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com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-lasorganizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-2-el-individuodentro-de-la-organizacion
EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN
Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que
tienen las diferencias individuales entre los integrantes de la organizacin, enfrentarn
serias dificultades cuando intenten ser tiles en la prctica al asistir a las organizaciones
en la solucin de problemas.
Compartir conocimiento dentro de la Administracin Pblica, se presenta como un proyecto para la mejora
de los servicios prestados, como una solucin a la necesidad de cambio en la prctica docente de la
Administracin Pblica, que partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales docentes
encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en un modelo de
actuacin entre todos los miembros de la organizacin (en este caso, la Administracin Pblica Andaluza).
As pues, la concrecin de los aspectos clave para el comportamiento organizacional de los empleados
pblicos, se convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestin del Conocimiento
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organizacin, se
hace necesario conceptualizar algunos trminos que se encuentran involucrados, como son:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de
las organizaciones.
Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnologa y
el ambiente exterior en el que funciona.

Personas: constituyen el sistema social interno de la organizacin, que est compuesto por
individuos y grupos, tanto grandes como pequeos. Las personas son los seres vivientes,
pensantes y con sentimientos que crearon la organizacin, y sta existe para alcanzar sus
objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no sta para servir a las
organizaciones.
Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las
organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una
organizacin por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos
se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

Tecnologa: la tecnologa proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen
en la tarea que desempean. La tecnologa resultante posee una influencia positiva en las
relaciones de trabajo.

Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organizacin
no existe por s misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros
mltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el
comportamiento humano en las organizaciones.El hombre tiene una serie de necesidades que
desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfaccin la consigue en el medio de trabajo
donde se desenvuelve, en la organizacin, pero no todas las personas satisfacen de igual modo
sus necesidades, ni existe una varita mgica ni formulas simples, debido a que cada individuo
tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto que


individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda asuntos que no son
obvios. Al igual que un iceberg, el CO tiene una parte visible pequea y una porcin oculta mucho ms
grande. Lo que vemos cuando observamos las organizaciones son sus aspectos visibles: estrategias,
objetivos, polticas y procedimientos, estructura, tecnologa, relaciones de autoridad flexibles y cadenas
de mando. Pero bajo la superficie existen otros elementos que los gerentes necesitan entender, ya que
son elementos que tambin influyen en la manera de trabajar de los empleados.
El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando una serie de variables a
nivel individual, grupal y organizacional:

Variables a nivel individual


Se ha dicho que los administradores, a diferencia de los padres,tienen que trabajar con seres humanos
usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido primero.
Cuando los individuos entran en una organizacin, son un poco como los automviles usados. Cada uno
es diferente.Algunos tienen poco kilometraje, han sido tratados con cuidado y slo han tenido una
exposicin limitada a la realidad de los elementos. Otros estn demasiado gastados, despus de
experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metfora indica que la gente entra en las
organizaciones con determinadas caractersticas que habrn de influir en su comportamiento en el
trabajo: edad, sexo y estado civil; caractersticas de la personalidad; valores y actitudes; niveles bsicos
de habilidad; percepcin, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y motivacin...etc.

Variables a nivel de grupo


El comportamiento de la gente en grupo es algo ms que la suma total de cada individuo actuando por si
solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el comportamiento de la gente
cuando est en grupos es diferente de su comportamiento cuando est sola. En el comportamiento
grupal, que incluye normas, roles, formacin de equipos, liderazgo y conflicto Por tanto, el siguiente
paso en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento en grupo.

Variables a nivel de sistema organizacional


En la misma medida en que los grupos son algo ms que la suma de los miembros individuales, las
organizaciones son ms que la suma de los grupos que los forman. El diseo de la organizacin, la
tecnologa, los procesos de trabajo; las polticas y las prcticas de recursos humanos de la organizacin
(es decir, procesos de seleccin, programas de capacitacin, mtodos para la evaluacin del
desempeo);la cultura interna; los niveles de tensin en el trabajo, todos tienen un impacto sobre el
individuo y el grupo.

CONDUCTA INDIVIDUAL
El individuo se incorpora a la organizacin llevando consigo todo su bagaje psicolgico, es decir aporta
al conjunto organizacional sushabilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes,
motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento
y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y
competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la organizacin o tambin pueden
ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organizacin
como un todo nico e indivisible y lleva en si toda su contribucin psicolgica.
El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiolgicas o primarias, como el hambre, la
sed, la respiracin, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la organizacin para que el individuo pueda
laborar con comodidad y seguridad.
El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o sociales y de
autorrealizacin que guan sus acciones y su vida. Entre estas necesidades podemos encontrar las
necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc, los cuales tendrn
que ser factibles de ser logrados en la organizacin.
El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligencia, la
creatividad, la capacidad de anlisis y sntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de tomar
decisiones, etc que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensacin ser retribuido,
ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos que


experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo, as como en el desarrollo
de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificacin y de satisfaccin dentro de la
organizacin.

El subsistema conativo: Es la expresin de s mismo, mediante la amplia gama de conductas con que
se manifiesta el individuo dentro de la organizacin, tales como sus palabras, sus gestos, sus actos y
actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles,
tareas y funciones.

El propsito de este epgrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente interno
organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se parte de considerar que
toda organizacin define una serie de prescripciones, reglamentaciones y secciones para acondicionar,
modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman stos dentro de una
organizacin, ser producto de la evaluacin que realicen de su entorno, en funcin de su percepcin, de
su personalidad y del aprendizaje que hayan obtenido.
Tomando como referencia la metfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de estudiar la
influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organizacin, sobre
aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.
Se puede decir, que cada persona es nica y responde de una manera particular a las poltcas, los
procedimientos, las normas, los programas, las rdenes y las tecnologas utililzadas en el mbito
organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que
otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonoma total y de la posibilidad de tomar
decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisin: hay
quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.
Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un conjunto
de estmulos externos que hacen que acte de una manera particular. Es decir, las personas poseen
conocimientos, destrezas, necesidades, metas, experiencias... que influyen en su conducta y desempeo
particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores especficos que justifican las
diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepcin, la personalidad y el aprendizaje.

Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluacin favorables o desfavorables, relativas a objetos, personas o
acontecimientos. Reflejan cmo se siente un individuo con relacin a algo, y ejerce una influencia
especfica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situacin con que se
relaciona. La actitud tiene implicacin en todo organismo social por cuanto:
- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente, los
miembros de una institucin asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas
establecidas, las polticas implementadas y los dems factores organizacionales pertinentes.
- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificacin de una persona
hacia los dems. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen
en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
- Las actitudes estn organizadas y estn cerca del ncleo de la personalidad, es decir, ciertas
actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, estn sujetas a cambios.
Relacionando lo expuesto con el propsito de este estudio, se infiere que los miembros de una
organizacin, pueden conocer los objetivos, estrategias, polticas, procedimientos, cadenas de mando,
tecnologas, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto, apego, integracin o desacuerdo con
estos aspectos, lo que podra llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el
contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos.
De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia la
institucin, como consecuencia de sentir satisfaccin por la labor desempeada, lo cual puede
manifestarse en un determinado grado de identificacin y participacin activa con la institucin, as como
tambin, compromiso, lealtad y defensa.
ACTITUD 2.0 EN LOS DOCENTES:

El nuevo paradigma interpela al docente en infinitos aspectos, entre los cuales su actitud ocupa un rol
central. Abusando del uso ya tan repetido del 2.0 podramos decir que el docente debe asumir una
ACTITUD 2.0 que implica:
Vdeo de YouTube

o
o
o

Actitud para innovar


Actitud para aprender
Actitud para compartir

Una Actitud 2.0 significa entender los beneficios que representa para uno mismo compartir el
conocimiento y aprender de los otros escuchando qu dicen.
Cuantas ms personas apuesten por la Actitud 2.0, ms organizaciones apostarn por esta opcin y de
manera ms rpida se permitir el desarrollo de la Educacin 2.0, la Empresa 2.0, el Gobierno 2.0, la
Administracin 2.0.

Percepcin
La percepcin es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales con el propsito de dar significado a su ambiente. Implica la interpretacin de
objetos, smbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la
organizacin de los estmulos y la traduccin o interpretacin de estos en una forma que influya en la
conducta.
Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y, algunas
veces, distorsionar la percepcin. Estos factores pueden residir en el perceptor (actitudes, motivos,
intereses...), en las caractersticas del objeto o blanco que se percibe (movimiento, novedad, sonido,
tamao...), o en el contexto en el que la percepcin tiene lugar (lugar, entorno social o de trabajo...etc)
De esta manera, los miembros de una organizacin, en forma individualizada, observan su entorno, se
crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Las caractersticas
distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales y
los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso, antagnicas, que posiblemente
desencadenen en conflictos.
QU PERCEPCIN TENEMOS RESPECTO A LA ADMINISTRACIN PBLICA ANDALUZA Y SU
SISTEMA DE FORMACIN?
Tenemos varias herramientas que nos pueden servir para contestar a esta pregunta, pero sera
especialmente interesante reflexionar a nivel individual sobre nuestra propia percepcin, as como sobre
los medios de los que disponemos como docentes o empleados pblicos en general, para mejorarla.
En primer lugar, y desde el punto de vista del ciudadano, nos remitimos al Barmetro del Observatoria
para la Mejora de los Servicios Pblicos, a travs del cual se pone de manifiesto qu es lo que se
demanda a la Administracin Pblica por parte del ciudadano en trminos generales, as como los
compromisos adoptados para satisfacer dicha demanda.
En segundo lugar, y desde el punto de vista del empleado pblico en relacin directa con su formacin,
disponemos del Plan Anual de Formacin. Para su elaboracin, se aplica un sistema de deteccin de
necesidades formativas que muestra de forma clara cul es la percepcin del sistema de formacin del
IAAP.

Por ltimo, desde el punto de vista del profesorado, si bien a nivel de Administracin General podemos
considerar la percepcin descrita en el Plan Anual de Formacin, centrndonos en la Consejera de
Educacin, la Agencia de Evaluacin Educativa ha realizado un Estudio de la Percepcin del Profesorado
sobre la Formacin Permanente, bastante esclarecedor en cuanto a las motivaciones y recomendaciones
necesarias en el comportamiento organizacional deseable dentro de la Administracin en materia de
Formacin Continua.

Personalidad
La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de caractersticas,
tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y por factores
sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las
diferencias en la conducta del individuo.
Esta definicin hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institucin laboral, sin
embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella.
Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexionar sobre
el crecimiento de la estructura organizativa y la demostracin o exhibicin de la personalidad de sus
miembros.De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harn que las
actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su creatividad e ingenio.

Estructura Piramidal

Estructura Participativa

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus empleados ms
participativos, dinmicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es decir, en este
tipo de estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera personalidad.

Aprendizaje
El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente duradero,
como resultado de la prctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto
de vista organizacional:
1.
2.

3.

La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener prejuicios o


restringir su produccin) as como comportamientos favorables.
El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser slo reflejos
y no representar ningn aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales
ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales.
Nuestra definicin se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en
las acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si
no est acompaado de algn cambio en el comportamiento, no es aprendizaje

Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto
existen distintas teoras que refieren variadas tcnicas y procedimientos para aprender.

Cmo aprendemos? Se han ofrecido tres teoras para explicar el proceso


mediante el cual adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento
clsico, condicionamiento operante y aprendizaje social.

El condicionamiento clsico surgi delos experimentos para ensear a los perros a que
salivaran en respuesta al sonido de una campana, llevados a cabo a principios de siglo por el
fisilogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del tipo de condicionamiento con el que un

individuo responde a algunos estmulos que no producen de manera obligada


dicha respuesta. En esencia, aprender una respuesta condicionada involucra la
construccin de una asociacin entre un estimulo condicionado y un estmulo
no condicionado. Al utilizar los estmulos a la vez, uno compulsivo y el otro
neutral, el neutral se convierte en un estimulo condicionado y, por tanto, adopta
las propiedades del estmulo no condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clsico para explicar por qu los villancicos navideos
frecuentemente estimulan recuerdos agradables de la niez; los cnticos estn asociados con
el espritu festivo de la Navidad y desencadenan recuerdos agradables y sentimientos de
euforia. En cualquier ambiente organizacinal tambin podemos ver la operacin del
condicionamiento clsico. Porejemplo, en una planta industrial, cada vez que estaba
programada la visita de un alto ejecutivo de la oficina central, la administracin de la planta
limpiaba las oficinas administrativas y lavaba las ventanas.Esto sucedi durante aos. Con el
tiempo, los empleados se comportaban de la mejor manera posible y se mostraban decorosos
y correctos siempre que vean que se lavaban las ventanas, aun en aquellos casos en los que
la limpieza no tena que ver con la visita del alto mando. La gente haba aprendido a asociar la
limpieza de las ventanas con la visita del personal de la oficina central.

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante , el cual es el que ocurre


como consecuencia de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta teora fue propuesta
por Skinner, psiclogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba determinado desde
afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido).
Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas especficas de
comportamiento, entonces aumentar la frecuencia de ste y, es posible que los individuos repitan la
conducta deseada si se le refuerza positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicacin de este
tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una recompensa o
reforzamiento positivo, o a evitar una sancin o reforzamiento negativo.

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayora de las organizaciones es


puesto en prctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos como lo son por ejemplo: los
ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de desempeo, entre otros y, la sancin, como
ejemplo la suspensin temporal sin goce de sueldo, la sustitucin de un cargo, entre otros; basndose en
polticas, procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin.

Desde luego, la vinculacin tambin puede trabajar para ensear al individuo a tener un
comportamiento que trabaje en contra de los mejores intereses de la organizacin. Suponga
que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la siguiente poca de tres semanas de
mucho trabajo, se le recompensar en la siguiente evaluacin del desempeo. Sin embargo,
cuando llega el momento de la evaluacin del desempeo, usted encuentra que no recibi un
reforzamiento positivo por su trabajo extra. La siguiente vez que su jefe le pida que trabaje
tiempo extra, qu har usted? Probablemente se negar! Su conducta se puede explicar
mediante el condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente,
disminuye la probabilidad de que se repita.
Otra teora es la del aprendizaje social, la cual seala que los individuos pueden aprender al
observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e indirectas.
Segn esta teora, la influencia de los modelos o representaciones simplificadas de algn fenmeno vivo
o simblico del mundo real, en este caso, del mbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro
procesos que la determinan:

(1) La atencin, donde las personas aprenden de un modelo slo cuando reconocen y prestan atencin
a sus caractersticas crticas.
(2) La retencin, donde la influencia de un modelo, depender de lo bien que el individuo recuerda su
accin, una vez que ya no est fcilmente disponible.
(3) La reproduccin, despus que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del modelo, esa
observacin debe ser convertida en hechos.
(4) El reforzamiento. Los individuos sern motivados al exhibir el comportamiento modelado si se les
proporcionan incentivos o recompensas. Por lo sealado, se puede concluir que el es una respuesta
individual o una conducta determinada por la experiencia, la prctica, el conocimiento y las vivencias.
El aprendizaje social, ocurre en funcin de la imitacin de un modelo vivo o simblico al cual est
expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes histricos, entre
otros. En el ambiente interno de una institucin, se puede decir que algunos de esos modelos son los
compaeros de la unidad, los compaeros de otras unidades, podran verse influenciados por ellos de tal
manera que podran reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de ellas y por
considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para ellos.
NUEVAS TEORAS DE APRENDIZAJE EN EL MBITO EDUCATIVO
(enlace a epgrafe 2.4)

RELACIN INDIVIDUO ORGANIZACIN


Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que
funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los
miembros que la conforman alcancen objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las
restricciones individuales.
Por su parte, las personas que estn dentro de la organizacin, a travs de la percepcin, evalan e
interpretan su entorno, se forman de l un modelo con significado, en el cual participan y que a la vez
influye sobre la conducta de ellos mismos.
La asercin de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e inherente diversidad
de necesidades e intereses particulares, cuya bsqueda de satisfaccin personal y control del medio en el
que trabajan influyen y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma el
comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el individuo y la
organizacin, que conjugue los procesos de socializacin y de personalizacin de organizaciones
e individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado de aceptacin mutua, y debe
combinar de manera recproca y complementaria los esfuerzos de la organizacin para socializar a
los nuevos miembros, con los esfuerzos de stos para modificar y adaptar su puesto, grupo de
trabajo e inclusive la organizacin total, a sus intereses particulares.
La satisfacin de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales sern
influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atencin y promuevan que sus
miembros adquieran habilidades tcnicas para el desempeo de su tarea y capacidad para
interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con productividad.
Pero las organizaciones, al hacer sto, no slo proveen a las personas con estas oportunidades de
autoexpresin, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el
individuo derive una mayor satisfaccin, especialmente si losobjetivos personales y los de la
organizacin se orientan hacia una misma direccin. Es ms, la satisfaccin de las necesidades
individuales y el logro de las metas organizacionales sern afectactas por el grado en que la organizacin
y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y florecimiento del talento
personal y de su empleo real y potencial en la organizacin.
Vdeo de YouTube

Integracin Individuo Organizacin


En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autnoma de Nuevo Len, Mxico, varios estudiosos del
comportamiento y la comunicacin organizacional han desarrollado un modelo de Ajuste Individuo-

Organizacin. ste combina de manera recproca y complementaria, los esfuerzos de la organizacin


para socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los individuos de la organizacin para
modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e inclusive la organizacin total a sus intereses
particulares.
El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIN
Se conjugan actividades de atraccin y reclutamiento por parte de la organizacin y la bsqueda de
informacin vlida acerca de la organizacin, por parte del individuo.
2) CONTRASTE
Aflora el conflicto por las diferencias entre la situacin real de la organizacin y las expectativas que se
haba generado el individuo.
3) ADAPTACIN
Sintonizacin. La organizacin acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo, mientras el individuo
busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.
4) CONFIRMACIN/RACIONALIZACIN
Intercambio mutuo de seales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar sugerencias de
cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organizacin muestra clara aceptacin del
individuo mediante el reconocimiento de sus habilidades.
5) PERSONALIZACIN/RACIONALIZACIN
Consolidacin. La organizacin reconoce y valora la identidad personal y profesional del individuo, y ste
corresponde adoptando y adaptando los valores de la organizacin.
Las primeras tres etapas de este modelo: seleccin, contraste y adaptacin, se identificaran con el
proceso de Socializacin que estudiaremos en el siguiente epgrafe. Los dos ltimas: confirmacin y
personalizacin, se incluyen en este modelo bajo la subdivisin de Personalizacin.
Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teoras relacionadas con el
individuo dentro de la organizacin, y que pasaremos a analizar simplificadamente a continuacin:
Jerarqua de necesidades de Maslow
La teora XeY, de D. McGregor

Teora de la motivacin e higiene de F. Herzberg

RELACIN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORAS ORGANIZACIONALES

MODELO DE AJUSTE

SOCIALIZACION:

PERSONALIZACIN:

Seleccin

Confirmacin

Contraste

Personalizacin

Adaptacin
JERARQUA DE NECESIDADES

NIVEL INFERIOR:

NIVEL SUPERIOR:

(A. MASLOW)

Fisiolgicas

Estima (Reconocimiento)

Seguridad

Auto-Realizacin

Afiliacin
TEORA X Y TEORA Y

TEORA X:

TEORA Y:

A los empleados les disgusta el trabajo y


siempre que sea posible procurarn
evitarlo

Los empleados pueden considerar el


trabajo tan natural como el descanso y el
juego

Por tanto deber ser coaccionados,


controlados o amenazados con sanciones
para alcanzar metas

La gente ejercer autodireccin y


autocontrol si est comprometida con los
objetivos

Los empleados evitarn asumir


responsabilidades y buscarn una
direccin formal siempre que sea posible

La persona promedio puede aprender a


aceptar e incluso buscar asumir
responsabilidades

La mayora trabajadores colocan


seguridad por encima de todo y muestran
poca ambicion

La capacidad de tomar decisiones


innovadoras est dispersa entre la
poblacin y no es patrimonio exclusivo de
los altos puestos

TEORA HIGIENE Y MOTIVACIN

FACTORES DE HIGIENE:

FACTORES DE MOTIVACIN:

(F. HERZBERG)

Administracin y Polticas

Logro

Supervisin

Reconocimiento de lo hecho

Condiciones de Trabajo

Trabajo interesante

Relaciones interpersonales

Incremento en responsabilidad

Dinero, Status y Seguridad

Crecimiento y Desarrollo

(MC GREGOR)

Desde el punto de vista del modelo de integracin individuo-organizacin, y teniendo en cuenta la


necesidad de motivacin del individuo, podemos relacionarlo con la teora de Maslow en el sentido de la
importancia de que cada nivel de la jerarqua de necesidades debe ser satisfecho antes de que se active
el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al

comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface una necesidad, la siguiente necesidad se


vuelve dominante. El individuo va ascendiendo as en la jerarqua de necesidades. As, la etapa de
Personalizacin/Objetivacin de nuestro modelo de ajuste, que es la ltima etapa del proceso, debe
corresponderse con la satisfaccin de las necesidades de nivels superiores de estima y autorrealizacin.
De hecho, decamos que en esta fase la organizacin reconoce y valora la identidad del individuo,
mientras que ste corresponde adoptando los valores de la organizacin. Este es un proceso del que se
deriva satisfaccin al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y responsabilidad de su cargo.
En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayora de las personas el desempeo de una tarea
significativa, que redunde en un beneficio personal, social y econmico, es la oportunidad y ocasin de
que disponen para hacer valer de manera productiva sus talentos, conocimientos y habilidades
particulares. Esta expresin de vala personal es, adems, ampliamente recompensada por sentimientos
intrnsecos de satisfaccin, derivada del reconocimiento de las otras personas en su entorno inmediato en
relacin a sus capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las relaciones
interpersonales que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.
Sin embargo, un proceso de socializacin excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de que una vez
que una necesidad es satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir el proceso de
personalizain del individuo y limitar en consecuencia su total integracin. Por tanto, no hay que olvidar
que la percepcin personal del individuo respecto a su vala e importancia en la organizacin, se
modificada cclicamente a travs del tiempo, de acuerdo con las expectativas insatisfechas, y que por
tanto, la adaptacin entre individuo y organizacin debe ser una integracin continua.

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organizacin, est mucho ms


cerca de la Teora Y de McGregor, aunque existen factores comunes en sus anlisis en cuanto
a los elementos a tener en cuenta en el proceso completo.
Herzberg propone que la satisfaccin y la motivacin en el trabajo se relacionan con factores intrnsecos,
en tanto que la insatisfaccin en el trabajo se relaciona con factores extrnsecos. Herzberg crea que las
actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el xito o el fracaso, por lo que investig la
pregunta: qu desean las personas de sus trabajos?
El autor concluy en sus anlisis que las respuestas que dieron las personas cuando se sientieron bien en
sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que proporcionaron cuando se sientieron
mal. Algunas caractersticas se relacionaron de manera sistemtica con la satisfaccin en el trabajo y
otras con la insatisfaccin. Los factores relacionados con la satisfaccin fueron intrnsecos: logro,
reconocimiento y responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos, mostraron la
tendencia a atribuir estas caractersticas a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sientieron insatisfechas,
mostraron la tendencia a citar factores extrnsecos: poltica y administracn de la organizacin, la
supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.
Adems Herzberg crea que los datos sugeran que lo opuesto de la satisfaccin no era la insatisfaccin,
como se ha credo segn la tradiccin, ya que la eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un
trabajo no hara necesariamente que ese trabajo fuera ms satisfactorio o motivador. Segn Herberg, lo
opuesto de la satisfaccin es la no satisfaccin, y lo opuesto de la insatisfaccin es la no
insatisfaccin.
Segn Herzberg, los factores que generaban satisfaccin en el trabajo eran independientes y distintos de
los que generaban insatisfaccin en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que trataban de eliminar factores
que generaban insatisfaccin en el trabajo podan crear armona en el sitio de trabajo, pero no
necesariamente motivacin. Los factores extrnsecos que generan insatisfaccin en el trabajo se
denominan factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarn
insatisfechas, pero tampoco estarn satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas en sus
trabajos, Herzberg sugiri destacar los motivadores, es decir, los factores intrnsecos que aumentan la
satisfaccin en el trabajo.

BIBLIOGRAFA

Seleccin Textos Carles Rami, Xavier Ballart. (1993). Teora de la Organizacin: La evolucin
histrica del pensamiento organizativo. Los principales paradigmas tericos. Coleccin Lecturas
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http://www.gestiopolis.com/comportamientoorganizacional-definiciones-y-variables/
Comportamiento organizacional. Definiciones y
variables
Mara Blequett

Administracin
07.05.2012

12 minutos de lectura

comportamiento humanocomportamiento organizacionaldesarrollo organizacionaldiseo y estructura


organizacional
En la literatura revisada al respecto se encuentran varias definiciones decomportamiento
organizacional por diferentes autores, para visualizar ms fcilmente cada una de estas, se
exponen a continuacin:

Definiciones de Comportamiento Organizacional por varios


autores:
Robbins Stephen. (2004:8)
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin.
Davis K. y Newstrom J. (2002:11)
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan
dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y
se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones.
Andrew Dubrin (2004:2)
Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas
y la organizacin
Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)
Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organizacin y el estudio de los procesos y
prcticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organizacin
Barn y Greenberg (1990: 4)
Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad
y el bienestar del individuo.

Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).


Campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y principios de diversas disciplinas para
aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos
mientras trabajan en grupos y dentro de la organizacin y para analizar el efecto del ambiente de la
organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias.
Chiavenato Idalberto (2009:6).
El Comportamiento Organizacional retrata la continua interaccin y la influencia reciproca entre
las personas y las organizaciones.Es una disciplina acadmica que surgi como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.
En relacin con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar semejanzas
entre las definiciones al declarar que el CO es la interaccin, relacin entre personas, grupos
individuos y la organizacin, asimismo todos los autores de una u otra forma indican que es un
campo de estudio, aplicacin de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la
efectividad de la organizacin o mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio
propio considerando que este es el objeto prctico de estudio en esta investigacin se define al CO
como: el estudio de lo que las personas hacen en una organizacin, que distingue a las
organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento
a mejorar la organizacin. Por lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fenmeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas y de
estas depende el comportamiento humano.

Metas y objetivos del comportamiento organizacional


Como objetivos y metas del CO Eduardo Amors (2007:6) en su libro Comportamiento
Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:
a.
b.

Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas.


Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.

c.

Predecir: El comportamiento futuro de los empleados

d.

Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo
comprender: entienden las razones del porque de su comportamiento y pueden entre otros lograr
explicaciones, mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el
segundo, ya que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocern al
personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendran la capacidad de predecir cules
empleados son dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos u otra
conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores,
gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les
interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el
trabajo de equipo, coordinacin de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.

Variables del Comportamiento Organizacional


Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y
Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo bsico, que atiende a tres
niveles de anlisis: individual, el cual consiste en la comprensin y direccin del comportamiento
individual. De grupo atiende a la comprensin y direccin de grupos y procesos sociales y el

organizacional radica en la comprensin y direccin de procesos y problemas organizativos. Figura


1.1.

Figura 1.1 Niveles del Comportamiento


Organizacional. Fuente: Elaboracin Propia
Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la
consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo
esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender el comportamiento de la organizacin.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se
observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles bsicos
son anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es
una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus caractersticas propias, luego el
grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los niveles anteriores
como un sistema nico.
Es una herramienta sumamente til en los estudios de comportamiento organizacional, la gran
virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las
variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestacin de estas en los resultados
humanos, que es lo que persigue toda organizacin sea esta pblica o privada.
A continuacin algunos aspectos ms relevantes de estos niveles:

Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los
conceptos relativos a la manera que actuan o se desempean dentro de las organizaciones. En el
CO se basa en enfoques orientados al desempeo dentro de las organizaciones, segn la
conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo.
Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de
caractersticas, las cuales no depende solo de las caractersticas individuales, tambin influyen las
organizaciones, teniendo como principios bsicos las siguientes:
1.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros:
la capacidad de respuesta est dada por la funcin de las aptitudes (innatas) y del

2.

aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un


extremo los comportamientos que difcilmente responden al entrenamiento o a la
experiencia ejemplo tiempo de reaccin y por el otro los que si responden a la capacitacin
o la experiencia como las habilidades.
Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre est
orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta
al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus necesidades. Cada individuo
puede tener ms de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

3.

El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre,
sirven como datos para evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a sus valores y
necesidades. La teora de las expectativas seala que las personas actan con base a su
percepcin de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

4.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una
interaccin con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su
identidad y bienestar psicolgico.

5.

Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene


necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante
diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya
que se pueden presentar como un factor motivador.

6.

Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o
experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalan lo que le
gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

7.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse segn los planes
que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estmulos, los cuales se
enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

En relacin a estas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre
como un modelo complejo. Su orientacin es claramente psicolgica. No slo se considera complejo
con relacin a su naturaleza, a sus caractersticas, a sus mltiples necesidades y a sus
potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia
estructura y su propia complejidad.

Nivel Grupal
El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato (2009:272) Un
grupo esta formado por dos o ms personas que interactan entre s, de modo que el
comportamiento y el desempeo de una este vinculado a lo que haga los demsEs un conjunto
de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo El nmero de integrantes
es suficientemente pequeo para que cada persona se puede comunicar con los dems frente a
frente.. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se
complementan dando una definicin ajustada a lo que se requiere en est investigacin.
Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su
seno, cuya composicin, funciones y dems propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en
cuenta distintos criterios para establecer una clasificacin de los mismos. Chiavenato (2009:273)
indica que pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas


asignaciones de trabajo diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debera comprometerse estn estipulados por y dirigidos
hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:
o
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y
definidos por el organigrama. Est compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.

Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin, representan aquellos


trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo,

las fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato en la jerarqua.
Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora,
recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el
momento de un incendio u otro percance constituiran un grupo de tarea.

Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben para realizar tareas,


proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada,
disolvindose una vez concluida su funcin o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de
un grupo de investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc.

Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no
estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin. Estos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las
necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:

Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando
comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est
interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus
horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido despedido o para
buscar mejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para
favorecer su inters comn.

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los
miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden
frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o
en herencia tnica, aficiones, preferencias polticas y otros.

El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales
poseen dos componentes:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
requeridos, as como los sentimientos dados, y por la relacin existente entre estos
elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que
emergen espontneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y
de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el sistema externo, que es lo que
establece y pone la direccin y el sistema interno que es lo que emerge espontneamente, todo esto
con el fin de explicar los procesos sociales ms cercanos a las organizaciones.

Nivel Organizacional
Una Organizacin es un conjunto de personas que actan juntas y dividen las actividades de
forma adecuada para alcanzar un propsito en comndependen de las actividades y de los
esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos
humanos estn constituidos por individuos y grupos. Chiavenato (2009:24). El estudio de CO
debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas
agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est continuamente en interaccin con su
entorno. Chiavenato (2009:25).

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones


Entre los grupos de inters de la organizacin se encuentran: directores, gerentes, empleados,
obreros, sindicatos, entre otros y la organizacin existe fuerte relacin de reciprocidad, es decir, la
organizacin espera que los grupos de inters hagan aportaciones y les otorga incentivos,

recompensas para que aporten ms. Por otra parte los grupos de inters hacen aportaciones y a
cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. Cada una de las partes toma decisiones
sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para comprender los
intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizacin. Chiavenato (2009:28). Estas relaciones
de intercambio se visualizan en la figura. 1.2.

Figura
1.2 Relaciones de Reciprocidad entre las personas y la Organizacin. Fuente: Comportamiento
Organizacional. Autor: Chiavenato Idalberto.

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//www.iberoamericana.edu.co/app/Docs/PSIN1V1ART5.pdf. [Consultado: Febrero/2011].

Para seguir aprendiendo sobre Comportamiento Organizacional ponemos a tu disposicin la


siguiente serie de video-lecciones, en las cuales el profesor Daniel Garca sintetiza los conceptos
bsicos de este tema, fundamental en la administracin de empresas. (16 videos 3 horas)