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Afro-descendentes: desafios no mercado de trabalho

25/06/2007
Equipe de Comunicação

A análise teórica sobre as relações raciais no Brasil integra várias áreas do conhecimento,
apresentando ambigüidades que influenciam o avanço dos estudos sobre essa temática.

A década de 90 foi marcada pela retomada de publicações, pesquisas e relatórios institucionais que,
junto às novas estratégias de grupos organizados do movimento negro, colocaram a questão da
discriminação racial/étnica no Brasil, suas causas e conseqüências, em evidência.

A maioria destes trabalhos apresenta um quadro que revela a permanência das condições
desfavoráveis de vida da população negra, com dificuldades de inserção e permanência em
instituições de várias naturezas.

No Brasil, a desigualdade racial não pode ser reduzida às diferenças de renda ou de classe e a
inserção precária da população afro-descendente no sistema capitalista gerou desvantagens
permanentes que o preconceito e a discriminação tratam de reforçar.

A escravidão, que no Brasil suportou o sistema patriarcal, não pode ser considerada como sendo
contratual, uma vez que se baseou na coação e na violência do senhor sobre o escravo.

A abolição também não favoreceu a integração e a ascensão dos libertos, rapidamente substituídos
no mercado de trabalho por imigrantes europeus.

E, se por um lado, a obra de Gilberto Freyre foi importante para refutar idéias de preconceito étnico
sobre a contribuição do africano na formação da identidade do povo brasileiro, por outro, ao
privilegiar a vida privada e a intimidade das relações, acabou por encobrir as contradições da
escravidão colonial, marcando as relações raciais que ainda persistem em nosso país.

O mercado de trabalho é, neste sentido, um locus privilegiado para análise das desigualdades
raciais que podemos observar na sociedade brasileira.

No dia 5 de junho deste ano, o IBGE divulgou novas informações, que comprovam a situação de
precariedade de inserção e permanência de afro-descendentes no mercado de trabalho nas
principais regiões metropolitanas do Brasil.

Segundo os dados apresentados, a renda média de um trabalhador não-negro é 105% superior a de


um trabalhador negro.

O desemprego entre o grupo dos afrodescendentes é de 15%, contra 11% entre os trabalhadores
brancos.

Além disso, a presença de negros e pardos é superior em ocupações que exigem menos
qualificação e pagam salários menores.

Análises recentes sobre esses dados confirmam que a desigualdade racial no país não se alterou
nos últimos anos.

Pesquisas importantes, como o mapa da população negra no mercado de trabalho, publicado pelo
Dieese em 1999, já mostravam como questões como a precarização das condições de trabalho, o
trabalho informal, o trabalho infantil, o desemprego e a exclusão social resultante da modernização
tecnológica afetavam mais os afro-descendentes do que os outros grupos sociais. Além disso, a
desigualdade racial também pode ser observada na estrutura familiar do Brasil.
Os indicadores mostram que, para as famílias brancas, apenas 27% tinham uma mulher como
pessoa de referência. Já para as famílias negras, esse número aumenta para 64% das famílias.

Preconceito

A prática cotidiana do preconceito racial está presente no mundo do trabalho desde a contratação,
até a ocupação de cargos por negros e não-negros nas organizações.

Nos processos de seleção de pessoal, por exemplo, um requisito mais comum em anúncios de
emprego excluem candidatos que não possuem "boa aparência".

Em algumas organizações, essa prática significa a exclusão de afro-descendentes de cargos que


exigem contato direto com os clientes.

Esse dado foi comprovado por pesquisas oficiais recentes, que apontam a subrepresentação deste
grupo em ocupações como vendedores, comissários de bordo, secretárias, entre outros.

É comum, em algumas empresas brasileiras, o tratamento da diversidade racial através da prática


do "racismo cordial" , que, ao ser incorporado à cultura organizacional, se revela por meio de
piadas, ofensas indiretas e apelidos pejorativos que, dirigidos aos afro-descendentes, procuram
afirmar a existência de uma "democracia racial", mas acabam reproduzindo estereótipos e
reforçando o preconceito e a discriminação.

Algumas expressões populares, utilizadas de forma preconceituosa também procuram diferenciar o


trabalho de negros e não-negros.

Desta forma, a expressão "serviço de branco, serviço de preto" demonstra que, no imaginário da
população, o trabalho de um branco é qualificado, limpo e bem feito.

O trabalho do negro é desqualificado, sujo e malfeito.

Neste cenário, acreditamos ser fundamental a adoção de políticas públicas, na forma de ações
afirmativas, que possibilitem aos afro-descendentes brasileiros condições favoráveis para uma
inserção positiva no mercado de trabalho.

No entanto, políticas de combate ao preconceito étnico nas organizações têm despertado grandes
questionamentos e alimentado acalorados debates, tanto no cenário brasileiro, quanto nos países
dos quais são originárias.

No Brasil, a adoção de cotas se destinaria a todos os cargos em organizações públicas, privadas e


não-governamentais, mas, em especial, para posições gerenciais ou que exigem especialização e
qualificação técnica.

As estratégias de implantação da política de cotas ainda estão indefinidas no cenário brasileiro.

A despeito disso, há fortes indícios de que esse será um dos temas centrais na agenda de
discussão de políticas étnicas em empresas socialmente responsáveis no Brasil.

Na nossa visão, as iniciativas de estratégias de inclusão racial no trabalho devem englobar algumas
iniciativas fundamentais para alcançar seus resultados: discussões prévias com os trabalhadores da
organização sobre a questão racial; pesquisa interna sobre o nível de preconceito racial existente;
treinamento quanto ao programa de cotas e seus impactos no trabalho; censo interno, localizando
quantos e onde estão os afro-descendentes da empresa; avaliação participativa e transparente dos
resultados alcançados pelos programas e apoio técnico de profissionais especialistas nessa
temática.

Andréa Alcione de Souza


Coordenadora do Curso de Administração da PUC Minas Barreiro

Artigo originalmente publicado no Jornal PUC Minas Ano XVII - Número 260 - Clique aqui