Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
TULCN - ECUADOR
AO: 2013
CERTIFICADO.
Humano
su
incidencia
en
las
Empresas
Pblicas
AUTORA DE TRABAJO.
La presente tesis constituye requisito previo para la obtencin del ttulo de
Ingeniero en Administracin de Empresas y Marketing de la Facultad de
Comercio Internacional, Integracin, Administracin Y Economa.
f.........................................
Nuby Ortega
ii
iii
Baltasar Gracin
iv
AGRADECIMIENTO.
A Dios por tenerme con vida y salud, bendiciendo cada uno de mis pasos y al
mismo tiempo permitindome hacer realidad uno de mis sueos.
A mis dos vidas, mis hijos David y Joel, que tuvieron que soportar mi mal
carcter, mi desatencin y por ser ellos mi inspiracin y mi fortaleza.
A mis padres Jos Bernardino y Mery Magdalena, por haberme dado la vida,
por sus consejos y palabras de aliento en momentos de angustias.
A la Universidad Politcnica Estatal del Carchi, por abrir sus puertas hacia la
colectividad, brindando una educacin de calidad junto a sus docentes que con
sabidura y paciencia trasmitieron sus enseanzas a los alumnos.
DEDICATORIA.
A mis hijos David y Joel, quienes son mi razn de vivir, mi inspiracin, mi motor
de superacin, siendo un ejemplo de vida y lo que para m es un final para
ellos que sea un inicio.
A mis padres Jos y Mery, por los valores que me han inculcado, por el
ejemplo de vida a seguir, por confiar en m y decirme siempre mija usted si
puede, es capaz de esto y mucho ms, siga adelante la queremos mucho y
que ojal Dios nunca me los separe de mi lado.
vi
Contenido
CERTIFICADO...................................................................................................... i
AUTORA DE TRABAJO. .................................................................................... ii
ACTA DE CESIN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO. ............................ iii
AGRADECIMIENTO. ........................................................................................... v
RESUMEN EJECUTIVO. ................................................................................ - 1 ABSTRACT. .................................................................................................... - 2 INTRODUCCIN ............................................................................................ - 4 I. EL PROBLEMA............................................................................................ - 5 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ..................................................... - 5 1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA. ......................................................... - 7 1.3. DELIMITACIN. ...................................................................................... - 8 1.4. JUSTIFICACIN. ..................................................................................... - 9 1.5. OBJETIVOS. .......................................................................................... - 11 1.5.1 Objetivo General. ................................................................................. - 11 1.5.2 Objetivos Especficos. .......................................................................... - 11 II.FUNDAMENTACIN TERICA. ............................................................... - 13 2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS. .................................................. - 13 2.2. FUNDAMENTACIN LEGAL................................................................. - 22 2.3. FUNDAMENTACIN FILOSFICA. ...................................................... - 26 2.4. FUNDAMENTACIN CIENTFICA. ....................................................... - 29 Modelo bsico de Motivacin ........................................................................ - 60 Necesidad ..................................................................................................... - 63 Jerarqua de las necesidades humanas, segn Maslow ............................... - 63 -
vii
2.5. IDEA A DEFENDER. ............................................................................. - 65 2.6. VARIABLES. .......................................................................................... - 65 III.METODOLOGA. ...................................................................................... - 66 3.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN. ................................................ - 66 3.2. TIPO DE INVESTIGACIN.................................................................... - 67 3.3. POBLACIN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIN. ........................... - 67 3.4. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES. ........................................... - 69 3.5. RECOLECCIN DE INFORMACIN. ................................................... - 73 3.6. PROCESAMIENTO, ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS73 3.6.1. Anlisis de resultados. ..................................................................... - 74 3.6.2. Interpretacin de datos. ................................................................. - 101 3.6.3. Validacin de la idea a defender. ...................................................... - 103 IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES......................................... - 106 4.1. CONCLUSIONES. ............................................................................... - 106 4.2. RECOMENDACIONES. ....................................................................... - 108 V. PROPUESTA. ........................................................................................ - 110 5.1. TTULO. ............................................................................................... - 110 5.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.............................................. - 110 5.4. OBJETIVOS. ........................................................................................ - 113 5.5. FUNDAMENTACIN. .......................................................................... - 114 5.6. MODELO OPERATIVO DE LA PROPUESTA. .................................... - 120 INSTRUMENTOS ....................................................................................... - 206 Cronograma ................................................................................................ - 208 Presupuesto ................................................................................................ - 210 -
viii
ix
RESUMEN EJECUTIVO.
El objetivo de sta investigacin fue analizar la gestin administrativa del
Talento Humano para identificar el desempeo laboral de los empleados de la
Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn
EPMAPA T con el propsito de poder implementar un Plan de Empowerment.
laboral
dentro
de
la
institucin,
aumentando
la
confianza,
-1-
ABSTRACT.
The aim of this one investigation was to analyze the administrative
management of the Human Talent to identify the labor performance of the
employees of the Municipal Public Company of Drinkable Water and Tulcan's
Sewer Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn
with the intention of being able to implement Empowerment's Plan.
Once realized the field investigation to eighty seven members of the company,
demonstrated that the same one does not possess a plan of training for his
employees, not neither a program of personal motivation, as well as the lack of
backing of the teamwork between the collaborators, highlighting that at present
any organization must foresee these aspects to support his participants
empoderados with his daily activities, that is to say delivering an efficient and
effective work.
-2-
RIMAY T'IKRAY
Kay maskaypa objetivo nishkaka kanmi gestin administrativa de talento
humano nishakata yuyankapak shinallata rikunkapa imashnami llankackunaka
llankayta yachan empresa pblica municipal de agua potable y alcantarillado de
Tulcn nishkapi kayka mirachinkapak munanmi plan de empowerment nishkata.
-3-
INTRODUCCIN
La investigacin propuesta nace a partir de la experiencia del trabajo y apoyo
en actividades desempeadas en las dependencias de la Empresa Pblica
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, ya que con la ejecucin
de un Plan de Empowerment en la organizacin, se lograr implementar en la
gestin administrativa del talento humano un mejoramiento, capacitacin y
motivacin en el desempeo laboral de las y los servidores pblicos,
estableciendo estrategias y tcticas ptimas para fortalecer las funciones de
cada departamento, alcanzando una ventaja competitiva y un resultado efectivo
dentro de la misma. A travs de los anlisis se podr determinar que en la
empresa existen ciertas falencias entre reas y en el desempeo del talento
humano. Sobre sta ltima variable se profundizar un poco ms, debido a que
hace referencia a los colaboradores quienes son el principal activo de la
institucin, donde se analizarn varios temas que giren en torno a la Gestin
Administrativa del Talento Humano relacionando al empoderamiento sobre el
cual est basado el estudio, permitiendo as plantear estrategias que beneficien
a la empresa y a sus participantes, tales como: planteamiento, formulacin,
delimitacin y justificacin del problema, objetivo general y especficos,
antecedentes, fundamentaciones legal, filosfica y cientfica, idea a defender,
variables, modalidad, tipo, poblacin y muestra, operacionalizacin, recoleccin
de informacin, procesamiento, anlisis e interpretacin de datos de la
investigacin, conclusiones, recomendaciones y la propuesta en s que
comprende: antecedentes, objetivos, fundamentacin y el modelo operativo. La
Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, es una
institucin que presta los servicios de agua potable y alcantarillado a la ciudad
de Tulcn, tanto del sector urbano como rural; garantizando la calidad,
cantidad, cobertura y continuidad del servicio con parmetros establecidos en
la norma INEN, buscando siempre la satisfaccin del usuario. Dentro de la
entidad existen problemas internos que afectan el desempeo laboral, su
cultura organizacional y a factores que debern ser minimizados con la
finalidad de que la imagen institucional sea reconocida.
-4-
I.
EL PROBLEMA
La vieja forma de gestin que controla los pasos de los empleados se considera
antigua, tanto del punto de vista de la productividad, como desde la motivacin,
-5-
Esta tcnica, es una nueva forma de Gestin de Talento Humano que se basar
principalmente en delegar autoridad y responsabilidad trayendo beneficios tales
como: incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y
compromiso en la satisfaccin del usuario, adems contribuir a impulsar el
liderazgo participativo y el trabajo en equipo. La estrategia se apoyar en la
premisa de quienes estn relacionados directamente con el puesto de trabajo,
que sern los ms indicados para tomar ciertas decisiones al respecto, ya que
ellos conocen y poseen las actitudes para desarrollarlo.
-6-
Son muchas las empresas que han descuidado a sus empleados en todos sus
niveles y ello, se nota cuando se mide el desempeo laboral, donde el
comportamiento organizacional presenta algunas debilidades, como poca
productividad, pertenencia a la empresa, motivacin que deja mucho que decir,
siendo stas unas de las causas que ocasionan la inadecuada gestin
administrativa del talento humano.
1.2.1. VARIABLES
1.2.1.1. Variable independiente.La inadecuada gestin administrativa del talento humano.
-7-
1.3. DELIMITACIN.
La presente investigacin de mercado, ayudar a cimentar tericamente la
gestin administrativa del talento humano mediante la consulta bibliogrfica,
entregando efectividad en la propuesta planteada.
Campo
Administrativo
Sujeto de estudio
rea geogrfica
Tiempo
-8-
Grupo social
1.4. JUSTIFICACIN.
Es importante la investigacin de la gestin administrativa del talento humano,
porque ayudar a mejorar el desempeo laboral de los empleados pblicos,
fomentando la participacin de los mismos en las entidades pblicas.
los afectivos, o sea los elementos sentimentales que le hacen actuar positiva o
negativamente y actitudinales de los mismos con las acciones individuales.
Las y los servidores pblicos sern los principales beneficiados con la presente
propuesta, ya que se les propondr formar parte de la empresa a travs de
capacitaciones, motivacin y un buen trabajo en equipo, elementos importantes
- 10 -
1.5. OBJETIVOS.
1.5.1 Objetivo General.
Determinar como la gestin administrativa del talento humano incide en el
desempeo laboral de los servidores y servidoras de la empresa pblica
administradora de agua potable de Tulcn EPMAPA T.
- 12 -
II.FUNDAMENTACIN TERICA.
2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS.
2.1.1. Tema.DISEO DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR
COMPETENCIAS, PARA LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y
ADMINISTRACIN
DEL
HONORABLE
CONSEJO
PROVINCIAL
DE
PICHINCHA.
Problema.Desconocimiento de la herramienta de aplicacin destinada al manejo de los
recursos humanos.
Objetivos. Fortalecer institucionalmente a la Entidad en funcin de la misin y visin.
Promover la organizacin de las comunidades para formular, ejecutar y
evaluar los planes de desarrollo comunitarios.
La institucin Crear redes y sistemas de informacin tecnolgica.
Formular polticas de comunicacin para el desarrollo.
Coordinar acciones con organismos nacionales e internacionales de
cooperacin y desarrollo.
Elaborar proyectos para generar ingresos propios.
Elaborar propuesta de cambio del marco legal.
Formular polticas para transparentar la gestin pblica.
Formular proyectos intra e interprovincial.
Hiptesis.
EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS DE LA DIRECCIN
DE RECURSOS HUMANOS Y ADMINISTRACIN.
CONCLUSIONES:
No existe un diseo de Gestin de los Recursos Humanos, donde se aplique
los subsistemas de seleccin y reclutamiento para el ingreso del personal,
as como la clasificacin de puestos de los empleados, conforme determina
la Ley.
- 13 -
- 14 -
Si existe relacin con la presente propuesta, ya que los dos temas buscan
mejorar el desempeo laboral del talento humano de una organizacin pblica,
utilizando nuevas herramientas, como es el caso de Disear un Sistema de
Evaluacin del Desempeo para que el personal sea seleccionado, clasificado
y evaluado de manera correcta, esto dentro de Honorable Consejo Provincial
de Pichincha y en las Empresas Pblicas Municipales Administradoras de Agua
Potable el empoderamiento del talento humano en sus funciones a ellos
designadas.
- 15 -
INTERNO
EXTERNO,
OPTIMIZANDO
EL
DESARROLLO
- 16 -
la
administracin
del
talento
humano
eficiente
eficaz,
- 17 -
tcnicos,
aptitudes,
actitudes,
se
aproveche
el
- 18 -
grupos,
sino
que
planifique
para
todos
los
sectores,
econmicos
principalmente,
lo
que
afecta
el
normal
- 19 -
- 20 -
Si existe relacin con la presente propuesta, ya que los dos temas buscan
eficiencia y eficacia en el desempeo laboral del talento humano de una
organizacin pblica, a travs de planes de capacitacin, motivacin y
formulacin de estrategias para que se sientan empoderados con sus
actividades, logrando as la satisfaccin del cliente interno y externo, utilizando
una nueva herramienta como es el Empowerment en los dos casos.
- 21 -
Toda empresa, para obtener una ventaja competitiva debe emprender una
accin a largo plazo, apoyada en procesos de gestin participativa y alianzas
estratgicas pero sobre todo el desempeo, la satisfaccin de las necesidades
y lo ms importante la motivacin y capacitacin a todo el talento humano que
conforme las empresas pblicas.
- 23 -
General
quien
ste
delegue
expresamente.
Art.
17.-
- 24 -
2.2.5. Instituciones Pblicas.Dentro de cada una de ellas existe una Direccin o rea de Talento Humano
(Recursos Humanos), mismo que dispone de Reglamentos Internos, tales
como: Orgnico Funcional, Evaluacin del Desempeo e Interno de
Empleados, tal es as que en la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn cuentan con un Orgnico Funcional y dentro de las
funciones de la Direccin Administrativa consta 1. Evaluar, ejecutar y elaborar,
todas las polticas generales y especficas dispuestas por el Directorio y
Gerencia General, 2. Administrar estratgicamente los recursos humanos de la
Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn,
optimizando los niveles de productividad y velando por precautelar las
relaciones laborales de la empresa; y porque se haga efectiva la aplicacin de
un sistema integrado de recursos humanos. 3. Supervisar la administracin de
los servicios generales y de apoyo logstico para los distintos cargos que se
- 25 -
- 26 -
ser
humano
promedio
prefiere
ser
dirigido
desea
evitar
responsabilidades.
- 27 -
Esta investigacin se identifica con lo cualitativo, misma que nos permite buscar
explicaciones de diferentes aspectos de tal o cul comportamiento, el por qu y
cmo se toma una decisin, situaciones o fenmenos que sean motivo de
estudio.
- 28 -
- 30 -
Delegacin de funciones.
Deberes
Autoridad
Responsabilidad
Divisin de trabajo
Definicin de actividades
- 31 -
basado
esto
en
la
toma
de
decisiones.
(http://es.wikipedia.org/wiki/Administracin, 2012)
2.4.1.4.3.1. Director.- Aquel que manda, suponiendo una relacin de mandoobediencia;
es
quien
ordena,
gua
dispone
un
emprendimiento.
(deconceptos.com/general/director, 2012)
2.4.1.4.3.1.1Tipos de directores
2.4.1.4.3.1.1.1.- Director autocrtico.- Muy frecuentemente el dirigente
autocrtico es afable y extremadamente eficiente. Puede interesarse por la
participacin de los miembros del grupo, sostener discusiones y a menudo dejar
que la gente discuta mucho. Acepta la responsabilidad de iniciar las cosas,
continuarlas y concluirlas. El dirigente, en este caso, acepta la total
responsabilidad del conjunto. (Aerolatino, 2011)
- 32 -
las
medidas
necesarias
(http://es.wikipedia.org/wiki/Administracin, 2012)
- 33 -
para
corregirlos.
Por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a cabo para
resolver un asunto o concretar un proyecto, siendo tambin la direccin o
administracin de una compaa o de un negocio.
- 34 -
- 35 -
- 36 -
- 37 -
"Se entiende como todos aquellos factores que poseen los individuos cuyo
ejercicio facilita la obtencin de la misin individual y social a fin de incrementar
la calidad de vida en general". (Galicia, 2010, pg. 380).
2.4.3.3. Administracin del Talento Humano.- Aquella que involucra todas las
decisiones gerenciales y prcticas que afectan e influyen a la gente, ya que son
considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas,
- 38 -
- 39 -
- 40 -
- 41 -
"Se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia
la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo". (Arias,
2010, pg. 647)
- 42 -
- 43 -
Imagen N 1
Proceso de evaluacin de desempeo
Establecer
criterios
de
evaluacin
Comunicar al
empleado
Analizar
los
resultados
Retroalimentar
al empleado
Efectuar
la
evaluacin
Planes
de
mejoramiento y
reconocimiento
Fuente:http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-talentohumano#btnNext
Elaborado por: Nuby Ortega M.
realizada
especialistas
en
evaluacin,
de
superiores
- 45 -
administracin por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos
traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado
de tensin y afliccin de los involucrados que caracterizaban su implantacin en
la mayora de las organizaciones.
Imagen N 2
Proceso de evaluacin participativa por objetivos
Gerente y
Subordinad
zo se renen
Formulacin
conjunta
de
objetivos
consensuales
Accin
individual del
Gerente.
Proporcionar
apoyo,
direccin
y
orientacin de
recursos
Accin
individual del
subordinado
Desempear
las tareas
Evaluacin
conjunta
del alcance
de
los
objetivos y
reinicio del
proceso de
de APPO
Fuente:http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talentohumano/gestion-del-talento-humano5.shtml
Elaborado por: Nuby Ortega M.
- 46 -
2.4.4. Desempeo laboral.Es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin
laboral
(citado
en
Araujo
Guerra,
2007).
(http://www.buenastareas.com/ensayos/Desempeo-Laboral/1986568.html,
2011).
Por tal razn, el desempeo laboral de los empleados depender del
comportamiento y tambin de los resultados obtenidos dentro y fuera de la
organizacin.
2.4.4.1. Ambiente laboral.Por lo que se podra manifestar que las organizaciones deben lograr un ptimo
ambiente laboral para sus empleados, y a su vez stos se sientan motivados a
la hora de cumplir con sus tareas, dndole su debida importancia.
2.4.4.2. Clima laboral.Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con
la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno. (Mundo)
- 47 -
2.4.5. Trabajo en equipo.Una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los
empleados de forma positiva es aquella que permite que haya compaerismo y
trabajo en equipo porque ste puede dar muy buenos resultados; generando
entusiasmo
para
que
el
resultado
sea
satisfactorio
en
las
tareas
encomendadas.
2.4.5.1. Relaciones interpersonales.
Es una interaccin recproca entre dos o ms personas, la cual trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por leyes e
instituciones de la interaccin social.
2.4.5.2. Comunicacin.
Es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin de una entidad a
otra.
2.4.5.3. Compromiso.
Es aquel que se ve reflejado en la implicacin intelectual y emocional de stos
con su empresa, y con ello su contribucin personal al xito de la misma, ya
que si estn comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que
vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa. (Prisa,
2012)
2.4.5.4. Satisfaccin.
sta puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir,
que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar las habilidades y que ofrezcan un
cierto grado de desafo para que exista el inters), as mismo los empleados
sean bien recompensados a travs de sus salarios y sueldos acordes a las
expectativas de cada uno y presupuesto de la empresa. (Eumed.net)
- 48 -
2.4.5.5. Coordinacin.
La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la
organizacin con eficacia, ya que sin coordinacin, la gente perdera de vista
sus papeles dentro de la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los
intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organizacin.
(Monografas.com)
2.4.6. Capacitacin.
"Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que
puedan ser ms productivas creativas e innovadoras a efectos que contribuyan
a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas. As, la
capacitacin es una fuente de utilidad porque permite a las personas contribuir
efectivamente en los resultados del negocio". (Chiavenato, "Gestin del Talento
Humano" Tercera Edicin, 2009, pg. 371)
"La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de
manera organizada y sistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a las obligaciones de la organizacin, el puesto o
el ambiente laboral". (Villegas, Recursos Humanos, 2007, pg. 58)
Podemos decir que no es solamente un medio sino el mejor camino con el que
las organizaciones le dan ms y mejores capacidades a sus colaboradores, es
decir, se constituye de cierta manera en el plan para potencializar los
conocimientos y aptitudes de los empleados de la organizacin.
Adems la capacitacin, a todos los niveles, constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar
para el personal de toda institucin.
- 49 -
- 50 -
- 51 -
Imagen N 3
Objetivos de la ergonoma
Incrementar
Calidad de vida
Seguridad
Bienestar
Eficacia
Mejorar la viabilidad
del sistema
Fuente:http://www.monografias.com/trabajos73/ergonomia-aplicacionessistema-hombre-maquina/image002.jpg
Elaborado por: Nuby Ortega M.
de
su
capacidad
de
trabajo.
ocupacional/, 2012).
- 52 -
(http://definicion.de/salud-
5. Prestaciones recibidas.
6. Relaciones humanas dentro del equipo y la organizacin.
7. Entorno psicolgico y fsico del trabajo.
8. Libertad para actuar y responsabilidad para tomar decisiones.
9. Posibilidades de estar comprometido y participar activamente.
2.4.9. Gestin por competencias.
"Las competencias son las caractersticas subyacentes en una persona, las
cuales estn causalmente relacionadas con una actuacin exitosa en un puesto
de trabajo". (Pinzn Schneider, 2006, pg. 35)
Imagen N 4
Ejes de gestin por competencias
Educacin,
Experiencias,
Habilidades y Talentos
Saber Hacer
Poder Hacer
Querer Hacer
Valores polticos
Procesos
Procedimientos
Recursos
Motivaciones
Valores Personal
Actitudes
Fuente: http://liglesiasc.blogspot.com/2009/08/gestion-por-competencias.html
Elaborado: Nuby Ortega M.
- 54 -
- 55 -
Imagen N 5
El antes y el despus del Gerente con relacin al empowerment
Fuente:
http://www.buenastareas.com/ensayos/Empowerment/4179
3.html
Elaborado: Nuby Ortega M.
- 56 -
sern
quienes
desarrollen
su
crecimiento,
haciendo
la
2.4.10.3. Pasos.
2.4.10.3.1. Preparar bases slidas.- Mismas que debern tener claro lo
siguiente:
- 57 -
- 58 -
las
destrezas
experiencias
del
equipo
utilizarlo
- 59 -
comportamiento
est
orientado
hacia
objetivos.
En
todo
Imagen N 6
Modelo bsico de Motivacin
LA PERSONA
Necesidad
Estmulo
(causa)
(Deseo)
Tensin
Inconformidad
Objetivo
Comportamiento
Imagen N 7
Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin de
una necesidad
Estmulo o
incentivo
Satisfaccin
Equilibrio
Interno
Comportamien
to o accin
Necesidad
Tensin
- 61 -
2012)
Maslow
- 62 -
Imagen N 8
Jerarqua de las necesidades humanas, segn Maslow
Necesidad
de
autorealizacin
Necesidad de estima
Necesidades sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiolgicas
Fuente: (Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos,
1997)
Elaborado Por: Nuby Ortega M.
2.4.11.2.1.
2.4.11.2.2.
2.4.11.2.3.
2.4.11.2.4.
esto
significa
que
las
necesidades
de
estima
son
2.4.11.2.5.
- 64 -
2.6. VARIABLES.
2.6.1. Variable Independiente.La adecuada gestin administrativa del talento humano.
- 65 -
III. METODOLOGA.
3.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN.
Para recopilar toda la informacin necesaria para dicho estudio, ser necesario
utilizar diferentes instrumentos de investigacin, que nos permitirn conocer
desde lo ms intrascendente hasta lo ms relevante que puedan otorgar los
funcionarios y trabajadores de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn y en base a los resultados obtenidos plantear una
propuesta que sirva para mejorar el desempeo laboral del talento humano de
la institucin.
Con el anlisis de esta investigacin, se lograr determinar la situacin actual
de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, a
fin de obtener datos que permitan conocer la cultura organizacional, el clima
laboral, entre otros aspectos que puedan afectar a la imagen y el
empoderamiento de la misma.
3.1.1.- Cualitativa.- Se aplicar este tipo de investigacin para completar el
estudio cuantitativo ya que su objetivo es describir las cualidades de las
personas, buscando abarcar una parte de la realidad y descubrir tantas como
sean posibles, entendiendo su profundidad y no su exactitud.
Adems, servir como mecanismo de generacin de ideas, es decir, se podr
conseguir resultados ms desarrollados y explicativos.
Dicha informacin se la obtendr de los representantes del nivel ejecutivo, con
la finalidad de recopilar lo necesario para alcanzar los objetivos planteados en
la empresa.
3.1.2.- Cuantitativa.- Se manejar nmeros de cantidad segn el desempeo,
ya que para su comprobacin efectiva se tomar una muestra respectiva del
talento humano de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn y se llevar un
- 66 -
- 68 -
87
100%
Descripcin de la
Variables
variable
ndice
Indicadores
Grado
de
conocimiento:
Estructura
organizacional
Un
Items
adecuado
talento
Misin
Visin
Visin
Polticas
Polticas
Valores?
Valores
Necesidad del personal
del
humano
mejorar
desempeo
V. I.
el
laboral
de los empleados de
Gestin
la Empresa Pblica
administrativa
Municipal de Agua
talento humano.
Potable
Alcantarillado
y
de
Tulcn EPMAPA - T.
Informante
Misin
sistema de gestin
administrativa
Tcnica
del
Es el principal factor
estratgico y ventaja
competitiva con que
cuenta
una
organizacin, por lo
que en la actualidad
se le confiere gran
importancia a este
subsistema,
dentro
del sistema general
que constituye la
gestin empresarial.
Remuneracin
Planificacin
Funcionarios
Encuesta
Formacin
Descripcin
Gestin
de
del
puesto
Experiencia
Responsabilidad
Caractersticas ambientales
personal
Recursos a usar
Reclutamiento
del
personal
Interno
Externo
Entrevista
Seleccin
personal
del
Pruebas de conocimiento o
capacidad
Pruebas psicolgicas
- 69 -
Expertos
Entrevista
rea
en
el
Pruebas de personalidad
Tcnicas de simulacin
Escalas grficas
Mtodos tradicionales
Eleccin forzada
Investigacin de campo
Mtodo
Evaluacin
del
de
los
incidentes crticos
Lista de verificacin
Crticas
Evaluacin participativa por
desempeo
objetivos
Mtodos modernos
Administracin
del
desempeo
Seguimiento
Conocimiento y aplicacin
personalizado
de reglamentos y manuales
Estimulacin
Reconocimiento
Motivacin
Remuneracin
empresarial
Igualdad
conocimientos
Efectividad en el desarrollo
de
de sus actividades
remuneracin
Equipo
V. D
Desempeo
Establece
Clima laboral
Laboral
desempeo
con la aplicacin de
Relaciones
su talento fortalecer
interpersonales
de los funcionarios y
trabajadores
de
Empresa
Pblica
Municipal
Potable
de
la
el desempeo laboral
Trabajo
Encuesta
Funcionarios
de la EPMAPA -T.
equipo
Relacin de grupo
Valores
en
Comunicacin
Agua
y
herramienta
Acceso a tecnologa
Mejora en el nivel de
laboral
adecuada
Compromiso
- 70 -
Informacin
Responsabilidad
actividades
en
las
Encuesta
Funcionarios
Alcantarillado
de
Tulcn.
Satisfaccin
Trabajo realizado
Coordinacin
Tareas
Eficiencia
Talento Humano
Eficacia
Efectividad
Capacitacin
Anlisis
Diagnosticar la empresa
organizacional
Anlisis
de
los
recursos humanos
Determinar
comportamientos,
actitudes, competencias
Funcionarios
Anlisis
de
los
de
la
fsico
del
Requeremientos necesarios
Encuesta
puestos
Anlisis
Programa de capacitacin
capacitacin
Entorno
trabajo
Iluminacin,
Ventilacin,
Temperatura,
Ruidos,
Comodidad
Relaciones humanas
Tipo de actividad agradable
y motivada
Higiene laboral
Entorno
del trabajo
Psicolgico
Encuesta
Estilo de administracin
Eliminacin
de
posibles
fuentes de estrs
Entrega
emocional
- 71 -
personal
Funcionarios
Maquinas
equipos
adecuados
Aplicacin
de
principios
Mesas
instalaciones
adecuadas
ergonmicos
en
Reduccin de estrs
el
trabajo
Prevenir accidentes
Encuestas
Calidad de vida en el
Programas de bienestar de
trabajo
los colaboradores
- 72 -
- 73 -
Si
No
Tabla No. 1
Misin y visin de la empresa
INDICADOR
FRECUENCIA
%
61
76%
19
24%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 1
Misin y visin de la empresa
FRECUENCIA
No
24%
Si
Si
76%
No
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 74 -
Si
No
Tabla No. 2
Reglamentos de la institucin
INDICADOR
FRECUENCIA
%
32
40%
48
60%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 2
Reglamentos de la institucin
Si
40%
Si
No
No
60%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
es
socializar
dichos
instrumentos
que
son
importantes
- 75 -
Grfico No. 3
Manual de Funciones y cargos
Regular
36%
Bueno
43%
Bueno
Malo
Regular
Malo
21%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 76 -
Grfico No. 4
Plan de capacitacin para mejorar el desempeo
laboral
No
3%
Si
No
Si
97%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 77 -
Tabla No. 5
Medios de capacitaciones
INDICADOR
FRECUENCIA
%
Seminarios
26
32%
Cursos
35
44%
Talleres
19
24%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 5
Medios de capacitaciones
Talleres
24%
Seminarios
32%
Seminarios
Cursos
Talleres
Cursos
44%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Podemos determinar que el 32% manifiestan que las capacitaciones deben ser
a travs de seminarios, el 44% mediante cursos y el 24% con talleres. Por lo
que se pudo identificar que cualquier mtodo de capacitacin que adopte la
organizacin es indispensable para mejorar el proceso de las personas quienes
luego de ello aumentarn su confianza en sus propias capacidades y
habilidades para ejercer su trabajo.
- 78 -
Grfico No. 6
Frecuencia de seminarios, cursos o talleres
De 1 ao
1%
De 1 a 3
meses
32%
De 1 a 3 meses
De 3 a 6 meses
De 6 meses a 1 ao
De 6
meses
a 1 ao
31%
De 1 ao
De 3 a 6
meses
36%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Podemos determinar que el 32% manifiesta que las capacitaciones deben ser
en un lapso de 1 a 3 meses, el 36% de 3 a 6 meses, el 31% de 6 meses a un
ao y el 1% cada ao. Por lo que se observ que en su mayora desean estar
siempre capacitados, con un tiempo no mayor a un ao, lo que significa que la
empresa tiene que elaborar un cronograma de capacitaciones, obteniendo
como resultado el empoderamiento de los colabores hacia la institucin.
- 79 -
Si
No
Tabla No. 7
Motivacin
INDICADOR
FRECUENCIA
%
74
92%
6
8%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 7
Motivacin
No
8%
Si
No
Si
92%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 80 -
8. Cul
sera
un
factor
motivacional
para
hacer
su
trabajo
eficientemente?
Tabla No. 8
Factor motivacional
INDICADOR
FRECUENCIA
%
Econmico
50
62%
Reconocimiento Social
24
30%
Otro
6
8%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 8
Factor motivacional
Otro
8%
Econmico
Reconoc.
Social
30%
Reconoc. Social
Otro
Econmico
62%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 81 -
Grfico No. 9
Relacin laboral con sus compaeros de trabajo
Malo
4%
Regular
12%
Bueno
Malo
Regular
Bueno
84%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Tabla No. 10
Mecanismos de comunicacin
INDICADOR
Verbal
Telfono
Escrita
FRECUENCIA
%
56
70%
17
21%
7
9%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 10
Mecanismos de comunicacin
Escrita
9%
Verbal
Telfono
21%
Telfono
Escrita
Verbal
70%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 83 -
Tabla No. 11
Incrementar personal
INDICADOR
Si
No
FRECUENCIA
%
19
24%
61
76%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 11
Incrementar personal
Si
24%
Si
No
No
76%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 84 -
Grfico No. 12
Compromiso para trabajar
Casi
siempre
11%
A veces
4%
Nunca
0%
Siempre
Casi siempre
A veces
Siempre
85%
Nunca
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 85 -
INDICADOR
Si
No
FRECUENCIA
%
77
96%
3
4%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 13
Satisfaccin por las actividades
No
4%
Si
No
Si
96%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 86 -
INDICADOR
FRECUENCIA
66
14
80
Si
No
Total:
%
82%
18%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 14
Actividades planificadas
No
18%
Si
Si
82%
No
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 87 -
INDICADOR
Si
No
Total:
FRECUENCIA
77
3
80
%
96%
4%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 15
Suficiente luz
No
4%
Si
No
Si
96%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 88 -
INDICADOR
FRECUENCIA
55
25
80
Si
No
Total:
%
69%
31%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 16
Temperatura adecuada
No
31%
Si
Si
69%
No
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 89 -
Tabla No. 17
Nivel de ruido
INDICADOR
FRECUENCIA
67
13
80
Si
No
Total:
%
84%
16%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 17
Nivel de ruido
No
16%
Si
No
Si
84%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 90 -
Tabla No. 18
Limpia y aseada
INDICADOR
Si
No
Total:
FRECUENCIA
67
13
80
%
84%
16%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 18
Limpia y aseada
No
16%
Si
No
Si
84%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 91 -
Tabla No. 19
Equipos y/o herramientas adecuadas
INDICADOR
FRECUENCIA
%
Siempre
16
20%
Casi siempre
22
27%
A veces
39
49%
Nunca
3
4%
Total:
80
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 19
Equipos y/o herramientas adecuadas
Nunca
4%
Siempre
20%
Siempre
Casi siempre
A veces
A veces
49%
Casi
siempre
27%
Nunca
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Podemos determinar que el 20% manifiesta que siempre cuentan con los
equipos y/o herramientas necesarias para realizar sus labores diarias, mientras
que el 27% casi siempre dispone de stas, el 49% dice que a veces y un 4%
nunca. Por lo que la empresa est en el deber y obligacin de dotar al personal
lo necesario para desempear sus actividades, caso contrario no podr pedir al
colaborador un trabajo eficiente y eficaz optimizando recursos, como es el
tiempo.
- 92 -
INDICADOR
Si
No
Total:
FRECUENCIA
55
25
80
%
69%
31%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 20
Tecnologa y/o medios necesarios
No
31%
Si
No
Si
69%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 93 -
INDICADOR
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
Total:
FRECUENCIA
50
27
3
0
80
%
62%
34%
4%
0%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 21
Buen servicio al usuario
A veces
4%
Nunca
0%
Siempre
Casi siempre
Casi
siempre
34%
A veces
Siempre
62%
Nunca
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 94 -
INDICADOR
FRECUENCIA
25
17
29
9
80
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
Total:
%
32%
21%
36%
11%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 22
Crear o tomar iniciativas propias
Nunca
11%
Siempre
32%
A veces
36%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi
siempre
21%
Nunca
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
INDICADOR
Bueno
Malo
Regular
FRECUENCIA
75
0
5
Total: 80
%
94%
0%
6%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 23
Desempeo laboral
Regular
6%
Malo
0%
Bueno
Malo
Regular
Bueno
94%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 96 -
INDICADOR
FRECUENCIA
25
55
80
Si
No
Total:
%
31%
69%
100%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
Grfico No. 24
Qu es el empoderamiento, lo aplica, como
Si
31%
No
69%
Fuente: EPMAPA T
Elaborado por: Nuby Ortega
- 97 -
ANLISIS DE LA ENTREVISTA.
Antes de analizar las repuestas de las entrevistas, se debe indicar que fueron
realizadas directamente al nivel funcional de la institucin, el cual est integrado
por: Gerente General, Directores de las Gestiones: Administrativa, Financiera,
Tcnica, Comercial y Jefes departamentales de: Planta de Tratamiento de Agua
Potable y Asesora Jurdica.
- 98 -
- 99 -
- 100 -
- 101 -
- 102 -
- 103 -
Para mayor ilustracin ver datos obtenidos a travs del SPSS y ver anexo No.
3.
- 104 -
- 105 -
de
la
institucin,
ya
sean
estos
econmicos
para
que
desempee
sus
- 107 -
labores
cotidianas
4.2. RECOMENDACIONES.
1. Planificar una charla para dar a conocer y recordar de cul es la
misin, visin, polticas, valores corporativos, reglamentos y manuales
que dispone la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn a los empleados de la misma.
2. Proponer un plan de capacitacin, motivacin y trabajo en equipo
dentro del Plan Operativo Anual de la Empresa Pblica Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, donde permitir al empleado
desempear un trabajo efectivo.
3. Las capacitaciones impartidas que sean a travs de cursos o talleres
que son prcticas y fciles de entender por parte de los empleados de
la empresa.
4. Los cursos o talleres debern ser dictados por lo menos cada 6
meses para las diferentes reas de la empresa.
5. Implementar charlas o generar mtodos de motivacin para los
empleados de la empresa, consiguiendo as un trabajo eficiente y un
clima laboral pertinente.
6. Generar una cultura motivacional para los mejores empleados de la
institucin, pudiendo ser econmica o reconocimientos sociales.
7. Mantener una buena relacin laboral entre jefe empleado, el cual
permitir brindar confianza al empleado y romper as las barreras de
comunicacin.
8. Mejorar la comunicacin dentro de la empresa, para que sea ms
efectiva, confiable y gil.
9. Distribuir de manera eficiente y eficaz al personal de ciertas reas de
trabajo para que puedan apoyar con su contingente en caso de
suscitarse emergencias.
10. Fortalecer
los
valores
corporativos
de
la
empresa
con
los
- 108 -
siempre
buenas
condiciones
ambientales
para
los
- 109 -
V. PROPUESTA.
5.1. TTULO.
PLAN DE EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO) PARA MEJORAR EL
DESEMPEO LABORAL DE LAS Y LOS SERVIDORES PBLICOS DE LA
EMPRESA
PBLICA
MUNICIPAL
DE
AGUA
POTABLE
- 110 -
5.3. JUSTIFICACIN.
Considerar al empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito
organizacional es muy importante, ya que ste da origen a una tendencia
que fomenta la participacin de los funcionarios, contribuyendo adems a
reformular la visin y enfoque en cuanto al crecimiento personal.
investigacin
- 111 -
- 112 -
5.4. OBJETIVOS.
5.4.1.- Objetivo General.
- 113 -
5.5. FUNDAMENTACIN.
5.5.1.- El empowerment y el talento humano
5.5.1.1.- El empowerment.Se trata de todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar
la empresa, donde se integran los recursos, en especial el de sus
colaboradores, haciendo uso de una comunicacin efectiva y eficiente para
lograr los objetivos organizacionales. Esta herramienta reemplaza la vieja
jerarqua por equipos, donde la informacin se comparte con los integrantes
de la misma consiguiendo as un desempeo eficaz.
Entonces se puede definir que Empowerment para la Empresa Pblica
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, es una herramienta de
la calidad en los modelos de mejora continua, que provee de elementos
necesarios para fortalecer los procesos individuales que desarrollan cada
empleado, llevando esto a un excelente desempeo laboral y al
cumplimiento de los objetivos planteados.
Adems, es un proceso multidimensional que utiliza una estructura ms
horizontal donde la participacin de los colaboradores dentro de la institucin
es sumamente importante, debido a que el recurso humano en lo posterior
se ver reflejado no solo en el individuo sino en la entidad a la que
pertenece.
- 114 -
- 115 -
macroeconmicas,
adquisiciones,
incorporacin
de
nuevas
Es por tanto que se debe tomar en cuenta todas las variables necesarias
que para la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de
Tulcn sean considerables con los mtodos que se realizan a fin de prestar
un servicio de calidad, eficiente y eficaz a la ciudadana de Tulcn, a su vez
lograr un trabajo significativo de la institucin llevando as a un mejor
desempeo laboral por parte de los colaboradores.
5.5.3.- La organizacin.
Aquella que consiste en definir las tareas que se van hacer desarrolladas,
divididas y la distribucin del trabajo entre las personas que lo realizarn,
determinando las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus
responsabilidades con la intencin de obtener los objetivos propuestos por la
empresa de la forma ms eficaz.
Esta etapa del proceso administrativo se basa en la obtencin de eficiencia,
ya que solo es posible a travs del ordenamiento y coordinacin racional de
todos los recursos que forman parte del grupo social.
- 116 -
5.5.3.1.2.
Organizacin
formal:
Es
un
sistema
de
tareas
bien
5.5.3.1.3.
- 117 -
Convenio de pago.- Se efecta con el usuario que tiene una deuda elevada
con la empresa y a su vez se genera un cronograma de pago, brindando las
facilidades necesarias y evitar multas o juicios posteriores.
- 118 -
De agua potable.-
- 119 -
anlisis
del
macro-ambiente
consiste
en
detectar
evaluar
- 120 -
- 121 -
s,
segn
los
Desde mi punto de vista los factores internos son los que tienen una
mayor ponderacin en el desarrollo empresarial, debido a que las leyes y
reglamentos son hacia todos pero depende del cumplimento de ellos para
que la empresa alcance el xito deseado.
- 123 -
- 125 -
5.6.1.3.3.1.Comprometido
con
la
organizacin.-
Dentro
de
cada
- 126 -
Cuadro N 3
Resumen Matriz FODA de la EPMAPA - T
Fortalezas
nicos en el rea
Nivel de
Impacto
A
M
B
X
Crecimiento de usuarios
Autonoma administrativa
Autonoma econmica y
financiera
Fuentes de agua
X
Nivel de
Impacto
A
M
B
X
Capacitacin
Nivel de
Impacto
A
M
B
Amenazas
Clima
Incendios Forestales
X
Experiencia tcnica
Infraestructura
Tecnologa creciente
Cobertura en redes
Compromiso personal
Oportunidades
Apoyo de otras instituciones
Perfil
profesional
administrativo
Poseer
reglamentos
internos
Estructura organizacional
Debilidades
Nivel de
Impacto
A
M
B
Insuficiente
apoyo
gobierno seccional
Influencia poltica
Capital mixto
Maquinaria y equipo
Desmotivacin
Cartera vencida
- 127 -
del
X
X
Fortalezas
nicos en el rea.- La Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn es la nica en el sector de estudio como es el
cantn Tulcn quien presta los servicios de agua potable y alcantarillado.
Reglamentos
internos.-
Dentro
de
la
empresa
existen
diferentes
- 128 -
Oportunidades.
Apoyo de otras entidades.- Posee apoyo econmico para la realizacin de
obras de agua potable y alcantarillado, ya que luego de presentar los
estudios respectivos sea que las entidades financien en su totalidad o parcial
la ejecucin de tal o cual proyecto.
Debilidades
Escasa capacitacin.- La empresa necesita capacitar constantemente a los
y las servidores pblicos de las diferentes reas para mejorar su
desempeo, tanto a nivel administrativo como operativo.
- 129 -
Amenazas
Clima.- Por los cambios climticos que se generan en la zona, ocasionando
a la empresa inversin
Influencia poltica.- Ya que cada uno de ellos ingresa con nuevas polticas,
afectando a la empresa de cierto modo en su administracin por ser
empresa Mixta, al mismo tiempo genera incertidumbre al personal.
Cuadro N 4
Evaluacin de Fortalezas
N
Factores
% Relativo
nicos en el rea
1
0,13
Perfil profesional administrativo
2
0,08
Poseer reglamentos internos
3
0,13
Contar
con
estructura
organizacional
4
0,13
Cobertura en redes
5
0,13
Autonoma administrativa
6
0,13
Autonoma econmica y financiera
7
0,13
Fuentes
de
agua
8
0,13
TOTAL
1
Elaborado por: Nuby Ortega
Ponderacin
4
3
3
4
4
4
4
4
Valor
0,53
0,24
0,39
0,53
0,53
0,53
0,53
0,53
3,79
Cuadro N 5
Evaluacin de Oportunidades
N
Factores
Apoyo
de
otras
instituciones
1
Tecnologa creciente
2
Crecimiento de clientes
3
Mejorar el servicio
4
TOTAL
% Relativo
0,19
0,31
0,31
0,19
1
- 131 -
Ponderacin
2
3
2
3
Valor
0,38
0,94
0,63
0,56
2,50
N
1
2
3
4
Cuadro N 6
Evaluacin de Debilidades
Factores
% Relativo
Ponderacin
Capacitacin
0,13
2
Compromiso personal
0,22
2
Experiencia tcnica
0,13
2
Infraestructura
0,22
1
Capital mixto
0,13
0,26
Maquinaria y equipo
0,13
0,39
Desmotivacin
0,04
0,13
TOTAL
Elaborado por: Nuby Ortega
Cuadro N 7
Evaluacin de Amenazas
N Factores
% Relativo Ponderacin
Clima
1
0,26
3
Incendios Forestales
2
0,16
3
Poco
apoyo
gobierno
seccional
3
0,16
2
Influencia poltica
4
0,16
3
Cartera vencida
5
0,26
4
TOTAL
1
Elaborado por: Nuby Ortega
Valor
0,26
0,43
0,26
0,22
1,96
Valor
0,79
0,47
0,32
0,47
1,05
3,11
- 132 -
EPMAPA - T
Fortalezas
1. nicos en el rea
2. Perfil profesional
administrativo
3. Poseer reglamentos
internos
4. Contar con estructura
organizacional
5. Cobertura en redes
6. Autonoma administrativa
7. Autonoma econmica y
financiera
8. Fuentes de agua
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Debilidades
Capacitacin
Compromiso personal
Experiencia tcnica
Infraestructura
Capital mixto
Maquinaria y equipo
Desmotivacin
Cuadro N 8
Matriz FODA
Oportunidades
1. Apoyo de otras
instituciones
2. Tecnologa creciente
3. Crecimiento de
clientes
4. Mejorar el servicio
Estrategias FO
Constituir sociedades con
entidades pblicas para la
utilizacin de equipos
tecnolgicos. (F1, F6, O1)
Optimizar las actividades
con apoyo de las TICs.
(F2, F7, O2, O3)
Ampliar la cobertura de
redes de agua potable,
buscando
mejorar
el
servicio y crecimiento de
los usuarios. (F1, F5, F6,
F7, F8, O3, O4)
Estrategias DO
Capacitar al personal en
temas
de
empoderamiento
para
lograr
una
efectiva
comunicacin
en
la
empresa. (D1, D2, D3,
O1, O4)
Motivar al personal, para
fomentar un eficiente
desempeo laboral en las
actividades
de
la
empresa. (D2, D7, O1,
O3, O4)
- 133 -
Amenazas
1. Clima
2. Incendios
Forestales
3. Poco apoyo
gobierno
seccional
4. Influencia
poltica
5. Cartera vencida
Estrategias FA
Establecer medios
para cuidado de las
fuentes de agua
con apoyo seccional
pblico. (F1, F8, A1,
A2)
Instituir
alianzas
para obtener un
excelente
desempeo
institucional
con
entidades del sector
pblico. (F1, F2, F6,
F7, A3, A4)
Estrategias DA
Crear mtodos de
cobranza
para
incrementar
la
economa
empresarial
de
EPMAPA T. (D2,
D6, A5)
Formar equipos de
trabajo para mejorar
el
desempeo
laboral
en
las
actividades
contra
desastres naturales
que
afecten
las
fuentes de agua.
(D3, D2, A1, A2)
- 134 -
- 135 -
ALTERNATIVAS ESTRATGICAS
FACTORES CRTICOS
Fortalezas
Constituir
sociedades
con
entidades
pblicas
para
la
utilizacin
de equipos
tecnolgico
s.
Optimizar
las
actividade
s
con
apoyo de
las TICs.
PESO
CA
TCA
CA
nicos en el rea
Perfil profesional
administrativo
Poseer reglamentos
internos
Contar con estructura
organizacional
0,13
0,26
0,08
0,13
Ampliar la
cobertura
de redes
de agua
potable,
buscando
mejorar el
servicio y
crecimient
o de los
usuarios.
Capacitar
al
personal
en temas
de
empodera
miento
para
lograr una
efectiva
comunica
cin en la
empresa.
TCA CA
TCA
CA
0,13
0,39
0,16
0,16
0,26
0,13
0,13
0,39
Cobertura en redes
0,13
0,13
Autonoma administrativa
0,13
Autonoma econmica y
financiera
0,13
Fuentes de agua
0,13
Establecer
medios
para
cuidado
de
las
fuentes de
agua con
apoyo
seccional
pblico.
Constituir
alianzas
para
obtener
un
excelente
desempe
o
institucion
al
con
entidades
del sector
pblico.
Crear
mtodos
de
cobranza
para
increment
ar
la
economa
empresari
al
de
EPMAPA
T.
TCA CA
TCA CA
TCA CA
TCA
0,39
0,39
0,39
0,26
0,08
0,24
0,24
0,16
0,16
0,13
0,26
0,26
0,26
0,13
0,13
0,26
0,26
0,13
0,13
0,52
0,26
0,13
0,26
0,26
0,39
0,26
0,26
0,26
0,26
0,39
0,26
0,13
0,13
0,39
0,13
Debilidades
Escasa capacitacin
Falta de compromiso
personal
Escasa experiencia
tcnica
Motivar al
personal,
para
fomentar
un
eficiente
desempe
o laboral
en
las
actividade
s de la
empresa.
CA
TCA
0,13
0,39
0,16
0,24
0,26
0,13
0,39
0,39
0,13
0,39
0,39
0,13
0,13
0,39
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,39
0,13
0,52
0,13
0,13
0,39
CA TCA
Formar equipos
de trabajo para
mejorar
el
desempeo
laboral en las
actividades
contra
desastres
naturales que
afecten
las
fuentes
de
agua.
0,13
0,13
0,26
0,13
0,52
0,39
0,39
0,13
0,26
0,26
0,22
0,22
0,44
0,22
0,66
0,88
0,44
0,22
0,44
0,66
0,13
0,26
0,39
0,13
0,39
0,39
0,39
0,26
0,39
0,39
- 136 -
No poseer infraestructura
0,22
0,44
0,44
0,22
0,44
0,44
0,22
0,44
0,44
0,22
Capital mixto
Escasa maquinaria y
equipo
Desmotivacin
0,13
0,39
0,26
0,13
0,26
0,26
0,13
0,39
0,26
0,26
0,13
0,39
0,39
0,13
0,39
0,26
0,26
0,39
0,39
0,52
0,04
0,16
0,08
0,04
0,08
0,16
0,04
0,16
0,08
0,08
Oportunidades
Apoyo de otras
instituciones
Tecnologa creciente
0,19
0,76
0,19
0,38
0,38
0,38
0,38
0,76
0,19
0,38
0,31
0,93
1,24
0,62
0,93
0,93
0,31
0,93
0,93
0,31
Crecimiento de clientes
0,31
0,31
0,62
0,93
0,93
0,93
0,62
0,31
0,62
0,62
Mejorar el servicio
0,19
0,38
0,57
0,57
0,57
0,57
0,38
0,38
0,57
0,38
Amenazas
Clima
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,78
0,26
0,26
0,78
Incendios Forestales
Escaso apoyo gobierno
seccional
Influencia poltica
0,16
0,16
0,16
0,16
0,16
0,16
0,48
0,16
0,16
0,48
0,16
0,48
0,32
0,16
0,32
0,32
0,16
0,48
0,32
0,32
0,16
0,32
0,32
0,16
0,32
0,32
0,16
0,32
0,32
0,16
Cartera vencida
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
0,26
TOTALES:
7,7
7,53
6,92
8,93
8,84
- 137 -
7,77
7,7
7,22
8,92
- 138 -
Potenciacin o empoderamiento
para delegar poder o autoridad.
Una efectiva relacin laboral aumentando la
las
1.1
Eliminando
burocracias
en
empresas.
compromiso
distribucin
de
tareas
administrativas.
EMPOWERMENT
Etapas
Etapa 1.
Deseo de cambiar
y mejorar
Etapa 2.
Autonoma confianza
Etapa 7.
Aceptar trabajos ms
difciles con mayores
riesgos
Etapa 3.
Mayor
identificacin en
el trabajo
Etapa 6.
Incrementar
competencia y
autoestima
Etapa 4.
Aprendizaje de
las nuevas
habilidades
Etapa 5.
Conseguir metas
y resultados
Nombre de la Empresa
Empresa
Pblica
Municipal
de
Agua
EPMAPA - T
Direccin
Telfono - fax
2960077 - 2980021
E mail
emapatulcan@yahoo.es
Logotipo
Misin
Garantizar la prestacin eficiente de los servicios pblicos de Agua Potable y
Alcantarillado de excelente calidad y bajo normas establecidas a los
habitantes del Cantn Tulcn, comprometindonos con los intereses de la
comunidad y ambiente.
Visin
Ser lder en el 2015 en la prestacin de servicios de agua potable y
alcantarillado eficientes y auto sostenibles a travs del mejoramiento
contino de procesos de gestin de calidad, responsabilidad social,
ambiental y compromiso del talento humano.
Objetivo
Brindar servicios de ptima calidad, adems de una atencin eficiente,
personalizada y amable siempre pensando en satisfacer tanto al cliente
interno como externo.
- 140 -
Objetivos Estratgicos
Garantizar la prestacin de los servicios con calidad, cantidad y
continuidad.
Garantizar la excelencia en la atencin y servicio.
Mantener costos y gastos controlados los mismos que se vean reflejados
en tarifas justas que aseguren la auto sostenibilidad financiera.
Apoyar tecnolgicamente a los procesos internos para conseguir
satisfaccin en los clientes.
Desarrollar una gestin ambiental responsable que minimice los impactos
sobre el ambiente.
Desarrollar una poltica de talento humano que, adems de mejorar la
eficiencia laboral, promueva el desarrollo de competencias en el personal.
Valores
Actitud positiva al cambio.- Como empleados de la empresa debemos
estar prestos a adoptar cambios positivos que beneficien a la empresa,
permitindonos brindar un mejor servicio, es decir, a realizar las
actividades necesarias para responder a las necesidades del usuario.
Responsabilidad.- Como integrantes de la empresa debemos cumplir a
cabalidad todas nuestras actividades y funciones para las cuales fuimos
contratados, contribuyendo a mejorar la imagen corporativa de la
institucin.
Honestidad.- Como colaboradores de la empresa debemos ser
congruentes con lo que decimos, pensamos y hacemos, as mismo con
nuestra conducta hacia los dems y a nosotros mismo.
Organizacin.- Al ser empleados de la empresa, debemos identificarnos
con la misma con el compromiso de la Gerencia General a mantener
informado al colectivo organizacional del quehacer diario, de lo que la
institucin proponga como beneficioso, correcto o deseable.
Principios ticos.- Es una reflexin personal que debemos hacer sobre
las prcticas del servicio en la que implica las normas y valores de los
colaboradores de la empresa, ya que nos permitirn tomar decisiones y
acciones correctas.
- 141 -
Ventaja competitiva.
Talento Humano.- La Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn estima contar con un equipo humano de mayor
competencia para operar su cadena de valor, de tal forma que la capacidad
de crear e innovar se constituya en una verdadera ventaja competitiva
aplicable, en procura del mejoramiento de los procesos internos de la
empresa, quin velar por mantener un ambiente de trabajo gratificante, que
permita el desarrollo del talento humano, a travs del establecimiento de
polticas de trabajo en equipo, motivacin y capacitacin orientadas a
promover el cambio cultural y organizacional dentro de la entidad.
- 142 -
Polticas.
Compromiso corporativo con el cambio y el servicio al cliente.
Planeacin y gestin, basados en administracin por competencias e
interfuncionalidad.
Alta Gerencia, fuerte y definida.
Apoyo administrativo coherente, integral y con nivel adecuado de
conocimientos y capacitacin.
Capacitar y motivar peridicamente al personal de la empresa.
Revisar y evaluar peridicamente el desempeo laboral de las y los
servidores pblicos.
Desconcentracin, delegacin y polivalencia funcional efectivas.
Filosofa del trabajo basada en la innovacin, creatividad y mejora
continua.
Cuadros idneos de personal y tecnologa de punta.
Procesos giles, flexibles y con valor agregado.
Alta eficiencia y eficacia de acciones.
Cumplir con las normas y procedimientos internos.
Nivel de Conduccin:
Directorio.
Gerencia General
Nivel asesor:
Secretara General
Asesora Legal
Auditora Interna
- 143 -
Nivel operativo:
Gestin Administrativa
Gestin Financiera
Gestin de Comercializacin
Gestin Tcnica
- 144 -
AUDITORIA
NIVEL
INTERNA
CONDUCCIN
GERENCIA
GENERAL
SECRETARIA
DE
DE
SUPERIOR
ASESORIA
GERENCIA
NIVEL
LEGAL
ASESOR
(Atencin al
cliente)
GESTION
ADMINISTRATIVA
GESTION
GESTION
DE
GESTION
FINANCIERA
COMERCIALIZACIN
TCNICA
Agua Potable
Informtica
Tesorera
Comunicacin
corporativa
Contabilidad
Facturacin
cobranzas
NIVEL
OPERATIVO
Alcantarillado
Control
de
consumo y reclamo
Plantas de Tratamiento de
Agua Potable y Aguas
Residuales
Bodega
Asistentes
administrativos
Planificacin
y Proyectos
Digitador
NotificadorLector
Lectores
- 145 -
Mantenimiento
Operacional
DIRECTORIO
AUDITORIA
NIVEL
INTERNA
DE
CONDUCCIN
GERENCIA
SECRETARIA
GENERAL
GENERAL
GESTION
cliente)
GESTION
GESTION
ADMINISTRATIVA
FINANCIERA
COMERCIALIZACIN
Jefatura de
Humano
Talento
Informtica
Asistente
NIVEL
GESTION
DE
OPERATIVO
TECNICA
Alcantarillado
Agua
Facturacin
cobranzas
Control
consumo
reclamo
de
y
Potable
Contabilidad
Bodega
ASESOR
LEGAL
(Atencin al
Tesorero
SUPERIOR
NIVEL
ASESORIA
Plantas de Tratamiento
de Agua Potable y
Aguas Residuales
Planificacin y
Proyectos
Mantenimiento
Operacional
Jefe de laboratorio
Digitador
Tcnico en Proyectos
Asistente de Laboratorio
administrativa
Com.
Corporativa
Aux.
De
servicios
Notificador
Lector
Fiscalizador
Supervisor planta
Operador
Planta
Compras
Pblicas
Plomero
Chofer
Asistente Tcnico
Guardianes
Topgrafo
Inspector
Alcantarillado
Guardin operador
Descripcin de Funciones
DEL DIRECTORIO
Art. 7.- Son funciones del Directorio las siguientes:
Cumplir y hacer cumplir la ordenanza de creacin de la Empresa
Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, los
reglamentos y dems normas jurdicas pertinentes al funcionamiento de la
empresa;
Aprobar los programas anuales y plurianuales de inversin y
reinversin de la empresa pblica de conformidad con el Plan Nacional de
Desarrollo;
Aprobar las polticas aplicables a los planes estratgicos, objetivos de
gestin, presupuesto anual, estructura organizacional
y responsabilidad
social corporativa;
Aprobar el presupuesto general de la Empresa Pblica Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn y evaluar su ejecucin.
Aprobar el plan estratgico de la empresa, elaborado y presentado
por la Gerencia General, y evaluar su ejecucin;
Aprobar y modificar el Orgnico Funcional de la Empresa Pblica
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, sobre la base del
proyecto presentado por la Gerente General:
Aprobar y modificar el reglamento de funcionamiento del Directorio;
Autorizar la contratacin de los crditos o lneas de crdito, as como
las inversiones que se consideren necesarias para el cumplimiento de los
fines y objetivos empresariales.
Autorizar la enajenacin de bienes de la empresa de conformidad
con la normativa aplicable desde el monto que establezca el Directorio;
Aprobar los reglamentos internos generales y especficos de la
Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn.
Aprobar los proyectos de ordenanza que requiera la empresa, para su
posterior presentacin al Concejo Municipal de Tulcn a fin de que se dicte y
apruebe la ordenanza correspondiente;
Nombrar y remover al Gerente General de la Empresa Pblica
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn;
- 147 -
- 148 -
Empresa;
Presentar al Directorio las memorias anuales de la Empresa Pblica
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn y los estatutos
financieras
Preparar para el conocimiento y aprobacin del Directorio el
presupuesto General de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn;
Aprobar el
- 149 -
y remover
por la adecuada
- 150 -
- 151 -
Realizar
pendientes.
Solicitar, receptar, custodiar y entregar materiales de oficina;
Brindar apoyo logstico en talleres y encuentros; y,
Las dems responsabilidades inherentes al cargo, que le fueren
encomendadas por sus superiores.
DE LA ASESORA LEGAL
y normas
el
Directorio y el Gerente
NIVEL OPERATIVO
Art. 14.-
La Direccin de Gestin
Administrativa es responsable de
con
estructura
orgnica
funcional
de
la
empresa,
los
procesos
relacionados
con
la
incorporacin,
perfiles
(conocimientos,
habilidades,
rasgos
de
- 154 -
Art. 15.-
Desarrollo Organizacional
implica:
desarrollo
de
equipos
y mtodos
de
entrenamiento,
- 156 -
de Talento Humano.
imagen corporativa.
empresa.
humano.
con los trmites del IESS, tales como: aportes, fondos de reserva,
prstamos, retiros, jubilaciones, enfermedad, accidentes de trabajo; as
como los registros que sean necesarios.
informtico
Revisar
constantemente
el
catalogo
electrnico
informar
Es responsable de la
con el servicio;
peridicamente;
de comunicacin social;
competente.
con el servicio;
- 161 -
peridicamente;
comunicacin social;
competente.
- 162 -
Realizar
pendientes
Empresa;
- 163 -
de la Empresa;
Gerente
General; y,
a)
Tesorero - Pagador
b)
Contador
c)
Ayudante de Contabilidad
d)
Bodeguero
e)
Asistente Administrativo
- 164 -
dependencia;
sean necesarios;
concurrente;
- 165 -
Art. 23.-
CONTADOR.-
- 166 -
Evaluar
permanentemente
las
actividades
determinar
el
contables de la Empresa;
materia financierocontable;
sistema;
Es su deber apoyar en la
y preparacin de informes
- 167 -
as como tambin, la
Seccin Contabilidad;
Administrar
almacenamiento
- 168 -
Disear
implementar
procedimientos
para
la
clasificacin,
equipos;
la empresa; y,
26.-
- 169 -
suspensiones definitivas;
General; y,
de su actividad.
Art. 27.-
a)
b)
c)
Digitador
d)
Recaudador
- 170 -
e)
Lector Notificador
f)
Asistente Administrativo.
Coordinar con
los lectores
notificadores las
notificaciones y
labores
jefe inmediato.
siguientes;
labores
jefe inmediato.
notificadores;
Gestin Comercial;
su cargo;
normativa dispuesta;
Notificar
al
Tesorero
las
cartas
de
pago
no
canceladas
oportunamente.
establecido;
conexiones domiciliarias;
- 174 -
los sistemas;
General; y,
PLANIFICACIN Y PROYECTOS
a)
Tcnico en proyectos
b)
Tcnico en fiscalizacin
c)
d)
Asistente Tcnico.
MANTENIMIENTO OPERACIONAL
a)
Jefe de Planta
b)
Asistente de laboratorio
c)
Supervisor de planta
d)
e)
f)
Guardin operador
g)
Inspector
h)
Plomero
i)
Trabajadores en Alcantarillado
PLANIFICACIN Y PROYECTOS
Art. 35.- TCNICO EN PROYECTOS.-
Es el encargado de disear
- 176 -
proyecto.
jefe inmediato.
que se
Realizar
jefe inmediato.
ambiental.
- 178 -
jefe inmediato.
Coordina y realiza
labores de apoyo
Levantamientos topogrficos;
Replanteo y Nivelacin;
Alcantarillado;
MANTENIMIENTO OPERACIONAL
Art. 39.- JEFE DE PLANTA.- Responsable del manejo del Laboratorio y de
las Plantas de Tratamiento; y de velar por la eficiente operacin de las
Plantas en base a las polticas trazadas por la Gerencia General y a los
recursos financieros disponibles.
- 179 -
de agua potable;
Art.
40.-
ASISTENTE
TCNICO
DE
LABORATORIO:
Colaborara
Laboratorio;
Tratamiento;
Art. 42.-
- 181 -
Tcnica y Comercial, de
Velar
realizar
acciones
tendientes
al
adecuado
Reportar
peridicamente
sobre
el
funcionamiento
de
las
conducciones;
Art. 44.- OPERADOR PLANTA DE TRATAMIENTO DE AGUA POTABLE.Velar y realizar labores de operacin y mantenimiento de la Planta de
Tratamiento del sistema de agua potable.
Tratamiento;
su funcin de
equipos e instalaciones;
- 184 -
Tratamiento;
Ejecutar
- 185 -
tanques de reserva;
distribucin;
de agua potable;
de los sistemas;
alcantarillado;
Ejecutar
las
actividades
planificadas
para
la
operacin
sistema de alcantarillado;
de aguas servidas;
alcantarillado;
para la ciudad;
- 187 -
Art. 50.- OPERADOR PLANTA DE TRATAMIENTO AGUAS RESIDUALES.Velar y realizar labores de operacin y mantenimiento de las Plantas de
Tratamiento del sistema de aguas residuales.
de los sistemas;
instalaciones; y,
del sistema;
- 188 -
- 189 -
5.6.4.1.1. Plan N 1
Capacitar al personal en temas de empowerment para lograr una mejor
imagen corporativa mediante la comunicacin dentro de la empresa.
Se busca que cada servidor o servidora pblica reciba capacitaciones de
Empowerment, con el propsito de proporcionar informacin bsica, como
es su concepto, filosofa, ventajas y desventajas del tema en mencin.
Las capacitaciones deben ser coordinadas por personal especializado en
desarrollo organizacional o gerencial, debiendo participar todos quienes
laboran en la empresa, sin excepcin de nadie.
En base a lo obtenido de la investigacin realizada, identificamos que la
mayora de los colaboradores conocen la cultura organizacional de la
Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn, por
lo que se sugiere capacitaciones de forma sistemtica en talleres que sern
conducidos por un coordinador, quedando a criterio del capacitador el
nmero de servidores o servidas por grupo a capacitar, lugar y dems
requerimientos.
Adems, se tomar en cuenta que una herramienta para mejorar la imagen
corporativa son los medios de comunicacin, aprender tcnicas para que
publiquen acerca de la empresa, enviar un comunicado, ofrecer una rueda
de prensa, conceder entrevistas a los medios, conviene crear una
comunicacin fluida con los jefes de redaccin de cada uno de ellos.
- 190 -
EMPRESA TRADICIONAL
El puesto
compaa
le
pertenece
No siempre
trabajando
sabe
si
est
- 191 -
Wilson, Terry. Manual del Empowerment, Gestin 2000, 2da. Edicin. 2000 pag.24
- 192 -
- 193 -
Por lo tanto, los directores de cada gestin deben ser un modelo visible y
estar dispuestos a transferir personalmente los mensajes a los empleados,
tratando de delegar actividades a sus colaboradores, compartiendo la
responsabilidad de la comunicacin y la imagen empresarial con los
integrantes de la empresa.
Pasos.
Para lograr una comunicacin efectiva en la Empresa Pblica Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn; es necesario que todos los
servidores y servidoras pblicas se responsabilicen en un solo propsito, el
cual puede evaluarse conforme a los resultados esperados y para ello es
necesario lo siguiente:
reciba el mensaje.
- 194 -
Lineamientos propuestos
Para establecer una comunicacin efectiva en la empresa se ha llegado a
determinar los medios necesarios, los cuales permitirn un mejor desarrollo
de la misma, siendo stos los siguientes:
boletines.
mejor en la organizacin.
veracidad.
- 195 -
Planificacin del Plan N 1.Objetivo General: Capacitar al personal en temas de empowerment para lograr una mejor imagen corporativa mediante la comunicacin dentro de la empresa.
Objetivos Especficos
Identificar la importancia que tiene la comunicacin efectiva en el trabajo.
Establecer la importancia de transmitir y persuadir claramente el mensaje.
Dar a conocer los pasos a seguir para una comunicacin efectiva.
Dirigido a: Servidoras y servidores pblicos de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn.
INVERSIN
DINMICA
CONTENIDOS
RESPONSABLE
CAPACITADOR
Jefe de Talento
Humano
Ingeniero en
Administracin de
Empresas con
especialidad en
Comunicacin
Corporativa o
Relaciones
Pblicas.
TIEMPO
RESULTADO FINAL
10 horas
Mayores
conocimientos
acerca de
empowerment,
imagen corporativa y
la comunicacin
efectiva en la
empresa.
USD.
Conceptos bsicos
de empowerment
Conceptos bsicos
de la
Comunicacin
Empowerment y la
Comunicacin
efectiva
Concepto bsico de
Imagen corporativa
Importancia del buen
uso de los medios
Expositiva
Anlisis de
Casos
Videos
Veracidad y
Claridad en la
Comunicacin
Proceso
de
Comunicacin
Clases
la
- 196 -
500
5.6.4.1.2. Plan N 2.Formar equipos de trabajo para optimizar el desempeo laboral de los
colaboradores de la empresa y el desarrollo de sus actividades y
funciones designadas.
Para la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de
Tulcn, se deber tomar en consideracin los elementos y requisitos
necesarios e indispensables que ayuden a formar equipos de trabajo
eficaces, ya que de esta manera, al trabajar en equipo todos los servidores y
servidoras pblicos trabajan para cumplir los mismos objetivos, persiguiendo
un mismo fin, permitiendo que la responsabilidad sea compartida por todos y
que no recaiga solamente en pocos, es as como establece las etapas del
empowerment.
Elementos:
integrantes a que utilicen sus habilidades y destrezas para que las reuniones
sean efectivas.
- 197 -
Recomendaciones:
La empresa deber fijar metas que cada Direccin tendr que cumplir
- 198 -
Objetivo General: Formar equipos de trabajo para optimizar el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa y el desarrollo de
sus actividades y funciones designadas.
Objetivos Especficos
Conocer la importancia que tiene el trabajar en Equipo.
Desarrollar las estrategias para formar Equipos de Trabajos
Formar equipos de trabajo
Dirigido a: Servidoras y servidores pblicos de la EPMAPA T.
ACTIVIDADES
REA
RESPONSABLE
Trabajo
en
Equipo
04 de
febrero
2013
Establecer reas de
trabajo acorde a los
conocimientos
Preparacin de temas
de trabajo en
Equipo.
Formar
Equipos segn
profesional
TIEMPO
DE INICIO
Talento
Humano
TIEMPO
DE CIERRE
RESULTADO
FINAL
08 de
febrero
2013
Jefe de Talento
Humano
04 de
marzo 2013
08 de
marzo 2013
01 de abril
2013
05 de abril
2013
INVERSIN
USD.
100
Trabajo en Equipo
que facilitar
obtener un ptimo
desempeo
laboral
500
perfil
Evaluar el desempeo
laboral
150
TOTAL
- 199 -
750
Confianza y Motivacin.
Tomando en cuenta la relacin directa que existe entre confianza y
motivacin, a medida que se brinde confianza se incrementar la motivacin
del personal de la empresa, ya que al percibir confianza para tomar sus
propias decisiones, sentirn enfrentarse a nuevos retos, traduciendo as a un
incremento motivacional.
Incentivos Laborales
En la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de
Tulcn, segn lo investigado, muchos de los colaboradores se sienten
- 200 -
Por otro lado, tendrn que tomar en cuenta los incentivos no financieros
como lo es un excelente Clima Organizacional, precisando fomentar otros
medios motivacionales, como son: Crecimiento Personal (Ascenso de puesto
basado en la capacidad y conocimientos).
- 201 -
Modelo de Diploma
PREZ
---------------------------------
------------------------------------
GERENTE GENERAL
- 202 -
Planificacin del Plan N 3.Objetivo General: Motivar al personal de la empresa para entregar un eficiente y eficaz servicio de calidad a los usuarios de la
EPMAPA T.
Objetivos Especficos
Identificar la Importancia de la motivacin
Determinar incentivos financieros y no financieros en la motivacin del personal.
Aumentar la productividad basado en motivacin
Dirigido a: Servidoras y servidores pblicos de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn.
ACTIVIDADES
La
motivacin
para
entregar un
servicio de
calidad
Impartir
charlas
motivacionales a los
colaboradores de la
empresa
Realizar convenios
con entidades
pblicas para
implementar
la
entrega de diplomas
y otros incentivos
Proveer
incentivos
no financieros al
personal
de
la
EPMAPA T
REA
Gerente
General
de la
EPMAPA
-T
Jefe de
Talento
Humano
Director
Gestin
Financiera
RESPONSABLE
TIEMPO
DE INICIO
TIEMPO DE
CIERRE
Jefe de Talento
Humano
02 de
mayo 2013
08 de mayo
2013
Gerente General
02 de
mayo 2013
03 de mayo
2013
Gerente
General
Jefe de Talento
Humano
RESULTADO
FINAL
INVERSIN
USD.
500
Personal
motivado y
comprometido
a realizar
mejor su
trabajo
60
Director Gestin
Financiera
Total
- 203 -
560
Malo
- 204 -
Bueno
SI
NO
Muy
Bueno
Excelente
MB
MB
MB
SI
NO
SI
NO
Observaciones:
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD
INVERSIN
USD.
Conceptos bsicos de
empowerment
Capacitar al
personal en temas
de empowerment
para lograr una
mejor imagen
corporativa
mediante la
comunicacin
dentro de la
empresa.
Conceptos bsicos de la
Comunicacin
Concepto bsico de Imagen
corporativa
500
Formar equipos de
trabajo para
optimizar el
desempeo laboral
de los
colaboradores de la
empresa y el
desarrollo de sus
actividades y
funciones
designadas.
- 205 -
150
500
60
0
1.810,00
INSTRUMENTOS
ETAPA DE
INVESTIGACIN
Diagnstico y
formulacin del
problema
Fundamentacin
terica
OBJETIVO
Formular
debidamente
el problema
Fundamentar
tericamente
todo lo
referente para
el
cumplimiento
de los
objetivos.
INSTRUMEN
TOS
MTODOS
TCNICAS
Recolecci
n de
Informacin
Encuesta,
Entrevista
Cuestionario
o gua de
encuesta
Criterio de
Experto
Encuesta o
entrevista
Gua de
entrevista
InductivoDeductivo
AnalticoSinttico
Sistmico y
Proporcion
adas de
acuerdo a
la
Informacin
Cientfica
Documentos
Libros
Modelacin
Elaboracin de la
investigacin
Fundamentar
tericamente
los conceptos
sobre gestin
administrativa
y desempeo
del talento
humano, a
travs de la
consulta
bibliogrfica
dotando un
sustento
cientfico a la
propuesta.
Diagnosticar el
nivel del
desempeo
laboral de los
trabajadores
pblicos de las
empresas
administradora
s de agua
potable,
mediante una
investigacin
Encuestas
Documenta
l
Analtico
Sinttico
Inductivo
Deductivo
Entrevistas
Cuestionario
s
Anlisis
documental
Grficos
circulares
Grficos
estadsticos
Grficos de
barras
- 206 -
RESULTADO
S
ESPERADOS
Adquirir los
conocimientos
apropiados
para una
correcta
formulacin
del problema a
investigar de
forma clara.
Obtener una
buena fuente
terica que
proporcione la
informacin
necesaria para
viabilizar la
implementaci
n de un Plan
de
Empowerment
en la EPMAPA
T.
Elaborar un
correcto Plan
de
Empowerment
que ayude a la
EPMAPA T
al
empoderamien
to y
compromiso
de sus
colaboradores
con el
desarrollo de
sus
actividades.
de
observacin.
Proponer un
plan de
Empowerment
sustentado en
una adecuada
gestin
administrativa
del talento
humano que
mejore el
desempeo
laboral de los
trabajadores
de la Empresa
Pblica
Municipal de
Agua Potable
y
Alcantarillado
EPMAPA T.
Criterio de
expertos
Validacin
Validacin
Estadstico
s
- 207 -
Encuesta
Viabilidad del
proyecto de
tesis.
Cronograma
MES 1
MES 2
MES 3
MES 4
MES 5
MES 6
SEMANAS
SEMANAS
SEMANAS
SEMANAS
SEMANAS
SEMANAS
Tiempo
Actividades
Objetivo 1
Fundamentar tericamente los conceptos sobre gestin administrativa del talento humano a travs de la consulta
bibliogrfica dotando un sustento cientfico a la propuesta.
1.- Actividad
Consulta bibliografa de la
estrategia Empowerment.
2.- Actividad
Consulta bibliogrfica de la
gestin administrativa del
talento humano
3.- Actividad
Revisar
y
corregir
la
fundamentacin terica.
Objetivo 2
Diagnosticar el desempeo de las funciones de los trabajadores pblicos estableciendo elementos cognitivos, afectivos
y actitudinales.
1.- Actividad
Diagnosticar el desempeo
de las funciones de los
trabajadores pblicos.
2.- Actividad
Diagnosticar los elementos
afectivos de los trabajadores
pblicos.
- 208 -
3.- Actividad
Investigar las actitudes ante
sus funciones.
Objetivo 3
Proponer un plan de Empowerment sustentado en una adecuada gestin administrativa del talento humano que
mejore el desempeo laboral de los trabajadores de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado
EPMAPA T.
1.- Actividad
Definicin
de
Empowerment
2.- Actividad
Elementos
del
Empowerment
3.- Actividad
Funcionamiento
del
Empowement
4.- Actividad
Principios del Empowerment
5.- Actividad
Caractersticas
del
Empowerment
6.- Actividad
Requisitos o premisas del
Empowerment
7.- Actividad
Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
- 209 -
Presupuesto
Recursos Humanos
VALOR
USD.
200,00
Viajes Tcnicos
300,00
Capacitacin
200,00
ACTIVIDAD
Equipos
Recursos
1.000,00
Bibliogrficos
Software.
250,00
Materiales y Suministros
250,00
Transferencia de resultados
400,00
Subcontratos y servicios
Evaluacin,
Seguimiento
0,00
y
100,00
Gastos varios
200,00
Total
2.900,00
Recursos
Talento humano
Quienes intervendrn en este proyecto sern los empleados de las
empresas pblicas, as como los directivos de las mismas y en particular el
talento humano de la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcn.
- 210 -
Materiales.
Para la realizacin del presente trabajo de investigacin se requerir los
suministros e Implementos de oficina que permitan realizar las encuestas,
copias, listados y reportes.
Tecnolgicos.
En sta investigacin, tambin se necesitar un computador, internet,
calculadoras y paquetes informticos que permitan tabular de mejor manera
las encuestas y as obtener datos reales.
- 211 -
VI. BIBLIOGRAFA.
Ley Orgnica de Empresa Pblicas.
Constitucin de la Repblica.
Ordenanza de Creacin de la empresa.
Reglamento Interno de la empresa.
ARIAS GALICIA, F. (2010). ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEO. MEXICO: Trillas S.A.
Arias, G. (2010). Administracin de Recursos Humanos.
Chiavenato,
I.
(1997).
Administracin
de
Recursos
Humanos
- 212 -
LINKOGRAFA
(18
de
08
de
2012).
Obtenido
de
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow.
ABC, D. (2007 - 2012). www.definicionabc.com/economia/administrar.php.
Recuperado el 07 de 2012
Aerolatino.
(22
de
Septiembre
de
2011).
http://www.aerolatino-
M.
(18
de
Septiembre
de
2007).
http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml.
Recuperado el 23 de Abril de 2012
Chiavenato, I. (1997). Administracin de Recursos Humanos (Segunda ed.).
Mexico: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2008). Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano Tercera Edicin. Mxico:
Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano Tercera Edicin, pg.
371. Mxico: Mc Graw Hill.
Compartida, G. G. (05 de 10 de 2012). http://www.gcgestion.com.ar/.
deconceptos.com/general/director. (2012). Recuperado el Julio de 2012
- 213 -
Delgado Gonzlez, S., & Ventura, B. E. (2011). Recursos Humanos. Madrid Espaa: Paraninfo.
DELGADO Gonzlez, S., & VENTURA, E. B. (2011). Administracin de
Recursos Humanos. Madrid - Espaa: Paraninfo.
Daz Garca, G. A. (2009). Empoderamiento.
DAZ, J. (2009). Las 10 Reglas de Oro del Empowerment. Cali, Colombia:
Comunidad de Emprendedores.
Eduardo. (2010). Gestin por Competencias.
EDUARDO, R. L. (2010). GESTIN POR COMPETENCIAS. La Corua Spain: Netbiblo.com.
ENA VENTURA, B. (2008). GESTION ADMINISTRATIVA DE PERSONAL.
ESPAA: PARANINFO.
Eumed.net.
(s.f.).
http://www.eumed.net/tesis/2010/prc/Conceptos%20de%20Satisfaccio
n%20Laboral.htm. Recuperado el 03 de Agosto de 2012
Formales. (2011).
FORMALES,
P.
E.
(01
de
2011).
http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-talento-humano.
Recuperado el 13 de 09 de 2011
Galicia, A. (2010, pg. 380). Administracin del Recurso Humano.
Gestiopolis.
(15
de
06
de
2001).
www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/.../administrador.htm.
Recuperado el 07 de 2012
http://definicion.de/gestion/. (16 de 08 de 2012).
http://definicion.de/salud-ocupacional/. (16 de 08 de 2012).
http://es.wikipedia.org/wiki/Administracin. (2012). Recuperado el 02 de 08
de 2012
http://psicologiayempresa.com/el-talento-humano-y-las-competenciasconceptos.html. (12 de 2012).
http://psicologiayempresa.com/el-
talento-humano-y-las-competencias-conceptos.html.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Desempeo-Laboral/1986568.html.
(Abril de 2011). Recuperado el 02 de 08 de 2012, de Buenas
tareas.com.
Ken Blanchard, J. P. (2011). Empowerment. Bogot, Colombia.: Norma S. A.
- 214 -
(28
de
Agosto
de
2009).
http:/
www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml . Recuperado el
2012 de AGOSTO de 25
Monografas.com.
(s.f.).
http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml.
Recuperado el 03 de Agosto de 2012
Mundo,
E.
(s.f.).
http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html.
(2012).
http://elpais.com/diario/2007/10/07/negocio/1191762867_850215.html.
Recuperado el 03 de Agosto de 2012
rrhh-web.com.
(16
de
08
de
2012).
http://www.rrhh-
web.com/introduccion.html.
Salonhogar.com.
(06
de
08
de
2012).
www.salonhogar.com/materias/administracion/tiposdeplaneacion.htm.
Slideshare.
(05
de
11
de
2012).
http://www.slideshare.net/jcfdezmxestra/matriz-de-la-estrategiaprincipal.
Socorro,
F.
(2010).
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/seguimiento.htm.
Recuperado el 02 de 08 de 2012
V., L. P. (01 de 2006). Entorno Empresarial.com. Recuperado el 13 de 09 de
2011, de http://www.entorno-empresarial.com/imprimir.php?id=5.
Ventura, E. B. (2008). Recursos Humanos 3ta. Edicin. Madrid - Espaa:
Paraninfo.
- 215 -
(21
de
08
de
2011).
http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n#Teor.C3.ADa_de_X_y_la
_Teor.C3.ADa_Y. Recuperado el 13 de 09 de 2011
XXXXX. (1987). GGGGGG. TULCAN: ECUATORIANA.
- 216 -
VII. ANEXOS.
Anexo N 1.-
ENCUESTAS.
Sexo
..
Nivel educativo
Cargo
Cuestionario:
1.- Conoce Usted la misin y visin de la empresa?
Si
No
No
Cual?.............................................................................................................................
Malo
Regular
No
- 217 -
Seminarios
Cursos
Talleres
De 1 a 3 meses
De 3 a 6 meses
De 6 meses a 1 ao
De 1 ao
7.- Est Usted motivado para trabajar en la empresa?
Si
No
Cual?................................................................................................
Bueno
Malo
Regular
No
Porqu?
- 218 -
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
No
No
SI
No
La temperatura es adecuada
SI
No
SI
No
No
Casi siempre
A veces
Nunca
No
Casi siempre
A veces
- 219 -
Nunca
Casi siempre
A veces
Nunca
Bueno
Malo
Regular
.
.
- 220 -
Anexo N 2.-
ENTREVISTA
Buenos das (tardes, Noches), Estamos realizando esta entrevista con la
finalidad de Identificar si la gestin administrativa del talento humano incide
en el desempeo laboral de los trabajadores de las empresas pblicas
administradoras de agua potable.
Gua de Entrevista
Nombre
Cargo que desempea..
Nivel Educativo.
Fecha
- 221 -
- 222 -
- 223 -
Anexo N 4.-
- 224 -
- 225 -
- 226 -
- 227 -
- 228 -
- 229 -
- 230 -
- 231 -
- 232 -
- 233 -
- 234 -
- 235 -
- 236 -
- 237 -
- 238 -
- 239 -
- 240 -
- 241 -
- 242 -
- 243 -
- 244 -
- 245 -
- 246 -
- 247 -
- 248 -
- 249 -
- 250 -
Anexo No. 6.
Agenda
Vaso
- 251 -
ARTCULO CIENTFICO.
NUBY LILIANA ORTEGA MONTENEGRO
Egresada de la Universidad Politcnica Estatal del
Carchi.
Escuela de Administracin de Empresas y Marketing.
Secretaria de Gerencia de la Empresa Pblica Municipal
de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn
Enero 2006 continuando.
Tulcn Carchi Ecuador
RESUMEN
El presente artculo cientfico ofrece una visin integral de la propuesta
planteada, cuyo tema general es Gestin administrativa del talento humano
y su incidencia en las empresas pblicas administradoras de agua potable
en la provincia del Carchi, ya que con la implementacin de un Plan de
Empowerment mejorar el desempeo laboral de sus colaboradores,
obteniendo aumentar la confianza, responsabilidad, creatividad, liderazgo,
compromiso y sobre todo el empoderamiento hacia su empresa.
ABSTRACT
The present scientific article offers an integral vision of the raised offer, which
general topic is " administrative Management of the human talent and his
incident in the public companies administratrices of drinkable water in the
province of the Carchi ", since with the implementation of Empowerment's
Plan it will improve the labor performance of his collaborators, obtaining to
- 253 -
The results of the study, they were by means of a field investigation applied
to eighty seven servants public of the Empresa Pblica Municipal de Agua
Potable y Alcantarillado de Tulcn, distributed in two hierarchic levels, which
are: functional seven and operative eighty, with the purpose of determining
the incident of the labor performance in the institution.
The principal problematic of the project centre that the human talent to
improve his labor performance needs of three basic action plans for
empowerment of his work, to apply real beginning, corporate values and in
exploring to the maximum his capacities, skills and knowledge to develop his
assigned tasks, being these: trainings in Empowerment, to promote the
teamwork and to motivate to the personnel in his daily activity, without this
means that the General Management should be careless other obtained
results.
1. Introduccin.
2. Materiales y Mtodos.
- 256 -
Cuadro No. 1
NIVEL JERRQUICO
Ord.
Nivel Jerrquico
Funcional
8%
Operativo
80
92%
87
100%
TOTAL
Fuente: Encuestas 2012
Grfica No. 1
NIVEL JERRQUICO
92%
100%
80%
1
60%
40%
8%
20%
0%
- 257 -
4. Resultados y discusin
Grfica No. 2
Conoce usted la misin y visin de la empresa
76%
80%
60%
24%
40%
Series1
Series2
20%
0%
%
- 258 -
Grfica No. 3
Sabe usted de algn reglamento o manual de la empresa
70%
60%
60%
50%
40%
40%
30%
20%
10%
0%
1
2
- 259 -
Grfica No. 4
La empresa deber establecer planes de capacitacin
Si; 78
80
70
60
50
40
Si
30
No
20
10
0
No ; 2
Si
No
- 260 -
Grfica No. 5
Cul sera un factor motivacional para hacer su trabajo
eficiente
50
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
24
Econmico
Reconoc. Social
Otro
6
Econmico
Reconoc.
Social
Otro
- 261 -
Grfica No. 6
Tiene usted posibilidad de tomar o crear iniciativas propias
29%
30
25%
25
20
17%
Siempre
15
Casi siempre
10
9%
A veces
Nunca
Siempre
Casi
A veces
siempre
Nunca
solos,
siempre
la
Gestin
de
- 262 -
Grfica No. 7
Conocimiento y aplicacin del Empowerment
60
55%
50
40
30
25%
Si
No
20
10
0
Si
No
Fuente: Encuestas 2012
Elaborado por: Nuby Ortega M.
Los resultados de esta encuesta conllevaron a viabilizar la propuesta
planteada, ya que es claro y conciso las opiniones de los 87 integrantes de
la Empresa Pblica Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcn,
llegando en s a un mismo criterio que es la falta de empoderamiento y
compromiso por las actividades y tareas que desempean diariamente, ya
que el 55% de ellos desconocen de que es un plan de empowerment.
5. Conclusiones
- 263 -