermerla en un ambiente
hospitalario, pod rfa conducir a los profesionales de la enfermerfa a altos
niveles de agotamiento emocional. No necesariamente el trabajar en las
unidades de cuido intensivo y cirug fa, los Ilevarian a altos niveles de
agotamiento emocional. Aparentemente otras variables no analizadas
podrian conducir a los profesionales de la enfermeria al agotamiento
emocional.
2. Los mtodos utilizados de grupos contrastados y analisis de
factores permitieron fortalecer el instrumento. Al comparar los profesionales
de la enfermeria del hospital, con sus companeros maestros, se comprobe)
que los profesionales de la enfermerla que trabajaban en el Hospital
experimentaban mayores niveles de agotamiento emocional. Por otro lado,
el andlisis de factores permiti6 agrupar los reactivos del instrumento en
tres factores. El Factor I agrupe) el 64% de los reactivos del MBI, lo que
representa que podria ser una escala corta para medir agotamiento
emocional.
3. Se observe) que la subescala de agotamiento emocional
mantuvo consistencias psicomtricas fuertes, en el analisis de la
confiabilidad de consistencia intema en este estudio y los realizados por
Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992). Se obtuvieron indices de
confiabilidad de consistencia interna mayores que los alcanzados por las
autoras originales (Maslach y Jackson, 1986). La subescala de logro personal solamente sobrepas6 los indices mfnimos de confiabilidad en este
estudio y la subescala de despersonalizaci6n en el estudio que realizaron
Deliz y Pagan (1991).
4. Se obtuvo el Indice de discriminaciOn para reactivos de 7 que
fueron revisados. Adems, se comprobe) que de los restantes 15 reactivos
los cuales no se enmendaron, 6 tampoco alcanzaron el fndice minimo de
discriminaciOn de .15, que recomiendan Clark y Watson (1995).
5. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las variables
demogrficas edad, preparaciOn en enfermerla y experiencia en enfermeria
con las subescalas del MBI, en el grupo del Hospital. En el grupo de
miestros se obtuvo solamente correlaci6n moderada baja a un nivel de
significancia de g=<.05, entre la subescala de logro personal y preparaciem
en enfermeria.
Limitaciones
1. Se habla observado la debilidad que posefa el formato de
respuesta para contestar los reactivos, pero no fue posible modificarlo
64
eirtdotiento
sustancialmente debido a que se trataba de un instrumento traducido a
travs del mtodo Brislin.
2. Se confrontaron dificultades con los profesionales del Hospital
que participaron en la primera prueba, para que participaran una segunda
ocasiOn. La mayoria demostrti no tener intents en volver a participar (64%).
3. No fue posible la obtenciOn de la confiabilidad temporal del
instrumento, ya que no se logrt5 la muestra esperada en la reprueba. La
mayorfa de los profesionales mostraron resistencia a participar la segunda
ocasic5n.
Recomendaciones
1. Se solicite a las autoras del MBI (Maslach y Jackson) su
autorizack5n para hacerle los siguientes cambios al instrumento traducido
al espaol por Figueroa (1992).
a. Redaccic5n de unas instrucciones ms simples, las cuales no
le tomen mucho tiempo a los participantes en el estudio leerlas.
b. Diseriar una escala mds especifica.
2. Fortalecer el MBI traducido al esparto! por Figueroa (1992), con
el andlisis de confiabilidad prueba reprueba. La reprueba obtenerla con el
50% o ms de los participantes en la primera prueba. A travs del presente
estudio no se pudo obtener una muestra adecuada, para establecer una
confiabilidad temporal razonable.
3. Fortalecer el MBI traducido al espariol por Figueroa (1992),
mediante el uso del mtodo proporcional aleatorio.
4. Enfatizar en los estudios con los profesionales de la enfermeria,
las limitaciones con las cuales se encuentran los investigadores del area
de la conducta al realizar investigaciones.
5. Se valide el MBI traducido al espafiol por Figueroa (1992), con
otros instrumentos que midan caracteristicas de personalidad de los
participantes y apoyo social (satisfacciOn con supervisores y compaileros
de trabajo.
6. Se ausculte la capacidad discriminativa de los reactivos del
MBI traducido al esparlol por Figueroa (1992), ya que algunos reactivos no
alcanzaron los indices de discriminack5n requeridos para la aceptack5n de
reactivos.
El estudio Ilevr5 a evidenciar que no necesariamente los
profesionales de la enfermeria que trabajaban en unidades de cuido crftico
y rehabilitack5n crOnicas, conduclan al agotamiento fisico y emocional.
Posiblemente otras variables no relacionadas con el n0mero de pacientes
asignados y adiestramientos para manejo del estrs, podrian influir en
algunas de las unidades, para conducir a los profesionales de la enfermerfa
a altos niveles de agotamiento fisico y emocional. Se infirid que los
resultados podrfan estar relacionados con caracteristicas de personalidad
65
REFERENCIAS
Cherniss, C. (1992). Long-term consequences of burnout: and
explanatory study. Journal of Organizational-Behavior 13, 1-11.
Clark, L; Watson, D. (1995) Constructing validity:basic issues in
objective scale development. Psychological Assessment 7, 309-319.
Deliz, R.; Pagan M. (1991). Traduccin. adaptacian y validacian
del Maslach Burnout Inventory en una muestra de psicalogos clInicos
empleados en el servicio ptiblico de Puerto Rico. Tesis no publicada.
66
ajohuniento Atizo
67
Abstract
This article has the purpose of presenting the instruments most
commonly used in personnel selection in Puerto Rico. The Wonderlic Personnel Test, and the Myers-Briggs Type Indicator are described in detail,
including their psychometric properties and the research done in Puerto
Rico and other countries. The implications for their used are also described.
Another selection tool that is described in detail is the Target Selection
Interview, their construction process, and the lack of research in Puerto
Rico . Finally, the author discuss the future challenges and projections for
the human selection procedures, the research agenda, and the need for a
new conceptualization of the area of personnel selection.
La seleccin de los recursos humanos ha sido una de las
preocupaciones fundamentales para la disciplina de la psicologfa industrial organizacional. Los psicOlogos industriales organizacionales se han
dedicado a la aplicaciOn del mtodo cientffico para la seleccin de los
mejores empleados (Miner, 1992). Hoy dfa, dicha preocupaciOn es
compartida con los gerentes y supervisores de muchas empresas. Existe
una gran necesidad de utilizar tcnicas que permitan la predicci6n del
desempefio de un empleado mucho antes de comenzar en dicho puesto.
Cascio (1992) nos sefiala que es muy costoso para la empresa contratar
temporalmente a una persona en un puesto, para que pruebe que puede
desempefiar el mismo de manera adecuada. Resulta ms barato dentificar
unas dimensiones psicolOgicas y conductuales que nos permitan predecir
el desemperfo futuro de los empleados. Estas dimensiones son medidas
por pruebas, inventarios y escalas. Las mismas tienden a ser ms baratas
a largo plazo y de mayor costo efectividad.
El caso de Puerto Rico es uno de carcter interesante. A pesar de
la relaciOn estrecha que existe entre los Estados Unidos y Puerto Rico, no
se han logrado cambios notables en el establecimiento de programas de
seleccin de personal que sean fundamentados en pruebas vlidas y
confiables. La mayorfa de las empresas utiliza lo que Cook (1993) denomina
como el tro c-Grana, 1995) sefialan que estos instrumentos carecen de
validez y confiabilidad en la mayorfa de los casos. Esto se debe a que son
utilizados ms por tradiciOn que por su verdadera utilidad. Smith y Hunter
tambin nos plantean que el problema principal no son los instrumentos,
sino la falta de estructura de los mismos. Los instrumentos que carecen
de estructura poseen menor nivel de validez y confiabilidad y por tanto,
nos permiten realizar predicciones adecuadas sobre el comportamiento
humano.
71
72
%woad tgenDenciao
73
&HILO
e gAtialli tg)OeityCALAtaali
Naevaa j'emZenzikte
I ntraversin, Sensibilidad-Intuicin, Pensamiento-Sentimiento y JuicioPercepciOn. Las mismas nos permiten establecer un perfil de las
preferencias del individuo. El Indicador de los Tipos de Myers-Briggs se
utiliza en las empresas para seleccionar personal, consejeria, desarrollo
organizacional, formaciOn de equipos de trabajo, "outplacement"y otras
actividades organizacionales.
El MBTI fue desarrollado utilizando como marco de referencia una
teoria psicolOgica. Los dems inventarios de personalidad desarrollados
hasta el momento se fundamentan en conceptos folkricos. Los conceptos
folklOricos se definen como aquellas caracteristicas que poseen las personas dentro de una sociedad. Las mismas son compartidas por la mayoria
de los individuos y tienden a ser consistentes a travs del tiempo. Los
conceptos folkOricos son objeto frecuente de estudio de sociOlogos y
antropOlogos ya que stos permiten describir las caracteristicas que reflejan
las distintas sociedades y grupos. Los instrumentos de mayor importancia
que han sido desarrollados basados en conceptos folkOricos han sido el
Inventario Multifsico de la Personalidad de Minnessota y el lnventario
Psicologico de California.
En los Estados Unidos se han realizado varios estudios con el
propOsito de evaluar la confiabilidad y validez del MBTI. En los estudios
realizado en adultos se han encontrado indices de consistencia interna
utilizando la tcnica de Division en Mitades que fluction desde .81 hasta
.90. Tambin se han encontrado indices de consistencia interna utilizando
la tecnica alfa de Cronbach que fluctOan desde .74 hasta .84. Otros estudios
informan indices de confiabilidad prueba- re prueba que fluctUan desde
.71 hasta .77 en un intervalo de dos atios.
La validez del MBTI ha sido estudiada mediante la tcnica de
validez convergente y divergente. Los tipo de MBTI han sido
correlacionados con las sub escalas de distintos instrumentos de
personalidad tales como: el Inventario PsicolOgico de California, Edwards
Personality Preference survey, Eysenck Personality Questionnaire y el sixteen Personality Factor Questionnaire entre otros. Los resultados indican
que en la mayoria de las sub escalas de los distintos instrumentos, los
tipos del MBTI tienden a correlacionar bajo. Esto es evidencia de la validez
divergente del instrumento. Este hallazgo es importante ya que el MBTI
se fundamenta en la teoria de los tipos de Jung y las dernds pruebas se
basan en conceptos folklOricos (Briggs y McCaulley, 1993). Estos resultados
evidencian que el MBTI posee validez de constructo.
En Puerto Rico se estd desarrolando una investigaciOn ralacionada
a su validez de constructo y confiabilidad. La misma se est realizando en
una muestra de profesores de universidad. Cabe resaltar que existen
75
eenkta eatigeao e
&ham 006tiltati406
76
jtuevad 5-eaencia.a
segundo lugar, la entrevista es tratada con dos tipos de informaciOn:
cualitativa y cuantitativa. Por lo general, la entrevista tradicional sOlo
presenta informaciOn cualitativa que posee un alto nivel de subjetividad y
puede Ilegar a decisiones viciadas. En cuarto lugar, este proceso permite
que las personas que van a trabajar junto al candidato puedan conseguir
informaciOn vlida sobre ste. Se recomienda que un candidato tipico sea
entrevistado por el gerente de recursos humanos, su supervisor o facilitador
inmediato y un compariero de trabajo en el mismo puesto. Esto nos
proveeria una informaciOn de todas las partes involucradas en el proceso
de trabajo del candidato.
Por otro lado, la entrevista enfrenta ciertos problemas que impactan
su efectividad. En primer lugar, los entrevistadores deben estar bien
adiestrados en el proceso de uso de la entrevista de selecciOn focalizada
en dimensiones. La falta de adiestramiento puede Ilevar a que se cometan
errores en la evaluaciOn del desemperio del entrevistado. Las empresas
deben estar comprometidas a ofrecer adiestramientos a las personas que
sern entrevistadores ya que el mismo nos permitiria garantizar el dominio
de la tcnica. La entrevista debe ser parte integral de la prctica de recursos
humanos. En segundo lugar, el ser entrevistado por varias personas puede
causarle nerviosismo al candidato. Se debe crear un clima que relaje al
candidato y le permita expresarse con libertad. En tercer lugar, el proceso
puede ser uno largo si existen muchos solicitantes. A pesar de que el
tiempo es un problema en la mayoria de los procesos que se implantan en
las empresas, se tiene que tomar la decisiOn de si el tiempo es ms
importante que la implantaciOn de un procedimiento que a corto y largo
plazo le va a rendir frutos econOrnicos a su empresa.
Los aspectos metodologicos de la entrevista focalizada en
dimensiones
eenktuo
avtigeito e gAtuDia
tTastkica,DuaDoo
Nueva4 5;41,Denci,a4
Trabajo de Lodahl y Kejner (1965). Los autores utilizaron las teorfas cldsica
y moderna de medicin y contrastO sus resultados con los originalmente
hallados por Lodahl y Kejner (1965). Dichos resultados tambin sugieren
que la escala que mide el Nivel en que los Empleados se Involucran en el
Trabajo se comport de forma diferente en trminos de su validez y
confiabilidad, en comparacin de los datos originales. Los factores fueron
diferentes y la confiabilidad de consistencia interna fue mds baja. Otro de
los hallazgos importantes de estudio se realizO utilizando la teoria moderna
de medicin. Se encontr que en la escala de respuesta (1- totalmente
en desacuerdo, 2- en desacuerdo, 3- neutral, 4- de acuerdo y 5- totalmente
de acuerdo) la categoria 3- neutral, no aportaba ninguna informacin al
constructo nivel en que los empleados se involucran en el trabajo. Lo
antes expuesto nos Ileva a plantearnos la opcin de comenzar a construir
nuestros propios instrumentos, para que los mismos nos permitan focalizar
nuestra propia realidad latinoamericana. Esta es una empresa titnica,
pero podria rendir frutos a largo plazo. Tenemos que establecer vinculos
como latinoamericanos y desarrollar instrumentos que reflejen nuestras
comunalidades, pero que tambidn puedan ser adaptados a nuestras
diferencias.
Los cambios que recientemente ha comenzado a experimentar la
economia estarn trastocando la prdctica de la seleccin de recursos
humanos. La globalizaciOn del mercado ha comenzado a alterar las
prdcticas de trabajo tanto en las empresas locales como las multi-nacionales
(Cirino, 1995). Esto ha redundado en que las compaiiias han tenido que
modificar su configuraciOn de una basada en la jerarquia y decisiones
centradas en los directivos a una de cardcter grupal, donde la decisiones
son tomadas por consenso y compartidas.
Cascio (1995) nos indica que las empresas del siglo 21 se
caracterizardn por: cambios de empresas verticales a neurales (networks),
Ilenas de tcnicos o multi-especialistas, remuneracin centralizada en las
destrezas de los empleados, combinacin de manufactura y servicios,
cambio de un trabajo estructurado en destrezas a uno de constante cambio
y adquisiciOn de destrezas, fortalecidas por el aprendizaje continuo, horario
flexible y nfasis en la sub contrataciOn de servicios. Este tipo de empresa
va a tene una alta repercusi6n en la prdctica de la selecciOn de recursos
humanos. Cascio (1995) nos dice que el modelo tradicional de selecciOn
de personal confronta problemas ante las organizaciones fundamentadas
en procesos ya que hoy dia es dif foil que existan trabajos que funcionan
de manera independiente. La mayoria de los mismos se desarrolla de
manera interrelacionada y coordinada ya que se realizan en equipos. Este
79
80
Xuevais eTenZenciaa
REFERENCIAS
Andiljar, C.,Martinez-Lugo, M.E. (1995). Desarrollo de una escala
para medir Centralidad en el Trabajo. Ponencia presentada en el XXV
Congreso Interamericano de Psicologia , San Juan, Puerto Rico.
Andijjar, C. (1994). Andlisis de la escala que mide el Nivel en que
g'cotfcatiaoi
Abstract
The purpose of this study was to investigate the importance given by a
group of organizations to attitudes' measurement in the personnel selection process. Results showed that the majority of the surveyed organizations considered attitude evaluation important, and they measure them
through the selection interview. Results are discussed based in latest work
tendencies.
En &los recientes hemos visto cOrno los contextos de trabajo han
ido evolucionando y cambiando. Cascio (1995) seliala que los principales
cambios giran en torno al aumento en la competencia global, el impacto
de la tecnologia de la informaciOn, la reingenieria de los procesos de
negocios, el cambio de jerarquias verticales a redes de especialistas,
companies ms pequenas que emplean menos trabajadores y el cambio
hacia una economia de servicio. Observamos ademes la implantaci6n de
procesos tales como calidad total y grupos autOnomos de trabajo que
alteran la forma tradicional de realizar las tareas en los diferentes lugares
de trabajo.
Las organizaciones de esta decade de 1990 difieren
dramticamente en estructura, diseho y caracteristicas demograficas de
aquellas organizaciones de decades anteriores. La presencia de la mujer
en todos los niveles organizacionales y el aumento en el n6mero de
empleados contratados a tiempo parcial, empleados viejos y empleados
con algtin tipo de incapacidad fisica ha impactado la manera de hacer las
cosas en las empresas modernas de nuestro tiempo (Cascio, 1995;
Goldstein, 1993; May, 1995, 1996). Existe una constante presiOn para
hacer ms con menos y se hace hincapi en el apoderamiento, la flexibilidad
personal, los equipos de trabajo autodirigidos y el constante aprendizaje.
Los trabajadores deben ser capaces de adaptarse al cambio constante de
circunstancias y deben estar preparados para multiples carreras (Cascio,
1995; May, 1996; Church, 1995) .
Ante estas caracteristicas tan especiales de este nuevo mundo
del trabajo, los sistemas relacionados con el recurso humano necesitan
tambin cambiar. Los mismos se haren cargo de atraer, deserrollar y
mantener las personas que tendren la responsabilidad de aumentar o
destruir el potencial competitivo de la organizaciOn en el mercado. Los
sistemas de selecciOn y los de adiestramiento y desarrollo necesitan hacer
suyos los retos que implican estas caracteristicas. En el mundo del trabajo
actual y en el del futuro se dare mucha importancia a las caracteristicas de
la persona a nivel total, tanto cognoscitivas como de personalidad, para
de esa forma mejorar constantemente los procesos de negocio que
85
Tabla 1
Servicio
Manufactura
50
13
79%
21%
48
6
2
1
1
81%
10%
3%
2%
2%
2%
Tabla 2
UbicaciOn de la organizaciOn
Zona
Norte
Este
Centro
Sur
Oeste
Sucursales en
todo el pais
Tabla 3
ft
31
22
3
2
1
2
51%
36%
5%
3%
2%
3%
31
4
3
6
3
3
3
50%
6%
5%
10%
5%
5%
5%
0%
1%
5%
8%
Tabla 4
NOmero aproximado de empleados
NOmero de empleados
1-100
101-200
201-300
301-400
401-500
501-600
601-700
701-800
801-900
901-1000
Ms de 1000
1
3
5
&yaw eatisege 84.4)4,4 006t9tazuezei
It
37
20
3
2
1
59%
32%
5%
3%
1%
3
37
12
4
6
1
5%
59%
19%
6%
10%
1%
Tabla 6
Mos ocupando el puesto
Afios
Menos de 1
1-5
6 -10
11-15
16-20
21-25
Instrumento
Cictivizaed
Conocimientos
Personalidad
Actitudes
Experiencia
Adiestramientos especializados
LCudles son las actitudes que usted considera debe
poseer un/a candidato a empleo en su organizaciOn?
Procedimiento
En la realizaciOn del estudio se cont6 con la colaboraciOn de un
grupo de estudiantes matriculados en un curso graduado de psicologia de
personal. Los mismos recibieron del investigador instrucciones detalladas
de c6mo Ilevar a cabo la encuesta y recopilar los datos.
Una vez dstos hicieron el contacto con la organizaci6n ha ser
encuestada, le entregaron al representante de la misma una carta en la
cual se explicaba el propOsito del estudio y se garantizaban sus derechos
como participante de la investigaciOn. En la misma se resaltaba la
voluntariedad de su participaciOn, asicomo tambin se informaba el cardcter
confidencial de los datos provistos y su derecho a abandonar la
investigacin cuando asi lo considerara necesario (American Psychological Association, 1994). Luego que el representante de la organizaciOn
accedia a participar, se le hacian las preguntas contenidas en la planilla
desarrollada para esos propOsitos y que fue descrita anteriormente.
RESULTADOS
La primera pregunta realizada a los participantes gir6 en torno a si
en su organizaciOn evaluaban las actitudes. El 91% de los encuestados
respondi6 en la afirmativa.
La segunda pregunta realizada fue si se evaluaban las actitudes
en aquellas personas que eran candidatas a empleo en la empresa, a lo
cual el 95% de los encuestados respondiO en la afirmativa. Al auscultar
quin era la persona responsable de realizar dicha tarea, el 46% mencion6
que la misma es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos
y el 29% identific6 al personal gerencial como el responsable de sto. En
la Tabla 7 podemos observar las otras respuestas presentadas ante esta
pregunta. Se auscult6 ademds cudles eran las tcnicas utilizadas para
levantar la informaciOn referente a las actitudes de los candidatos a empleo.
En esta area encontramos que el 80% mencion6 la entrevista como la
tcnica mayormente utilizada para ello. En la Tabla 8 observamos las
otras tcnicas mencionadas.
89
eenkte eatigerw e
&haw a)06-triZtUall
Tabla 7
Responsable de medir actitudes en candidatos a empleo
,
Departamento de Recursos
Humanos
Personal gerencial
Supervisores
Presidente/Duerio
PsicOlogo
Recepcionista
29
18
9
5
1
1
46%
29%
14%
8%
1.5%
1.5%
Tabla 8
Tcnicas utilizadas para evaluar actitudes
Entrevista
Pruebas
Escalas
Referencias
Cuestionarios
ObservaciOn
47
3
3
3
2
1
80%
5%
5%
5%
3%
2%
90
activiZaZea
Se solicitO de los encuestados que ordenaran cinco elementos
que se Oman en consideraciOn al momento de evaluar a un candidato
para empleo en sus respectivas organizaciones. Se le presentaron los
siguientes elementos y se les solicitO adjudicaran el nrnero 1 al elemento
mas importante y asi sucesivamente hasta el nOrnero 5 para el elemento
menos importante:
* Conocimientos
* Personalidad
*Actitudes
* Experiencia
* Adiestramientos especializados
En la Tabla 9 podemos observar los resultados para esta pregunta. Como
podemos observar el conocimiento fue ms frecuentemente mencionado
por los participantes como el elemento ms importante en el proceso de
selecciOn de personal, las actitudes fueron mencionadas ms
frecuentemente como el segundo elemento, la experiencia fue el elemento
ms frecuentemente indicado como el nOmero tres, los rasgos de
personalidad como el cuarto elemento y los adiestramientos especializados
fueron los ms frecuentemente mencionados en quinto lugar.
Tabla 9
Conocim lento
24
Personalidad
4
Actitudes
13
Experiencia
21
Adiestramiento
1
especializado
39
6
20
33
19
7
23
12
30
11
37
19
10
11
13
17
16
18
20
27
9
22
10
8
14
35
16
13
1
19
4
5
1
30
6
8
13
21
14
22
32
51
* Atento
* Aceptar retrocomunicackin
* Saber escuchar
* Actitud ganar-ganar
* Espontaneidad
* Optimismo
Amabilidad
* Cortesfa
* Profesionalismo
* Que se involucre en su trabajo
* Trabajo como elemento central
* DeterminaciOn
* Seriedad
* Disciplina
* Respeto
* Sensibilidad
* Simpatfa
DISCUSION
Como podemos ver reflejado en los resultados, la mayorfa de las
organizaciones encuestadas considera las actitudes un elemento de
importancia que debe ser considerado al momento de evaluar un candidato
a empleo en sus respectivas empresas. La mayorfa informa evaluar las
mismas en dichos procesos, responsabilidad que recae por lo regular en
el Departamento de Recursos Humanos. Observamos adems que la
tcnica mayormente utilizada para obtener informackin referente a las
actitudes es la entrevista, tcnica que es mencionada en la literatura como
la ms empleada dentro de los procesos de selecciOn de personal (Herman,
1994).
Las razones en las cuales se fundamenta el visualizar las actitudes
como un elemento importante o muy importante que se debe considerar al
momento de evaluar candidatos a empleo, tienen que ver con el vfnculo
existente entre actitud-comportamiento. Como sefialan Henerson, Morris
y Fitz-Gibbon (1987) el conocer las actitudes de una persona nos ayuda a
ver orden y consistencia en lo que las personas dicen, piensan y hacen.
De esta forma, si conocemos ciertos comportamientos del individuo, pode
mos realizar predicciones sobre su comportamiento futuro. Es por sto
que las organizaciones encuestadas argumentaban que el conocer las
actitudes al momento de realizar el proceso de selecciOn, les podrfa ayudar
a ellos a predecir el desempeo futuro del candidato en trminos de trato
al cliente, servicio prestado, imagen de la compafifa, proceso de ajuste,
atmOsfera de trabajo y desemperio en el puesto.
93
activilaeo
Cuando revisamos la literatura reciente, observamos el nfasis
que se of rece a ciertas caracteristicas del ser humano para poder
desemperiarse con xito en ese nuevo mundo de las organizaciones. Entre
estos atributos se mencionan la habilidad para aprender, la auto-motivaciOn,
las destrezas de trabajo en equipo y la adaptabilidad (May, 1996; McIntyre
y Salas, 1995; Klimoski y Jones,1995; Cannon-Bowers, Tannenbaum, Salas
y Volpe, 1995). Hoy dia las organizaciones esperan que sus empleados
posean un conjunto de destrezas flexible, deseo de aprender y la habilidad
para ello (May, 1995). Se describen tambidn en esta literatura procesos
tales como los de calidad total que recalcan en las relaciones suplidorcliente, el trabajo en equipo, institucionalizan el concepto de mejoramiento
continuo, descentralizan y democratizan la administraciOn de la calidad al
apoderar a todos los empleados responsables del resultado, promueven
la coordinaciOn e integraciOn de la actividad productiva y promueven que
los empleados se involucren en los diferentes aspectos de la organizaciOn
(Church, 1995). Las respuestas de nuestros encuestados responden en
gran medida a estas Oltimas tendencias presentes en las organizaciones
de hoy dia. La actitud de superaciOn, de aprendizaje, de adaptaciOn al
cambio, de formar parte de equipos de trabajo, de saber escuchar y aceptar
la retrocomunicacin, demuestran cudn atentos estn dstos a dichas
tendencias y su deseo de que el nuevo empleado posea las actitudes
necesarias para esta nueva forma de trabajar.
Los resultados aqui presentados, aunque dificiles de generalizar
a la poblaciOn de organizaciones en Puerto Rico, nos Ilevan a cuestionarnos
nuestra labor como psicOlogos industriales organizacionales en el area de
selecciOn de personal. Dadas las nuevas direcciones hacia las cuales se
dirigen las empresas en el siglo que se avecina, debemos de modificar la
forma tradicional de evaluar el recurso humano. Debemos de prestar mayor
importancia a la mediciOn de actitudes en el proceso evaluativo previo a Ia
deciskin de contrataciOn del empleado; auscultar dichas actitudes para
que en uniOn con los conocimientos, la experiencia previa de trabajo, los
rasgos de personalidad y los adiestramientos especializados tengamos la
informaciOn necesaria que nos permita predecir el desempefio futuro en
el mundo de trabajo del siglo 21. De esta forma responderemos a los
retos y necesidades de las nuevas estructuras de trabajo.
95
96
Ciencias de la Conducta
REVISTA DEL CENTRO CARIBESO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS
INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA
JUNTA EDITORA
Salvador Santiago-Negr6n
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Editor Asociado