1.

Aspectos generales del reclutamiento y la seleccin:

En la empresa se encuentra un conjunto de colaboradores que se encargan de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los empleados de la organizacin.
El proceso del reclutamiento de personal es destinado a atraer interesados o candidatos para
llenar una vacante.
El reclutamiento va de la mano de la seleccin, ya que para que este primero sea exitoso,
debe atraer a una cantidad de interesados para concretar con alguno que mejor se adapte a
los requerimientos de la empresa.
2. Seleccin basada en competencias. Modelo Iceberg
Un Iceberg es un trozo de hielo, que se encuentra en el agua, parte de l puede verse en la
superficie y la otra se encuentra en el agua.
La seleccin la realizan basndose en caractersticas. Las aptitudes superficiales
representan un 20% de la personalidad de una persona, en ella se encuentran las
habilidades, conocimiento que se encuentran en la superficie, y el otro 80% que son:
La funcin social, la imagen de s mismo, el carcter y la motivacin, que son poco fcil de
percibir a simple vista y se encuentran bajo el agua.
3. Compensaciones y prestaciones. Desarrollo de carreras.
Son muy importante para los trabajadores, ya que es necesario tener un apoyo adicional al
desarrollo personal, adems de salario remunerado obtenido. Cuando se obtienen estos 3
buenos beneficios el trabajador se siente satisfecho y por ende realiza un buen trabajo.

Compensaciones laborales:
Son todas las formas de pago o recompensacin que se les puede dar a los
empleados, teniendo as dos componentes bsicos, por una parte los pagos
monetarios directos, en forma de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones.
Y por otra parte, los pagos indirectos que son los beneficios econmicos como los
seguros y las vacaciones pagadas por el empleador.
Entre las polticas de las compensaciones se encuentran:
- La equidad y sus efectos en las tarifas salariales.
- Compensaciones de los profesionales.
- Como compensar a los administradores.

Salario:
Se considera toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bien, es el que se
paga con comida, productos, habitacin, servicios, entre otros). El salario en especie
no puede superar el 30% del salario total.

Sueldo:
Es toda remuneracin al trabajo que se da por mes o por quincena. Este tipo de
retribucin es para trabajos administrativos, profesionales y directivos.
La diferencia entre ambas es que el salario se paga por hora o por da, aunque se
liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la
verdadera diferencia es de ndole sociolgico, ya que el salario se aplica ms bien a
trabajos manuales o taller, y el sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, entre
otros.

Prestaciones laborales:
Son pagos indirectos que se les entregan a los empleados. Por ejemplo: seguros de
vida, gastos mdicos, vacaciones, planes de educacin y descuentos en productos de
la compaa.

Pagos por tiempos no laborados:

Por lo general, representan una de las prestaciones ms caras de los empleadores,
debido al mucho tiempo libre que reciben los empleados. Algunos de los descansos
pagados incluyen los das festivos, las vacaciones, los permisos y los pagos por
desempleo para trabajadores despedidos.

El seguro de desempleo:
Son prestaciones semanales a los trabajadores cuando es incapaz de trabajar por
causas ajenas a su voluntad. Todos los estados tienen leyes de compensacin o
seguro de desempleo. Las prestaciones se derivan de un impuesto por desempleo
grabado a los empleadores, el cual vara de 0,1 a 5% de la nmina grabable en casi

todos los estados.

Prestaciones complementarias por desempleo:
En algunas industrias (por ejemplo las fbricas de automviles), el cierre de la
planta para reducir inventarios y cambiar de maquinarias es cosa comn, y antes los
empleados eran recortados o dados de baja de manera temporal y tenan que
depender del seguro de desempleo. Estas prestaciones son pagadas por la compaa

y complementan las prestaciones por desempeo, permitiendo as que los

trabajadores puedan conseguir su nivel de vida.

Indemnizacin de trabajadores:
Estos pagos buscan ofrecer a los trabajadores ingresos seguros e inmediatos, as
como prestaciones mdicas, a las vctimas de accidentes laborales.

4. Liderazgo 2.0. Crear valor colectivo

El valor colectivo son pautas que se establecen una sociedad para las relaciones de las
personas en una sociedad. Tiene una expresin de acuerdo social, cultural y tradiciones.
Con esto se piensan en organizaciones para las personas, en el que influyen el liderazgo y la
motivacin.
El liderazgo es el conjunto de destrezas, capacidades gerenciales e influye en la forme de
ser o actuar de las personas o grupo de personas, llevndolos al logr de metas u objetivos.
Tiene una imagen de carisma y da respuesta a los problemas de sus subalternos.
El lder es como un arquitecto social, capaz de convencer y mover a persona fuera de su
rea de trabajo hacia otro fuera de su responsabilidad, de tal manera se puede adaptar a
otros desafos y trayendo consigo formas para adaptarse a un nuevo entorno.
El mundo alrededor est cambiando de hecho todo cambia en todo el entorno de la
tecnologa colaboradores, consumidores, clientes. La nueva era de colaboracin est latente
y est generando cambios considerables o grandes cambios en modelos de valor, donde las
empresas tendrn que adaptarse para no desaparecer completamente.
El liderazgo 2.0 de trata de un mtodo o modelo de colaboracin, donde tambin se utiliza
la tecnologa, donde aspira al cambio del este modelo que se lleva hoy en da.
El talento digital, el nuevo lder adopta nuevas forma de comunicacin masiva como es la
web 2.0 que es una forma de creacin de valor colectivo que acta en la parte sociocultural
y econmica. Esta plataforma permite organizarse en gremios o redes que puede influir en
decisiones, la poltica entre otros. Esto crea un nuevo talento que es la generacin de los
digitales nativos, que tienen generan, conocimientos no vistos. Solo con este liderazgo se
podr ser competitivo en el futuro.
5. El Lenguaje y las emociones.
Las emociones constituyen una de las facetas del ser humano ms desconcertantes. Conocer
qu son y cmo funcionan es el primer paso para alcanzar el autocontrol.

Hay centenares de emociones, siendo las principales la ira, la tristeza, la alegra, el miedo,
el amor, la sorpresa, la aversin y la vergenza. Cada una de ellas se experimenta con
mltiples matices y adems en ocasiones se combinan varias para crear nuevas modalidades
Toda emocin supone reacciones fsicas encadenadas que, si bien en un primer momento
son normales y hasta necesarias, cuando se prolongan o tienen lugar de forma
desproporcionada aumentan los niveles de toxicidad de nuestras clulas, pudiendo llegar a
desencadenar enfermedades orgnicas
Las emociones son experiencias muy complejas, y para expresarlas utilizamos una gran
variedad de trminos, adems de gestos y actitudes.
En el lenguaje cotidiano, expresamos nuestras emociones dentro de una escala positivonegativo y en magnitudes variables, como "me siento bien", "me siento muy bien", "me
siento extraordinariamente bien" (intensidades o grados del polo positivo) o "me siento
mal", "me siento muy mal", "me siento extraordinariamente mal" (intensidades o grados del
polo negativo).
Segn sea la situacin que provoca la emocin, elegimos unas palabras u otras como 'amor',
'amistad', 'temor', 'incertidumbre', 'respeto', etc., que, adems, seala su signo (positivo o
negativo). Y segn sea la intensidad de la emocin escogemos palabras como 'nada', 'poco',
' bastante', 'muy', etc. y as, componemos la descripcin de una emocin. Decimos, por
ejemplo, "me siento muy comprendido" (positiva) o "me siento un poco defraudado"
(negativa).
En consecuencia, podemos reconocer en toda emocin dos componentes bien
diferenciados. Por un lado, un componente cualitativo que se expresa mediante la palabra
que utilizamos para describir la emocin (amor, amistad, temor, inseguridad, etc.) y que
determina su signo positivo o negativo.
Por otro lado, toda emocin posee un componente cuantitativo que se expresa mediante
palabras de magnitud (poco, bastante, mucho, gran, algo, etc.), tanto para las emociones
positivas como negativas.
6. Mtodos de evaluacin de desempeo.
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presentan
ventajas y desventajas y una cierta adecuacin a diferentes tipos de cargos y problemas o
situaciones. Se puede estructurar o evaluar de una u otra fuente cada uno de ellos en niveles
diferentes, siempre y cuando estn adecuados al tipo y caractersticas de los evaluadores,
claro tambin debido a ello al nivel y caractersticas de los evaluadores.

Se vale destacar que esta adecuacin es de mucha importancia para el funcionamiento del
mtodo y la obtencin de los resultados. Tambin se puede decir que se utiliza la
combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos dando nfasis en
dimensiones diversas.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
a) El mtodo de la escala grfica
Es el mtodo ms recomendado y utilizado, porque es el ms simple, pero su
aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente

definidos y graduados.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleador las
cualidades que se intenta evaluar.

Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

simple aplicacin.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.

Desventajas:

Este mtodo tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes todos sus subordinados.

b) Mtodo de eleccin forzada

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses
durante la Segunda Guerra Mundial lo utilizaban para la escogencia de los oficiales de
las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. Esto ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo,
quiere decir que este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus
amigos y quienes no lo son.

Caractersticas:
La naturaleza de las frases puede variar mucho, no obstante hay dos formas de

composicin.
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas.

Ventajas:

Su aplicacin es simple y no se requiere preparacin intensa o sofisticada de los

evaluadores.
Se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Este mtodo deja de evaluar sin ninguna nocin de resultado de la evaluacin con

respecto a sus subordinados.

Su elaboracin e implementacin exige un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.

c) Mtodo de investigacin de campo

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de evaluacin con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, para as determinar las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo que permite
la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en
la organizacin.
Caractersticas:
Evaluacin inicial, un desempeo ms satisfactorio, uno satisfactorio y uno menos

satisfactorio.
Anlisis suplementario: este desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad
a travs de preguntas del especialista al jefe.

Ventajas:

Este mtodo permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:

Este tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista.

Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo Barquisimeto

Reclutamiento y Seleccin de Personal

(Informe)

Integrantes:
Anglica Garca
Gnesis Rodrguez
Edinxon Mendoza
Irvis Flores
Luis M. Prez
Prof.: Marlene Gutirrez
Seccin A