Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad de Falcn
Vice-Rectorado Acadmico
Facultad de Ciencias Sociales y Econmicas
Licenciatura en Procesos Gerenciales
Ctedra: Teora de las Organizaciones
Profesor: Licdo. Eloy Molleja.

EL ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS

Autores:
Cora Rivas
Jess Vsquez
Luis Ochoa
Oriana Parada
Punto Fijo, febrero de 2016
INTRODUCCIN

La teora de las relaciones humanas fue construida con base en la teora

Clsica, las teoras desarrolladas hasta entonces fueron inspiradoras y con
muchos aciertos y desaciertos; como la teora de la importancia otorgada a la
tarea (Taylor), a la estructura (Fayol), y a la autoridad (Weber).
La preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, la organizacin formal
y los principios de administracin ajustables a los aspectos organizacionales,
pasan a un segundo plano con la utilizacin del enfoque humanista, dando
prioridad a la comprensin y el cuidado del hombre y su grupo social,
observando, comprendiendo y valorando los aspectos psicolgicos y
sociolgicos de dicho grupo.
En

las

ltimas

dcadas

ciertos

estudios

se

han

enfocado

en

el

perfeccionamiento de los recursos humanos, dndole nfasis en su desarrollo y

aprendizaje. Las empresa con mayor proyeccin a futuro, tratan a sus
empleados como un recurso valioso, utilizando como ltimo medio el despido,
conociendo a fondo la forma de cmo se desenvuelve el empleado, como es
afectado por su entorno o clima laboral, desarrollando programas de
reutilizamiento del empleado a travs de la reorganizacin y de la educacin
profesional, logrando as que se afiance con la compaa y alcanzando su
mximo desempeo.

RECURSOS HUMANOS.

Hace dos o tres dcadas atrs se definira los recursos humanos simplemente
como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin.
Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los
recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener,
desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de
colaboradores.

Otra definicin moderna ms concisa, nos seala que la administracin de los

recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prcticas que
afectan e influyen a la gente. Los recursos humanos ahora son considerados
como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la
realizacin de las metas de stas elevando su papel a una posicin estratgica

BASES TERICAS
Muchos fueron los aportes, ideas y mejoras a los procesos organizacionales,
pero la suma de todas estas teoras ayudaron a dar origen al enfoque
humanstico de la administracin, siendo parte de sus representantes:

Ordway Tead (1891-1973). Un naturalista y humanista.

En la dcada de 1950 fue un editor de libros sociales y
econmicos para Harper & Brothers. Educador, editor,
administrador, y conferenciante popular, tuvo una prolfica
obra desde 1918 en las materias de administracin y
educacin.

Sus

primeras

obras

trataban

fundamentalmente los aspectos de la conducta humana,

aunque sus libros ms recientes exploraron la aplicacin, de estas ideas al
proceso creativo de la administracin. Su propsito era ver si la conducta
humana en la industria poda hacerse ms inteligible a la luz de la comprensin
del entendimiento existente sobre los hbitos y predisposiciones psicolgicas.

Su conclusin fue que los instintos son tan importantes como cualquier otro
factor, para determinar la conducta de las personas.
La contribucin de Tead es que ha empleado la psicologa en la industria a fin
de destacar la importancia de la personalidad individual. El empleo de la
psicologa a la industria ha ayudado a comprender la conducta del trabajador
comn y corriente, haciendo nfasis sobre la importancia de su personalidad
individual.
Chester Barnard (1886-1961). Fue un ejecutivo empresario,
administrador pblico y destacado economista estadounidense,
autor de trabajos pioneros en teora de la administracin y en el
estudio de las organizaciones.
Empleo sus grandes conocimientos de psicologa y sociologa
en su gestin como presidente de la New Jersey Bell Telephone
Co. Tena una gran relacin con el grupo de la escuela de administracin de
Harvard que participo en los estudios de Hawthorne.
Precis a la organizacin como: "Un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o ms personas. El sistema pues, al que
damos el nombre de organizacin est compuesto de las actividades de los
seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema, ya que es
que aqu donde se coordinan los esfuerzos de diferentes personas.
Para trazar la teora de Barnard diremos:
Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no
pueden dejar de serlo: organizacin como sistema social.

Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad

moral", ha de legitimarse por sus fines, por los servicios que

prestan; y esto es as por ser sistemas cooperativos

El ncleo de una organizacin formal son las "actividades

conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o ms personas

Para Barnard, la organizacin es ms racional que los individuos
porque es impersonal o supraindividual

Los lderes inculcan el propsito moral a los miembros de la

organizacin, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave

Adoctrinamiento: "una funcin esencial de la direccin consiste en

inculcar la creencia en la existencia real de una meta comn

Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la
organizacin y recibe una parte del output; Barnard no analiza el
caso ms obvio, cuando el input es mayor que el output, lo que en

definitiva hace que la organizacin crezca o incluso se mantenga

Cmo justificar que las cpulas manden? Se define que la
autoridad viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la

autoridad de los superiores

Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta crticamente que
las organizaciones son entes funcionales para todos los
implicados, son esencialmente democrticas y beneficiosas en

sus influencias
Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer
el intento es sufrir la inestimable prdida de lo que pudo haber
sido.

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

Con la venida del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una
verdadera revolucin, el hecho de priorizar la mquina, el mtodo de trabajo, la
organizacin formal y los principios de administracin ajustables a los aspectos
organizacionales, pasan a un segundo plano dando prioridad a la comprensin
y el cuidado del hombre y su grupo social; observando, comprendiendo y
valorando los aspectos psicolgicos y sociolgicos de dicho grupo.
El enfoque humanstico surge con la teora de las relaciones humanas en los
Estados Unidos, a partir de la dcada de los aos treinta. Su inicio fue posible
gracias al impulso de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y
en particular la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo
XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos:

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta

etapa inicial

predomina

el aspecto productivo. El propsito de la

psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la

verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por
parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados,
basada en esas caractersticas.

Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se define

por la gran atencin dirigida hacia las caractersticas individuales y
sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teora.

Los temas dominantes en esta

segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del

jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en
la demostracin de las limitaciones de los principios de administracin
adoptados por la teora clsica. Adems, las profundas modificaciones
ocurridas en los panoramas social, econmico, poltico y tecnolgico
contribuyeron con nuevas variables al estudio dela administracin.
El enfoque humanstico de la administracin comenz poco despus de la
muerte de Taylor; sin embargo, slo encontr enorme aceptacin en los
Estados Unidos a partir de los aos treinta, principalmente por sus
caractersticas eminentemente democrticas. Su divulgacin fuera de este pas
ocurri mucho despus de finalizada la Segunda Guerra Mundial.

REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANISTA

John Dewey (1859-1952).- Filsofo, pedagogo y psiclogo norteamericano.
John Dewey naci en ciudadela del "yanquismo" de Nueva
Inglaterra, en el seno de una familia de colonizadores de
humilde origen, el mismo ao en que apareci Sobre el origen
de las especies, de Darwin. El "yankismo" y el darwinismo
fueron los dos puntos iniciales de una actividad filosfica que,
empezada en una poca hoy arcaica, haba de terminar en
1952, y de una filosofa cuyas repercusiones mundiales se dejan
sentir an en nuestros das.
Los fundamentos no racionales del pensamiento de John Dewey se apoyan en
la tradicin "yankee" de la prctica, del obstinado empirismo y del "sentido
comn y nada absurdo" procedentes, por lo menos, de los tiempos de
Benjamin Franklin, quien, como Dewey, consider objetivos legtimos la
mentalidad y el mtodo experimentales. Segn parece, las tradiciones ms
estrictamente filosficas y morales de Nueva Inglaterra (denominadas
normalmente puritanismo) no dejaron huella en nuestro autor. La primera obra
publicada por Dewey fue una Psychology (1887); en ella demostr su autor que
la naturaleza y la funcin "instrumentales" de la inteligencia son el principio
esencial del pensamiento filosfico; la filosofa no es una parienta de la
psicologa, sino una hija bastarda de la misma. La forma de esta descendiente
empez a aparecer en Esbozos de una teora crtica de la tica (Outlines of a
Critical Theory of Ethics, 1891), que tres aos despus se convirti en The
Study of Ethics. Entre las dos obras, y como explicacin, segn Dewey, del
desarrollo que se haba producido de la primera a la segunda, surgieron los
Principios de psicologa de James, quien, despus de Hegel, ejerci sobre su
ideologa la mayor influencia.
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teora de las relaciones humanas (tambin llamada escuela humanstica de
la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mary
Parker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor, se origin

en los

Estados Unidos como consecuencia de los datos obtenidos en el experimento

de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y oposicin a la

teora clsica de la administracin.
CARACTERISTICAS

Estudia la organizacin Como grupo de personas.

Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal e interpersonal.

PRINCIPALES CAUSA DE SURGIMIENTO

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofa pragmtica de Jhon y de la psicologa dinmica

de Kurt Lewin.
Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE - ELTON MAYO

George Elton Mayo (1880-1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo
industrial especializado en teora de las organizaciones, las
relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas.
Su principal inters fue estudiar en el trabajador, los efectos
psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del
trabajo en relacin con la produccin. Defini que no existe
cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi
imposible llegar a los objetivos fijados.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una
fbrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne,

con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y

la eficiencia de los obreros en la produccin.
Ese experimento fue organizado por Elton Mayo; luego se emple tambin en
el estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de
personal (Turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la
productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los
resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Luego,
intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo
cual oblig a prolongar el experimento hasta 1932.
La informacin relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La
Western Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes
telefnicos, desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el
bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo.
En su fbrica, situada en Hawthorne, haba un departamento de montaje de
rels de telfono, en el cual trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que
realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. La empresa
no estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus
empleados.
PRIMERA FASE
Durante la primera fase del experimento, se eligieron dos grupos de obreras
que ejecutaban la misma operacin en condiciones idnticas: un grupo de
estudio trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar qu efecto produca
la iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los investigadores no
encontraron una relacin directa entre las variables. Sin embargo, comprobaron
con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar una de las
cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de
acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de
producir ms cundo la intensidad de la iluminacin aumentaba, y producir
menos cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por

otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la

intensidad variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional
a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se
verifico la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin
entre las condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada
por condiciones psicolgicas.
SEGUNDA FASE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)
En la segunda fase fueron elegidas seis jvenes para que formaran el grupo de
observacin (grupo experimental): cinco jvenes ensamblaban los rels,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento
(donde se hallaba el grupo de control).
El grupo de estudio tena un supervisor comn, al igual que el grupo de control,
pero adems contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba
el trabajo y se encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las
jvenes. Las jvenes fueron invitadas a participar en la investigacin, y se les
aclararon los objetivos: establecer el efecto de ciertos cambios en las
condiciones de trabajo (periodos de descanso, refrigerios, reduccin en el
horario de trabajo, etc.). Continuamente se les informaban los resultados, y se
sometan a su aprobacin las modificaciones que fueran a introducirse. Se
insista en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La
investigacin llevada a cabo con el grupo de estudio se dividi en doce etapas
para observar cules eran las condiciones de rendimiento.
TERCERA FASE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las jvenes del grupo
experimental y por las del grupo de control, los investigadores fueron
apartndose del inters inicial de encontrar mejores condiciones fsicas de
trabajo y se dedicaron a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Verificaron que en el departamento, las jvenes consideraban humillante la
supervisin vigilante y coercitiva. La empresa, a pesar de su poltica de
personal abierta, poco o nada saba de los factores que establecan las

actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la

propia empresa.
En 1928 se inici el programa de entrevistas (Interviewing Program), que
comprenda entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, y escuchar sus sugerencias. Dado que el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadores,
en 1929 la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales para
ampliar el programa de entrevistas anuales a todos los empleados. Por ser una
empresa con ms de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso. En 1931,
se adopt la tcnica de entrevista no dirigida que permita que los trabajadores
hablaran con libertad sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara
establecer pautas previas.
El programa de entrevistas mostro la existencia de una organizacin informal
de los obreros, conformada para protegerse de aquello que consideraban
amenazas de la administracin contra su bienestar. Esta organizacin informal
se manifest mediante:

La produccin era controlada por estndares definidos por los propios

obreros y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.

Penalizacin no formalizadas por parte del grupo, que aplicaba a los
obreros

que

excedan

aquellos

estndares,

por

considerarlos

saboteadores o traidores.
Expresiones que dejaban ver la insatisfaccin respecto al sistema de

pagos de incentivos por produccin.

Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y

aseguraban el respeto a las reglas de conducta.

Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante las actitudes
de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Esta organizacin informal conservaba unidos a los obreros y creaba cierta

lealtad entre ellos. Los investigadores notaron que, muchas veces, el obrero
tambin quera ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podra ser motivo de conflicto, tensin, inquietud y probable
insatisfaccin.

CUARTA

FASE

(SALA

DE

OBSERVACION

DEL

MONTAJE

DE

TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones
telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idnticas a las del departamento. El experimento de Hawthorne,
fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su
resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las
relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse
las siguientes:

El nivel de produccin depende de la integracin social. Se

comprob que el nivel de produccin no est definido por la capacidad
fsica o fisiolgica del trabajador (como aseveraba la teora clsica), sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
Cuanto ms integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayor
ser la disposicin de producir. Si el trabajador rene excelentes
condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no est integrado
socialmente, la desadaptacin social se manifestar en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de

Hawthorne permiti comprobar que la conducta del individuo se apoya
por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. En el experimento de Hawthorne, los trabajadores no podan
definir por s mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar que
la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier violacin de las
normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus
compaeros para que se adaptara a los estndares del grupo. La teora
de las relaciones humanas contrasta el comportamiento social del

trabajador al comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica,

basado en la concepcin atomstica del hombre.

Las recompensas y sanciones sociales. Durante el experimento de

Hawthorne se demostr que los obreros que producan muy por encima
o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdan el
afecto y el respeto de los compaeros; as los trabajadores de la sala de
ensamblaje de terminales preferan producir menos y en consecuencia
ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus
compaeros. La conducta de los trabajadores est ceida por normas y
estndares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y
expectativas con relacin a la administracin: esas creencias y
expectativas (reales o imaginarias) afectan, no slo en las actitudes sino
tambin en las normas y los estndares de conducta que el grupo define
como aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo, en relacin
con esas normas y pautas de comportamiento.
Mayo y sus colaboradores entendan que esa motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Acorde a
la teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva,
principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
De all surge el concepto de hombre social.

Los

grupos

informales.

Mientras

los

clsicos

se

ocuparon

exclusivamente por los aspectos formales de la organizacin (autoridad,

responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y movimientos,
principios generales de administracin, departamentalizacin, etc.) en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los
aspectos

informales

de

la

organizacin

(grupos

informales,

comportamiento social de los trabajadores, creencias, actitudes,

expectativas, etc.). La empresa pas a ser vista como una organizacin
social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organizacin formal, es decir, con
los propsitos y la estructura definidos por la empresa.

Los grupos informales conforman la organizacin humana de la

empresa, que muchas veces est en contra posicin a la organizacin
formal establecida por la direccin. Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y
su comportamiento.

Las relaciones humanas. En la organizacin, los individuos participan

en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. Para
explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la
teora de las relaciones humanas estudi a fondo esa interaccin social.
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes
de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide
en la conducta y las actitudes de las personas con quienes mantiene de
contacto y a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes. En la
bsqueda de comprensin, aceptacin y participacin, el individuo trata
de acoplarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones. El entendimiento de la
naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador lograr
mejores resultados de sus subordinados, y una clima donde cada
individuo es estimulado a expresarse libremente.

La importancia del contenido del cargo. La forma ms eficiente de

divisin del trabajo no es la mayor especializacin de. A pesar de que no
se preocuparon mucho por este aspecto Mayo y sus colaboradores
verificaron que la especializacin extrema no garantizaba ms eficiencia
en la organizacin. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala
de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para
evitar la monotona, contrariando la poltica de la administracin de la
empresa.
Estos cambios mostraban efectos perjudiciales en la produccin, pero al
parecer mejoraban la moral de todo el grupo. El contenido y la

naturaleza del trabajo influyen considerablemente en la moral del

trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

El

nfasis

en

los

aspectos

emocionales.

Los

componentes

emocionales inconscientes del comportamiento humano atraen a casi

todos los forjadores de la teora de las relaciones humanas. De ah que
algunos autores los llamen socilogos de la organizacin.
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA
La teora de la motivacin trata de explicar el comportamiento de las personas.
En la administracin cientfica de Taylor se fundaban en la concepcin del
homo economicus segn el cual, el comportamiento del hombre es motivado
por la bsqueda de dinero y por las recompensas salriales y materiales del
trabajador.
El experimento de Hawthorne demostr que el pago o la recompensa salarial
no es el nico factor decisivo en la satisfaccin del trabajador en la situacin
laboral.
Elton Mayo y su equipo llamaron la atencin sobre una nueva teora de la
motivacin, opuesta a la del homo economicus de la teora clsica: el hombre
no es motivado por los estmulos econmicos y salariales, sino por
recompensas sociales, simblicas y no materiales.
Con el pasar del tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de
una terrible paradoja, aunque el trabajador estadounidense se aprecie cada da
ms, el aumento de la automatizacin y una organizacin cada vez ms
precisa y detallada van degradando sus funciones. Esto ocasiona por un lado,
el desestimulo a la productividad, debido a la crisis motivacional y por otro, el
subempleo general del capital humano en el plano poltico, el malestar de hoy
tal vez sea la revuelta de maana.
LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar
la opresin del hombre a manos del esclavizador desarrollo de la civilizacin

industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a

examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una
civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la
tecnologa. Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de
esta manera:

El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin

est ms influenciado por las normas de grupo que por los incentivos
salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del

grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un

grupo social.
La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos

y apreciados por todo el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de
"estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin adecuada.
Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la

motivacin bsica del trabajador es slo salarial.

La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la
religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad social
que proporcionar un nuevo hogar, un sitio para la comprensin y la
seguridad emocional de los individuos.
FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL
Teora Clsica

Trata la

organizacin como

Teora de las Relaciones Humanas

una Trata la organizacin como grupos de

mquina
Hace nfasis en las tareas o en la
tecnologa

personas
Hace nfasis en las personas

Se inspira en sistemas de ingeniera

Se inspira en sistemas de psicologa

Autoridad centralizada

Delegacin plena de la autoridad

Lneas claras de autoridad

Autonoma del trabajador

Especializacin y competencia tcnica Confianza y apertura

Acentuada divisin del trabajo

nfasis en las relaciones humanas

Confianza en reglas y reglamentos

Confianza en las personas

Clara separacin entre lneas y staff

Dinmica grupal de interpersonal

TEORIA DE MUNSTERBERG TEORIA DE LA ACCION

Hugo Mnsterberg (18631916). Psiclogo germano-estadounidense. Pionero
de la psicologa aplicada, estableci las bases de la
psicologa industrial.
Su mayor contribucin en psicologa en trminos histricos es
la del desarrollo de una teora de la conciencia en la lnea
propuesta por James, si bien va un poco ms lejos al suprimir
la voluntad y reducir con ello la conciencia a sensacin y
conducta, siendo uno de los motores de la transformacin de la Psicologa en
una "ciencia general de la conducta", llegando a la conclusin general de que lo
inconsciente es un proceso fisiolgico y que esa definicin no da a lugar a
teoras msticas, a las que es fcil llegar partiendo del concepto de la vida
psquica subconsciente. Segn sus palabras, uno de los no menos importantes
mritos de la explicacin fisiolgica cientfica consiste precisamente en que
sirve de barrera a la penetracin de esa seudo-filosofa. Sin embargo,
Mnsterberg acepta que se deba utilizar la terminologa psicolgica, en la
investigacin de lo inconsciente con la condicin de que los trminos sirvan
nicamente de rotulo a procesos fisiolgicos nerviosos extremadamente
complejos
Hugo Mnsterberg abordaba el problema de la voluntad en trminos de
retroalimentacin a partir de respuestas motoras automticas a estmulos. En
su teora de la accin, desarrollo una minuciosa teora Motora de la
conciencia que acab de golpe con la voluntad dirigida a la consecucin de
unos fines. Consideraba que Taylor era el brillante autor de la administracin
cientfica, pero que sus estudios necesitaban una base ms amplia para
demostrar la perdurabilidad de su valor.
Munsterberg trat de cambiar las habilidades de los nuevos empleados con las
demandas del trabajo de las organizaciones, con el propsito de influir en la
actividad de sus empleados ante su trabajo y ante su organizacin.

Al mismo tiempo logro entender que las condiciones psicolgicas afectan la

productividad en los trabajadores.
Se fundamenta en que el "JEFE SABE MAS".
La psicologa de Munsterberg y la eficiencia industrial, que guardaban una
relacin directa con las propuestas de Taylor, se resuman en tres puntos
principales:
1. EL MEJOR HOMBRE POSIBLE: Se refiere al estudio de las exigencias que
el trabajo impone a las personas y a la necesidad de identificar a los individuos
con las cualidades mentales que los sealaron como los ms adecuados para
el trabajo que tendran que desempear.
2. EL MEJOR TRABAJO POSIBLE: Procuraba determinar las condiciones
psicolgicas que permitan a cada persona obtener los mejores y ms
satisfactorios resultados.
3. EL MEJOR RESULTADO POSIBLE: Planteaba la necesidad de ejercer
influencia sobre las necesidades humanas funcionales para los intereses de la
organizacin.
La psicologa laboral de esa poca se apoyaba en dos elementos
fundamentales:

El anlisis del empleado y su adaptacin al trabajo: Los estudios

predominantes se centraban en el proceso de seleccin de personal, los
mtodos de aprendizaje del trabajo y la relacin fatiga/ accidentes

laborales.
El anlisis del trabajo y su adaptacin al empleado: En este caso los
temas prevalecientes versaban sobre el estudio de la motivacin del
liderazgo y las relaciones interpersonales en las empresas.

Tambin, cuestionaba el lugar de la voluntad en la psicologa cientfica, pareca

no haber lugar para la voluntad: el cerebro produca la conducta simplemente a
travs de la asociacin entre los nervios receptores de estmulos y los nervios
emisores de respuestas. Hasta donde la fisiologa llegaba, no exista necesidad
alguna de conciencia: E-proceso psicolgico-R, siendo E el estmulo y R la
respuesta. La teora refleja pareca ahora una concepcin sostenible sobre
cmo se produce la conducta.
Sin embargo, por qu creemos tener una voluntad real? , Munsterberg situ el
origen de esta creencia en la conducta: nuestra ideas son el fruto de nuestra

disposicin

para

la

accin,

nuestras

acciones

conforman

nuestro

conocimiento. La Teora de la Accin explica que nuestra sensacin de

voluntad surge porque nos damos cuenta de nuestra conducta y de nuestras
incipientes tendencias a comportarnos de una determinada manera.
Los contenidos de la conciencia vienen determinados por estmulos que inciden
en nosotros, por nuestra conducta manifiesta o por los cambios perifricos de
msculos y glndulas producidos por los procesos fisiolgicos que vinculan el
estmulo con las respuestas. Munsterberg concluy que la conciencia es un
epifenmeno que no desempea ninguna funcin causal en la conducta. La
conciencia observa el mundo y las acciones producidas por el cuerpo creyendo
errneamente que los conecta, cuando en realidad es el cerebro quien lo hace.
La

teora

motora

de

la

Conciencia

contribuy

al

auge

del

comportamentalismo.

TEORIA - APORTACIONES DE MARY PARKER FOLLETT

Mary Parker Follett (1868-1933) fue una trabajadora social,
consultora y autora de libros sobre la democracia, las
relaciones humanas y la administracin. Trabaj como terica
de la administracin y la poltica, introduciendo frases tales
como resolucin de conflictos, poder y autoridad y la labor del
liderazgo.
Parker Follett naci en una influyente familia cuquera en Massachusetts,
Estados Unidos, donde vivi por mucho tiempo. En 1898 gradu del Radcliffe
College. Fue una de las creadoras del marco bsico de la escuela clsica.
Adems, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las
relaciones humanas y la estructura de la organizacin. En este sentido, fue la
iniciadora de tendencias que se desarrollaran ms en las nacientes escuelas
de las ciencias del comportamiento y de la administracin.
A ella se le debe ms que a ninguna otra persona, el unir la administracin
cientfica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solucin de problemas
administrativos.

Follett estaba convencida de que ninguna persona podra sentirse completa, a

no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecan gracias a sus
relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que
la administracin era "el arte de hacer las cosas mediante personas".
Critic abiertamente la aplicacin materialista de Taylor y seguidores, afirmando
que solo tomaba en cuenta aspectos mecnicos y olvidaba aspectos
psicosociales del hombre.
Para Mary Parker existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta ltima es
esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa
una posicin en la organizacin, mientras que el poder es en consecuencia de
la jerarqua.
Puso en atencin a la autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas
para resolver problemas de la organizacin, las cuales son: predominio,
compromiso e Inicia con la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros
y los patrones compartan un fin comn, como miembros de la misma
organizacin pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y
subordinados oscureca su asociacin natural. Es por esta razn que su "poder
con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para la gerencia
participativa.

TEORIA DE ABRAHAM MASLOW - LA MOTIVACIN HUMANA

Abraham Maslow naci en Brooklyn, Nueva York el 1 de
abril de 1908, estudi leyes en el City College de Nueva
York.
Recibi su Bachillerato en 1930, su grado de Maestro lo
recibi en 1931 y su doctorado en 1934, todos en
psicologa y de la Universidad de Wisconsin.
Es en 1943 cuando propone la teora psicolgica llamada
hoy en da "Jerarqua de Necesidades de Maslow", la cual es una teora sobre
la motivacin humana.
Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una
jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua

identifica cinco categoras de necesidades y considera un orden jerrquico

ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad
de motivacin. (Quintero; J; 2007:1). Es as como a medida que el hombre va
satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad est
razonablemente satisfecha, se disparar una nueva necesidad.
Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades
fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue estas necesidades
en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y
de desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre una y
otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las
de desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo.
Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a

la

supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e incluyen cosas

como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio.
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en su
gran parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades que se
orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se
encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades
anteriores estn medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades
contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y
buscan superar los sentimientos de soledad y alienacin. Estas necesidades
se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser
miembro de una iglesia o asistir a un club social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn

medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto
hacia los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a
sentirse seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto
de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto
de s mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro,
maestra, independencia y libertad.
Necesidades de auto-realizacin: son las ms elevadas encontrndose en la
cima de la jerarqua; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer
lo que la persona naci
para hacer, es decir, es el
cumplimiento del potencial
personal a travs de una
actividad

especfica;

de

esta forma una persona

que est inspirada para la
msica

debe

hacer

msica, un artista debe

pintar, y un poeta debe
escribir.
Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin identific
otras tres categoras de necesidades, lo que dio origen a una rectificacin de la
jerarqua de necesidades.
Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de
personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de
belleza exterior y de experiencias estticas gratificantes.

Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer, que posee la

mayora de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que
este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco
necesidades antes descritas.
Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una
causa ms all de s mismo y experimentar una comunin fuera de los lmites
del yo; esto puede significar el servicio hacia otras personas o grupos, el
perseguir un ideal o una causa, la fe religiosa, la bsqueda de la ciencia y la
unin con lo divino.

TEORIA DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un
renombrado psiclogo que se convirti en uno de las
personas ms influyentes en la gestin administrativa de
empresas.
Frederick Herzberg propuso la teora de los dos factores
de Herzberg, la cual habla sobre la motivacin en el
trabajo enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano.
Herzberg propuso la teora de motivacin e higiene, tambin conocida como la
teora de los dos factores de Herzberg. Segn esta teora los colaboradores
estn influenciados por dos factores que son los factores de motivacin, y los
factores de higiene.
Los factores higinicos o factores extrnsecos de la teora de los dos factores
de Herzberg, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se encuentra en el
ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que se
desempean en el trabajo. Estos factores estn fuera del control de las

personas. Los factores de higiene son el sueldo y beneficios, poltica de la

empresa y su organizacin, relaciones con compaeros de trabajo, ambiente
fsico,

supervisin,

status,

seguridad

laboral,

crecimiento,

madurez

consolidacin.
Los factores motivacionales o factores intrnsecos de la teora de los dos
factores de Herzberg, estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con
la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores
motivacionales estn bajo el control del individuo, ya que, se relaciona con
aquello que el colaborador desempea. Los factores sern los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin y la mayor responsabilidad
que dependen de las tareas que el colaborador realiza en su trabajo.
La teora de los dos factores de Herzberg resalta que el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms
profundo y estable, cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar
ligado a la satisfaccin de los individuos, la teora de los dos factores de
Herzberg los llama tambin factores de satisfaccin.

Se puede concluir que las teoras de motivacin desarrolladas por Maslow y

Herzberg, es decir la teora de los dos factores de Herzberg y la teora de la
jerarqua de las necesidades de Maslow, presentan muchos puntos de
coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio sobre el
comportamiento humano.

TEORIA DE MCGREGOR TEORIA X y TEORIA Y

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la

escuela administrativa de las relaciones humanas de
gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen an
hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado
el peso de cuatro dcadas de teoras y modas
gerenciales.
McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones

describi

dos

formas

de

pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los

directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los
directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:
TEORA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin
de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio y que, como el negrito del batey (la cancin), el trabajo es una
forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin:
la supervisin y la motivacin.
La Teora X plantea que las personas ven el trabajo como una necesidad, pero
que sienten aversin hacia l, evitndolo siempre que sea posible. Por esta
razn considera a las personas como perezosas, carentes de ambicin,
egostas, que les desagrada la responsabilidad, indiferentes a las necesidades
de la organizacin, que se resisten al cambio y necesitan que las guen.
Las premisas de la teora X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo,
lo cual da pie a la segunda;

 En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se

les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen,
dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa;
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin
y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo
dirijan.
Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.
Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones
industriales, de su filosofa, poltica y gestin McGregor.
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en
su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr
los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben
liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
La Teora Y es ms optimista y plantea que las personas tienen potencial de
desarrollarse, de asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la
organizacin si se les brindan la oportunidad y el ambiente social para hacerlo.
Considera el trabajo como natural y que las personas quieren trabajar y en
circunstancias adecuadas obtienen gran satisfaccin. Tambin plantea que
tienen la capacidad de aceptar, buscar responsabilidades y aplicar la
imaginacin, el ingenio y la creatividad. Plantea que la administracin
participativa es la mejor manera de aprovechar el potencial humano
proporcionando perspectiva de superacin personal.
Supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego
o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los
individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la

medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es
la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e
ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

Teora de campo de Lewin

Kurt Lewin (1890-1947). Psico-socilogo estadounidense de origen alemn.
Despus de cumplir sus estudios en Berln se traslad a EE
UU, donde llev a cabo diversos estudios sobre el
comportamiento. Especializado en la dinmica de grupo,
afirm que la conducta del individuo est determinada por el
conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el
equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones.
Destacan

sus

obras

Una

teora

dinmica

de

la

personalidad (1935) y Resolucin de conflictos sociales (1948).

Llevo a cabo investigaciones sobre los fenmenos de grupo, como la
"leadership", el clima social y los valores de grupo, en estudios como La teora
del campo en la ciencia social (Field Theory in Social Science, 1939-1947).
Tambin dedic una atencin especial al examen de las restricciones sociales
impuestas a los grupos por la tecnologa, las leyes y la poltica. Su trabajo
sobre la teora de campo ha sido muy til para el estudio experimental de la
conducta humana en una situacin social. El postulado fundamental de Lewin
es el de que cada proceso psicolgico debe considerarse a la luz del conjunto
de factores que actan en l. Lewin acu el concepto "dinmica de grupo"
para designar el conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el
grupo. A partir de Lewin, el estudio de los comportamientos psicosociales del
grupo pas de lo descriptivo a lo experimental.

En 1935 Kurt Lewin ya se refera en sus investigaciones sobre el

comportamiento social, al significativo papel que cumple la motivacin.
Para explicar mejor la motivacin del comportamiento, elabor la teora de
campo, basada en dos supuestos fundamentales:
o El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
coexistentes.
o Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo
dinmico en que cada parte depende de su interrelacin con las
dems partes.
Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en el individuo, una
tendencia a la accin
sin

ninguna

direccin

especifica. Cuando se
encuentra

un

objeto

accesible, ste adquiere

una valencia positiva, y
se activa un vector que
dirige
hacia

el
el

movimiento
objetivo.

Cuando la tensin es
excesiva puede perder la percepcin del ambiente y desorientar el
comportamiento del individuo, si se presente una barrera, nace la frustracin
por no alcanzar el objeto, aumenta la tensin y se desorienta ms el
comportamiento. Lewin fue un profundo inspirador de los autores de la escuela
de las relaciones humanas y de las otras teoras desarrolladas a partir de sta.
ENFOQUES ACTUALES DE LA TEORA DE LA ADMINISTRACIN.
Entre los nuevos enfoques de la Teora de la Administracin se destacan la
Teora Z, el enfoque de la Calidad Total, la Teora de la Contingencia, el
Enfoque de Sistemas, un nuevo Enfoque de las Relaciones Humanas y el
Desarrollo Organizacional.
TEORA DE LA CALIDAD TOTAL.

Los antecedentes del Enfoque de la Calidad Total datan del ao 1894 cuando
se producen los primeros pasos en la fundamentacin de la Mejora Continua,
pero fue durante la Segunda Guerra Mundial cuando fue utilizado por primera
vez por los EE.UU. para inspeccionar la calidad en la fabricacin de
armamentos, instalando medidas de control al final de cada proceso que
permitan desechar los productos que no cumplan los requerimientos mnimos
para asegurar su buen funcionamiento.
Al finalizar la Guerra, esta filosofa es ignorada por los EE.UU. y no es hasta la
dcada de los 80 cuando comienza a desarrollarse nuevamente en Occidente.
Entre tanto, llega a Japn a fines de los aos 40 a travs de la figura de E.
Deming, siendo la herramienta administrativa empleada por las fuerzas de
ocupacin para acelerar la reconstruccin del pas, alcanzando niveles de
productividad, eficiencia y eficacia nunca antes vistos.
Edwards Deming, uno de los principales representantes de este enfoque, fue
llamado el profeta de la calidad, al sealar que gerenciar es predecir. Su
modelo es principalmente estadstico, basndose en la eliminacin de errores y
controlando la variacin del proceso por medio de los grficos de control.
Otro representante es Philip Crosby. Para l la calidad es cumplir los
requisitos. Lo importante es definir con claridad los requisitos para que no se
cometan errores.
Kaoru Ishikawa es conocido como el ms importante gur japons de la
calidad. Su principal aporte es la utilizacin de herramientas de recogida y
anlisis de informacin como medio para resolver problemas.
Por otra parte, fue Armand Feigenbaum quien primero aadi el trmino total
al enfoque de la calidad, que implica compromiso con todas las reas y
personas de la organizacin, as como con el entorno que la rodea. Este autor
promulga que la calidad de productos y servicios est influenciada por nueve
reas bsicas conocidas como las 9 Ms: markets (mercado), money (costo del
programa),

management

(administracin),

men

(personal

altamente

cualificado), motivation (motivacin de los trabajadores), materials (materiales

de calidad), machines and mechanizations (mquinas de alta calidad), modern

informations methods (aprovechar avances tecnolgicos) y mounting product
requirements (aadir pequeos detalles).
La Gestin de la Calidad Total (Total Quality Management) es la gestin de
todos y cada una de las partes del proceso de produccin de un producto o
servicio, adems, es la administracin proactiva de todos los recursos,
abarcando todo aquello que es susceptible de incluir en la satisfaccin del
cliente.
Las mltiples definiciones de calidad se pueden englobar en dos aspectos
bsicos: la calidad desde el punto de vista del cliente (interseccin entre lo que
el cliente espera del servicio y lo que la empresa le est dando) y desde el
punto de vista de la organizacin (satisfacer y si es posible superar, los deseos,
necesidades y expectativas de los clientes).
La base intangible para alcanzar objetivos de calidad, sin la cual ningn plan
puede tener xito, es la llamada piedra angular de la calidad, que incluye el
compromiso de los trabajadores, la capacidad para desempear sus roles y la
comunicacin interpersonal. El compromiso es una eleccin decisiva personal u
organizacional para seguir un plan de accin acordado. La capacidad es el
saber cmo. La comunicacin es un entendimiento comn entre individuos y
grupos. Compromiso, capacidad y comunicacin deben ser reconocidos y
recompensados por la gerencia.
El enfoque de la Calidad Total consta de dos componentes fundamentales: una
filosofa y herramientas estadsticas para la solucin de problemas.
La filosofa incluye los siguientes aspectos:
- El mejoramiento de la calidad, mediante la eliminacin de las causas de los
problemas en el sistema, inevitablemente conduce a mejorar la productividad.
- La persona encargada de un trabajo es quien tiene mayor conocimiento
acerca de l.

- Toda persona desea tanto ser involucrada como hacer bien su trabajo.
- Toda persona desea sentirse como un contribuyente importante.
- Para mejorar un sistema, es mejor trabajar en equipo que trabajar
individualmente.
- Un proceso estructurado para la solucin de problemas con la ayuda de
tcnicas grficas conduce a mejores soluciones que uno no estructurado.
- Las tcnicas grficas para la solucin de problemas le permiten a uno
ubicarse, saber dnde hay variaciones, la importancia relativa de los problemas
a ser resueltos y si los cambios hechos han tenido el impacto deseado.
- La relacin adversaria entre el trabajador y la gerencia es contra productiva y
anticuada. Es necesario lograr un clima de confianza mutua que garantice el
flujo libre de ideas.
- Toda organizacin tiene " tesoros humanos " escondidos esperando ser
descubiertos y desarrollados.
TEORA Z (ADMINISTRACIN JAPONESA).
La Teora Z es una filosofa administrativa propuesta por el estadounidense
William Ouchi que se encuentra estrechamente relacionada al Enfoque de la
Calidad Total. Ambas son responsables del progreso econmico - social
experimentado por el Japn luego de la Segunda Guerra Mundial y se
encuentran fuertemente vinculadas al concepto de Kaysen japons. La teora
Z integra las prcticas exitosas tanto de la cultura japonesa como de la
norteamericana y forma parte de un grupo de teoras gerenciales que se
originan como resultado de la concepcin que tienen los gerentes japoneses de
sus subordinados.
En particular, el modelo pone nfasis en las relaciones humanas como
complemento

la

administracin

cientfica.

Ouchi

propone

que

las

organizaciones deben dedicar ms energa a satisfacer las necesidades de sus

recursos humanos, tanto en el plano individual como grupal.
Plantea esta teora que el aumento de la productividad en las empresas se
consigue implicando a los trabajadores en los procesos organizacionales,
basndose en la confianza en el trabajador, el establecimiento de relaciones

sociales ms estrechas entre ellos y con los gerentes y en la capacidad que

tengan los administradores de organizar equipos de trabajo que funcionen con
un mximo de efectividad, acoplando a los trabajadores de acuerdo a sus
caractersticas personolgicas. Estos fundamentos son la piedra angular del
xito de infinidad de empresas japonesas y propician una actitud favorable para
la cooperacin, el rendimiento y la confianza y seguridad que el trabajador
deposita en sus dems compaeros y en la organizacin.
En resumen la Teora Z implica un conjunto de valores humanizados en las
prcticas administrativas que han permitido, no slo el incremento de la
productividad y las utilidades, sino algo ms importante: la satisfaccin de
necesidades de auto estimacin y autorrealizacin personal de los individuos.

CONCLUSIONES

 Muchos estudiosos crearon los inicios del enfoque humanstico,

tomando como base al trabajador como un ente complejo, que tienen
variables tantos fsicas como psicolgicas, dejando de verlo como una
mquina, que solo deba recibir rdenes y trabajar.
El cambio fundamental que con el enfoque humanista de la
administracin, radica en la forma de ver al trabajador como un ser
social y que su respuesta ante el trabajo est condicionada al grupo que
pertenece, fuera de las formas de cmo son tratados las cuales tambin
afectaran su rendimiento. Si un trabajador no se siente considerado,
escuchado, no se sentir comprometido con la empresa, por lo que no

dar su mximo esfuerzo.

El experimento Hawthorne demostr que los conceptos de sobre el
hombre econmico estaban errados, ya que los trabajadores no solo se
satisfacan con un buen sueldo, si no que el trabajo respetivo y
montono afectaban su productividad, tambin se contempl que el
factor emocional era de suma importancia ya que insidia de manera
importante en su desempeo. Por ltimo se comprob que la produccin
se vea afectada por la decisin de los grupos informales, ya que ellos

definan las cuotas a realizar.

La teora de la motivacin ayuda a explicar y comprender el
comportamiento del hombre como un ente social, ya que este es
motivado ms por recompensas sociales (reconocimiento, aceptacin,
estimulo), simblicas y no materiales que los estmulos monetarios.
Con el experimento Hawthorne se comprob que los algunos
trabajadores generaban una enorme influencia en los grupos de
trabajadores, tomando un liderazgo informal, el cual tena mayor control
que el dado por autoridad. Estos lderes mantenan un estricto control
sobre el comportamiento del grupo y ayudaban a los obreros a actuar
como un grupo social unificado.
La comunicacin constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organizacin social. La comunicacin en una
actividad administrativa que permite trasmitir eficiente la informacin
necesaria para que las persona puedan desempear sus tareas y su ves
promover las actitudes que promuevan la motivacin y cooperacin
necesaria para lograr los objetivos de la empresa.

 La organizacin informal est constituida por grupos de personas que

tienen caractersticas o intereses comunes. Este tipo de organizacin
tomo un valor preponderante en la empresa, ya que es un poder interno
que puede controlar o estimular de manera beneficiosa o perjudicial a la
a la empresa.
El grado de agresividad o de cooperacin, grado de autoestima, energa
y productividad en el trabajo de un trabajador es influenciado
directamente por el grupo al cual pertenece, es por esto que es de
suma importancia comprender las dinmicas de grupos.

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