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Manual Legislacin

Laboral

I.- EL CODIGO DEL TRABAJO.


El Cdigo del Trabajo, cuyo texto refundido, sistematizado y
coordinado, fue dictado el 7 de enero de 1994, mediante DFL N1,
regula las materias referidas a derecho individual y colectivo del
trabajo, refundiendo en l, las leyes 19.010 de 1991, referida a
terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, la Ley
19.069, referida a organizaciones sindicales y negociacin colectiva;
la Ley 19.049, relativa a Centrales Sindicales. Con posterioridad a su
publicacin, el Cdigo ha sido modificado por nuevas leyes que se
han integrado al mismo, entre stas: Ley 19.250, Ley 19.489, Ley
19.630, 19.631 Ley Bustos- y Ley 19.666, sobre empresas
contratistas, Ley 19.670, sobre extensin de derechos referidos a la
proteccin a la maternidad, Ley 19.684, sobre trabajo infantil y ms
recientemente la Ley 19.759 de Reformas Laborales que introdujo
importantes modificaciones, en particular en lo referido a reduccin
de jornada de trabajo, tutela de derechos Fundamentales y vigencia
de los principios de Libertad Sindical, la Ley 20.123 de
Subcontratacin Laboral, La Ley 20.281 que modifica el cdigo de
trabajo en materia de salarios bases, Ley 20. 348 que reguarda el
derecho a la igualdad de remuneraciones, recientemente la Ley
20.399, que otorga derecho a sala cuna al trabajador y N 20.416,
que modifica el sistema de aplicacin de sanciones frente a
infracciones a la legislacin laboral, en el contexto de la regulacin
de las Empresas de Menor Tamao (EMT).
Normas Constitucionales de Incidencia en Materia Laboral
En el mbito constitucional, en el Captulo Tercero de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Chile, se consagran una
serie de principios de naturaleza laboral, los que conforman un
verdadero orden pblico del trabajo. Por orden pblico laboral,
entenderemos aquellos derechos y principios mnimos e
irrenunciables consagrados por nuestro ordenamiento jurdico a
favor de la parte trabajadora, que constituyen un piso mnimo
absolutamente innegociable por debajo de l para las partes de la
relacin laboral.
Entre estos principios, tenemos:
ARTICULO 19: La Constitucin asegura a todas las personas:
NUMERO 16 : La libertad de trabajo y su proteccin.
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre
eleccin del trabajo con una justa retribucin.
Se prohibe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad
o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.

...Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la


afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para
desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin
para mantenerse en stos...
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un
derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita
negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una
solucin justa y pacfica...
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades...
El artculo 19 N 16 de la C.P., consagra el principio de la libre
contratacin, la no discriminacin laboral, el derecho a negociar
colectivamente a nivel de empresa y, por va indirecta, el derecho de
huelga.
NUMERO 17
: La admisin a todas las funciones y empleos
pblicos, sin otros requisitos que los que imponga la Constitucin y
las leyes.
En este, se consagra el principio de libre acceso al empleo.
NUMERO 19
: El derecho a sindicarse en los casos y formas que
seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por
el slo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de
esta organizaciones...
El artculo 19 N 19 de la C. P., consagra principios referidos a
la libertad sindical, entre estos, de libre constitucin, regulacin,
afiliacin y desafiliacin, as como la plena autonoma de las
organizaciones sindicales.
Por su parte, el Cdigo del Trabajo, est compuesto por:
1) El Ttulo Preliminar,
2) El Libro I, en que trata Del Contrato Individual de Trabajo y de la
Capacitacin Laboral,
3) Libro II, en que se regula La Proteccin a los Trabajadores,
4) Libro III, De las Organizaciones Sindicales y Del Delegado de
Personal,
5) El Libro IV, en que trata De la Negociacin Colectiva,
6) El Libro V, referido De la Jurisdiccin Laboral, y
7) El Ttulo Final, que trata De la Fiscalizacin, de las Sanciones y
de la Prescripcin.
mbito de Aplicacin del Cdigo del Trabajo

El artculo 1 del C del Trabajo, determina el mbito de


aplicacin de este cuerpo legal, el cual, en trminos generales,
regula las relaciones entre trabajadores y empleadores. Esto es,
bsicamente el C del Trabajo est llamado a regular las relaciones
jurdicas entre trabajadores y empleadores del sector privado.
Quedan excluidos del Cdigo y sus leyes especiales:
1) Los funcionarios de la administracin del Estado centralizada y
descentralizada,
2) Los funcionarios del Congreso,
3) Los funcionarios del Poder Judicial, y
4) Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado que
se encuentren sujetos a un estatuto especial.
Cabe hacer presente que, para que esta exclusin de la
legislacin laboral aplicable se haga efectiva, dichos trabajadores o
funcionarios, deben encontrarse regidos por un estatuto especial.
Carcter Supletorio del C del Trabajo:
El propio artculo 1, seala que en aquellas materias no
reguladas por los respectivos estatutos especiales, se aplicarn
supletoriamente las normas de este Cdigo. Esto es que, en caso de
no existir una materia regulada especialmente por el estatuto a
aplicar, en su silencio, debern aplicarse las normas del Cdigo del
Trabajo.
Principios Bsicos en que se Sustenta la Legislacin Laboral
El artculo 2, consagra los principios bsicos que inspiran la
legislacin laboral, los cuales ya, a su vez, se encuentran previstos a
nivel constitucional; se tiene entre stos:
1.- La funcin social del trabajo,
2.- La libertad de contratacin, y
3.- La no discriminacin.
Todos estos principios se encuentran vinculados activa y
armnicamente con las normas, constitucionales de incidencia
laboral que en los trminos de derechos especiales, se encuentran
garantizados por la carta fundamental, en su Captulo Tercero,
referido a las garantas constitucionales.
As mismo cabe sealar que la Ley 19.759 de Reformas
Laborales, fortaleci el principio de no discriminacin en materia
laboral, vinculndolo activamente con la Tutela de los Derechos
Fundamentales.

Qu son los Derechos Fundamentales?


Estos son Derechos Humanos Esenciales que asisten al
trabajador no en cuanto tal, sino que en su calidad de persona. Son
derechos reconocidos por nuestro ordenamiento jurdico y que
limitan las facultades que ostenta el empleador al interior de la
empresa, tales como los derechos de igualdad, de dignidad, honra y
vida privada, de libertad de expresin y libre desplazamiento entre
otros. El eje rector es articular sujetos cuya ciudadana sea ntegra y
que no por traspasar las fronteras de la empresa pierda derechos
esenciales en cuanto persona.
En tal sentido, la Reforma Laboral en orden a fortalecer los
Derechos Fundamentales, innov en las siguientes materias
contenidas en el Cdigo del Trabajo: Principio de No Discriminacin
del artculo 2; reconocimiento de los Derechos Fundamentales como
limitacin a las potestades que el ordenamiento jurdico le reconoce
al empleador sobre el trabajador, artculo 5; y en el artculo 153 y
ss. En materias de Reglamento Interno, se determinan las
condiciones que deben reunir los sistemas de control a trabajadores
para considerarse lcitos.
Por su parte, el nuevo procedimiento laboral que entr en
vigencia en la Regin de Antofagasta, a contar del 30 de abril de
2009, contempla un juicio especial de Tutela de derechos
Fundamentales, el que previo informe favorable de la Direccin del
Trabajo, facultar al trabajador a demandar a su empleador cuando
sea vctima de conductas graves que atenten en contra de sus
Derechos Fundamentales.

II.- EL CONTRATO DE TRABAJO.


CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Artculo 7 del C del Trabajo:
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual
el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del

primero y a aqul a pagar por estos servicios una remuneracin


determinada.
De dicha definicin, se desprenden
relevantes de este tipo de contrato:

los

elementos

ms

a) Se trata de un vnculo jurdico que une a dos partes, al empleador


y al trabajador,
b) De dicho contrato surgen dos obligaciones, la prestacin de
servicios personales por parte del trabajador y la de remunerar
por parte del empleador, y
c) La subordinacin y dependencia.
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
1.- Es de carcter privado y de carcter dirigido, privado por cuanto
est llamado a regular las relaciones jurdicas entre trabajadores y
empleadores y dirigido, por cuanto las normas en l contenidas
revisten el carcter de derechos irrenunciables.
2.- Consensual, se perfecciona, esto es, nace a la vida jurdica por el
mutuo acuerdo de voluntades de los contratantes.
3.- Bilateral, genera obligaciones para ambas partes.
4.- Conmutativo, las obligaciones que de l se originan se miran
como equivalentes.
5.- Oneroso, el cumplimiento de las obligaciones que l supone
significa un detrimento en el patrimonio de los contratantes.
6.- De tracto sucesivo, sus efectos jurdicos se verifican da a da.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) LOS SUJETOS. (Art.3 C del T.)
1.- Empleador: Persona natural o jurdica que utiliza los servicios
personales, intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo.
Ser empleador, todo sujeto que rena las siguientes condiciones:

a) Ser persona natural o jurdica,


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b) Utilizar los servicios materiales o intelectuales de una o ms


personas,
c) Que la prestacin de servicios responda a un contrato de trabajo.
Jurisprudencia: Nuestro legislador slo ha considerado como
empleador a quien utiliza los servicios del trabajador, esto es, a
quien es, respecto del trabajador, la contrapartida efectiva o
prctica de la relacin laboral. Dictamen 4154/244 de 12.08.93
La persona natural o jurdica que utilice los servicios de uno o ms
trabajadores, en condiciones de subordinacin o dependencia reviste
el carcter de empleador para todos los efectos legales, no obstante,
que los contratos individuales de trabajo, se hayan suscrito con otra
persona o entidad. Dictamen 4036/120 de 06.06.91
Presuncin de Representacin del Empleador: (Art. 4 C del T.)
Para los efectos previstos en este cdigo, se presume de derecho
que representa al empleador y en tal carcter obliga a ste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco, y en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin
o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica.
Este principio persigue facilitar la situacin del trabajador en orden
a precaver la situacin de ste ante el eventual ejercicio de acciones
legales contra su empleador.
Jurisprudencia: El objetivo perseguido por el legislador en el
artculo 4 del C del Trabajo, es liberar al trabajador de la
necesidad de estudiar o compenetrarse en las limitaciones que por
va de reglamento u otras disposiciones pueda imponerse al actuar
de la empleadora, bastando con que el contrato o su modificacin se
suscriba con el representante legal de la empresa para que surta
todos sus efectos. Corte Apelaciones Concepcin. 09.06.94.
2.- Trabajador: Toda persona natural que preste servicios
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia y
subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Ser trabajador, todo sujeto que rena las siguientes condiciones:
a) Ser persona natural,
b) Que efecte la prestacin de servicios materiales o intelectuales
en forma personal,
c) La prestacin de servicios debe realizarse bajo la dependencia o
subordinacin respecto de la persona a que se le prestan.
3.- Empresa: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad
social, se entiende por empresa toda organizacin de medios
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personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin,


para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos,
dotada de una individualidad legal determinada.
Requisitos de la empresa:
a)
b)
c)
d)

Se trate de una organizacin medios materiales o personales,


La existencia de una direccin,
Que persiga objetivos de cualquier tipo, y
Que esta organizacin tenga una individualidad legal
determinada, y
e) Que sea susceptible de actos de apropiacin (venta, cesin,
arriendo). Este ltimo es un criterio introducido por la
jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.
Jurisprudencia: El concepto de empresa en materia de legislacin
laboral, es ms amplio que el de sociedad, pues corresponde a una
organizacin de diversos medios, bajo una direccin, para el logro
de determinados fines Constituyen una sola empresa, dos
sociedades que, con medios que ambas proporcionan, ordenadas
bajo una misma gerencia, concurrentes al logro de un fin econmico
comn, se dedican, la una, al transporte de valores y la otra, al
conteo y envase de monedas y a la liquidacin y pago de
remuneraciones, sin que pueda concebirse una funcin sin la otra.
Corte de Apelaciones de Santiago. 06.06.91
Principio de Continuidad de la Empresa:
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin
o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores. (Art.4 C del T)
El legislador ha distinguido entre empleador o dueo y la
empresa propiamente tal, vinculando los derechos y obligaciones de
los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o
jurdica que sea propietaria o que se encuentre en la administracin
de la misma.
De ah que toda modificacin total o parcial en el dominio,
mera tenencia o posesin de la empresa, no alterar los derechos y
obligaciones de los trabajadores.
El objetivo de este principio es mantener la continuidad de la
relacin laboral y la subsistencia de los derechos y obligaciones
pactados individual o colectivamente. As, los contratos de trabajo se
mantienen en los mismos trminos bastando, nicamente, la
actualizacin de los mismos respecto de la persona del empleador.

Jurisprudencia: La ley laboral no sujeta la suerte del contrato de


trabajo sobretodo su extincin- a las mutaciones jurdicas de la
empresa, de manera que, operado un cambio, el contrato termine y
los derechos del trabajador se frustren de manera substantiva, sino
que atiende a la subsistencia de la actividad empresarial,
desestimando los cambios jurdicos que experimente la persona del
empresario y an la transferencia de la empresa. Las mutaciones
referidas no afectan la continuidad del contrato de trabajo. Corte
Suprema 17.04.85
B) OBLIGACIONES QUE EMANAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- La Prestacin de Servicios: La prestacin de servicios del
trabajador es la causa de la obligacin del empleador de pagar la
remuneracin.
La Subordinacin y dependencia:
Se materializa a travs elementos prcticos determinados que la
configuran, cada vez que stos concurran, estaremos en presencia
de un contrato de naturaleza laboral, cualquiera sea la denominacin
que le hubieren dado las partes. No obstante ello, cabe hacer
presente que la naturaleza de la prestacin de los servicios alegada,
ser el ltimo caso el referente necesario para calificar tales
elementos, teniendo entre stos:
- Cumplimiento de una jornada de trabajo,
- Prestacin de servicios personales,
- Continuidad de los servicios.
- Supervigilancia del empleador (Obligacin del trabajador a
ceirse a instrucciones del empleador y dependencia tcnica y
administrativa del trabajador respecto del empleador),
- Contraprestacin econmica,
- Naturaleza de los servicios
As, el artculo 8 del C del Trabajo, dispone que toda prestacin de
servicios que se efecte en los trminos del artculo 7, hace
presumir la existencia de contrato de trabajo.
Jurisprudencia: Aun cuando las partes hubieren suscrito un contrato
a honorarios, su denominacin no puede cambiar la naturaleza de
los servicios ni puede negarse que la relacin jurdica corresponde a
un contrato de trabajo, sin que obste a esta conclusin el hecho de
que el actor haya emitido boleta a nombre del empleador. Corte
Suprema 05.04.93
2.- La Remuneracin: Es la principal obligacin del empleador y
tiene por causa la prestacin de servicios del trabajador. Su
concepto, caractersticas y clasificacin, se estudiarn especialmente
ms adelante.
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ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO


El contrato de trabajo es consensual; deber constar por
escrito en el plazo de 15 das de incorporado el trabajador o de 5 si
se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duracin inferior a 30 das.
La obligacin de escrituracin del contrato no es prueba de su
existencia, sino que tan slo prueba de las estipulaciones que en l
se contienen. De ah que la falta de contrato har presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
La obligacin de escrituracin del contrato recae en la persona
del empleador; razn por la cual de no constar este por escrito se
dar curso a una multa a beneficio fiscal, de 1 a 5 UTM.
En consecuencia:
-La escrituracin es un requisito de prueba del contrato no de
existencia
-La falta de escrituracin acarrea como consecuencia una
presuncin en favor del trabajador, simplemente legal que admite
prueba en contrario
-La presuncin slo opera a falta de contrato y no de alguna
clusula
Plazos: La regla general es que el contrato deber constar por
escrito en el plazo de 15 das, desde el ingreso del trabajador.
Excepcionalmente el plazo ser de 5 das, cuando se trate de:
a) Contratos por obra o servicio determinado, y
b) Contratos de duracin inferior a 30 das.
Procedimiento a utilizar ante negativa del trabajador a suscribir el
contrato:
En este caso, el empleador podr requerir su firma por
intermedio de la Inspeccin del Trabajo. De persistir la negativa del
trabajador, ste podr ser despedido sin derecho a indemnizacin,
salvo que acredite que fue contratado en condiciones diversas a las
que se indican en el contrato.
OBLIGACIN DE MANTENCIN DE UN EJEMPLAR DEL
CONTRATO DE TRABAJO EN EL LUGAR DE DESEMPEO DE LAS
FUNCIONES.
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Antes de la entrada en vigencia de la ley 20.396, publicada en


el Diario Oficial el 23 de noviembre de 2009, el empleador se
encontraba obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino
de la relacin laboral, firmado por las partes.
La ley en comento introdujo modificaciones al inciso quinto del
art. 9 del C. del T introduciendo la posibilidad de que el contrato
de trabajo, fijado con anterioridad, no se encuentre en el lugar
donde el trabajador desempea sus funciones, siempre que se
encuentre autorizado por la Inspeccin del trabajo. Adems agrego
un inciso sexto y final, que reza lo siguiente:
"Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la
necesidad de centralizar la documentacin laboral y previsional, en
razn de tener organizado su giro econmico en diversos
establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administracin, control, operatividad o seguridad o que sus
trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o
lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida
documentacin, como labores agrcolas, mineras o forestales y de
vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin
del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos antes
sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos
documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director
del Trabajo, mediante resolucin fundada, fijar las condiciones y
modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo
deber resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de
treinta das, no siendo exigible la obligacin establecida en el inciso
quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la
documentacin laboral y previsional que se deriva de las relaciones
de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que
se refiere el inciso primero del artculo 33 de este Cdigo."
CONSENSUALIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO
El artculo 9 del C del Trabajo, dispone que: El contrato de
trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
La consensualidad del contrato de trabajo se vincula con dos
figuras jurdicas, en materia de interpretacin:
1.- La Clusula Tcita:
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Atendido el carcter consensual del contrato de trabajo, deben


entenderse incorporadas a l no slo las estipulaciones que consten
por escrito, sino que adems aquellas no escrituradas y que emanan
del acuerdo de voluntades.
Si las partes vinculadas en un contrato reiteradamente en el tiempo
han asumido y dado cumplimiento a obligaciones no estipuladas
expresamente en el mismo; debe entenderse que las partes de
comn acuerdo han modificado los trminos del mismo,
incorporando nuevos derechos, que se transforman en adquiridos
para el que recibe el beneficio, integrndose, en definitiva a su
patrimonio.
2.- Regla de la Conducta:
Regla de interpretacin del C Civil, que establece que las clusulas
del contrato de trabajo se interpretarn de acuerdo a la aplicacin
prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con
aprobacin de la otra.
A travs de esta norma de interpretacin, se persigue determinar el
real y efectivo alcance de las clusulas pactadas en un contrato,
segn la manera en que los contratantes las han entendido al hacer
la aplicacin prctica de las mismas.

CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Clasificacin:
a) Clusulas mnimas o esenciales:
Artculo 10 C del Trabajo: El contrato de trabajo debe contener, a
lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- Lugar y fecha del contrato
2.- Individualizacin de las partes, con indicacin de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios, pudiendo
ser uno o ms, sean complementarios o alternativos y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse
4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin
acordada
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que
en la empresa existiere el trabajo por turno, caso en el cual se estar
a lo dispuesto en el reglamento interno
6.- plazo del contrato;

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b) Clusulas Prohibidas: Artculo 5 C del T.: Los derechos


establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato.
c) Clusulas Permitidas: Art.10 N7: Dems pactos que acordaren
las partes.
En consecuencia, todos aquellos pactos que no estuvieren
expresamente prohibidos podrn ser materia de acuerdo entre las
partes.
CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- Contrato Indefinido:
Es la forma habitual en que se pacta la relacin laboral. Slo
tratndose de este tipo de contratos operan las normas sobre
indemnizaciones.
2.- Contratos a Plazo Fijo:
Es aquel en que las partes de antemano fijan el tiempo que durar el
contrato. Jurdicamente no resulta necesario el aviso previo, no
obstante ello, por disposicin expresa del artculo 162 del C del
Trabajo, en Chile debe ser comunicado.
Lmites:

a) 1 ao regla general,
b) 2 aos gerentes, personas que tengan un ttulo
profesional o tcnico otorgado por una institucin de
educacin superior del Estado o reconocida por ste.

Transformacin en indefinido:
a) Cuando el contrato a plazo es renovado por segunda vez.
b) Cuando el trabajador contina prestando servicios con
conocimiento del empleador.
c) Por presuncin, por haber prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de dos contratos a plazo, durante 12 meses o ms
en un perodo de 15 meses, contados desde la primera
contratacin, requisitos:
1) Que dichos servicios discontinuos, se hayan prestado por a lo
menos 3 contratos a plazo fijo,
2) Que la duracin de tales contratos a plazo fijo comprendan un
perodo de 12 meses a o ms, y
3) Que la duracin de dichas contrataciones, sumados los perodos
no laborados, se hayan verificado durante un perodo de 15 meses
contados desde la primera contratacin.

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En caso de ponerse trmino a un contrato a plazo fijo con


anterioridad a la fecha de su vencimiento, debern pagarse a ttulo
de indemnizacin aquellas remuneraciones que al trabajador hubiere
correspondido percibir hasta la fecha de trmino del mismo.
Jurisprudencia: No resulta jurdicamente procedente la celebracin
de contratos sucesivos a plazo, mediando entre ellos el
correspondiente finiquito, si se trata de trabajadores que no se
desempean ocasionalmente para un mismo empleador o si la
naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias
especiales o calificadas no justifican esa forma contratacin,
producindose, en tal caso, que la segunda renovacin del contrato
lo transforma en uno de duracin indefinida. Dictamen 8936/451 de
30.12.86. Direccin del Trabajo.
3.- Contrato por Obra o Faena Transitoria:
Es aquel cuya duracin depende de la extensin de las obras o
faenas, por lo tanto su duracin se encuentra sujeto a un plazo
indeterminado, esto es, el hecho futuro y cierto de la fecha del
trmino de la obra, faena o servicio que le dio origen, el que si bien
se sabe que va a acaecer, no resulta posible determinar cundo. No
generar a favor del trabajador derecho a indemnizacin.
A este tipo de contrato no puede extendrsele las normas aplicables
al contrato a plazo fijo. Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia
de la Corte Suprema, ha entendido que la duracin del mismo no
puede exceder de dos aos:
Jurisprudencia: Decimotercero: Que en tal forma, pues, situaciones
transitorias o de temporada o de breve duracin son las que
permiten que aflore la causal de terminacin de contrato prevista en
el N5 del artculo 159 del Cdigo. Si hubiera de otorgrsele un
perodo mximo de duracin a tal situacin transitoria e
interpretando la normativa con la adecuada coherencia, habr de
concluirse que tales situaciones transitorias no debieran exceder, en
el tiempo, en principio, al plazo mximo que admite la legislacin
para los contratos a plazo, ms una prrroga, que es lo que el
Cdigo permite para que los contratos a plazo conserven tal calidad.
En la presente situacin la duracin de los servicios se extendi por
un perodo superior a tres aos, lo que excede con creces al perodo
mximo que puede tener un contrato a plazo, incluida una prrroga.
Tal duracin permite concluir que ni siguiera se est ante una
situacin dudosa, controvertible o limtrofe. Corte Suprema.
29.01.2002.
Jurisprudencia: La existencia de contratos sucesivos celebrados
entre las mismas partes sin que medien entre ellos finiquitos
celebrados legalmente configura un contrato de duracin indefinida,
en consecuencia dan derecho al cobro de la indemnizacin
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sustitutiva y por aos de servicios. Corte de Apelaciones de


Santiago. 05.08.92
MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
REGLA GENERAL: Dado el carcter consensual del contrato de
trabajo, toda modificacin al mismo, debe producirse de mutuo
acuerdo entre los contratantes, no resultando lcita la modificacin
del mismo por la sola voluntad del empleador o trabajador.
Art.5 Inciso 2 C del T.: Los contratos individuales y colectivos de
trabajo, podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
Art.11 C del T.: Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de
los ejemplares del mismo o en documento anexo.
EL DERECHO DE VARIACION LABORAL ART.12 C DEL T.
Concepto: Es la facultad del empleador que emana de su poder de
direccin, para alterar unilateralmente los lmites de la prestacin
de servicios, siempre y cuando ste cumpla con determinados
requisitos.
Elementos:
a) Esta facultad emana del poder de direccin de todo empleador
b) Asiste nicamente al empleador.
c) Consiste en la variacin o modificacin de las condiciones de
trabajo pactadas en el contrato.
d) Su ejercicio est sujeto al cumplimiento de requisitos.
Tipos:
a) Alteracin de la naturaleza de los servicios: Art.12.
Requisitos: Que se trate de labores similares y que no produzca
menoscabo al trabajador.
b) Alteracin del lugar o recinto donde stos se prestan: Art.12.
Requisitos: Que el nuevo sitio o recinto quede en el mismo lugar o
ciudad y que no produzca menoscabo.
Menoscabo: Todo detrimento que experimente el trabajador ya sea
en su patrimonio o en su persona, con ocasin del cambio de

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funciones o de lugar o recinto de prestacin de aquellas que ordene


el empleador.
c) Alteracin de la distribucin de la jornada. Art.12.
Requisitos: Que sea producto de circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa, aviso al trabajador de 30 das de
anticipacin, y slo puede extenderse por 60 minutos.
Procedimiento de Reclamacin Ante la Inspeccin del Trabajo:
Todo trabajador que estime que el ejercicio de alguna de las
facultades que el artculo 12 del C del Trabajo otorga al empleador,
no cumple con los requisitos previstos y, particularmente, le ocasione
menoscabo, podr recurrir ante la Inspeccin del Trabajo dentro del
plazo de 30 das desde el momento que se ha verificado el hecho o
notificacin respectiva, para que sta emita un pronunciamiento el
que, en todo caso, ser reclamable dentro de 5 da ante el tribunal
competente, quien conocer en nica instancia y sin forma de juicio.
d) Alteracin de la jornada por reparaciones impostergables.
Art.29.
Requisitos: Que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, que deban
impedirse accidentes o que deban efectuarse reparaciones
impostergables. Se laborarn tantas horas como sean necesarias y
stas se pagarn como extraordinarias.
e) Casos especiales de alteracin de jornada:
Dependientes de comercio. Art.24. y de trabajadores agrcolas
Art.89.

III.- CAPACIDAD PARA CONTRATAR


Capacidad: Es la aptitud legal para adquirir derechos y ejercitarlos.
Clasificacin:
a) Capacidad de goce: Es la aptitud para ser titular de derechos y
obligaciones, esta se adquiere al nacer.
b) Capacidad de ejercicio: Aptitud de un sujeto para obligarse por s
mismo y sin la autorizacin de otro.
Regla General: Art.13 C del Trabajo: Ser plenamente capaz para
contratar el mayor de 18 aos.
1.- Incapacidad Relativa: El menor de 18 y mayor de 16 aos, podr
celebrar contratos de trabajo, cumpliendo los siguientes requisitos:
16

a) Autorizacin de las personas detalladas en el art.13.


b) La jornada diaria de trabajo no podr exceder de 8 horas.
c) Est prohibido el trabajo nocturno (de 22.00 a 7.00 hrs.) en
establecimientos comerciales e industriales.
d) Est prohibido desempearse en trabajos que se requieran
fuerzas excesivas o que resulten peligrosas para su salud, seguridad
o moralidad. Los menores de 21 aos no podrn ser contratados
para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un
examen de aptitud.
2.- Incapacidad Absoluta: Los menores de 16 aos no pueden
laborar. Salvo los mayores de 15 quienes debern cumplir los
requisitos que exige el inciso 3 del art.13:
a) Estarn sujetos a las formalidades y limitaciones que rigen a los
mayores de 15 aos.
b) Debern haber cursado el 8 bsico.
c) Slo podrn ejecutar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud
d) Trabajos artsticos: Previa autorizacin del representante legal o
juez de menores.
Sanciones: Art.17, las obligaciones que surgen del contrato de
trabajo para el empleador siguen vigentes y exigibles, en
consecuencia, deber pagar aquellas remuneraciones y dems
derechos a favor del menor trabajador que hubiere quedado
adeudando a la fecha de cesacin del contrato.

IV. NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES


1.- Porcentaje: El 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador, debern ser chilenos. Dicha limitacin rige para
empresas con 25 o ms trabajadores.
2.- Cmputo:
a) Se tomar el total de trabajadores a nivel nacional.
b) Se excluye de tal porcentaje al personal especializado
c) Se tendr por chileno al extranjero cuyo cnyuge o hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno.
d) Se tendr por chileno a aquel extranjero que sea residente por
ms de 5 aos en Chile.
Normas Especiales para la Contratacin de Extranjeros:
1.- Decreto N 597, que aprueba el Reglamento de Extranjera de
1984
2.- Ley 18.156: Regula materias de orden previsional.
17

V.- LA JORNADA DE TRABAJO


Concepto: La jornada de trabajo es el perodo en que de conformidad
a lo estipulado en el contrato de trabajo, el trabajador est obligado
a prestar efectivamente los servicios convenidos a la persona del
empleador. Se divide en jornada activa y jornada pasiva, ambas
definidas en el artculo 21 del C del Trabajo:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar
labor, por causas que no lean imputables.
Dadas as las cosas, la jornada activa corresponder a aquel
perodo en que el trabajador debe prestar efectivamente servicios y
la jornada pasiva, ser aquel perodo de tiempo estimado como
jornada de trabajo, siempre que concurran copulativamente:
a) Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador, y
b) Que la inactividad del trabajador no lo sea por hecho imputable a
su persona.
c) Que dicho perodo se verifique dentro de la jornada de trabajo
pactada.
Jurisprudencia: El tiempo destinado a las actividades de cambio de
vestuario, uso de elementos de proteccin y/o aseo personal
constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor
convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por
razones de higiene y seguridad, independiente de si ellas se
encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el
respectivo reglamento interno. Igualmente, deber ser calificado
como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de
vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por
razones de imagen corporativa, atencin al pblico, requerimiento
de clientes o por otras similares, consignadas en el citado
reglamento. Dictamen N 2936/225 14.07.2000 Direccin del
Trabajo.
LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar sus
servicios, cuya extensin y distribucin se encuentra convenida en el
contrato de trabajo.

18

La jornada ordinaria de trabajo, se encuentra regulada en el


artculo 22 del C del Trabajo, en relacin con el artculo 28 del
mismo cuerpo legal; a la luz de ambas disposiciones, se desprenden
3 principios bsicos sobre la materia:
a) La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo, es de 45
hrs.
b) La jornada ordinaria de 45 hrs., debe distribuirse en no menos de
5 ni en ms de 6 das.
c) La duracin mxima de la jornada ordinaria diaria, es de 10 hrs.
1.- Regla General En Cuanto a su Extensin: Su duracin mxima es
de 45 hrs. semanales. Constituye un derecho mnimo irrenunciable
por lo que no es posible pactar jornadas superiores a ella.
Jurisprudencia: 1) La jornada ordinaria mxima legal de trabajo de 45
horas semanales que establece el inciso 1 del artculo 22 del Cdigo del
Trabajo slo rige a partir del 1 .01. 2005, por ser sta la fecha de entrada
en vigencia de dicha disposicin, conforme a lo prevenido por el artculo
19 transitorio del cuerpo legal.
2) La duracin de la jornada mxima de trabajo de 48 horas
semanales o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos
individuales, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo,
debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas
semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo
necesario, por ende, la modificacin expresa de la respectiva clusula
contractual o
disposicin reglamentaria, en su caso.2.1) No resulta
jurdicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo
de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas
semanales o inferior a sta. 2.2) El nuevo mximo semanal no altera la
norma sobre distribucin semanal de jornada ordinaria prevista en el
artculo 28, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, como tampoco, el mximo
ordinario de 10 horas por da que establece el inciso 2 del mismo
artculo.
2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o
restaurantes regidos por el artculo 27 del Cdigo del Trabajo, los cuales,
de conformidad a dicha norma estn afectos a una de jornada de excepcin
de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco das, en opinin de este
Servicio, no existira inconveniente jurdico alguno para que el empleador
y trabajador, en uso del principio de autonoma de la voluntad, pacten
someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al
mximo legal de 45 horas semanales a partir del 1.01.2005, distribuidas
en no menos de cinco ni en ms de seis das.
2.4) La adecuacin de la
jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales
ya aludido, debera efectuarse de comn acuerdo entre las partes
contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podr unilateralmente,
vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la
adecuacin de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos
conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2)
de este informe, sin alterar la respectiva distribucin semanal .2.5) Si la
jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el
reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuacin,
sin alterar la distribucin semanal de la jornada, podr efectuarse

19

modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el


procedimiento previsto en el artculo 156 del Cdigo del Trabajo.2.6) Si
las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si
el empleador no la efecta unilateralmente en los casos en que se
encuentra facultado para ello, tal situacin configurar una infraccin a
la normativa contenida en los artculos, 31, inciso 1 y 32 del Cdigo del
Trabajo, sin perjuicio de la obligacin que asiste al empleador de pagar
como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo
mximo semanal.
3) La reduccin de la jornada ordinaria mxima a 45 horas
semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas
en los artculos 34, 36 y 38 del Cdigo del Trabajo.
4) A partir del 1.01.2005 la jornada ordinaria mxima que se podr
laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al
artculo 39 del Cdigo del Trabajo, ser de 90 horas distribuidas en un
mximo de 12 das.
5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribucin de jornada de trabajo y descansos
en conformidad al artculo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha
de entrada en vigor del nuevo mximo ordinario semanal de 45 horas, y
que hayan sido otorgadas tomando como parmetro un promedio superior
a ste deber adecuarse a dicho mximo, conforme al procedimiento
establecido en el punto 5) del presente informe.
6) A partir del 1.01.2005, constituir jornada parcial en los
trminos del artculo 40 bis del Cdigo del Trabajo, aquella que no exceda
de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada
diaria de
los trabajadores afectos a este tipo de jornada
debe
modificarse, de comn acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador
podr
unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los
involucrados, efectuar la adecuacin de que se trata, reduciendo la
jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las
formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la
respectiva distribucin semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de
acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, la referida adecuacin podr efectuarse modificando la
respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en
el artculo 156 del Cdigo del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren
acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la
efecta unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para
ello, tal situacin configurar una infraccin a la normativa contenida en
los artculos, 31, inciso 1 y 32 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de la
obligacin que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las
horas laboradas en exceso sobre el nuevo mximo semanal.
7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituir
jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o
de la pactada por las partes si sta fuere inferior a aquella. 7.1) El
procedimiento de clculo de sobresueldo, tratndose de trabajadores
afectos a una jornada de 45 horas semanales y remuneradas en forma
diaria y mensual es el sealado en el punto 7) de este informe. 7.2) La
reduccin de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas
que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el
artculo 32 del Cdigo del Trabajo. 7.3) A contar del 1.01.2005, el exceso
que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45
horas semanales deber ser remunerado en la forma prevista para las
20

horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo
pactado para la jornada ordinaria de trabajo.
8) La reduccin de la jornada mxima legal a 45 horas implica para
las partes de la relacin laboral la revisin, de comn acuerdo, del sistema
remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o
instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonoma para
ratificar o modificar, en su caso, las clusulas sobre remuneraciones,
adecundolas a la nueva jornada mxima legal. 8.1) Se entender que las
partes han regulado de comn acuerdo el sistema remuneracional, para
adecuarlo a la reduccin horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto,
en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha
del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del
mismo, en tanto no contravenga normas de carcter irrenunciables, y en
cuyo texto se exprese, inequvocamente, que su celebracin ha tenido
como causa la disminucin de la jornada mxima legal que debe
producirse a partir del 1 de enero del ao 2005. 8.2) El perodo
extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma
sobre disminucin de jornada, as como el espritu de la ley, segn se
desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para
concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonoma de las partes
que les permite pactar libremente slo con los lmites de las normas
irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consider como una
consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminucin proporcional
de la remuneracin de los trabajadores, ms all de la muy diversa
estructura remuneracional que la ley permite convenir.
8.3) La falta de
acuerdo de las partes en los trminos precisados en el punto 8 obliga al
empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de
aquellos sujetos a remuneracin fija, variable o mixta. En consecuencia, en
el caso de trabajadores afectos a remuneracin fija deber mantenerse el
monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a
remuneracin exclusivamente variable, el empleador deber ajustar,
proporcionalmente, los parmetros que sirven de base de clculo de
dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes
afectos a un sistema de remuneracin mixta, es decir, constituida por un
sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deber mantener el monto
del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables
en los trminos y con el objetivo ya indicados.
9) A partir del 1.01.2005, los
choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte
de pasajeros, los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana,
como asimismo, el personal que se desempee a bordo de ferrocarriles,
quedarn afectos a una jornada ordinaria mxima de 180 horas
mensuales. Dictamen N 4338/168 de 22.09.2004

2.- Excepciones al mximo semanal de 45 hrs.- horas:


a) Trabajadores exceptuados de la limitacin de jornada: Los que
prestan servicios a distintos empleadores, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administracin,
todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata,
los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems que no ejerzan funciones en el local del
establecimiento, los que trabajen a bordo de naves pesqueras y
21

los que prestan servicios desde su propio hogar o un lugar


libremente elegido por ellos, mediante la modalidad de
teletrabajo..
En consecuencia, tales trabajadores no se encontrarn sujetos al
lmite semanal de 45 hrs., pudiendo laborar, en la prctica, un
tiempo mayor al que dispone el artculo 22, de ello se
desprenden 2 consecuencias:
1.- No generarn horas extraordinarias.
2.- No estn obligados a registrar asistencia ni control de horas
laboradas.
b) La jornada prolongada o mayor: No ser aplicable la norma del
art. 22:
Al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes y de otras
actividades anlogas, cuando concurran copulativamente las
siguientes condiciones:
1.- El movimiento diario sea notoriamente escaso y
2.- Los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin
del pblico.
Tales trabajadores, en todo caso, no podrn permanecer ms de 12
hrs. diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de dicha
jornada, un descanso no inferior a 1 hora, imputable a ella. No
obstante lo anterior, si el empleador desea que sus trabajadores
labores hasta 12 horas, dicha jornada no podr distribuirse en ms
de cinco das; de requerirse su distribucin en 6 das, el empleador
slo podr extenderla por 45 hrs. Semanales.
A peticin de parte, la Direccin del Trabajo podr verificar si
efectivamente la labor o actividad de que se trate se haya en algunas
de las situaciones descritas. Tal pronunciamiento ser reclamable
ante el tribunal competente, dentro de quinto da de notificada,
quien conocer en nica instancia y sin forma de juicio.
c) Jornadas Especiales de Trabajo:
1) Art.25: Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transportes de
pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre y aquel
que se desempea en ferrocarriles, su jornada ordinaria
corresponder a 180 hrs. mensuales.
2) Art.26: Personal que labora en transporte colectivo urbano
organizados en sistema de turnos, stos no excedern de 8 horas,
con un descanso mnimo de 10 hrs., entre turnos.
3) Art. 149: Trabajadores casa particular puertas afuera, 12 hrs.
diarias con 1 hora de descanso imputable a la misma. Puertas
22

4)
5)
6)
7)

adentro, no tendrn horario, garantizando un descanso mnimo de


12 hrs.
Art.88: Trabajadores agrcolas, se establece un promedio anual de
8 hrs. diarias.
Art.106: Oficiales y tripulantes marina mercante nacional, 56 hrs.
semanales.
Art.23: Trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras, se
garantiza un descanso mnimo de 10 hrs., dentro de un perodo de
24 hrs.
Art.137: Trabajadores portuarios y portuarios eventuales, la
jornada ordinaria se realizar por turnos, los que no podrn ser
superiores a 8 hrs., ni inferiores a 4.
DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Regla general: La jornada de trabajo sea legal de 45 hrs. semanales,


no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En
otros trminos a lo menos el sptimo da ser de descanso. As
tambin la jornada ordinaria diaria no podr exceder de 10 horas.
(Art.28 C.T.)
Excepciones a la Regla General de Distribucin:
a) Jornadas Bisemanales de Trabajo:
En casos en que los servicios deban efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso
compensatorio de domingos y festivos, aumentados en uno. (Art. 39
C.T.)
Para laborar conforme sistema de jornadas bisemanales, no se
requiere autorizacin por parte de la Direccin del Trabajo, bastando
para estos efectos, el acuerdo entre las partes.
Jurisprudencia: Una jornada bisemanal comprender slo hasta 12
das de labor efectiva, lo que determina una jornada bisemanal
ordinaria mxima de 96 hrs., al trmino de la cual debern
concederse los correspondientes descansos compensatorios ms el
da adicional que otorga la ley. Dictamen 304/023 de 18.01.94.
Direccin del Trabajo.
b.- Sistemas Excepcionales de Distribucin de Jornadas de Trabajo y
de Descanso
La fuente legal de este tipo de sistemas de distribucin de la
jornada de trabajo y descansos, encuentra su fuente legal en el
artculo 38 inciso sexto del C del Trabajo, que dispone:
23

Con todo, el Director del Trabajo podr autorizar en casos


calificados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y
descanso cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse,
atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios.
Desde ya, entonces, podemos advertir que todo sistema
excepcional supone una excepcin no tan slo a las propias normas
contenidas en el artculo 38, en cuanto a aquellas empresas que se
encuentran autorizadas por ley para distribuir la jornada ordinaria
de trabajo en trminos tales que involucre domingo y festivos, sino
que tambin supone una excepcin evidente a las reglas contenidas
en el artculo 28 del C del Trabajo, tanto en lo referido a las normas
generales de distribucin de la jornada de 45 hrs. semanales que
dicho precepto consagra, tanto en cuanto a la extensin mxima
diaria en que puede determinarse la misma.
En efecto, toda jornada excepcional supondr una excepcin a:
a) La regla de distribucin de la jornada ordinaria de 45 hrs., en el
sentido que debe asegurarse como derecho mnimo irrenunciable
para todo trabajador que dentro de un perodo de siete das, uno
de ellos corresponda a descanso, y
b) La de extensin diaria mxima de la jornada ordinaria de hasta 10
hrs.
As, el Director del Trabajo, como ya se indicara, en casos
calificados y mediante resolucin fundada, previa fiscalizacin y
acuerdo de los trabajadores, podr autorizar el establecimiento de
este tipo de jornadas cuando lo dispuesto en el art.38 no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin
de servicios. La vigencia de la resolucin ser por el plazo de
ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.
Requisitos Para Proceder a la Autorizacin de Sistemas
Excepcionales de Distribucin de Jornadas de Trabajo y de
Descanso:
a) La autorizacin debe hacerse mediante una resolucin, esto es un
acto administrativo de carcter escrito dictado por el Director
Regional del Trabajo, cuando se trate de autorizacin definitiva o
transitoria, respectivamente;
b) La resolucin debe ser fundada, esto es debe contener los
presupuestos que hacen admisible el otorgarla;
c) La delegacin de facultades de autorizacin est radicada en la
persona del Director Regional;
d) Corresponde en casos calificados, esto es, que se trate de una
situacin especial;
e) Dichos casos atienden a las especiales caractersticas de la
prestacin de servicios;
24

f) Procede a peticin de parte;


g) Debe efectuarse fiscalizacin de las condiciones de higiene y
seguridad;
h) Debe contar con el acuerdo de los trabajadores, y
i) La autorizacin se refiere a una situacin especfica.
Principales Criterios Exigidos por la Direccin del Trabajo para la
Autorizacin de Jornadas Excepcionales.
Se encuentran regulados en la Circular N 88 de la Direccin del
Trabajo de 2001
a) En cuanto a la Jornada Ordinaria de Trabajo: Esta no puede
exceder de 48 (45) hrs. semanales, determinadas en funcin del
nmero de horas de trabajo del ciclo respectivo, divididas por la
extensin del mismo.
b) Jornada diaria y permanencia. Se ha adoptado el criterio de un
mximo de permanencia en faena de 12 hrs., y de un mximo de
11 hrs., de trabajo efectivo diarias.
c) Descanso dentro de la jornada: Si la duracin de sta no excede
de 10 hrs., el descanso mnimo ser de 30 minutos, no imputable
a la jornada. Si excediese de 10 hrs., el descanso mnimo ser de
1 hora, imputable a ella.
d) Descansos compensatorios: Los das domingos habidos dentro del
ciclo, se entendern incluidos en el perodo de descanso del ciclo
respectivo. Los das festivos, podrn compensarse en dinero, con
el recargo a calcular segn el factor previsto en la autorizacin, o
bien, stos se podrn otorgar, dando un da de descanso adicional
al ciclo de descanso respectivo.
e) Horas extraordinarias: Estas slo podrn laborarse en aquellas
actividades que no perjudiquen la salud del trabajador y hasta un
mximo de 2 diarias. Adems, slo podrn proceder en las
jornadas ordinarias que no excedan de las 12 hrs. de permanencia
diarias. Debern calcularse de acuerdo al factor previsto en la
autorizacin. Se debe en todo seguir la nueva regulacin referida
a hrs. Extras en cuanto a su transitoriedad y la exigencia del
pacto respectivo.
f) Consenso de trabajadores: La solicitud de autorizacin deber ir
acompaada de una nmina en que conste expresamente el
acuerdo de los trabajadores para desempearse en este tipo de
jornadas, el que al menos debe alcanzar al 50% de los
dependientes que presten servicios.
g) Horario Diurno y Nocturno: En caso de tratarse de ciclos que
comprendan trabajo y descanso en relacin 1:1 o que tiendan a
ella, se autorizarn turnos diurnos y nocturnos; en caso de ciclos
que rompan con dicha relacin, slo podr laborarse en horario
diurno.
h) Nmero de das de trabajo continuos: Se ha estimado que el
tiempo mximo de duracin del ciclo de trabajo, no debe exceder
de 20 das.
25

i) Residencia u origen de los trabajadores: Se debe indicar


porcentualmente que nmero de trabajadores tiene residencia
habitual en la regin en que se ejecutar la faena.
j) Condiciones de trabajo: Se deber atender a que se tomen todas
las medidas tendientes a proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores.
Procedimientos Administrativos:
1.- Solicitud de Jornada Excepcional: Esta debe hacerse por medio
de un formulario especialmente elaborado por la Direccin del
Trabajo al efecto, o bien, por medio de una presentacin hecha por
el propio solicitante que rena los requisitos necesarios para su
examen.
2.- Examen de Admisibilidad: Etapa que tiene por objeto verificar el
cumplimiento de los requisitos bsicos que exige la solicitud. Dicho
examen ser efectuado por la unidad que corresponda, dependiendo
de dnde se ha presentado la solicitud del caso:
a) Nivel Central: La solicitud se derivar al Depto. de Fiscalizacin
de la DT. La Unidad de Condiciones de Trabajo y Medioambiente
realizar el examen.
b) Direccin Regional: El examen se efectuar en la misma
reparticin.
c) Inspeccin del Trabajo, esta misma efectuar el examen; salvo en
el evento de que carezca de jurisdiccin en cuyo caso la remitir a
la Inspeccin competente, dentro de las 48 hrs. siguientes.
3.- Autorizacin: En caso de tratarse de solicitud propiamente tal,
esta es dictada por la Direccin Regional del Trabajo competente.
Esta deber dictarse dentro de los 5 das siguientes a su recepcin y
deber ser fundada. Evidentemente la solicitud puede ser rechazada.
4.- Investigacin en Terreno: Corresponde en caso de tratarse de
solicitud de regularizacin o bien, una vez ya dictada la autorizacin,
tratndose de solicitudes del punto anterior. Las Inspecciones
respectivas, procedern a verificar la fiscalizacin por intermedio de
los fiscalizadores de las inspecciones competentes.
5.- Informe de Fiscalizacin: el que contendr la constatacin de
todos los antecedentes relativos a la jornada excepcional autorizada,
as como a las condiciones en que se efecta la prestacin de los
servicios en las faenas.
6.- Resolucin: En caso de comprobarse que no se renen las
condiciones previstas o que no se ajustan la jornada excepcional en
todo o parte a la declaracin jurada, el Director del Trabajo, puede
revocar la autorizacin, aplicando las multas pertinentes.

26

Jurisprudencia: Todos los trabajadores afectos a regmenes


excepcionales de jornada y descansos que trabajen efectivamente en
da festivo, tienen derecho a ser compensados, ya sea otorgando un
da de descanso compensatorio, sin perjuicio que las partes
acuerden una especial forma de distribucin o de remuneracin de
tales das. Dictamen 3782/279 de 17.08.98 Direccin del Trabajo.
El trabajador que se encuentra acogido a descanso por licencia
mdica durante el perodo de descanso ordinario de su ciclo, se
deber reintegrar a sus labores, o empezar a gozar de su descanso
ordinario, segn corresponda sin que sea procedente suspender
este descanso por la circunstancia de coincidir con el perodo de
licencia mdica. Dictamen 4942/340 de 16.10.98 Direccin del
Trabajo.
JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO
Concepto: Horas extraordinarias son aquellas que exceden la
jornada ordinaria, sea legal o convencional, si esta ltima fuere
inferior a la primera.
As, todo sobretiempo laborado en exceso de la jornada
ordinaria, sea legal o convencional, dar lugar a horas
extraordinarias. Sobre el particular, cabe precisar que el hecho de
laborar das domingo o festivos no da a las horas trabajadas en tales
das el carcter de extraordinarias, toda vez que stas se consagran
en funcin de la extensin de la jornada ordinaria y no con relacin a
su distribucin.
Procedencia: Slo cabe laborar horas extraordinarias en aquellas
faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
Al efecto, las Inspecciones del Trabajo podrn prohibir, de oficio o a
peticin de parte, laborar sobretiempo en faenas perjudiciales para
la salud. Tal pronunciamiento, en todo caso, ser reclamable ante los
tribunales de justicia, dentro de los 30 das siguientes a su
notificacin.
Lmite: Slo podrn laborarse hasta dos horas extraordinarias por
da, tratndose de circunstancias extraordinarias y transitorias que
se verifiquen en la empresa.
Jurisprudencia: En el caso de aquellos trabajadores con una jornada
distribuida en 5 das a la semana, no rige durante el sexto da el
lmite de 2 horas de jornada extraordinaria, sino que la extensin
mxima de sta se encuentra determinada por la jornada diaria
convenida en los respectivos contratos. Dictamen 7694/127 de
04.10.89. Direccin del Trabajo.

27

Formalidades: Las horas extraordinarias debern pactarse por


escrito en un pacto por escrito de duracin no superior a tres meses,
renovables en tanto se mantengan las condiciones extraordinarias
que lo sustentan.
A falta de pacto escrito, se considerarn como extraordinarias
las que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con
conocimiento del empleador.
Pago: Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones. Al
efecto, existe proyecto de ley enviado al Congreso que establece que
todos aquellos trabajadores que tuvieren pactados sueldos base
inferiores al mnimo, las horas extras deben ser pagadas en
conformidad al mismo.
Base de Clculo: Sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria, se entender por tal todo estipendio fijo, que se pague en
perodos iguales y que tenga como causa la prestacin de servicios.
Prescripcin: El derecho de cobro prescribe en el trmino de 6
meses desde la fecha en que debieron pagarse.
Compensacin: Las horas trabajadas en compensacin de permisos
no sern horas extraordinarias, siempre que conste la solicitud del
trabajador por escrito y autorizada por el empleador.
Jurisprudencia: Deber entenderse por situaciones o necesidades
temporales, todas aquellas actividades que no siendo
permanentes en la actividad productiva de la empresa y
derivando de de sucesos o acontecimientos ocasionales o de
factores imposibles de evitar, impliquen una mayor demanda de
trabajo por un lapso determinado. No existe inconveniente para
que las partes suscriban un pacto genrico sobre trabajo
extraordinario, cuando concurran las situaciones temporales
especificadas en el mismo. El limite de las renovaciones del
pacto estar determinado por la permanencia de los hechos que
le dieron origen. El sobretiempo laborado en ausencia de pacto
constituye una infraccin, generando igualmente la obligacin
del empleador de remunerarlo. La normativa precedente no
resulta aplicable a los casos del artculo 24 y 29 del C del
Trabajo. El lmite mximo de 2 hrs. rige cualquiera sea el da
en que stas se trabajen.. Dictamen 332 de 30/01/2002
Direccin del Trabajo.
SISTEMAS DE REGISTRO CONTROL DE ASISTENCIA Y DE HORAS
TRABAJADAS.
La ley radica en la persona del empleador la obligacin de
establecer un sistema de registro control de asistencia y de las horas
28

trabajadas, referidos a los trabajadores que se encuentren bajo su


dependencia. Tal sistema puede consistir en un libro registro control
o bien, en un reloj control, tales son los sistemas tradicionales cuya
procedencia consagra el C del Trabajo en el inciso 1 del artculo
33.
Sobre el particular, digamos que la Direccin del Trabajo, en su
reiterada jurisprudencia, ha sostenido que sobre la materia se
encuentra plenamente vigente el Decreto Supremo N 969 de 1933,
el que ordena que a fin de establecer el nmero de horas
extraordinarias laboradas, el empleador deber poner diariamente a
disposicin de sus trabajadores formularios o libros de asistencia
que los trabajadores firmarn a las horas precisas de llegadas y
salidas y, tambin, las ausencias por asuntos ajenos a su servicio.
De forma tal que al fin de cada semana el empleador deber
sumar el total de horas trabajadas por cada dependiente, y este
deber firmar el mismo formulario o libro en seal de aceptacin.
Art.33 C del Trabajo: Para los efectos de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevar un registro que consistir en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de
registro.
Fuentes:

Art.33 C del Trabajo, inciso 1.


Art.19 y ss. del Decreto Supremo 969 de 1933.

Formas de Registro de asistencia:


1.- Ordinarios:
a) Libro de asistencia del personal.
b) Reloj Control con tarjetas de registro.
c) Sistemas computacionales, en tanto sus modalidades se asimilen
a alguno de los sistemas anteriores, no obstante ello, debern
reunir a lo menos las siguientes condiciones:
1.- Permitir la identificacin del trabajador,
2.- Identificacin de la jornada de trabajo,
3.- Contener la suma semanal de hrs. trabajadas,
4.- Permitir la firma del dependiente,
5.- Permitir la entrega de un registro diario,
6.- Contener un software inviolable
Jurisprudencia: El sistema control de asistencia propuesto que
consiste en un dispositivo computacional, constituye en la prctica,
un reloj control en los trminos previstos en el inciso 1 del artculo
33 del C del Trabajo, no siendo necesario, para su implantacin, la
autorizacin de la Direccin del Trabajo. Dictamen 518/24 de
25.01.95. Direccin del Trabajo.
29

2.- Especiales:
La Direccin del Trabajo podr autorizar sistemas especiales,
cuando no fuere posible utilizar los sistemas del inciso 1, o cuando
su aplicacin importe una difcil fiscalizacin. Deber ser uniforme
para una misma actividad.( Art.33 inciso 2.)
La ley ha contemplado la posibilidad de que las normas de
control de asistencia y de determinacin de horas trabajadas antes
sealadas, no se pudieren aplicar o bien, su aplicacin importare una
difcil fiscalizacin. En dicho caso, se ha facultado a la Direccin del
Trabajo para establecer y regular sistemas especiales, siempre y
cuando:
1.- El sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad, y
2.- Que el establecimiento del mismo, lo sea mediante resolucin
fundada.
Ubicacin: El empleador debe ubicar el sistema de registro en el
lugar especfico en que se desarrollen las labores.
Utilizacin: Pueden utilizarse dos o ms registros siempre que sean
de un mismo sistema.

VI.- DESCANSOS.
1.- Dentro de la jornada: La jornada de trabajo se dividir en dos
partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora
para la colacin. Perodo que no se entender trabajado. (Art.34 C
del Trabajo).
Se exceptan de dicha regla, los trabajos de proceso continuo.
Esto es, aquellas actividades que exigen la presencia permanente de
todos y cada uno de los trabajadores que la desarrollan.
En caso de controversia, resuelve la Direccin del Trabajo,
pronunciamiento que ser reclamable ante los Tribunales de justicia,
dentro de 30 das de notificada sta.
2.- Intervalo de tiempo entre jornada y jornada: Entre una jornada
efectiva y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al
reposo, con una duracin a lo menos, equivalente al tiempo laborado.
Jurisprudencia: Entre una jornada efectiva de trabajo y otra, debe
existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe
ser equivalente, por lo menos, al perodo laborado. Dictamen N
946/46 de 10.02.94 Direccin del Trabajo.

30

3.- Descanso Semanal: Por aplicacin de la regla contemplada en el


artculo 28 del C del Trabajo, dentro de un perodo de siete das, al
menos uno debe corresponder a descanso. Tal es un derecho mnimo
irrenunciable.
En aquellas actividades que no se encuentren exceptuadas de
distribuir su jornada de trabajo ordinaria, en trminos que
involucren los das domingo y festivos, tal descanso semanal
coincidir con el descanso dominical.
En aquellas empresas exceptuadas, en trminos tales que su
jornada ordinaria podr ser distribuida contemplando domingos y
festivos, el descanso correspondiente al domingo deber otorgarse
en un da distinto en la semana y el correspondiente al festivo, podr
compensarse en uno distinto o bien, laborarse pagando las horas
trabajadas como extraordinarias.
4.- Descanso dominical: El artculo 35 del C del trabajo, consagra
el principio del descanso dominical, en los siguientes trminos: Los
das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de
descanso.
Se vincula al artculo 37 que dispone: Las empresas o faenas
no exceptuadas del descanso dominical, no podrn distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o
festivos, salvo en caso de fuerza mayor.
Cmputo del Descanso Semanal:
a) Regla general: Empezar a ms tardar a las 21 hrs. del da
anterior al domingo o festivo y terminar a las 6 hrs. del da
siguiente a stos.
b) Sistemas de Turno rotativos: Podrn abarcar aquellas horas en
que rige el descanso, pero en caso alguno podrn trabajar en el
perodo que corre entre las 0 hrs. del da domingo o festivo y las 0
hrs. del da lunes o siguiente al festivo.
Excepciones al descanso dominical: Diversas actividades se
encuentran exceptuadas del principio del descanso dominical. Esta
materia ha sido regulada en el artculo 38, que dispone que las
empresas que enumera, podrn distribuir su jornada ordinaria de
trabajo en das domingo y festivos, entre estas tenemos:
a) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza
mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable;
b) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad
por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter

31

c)
d)
e)
f)
g)

tcnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables


perjuicios al inters pblico o de la industria;
En las obras o labores que no puedan ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados;
En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha
de la empresa;
A bordo de naves;
En las faenas portuarias; y
En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento
respectivo.

La autorizacin a laborar en domingos y festivos, no implica en


caso alguno que se eximan de la obligacin de otorgar descanso
semanal, por el contrario, ste slo ser distribuido en un da
distinto al domingo. Con relacin a los das festivos, debern
compensarse, esto es: o bien, pagando las horas laboradas en tales
das como extraordinarias, o distribuyndolos en forma especial.
Descanso de dos domingo al mes: Tendrn derecho a impetrar este
derecho, los trabajadores previstos en los ns 2 y 7 del art.38 del C
del Trabajo; esto es, los dependientes que se desempean en
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico o para
evitar perjuicios al inters pblico o de la industria; y los
dependientes que se desempean en los establecimientos de
comercio y de servicios que atienden directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.
Se excluirn de la aplicacin de tal norma, aquellos
trabajadores cuyos contratos tengan una duracin que no sea
superior a un mes, aquellos cuya jornada no exceda de 20 hrs.
semanales y aquellos que han sido contratados exclusivamente para
laborar sbado, domingo y festivo. Estos trabajadores tendrn
derecho a que dos de sus descansos en el mes se haga efectivo en
das domingo del mismo mes calendario.
Jurisprudencia: Si el feriado legal o licencia mdica otorgada a un
trabajador abarca un perodo inferior a un mes, ste slo tendr
derecho a gozar de descanso en da domingo en los trminos
establecidos en el inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, en
la medida en que durante el perodo posterior a su reintegro haya
prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la
posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo
mes calendario. Dictamen N 2219/126 de 22.07.2002 Direccin
del Trabajo.

32

De qu manera puede el empleador cumplir con la obligacin


de otorgar descanso en dos domingos al mes?
La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2219/126,
de 10.07.02, que para los efectos de dar cumplimiento a la
obligacin de otorgar dos de los descansos del mes en da domingo,
el empleador puede efectuar las correspondientes adecuaciones en
la distribucin de la jornada de trabajo, las cuales debern
necesariamente contar con el acuerdo o consentimiento de los
involucrados cuando dicha distribucin se encuentre convenida en
los respectivos contratos individuales o instrumentos colectivos a
que se encuentren afectos. Por el contrario, si la jornada de trabajo
existente se cumple a travs de un sistema de turnos, cuya duracin
y distribucin se encuentra consignada nicamente en el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad de la empresa, el empleador
se encontrara facultado para modificar la referida jornada, debiendo
para tales efectos dar cumplimiento a las exigencias contempladas
en el artculo 156 del Cdigo del Trabajo. Con igual propsito, el
empleador puede acordar con los respectivos dependientes
compensar los das festivos laborados, otorgndoles descansos en
da domingo del mismo mes calendario o de otro distinto dentro del
mismo ao calendario. Finalmente, la sealada obligacin tambin
puede ser cumplida conviniendo la concesin del descanso semanal
en una oportunidad distinta al sptimo da, en la medida que con ello
no se alteren las normas sobre distribucin de jornada que prev el
ordenamiento jurdico laboral vigente.
Cabe recordar que la Ley 19.759, derog la posibilidad de acumular
Descansos Correspondientes a Das Domingo en el Mes: Los
trabajadores del N2 del artculo 38, a contar de la entrada en
vigencia de la Ley de Reformas Laborales, no podrn acordar con
sus empleadores, acumular los das de descanso a distribuirse en
domingo, dentro de un lapso de 12 meses.

VII.- EL FERIADO.
Las normas contenidas en los artculos 66 y ss., del C del Trabajo,
regulan las reglas aplicables en materia de feriados o descansos
anuales. El objetivo de esta institucin es que el trabajador pueda
reponer las energas utilizadas en la prestacin de sus servicios
durante el ao laborado. Entre estos, distinguiremos:
a)
b)
c)
d)
e)

Feriado
Feriado
Feriado
Feriado
Feriado

o permiso especial del artculo 66 del C del Trabajo,


anual o bsico,
proporcional,
progresivo, y
colectivo.

33

a) Permiso Especial del Artculo 66 del C del Trabajo: En los casos


de muerte de un hijo o de muerte del cnyuge, todo trabajador
tendr derecho a siete das de permiso pagado, adicional al feriado
e independiente del tiempo de servicios, y a tres das de permiso
tratndose de muerte de hijo que est por nacer y de padre o madre.
Tal permiso deber hacerse efectivo a partir del da del
fallecimiento, salvo en caso de defuncin fetal, en cuyo caso se
extender hasta por tres das de la fecha de acreditacin del deceso.
Los trabajadores que hicieren uso del permiso por muerte de
hijo o cnyuge, a su turno gozarn de fuero por el lapso de un mes
desde la fecha del fallecimiento, salvo el caso de trabajadores
contratados a plazo fijo o por obra o servicio de duracin inferior a
un mes que podrn ser desvinculados sin necesidad de desafuero.
En todo caso, el artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece
que en caso de nacimiento de hijo, el padre tendr derecho a un
permiso pagado de 5 das, el que podr utilizar a su eleccin desde
el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Este permiso se otorgar tambin al padre que se le conceda la
adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.
Este derecho es irrenunciable. De esta forma, el trabajador que ha
sido padre tiene derecho a 5 das de permiso pagado, que podr
hacerlo efectivo a contar del da del parto, caso en el cual debern
ser continuos, salvo las interrupciones derivadas de la existencia de
das de descanso semanal que incidan en el perodo, o distribuirlos
dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en la
oportunidad que estime pertinente, sea en forma continua o
fraccionada.
b) Feriado Anual o Bsico: Los trabajadores con ms de 1 ao de
servicio tendrn derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con
remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento respectivo. (Art.67 C.T.)
Caractersticas:
a) Es irrenunciable, en tanto subsista la relacin laboral.
b) Debe ser remunerado: Trabajadores con remuneracin fija, estar
compuesto por el sueldo. Con remuneracin variable, promedio de
los ltimos tres meses, remuneracin mixta, ser la suma del sueldo
y el promedio de las remuneraciones variables respectivas. (Art.71
C.T.)
c) Debe computarse en das hbiles, distinguiendo por tales aquellos
que la ley no declare festivos. Para estos efectos el da sbado es
inhbil (art.69 C.T.)
d) El feriado debe ser continuo. Solamente por acuerdo entre las
partes el exceso de 10 das podr fraccionarse de comn acuerdo.
(Art.70 C.T.)

34

Jurisprudencia: Resulta jurdicamente procedente la suspensin del


feriado legal anual de que est haciendo uso un trabajador por la
circunstancia de sobrevenirle durante ste una enfermedad que le
confiera derecho a licencia mdica. Dictamen 6256/279 09.10.95
Direccin del Trabajo.
El derecho a feriado de los trabajadores no ha sido condicionado a
la circunstancia de que stos hayan trabajado efectivamente un
determinado nmero de das en el ao, sino al hecho de que durante
dicho lapso haya estado subsistente el vnculo jurdico que nace del
contrato de trabajo" Dictamen 4199/192 de 19.07.94 Direccin del
Trabajo.
Acumulacin de Feriados: Se podrn acumular hasta por dos
perodos consecutivos. Acumulados que sean deber concederse al
menos uno, antes que se complete el derecho a exigir otro. (Art.70
C.T.)
c) El Feriado Proporcional: Aquellos trabajadores que no tienen el
ao de servicios completo al momento del trmino de sus servicios,
tienen derecho a la proporcin de vacaciones por meses trabajados.
Se calculan de acuerdo con la siguiente frmula (Art.73 C.T.):
1.- N das de feriado = Factor
N Meses del ao
acumulado.

El factor debe multiplicarse


por
el
n
de
meses
entre la fecha de ingreso o la de la
anualidad y el trmino

2.- N de meses trabajados x factor = Das hbiles de feriado


(Sumar sbados, domingo o festivos)
d) El Feriado Progresivo: Cada trabajador con 10 aos de trabajo,
para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un
da adicional por cada 3 nuevos aos trabajados. Slo podrn
hacerse valer 10 aos trabajados para otros empleadores. El exceso
sobre el feriado bsico, es negociable. (Art.68 C.T.)
e) Feriado Colectivo: Los empleadores podrn disponer que en sus
empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda
anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el
personal que para l labora haga uso de su feriado. Tal derecho se
otorgara a todos los trabajadores, aun cuando no hubieren cumplido
la antigedad requerida para hacer exigible el derecho a vacaciones.
(Art.76 C del T.)

VIII.- LAS REMUNERACIONES.

35

Concepto: Son aquellas contraprestaciones en dinero y las


adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Art.41
C.T.)
Caractersticas:
a) Es la obligacin esencial que contrae el empleador.
b) Debe ser pagada en dinero o en especies avaluables en dinero.
c) La periodicidad mxima del pago no debe exceder de un mes.
Clasificacin (Art.44 C.T.):
a) Remuneracin por Tiempo: Ya sea por hora, da, semana, quincena
o mes.
b) Remuneracin por Unidad: ya sea por pieza u obra o medida.
Remuneraciones ms Usuales (Art.42 C.T.):
1.- Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador con
ocasin de la prestacin de sus servicios. Este no puede ser inferior
a 01 Ingreso Mnimo Mensual (Ley 20.281)
2.- Sobresueldo:
extraordinarias.

Es

el

pago

que

corresponde

por

horas

3.- Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o


compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efecta con la colaboracin del trabajador.
4.- Participacin: Es la participacin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o de uno de sus establecimientos.
5.- Gratificacin: Es la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Beneficios y Prestaciones que No Constituyen Remuneracin (Art.41
C.T.):
El principio bsico que arranca de la enumeracin del artculo
41 en su inciso 2, radica en que no constituirn remuneracin
aquellas sumas de dinero que se paguen al trabajador por tratarse
de asignaciones de carcter compensatorio de aquellos gastos en
que ste incurre con ocasin de la prestacin de sus servicios,
36

prestaciones indemnizatorias o que correspondan a seguridad social;


as tenemos:
1) Asignaciones de locomocin o movilizacin, de colacin, etc.
2) Viticos: Sumas de dinero entregadas por el empleador al
trabajador a objeto que solvente gastos de alimentacin,
alojamiento y traslado en que incurra con ocasin de sus labores.
3) Asignaciones familiares.
4) Indemnizacin por aos de servicio, y
5) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
La Semana Corrida o Pago del Sptimo Da (Art.45 C.T.):
Concepto: Es el derecho al pago de los das domingo o festivos de
que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide
percibir remuneracin por tales das. Para que dicho pago sea
procedente, el trabajador debe ser remunerado por da, unidad de
pieza, obra o medida, produccin o comisin (Ord.6373/367 de
17.11.93)
A partir de la entrada en vigencia de la Ley 20.281, el beneficio
de semana corrida corresponde as tambin pagarlo a todos aquellos
trabajadores que percibieren una remuneracin variable, calculado
el beneficio, slo en cuanto a dicha parte variable de la
remuneracin.
La Direccin del Trabajo, en sucesivos dictmenes ha sealado
que nicamente generan derecho a tal beneficio, aquellas
remuneraciones variables que se devenguen da a da, que sean
principales y que se perciban habitualmente; excluyendo a aquellas
que no participan de estos requisitos.
Clculo:
a) Remunerados en forma mixta: Se paga en base a la remuneracin
variable.
b) Remuneracin exclusivamente variable: Se remunera de acuerdo
al promedio de lo devengado por el trabajado en el respectivo
perodo de pago.
c) Se calcula semana a semana.
Jurisprudencia: La procedencia del beneficio de la semana corrida,
actualmente, se encuentra subordinado nicamente a la
circunstancia de que el trabajador respectivo se encuentre
remunerado exclusivamente por da y no es impedimento jurdico
para impetrarlo el que haya laborado uno o dos das en la semana o
registrado atrasos que excedan de dos horas semanales o de cuatro
horas en el mes calendario; circunstancia sta que slo incidirn en

37

el monto del beneficio. Dictamen 1277/073 de 08.03.94. Direccin


del Trabajo.
Los trabajadores que se encuentran remunerados exclusivamente
a base a comisin, tienen derecho al pago del beneficio de la semana
corrida establecido en el artculo 45 del C del Trabajo. Dictamen
211/03 de 11.01.95 Direccin del Trabajo.
Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador
remunerado a trato o por comisiones?
De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo
32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse
con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no
exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo
mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo
para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha
establecido expresamente que las horas extraordinarias de los
dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que
acontece cuando el trabajador est remunerado sobre la base de
tratos, comisiones, primas u otra remuneracin variable, la hora
extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mnimo mensual.
El Ingreso Mnimo (Art.44 C.T.):
Concepto: Este es el piso remuneracional mnimo fijado por ley
aplicable a la generalidad de los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de casa particular y a
los deficientes mentales. Conforme la Ley 20.281, todo sueldo
pactado, debe ser al menos de un monto igual al Ingreso Mnimo
Mensual.
Beneficios que No Pueden Imputarse al Ingreso Mnimo: Segn el
D.L. 670, son los siguientes, los pagos por sobresueldo, la asignacin
familiar, las dems asignaciones, aquellos beneficios espordicos o
por una sola vez al ao y las gratificaciones legales.
Jurisprudencia: No resulta jurdicamente procedente enterar el
ingreso mnimo mensual con la gratificacin legal o convencional,
sea que esta ltima revista o no el carcter de garantizada.
Dictamen 3917/180 de 05.07.94 Direccin del Trabajo.
Lo expresado en el acpite anterior, autoriza para sostener que el
nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador
constituye un piso remuneracional
para el trabajador por el
cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea sta la
mxima legal o una inferior, estipendio ste que, como ya se ha
expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mnimo
38

mensual o a la proporcin de ste, tratndose de jornadas parciales


de trabajo.
De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que
renan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la
prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en
virtud de normas convencionales, sean stas, individuales o
colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base,
circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden
ser considerados para enterar el monto mnimo fijado por tal
concepto, vale decir, u una suma no inferior al ingreso mnimo
mensual. . Dictamen
3152/063 de 25.07.2008. Direccin del
Trabajo.
Contratos de Duracin Igual o Inferior a 30 das: Se entender
incluida en la remuneracin que se convenga todo lo que al
trabajador deba pagarse por feriado y dems beneficios que se
devenguen en proporcin al tiempo servido.
Incidencia de la nueva normativa sobre sueldo base en el actual
sistema remuneracional de los trabajadores( as)
La situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de
la ley N 20.281, estn afectos exclusivamente a un sistema
remuneracional de carcter fijo conformado por un sueldo base de
monto inferior al ingreso mnimo mensual, ms otros estipendios del
mismo carcter, tendrn derecho a percibir un sueldo base no
inferior al valor del ingreso mnimo mensual, el cual, como ya se
dijera podr ser enterado considerando todos los estipendios que
renan las condiciones que permitan calificarlos como tal.
De este modo, y a va ejemplar, un trabajador que est afecto a un
sueldo equivalente a $ 100.000 y que adems percibe mensualmente
un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de
$ 29.000 por
puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000,
equivalente al valor del
ingreso mnimo mensual, actualmente
vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente
a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se
expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera
el valor de dicho ingreso mnimo.
Jurisprudencia. No obstante lo anterior, es necesario consignar que
en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo
trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber
laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las
condiciones que determinan su otorgamiento tratndose del bono de
puntualidad, el empleador estar obligado a pagarle un sueldo o
sueldo base equivalente a $ 159.000, -que constituye el piso
remuneracional mnimo- si el trabajador hubiere
laborado la

39

totalidad de los das que legalmente


dentro de dicho perodo mensual .

le

hubiere correspondido

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.


Atendido el carcter esencialmente alimenticio de las
remuneraciones, esto es, que estn llamadas a ser el sustento bsico
de la persona del trabajador y de su grupo familiar, el legislador
dispone una serie de medidas tendientes a asegurar y garantizar la
efectividad de su pago en los trminos convenidos en el contrato de
trabajo. Estas medidas de resguardo, pueden clasificarse en las
siguientes:
1.- Garantas en Relacin con el Pago:
a) Las remuneraciones debern pagarse en moneda de curso legal:
Slo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o valevista.
Resultar necesario entregar comprobante de pago.
b) Periodicidad: En la establecida en el contrato, la que no podr
exceder de 1 mes.
c) Lugar: Las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo,
entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora
siguiente a la terminacin de la jornada.
Jurisprudencia: No existe inconveniente jurdico para que la
empresa, a solicitud de sus trabajadores les pague sus
remuneraciones a travs del sistema de cajeros automticos
Redbank, siempre que los dependientes puedan disponer
oportunamente del monto depositado. Dictamen 380/32 de 26.01.93
Direccin del Trabajo.
2.- Garantas frente al Empleador:
a) Descuentos Legales: Slo debern rebajarse de la remuneracin
los descuentos legales, segn el artculo 58 inciso 1, estos son: los
impuestos, cotizaciones previsionales, cuota sindical, dividendos
hipotecarios o las obligaciones con instituciones de previsin u otros
organismos pblicos. El empleador se encuentra obligado a practicar
estos descuentos, sin que pueda excusarse de hacerlo bajo ninguna
circunstancia. Estos descuentos no se encuentran afectos a lmite
alguno.
Dentro de los descuentos legales, encontramos aquellos que
corresponden a cuotas de dividendos hipotecarios por adquisicin de
vivienda y aquellas cantidades que el trabajador haya indicado para
que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda
abierta a su nombre en una cooperativa de vivienda o institucin

40

financiera; estas, en todo caso, no pueden exceder de un 30% de la


remuneracin total del dependiente.
b) Descuentos voluntarios: De mutuo acuerdo entre las partes, deben
constar por escrito y no exceder el 15% de la remuneracin total del
trabajador.
c) Descuentos Prohibidos: Por arriendo de habitacin, agua o luz, uso
de herramientas, atencin mdica o multas no autorizadas en el
reglamento interno. Con esta prohibicin se persigue que el
trabajador perciba ntegras sus remuneraciones. De existir alguna
suma adeudada por este concepto, corresponde perseguir su pago
por la va civil ordinaria.
d) Libro de Remuneraciones: El empleador con 5 o ms trabajadores,
deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones que deber
timbrarse por el SII.
e) Sumas Adeudadas: Estas deben pagarse reajustadas conforme IPC
y devengan el mximo inters permitido para operaciones
reajustables.
3.- Garantas con relacin a los Acreedores del Empleador: Las
deudas por remuneraciones, asignaciones familiares, imposiciones e
indemnizaciones
(legales
o
convencionales)
se
pagarn
preferentemente. (Art.61 C.T.)
Esta situacin se produce cuando 2 o ms acreedores
pretenden ser pagados en los mismos bienes del empleador deudor.
El trabajador adquiere la calidad de acreedor respecto del
empleador y en tal caso rigen las normas civiles referidas a la
prelacin de crditos, pagndose primeramente los crditos
privilegiados, entre estos, las remuneraciones, asignaciones
familiares, las imposiciones de previsin o seguridad social y las
indemnizaciones legales, las indemnizaciones por feriado anual o
descansos no otorgados y convencionales; para luego pagar los
crditos comunes o valistas.
El privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales,
alcanza por cada trabajador hasta un monto de 3 ingresos mnimos
mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses,
con un lmite de 10 aos, el exceso, si lo hubiere, ser crdito comn
o valista.
4.- Garantas Frente a Terceros: Se establece la inembargabilidad de
las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, hasta
el monto de 56 UF. El exceso de dicho monto puede ser objeto
ntegramente de apremio judicial. Art. 57 C.T.
Excepciones:

41

a) Las remuneraciones por sobre las 56 UF;


b) las remuneraciones hasta un 50% por concepto de pensiones
alimenticias, defraudacin o robo del trabajador en contra de su
empleador en ejercicio de su cargo y las remuneraciones adeudadas
por el trabajador respecto de sujetos que le hayan prestado
servicios.
5.- Garantas en Relacin con la Familia del Trabajador: Pueden
efectuarse los descuentos del caso asignada por el trabajador para la
manutencin de su familia. Y en caso de interdiccin del trabajador,
la mujer casada puede recibir el sueldo. Art. 59 C.T.
IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES
La Ley N 20.348, publicada en el Diario Oficial el 19 de Junio
de 2009, incorpor el artculo 62 bis en el Cdigo del Trabajo, cuyo
es eliminar situaciones de discriminacin que puedan afectar a las
mujeres en el mbito remuneracional, en razn de gnero.
La citada disposicin legal slo est referida a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal
igualdad entre personas del mismo sexo.
Jurisprudencia. Ahora bien, tanto del tenor literal de la norma
en comento, como de la historia fidedigna de la ley revisada en los
prrafos que anteceden, resulta posible concluir, en primer trmino,
que el objetivo de la ley que incorpor este artculo en el Cdigo, es
eliminar situaciones de discriminacin que puedan afectar a las
mujeres, en razn de gnero, en el mbito remuneracional.
De la misma forma, es dable deducir que la disposicin en
estudio impone el principio de igualdad de remuneraciones slo
entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre
personas del mismo sexo.
Asimismo, del precepto en anlisis es posible colegir que el
empleador ante un mismo trabajo que sea desempeado por un
hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al
principio de igualdad de remuneraciones entre ambos. Dictamen N
1187/018. 10.03.2010. Direccin del Trabajo.
Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeado
por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar
cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
ambos. Frente a iguales funciones desempeadas por un hombre y
una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas, fundndose
en criterios objetivos, como pueden ser, entre otros, las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Jurisprudencia. "Nuestro ordenamiento constitucional, dentro
de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como valor superior de
42

nuestro sistema jurdico el principio de igualdad. El artculo 1 de la


Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas
nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artculo 19 N2
que: "La constitucin asegura a todas las personas: N2 La igualdad
ante la ley". La Constitucin Poltica efecta un reconocimiento
expreso de la dignidad humana en relacin estrecha con la idea de
libertad e igualdad, ... conformndose de esta manera, una
verdadera triloga ontolgica (Humberto Nogueira Alcal,
Dogmtica Constitucional, Universidad de Talca, Talca, 1997, p. 113)
que determina y da cuerpo al reconocimiento constitucional de los
derechos fundamentales, erigindose como factor modelador y
fundante de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurdico
(Ord. N2856/162, 30.08.2002).
Dicho principio inspirador y modelador de nuestra convivencia
nacional es recepcionado, con individualidad propia segn se ver,
en el mbito laboral a travs de la configuracin del derecho
fundamental a lo no discriminacin. El articulo 19 N16, en su inciso
tercero, dispone: "Se prohbe cualquiera discriminacin que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos".
Se reconoce el derecho a la no discriminacin como un derecho
fundamental y como tal en una expresin jurdica tangible y concreta
de la dignidad de la persona humana y en "una manifestacin del
contenido axiolgico y una postura valorativa concreta respecto de
la dignidad inherente a toda persona". De esta manera el derecho a
la no discriminacin se constituye en un verdadero derecho subjetivo
"en tanto ampara y tutela los espacios de libertad de los ciudadanos,
garantizando un verdadero status jurdico para los mismos,
irrenunciable e irreductible" (Ord. 2856/162, 30.08.2002).
Por su parte, en el plano infraconstitucional el legislador ha
desarrollado con mayor amplitud el derecho a la no discriminacin
laboral en el artculo 2, del Cdigo del Trabajo, especficamente en
sus incisos segundo, tercero y cuarto:
"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil,
sindicacin,
religin,
opinin
poltica,
nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern
consideradas discriminacin.".
De esta manera, nuestro sistema jurdico configura un tratamiento
del derecho a la no discriminacin en consonancia con las normas
internacionales a las cuales nuestro pas debe obligado
cumplimiento, en particular a lo prevenido en el Convenio 111 sobre
la discriminacin en el empleo y ocupacin, de 1958, de la OIT, y la
43

Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos


Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento ste
que considera el derecho a la no discriminacin como un derecho
fundamental.
As, su categorizacin como derecho fundamental otorga al derecho
a lo no discriminacin un contendido preciso e ineludible, propio de
este tipo de garantas, al constituirse en lmite a los poderes
empresariales. "
Dictamen N 1187/018. 10.03.2010. Direccin del Trabajo.
De configurarse contravencin al principio de igualdad de
remuneraciones contemplado en el artculo 62 bis del Cdigo del
Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por
escrito, cindose al procedimiento que para tales efectos se haya
establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una
vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede
iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los
artculos 485 y siguientes del Cdigo del Trabajo.
Por "caractersticas tcnicas esenciales", expresin contenida
en el N 6 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo, debe entenderse
aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e
invariables del cargo funcin a desempear y que permiten
diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la
empresa. En la elaboracin de este registro, por lo tanto, se debern
consignar aquellos distintivos que definen el cargo o funcin a
desempear, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin
considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables.
LAS GRATIFICACIONES
Concepto: Es la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Para que proceda el pago de gratificacin legal, deben
concurrir copulativamente, los siguientes requisitos:
a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales,
comerciales o agrcolas, empresas o cooperativas,
b) Que persigan fines de lucro, a excepcin de las cooperativas,
c) Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
Caractersticas:
a) Es anual, y
b) Est sujeta a condicin suspensiva, esto es, que existan utilidades.
Sistemas de Pago:
44

a) Sistema de prorrateo del 30% de la utilidad lquida, sea pagando


en la oportunidad en que el beneficio se devenga (mayo de cada
ao), o por medio de pago anticipado. La gratificacin de cada
trabajador con derecho a ella ser determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos los que no tengan derecho.
Cul es el procedimiento para determinar la gratificacin legal que
debe percibir un trabajador cuando se reparte el 30% de la utilidad
lquida?
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo
del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su
giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. El procedimiento para determinar el monto de la
gratificacin que le corresponde a cada trabajador es el siguiente:
una vez determinada la utilidad lquida el 30% de ella debe
distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el clculo a los que
no tengan derecho (los contratados por 30 das o menos, a los con
gratificacin convenida en el contrato, a los con gratificacin
conforme al artculo 50, etc.). Para obtener el monto de la
gratificacin que le corresponde a cada trabajador el empleador
puede dividir el monto de las utilidades lquidas por el monto total de
las remuneraciones anuales generales que se pag en el ao
correspondiente, obtenindose por resultado de tal operacin un
factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneracin anual
individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el
monto de la gratificacin del dependiente que percibir el beneficio
bajo esta modalidad de pago.
b) Sistema de abono del 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
cualquiera sea la utilidad obtenida, con tope de 4.75 IMM. Para
determinar el 25%, se ajustarn las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes
de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro
del mismo. Es una modalidad en virtud de la cual, el empleador se
exime del cumplimiento del art.47 C.T.
Cul es el procedimiento para determinar la gratificacin legal que
debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado
en
el
ejercicio
comercial
respectivo
por
concepto
de
remuneraciones?
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 50 del Cdigo
del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, se exime de la obligacin de pagar la
gratificacin que se establece en el artculo 47 del referido Cdigo,
45

esto es, gratificar en proporcin no inferior al 30% de las utilidades


lquidas. Es del caso sealar que cuando el empleador opta por esta
modalidad la gratificacin que pague al dependiente no puede
exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales. A su vez, el ingreso
mnimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del ao al que
corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos
de determinar el monto de la gratificacin, que en este caso no dice
relacin con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar
las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el ao de
que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse
con el valor que represente los 4,75 ingresos mnimos mensuales, y
si este ltimo es mayor que el 25% obtenido deber pagarse al
trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el
porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al
lmite fijado por la ley el empleador se encontrar facultado para
pagar este tope.
Derecho de Opcin: El empleador tiene la facultad discrecional de
optar por uno de estos sistemas, derecho que mantiene hasta la
presentacin del balance respectivo al SII. Slo se entiende obligado
a una de estas opciones si as lo ha convenido, ya sea en el contrato
individual o colectivo.
Jurisprudencia: La sola circunstancia que un empleador anticipe a
sus trabajadores sumas de dinero por concepto de eventuales
gratificaciones no implica que ha optado por el sistema legal de pago
del referido beneficio previsto en el artculo 50 del C del Trabajo.
Dictamen 6679/302 02.12.96 Direccin del Trabajo.
Deducciones: Se deducirn de las gratificaciones toda otra
remuneracin que se convenga con imputacin expresa a las
utilidades de la empresa. Art. 51 C.T.
Gratificacin Proporcional: Los trabajadores que no alcanzaren a
completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en
proporcin a los meses trabajados. Art. 52 C.T.
Gratificacin Voluntaria: Si las partes convinieren un sistema de
gratificaciones, stas no podrn ser inferior a las que resulten de la
aplicacin de las normas de los arts. 47 y ss., del C del Trabajo.
Pago: El sealado en los contratos, por anticipado al momento de
presentar el balance o una vez practicada la liquidacin por el SII.
Jurisprudencia: La oportunidad de pago de la gratificacin es la
presentacin de la declaracin de impuestos anual a la renta que
debe efectuar el empleador al S.I.I. al 30 de abril de cada ao. No
obstante lo anterior, la existencia o inexistencia del derecho a
gratificacin legal a favor de los trabajadores, queda establecido al
momento del cierre del ejercicio comercial Anual, lo que ocurre,
generalmente, al 31 de diciembre de cada ao, sin perjuicio de que
tal derecho slo se haga exigible al momento de la presentacin de
46

la declaracin de impuesto anual a la renta. Dictamen 5106/157 de


24.07.90 Direccin del Trabajo.
Debe considerase la fraccin de meses cuando la gratificacin se
paga en proporcin a los meses trabajados?
De conformidad con lo establecido en el artculo 52 del Cdigo
del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un ao de
trabajo tienen derecho a la gratificacin en proporcin a los meses
trabajados. Para estos efectos, la Direccin del Trabajo ha
manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen
5198/163 de 30.07.91, que la expresin "meses" utilizada para el
clculo de la gratificacin proporcional previsto en el artculo 52 del
Cdigo del Trabajo, corresponde a un nmero de das consecutivos,
desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes
siguiente, no procediendo considerar los das que no alcancen a
completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente
considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que
para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por
otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los das
que no alcancen a completar un mes. As las cosas, si para un
determinado trabajador el mes comienza el da 10 y, por ende,
termina el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no
tendra derecho a la gratificacin proporcional por el perodo que va
desde el da 11 a la fecha del despido.
Procede que el empleador pague la gratificacin mensual en el mes
en que el trabajador est acogido al beneficio de licencia mdica?
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo
del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su
giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporcin no inferior al 30 % de dichas utilidades o conforme al
artculo 50 del Cdigo del Trabajo, esto es, pagando el 25% de las
remuneraciones devengadas en el ao de que se trate con un tope de
4,75 ingresos mnimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga
mensualmente al trabajador la gratificacin, esto es, anticipando el
beneficio, no estar obligado a pagar el beneficio por el perodo en
que el dependiente estuvo acogido a licencia mdica en un
determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente
cumplir con tal obligacin. De esta forma, para determinarse el
correspondiente subsidio que reemplazar remuneracin del
trabajador por el perodo que dure la licencia mdica, deber
incluirse la gratificacin. Es del caso sealar que la Direccin del
Trabajo se pronunci mediante dictamen 260/14 de 14.01.93, que no
procede impetrar del empleador el pago de la gratificacin legal
pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta ltima est
comprendida en el clculo del subsidio en el caso de dependientes
sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad comn.

47

Puede el empleador dejar de pagar la gratificacin mensual


convenida si estima que por el ao en curso no existirn utilidades
lquidas a repartir?
Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de
trabajo el pago de anticipos de la gratificacin legal, la circunstancia
de que el empleador estime que por el ao comercial en cuestin la
empresa obtendr prdida, por lo que no habr derecho para el
trabajador a percibir el referido beneficio, la Direccin del Trabajo
ha establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador
se encuentra en la obligacin de seguir pagando los anticipos
correspondientes a ese ao y en la oportunidad acordada en el
contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importara un
incumplimiento unilateral del referido contrato. Al respecto debe
tenerse presente que de conformidad con lo previsto en el inciso 3
del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, el contrato de trabajo se
puede modificar, de comn acuerdo, en todas aquellas materias en
que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma,
para que sea posible que el empleador se exonere del pago de los
anticipos convenidos en el contrato por el ao comercial en que se
estima que existir prdida, se requiere necesariamente el
consentimiento del trabajador, por cuanto ello importa una
modificacin al contrato de trabajo.
Empresas con Varios Establecimientos: Estas se calculan por cada
sucursal o establecimiento, independiente del hecho de haber
presentado una declaracin nica ante el SII.

IX.- CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE


TRABAJO.
Concepto: Son aquellas circunstancias que ponen trmino al contrato
de trabajo o que habilitan a una de las partes a ponerle trmino.
Clasificacin:
- Causales Objetivas o de Terminacin: Art. 159 C.T.
- Causales Subjetivas o de Caducidad: Art. 160 C.T.
CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Llamadas tambin objetivas, estn contempladas en el artculo 159,
no generan derecho a indemnizacin salvo que se hubiere pactado
una de carcter voluntaria:

48

1.- Mutuo Acuerdo de las Partes:


Los sujetos de la relacin laboral libre y espontneamente pactan
poner trmino al contrato. El art.177 C.T. dispone que el mutuo
acuerdo debe constar por escrito y encontrarse firmado o ratificado
por las personas que en el mismo se indican.
2.- Renuncia Voluntaria del Trabajador:
Esta debe constar por escrito y ser firmada o ratificada por alguno
de los sujetos del art.177 C.T. El trabajador deber dar un aviso
anticipado de al menos 30 das. De no cumplir con el plazo de
preaviso, no le corresponder pagar indemnizacin laboral alguna;
slo aquellas que eventualmente se puedan perseguir en su contra
por daos y perjuicios en el mbito civil.
Jurisprudencia: La renuncia que no cumple los requisitos legales,
pues no ha sido firmada, adems del trabajador, por el presidente
del sindicato o el delegado de personal o ratificada ante el inspector
del trabajo u otro ministro de fe, no puede ser invocada en juicio por
el empleador ni considerada por el tribunal. Corte Suprema.
28.11.91
3.- Muerte del Trabajador:
Es la muerte de ste y no del empleador la que pone trmino al
contrato, toda vez que en caso de fallecer el empleador el contrato
continua vigente con su sucesin. (Ver. art.60)
Al producirse la muerte del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren sern pagadas a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si
lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento, se pagarn al cnyuge, a los hijos o a los padres, unos
a falta de otros en el orden sealado, bastando para estos efectos
acreditar el parentesco. En todo caso, esta regla slo operar por
montos no superiores a 5 UTA.
Jurisprudencia: En el evento que el contrato de trabajo termine por
muerte del trabajador no es legalmente procedente exigir que se
deje constancia en el finiquito de las circunstancias que
determinaron dicha muerte. Dictamen 3284/194 de 05.07.93.
Direccin del Trabajo.
4.- Vencimiento del Plazo Convenido:
En este tipo de contrato es necesario dar aviso de despido conforme
lo establecido en la Ley 19.631, que modific el artculo 162 del C
del Trabajo.

49

Jurisprudencia: Habindose concertado el contrato de trabajo por


el trmino fijo de seis meses, no pudo ponerse trmino a este
acuerdo de voluntades sino en la misma forma en que se pacto, esto
es por voluntad mutua o por la concurrencia de una causa legal
debidamente justificada. No habindose acreditado la falta de
probidad ni el incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato, el trabajador tiene derecho a que se le pague el total de
las remuneraciones pactadas por todo el perodo convenido, a ttulo
de indemnizacin por lucro cesante, ya que por un hecho que no les
imputable, ha dejado de percibirlas. Corte Suprema 15.04.94
5.- Conclusin del Trabajo o Servicio que Dio Origen al Contrato:
Es necesario comunicar el despido.
Jurisprudencia: La terminacin anticipada de los contratos de
trabajo, con anterioridad a la conclusin del trabajo o servicio que
les dio origen es arbitraria, debiendo el empleador indemnizar a los
trabajadores despedidos en forma injustificada, pagndoles una
suma de dinero equivalente a las remuneraciones correspondientes
al perodo que falt para su conclusin. Corte Suprema 04.09.90
6.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor:
Esta causal slo opera cuando la imposibilidad de cumplir con las
obligaciones principales derivadas del contrato es de tal magnitud,
es de carcter absoluta o total. En consecuencia, si el caso fortuito o
fuerza mayor slo se extiende a las obligaciones accesorias, o deja
subsistente en parte las principales, no resultar una causal hbil
para poner trmino al contrato, dicha calificacin, en todo caso, es
privativa de los tribunales de justicia.
Ahora, para estar en presencia de un hecho que revista la calidad de
caso fortuito o fuerza mayor, deber reunir las siguientes
condiciones:
a) que sea imprevisto; esto es, que resulte imposible de prever para
quien lo afecta,
b) que sea insuperable; es decir que el sujeto respectivo no puede
resistirse al mismo, y
c) que no sea imputable a quien lo alega, esto es, que no debe
ocasionarse con motivo de culpa o dolo de aquel sobre el cual
recae.
Jurisprudencia: El incendio que destruye totalmente el local
comercial del recurrente importa un caso fortuito, esto es un
imprevisto que no es posible de resistir, por lo que cabe concluir que
el despido de los empleados que trabajan en el local destruido
estuvo ajustado a derecho, sin que obste a su configuracin la
circunstancia de que la empresa demandada tenga otro local
destinado al mismo giro. Corte Suprema 16.12.92.
50

CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO


Contempladas en el artculo 160, reciben tambin el nombre de
causales subjetivas, toda vez que stas dependen de una conducta
determinada del trabajador para configurarse. Estas no dan derecho
a cobro de indemnizacin alguna por trmino de contrato. Deben ser
invocadas por el empleador inmediatamente de verificado el hecho
que sirve de fundamento a la causal invocada, de no ser as se
estima que el despido es extemporneo, y por lo tanto, injustificado.
Jurisprudencia: El legislador, en resguardo de los intereses del
empresario, expuesto como est al incumplimiento del trabajador, o
a sus eventuales actuaciones de algn modo ilcito y daosas,
estableci causales que le autorizan para un despido inmediato y sin
quedar obligado a indemnizacin alguna; pero es a condicin de
hacer operar ipso facto la causal mediante el despido
correspondiente. De lo contrario, la causal imputable al trabajador
se extingue, o caduca, y el contrato prosigue normalmente. Si no
fuera de este modo, el contrato y sus efectos quedaran al arbitrio de
una de las partes que le pondran trmino cuando quisiera o le
conviniera, sin consecuencia en su contra. Corte Apelaciones San
Miguel 17.08.83.
1.- Falta de Probidad, Vas de Hecho, Injurias o Conducta Inmoral
del Trabajador en la Prestacin de sus Servicios, debiendo ser
Graves y Debidamente Comprobadas, en su Caso:
Esta causal est constituida por las circunstancias enumeradas en el
mismo precepto legal, todas las cuales deben revestir carcter de
gravedad. As tenemos:
a) Falta de probidad, esto es, falta de rectitud en el obrar,
b) Acoso Sexual,
c) Vas de hecho: actos de agresin fsica,
d) Injurias: actos de agresin verbal, y
e) Conducta inmoral grave, referido a actos reidos con la moral,
que se encuentren debidamente comprobados. El acoso sexual
configura esta causal conforme la modificacin introducida por la
Ley 20.005.
Jurisprudencia: La declaratoria de reo del trabajador como autor
del delito de robo de especies de propiedad del empleador configura
la causal de caducidad del contrato de trabajo consistente en falta
de probidad. Corte Suprema 31.07.90 La falta de probidad debe
reunir don requisitos copulativos, resultar ntidamente probada y
revestir cierta magnitud, gravedad o significacin. Corte Suprema.
2805.91

51

2.- Negociaciones que Ejecute el Trabajador dentro del Giro del


Negocio:
Constituir causal de despido slo si hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador, slo pueden
referirse a negocios dentro del giro de la empresa. Si han sido
consignadas slo en el reglamento interno no habilitan para poner
trmino a los servicios, sino que nicamente para aplicar otras
sanciones, salvo que el reglamento se integre al contrato por
clusula expresa contenida en ste.
3.- No Concurrencia del Trabajador a sus Labores Sin Causa
Justificada:
Para configurar la causal no slo se requiere de la ausencia del
trabajador, sino que adems sta debe revestir el carcter de
injustificada. No se trata de un simple aviso, sino que debe existir
una causa real de ausencia.
Casos:
a) inasistencia de dos das seguidos (corridos),
b) ausencia de dos lunes en el mes o tres das en el mes, y
c) en el evento de inasistencia injustificada o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina
cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave
en la marcha de la obra.
Jurisprudencia: La licencia mdica que tiene por finalidad,
especialmente, hacer posible el ejercicio el derecho del trabajador al
pago del subsidio por enfermedad y liberar al empleador de la
obligacin del pago de sueldo correspondiente, es uno de los medios
idneos para acreditar la ausencia justificada al trabajo, pero no es
el nico, pues la ley, no excluye la posibilidad de probar tal
justificacin por otros medios legales de prueba, tales como, la
testimonial y la documental consistente en certificados otorgados
por mdicos. Corte de Apelaciones de Santiago. 28.07.92
La presentacin al empleador de la licencia mdica con un da de
retraso en relacin con el plazo de dos das que establece el
Reglamento que rige la materia, no significa que la ausencia del
trabajador sea injustificada." Corte Suprema 17.05.91
4.- Abandono del Trabajador:
Tal causal comprende dos circunstancias:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador, y

52

b) La negacin a realizar la labor pactada en el contrato, sin causa


justificada.
Jurisprudencia: La negativa del trabajador a realizar una
determinada tarea dentro de su labor total, puede eventualmente,
constituir una forma de incumplimiento de sus obligaciones, pero no
basta para configurar el abandono de trabajo que, segn el lxico,
supone dejar o desamparar aquel para el cual ha sido contratado.
Corte de Apelaciones de Santiago. 28.07.92
5.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias:
Se refiere a actos u omisiones que sean consecuencia de una
negligencia culpable que afecten a la seguridad o funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o
de su salud.
6.- Perjuicio Material Causado Intencionalmente:
A diferencia de la causal anterior, se exige que la accin u omisin
sea deliberada, esto es, dirigida a causar dao en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o
mercaderas.
7.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el
Contrato:
Esta causal no slo exige la concurrencia de un incumplimiento
contractual, sino que adems ste debe revestir el carcter de grave.
Jurisprudencia: La calificacin de gravedad del incumplimiento de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al
tribunal que conoce de la causa. Corte de Apelaciones de Santiago.
15.03.90
El incumplimiento del contrato de trabajo constituido por una
conducta ocasional, no puede calificarse como grave." Corte
Suprema 09.04.91
CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA
Esta causal est contemplada en el inciso 1 del artculo 161, su
origen arranca de la Ley 16.455. Ella da lugar al pago de
indemnizaciones por trmino de contrato.
Situaciones:
Circunstancias derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de la empresa.
Las bajas en la productividad o los cambios en las condiciones del
mercado o economa.
53

Con motivo de la Ley 19.759, se derog la falta de adecuacin


tcnica del trabajador; como conducta constitutiva de esta causal.
Caractersticas:
a) La comunicacin del despido debe constar por escrito, con copia a
la Inspeccin del caso y, adems de los requisitos generales, sta
debe contener una liquidacin de los haberes a pagar,.
b) Exige preaviso de 30 das de anticipacin o bien el pago de una
indemnizacin.
c) El empleador debe pagar una indemnizacin por aos de
servicios.
Prohibicin:
Esta causal no podr ser invocada respecto de
aquellos trabajadores que gocen de licencia mdica por enfermedad
comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
EL DESAHUCIO O LIBRE DESPIDO DEL EMPLEADOR
Concepto: Facultad del empleador de poner trmino inmediato a la
relacin de trabajo, an sin causa justificada. Est contemplada en el
artculo 161 inciso 2.
Caractersticas:
a) Es un acto solemne, debe constar por escrito y remitir copia a la
Inspeccin del caso.
b) Exige preaviso de 30 das de anticipacin o bien el pago de una
indemnizacin.
c) El empleador debe pagar una indemnizacin por aos de
servicios.
Trabajadores a Quienes Afecta:
a) Aquellos que tengan poder para representar al empleador,
dotados con facultades de administracin.
b) Trabajadores casa particular
c) Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza del
empleador, calidad que debe emanar de la naturaleza de las
funciones pactadas.
Prohibicin:
Esta causal no podr ser invocada respecto de
aquellos trabajadores que gocen de licencia mdica por enfermedad
comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Jurisprudencia: No existe fuero laboral para los trabajadores que
gozan de licencia mdica, en conformidad con la legislacin vigente,
que slo ha establecido, como limitacin al empleador, que ste en

54

tal caso, nicamente, no podr poner trmino al contrato de trabajo,


en virtud del desahucio. Corte Apelaciones de Santiago. 08.04.92
Invalidez: La Ley 19759, estableci que la invalidez total o parcial de
un trabajador no es justa causa de despido, debiendo el empleador,
frente al despido, pagar el total de las indemnizaciones, aumentadas
en un 50%.
Jurisprudencia: No procede que el empleador invoque como justa
causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido
a ste a pensin de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello
ocurre deber indemnizar el trmino del contrato, como tambin
debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo
posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del
artculo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la
reclamacin de ste por ser improcedente, injustificado o indebido el
despido. Direccin del Trabajo. Dictamen 4343 de 20.10.2003
EL DESPIDO INDIRECTO.
Concepto: Facultad que asiste al trabajador para poner trmino al
contrato de trabajo cuando el empleador incurre en las causales
establecidas en la ley.
La figura del despido indirecto se encuentra en el artculo 171 del C
del Trabajo y procede cuando el empleador incurre en:
a) falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral del
empleador, en el contrato de trabajo, siempre que sea grave y
debidamente comprobada,
b) actos, omisiones o imprudencias temerarias, e
c) incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Obligaciones del Trabajador:
a) Debe comunicar por escrito el trmino de los servicios, dentro de
los 3 das siguientes a la terminacin y debe enviar copia del mismo
a la Inspeccin del Trabajo.
b) Debe recurrir al tribunal competente en el plazo de 60 das, para
que ste ordene el pago de las indemnizaciones legales.
Jurisprudencia: El empleador que no paga las remuneraciones
incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato de trabajo, pues falta a uno de sus elementos esenciales.
Corte Suprema. 05.12.91

55

XIV.- COMUNICACIN DEL DESPIDO.


Con fecha 28 de septiembre del ao en curso, fue
publicada en el Diario Oficial la Ley 19.631, que modifica distintos e
importantes aspectos referidos a la terminacin del Contrato de
Trabajo y la comunicacin del despido.
Tal cuerpo legal est integrado por un artculo nico y un
artculo transitorio, en virtud de los cuales se modifica ampliamente
el artculo 162 del Cdigo del Trabajo y se adiciona el artculo 480,
del mismo cuerpo legal.
El ncleo central de la reforma, que se encuentra en
vigencia desde su publicacin, establece de manera expresa que
todo empleador para proceder al despido de un trabajador por las
causales de los nmeros 4, 5 6 del artculo 159, por aquellas del
artculo 160, o en virtud de las previstas en el artculo 161; deber
primeramente, haber pagado ntegramente las cotizaciones
previsionales devengadas a favor de aquel, hasta el ltimo da del
mes anterior al de la fecha de despido; y deber, adems, acreditar
el pago invocado acompaando los documentos pertinentes.
Si bien dichas disposiciones parecen modificar
nicamente el artculo 162 del Cdigo del Trabajo en lo referido a la
comunicacin del despido, la Ley 19.631 introduce importantes
transformaciones al rgimen legal de terminacin del contrato de
trabajo consagrado en nuestra legislacin, desde una doble
perspectiva.
En efecto, por un lado se incorporan a la legislacin
laboral instituciones nuevas como aquellas referidas a la
convalidacin del despido o a la suspensin parcial de la relacin
laboral, las que exigen necesariamente al intrprete del texto legal
precisar su real sentido y alcance; y, por otro lado, las nuevas
obligaciones establecidas a la persona del empleador, no slo inciden
en lo referido a la terminacin del contrato de trabajo, sino que se
proyectan como importantes instrumentos de proteccin laboral y
previsional en favor de los trabajadores. (ver documento anexo ).
Formalidades del Aviso de Trmino de los Servicios art. 159 y 160
del Cdigo del Trabajo
Este debe efectuarse por escrito, entregarse personalmente o
enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador sealado en
el contrato, dentro del plazo de 3 das hbiles o 6 si se trata de la
causal del art.159 n6. debe remitirse copia a la Inspeccin del
Trabajo.
Contenido del Aviso:

56

a) Causales que se invocan


b) Hechos en que sta se funda
c) Acreditar, mediante la exhibicin de los comprobantes respectivos,
el pago ntegro de las cotizaciones previsionales.
Sanciones: La omisin o errores del aviso que no digan relacin con
la obligacin de pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan
la terminacin de los servicios, sino que se sancionan de acuerdo al
art.474 (revisar artculo). Hoy en da tiene relevancia en aspectos
procesales, ya que conforme a lo establecido en el art. 454 n1 inc.2
expresa lo siguiente: (). Genera que la inexistencia de la carta,
errores u omisiones el empleador se ver impedido de rendir prueba
a su favor.
Formalidades del Aviso de Trmino de los Servicios art. 161 del
Cdigo del Trabajo
En el caso del inciso 1 del art.161, se deber dar aviso previo de
terminacin del contrato con 30 das de antelacin a la fecha en que
se haga efectivo aquel, de no ser as, deber pagarse la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
Contenido del Aviso:
a) Causales que se invocan
b) Hechos en que sta se funda
c) Acreditacin, mediante la exhibicin de los comprobantes
respectivos, el pago ntegro de las cotizaciones previsionales.
d) Liquidacin del monto total de la indemnizacin por aos de
servicio.
e) Detalle de los descuentos. (Efectos prcticos). No procede una
mencin genrica, sino que debe ser especfico, ya que la carta de
aviso de terminacin de los servicios se constituye en un ttulo
ejecutivo, para demandar el pago consignada en ella (art.169).
Sanciones: La omisin o errores del aviso que no digan relacin con
la obligacin de pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan
la terminacin de los servicios, sino que se sancionan de acuerdo al
art.474.
Situacin Referida a la omisin u errores de la Comunicacin en lo
que dice relacin con las obligaciones de pago de las cotizaciones
previsionales:
En el evento que el empleador al momento de comunicar
el despido del trabajador, por las causales a que hace referencia el
artculo 162 del C del Trabajo, no hubiere cumplido con las
obligaciones referidas al pago de cotizaciones previsionales, se

57

expondr a dos consecuencias jurdicas, dependiendo del caso


especfico:
a) Si el empleador al momento del despido no ha pagado
ntegramente las cotizaciones previsionales devengadas a favor
del trabajador hasta el ltimo da del mes anterior a la fecha del
despido, ste no producir los efectos que le son propios,
mantenindose vigente la relacin laboral, nicamente en cuanto
el empleador estar obligado a pagar al trabajador las
remuneraciones y dems beneficios que le correspondiere por
contrato, desde la fecha del indebido despido hasta aquella en
que pague y acredite el pago de las cotizaciones morosas.
b) Si el empleador slo omite acreditar el pago de las cotizaciones,
encontrndose stas debidamente integradas, slo incurrir en
infraccin al artculo 162, no estimndose subsistente la relacin
laboral.
La Convalidacin del Despido.
El trmino del contrato de trabajo producir los efectos
que les son propios desde el momento mismo que se ha cumplido con
las obligaciones de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas a favor del trabajador y de acreditacin del mismo,
acompaando los comprobantes respectivos.
De no cumplirse con la obligacin de pago, la relacin
laboral se suspender subsistiendo la obligacin del empleador de
pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones
convencionales durante un perodo que va a extenderse hasta la
fecha en que el empleador proceda al envo o entrega efectivos de
los antecedentes referidos al pago, oportunidad en que el despido
producir todos sus efectos desde la fecha en que se procedi al
mismo.
De ah que el empleador que ha procedido a poner
trmino al contrato de trabajo sin haber enterado las cotizaciones
previsionales al momento del despido ni acreditado su pago, podr
convalidar el mismo, efectuando el integro respectivo, lo que deber
de comunicarse al dependiente acompaando los comprobantes de
pago de las cotizaciones previsionales del caso.
La expresin convalidar utilizada en el artculo 162 en
anlisis significa ratificar o confirmar el trmino de la relacin
laboral, validando el acto del despido desde la fecha en que se
invoc la causal del caso. En consecuencia, cumplida y acreditada
que sea la obligacin de pago de las cotizaciones previsionales, la
relacin laboral se entender extinguida, para todos los efectos
legales, al momento en que el empleador aplic la correspondiente
causal de terminacin del contrato, sin que sea necesaria una nueva
comunicacin.
58

X.- EL FINIQUITO
Concepto: Es el documento o instrumento a travs del cual las partes
dan cuenta de la terminacin del contrato y de los haberes
adeudados y pagados con motivo de la relacin laboral habida entre
ambas.
Formalidades:
a) Debe constar por escrito.
b) Debe ser ratificado ante notario, inspector del trabajo o
presidente del sindicato o delegado sindical o de personal.
Efectos:
a) Se da cuenta de la causal de trmino del contrato
b) Comprobante de pago
c) Produce pleno poder liberatorio, las partes se dan por
satisfechas de todas las controversias y deudas que pudiesen
existir, salvo reserva expresa y deudas irrenunciables.
d) Tendr mrito ejecutivo, esto significa que el trabajador podr
demandar directamente ante los tribunales las sumas impagas
que en l se consignan, por la va ejecutiva.
Sancin: El finiquito que no cumpla con estas formalidades no podr
ser invocado por el empleador.
Reservas de Derechos: Estas podrn ser integradas al finiquito
nicamente en el evento de existir acuerdo entre ambas partes, de
no mediar tal acuerdo, el trabajador no podr a su arbitrio
integrarlos al finiquito. En tal circunstancia, de no estar de acuerdo
con el tenor del mismo, deber abstenerse de suscribirlo.
En el evento que el empleador acte por intermedio de mandatario,
ste deber actuar especialmente facultado para introducir reservas
al finiquito.
Modificaciones Introducidas por la Ley 19.759.
La ley de Reformas Laborales
modificaciones al finiquito, entre estas:

introdujo

importantes

a) El pago de las indemnizaciones legales, debe hacerse al momento


de la suscripcin del finiquito.
b) El trabajador no est obligado a aceptar el pago en cuotas; no
obstante ello, de convenirse, el pacto deber ratificarse ante el
Inspector del Trabajo.
59

c) Dicho pacto debe contener reajustes, intereses y clusula de


aceleracin legal.
d) De no cumplir con el finiquito, el juez podr aumentar el monto de
las indemnizaciones hasta en un 150%.
Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el
finiquito el saldo insoluto del crdito social otorgado por una
Caja de Compensacin?
La Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 591/33 de
26.02.2002, que los crditos sociales de las Cajas de Compensacin
que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del
trabajador, podrn hacerse efectivos directamente por el empleador
al trmino de la relacin laboral, si as lo ha pactado voluntariamente
el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el
finiquito. Por otra parte, el dictamen 4316/0212 de 23.12.2002, de la
misma Direccin, ha establecido que no existe impedimento legal
para que las Cajas de Compensacin pacten privadamente con los
trabajadores beneficiarios del crdito social y sus avales, que sus
empleadores podrn descontar de sus finiquitos con cargo a la
indemnizacin por trmino del contrato de trabajo, los saldos
insolutos del crdito social. De esta forma, es procedente descontar
de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito la deuda del
crdito social si as se ha convenido previamente.
Dnde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito?
El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un
ministro de fe, puede contener reserva de acciones o derechos
respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en
cuanto a su procedencia, forma de clculo, pago, etc. La Direccin
del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de
26.02.03, que los Servicios del Trabajo estaran facultados para
conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con
derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no
existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino
solamente relativa a su cuanta, oportunidad de pago u otras
circunstancias que no incidan directamente en la existencia del
derecho. Por el contrario, si la controversia est relacionada con la
existencia del derecho la competencia corresponde a los Jueces del
Trabajo respectivo, quienes deben conocerlas y resolverlas, segn lo
dispone el artculo 420, letra a) del Cdigo del Trabajo.
Cul es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el
finiquito?
La obligacin de otorgar finiquito que pesa sobre todo empleador, si
bien no tiene un plazo para su cumplimiento, la Direccin del
Trabajo ha establecido en su jurisprudencia que debe ser cumplida
otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la
prestacin de servicio, con las correspondientes formalidades
60

legales y slo si las partes lo acordare, un plazo para su pago. De


esta forma, si el empleador retarda injustificadamente el
otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo adeudado, el
trabajador puede interponer un reclamo en la Inspeccin del Trabajo
respectiva.

XI.- LAS INDEMNIZACIONES


1.- Indemnizacin Por Aos de Servicios:
Se encuentra regulada en el artculo 163 del C.T.
Procedencia: Causales del inciso 1 y 2 del artculo 161. En caso de
que el tribunal competente declare injustificado el despido de que
fue objeto el trabajador, por alguna de las causales del artculo 160
del C del Trabajo, el trabajador, por va indirecta, acceder al pago
de la indemnizacin por aos de servicios, incrementada en un 20%.
Monto: Las partes pueden negociar libremente por sobre el monto
mnimo legal, toda vez que ste es un derecho mnimo irrenunciable.
Corresponder a un mes de remuneracin por cada ao y fraccin
superior a 6 meses cumplidos, con un tope de 330 das y hasta por
90 UF.
Clasificacin:
a) Legal: Esta equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual
devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses,
limitada en su monto a 90 UF con un tope de 330 das de
remuneracin.
b) Convencional: Debe ser de un monto superior al sealado por la
ley.
2.- Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo:
Sustituye el aviso previo de 30 das de anticipacin al invocar
necesidades de la empresa. Su base de clculo es idntica a la por
aos de servicios. Con tope de 90 U.F. En caso de que el tribunal
competente declare injustificado el despido de que fue objeto el
trabajador, por alguna de las causales del artculo 160 del C del
Trabajo, el trabajador, por va indirecta, acceder al pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
Jurisprudencia: Para los efectos de calcular la indemnizacin legal
por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo, procede incluir
las asignaciones de movilizacin y colacin percibidas en forma
mensual. Dictamen 4466/308 21.09.98 Direccin del Trabajo.
3.- Indemnizacin a Todo Evento:
61

Las partes pueden pactar una indemnizacin a todo evento a pagar


al trabajador cualquiera sea la causa de terminacin del contrato.
Art.164 y ss. Dicha indemnizacin atendida su complejidad de su
consagracin legal, es un sistema subutilizado por las partes de la
relacin laboral, ya que stas prefieren, de hacerlo, pactar
indemnizaciones voluntarias, ya sean a todo evento o bien, por
montos superiores a la aplicacin de las normas legales sobre la
materia.
Requisitos:
a) Debe constar por escrito;
b) Iniciarse a partir del 7 ao de relacin laboral
c) El aporte de cargo del empleador, no puede ser inferior a 4.11%
de las remuneraciones mensuales, con tope de 90 UF, el que se
integrarn en una cuenta de ahorro especial que abrir la AFP
respectiva a favor del trabajador
d) Se puede pactar hasta el undcimo ao de la relacin laboral.
Jurisprudencia: Un trabajador que ha pactado la indemnizacin del
artculo 164 del C del Trabajo, tiene derecho a percibir la
indemnizacin por aos de servicios prevista en el artculo 163 del
mismo, por los primeros 6 aos de servicios, en el evento de que su
relacin laboral termine por aplicacin de la causal establecida en el
inciso 1 del artculo 161. Dictamen 6436/379 22.11.93 Direccin
del Trabajo.
Ultima Remuneracin Devengada
Para estos efectos debe aplicarse la norma contenida en el
artculo 172 del Cdigo del Trabajo, el que dispone que sta
comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestacin de sus servicios al trmino de su contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social
de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en
dinero.
Al efecto, se excluyen del concepto de ltima remuneracin, los
sgtes. Estipendios:
a) La asignacin familiar legal,
b) Pagos por sobretiempo,
c) Los subsidios o gratificaciones que se otorguen en forma
espordica o por una sola vez en el ao, como gratificaciones y
aguinaldos.
Sin perjuicio de lo anterior, los Tribunales de Justicia han
sealado en reiterada jurisprudencia que de pagarse mensualmente
la gratificacin, sta debe integrarse a la base de clculo.
62

Incremento o Factor Previsional.


El artculo 9 transitorio del Cdigo del Trabajo establece que
los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de
1990, pero que hubieren sido contratados con anterioridad al
1 de marzo de 1981, no corresponde incluir el incremento o
factor previsional dispuesto en el DL 3501 de 1980 para los
efectos de calcular las indemnizaciones; es decir dicho
incremento debe ser deducido.
Dicho en otras palabras, los trabajadores con contrato vigente
al 1 de diciembre de 1990, pero que hubieren sido
contratados con posterioridad al 1 de marzo de 1981, no
corresponde
descontarles
el
citado incremento para
determinar las indemnizaciones que les correspondan.
Reajustabilidad e Intereses
Las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, por aos de
servicios, deben pagarse reajustadas conforme a la variacin
experimentada por el Indice de Precios al Consumidor, entre el mes
anterior a aquel en que se puso trmino al contrato y el que
antecede a aquel en que se efecte el pago.
Los montos as reajustado, devengarn el mximo de inters
permitido para las operaciones reajustables, fijado por la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras.
Tributacin de las Indemnizaciones.
Para examinar este punto es necesario distinguir cul es la
fuente de la que emana el derecho a percibir indemnizaciones.
a) Indemnizaciones establecidas por ley o pactadas en contratos o
convenios colectivos: Conforme lo dispuesto en el artculo 178 del
Cdigo, estas son consideradas ingresos no constitutivos de renta,
lo que significa que las sumas pagadas por tal concepto, no se
afectan con el impuesto nico de segunda categora del artculo
43 N1 de la Ley de Renta, que afecta en general a las
remuneraciones de los trabajadores.
En nuestra legislacin, contamos con las siguientes indemnizaciones
legales:
1)
2)
3)
4)

Indemnizacin
Indemnizacin
Indemnizacin
Indemnizacin
Trabajo.

por aos de servicios, conforme artculo 161.


sustitutiva del aviso previo.
a todo evento de trabajadores de casa particular.
a todo evento del artculo 164 del Cdigo del

63

Las indemnizaciones pactadas en contratos o convenios


colectivos, son aquellas que son resultado de procedimiento de
negociacin colectiva reglada o no regladas llevados a efecto al
interior de la empresa, entre sta y grupos de trabajadores o
sindicatos o con uno y otros.
b) Indemnizaciones Pactadas en Contratos Individuales o Pagadas
Voluntariamente.
Estas no constituyen renta hasta por un monto mximo
equivalente a un mes de remuneraciones por cada ao de servicio o
fraccin superior a 6 meses, ya se trate de trabajadores del sector
pblico o privado.
Para los trabajadores del sector privado, se considera como
remuneracin mensual el promedio de lo percibido en los ltimos 24
meses, reajustando cada remuneracin conforme el IPC existente.
Respecto de aquellos trabajadores que tuvieren un tiempo menor a
24 meses, se les calcular por todo el perodo trabajado en tanto su
antigedad sea superior a 6 meses.
Para el clculo del promedio respectivo, no se considerarn las
gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones
extraordinarias; debiendo establecer la debida correspondencia
entre las normas laborales y tributarias que confluyen en la materia.
Ahora bien, con el objeto de precisar qu parte de las
indemnizaciones pactadas en contratos individuales y/o pagadas
voluntariamente no constituyen renta para fines tributarios, a dichas
indemnizaciones debern adicionrsele aquellas legales y/o
contractuales establecidas en instrumentos colectivos, que el
trabajador con motivo del trmino del contrato tenga derecho a
percibir, sin considerar la sustituiva del aviso previo ni la de feriado
proporcional, toda vez que stas no tienen por causa la terminacin
de los servicios.
As, en aquella parte que las indemnizaciones excedan el lmite
mximo que no constituye renta para los efectos tributarios, se grava
con el impuesto nico de segunda categora, bajo la modalidad
establecida en el artculo 46 de la Ley de Renta.

XII.- PROTECCION A LA MATERNIDAD


Objetivo: La legislacin que regula la proteccin a la maternidad,
tiene objetivo proteger la maternidad, esto es, tanto la persona de la
madre como el mantenimiento y cuidado del hijo menor o del
bienestar del que est por nacer. Ahora bien, producto de las ltimas
modificaciones introducidas en esa materia, digamos que la
proteccin a la maternidad ha evolucionado desde la proteccin
64

estricta de la madre biolgica trabajadora, a toda madre (lo sea por


tuicin o adopcin) y an, radicndose en la persona del padre.
Ambito: Las normas referidas a la proteccin de la maternidad
resultan aplicables a todas las trabajadoras del rea privada, de la
administracin pblica, de los servicios semifiscales, de la
administracin autnoma, de las municipalidades, y de todos los
servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o
particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o
privado. (Art.194 C.T.)
Derechos que Comprende la Proteccin a la Maternidad:
1.- Derecho a Sala Cuna (Art.203 C.T.):
Es aquel derecho que tiene por objeto el cuidado y mantenimiento
del hijo menor.
Requisitos: Procede tratndose de empresas que ocupen ms de 20
trabajadoras de cualquier edad o estado civil y a los centros o
complejos comerciales administrados bajo una sola razn social o
personera jurdica. Este derecho slo procede tratndose de
menores de 2 aos.
Forma de Cumplir con la Obligacin: Creando y manteniendo una
sala cuna, ya sea propia o comn con otros establecimientos en la
misma rea o pagando directamente los gastos de sala cuna al
establecimiento designado por el empleador. En todo caso, jams
podr compensarse en dinero.
Gastos de Traslado: Son de cargo del empleador.
Tuicin: Aquellos que tienen a un menor de 2 aos en tuicin, les
asiste el derecho.
Jurisprudencia: Estn obligadas a contar con sala cuna las
empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras, aunque stas
efecten sus labores en distintos locales y en cada uno de ellos,
laboren menos de veinte trabajadora. Corte Suprema 19.01.89
2.- Derecho a Dar Alimentos (Art.206 C.T.):
Es aquel derecho de que dispone la madre para alimentar a su hijo
menor de dos aos.

65

Perodo: Se dispondr de 01 hora al da, la que se entender


trabajada para todos los efectos legales, pudiendo hacer uso de sta,
de acuerdo a las siguientes opciones.
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el
inicio o el trmino de la jornada de trabajo.
Extensin: Se extender por el tiempo necesario para el viaje de ida
y de vuelta de la madre.
Con la modificacin incorporada por la Ley 20.166, actualmente
todas las trabajadoras gozan de este derecho independiente de si les
asiste el de sala cuna.
3.- El Fuero (Art.201 C.T.):
Derecho que asiste a ciertos trabajadores por el cual, el empleador
est imposibilitado de despedirlos, o bien, slo puede hacerlo
mediando autorizacin judicial, en los casos en que las causales
invocadas correspondan a aquellas de los nmeros 4 y 5 del artculo
159 o aquellas del artculo 160, ambos del C del Trabajo.
Extensin: Durante el perodo de embarazo y hasta 1 ao despus de
expirado el descanso de maternidad, la trabajadora tendr derecho a
fuero. En Caso de muerte de la madre, este derecho corresponder
al padre.
Nulidad del Despido: Si por ignorancia del estado de embarazo se
pusiere trmino al contrato, la trabajadora deber ser reincorporada
con la sola presentacin de certificado mdico o de matrona. Dicha
reincorporacin procede ya sea por la va administrativa, conforme
procedimiento ante la Inspeccin del Trabajo, o por la va judicial, en
el evento en que en la sentencia definitiva sta sea ordenada.
Efectos de la Separacin: El contrato de trabajo sigue vigente,
generando todos y cada uno de los efectos que les son propios.
Desafuero: Si ste se produjere mientras la mujer goza de descanso
maternal ella continuar percibiendo subsidio hasta el trmino del
descanso y se entender, para los efectos del subsidio de cesanta,
que el trabajo termin a la fecha de expiracin de aquel.
Renuncia Voluntaria: Es admisible la renuncia voluntaria con
conocimiento del estado de embarazo; ahora bien, tal renuncia en
nada empece el derecho de la trabajadora a invocarlo respecto del
nuevo empleador por el tiempo que corresponda.
Jurisprudencia: La trabajadora que goza del fuero maternal previsto
en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo y que renuncia
66

voluntariamente a su trabajo, conserva dicho fuero maternal al ser


contratada por otro empleador Dictamen 4535/209 de 05.08.94
Direccin del Trabajo.
No es procedente que la Inspeccin del Trabajo, en conformidad
con el inciso 2 del artculo 201 del C del Trabajo, ordene
reincorporar al trabajo a una dependiente embarazada que ha
renunciado voluntariamente a l, an cuando hubiere ignorado su
estado de embarazo. Dictamen 2027/132 07.05.98. Direccin del
Trabajo.
El finiquito sobre terminacin del contrato de trabajo, celebrado
entre el empleador y la trabajadora, en circunstancias que ambos
ignoraban el estado de embarazo de la ltima, no obsta a la
aplicacin de las normas sobre fuero maternal, pues los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, de acuerdo a
lo previsto en el artculo 5 del C del Trabajo. Corte de
Apelaciones de Santiago. 30.12.91
Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a
una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo?
La Direccin del trabajo ha sealado en su jurisprudencia
administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que
la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recin
nacido o que se encuentra en el perodo puerperal o dentro del ao
siguiente a la expiracin de dicho perodo, y que ingresa a una
empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo,
adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el
respectivo empleador no podr poner trmino a dicho contrato
durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado
el descanso de maternidad, segn sea la situacin en que se
encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorizacin judicial
previa otorgada conforme a lo prevenido en el sealado artculo 174.
Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que
renunci voluntariamente a su empleo anterior?
La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia
administrativa, entre otros en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que
aquella trabajadora que gozando de fuero maternal se retira
voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo
con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo
empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la
fecha de celebracin del referido contrato est en estado de
embarazo o tenga un hijo recin nacido o se encuentre en el perodo
puerperal o dentro del ao siguiente a la expiracin de dicho
perodo, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner
trmino a la respectiva relacin, solicitarse la correspondiente
autorizacin judicial en conformidad al citado artculo 174.

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4.- Descanso Pre y Post Natal (Art.195 C.T.):


Derecho de descanso que asiste a las trabajadoras, consistente en 6
semanas antes del parto y de 12 semanas despus de l. Tales
derechos son irrenunciables. En caso de muerte de la madre durante
el parto o en el perodo subsiguiente, el derecho a descanso le
corresponder ejercerlo al padre, quien gozar del fuero respectivo.
nicamente en caso de sentencia judicial que imposibilite el
ejercicio de la tuicin al padre, cesar el derecho y con ello, el fuero
respectivo.
Muerte de la Madre: Si tal circunstancia ocurriese ya sea en el parto
o posteriormente, tal derecho beneficiar al padre, quien, adems,
gozar de fuero. En el caso de que el padre sea privado, por
sentencia judicial, del cuidado de su hijo, perder el derecho a fuero.
Descanso Pre-natal suplementario (Art.196 C.T.): Es aquel que tiene
lugar durante el embarazo por enfermedad comprobada por
certificado mdico.
Descanso Pre-natal prorrogado: Si el parto se produce con
posterioridad a las seis semanas siguientes a la fecha que se ha
iniciado el descanso prenatal, se prorroga ste hasta el parto.
Descanso post-natal suplementario: Tiene lugar por enfermedad
comprobada por certificado mdico, que impide a la mujer
reintegrarse al trabajo despus de las 12 semanas seguidas al parto.
Subsidios (Art.198 C.T.): La mujer que se encuentre en el perodo de
descanso normal o suplementarios, recibir un subsidio equivalente
a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, de
las que se deducirn solo los descuentos legales y previsionales.
a.- Caso Trabajador Dependiente:
El subsidio no podr exceder del equivalente a las remuneraciones
mensuales netas, subsidios o de ambos devengados en los tres meses
anteriores ms prximos al 7 mes calendario que precede al del
inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% del IPC
en el perodo comprendido por los 7 meses anteriores al mes
precedente al del inicio de la licencia incrementado en un 10%.
b.- Caso Trabajador independiente:
El subsidio no podr exceder del equivalente a las rentas
imponibles deducidas las cotizaciones previsionales, los subsidios o
ambos, por los cuales se hubiere cotizado en los tres meses
anteriores ms prximos al 8 mes calendario que precede al del
inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% del IPC

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en el perodo comprendido por los 8 meses anteriores al mes


precedente al del inicio de la licencia incrementado en un 10%.
Padres Adoptantes: Tratndose de mujeres o de hombres solteros o
viudos que inicien procedimientos de adopcin, el plazo de un ao de
fuero se contar desde la fecha en que por resolucin judicial se
otorgue el cuidado personal del menor o bien, la tuicin del mismo.
5.- Derechos a Permiso:
La trabajadora que tuviere un hijo menor de un ao o uno entregado
en tuicin, que requiera atencin en el hogar con motivo de una
enfermedad grave, debidamente comprobada por certificado mdico;
tendrn derecho a permiso y a los subsidios respectivos por el
perodo que sea necesario.
Derecho del Padre: Estos tendrn derecho a tales permisos, cuando:
Ambos padres sean trabajadores, el padre a eleccin de la madre, la
madre hubiere fallecido, el padre tuviere la tuicin del menor por
sentencia judicial.
Tendrn derecho al mismo permiso y subsidio, la trabajadora o
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un
ao, respecto del cual se le haya otorgado la tuicin o cuidado
personal, derecho que tambin se extender al cnyuge.
Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha
sido padre?
El artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr
derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un
hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto,
y en este caso ser de das corridos, o distribuirlo dentro del primer
mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso se otorgar taimen
al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable. Por su
parte, el artculo 66 del referido Cdigo establece que en los casos
de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de muerte del
cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres
das siguientes al hecho que lo origine. De esta forma, el trabajador
que ha sido padre tiene derecho a 5 das de permiso pagado, que
podr hacerlo efectivo a contar del da del parto, caso en el cual
debern ser continuos, salvo las interrupciones derivadas de la
existencia de das de descanso semanal que incidan en el perodo, o
distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en
la oportunidad que estime pertinente, sea en forma continua o
fraccionada.

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Permiso por Accidente Grave, Enfermedad Grave con Probable


Riesgo de Muerte o Terminal en su Fase Final de un Menor de 18
aos: En tales casos, corresponder a la madre trabajadora, o a
eleccin de ella, el padre si ambos fueran dependiente, o quien
tuviere la tuicin del menor; un permiso para ausentarse de su
trabajo por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias
de trabajo en el ao, distribuidas a su eleccin, las que se
considerarn como trabajadas para todos los efectos, sin perjuicio de
lo cual dichos perodos debern ser restituidos al empleador
mediante horas extraordinarias o de cualquier otra forma que
convengan.
6.- Trabajos Perjudiciales:
Durante el perodo de embarazo cuando la trabajadora est ocupada
habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su salud.
Se entendern por trabajo especialmente perjudiciales: levantar,
arrastrar o empujar grandes pesos; exija un esfuerzo fsico, incluido
permanecer de pie largo tiempo; se ejecute en horario nocturno; se
realice en horas extraordinarias o aquellos declarados por la
autoridad como inconvenientes para el estado de gravidez.
Efecto: El empleador est obligado a trasladar a la trabajadora a
otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Tal cambio no
puede significar una rebaja en las remuneraciones.
Sanciones: Las infracciones a las disposiciones detalladas, se
sancionarn con multa de 14 a 70 UTM, multas que se duplicarn en
caso de reincidencia. En igual sancin incurrirn aquellos
empleadores que por su culpa las instituciones previsionales,
llamadas a pagar los subsidios respectivos no lo hagan. En tal caso,
adems, corresponder a su persona el pago de los mismos.

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