COMPETNCIAS COMO BASE DA CONSTRUO DE

PROGRAMAS DE CAPACITAO

Helena Tonet
Sonia Maria Goulart Gonalves

II Congresso Consad de Gesto Pblica Painel 26: Desenvolvimento de competncias:

experincia na administrao pblica federal

COMPETNCIAS COMO BASE DA CONSTRUO DE PROGRAMAS DE

CAPACITAO
Helena Tonet
Sonia Maria Goulart Gonalves

RESUMO
Em ambientes marcados por constantes transformaes, o desenvolvimento de
competncias gerenciais fator de efetividade de qualquer organizao. As
mudanas nas formas de agir das empresas impem necessariamente mudanas
nos quadros gerenciais. O mercado exige profissionais orientados para resultados,
preocupados com trabalho em equipe, capazes de adotar aes flexveis, de
negociar com metodologias avanadas e de tomar iniciativa. O gerente dever estar
apto a compreender os desafios que a organizao enfrenta e a identificar os
elementos que podem afetar o desempenho e os resultados da organizao. Esse
o contexto focalizado no presente artigo, que aborda uma experincia de construo
de programa de capacitao para gestores e lderes de equipes de uma autarquia
federal vinculada ao Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior,
tendo como base a identificao de competncias. No artigo essa autarquia
identificada como organizao BETA, e so descritas as trs etapas que levaram
construo do programa de desenvolvimento gerencial proposto.

SUMRIO

1 INTRODUO........................................................................................................ 03
2 CONTEXTUALIZAO DA DEMANDA.................................................................. 05
3 PROJETO BSICO................................................................................................. 07
4 FASE 1: ANLISE DO CONTEXTO....................................................................... 08
4.1 Entrevistas........................................................................................................... 08
4.2 Competncias identificadas nas entrevistas........................................................ 11
5 FASE 2: ANLISE DOCUMENTAL........................................................................ 17
6 ESTRATGIAS DE AO DECORRENTES DO PROCESSO DE ANLISE....... 19
7 BASES PARA O PDL PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE
LIDERANAS.............................................................................................................21
8 AES DE CAPACITAO PROPOSTAS............................................................ 23
9 CONSIDERAES FINAIS.................................................................................... 24

1 INTRODUO

A descrio do presente trabalho foi dividida em trs etapas. Na primeira

so apresentados os detalhes do levantamento de aspectos formais de liderana e
gesto do rgo, realizado por meio de entrevistas com amostra representativa da
clientela alvo, que permitiu identificar uma srie de competncias que foram
agrupadas em quatro categorias: competncias humanas, interpessoais, de gesto e
para o negcio, ou competncias tcnicas.
feito a seguir o detalhamento da segunda etapa do trabalho, constituda
por anlise documental, incluindo os principais documentos da instituio, em
particular os de carter estruturante e de planejamento, buscando evidncias da
necessidade e prtica das competncias identificadas na etapa anterior.
Com base no produto gerado nas entrevistas e na anlise documental,
so ento propostas duas estratgias, ambas associadas a competncias
especficas, identificadas nas entrevistas e na anlise documental realizadas,
competncias essas que devero ser desenvolvidas pela organizao BETA:

Estratgia 1: Implantar programa mais abrangente de gesto, que
assegurasse instituio eficincia, eficcia e efetividade, garantindo
regularidade e agilidade em seus processos internos e adaptabilidade
s demandas e imposies externas.

Estratgia 2: Reestruturar as atividades finalsticas e as articulaes
externas, fortalecendo a atuao da organizao BETA como agente
de desenvolvimento scio econmico do pas.
A partir da escolha estratgica, so propostas as bases para o PDL
Programa de Desenvolvimento de Lideranas, constitudas por premissas,
fundamentos e papis do lder.
Conclui-se preservando a proposta feita para a organizao BETA, mas
apresenta-se trs quadros em que so sugeridas aes de capacitao cabveis e
factveis em situaes similares s do caso estudado.
O projeto descrito foi elaborado sob a orientao da Escola Nacional de
Administrao Pblica (ENAP), uma Escola de Governo que tem como atividades
principais a formao e desenvolvimento de gestores para atuarem no servio
pblico federal. O cliente para quem o projeto foi elaborado uma autarquia federal,
que ao longo da sua histria tem consolidado a imagem de ser eficiente e rigorosa

no cumprimento de sua misso frente sociedade. Neste trabalho ela ser

identificada como organizao BETA.
Sua atuao se d mediante o estabelecimento de Contrato de Gesto
assinado com o Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior,
renovado a cada trs anos. Esse fato confere organizao Beta maior autonomia
administrativa e gerencial. Por outro lado, exige que tenha metas de desempenho e
instrumentos de controle previstos no prprio contrato de gesto. Outra caracterstica
que a distingue a sua participao ativa em um grupo de organizaes
comprometidas com a melhoria da qualidade da Administrao Pblica.

2 CONTEXTUALIZAO DA DEMANDA
Em

ambientes

marcados

por

constantes

transformaes

desenvolvimento de competncias gerenciais fator de efetividade de qualquer

organizao. E tornar-se efetiva exige desenvolver um modelo de ao gerencial
que norteie as suas prticas e possibilite abordar a complexidade dos ambientes
organizacional

externo,

seus

desafios,

assegurando

integrao,

comprometimento, inovao e produtividade das equipes.

As mudanas nas formas de agir das empresas impem necessariamente
mudanas nos quadros gerenciais, em sua postura e qualificaes, ou seja, novas
prticas de gesto precisam ser desenvolvidas a partir da realidade que est sendo
criada.
O mercado exige profissionais orientados para resultados, preocupados
com trabalho em equipe, sendo capazes de uma ao flexvel, de negociar com
metodologias inovadoras e de tomar iniciativa.
Um dos desafios relevantes da gesto contempornea exatamente a
necessidade de lidar com mudanas e transformaes, que tendem a ser cada vez
mais diversificadas, imprevistas e rpidas. Para sobreviver e crescer em ambientes
turbulentos as organizaes precisam ser capazes de no s reduzir os riscos que
enfrentam, mas principalmente aproveitar as oportunidades geradas pelas
mudanas.
Cada indivduo, e em particular cada gerente, dever estar apto a
compreender os desafios que a organizao enfrenta e a identificar os elementos
que podem afetar o desempenho e os resultados da organizao. necessrio que
as pessoas tenham clareza a respeito do negcio no qual esto inseridas, pois s
assim conseguiro participar e contribuir com o conhecimento que possuem e com
as interaes que estabelecem.
O ponto crucial do trabalho nas organizaes atuais consiste em agir
rpida e acertadamente, o que coloca em evidncia a questo da iniciativa e da
autonomia das pessoas. Ou seja, ser profissional no atual cenrio das organizaes
implica em assumir responsabilidade diante de situaes de trabalho com as quais
os indivduos se deparam.
O profissional contemporneo precisa mais do que conhecimentos e
habilidades tcnicas para apresentar bom desempenho e contribuir para o sucesso
da organizao. Os indivduos precisam ser polivalentes, e isso significa que devem
possuir conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam teis em diferentes

situaes, tais como o compromisso com a aprendizagem permanente e a

capacidade de mobilizar conhecimentos e experincias para a soluo dos
problemas organizacionais.
Ao gerente cabe estimular e dar segurana aos profissionais a ele
vinculados, e transformar aes e energia em resultados concretos e otimizados.
Diante da complexidade da gesto, cabe refletir sobre o papel e as
responsabilidades dos gestores e sobre as competncias que devem adquirir e
desenvolver. Algumas capacidades como o autoconhecimento, a reflexo e anlise
crtica sobre aes prprias e alheias, formao e conduo de equipes de trabalho,
disposio para aprender continuamente, entre outras, so atributos importantes que
devem estar presentes no corpo gerencial das organizaes.
A gerncia enfrenta basicamente trs tipos de desafios dentro de uma
organizao: a coordenao das atividades, a cooperao entre os membros da
organizao e a promoo da adeso cultura da empresa.
Observa-se que as mudanas esto bastante centradas no aspecto da
relao

do

gerente

com

seus

subordinados.

Dessa

forma,

percebem-se

necessidades de mudanas no comportamento gerencial, em direo a um

profissional que saiba ouvir, ou seja, um gerente mais prximo dos subordinados.
Assim, ele dever ser menos autoritrio, saber delegar, negociar nas suas relaes
com todos os nveis e usar de tcnicas e procedimentos que envolvem o potencial
humano. Sua atuao dever ser pautada em orientar aes individuais para
objetivos comuns. Ademais, as mudanas no papel gerencial exigem um gerente
proativo, empreendedor e que age na busca de resultados. E ainda, que o gerente
esteja constantemente se aperfeioando e se atualizando, seja generalista, criativo e
polivalente e que busque informaes, resultados e novas solues.
Em sua Viso de Futuro, a organizao BETA define-se como um rgo
de Estado reconhecido como fundamental ao desenvolvimento scio-econmico do
Pas em funo da relevncia e da qualidade de seus servios. Sua competncia
essencial exige conhecimentos tcnicos e habilidades de relacionamento e de
articulao que viabilizem o desenvolvimento do pas.
A incorporao organizacional de tais conhecimentos e habilidades
viabilizada por meio do corpo gerencial, que para tanto necessita de um contnuo
aperfeioamento pessoal e profissional, e de estar permanentemente comprometido
com os objetivos da organizao.

3 PROJETO BSICO

O ponto de partida do programa de desenvolvimento de competncias foi

a elaborao e a discusso de um projeto bsico, em que estavam definidos as
aes a serem realizadas, como os profissionais envolvidos deveriam atuar e os
prazos que deveriam ser cumpridos.
O projeto bsico explicitou os objetivos pretendidos e definiu os
procedimentos que seriam seguidos. Tinha-se como objetivo a elaborao de uma
proposta de Programa de Desenvolvimento de Gestores e Lderes que permitisse
aos gerentes, em exerccio e em potencial, da organizao Beta desenvolver uma
viso abrangente dos diversos aspectos que afetam o relacionamento interpessoal e
o trabalho em equipe nos processos de liderana. Alm disso, pretendia-se
apresentar ferramentas e metodologias para o pleno exerccio da liderana e o
gerenciamento de processos com foco em resultados.
O pblico-alvo desses objetivos integra trs segmentos: gestores e lderes
interessados em aperfeioar suas competncias para a gesto de pessoas, de
desempenho e de resultados; profissionais em processo de preparao para o
exerccio de funes gerenciais ou de liderana; e profissionais conscientes da
necessidade de atualizar conhecimentos sobre liderana.
Ao se planejar os procedimentos que seriam adotados para a elaborao
do programa de desenvolvimento de competncias foram previstas as seguintes
fases:
a) anlise de contexto, abrangendo o levantamento de aspectos formais
de liderana e gesto, obtido por meio de entrevistas com amostra de
gestores;
b) anlise dos principais documentos estruturantes da organizao, feita
com a utilizao da tcnica de anlise de contedo; e
c) proposta do Programa de Desenvolvimento de Gestores e Lderes.

4 FASE 1: ANLISE DO CONTEXTO

A anlise do contexto foi realizada por meio de duas aes bsicas. A
primeira focalizou os aspectos formais de liderana e gesto praticados e
necessrios na organizao BETA, levantados por meio de entrevistas com
gestores. Foram feitas onze entrevistas em profundidade, com representantes dos
diferentes nveis hierrquicos da organizao, incluindo diretores, coordenadores,
chefias de diviso, chefias de servio e assessores. Aos entrevistados foram
formuladas dez questes, cujas respostas, aps anlise e tratamento, permitiram
fazer a leitura das necessidades de competncias da organizao BETA, percebidas
pelo conjunto dos entrevistados.
A segunda ao realizada para apreender o contexto da organizao
BETA incluiu a anlise de documentos como o PQGF 2006, Planejamento
Estratgico Institucional e Contrato de Gesto Metas 2008-2011. Os documentos
coletados foram lidos, agrupados, codificados, e analisados, adotando-se para isto a
tcnica de anlise de contedo, buscando evidncias de demandas de
competncias de gesto, passveis de serem observadas a partir de propostas
formuladas, decises declaradas ou inferidas, e de relatos de aes realizadas,
constantes dos documentos.
A anlise documental feita, e a sntese dela obtida, caracterizada como
uma listagem de competncias associadas prtica da gesto, foram validadas em
uma oficina de trabalho, realizada na ENAP em dezembro de 2007.

4.1 Entrevistas
O roteiro orientador das entrevistas era composto por dez questes
abrangendo aspectos que poderiam ser esclarecedores sobre as demandas de
competncias gerenciais. Alm dessas, outras questes poderiam ser formuladas,
em decorrncia da conversao gerada entre entrevistador e entrevistado. As
questes bsicas formuladas para a entrevista e respectiva sntese das respostas
so apresentadas a seguir.

Qual a misso da organizao BETA?

De forma geral todos os entrevistados verbalizam a mesma misso,
mostrando entendimento de que organizao BETA cabe prover confiabilidade e
segurana naquilo que a razo de ser da sua existncia, e atuar para garantir que
o pas possa competir e ser respeitado no mercado mundial.

O que cabe organizao BETA realizar, que a distingue das demais
instituies?
Tambm nessa questo houve convergncia das respostas. Embora de
formas diferentes, todos praticamente verbalizaram que a organizao BETA se
distingue das demais organizaes ao prover a exatido e a credibilidade em
exigncias legais e quando realiza aes para adequar os produtos brasileiros aos
mercados externos, garantindo a competitividade do pas no exterior.

Como voc percebe o futuro da organizao BETA?
A viso da instituio de forma geral positiva e algumas vezes
grandiosa; a presidncia e a diretoria de planejamento, em particular, desenham a
organizao BETA do futuro como um organismo respeitado internacionalmente por
sua competncia tcnica e pela posse de tecnologia de ponta, e manifestam como
preocupao a formao de tcnicos e gestores que possam dar sustentao a essa
expectativa.

Quais so as suas principais atividades?
Todos os entrevistados descreveram as atividades prprias de suas
diretorias ou reas de atuao. No conjunto de resposta a essa questo foi possvel
perceber a existncia de processos pouco definidos, existncia de retrabalho, e
superposio de atividades tcnicas e gerenciais.

Quais

as

principais

competncias

que

voc

necessita

para

desempenhar as suas atividades?

O conjunto de competncias listadas engloba:

as principais funes da gesto, como planejar, controlar e avaliar;

competncias interpessoais, como dialogar, negociar, interpretar
aes e discursos, gerenciar a diversidade; orientar desempenhos;

competncias humanas, como abandonar o olhar acostumado, mudar
direcionamentos,
continuamente;

correr

riscos,

aceitar

crticas,

aprender

10

competncias para o negcio, como ler e definir cenrios, calcular

riscos, estabelecer estratgias, decidir.

Olhando para o futuro, que competncias voc percebe que ir
necessitar?
Quase todos os entrevistados repetiram as mesmas competncias
indicadas na pergunta anterior, afirmando que precisam melhorar o prprio
desempenho, ou ampliar o mbito de atuao. Por exemplo, quanto competncia
para negociar, que na percepo de alguns dever possibilitar negociaes eficazes
em mbito internacional, j que hoje esse o cenrio de atuao da organizao
BETA, uma situao que dever expandir-se muito no futuro.

O que entendido por competncia, na organizao BETA?
O entendimento diverso, indo deste a compreenso do tema como
designao de atividades/tarefas que so pertinentes a cada rea ou a cada pessoa
realizar, at a posse de condies pessoais de conhecimentos, habilidades e
atitudes para realizar atividades ou tarefas da Instituio.

Que competncias um bom gestor deve possuir?
Os entrevistados entendem que o gestor deve possuir:
 o conhecimento da rea em que atua, e cada vez mais o
conhecimento tcnico de todas as reas da organizao BETA;
 competncias

para

lidar

com

as

pessoas,

construir

bom

relacionamento, formar equipes de trabalho, orientar o que as

pessoas devem fazer, saber ouvir, comunicar, passar mensagens e
orientar o trabalho; orientar a gesto e o compartilhamento de
conhecimento;
 competncias para definir estratgias de trabalho, tomar decises e
para obter resultados;
 competncias para prover a gesto;
 competncias para gerir a si prprio, administrar o seu tempo,
compartilhar conhecimento, aprender sempre, dominar a tecnologia
de que necessita para o que faz, estimular as pessoas, construir
clima organizacional positivo.

E o bom lder, que competncias deve possuir?
No foram feitas diferenas significativas entre o gestor e o lder; ambos
so muito parecidos para os entrevistados, mas o que distingue e agrega valor ao

11

lder a posse de competncias humanas em grau elevado, o que lhe permite obter
melhor desempenho das pessoas.

Considerando

corpo

gerencial

da

organizao

BETA,

que

competncias voc entende que devam ser desenvolvidas?

De uma forma geral todos os entrevistados entendem que os gestores da
organizao

BETA

precisam

passar

por

um

processo

de

formao

desenvolvimento de gestores, e que as competncias a serem desenvolvidas so as

que j foram listadas.

4.2 Competncias identificadas nas entrevistas

O tratamento dos dados e informaes obtidas nas entrevistas permitiu
agrupar as competncias identificadas pelos entrevistados em quatro categorias:
Competncia intrapessoal, interpessoal, de gesto e para o negcio.
Ressalte-se que nessa primeira categorizao no se levou em conta o
conceito de competncia como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao
alcance dos objetivos da instituio. 1 As categorias compreenderam na ntegra a
expresso dos entrevistados sobre as competncias solicitadas.
Essas categorias so indicadas a seguir, acompanhadas de uma listagem
de comportamentos, habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas a
elas associadas, existentes na organizao BETA:
a) Competncia intrapessoal (relacionada ao autoconhecimento),
descrita por meio de comportamentos, habilidades e conhecimentos que evidenciam
as demandas da organizao associadas a essa categoria de competncias.

Saber lidar consigo

Saber lidar com os conflitos internos para tomar decises

Ter bom senso

Ter honestidade e tica para saber falar o que precisa ser dito

Assumir um discurso compatvel com a prtica

Agir com transparncia

Ter jogo de cintura (flexibilidade)
1

Definio adotada no Decreto 5.707/06 que instituiu a Poltica Nacional de Desenvolvimento de

Pessoal para o governo federal.

12

Ter habilidade no trato com as pessoas

Aceitar crticas

Ser flexvel s mudanas

Servir mais do que ser servido

Saber ouvir

Ter pacincia

Ter humanidade, respeito

Ter curiosidade, interesse, motivao

Ter domnio do que se prope

Ser incisivo (assertividade)

Acreditar no que faz

Ter iniciativa
b) Competncia interpessoal, descrita por meio de comportamentos,
habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao BETA
associadas a essa categoria de competncias.

Saber negociar

Saber liderar

Ter capacidade de estimular a motivao das pessoas

Ter capacidade de influenciar as pessoas

Sintonizar-se com o grupo

Reconhecer seus erros

No deixar de dar respostas aos outros

Saber conduzir o processo de mudana

Ter capacidade de integrar a equipe

Saber lidar com a participao democrtica

Conhecer o grupo e aprender com eles

Saber se relacionar com as pessoas no trabalho

Saber lidar com as diversidades

Ter sensibilidade para lidar com as pessoas e assuntos

Ajudar a manter um bom clima da equipe

Estimular as pessoas para consolidarem suas competncias
c) Competncia de gesto, descrita por meio de comportamentos,
habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao
associadas a essa categoria de competncias.

13

Estudar a marca BETA

Saber fazer a interface entre a empresa privada e uma entidade pblica

Ter capacidade de articulao

Estar permanentemente atento s mudanas

Estar sintonizado com a realidade e com o mundo fora da instituio

Saber aonde no deve se meter (leitura de cenrio)

Ter viso estratgica

Ter capacidade de improvisar e responder a algo imprevisto, para o
qual no est preparado

Saber decidir rpido

Assumir responsabilidades

Analisar os resultados para tomar decises

Tomar decises com clareza

Ter conhecimento bsico de gesto

Saber planejar

Saber realizar determinada atividade

Saber identificar a competncia dos membros da equipe para delegar

Executar com eficincia e eficcia o planejado, com rapidez e menor
custo

Saber resolver problemas

Saber fazer

Gerenciar o tempo

Buscar resultado com foco nas pessoas

Saber encaminhar as pessoas para o resultado sem sofrimento

Dar resultados para a instituio

Ter orientao para resultados

Saber gerenciar resultados

Mostrar o que faz

Acompanhar o desempenho da equipe

Formar lderes

Saber identificar lderes
d) Competncia tcnica, descrita por meio de comportamentos,
habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao
associadas a essa categoria de competncias.

14

Conhecer metodologias para acompanhar o desenvolvimento da

instituio

Conhecimento de oramento

Conhecimento de projetos

Gesto de projetos e indicadores

Saber fazer termo de referncia e processo de compras

Conhecer a lei 8666

Conhecer gesto de processos

Ter conhecimento bsico de legislao

Ter conhecimento e didtica para repassar informaes

Conhecer comunicao organizacional

Ter fluncia na lngua inglesa

Saber lidar com a imprensa

Usar tcnicas de apresentao

Conhecer informtica: Excel e Power Point
No passo seguinte, as evidncias das demandas associadas s
categorias foram agrupadas e descritas pela metodologia da descrio de
competncias adotada pela ENAP (verbo+objeto de ao +critrio +condies),
como um primeiro exerccio de aproximao para facilitar o trabalho de
compatibilizao das evidncias retiradas das entrevistas com as obtidas por meio
da anlise documental.
Competncias Intrapessoais (saber ser)

Autoconhecimento identificar suas potencialidades e limites,
reconhecer e solucionar conflitos internos, ter bom senso.

Coerncia relacionar-se com base em preceitos ticos, agir com
transparncia e apresentar discurso compatvel com a prtica.

Flexibilidade aceitar e provocar a mudana, saber receber crticas e
transform-las em ao de melhoria.

Iniciativa acreditar no que faz, ser assertivo, ter curiosidade,
interesse e motivao.

Postura positiva enfrentar de forma positiva as dificuldades, mostrar
otimismo, ter disposio para aprender.

15

Competncias Interpessoais (saber conviver)

Negociao adotar uma postura democrtica ao negociar tarefas,
metas, resultados e desafios.

Liderana assumir o direcionamento de aes e influenciar as
pessoas para agir.

Democracia adotar procedimentos democrticos e participativos na
conduo da equipe.

Relacionamento estabelecer relaes que facilitem o dilogo,
estimulem a motivao, valorizem a diversidade e contribuam para um
bom clima no trabalho.

Respeito demonstrar tolerncia diversidade de idias, percepes
e situaes diferentes.
Competncias de Gesto (saber gerir)

Articulao identificar e organizar pessoas e recursos para atingir o
resultado desejado.

Viso estratgica ser capaz de ler os cenrios e atuar de forma
estratgica e proativa.

Deciso considerar diferentes alternativas e decidir de forma gil e
segura.

Obteno de resultados transformar em resultados a integrao de
pessoas, informaes, recursos e processos.

Integrao de equipes obter a adeso das pessoas a um propsito
comum e a entrega de suas competncias individuais.

Identificao

de

lderes

reconhecer

desenvolver

as

potencialidades e manifestaes de liderana presentes na equipe.

Gesto da Mudana ser capaz de perceber a necessidade de
mudana, provocar e conduzir esse processo.
Competncias Tcnicas (saber fazer)
Saber usar/aplicar:

Gesto de projetos e indicadores

Ciclo de Gesto PDCA (planejar, executar, controlar e avaliar)

Gesto de processos

Planejamento com BSC

Interpretar e aplicar a legislao

16

Idioma ingls com fluncia

Lidar com a imprensa

Tcnicas de apresentao em pblico (didtica)

Informtica: Excel e Power Point

17

5 FASE 2: ANLISE DOCUMENTAL

A partir das entrevistas realizadas procedeu-se anlise dos documentos
da organizao BETA, para evidenciar as competncias citadas pelos participantes.
Entre os documentos analisados estavam: Planejamento estratgico da organizao
BETA; Contrato de Gesto MDIC organizao BETA, incluindo documento de
Metas 2008-2011, associado ao contrato de gesto; Documento PQGF 2006.
A anlise documental foi validada em uma oficina de trabalho, realizada
na ENAP em dezembro de 2007.
As

principais

competncias

demandadas,

associadas

esses

documentos so indicadas a seguir.

a) Planejamento estratgico
A anlise dos valores, da misso e da viso institucional levou a identificar
como competncias associadas: Gesto por resultados Gesto da inovao
Articulao institucional Negociao Capacidade tcnica Orientao para o
cliente Gesto do Conhecimento Compartilhamento das informaes
Flexibilidade (entender o outro) Comunicao Integrao.
Ao mesmo documento de Planejamento estratgico, considerado o
instrumento fundamental da gesto da organizao BETA, tambm foram
associadas as competncias: Planejamento Viso estratgica Anlise de
Cenrios.
b) Contrato de Gesto MDIC organizao BETA: da anlise das
obrigaes decorrentes desse contrato foram identificadas como competncias
necessrias, associadas prtica da gesto realizada pela organizao BETA:
Gesto por Resultados Planejamento com BSC Gesto do Desempenho
O alinhamento necessrio entre o Contrato de Gesto e o PPA Plano
Plurianual do Governo Federal tambm exige a posse de competncias associadas
a sua prtica, e nesse sentido foram elencadas: Gesto participativa Alinhamento
estratgico Gesto com foco em resultados.
c) Documento PQGF 2006
O modelo de gesto da organizao BETTA preconiza cinco princpios
fundamentais, prtica dos quais foram associadas competncias respectivas:
P1 Melhoria da qualidade dos servios prestados
Gesto da qualidade Conscientizao do papel social Capacidade de
descrever o papel social
P2 Aprimoramento do controle social

18

Capacidade de manter dilogo com os diferentes segmentos da

sociedade
P3 Obteno de mais e melhores resultados a um menor custo
Gesto de resultados
P4 Viso abrangente de gesto
Gesto de processos Gesto administrativa Viso estratgica
P5 Valorizao do servidor pblico
Gesto do desempenho Gesto por competncias Administrao de
conflitos Gesto de Pessoas
Um dos focos de maior relevncia do PQGF-2006 a capacitao das
pessoas, e a organizao BETA tem realizado investimentos expressivos nessa
rea. Como competncias associadas prtica de capacitao podem ser
elencadas: Planejamento Elaborao e Gesto de Projetos Gesto com foco em
resultados.
Outro foco a avaliao de desempenho, e como competncias
associadas estariam: Capacidade tcnica Gesto de Processos Gesto de
Resultados Relacionamento interpessoal Compartilhamento de conhecimentos
Cooperao e participao.
De forma mais explcita, as competncias identificadas ou inferidas a
partir da anlise documental do PQGF 2006 so indicadas a seguir:
Competncias relacionadas
ao modelo de gesto

Gesto da Qualidade

Capacidade de descrever o papel social da
instituio

Capacidade de manter dilogo com os
diferentes segmentos da sociedade

Gesto de resultados

Gesto de processos

Viso estratgica

Gesto administrativa

Administrao de conflitos

Gesto do desempenho

Gesto de pessoas por competncias
Competncias relacionadas Capacitao

Planejamento

Elaborao e gesto de projetos

Gesto com foco em resultados

Competncias relacionadas
ao planejamento estratgico

Planejamento (BSC)

Viso estratgica

Anlise de cenrios

Gesto participativa

Alinhamento estratgico

Gesto com foco em resultados.

Competncias relacionadas
Avaliao de Desempenho

Capacidade tcnica

Gesto de Processos

Gesto de Resultados

Relacionamento interpessoal

Compartilhamento de conhecimentos

Cooperao e participao

19

6 ESTRATGIAS DE AO DECORRENTES DO PROCESSO DE ANLISE

A partir dos registros de evidncias de demandas de competncias,

encontradas por meio das entrevistas e da anlise documental, foram feitas anlises
e simulaes de abordagens, com a finalidade de encontrar caminhos que melhor
pudessem atender s necessidades de capacitao gerencial da organizao BETA.
Foram, ento, definidas duas estratgias.
Estratgia 1
Implantar programa mais abrangente de gesto, que assegurasse
instituio eficincia, eficcia e efetividade, garantindo regularidade e agilidade em
seus processos internos e adaptabilidade s demandas e imposies externas.
Evidncias entre as evidncias identificadas na anlise documental
foram selecionadas aquelas principais que tambm haviam sido tambm
identificadas nas entrevistas, ou seja:

Excelncia tcnica do quadro funcional

Gesto por competncias (avaliao de desempenho)

Captao de recursos alternativos

Estrutura organizacional horizontalizada

Integrao e simplificao dos sistemas de trabalho visando agilidade e
adaptabilidade

Ambiente propcio inovao

Comunicao interna e externa

Reduo do tempo de resposta

Comprometimento do corpo funcional

Correta e regular aplicao de recursos

Liderana dos gestores
Competncias identificadas
Capacidade tcnica Gesto da Inovao Comunicao Gesto de
recursos Liderana Gesto de competncias Gesto do Desempenho

20

Estratgia 2
Reestruturar as atividades finalsticas e as articulaes externas,
fortalecendo a atuao da organizao BETA como agente de desenvolvimento
scio econmico do pas.
Evidncias entre as evidncias identificadas na anlise documental
foram selecionadas aquelas principais que tambm haviam sido identificadas nas
entrevistas, que so:
Desenvolvimento das novas competncias

Redesenho dos processos

Parcerias com entes de direito pblico e com segmentos da sociedade
civil, consideradas estratgicas.

Ampliar e melhorar a articulao internacional do INMETRO nos fruns
estratgicos.

Desenvolver expertise para avaliar os impactos sociais, econmicos e
polticos da Metrologia e da Qualidade.

Desenvolver processos/programas de difuso do conhecimento em
Metrologia, Avaliao da Conformidade e Relaes de consumo.

Atuao preventiva na proteo e educao do consumidor nas reas
de suas atribuies legais
Competncias identificadas
Gesto de Processos Articulao institucional Negociao Avaliao
de impactos sociais Gesto do Conhecimento Articulao institucional
Capacidade de estabelecer parcerias Anlise de cenrios Processo de educao
preventiva do cidado

21

7 BASES PARA O PDL PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE

LIDERANAS

A partir da anlise de entrevistas e dos documentos da organizao BETA

foram propostas as bases para o PDL Programa de Desenvolvimento de
Lideranas, constitudo por premissas, fundamentos e papis do lder, conforme
descrito a seguir:
Premissas do programa

A certeza de que a atuao eficaz dos gerentes garante a
concretizao

das

competncias

corporativas

dos

objetivos

estratgicos.

Alavancagem da competitividade da organizao BETA por meio da
capacitao e do aperfeioamento de profissionais no exerccio de
funes gerenciais.

Construo de um modelo de atuao gerencial consistente e que
produza resultados efetivos na ao.

Convergncia de abordagem dos temas, para todos os nveis
gerenciais, propiciando uma nova cultura gerencial para a organizao
BETA.

Atuao gerencial com responsabilidade pela gesto de suas equipes

O entendimento de que o exerccio da liderana exige, tambm, uma
constante busca de autoconhecimento e de autodesenvolvimento.

Formao e aperfeioamento das competncias gerenciais definidas
como essenciais para possibilitar que a organizao se enxergue em
um futuro promissor.
Fundamentos bsicos

Desenvolver lideranas (existentes e potenciais) capazes de pensar e
agir estrategicamente

Aliar conceitos e prticas (saber e fazer acontecer)

Transcender o nvel informativo gerar transformaes

Aliar dimenses: comportamental e lgico-racional

Desenvolver cursos presenciais e a distncia, palestras, vivncias,
estudos aplicados sobre temas voltados para o desenvolvimento das

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competncias gerenciais identificadas como necessrias consecuo

dos objetivos estratgicos.

Estimular a troca de experincias e prticas de aprimoramento da
gesto.

Oferecer um espao para o debate e o intercmbio de experincias
sobre abordagens inovadoras dos temas de gesto pblica.
Papis considerados
Na definio do PDL Programa de Desenvolvimento de Lideranas da
organizao BETA foram considerados diferentes e relevantes papis assumidos
pelos gestores, entre os quais esto:

o de Estrategista para a Viso de Futuro

o de Gestor de Resultados para a Misso

o de Tcnico

o de Educador e formador de Lderes

o de Integrador e agente de transformao

o de Negociador e articulador institucional

23

8 AES DE CAPACITAO PROPOSTAS

A ttulo de exemplificao, so apresentados a seguir trs quadros

contendo a indicao de aes de capacitao cabveis no caso relatado. Visando
preservar os interesses da organizao BETA, os quadros no expressam com
exatido o que foi proposto. Entretanto, incluem orientaes pertinentes e factveis
em situaes semelhantes s que foram relatadas.
AES DE DESENVOLVIMENTO

Carga
horria

n de dias

Liderana e Gerenciamento
Empowerment e Gesto de competncias da equipe
de trabalho
Papel do Gerente na Gesto do Desempenho da
Equipe
Oficina de Desenvolvimento Pessoal

12
16

1e
2

21

16

Total/horas

65

Quadro 1 Aes indicadas para o desenvolvimento de competncias

intrapessoais e interpessoais
Fonte: As autoras (2009)

AES DE DESENVOLVIMENTO

Carga
horria

n de dias

Balanced Scorecard programa on-line

Introduo ao Planejamento Estratgico com BSC
Elaborao de Projetos
Gerenciamento de Projetos
Gesto de Processos

30
24
16
20
20

on-line
3
2
2e
2e

Total/horas

110

Quadro 2 Aes indicadas para o desenvolvimento de competncias tcnicas na

aplicao de ferramentas gerenciais
Fonte: As autoras (2009)

AES DE DESENVOLVIMENTO

Carga
horria

n de dias

Articulao cadeia de valor da unidade e da

organizao, Argumentao, rede de contatos,
estabelecimento de parcerias, alianas, modelos
mentais.
Gesto da Mudana e Transformao Organizacional

16

16

Total/Competncias de Gesto

32

Quadro 3 Aes indicadas para o desenvolvimento de competncias de gesto.

Fonte: As autoras (2009)

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9 CONSIDERAES FINAIS

A importncia do papel gerencial e do desenvolvimento de competncias

para a gesto cresce diante das demandas e da complexidade que as organizaes
enfrentam no contexto contemporneo. Ser competente hoje no significa, apenas,
ter a posse de saberes tcnico-profissionais, mas, principalmente, ser capaz de
obter sucesso no enfrentamento das situaes de trabalho e na soluo de
problemas, o que envolve diferentes dimenses.
As noes de flexibilidade e de transferncia de competncias, por
exemplo, esto na base dos modelos mais atuais de gesto, e isso orienta as aes
de desenvolvimento gerencial. As organizaes precisam de gerentes flexveis para
lidar com as mudanas e aptos a transferir para a prtica os conhecimentos que
possuem. Mas precisam tambm de gestores que saibam aglutinar esforos e
estimular desempenhos; ou, ainda, que conheam as suas fraquezas e saibam
super-las, seja aprendendo o que no sabem, seja pela associao a outros que
possam suprir as carncias que possuem.
O trabalho aqui relatado demonstrou que a organizao BETA necessita
de gerentes que possuam competncias intrapessoais, interpessoais, de gesto e
para o negcio, ou tcnicas. Na verdade, essa no uma necessidade apenas da
organizao BETA, mas de muitas organizaes, em particular algumas vinculadas
ao servio pblico. A percepo dessa necessidade, e a crena de que a
experincia realizada possa ser til a outras organizaes, levou as autoras a
apresentarem o presente trabalho no II CONSAD.
___________________________________________________________________
AUTORIA
Helena Tonet Doutora em Psicologia, Mestre em Administrao, consultora de empresas,
professora em cursos de ps-graduao, instrutora em programas de educao corporativa.
Coordenadora do MBA Gesto de Recursos Humanos da UCB / Fundao Universa.
Endereo eletrnico: htonet@uol.com.br
Sonia Maria Goulart Gonalves Mestre em Gesto do Conhecimento e Tecnologia da Informao
pela Universidade Catlica de Brasilia, consultora em Gesto de Pessoas e Gesto por
Competncias. Professora da Escola Nacional de Administrao Pblica, da Fundao Universidade
Catlica de Braslia e da Associao Internacional de Educao Continuada.
Endereo eletrnico: sonia.goulart@uol.com.br