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de risques psychosociaux :
loutil RPS-DU
ED 6140
fvrier 2013
Ont apport leur contribution la ralisation de cette brochure les personnes suivantes :
S. Auffinger (Carsat Centre), M. Baulac (Carsat Centre), C. Bonnaud (Carsat Auvergne), M. Franois (INRS),
I. Minaberry (Carsat Aquitaine), F. Mirobolant (Carsat Midi-Pyrnes), I. Sagot (Cramif),
C. Vadeboin (Carsat Rhne-Alpes), L. Weibel (Carsat Alsace-Moselle).
Les auteurs remercient les personnes ressources Risques psychosociaux des services Prvention
des Carsat, CGSS et de la Cramif, pour leurs remarques constructives, et galement Brigitte Andol-Aussage (INRS),
Marianne Dvorianoff (AMT 37), Marie Murcia (APST Centre) pour lexpertise quelles ont apporte aux auteurs
et contributeurs au cours de llaboration de la brochure.
Sommaire
Guide dutilisation 6
Qui doit renseigner la grille dvaluation ?
Comment utiliser la grille dvaluation ?
quoi tre attentif lors des changes ?
Synthse de lvaluation des facteurs RPS par unit de travail
8
8
9
9
27
Guide dutilisation
La grille dvaluation des facteurs de risques psychosociaux (voir p.13) a t conue pour
permettre lentreprise de reprer et valuer les facteurs de risques psychosociaux, partir dune catgorisation de ces diffrents facteurs de risque.
Elle a t labore partir des travaux du rapport du Collge dexpertise sur le suivi des
risques psychosociaux au travail publi en 20111 (voir encadr ci-contre).
Cette grille dvaluation recense sept2 grandes familles de facteurs de risques psychosociaux :
Intensit et complexit du travail
Horaires de travail difficiles
Exigences motionnelles
Faible autonomie au travail
Rapports sociaux au travail dgrads
Conflits de valeurs
Inscurit de lemploi et du travail
Chaque grande famille de facteurs de risque est dcompose en sous-thmes spcifiques (voir tableau de synthse, p. 27).
Chaque sous-thme est explor laide dune question, soit 26 questions au total pour
lensemble de la grille dvaluation. Pour prciser le sens et indiquer les impacts potentiels du facteur sur la sant et la scurit des salaris, ainsi que sur le fonctionnement de
lentreprise, un commentaire accompagne chaque question.
Pour chaque sous-thme, quatre modalits de rponse aux questions sont possibles
en fonction des conditions dexposition au facteur de risque (degr ou frquence
dexposition)3 .
Diffrents types de codages peuvent tre employs pour les rponses : symboles,
couleurs, valeurs chiffres ou tout autre dfini par lentreprise. Dans cette brochure, le
symbole smiley a t choisi. Si lentreprise lui prfre un autre type de codage, le schma suivant permet dtablir les correspondances entre le symbole smiley et dautres
codages ventuels. Dans ce cas, pour chaque question, il est conseill de se reporter
au schma ci-dessous pour sassurer de la bonne conversion.
ou
ou
ou
ou
ou
ou
ou
ou
Michel Gollac et Marceline Bodier Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les matriser.
Rapport du collge dexpertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite la demande du ministre du Travail,
de lEmploi et de la Sant, avril 2011. Rapport tlchargeable sur le site : www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/rapport-final,fr,8,59.cfm
2
Laxe Intensit et temps de travail du rapport prcit a t divis en deux.
3
Le critre de gravit nest pas retenu dans la grille propose.
1
Jamais
Non
Parfois
Plutt non
Souvent
Toujours
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Au risque de digressions
La richesse des changes peut conduire des digressions. Le rle de lanimateur est de
recentrer les changes sur la question pose et de renseigner la grille dvaluation dans
son intgralit. Si des lments sont apports sur un facteur de risque abord plus loin
dans la grille, il invitera les membres du groupe y revenir le moment venu.
Si un groupe pluridisciplinaire a t mis en place, lanimateur peut se faire aider par lun
de ses membres. En effet, le travail en binme permet de rpartir les diffrentes fonctions
danimation : distribution de la parole, rgulation, reformulation, prise de notes et synthse des changes du groupe.
Cotation
de la rponse
Niveau dintensit
des facteurs de risque
Non concern
Faible
Modr
Elev
Linventaire des facteurs de risque et lvaluation des conditions dexposition pour chaque
unit de travail sont ensuite reports dans le document unique dvaluation des risques
professionnels. Ils serviront llaboration du plan dactions.
Grille dvaluation
des facteurs de risques
psychosociaux
par unit de travail
Grille dvaluation
Une intensit excessive de travail gnre des atteintes autant physiques que mentales, via le stress
chronique, ainsi que des accidents du travail.
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
13
Grille dvaluation
5. Gestion de la polyvalence
Les salaris sont-ils amens changer
de tches, de postes ou de fonctions
limproviste pour rpondre
aux contraintes du moment ?
La polyvalence est une forme dorganisation du travail qui consiste affecter plusieurs activits diffrentes un salari. Elle peut devenir problmatique
lorsquelle est subie, cest--dire quand les remplacements se font au pied lev , dans lurgence et
sans prparation. Elle est dautant plus pnalisante
quand les salaris ne sont pas forms pour exercer ces diffrentes activits. Au-del des risques
derreur ou daccident, la polyvalence subie peut
tre considre comme dvalorisante par les salaris et constituer une perte de sens du mtier.
14
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Non
Parfois
Plutt non
Souvent
Toujours
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
7. Attention et vigilance
dans le travail
Les salaris exercent-ils des activits
qui ncessitent une attention soutenue
ou une vigilance permanente ?
Maintenir un niveau lev dattention ou rester vigilant pendant de longues priodes est particulirement difficile pour lorganisme. Selon les tches,
par exemple de surveillance ou de contrle, cela
peut occasionner chez les salaris de la fatigue, des
baisses dattention, mais aussi la crainte de commettre des erreurs ou des oublis dans leur travail.
15
Grille dvaluation
16
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
17
Grille dvaluation
Exigences motionnelles
Certaines activits professionnelles ou mtiers peuvent tre prouvants pour les salaris
sur le plan motionnel. Cest par exemple le cas des salaris en contact avec la clientle, exposs parfois des situations de tension puisantes psychologiquement. Il en est
de mme pour les personnels dans les mtiers daide, confronts la souffrance et la
dtresse dautrui (maladie, mort, prcarit). Si ces activits comportent des aspects gratifiants, elles imposent galement bien souvent aux travailleurs de matriser leurs propres
motions et de faire preuve de contrle de soi. Ces exigences motionnelles induisent une
charge mentale et psychologique forte dans la ralisation du travail.
18
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
19
Grille dvaluation
20
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
21
Grille dvaluation
La littrature scientifique montre limportance des relations sociales au travail sur la sant
physique et mentale des salaris, notamment linfluence positive du soutien social et de
lquilibre entre contributions des salaris et rtributions par lentreprise. Aussi, les rapports sociaux peuvent-ils tre un facteur de protection de la sant des salaris, autant
quun facteur de risque psychosocial lorsque ces rapports sont particulirement dgrads.
22
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
23
Grille dvaluation
Conflits de valeurs
On entend par conflits de valeurs, lensemble des conflits intrapsychiques portant sur
ce qui compte aux yeux des salaris dans leur travail, cest--dire ce quoi ils attribuent
de limportance sur le plan professionnel : par exemple, la possibilit de faire un travail de
qualit ou un travail dont lutilit est avre ou reconnue. Travailler dans des conditions
quon dsapprouve, devoir faire des tches qui contreviennent sa conscience ou ses
principes professionnels peuvent entrer en contradiction avec le sens que les salaris
donnent leur travail. Ces conflits de valeurs risquent daffecter limage quils ont de leur
travail, de leur mtier, deux-mmes et les conduire se dsengager.
24
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
Jamais
Parfois
Souvent
Toujours
Non
Plutt non
Plutt oui
Oui
Commentaires
(illustrations par des
situations de travail,
propositions dactions...)
25
Tableau de synthse
Tableau de synthse
de lvaluation des facteurs
de risques psychosociaux
par unit de travail
Faible
Modr
lev
27
Tableau de bord
ANNEXE
30
Niveau
de risque
1. Contraintes
de rythmes de travail
Exemples dactions
Actions de
prvention
dj
existantes
Formation
de 5 jours
pour chaque
nouvel
arrivant
Actions
retenues
par
lentreprise
Dlais
de
ralisation
Runion
partir
mensuelle
de
avec
septembre
les chefs
dquipe
pour
planification
du travail
Notification
de toutes
Janvier
les pannes
machines
et analyse
Personnes
en charge
de la
ralisation
Responsable
de la
fabrication
Service
maintenance
31
Tableau de bord
1. Contraintes
de rythmes de travail
Exemples dactions
2. Niveau
de prcision
des objectifs
de travail
3. Adquation
des objectifs
avec les moyens
et les responsabilits
4. Compatibilit
des instructions
de travail entre elles
32
Actions de
prvention
dj
existantes
Actions
retenues
par
lentreprise
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Niveau
de risque
Exemples dactions
5. Gestion
de la polyvalence
6. Interruption
dans le travail
7. Attention
et vigilance
dans le travail
Actions de
prvention
dj
existantes
Actions
retenues
par
lentreprise
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
33
Tableau de bord
8. Dure
hebdomadaire
du travail
Exemples dactions
9. Travail en horaires
atypiques
10. Extension
de la disponibilit
en dehors
des horaires
de travail
34
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Niveau
de risque
Exemples dactions
11. Prvisibilit
des horaires
de travail
et anticipation
de leur changement
12. Conciliation
entre vie
professionnelle
et vie personnelle
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
35
Tableau de bord
Exigences motionnelles
Exigences motionnelles
Niveau
de risque
13. Tensions
avec le public
Exemples dactions
36
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Niveau
de risque
14. Confrontation
la souffrance
dautrui
Exemples dactions
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Dcharger le salari,
ponctuellement ou dfinitivement,
du suivi dun cas difficile : relai par
un collgue ou par lencadrement.
Mettre en place un travail
en binme ou en quipe pour
dlibrer des cas dlicats.
15. Matrise
des motions
37
Tableau de bord
16. Autonomie
dans la tche
Exemples dactions
17. Autonomie
temporelle
18. Utilisation
et dveloppement
des comptences
38
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Exemples dactions
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
20. Soutien
de la part
des suprieurs
hirarchiques
De manire gnrale,
encourager le dialogue, lcoute,
la confiance, la transparence,
le collectif, lentraide, lquit,
la reconnaissance, la politesse
et viter les mises lcart
et les non-dits.
Rendre possible des changes
sur le travail avec la hirarchie.
Rendre possible la sollicitation,
par les salaris, dun responsable
hirarchique en cas de difficult
ncessitant son intervention.
Traiter les requtes
et les suggestions des salaris
dans des dlais raisonnables.
Former lencadrement
de proximit au management
des quipes et la rsolution
des conflits.
39
Tableau de bord
Exemples dactions
22. Reconnaissance
dans le travail
40
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Conflits de valeurs
Conflits de valeurs
Niveau
de risque
23. Qualit
empche
Exemples dactions
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
41
Tableau de bord
25. Inscurit
socio-conomique
(emploi, salaire,
carrire...)
Exemples dactions
26. Conduite
du changement
dans lentreprise
42
Actions
Actions
de prvention retenues
par
dj
lentreprise
existantes
Dlais
de
ralisation
Personnes
en charge
de la
ralisation
Audiovisuels INRS
Le stress au travail, le dmasquer pour le prvenir. DV 0365
Jai mal au travail. Stress, harclement et violence au travail. DV 0327
43
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Carsat NORMANDIE
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(04 Alpes-de-Haute-Provence,
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