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ELIJA AL MEJOR

CMO ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS


MARTHA ALICIA ALLES. 1999.

MILENA ORTIZ VALENCIA


PSICLOGA ORGANIZACIONAL. U.S.B.

Las adecuadas selecciones se nutren de


buenos candidatos y buenos seleccionadores.

PRINCIPALES ERRORES

No se releva adecuadamente el perfil.


No se analiza la trayectoria previa del postulante.
No se realizan entrevistas profundas.
No se utilizan tcnicas adecuadas.
Se selecciona en una sola instancia.
No se piden referencias.
Se aceptan personas que no corresponden con el
nivel del puesto, por falta o por exceso.

Pg17.

Entrevista

Es la herramienta por excelencia en la


seleccin de personal, es uno de los
factores que ms influencia tiene en la
decisin final respecto de la aceptacin
de un candidato.

Es un dilogo que se sostiene con un


propsito definido.
Pg 18.

El xito de la entrevista depende fundamentalmente


de cmo se pregunta y de saber escuchar.

Aspectos a tener en cuenta:

Formular preguntas de fcil comprensin.


Efectuar una solo pregunta por vez.
Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.
No formular preguntas directas hasta que se tenga la
conviccin de que la persona entrevistada esta
dispuesta a facilitar la informacin.
Formular inicialmente preguntas que no induzcan a
eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa.

TIPOS DE PREGUNTAS
Preguntas cerradas.
Preguntas de sondeo.
Preguntas hipotticas.
Preguntas malintencionadas.
Preguntas provocadoras.
Preguntas que sugieren la respuesta.
Preguntas abiertas.

Pg 19.

TIPOS DE ENTREVISTA
Focalizada.
Entrevista de incidentes crticos.
Entrevista situacional.
Entrevista tradicional.
Entrevista por competencias.

Entrevista focalizada
Entrevista encaminada a determinar las caractersticas
personales, fsicas, profesionales y conductuales de
los candidatos. Ansorena Cao,1996.
Objetivos:

Recoger informacin inicial.


Explorar trayectoria profesional, personal y competencias
conductuales especficas para el puesto.
Explorar el rea motivacional y su posible ajuste socioafectivo al
equipo de trabajo.
Aportar informacin sobre el puesto.
Motivar y alentar al candidato para que contine en el proceso de
seleccin hasta el final.

Entrevista de incidentes crticos

Utiliza una estrategia estructurada (no secuencial) que


logra obtener las experiencias del entrevistado tal y
como l las ve.

Obtiene comportamientos concretos (acciones o


pensamientos) que tuvieron lugar en el pasado.

Va ms all de los valores del candidato o de lo que


l cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad
hace.

Se centra en aquello que el entrevistado hace, en


relacin con los que asegura el xito del puesto.

Introduccin y explicacin. Presentacin y explicacin del


propsito. Carrera profesional: educacin y
experiencias laborales.
Responsabilidades laborales. Hacer que el entrevistado describa
sus tareas y responsabilidades laborales ms importantes.
Eventos conductuales: Descripcin en detalle de 5 o 6
situaciones importantes experimentadas en el puesto. 2 o3
puntos relevantes o exitosos y 2 o3 puntos irrelevantes o no
exitosos.
Las necesidades del entrevistado sobre el trabajo. Pedirle al
entrevistado que describa lo que se necesita para que alguien se
esempee eficientemente en el puesto que l ocupa.
Conclusiones y resumen. Agradecer por el tiempo y solicitar que resuma
las situaciones y aspectos relevantes de la entrevista.
pg 204

Entrevista situacional

Se realizan preguntas sobre situaciones


hipotticas para que el candidato
evaluado piense en posibles soluciones,
que hara, cmo lo hara.

Entrevista por competencias

Inicialmente se debe Despejar del perfil


los conocimientos tcnicos que el cargo
requiere.

Luego de estar seguros de que cuenta


con los conocimientos tcnicos, se
puede entrevistar por competencias en
la misma entrevista o en otra.

Qu es una competencia?

Es una caracterstica subyacente de un individuo que esta causalmente


relacionada con un nivel estandar de efectividad y/o con un desempeo
superior en un trabajo.(Spencer y Spencer, 1993).

Claude Levy (1992) define las competencias como:

Una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida


que otras y que las transforman en ms eficaces para una situacin dada.
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e
igualmente en situaciones de evaluacin. Son indicios integrales de
aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
Representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las
cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.

La bsqueda de candidato parte de


algo fundamental:
La lectura del perfil requerido.
La revisin de la hoja de vida (CV).
Tener en cuenta los requisitos para el
cargo: excluyentes y no excluyentes.
Clasificar en:

Si
No
Dudosos

Tener en cuenta antes de la


entrevista

Releer el curriculum antes de la


entrevista.

Tener en claro los requisitos del perfil.

Preparar 3 o 4 preguntas claves que no


debe omitir relacionadas con el CV y el
perfil.

GUA DE ENTREVISTA
ANTES DE LA ENTREVISTA:

Analice el curriculum del


candidato.

Planifique las preguntas que


va a formular.

Basndose en el descripcin
del puesto, agregue
preguntas adicionales si es
necesario.

DURANTE LA ENTREVISTA

Presntese y tranquilice al
candidato.
Explique la forma en que se
llevar a cabo la entrevista.
Utilice las preguntas
preparadas y otras.
Tome nota
Dle al candidato la
oportunidad de formular
preguntas.
Explique los futuros pasos y
los de seguimiento.

DESPUES DE LA ENTREVISTA

Analice la informacin
relevante y realice el
anlisis inmediatamente
despus.

Complete los
formularios necesarios.

Preguntas sobre:

Nivel educativo. pg 39.


Trayectoria laboral. pg 43.
Adaptabilidad del candidato.
pg 47.
Adaptabilidad al puesto. pg 51.
Capacidad de liderazgo y trabajo en equipo. pg 56.
Personalidad. pg 57.
Capacidades especficas. pg 64.
Sentido comn. pg 75.

Temas econmicos y obj. personales. pg77.

Cierre. pg 81

Entrevista por competencias


.Modelo de iceberg.
Spencer y Spencer

Visible
Ms fcil de identificar.

No visible
Ms difcil de identificar

Un esquema global por competencias


1.

2.
3.
4.
5.
6.

Anlisis y descripcin de puestos.


Atraccin, seleccin e incorporacin.
Desarrollo y planes de sucesin.
Capacitacin y entrenamiento.
Evaluacin de desempeo por
competencias.
Polticas de remuneracin y beneficios

Herramientas para obtener


informacin de las competencias

Assessment center.
(dinmicas de grupo, role
playing).
Entrevista focalizada.
Entrevistas situacionales.
Entrevistas tradicionales.
Pruebas de trabajo.
Test de aptitudes.
Test de personalidad.
Datos biogrficos.
Referencias.
Ev. de desempeo.

Clasificacin de competencias segn


su dificultad de deteccin

Ncleo de la
personalidad
ms difcil
de detectar
Aspectos
Ms fciles
de detectar

Cmo se entrevista por


competencias
Se puede destinar una reunin para
evaluar competencias.
Se puede incluir esta herramienta en el
transcurso de una entrevista.

Depende del tiempo disponible, del nivel del


candidato, de la posibilidad o no de
convocarlo a ms reuniones, de la empresa.

Resumen del tema por:


Claude Levy.

Analizar los perfiles en funcin de las competencias.


Elaborar los informes de candidatos finalistas en relacin con las
competencias definidas.
Definir competencias necesarias para adquirir nuevas
competencias.
Hacer un diagnstico de aquellas competencias que se deben
desarrollar.
Eliminar parmetros intiles en la prisa por tomar una decisin.
Describir los perfiles de la forma ms confiable y realista para
informar a los candidatos.
Elaborar casos situacionales y tests de situaciones pertinentes.
Planificar la movilidad teniendo en cuenta las necesidades de
desarrollo y las experiencias de formacin.

Gracias
Una de las principales creencias es la que tenemos sobre nosotros mismos,
pues de ella depende directamente nuestro sentido de identidad.
Jos Daniel Puche.