Centraal Beheer Achmea Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden (2010)

Wegwijs in arbeidsvoorwaarden
24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 1 25-03-2010 15:36:32

Wegwijs in
arbeidsvoorwaarden
Alles over pensioen
en andere arbeidsvoorwaarden
2010

Centraal Beheer Achmea en Kluwer hebben uiterste zorgvuldigheid betracht bij het
produceren van Wegwijs in arbeidsvoorwaarden. Niettemin kunnen zij geen aanspra-
kelijkheid aanvaarden voor eventueel in deze uitgave voorkomende onjuistheden en/of
onvolledigheden.
Ontwerp: Achmea Studio03, Apeldoorn

Typografie: VerheulCommunicatie.com, Alphen aan den Rijn
ISBN 978 90 13 07292 1

NUR 807
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden is een uitgave van Centraal Beheer Achmea.
© Centraal Beheer Achmea/Kluwer, 2010
Auteursrecht voorbehouden.
Gehele of gedeeltelijke overneming of reproductie van de inhoud van deze uitgave, op
welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteurs
rechthebbende is verboden. Dit behoudens de beperkingen bij de wet gesteld.
Het verbod betreft ook gehele of gedeeltelijke bewerking.
Correspondentie over overneming of reproductie richten aan:
Centraal Beheer Achmea, Postbus 9150, 7300 HZ Apeldoorn.

INHOUD
Voorwoord ..............................................................................................................7
Introductie ...............................................................................................................9
1 Algemeen ..................................................................................................11
1.1 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer ..............................12
1.2 Fiscaalvriendelijke incentives ........................................................................30
2 Inkomen......................................................................................................35
2.1 Loon .............................................................................................................36
2.2 Vakantiebijslag .............................................................................................44
2.3 Beloning voor individuele prestaties .............................................................46
2.4 Beloning voor groep of gehele organisatie ...................................................48
2.5 Spaarloonregeling ........................................................................................51
2.6 Levensloopregeling ......................................................................................53
3 Pensioen ....................................................................................................59
3.1 Inleiding .......................................................................................................60
3.2 Pensioensoorten ..........................................................................................66
3.3 Pensioensystemen.........................................................................................72
3.4 Flexibele pensioenelementen ........................................................................77
3.5 Aanvullende voorzieningen voor nabestaanden.............................................80
3.6 Doorwerken na 65-jarige leeftijd...................................................................83
4 Zorg & verzuim ..........................................................................................87

4.1 Ziekte ...........................................................................................................88
4.2 Ziektekosten ...............................................................................................101
4.3 Arbeidsongeschiktheid................................................................................106
5 Mobiliteit ..................................................................................................115
5.1 Reiskosten algemeen .................................................................................116
5.2 Openbaar vervoer ......................................................................................118
5.3 Auto ...........................................................................................................120
5.4 Fiets............................................................................................................130
5.5 Carpoolen ..................................................................................................132
5.6 Verhuiskosten .............................................................................................133
5.7 Telewerken .................................................................................................135
Inhoud 5

6 Vergoedingen & voorzieningen ..............................................................139
6.1 Studiekosten...............................................................................................140
6.2 Computer ...................................................................................................143
6.3 (Mobiele) telefoon en internet ....................................................................144
6.4 Beroepskosten ............................................................................................146
6.5 Werkkleding ...............................................................................................149
6.6 Kinderopvang .............................................................................................151
6.7 Producten uit eigen bedrijf ..........................................................................153
6.8 Personeelslening .........................................................................................155
6.9 Jubileumuitkering .......................................................................................157
6.10 Fitness ........................................................................................................159
6.11 Overige arbeidsvoorwaarden ......................................................................161
7 Arbeidstijden & verlof ............................................................................163

7.1 Arbeidstijden ..............................................................................................164
7.2 Arbeidstijdenwet voor jongeren t/m 17 jaar.................................................167
7.3 Deeltijdwerk ...............................................................................................170
7.4 Overwerk....................................................................................................175
7.5 Vakantie-uren .............................................................................................179
7.6 ATV ............................................................................................................184
7.7 Verlof .........................................................................................................186
8 Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden ................................................197

8.1 Inleiding .....................................................................................................198
8.2 Systematiek ................................................................................................199
8.3 Invoering ....................................................................................................201
9 Arbeidsvoorwaarden in Nederland .......................................................207

9.1 Benchmark arbeidsvoorwaarden .................................................................208
9.2 Enkele resultaten .......................................................................................209
Centraal Beheer Achmea: uw partner in arbeidsvoorwaarden ......................213
Meer informatie uit Apeldoorn .........................................................................214
Nuttige adressen .................................................................................................215
Trefwoordenregister ...........................................................................................217
6 Inhoud

VOORWOORD
U heeft nu Wegwijs in arbeidsvoorwaarden, editie 2010 in handen. Hét naslagwerk
om snel op de hoogte te zijn van alles wat relevant is op het gebied van pensioen en
andere arbeidsvoorwaarden. Voor veel ondernemers, managers en HR-professionals is
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden een onmisbaar naslagwerk dat ze vaak dagelijks
gebruiken!
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden biedt u een compleet overzicht van uw verplichtingen

als werkgever. En u leest wat u extra voor uw werknemers kunt regelen. Helder weer-
gegeven met duidelijke pictogrammen zodat u snel antwoord vindt op uw vragen. Dit
praktische handboek helpt u om uw arbeidsvoorwaardenbeleid optimaal vorm te geven.
Editie 2010 is helemaal aangepast aan de actuele wetgeving. Een van de meest opval-
lende wijzigingen is de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. Na de val van het
kabinet staat dit weer ter discussie. In Wegwijs gaan wij er echter vanuit dat de
oorspronkelijke plannen doorgaan. Via onze online nieuwsservice houden we u graag
op de hoogte van alle AOW-ontwikkelingen.
Andere opvallende aanpassingen zijn bijvoorbeeld de informatie over het levensfase-
bewust personeelsbeleid en de maatregelen die verband houden met de kredietcrisis.
Alle belangrijke wijzigingen ten opzichte van vorig jaar hebben we gemarkeerd met
een speciaal icoontje. Zo ziet u in één oogopslag op welke onderwerpen u speciaal
moet letten.
De weten regelgeving rond arbeidsvoorwaarden blijft volop in beweging. Met onze

gratis online nieuwsservice houden we u graag op de hoogte van alle actuele ontwik-
kelingen. Met de bijgevoegde antwoordkaart meldt u zich snel aan. Bovendien vindt
u op ons interactieve forum Wegwijs in HRM veel informatie op het gebied van
arbeidsvoorwaarden. U kunt hier ook van gedachten wisselen met uw vakgenoten en
vragen stellen aan specialisten. Nieuwsgierig geworden? Neem dan snel een kijkje op
www.centraalbeheer.nl/hrm.
Ik hoop dat u Wegwijs (weer) als zeer nuttig ervaart!

Met vriendelijke groet,
Centraal Beheer Achmea
drs. Karin Hille

directeur Marketing en Sales
Voorwoord 7

INTRODUCTIE
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden is een handige praktijkgids, onder meer bestemd voor
de ondernemer, manager of P&O-verantwoordelijke die op de hoogte wil zijn van de
ins en outs op arbeidsvoorwaardengebied.
In dit praktische en zeer toegankelijke arbeidsvoorwaardenboek kunt u snel per onder-

werp alle informatie opzoeken. Zodat u direct antwoord krijgt op uw vragen en die
van uw werknemers.
Per onderwerp leest u wat u als werkgever verplicht bent te regelen en welke extra
mogelijkheden u tot uw beschikking heeft. Waar dit relevant is, wordt u erop geatten-
deerd de eventuele cao of het eigen arbeidsvoorwaardenreglement te raadplegen,
omdat deze de wettelijke regelingen kunnen uitbreiden.
Ten slotte vindt u per hoofdstuk ook praktische tips, handige checklists, veelgestelde
vragen met de antwoorden en verwijzingen naar andere informatiebronnen en een
samenvatting van de meest belangrijke wijzigingen ten opzichte van het vorige jaar.
De duidelijke pictogrammen maken u in één oogopslag wegwijs.
Heeft uw bedrijf geen cao? Dan is Wegwijs in arbeidsvoorwaarden dé gids om op te

zoeken wat u verplicht bent te regelen en wat u extra kunt bieden. Voor bedrijven die
wel een cao hebben, is deze leidend voor wat betreft de daarin beschreven onder-
werpen. Met Wegwijs in arbeidsvoorwaarden heeft u als aanvulling hierop een uniek
hulpmiddel in handen om te bekijken welke extra speelruimte u heeft om uw werk-
nemers te belonen.
Weet u niet zeker of uw bedrijf onder een cao valt?

Kijk dan op: www.caoweb.nl
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden geeft u een compleet overzicht van alles wat voor u
van belang is op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
In hoofdstuk 1 worden de belangrijkste gebeurtenissen in het leven van een werk-
nemer in relatie tot het arbeidsvoorwaardenpakket kort behandeld. Daarnaast ziet u
hier een overzicht van alle verschillende fiscale beloningsmogelijkheden.
In de hoofdstukken 2 tot en met 7 vindt u informatie over achtereenvolgens inkomen,
(nabestaanden)pensioen, arbeidsvoorwaarden in relatie tot zorg en verzuim, mobiliteit,
allerlei vergoedingen en voorzieningen en over arbeidstijden en verlof. In hoofdstuk 8
staat de flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden centraal.
In hoofdstuk 9 leest u de belangrijkste uitkomsten van ons arbeidsvoorwaarden-
onderzoek.
Introductie 9

Legenda
We hebben ervoor gekozen u in deze praktijkgids als werkgever aan te spreken,

omdat u óf werkgever bent óf namens de werkgever (mede)verantwoordelijk bent
voor de uitvoering van het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Tot slot dit: daar waar wij in Wegwijs in arbeidsvoorwaarden verwijzen naar de werk-
nemer, wordt vanzelfsprekend ook de werkneemster bedoeld. Ter wille van de lees-
baarheid van de tekst is echter steeds de mannelijke vorm gebruikt.
LEGENDA
Wat u verplicht bent te regelen
Wat u extra kunt regelen
Let op!
Tip
Veelgestelde vragen
Belangrijke wijzigingen ten opzichte van vorig jaar
Wet- en regelgeving
Relevante boeken
Relevante internetsites
10 Introductie

HOOFDSTUK 1
ALGEMEEN
1.1 GEBEURTENISSEN TIJDENS DE LOOP-
BAAN VAN EEN WERKNEMER
1.2 FISCAALVRIENDELIJKE INCENTIVES
IN DIT HOOFDSTUK VINDT U EEN OVERZICHT VAN DE GEBEURTENISSEN
DIE TIJDENS DE LOOPBAAN VAN EEN WERKNEMER KUNNEN VOORKOMEN. DEZE
GEBEURTENISSEN KUNNEN INVLOED HEBBEN OP HET ARBEIDSVOORWAARDEN-
PAKKET. PER GEBEURTENIS LEEST U IN HET KORT WAT ER EVENTUEEL GEREGELD
MOET OF KAN WORDEN. OOK ZIET U IN DIT HOOFDSTUK EEN OVERZICHT VAN
ALLE FISCALE BELONINGSMOGELIJKHEDEN.
Algemeen 11

Algemeen
1.1 GEBEURTENISSEN TIJDENS DE LOOPBAAN VAN EEN WERKNEMER

Naarmate een werknemer ouder wordt, verandert zijn behoefte aan arbeidsvoorwaar-
den. Een jonge vrijgezel vindt vaak een snelle laptop, een mobiele telefoon en een
auto van de zaak belangrijk. Zodra er kinderen zijn, is er behoefte aan kinderopvang,
ouderschapsverlof en misschien een parttimebaan. De werknemer van middelbare
leeftijd wil wellicht meer vrije tijd en denkt na over zijn pensioen (is het wel vol-
doende?). De bijna pensioengerechtigde werknemer wil graag minder werken, een
goed pensioen of wellicht al eerder of in deeltijd stoppen met werken.
In dienst treden:
hfst. 2, 3, 4, 5, 6 en 7
Uit dienst/ontslag: Gezondheidsklachten/ziek:

hfst. 2, 3, 4, 5 en 6 hfst. 4 en par. 7.7
Overlijden: Promotie:
par. 3.5 par. 2.3, 2.4 en 4.2
Doorwerken na
65-jarige leeftijd: Samenwonen/registreren
par. 2.1, 3.6 en 4.1 partnerschap/trouwen:
par. 3.2, 3.5 en 7.7
Levensloopregeling/
(deeltijd)pensioen:
Kind(eren):
par. 2.6 en 3.4
par. 4.1, 6.6 en 7.7
Sabbatical: Parttime werken:

par. 2.6 en 7.7 hfst. 2, 3 en 7
25 of 40 jaar in dienst: Echtscheiding:

par. 6.9 hfst. 3, 4, 5 en 7
12 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer

Algemeen
IN DIENST TREDEN
Bij het in dienst treden moet u een aantal dingen regelen.
De werknemer moet vóór indiensttreding een schriftelijke verklaring bij u inleveren, die
u vervolgens bij de loonadministratie bewaart. Deze schriftelijke verklaring moet de
volgende informatie bevatten: NAW-gegevens, geboortedatum en burgerservice-
nummer (BSN). Van de ingevulde verklaring neemt u zelf de gegevens over die u voor
uw loonadministratie nodig heeft.
Daarnaast moet u aangeven of de heffingskorting moet worden toegepast.
U kunt ook het modelformulier ‘opgaaf gegevens voor de loonheffingen’

van de Belastingdienst gebruiken.
(www.belastingdienst.nl/download/1335.html)
Als de NAW-gegevens van de werknemer in de loonadministratie ontbreken

of als de werknemer geen of een onjuist BSN heeft opgegeven, hanteert de
fiscus het ‘anoniementarief’. Dit betekent dat het tarief voor de loonheffing
52% is. Sinds eind 2009 is het zelfs zo dat de Belastingdienst de gehele aan-
gifte loonheffingen weigert als het BSN van een werknemer ontbreekt.
Heeft de werknemer niet schriftelijk aangegeven dat u de heffingskorting
moet toepassen? Dan mag u de heffingskorting niet op het loon van die
werknemer toepassen.
Van elke nieuwe werknemer moet u de identiteit vaststellen aan de hand van het
originele en geldige identiteitsbewijs (geen kopie, geen rijbewijs). Een ter plekke
gemaakte, duidelijk leesbare kopie van het identiteitsbewijs bewaart u bij de loon-
administratie.
De eerstedagsmelding (EDM) is vanaf 1 januari 2009 in de meeste gevallen niet meer

verplicht. Wel kan de Belastingdienst nog een EDM-verplichting opleggen, met name
in gevallen van fraude en illegale tewerkstelling. Deze verplichting geldt dan voor een
periode van drie jaar en bij herhaling vijf jaar.
Elke werknemer is verplicht verzekerd voor ziektekosten op grond van de Zorgverzeke-
ringswet (ZVW). Hiervoor betaalt hij een nominale premie. Daarnaast is er een inko-
mensafhankelijke bijdrage verschuldigd. Deze bijdrage wordt ingehouden op het loon.
Zie ook paragraaf 4.2.
U bent verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekering

van uw werknemers te vergoeden.
Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer 13

Algemeen
Over de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage moet belasting en

premies worden afgedragen.
Biedt u uw werknemers een pensioenregeling aan? Dan moet u de werknemer bij de

pensioenuitvoerder aanmelden. Indien van toepassing, kunt u de werknemer wijzen
op de mogelijkheid van waardeoverdracht. Zie ook hoofdstuk 3.
De werknemer heeft na aanvang van deelname aan de nieuwe pensioenregeling zes

maanden de tijd om te beslissen of hij zijn pensioenaanspraken wil overdragen naar de
pensioenregeling van zijn nieuwe werkgever. Wil de werknemer niet meedoen aan de
pensioenregeling die u biedt? Dan moet u de werknemer een zogenaamde afstands-
verklaring laten ondertekenen. Ook de eventuele partner en meerderjarige kinderen
moeten deze verklaring ondertekenen. De werkgever moet schriftelijk melden aan de
werknemer wat de risico’s van het afzien van pensioen zijn voor de deelnemer en zijn
eventuele partner. Pensioenuitvoerder, werkgever en werknemer moeten in het bezit
zijn van een exemplaar van de getekende afstandsverklaring.
U moet weten of de werknemer nog wettelijke vakantiedagen over heeft van zijn
oude werkgever, omdat hij deze niet kon opnemen voor het einde van zijn dienst-
verband en deze dagen heeft laten uitbetalen. De oude werkgever verstrekt daartoe
een verklaring aan de werknemer waaruit blijkt op hoeveel vakantiedagen de werk-
nemer bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst nog recht had. Deze dagen kan de
werknemer bij u als onbetaald verlof opnemen. Over deze ‘oude’ dagen hoeft u
uiteraard geen loon te betalen. Zie ook paragraaf 7.5.
Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel in behandeling over een tijdelijke

verruiming van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met jongeren tot
27 jaar. De beoogde ingangsdatum was 1 januari 2010, maar dit wordt ver-
moedelijk medio 2010. Het wetsvoorstel heeft als doel jongeren tijdens de
huidige economische crisis langer aan het werk te houden.
In een eventuele toepasselijke cao kunnen afwijkende bepalingen zijn opge-

nomen over het maximale aantal arbeidsovereenkomsten op rij en de totale
duur van deze arbeidsovereenkomsten.
Verder moet u natuurlijk regelen wat u nog meer aan secundaire arbeidsvoorwaarden
met de werknemer heeft afgesproken. Voorbeelden zijn een spaarloonregeling (para-
graaf 2.5) of een levensloopregeling (paragraaf 2.6), een leaseauto, verhuiskosten-
vergoeding of een OV-kaart (hoofdstuk 5), een telefoon of een kinderopvangregeling
(hoofdstuk 6).

Algemeen
Een werknemer kan alleen bij u aan een spaarloonregeling deelnemen als hij
al op 1 januari van dat jaar bij u in dienst was én u voor deze werknemer
rekening houdt met de loonheffingskorting. Bovendien kan een werknemer
niet tegelijkertijd aan zowel een spaarloonregeling als een levensloop-
regeling deelnemen. Zie verder paragraaf 2.6.
ZIEKTE
Als de werknemer om gezondheidsredenen naar een arts of andere zorgverlener
moet, is het redelijk dat dit zoveel mogelijk buiten werktijden of anders zoveel moge-
lijk aan het begin of aan het einde van de werkdag gebeurt. In de wet is niets geregeld
voor dit soort situaties. Het calamiteitenverlof zoals opgenomen in de Wet arbeid en
zorg (WAZO) is hier in principe niet voor bedoeld. Dit verlof geldt voor noodsituaties.
Vaak zijn in een cao bepalingen over (bijzonder) verlof geregeld. Is er geen cao van
toepassing of meldt de betreffende cao hierover niets? Dan is het belangrijk hierover
duidelijke afspraken met uw werknemers te maken. Deze afspraken kunt u vastleggen
in de individuele arbeidsovereenkomst, de algemene arbeidsvoorwaarden of een apart
verzuimprotocol. Zie paragraaf 7.7.
Is de werknemer ziek? Dan moet hij dat vóór een bepaald tijdstip bij u melden.
Meestal worden afspraken over het tijdstip en de wijze van ziekmelding vastgelegd in
de algemene arbeidsvoorwaarden of in een apart verzuimprotocol. Deze ziekmelding
geeft u door aan de arbo-arts (volgens de afspraken die u heeft gemaakt met de
betreffende arbodienst). Bij regelmatig verzuim kunt u de arbo-arts vragen de werk-
nemer met spoed op te roepen voor een gesprek.
Als de werknemer langer dan zes weken ziek is, zal de arbo-arts een probleemanalyse
opstellen, met een advies aan u. Werkgever en werknemer zullen uiterlijk binnen twee
weken na ontvangst van het advies van de arbo-arts een plan van aanpak opstellen
om de terugkeer van de werknemer te bevorderen. Dit betekent dat uiterlijk binnen
acht weken na de eerste ziektedag een plan van aanpak moet worden opgesteld. Zie
verder paragraaf 4.1.
U bent in beginsel verplicht tijdens de ziekteperiode loon door te betalen (zie

voor het percentage paragraaf 4.1).
Als een werknemer ziek is als gevolg van de zwangerschap of de bevalling,
moet u dit specifiek melden bij Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
(UWV). Dit in verband met een uitkering in het kader van de Ziektewet.
PROMOTIE
Als een werknemer goed functioneert, kunt u hem daarvoor belonen. Dit kan op indi-
viduele basis in de vorm van een (periodieke) loonsverhoging, bonus, provisie of grati-

Algemeen
ficatie. U kunt werknemers ook groepsgewijs extra belonen met een winstdeling, aan-
delen in het bedrijf of opties. In de paragrafen 2.3 en 2.4 staan de mogelijkheden
beschreven. De beloning bevestigt u schriftelijk aan de werknemer in de vorm van een
aanvulling op de arbeidsovereenkomst.
SAMENWONEN, REGISTRATIE PARTNERSCHAP OF TROUWEN

Als een werknemer gaat samenwonen of trouwen, meldt u dit bij uw pensioenuitvoerder.
Als er niet standaard een partnerpensioen in de pensioenregeling is opgeno-

men, kunt u uw werknemers wijzen op de mogelijkheid zelf een partner-
pensioen te regelen. Zie paragraaf 3.2.
Als de werknemer zijn partnerschap laat registreren of gaat trouwen, is het gebruike-
lijk dat hij daarvoor verlof krijgt (kortverzuimverlof). Zie paragraaf 7.7.
KIND(EREN)
De werkneemster die zwanger is, moet dit bij u melden en uiterlijk drie weken voordat
het verlof begint een zwangerschapsverklaring bij u inleveren. Deze verklaring is nodig
voor het aanvragen van een uitkering op basis van de Wet arbeid en zorg bij UWV.
Ook de bevallingsdatum moet zij aan u doorgeven in verband met de bevallings-
uitkering via UWV gedurende tien tot twaalf weken na de bevalling. De werkneemster
heeft in totaal recht op zestien weken verlof. De vader heeft recht op twee dagen
kraamverlof/vaderschapsverlof. Zie paragraaf 7.7.
De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op maximaal vier weken adoptie-
verlof. Zie paragraaf 7.7.
Als de gezinssituatie gewijzigd is, moet dit uiteraard gemeld worden bij de
zorgverzekeraar en de eventuele pensioenuitvoerder.
Een werknemer kan totdat zijn kind acht jaar is, gebruikmaken van zijn recht op
ouderschapsverlof. Voorwaarde is dat hij minimaal een jaar bij u in dienst is. Het
ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald, tenzij er op grond van de cao of individuele
arbeidsovereenkomst sprake is van (gedeeltelijke) doorbetaling van loon. De maximale
duur van het ouderschapsverlof dat op of na 1 januari 2009 ingaat, is 26 weken maal
het overeengekomen aantal arbeidsuren per week.
Het oorspronkelijke dienstverband blijft tijdens het verlof bestaan. Dat bete-
kent dat de hoogte van de sociale premies die u moet afdragen, hetzelfde
blijft. Dit geldt ook voor de eventuele pensioenpremie. U bent ook verplicht
na de verlofperiode de werknemer weer voor het oorspronkelijke aantal uren
terug te laten komen.

Algemeen
Voor werknemers met kinderen bestaat een compensatie voor kosten van kinderop-
vang in de vorm van de kinderopvangtoeslag. De werknemer is zelf verantwoordelijk
voor de aanvraag van de ouderbijdrage bij de Belastingdienst. Sinds 1 januari 2007 zijn
werkgevers verplicht bij te dragen in de kosten van kinderopvang. Die bijdrage wordt
geïnd via een verhoging van het werkgeversdeel van de WW-premie. Ouders krijgen
de bijdrage voor de kinderopvang vervolgens via de Belastingdienst. Zie verder para-
graaf 6.6.
Het kan zijn dat een werknemer op grond van de cao recht heeft op een
extra (aanvullende) bijdrage in de kosten voor kinderopvang.
DEELTIJDWERK
Als een werknemer parttime wil werken, heeft dit gevolgen voor allerlei arbeidsvoorwaar-
den, maar vooral voor het loon, extra beloningen, vakantiebijslag, vakantiedagen, over-
werk en het eventuele pensioen. Zie verder hoofdstuk 2 en 3 en paragraaf 7.3. en 7.4.
De werknemer moet het verzoek om minder te werken ten minste vier maanden voor
de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij u indienen. Een andere voorwaarde is dat de
werknemer op de beoogde ingangsdatum minimaal een jaar bij u in dienst is. Uiterlijk
een maand voor deze ingangsdatum moet u schriftelijk laten weten of u het verzoek
inwilligt of niet. Is dat laatste het geval, dan moet u de reden aangeven.
Als u het verzoek inwilligt, moet u dit schriftelijk bevestigen aan de werknemer.
Dit is een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer in de loop
van het jaar parttime gaat werken, blijft zijn pensioengrondslag hetzelfde. Die
wordt pas op 1 januari daaropvolgend aangepast aan de nieuwe situatie.
ECHTSCHEIDING
Een echtscheiding kan gevolgen hebben voor de pensioenregeling, de kinderopvang
en de arbeidstijden (minder of meer gaan werken).
U moet de pensioenuitvoerder over de echtscheiding van uw werknemer

inlichten in verband met het stoppen van een eventuele aanspraak op een
partnerpensioen.
Mogelijk wil de gescheiden werknemer zijn arbeidstijden aanpassen. Hij moet hiervoor
een schriftelijk verzoek bij u indienen, vier maanden voor de datum van ingang. U moet
uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum reageren. Zie verder paragraaf 7.3.

Algemeen
Een echtscheiding brengt vaak ook een verhuizing met zich mee. Vaak kan de werk-
nemer hiervoor een (betaalde) vrije dag opnemen, afhankelijk van wat daarover is
geregeld in een eventueel toepasselijke cao, de individuele arbeidsovereenkomst en/of
het arbeidsvoorwaardenreglement. Zie paragraaf 7.7.
De werknemer komt niet in aanmerking voor een onbelaste vergoeding van

de verhuiskosten, omdat het hier geen zakelijke verhuizing betreft, tenzij
wordt voldaan aan de wettelijke bepalingen. Door de verhuizing kan het zijn
dat de eventuele reiskostenvergoeding moet worden aangepast. Zie hoofd-
stuk 5.
JUBILEUM
Het komt steeds minder voor, maar er zijn nog altijd werknemers die 25 of 40 jaar bij
hun werkgever in dienst zijn. Zo’n jubileum is het waard om aandacht aan te besteden.
U kunt de jubilaris onbelast een geldbedrag schenken of bijvoorbeeld een

reis aanbieden. Zie verder paragraaf 6.9.
SABBATICAL
Als een werknemer er een periode tussenuit wil zonder zijn baan op te zeggen, kan hij
onbetaald verlof (een ‘sabbatical leave’) overwegen. Of u verplicht bent hierin toe te
stemmen, hangt uiteraard af van de cao, de individuele arbeidsovereenkomst en/of de
algemene arbeidsvoorwaarden.
Wijs uw werknemer erop dat hij er rekening mee moet houden dat de
zogeheten ‘inkomensafhankelijke regelingen’ (huursubsidie, bijdrage voor
kinderopvang, rechtsbijstand, thuiszorg, enzovoort) zijn gekoppeld aan zijn
salaris. Door onbetaald verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen
van zijn inkomen - kan hij zijn recht op dergelijke subsidies verspelen.
Maak met uw werknemer afspraken over de gevolgen voor bijvoorbeeld de

zorgverzekering, het pensioen, een eventuele leaseauto en het tegoed aan
vakantiedagen.
Werknemers kunnen via deelname aan een levensloopregeling, inkomen

sparen voor bijvoorbeeld een sabbatical leave.
Zie verder paragrafen 2.6. en 7.7.
LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID
Met name door de toekomstige verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd naar 67
jaar zal de komende jaren meer aandacht zijn voor levensfasebewust personeelsbeleid.

Algemeen
Het gaat echter niet alleen om het langer aan het werk houden van ouderen, maar
ook om meer aandacht voor de vaakgenoemde vier levensfases in het werkende leven.
Deze levensfases zijn:
• de startersfase;
• de spitsuurfase;
• de stabilisatiefase;
• de seniorenfase.
Bij elk van deze groepen werknemers in de samenleving past een ander (personeels-)
beleid. Het gaat in dit boek te ver om dit grondig uit te werken. Toch staan we even
stil bij een korte typering van deze levensfases. Tot slot noemen we ook een aantal
beleidsmatige mogelijkheden om werknemers in deze groepen tegemoet te komen.
LEVENSFASES
Startersfase
Starters zijn in het algemeen positief ingesteld. Deze nieuwe werknemers komen vaak
net van school en willen de theorie nu in praktijk brengen. Kortom, ze zijn klaar om
veel ervaring op te doen. Het zijn vaak starters die rijk aan ideeën zijn en willen innove-
ren in een organisatie. Qua fysieke gesteldheid is er normaliter geen vuiltje aan de
lucht, dus zwaar werk gaat hen redelijk makkelijk af. Thuis hebben ze relatief weinig
verplichtingen. Verder hebben starters vaak een frisse blik op de wereld.
Spitsuurfase
Werknemers die in het spitsuur van het leven zitten, weten vaak wat hun mogelijkhe-
den zijn en willen zoveel mogelijk uit het leven halen. Overdreven gezegd: ‘alles moet
en ze komen vaak tijd tekort’. Deze werknemers hebben een sterke behoefte aan ont-
wikkeling, carrière maken en/of jobhoppen. Ook in het privéleven is het spitsuur. Vaak
hebben zij een gezin dat verzorging nodig heeft. Intussen willen zij ook het uitge-
breide sociale leven in stand houden. Het is niet voor niets dat een deel van deze
groep regelmatig ‘klaagt’ over moe zijn en een te hoge werkdruk.
Stabilisatiefase
De stabilisatiefase breekt aan als er meer rust is op het ‘arbeidsfront’. Werknemers zijn
gesetteld in hun baan, hebben hun privé- en werksituatie op de rails en maken beter
specifieke keuzes. Ze overdenken meer hun persoonlijke situatie en het leven op zich.
Deze groep heeft al veel ervaring in de functie en heeft veel mensenkennis. Zij willen
zich graag meer ontwikkelen in de diepte of in de breedte van hun huidige functie. In
de privésituatie is de financiële druk in deze periode, onder andere door studerende
kinderen, wel toegenomen.

Algemeen
Seniorenfase
Senioren hebben veel levenservaring, maar merken wel dat de fysieke gesteldheid niet
altijd optimaal is. Ze hebben hun carrièretop bereikt en hebben hun privé- en werksitu-
atie redelijk in balans. Mantelzorgverplichtingen nemen wel toe, omdat er vaak nog
een generatie boven hen zit.
Natuurlijk kunnen we werknemers niet zomaar in een van de genoemde fases plaat-
sen. Iemand die jarenlang voor kinderen heeft gezorgd en pas op 40-jarige leeftijd is
gaan werken, is een starter, maar past qua leeftijd in de stabilisatiefase. En natuurlijk
geldt een typering niet voor iedereen.
PERSONEELSBELEID
Starters
Voor elke groep kunt u een bepaald algemeen beleid voeren. Of u kunt dit per werk-
nemer afstemmen door bijvoorbeeld een ‘à la carte regeling’ te bieden. Zo hebben
starters baat bij praktische kennis en is hun opleidingsbehoefte groter dan bij werkne-
mers die al tien jaar ervaring hebben. U kunt daarop inspelen door gerichte opleidin-
gen of cursussen aan te bieden. Ook genieten starters vaak meer vrijheid dan mensen
die in andere levensfases zitten. Hun verlofbehoefte is dan anders. Zij hebben vaak
geen schoolvakanties om rekening mee te houden en zijn eerder geneigd om bijvoor-
beeld een sabbatical op te nemen. Omdat starters over het algemeen jong zijn, kijken
zij anders aan tegen vernieuwing dan de oudere generaties. Ook kunnen zij met frisse
ideeën uw organisatie opschudden. Omdat starters vaak nog niet de juiste wegen
kennen in het bedrijf, zijn zij vaak ook gebaat bij mentorschap van een senior mede-
werker.
Werknemers in het spitsuur van het leven

Werknemers met jonge kinderen die in het spitsuur van het leven zitten, hebben vaak
behoefte aan kinderopvang en/of buitenschoolse opvang. Zij zijn afhankelijk van
schooltijden en willen dit kunnen regelen. Deze arbeidsvoorwaarden via de werkgever
zijn erg populair. Ook flexibelere werktijden en mogelijkheden om bijvoorbeeld thuis te
werken worden zeer gewaardeerd. Het is logisch dat u dit niet in elke situatie en func-
tie kunt realiseren. Met de Wet aanpassing arbeidsduur kunnen werknemers minder
uren werken (zie ook paragraaf 7.3). Zo kunnen zij arbeid en zorg beter verdelen.
Werknemers in de stabilisatiefase
Zitten werknemers in de stabilisatiefase? Dan verandert het behoeftepatroon weer. De
kinderen zijn ouder en kunnen beter voor zichzelf zorgen. De werknemer heeft weer
meer vrijheid om zijn eigen tijd in te delen. Omdat werknemers in deze fase vaak al
beter keuzes kunnen maken, zijn zij ook gemotiveerd zich te specialiseren en/of zich
flexibel in te zetten, waardoor zij waardevoller worden voor de onderneming. Het vol-
gen van een opleiding wordt dan populair. Aan de andere kant heeft deze groep ook

Algemeen
behoefte aan een hoger inkomen. De kinderen worden groot, gaan studeren en kos-
ten dus meer geld.
Senioren
Senioren hebben de drukte in hun privésituatie al afgesloten. Door hun fysieke
gesteldheid zijn zij echter minder in staat om zwaar werk uit te oefenen. Nu de AOW-
leeftijd in de loop van de jaren verhoogd wordt, moeten bedrijven ook steeds meer
investeren in lichter werk. Natuurlijk kunt u dit niet zo maar realiseren. Er is namelijk
niet altijd licht werk beschikbaar. U kunt wel samen met uw oudere werknemer de
mogelijkheden van deeltijdwerk bespreken. Vaak willen senioren zich, net zoals de
starter, weer wat vrijer kunnen bewegen, nu de zorg voor kinderen voorbij is. Ook wil-
len ze eventueel meer tijd inruimen voor mantelzorg voor de generatie boven hen. Zij
zullen dus eerder bereid zijn minder uren te werken, ook omdat de financiële behoefte
(en ook de fysieke gesteldheid) minder is dan bij de andere groepen. U kunt uw
oudere werknemers ook een mentorschap bieden. Zo kunnen zij starters begeleiden.
Dit is natuurlijk geen fulltime job, maar kan het zwaardere werk in uren verminderen.
De hiervoor genoemde tips kunt u gebruiken om een actief levensfasebewust perso-

neelsbeleid te voeren. Natuurlijk zijn er nog diverse andere zaken die u in uw (arbeids-
voorwaarden)beleid kunt meenemen.
PENSIOEN
De werknemer die met pensioen gaat, treedt bij u uit dienst. Er moeten allerlei zaken
afgehandeld worden zoals het laatste salaris, vakantiegeld, resterende vakantiedagen
en wat u verder met uw werknemer aan secundaire arbeidsvoorwaarden heeft afge-
sproken.
U hoeft de werknemer niet apart af te melden bij de Belastingdienst. De

gegevens over beëindiging van een dienstbetrekking neemt u op in de aan-
gifte loonheffingen.
Gaat een werknemer binnenkort met pensioen? Dan informeert de

pensioenuitvoerder uw werknemer over de naderende pensionering. Ook
bespreekt hij dan de eventuele keuzemogelijkheden met de werknemer.
Het is tegenwoordig ook vaak mogelijk om voor het bereiken van de pensioengerech-
tigde leeftijd in deeltijd met pensioen te gaan. In dat geval blijft de werknemer bij u in
dienst, maar wordt de omvang van het dienstverband aangepast. U blijft dan ook pre-
mies werknemersverzekeringen en loonheffing betalen.

Algemeen
Door de Pensioenwet heeft de werknemer een wettelijk recht op uitgebreide informa-

tie over zijn pensioen. Zie verder hoofdstuk 3.
DOORWERKEN NA DE 65-JARIGE LEEFTIJD

Als een werknemer wil doorwerken na zijn 65e verjaardag, of vanaf deze leeftijd bij u
in dienst treedt, gelden er andere regels over het loon. In de sociale zekerheidswetten
zoals de Werkloosheidswet, Ziektewet en de arbeidsongeschiktheidswetten is vast-
gelegd dat een werknemer niet langer verzekerd is als hij 65 jaar is. Dit betekent dat
een werkgever geen sociale premies hoeft af te dragen voor een werknemer die
doorwerkt na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook wordt er geen
AOW-premie meer ingehouden omdat de AOW-uitkering dan is ingegaan.
Dit betekent voor hem meer nettoloon.
Het kabinet heeft in oktober 2009 een besluit genomen over de verhoging
van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. In 2020 moet de AOW-leeftijd verhoogd
worden naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar. Deze verhoging heeft ook
gevolgen voor het doorwerken na 65-jarige leeftijd. Door de val van het
kabinet staan de genoemde plannen echter weer ter discussie. Daardoor zijn
de gevolgen voor de sociale zekerheidswetten nog niet bekend.
Degene die aan het begin van het kalenderjaar 61 is en nog werkt, heeft sinds 2009
recht op de zogeheten doorwerkbonus: een extra belastingkorting op het inkomen.
De regels rond het wettelijk minimumloon gelden niet voor een werknemer
ouder dan 65.
Werknemers van 65 jaar en ouder hebben geen recht op minimumloon,

maar wel op de minimum vakantiebijslag van 8% per jaar.
Voor werknemers die na hun 65e doorwerken gelden dezelfde regels over
ontslagbescherming! Tegenwoordig komt het vaak voor dat een werkgever
een werknemer na zijn 65e nog in dienst wil houden en de werknemer een
contract voor bepaalde tijd aanbiedt. Hier zitten nogal wat juridische haken
en ogen aan. Het is verstandig juridisch advies in te winnen als u een werk-
nemer na het bereiken van de 65-jarige leeftijd een contract voor bepaalde
tijd wilt aanbieden.
Verder gaat een collectieve pensioenregeling vaak uit van premiebetaling tot 65 jaar.
Dit betekent lagere loonkosten voor de werkgever en een hoger nettoloon voor de
werknemer. Ook dit kan veranderen als er meer details bekend worden over de verho-
ging van de AOW-leeftijd.

Algemeen
Het is van belang na te gaan of uw ongevallenverzekering ook dekking biedt

voor werknemers van 65 jaar en ouder.
De verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte geldt ook voor werknemers

ouder dan 65 jaar. Werkgevers kunnen zich daar op dit moment nog niet
voor verzekeren. Om deze risico’s te beperken, wordt vaak gekozen voor een
constructie via een uitzendbureau.
OVERLIJDEN
Overlijdt een werknemer? Dan komt er automatisch een einde aan de arbeids-
overeenkomst. U moet de eventuele pensioenuitvoerder en de zorgverzekeraar (bij een
collectieve verzekering) hierover inlichten.
Is het overlijden een acuut gevolg van een bedrijfsongeval? Dan bent u ver-
plicht de Arbeidsinspectie in te lichten.
U bent ook verplicht een overlijdensuitkering aan de nabestaanden te verstrekken.
De verplichting van een overlijdensuitkering bestaat alleen naar gezinsleden

en als er sprake is van een echte arbeidsovereenkomst.
Voor meer informatie: zie paragraaf 3.5.
EINDE DIENSTVERBAND
Er zijn diverse manieren waarop het dienstverband kan eindigen: de werknemer gaat
vrijwillig uit dienst, het arbeidscontract eindigt automatisch, u ontslaat de werknemer
(al dan niet op staande voet), de werkgever en werknemer beëindigen de arbeidsover-
eenkomst met wederzijds goedvinden, de werknemer gaat met pensioen of overlijdt.
Als de werknemer zelf ontslag neemt, moet hij de afgesproken opzegtermijn in acht
nemen (meestal een maand, soms langer; zie de cao of de afwijkende afspraken in de
individuele arbeidsovereenkomst). U moet de werknemer indien nodig afmelden bij de
zorgverzekeraar (bij een collectieve verzekering) en bij de eventuele pensioenuitvoer-
der. Daarnaast moeten allerlei zaken afgehandeld worden als laatste salaris, vakantie-
geld, resterende vakantiedagen en wat u verder met uw werknemer aan secundaire
arbeidsvoorwaarden heeft afgesproken.
Als het dienstverband automatisch eindigt (dit is het geval bij een arbeidscontract voor
bepaalde tijd), dan is er geen sprake van een opzegtermijn. Niet voor de werknemer,
maar ook niet voor u. In sommige gevallen is het zo dat de cao of de individuele
arbeidsovereenkomst bepaalt dat u de werknemer voor het verstrijken van de arbeids-

Algemeen
overeenkomst op de hoogte moet brengen van het feit dat u deze niet wenst te ver-
lengen. Dit is doorgaans niet het geval. Het is echter wel netjes, bijvoorbeeld een
maand van tevoren, aan te geven dat het contract gaat aflopen. Ook hier geldt
natuurlijk dat u de werknemer bij de diverse instanties moet afmelden. Besluit u een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen? Dan is het van
belang na te gaan of de mogelijkheid van tussentijdse opzegging in de arbeidsover-
eenkomst of in de cao is geregeld.
Wilt u de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen? Of wilt u een

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigen? Dan heeft u toe-
stemming nodig van UWV WERKbedrijf (UWV WERKbedrijf is het resultaat van het
samengaan van het CWI en UWV per 1 januari 2009). Nadat u de toestemming heeft
verkregen, kunt u de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke opzeg-
termijn beëindigen.
U kunt de arbeidsovereenkomst ook direct via de kantonrechter laten ontbinden. De

ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan op twee gronden: een dringende reden
of verandering van omstandigheden. De procedure bij de kantonrechter is doorgaans
korter dan de UWV-procedure, maar kan vaak wel een kostbare weg zijn. De kanton-
rechter kan namelijk een (soms forse) ontslagvergoeding opleggen. UWV kan geen
vergoeding opleggen. Een werknemer heeft echter wel altijd de mogelijkheid om na
een UWV-procedure binnen zes maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst
een zogenaamde ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ op te starten.
De hoofdregel is één maand opzegtermijn voor de werknemer. De werkgever

kan een langere opzegtermijn opnemen voor de werknemer met een maxi-
mum van zes maanden. De opzegtermijn van de werkgever moet dan wel
minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Stel dat de
opzegtermijn van de werknemer twee maanden is, dan is de opzegtermijn
voor de werkgever minimaal vier maanden. Van deze regel kan slechts bij cao
of na overeenstemming met de ondernemingsraad worden afgeweken.
Als de rechter uw ontbindingsverzoek inwilligt, kan hij de werknemer een vergoeding

toekennen via de kantonrechtersformule. Eind 2008/begin 2009 is deze formule op
een aantal onderdelen gewijzigd. De hoogte van de vergoeding wordt onder meer
bepaald door:
– het aantal (gewogen) dienstjaren;
– het bruto maandsalaris;
– vaste looncomponenten als vakantiebijslag, dertiende maand, vaste overwerk-
vergoeding of vaste ploegentoeslag;
– het antwoord op de vraag aan welk van de partijen het ontslag in hoofdzaak te
wijten is. Dit kan leiden tot een correctie naar boven of beneden;

Algemeen
– leeftijd. Tot de leeftijd van 35 jaar tellen de dienstjaren met factor ½, van 35 tot 45
jaar wordt het toegekende bedrag gewoonlijk vermeerderd met factor 1, van 45 tot
55 jaar met 1½ en vanaf 55 jaar met factor 2.
Er is een wetsvoorstel in behandeling om de ontslagvergoedingen voor werknemers

met een bruto jaarsalaris van € 75.000,- of meer te maximeren tot een jaarsalaris.
Door de wijzigingen in de WW per 1 oktober 2006 zijn er meer mogelijkheden geko-

men om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen zonder
dat dit gevolgen heeft voor de WW-uitkering van de werknemer. Slechts als de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege ernstige misdragingen van de werk-
nemer (een dringende reden of ontslag op staande voet) of als de werknemer zelf
ontslag neemt, is er nog sprake van verwijtbare werkloosheid. Het initiatief voor de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet van de werkgever komen. Als hieraan
is voldaan, hoeft de werknemer geen verweer meer te voeren om te voorkomen dat
hij verwijtbaar werkloos wordt geacht.
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goed-

vinden, is het aan te bevelen de afspraken hierover vast te leggen in een
zogenaamde vaststellingsovereenkomst, die door u en de werknemer onder-
tekend moet worden. In dat geval behoudt de werknemer (als ook aan de
overige eisen voor het recht op een WW-uitkering is voldaan) zijn rechten op
een WW-uitkering.
Maakt de werknemer achteraf duidelijk dat de wens om ontslag te nemen

slechts een opwelling was en hij op dat moment niet in staat was om zijn wil
te bepalen? Dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan als u niet
aan uw onderzoeksplicht (nagaan of de uiting overeenstemt met de echte
wil van de werknemer) of aan uw informatieplicht (wijzen op eventuele
nadelige consequenties bij ontslagname) heeft voldaan. De werknemer zal
wel van ‘goede huize’ moeten komen om een ‘wilsgebrek’ aan te tonen. Een
beroep op een wilsgebrek heeft doorgaans weinig kans van slagen en komt
daarom niet vaak voor. Om misverstanden achteraf te voorkomen is het ver-
standig dat de werknemer zich vooraf laat adviseren en bijstaan door een
juridisch deskundige.
Sinds 1 juli 2009 is aan de richtlijn Passende arbeid daadwerkelijk uitvoering gegeven.
Het betekent dat mensen die vanaf 1 juli 2008 werkloos zijn, na een jaar werkloosheid
het aangeboden werk moeten accepteren (uitzonderingen daargelaten).

Algemeen
Als de werknemer erom vraagt, bent u verplicht bij het einde van de arbeidsovereen-
komst een getuigschrift te geven. Een getuigschrift mag neutraal blijven en hoeft niet
positief te zijn. Het getuigschrift moet in ieder geval vermelden:
– de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week;
– de begin- en einddatum van het dienstverband.
Behalve deze gegevens kan het getuigschrift ook informatie bevatten over:
– de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
– de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd;
– wanneer u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en de reden voor die opzegging.
Deze laatste drie items mogen alleen op uitdrukkelijk verzoek van de werk-
nemer in het getuigschrift worden opgenomen. Als de werknemer erom
vraagt, moet u het verzoek honoreren.
In 2009 is als gevolg van de kredietcrisis de tijdelijke regeling deeltijd-WW ingevoerd.

Deze regeling vervangt de regeling Werktijdverkorting die daarvoor van kracht was. De
regeling deeltijd-WW biedt werkgevers die minder werk hebben dan normaal de
mogelijkheid om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Ontslagen kunnen hier-
door worden voorkomen. Op deze wijze blijven goede arbeidskrachten behouden voor
de werkgever.
COLLECTIEF ONTSLAG
Slechte economische omstandigheden in de markt of het bedrijfsleven kunnen leiden
tot een moeilijke financiële situatie in een bedrijf. Kostenreductie kan dan een eerste
stap zijn om het bedrijf weer gezond te maken. Het ontslaan van personeel is een
uiterste redmiddel om te ontkomen aan een eventueel faillissement. Als het toch zover
komt moet u echter wel zorgvuldig te werk gaan.
Voordat u naar UWV WERKbedrijf stapt om een ontslagvergunning aan te vragen, is

een reorganisatieplan belangrijk. Dit plan bevat de onderbouwing van uw noodzaak
tot reorganiseren en moet belanghebbenden overtuigen. Deze belanghebbenden zijn
onder andere:
– de ondernemingsraad en de vakbonden (als vertegenwoordiging van de werknemers);
– UWV WERKbedrijf;
– overige partijen zoals crediteuren, bankiers, financiers en aandeelhouders.
In het reorganisatieplan is onder andere van belang dat aangegeven wordt welke ont-
wikkelingen aanleiding hebben gegeven tot een reorganisatie en hoe de toekomst van
het bedrijf eruit ziet bij een ongewijzigd beleid. Ook neemt u in het plan op waarom is
gekozen voor aanpassing van de organisatie en welke alternatieven u kiest. Een cijfer-
matige onderbouwing van de plannen is zeer belangrijk (onder andere voor UWV
WERKbedrijf). Verder moet u een uiteindelijk tijdspad meenemen.

Algemeen
Heeft u weinig ervaring met reorganisaties? Dan kunt u externe partijen

inschakelen. Zij kunnen u helpen met het reorganisatieplan. U moet wel de
ondernemingsraad hierover advies vragen.
Wanneer u het reorganisatieplan heeft gerealiseerd, moet u belanghebbenden

informeren zoals de vakbonden en de ondernemingsraad. De vakbond(en) kunt u
uitnodigen om de voorgenomen reorganisatie en een sociaal plan te bespreken.
De ondernemingsraad wordt gevraagd advies te geven over de voorgenomen reorga-
nisatie. De raad zal echter in het algemeen pas adviseren als er duidelijkheid is over het
sociaal plan dat is overeengekomen met de vakbond(en). Wanneer u deze zaken rond
heeft, kunt u het collectief ontslag aanvragen bij UWV WERKbedrijf.
Het uitvoeren van een reorganisatie kan leiden tot complexe problemen.
Raadpleeg in elk geval een deskundige, zoals een advocaat gespecialiseerd in
arbeidsrecht.
COLLECTIEF ONTSLAGAANVRAAG BIJ UWV WERKBEDRIJF

Bij ontslag van minstens 20 werknemers binnen één werkgebied van UWV WERKbe-
drijf moet u dit drie maanden vóór ontslag melden. De melding doet u aan Juridische
Zaken van UWV WERKbedrijf, de vakbonden en de Ondernemingsraad. Een en ander
is geregeld in de Wet melding collectief ontslag (Wmco).
UWV WERKbedrijf neemt de ontslagaanvragen onmiddellijk in behandeling (als de

vakverenigingen de melding ondersteunen) of na een wachttijd van een maand. Het
doel van de Wmco is extra bescherming bieden aan werknemers als er in een bedrijf
twintig of meer werknemers worden ontslagen.
Kijk voor werkgebieden van UWV WERKbedrijf op www.werk.nl.
Sinds 1 maart 2006 geldt bij collectief ontslag het afspiegelingsbeginsel. Het vroegere
‘anciënniteitsprincipe’ is niet meer het uitgangspunt. Dit laatste betekent dat u niet
meer in eerste instantie het ‘last-in-first-out’ principe kunt hanteren.
Het afspiegelingsbeginsel gaat uit van leeftijdsgroepen en uitwisselbare functies.

Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden,
niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De uitwisselbare functie wordt verdeeld in
leeftijdsgroepen. De ontslagen moeten vervolgens worden verdeeld over de leeftijds-
groepen naar rato van het aantal werknemers in die leeftijdsgroepen ten opzichte van
het totaal. Binnen elke leeftijdsgroep komen daarna de werknemers met het kortste
dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. De leeftijdsopbouw binnen een
uitwisselbare functie blijft op die manier gewaarborgd.

Algemeen
Sinds 1 augustus 2009 is het gemakkelijker goede vakkrachten te behouden in geval van
een reorganisatie/collectief ontslag. Hiervoor is het ‘onmisbaarheidscriterium’ tijdelijk ver-
ruimd. U moet een duidelijk beleid voeren waaruit blijkt dat u bepaalde eisen stelt aan
uw werknemers voor wat betreft het verwerven van kennis en vaardigheden voor een
goede vervulling van hun functie. Daarnaast moet u bewijzen dat de werknemer in kwes-
tie over zulke specifieke kennis en/of vaardigheden beschikt dat hij onmisbaar is. Hono-
reert UWV WERKbedrijf uw beroep op het onmisbaarheidscriterium? Dan wordt de
betreffende werknemer buiten beschouwing gelaten en komt de eerstvolgende werkne-
mer volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking. Dit kan er toe leiden
dat meer van de jongste en oudste werknemers worden ontslagen. Daarom mag maxi-
maal 10% meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15-24 jaar en 55 jaar en ouder
worden ontslagen dan zonder een beroep op onmisbaarheid.
Het eindigen van arbeidsovereenkomsten waarvoor geen opzegging en ontslagver-

gunning vereist zijn, wordt voor het getalscriterium van twintig werknemers niet
meegeteld. Dit geldt bijvoorbeeld voor het eindigen van (niet verlengde) arbeidsover-
eenkomsten voor bepaalde tijd en het eindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens
de proeftijd.
Werknemers voor wie ontbinding bij de kantonrechter wordt gevraagd, tellen wél mee
voor het getalscriterium van twintig, mits het aantal ontbindingsverzoeken vijf of meer
bedraagt. Vereist is wel dat de gronden van de ontbindingsverzoeken te maken hebben
met bedrijfseconomische omstandigheden. Ontbindingsverzoeken die hier niets mee te
maken hebben, maar bijvoorbeeld verband houden met het functioneren van de werk-
nemer, blijven buiten beschouwing (ze tellen dus niet mee voor het aantal van vijf).
Voorbeeld
In een productiebedrijf moeten 23 mensen worden ontslagen. Voor al deze werk-
nemers wordt een ontslagvergunning aangevraagd. Van de werknemers hebben
drie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en twee mensen zitten in hun
proeftijd. De Wmco is nu niet van toepassing, omdat deze mensen niet meetellen
voor het getalscriterium van twintig.
Een automatiseringsbedrijf vraagt voor vijftien werknemers een ontslagvergunning

aan en dient daarnaast vijf ontbindingsverzoeken in, gebaseerd op bedrijfsecono-
mische redenen. Dit bedrijf zal een melding moeten doen volgens de Wmco.
Dient u minder dan twintig ontslagaanvragen in en volgen er binnen drie maan-

den nog aanvullende ontslagaanvragen of ontbindingsverzoeken? Dan is de
Wmco alsnog van toepassing. Er wordt dan een wachttijd in acht genomen, die
zelfs verdubbeld wordt.

Algemeen
Veelgestelde vragen
1) Is collectief ontslag alleen toegestaan als een bedrijf verlies lijdt?

Collectief ontslag is niet alleen toegestaan als een bedrijf verlies lijdt. Ook
een structurele vermindering van werk door technologische vernieuwing
kan een reden zijn. Collectief ontslag is zelfs toegestaan als er een strate-
gische doelstelling aan ten grondslag ligt, zoals het vermijden van verlies
in de toekomst door het inkrimpen of afstoten van bedrijfsonderdelen.
Een en ander moet uiteraard goed onderbouwd en aangetoond kunnen
worden, middels cijfers/prognoses en dergelijke.
2) Het afspiegelingsbeginsel is vanwege de kredietcrisis tijdelijk versoepeld.

Wat betekent dit precies?
Bedrijven kunnen bij reorganisaties makkelijker afwijken van het afspie-
gelingsbeginsel. Dit betekent dat zij mensen die zij liever willen houden
of onmisbaar zijn, toch in dienst kunnen houden. Uit recente cijfers van
UWV blijkt echter dat maar weinig bedrijven de versoepeling gebruiken.
Relevante wetgeving
Wet melding collectief ontslag
Ontslagbesluit
Burgerlijk Wetboek
Relevante boeken
Praktijkgids Arbeidsrecht 2010, Kluwer
Reorganisaties: handleiding voor de praktijk. – Kluwer, 2007
Ontslag: goed regelen. – Kluwer, 2006
Themakatern reorganisaties. – Kluwer, 2005
Wilt u meer weten over collectief ontslag? Raadpleeg dan het handboek ‘Praktisch
over ontslag’ van Centraal Beheer Achmea. Lees er meer over op pagina 214.

Algemeen
1.2 FISCAALVRIENDELIJKE INCENTIVES
Na jaren van beperking zijn de fiscaalvriendelijke mogelijkheden om uw personeel te

belonen per 1 januari 2007 aanzienlijk verruimd en versoepeld. Hierna volgt een over-
zicht van de diverse aanvullende arbeidsvoorwaarden. De mogelijkheden zijn in vijf
categorieën ondergebracht: werk, mobiliteit, ICT, gezondheid en overig. De details van
de betreffende incentives leest u elders in dit boekje.
Raadpleeg voordat u een regeling toepast wel uw belastingadviseur.

Want bij een onjuiste toepassing van de regels staat de fiscus klaar met
naheffingen en boetes.
Werk Opmerkingen
Vergoedingen/verstrekkingen in Kosten mogen onbelast worden vergoed op
verband met vervulling van de dienst- declaratiebasis of met een vaste vergoeding.
betrekking: beroepskosten, represen- Een vaste vergoeding voor een groep werknemers
tatiekosten en relatiegeschenken mag wanneer de groep, wat kosten betreft,
homogeen is.
De kosten moeten naar aard en omvang
gespecificeerd worden.
De Belastingdienst mag eisen dat de kosten steek-
proefsgewijs gedurende drie tot zes maanden door een
representatief aantal medewerkers wordt bijgehouden.
Werkkleding Onbelaste vergoeding of verstrekking.
Kleding moet duidelijk als werkkleding herkenbaar
zijn (bijvoorbeeld een overall) of er moet een
bedrijfslogo van minimaal 70 cm2 op het kleding-
stuk zitten. De kleding is bedoeld voor de (behoor-
lijke) vervulling van de dienstbetrekking.
Bewassing, energie en water Onbelaste vergoeding of verstrekking voor zover
hoger dan de normbedragen en de werknemer
genoodzaakt is hiervan gebruik te maken.
Normbedragen per maand zijn:
- wassen van kleding en linnengoed € 13,50;
- energie voor verwarming € 72,00;
- energie voor kookdoeleinden € 39,75;
- energie voor andere doeleinden € 14,00;
- water € 6,00.
Consumpties tijdens werktijd Koffie/thee/fris/snacks/gebak/fruit mogen onbelast
tijdens werktijd worden verstrekt. Een onbelaste
vergoeding hiervoor mag ook; zonder nadere onder-
bouwing maximaal € 2,75 per week. De norm-
bedragen voor maaltijden in bedrijfskantines zijn:
- warme maaltijd € 4,20;
- koffiemaaltijd € 2,20;
- ontbijt € 2,20.
30 Fiscaalvriendelijke incentives

Algemeen
Werk Opmerkingen
Zakelijke maaltijden (onderweg) De werkgever mag maaltijden onbelast vergoeden
of verstrekken, mits meer dan 10% zakelijk belang.
Vergoedingen/verstrekkingen voor Onbelast. Regeling moet wel openstaan voor 75%
personeelsfeesten (ook jubileum), van het personeel (van een afdeling).
reizen en dergelijke
Vakliteratuur Onbelaste vergoeding of verstrekking.
Apparatuur, gereedschap, muziekin- Voor zover voor zakelijk gebruik onbelast te vergoe-
strumenten, rekenmachines en derge- den/verstrekken. Kostprijs tot maximaal € 450,- mag
lijke ineens onbelast worden vergoed. Boven € 450,-
alleen de afschrijving.
Congressen, symposia en seminars Onbelaste vergoeding of verstrekking. Voor reiskos-
(incl. reis- en verblijfkosten) ten maximaal € 0,19 per kilometer.
Vakcursussen en bedrijfsopleidingen Onbelast voor zover sprake van beroepskosten en
niet gekoppeld aan resultaat.
Mobiliteit Opmerkingen
Zakelijk verkeer, waaronder ook Maximaal € 0,19 per kilometer onbelaste vergoe-
woon/werkverkeer ding.
Carpooling Maximaal € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden
aan zowel de chauffeur als de meerijders, mits het
carpoolen niet georganiseerd is door de werkgever.
Privégebruik auto van de zaak 25%-bijtelling op het loon, tenzij bewijs maximaal
500 privékilometers in kalenderjaar of verklaring
geen privégebruik van werknemer. Voor de zuinige
auto is de bijtelling 20% en voor de zeer zuinige
auto 14%. Voor elektrische auto's is de bijtelling in
de jaren 2010 tot 2015 0%, vanaf 2015 is dat 7%.
Uitzondering voor bestelauto’s.
Verkeersboetes Belaste vergoeding; hoge uitzondering daargelaten.
Fiets van de zaak Eén keer per drie jaar mag er een fiets onbelast ver-
strekt, vergoed of ter beschikking gesteld worden.
De vergoeding is maximaal € 749,-.
Accessoires maximaal € 82,- per jaar.
OV-kaart/Trajectkaart Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Extra huisvesting buiten woonplaats Onbelaste vergoeding gedurende maximaal twee
jaar.
Verhuizing in verband met de dienst- Onbelaste vergoeding; maximaal € 7.750,- en ver-
betrekking huiskosten. Als de oude woonplaats van de werkne-
mer meer dan 25 km van de vaste arbeidsplaats was
en de nieuwe woonplaats is minder dan 10 km ver-
wijderd van de vaste arbeidsplaats. Verhuizing bin-
nen twee jaar na aanvang dienstbetrekking of over-
plaatsing.
Fiscaalvriendelijke incentives 31

Algemeen
Mobiliteit Opmerkingen
Alternatief vervoer bij wegwerkzaam- Het vervoer kan met bestaand openbaar vervoer
heden plaatsvinden, maar ook met speciaal georganiseerd
vervoer tussen een station en de arbeidsplaats.
Bestaande, onbelaste reiskostenvergoedingen voor
werknemers mag de werkgever gedurende 24 maan-
den doorbetalen. Deze doorbetaling is onbelast.
ICT Opmerkingen
Telefoon/communicatiemiddelen Onbelaste vergoeding of verstrekking mits de tele-
foon voor meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.
Het betreffende apparaat moet voornamelijk
bedoeld zijn voor communicatie (bijv. vaste of
mobiele telefoon, BlackBerry, smartphone).
Internet Onbelaste vergoeding of verstrekking mits internet
voor meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.
Pc verstrekken/vergoeden/ter beschik- Eén keer per drie jaar mits gebruik voor minimaal
king stellen 90% zakelijk is. Maximum bedrag voor vergoeding
ineens is € 450,-.
Inrichten thuiswerkplek Eén keer per vijf jaar mag de werkgever een onbe-
laste vergoeding verstrekken van € 1.815,-; de
werknemer moet minstens één dag per week thuis
werken.
Gezondheid Opmerkingen
Massage op de werkplek Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Antirookcursus Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Bedrijfsfitness Onbelaste vergoeding/verstrekking mits de faciliteit
openstaat voor minimaal 90% van het personeel,
en de bedrijfsfitness plaatsvindt op vaste locatie,
diverse vestigingen van één fitnessbedrijf of op de
werkplek.
Veiligheidskleding en beschermende Onbelaste vergoeding/verstrekking.
kleding
Medische keuringen Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Eenmalige uitkering wegens Onbelaste uitkering van maximaal 1/4 van het
overlijden jaarsalaris.

Algemeen
Overig Opmerkingen
Pensioen De premie wordt ingehouden op het brutosalaris.
De werkgever betaalt hierdoor tot circa 16% minder
werkgeverspremie. Werknemers betalen over hun
pensioenpremies geen loonbelasting en sociale
premies. Over de uitkeringen moet wel gewoon
belasting worden betaald.
Opties Het gerealiseerde voordeel bij uitoefening of
vervreemding is belast.
Aandelen Het verschil tussen de economische marktwaarde en
de door werknemer betaalde prijs is belast.
Personeelslening 2,5% rente over het geleende bedrag is belast.
Wordt de lening gebruikt voor aanschaf eigen
woning of zaken waarvoor een onbelaste vergoeding
mag worden gegeven, dan is de lening onbelast.
Bijdrage personeelsvereniging Onbelaste vergoeding/verstrekking; zowel de
personeelsbijdrage als een rechtstreekse werk-
geversbijdrage.
Spaarloon Werkgever betaalt 25% eindheffing; de werknemer
mag maximaal € 613,- per jaar sparen.
Levensloop: bijdrage werkgever Premies werknemersverzekeringen moeten nu
betaald worden; bij verlofopname moet alsnog
loonheffing worden betaald.
Uitkering/verstrekking uit fonds Onbelaste uitkering, mits:
- werkgever en werknemer evenveel aan fonds
hebben bijgedragen gedurende minimaal vijf jaar;
- er geen recht bestaat op uitkering;
- de verstrekking niet wegens ziekte en dergelijke
plaatsvindt.
Jubileumuitkering bij 25 en 40 jaar in Onbelaste vergoeding van één maandsalaris en
dienst 1/12e van vaste loonelementen als vakantiegeld.
Geschenken in natura Voor in totaal maximaal € 70,- per jaar per werk-
nemer betaalt de werkgever 20% eindheffing (geen
algemene tegoedbonnen).
Geschenk met ideële waarde Onbelaste verstrekking.
Contributie personeelsvereniging Onbelaste vergoeding.
Vergoedingen voor contributies Onbelaste vergoeding.
vakbond.
Producten uit eigen bedrijf De werkgever mag een onbelaste korting geven
van maximaal 20% van de waarde van het product,
met een maximum van € 500,- per jaar.
In twee voorgaande jaren niet-gebruikte korting
mag ook worden gebruikt.
Verlies of schade aan persoonlijke Onbelaste vergoeding mits de schade of het verlies
eigendommen van de werknemer is ontstaan tijdens het werk.
Korting abonnementen op bijvoor- Belaste verstrekking als het om een bijdrage van de
beeld theater werkgever gaat.
Fiscaalvriendelijke incentives 33

Algemeen
Belangrijke wijzigingen ten opzichte van 2009

– Sinds januari 2009 zijn de eerste ontslagzaken volgens de nieuwe kanton-
rechtersformule behandeld. Uit jurisprudentie blijkt dat de ontslag-
vergoeding gemiddeld 30% minder is dan bij de oude formule.
– Het afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag is versoepeld.
– Jongeren onder 27 jaar zullen in de toekomst langer meerdere contracten
voor bepaalde tijd kunnen krijgen.
Relevante boeken
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Praktijkgids Personeel & Fiscus, Kluwer
Rooij, P.J.M.,de e.a., Praktijkboek belonen, Kluwer
Handboek loonheffingen, Belastingdienst
www.belastingdienst.nl
www.centraalbeheer.nl
www.identiteitsdocumenten.nl
www.burgerservicenummer.nl
www.ind.nl
www.postbus51.nl
www.arbeidsinspectie.szw.nl
www.vreemdelingenarbeid.nl
www.werk.nl

HOOFDSTUK 2
INKOMEN
2.1 LOON
2.2 VAKANTIEBIJSLAG
2.3 BELONING VOOR INDIVIDUELE
PRESTATIES
2.4 BELONING VOOR GROEP OF GEHELE
ORGANISATIE
2.5 SPAARLOONREGELING
2.6 LEVENSLOOPREGELING
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U MEER OVER DE BELANGRIJKSTE
ARBEIDSVOORWAARDE: HET LOON EN OVER DE DAARAAN GERELATEERDE
ARBEIDSVOORWAARDEN. NAMELIJK VAKANTIEBIJSLAG, MOGELIJKE EXTRA
BELONINGEN (IN GELD), DE SPAARLOONREGELING EN DE LEVENSLOOPREGELING.
KORT SAMENGEVAT BENT U VERPLICHT TEN MINSTE HET MINIMUMLOON TE
BETALEN, PLUS EEN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG VAN 8% VAN HET LOON.
Inkomen 35

Inkomen
2.1 LOON
Loon is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde binnen het totale pakket arbeidsvoorwaar-

den. Het Burgerlijk Wetboek spreekt van ‘een tegenprestatie die de werknemer ont-
vangt voor het verrichten van de bedongen arbeid’ en het is meestal ook het eerste
waarover u afspraken maakt met een nieuwe werknemer.
In principe bent u vrij om in overleg met een werknemer de hoogte van het
loon te bepalen, maar u bent wel verplicht aan een bepaald minimum te
voldoen. Dit is geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Daarnaast kan het minimaal te betalen loon worden bepaald door de cao
of een andere arbeidsvoorwaardenregeling waar u onder valt.
BEPERKINGEN
De Wet minimumloon bepaalt onder andere het minimumbedrag dat u aan een werk-
nemer moet betalen. Hoofdregel is dat u geen lager bedrag dan in de wet is vermeld
mag afspreken. Betaalt u toch minder dan waartoe u op grond van de Wet minimum-
loon verplicht bent? Dan wordt dit loon vervangen door het toepasselijke minimum-
loon. Dat houdt in dat u achteraf kunt worden verplicht alsnog het minimumloon te
betalen over de periode waarin u te weinig heeft betaald. Eventueel verhoogd met de
wettelijke rente en een wettelijke verhoging die kan oplopen tot 50% van het bedrag.
Een andere beperking op uw vrijheid om zelf de hoogte van het loon te bepalen, is
vastgelegd in de gelijke behandelingswetgeving, onder andere de Wet gelijke behan-
deling van mannen en vrouwen. Niet alleen mannen en vrouwen die hetzelfde werk
doen moeten hetzelfde loon ontvangen, u mag ook geen onderscheid maken in de
beloning bij mannen en vrouwen die vergelijkbaar werk doen.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen niet

uitsluitend op grond van het feit dat ze tijdelijk in dienst zijn minder gunstig
worden behandeld dan vergelijkbare personeelsleden in vaste dienst. Gelijke
behandeling moet op elk afzonderlijk beloningsbestanddeel worden toege-
past. Er mag alleen verschil gemaakt worden als er een objectieve reden voor
is. Dit geldt ook voor werknemers die in deeltijd werken.
Wettelijk is ook geregeld dat werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en
duidelijk moeten worden geïnformeerd als er een vacature is. Ook schrijft de wet voor
dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op grond van een handicap of een
chronische ziekte. Het doel is voor deze groep de mogelijkheden mee te doen in de
maatschappij te optimaliseren. Ten slotte kunnen in de cao nog bepalingen zijn
opgenomen over de hoogte van het loon. De meeste cao’s kennen functiegroep-
36 Loon

Inkomen
omschrijvingen met algemene aanduidingen, waarbij bepaalde loonschalen en mini-

mumlonen horen. Als er sprake is van een cao die de werkgever moet toepassen (op
basis van lidmaatschap van een werkgeversvereniging en/of algemeenverbindend-
verklaring), moet ten minste het loon behorend bij de functie van de werknemer
worden betaald.
DOELGROEP
De Wet minimumloon is van toepassing op alle werknemers die op basis van een
arbeidsovereenkomst arbeid verrichten. Ook voor flexibele arbeidskrachten, zoals
thuiswerkers, bestaat recht op het minimumloon, als:
– de arbeid persoonlijk wordt verricht of hooguit met behulp van gezinsleden;

– er niet meer dan twee opdrachtgevers zijn;
– de arbeidsverhouding ten minste drie maanden duurt;
– het werk gedurende ten minste vijf uur per week wordt gedaan.
Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 23 jaar. Voor werknemers tussen 15
en 23 jaar geldt het minimumjeugdloon. De bedragen van zowel het minimumloon als
het minimumjeugdloon kunnen ieder half jaar (op 1 januari en 1 juli) worden aange-
past. Voor werknemers jonger dan 15 en van 65 jaar en ouder geldt het minimumloon
niet. De minimumvakantiebijslag is daarentegen wel op hen van toepassing.
LOONSTROOKJE
U moet een specificatie van het loon verstrekken, het loonstrookje.
U verstrekt het loonstrookje bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets

wijzigt in het loon of in de inhoudingen zoals pensioenpremie, loonbelasting en
sociale premies.
Het is niet verplicht de loonstrook op papier te verstrekken. U kunt ook

kiezen voor een digitale loonstrook.
Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

– het brutoloon;
– de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag;
– de inhoudingen;
– het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimum-
vakantiebijslag;
– de naam van de werkgever en de werknemer;
Loon 37

Inkomen
– de termijn waarop de betaling betrekking heeft;

– de overeengekomen arbeidsduur.
TOESLAGEN
Voor bijzondere omstandigheden kunt u een toeslag op het normale loon betalen.
Vaak is dit ook al geregeld in de cao. U kunt denken aan de volgende omstandigheden:
– ploegendienst;
– onregelmatig werken;
– werken op ‘verschoven uren’;
– behalen van een diploma;
– bezwarende werkomstandigheden;
– beschikbaarheidsdienst.
TIJDSTIP VAN BETALEN
U bent verplicht het loon op van tevoren vastgestelde tijdstippen te betalen.
Het loon moet steeds na afloop van een betalingstijdvak worden voldaan. Als betalings-
tijdvak geldt in beginsel ten minste een week en maximaal een maand. In een cao
of arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken en kan het tijdvak worden
verlengd.
U doet maandelijks of per vier weken (afhankelijk van uw betalingstijdvak)

elektronisch een gecombineerde loonaangifte voor loonbelasting, premies
volks- en werknemersverzekeringen (ZW, WW en WIA) en bijdrage Zorgver-
zekeringswet (Zvw) aan de Belastingdienst.
De tabel waarmee de inhouding van loonbelasting/premie volksverzekeringen

wordt berekend, moet overeenkomen met het tijdvak waarover het loon is
afgesproken. Veelal is het loon per maand afgesproken en moet dan ook de
maandtabel worden gebruikt. Wanneer echter voor een werknemer als beta-
lingstijdvak bijvoorbeeld een maand geldt en hij in de loop van een maand
uit dienst treedt (bijvoorbeeld halverwege), mag over de laatste betaling niet
de maandtabel worden toegepast. De inhouding van loonbelasting/premie
volksverzekeringen moet dan worden berekend door toepassing van de
weektabel (voor volledige weken) en eventueel de dagtabel.
38 Loon

Inkomen
UITBETALING
Het loon moet netto worden uitbetaald aan de werknemer.
U hoeft niet al het door de werknemer te verdienen loon in geld te voldoen. In het
Burgerlijk Wetboek is een aantal andere vormen opgenomen waarin het loon uitbe-
taald mag worden, al komt dit in de praktijk nauwelijks meer voor. Als u een deel van
het loon in een andere vorm wilt uitkeren, kunt u uitsluitend kiezen uit de in de wet
genoemde loonbetalingsvormen. Dit zijn:
1) geld;
2) loon in natura:
a) zaken geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer of zijn huis-
genoten, alleen als dit gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de onder-
neming van de werkgever. De werknemer mag betaald worden met voortbreng-
selen van het bedrijf, mits deze horen tot de eerste levensbehoeften van de
werknemer en zijn gezin en tot hetgeen hij ten hoogste voor zijn eerste levens-
behoefte nodig heeft;
b) het gebruik van een woning en de verlichting en verwarming daarvan;
c) diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werk-
gever te verrichten. Hieronder zijn begrepen onderricht (scholing, cursussen) en
kost en inwoning;
d) effecten, vorderingen en bewijsstukken daarvan (aandelencertificaten, opties) en
bonnen.
De werknemer mag niet betaald worden met alcoholische drank of andere

stoffen die schadelijk voor de gezondheid kunnen zijn.
Als u een deel van het loon anders dan in geld wilt uitkeren, moet u dit
schriftelijk overeenkomen met uw werknemer.
Wilt u weten of uw primaire arbeidsvoorwaarden concurrerend zijn? Kijk dan

op www.loonindex.nl.
U kunt ook een afspraak maken met een van de adviseurs van Centraal Beheer
Achmea voor het laten maken van een rapport op maat waarin uw arbeidsvoorwaar-
den vergeleken worden met die van uw branche. Zie hiervoor ook paragraaf 9.2.
Loon 39

Inkomen
BELASTING BETALEN
Over het loon dat uw werknemer van u krijgt, moeten belasting en premies volks-
verzekeringen worden betaald. Dit wordt door u ingehouden en afgedragen aan de
Belastingdienst. In het volgende schema is af te lezen om hoeveel belasting en premies
het gaat.
Belastingtarieven 2010 belastbaar inkomen uit werk en woning (werknemers jonger

dan 65 jaar)
Belastbaar maar niet meer Tarief premie volks- Heffing over totaal
inkomen meer dan dan verzekeringen van de schijven
– € 18.218,- 33,45% € 6.094,-
€ 18.219,- € 32.738,- 41,95% € 12.185,-
€ 32.739,- € 54.367,- 42,00% € 21.269,-
€ 54.368,- 52,00% –
Voor werknemers ouder dan 65 hoeft u geen AOW-premie meer af te dragen. Daar-
door gelden er lagere tarieven.
Belastingtarieven 2010 belastbaar inkomen uit werk en woning (werknemers van

65 jaar en ouder)
Belastbaar maar niet meer Tarief premie volks- Heffing over totaal
inkomen meer dan dan verzekeringen van de schijven
– € 18.218,- 15,55% € 2.832,-
€ 18.219,- € 32.738,- 24,05% € 6.324,-
€ 32.739,- € 54.367,- 42,00% € 15.408,-
€ 54.368,- 52,00% –
PREMIES WERKNEMERSVERZEKERINGEN EN ZORGVERZEKERING BETALEN

U moet eveneens premies werknemersverzekeringen en premies voor de Zorgverzeke-
ringswet inhouden en afdragen. U doet dat tezamen met de loonbelasting aan de
Belastingdienst via de elektronische loonaangifte.
In de sociale verzekeringswetten zoals de Werkloosheidswet, Ziektewet en

de arbeidsongeschiktheidswetten is vastgelegd dat een werknemer niet
langer verzekerd is als hij 65 jaar is. Dit betekent dat u geen premies werk-
nemersverzekeringen hoeft af te dragen voor een werknemer boven de
65 jaar.
40 Loon

Inkomen
PREMIEVRIJSTELLING VOOR JONGE WERKNEMERS MET KLEINE BAAN

Om er voor te zorgen dat meer jongeren gaan en blijven werken is de ´kleine-
banenregeling´ ingevoerd. Met deze regeling hoeft u voor werknemers jonger
dan 23 jaar met een loon onder een bepaald maximumbedrag geen premies
werknemersverzekeringen te betalen. Ook hoeft u voor deze werknemers geen
bijdrage Zvw in te houden en te vergoeden. De werknemers zijn echter wel verze-
kerd voor de werknemersverzekeringen en de Zvw. In de tabel worden de maxi-
mumbedragen aangegeven waaronder het premieloon van de jongere moet blij-
ven om in aanmerking voor deze vrijstellingen te komen.
Leeftijd en maximumbedrag premieloon kleinebanenregeling
Leeftijd Maximumbedrag premieloon

werknemer Per maand Per vier weken Per week Per dag
Jonger dan 18 jaar € 275,00 € 253,85 € 63,46 € 12,69
18 jaar € 325,00 € 300,00 € 75,00 € 15,00
19 jaar € 375,00 € 346,15 € 86,54 € 17,31
20 jaar € 425,00 € 392,31 € 98,08 € 19,62
21 jaar € 500,00 € 461,54 € 115,38 € 23,08
22 jaar € 600,00 € 553,85 € 138,64 € 27,69
Bij het bepalen van het maximumbedrag van het premieloon voor de kleinebanen-
regeling moet u niet meetellen: tantièmes, gratificaties en andere beloningen die
in de regel eenmalig of maar een keer per jaar worden betaald zoals vakantiegeld
en de eindejaarsuitkering.
Bij toepassing van de kleinebanenregeling past u afwijkende codes toe in de

loonaangifte.
Veelgestelde vragen
1) Wat wordt onder het begrip loon verstaan?

In het Burgerlijk Wetboek is de definitie van loon: de door de werkgever
aan de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst verschuldigde ver-
goeding ter zake van bedongen arbeid.
2) Is er een verschil tussen loon en salaris?

Oorspronkelijk werd er onderscheid gemaakt tussen loon en salaris.
Loon was bestemd voor mensen die arbeid verrichtten met hun handen
(handarbeid). Salaris kregen mensen die geestelijke arbeid verrichtten
Loon 41

Inkomen
(zoals ambtenaren en kantoorpersoneel). Tegenwoordig worden deze

begrippen vrijwel steeds door elkaar gebruikt.
3) Welke loonbestanddelen zijn er?

De belangrijkste loonbestanddelen zijn ‘loon in geld’: salaris, vakantie-
bijslag, overwerkloon, provisie, dertiende maand en alles wat de werk-
nemer verder krijgt uitbetaald als beloning voor zijn werk. Er zijn ook
andere vormen van loon zoals loon in natura, aanspraken en
vergoedingen en verstrekkingen.
4) Welke beloningsgrondslagen kunnen we onderscheiden?

De volgende beloningsgrondslagen kunnen worden gebruikt om de
toekenning van beloning te bepalen:
a) Anciënniteit: de ervaring in de functie bepaalt de hoogte van het
salaris.
b) Functiezwaarte: de inhoud van de functie bepaalt de hoogte van het
salaris.
c) Resultaat: de hoogte van het salaris is afhankelijk van individuele of
collectieve prestaties.
d) Persoon: de persoonlijke ontwikkeling (competenties) in de functie
bepaalt de hoogte van het salaris.
e) Markt: de omgeving waarin de organisatie zich bevindt bepaalt
(mede) de hoogte van het salaris.
5) Welke beloningsgrondslag kunnen organisaties het beste toepassen?

Vaak wordt een combinatie van verschillende beloningsgrondslagen toe-
gepast binnen een onderneming, afhankelijk van de structuur, producten
en diensten van de organisatie.
6) Wat is de juiste mix van beloningsgrondslagen?

De afzonderlijke ingrediënten van een beloningssysteem zijn vrij een-
voudig, maar de mix bepaalt of het resultaat bij werknemers en leiding-
gevenden in de smaak valt. Ondernemingen waar de werknemers het
belangrijkste ‘kapitaalgoed’ zijn of waar hun resultaatgerichtheid cruciaal
is, lijken niet om flexibel belonen heen te kunnen. Beoordeling en belo-
ning zijn daar essentiële hulpmiddelen in het communiceren en bekrach-
tigen van de koers. Anderzijds ligt flexibel belonen niet direct voor de
hand in een puur functionele organisatie waar de nadruk ligt op tech-
nologie, betrouwbaarheid en voorspelbaarheid.
42 Loon

Inkomen
7) Kan er gerechtvaardigd een beloningsverschil zijn tussen twee mensen

die hetzelfde werk doen, maar verschillen in leeftijd?
Ja, dat kan. Een werknemer kan op basis van meer ervaringsjaren een
hogere beloning ontvangen dan een collega in dezelfde functie maar
met minder relevante ervaring. Tevens kan de beoordeling van het per-
soonlijk functioneren en de beoordeling van invloed zijn op de hoogte
van de beloning.
8) Op welke wijze kan ik beloningsverhogingen doorvoeren?

Ten eerste kunt u via een periodiek (vast verhogingsbedrag) het salaris
van een werknemer verhogen tot aan het maximum van de loonschaal
die bij de betreffende functie hoort. Dit voor zover binnen uw bedrijf
loonschalen gelden. Een andere mogelijkheid is verhoging met een perio-
diek in combinatie met een variabele beloning voor de prestatie (bijvoor-
beeld een bonus). Een derde mogelijkheid is per individuele werknemer
te bepalen met welk bedrag het salaris wordt verhoogd. Zie ook de
paragrafen 2.3 en 2.4 over beloning van individuele prestaties en groeps-
prestaties.
9) Waarom houdt een werknemer vanaf 65 jaar netto meer over?

Werknemers vanaf 65 jaar hoeven geen premie meer te betalen voor de
AOW. Ook hoeft de werknemer vaak geen pensioenpremie meer te
betalen.
Loon 43

Inkomen
2.2 VAKANTIEBIJSLAG
Een werknemer heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantie-

bijslag recht op een vakantiebijslag die minimaal 8% van het loon bedraagt.
In de volksmond heet deze looncomponent ook wel vakantiegeld.
Werknemers tot 15 jaar en van 65 jaar en ouder hebben geen recht op

minimumloon, maar wel op de minimumvakantiebijslag.
Om in aanmerking te komen voor vakantiebijslag moet de werknemer:

– werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of een daarmee gelijk-
gestelde arbeidsverhouding;
– in Nederland wonen;
– geen ambtenaar zijn; voor ambtenaren bestaat een aparte regeling
Toeslagen die samenhangen met de aard van het werk (zoals ploegen-
toeslag, prestatietoeslag en provisie, onregelmatigheidstoeslag en diploma-
toeslag) behoren tot het loon. Hierover moet u vakantiebijslag berekenen.
Ook over uw bijdrage in de kosten van een hypotheek of de reisuren-
vergoeding die u betaalt, moet u vakantiebijslag berekenen. Over beloning
voor overwerk, winstuitkeringen, uitkeringen bij bijzondere aangelegen-
heden, spaarloon, onkostenvergoedingen, aanspraken op grond van spaar-
regelingen, eindejaarsuitkeringen, inkomensafhankelijke bijdrage zorgverze-
keringswet en pensioenregelingen en uw periodieke bijdrage hierin hoeft u
géén vakantiebijslag te berekenen. Tenzij de cao bepaalt dat u dat wel moet
doen!
U mag uiteraard meer dan 8% vakantiebijslag betalen, sommige cao’s kennen een
hoger percentage. Minder mag in beginsel niet. Wel geldt er op grond van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag een maximum: het gedeelte van het loon
dat het drievoud van het minimumloon overschrijdt, blijft buiten beschouwing. Hier-
over hoeft u wettelijk gezien geen vakantiebijslag te berekenen. Op basis van de
arbeidsovereenkomst of cao kan echter toch een verplichte uitbetaling van 8% over
het gehele loon gelden. Daarnaast kan met de werknemer wiens loon het drievoud
van het minimumloon overschrijdt schriftelijk worden overeengekomen dat minder of
geen vakantiebijslag wordt uitbetaald.
44 Vakantiebijslag

Inkomen
UITBETALING
De vakantiebijslag moet eenmaal per jaar, uiterlijk in juni worden uitbetaald.
De vakantiebijslag wordt meestal in de maand mei betaald. In de arbeidsovereenkomst

of de cao kan worden geregeld dat de vakantiebijslag in termijnen wordt uitbetaald,
bijvoorbeeld twee keer per jaar of elke maand. Ook kan in de cao of arbeidsovereen-
komst een systeem van vakantiebonnen zijn opgenomen (in sommige bedrijfstakken
gebruikelijk). Een andere regeling is niet toegestaan.
Het is alleen toegestaan de vakantiebijslag in het uurloon te verwerken als

op de loonstrook duidelijk blijkt welk deel van het loon de vakantiebijslag is.
Dit moet dus apart gespecificeerd worden. De werknemer moet namelijk het
gewone loon en de vakantiebijslag duidelijk kunnen onderscheiden.
Veelgestelde vragen
1) Is vakantiebijslag iets anders dan vakantietoeslag?

Nee. De wet spreekt van vakantiebijslag, terwijl in de spreektaal de term
vakantietoeslag of vakantiegeld gebruikelijk is.
2) Moet ik vakantiebijslag betalen over een ploegentoeslag?

Ja, toeslagen die samenhangen met de aard van het werk, horen tot het
loon waarover u de vakantiebijslag moet berekenen.
3) Moet ik ook vakantiebijslag berekenen over vakantie-uren die bijvoor-

beeld bij einde dienstverband worden uitbetaald?
Ja, dat moet. Waren de vakantie-uren opgenomen, dan had u gewoon
loon doorbetaald en daarover ook vakantiegeld berekend.
4) Heeft een werknemer boven de 65 ook recht op vakantiebijslag?

Ja, voor deze regeling geldt geen leeftijdsgrens.
Vakantiebijslag 45

Inkomen
2.3 BELONING VOOR INDIVIDUELE PRESTATIES
Om prestaties van individuele werknemers te belonen of om door u gewenst gedrag

te bevorderen, kunt u uw werknemers extra belonen. Dit kunt u doen met periodie-
ken, provisie, een bonus of een gratificatie.
PERIODIEKEN
Ongeveer 65% van de bedrijven maakt tegenwoordig gebruik van de mogelijkheid via
de loonstrook werknemers te belonen of te ‘straffen’ voor (gebrek aan) prestaties. De
meeste werkgevers zorgen voor financiële prikkels via het systeem van periodieken
(treden binnen de salarisschaal): een werknemer die erg goed presteert, krijgt behalve
zijn normale periodiek er één of meer extra bij; de slecht presterende werknemer loopt
zijn normale periodiek geheel of gedeeltelijk mis.
PROVISIE
De term provisie is geen wettelijke term. Provisieregelingen komen in allerlei vormen
voor; vooral bij commerciële functies (bijvoorbeeld bij vertegenwoordigers, commissio-
nairs, taxateurs of makelaars). Het meest gebruikelijk is een beloning ter hoogte van
een percentage van de behaalde omzet of van de taxatiewaarde. Provisie is loon waar-
over alle loonheffingen verschuldigd zijn, tenzij bijvoorbeeld een premiemaximum al is
overschreden.
BONUS
Onder een bonusuitkering wordt verstaan een uitkering van bijzondere aard, een pre-
mie of een aandeel in de winst. Een bonus is direct gekoppeld aan een prestatiedoel.
Daarover maakt u dus ook schriftelijk afspraken met de werknemer. De uitkering kan
afhankelijk zijn van het behaalde resultaat van de onderneming of van een voor de
onderneming bijzondere en belangrijke gebeurtenis. Vaak zijn bonussen ook omzet
gerelateerd. Ook de bonus is loon waarover de loonheffingen verschuldigd zijn.
GRATIFICATIES
Gratificaties zijn eenmalige geldelijke beloningen boven het bruto jaarsalaris. Dit is bij-
voorbeeld een kerstgratificatie, een dertiende maand of een eindejaarsuitkering. Grati-
ficaties kunnen in een cao zijn vastgelegd.
Zo niet, dan kunt u hierover schriftelijk afspraken maken met uw werknemer. Dit hoeft
niet per se in de arbeidsovereenkomst. De afspraak kan ook inhouden dat u per jaar
bekijkt of er voldoende financiële ruimte is om tot uitkering van de gratificatie over te
gaan. Een gratificatie is eveneens loon waarover de loonheffingen zijn.
46 Beloning voor individuele prestaties

Inkomen
Veelgestelde vragen
1) Wat zijn de voordelen van individuele bonussen?

– De bonus wordt alleen uitgekeerd als het gestelde doel is gehaald.
– Met een bonus kunt u prestaties van werknemers dusdanig sturen dat
wordt bijgedragen aan de strategische doelstellingen van de organisa-
tie.
2) Wat zijn de gevolgen van individuele bonussen?

– U moet een functionerings- en beoordelingssysteem hebben waarmee
u de prestaties van de werknemers kunt toetsen.
– De beoordeling moet transparant en objectief zijn.
3) Kan ik een tijdelijke werknemer uitsluiten van een bonusregeling?

Nee, u kunt een tijdelijke werknemer niet uitsluiten op grond van het feit
dat hij slechts tijdelijk bij u werkt. Uitsluiting van een bonusregeling kan
wel gerechtvaardigd worden als u kunt aantonen dat de werknemer in
de eerste periode minder productief is of als er aantoonbare inwerkkos-
ten aan de orde zijn. Om ongelijke behandeling van tijdelijke werknemers
te voorkomen, is het aan te raden de regeling naar rato van de duur van
het dienstverband toe te passen.
4) Kan ik een tijdelijke werknemer uitsluiten van een eindejaarsregeling?

Nee, net als bij een bonusregeling kunt u een werknemer niet uitsluiten
op grond van zijn tijdelijke dienstverband. Het beste kunt u de einde-
jaarsuitkering aanpassen aan de duur van het dienstverband.
Voorbeeld
Voor werknemers die het hele jaar hebben gewerkt, is de eindejaarsuitkering
€ 600,-. Een tijdelijke werknemer heeft drie maanden bij u gewerkt. De hoogte
van zijn uitkering wordt dan 3/12 x € 600,- = € 150,-.
Beloning voor individuele prestaties 47

Inkomen
2.4 BELONING VOOR GROEP OF GEHELE ORGANISATIE
Behalve door individuele beloningen kunt u ook een groep werknemers of alle werk-
nemers op andere manieren extra belonen voor hun bijdrage aan het reilen en zeilen
van de organisatie. Geijkte middelen hiervoor zijn: winstdeling, aandelen, opties en
tantièmes.
WINSTDELING
Werkgever en werknemers kunnen afspraken maken over het recht van werknemers
op een aandeel in de (fiscale of commerciële) winst van het bedrijf of van een of meer
bedrijven waarmee het eigen bedrijf verbonden is. Het bedrag dat de werknemers krij-
gen, is afhankelijk van de bedrijfswinst en de overeengekomen regeling.
Voor wat betreft het benutten van fiscaal gefacilieerde spaarmogelijkheden

(slechts een werkgeversheffing van 25%) staat de fiscus alleen nog een
winstdelingsregeling toe in de vorm van een spaarloonregeling (waarbij de
winstuitkering geblokkeerd wordt gespaard op een aparte spaarrekening).
Dit heet ook wel de geblokkeerde winstdelingsregeling. Bij deze regeling
spaart de werknemer dus niet van zijn brutoloon (of tantième), maar van het
deel van de winst dat hij op grond van de winstdelingsregeling krijgt.
Voor deze winstdelingsregeling gelden uiteraard dezelfde voorwaarden als
bij andere spaarloonregelingen (zie paragraaf 2.5), zoals het maximum te
sparen bedrag van € 613,- tegen de werkgeversheffing van 25%.
Het feit dat de fiscus alleen een geblokkeerde winstdelingsregeling toestaat,

wil niet zeggen dat er geen andere mogelijkheden zijn.
U mag het regelen zoals u wilt, echter alleen de hier genoemde regeling
wordt fiscaalvriendelijk behandeld.
AANDELEN
Behalve een uitkering in geld is het ook mogelijk de werknemer een winstaandeel te
betalen in de vorm van aandelen van het bedrijf waarin hij werkt. Dit maakt de werk-
nemer tot participant in het bedrijf. Het is echter een beloningsmogelijkheid met aan-
delenkoersrisico’s voor de werknemer. Mede om die reden is deze beloningsvorm min-
der populair.
OPTIES
Een andere vorm van winstdeling is het aandelenoptierecht. Dit geeft de werknemers
het recht binnen een bepaalde tijd tegen een vooraf bepaalde prijs aandelen te kopen
in de vennootschap van de werkgever of in een daarmee gelieerde vennootschap. Met
name als de waarde van de aandelen gedurende de looptijd sterk stijgt, kan een optie-
48 Beloning voor groep of gehele organisatie

Inkomen
recht financieel zeer voordelig zijn voor de werknemer. De bedoeling van het optie-
recht is onder andere de werknemer aan het bedrijf te binden. Aan de uitoefening van
het optierecht wordt daarom meestal de voorwaarde verbonden dat het dienstverband
nog moet bestaan. Er vindt belastingheffing plaats over het bedrag van de door de
werknemer behaalde winst op de optierechten bij uitoefening van de optie (omzetting
in aandelen) of verkoop van de optie.
Het is noodzakelijk het optierecht vast te leggen in een schriftelijke overeen-

komst. Hierin worden de rechten en verplichtingen van beide partijen
omschreven. In de overeenkomst moeten in elk geval aan de orde komen:
– welke prijs de werknemer voor het aandeel betaalt als hij van zijn optie-
recht gebruikmaakt;
– de periode waarin de werknemer van zijn optierecht gebruik kan maken;
– antwoord op de vraag of de optie overdraagbaar is;
– een ontbindende voorwaarde met het oog op beëindiging van het dienst-
verband. Het is gebruikelijk een bepaling op te nemen dat het optierecht
vervalt bij beëindiging van het dienstverband. Eventueel kan worden
opgenomen dat de werknemer bij het einde van het dienstverband
verplicht is de verkregen aandelen te verkopen aan de vennootschap.
Als het verstrekken van opties binnen het bedrijf een vaste arbeidsvoor-
waarde is, kunnen de regels hiervoor worden vastgelegd in een ‘optie-
reglement’. De overeenkomst met de individuele werknemer kan dan
worden beperkt tot:
– vermelding van het moment van toekenning;
– de looptijd van de optie;
– het aantal aandelen dat de werknemer kan verwerven;
– de prijs.
TANTIÈME
Tantième is een evenredig deel in de (over)winst van een onderneming en wordt
meestal toegekend aan werknemers in hogere functies. Tantième is geen wettelijke
term en wordt tegenwoordig minder gebruikt.
Tantièmes worden vastgesteld na afloop van het boekjaar. Doorgaans is dit

een kalenderjaar. Als een werknemer gedurende het kalenderjaar uit dienst
treedt (bijvoorbeeld bij pensionering) en in het volgende jaar een tantième
ontvangt, dan is het tantième als bijzondere beloning wel onderworpen aan
loonheffing, maar niet aan premies werknemersverzekeringen.
Beloning voor groep of gehele organisatie 49

Inkomen
Veelgestelde vragen
1) Wat zijn de voordelen van winstdeling?

Het is eenvoudig uitvoerbaar en het is een beloning voor een collectieve
prestatie van de organisatie.
2) Wat is het nadeel van winstdeling?

Er is geen direct onderscheid tussen goed en slecht presterende werk-
nemers (iedereen profiteert van de winst).
3) Kan een tijdelijke medewerker uitgesloten worden van een winstdelings-

regeling?
Nee, u mag een medewerker niet uitsluiten op grond van zijn tijdelijke
dienstverband. Om ongelijke behandeling te voorkomen, is het aan te
raden het ‘pro-rata-temporisbeginsel’ in de regeling op te nemen. Dit
betekent dat de regeling slechts naar rato van de duur van het dienst-
verband wordt toegepast.
4) Is een tantième belast loon?

Ja, een tantième is belast loon voor zowel de loonheffing als de werk-
nemersverzekeringen. De belastingheffing vindt plaats middels de tabel
voor bijzondere beloningen.
50 Beloning voor groep of gehele organisatie

Inkomen
2.5 SPAARLOONREGELING
Bij de spaarloonregeling keert u een afgesproken bedrag van het brutoloon niet uit
aan de werknemer, maar stort u dit op zijn naam op een spaarloonrekening bij een
bank of op een aparte rekening die u zelf beheert.
U moet de spaarloonregeling schriftelijk vastleggen.
Voor de werknemer biedt de regeling financiële voordelen. De werknemer spaart bijna

ongemerkt en hoeft geen belasting en premies te voldoen. In principe moet het spaar-
loon 48 maanden geblokkeerd blijven. Maar er zijn enkele mogelijkheden voor een
vervroegde deblokkering zoals voor het betalen van een deel van de koopsom van een
eigen woning, het betalen van de kosten van kinderopvang of het financieren van een
periode van onbetaald verlof. Sinds 1 januari 2008 mag de werknemer het spaarloon
ook opnemen om het te storten op spaarrekeningen of beleggingsrechten bij banken
of beleggingsinstellingen voor het aflossen van een ‘eigenwoningschuld’ of voor extra
pensioen (het zogeheten banksparen). Voorwaarde is dat dit is opgenomen in de
spaarregeling. Het betreft de volgende rekeningen en rechten:
– spaarrekeningen eigen woning;
– beleggingsrecht eigen woning;
– lijfrentespaarrekening;
– lijfrentebeleggingsrecht.
Verder kunnen werknemers ook spaarloon deblokkeren voor het betalen van de proce-
dure ter erkenning van Elders Verworven Competenties (EVC). Het doel van een EVC-
procedure is vaststellen welke kennis en vaardigheden iemand al heeft in een baan,
opleiding of daarbuiten. Vervolgens wordt aangegeven wat hij nog moet bijleren om
een bepaald diploma te krijgen.
Over het gespaarde bedrag bent u verplicht 25% loonheffing te betalen.

Deze verplichte eindheffing over het spaarloon is hoger dan de besparing
die u als werkgever kunt realiseren aan sociale lasten. Dat maakt het voor u
minder aantrekkelijk om deze regeling aan te bieden. Het bedrag wordt
minimaal vier jaar op de rekening geblokkeerd. Er mag jaarlijks een maxi-
mumbedrag worden gespaard; voor 2010 is dit € 613,-.
Minimaal 75% van het personeel moet aan de regeling kunnen deelnemen.
Spaarloonregelingen staan open voor werknemers die op basis van een arbeidsover-
eenkomst werkzaam zijn. Ook werknemers met een ‘fictieve’ dienstbetrekking, zoals
commissarissen of freelancers, kunnen in principe aan de regeling deelnemen, evenals
Spaarloonregeling 51

Inkomen
degenen die om een fiscale dienstbetrekking hebben verzocht (‘opting in’). Zij worden
fiscaal als werknemer aangeduid.
Een werknemer kan alleen bij de werkgever bij wie hij op 1 januari al in
dienst was en die op dat moment voor hem de loonheffingskorting toepaste,
aan een spaarloonregeling deelnemen. Als een werknemer deelneemt aan
een spaarloonregeling, kan hij in dat betreffende jaar niet deelnemen aan de
levensloopregeling.
GEVOLGEN VOOR SOCIALE ZEKERHEID

Bij de spaarloonregeling moet rekening worden gehouden met consequenties in de
sfeer van de sociale zekerheid. Door het spaarloon wordt het brutoloon lager en daar-
mee ook de grondslag voor een eventuele ZW-, WIA- of WW-uitkering. Dit leidt dus
tot vermindering van uitkeringsrechten.
Veelgestelde vragen
1) Hoe zit het met het spaarloon als een werknemer halverwege het jaar
van baan verandert?
Deze werknemer kan alleen bij de ‘oude’ werkgever sparen. Dat is immers
de werkgever die op 1 januari de loonheffingskorting heeft toegepast.
2) Kan het spaarloontegoed vervroegd worden aangewend voor de eigen

bijdrage in kinderopvang?
Ja, dat is mogelijk.
3) Wat zijn de andere redenen om vervroegd over het spaarloontegoed te

kunnen beschikken?
De aankoop van een huis, betaling van premies voor levensverzekeringen
die aan bepaalde voorwaarden voldoen, verlofsparen, vrijwillig betaalde
pensioenpremie, starten van een onderneming, banksparen en studie-
kosten waaronder de EVC-procedure (zie hiervoor paragraaf 2.5).
4) Kan een spaarloonregeling bestaan naast de levensloopregeling?

Ja, maar werknemers moeten wel elk jaar kiezen of en zo ja, aan welke
regeling ze willen deelnemen. In één bepaald kalenderjaar meedoen aan
beide regelingen is fiscaal niet toegestaan. De werknemer mag wel elk
jaar opnieuw kiezen om deel te nemen in of de spaarloonregeling of de
levensloopregeling.
De werknemer moet telkens vóór 1 januari gekozen hebben of hij aan de

spaarloon- of aan de levensloopregeling wil deelnemen.
52 Spaarloonregeling

Inkomen
2.6 LEVENSLOOPREGELING
Sinds 1 januari 2006 hebben werknemers het recht om te sparen voor tussentijds ver-
lof en om eerder te stoppen met werken. De levensloopregeling kan worden gebruikt
voor elke vorm van verlof, zoals:
– langdurend zorgverlof;
– sabbatical;
– ouderschapsverlof;
– educatief verlof;
– overig onbetaald verlof;
– verlof voorafgaand aan het pensioen.
(zie ook paragraaf 7.7).
Het recht om te sparen voor verlof betekent niet dat de werknemer ook automatisch
recht heeft op het opnemen van verlof. Hiervoor moet de werknemer toestemming
krijgen van zijn werkgever. Ook moet het opnemen van verlof in overeenstemming zijn
met de betreffende verlofregeling. Slechts als er sprake is van een wettelijk recht op
verlof, zoals ouderschapsverlof, kan het verlof door u niet worden geweigerd.
Van het brutoloon wordt een bedrag ingehouden. Dat bedrag wordt op een speciale
spaarrekening van de werknemer gestort of als premie voor een ‘levensloopverzeke-
ring’ van de werknemer overgemaakt. Dit kan bij een verzekeraar, bank of dochter van
een pensioenfonds.
Over het bedrag dat u inhoudt, moet u wel premies werknemersverzekerin-

gen afdragen, maar geen loonbelasting, premie volksverzekeringen of een
inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet.
In overleg met u kan een werknemer ook gespaarde tijd, bijvoorbeeld bovenwettelijke
vakantie-uren, overwerkuren of ADV-dagen, omzetten in geld. Dit bedrag kan dan op
de levenslooprekening worden gestort.
Werknemers mogen jaarlijks maximaal 12% van hun brutoloon sparen. In totaal mag
er maximaal 210% van het bruto jaarsalaris gespaard worden. Overigens blijven de
rendementstoevoegingen normaal doorlopen. Daardoor kan het saldo in de praktijk
boven de 210% uitstijgen.
Voor werknemers die geboren zijn tussen 1 januari 1950 en 1 januari 1955
geldt het maximum van 12% per jaar niet. Zij mogen meer dan 12% sparen,
maar ook voor hen geldt dat er in totaal niet meer dan 210% van het bruto
jaarsalaris gespaard mag worden.
Levensloopregeling 53

Inkomen
Het spaarpotje is ‘hervulbaar’. Als door besteding van levensloopgeld het

saldo daalt tot onder het maximum van 210%, mag de werknemer weer
sparen tot het maximum opnieuw is bereikt. Dat betekent dat werknemers
eerst 210% van het bruto jaarsalaris mogen sparen voor bijvoorbeeld een
sabbatical. Daarna mogen ze het saldo weer aanvullen tot 210% om bijvoor-
beeld eerder te kunnen stoppen met werken.
Is een werknemer geboren in 1948 of daarvóór en neemt deze werknemer

levensloopverlof op? Dan zijn de opgenomen tegoeden uit de levensloop-
regeling vanaf 1 januari 2010 loon uit vroegere dienstbetrekking. Uw werk-
nemer heeft over dit levenslooptegoed dan geen recht meer op de arbeids-
korting en de doorwerkbonus (wel over eventueel ander loon, bijvoorbeeld
bij deeltijdverlof). Op de uitgekeerde tegoeden past u de zogenoemde
groene tabel toe. De berekening van de levensloopverlofkorting verandert
niet. U mag de levensloopverlofkorting ook blijven aftrekken van de loon-
belasting en premie.
LEVENSLOOPVERLOFKORTING
Werknemers krijgen per jaar dat ze aan de levensloopregeling meedoen, recht op een
levensloopverlofkorting op hun loonheffing van maximaal € 199,- (2010) per gespaard
kalenderjaar. Deze korting krijgen ze bij opname van het tegoed voor de financiering
van onbetaald verlof.
GEEN GEVOLGEN VOOR SOCIALE ZEKERHEID

Anders dan de spaarloonregeling heeft de levensloopregeling geen consequenties
voor een eventuele ZW-, WIA- of WW-uitkering. Sparen in levensloop leidt dus niet tot
vermindering van uitkeringsrechten.
Veelgestelde vragen
1) Moet ik een levensloopregeling aanbieden?

De levensloopregeling is een wettelijk recht van de werknemer. U bent
dus verplicht mee te werken aan een regeling.
2) Wanneer moeten werknemers kiezen tussen deelname aan een levens-

loopregeling en een spaarloonregeling?
Uw werknemers mogen jaarlijks kiezen of en aan welke regeling zij
willen deelnemen: spaarloon of levensloop. In principe moet dat vóór
1 januari van elk jaar.
54 Levensloopregeling

Inkomen
3) Moet ik meebetalen aan een levensloopregeling?

U mag een financiële bijdrage leveren aan de levensloopregeling van uw
werknemers, maar dit is niet verplicht. Als u uw werknemers een bijdrage
voor hun levenslooptegoed wilt geven, moet die voor de fiscus aan twee
eisen voldoen:
– er mogen geen voorwaarden worden gesteld aan het moment van
opname van verlof; en
– de werkgeversbijdrage moet ook worden betaald aan werknemers die
niet meedoen aan een levensloopregeling (maar voor hen is het dan
belast loon).
Als uw bijdrage niet aan deze twee eisen voldoet, wordt het bedrag niet
als levensloopbijdrage beschouwd. De fiscale faciliteiten van de levens-
loopregeling gelden dan niet.
4) Wat betekent de levensloopregeling voor mijn administratie?

– U stort op verzoek van de werknemer een deel van zijn brutoloon op
de levenslooprekening of levensloopverzekering.
– Over deze storting is geen loonheffing (loonbelasting, premie volks-
verzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzeke-
ringswet) verschuldigd, maar wel de gebruikelijke premies voor de
werknemersverzekeringen.
– U vraagt van uw werknemer een schriftelijke verklaring dat hij in
datzelfde jaar niet ook in de spaarloonregeling spaart.
– Als de werknemer het tegoed wil opnemen, keert de financiële
instelling aan u uit.
– U houdt dan loonheffing in (u bent verplicht de inkomensafhankelijke
bijdrage voor de Zorgverzekeringswet te vergoeden) maar geen
premies werknemersverzekeringen.
– Vervolgens betaalt u het netto tegoed uit aan de werknemer.
5) Wat als een werknemer levensloopverlof wil opnemen op een ongeschikt

moment?
Als uw werknemer het levenslooptegoed voor verlof (bijvoorbeeld een
sabbatical) wil opnemen, heeft hij daarvoor uw toestemming nodig. Uw
werknemer zal dus in overleg met u moeten bepalen wanneer hij het ver-
lof opneemt. Dat geldt niet als uw werknemer het levenslooptegoed
gebruikt voor een vorm van verlof waar hij volgens de wet recht op
heeft. Daarvoor is uw toestemming niet nodig. Het gaat dan om bijvoor-
beeld:
– ouderschapsverlof;
– langdurend zorgverlof.

Inkomen
6) Welke andere componenten behalve salaris kan de werknemer

inbrengen in de levensloopregeling?
In overleg met u kan ook gespaarde tijd, bijvoorbeeld vakantie-uren,
overwerkuren of ADV-dagen, omgezet worden in geld. Dit bedrag kan
dan op de levensloopregeling worden gestort. Ook het tegoed van de
voormalige verlofspaarregeling en bestaande prepensioenaanspraken
mogen in de levensloopregeling worden omgezet.

De premieheffing voor kleine banen van jongeren onder de 23 jaar vervalt.
Wet- en regelgeving
Burgerlijk Wetboek, artikel 7:616 e.v.
Burgerlijk Wetboek, artikel 7:624 e.v.
Burgerlijk Wetboek, artikel 7:631
Wet op de loonbelasting 1964
Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001
Uitvoeringsregeling werknemersspaarregelingen en winstdelingsregelingen
Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregeling
Wet arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Zorgverzekeringswet
Cao
Relevante boeken
Diebels, M. e.a., Handboek Verlof, Zorg en Vakantie, Kluwer
Baarda, P.R., Belonen in moderne organisaties, Kluwer
Reekers, A. en P. van der Tuin, Opties voor iedereen, BZZTôH
Rooij, P.J.M. de e.a., Praktijkboek Belonen, Kluwer
Thierry, H., Beter belonen in organisaties, Van Gorcum
Elsevier Loonheffing Almanak, Reed Business Information
Praktijkgids Arbeidsrecht, Kluwer
56 Levensloopregeling

Inkomen
www.heliview.nl
www.loonindex.nl
home.szw.nl
www.nationaalbeloningsonderzoek.nl
www.salarisnet.nl
www.salarisnieuws.nl
www.tql.nl

Pensioen
HOOFDSTUK 3
PENSIOEN
3.1 INLEIDING
3.2 PENSIOENSOORTEN
3.3 PENSIOENSYSTEMEN
3.4 FLEXIBELE PENSIOENELEMENTEN
3.5 AANVULLENDE VOORZIENINGEN VOOR
NABESTAANDEN
3.6 DOORWERKEN NA 65-JARIGE LEEFTIJD
U BENT WETTELIJK NIET VERPLICHT UW WERKNEMERS EEN PENSIOEN-
VOORZIENING AAN TE BIEDEN, MAAR HET IS, NA SALARIS, WEL DE MEEST
GEWAARDEERDE ARBEIDSVOORWAARDE. OVERIGENS KUNT U OP BASIS VAN
DE CAO WEL GEHOUDEN ZIJN EEN PENSIOENREGELING AAN TE BIEDEN. WE
KENNEN BEHALVE HET OUDERDOMSPENSIOEN OOK EEN AANTAL ANDERE
PENSIOENSOORTEN, BIJVOORBEELD HET PARTNERPENSIOEN. HIERMEE ZORGT U
VOOR INKOMENSBESCHERMING VOOR DE NABESTAANDEN WANNEER EEN VAN
UW WERKNEMERS OVERLIJDT.
Pensioen 59

Pensioen
3.1 INLEIDING
De Pensioenwet is op 1 januari 2007 in werking getreden. Deze wet heeft een grote
impact voor werkgevers en werknemers. Sinds 1 januari 2009 zijn pensioenfondsen en
verzekeraars verplicht werknemers en gepensioneerden te informeren in hoeverre aan-
spraken of rechten meegroeien met de gestegen prijzen.
Deze verplichting geldt alleen voor uitkeringsovereenkomsten (een pensioenregeling
waarbij de uitkering op de pensioendatum vaststaat).
Pensioen is een hooggewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Na het salaris zelfs de belang-

rijkste. Werknemers willen na hun pensionering het uitgavenpatroon dat zij gewend
waren zoveel mogelijk handhaven. De AOW-uitkering die zij krijgen, vormt een mini-
mumuitkering en zal meestal niet voldoende zijn om de levensstandaard van vóór de
pensioendatum te handhaven. Bovendien staat de AOW-leeftijd ter discussie. Een aan-
vullend inkomen is dan noodzakelijk.
Er is geen wettelijke verplichting een pensioenvoorziening aan te bieden.

Maar omdat werknemers pensioen zo hoog waarderen, biedt ruim 90% van
de werkgevers een collectieve pensioenverzekering aan. Overigens kunt u op
basis van de cao wel verplicht zijn een pensioenregeling aan te bieden.
In de Pensioenwet is een duidelijke taakafbakening gekomen tussen werkgever,

pensioenuitvoerder en werknemer. Dit is onder andere van belang voor een duidelijke,
volledige en tijdige informatievoorziening aan deelnemers, ex-deelnemers en gepen-
sioneerden en voor het toekennen van verantwoordelijkheden.
Ook hanteert de Pensioenwet een aantal begrippen zoals de pensioenovereenkomst.

Een pensioenovereenkomst sluit u met een nieuwe werknemer. Bij zijn aanstelling
informeert u de nieuwe werknemer over de pensioenregeling. Binnen één maand
moet u de werknemer informeren of er een pensioenaanbod gedaan wordt, waarna
een pensioenovereenkomst tot stand kan komen.
Drie maanden na totstandkoming van deze pensioenovereenkomst wordt de werk-
nemer in heldere en begrijpelijke bewoordingen geïnformeerd over de regeling. Dit
gebeurt met een startbrief die hij rechtstreeks van de pensioenuitvoerder ontvangt. In
veel bedrijven en bedrijfstakken zijn pensioenfondsen opgericht waaraan de werk-
nemers in de betreffende bedrijven verplicht zijn deel te nemen en waaraan werk-
gevers verplicht zijn bij te dragen. Daarnaast is het mogelijk een collectieve pensioen-
voorziening te verzekeren en onder te brengen bij een verzekeringsmaatschappij.
Onder de Pensioenwet is het niet mogelijk dat een werknemer direct een pensioen-
verzekeringsovereenkomst aangaat met een pensioenverzekeraar.
60 Inleiding

Pensioen
De minimum leeftijdsgrens voor opname in een pensioenregeling is sinds

1 januari 2008 verlaagd naar 21 jaar. Pensioenregelingen die nog een hogere
leeftijdsgrens hanteren, moeten zijn aangepast.
OVERIGE RELEVANTE BEPALINGEN UIT DE PENSIOENWET

– De pensioenuitvoerder moet de werkgever en de werknemer op vooraf vastge-
stelde momenten informeren over de hoogte van de aanspraken. Werknemers
moeten worden ingelicht door de pensioenverzekeraar als de werkgever een beta-
lingsachterstand van meer dan vijf maanden heeft en als gevolg daarvan het nood-
zakelijk is de opbouw van pensioenaanspraken te staken.
– Werknemers kunnen op de pensioendatum en bij uitdiensttreding een deel van het
ouderdomspensioen uitruilen voor een partnerpensioen.
– Een opname van onbetaald verlof tot een maximum van achttien maanden gedu-
rende de deelname aan de pensioenregeling heeft geen gevolgen voor de dekking
van het partnerpensioen.
– Zolang de werknemer na ontslag recht heeft op een WW-uitkering, moet een aan-
wezig partnerpensioen verzekerd blijven. De hoogte daarvan is gebaseerd op het
aantal dienstjaren tot ontslag.
– Voor pensioenregelingen met beleggingsmogelijkheden geldt zorgplicht. De pen-
sioenuitvoerder is verantwoordelijk voor een bedachtzaam beleggingsbeleid.
Naarmate de pensioendatum dichterbij komt, moet de uitvoerder minder risicovol
beleggen.
– Het pensioenreglement moet vermelden of er toeslagen worden verstrekt.
– Werknemers die deelnemen aan een premieovereenkomst in een rechtstreeks ver-
zekerde regeling, mogen op de pensioendatum met het opgebouwde kapitaal ook
bij een andere aanbieder pensioen aankopen.
Is eenmaal een pensioenvoorziening tot stand gekomen, dan moet deze aan
een aantal wettelijke voorwaarden voldoen. Deze waarborgen dat eenmaal
gedane pensioentoezeggingen ook worden nagekomen.
PENSIOENOVEREENKOMSTEN
De Pensioenwet onderscheidt drie soorten pensioenovereenkomsten (‘karakters’):
De uitkeringsovereenkomst
Een pensioen waarbij de uitkering op de pensioendatum vaststaat. Hieronder valt de
eindloon- en middelloonregeling.
De kapitaalovereenkomst
Bij dit pensioen staat alleen de hoogte van het kapitaal op de pensioendatum vast.
Inleiding 61

Pensioen
De premieovereenkomst
Hierbij staat alleen de hoogte van de premie vast.
Sinds 1 januari 2009 zijn pensioenfondsen en verzekeraars verplicht werknemers

en gepensioneerden te informeren in hoeverre pensioenen meegroeien met de
gestegen prijzen op hun pensioenen. Hiervoor is een indexatielabel (toeslagenlabel)
gecreëerd. Deze afbeelding geeft werknemers en gepensioneerden informatie over
hun pensioen en of dit pensioen in de toekomst zijn koopkracht zal behouden. Deze
verplichting geldt alleen voor uitkeringsovereenkomsten (een pensioenregeling waarbij
de uitkering op de pensioendatum vaststaat).
FISCALE ASPECTEN
Pensioenen zijn, zo noemt men het, fiscaal gefacilieerd. Dit betekent dat pensioen-
verzekeringen fiscaal vriendelijk behandeld worden.
– De eigen bijdrage van de werknemer in de pensioenkosten wordt in mindering

gebracht op het brutoloon.
– Door deze verlaging van het brutoloon hoeft u minder belasting en premies
werknemersverzekeringen af te dragen.
– Uw bijdrage is onbelast.
– Pas wanneer de pensioenaanspraken van de werknemer tot uitkering komen,
wordt er belasting geheven (‘loon uit vroegere dienstbetrekking’). Omdat het
belastingtarief voor 65-plussers lager is, kan hiermee een voordeel worden behaald.
STICHTING FVP
De Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP) levert onder voor-
waarden kosteloos een bijdrage aan de beperking van de pensioenbreuk bij werkloos-
heid. Als een werknemer van 40 jaar of ouder werkloos wordt, dan kan hij mogelijk
gebruikmaken van deze regeling.
Werknemers die op of na 1 januari 2011 een WW-uitkering krijgen, komen

niet meer in aanmerking voor een FVP-bijdrage. De Stichting FVP heeft wel
de intentie de FVP-bijdrage van WW-gerechtigden die voor 1 januari 2010
werkloos worden, zoveel mogelijk ongemoeid te laten. Als gevolg van een
eventueel tekort van het vermogen van de Stichting FVP heeft de stichting
besloten om werkloze werknemers die vanaf 1 januari 2010 gebruikmaken
van de regeling mogelijk te korten.
62 Inleiding

Pensioen
Veelgestelde vragen
1) Wat zijn voor de werkgever de voornaamste veranderingen door het

invoeren van de Pensioenwet?
Onder de Pensioenwet moet tussen u en de werknemer een pensioen-
overeenkomst worden gesloten waarin duidelijk het karakter van de
pensioenovereenkomst wordt vastgelegd. Verder moeten de pensioen-
uitvoerder (verzekeringsmaatschappij of pensioenfonds) en u een uitvoe-
ringsovereenkomst sluiten. Omdat u in de Pensioenwet verplicht wordt
gesteld het pensioen te regelen van uw werknemers, is de zogenaamde
C-polis waarbij de werknemer zelf moest zorgen voor de keuze van zijn
verzekeraar, vervallen.
2) Wat zijn de voornaamste veranderingen voor de werknemer door het

invoeren van de Pensioenwet?
De belangrijkste verandering voor de werknemer is dat hij een wettelijk
recht krijgt op goede voorlichting (aanspraken, opgebouwde rechten,
indexatiebeleid) en medezeggenschap over zijn pensioen.
3) Waar kan ik mijn pensioenverplichtingen onderbrengen?

De Pensioenwet stelt dat u de pensioenverplichting kunt onderbrengen
bij een professionele verzekeraar die in Nederland is gevestigd, een
ondernemingspensioenfonds of een bedrijfstakpensioenfonds. De
bedrijfstak waarin u actief bent bepaalt of de pensioenverplichting moet
worden ondergebracht in een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds.
4) Mag ik de pensioentoezegging aan het personeel ook zeker stellen in de

eigen onderneming?
Nee, de Pensioenwet stelt dat gedane pensioentoezeggingen financieel
moeten worden afgedekt buiten de risicosfeer van het eigen bedrijf.
5) Bestaat er een wettelijke plicht om een pensioenregeling aan te bieden?

Nee, in Nederland is er geen sprake van een wettelijke pensioenplicht.
U mag een pensioen toezeggen aan uw personeel, maar u bent het niet
verplicht. Tenzij uw bedrijf in een bedrijfstak opereert waar een bedrijfs-
takpensioenfonds geldt of wanneer daar in de cao afspraken over
gemaakt zijn. Eventueel kunt u dispensatie vragen om uw bedrijfs-
pensioenregeling niet bij het voor u geldende bedrijfstakpensioenfonds,
maar elders onder te brengen. Voorwaarde hiervoor is dat het pensioen
dat u uw werknemers aanbiedt, minstens ‘even goed’ moet zijn.
Inleiding 63

Pensioen
6) Wie is werknemer volgens de Pensioenwet?

Volgens de Pensioenwet is een werknemer iemand die krachtens een
arbeidsovereenkomst arbeid verricht voor een werkgever. Er bestaat dus
bijvoorbeeld geen onderscheid tussen fulltimers en parttimers. De
directeur-grootaandeelhouder valt niet onder de Pensioenwet. Er is ech-
ter een regeling getroffen voor directeuren-grootaandeelhouders die per
31 december 2006 al een pensioen bij een verzekeraar hadden geregeld
die viel onder de Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW). Deze groep kreeg
in 2007 de mogelijkheid te kiezen voor de Pensioenwet.
7) Ben ik verplicht alle personeelsleden dezelfde pensioenregeling aan te

bieden of mag ik de een wel en de ander geen pensioenrechten geven?
In beginsel bent u vrij om de ene groep werknemers pensioen toe te
zeggen en de andere groep niet. Ook kunt u voor verschillende groepen
werknemers verschil maken in de hoogte van het pensioen. Wel moet u
duidelijk formuleren om welke groep werknemers het gaat. Een voor-
beeld is een aparte pensioenregeling voor alle werknemers in de buiten-
dienst, met daarbij een concrete functieomschrijving. Let daarbij op dat u
met het doen van verschillende toezeggingen niet bepaalde groepen dis-
crimineert. Het is bijvoorbeeld verboden te discrimineren op grond van
leeftijd, geslacht, duur dienstverband (bepaald/onbepaald) of arbeidsduur
(fulltime/parttime). Als er sprake is van een verboden discriminatie, dan is
dit onderscheid toch toegestaan als het objectief gerechtvaardigd kan
worden door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat
doel passend en noodzakelijk zijn. In het eerdergenoemde voorbeeld is
het mogelijk dat er relatief minder vrouwen in de buitendienst werken.
Een legitiem doel kan zijn dat u zware buitendienstfuncties wilt compen-
seren met hogere pensioenrechten.
8) Moet ik een nieuwe medewerker direct laten deelnemen aan de

pensioenregeling?
U mag bij nieuwe werknemers een wachttijd van maximaal twee
maanden hanteren. Deze wachttijd staat dan gelijk aan de proeftijd van
een nieuwe werknemer. Uitzendorganisaties mogen in de pensioen-
regeling voor uitzendkrachten een wachttijd van maximaal zes maanden
inbouwen.
9) Ik wil in de pensioenregeling behouden dat het pensioen eerder kan

ingaan dan op 65-jarige leeftijd. Kan dat?
Pensioenregelingen gaan sinds januari 2007 standaard uit van pensioen
op 65-jarige leeftijd. Toch is het mogelijk een lagere pensioenleeftijd te
hanteren, zowel collectief als per individu. Voorwaarde hiervoor is dan
64 Inleiding

Pensioen
wel dat de pensioenrechten actuarieel herrekend worden en dus niet

meer maximaal is.
Als de AOW-discussie leidt tot het verhogen van de AOW-leeftijd naar

67 jaar ziet een herrekening zoals hierna er anders uit.
Pensioenleeftijd in Maximum opbouw- Maximum opbouw-

pensioenregeling percentage in een eind- percentage in een middel-
loonregeling loonregeling
65 2 2,25
64 1,88 2,11
63 1,77 1,99
62 1,66 1,87
61 1,57 1,77
60 1,48 1,67
In deze tabel is uitgegaan van een ouderdomspensioen met een partner-

pensioen van 70% van het ouderdomspensioen. Als een lager opbouw-
percentage wordt gehanteerd, kan zo collectief een pensioenregeling
worden overeengekomen met een eerdere pensioendatum dan de
65-jarige leeftijd. Ook voor de individuele werknemer kan het pensioen
eerder ingaan, mits er een actuariële herrekening plaatsvindt. Dat bete-
kent dat het pensioen wordt verdeeld over een groter aantal jaren, waar-
door de werknemer een lagere pensioenuitkering krijgt.
10) Wat is een Uniform Pensioen Overzicht (UPO)?

Het UPO geeft deelnemers jaarlijks inzicht in de huidige en toekomstige
pensioensituatie van zichzelf en eventuele nabestaanden en moet ook
daadwerkelijk aan deze groep verstrekt worden. Omdat alle verzekeraars
hetzelfde model gebruiken, is het voor de deelnemer eenvoudig alle
bedragen uit verschillende pensioenregelingen bij elkaar te tellen. De
pensioenuitvoerder kan wel aanvullingen doen op het model. In het UPO
staat bij uitkeringsovereenkomsten ook het toeslagenlabel. Dit label laat
met muntjes zien in welke mate de pensioenen de eerstvolgende 15 jaar
meegroeien met prijsstijgingen.
Inleiding 65

Pensioen
3.2 PENSIOENSOORTEN
Elke pensioenvorm, in de betekenis van een periodieke uitkering, is gericht op het ver-
schaffen van een inkomen na een bepaalde gebeurtenis. Veel mensen denken bij het
begrip ‘pensioen’ alleen aan een ouderdomspensioen. Maar er zijn ook nog andere
gebeurtenissen die een pensioenuitkering tot gevolg hebben. Bijvoorbeeld arbeids-
ongeschiktheid of overlijden van een werknemer. Hiervoor bestaan ook wettelijke
voorzieningen. Dit zijn echter niet meer dan bodemvoorzieningen. Daarom zorgt de
werkgever vaak voor aanvullende voorzieningen, hetzij ingebouwd in een pensioen-
regeling, hetzij via speciale verzekeringen.
Het betreft de volgende regelingen voor pensioen:

– ouderdomspensioen;
– overbruggingspensioen;
– prepensioen;
– 40-deelnemingsjarenpensioen;
– partnerpensioen;
– nabestaandenoverbruggingspensioen;
– wezenpensioen;
– arbeidsongeschiktheidspensioen;
– premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid.
AOW
Het kabinet besloot in oktober 2009 de AOW te verhogen naar 67 jaar. De verhoging
zal in stappen worden genomen. In 2020 is de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar. In
2025 wordt dit 67 jaar. Voor mensen die een “zwaar beroep” hebben uitgeoefend zal
een uitzondering worden gemaakt, waardoor zij alsnog met 65 jaar kunnen stoppen
met werken. Welke beroepsgroepen voor een dergelijke uitzondering in aanmerking
komen is vooralsnog niet bekend. Door de val van het kabinet staan de bovenstaande
plannen echter weer ter discussie.
OUDERDOMSPENSIOEN
Dit is de bekendste pensioensoort: een inkomensvoorziening voor de werknemer
vanaf de pensioenleeftijd tot het overlijden. Met de inwerkingtreding van de Wet aan-
passing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet
VPL) moet de opbouw gericht zijn op een pensioeningangsleeftijd van 65 jaar. Voor de
opbouw van het ouderdomspensioen geldt als uitgangspunt dat in ten minste 35 jaar
een pensioen, inclusief AOW-uitkering, kan worden bereikt van 70% van het laatst
vastgestelde pensioengevend salaris. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan het voor-
komen dat de norm van 70%-eindloon wordt overschreden. Door bijvoorbeeld beleg-
gingswinst, kan, afhankelijk van de soort pensioenregeling, een hoger pensioen ont-
staan. Dat is toegestaan, maar tot maximaal 100% van het laatste pensioengevend
66 Pensioensoorten

Pensioen
salaris. Pensioengevend salaris is dat deel van het salaris waarover pensioen wordt
opgebouwd. In pensioenregelingen kan de mogelijkheid zijn opgenomen de ingangs-
datum uit te stellen tot uiterlijk 70 jaar.
OVERBRUGGINGSPENSIOEN EN PREPENSIOEN
Het overbruggingspensioen is een tijdelijk ouderdomspensioen dat tegelijk met het
ouderdomspensioen ingaat en uiterlijk eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leef-
tijd. Het overbruggingspensioen dient ter compensatie van de AOW en de sociale
premies in de periode tot de 65-jarige leeftijd.
Het prepensioen is een tijdelijk ouderdomspensioen dat normaal gesproken wordt uit-
gekeerd, vergelijkbaar met de VUT, in de periode voorafgaande aan het ouderdoms-
pensioen. Het prepensioen moet uiterlijk eindigen bij het bereiken van de 65-jarige
leeftijd. Het verschil tussen een VUT-regeling en een prepensioenregeling is dat het
prepensioen opgebouwd wordt per individuele werknemer (met bijdragen afgestemd
op de werknemer), terwijl de financiering van de VUT-regeling over alle werknemers
wordt omgeslagen. Een voordeel van een prepensioenregeling ten opzichte van ver-
vroeging van de pensioenleeftijd in de hoofdregeling is dat het prepensioen sneller (in
minimaal tien jaar) mag worden opgebouwd. Tot 1 januari 2005 was het prepensioen
een aparte regeling die mocht worden ingevoerd ter vervanging of in de plaats van
een VUT-regeling.
Sinds 1 januari 2006 (1 januari 2005 voor nieuwe regelingen) is de fiscale

faciliteit (via de zogenaamde omkeerregel = premies niet belast, uitkeringen
belast) van de opbouw van pre- en overbruggingspensioen vervallen. Reeds
opgebouwd prepensioen en overbruggingspensioen mag te zijner tijd op
reguliere wijze belast worden uitgekeerd. Het is echter ook mogelijk het
tegoed door te schuiven naar het ouderdomspensioen mits de pensioen-
uitvoerder hiermee instemt. De 100%-grens van het ouderdomspensioen
mag hierbij worden overschreden.
Voor deelnemers geboren vóór 1 januari 1950 bestaat de mogelijkheid de

opbouw van het prepensioen en overbruggingspensioen fiscaal gefacilieerd
voort te zetten.
Ook voor VUT-regelingen geldt sinds 1 januari 2006 een nieuw fiscaal
regime. VUT-regelingen die vanaf 1 januari 2005 in werking treden, worden
niet meer fiscaal gefacilieerd. Voor deelnemers geboren vóór 1 januari 1950
bestaat de mogelijkheid de VUT-regeling fiscaal gefacilieerd voort te zetten.
Voorwaarde is dan wel dat deze uitkering wordt herrekend als de VUT-uit-
kering op een latere datum ingaat dan de in de regeling vastgestelde datum
(de zogenaamde SpaarVUT).
Pensioensoorten 67

Pensioen
40-DEELNEMINGSJARENPENSIOEN
Een relatief nieuwe pensioenvorm is het 40-deelnemingsjarenpensioen. Dat is in het
leven geroepen om de verdwijning van het overbruggingspensioen te compenseren.
Dit is een pensioen dat toegezegd mag worden aan de werknemer die 40 deel-
nemingsjaren heeft. Die werknemer mag op 63-jarige leeftijd met pensioen. Het
ouderdomspensioen, dat in de regel ingaat op het moment dat de werknemer de
65-jarige leeftijd bereikt, zal de eerdere ingang van het pensioen actuarieel herrekend
worden. Het pensioen wordt hierdoor aanzienlijk lager, zeker als ook nog wordt voor-
zien in een AOW-overbrugging. Het 40-deelnemingsjarenpensioen is een levenslang
pensioen dat het ouderdomspensioen aanvult tot 70%. Het pensioen moet gelijktijdig
met het ouderdomspensioen ingaan.
PARTNERPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening voor de partner van de overleden werknemer. Het
partnerpensioen gaat in op het moment dat de werknemer overlijdt. De hoogte van
het partnerpensioen is in het algemeen niet meer dan 70% van het ouderdoms-
pensioen. Maximaal mag tot 70% van het pensioengevend loon verzekerd zijn.
NABESTAANDENOVERBRUGGINGSPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening die het partner- dan wel het wezenpensioen aanvult in
verband met het ontbreken van een Anw-uitkering (Anw-hiaat) en met het verschil in
verschuldigde premie voor de volksverzekeringen over het partnerpensioen voor en na
de 65-jarige leeftijd.
WEZENPENSIOEN
Dit is een tijdelijke inkomensvoorziening voor (adoptie)kinderen, pleegkinderen en
stiefkinderen van een overleden werknemer die – fiscaal gezien – maximaal tot dertig
jaar mag worden toegekend. In de praktijk komt in pensioenregelingen vaak een toe-
zegging tot 18 jaar voor, eventueel met een verlenging tot het eind van de studie (tot
maximaal 27 jaar). Het wezenpensioen voor een zogenaamde ‘halve’ wees (een kind
van wie nog één ouder in leven is) is maximaal 14% van het te bereiken ouderdoms-
pensioen; voor een volle wees geldt een maximum van 28%. Als absolute bovengrens
geldt dat het wezenpensioen nooit meer kan bedragen dan 14% respectievelijk 28%
van het (bereikbare) pensioengevend loon.
Er geldt geen maximum voor het aantal kinderen waarvoor een wezenpensioen kan
worden toegezegd. Ook voor wezen geldt dat – in aanvulling op het wezenpensioen –
een nabestaandenoverbruggingspensioen verzekerd kan worden.
Zowel het wezenpensioen als het nabestaandenoverbruggingspensioen moeten
ingaan onmiddellijk na het overlijden van de werknemer respectievelijk na het beëin-
digen van de Anw-uitkering. De uitkeringen eindigen uiterlijk op de datum dat het
kind de leeftijd van dertig jaar bereikt of zoveel eerder als bepaald in de overeenkomst.
68 Pensioensoorten

Pensioen
ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer (zie ook
hoofdstuk 4).
PREMIEVRIJSTELLING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Dit is een voorziening waar bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid de pensioen-
opbouw (gedeeltelijk) premievrij wordt voortgezet. Zo wordt voorkomen dat de werk-
gever de volledige pensioenpremie moet blijven betalen gedurende de periode dat de
werknemer (gedeeltelijk) niet in staat is om te werken.
LEVENSLOOPREGELING
Sinds 2006 hebben werknemers een wettelijk recht een levenslooptegoed op te
bouwen via deelname aan een levensloopregeling. Dit tegoed mag, binnen de fiscale
grenzen, worden gebruikt als aanvulling op het pensioen. Meer informatie over de
levensloopregeling vindt u in paragraaf 2.6.
Veelgestelde vragen
1) Wat is een pensioenbreuk?

In een (financieel) ideale situatie bouwt een werknemer in een ononder-
broken lijn pensioen op gedurende zijn gehele carrière. Er kan van pen-
sioenbreuk (ook wel pensioengat genoemd) worden gesproken, zodra in
de carrière van een werknemer onbedoeld over een deel van het loon
geen pensioen wordt opgebouwd. Het hangt van de omvang van het
niet gedekte loondeel af hoe ernstig de pensioenbreuk is.
2) Wat veroorzaakt een pensioenbreuk?

Een pensioenbreuk kan worden veroorzaakt door:
– pas op latere leeftijd (na 21 jaar) beginnen met werken;
– werkloosheid zonder voortgezette pensioenopbouw;
– in dienst treden bij een werkgever zonder pensioenregeling;
– in het verleden opgebouwde pensioenaanspraken die niet meer
worden aangepast aan de loonontwikkeling van de werknemer;
– een salarissprong bij in dienst treden en/of salarisverhogingen daarna
bij een werkgever met een eindloonregeling waarbij niet met terug-
werkende kracht aanspraken worden verleend over arbeidsjaren die
bij andere werkgevers zijn doorgebracht;
– herintreding: in de jaren dat geen salaris is verdiend, is ook geen
pensioen opgebouwd;
– scheiding: de pensioenaanspraken moeten worden verdeeld;
Pensioensoorten 69

Pensioen
– inbouw van volledige AOW in de pensioenregelingen van beide

partners (tweeverdieners);
– verblijf in het buitenland.
3) Wat is er te doen aan een pensioengat?

Uit onderzoek blijkt dat maar liefst drie van de vier Nederlanders een
pensioenbreuk hebben. Dit kan verholpen worden door uw werknemers
de kans te geven individueel extra te investeren. Aanvullende pensioen-
oplossingen of levensloop zijn hier bij uitstek voor geschikt. Een pen-
sioengat kan ook worden bestreden met waardeoverdracht of via een
lijfrenteverzekering. Een lijfrenteverzekering loopt buiten de werkgever
om.
Naast het pensioengat is er ook het AOW-gat. Tot nu toe hebben werkne-
mers vanaf hun 65e jaar recht op een AOW-uitkering met een inkomens-
afhankelijke toeslag als ze een jongere partner hebben met weinig of geen
inkomen. Per 2015 vervalt deze toeslag. U kunt hier in de collectieve
pensioenregeling die u uw werknemers biedt rekening mee houden, bijvoor-
beeld door uit te gaan van een niet al te hoge AOW-inbouw.
Een AOW-gat kan ook ontstaan wanneer Nederlanders naar het buitenland
vertrekken en geen premie betalen of buitenlanders die pas op latere leeftijd
in Nederland komen werken en daarmee een aantal jaren premiebetaling
hebben gemist.
4) Kan een partnerpensioen ook in combinatie met ouderdomspensioen

verzekerd worden?
Ja, dat is een veel voorkomende combinatie.
5) Wat is waardeoverdracht?
Een nieuwe werknemer kan al eerder elders deelnemer zijn geweest in
een pensioenregeling. Deze werknemer kan ervoor kiezen de waarde van
de elders opgebouwde aanspraken in te brengen in de pensioenregeling
waaronder hij bij u valt.
Als nieuwe werkgever bent u verplicht de werknemer te informeren over het

recht op waardeoverdracht en bent u, net als de pensioenuitvoerder, ver-
plicht aan de waardeoverdracht mee te werken. Ook als een werknemer bij
u uit dienst gaat, dient u hem te informeren over de mogelijkheid van waar-
deoverdracht.
70 Pensioensoorten

Pensioen
6) Ik wil een ander bedrijf overnemen. Waar moet ik als werkgever rekening
mee houden op het gebied van pensioenen?
De pensioenrechten van de werknemers van de over te nemen partij zijn
beschermd. Dat betekent dat zij hun pensioenrechten behouden als uw
bedrijf zelf geen andere pensioenregeling heeft. Heeft uw bedrijf zelf ook
een pensioenregeling? Dan kunt u die ook aanbieden aan de overgeno-
men werknemers. U kunt er eveneens voor kiezen hun pensioenregeling
in stand te houden. Laat u door verschillende deskundigen echter goed
voorlichten over de mogelijkheden, de voor- en nadelen en uiteraard de
kosten!
7) Wat is een AOW-partnertoeslag?

Iemand die 65 jaar wordt, krijgt een AOW-pensioen. Wanneer de partner
jonger is en weinig tot geen inkomen heeft, krijgt de gepensioneerde
een partnertoeslag. De toeslag wordt echter vanaf 2015 niet meer
verstrekt.
Pensioensoorten 71

Pensioen
3.3 PENSIOENSYSTEMEN
Er zijn drie methoden om pensioen op te bouwen:

– eindloonsysteem;
– middelloonsysteem;
– beschikbare premiesysteem.
Daarnaast kunnen de verschillende systemen ook gecombineerd worden en bovendien

heeft u de mogelijkheid toeslagverlening (ook wel indexatie genoemd) toe te passen.
EINDLOONSYSTEEM
In een eindloonregeling bouwt een deelnemer ieder jaar een stukje pensioen op.
Voor ieder jaar dat de deelnemer in dienst is geweest bij de werkgever krijgt hij aan
pen-sioen een bepaald opbouwpercentage (vaak 1,75%, maximaal 2%) van de laatst
vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer na 40 jaar dienst
1,75% x 40 = 70% van de pensioengrondslag aan ouderdomspensioen krijgt. In een
eindloonregeling wordt bij iedere salarisverhoging (die dus ook een verhoging van de
pensioengrondslag met zich brengt) het pensioen dat in de achterliggende jaren bij de
werkgever is opgebouwd, opgetrokken naar het nieuwe niveau van de laatst vast-
gestelde pensioengrondslag. Dat wordt de backserviceverhoging genoemd. Met name
voor oudere werknemers die al behoorlijke pensioenrechten hebben opgebouwd,
kunnen de backservicekosten na een salarisstijging oplopen.
Het voordeel van eindloonregelingen is dat dit de werknemer een grote zekerheid
geeft over de pensioenuitkering. De uitkering van deze pensioenregelingen sluit ook
goed aan op het inkomen van de werknemer voor pensionering. Het nadeel van deze
regelingen is dat de kosten moeilijk te voorspellen zijn. Het uitkeringsniveau en daar-
mee de totale kosten zijn afhankelijk van de carrièreontwikkeling en zijn dus pas op
het moment van pensionering exact bekend.
Heeft een werkgever een eindloonregeling? Dan moet hij over de backservice van een
werknemer met een hoog inkomen 15% extra belastingheffing betalen.
MIDDELLOONSYSTEEM
Bij een middelloonregeling is de pensioenuitkering gebaseerd op het gemiddeld tijdens
de loopbaan verdiende salaris. Jaarlijks krijgt de werknemer een pensioenrecht dat
gebaseerd is op het salaris dat hij verdiende in dat jaar. In tegenstelling tot een eind-
loonregeling worden bij middelloonregelingen de in het verleden opgebouwde pen-
sioenrechten niet aangepast na een salarisstijging. Dit betekent dat men in principe
niet geconfronteerd wordt met pensioenkosten over in het verleden opgebouwde
pensioenrechten. Door dit gemis aan backservicekosten kan een middelloonregeling
goedkoper uitvallen dan een eindloonregeling. De pensioenuitkering zal daarmee ook
lager zijn. Vooral werknemers met een behoorlijke carrièreontwikkeling zijn met een
72 Pensioensystemen

Pensioen
middelloonregeling slechter af dan met een eindloonregeling. Dit zal met name het
geval zijn als op latere leeftijd carrière wordt gemaakt.
In veel middelloonregelingen worden de in het verleden opgebouwde pensioenrechten
wel op enige wijze geïndexeerd om de opgebouwde rechten aan te passen aan bijvoor-
beeld de inflatie of de algemene loonontwikkeling. Deze pensioenregelingen worden
geïndexeerde middelloonregelingen genoemd. Door de toeslagverlening (indexatie) kan
de pensioenuitkering gelijk of zelfs hoger zijn dan bij een eindloonregeling.
Het voordeel van een middelloonregeling is dat de kosten niet afhankelijk zijn van
individuele carrièreontwikkelingen en daardoor beter beheersbaar zijn dan bij een
eindloonregeling. Uw financiële risico zal bij deze regelingen doorgaans kleiner zijn
dan bij de eindloonregelingen.
BESCHIKBARE PREMIESYSTEEM
In dit systeem wordt jaarlijks een bepaalde premie voor de pensioenregeling betaald,
bijvoorbeeld een percentage van het pensioengevend salaris. Dit percentage wordt
vaak per leeftijdsgroep van telkens vijf jaar apart vastgesteld (staffeling). De premies
worden belegd of op een renterekening gezet. Op de pensioendatum is er dan een
bepaald pensioenkapitaal beschikbaar. Dit kapitaal wordt op de pensioendatum
omgezet in een periodieke pensioenuitkering.
Het voordeel van een beschikbare premiesysteem is dat de jaarlijkse kosten exact
bekend zijn. U komt niet op een gegeven moment voor plotseling hoge kosten te
staan als gevolg van bijvoorbeeld grote carrièresprongen van de werknemer. Dit kan bij
een eindloonregeling wel het geval zijn. Het financiële risico ligt bij deze regelingen
geheel bij de werknemer. Het nadeel van een beschikbare premiesysteem is dat het
zeer moeilijk is voorspellingen te doen over het niveau van de uiteindelijke pensioen-
uitkering. Die hangt namelijk voor een groot deel af van de rendementen die op het
belegde pensioenkapitaal worden behaald. In hoeverre de pensioenuitkering ook
aansluit bij het salaris, is afhankelijk van het carrièreverloop van de werknemer.
COMBINATIEREGELINGEN
Een combinatieregeling is samengesteld uit twee of meer verschillende pensioen-
regelingen. Bekend is bijvoorbeeld de combinatieregeling bij ploegendiensttoeslagen
en bonussen: naast een eindloonregeling voor het dagdienstinkomen wordt daarbij
over het ploegendienstinkomen een middelloonpensioen toegekend. Een andere
bekende combinatieregeling is bijvoorbeeld een eindloon- of middelloonregeling tot
een zekere salarisgrens en boven die grens een beschikbare premieregeling. De voor-
naamste reden om een combinatieregeling in te voeren is vaak het beheersbaar maken
van de kosten.
Pensioensystemen 73

Pensioen
Voor- en nadelen belangrijke pensioensystemen

Eindloonsysteem Voordeel: de hoogte van de uitkering is met grote mate van
zekerheid te voorspellen. Daarmee biedt u uw werknemers
zekerheid.
Nadeel: de regeling is duur vanwege de ‘backservice’. Uw
kosten zijn moeilijk te voorspellen. Deze zijn afhankelijk van de
carrière van de werknemer. Ook bij waardeoverdracht kunnen
er extra kosten bijkomen.
Middelloonsysteem Voordeel: uw kosten zijn redelijk beheersbaar.
Nadeel: de uitkering is minder goed voorspelbaar. Bovendien
kunnen er bij waardeoverdracht extra kosten bijkomen.
Beschikbare premiesysteem Voordeel: uw kosten zijn exact bekend en passen optimaal bij
de nieuwe boekhoudregels.
Nadeel: de uitkering is onvoorspelbaar. Deze hangt af van het
rendement op het belegde kapitaal en de tarieven op de pen-
sioendatum waartegen de uitkering aangekocht kan worden.
TOESLAGVERLENING PENSIOENRECHTEN
Om tijdens de opbouwtijd de opgebouwde pensioenaanspraken op een voldoende
peil te houden, kan periodiek een toeslag verleend worden (ook wel indexatie
genoemd). Bij een eindloonregeling gebeurt dit automatisch. De pensioenaanspraken
zijn direct aan het salaris gerelateerd. Als het salaris stijgt, worden de in het verleden
opgebouwde aanspraken opgehoogd. Bij een middelloonregeling is dit niet het geval.
Toeslagverlening van de pensioenaanspraken bij deze regeling kan op veel manieren
gebeuren. Een toeslagregeling is voorwaardelijk of onvoorwaardelijk. Bij een voor-
waardelijke toeslagregeling moet jaarlijks volgens de voorwaarden worden beoordeeld
hoe de toeslag wordt. Bij een onvoorwaardelijke toeslag is van tevoren bekend hoe
hoog de toeslag is (dit kan bijvoorbeeld een vast percentage of de stijging van het
prijs- of loonindexcijfer zijn). Binnen deze vormen zijn er weer allerlei variaties moge-
lijk. De Nederlandsche Bank heeft ook regels gesteld voor de inhoud van de toeslag-
regeling (toeslagenmatrix).
Volgens de regels van de financiële jaarverslaglegging (IFRS, RJ271) moeten

veel ondernemingen met meer dan vijftig werknemers de pensioenverplich-
tingen op de balans vermelden. Dit zorgt voor veel administratieve romp-
slomp. Er zijn pensioenvormen waarbij de werkgever zijn pensioenverplich-
ting niet op de balans hoeft te waarderen. Wilt u hier meer over weten?
Neemt u dan contact op met uw pensioenverzekeraar.
Niet alleen worden gedurende de opbouwtijd de opgebouwde pensioenaanspraken

verhoogd. Ook de aanspraken van al uit dienst getreden werknemers en de ingegane
pensioenuitkeringen kunnen worden geïndexeerd. Voor deze toeslagverlening geldt
hetzelfde als hierboven is aangegeven, de toeslagverlening kan dus zowel voorwaar-
delijk als onvoorwaardelijk zijn. In de praktijk zal een onvoorwaardelijke toeslagrege-
74 Pensioensystemen

Pensioen
ling hierbij nagenoeg niet voorkomen. Reden hiervoor is dat een onvoorwaardelijke
toeslag te kostbaar wordt door de plicht om volledig af te financieren. Ook hiervoor
geldt dat grotere werkgevers alert moeten zijn op de nieuwe standaarden voor finan-
ciële verslaglegging.
Veelgestelde vragen
1) Wat is voor mijn bedrijf het beste pensioensysteem?

Om te bepalen welk pensioensysteem het meest geschikt is voor uw
bedrijf, kunt u de volgende vragen als leidraad gebruiken:
– Wat is het doel van de pensioenregeling: verzorging of beloning?
– Wat zijn de wensen van mijn personeel?
– Wat is mijn budget?
– Welke financiële risico’s ben ik bereid te lopen?
Wilt u geen enkel risico lopen, dan moet u voor een pensioensysteem
kiezen waarbij de kosten vooraf goed te voorspellen en te beheersen zijn.
In dat geval is een pensioenregeling op basis van het beschikbare premie-
systeem interessant. Wilt u daarentegen uw werknemers maximale
zekerheid garanderen? Dan is een eindloonregeling voor uw bedrijf wel-
licht een betere oplossing. Het is ook mogelijk verschillende pensioen-
systemen te combineren. Een tegenwoordig veel voorkomende variant is
dat alle werknemers deelnemen aan een collectieve basisregeling uit-
gaande van het eindloon- of middelloonsysteem. Daarnaast worden zij
via een pensioenregeling gebaseerd op het beschikbare premiesysteem in
de gelegenheid gesteld vrijwillig extra pensioen op te bouwen om zo een
hogere of eerder ingaande pensioenuitkering te bewerkstelligen.
2) Is het bij een beschikbare premieregeling altijd mogelijk zelf beleggings-

keuzes te maken?
Nee, een werkgever kan zelf bepalen of er in de pensioenregeling beleg-
gingsvrijheid is. Heeft een werkgever een regeling met beleggingsvrij-
heid? Dan is de pensioenuitvoerder in eerste instantie verantwoordelijk
voor de beleggingen. De pensioenuitvoerder moet op een verantwoorde
wijze beleggen. Een deelnemer kan de verantwoordelijkheid van de
beleggingen overnemen (‘opting out’). In dat geval moet de pensioen-
uitvoerder de betreffende deelnemer hierover wel adviseren. Ópting out´
is alleen van toepassing als het onderdeel is van de pensioenregeling.
Pensioensystemen 75

Pensioen
3) Kan ik voor werknemers die een sleutelpositie vervullen iets extra’s

regelen?
Ja, dat is heel goed mogelijk. Vaak regelt het ‘gewone’ pensioen een
pensioenuitkering tot een bepaald maximumsalaris. Wilt u uw werk-
nemers met een hoger salaris een pensioen bieden waarmee ze hun
huidige levensstandaard kunnen voortzetten? Dan biedt een excedent-
regeling die ook het hogere salaris verzekert, hiervoor de mogelijkheid.
76 Pensioensystemen

Pensioen
3.4 FLEXIBELE PENSIOENELEMENTEN
Binnen een pensioenregeling kunnen verschillende flexibele elementen worden gedefi-

nieerd.
1) Vervroeging van pensioen

Uitgangspunt is dat werknemers pas op 65-jarige leeftijd met pensioen gaan. De
meest gebruikelijke instrumenten om eerder met pensioen te gaan, waren altijd
VUT of prepensioen. Door de Wet VPL zijn deze mogelijkheden vervallen (zie para-
graaf 3.2). Vervroeging van het pensioen betekent dat het pensioen actuarieel her-
rekend wordt waardoor de uitkering lager wordt ten opzichte van de reglementaire
ingangsdatum.
Eerder stoppen met werken heeft een aantal belangrijke consequenties voor
de werknemer. Als er geen VUT- of prepensioenregeling is, moet er een
behoorlijk financieel gat worden gedicht. Eerder stoppen met werken bete-
kent in principe ook dat de pensioenopbouw stopt; de pensioenuitkering is
lager en er is nog geen AOW-uitkering, want die gaat vooralsnog op
65-jarige leeftijd in. Ten slotte moet ook rekening worden gehouden met
hogere sociale premies vóór het 65e jaar.
2) Uitstel van pensioen

In de meeste pensioenregelingen is weinig geregeld over uitstel van de pensioen-
datum. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is bovendien vastgelegd dat de
arbeidsovereenkomst duurt tot de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt. Op
65-jarige leeftijd eindigt de arbeidsovereenkomst meestal automatisch, de meeste
pensioenfondsen en cao’s sluiten bij de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 aan. Ook
is vaak in de individuele arbeidsovereenkomsten opgenomen dat de arbeidsover-
eenkomst in elk geval eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Als de
mogelijkheid van doorwerken na de pensioendatum wel in de pensioenregeling is
opgenomen, kan de werknemer slechts doorwerken als u daarmee instemt. Bij uit-
stel van de pensioendatum doet zich het omgekeerde voor als bij vervroeging van
de pensioendatum. Men kan in principe meer pensioen opbouwen (in beginsel tot
maximaal 100%) en omdat de pensioenuitkering later ingaat dan vooraf voorzien
(uiterlijk met 70 jaar), pakt de uitkering uiteindelijk hoger uit. Bovendien ontvangt
degene die kiest voor uitstel van zijn pensioen, wel vanaf 65 jaar zijn AOW-uitke-
ring. Het kabinet heeft het voornemen om het mogelijk te maken de AOW-uitke-
ring uit te stellen met maximaal vijf jaar. Dit voornemen zal vermoedelijk worden
meegenomen in de voorstellen om de ingang van de AOW uit te stellen naar 67
jaar. Zij krijgen dan een hogere AOW-uitkering. Mensen kunnen de AOW ook
gedeeltelijk ontvangen (zie paragraaf 3.6).
Flexibele pensioenelementen 77

Pensioen
3) Deeltijdpensionering
Ook kunt u een vorm van deeltijdpensioen invoeren. Oudere werknemers krijgen
op die manier de kans het iets rustiger aan te doen, terwijl toch hun ervaring en
expertise voor uw bedrijf behouden blijven. Deeltijdpensioen (bijvoorbeeld vanaf
62 jaar) is uiteraard veel eenvoudiger te financieren dan een volledig prepensioen.
Bovendien is het een uitstekend instrument voor uw ouderenbeleid.
4) Keuzerecht partnerpensioen
In veel pensioenregelingen is standaard een partnerpensioen verzekerd, ook voor
mensen die geen partner hebben of die geen partnerpensioen nodig hebben.
De verplichte verzekering van een partnerpensioen stuitte echter op steeds meer
bezwaren. Daarom is sinds 1 januari 2002 wettelijk geregeld dat, als er een
partnerpensioen is opgenomen in de pensioenregeling, met uitzondering van een
partnerpensioen op risicobasis, werknemers bij pensioeningang moeten kunnen
kiezen voor dat partnerpensioen of voor een hoger of eerder ingaand ouderdoms-
pensioen.
Als een deelnemer besluit het partnerpensioen in te ruilen voor een hoger of
eerder ingaand ouderdomspensioen, dan moet de partner hiermee instem-
men. Dat geldt voor gehuwden en voor geregistreerde en ongeregistreerde
partners. Voorwaarde is wel dat de partner aangemeld is bij de pensioenuit-
voerder.
5) Variabel maken van de pensioenuitkering van ouderdomspensioen

De wet maakt het mogelijk dat pensioenuitkeringen in hoogte variëren. Dat kan
voor werknemers een aantrekkelijke optie zijn omdat dat beter aansluit bij hun per-
soonlijke situatie. Een gepensioneerde werknemer zal wellicht de eerste jaren een
hoger pensioen willen hebben en heeft na een aantal jaren genoeg aan een lager-
pensioen.
De Belastingdienst stelt wel grenzen aan de variabilisering. De hoogste en

laagste uitkering mogen niet meer verschillen dan 100:75 na 65 jaar. Daar-
mee wordt voorkomen dat in de eerste jaren voor zo’n hoge uitkering wordt
gekozen dat er op latere leeftijd een heel lage uitkering overblijft.
Het is daarnaast mogelijk voor werknemers die vóór hun 65e jaar met pen-
sioen willen, een hoger pensioen aan te kopen om het gemis aan AOW te
compenseren. In dat geval mag de hoogste en laagste uitkering wel meer
verschillen dan 100:75.
78 Flexibele pensioenelementen

Pensioen
6) Demotie
Het is mogelijk als werkgever in de pensioenregeling op te nemen dat als een
werknemer een salarisverlaging krijgt als gevolg van het terugtreden naar een lager
gekwalificeerde functie (demotie) voor de pensioenopbouw blijft uitgaan van het
salaris van voor de salarisverlaging. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat deze demo-
tie plaatsvindt in de periode van tien jaar direct voorafgaand aan de in de pensioen-
regeling vastgestelde pensioendatum.
7) Vrijwillige pensioenaanvulling
Deze vorm van investeren in pensioen wordt steeds belangrijker. Zeker nu de
overheid allerlei andere manieren om voor later te sparen, bijvoorbeeld om eerder
te stoppen met werken, rigoureus heeft ingeperkt. Uw werknemers kunnen ook
levensloop gebruiken om hun pensioen aan te vullen.
U kunt werknemers, via de pensioenuitvoerder, de mogelijkheid bieden

vrijwillig de pensioenvoorziening aan te vullen. De werknemer kan dan zelf
een extra financiële bijdrage betalen om daarmee extra pensioenaanspraken
te krijgen.
Flexibele pensioenelementen 79

Pensioen
3.5 AANVULLENDE VOORZIENINGEN VOOR NABESTAANDEN
Als een werknemer overlijdt, bent u verplicht een overlijdensuitkering aan

de nabestaanden te verstrekken. De overlijdensuitkering op grond van het
Burgerlijk Wetboek is gelijk aan het loonbedrag dat een werknemer zou
hebben verdiend vanaf de dag na het overlijden tot en met een maand na de
dag van overlijden.
Had de werknemer op het moment van overlijden recht op een ziekte- of arbeids-
ongeschiktheidsuitkering? Dan neemt Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
(UWV) de verplichting over om een overlijdensuitkering te betalen. U mag deze
uitkering in mindering brengen op de door u te betalen overlijdensuitkering.
Uw plicht een overlijdensuitkering te verstrekken, bestaat alleen als er sprake was van
een echte arbeidsovereenkomst. Als er alleen een overeenkomst tot opdracht bestond,
zoals veelal het geval bij freelancewerkzaamheden, bestaat die plicht niet. Onder
voorwaarden kan er mogelijk wel een aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering
krachtens de Ziektewet, te verstrekken door UWV. Bij uitzendkrachten moet het uit-
zendbureau de overlijdensuitkering betalen.
Uw cao bevat eventuele bepalingen over het overlijden van de werknemer.
ONBELASTE VERGOEDING
Van de fiscus mag u bij overlijden van de werknemer (maar ook bij het
overlijden van zijn partner of een van de kinderen) maximaal driemaal het
maandloon extra onbelast uitbetalen. Op grond van het Burgerlijk Wetboek
moet u minimaal één maandloon na het overlijden van de werknemer door-
betalen.
Onder maandloon wordt verstaan het brutoloon plus 1/12e deel van de andere
vast overeengekomen beloningen (bijvoorbeeld vakantiebijslag, dertiende
maand). Bijzondere beloningen en tantièmes blijven buiten beschouwing.
Het onbelaste bedrag moet wel in één keer worden betaald.
NABESTAANDENUITKERING
Als de werknemer overlijdt, kan de partner recht hebben op een uitkering op basis van
80 Aanvullende voorzieningen voor nabestaanden

Pensioen
de Algemene nabestaandenwet (Anw). Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen

gehuwden, geregistreerde partners of samenwonenden.
Nabestaanden hebben recht op een nabestaandenuitkering als zij:
– kinderen jonger dan 18 jaar te verzorgen hebben (de uitkering eindigt als het
jongste kind 18 jaar wordt); of
– voor ten minste 45% arbeidsongeschikt zijn; of
– vóór 1 januari 1950 geboren zijn.
Mensen die na 31 december 1949 geboren zijn en niet voldoen aan de

eerste of tweede voorwaarde, hebben dus geen recht op een Anw-uitkering
(tenzij als gevolg van het overlijden een kind jonger dan 18 jaar bij de na-
bestaande komt wonen).
De uitkering voor nabestaanden is inkomensafhankelijk. Dat wil zeggen dat inkomen

uit arbeid of een sociale uitkering van de nabestaandenuitkering wordt afgetrokken.
Van inkomen uit arbeid blijft een deel buiten beschouwing (50% van het minimum-
loon plus een derde deel van het meerdere). Inkomen in verband met arbeid
(uitkeringen) wordt er geheel van afgetrokken.
Maximale wettelijke Anw-uitkering per 1 januari 2010 (exclusief tegemoetkoming van

€ 16,78 per maand).
Bruto per maand Bruto vakantie-
uitkering per maand
excl. tegemoetkoming
Nabestaandenuitkering € 1.087,96 € 68,70
Halfwezenuitkering € 247,20 € 19,62
Wezenuitkering tot 10 jaar € 342,07 € 21,98
Wezenuitkering van 10 tot 16 jaar € 522,22 € 32,98
Wezenuitkering van 16 tot 21/27 jaar € 696,29 € 43,97
In veel gevallen zal de wet bij overlijden geen uitkering verstrekken omdat niet aan de
voorwaarden wordt voldaan. In collectieve pensioenregelingen wordt vaak nog steeds
verondersteld dat de partner een basisuitkering krijgt van de overheid. In individuele
gevallen zal dus behoefte zijn aan een vervangende basisverzekering voor het geval de
overheid niet uitkeert (Anw-hiaatverzekering).
Checklist nabestaandenvoorziening
Een goed partnerpensioen geeft zekerheid. U kunt dit op verschillende manieren voor
uw werknemers regelen. Stel uzelf de volgende vragen:
– Zijn er werknemers bij mij in dienst met een partner en/of kinderen?
– Kies ik voor een nabestaandenvoorziening als onderdeel van de pensioenregeling of
voor een aparte ‘losstaande’ nabestaandenvoorziening?
Aanvullende voorzieningen voor nabestaanden 81

Pensioen
– Ben ik bereid de verzekering van inkomenszekerheid bij overlijden (gedeeltelijk) te

subsidiëren?
– Wil ik mijn werknemers ook de mogelijkheid bieden een regeling te treffen voor het
geval hun partner overlijdt?
- Kies ik voor een nabestaandenvoorziening op risicobasis of opbouwbasis?
Veelgestelde vragen
1) Wat gebeurt er als een zieke of arbeidsongeschikte werknemer overlijdt?

In dat geval betaalt UWV een overlijdensuitkering aan de nabestaanden.
Deze overlijdensuitkering van UWV is in beginsel onbelast. De belasting-
vrijstelling geldt voor het totaal van de door u en UWV betaalde
bedragen. U mag in dit geval derhalve maximaal driemaal het maandloon
min de overlijdensuitkering van UWV uitkeren.
2) In welke gevallen wordt een Anw-uitkering gekort?

Als de nabestaande inkomen heeft uit arbeid (loon) of in verband met
arbeid (WW-, WAO- of WIA-uitkering), wordt dat geheel of gedeeltelijk
in mindering gebracht op de Anw-uitkering. Vermogen en inkomsten uit
vermogen worden ongemoeid gelaten, evenals een partnerpensioen via
de werkgever.
3) Wat bedoelt men met het Anw-hiaat?

Als er gesproken wordt over het Anw-hiaat, dan duidt men op de inko-
mensachteruitgang die het gevolg is van de vervanging per 1 juli 1996
van de Algemene Weduwen- en Wezenwet (AWW) door de Algemene
nabestaandenwet (Anw). De gedachte hierachter was dat een uit-
gebreide volksverzekering als de AWW niet langer nodig is omdat
overlijdensrisico’s goed te verzekeren zijn bij private verzekeraars.
4) Is het Anw-hiaat voor iedereen even groot?

Nee, dit is afhankelijk van de persoonlijke situatie. Van belang is bijvoor-
beeld de leeftijd van het jongste kind, maar ook het inkomen van de
achterblijvende partner.
5) Wat is het fiscale voordeel voor de werknemer als hij via de werkgever
deelneemt aan een Anw-hiaatverzekering?
De door de werknemer verschuldigde premies worden maandelijks inge-
houden op zijn brutoloon, dus dit kost de werknemer netto minder. De
uitkeringen zijn in dat geval wel belast. Als de werknemer privé een
ANW-hiaatverzekering sluit, zijn de premies niet aftrekbaar: de uitkerin-
gen zijn in dat geval ook niet belast.
82 Aanvullende voorzieningen voor nabestaanden

Pensioen
3.6 DOORWERKEN NA 65-JARIGE LEEFTIJD
Werkgevers nemen vaak de bepaling op dat de arbeidsovereenkomst van de werk-

nemer van rechtswege afloopt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Ook veel cao’s
kennen zo’n bepaling. Maar de pensioenregeling kan bepalen dat werknemers langer
mogen doorwerken en later met pensioen gaan, met eventueel als voorwaarde dat dit
alleen kan als de werkgever hiermee instemt. Bij uitstel van pensionering doen zich de
omgekeerde effecten van vervroegde pensionering voor (zie paragraaf 3.4). Het ‘levert
geld op’ voor de werknemer (zie paragraaf 2.1). Door het uitstellen van het pensioen
stijgt de uitkering. Dit is ongeveer 9% voor ieder jaar dat het pensioen wordt uitge-
steld. Ook is het mogelijk dat de werknemer nog pensioen opbouwt. De ingangs-
datum van het pensioen mag uitgesteld worden tot uiterlijk de 70e verjaardag, als
deze mogelijkheid in de pensioenregeling is opgenomen. Werknemers die vallen onder
de prepensioenovergangsregeling, hebben zonder meer recht om later te stoppen met
werken.
Vanaf 2009 worden werknemers die aan het begin van het kalenderjaar 61 jaar zijn
met de doorwerkbonus beloond als zij blijven werken. De doorwerkbonus is een
heffingskorting: een korting op de te betalen belasting. De omvang van de doorwerk-
bonus is een percentage van het inkomen boven € 9.041,- en tot maximaal € 55.831,-.
Doorwerkbonus per persoon vanaf 2010, in percentages

62 63 64 65 66 67 en ouder
5% 7% 10% 2% 2% 1%
DEELTIJDPENSIOEN
Soms biedt de pensioenregeling de mogelijkheid in deeltijd met pensioen te gaan. Dan
kan de werknemer voor een gedeelte van de werkweek het pensioen laten ingaan en
het andere gedeelte blijven werken.
Veelgestelde vragen
1) Eindigt het arbeidscontract van rechtswege als de werknemer 65 wordt?

Nee. Dit is alleen het geval als deze beëindiging is overeengekomen in de
arbeidsovereenkomst of cao. De meeste werkgevers kennen wel zo’n
regeling.
2) Mag de werknemer het pensioen uitstellen?

Veel (maar niet alle) pensioenregelingen kennen de mogelijkheid dat het
pensioen later ingaat als je ook langer doorwerkt. Het pensioen wordt
dan hoger. Oudere deelnemers die op basis van het overgangsrecht nog
Doorwerken na 65-jarige leeftijd 83

Pensioen
een pensioenregeling hebben met een eerdere pensioenleeftijd of met

prepensioen, hebben in elk geval het recht hun pensioen uit te stellen.
Wet- en regelgeving
Algemene nabestaandenwet
Burgerlijk Wetboek, art. 7:646 en 7:647
Burgerlijk Wetboek, art. 7:674 en 7:675
Pensioenwet
Vierde EG-richtlijn
levensloopregeling (Wet VPL)
Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds
Wet fiscale behandeling pensioenen
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, o.a. art. 2
Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965
Bedrijfspensioenreglement
Cao

– Het kabinet heeft in oktober 2009 een besluit genomen over de verhoging
van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. De definitieve inhoud en ingangsdatum
van de nieuwe regeling is op het moment van het uitkomen van deze edi-
tie nog niet bekend.
– De regeling voor AOW-partnertoeslag krijgt een leeftijdsbeperking. In de toe-
komst komen alleen partners vanaf 55 jaar in aanmerking komen. Jongere
partners van AOW-gerechtigden worden zo aangemoedigd te gaan werken.
– Heeft een werkgever een eindloonregeling? Dan moet hij over de backser-
vice van een werknemer met een hoog inkomen 15% extra belastinghef-
fing betalen.
Relevante boeken
Beek, J. van, De nieuwe Pensioenwet, Kluwer
Doornik, P.F. e.a., Antwoordenboek Pensioenen, Kluwer
C. Dekkers (MFP FFP) en dr. S. Terwee (MFP), Praktijkgids Pensioenen 2009,
Kluwer
Schuurman, B.G.J., Wet Fiscale behandeling van pensioen in de praktijk,
Reed Business Information
Stevens, L.G.M., Pensioen in de loonsfeer, Kluwer
Stevens, L.G.M., Belastingpraktijkboek voor de werkgever, Kluwer
Elsevier Pensioen Almanak, Reed Business Information
Dommerholt, M., Tekst & Commentaar Pensioenrecht, Kluwer
84 Doorwerken na 65-jarige leeftijd

Pensioen
www.kennisring.nl
www.opf.nl
www.pensioenkijker.nl
www.svb.nl
www.tql.nl
www.vb.nl
www.verzekeraars.nl
Doorwerken na 65-jarige leeftijd 85

HOOFDSTUK 4
ZORG & VERZUIM

4.1 ZIEKTE
4.2 ZIEKTEKOSTEN
4.3 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
ALS EEN WERKNEMER ZIEK WORDT, BENT U VERPLICHT HET LOON
(GEDEELTELIJK) DOOR TE BETALEN. DAARNAAST MOET U ALLES IN HET WERK
STELLEN HET ZIEKTEVERZUIM ZOVEEL MOGELIJK TE BEPERKEN EN TE VOOR-
KOMEN DAT DE ZIEKE WERKNEMER IN DE WET WERK EN INKOMEN NAAR
ARBEIDSVERMOGEN (WIA) TERECHTKOMT. MET NAME DOOR RE-INTEGRATIE,
ZOWEL BINNEN ALS BUITEN HET EIGEN BEDRIJF. OOK DE WERKNEMER HEEFT
HIERIN EEN DUIDELIJKE EIGEN VERANTWOORDELIJKHEID. DE WIA GAAT UIT VAN
DE MOGELIJKHEDEN VAN DE WERKNEMER EN STIMULEERT DAAROM DAT WIE
KAN WERKEN, DAT OOK DOET.
Naast deze wettelijke verplichtingen kunt u uw werknemers tegemoetkomen door een

collectieve zorgverzekering te sluiten. Komt een werknemer uiteindelijk toch in de
WIA, dan kunt u op grond van een cao verplicht zijn de uitkering aan te vullen gedu-
rende een bepaalde periode. U kunt ook een verzekering sluiten voor uw werknemers
om de financiële achteruitgang (gedeeltelijk) op te vangen. Verder bent u verplicht
voor werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn (ander) passend werk te
zoeken.
Zorg & verzuim 87

Zorg & verzuim
4.1 ZIEKTE
Met de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) is de Ziektewet
grotendeels geprivatiseerd en moeten werkgevers zelf de kosten van het ziekteverzuim
dragen. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte is twee jaar.
De wet bepaalt dat wanneer een werknemer ziek wordt, u gedurende 104
weken ten minste 70% van het (gemaximeerde) jaarloon moet doorbetalen.
In totaal dus ten minste 140% van het (gemaximeerde) jaarloon.
Voor het eerste ziektejaar geldt bovendien dat deze loondoorbetaling
minimaal het wettelijk minimumloon moet bedragen.
De verplichting minimaal het wettelijk minimumloon te betalen geldt niet in het

tweede ziektejaar. De werknemer die hierdoor onder het bestaansminimum komt, kan
zich wenden tot Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor aanvulling
op grond van de Toeslagenwet.
Bij de berekening van het loon tijdens ziekte geldt een maximumdagloon. Het maxi-
mumdagloon voor de berekening van de Ziektewet-, WAO-, WIA- en WW-uitkeringen
is per 1 januari 2010 vastgesteld op € 186,65. De wettelijke loondoorbetalingsver-
plichting is dus gemaximeerd tot 70% van € 186,65 = € 130,66 per dag.
In veel gevallen is in de cao of arbeidsovereenkomst afgesproken dat het

loon wordt aangevuld. Dat wordt de bovenwettelijke aanvulling genoemd.
Veel cao’s bevatten nadere regelingen over de loondoorbetaling gedurende
de eerste twee ziektejaren. De sociale partners hebben afgesproken dat de
loondoorbetaling over de eerste twee ziektejaren beperkt blijft tot in totaal
170% van het loon (deze verplichting geldt alleen op cao-niveau). De con-
crete invulling van de hoogte van de loondoorbetaling verschilt per cao. Doel
is zieke werknemers een extra impuls te geven weer zo snel mogelijk aan de
slag te gaan. In het eerste ziektejaar is het gebruikelijk 100% van het loon
door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 70%. Maar u kunt ook
besluiten beide ziektejaren slechts 70% aan de werknemer te betalen (tenzij
een eventuele cao anders bepaalt).
De periode waarin u loon moet doorbetalen, begint – na eventuele (maximaal twee)

wachtdagen – op de eerste ziektedag. Perioden van ziekte die elkaar met een onder-
breking van minder dan vier weken opvolgen, worden samengeteld.
88 Ziekte

Zorg & verzuim
De verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte geldt ook voor werknemers

van 65 jaar en ouder. Werkgevers kunnen zich daarvoor niet bij alle verzeke-
ringsmaatschappijen verzekeren. De meeste verzekeraars sluiten zich name-
lijk aan bij het systeem van sociale zekerheid, dat nu nog stopt bij 65 jaar.
Om deze risico’s te beperken wordt vaak gekozen voor een constructie via
een uitzendbureau.
WET VERBETERING POORTWACHTER

Per 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter ingevoerd. Doelstelling van deze
wet is het verminderen van langdurig ziekteverzuim en instroom in de arbeidsonge-
schiktheidsregelingen door actief en effectief ingrijpen.
De Wet verbetering poortwachter heeft strenge spelregels voor verzuimbegeleiding en

strenge sancties als deze spelregels onvoldoende worden nageleefd. De spelregels zijn
onder meer vastgelegd in de ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ en
gelden als minimumnormen voor werkgevers en werknemers om aan hun re-integra-
tieverplichtingen te voldoen. Deze normen en andere aanbevolen acties in het te
volgen traject zijn hier kort samengevat:
– dag 1: U stelt vast of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling (wellicht gel-

den één of twee wachtdagen) of dat er mogelijkheden zijn de werknemer passend
werk aan te bieden. Verder bent u verplicht iedere ‘ziekmelding’ zo snel mogelijk, in
ieder geval binnen een week, door te geven aan uw bedrijfsarts of arbodienst.
Denk ook aan de melding bij uw verzekeringsmaatschappij.
– dag 4: U moet uiterlijk op dag 4 de ziekmelding van werknemers die recht hebben
op ziekengeld op grond van de Ziektewet (zie verderop bij Ziektewetuitkering)
doorgeven aan UWV. Dit staat echter los van de Wet verbetering poortwachter met
betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting.
– week 6: De bedrijfsarts heeft een probleemanalyse en re-integratieadvies opgesteld
als verwacht wordt dat het verzuim langdurig is.
– week 8: Op basis van de probleemanalyse stellen werkgever en werknemer samen
een plan van aanpak op. Dit plan van aanpak moet uiterlijk twee weken na de pro-
bleemanalyse gereed zijn. Onderdeel van het plan van aanpak is het benoemen van
een casemanager.
– iedere 6 weken: Overleg tussen de arbodienst of bedrijfsarts, de werknemer, de
werkgever en eventueel de casemanager over de voortgang. Verslaglegging in het
re-integratiedossier. Ook eventuele andere medische hulpverleners kunnen bij dit
overleg worden betrokken.
– week 42: Ziekmelding aan UWV. U ontvangt een vragenlijst van UWV waarmee u
kunt afleiden of u nog verdere actie moet ondernemen.
Ziekte 89

Zorg & verzuim
Bij overtreding van de regels bij ziekmelding geldt een boete van maximaal
€ 455,- per werknemer.
Op een te late ziekmelding kan een sanctie vanuit UWV volgen.
– week 44: UWV stuurt een brief met herinnering naar de werkgever en de werk-
nemer. In deze brief worden de partijen gewezen op de verplichte evaluatie van
de re-integratieinspanningen in het eerste ziektejaar en de mogelijkheden voor
re-integratie.
– week 46-52: U stelt samen met de werknemer de eerstejaarsevaluatie op.
– week 86: U stelt samen met de werknemer een verslag van de re-integratie-
inspanningen op.
– week 87: De werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier van UWV.
U ontvangt het verzoek van UWV om loongegevens aan te leveren.
– week 90: De laatste week om tijdig de WIA-aanvraag bij UWV in te dienen.
De werknemer stuurt het re-integratieverslag mee met de uitkeringsaanvraag.
– week 91: UWV beoordeelt vanaf week 91 of er voldoende re-integratie-
inspanningen zijn verricht en of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.
Als een werknemer niet meewerkt aan het re-integratietraject, verwacht

UWV dat u initiatief neemt om de werknemer te stimuleren. In zeer ernstige
gevallen is het voor u zelfs mogelijk het arbeidscontract met de werknemer
te beëindigen. Hieraan zijn wel strikte voorwaarden verbonden. Eerst moe-
ten alle andere mogelijkheden om de werknemer tot medewerking te bewe-
gen (waarschuwing, berisping, opschorten en stopzetten van de loondoor-
betaling) zijn uitgeput. Bovendien moet UWV WERKbedrijf, dat over de
ontslagaanvraag oordeelt, advies in winnen bij UWV.
SANCTIES
Als UWV de re-integratie-inspanningen onvoldoende acht, kan het een sanctie opleggen.
1) U kunt worden geconfronteerd met een verlengde loondoorbetaling van maximaal

52 weken. Dat betekent dat u geen twee, maar in totaal maximaal drie jaar loon
moet doorbetalen.
2) De ontslagbescherming houdt gelijke tred met de opgelegde sanctie van UWV.
Moet u in totaal drie jaar loon doorbetalen, dan kunt u ook pas na het derde jaar
uw werknemer ontslaan via UWV WERKbedrijf. De werknemer zelf kan te maken
krijgen met een (tijdelijke) korting of weigering van de WIA-uitkering als UWV oor-
deelt dat zijn medewerking aan het re-integratieproces onvoldoende is geweest.
90 Ziekte

Zorg & verzuim
UITSTELMOGELIJKHEID ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSKEURING
Het is mogelijk op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de wachttijd
voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering te verlengen. De keuring kan dan worden uit-
gesteld, terwijl uw loondoorbetalingsplicht van kracht blijft. Er geldt geen maximum
meer voor vrijwillig uitstel van de arbeidsongeschiktheidskeuring.
Uitstel van de arbeidsongeschiktheidskeuring kan interessant zijn als re-inte-

gratie van de zieke werknemer op korte termijn wordt verwacht en het uit-
keringstraject alleen maar tot vertraging van de werkhervatting zou kunnen
leiden.
SECOND OPINION
Zowel de werknemer als u kan een second opinion aanvragen over de volgende vragen:
1) of een werknemer al dan niet ziek is (en of er dus loon moet worden doorbetaald);
2) of er wel of niet passende arbeid aanwezig is;
3) of u of de werknemer zich wel voldoende heeft ingespannen voor re-integratie. Een
second opinion van UWV is geen bindende uitspraak, maar u staat hiermee wel
sterker in een eventuele procedure bij een kantonrechter.
Checklist attentiepunten bij ziekte

– De werknemer moet zich ‘s ochtends volgens uw voorschriften ziek melden.
U meldt de zieke werknemer bij de arbodienstverlener voor registratie en
controle.
– Als de werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt, mag u de loon-
doorbetaling (na een schriftelijke waarschuwing) opschorten. Zet de voorschrif-
ten waaraan men zich moet houden en de sancties op papier en stel werkne-
mers hiervan op de hoogte. Als de werknemer achteraf kan aantonen dat hij
een goede reden had voor het niet naleven van controlevoorschriften, moet het
loon alsnog met terugwerkende kracht worden betaald. Geef duidelijk aan dat
medische gegevens uitsluitend aan de begeleidende bedrijfsarts hoeven te wor-
den verstrekt. Wijs op de mogelijkheid van een deskundigenoordeel bij UWV.
Pas na herhaalde waarschuwingen, oproepen, opschorten en stopzetten van de
loondoorbetaling kan worden overgegaan tot de meest vergaande maatregel:
ontslag. Het is aan te bevelen als u in een dergelijk conflict bent geraakt met
een zieke werknemer, tijdig juridisch advies in te winnen.
– Meld zwangerschapsverlof apart aan UWV. Informeer de werkneemster over
haar rechten en plichten.
– Verwacht de bedrijfsarts dat het verzuim lang duurt? Dan adviseert hij na zes
weken of eerder over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting (afhan-
kelijk van de gemaakte afspraken voor verzuimbegeleiding).
Ziekte 91

Zorg & verzuim
– U maakt samen met de werknemer een plan van aanpak voor herstel en
re-integratie, op basis van het bedrijfsartsadvies. Dit plan evalueert u
regelmatig en stelt u zo nodig bij. Als er echt geen mogelijkheden zijn voor
terugkeer op het werk maakt u ook zo’n plan, alleen minder uitgebreid.
– In het plan van aanpak maakt u afspraken over het casemanagement voor de
uitvoering van het plan en de onderlinge contacten met de diverse betrokke-
nen. De casemanager kan iemand zijn binnen de organisatie, bijvoorbeeld de
leidinggevende of iemand van P&O. Het kan ook iemand van buiten de
organisatie zijn, zoals een medewerker van de arbodienstverlener of iemand
van het re-integratiebedrijf.
– Uiterlijk met 42 weken ziekte moet de verplichte ziekmelding bij UWV plaats-
vinden (niet eerder en niet later). Hierdoor hoeven werkgevers minder vaak een
werknemer ziek te melden en scheelt dit aanzienlijk in administratieve lasten.
Sanctie: doet u de melding later, dan kunt u een boete van maximaal € 455,-
krijgen.
– U legt een re-integratiedossier aan waarin onder meer alle gemaakte afspraken
en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie staan.
– U evalueert in de achtste maand samen met de werknemer de re-integratie-
inspanningen tot dat moment. Zo nodig wijzigt u het plan van aanpak.
– De werknemer dient na 21 maanden het re-integratieverslag samen met de
WIA-aanvraag in bij UWV. UWV beoordeelt op basis van het verslag of u
genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, en of de werknemer
voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie. Als dat niet het geval is, kunt u
verplicht worden het loon nog maximaal 52 weken door te betalen.
– U kunt samen met de zieke werknemer een verzoek indienen bij UWV om de
wachttijd voor de WIA te verlengen. De loondoorbetalingsplicht blijft tijdens de
verlengde wachttijd van kracht.
Stel een verzuimprotocol op, met regels waar de werknemer zich aan moet
houden in geval van ziekte. Maak dit protocol bekend aan de werknemers.
MOGELIJKE AFWIJKINGEN BIJ LOONDOORBETALING

1) Van de wettelijk verplichte doorbetaling van loon mag in principe niet ten nadele
van de werknemer worden afgeweken. Er is echter één uitzondering op deze regel:
de wet biedt de mogelijkheid dat de eerste twee ziektedagen (per ziektegeval) voor
rekening van de werknemer komen. Dit staat ook in sommige cao’s. Als u zelf geen
cao heeft, kunt u in de arbeidsovereenkomst afspraken maken over één of twee
wachtdagen. De afspraak moet wel schriftelijk worden vastgelegd.
2) U kunt ook schriftelijk afspreken dat een werknemer (bovenwettelijke) vakantie-
uren inlevert bij ziekte. Daarbij geldt echter wel dat hij ten minste het wettelijk
92 Ziekte

Zorg & verzuim
minimumaantal vakantie-uren behoudt. Dit is op jaarbasis viermaal het aantal werk-

dagen per week.
3) De wettelijke loondoorbetalingsverplichting is een minimumverplichting: afwijking
ten gunste van de werknemer mag wel. Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten
bevatten een doorbetalingsverplichting van meer dan 70% voor het eerste jaar.
Dat is de bovenwettelijke uitkering. Een volledige doorbetaling is gebruikelijk. De
sociale partners hebben afgesproken dat de loondoorbetaling gedurende de totale
loondoorbetalingsperiode beperkt blijft tot 170%. De meeste cao’s zijn hieraan
aangepast. Hiervan wordt een extra impuls verwacht om weer aan het werk te
gaan.
4) Ten slotte is er de mogelijkheid dat uw zieke werknemer niet meewerkt aan re-inte-
gratie door bijvoorbeeld aangeboden passend werk niet te verrichten, niet mee te
werken aan redelijke voorschriften gericht op het verrichten van passende arbeid of
niet mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van
aanpak. In dat geval mag de loondoorbetaling tijdelijk stopgezet worden mits een
voorafgaande waarschuwing daartoe niet tot succes heeft geleid. Het niet meewer-
ken aan voorschriften of het weigeren van verrichten van bijvoorbeeld passende
arbeid kan leiden tot volledige stopzetting van de loondoorbetaling en uiteindelijk
in sommige gevallen zelfs tot ontslag. Het is aan te bevelen in een dergelijke
situatie tijdig juridisch advies in te winnen.
VERZEKERING VAN DE FINANCIËLE GEVOLGEN
Het is mogelijk een verzekering te sluiten om u te verzekeren tegen de

financiële gevolgen van de loondoorbetalingsverplichting.
Elk bedrijf kan zijn werknemers onder een collectief contract verzekeren, ongeacht de
grootte van het bedrijf. Omdat het een collectieve verzekering is, vallen nieuwe werk-
nemers automatisch onder de dekking. Als u een verzekering wilt sluiten, moet u wel
inzicht geven in de verzuimcijfers van uw organisatie. U kunt voor een uitgebreide ver-
zekering kiezen waarbij het individuele ziektewetrisico van iedere werknemer binnen de
collectiviteit is verzekerd. Deze verzekeringsvorm (de conventionele verzekering) is met
name geschikt voor kleinere bedrijven. Het is ook mogelijk een minder uitgebreide ver-
zekering te nemen waarbij de verzekeraar pas uitkeert als het schadebedrag (de jaar-
kosten van het ziekteverzuim) boven een van tevoren vastgesteld jaarbedrag uitkomt.
De uitkering is dan gelijk aan het verschil tussen het schadebedrag en het vastgestelde
jaarbedrag. Deze verzekeringsvorm wordt de ‘stop loss-verzekering’ genoemd.
De kosten van de verzekering komen voor uw rekening en zijn als bedrijfs-

kosten aftrekbaar.
Ziekte 93

Zorg & verzuim
ZIEKTEWETUITKERING
U bent verplicht het loon van zieke werknemers twee jaar lang door te betalen als zij
een arbeidsovereenkomst hebben. Maar voor werknemers met een tijdelijke arbeids-
overeenkomst van wie het arbeidscontract tijdens deze ziekteperiode afloopt, geldt de
Ziektewet (ZW). UWV betaalt dan het ziekengeld vanaf het moment dat de werk-
nemer niet meer bij u in dienst is.
De Ziektewet voorziet eveneens in een uitkering voor de volgende groepen:

– uitzend- en oproepkrachten;
– thuiswerkers zonder arbeidsovereenkomst;
– stagiairs;
– zieke werklozen;
– vrouwen van wie de ziekte verband houdt met hun zwangerschap;
– vrijwillig verzekerden;
– personen die een orgaan doneren;
– ex-arbeidsongeschikten die het werk hervatten en dan ziek worden.
U moet voor tijdelijke werknemers die langer dan zes weken ziek zijn voordat hun
contract afloopt wel een re-integratieverslag maken en dat aan de werknemer
verstrekken. Werknemers die in het weekeinde werken en ziek worden op zaterdag of
zondag krijgen ook ziekengeld. Dit geldt ook voor uitzendkrachten die alleen op door-
deweekse dagen werken en op deze dagen ziek worden. Hierdoor wordt ongeacht de
dag ziekengeld uitgekeerd.
NAWERKING VAN DE VERZEKERING

Voor het recht op een Ziektewetuitkering is het vereist dat iemand op de eerste dag
dat hij ziek is, verzekerd is. Als dat niet het geval is, kan de nawerkingsbepaling van
belang zijn. Deze bepaling heeft vooral betekenis voor arbeidskrachten die niet werk-
zaam zijn op basis van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Nawerking van de
verzekering wil zeggen dat iemand van wie de verzekering eindigt, nog gedurende
een bepaalde periode aanspraak op een uitkering kan maken als hij na deze verzeke-
ringsperiode ziek wordt.
Nawerking geldt niet voor oproepkrachten die werken op basis van een nulurenover-
eenkomst of een andere vorm van een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatie-
plicht. Zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt, moet u bij ziekte het loon door-
betalen. De nawerking is nog wel van belang voor oproepkrachten die werken op
basis van een voorovereenkomst.
Bij een nulurenovereenkomst of oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

moet de werknemer aan de oproep gehoor geven. De werkgever heeft de verplichting
de werknemer op te roepen als er werk is waar hij voor in aanmerking komt.
94 Ziekte

Zorg & verzuim
Deze clausule moet expliciet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Bij een

voorovereenkomst daarentegen is de oproepkracht niet verplicht elke oproep aan te
nemen en is de werkgever niet verplicht de oproepkracht op te roepen als hij werk
voorhanden heeft.
Bij oproepkrachten die werken op basis van een overeenkomst met uitge-
stelde prestatieplicht kan een arbeidsovereenkomst ontstaan als de oproep-
kracht voor een langere periode volgens een zeer regelmatig arbeidspatroon
tegen betaling arbeid heeft verricht. Doorgaans wordt een periode van
minimaal drie maanden aangenomen waarin de oproepkracht wekelijks, dan
wel gedurende ten minste twintig uur in de maand tegen beloning heeft
gewerkt. Er ontstaat dan een rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst voor een bepaald aantal uren. In dat geval kan de
werknemer aanspraak maken op loondoorbetaling voor het gemiddelde
aantal uren dat hij over de voorgaande drie maanden heeft gewerkt en zich
op het standpunt stellen dat een vast dienstverband is ontstaan. Deze refer-
teperiode kan naar gelang de specifieke omstandigheden worden verlengd.
Bijvoorbeeld als er sprake is van seizoengerelateerde arbeid, met een pieksei-
zoen in de zomermaanden. Een en ander hangt af van de feitelijke situatie
en de bijzondere omstandigheden van het geval. De hoogte van het loon
wordt gebaseerd op het ‘rechtsvermoeden omtrent de omvang van de afge-
sproken arbeid’. Als u het hiermee niet eens bent, moet u dit vermoeden
weerleggen.
BEPALEN VAN HET AANTAL VERZEKERDE DAGEN

Als u wilt nagaan of een werknemer door de nawerking nog onder de Ziektewet valt,
moet u het aantal dagen berekenen dat hij verzekerd was in de twee maanden voor-
dat zijn verzekering eindigde. Dat zijn in de eerste plaats de dagen waarop feitelijk
gewerkt is. Het aantal uren dat op zo’n dag gewerkt is, is dan niet van belang. In de
tweede plaats kan iemand ook op dagen dat hij niet gewerkt heeft – maar wel
een arbeidsovereenkomst had en loon ontving, bijvoorbeeld op een snipperdag –
verzekerd zijn.
PRAKTISCHE PROBLEMEN MET OPROEPKRACHTEN EN FREELANCERS

Bij oproepkrachten en andere flexibele arbeidskrachten kan onduidelijkheid bestaan
over de vraag of zij in dienstbetrekking werkzaam zijn of niet. Is er sprake van een
dienstverband, dan moet u bij ziekte loon doorbetalen, anders vallen zij onder het
‘vangnet’ van de Ziektewet en moeten zij een beroep doen op ziekengeld van UWV.
UWV zal echter geen ziekengeld toekennen als er twijfel is over de vraag of de werk-
nemer recht heeft op doorbetaling van loon. De werknemer zal in dat soort gevallen
doorverwijzen naar u (als opdrachtgever) voor een beroep op loondoorbetaling. De
oproepkracht moet dus meestal eerst een loonvordering bij u indienen. Pas als deze
Ziekte 95

Zorg & verzuim
vordering (eventueel bij de rechter) wordt afgewezen, zal hij een beroep op UWV kun-
nen doen. Het is daarom van belang dat als u besluit te werken met oproepkrachten
de afspraken met de oproepkracht zeer duidelijk vast te leggen en aan te passen
indien nodig, zodat de feitelijke situatie overeen blijft komen met de op papier vastge-
legde afspraken tussen u en uw werknemer.
ZWANGERE EN BEVALLEN WERKNEMERS

Is een vrouw ziek als gevolg van de zwangerschap of bevalling? Dan moet u het loon
doorbetalen, maar kunt u ziekengeld op basis van de Ziektewet claimen bij UWV.
U moet wel vakantiegeld betalen over het loon.
Als een werknemer ziek of zwanger wordt, dan hoeft de werkgever geen
loongegevens door te geven aan UWV. UWV vraagt deze informatie direct
op bij de Belastingdienst.
Een zwangere werkneemster heeft bij ziekte voorafgaand aan het zwangerschapsver-
lof recht op ziekengeld als deze ziekte verband houdt met de zwangerschap. Hetzelfde
geldt als zij aansluitend aan het bevallingsverlof ziek is om een reden die verband
houdt met de zwangerschap of de bevalling. Het ziekengeld kan doorlopen tot maxi-
maal 104 weken na de bevalling. In al deze situaties is het ziekengeld 100% van het
dagloon (ten hoogste het maximumdagloon van € 186,65). Het ziekengeld wordt toe-
gekend vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot de eerste dag na herstel (geen
wachtdagen).
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof krijgt de werkneemster geen

uitkering op grond van de Ziektewet, maar op grond van de Wet arbeid en
zorg (ongeacht of ze ziek is).
Veelgestelde vragen
1) Een medewerker hervat zijn werkzaamheden volledig in zijn eigen functie

en wordt binnen vier weken weer ziek. Welk effect heeft dit op de loon-
doorbetalingsperiode van 104 weken?
De loondoorbetalingsperiode begint in principe op de eerste ziektedag.
Als de medewerker binnen vier weken weer ziek wordt, worden de ziek-
teperioden samengevoegd tot één periode. Uw loondoorbetalingsver-
plichting begint dan ook op de eerste dag van de totale ziekteperiode en
niet opnieuw op de eerste dag van de tweede ziekteperiode.
96 Ziekte

Zorg & verzuim
Deze samenvoeging van ziekteperioden vindt ook plaats als er verschillende

oorzaken voor de ziektes zijn.
Voorbeeld
Uw medewerker wordt op 2 juni 2009 ziek en meldt zich op 16 juni weer beter.
Op 29 juni 2009 meldt de medewerker zich opnieuw ziek. Dat is dus binnen
vier weken en dit betekent dat uw loondoorbetalingsverplichting geldt vanaf
2 juni 2009 en niet vanaf 29 juni 2009.
2) De eerste twee ziektedagen zijn bij ons voor rekening van de werknemer.
Hoe zit dat als hij binnen vier weken opnieuw ziek wordt?
Ook dan geldt dat de ziekteperioden worden samengeteld. In die situatie
kunnen dus niet opnieuw twee dagen voor rekening van de werknemer
worden gebracht.
3) Ik heb een zieke werknemer met een jaarcontract. Dat contract eindigt
binnenkort. Moet ik dan toch blijven doorbetalen?
Nee, de loondoorbetalingsverplichting geldt alleen wanneer er een
arbeidsovereenkomst is. Als de arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de
werknemer ziek is, houdt de verplichting tot loondoorbetaling op. De
zieke werknemer kan dan ziekengeld aanvragen bij UWV. U moet de
betreffende werknemer op de laatste dag van het dienstverband voor
bepaalde tijd ziek uit dienst melden bij UWV.
Valt de laatste dag van het dienstverband in het weekend, dan moet u de
werknemer op de vrijdag ervoor bij UWV melden.
4) Ik heb net een nieuwe werknemer aangenomen. De werknemer zou met

ingang van de komende maand beginnen, maar is ziek. Moet nu loon
worden doorbetaald?
Ja, vanaf het moment dat het dienstverband zou beginnen, moet u loon
doorbetalen. Er zijn echter twee uitzonderingen op deze regel:
– de werknemer heeft zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt;
– de werknemer heeft u opzettelijk valse informatie verstrekt. In die
situaties hoeft u geen loon door te betalen.
Het komt regelmatig voor dat werkgevers de toegestane proeftijd te kort

vinden om een werknemer goed te kunnen beoordelen. Een oplossing kan
gevonden worden in het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een
korte overeenkomst voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld zes maanden.
Ziekte 97

Zorg & verzuim
5) Hoe wordt bij een werknemer met een min-maxcontract de hoogte van
het door te betalen loon bepaald?
Een min-maxcontract is een mix van een deeltijdarbeidsovereenkomst en
een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Hierin is afge-
sproken dat de werknemer in een periode minimaal een vastgesteld aan-
tal uren werkt. Voor dit aantal uren is er geen verschil met een gewone
arbeidsovereenkomst. Voor de uren boven dit minimumaantal heeft de
arbeidsovereenkomst een oproepkarakter en zal de werknemer dus ook
pas werken nadat hij daartoe door u is opgeroepen. Bij een dergelijk con-
tract kunt u in principe uitgaan van het overeengekomen minimum aan-
tal uren per week of per maand, tenzij duidelijk is dat de werknemer – als
hij niet ziek was geworden – meer uren dan het minimum gewerkt zou
hebben. Bijvoorbeeld als hij al voor meer uren was ingeroosterd. Ook kan
uit het arbeidspatroon over een periode van enkele weken of maanden
blijken dat hij meer uren werkt dan het overeengekomen minimum.
6) Als een oproepkracht tussen twee oproepen in ziek wordt, heeft hij dan
recht op doorbetaling?
Nee, hij heeft geen recht op loondoorbetaling en ook niet op ziekengeld
van UWV. Wordt hij ziek tijdens een werkperiode, dan bestaat recht op
70% van het loon dat gedurende de oproep verdiend zou zijn. Is hij na
afloop van de periode dat de oproep geduurd zou hebben nog ziek, dan
heeft hij in sommige gevallen recht op ziekengeld van UWV.
UWV zal bij een oproepkracht die werkt op basis van een voorovereenkomst
wel nagaan of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Dat is, tenzij in de cao anders is bepaald, het geval als meer dan drie oproe-
pen elkaar hebben opgevolgd zonder onderbreking van meer dan drie
maanden. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan,
moet u bij ziekte het loon doorbetalen.
7) Ik heb oproepkrachten die altijd op donderdagavond en zaterdag wer-

ken, hoe zit het dan met de doorbetaling?
Bij oproepkrachten met wie een oproepcontract voor onbepaalde tijd is
afgesloten kan na verloop van tijd worden aangenomen dat er een door-
lopend dienstverband is voor deze uren. U moet dan gedurende maximaal
104 weken ten minste 70% van het loon over deze uren doorbetalen.
8) Heeft een zwangere werkneemster recht op doorbetaling van loon bij

ziekte?
Ja, en daarnaast heeft ze recht op een Ziektewetuitkering van UWV van
100% van het (gemaximeerde) dagloon als de ziekte een gevolg is van
98 Ziekte

Zorg & verzuim
haar zwangerschap. Dit geldt ook voor ziekte als gevolg van de bevalling
na afloop van het bevallingsverlof. De Ziektewetuitkering mag u op het
loon in mindering brengen.
Over het loon moet u vakantietoeslag berekenen. Tijdens het zwanger-

schaps- en bevallingsverlof is de situatie anders: dan heeft de werkneemster
recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg. Deze uitkering
mag u op uw loondoorbetaling in mindering brengen.
De cao kan u verplichten de uitkering aan te vullen.
9) Ik heb een aantal maatregelen getroffen zodat een zieke werknemer toch
in staat is passend werk te doen, maar de werknemer weigert om ondui-
delijke redenen. Hoe zit het nu met de loondoorbetalingsplicht?
Een werknemer die zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan
uw redelijke voorschriften of getroffen maatregelen waardoor hij passend
werk zou kunnen doen, heeft geen recht op doorbetaling van loon.
Immers: geen arbeid is geen loon. In geval van twijfel kunt u voordat u
overgaat tot een loonsanctie een second opinion aanvragen bij UWV.
U moet de werknemer per aangetekende brief melden dat u de loondoor-

betaling stopzet. Uiteraard moet u hem eerst wel schriftelijk gewaarschuwd
hebben.
10) Een werknemer heeft twee maanden onbetaald verlof. Heeft hij recht op
loon of ziekengeld als hij in deze periode ziek wordt?
Als een werknemer tijdens een periode van onbetaald verlof ziek wordt,
heeft hij geen recht op loon of ziekengeld. Als hij na afloop van de verlof-
periode nog steeds ziek is, heeft hij vanaf dat moment recht op loondoor-
betaling bij ziekte.
11) Wie voert de Ziektewet uit?

UWV voert de Ziektewet uit en zorgt voor de claimbeoordeling en de uit-
keringsverstrekking.
12) Is een parttime werknemer ook verplicht verzekerd voor de Ziektewet?

Ja, mits de werknemer elke week werkt. Werkt hij niet elke week, dan
geldt de verplichte verzekering alleen voor die weken waarin hij werkt of
zou hebben gewerkt. Voor de tussenliggende weken kan de werknemer
zich vrijwillig verzekeren.
Ziekte 99

Zorg & verzuim
13) Is een freelancer, stagiair, vakantiekracht en oproepkracht ook verplicht

verzekerd voor de Ziektewet?
– Een freelancer is verplicht verzekerd als hij een arbeidsverhouding aan-
gaat voor ten minste 30 dagen, minstens twee dagen per week werkt
en gemiddeld 2/5 van het wettelijk minimumloon verdient. Uitzonde-
ring hierop is als hij werkt op basis van een Verklaring arbeidsrelatie
(VAR) waaruit volgt dat de freelancer niet verplicht verzekerd is voor
de werknemersverzekeringen.
– Als de stagiair een beloning in de vorm van loon of in natura ont-
vangt, is hij verplicht verzekerd. Krijgt hij alleen een onkostenvergoe-
ding, dan is hij niet verplicht verzekerd.
– De vakantiekracht die een arbeidsovereenkomst heeft, is verplicht
verzekerd.
– Oproepkrachten hebben in de meeste gevallen een arbeidsovereen-
komst en zijn dan ook verplicht verzekerd.
14) Ik heb aan een medewerker die vaak uitvalt door sportblessures gevraagd
of hij wil stoppen met de sport die hij beoefent. Dit doet hij niet en nu zit
hij weer thuis om dezelfde reden. Mag ik de loonbetaling stopzetten?
Nee, u moet altijd voldoen aan de wettelijke loondoorbetalingsverplich-
ting, zolang de werknemer niet met opzet ziek wordt. Opzet wordt
vrijwel nooit aangenomen in de rechtspraak. Het enkele feit dat een
werknemer zich blootstelt aan een risicovolle activiteit en daarmee aan
de reële kans om wegens ziekte arbeidsongeschikt te raken, is onvol-
doende om aan te nemen dat sprake is van opzet. Wel heeft de rechter
in een specifieke kwestie overwogen dat een werknemer die echt te veel
risico neemt in bepaalde gevallen na enkele waarschuwingen zijn recht
op de bovenwettelijke doorbetaling die bijvoorbeeld in een cao is opge-
nomen kan verliezen. Het ging hier niet om opzet maar om ‘schuld en
toedoen’ van de werknemer. Dat wil zeggen dat u een eventuele cao-
aanvulling in zo’n geval kunt stopzetten. De cao-partijen zijn gerechtigd
voorwaarden te stellen voor de toekenning van een dergelijke (extra)
aanspraak. De sanctie moet dan wel duidelijk zijn en zijn opgenomen in
een cao of in de individuele arbeidsovereenkomst.
100 Ziekte

Zorg & verzuim
4.2 ZIEKTEKOSTEN
Alle Nederlandse burgers zijn verplicht zich te verzekeren tegen ziektekosten op grond
van de Zorgverzekeringswet.
BASISPAKKET
De zorgverzekering heeft een (wettelijk vastgesteld) basispakket. Het basispakket
bevat voor alle verzekerden dezelfde onderdelen. Een verschil kan bestaan in de wijze
van vergoeden. Een polis met vooraf gecontracteerde zorg (naturapolis), een polis met
kostenvergoeding (restitutiepolis) of een combinatie daarvan. Ook is het mogelijk een
vrijwillig eigen risico te kiezen. De verzekerde kan kiezen voor een vrijwillig eigen risico
van € 100,- tot € 500,- bovenop het verplicht gestelde eigen risico van € 165,-. De
zorgverzekeraar bepaalt daarbij zelf de bijbehorende kortingen. De zorgverzekeraar
kan ook premiekortingen aanbieden voor collectieve contracten.
VERZEKERINGSPLICHT
In beginsel zijn alle ingezetenen van Nederland voor het basispakket verzekerd. Ook
buitenlanders die rechtmatig in Nederland wonen en werken of Nederlanders die in
het buitenland wonen, maar in Nederland belastingplichtig zijn, zijn verzekeringsplich-
tig volgens de Zorgverzekeringswet. Uitzondering hierop vormen gemoedsbezwaarden
en militairen in actieve dienst.
U vergoedt voor alle werknemers de inkomensafhankelijke bijdrage. Deze vergoeding
wordt door de fiscus als loon aangemerkt. Over de vergoeding is daarom loonheffing
verschuldigd. Werknemers moeten zich zelf aanmelden bij een verzekeraar.
VERPLICHT EIGEN RISICO

Sinds 1 januari 2008 geldt een verplicht eigen risico voor de basisverzekering. Voor
2010 is dit eigen risico vastgesteld op € 165,-. Elke verzekerde van 18 jaar of ouder
betaalt jaarlijks de eerste € 165,- voor de medische kosten die hij maakt. Dit verplichte
eigen risico komt vóór het vrijwillige eigen risico. Het verplichte én vrijwillige eigen
risico gelden niet voor:
– huisarts, de directe kosten van verloskundige hulp of kraamzorg;
– tandheelkundige zorg voor verzekerden tot 22 jaar;
– zorg uit eventuele aanvullende verzekeringen.
AANVULLENDE VERZEKERING
Zorgverzekeraars kunnen in aanvulling op het basispakket aanvullende verzekeringen
aanbieden. De inhoud en voorwaarden van de aanvullende verzekeringen bepalen de
zorgverzekeraars zelf.
Ziektekosten 101

Zorg & verzuim
Een aanvullende verzekering kan ook deel uitmaken van een collectief
contract dat u als werkgever sluit met een zorgverzekeraar. Met een hoge
deelname aan een collectief contract bent u beter in staat een eenduidig
preventie-, verzuimen re-integratiebeleid te voeren. Op die manier kunt u
ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid beter terugdringen.
NOMINALE PREMIE
Iedereen vanaf 18 jaar betaalt een nominale premie aan de zorgverzekeraar. De premie
verschilt per verzekeraar en per verzekering.
INKOMENSAFHANKELIJKE BIJDRAGE
Behalve de nominale premie moet men een inkomensafhankelijke bijdrage betalen
over zijn bijdrage-inkomen. Het bijdrage-inkomen kan bestaan uit de volgende
bestanddelen:
– belastbare winst uit onderneming;
– inkomsten uit tegenwoordige of vroegere arbeid;
– belastbaar resultaat uit overige werkzaamheden; en
– belastbare periodieke uitkeringen en verstrekkingen.
De verschuldigde bijdrage wordt geheven door de Belastingdienst. U geeft de bijdrage

op via één gecombineerde aangifte van loonbelasting, premie volksverzekeringen,
bijdrage Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen. U berekent zelf
de verschuldigde belasting en premies en draagt deze per aangiftetijdvak af aan de
Belastingdienst.
De bijdrage is in de meeste gevallen 7,05% van het bijdrage-inkomen. De bijdrage is
verschuldigd tot een maximum bijdrage-inkomen (in 2010 € 33.189,-). Voor bepaalde
inkomensgroepen zoals sommige directeuren-grootaandeelhouders en freelancers
geldt een bijdragepercentage van 4,95%. De doorsnee werkgever heeft met dit lage
percentage echter niets te maken.
U moet de hoge inkomensafhankelijke bijdrage aan uw werknemers

vergoeden.
Deze vergoeding behoort tot het fiscale loon van de werknemer. De werknemer is
daarover loonheffing verschuldigd, die eveneens door u wordt ingehouden en
afgedragen aan de Belastingdienst.
Heeft een werknemer in één jaar meer werkgevers gehad? Dan kan het voorkomen
dat de werknemer in totaal teveel inkomensafhankelijke bijdragen heeft afgedragen
aan de Belastingdienst en de werkgever teveel vergoeding Zvw heeft betaald aan de
102 Ziektekosten

Zorg & verzuim
werknemer. Om dat te corrigeren, krijgen de werkgevers de teveel afgedragen inko-

mensafhankelijke bijdragen van de Belastingdienst terug. De werkgever verwerkt de
teveel betaalde vergoeding Zvw als negatief loon in de loonstrook van de werk-
nemers. Per saldo heeft de werknemer een teruggaaf van de betaalde belasting over
de terugbetaalde vergoeding Zvw. Gaat het om zeer kleine bedragen? Dan mag de
werkgever het bedrag direct netto uitbetalen aan de werknemer.
INHOUDING PREMIE (WANBETALERS)

Heeft een verzekerde een betalingsachterstand voor de zorgpremie van zes maanden
of meer? Dan moet de verzekeraar de verzekerde als wanbetaler melden bij het
College van Zorgverzekeringen (CVZ). De verzekerde moet dan een verhoogde premie
betalen. Werkgevers moeten deze verhoogde premie inhouden op het loon en maan-
delijks afdragen aan het CVZ. Het CVZ adviseert werkgevers de werknemer hierover
te informeren. Overigens heeft deze werknemer al bericht van de verzekeraar en het
CVZ gekregen. De verhoogde premie is 130% van de standaard zorgpremie.
Meer informatie kunt u vinden op www.cvz.nl en www.wanbetalerszorgpremie.nl.
ZORGTOESLAG
Afhankelijk van de persoonlijke situatie en het inkomen heeft men recht op een zorg-
toeslag. De Belastingdienst bepaalt de hoogte van de zorgtoeslag op basis van het
inkomen en dat van de eventuele partner.
De Belastingdienst beoordeelt in 2010 of het werkelijke inkomen over 2009 overeen-
komt met het geschatte inkomen. Als men in 2009 zorgtoeslag heeft aangevraagd,
wordt dit automatisch gecontinueerd in 2010. Het is dan ook verstandig veranderin-
gen in gezinssituatie of inkomen tijdig aan de Belastingdienst door te geven.
COLLECTIEVE VERZEKERING
In de Zorgverzekeringswet is geregeld dat werkgevers (en andere groepen) premiekor-
ting mogen bedingen op de nominale premie. Deze premiekorting is maximaal 10%.
De werkgever mag deze 10% korting volledig ten gunste van de werknemer laten
komen, maar u kunt ook besluiten een deel van de korting zelf te houden. De omvang
van de premiekorting moet worden vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever
en zorgverzekeraar.
Een collectief contract (ook wel collectiviteit genoemd) is een overeenkomst die geldt
voor een specifieke groep (bijvoorbeeld werknemers van een bepaald bedrijf). Het
bedrijf (of andere instantie) is dan de verzekeringnemer. Het zorgverzekeringscontract
wordt gesloten tussen de zorgverzekeraar en de verzekerde. De leden van de groep
voor wie het contract bedoeld is, zijn vrij om aan de collectiviteit deel te nemen.
De onderhandelingen tussen zorgverzekeraar en afsluitende partij gaan niet over de
omvang van het standaardpakket; dat is namelijk vastgelegd in de Zorgverzekerings-
wet. Het gaat vooral om de wijze waarop inhoud wordt gegeven aan de functionele
Ziektekosten 103

Zorg & verzuim
aanspraken, al dan niet regionale accenten of om een naturaverzekering versus een

restitutieverzekering.
Het behalen van premiekorting voor werknemers lijkt aantrekkelijk. De korting is

namelijk onbelast en heeft geen negatief effect op de zorgtoeslag van de werknemer.
Bij één verzekeraar geldt voor alle verzekerden met dezelfde zorgverzekeringspolis
eenzelfde nominale premie. Dit betekent dat een door de werkgever te behalen collec-
tiviteitskorting op een zorgverzekeringspolis van een verzekeraar met een relatief hoge
nominale premie, voor de deelnemer aan deze collectiviteit maar een betrekkelijk voor-
deel oplevert. De werknemer kan immers ook een standaardverzekering kopen bij de
goedkoopste zorgverzekeraar.
Het kan voor een werknemer ook aantrekkelijk zijn de collectiviteitskorting te kiezen
die geboden wordt door bijvoorbeeld de werkgever van een partner of door andere
denkbare collectiviteiten zoals ouderenbonden, vakbonden, Vereniging Eigen Huis,
ANWB, Consumentenbond, patiëntenverenigingen en kerkgenootschappen.
BEËINDIGING VAN DE ZORGVERZEKERING

De zorgverzekering kan worden beëindigd door de verzekerde zelf, maar ook door de
zorgverzekeraar als de verzekerde zich bijvoorbeeld niet aan de verzekeringsvoorwaar-
den houdt. De zorgverzekering kan ook van rechtswege eindigen. Dat wil zeggen dat
er geen actief handelen van de verzekerde of de zorgverzekeraar is vereist.
Veelgestelde vragen
1) Wat kan ik voor mijn werknemers regelen op het gebied van de ziekte-
kosten?
Het komt veel voor dat werkgevers voor hun werknemers een collectieve
zorgverzekering sluiten. Die heeft dan de vorm van een mantelcontract
en deelname aan deze verzekering is vrijwillig. Op deze manier worden
premievoordelen bereikt, kan een uitgebreider pakket verzekerd worden
of kan de medische acceptatie voor de aanvullende verzekeringen soepe-
ler verlopen. De werkgever kan een aanvullende vrijwillige (belaste) bij-
drage in de verzekeringspremie geven aan de werknemer. Deze vrijwillige
bijdrage kan eventueel gekoppeld zijn aan de deelname aan de collec-
tieve verzekering.
2) Welk voordeel hebben werkgevers bij het aanbieden van een collectieve
zorgverzekering aan werknemers?
De werkgever stelt zich steeds meer tot taak het ziekteverzuim terug te
dringen. Hierbij speelt een collectieve zorgverzekering een belangrijke
104 Ziektekosten

Zorg & verzuim
rol. Een goede samenwerking tussen werkgever, werknemer, zorgverze-

keraar en arbodienstverlener kan ervoor zorgen dat de werknemer zo
snel mogelijk gezond terugkeert naar zijn werk.
3) Wat is het verplicht eigen risico?

De no-claimregeling is sinds 1 januari 2008 door een verplicht eigen
risico vervangen. Voor 2010 is dit eigen risico € 165,- per jaar. De eerste
€ 165,- aan ziektekosten betaalt de verzekerde dus zelf aan de zorgver-
zekeraar. Het verplicht eigen risico geldt voor alle verzekerden van 18 jaar
en ouder. Sommige mensen met een chronische ziekte worden deels
gecompenseerd voor het eigen risico. Dat is afhankelijk van het speci-
fieke medicijngebruik bij de aandoening. Ook sommige bewoners van
AWBZ-instellingen krijgen het eigen risico deels vergoed.
4) Geldt het verplicht eigen risico bij een zorgverzekering voor alle vormen
van zorg?
Onder het verplicht eigen risico vallen niet de inschrijfkosten en het con-
sulttarief van een huisarts. Ook de kosten voor tandartszorg tot 22 jaar,
de directe kosten van kraamzorg en verloskundige zorg vallen hier bui-
ten. Daarnaast is het verplicht eigen risico niet van toepassing op zorg die
vergoed wordt vanuit de aanvullende (tandarts)verzekering.
Ziektekosten 105

Zorg & verzuim
4.3 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Ondanks alle inspanningen kan het toch gebeuren dat een werknemer arbeidsonge-
schikt raakt. Financieel gezien is dit voor de werknemer een groot risico. Inkomens-
bescherming bij arbeidsongeschiktheid vormt dan ook een belangrijke arbeidsvoor-
waarde.
Voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, geldt een wachttijd
van twee jaar ziekte. Deze werknemers vallen onder de arbeidsongeschiktheidswet, de
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA bestaat uit de regeling
Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en de regeling Werkhervat-
ting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
WAO
De werknemer die nog aanspraak kan maken op de oude WAO-regeling, krijgt bij vol-
ledige arbeidsongeschiktheid, afhankelijk van zijn leeftijd, een loondervingsuitkering
gedurende 0 tot 6 jaar van maximaal 75% van het maximumdagloon. Daarna valt hij
terug naar 70% van het minimumloon plus een salaris- en leeftijdsafhankelijke toeslag
(de vervolguitkering). De huidige WAO’ers komen niet in de WIA, maar blijven in de
WAO.
WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA)

In de WIA kijken verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van UWV na twee jaar
ziekte vooral naar wat uw werknemer nog wél kan. Dit wordt vertaald in een verdien-
capaciteit voor de werknemer. UWV beslist daarbij over de mate van loonverlies, of en
in welke mate uw werknemer nog kan werken is feitelijk niet relevant. Werkgevers
krijgen een grotere verantwoordelijkheid voor het aan het werk houden van hun werk-
nemers. Ook werknemers zelf krijgen daarvoor meer verantwoordelijkheid. De wet
bevat financiële prikkels om werkhervatting te bevorderen.
Er zijn in de WIA na de beoordeling drie mogelijkheden:

– uw werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt;
– uw werknemer is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (tussen de 35 en de 80%); of
– uw werknemer kan helemaal niet meer werken.
Kan uw werknemer écht niet meer werken en zijn de vooruitzichten op verbetering

slecht? Dan heeft hij recht op een uitkering op grond van de IVA. Als er nog geringe
kans is op herstel, wordt de werknemer jaarlijks herbeoordeeld. Kan een werknemer
nog gedeeltelijk werken of heeft hij kans op (gedeeltelijke) werkhervatting? Dan valt
hij onder de WGA.
106 Arbeidsongeschiktheid

Zorg & verzuim
- Minder dan 35% arbeidsongeschikt

In beginsel wordt een werknemer die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt
verklaard, geacht gewoon werk te kunnen doen, al zal dat misschien niet zijn eigen
werk zijn. U wordt geacht passend werk ter beschikking te stellen, of het re-integratie-
traject voort te zetten.
Omdat de werknemer dan twee jaar ziek is, heeft u de mogelijkheid een ontslagver-
gunning aan te vragen. Het ontslagverbod wegens ziekte geldt na twee jaar namelijk
niet meer. Die ontslagvergunning vraagt u aan bij UWV WERKbedrijf. Deze instantie
zal echter nauwkeurig kijken en na advies van UWV beslissen of de werknemer kans
maakt om bij u te re-integreren. U zult aannemelijk moeten maken dat herplaatsing in
een aangepaste functie (ook niet door middel van scholing) die als passend werk
gezien kan worden niet mogelijk is. Het kan dan ook gaan om een functie van meer of
minder uren dan de bedongen arbeidsduur. In de regel zal UWV WERKbedrijf dan ook
zuinig zijn met het verstrekken van ontslagvergunningen.
- Gedeeltelijk arbeidsongeschikt (tussen 35 en 80%) – WGA

De werknemer die meer dan 35% arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%, wordt
geacht nog voor een deel te kunnen werken. De werknemer krijgt, als hij voldoet aan
de wettelijke voorwaarden, eerst een loongerelateerde WGA-uitkering. Deze uitkering
duurt vanaf 1 januari 2008 minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden. Hoe
lang precies, hangt af van hoeveel jaren er is gewerkt voordat de werknemer ziek werd
(het ‘arbeidsverleden’). De werknemer moet in ieder geval minimaal 26 van de laatste
36 weken voordat hij ziek werd, gewerkt hebben. Deze uitkering bedraagt de eerste
twee maanden 75%, en daarna 70% van het verschil tussen het laatstverdiende loon
(met een maximum van € 186,65 per dag) en het eventuele inkomen dat met werken
wordt verdiend.
In de fase daarna krijgt hij alleen een loonaanvulling als hij minstens de helft van zijn
resterende verdiencapaciteit verdient. Als hij minder dan de helft daarvan verdient,
krijgt hij een vervolguitkering. Een loonaanvulling is altijd hoger dan een vervolguitke-
ring die gerelateerd is aan het minimumloon. Ook voor deze werknemers geldt dat u
geacht wordt passend werk beschikbaar te stellen.
- Volledig arbeidsongeschikt (tussen 80 en 100%) – IVA

Vanaf 1 januari 2007 hebben werknemers die op grond van de WIA/IVA volledig en
duurzaam arbeidsongeschikt zijn (dit betekent: geen zicht op herstel), recht op een
uitkering van 75% van het laatste loon (met een loonmaximum van € 186,65 per dag
(cijfer 2010)).
Werknemers die wel volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder
de regeling WGA. De hoogte van de uitkering is voor hen 70% van het laatstver-
diende loon met eerdergenoemd maximum. Werknemers die onder de WGA vallen,
hebben echter recht op re-integratiebemiddeling van UWV.
Arbeidsongeschiktheid 107

Zorg & verzuim
WIA (werknemer is arbeidsongeschikt geraakt na 1 januari 2004)

Minder dan 35% arbeidsongeschikt Geen uitkering op grond van WIA. Eventueel wel
op grond van de WW.
Tussen 35 en 80% arbeidsongeschikt 1e fase:
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Wel werk, maar >35% inkomensverlies: werkne-
Arbeidsgeschikten mer krijgt loonaanvulling (eerst 75%, na twee
maanden 70% van het verschil tussen het oude
en nieuwe inkomen).
Geen werk: eerst 75%, na twee maanden 70%
van het laatste loon gedurende drie maanden tot
maximaal 38 maanden (afhankelijk van arbeids-
verleden).
2e fase:
Minstens 50% van restcapaciteit benut: loonaan-
vulling van 70% van het verschil tussen het oude
loon en de resterende verdiencapaciteit.
Minder dan 50% van restcapaciteit benut: uitke-
ringspercentage behorend bij arbeidsongeschikt-
heidsklasse x 70% van het minimumloon.
Meer dan 80% ongeschikt maar niet Eerst 75%, na twee maanden 70% van het
duurzaam ongeschikt laatstverdiende loon met een maximum van
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk € 186,65 per dag. Er is een jaarlijkse herkeuring.
Arbeidsgeschikten
Meer dan 80% arbeidsongeschikt Volledige uitkering: 75% van het laatstverdiende
Regeling Inkomensvoorziening Volledig loon.
Arbeidsongeschikten
PREMIES
Met de invoering van de WIA krijgt u te maken met:
– een basispremie (5,70% in 2010) voor de WAO/WIA (WGA en IVA);
– een gedifferentieerde premie voor de WGA is variabel. Gemiddeld 0,53% als u bij
UWV verzekerd bent. U kunt dit risico ook met een particuliere verzekering verzeke-
ren, of u kunt het risico zelf dragen;
– IVA-premie: is opgenomen in de basispremie;
– een uniforme WAO-premie van 0,07%.
KORTING OP DE PREMIES
Voor het in dienst nemen van een 50-plusser uit een uitkeringssituatie krijgt u voor
maximaal drie jaren een maximale premiekorting van € 6.500,- per jaar. De volgende
uitkeringssituaties vallen hieronder: WW, wachtgeld, WAO, WIA, Wajong, Waz,
Wamil, WWB, WIK, IOAW, IOAZ, APPA en de Anw. Is het dienstverband minder dan
36 uur per week, dan berekent u de korting naar rato.
Voor het in dienst houden van een 62-plusser krijgt u een maximale premiekorting van
€ 2.750,- eveneens voor maximaal drie jaren. De premiekorting van € 6.500,- kan niet
samenvallen met die van € 2.750,-. De hoogste heeft dan voorrang en mogelijk kunt u
daarna nog van de lagere premiekorting profiteren.

Zorg & verzuim
De tot 2008 geldende premiekorting voor werknemers met een arbeidshandicap, ook
wel de arbeidsgehandicaptenkorting genoemd, van maximaal € 3.402 ,- per jaar blijft
(ernaast) bestaan. Deze premiekorting (met verhoging) geldt wanneer het loon 50%
of meer is dan het minimum(jeugd)loon. Zonder verhoging is deze € 2.042,-. Als de
werknemer minder verdient dan 50% van het wettelijk minimumloon komt u in aan-
merking voor € 454,- premiekorting. De korting wordt verhoogd met € 1.360,- per
jaar als de werknemer jonggehandicapt is.
Vanaf 1 januari 2010 hoeft u het totaalbedrag van premiekortingen niet

meer te splitsen. U mag het totaalbedrag van de premiekortingen aftrekken
van het totaalbedrag van de basispremie WAO/IVA/WGA, de uniforme pre-
mie WAO,gedifferentieerde premie WGA en de premie WW-Awf. Het totaal
van de premiekortingen mag niet meer zijn dan de som van die premies.
De premies sectorfonds mag u niet meenemen in de berekening.
De premiekorting oudere werknemers is in 2010 uitgebreid. Zo heeft u ook een recht

op een premiekorting als u een werknemer in dienst neemt die aan de volgende voor-
waarden voldoet:
– De werknemer is 60 jaar of ouder;
– De werknemer heeft al ten minste twee jaar recht op een nabestaandenuitkering
(Anw);
– De werknemer heeft in die twee jaren geen arbeidsinkomen gehad.
Verder heeft u ook recht op premiekorting als u op of na 1 december 2009 iemand in

dienst neemt van 60 jaar of ouder die daarvoor recht had op een IOW-uitkering.
NO-RISKPOLIS
Als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt, is uw
financiële risico beperkt. Als zo’n werknemer binnen vijf jaar zou uitvallen door ziekte
of arbeidsongeschiktheid, betaalt u weliswaar het loon door, maar wordt u daarvoor
gecompenseerd via ziekengeld van UWV. Deze no-riskpolis geldt in principe vijf jaar.
Maar als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt met aanzien-
lijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid, kunt u verlenging krijgen.
Als deze werknemer na de eerste twee ziektejaren recht heeft op een nieuwe arbeids-
ongeschiktheidsuitkering, wordt deze uitkering niet doorberekend aan u. Deze werk-
nemer telt dus niet mee bij de berekening van de gedifferentieerde premie. De no-risk-
polis geldt ook voor mensen die minder dan 35% loonverlies hebben, maar niet langer
bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de UWV-beoordeling bij
een andere werkgever in dienst zijn getreden.

Zorg & verzuim
SUBSIDIE
Zijn de kosten voor het (her)plaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer in uw
bedrijf hoger dan de premiekorting? Dan kunnen de meerkosten worden vergoed met
een subsidie, maar alleen als het gaat om een contract voor minimaal zes maanden.
Of als de werknemer in elkaar opvolgende contracten minimaal zes maanden in dienst
is. U kunt de subsidie aanvragen bij UWV.
Daarnaast komt de werknemer zelf in aanmerking voor een aantal aanpassingen aan
zijn werkplek. Deze aanpassingen moeten noodzakelijk zijn om te kunnen werken.
Bovendien moet de werknemer ze kunnen meenemen naar een andere werkgever. U
kunt denken aan aangepaste apparatuur.
ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING
Met behulp van een arbeidsongeschiktheidsverzekering kan de werknemer zijn finan-
ciële achteruitgang (gedeeltelijk) opvangen. Hij kan dit zelf doen, maar u kunt dit ook
voor uw werknemers regelen door een collectieve verzekering te sluiten. Hoe u dat
doet, hangt af van uw budget en arbeidsvoorwaardenbeleid.
Checklist
Belangrijke vragen om te komen tot een verzekeringskeuze zijn:
– Welk deel van het salaris wil ik verzekeren?
– Wil ik ook inkomensbescherming bieden bij arbeidsongeschiktheid van minder
dan 35%?
– Wat wordt de hoogte van de aanvulling?
– Wanneer gaat de aanvullende uitkering in?
– Met hoeveel procent wil ik de uitkering jaarlijks laten stijgen om de koopkracht
te beschermen?
– Wanneer moet de uitkering eindigen?
– Welke premieverdeling tussen mij en mijn werknemers past het beste bij het
arbeidsvoorwaardenbeleid?
Binnen het huidige stelsel van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen wordt onder-

scheid gemaakt naar:
– WIA-aanvullingsverzekering: een aanvulling tot een hoger percentage, bijvoorbeeld
tot maximaal 80% van het dagloon;
– WIA-excedentverzekering: hierbij gaat het om een aanvulling boven het maximale
dagloon. Deze vorm van inkomensbescherming is van belang voor werknemers die
meer verdienen dan € 48.715,65 (2010);
– WGA-hiaatverzekering: een aanvulling wanneer de werknemer zijn resterende ver-
diencapaciteit voor minder dan 50% benut;
– WGA-hiaatverzekering Uitgebreid: een aanvulling op de vervolguitkering en de

Zorg & verzuim
loonaanvulling;
– inkomensverzekering bij arbeidsongeschiktheid minder dan 35%.
Veelgestelde vragen
1) Wat is het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid?

Als een werknemer ziek is, dan is hij (tijdelijk) niet in staat zijn eigen werk
te verrichten. Bij de vraag of iemand arbeidsongeschikt is, gaat het erom
of hij in staat is werk te verrichten.
Voorbeeld
Een werknemer gaat door zijn rug. Hij kan zijn eigen werk niet doen, omdat hij
daarin veel moet tillen. Op dat moment is hij dus ziek. Stel nu dat deze werk-
nemer ‘een versleten rug’ heeft. Hij kan zijn eigen werk niet meer doen, maar wel
halve dagen administratief werk (passende werkzaamheden) verrichten. Hij is dan
hoogstens voor een deel arbeidsongeschikt.
2) Wat gebeurt er als de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt

blijkt te zijn?
In een situatie van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid wordt de
werknemer geacht in dienst te blijven. U moet er alles aan doen de werk-
nemer weer (volledig) aan het werk te krijgen. Het kan in deze situatie
mogelijk zijn dat u de aard van de werkzaamheden aanpast, of zelfs een
andere functie aanbiedt. U mag in dat geval het loon aanpassen of
verlagen. Ook kan de arbeidsovereenkomst worden aangepast aan de
veranderde situatie. Zijn er intern geen mogelijkheden? Dan moet u
proberen om de werknemer extern te re-integreren. De werknemer mag
niet ontslagen worden omdat hij arbeidsongeschikt is. Hij heeft door zijn
positie recht op extra bescherming tegen ontslag. Is de werknemer
langer dan twee jaar ziek of arbeidsongeschikt en lukt het echt niet
passend werk voor hem te vinden (intern dan wel extern)? Dan geldt het
ontslagverbod bij ziekte niet meer. U moet dit wel kunnen aantonen.
Het maakt daarbij niet uit wat zijn arbeidsongeschiktheidspercentage is.
3) Wat gebeurt er als de werknemer tussen de 35% en de 80% arbeids-

ongeschikt blijkt te zijn?
Deze werknemer valt onder de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsgeschikten (WGA). UWV is in dat geval verantwoordelijk voor de
re-integratie, tenzij de werkgever heeft gekozen voor eigenrisicodragen.
De loongerelateerde uitkering voor deze werknemer bedraagt 70% (de
eerste twee maanden 75%) van het verschil tussen het laatstverdiende

Zorg & verzuim
loon en het eventuele inkomen dat met werken wordt verdiend. Hoe
lang deze uitkering duurt, is afhankelijk van het arbeidsverleden. Ook in
dit geval kunt u de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen.
Dat kan onder voorwaarden na twee jaar ziekte met wederzijds goed-
vinden. Duidelijk moet zijn dat de werknemer ongeschikt is voor de eigen
werkzaamheden, dat binnen zes maanden geen verbetering valt te
verwachten en dat re-integratie niet mogelijk is (ook niet door middel
van scholing). Als de werknemer niet instemt, kunt u een ontslagvergun-
ning bij UWV WERKbedrijf aanvragen.
4) Als kort na ziekmelding blijkt dat er sprake is van een ongeneeslijke

ziekte, is er dan eerder recht op een IVA-uitkering?
Dat kan. Als de betrokkene en de bedrijfsarts van mening zijn dat de
betrokkene volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, zonder (geringe)
kans op herstel (op lange termijn), dan kan al na drie maanden (dertien
weken) de IVA-uitkering ingaan. Onder ‘geen kans op herstel’ wordt
verstaan dat iemand geen mogelijkheden meer heeft te functioneren of
in een situatie verkeert die alleen maar kan verslechteren.
5) Kan ik ook eigenrisicodrager worden voor de WIA?

Ja, iedere werkgever kan, ongeacht het aantal werknemers, eigenrisico-
drager voor de WGA worden voor een periode van tien jaar. Een werkge-
ver kan geen eigenrisicodrager worden voor de IVA.
6) Kan ik ook bij een verzekeraar terecht, of blijft UWV de enige die de WIA
mag uitvoeren?
Voor de WGA mogen alle bedrijven kiezen of ze hun werknemers bij
UWV of bij een verzekeraar onderbrengen. Besloten is dat bedrijven tien
jaar verantwoordelijk blijven voor de uitkering. Er zijn kabinetsplannen
om de WGA-verzekering geheel uit te besteden aan private verzekeraars.
De IVA wordt voorlopig uitsluitend door het UWV uitgevoerd.
7) Gaan verzekeraars ook de keuringen uitvoeren van werknemers van

bedrijven die bij hen verzekerd zijn?
Nee, UWV blijft verantwoordelijk voor het beantwoorden van de vraag of
een werknemer aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de
WIA.
8) Waarom moeten bedrijven die hun werknemers bij een private verzeke-
raar verzekeren toch de basispremie aan UWV betalen?
Omdat uit die basispremie de uitkeringen worden betaald van mensen
die lang arbeidsongeschikt blijven, en dus terugvallen op UWV. Werk-

Zorg & verzuim
gevers zullen tien jaar lang de WGA-uitkering zelf betalen of verzekeren.

Daarna valt de werknemer terug op UWV.
9) Aan wie moet ik de premies betalen?

Als werkgever draagt u premies werknemersverzekeringen af. Vanaf
1 januari 2006 heeft de Belastingdienst het innen van deze premies
overgenomen van UWV. Dit betekent dat u zowel de basispremie
WAO/WIA als de gedifferentieerde premie WAO/WIA betaalt aan de
Belastingdienst. Als u eigenrisicodrager bent, betaalt u de gedifferenti-
eerde premie niet.

– Het eigen risico in de zorgverzekering is verhoogd van € 155,- naar
€ 165,-.
– Het premiepercentage inkomensafhankelijke bijdrage is verhoogd van
6,9% naar 7,05%.
– Vanaf 2011 wordt in de basisverzekering het stoppen van roken onder-
steund.
– Als een werknemer ziek of zwanger wordt, dan hoeft de werkgever sinds
1 oktober 2009 geen loongegevens meer door te geven aan UWV. Deze
gegevens vraagt UWV direct op bij de Belastingdienst.
Wet- en regelgeving
Algemene wet bijzondere ziektekosten (AWBZ)
Besluit zorgaanspraken bijzondere ziektekostenverzekering
Burgerlijk Wetboek, art. 7:629
Toeslagenwet
Verstrekkingenbesluit
Wet arbeid en zorg
Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz)
Wet verbetering poortwachter
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
Ziektewet
Zorgverzekeringswet
Cao
Relevante boeken
Klabbers,Th.G.M., De Kleine Gids voor de Nederlandse Sociale Zekerheid,
Kluwer
Praktijkgids Sociale Zekerheid, Kluwer
Almanak Sociale Zekerheid, Reed Business Information

Zorg & verzuim
Elsevier Sociale Verzekeringen Almanak, Reed Business Information

Praktijkboek Sociale Verzekeringen, Sdu
Praktijkgids Ziekte en Re-integratie, Kluwer
www.cvz.nl
www.fx.nl
www.kennisring.nl
home.szw.nl
www.ehbwstartpagina.nl
www.minvws.nl
www.tql.nl
www.uwv.nl

HOOFDSTUK 5
MOBILITEIT
5.1 REISKOSTEN ALGEMEEN
5.2 OPENBAAR VERVOER
5.3 AUTO
5.4 FIETS
5.5 CARPOOLEN
5.6 VERHUISKOSTEN
5.7 TELEWERKEN
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U WAT U UW WERKNEMERS KUNT
VERGOEDEN MET BETREKKING TOT HUN WOON-WERKVERKEER, WAT U TER
BESCHIKKING MAG STELLEN (EEN AUTO OF EEN FIETS) EN ONDER WELKE VOOR-
WAARDEN. VERDER ZIJN ER OOK NOG MOGELIJKHEDEN IN DE SFEER VAN HET
BESTRIJDEN VAN HET FILEPROBLEEM: CARPOOLEN, TELEWERKEN OF VERHUIZEN.
Mobiliteit 115

Mobiliteit
5.1 REISKOSTEN ALGEMEEN
Het is heel gebruikelijk dat een werkgever zijn personeel een vergoeding
geeft voor reiskosten, maar wettelijk bent u hiertoe niet verplicht. Het kan
wel zijn dat u via de cao wordt verplicht een bepaalde reiskostenvergoeding
te geven.
Een reiskostenvergoeding mag u tot op zekere hoogte onbelast verstrekken. De fiscus

heeft hiervoor grenzen aangegeven. Sinds 1 januari 2006 is dat maximaal € 0,19 per
zakelijk afgelegde kilometer. Er wordt geen verschil gemaakt naar de wijze van vervoer
(fiets, auto, trein, bus, te voet e.d.). Woon-werkverkeerkilometers worden voor de toe-
passing van deze regeling aangemerkt als zakelijke kilometers.
VASTE REISKOSTENVERGOEDING: TWEE REGELINGEN

Voor werknemers met een vaste arbeidsplaats bestaan twee praktische methodes om
een vaste reiskostenvergoeding te berekenen.
Methode 1
Deze methode kunt u toepassen als uw werknemer vermoedelijk in minstens 36
weken naar zijn arbeidsplaats reist. U past dan de volgende formule toe:
(214) X dagelijkse reisafstand (heen en terug) X € 0,19
Hierbij geldt het volgende:

– 214 is het aantal werkbare dagen per jaar. U mag hiervan slechts afwijken als het
aantal werkbare dagen in betekenende mate hoger is.
– De dagelijkse reisafstand (heen en terug) mag maximaal 150 kilometer zijn. Is het
meer, dan mag de methode wel worden toegepast, maar is een nacalculatie ver-
plicht.
De uitkomst is het onbelaste bedrag dat op jaarbasis kan worden vergoed. Voor een
werknemer die in deeltijd werkt of een aantal dagen per week naar een vaste arbeids-
plaats reist, moet de uitkomst naar evenredigheid worden toegepast.
De formule mag alleen worden toegepast als de werknemer ‘doorgaans’

naar een vaste arbeidsplaats reist. Met ‘doorgaans’ wordt 70% van de tijd of
vaker bedoeld (in 36 van de 52 weken).
Als u een vaste onbelaste reiskostenvergoeding verstrekt volgens methode 1,

hoeft het aantal kilometers niet iedere periode te worden geadministreerd.
U kunt volstaan met een eenmalige vastlegging over een bepaalde periode
ter onderbouwing van de vaste reiskostenvergoeding.
116 Reiskosten algemeen

Mobiliteit
Methode 2
Ook deze methode kunt u toepassen als uw werknemer niet altijd naar zijn vaste
arbeidsplaats reist. Deze methode is speciaal bedoeld voor werknemers die een aantal
keer of een korte periode naar een andere arbeidsplaats moeten reizen, verlof hebben
of thuis werken. De werknemer kan als het ware een aantal werkdagen ‘verzuimen’
om naar de vaste arbeidsplaats te reizen. In 2007 en 2008 was een ‘verzuim’ van 30%
toegestaan, vanaf 2009 is dat 40%.
Voor de berekening van de vaste kostenvergoeding gaat u voor een fulltime werk-
nemer uit van maximaal 214 dagen per kalenderjaar. Daarbij is al rekening gehouden
met niet gewerkte dagen wegens feestdagen, vakantieverlof, compensatieverlof,
ziekte en dergelijke. De vaste reiskostenvergoeding kan dan worden betaald alsof de
werknemer op 214 dagen naar de vaste arbeidsplaats reist, mits hij dat daadwerkelijk
op ten minste 128 dagen doet. Voor werknemers die parttime werken of die gedu-
rende het jaar in dienst komen of uit dienst gaan, wordt de formule naar evenredig-
heid toegepast. Voor iemand die drie dagen per week werkt, vindt berekening van de
vaste vergoeding plaats voor het reizen op 128 dagen, mits hij op ten minste 76 dagen
naar de vaste arbeidsplaats reist.
Reiskosten algemeen 117

Mobiliteit
5.2 OPENBAAR VERVOER

Bij reizen per openbaar vervoer kunt u ervoor kiezen de werkelijke kosten onbelast te
vergoeden of een onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer te geven.
Kiest u voor het vergoeden van de werkelijke kosten van het openbaar ver-
voer, dan moet u de vervoersbewijzen bewaren in de loonadministratie. Dit
hoeft u niet per werknemer te administreren, maar mag dat via een zelf
gekozen systeem.
Soms kan het bewaren van vervoersbewijzen problemen opleveren. Bijvoor-
beeld als de werknemer tijdens zijn reis vertraging heeft opgelopen en daar-
voor een vergoeding heeft aangevraagd bij het vervoersbedrijf. De werkne-
mer moet dan het originele vervoersbewijs toevoegen aan deze aanvraag. In
dit geval mag u volstaan met een kopie van dit vervoersbewijs en de brief of
e-mail van het vervoersbedrijf waarin de beslissing van de toekenning of
afwijzing van de vertragingsvergoeding wordt meegedeeld.
OV-CHIPKAART
Voor werknemers die met de OV-chipkaart reizen is het niet mogelijk aan de bewaar-
plicht te voldoen als u de werkelijke kosten van het openbaar vervoer vergoedt. In dit
geval worden door of vanwege het vervoersbedrijf gemaakte overzichten van trans-
acties van de OV-chipkaart gelijkgesteld met de vervoersbewijzen.
OV-KAART OF TRAJECTKAART
De trajectkaart (vrij reizen op het woon-werktraject en korting op andere reizen buiten
de spits) en de voordeelurenkaart (reizen met aanzienlijke korting buiten de spits) kunt
u volledig onbelast vergoeden of verstrekken. Sinds 2007 is ook de OV-kaart volledig
onbelast. Hiervoor is wel vereist dat de werknemer de OV-kaart (net als de overige
kaarten) mede voor het werk gebruikt. Te denken valt aan iedere dag met de kaart
naar het werk gaan of enkele dienstreizen per maand maken. Incidenteel een dienst-
reis maken kan ook een voldoende zakelijk gebruik van de kaart zijn.
GRATIS OPENBAAR VERVOER BIJ WEGWERKZAAMHEDEN
Bij wegwerkzaamheden mogen er onbelast vervoerspassen aan het perso-

neel worden verstrekt, náást de normale reiskostenvergoeding. Op deze
manier kan ernstige verkeershinder worden voorkomen die in een dergelijke
situatie zou ontstaan als werknemers toch de auto zouden gebruiken. Het
vervoer kan bestaan uit openbaar vervoer, maar ook uit vervoersmiddelen
zoals speciale shuttlebussen tussen de relevante stations en de gebouwen
waar de forenzen werken. Een belangrijke voorwaarde is dat de pas groten-
deels door de overheid wordt gefinancierd. De vervoerspas mag voor een
periode van maximaal 24 maanden aan een werknemer worden verstrekt.
118 Openbaar vervoer

Mobiliteit
Veelgestelde vragen
1) Wat gebeurt er als de werknemer de OV-kaart of trajectkaart niet zakelijk

gebruikt?
In dat geval moet de waarde van de kaart in het economische verkeer bij
het loon van de werknemer worden geteld.
2) Mag ik een eigen bijdrage van de werknemer vragen voor het ter
beschikking stellen van een OV-kaart?
Ja, maar de eigen bijdrage van de werknemer komt in mindering op zijn
nettoloon.
3) Mag ik de OV-kaart ook onbelast aan familieleden van de werknemer

verstrekken?
Ja, maar alleen aan de gezinsleden van de werknemer. Voorwaarde blijft
uiteraard dat de betreffende werknemer zijn kaart mede voor het werk
gebruikt.
4) Is het toegestaan in de administratie een kopie van het vervoersbewijs te

bewaren als de werknemer het origineel naar de NS moet zenden in ver-
band met de actie ‘geld-terug-bij-vertraging’?
Ja. In principe moet u originele vervoerbewijzen in de administratie
bewaren, maar voor deze situatie maakt de Belastingdienst een uitzon-
dering.
5) Als ik de praktische regeling voor reiskostenvergoeding wil toepassen,

welke methode moet ik dan kiezen?
U bent hierin vrij, zolang maar voldaan wordt aan de gestelde voorwaar-
den. U bent niet verplicht de praktische regeling toe te passen, u kunt
altijd de werkelijke zakelijke reiskilometers vergoeden tegen € 0,19 per
kilometer.
Openbaar vervoer 119

Mobiliteit
5.3 AUTO
AUTO VAN DE ZAAK

De auto van de zaak is een zeer geliefde arbeidsvoorwaarde. De auto wordt in het
algemeen ter beschikking gesteld aan werknemers die veel zakelijke kilometers
maken, zoals vertegenwoordigers. Daarnaast is het vaak een secundaire arbeidsvoor-
waarde voor werknemers in een hogere functie. Overwegingen om een bedrijfsauto
toe te kennen, kunnen de volgende zijn:
– Bedrijfseconomische redenen: Sommige werknemers maken bij de uitoefening van
hun functie veel zakelijke kilometers. Als de werknemer deze met zijn privéauto
aflegt, dan kunt u daarvoor een kilometervergoeding geven. Naarmate een werk-
nemer meer zakelijke kilometers maakt, kan het voordeliger zijn hem een bedrijfs-
auto ter beschikking te stellen. Ook als de werknemer op verschillende arbeids-
plaatsen werkt, kan een bedrijfsauto een interessante optie zijn.
– Representativiteit: Een functie kan met zich meebrengen dat een werknemer in een
representatieve auto moet rijden. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn bij werknemers
die bij klanten op bezoek gaan. Veel werknemers kunnen of willen niet zo’n dure
auto privé aanschaffen. In dat geval kunt u ervoor kiezen een bedrijfsauto ter
beschikking te stellen.
– Beloning: Een auto heeft voor werknemers vaak een grote belonende waarde.
Werknemers kunnen met andere woorden meer tevreden zijn met een euro die u
aan de bedrijfsauto spendeert dan met de euro die u voor extra salaris uitgeeft. Om
deze reden kan de bedrijfsauto een interessante arbeidsvoorwaarde zijn. De emoti-
onele waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket kan door de toekenning van een
bedrijfsauto aanzienlijk vergroot worden, terwijl de kosten van het arbeidsvoor-
waardenpakket binnen de perken blijven.
Voorkom misverstanden door een duidelijk beleid te formuleren over de auto

van de zaak.
Checklist
Aandachtspunten bij het formuleren van beleid over de auto van de zaak:
– Hoe wordt de waarde en het model van de toe te kennen bedrijfsauto
bepaald?
– Betaalt de werknemer een eigen bijdrage voor de bedrijfsauto?
– Wie betaalt de accessoires zoals een cd-speler, sportvelgen en airco?
– Wanneer wordt de auto vervangen? Is dit na een bepaald aantal gereden kilo-
meters of na het verstrijken van een bepaalde gebruiksperiode? Of gelden
beide criteria?
– Als de werknemer promotie maakt en in een duurdere bedrijfsauto mag rijden,
120 Auto

Mobiliteit
moet dan eerst de oude bedrijfsauto worden ‘opgereden’ of mag hij direct een
nieuwe auto aanschaffen?
– Hoe vaak mag de werknemer de bedrijfsauto voor privédoeleinden gebruiken?
– Wie mogen in de auto rijden?
– Wat gebeurt met de auto of de brandstofvergoeding als de werknemer lang-
durig ziek is?
– Wanneer verliest de werknemer het recht op het gebruik van een bedrijfsauto?
– Is voor de (dure) auto een spelregel vastgelegd voor het geval de werknemer
uit dienst treedt?
– Wie betaalt uw kosten/schade in verband met tussentijdse beëindiging van het
leasecontract als de werknemer vrijwillig tussentijds uit dienst treedt?
BELASTINGHEFFING
De werknemer die een auto van de zaak heeft, heeft een voordeel ten opzichte van
degenen die zelf een auto moeten betalen. De bijtelling voor het privégebruik van de
auto van de zaak (autokostenbijtelling) moet u bij het loon tellen. De bijtelling is een
vast bedrag: 25% van de cataloguswaarde van de auto (inclusief btw en bpm). Voor
zeer zuinige auto’s, met een CO2-uitstoot onder een bepaalde grens, is de bijtelling
slechts 14%. Vaak blijkt voor rijders de stap naar een zeer zuinige auto nog te groot.
Daarom is er nu een extra categorie toegevoegd: de zuinige auto. De bijtelling van
deze auto’s is 20% en geldt voor de volgende auto’s:
– auto’s die niet op diesel rijden met een CO2-uitstoot tussen de 111 en 140 gram
per kilometer;
– auto’s die wel op diesel rijden met een CO2-uitstoot tussen de 96 en 116 gram per
kilometer.
In 2009 is er weer een nieuwe categorie auto’s van de zaak geïntroduceerd. Voor de
elektrische auto of auto’s zonder CO2-uitstoot geldt geen bijtelling tot 1 januari 2015.
Daarna zal de bijtelling 7% worden.
Over de autokostenbijtelling hoeven geen premies werknemersverzekeringen te wor-

den afgedragen. De werknemer is hierover wel de inkomensafhankelijke bijdrage voor
de Zorgverzekeringswet verschuldigd, tenzij het bijdragemaximum voor deze werk-
nemer al is bereikt. De bijtelling kan achterwege blijven als er op jaarbasis minder dan
500 privékilometers worden verreden.
Om geen bijtelling bij het loon te hoeven tellen, moet u kunnen bewijzen dat de
betreffende werknemer minder dan 500 privékilometers op jaarbasis heeft gereden.
Dat kan bijvoorbeeld door een schriftelijk vastgelegd verbod op privégebruik, maar
ook aan de hand van een door de werknemer opgestelde kilometeradministratie. Bij
dit laatste bent u dan wel afhankelijk van de juistheid hiervan. Is de kilometeradmini-
Auto 121

Mobiliteit
stratie fout, dan zijn de financiële gevolgen voor u (naheffingsaanslag + eventuele

boete).
Om dit risico te ondervangen moet u beschikken over een zogenaamde

‘Verklaring geen privégebruik’, die de werknemer kan opvragen bij de
Belastingdienst. Deze verklaring bewaart u in uw loonadministratie en dient
dan als een soort vrijwaringsbewijs. Na afloop van het jaar controleert de
Belastingdienst bij de werknemer of hij terecht de verklaring heeft gekregen.
Is de verklaring ten onrechte afgeven, dan zijn de financiële gevolgen in
principe voor de werknemer.
Als de auto op of na 1 juli ter beschikking wordt gesteld, mag de werknemer

er nog maar maximaal 250 privékilometers mee rijden om de autokosten-
bijtelling te voorkomen.
BIJTELLING EN EIGEN BIJDRAGE VAN DE WERKNEMER

Als de werknemer geen ‘Verklaring geen privégebruik’ kan overleggen, dan moet u in
beginsel de bijtelling tot het loon rekenen. Als de werknemer aan u een eigen bijdrage
is verschuldigd voor het privégebruik van de auto, dan mag u deze eigen bijdrage in
mindering brengen op de bijtelling. Als de eigen bijdrage hoger is dan de bijtelling, kan
deze nooit tot een aftrekpost leiden. De eigen bijdrage – de daadwerkelijke betaling
van de werknemer aan u – wordt vervolgens in mindering gebracht op het nettoloon.
Elke eigen bijdrage die een werknemer aan u betaalt voor privégebruik van
de auto kan in mindering worden gebracht op de bijtelling. Leg dit wel
schriftelijk vast. Dit geldt ook als u een hogere eigen bijdrage voor privé-
gebruik vraagt van de werknemer omdat hij zijn leasenorm overschrijdt.
Bijvoorbeeld door de keuze van een duurdere auto of de aanschaf van dure
accessoires.
Rekenvoorbeeld
U heeft aan werknemer A een auto ter beschikking gesteld met een catalogus-
waarde van € 20.000,-. Hij betaalt hiervoor maandelijks € 75,- eigen bijdrage aan
u. De bijtelling voor het kalenderjaar bedraagt:
25% van € 20.000,- = € 5.000,-

12 × € 75,- = € 900,-
––––––––– –
€ 4.100,-
122 Auto

Mobiliteit
Dit bedrag van € 4.100,- telt u op bij A’s loon; hierover moet u de loonheffingen
inhouden (met uitzondering van de premies werknemersverzekeringen).
Als A’s hoogste belastingtarief 42% is, dan zijn de autokosten voor A op jaarbasis:
12 × € 75,- = € 900,-
42% van € 4.100,- = € 1.722,-
––––––––– +
€ 2.622,-
Als A kiest voor zo’n luxe uitvoering van de auto dat zijn eigen bijdrage op jaar-
basis € 6.000,- bedraagt, dan is er uiteraard geen bijtelling. Zijn eigen bijdrage is
dan € 1.000,- hoger dan de uitkomst van de rekensom 25% van € 20.000,-.
Overigens mag A dit verschil niet gebruiken als aftrekpost voor zijn belasting-
aangifte.
Model kilometeradministratie bij privégebruik auto van de zaak

Auto:........................................ (Merk + type)
Kenteken:....................................
Datum Ritnr. Begin- Eind- Gereden Van – Bezoek- Zakelijk/

stand stand route naar adres privé
Toelichting
Een sluitende kilometeradministratie moet, naast algemene gegevens zoals het
merk, type en kenteken van de auto, de periode van terbeschikkingstelling en de
naam van de bestuurder, de volgende gegevens van iedere gemaakte rit bevatten:
– de datum waarop de rit wordt afgelegd;
– de beginstand van de kilometerteller (op het vertrekpunt);
– het volledige adres van het vertrekpunt;
– de eindstand van de kilometerteller (op het eindpunt);
– het volledige adres van het eindpunt;
– de aard van de rit: zakelijk of privé.
Als de werknemer de aard van de rit als zakelijk heeft bestempeld, moet hij dit
aannemelijk kunnen maken. Bijvoorbeeld door het overleggen van de agenda en/of
andere gegevensdragers.
Auto 123

Mobiliteit
Voor een berekening van de fiscale bijtelling en de netto kosten per maand
van een auto van de zaak kunt u terecht op: http://www.berekenhet.nl/
modules/werken/bijtelling-auto-van-de-zaak.html
Veel werkgevers hanteren de regel dat de benzinekosten in het buitenland in

verband met bijvoorbeeld vakantie, voor rekening van de werknemer moe-
ten komen. Door de benzinekosten eerst te vergoeden en vervolgens in reke-
ning te brengen als bijdrage wegens privégebruik, worden de benzinekosten
aftrekbaar voor de bijtelling bij de loonbelasting.
BESTELAUTO
De regeling voor bestelauto’s waarin werknemers privéritten mogen maken, is in
principe hetzelfde als voor personenauto’s. Er is echter geen autokostenbijtelling voor
de bestelauto die niet buiten werktijd kan worden gebruikt (de bestelauto die ‘achter
het hek’ blijft) of de bestelauto waarvoor een verbod op privégebruik geldt.
U wordt geacht te controleren of de bestelauto achter het hek blijft (bijvoor-

beeld door het voeren van een sleuteladministratie) en of het verbod privé-
gebruik wordt nageleefd.
Voor de bestelauto die doorlopend afwisselend aan verschillende werk-

nemers ter beschikking wordt gesteld, mag u volstaan met een enkelvoudige
eindheffing per bestelauto per jaar van € 300,-.
Voorbeeld
Doorlopend afwisselend gebruik is bijvoorbeeld dat de bestelauto op maandag
wordt gebruikt door werknemer A, op dinsdag door werknemer B, op woensdag
weer door A en op donderdag en vrijdag door C. De situatie dat de bestelauto bij-
voorbeeld een kwartaal wordt gebruikt door werknemer A en het volgende kwar-
taal door werknemer B valt hier niet onder.
Voor de bestelauto die door de aard of inrichting (nagenoeg) uitsluitend is

geschikt voor het vervoer van goederen, is er geen bijtelling. Gedacht moet
dan worden aan sommige serviceauto’s waarin behalve de bestuurder alleen
plaats is voor gereedschappen en reserveonderdelen.
Niet elke auto die gebruikt wordt voor vervoer van goederen is een bestel-
auto volgens de belastingregels. Op http://www.belastingdienst.nl/zakelijk/
auto_vervoer.html onder bestelauto treft u een schema aan waarmee u kunt
bepalen of uw auto voldoet aan de eisen voor bestelauto’s.
124 Auto

Mobiliteit
Vervoer in de laadruimte van een bestelauto nooit personen. U riskeert dan

een boete.
Bent u van plan veranderingen aan te brengen aan uw bestelauto? Let dan
goed op of de auto nog wel aan de eisen voldoet die de Belastingdienst stelt.
Zo niet, dan heeft dat nogal wat gevolgen: meer bpm, mogelijk een hoger
privégebruik en een hoger tarief voor de motorrijtuigenbelasting.
In 2009 hebben de Belastingdienst en enkele belangenorganisaties een

akkoord gesloten over een vereenvoudiging van de rittenregistratie voor
bestelauto’s. Het betreft hier bestelauto’s die ter beschikking worden gesteld
aan een werknemer. Zo moet de werknemer (bestuurder) die de bestelauto
gebruikt onder andere de kilometerstand en de werktijden noteren. Op
www.belastingdienst.nl//download/2116.html is een modelovereenkomst
(vereenvoudigde rittenregistratie) voor de afspraken tussen werkgever en
werknemer te vinden.
PRIVÉAUTO
Gaat de werknemer met zijn eigen auto naar het werk, dan kunnen deze zakelijke
kilometers onbelast worden vergoed (€ 0,19 per km).
Arbeidsrechtelijk bent u niet verplicht reiskosten te vergoeden. Wel kan in de

cao het een en ander zijn geregeld. Het bedrag van € 0,19 per kilometer
wordt geacht alle kosten van het betreffende vervoermiddel te dekken. Dus
ook parkeer-, veer- en tolgelden, (extra) afschrijving, slijtage aan de auto en
extra benzinegebruik wegens het gebruik van een aanhangwagen.
Extra vergoedingen voor parkeer-, veer- en tolgelden en voor overeenkom-

stige verstrekkingen vallen onder de eindheffing, voor zover deze tot het
loon behoren.
Verstrekking van parkeergelegenheid bij de plaats waar de arbeid wordt verricht, is

onbelast. Denk hierbij aan het verstrekken van een parkeerkaart voor het parkeren bij
de vaste arbeidsplaats van de werknemer of bij het adres van een klant. Verstrekking
van parkeergelegenheid bij de woning van de werknemer, alsook alle vergoedingen
voor parkeergelegenheid (bij de woning van de werknemer en bij de plaats waar de
arbeid wordt verricht) zijn altijd belast.
Het gaat hier uitsluitend om vergoedingen in verband met de eigen auto van
de werknemer. Bij de ter beschikking gestelde auto blijven verstrekkingen en
vergoedingen voor parkeergelegenheid bij de plaats waar de arbeid wordt
verricht onbelast, tenzij thuis wordt gewerkt.
Auto 125

Mobiliteit
€ 0,28 KILOMETERVERGOEDING HANDHAVEN VOOR ZAKELIJKE KILOMETERS

Veel bedrijven willen de werknemers die met hun eigen auto voor hun werk moeten
reizen, de kilometervergoeding van € 0,28 blijven geven die tot 2004 gold. Als u
besluit € 0,28 per kilometer te blijven vergoeden, is € 0,09 per kilometer belast.
U mag wel eindheffing toepassen op bovenmatige (belaste) (reis)kostenver-

goedingen tot € 200,- per maand per werknemer. Dit is voor u voordelig,
omdat u dan geen premies werknemersverzekeringen bent verschuldigd tot
het genoemde bedrag. Bovendien merkt de werknemer hier niets van.
Het meerdere boven de € 200,- is normaal belast loon.
Er is ook een wat fiscaal vriendelijkere methode, namelijk door voor het woon-werk-
verkeer van de betreffende werknemer een lagere vergoeding te geven dan de moge-
lijke € 0,19 per kilometer. Gedacht kan worden aan € 0,10 per kilometer woon-werk-
verkeer of het oude reiskostenforfait.
Er ontstaat dan een ‘surplus’ dat onbelast vergoed had kunnen worden. Dit surplus
mag gebruikt worden om het ‘bovenmatige’ deel van € 0,09 van de € 0,28 zakelijke
kilometervergoeding te dekken. Dit wordt ook wel de ‘salderingsmethode’ genoemd.
Dekt het surplus het bovenmatige deel niet volledig, met andere woorden is
er een tekort, dan moet u alsnog over de bovenmatige reiskostenvergoeding
loonheffing en premies voor de werknemersverzekeringen afdragen. Dat
moet uiterlijk in januari na afloop van het betreffende kalenderjaar zijn
gebeurd.
Voorbeeld
Werknemer A woont op een afstand van dertien kilometer van het werk. Hij
werkt vijf dagen per week. Naast het dagelijkse woon-werktraject, rijdt hij 2.500
zakelijke kilometers in een jaar.
Op basis van het oude reiskostenforfait (uit 2003) wordt aan A per maand € 65,-
gegeven als reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer. Voor de 2.500
zakelijke kilometers wordt € 0,28 gegeven. De vraag is nu in hoeverre de € 0,28
bovenmatig is. Het betreft 2.500 x € 0,09 = € 225,-. Maar er zit nog wat ruimte in
de reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer. Dit zijn 546 (13 x 2 x 5 x 4,2
(we veronderstellen dat een maand 4,2 weken bevat)) kilometers per maand.
Hiervoor kan een onbelaste vergoeding worden gegeven van € 103,74. Dit is
€ 38,74 meer dan het tabelbedrag. Er is dan jaarlijks een onbelast surplus van
€ 464,88 (12 x € 38,74). Dit is voldoende om de ‘bovenmatige’ kilometervergoe-
ding van € 0,28 voor A’s 2.500 zakelijke kilometers te handhaven.
126 Auto

Mobiliteit
Veelgestelde vragen
1) Moet een eigen bijdrage voor privégebruik van de auto van de werk-
nemer in mindering komen op het brutoloon of op het nettoloon?
Op het nettoloon. Alleen de eigen bijdrage voor privégebruik van de
werknemer die van het nettoloon wordt betaald, kan in mindering
worden gebracht op de autokostenbijtelling.
2) Speelt bij de bijtelling wegens privégebruik de woon-werkafstand nog

een rol?
Nee, alle woon-werkkilometers worden als zakelijke kilometers gezien.
3) Moeten bij een auto van de zaak de accessoires worden meegeteld voor
de cataloguswaarde?
Voor auto’s die vóór 1 juli 2006 op naam zijn gesteld (kenteken toege-
kend) tellen alle accessoires mee die zijn aangebracht voor toekenning
van het kenteken. Voor auto’s die op of na 1 juli 2006 op naam zijn
gesteld tellen alleen de accessoires mee die de fabrikant/importeur heeft
aangebracht voor de datum van toekenning van het kenteken.
4) Wat is een zuinige auto waarvoor de lage bijtelling van 14% geldt?
Een zeer zuinige auto is een auto met weinig CO2-uitstoot. Voor een
auto die op diesel rijdt is dat een CO2-uitstoot die niet boven de 95 gram
per kilometer uitkomt. Voor andere auto’s is de bovengrens bij 110 gram
per kilometer. Per 1 januari 2010 is de categorie ńul-emissie auto’s´ geïn-
troduceerd, ook wel de zogenoemde elektrische auto’s. Deze auto’s heb-
ben tot 2015 geen bijtelling. Daarna is de bijtelling 7%.
5) Mag de buurman van een werknemer in de auto van de zaak rijden?

Dit bepaalt u zelf. Feitelijk moet u toestemming verlenen als iemand
anders dan de werknemer in de auto van de zaak wil rijden. Het is
gebruikelijk overeen te komen dat naast de werknemer zelf, ook de
leden van zijn gezin en andere werknemers van de onderneming gebruik
mogen maken van de auto van de zaak. Het is aan te bevelen om met de
werknemer afspraken te maken over het gebruik van de auto van de
zaak. Deze afspraken kunt u bijvoorbeeld opnemen in de arbeidsover-
eenkomst met de werknemer, in het arbeidsvoorwaardenreglement of bij
voorkeur in een afzonderlijke gebruikersovereenkomst. In een dergelijke
overeenkomst neemt u bepalingen op over het gebruik/misbruik van de
auto door de werknemer en de gevolgen en de eventuele sancties op het
overtreden van de bepalingen. Ook is het aan te bevelen een bepaling op
te nemen omtrent het inleveren van de auto bij ziekte/non-actiefstelling.
Auto 127

Mobiliteit
6) Hoe lang duurt het voordat de Belastingdienst een ‘Verklaring geen

privégebruik’ heeft afgegeven?
Dat gaat heel snel. Verzoeken worden soms al dezelfde dag afgehandeld.
7) Parkeerkosten kunnen zo hoog oplopen dat deze niet (volledig) uit de

€ 0,19 per kilometer kunnen worden betaald. Kan ik de parkeerkosten
dan wel onbelast vergoeden?
Nee. De € 0,19-vergoeding wordt geacht allesdekkend te zijn. Vergoedt
u toch apart de parkeerkosten, dan is deze vergoeding belast. Hiervoor
moet u verplicht de eindheffing toepassen, wat betekent dat de loonhef-
fing voor uw rekening komt.
8) Kan een werknemer die een auto van de zaak heeft nog apart parkeer-
kosten declareren?
Ja, in deze situatie kunnen parkeerkosten wel onbelast worden vergoed.
Bij een auto van de zaak worden alle kosten die met de auto te maken
hebben, geacht voor rekening van de werkgever te komen. Hieronder
vallen ook de parkeerkosten.
9) Kan een werknemer de onbelaste vergoeding van € 0,19 ontvangen als

hij voor een zakelijke rit de auto van de zaak van een collega leent?
Nee. Er is dan sprake van vervoer vanwege de werkgever en dan maakt
hij geen kosten. Hetzelfde geldt als een werknemer met een collega
meerijdt.
10) Mijn werknemers rijden met hun privéauto veel kilometers voor het werk.
Tot en met 2003 kregen ze € 0,28 per kilometer. Sinds 2006 mag dit niet
meer zijn dan € 0,19; een forse achteruitgang. Mag ik die financiële
tegenvaller compenseren en toch € 0,28 blijven betalen?
U kunt overwegen meer dan € 0,19 te betalen, maar dan moet u over
het meerdere wel belasting en eventueel premies betalen. Dit is alleen
anders als u de zogenaamde salderingsmethode toepast.
11) Bij de zogenaamde salderingsmethode kan het zijn dat er geen surplus is
om de bovenmatige kilometervergoeding van € 0,28 te kunnen compen-
seren, of het surplus is ontoereikend. In dat geval moet over het boven-
matige deel van de € 0,28-vergoeding loonheffing worden afgedragen.
Wanneer moet ik dat doen?
Op grond van artikel 10f van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965
hoeft dat pas in januari van het volgende jaar te worden aangegeven en
afgedragen. In dat geval gelden de tarieven van het nieuwe jaar. Het-
zelfde geldt voor de premieheffing.
128 Auto

Mobiliteit
U kunt over het belaste deel van de reiskostenvergoedingen eindheffing toe-

passen, mits dit niet meer is dan € 200,- per maand per werknemer. In dat
geval zijn er géén premies werknemersverzekeringen verschuldigd.
12) Een medewerker rijdt altijd met de auto naar het station (acht kilometer)
en reist vandaar verder met de trein. Moet u die acht kilometer nu ook
vergoeden?
U mag voor die acht kilometer € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden,
omdat het zakelijke kilometers zijn. U bent dit echter niet verplicht.
Auto 129

Mobiliteit
5.4 FIETS
Als de werknemer het traject woon-werkverkeer met de fiets aflegt, mag u hiervoor
€ 0,19 per kilometer vergoeden. Ook de zakelijke reis mag u onbelast vergoeden.
De € 0,19 per kilometer wordt geacht alle kosten die met de fiets te maken hebben,
te dekken. Hierbij kan gedacht worden aan de kosten van verzekeringen, onderhoud,
regenkleding en dergelijke.
FIETS VAN DE ZAAK

U mag aan uw werknemers eens per drie jaar onbelast een fiets vergoeden of verstrek-
ken. Als de fiets duurder is dan € 749,- dan wordt het meerdere nog wel bij het loon
geteld. Verder moet de werknemer op meer dan de helft van de werkdagen (gedeelte-
lijk) met de fiets naar het werk komen. Bovendien kunt u de werknemer een onbelaste
reiskostenvergoeding geven voor zijn fietskilometers. De fiets moet dan wel eigendom
zijn (geworden) van de werknemer (bij terbeschikkingstelling blijft de fiets uw eigen-
dom).
Als de fiets minder kost dan € 454,-, dan mag deze in één keer ten laste van
de (fiscale) winst worden gebracht. Fietsen duurder dan € 454,- moeten in
minimaal drie jaren worden afgeschreven. Behalve de fiets zelf, mogen de
met de fiets samenhangende kosten zoals een extra slot of onderhouds-
beurten voor maximaal € 82,- per jaar onbelast worden vergoed. Dit bedrag
is een forfait. Dit betekent dat de kosten niet hoeven te worden aangetoond.
U hoeft hiervan dus ook geen bonnen in de loonadministratie te bewaren.
Behalve de jaarlijkse € 82,- mag ook nog een fietsverzekering voor de fiets
worden gesloten zonder dat dit tot een bijtelling op het loon van de werk-
nemer leidt.
Veelgestelde vragen
1) De werknemer gebruikt de fiets (die hij in eigendom heeft gekregen)

alleen om naar het station te komen. Mag ik voor de trein nog een
onbelaste vergoeding geven?
Ja, en daarbij kunt u kiezen tussen de werkelijke kosten of € 0,19 per
kilometer.
2) Mag een werknemer die een fiscaalvriendelijke fiets heeft ook nog
€ 0,19 per fietskilometer ontvangen?
Ja, dat mag. Dit geldt echter niet voor de fiets die u in bruikleen heeft
gegeven, omdat dit wordt gezien als vervoer vanwege de werkgever.
130 Fiets

Mobiliteit
3) Mag ik in een jaar meer dan € 82,- voor de fietsaccessoires vergoeden als
de werknemer bewijst dat hij voor een hoger bedrag uitgaven heeft
gedaan?
Nee. Mochten de werkelijke kosten van de bijkomende zaken hoger zijn,
dan kan toch slechts € 82,- worden vergoed, zelfs al kunnen er bonnen
voor een hoger totaalbedrag worden overlegd.
4) Kan ik dan naast de vergoeding € 82,- nog een accessoire, bijvoorbeeld

een extra slot, onbelast verstrekken?
Nee, het jaarlijkse bedrag van € 82,- geldt voor verstrekkingen en
vergoedingen tezamen. Geeft u al een vergoeding van € 82,- voor de
bijkomende zaken, dan is een vrije verstrekking van dergelijke zaken in
datzelfde jaar niet meer mogelijk.
Fiets 131

Mobiliteit
5.5 CARPOOLEN
Ook voor de werknemer die in zijn auto een of meer werknemers meeneemt naar de
arbeidsplaats, geldt de onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer. Als
de chauffeur en een of meer meerijders op eigen initiatief gaan carpoolen, zonder dat
u hierbij bent betrokken, dan mag u behalve aan de chauffeur ook aan elke meerijder
maximaal € 0,19 per kilometer vergoeden op basis van de werkelijke reisafstand
(afstand woning-werk) per werknemer. Denk bijvoorbeeld aan twee collega’s die
besluiten om samen naar het werk te reizen, om de week afwisselend met ieders auto.
Beide werknemers mogen in dat geval onbelast maximaal € 0,19 per kilometer ont-
vangen.
Omrijkilometers om de andere werknemer op te halen mogen in dat geval

niet worden vergoed.
Een andere situatie ontstaat als u met de chauffeur heeft afgesproken dat deze ook
andere werknemers ophaalt en vervoert naar de arbeidsplaats. In dit geval is sprake
van vervoer vanwege de werkgever. U mag deze meerijders geen onbelaste reiskosten-
vergoeding geven. U mag alleen een onbelaste vergoeding van € 0,19 per kilometer
geven aan de chauffeur, waarbij eventuele omrijkilometers ook mogen worden ver-
goed.
132 Carpoolen

Mobiliteit
5.6 VERHUISKOSTEN
Werknemers die voor hun baan verhuizen, omdat ze bij u in dienst komen of
omdat ze dichterbij komen wonen, kunt u onder voorwaarden een onbelaste
verhuiskostenvergoeding geven.
De vergoeding is maximaal € 7.750,- en betreft de herinrichtingskosten voor bijvoor-

beeld behangen, binnen- en buitenschilderwerk, de aansluitkosten voor een telefoon
en het vermaken van gordijnen.
Gaat de werknemer door de nieuwe baan of overplaatsing binnen het bedrijf

meer verdienen? Dan wordt dat nieuwe jaarloon als uitgangspunt genomen.
De vergoeding mag overigens zonder meer onbelast worden gegeven, ook al
zijn de kosten van herinrichting voor de werknemer van geringere omvang
geweest. De werknemer hoeft de omvang van de kosten van herinrichting
niet aan te tonen.
Behalve de vergoeding voor herinrichting mag u de kosten die verbonden

zijn aan het overbrengen van de inboedel, onbelast vergoeden. Dit zijn dus
de kosten van het verhuisbedrijf. Deze kosten moet de werknemer wel bij u
aantonen door de nota van het verhuisbedrijf te overhandigen.
ZAKELIJKE VERHUIZING
Een belangrijke voorwaarde voor de onbelaste vergoeding is dat de verhuizing zakelijk
moet zijn. Dat wil zeggen: noodzakelijk voor de uitoefening van de dienstbetrekking.
De bewijslast dat de verhuizing noodzakelijk is, ligt bij u.
Bij noodzakelijke verhuizingen kunt u denken aan:

– een werknemer die na ontslag de dienstwoning moet verlaten; of
– een werknemer die verhuist omdat hij moet beschikken over een grotere woning
met een eigen werkkamer.
Ook gezondheidsproblemen of te hoog opgelopen reistijd kunnen volgens de

jurisprudentie een zakelijke reden zijn om te verhuizen.
Van een zakelijke verhuizing is in elk geval sprake als de werknemer:

– binnen twee jaar na de aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking of een
overplaatsing verhuist; en
– naar een woning verhuist binnen een afstand van tien kilometer van de nieuwe
werkplek, terwijl hij op een afstand groter dan 25 kilometer van deze werkplek
woonde.
Verhuiskosten 133

Mobiliteit
Veelgestelde vragen
1) Kunnen de kosten van het inschakelen van een makelaar voor de

verkoop van de oude woning of de koop van de nieuwe woning ook
onbelast worden vergoed?
Nee, deze komen niet apart voor een onbelaste vergoeding in aanmer-
king. Deze kosten vallen onder de maximale vergoeding van € 7.750,-.
Hetzelfde geldt voor eventuele reiskosten voor het bezichtigen van een
nieuwe woning.
2) Een van mijn werknemers is verhuisd. De afstand van zijn oude woning
tot de werkplek was twintig kilometer en nu vijf kilometer. Mag ik hem
een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven?
Nee, tenzij de verhuizing noodzakelijk is voor de uitoefening van de
dienstbetrekking. Onder de oude regeling kwam de werknemer wel in
aanmerking van de vergoeding, maar deze mag u niet meer toepassen.
3) Kunt u nog een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven als de werk-

nemer pas na drie jaar in dienst te zijn geweest, verhuist?
Ja, maar u moet kunnen aantonen dat de verhuizing een zakelijke reden
heeft.
4) De werknemer verhuist eerst naar een tijdelijke woning en daarna naar

de definitieve woning. Zijn de verhuiskosten van beide verhuizingen
onbelast te vergoeden?
Nee, dit wordt als één verhuizing gezien.
134 Verhuiskosten

Mobiliteit
5.7 TELEWERKEN
De laatste jaren werken steeds meer mensen vanuit huis, ook wel telewerken
genoemd. Het meest genoemde voordeel van telewerken is het omzeilen van files.
Daarnaast kan het leiden tot een grotere productiviteit doordat de werktijd beter
kan worden ingedeeld en doordat de werknemer thuis vaak geconcentreerder kan
werken. Voor de telewerker zijn er verschillende faciliteiten die fiscaalvriendelijk
worden behandeld. Dit betreffen onbelaste vergoedingen voor de:
– telefoon en een internetverbinding (wordt behandeld in paragraaf 6.3);
– inrichting van de werkkamer;
– werkkamer.
COMPUTER
Het is vrijwel onmogelijk om aan werknemers onbelast een computer te kunnen
verstrekken/vergoeden. Dit kan alleen nog maar als de computer voor 90% of meer
zakelijk wordt gebruikt en dat is nauwelijks denkbaar. Zie hiervoor ook paragraaf 6.2.
De bewijslast hiervoor ligt bij u. Geeft u een vergoeding voor computers dan mag u,
als deze meer dan € 450,- kost, niet meer dan het bedrag van de afschrijving vergoe-
den.
Behalve de hardware mag software, bijvoorbeeld Word, onbelast worden

verstrekt/vergoed als de werknemer dit thuis nodig heeft voor het uitoefenen
van de dienstbetrekking.
INRICHTING VAN DE WERKKAMER

Het is mogelijk de werkkamer in de woning van de werknemer onbelast in te richten.
Eén keer per vijf jaar mag u ter waarde van € 1.815,- onbelast artikelen
voor de inrichting van de werkkamer verstrekken of vergoeden. Hierbij kan
worden gedacht aan een bureau, een bureaustoel, bureauverlichting en
dergelijke.
De voorwaarden waaronder u de artikelen voor de werkkamerinrichting kan

vergoeden, zijn:
– De inrichting moet aan de arbonormen (artikel 5.15 en 6.30 van het Arbeidsom-
standighedenbesluit) voldoen. Dit betekent voornamelijk dat er voldoende licht in
de werkkamer aanwezig moet zijn en dat de zitplaats ergonomisch verantwoord is.
– De werknemer moet ten minste één dag per week thuis werken. In een schriftelijke
overeenkomst moet vastgelegd worden welke dag(en) dit is (zijn). Dit contract moet
u bij de loonadministratie bewaren.
– Op de werkplek thuis moet de mogelijkheid van digitale communicatie via een
computer en een modem met de reguliere werkplek aanwezig zijn.
Telewerken 135

Mobiliteit
Checklist Telewerkovereenkomst
Het is gebruikelijk de afspraken over telewerken vast te leggen in een telewerk-
overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe deze overeenkomst eruit
komt te zien, is afhankelijk van de exacte afspraken die worden gemaakt. De
afspraken moeten in elk geval betrekking hebben op:
– eisen vanuit de Arbeidsomstandighedenwet;
– de bereikbaarheid van de telewerker;
– de wijze van terugkoppeling met de organisatie;
– de te verrichten werkzaamheden;
– de te verlenen telewerkvoorzieningen;
– de wijze waarop deze voorzieningen worden verleend;
– de periode waarin telewerk plaatsvindt;
– het aantal dagen per week en de dagen waarin wordt getelewerkt;
– de wijze van en de gronden voor beëindiging van het telewerken;
– de gevolgen die beëindiging van het telewerken heeft voor de verleende tele-
werkvoorzieningen;
– informatiebeveiliging;
– privacyaspecten.
Als de werknemer in het kader van het woon-werkverkeer minder vaak naar
zijn vaste arbeidsplaats reist, hoeft u het bedrag van de onbelaste reiskosten-
vergoeding niet altijd aan te passen. Zie hiervoor paragraaf 5.1.
VERGOEDING VOOR DE WERKKAMER

De fiscale voorwaarden voor het geven van een onbelaste vergoeding voor een werk-
ruimte thuis zijn bijzonder streng. De werkkamer moet een zelfstandige optrek zijn,
dat wil zeggen dat de ruimte een eigen ingang en eigen sanitaire voorzieningen moet
hebben. In praktijk kunt u nauwelijks nog aan werknemers een onbelaste vergoeding
voor de werkkamer geven.
De omvang van de onbelaste vergoeding is 20% van de economische huurwaarde bij

een werkkamer in de eigen woning van de werknemer en 20% van de huur bij een
werkkamer in de huurwoning van de werknemer.
Energie-, onderhouds-, beveiligings- en verzekeringskosten kunt u niet apart

onbelast vergoeden. Deze kosten worden geacht in de 20%-vergoeding te
zitten.
Behalve de voorwaarde dat de werkruimte een zelfstandige optrek moet zijn, is er nog
een andere voorwaarde. Bij deze laatste voorwaarde moet een onderscheid worden
136 Telewerken

Mobiliteit
gemaakt tussen een werknemer die tevens elders een soortgelijke werkruimte heeft,
bijvoorbeeld een kamer op kantoor, en de werknemer die dit niet heeft en dus uitslui-
tend vanuit huis werkt.
– De werknemer die buitenshuis nog wel een soortgelijke werkruimte heeft, moet
voor een onbelaste vergoeding in zijn werkruimte thuis 70% of meer van zijn
arbeidsinkomen verdienen.
– De werknemer die buitenshuis geen soortgelijke werkruimte heeft, moet in of van-
uit zijn werkruimte thuis 70% of meer van zijn arbeidsinkomen verdienen, en de
inkomsten voor 30% of meer in de werkruimte verdienen.
Veelgestelde vragen
1) Kan ik aan dezelfde werknemer een onbelaste kostenvergoeding betalen

voor een werkruimte en voor de inrichting ervan?
Ja, een onbelaste kostenvergoeding voor een werkruimte en voor de
inrichting kunnen tegelijkertijd worden verstrekt. Uiteraard dient dan wel
aan de wettelijke vereisten van beide regelingen te worden voldaan.
2) Eén keer in de vijf weken werkt een werknemer een hele week thuis.
Komt hij in aanmerking voor de onbelaste inrichting van de werkkamer?
En de werknemer die twee ochtenden thuis werkt en de betreffende
middagen naar de zaak gaat?
Nee, want er wordt in beide gevallen niet minimaal één hele dag per
week thuis gewerkt. De regeling beoogt namelijk ook het verminderen
van het woon-werkverkeer met minimaal één dag per week.
3) Als een werknemer vorig jaar van zijn vorige werkgever de inrichting van
de werkkamer vergoed heeft gekregen, mag ik dit als nieuwe werkgever
dit jaar dan nogmaals doen?
Ja, de regeling geldt namelijk per werkgever.
Wet- en regelgeving
Arbeidsomstandighedenbesluit
Wet op de inkomstenbelasting 2001

– Per 1 januari 2010 is de categorie nul-emissie auto’s geïntroduceerd, ook
wel de zogenoemde elektrische auto’s. Deze auto’s hebben geen bijtelling.
– De Belastingdienst en belangenorganisaties hebben een vereenvoudiging
van de rittenregistratie voor bestelauto’s afgesproken.
Telewerken 137

Mobiliteit
Relevante boeken
Boers, E., Fiscale aspecten van mobiliteit. In de serie: Actueel Recht voor
P&O, Kluwer
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Paarse krokodil, Kluwer
Eveleens, W., Rendement en risico’s van telewerken, Sdu Uitgevers
Pechler, E.B. e.a, Auto en fiscus, Kluwer
www.tql.nl
www.verkeeradvies.nl
www.ewerkforum.nl
138 Telewerken

HOOFDSTUK 6
VERGOEDINGEN &
VOORZIENINGEN
6.1 STUDIEKOSTEN
6.2 COMPUTER
6.3 (MOBIELE) TELEFOON EN INTERNET
6.4 BEROEPSKOSTEN
6.5 WERKKLEDING
6.6 KINDEROPVANG
6.7 PRODUCTEN UIT EIGEN BEDRIJF
6.8 PERSONEELSLENING
6.9 JUBILEUMUITKERING
6.10 FITNESS
6.11 OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U WAT U ONBELAST MAG VERGOEDEN AAN
UW WERKNEMERS EN WELKE ANDERE AANVULLENDE ARBEIDSVOORWAARDEN
U KUNT REGELEN. HET GAAT HIERBIJ OM DIVERSE ZAKEN DIE IN MEER OF
MINDERE MATE MET HET WERK TE MAKEN HEBBEN. DIT WORDEN OOK WEL
TERTIAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN GENOEMD.
Vergoedingen & voorzieningen 139

Vergoedingen & voorzieningen
6.1 STUDIEKOSTEN
Vanuit verschillende hoeken wordt het volgen van opleidingen en cursussen gestimu-
leerd omdat zowel werkgevers er baat bij hebben (hogere productiviteit) als werk-
nemers (motivatie, arbeidsmarktkansen en dergelijke). Vakbonden hebben er in de
afgelopen jaren op aangedrongen bepaalde rechten op studie in cao’s op te nemen.
ONBELASTE VERGOEDING/VERSTREKKING
Op voorwaarde dat de studie zakelijke doeleinden heeft, mag u de studie-

kosten (lesgeld, boeken, vaktijdschriften, reisgeld en dergelijke) van de werk-
nemer onbelast vergoeden.
De met de studie samenhangende reiskosten mogen ook onbelast worden vergoed.

Kosten van openbaar vervoer kunnen zonder meer volledig onbelast worden vergoed.
U mag ook een EVC-procedure onbelast vergoeden of verstrekken. De EVC (erkenning
van eerder verworven competenties) draagt volgens het kabinet bij aan de arbeids-
potentie van de werknemer. Het doel van een EVC-procedure is het vaststellen welke
kennis en vaardigheden iemand al heeft ontwikkeld in een opleiding, baan of daar-
buiten. Het kan dan zijn dat iemand maar een deel van een opleiding hoeft te volgen
om een diploma te halen. Hierdoor worden de loopbaankansen nog eens vergroot.
De fiscale behandeling van een EVC gaat als volgt:

– als de werknemer de kosten van de procedure betaalt, zijn de kosten voor hem
aftrekbaar binnen de regeling voor scholingsuitgaven. Hij kan dan tot het bedrag
van de kosten zijn spaarloon deblokkeren;
– als de werkgever de kosten van de EVC-procedure betaalt, is de vergoeding of ver-
strekking onbelast. De werkgever kan dan de afdrachtvermindering EVC claimen.
In het kalenderjaar 2010 heeft u recht op een extra afdrachtvermindering voor verho-
ging van het opleidingsniveau van werknemers (bijvoorbeeld een werknemer met
mbo-niveau volgt een opleiding op hbo-niveau). De opleiding moet wel relevant zijn
voor zijn (toekomstige) functie en u moet minimaal 50% van de studiekosten betalen.
De afdrachtvermindering is € 500,- per werknemer, ook als het een deeltijdwerknemer
is. Deze afdrachtvermindering geldt alleen in 2010!
Vanaf 2010 is ook de afdrachtvermindering onderwijs voor een opleiding tot start-
kwalificatieniveau uitgebreid. U heeft recht op deze afdrachtvermindering als u een
vroegere werkloze opleidt tot startkwalificatieniveau.
Vanaf 2010 moet in een verklaring van UWV WERKbedrijf staan dat de werknemer
vóór zijn scholing werkloos was. Dit betekent dat u voortaan ook recht heeft op
afdrachtvermindering als de werknemer aan een van de volgende voorwaarden
voldoet:
140 Studiekosten

– hij heeft bij een vorig leerbedrijf ook een opleiding tot startkwalificatieniveau
gehad;
– hij heeft deelgenomen aan een re-integratietraject van een gemeente in het kader
van de Wet werk en bijstand of via UWV WERKbedrijf.
De vergoeding van studiekosten mag geen beloning zijn voor het behalen
van een diploma. Als de vergoeding pas wordt betaald ná het behalen van
een diploma, dan is deze belast.
Wilt u de vergoeding toch laten afhangen van het behalen van een diploma?
Dan is een gebruikelijke oplossing: de vergoeding wel al tijdens de studie
betalen, maar de werknemer verplichten deze terug te betalen als het exa-
men zonder succes wordt afgelegd of bij verbreking van de dienstbetrekking.
De kosten voor een studie kunnen behoorlijk oplopen en u wilt als werkgever uiter-
aard ook rendement hebben van zo’n investering. Het is daarom heel gebruikelijk vóór
de aanvang van een langdurige of kostbare studie een studieovereenkomst te sluiten
met uw werknemer. Hierin kunt u bijvoorbeeld een terugbetalingsregeling afspreken
wanneer de werknemer de studie vroegtijdig beëindigt of binnen een bepaalde tijd na
de studie vrijwillig het bedrijf verlaat.
De formulering van een studiekostenbeding is belangrijk. Gekozen kan wor-

den voor een algemene studiekostenregeling in de arbeidsovereenkomst of
voor een aparte studieovereenkomst per opleiding. Werken met een uit-
gebreide studieovereenkomst per opleiding is juridisch gezien het sterkst.
Het beding moet schriftelijk en helder worden geformuleerd. Ook moet uit
de afspraken blijken hoe lang u als werkgever wordt geacht baat hebben bij
de opleiding.
Neem daarnaast een zogenaamde ‘glijdende schaal’ op. Dat houdt in dat de
terugbetalingsverplichting tijdens de vastgestelde periode evenredig moet
afnemen. Een afbouwregeling van bijvoorbeeld twee of drie jaar is gebruike-
lijk. Voor dure studies komen ook termijnen van vijf jaar voor. Uit de jurispru-
dentie blijkt dat studiekosten meestal niet kunnen worden teruggevorderd
als de werkgever het initiatief tot beëindiging van het dienstverband heeft
genomen. Het is aan te bevelen juridisch advies in te winnen bij het opstellen
van een studieovereenkomst.
Het is van belang dat de omschrijving van het terug te betalen bedrag op
een juiste wijze wordt vormgegeven. Als de werknemer de vergoeding
(gedeeltelijk) moet terugbetalen, kan dit voor hem een aftrekpost wegens
negatief loon vormen. Wordt het terug te betalen bedrag omschreven als
een boete of schuld, dan kan aftrekbaarheid in het gedrang komen.
Studiekosten 141

Veelgestelde vragen
1) Kan een werknemer de studiekosten aftrekken als de werkgever de

studiekosten niet vergoedt?
Ja, gedeeltelijk wel. Er is een minimumbedrag, de zogenaamde drempel,
van € 500,- per jaar dat voor eigen rekening van de werknemer blijft en
dus niet aftrekbaar is. Tevens is er in beginsel een maximum aan de
aftrek, namelijk € 15.000,- per jaar.
2) Kan de maaltijd die onderweg naar de studie wordt genuttigd, onbelast

worden vergoed?
Ja, dergelijke maaltijden kunnen volledig onbelast worden vergoed.
3) Mag de inrichting van de studeerkamer thuis onbelast worden vergoed?

Nee, indirect met de studie samenhangende kosten mogen niet onbelast
worden vergoed. Dit is anders als de werknemer thuis minimaal één dag
per week werkt. Zie hiervoor paragraaf 5.7 over telewerken.
4) Wat wordt verstaan onder vakliteratuur?

Onder vakliteratuur wordt verstaan de literatuur die in de betreffende
beroepsgroep als zodanig wordt erkend. Zoals studieboeken, periodieke
vakbladen en abonnementen op vaktijdschriften. Vakliteratuur kunt u
onbelast vergoeden. Ook meer algemene literatuur als landelijke dagbla-
den, een encyclopedie of een woordenboek mag u onbelast vergoeden,
mits dat nodig is voor een behoorlijke uitoefening van het werk. Bijvoor-
beeld het Financieele Dagblad voor de beleggingsadviseur of de Dikke
Van Dale voor een redacteur.
142 Studiekosten

6.2 COMPUTER
U kunt onbelast een computer verstrekken/vergoeden of ter beschikking stellen als

deze voor 90% of meer zakelijk wordt gebruikt. U moet het zakelijk gebruik desge-
wenst tegenover de Belastingdienst kunnen bewijzen.
Veelgestelde vragen
1) Als een werknemer een computer aanschaft, en hij gebruikt deze voor
90% of meer zakelijk, mag ik deze dan in één keer onbelast vergoeden?
Ja, tenzij de computer meer dan € 450,- heeft gekost. In dat geval mag u
jaarlijks alleen het bedrag van de afschrijving onbelast vergoeden.
2) Is een een smartphone (bijvoorbeeld een BlackBerry) een computer?

Nee, deze valt onder de regeling voor telefoons, en die is een stuk
gunstiger dan de regeling voor computers. Telefoons mogen namelijk al
bij een zakelijk gebruik van meer dan 10% onbelast worden vergoed of
verstrekt.
Computer 143

6.3 (MOBIELE) TELEFOON EN INTERNET
Communicatie is belangrijk in onze maatschappij. Veel werkgevers zijn zich hiervan

bewust en kiezen er daarom voor om een mobiele telefoon aan hun werknemers te
verstrekken of telefoon- en/of internetkosten te vergoeden. Vergoedingen en verstrek-
kingen van telefoon, internet en vergelijkbare communicatiemiddelen zijn volledig
onbelast als er sprake is van meer dan bijkomstig zakelijk gebruik, en dat is bij meer
dan 10%.
Onder de onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor telefoon, internet en derge-

lijke communicatiemiddelen vallen alle vergoedingen en verstrekkingen die daarmee
direct verband houden. Hierbij kan men denken aan de aankoopkosten van een tele-
foon, aan de aanleg- of aansluitkosten van een internet- of telefoonverbinding, aan
abonnements- en aan gesprekskosten. Het is niet nodig onderscheid te maken tussen
bijvoorbeeld een internetabonnement via de kabel of een ADSL-verbinding.
Smartphones zoals de BlackBerry worden, ondanks hun ‘computerfuncties’, als een
telefoon aangemerkt.
10% ZAKELIJK GEBRUIK

Om te kunnen bepalen of het gebruik van telefoon en/of internet voor meer dan 10%
zakelijk is, moet het gebruik daarvan door de werknemer over een langere periode
bekeken worden. Omdat de kosten van telefoon- en internetabonnementen vaak
onafhankelijk zijn van het werkelijke gebruik, moet worden aangesloten bij het daad-
werkelijke zakelijke gebruik van de telefoon en internet. Het zakelijk gebruik van een
telefoon is nog wel na te gaan aan de hand van een specificatie van de gesprekken en
gespreksduur. Bij internet is dit minder eenvoudig. Zeker als werknemers een totaal-
pakket van internet, telefonie en televisie bij één provider afnemen. Met name de tv-
aansluiting en de daarbij behorende keuzes als films en games, zal voornamelijk privé
worden gebruikt. Voor een goede uitsplitsing kan een werkplanning of urenstaat uit-
komst bieden. Daarnaast kan de functie van de werknemer van belang zijn. Iemand
die veel thuis werkt zal eerder 10% zakelijk gebruik van zijn privé-internetaansluiting
aannemelijk kunnen maken dan iemand die fulltime op kantoor zit.
Veelgestelde vragen
1) Kan ik als bewijs voor het zakelijk gebruik volstaan met enkel een
verklaring van de werknemer waarin hij meldt dat hij de telefoon of de
internetaansluiting voor meer dan 10% zakelijk gebruikt?
Nee, de werkgever zal meer bewijs moeten leveren, bijvoorbeeld door
het minimaal 10% zakelijk gebruik aannemelijk te maken aan de hand
van de functie van de werknemer.
144 (Mobiele) telefoon en internet

2) Er wordt gesproken van ‘dergelijke communicatiemiddelen’. Kan ik dan

ook een digitale agenda onbelast verstrekken/vergoeden?
Nee, de vrijstelling geldt in principe niet voor elektronische apparaten die
geheel of gedeeltelijk zijn bedoeld voor taken die ook met een computer
verricht kunnen worden zoals digitale agenda’s, mini-notebooks. Ook-
GPS-apparatuur valt buiten de vrijstelling. Daarentegen vallen de Black-
Berry en de smartphone onder de telefoonregeling, omdat deze overwe-
gend voor telefoneren worden gebruikt. Maar als de telefoonfunctie van
een apparaat duidelijk ondergeschikt is aan andere functies, zoals bij
telematica en dataverwerking, dan valt dit apparaat toch onder de com-
puterregeling.
(Mobiele) telefoon en internet 145

6.4 BEROEPSKOSTEN
U mag uw werknemers een kostenvergoeding geven voor beroepskosten.

Hierbij kunt u denken aan vliegtickets, overnachtingen, congressen en
cursussen, zakelijke etentjes, relatiegeschenken, parkeerkosten (alleen
voor een auto van de zaak), kantoorbenodigdheden, portokosten en kleine
consumpties onderweg.
De kosten moeten direct verband houden met de uitoefening van het

beroep.
U mag de kosten die uw werknemers maken, vergoeden door hen een

vaste kostenvergoeding te geven óf door de kosten op declaratiebasis te
vergoeden.
Er is een wet in behandeling om de zogeheten ´werkkostenregeling´ in te

voeren. Vanaf 2014 verdwijnt een groot aantal regels rondom vergoedingen
en verstrekkingen in de loonsfeer. Werkgevers mogen de nieuwe regelgeving
al vanaf 2011 toepassen. Onder de werkkostenregeling mag u maximaal
1,4% van de fiscale loonsom per bedrijf besteden voor onbelaste vergoedin-
gen en verstrekkingen. Voordeel is dat werkgevers niet meer op individuele
basis de vergoedingen en verstrekkingen hoeven te toetsen. Nadeel is dat
over de vergoedingen en verstrekkingen die boven het maximumbedrag
uitkomen de werkgever een eindheffing is verschuldigd van 80%. Een aantal
vergoedingen en verstrekkingen is expliciet vrijgesteld en blijft van de eind-
heffing uitgezonderd. Het is aan te raden om nu te onderzoeken of het voor
u interessant is de werkkostenregeling in de jaren 2011 tot en met 2013 wilt
toepassen.
Bij het declaratiesysteem kan de werknemer de door hem gemaakte kosten declareren
door het overleggen van bonnen en dergelijke. Bij een vaste kostenvergoeding krijgt
de werknemer een vast bedrag, bijvoorbeeld per salarisbetaling. Beide manieren heb-
ben voor- en nadelen.
Declaratie- Voordeel: alleen de werkelijk gemaakte kosten worden vergoed.

systeem Het is duidelijk waarvoor de vergoedingen zijn verstrekt.
Nadeel: de administratie moet veel bonnetjes, nota’s en kwitanties
verwerken.
Vaste kosten- Voordeel: het is een eenvoudig administratief systeem.
vergoeding Nadeel: het systeem werkt met gemiddelden; de ene werknemer zal
eraan tekortkomen, terwijl de ander eraan overhoudt.
146 Beroepskosten

Welk systeem u ook kiest, u blijft altijd degene die moet bewijzen dat de
kostenvergoeding niet bovenmatig is en dat u niet te weinig belasting en
sociale premies heeft betaald.
CONTROLE
Geeft u een vaste kostenvergoeding aan het personeel? Dan moet u zich voorbereiden
op een controle door de Belastingdienst. Bovenmatige kostenvergoedingen komen
namelijk veel voor en over het bovenmatige deel van een kostenvergoeding moeten
premies en belasting worden afgedragen. U moet dan ook voordat u begint met de
betaling van de vaste kostenvergoedingen zorgen voor een schriftelijke specificatie.
Een vaste kostenvergoeding zonder een goede specificatie (dus welke kosten én voor
welk bedrag) zal bij een controle al snel tot naheffingen leiden.
U kunt problemen voorkomen:

– Onderzoek wat de kosten per werknemer zijn en welke kosten in een vaste kosten-
vergoedingsregeling zouden moeten worden opgenomen. Bij dit onderzoek hoeft u
niet alle werknemers te betrekken, u kunt dit steekproefsgewijs doen.
De steekproef mag niet een te krappe periode omvatten. Een periode van
drie maanden zou voldoende moeten zijn.
Het verdient de voorkeur vooraf bij de Belastingdienst aan te kondigen dat

u een steekproef gaat houden. In overleg met de Belastingdienst kan dan
een kader voor het houden van de steekproef worden vastgesteld, zodat de
resultaten voor de toekomst zekerheid kunnen bieden.
– Leg de conceptvergoedingsregeling voor aan de Belastingdienst. Als deze is goed-

gekeurd, kunt u erop vertrouwen dat correcties op dit gebied u enige jaren
bespaard blijven. Een kostenvergoeding die de Belastingdienst heeft goedgekeurd,
mag aan alle andere werknemers worden verstrekt die vanuit kostenoogpunt in
dezelfde positie verkeren als de personen uit de steekproef.
Een kostenvergoeding moet afzonderlijk worden vastgesteld. U kunt dus niet

achteraf het oorspronkelijk afgesproken loon verlagen in ruil voor een kos-
tenvergoeding.
Veelgestelde vragen
1) Wat komt in de praktijk het meeste voor: een vaste kostenvergoeding of

het declaratiesysteem?
In de praktijk is het gebruikelijk dat grote kostenposten en/of incidenteel
Beroepskosten 147

voorkomende kosten op declaratiebasis aan een werknemer worden ver-

goed. Hierbij kunt u denken aan de kosten van vliegtickets, overnachtin-
gen, congressen en cursussen, zakelijke etentjes met meer personen en
relatiegeschenken van grotere omvang. Daarnaast kan een vaste kosten-
vergoeding worden verstrekt voor de kleinere kosten die zich moeilijk
lenen voor een vergoeding op declaratiebasis zoals parkeerkosten (bij
een auto van de zaak), vaktijdschriften, kantoorbenodigdheden zoals
schrijfwaren, papier en porti en kleine consumpties onderweg.
2) Kunnen grote kostenposten en/of incidenteel voorkomende kosten

worden opgenomen in een vaste kostenvergoeding?
Het kan wel, maar het is niet gebruikelijk. Medio 2008 heeft de rechter
bepaald dat voor de kosten van dure etentjes ook een component kan
zijn opgenomen in een vaste kostenvergoeding, mits deze kosten zich
maar jaarlijks in die veronderstelde omvang voordoen.
3) Is het voldoende als ik in de specificatie voor een vaste kostenvergoeding

vermeld dat het algemene representatiekosten zijn?
Nee, u moet de vaste kostenvergoeding naar aard en veronderstelde
omvang specificeren. Dit betekent per kostensoort, bijvoorbeeld zaken-
lunches en kantoorartikelen. Als voor uw onderneming een cao geldt,
kunt u zich in sommige gevallen op de cao beroepen. Laat u zich hierover
goed voorlichten.
4) Kan ik de vaste kostenvergoeding doorbetalen als een werknemer ziek

wordt?
De Belastingdienst accepteert doorgaans dat bij ziekte de vaste kosten-
vergoeding in de maand van ziek worden plus de daaropvolgende
maand wordt doorbetaald. Daarna mag alleen nog een deel worden
doorbetaald voor vaste kosten zoals abonnementen. De vergoeding van
de variabele kosten, zoals een kopje koffie, moet worden gestaakt.
Geeft u maandelijks een vaste kostenvergoeding aan uw werknemers?

Het kan hierbij ook gaan om een vaste maandelijkse reiskostenvergoeding.
Dan is het aan te bevelen in de arbeidsovereenkomst met uw werknemers
op te nemen dat deze kostenvergoeding vervalt als de werknemer op non-
actief is gesteld of langdurig (bijvoorbeeld langer dan twee maanden) ziek is.
Als u een dergelijke bepaling niet opneemt moet u de vaste kostenvergoe-
ding gewoon aan de werknemer doorbetalen.
148 Beroepskosten

6.5 WERKKLEDING
Werkkleding kunt u onbelast aan de werknemer verstrekken of vergoeden. Maar niet

alle kleding kan in de ogen van de fiscus voor werkkleding doorgaan. Wat is dan wel
de werkkleding die u onbelast aan het personeel kan geven? Allereerst is dat de kle-
ding die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen. In eerste
instantie moet dan gedacht worden aan koksmutsen, schorten, toga’s, overalls en
stofjassen. Verder gaat het om uniformen zoals die van werknemers bij bijvoorbeeld
vliegmaatschappijen, warenhuizen of supermarkten.
Ten tweede is er sprake van werkkleding als de kleding een bedrijfslogo heeft met een
oppervlakte van ten minste 70 cm2. De kleding moet dan wel verschaft zijn ter
behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. U hoeft dan niet te bewijzen dat de
kleding uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen. De wetgever gaat er
namelijk bij een dergelijk groot logo vanuit dat dit het geval is.
Kleding kunt u ook altijd onbelast aan het personeel verstrekken als deze uit-
sluitend tijdens de werktijd wordt gedragen en na afloop van de werkdag op
het bedrijf blijft. Te denken valt aan het mantelpakje van de verkoopster of
het driedelige kostuum voor de tv-presentator.
Het is aan te raden vooraf met de Belastingdienst af te stemmen of bepaalde

kleding als bedrijfskleding/uniform kan worden aangemerkt.
BIJKOMENDE KOSTEN VAN WERKKLEDING

Als vaststaat dat de kleding als werkkleding kan worden aangemerkt, dan mag u de
kosten van reiniging, onderhoud en dergelijke ook onbelast vergoeden. Schoeisel en
accessoires die nagenoeg uitsluitend geschikt zijn om tijdens het werk te dragen,
worden ook onder het begrip werkkleding begrepen. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan
veiligheidsschoenen, schoenen met een stalen neus, valhelmen en veiligheidsbrillen.
Veelgestelde vragen
1) Het gehele personeel krijgt een uniform voor het werk. Mogen hierbij
ook sokken en een blouse onbelast worden gegeven?
Ja, als eenmaal is vastgesteld dat een uniform werkkleding is, dan zijn de
afzonderlijke onderdelen van het uniform allemaal onbelast, ook al kan
men hiermee in de vrije tijd goed voor de dag komen.
2) Geldt de 70 cm2-eis per kledingstuk of voor de kledingstukken in zijn

totaliteit?
De oppervlakte-eis geldt per kledingstuk. Een eventuele broek en een
Werkkleding 149

bijpassend colbert moeten dus beide zijn voorzien van een logo van
70 cm2. Hierbij maakt het niet uit of het colbert óf de broek zeven
logo’s van 10 cm2 hebben. De totale oppervlakte van de logo’s moet per
kledingstuk 70 cm2 zijn.
3) Onze vertegenwoordigers hebben uiteraard een representatieve functie

en moeten in een driedelig kostuum bij de klant verschijnen. Mag ik dit
kostuum onbelast verstrekken?
Nee. Het kostuum kan, hoewel de vertegenwoordigers het tijdens het
werk moeten dragen, ook privé worden gedragen en voldoet daarmee
niet aan de ‘uitsluitend-eis’.
150 Werkkleding

6.6 KINDEROPVANG
Vanwege de sterke toename van het aantal tweeverdieners is kinderopvang steeds

belangrijker geworden. Per 1 januari 2005 zijn de regels rondom kinderopvang dan
ook flink veranderd met de invoering van de Wet kinderopvang. Allereerst zijn de
kwaliteitseisen waaraan de kinderopvang moet voldoen hierin neergelegd.
Ten tweede is hierin geregeld hoe de kinderopvang wordt gefinancierd. Bij invoering
van deze wet stond de overheid voor ogen dat in 2008 een situatie bereikt zou zijn
waarin 90% van de werknemers aanspraak kan maken op een volwaardige bijdrage
van de werkgever.
Uit onderzoek bleek dat deze voorstelling van zaken niet gehaald zou worden.
Daarom geldt sinds 2007 een verplichte werkgeversbijdrage voor de kinderopvang.
Dat gebeurt via een verhoging van de sectorpremie (voorheen: WW-Wgf/Sectorfonds-
premie). Deze premie blijft voor 2010 0,34%.
Voor werknemers/ouders betekent het nieuwe systeem dat zij slechts met één partij,
de Belastingdienst, te maken hebben voor het verkrijgen van financiële tegemoet-
komingen. De inkomensafhankelijke toeslag is per 1 januari 2007 verhoogd met 1/3
van de kosten (1/6 per ouder). Dat betekent voor hen een aanzienlijke vermindering
van de administratieve lasten.
Veelgestelde vragen
1) Ik heb nauwelijks werknemers die gebruikmaken van kinderopvang voor

hun kinderen. Moet ik dan toch de verhoogde sectorpremie betalen?
Ja, alle werkgevers betalen de verhoogde sectorpremie. De loonkosten
van een werknemer die aanspraak heeft op kinderopvangtoeslag zijn dan
hetzelfde als van een werknemer die geen gebruik hoeft te maken van
kinderopvang. Dit leidt ertoe dat de kosten voor alle werkgevers dezelfde
zijn, ongeacht de behoefte van hun werknemers aan kinderopvang.
2) Via de cao/individuele arbeidsovereenkomst is verplicht gesteld een

bepaald deel van de kinderopvangkosten van het personeel te vergoe-
den. Kan daarvan worden afgeweken, nu er een verplichte bijdrage voor-
kinderopvang betaald wordt via de premieopslag?
Ja, anders wordt u geconfronteerd met dubbele lasten en hebben uw
werknemers een dubbele aanspraak op een financiële tegemoetkoming.
Dit is uiterst onwenselijk, vooral omdat dit juist de werkgevers benadeelt
die zich de afgelopen jaren hebben ingespannen een bijdrageregeling
te treffen die de regering voor ogen stond. Daarom is wettelijk bepaald
dat u de al in de arbeidsovereenkomst of cao bestaande verplichte werk-
Kinderopvang 151

geversbijdrage slechts hoeft door te betalen voor zover deze gunstiger is

dan de vaste toeslag die de overheid aan de ouders verstrekt.
152 Kinderopvang

6.7 PRODUCTEN UIT EIGEN BEDRIJF
U kunt werknemers korting geven op de producten van het bedrijf. Deze korting is
onbelast, mits de korting niet meer bedraagt dan 20% van de waarde van het product
in het economische verkeer (= meestal winkelprijs), met een maximum van € 500,- per
jaar. Een werknemer kan dus jaarlijks producten uit het eigen bedrijf kopen met een
maximale winkelwaarde van € 2.500,-, waarbij hij een maximale onbelaste korting
krijgt van € 500,-. Het bedrag van € 500,- wordt jaarlijks verhoogd met de inflatiecor-
rectie.
De regeling geldt ook voor producten van met het eigen bedrijf verbonden
vennootschappen (dochter-, zuster- en moedermaatschappijen).
De regeling geldt niet voor de aanschaf van dezelfde branche-eigen produc-

ten bij een onafhankelijke derde.
DOORSCHUIVEN
De maximale vrijstelling per jaar mag u verhogen met het vrijstellingsbedrag dat de
werknemer in de voorgaande twee kalenderjaren niet heeft gebruikt. In 2010 mag u
de maximale vrijstelling van € 500,- verhogen voor zover de onbelaste korting of ver-
goeding die u in 2008 en 2009 gaf, minder is geweest dan de in die jaren geldende
vrijstellingen per jaar, namelijk € 500,-. Deze doorschuifregeling is vooral bedoeld voor
verhoudingsgewijs dure producten die niet jaarlijks worden aangeschaft, zoals een
auto of een breedbeeld-tv.
Voorbeeld
Uw werknemer heeft in 2008 € 100,- korting gekregen en in 2009 € 300,-. In
2010 mag u het maximale vrijstellingsbedrag daarom verhogen met € 400,- +
€ 200,- = € 600,- tot € 1.100,-.
Veelgestelde vragen
1) Klopt het dat met deze regeling het bedrag van de korting per werkne-
mer moet worden bijgehouden om het maximum niet te overschrijden?
Om de kortingsregeling zo eenvoudig mogelijk te houden, is het niet
altijd noodzakelijk de korting per werknemer bij te houden. Het is bij-
voorbeeld mogelijk bij een groep werknemers die steeds zodanig veel
producten van de werkgever koopt dat zij altijd aan het maximumbedrag
aan korting komt, te bepalen dat zij enerzijds de waarde in het economi-
Producten uit eigen bedrijf 153

sche verkeer voor die producten betaalt en anderzijds de korting in één

bedrag krijgt.
2) Geldt de 20%-kortingsregeling ook voor vergoedingen van de werk-

gever?
Ja, de werkgever mag ook een onbelaste vergoeding geven van € 500,-,
waarmee de werknemer zelf de producten koopt. De werknemer moet
dan echter wel met bonnen aantonen dat hij de betreffende producten
uit eigen bedrijf ter waarde van € 2.500,- heeft aangeschaft.
3) Geldt de 20%-kortingsregeling ook voor geldleningen?

Nee, daarvoor bestaat een afzonderlijke regeling.
154 Producten uit eigen bedrijf

6.8 PERSONEELSLENING
Als u aan een werknemer een lening verstrekt met een lagere rente dan die hij
normaal gesproken bij de bank zou moeten betalen, dan is dit een voordeel dat
voortvloeit uit de dienstbetrekking. Hierover moet in principe loonheffing worden
ingehouden.
Gaat het om een lening waarmee de werknemer zijn eigen woning heeft gefinancierd
of een lening die is verstrekt om de werknemer iets te laten kopen dat u ook onbelast
had kunnen geven/vergoeden (bijvoorbeeld de inrichting van de telewerkplek of een
fiets)? Dan is het rentevoordeel onbelast, mits uiteraard aan alle voorwaarden voor
onbelaste vergoeding is voldaan.
De werknemer die een lening bij u heeft afgesloten, moet een verklaring
opstellen waarin hij het doel meldt waarvoor hij de lening is aangegaan en
aangeven in hoeverre de rente aftrekbaar is. De nota van de met de lening
gefinancierde aankoop moet worden bijgesloten. Aan de hand van deze
verklaring kunt u nagaan in hoeverre het rentevoordeel van de personeels-
lening tot het loon moet worden gerekend. Deze verklaring moet u bij de
loonadministratie bewaren. Jaarlijks moet u op de loonbelastingkaart van
de betreffende werknemer melden dat er sprake is van een lening en in
hoeverre hij het rentevoordeel niet tot het loon hoeft te rekenen.
Veelgestelde vragen
1) Wanneer is er sprake van een rentevoordeel?

Dat is het geval als de werknemer minder rente betaalt dan de markt-
rente voor de lening. Bij bepaling van het voordeel wordt uitgegaan van
het gemiddelde van de ‘korte’ en de ‘lange’ rente.
In 2010 is dit gemiddelde 2,5%. Dit percentage geldt voor het hele
kalenderjaar 2010, tenzij de rente aanzienlijk gaat fluctueren. Jaarlijks
wordt het rentepercentage geactualiseerd waarbij al te grote schomme-
lingen worden voorkomen.
2) Hoe moet het belaste rentevoordeel worden berekend?

Stel dat u een werknemer € 20.000,- heeft geleend voor de aankoop van
een caravan. Het betreft een volledig renteloze lening. Het rentevoordeel
van de renteloze lening bedraagt in 2010: 2,5% van € 20.000,- =
€ 500,-. U moet in 2010 dus € 500,- bijtellen als loon in natura en daar-
over moet u de loonheffingen inhouden.
Personeelslening 155

3) Wanneer moeten de loonheffingen over het rentevoordeel worden aan-

gegeven en afgedragen?
Dit mag gemakshalve in één keer aan het einde van het jaar worden
ingehouden en afgedragen. Dit hoeft dus niet per aangiftetijdvak te
gebeuren.
156 Personeelslening

6.9 JUBILEUMUITKERING
Als de werknemer een diensttijd bereikt van 25 of 40 jaar, mag u hem een
onbelaste jubileumuitkering geven ter grootte van maximaal één maandsala-
ris. De uitkering moet u in één keer uitbetalen. U mag dat niet spreiden door
bijvoorbeeld twee keer een half maandloon of vier keer een kwart maand-
loon onbelast te verstrekken. Daarentegen hoeft de uitkering niet per se op
of omstreeks de jubileumdatum te worden verstrekt. De diensttijd moet ech-
ter wel minimaal 25 of 40 jaar bedragen (zie het voorbeeld hierna).
Voorbeeld
Een werknemer zou op 1 januari van enig jaar 25 jaar in dienst zijn. Vooruitlopend
op deze gebeurtenis heeft zijn werkgever een maandsalaris onbelast uitbetaald
met het loon over de maand december van het voorafgaande jaar. De Belasting-
dienst stelde zich op het standpunt dat uitkering niet onbelast kon plaatsvinden,
omdat op het moment van uitbetalen de diensttijd nog niet minimaal 25 jaar had
bedragen.
De uitkering mag ook bijvoorbeeld bij de beëindiging van de dienstbetrekking na 28

en/of 42 dienstjaren worden verstrekt, ook al zijn dit geen jubileumtermijnen. Ook
mag u na een diensttijd van 40 jaar twee maandlonen onbelast uitbetalen, mits bij of
na het bereiken van de diensttijd van 25 jaar de jubileumuitkering nog niet was ver-
strekt.
U mag rekening houden met de diensttijd die is doorgebracht bij een vorige
werkgever als daarmee een zodanige band bestaat dat het eigenlijk normaal
is om die mee te tellen. Bijvoorbeeld als het gaat om de diensttijd die is
doorgebracht bij verschillende ondernemingen van één concern of om de
diensttijd bij verschillende organen van de overheid.
Veelgestelde vragen.
1) Wat is maandloon?
Met maandloon wordt bedoeld het afgesproken brutoloon zonder aftrek
van pensioenen VUT-premies en zonder aftrek van de sociale premies.
De vakantietoeslag en een eventuele vaste dertiende maand of gegaran-
deerde tantième worden ook tot het maandloon gerekend (voor 1/12-
deel).
Jubileumuitkering 157

2) Moet de jubileumuitkering in geld worden gegeven?

Nee, het is ook mogelijk om in plaats van een gelduitkering iets in natura
ter waarde van maximaal een maandloon te geven. Bijvoorbeeld een
televisie of een vakantiereisje.
3) Hoe wordt het maandloon berekend als u een vierwekenloon betaalt?

Het vierwekenloon moet met 13 worden vermenigvuldigd (dit resulteert
in een jaarloon) en vervolgens door 12 worden gedeeld.
Rekenvoorbeeld
Stel: werknemer A heeft een vierwekenloon van bruto € 3.000,-. Zijn jaarlijkse
vakantiegeld is € 3.360,- en in december krijgt hij altijd een extra vierweken-
uitkering. De onbelaste jubileumuitkering mag bedragen:
(14 x € 3.000,- + € 3.360,-) : 12 = € 3.780,-.
4) Is het nog mogelijk om ter gelegenheid van het 25- en/of 40-jarig dienst-
verband van een werknemer tevens een geschenk onbelast te geven?
Ja, dat kan mits het cadeaus zijn die geen waarde vertegenwoordigen in
het economisch verkeer of wanneer het producten zijn met een over-
wegend ideële waarde.
Onbelaste geschenken kunt u overigens ook geven bij een persoonlijke
feestdag van de werknemer (bijvoorbeeld trouwdag of geboorte van een
kind) en bij de beëindiging van de dienstbetrekking.
158 Jubileumuitkering

6.10 FITNESS
Fitness kan bijdragen aan het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidson-

geschiktheid, het verbeteren van arbeidsomstandigheden en de bevordering
van de algemene gezondheid. Om deze reden mag u fitness onbelast ver-
goeden of verstrekken, ondanks het feit dat de werknemer hiervan voordeel
heeft. Hij bespaart immers een eventueel lidmaatschap van een fitnessclub.
VOORWAARDEN ONBELASTE VERGOEDING OF VERSTREKKING FITNESS

De voorwaarden waaronder u de werknemers onbelast kunt laten fitnessen, zijn:
– het moet gaan om conditie- of krachttraining onder deskundig toezicht en georga-
niseerd of geïnitieerd door de werkgever. Andere sporten, hoewel de arbocoördina-
tor een werknemer hierover positief heeft geadviseerd, komen niet voor onbelaste
verstrekking in aanmerking;
– de deelneming aan de fitness moet voor (nagenoeg) alle werknemers op een
bepaalde bedrijfslocatie openstaan;
– de fitness vindt plaats op de werkplek of op een vaste door de werkgever aangewe-
zen locatie die geldt voor alle werknemers óf voor alle werknemers met dezelfde
arbeidsplaats, bijvoorbeeld in het plaatselijke fitnesscentrum.
Meer informatie over gezondheidsmanagement vindt u op de site:

www.gezondheidsmanagement.nl.
Veelgestelde vragen
1) Ik heb een vestiging in Zoetermeer en een vestiging in Den Haag.

Moeten de werknemers uit Den Haag voor de belasting- en premie-
vrijstelling in Zoetermeer komen fitnessen?
Nee. Per arbeidsplaats mag een vaste locatie worden aangewezen.
2) In Zoetermeer is een fitnessketen met meerdere sportzalen in de stad.

Mogen mijn werknemers kiezen in welke zaal zij gaan fitnessen?
Ja, de werknemers mogen zelf kiezen in welk filiaal van de keten zij gaan
sporten.
3) Ik heb een werknemer die graag bij zijn eigen sportschool blijft, met
name omdat deze zo dicht bij huis is. Kan zijn sportkaart onbelast
worden vergoed?
Nee, de werknemer sport niet op de door de werknemer aangewezen
locatie die voor alle werknemers (met dezelfde arbeidsplaats) geldt. Maar
het staat u vrij om hem dan een belaste vergoeding te geven.
Fitness 159

4) Is er een subsidie mogelijk als ik mijn werknemers laat fitnessen?

Nee, de onbelaste vergoeding is de enige financiële tegemoetkoming.
160 Fitness

6.11 OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN
Bij het aanbieden van ‘overige arbeidsvoorwaarden’ zijn er legio mogelijkheden waar u
aan kunt denken.
U kunt uw werknemers de mogelijkheid bieden tegen gunstigere tarieven

financiële producten als verzekeringen of een hypotheek af te nemen.
Deze mogelijkheid wordt door diverse banken en verzekeraars aan werkgevers aange-
boden. Het scheelt hen in de kosten voor acquisitie en voor u is het een sympathiek
gebaar naar uw werknemers. Andere diensten waar u ook nog aan kunt denken, zijn
een kapper op de zaak, een boodschappendienst op het werk, een dienst om kleding
van werknemers naar de stomerij te brengen en terug te bezorgen op de zaak tot en
met het laten onderhouden van de tuin van de werknemer.
De werknemer moet de diensten gewoon netto betalen. De werkgever kan

deze niet onbelast verstrekken. Het voordeel zit in het feit dat de diensten
goedkoper worden aangeboden omdat er collectief gebruik van kan worden
gemaakt.
KERSTPAKKETTEN EN ANDERE GESCHENKEN

Sinds 2007 mag u geschenken aan de werknemer geven ter waarde van maximaal
€ 70,- per jaar. U mag het geschenk op ieder gewenst moment uitreiken.
Het geschenk is niet helemaal onbelast, u bent er 20% eindheffing over

verschuldigd. Als het geschenk duurder is dan € 70,- maar niet duurder dan
€ 136,- kunt u over het bedrag boven € 70,- eindheffing toepassen tegen
het tabeltarief.
PERSONEELSVERENIGING
De vergoedingen en verstrekkingen voor personeelsverenigingen en dergelijke zijn
volledig onbelast. De eerste voorwaarde is dat deelname aan de personeelsvereniging
open moet staan voor ten minste driekwart van de werknemers óf van de werknemers
met dezelfde arbeidsplaats. De tweede voorwaarde is dat doel en feitelijke werkzaam-
heden van de personeelsvereniging moeten bestaan uit het organiseren van activitei-
ten en voorzieningen met een gezamenlijk karakter voor de werknemers: eigenlijk een
gezelligheidsvereniging.
PERSONEELSREIZEN EN -FEESTEN
Personeelsreizen en -feesten zijn sinds 2007 volledig onbelast. De voorwaarde hiervoor
is wel dat de reis of het feest moet openstaan voor ten minste driekwart van de werk
Overige arbeidsvoorwaarden 161

nemers (van een afdeling). Dit weerspiegelt het verplichte gezamenlijke karakter van
de festiviteiten.
Door het vervallen van de bovengrens voor personeelsfestiviteiten is er geen

fiscale rem meer. U kunt het feest dus zo luxe maken als u zelf wilt. Maar het
overgrote deel van deze kosten is aan te merken als zogeheten gemengde
kosten. Hiervoor bestaat een aftrekbeperking in de inkomstenbelasting c.q.
de vennootschapsbelasting.
CAFETARIASTELSEL (FLEXIBELE ARBEIDSVOORWAARDEN)

Door belaste beloningsbestanddelen te ruilen voor belasting- en premievrije of beperkt
belaste beloningsbestanddelen, kan financieel voordeel worden behaald. Dit wordt
ook wel het cafetariastelsel genoemd. Te denken valt aan het ruilen van brutoloon of
verlofdagen voor een fiets of een BlackBerry.
Wet- en regelgeving
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001

Uitsluitend voor het jaar 2010 is een nieuwe categorie afdrachtvermindering
onderwijs geïntroduceerd: voor het verhogen van het opleidingsniveau van
de werknemer.
Relevante boeken
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Paarse krokodil, Kluwer
www.achmeahealth.nl
www.minfin.nl
www.postbus51.nl
www.intenz.nl
www.toeslagen.nl
home.szw.nl
www.boink.info
www.tql.nl
162 Overige arbeidsvoorwaarden

HOOFDSTUK 7
ARBEIDSTIJDEN &
VERLOF
7.1 ARBEIDSTIJDEN
7.2 ARBEIDSTIJDENWET VOOR JONGEREN
T/M 17 JAAR
7.3 DEELTIJDWERK
7.4 OVERWERK
7.5 VAKANTIE-UREN
7.6 ATV
7.7 VERLOF
WAT MAG ER GEREGELD WORDEN MET BETREKKING TOT
ARBEIDSTIJDEN EN ARBEIDSDUUR? WAT IS VERPLICHT TEN AANZIEN VAN
VAKANTIE-UREN EN WELKE VERLOFREGELINGEN KENNEN WE MOMENTEEL IN
NEDERLAND?
Arbeidstijden & verlof 163

Arbeidstijden & verlof
7.1 ARBEIDSTIJDEN
In de Arbeidstijdenwet zijn de arbeidstijden geregeld die betrekking hebben op onder

meer de maximale werktijden, pauzes, overwerk, nachtwerk/ploegendiensten en
werken op zon- en feestdagen.
VASTLEGGING ARBEIDSPATRONEN
U bent verplicht de arbeidstijdpatronen schriftelijk vast te leggen. Iedere

werknemer moet ze kunnen inzien. U moet veranderingen in het arbeids-
tijdenpatroon (bijvoorbeeld het rooster) ten minste 28 dagen van tevoren
aan de werknemers bekendmaken. Is er door de aard van het werk geen vast
arbeidspatroon? Dan moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren
horen op welke tijdstippen hij moet werken. Bovendien moet u een registra-
tie bijhouden van de gewerkte uren.
Het is mogelijk per collectieve regeling van deze bepalingen af te wijken. Als
er geen cao is, is afwijking alleen mogelijk met instemming van de werkne-
mers of het medezeggenschapsorgaan.
ZEGGENSCHAP WERKNEMERS
U bent verplicht, voor zover dat redelijkerwijs van u kan worden gevergd,
bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon van de werknemer rekening
te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten
de arbeid. Bovendien moet u de werknemer zijn arbeid in een regelmatig
patroon laten verrichten.
Bij persoonlijke omstandigheden moet u denken aan zorg voor kinderen, (afhankelijke)
familieleden/naasten en maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werk-
nemer worden gedragen.
Zie voor verlofmogelijkheden in verband met zorg paragraaf 7.7.
De Arbeidstijdenwet bevat regels voor het maximum aantal uren dat iemand mag
werken en voor nachtarbeid. Zo krijgen werkgevers en werknemers ruimte de arbeids-
tijden per dag en per week zelf in te vullen. Ook kunnen partijen zelf afspraken maken
over de praktische invulling van de pauzes, zoals aantal en tijdstip(pen).
164 Arbeidstijden

De belangrijkste zaken van de Arbeidstijdenwet op een rij:

– Er is geen systeem van standaarden overlegregeling. Behalve voor het aantal
nachtdiensten, geldt in de wet maar één norm.
– De Arbeidstijdenwet kent vier regels over de maximum arbeidstijd. De maximum
arbeidstijd is twaalf uur per dienst en 60 uur per week. In een periode van vier
weken mag een werknemer gemiddeld 55 uur per week werken en per zestien
weken gemiddeld 48 uur.
– Er is sprake van een nachtdienst als meer dan één uur gewerkt wordt tussen
00.00 uur en 06.00 uur. Een nachtdienst mag niet langer duren dan tien uur.
Maximaal vijf keer per twee weken en 22 keer per jaar is een nachtdienst van
twaalf uur toegestaan. Voor werknemers die regelmatig nachtdiensten draaien,
mag de werkweek over een periode van zestien weken gemiddeld niet meer dan
40 uur zijn. Na één of meer nachtdiensten geldt altijd een langere rusttijd. Eindigt
een nachtdienst voor 02.00 uur dan geldt (evenals het geval is bij dagdiensten) dat
de werknemer daarna elf aaneengesloten uren niet mag werken. Eindigt de nacht-
dienst na 02.00 uur dan mag de werknemer vervolgens veertien aaneengesloten
uren geen werkzaamheden verrichten. In uitzonderingsgevallen mag maximaal 1
keer per week de rusttijd worden ingekort tot 8 uur, echter na een nachtdienst van
twaalf uur mag minimaal twaalf uur niet gewerkt worden.
– Het aantal nachtdiensten dat een werknemer draait blijft beperkt: per zestien
weken maximaal 36 nachtdiensten en per jaar in beginsel niet meer dan 117 nacht-
diensten. Alleen bij cao of na een afspraak tussen werkgever en ondernemingsraad
mag dit aantal verhoogd worden tot 140 nachtdiensten per jaar.
Veelgestelde vragen
1) Geldt de Arbeidstijdenwet voor alle sectoren?

In principe wel, maar er zijn enkele uitzonderingen. De meeste uitzonde-
ringen staan in het Arbeidstijdenbesluit. Dit besluit bevat uitzonderingen
en bepalingen voor bepaalde categorieën werknemers. Daarnaast zijn er
uitzonderingen voor bepaalde situaties en sectoren te vinden. Voor de
zorgen vervoerssector gelden algemene uitzonderingen. De
toepassing van de wet is verder uitgesloten voor arbeid ter bestrijding
van rampen. Ook verrichtingen van leerlingen of studenten in onderwijs-
instellingen, toezichthoudende diensten, opsporingsdiensten en de werk-
zaamheden van de brandweer bij branden ongevallenbestrijding vallen
niet onder de Arbeidstijdenwet. Een algemene uitzondering op de
toepassing van de Arbeidstijdenwet geldt verder (onder bepaalde voor-
waarden) voor werknemers die een geestelijk ambt vervullen, leiding-
gevenden en hoger personeel, voor werk in het kader van een alter-
natieve straf, voor inwonend huishoudelijk personeel, gezinsouders,
podiumkunstenaars, professionele sporters, vrijwillige brandweer en voor
Arbeidstijden 165

werknemers die wetenschappelijk onderzoek verrichten. Voor specifieke

branches als de beveiligingsbranche, bagger-, dagblad-, brood- en
banketsector zijn afwijkingsmogelijkheden van de bepalingen met
betrekking tot arbeids- en rusttijden opgenomen. Ten slotte gelden
bijzondere voorschriften voor vliegend en varend personeel.
2) Is de Arbeidstijdenwet van toepassing voor alle werknemers?

De regels voor werken rusttijden gelden niet voor werknemers ouder
dan 18 jaar waarvan het inkomen boven een bepaalde grens ligt. Deze
grens ligt op driemaal het wettelijk minimumloon per jaar, inclusief
vakantietoeslag afgerond op € 50.000,- bruto per jaar. De normen voor
het verrichten van nachtarbeid of risicovol werk zijn voor deze groep wel
van toepassing. Voor jeugdige werknemers gelden speciale regels, vast-
gelegd in het Besluit nadere regeling kinderarbeid, daarover volgt in
paragraaf 7.2 meer. Voor vrouwen en zwangere werkneemsters gelden
eveneens een aantal bijzondere regels.
3) Kan een werknemer weigeren op zondag te werken?

Ja. Zondag is in principe geen werkdag. Met uitdrukkelijke toestemming
van de werknemer is zondag wel een werkdag. Voorwaarde is dat u met
de werknemer heeft afgesproken op zondag te werken. Bovendien moet
dit uit de aard van het werk voortvloeien. De werkgever moet ook hierover
overeenstemming bereiken met de ondernemingsraad of, bij het ontbre-
ken daarvan, met de belanghebbende werknemers. De werknemer hoeft,
ongeacht wat hierover staat in zijn arbeidscontract of cao, uitsluitend te
werken op zondag als hij daar mee instemt. De rechtspositie van de werk-
nemer wordt daarbij versterkt door een extra opzegverbod in de wet.
4) Heeft de werknemer recht op een pauze?

De wet voorziet in een staffeling van de duur van de pauze met een kop-
peling aan de arbeidstijd per dienst. Hiervan kan bij collectieve regeling
worden afgeweken met de garantie van een pauze van ten minste een
half uur bij diensten van 5,5 uur of langer. Deze pauze mag worden
opgesplitst in twee pauzes van een kwartier.
5) Wat is ‘overwerk’ na de afschaffing van overwerk in de Arbeidstijdenwet?

Overwerk is beperkt tot wat civielrechtelijk overwerk wordt genoemd.
Het gaat dan om het langer werken dan de afgesproken arbeidstijd per
tijdseenheid, dus bijvoorbeeld per dag of per week. Die afspraken kunnen
zijn neergelegd in de individuele arbeidsovereenkomst of in een cao. De
opdrachten om overwerk te verrichten moeten redelijk zijn, het belang van
de werkgever wordt afgewogen tegen het belang van de werknemer.
166 Arbeidstijden

7.2. ARBEIDSTIJDENWET VOOR JONGEREN T/M 17 JAAR
Voor kinderen tot 16 jaar en jeugdige werknemers gelden speciale regels in de

Arbeidstijdenwet, vastgelegd in het Besluit nadere regeling kinderarbeid.
KINDEREN (TOT 16 JAAR]

Kinderen tot 16 jaar mogen in principe geen arbeid verrichten. In een aantal gevallen
geldt dit verbod niet. Kinderen vanaf 13 jaar mogen buiten de schooltijden lichte, niet
industriële arbeid verrichten. Onder werkzaamheden van lichte aard worden verstaan
werkzaamheden die niet te zwaar zijn, geen gevaar opleveren en niet schadelijk zijn
voor de gezondheid.
Onder niet-industriële arbeid van lichte aard wordt begrepen arbeid die niet wordt
verricht met of aan mechanische arbeidsmiddelen waaraan onacceptabele veiligheids-
risico’s voor een kind of zijn omgeving zijn verbonden.
Kinderen vanaf 15 jaar mogen ook een ochtendkrant bezorgen. Het maakt verschil of
gewerkt wordt tijdens schoolperioden of in vakantieweken. Voor uitvoeringen (toneel,
musicals, e.d.) gelden aparte normen. Afzonderlijke regels gelden ook als kinderen van
14 jaar of ouder werken in het kader van een aan het schoolprogramma verbonden
stage.
BIJBAANTJES EN VAKANTIEWERK
Voor bijbaantjes en vakantiewerk gelden de regels voor lichte, niet-industriële arbeid.
Daarbij moet gedacht worden aan arbeid in winkels, kantoren, op campings en in de
agrarische sector.
BEZORGERS OCHTENDBLADEN
Kinderen van 15 jaar of ouder mogen ochtendbladen bezorgen. De bezorgtijd mag
echter niet langer zijn dan twee uur per dag. Ook moet er van tevoren een bezorg-
overeenkomst getekend worden, meeondertekend door een ouder of verzorger.
De zondageditie mag bezorgd worden door kinderen vanaf 15 jaar. In dat geval mag
op de zaterdag ervóór het kind de krant niet bezorgen en ook geen ander werk
verrichten.
LOPENDE BAND
Een kind mag alleen werkzaamheden verrichten aan een lopende band, als van
tevoren een ‘lopende band overeenkomst’ is gesloten tussen de werkgever en het
kind. Die overeenkomst wordt (mede)ondertekend door de ouder of verzorger.
ONTHEFFING
Voor het doen van ander werk, of voor werk van kinderen jonger dan 13 jaar, bijvoor-
beeld optredens op radio en televisie of in modeshows, kan ontheffing worden
aangevraagd. Deze ontheffing kan voor een kind tot en met 6 jaar eenmaal worden
Arbeidstijdenwet voor jongeren t/m 17 jaar 167

SCHEMA ARBEIDSTIJDEN KINDEREN VAN 13 T/M 17 JAAR

13/14 jaar (1) Vanaf 14 jaar met 15 jaar – licht
stageovereenkomst niet industrieel werk
Minimum dagelijkse rust 14 uur 14 uur 12 uur
- in elk geval tussen 19.00-07.00 19.00-07.00 19.00-07.00
- in vakantie 19.00-07.00 19.00-07.00
Minimum wekelijkse rust
Maximum aantal werkdagen
- per week 5 5
Maximum arbeidstijd
- per schooldag 2 uur (2) 2 uur
- per dag 7 uur
- per niet-schooldag 7 uur 8 uur
- per vakantiedag 7 uur 8 uur
- arbeidstijd per dienst
Maximum arbeidstijd
- per week 35 uur
- per schoolweek 12 uur 12 uur
- per vakantieweek 35 uur 40 uur
- arbeidsdienst per week
- arbeidsdienst per vier weken
Maximum aantal gewerkte
- vakantieweken per jaar 4 6
- waarvan maximaal aangesloten 3 4
Aangesloten pauze bij arbeidstijd > 4,5 uur ½ uur ½ uur ½ uur
Pauze bij arbeidstijd

> 4,5 uur
Zondagarbeid nee nee Nee, tenzij (3)
Vrije zondagen per 16 weken n.v.t. 5 - (zondag werken,
dan zaterdag vrij)
Vrije zondagen per 52 weken
Tijdens schoolweken
Tijdens vakantieweken
1. Klusjes rond het huis en in de buurt en licht niet-industrieel werk.

2. Op een schooldag mag geen licht niet-industrieel werk worden verricht.
3. Nee, tenzij betekent het volgende: Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij:
– het bijvoorbeeld in de cao of in het contract staat en het uit de aard van het werk voortvloeit (in bij-
voorbeeld een volcontinu bedrijf);
– de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de werkgever daartoe overeenstemming heeft
bereikt met het medezeggenschapsorgaan of bij het ontbreken daarvan met de belanghebbende
medewerkers. Alleen als ouders of verzorgers uitdrukkelijk toestemming verlenen mag een kind op
zondag werken.
verleend. Voor een kind van 7 t/m 12 jaar kan 23 maal per kalenderjaar ontheffing
worden verleend, met een maximum van driemaal per week. Een ruimere ontheffings-
mogelijkheid geldt voor kinderen van 12 jaar die arbeid verrichten in het kader van
activiteiten aan een school voor kunstzinnige vorming. De activiteiten moeten deel uit-
maken van het leerplan. In deze situatie kan voor maximaal 15 optredens per jaar ont-
heffing worden verleend, met een maximum van driemaal per week.
In de algemene bepalingen van de Arbeidstijdenwet is een aantal regels ter bescher-

ming van jeugdigen verwerkt. De jeugdige moet in ieder geval in staat worden gesteld
te voldoen aan de leerplicht. Ook gelden er specifieke regels voor de arbeidstijden.
168 Arbeidstijdenwet voor jongeren t/m 17 jaar

VERVOLG SCHEMA ARBEIDSTIJDEN KINDEREN VAN 13 T/M 17 JAAR

Vanaf 15 jaar Vanaf 15 vrijstelling 16 en 17 jaar
kranten bezorgen leerplicht
Minimum dagelijkse rust 12 uur 12 uur 12 uur
- in elk geval tussen 19.00-06.00 19.00-07.00 23.00-06.00
- in vakantie
Minimum wekelijkse rust 36 uur per periode van 7X24 uur
Maximum aantal werkdagen
- per week
Maximum arbeidstijd
- per schooldag
- per dag 2 uur 8 uur
- per niet-schooldag
- per vakantiedag
- arbeidstijd per dienst 9 uur
Maximum arbeidstijd
- per week 40 uur
- per schoolweek
- per vakantieweek
- arbeidsdienst per week 45 uur
- arbeidsdienst per vier weken Gemiddeld 40 uur per week (160 uur)
Maximum aantal gewerkte
- vakantieweken per jaar
- waarvan maximaal aangesloten
Aangesloten pauze bij arbeidstijd > 4,5 uur ½ uur
aaneengesloten
Pauze bij arbeidstijd Ten minste ½ uur – zonodig opgesplitst in pauzes
> 4,5 uur van minimaal 15 min.
Zondagarbeid ja Nee, tenzij (3) Nee, tenzij (3)
Vrije zondagen per 16 weken (zondag werken, 5 - (zondag werken,
dan zaterdag vrij) dan zaterdag vrij)
Vrije zondagen per 52 weken 13 (4)
Tijdens schoolweken (zondag werken, dan zaterdag vrij)
Tijdens vakantieweken Toegestaan om op zaterdag en
zondag te werken
3. Nee, tenzij betekent het volgende: Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij:
– het bijvoorbeeld in de cao of in het contract staat en het uit de aard van het werk voortvloeit (in bij-
voorbeeld een volcontinu bedrijf);
– de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de werkgever daartoe overeenstemming heeft
bereikt met het medezeggenschapsorgaan of bij het ontbreken daarvan met de belanghebbende
medewerkers. Alleen als ouders of verzorgers uitdrukkelijk toestemming verlenen mag een kind op
zondag werken.
4. Elk ander aantal bij collectieve regeling – individuele instemming indien minder dan dertien vrije zonda-
gen per jaar.
PARTIËLE LEERPLICHT
In het elfde leerjaar (meestal vanaf hun 16e jaar) moeten jeugdigen nog een jaar aan
partiële leerplicht voldoen. Een partieel leerplichtige die een vormingsopleiding volgt,
moet nog twee dagen per week verplicht naar school. Degene die een beroeps-
opleiding volgt nog één dag per week. Voor de werkgever houdt dit in dat hij wel een
partieel leerplichtige kan aannemen, maar dat hij hem twee dagen per week vrij moet
geven om hem scholing te laten volgen. Als de partieel leerplichtige spijbelt, blijft het
arbeidsverbod van twee dagen per week gelden.
Arbeidstijdenwet voor jongeren t/m 17 jaar 169

7.3 DEELTIJDWERK
Deeltijdwerknemers of parttimers zijn personen die per dag of per week korter werken
dan het personeel dat gedurende de gebruikelijke arbeidstijd werk verricht. De gebrui-
kelijke arbeidstijd varieert per bedrijf en is in de meeste gevallen 36 tot 40 uur per
week. In principe hebben deeltijdwerkers dezelfde rechten en verplichtingen als vol-
tijdwerkers (dezelfde reiskostenvergoeding, proeftijd, afspraken over de tijden waarop
wordt gewerkt). Beloning, vakantie-uren en dergelijke gaan naar evenredigheid. Voor
vaste kostenvergoedingen geldt dat deze niet exact naar rato verminderen, omdat
kosten van lidmaatschappen voor parttimers even hoog zijn als voor fulltimers.
RECHT OP DEELTIJDARBEID
De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht in deeltijd te mogen
werken en ook om meer uren te werken.
Deze wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers.
Deze werkgevers moeten zelf een regeling treffen. De rechter kan in een
eventuele procedure anders beslissen en sommige bepalingen van de Wet
aanpassing arbeidsduur van toepassing verklaren (reflexwerking).
VOORWAARDEN VOOR AANPASSING VAN ARBEIDSDUUR

De werknemer moet voorafgaand aan de aanpassing ten minste een jaar bij u in dienst
zijn.
Voor het berekenen van de periode van een jaar worden perioden waarin
arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet
meer dan drie maanden samengeteld.
INHOUD VAN HET VERZOEK

In het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet de werknemer aangeven:
– wat de datum van ingang is;
– de omvang van de aanpassing;
– de spreiding van de uren.
Het verzoek kan ten hoogste eens in de twee jaar worden gedaan. De werknemer
moet het verzoek uiterlijk vier maanden voor het tijdstip van ingang van de aanpassing
schriftelijk bij u indienen.
U bent verplicht uiterlijk een maand voor de ingangsdatum schriftelijk op het verzoek
te reageren.
170 Deeltijdwerk

Als u niet op tijd reageert op het verzoek van de werknemer, wordt volgens
de wet de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek.
ZWAARWEGENDE BEDRIJFSBELANGEN
U kunt een verzoek om vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur slechts
afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Een
dergelijke afwijzing zal echter niet snel worden aangenomen, de belangen van de
werkgever dienen dusdanig zwaar te wegen dat het belang van de werknemer bij een
vermindering van het aantal arbeidsuren daarvoor dient te wijken. Bij vermindering
van de arbeidsduur kan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als
de vermindering leidt tot zeer ernstige problemen:
– voor de bedrijfsvoering bij de bezetting van vrijgekomen uren (bijvoorbeeld als de
werkgever geen personeel kan vinden om de vrijgekomen uren op te vullen);
– op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard.
Als een werknemer zijn arbeidsduur wil uitbreiden, kunt u het verzoek afwijzen als de
vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
– van financiële of organisatorische aard;
– omdat onvoldoende werk voorhanden is;
– wegens het ontbreken van voldoende formatieruimte of (personeels)budget.
AFWIJZING VAN HET VERZOEK

U bent verplicht het antwoord op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
schriftelijk gemotiveerd aan de werknemer mee te delen. Als u het verzoek niet inwil-
ligt of de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werkne-
mer, moet u hiervan schriftelijk de reden opgeven. De werknemer kan in beroep gaan
bij de rechter als hij het niet eens is met de afwijzing van het verzoek of de invulling
van de aanpassing van de arbeidsduur.
U mag het dienstverband met een werknemer niet beëindigen vanwege het
feit dat deze om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht. Er geldt dan
een opzegverbod.
Veelgestelde vragen
1) Wat wordt verstaan onder deeltijdarbeid?

Onder deeltijdarbeid wordt verstaan dat een werknemer korter werkt
dan de gebruikelijke gemiddelde arbeidsduur per week. De gebruikelijke
arbeidsduur vloeit voort uit de bepalingen van de cao of uit het perso-
neelsbeleid van de betreffende onderneming die niet onder de werking
van een cao valt. Veelal varieert de gebruikelijke arbeidsduur tussen de
36 en 40 uur per week.
Deeltijdwerk 171

2) Is een deeltijdontslag via UWV WERKbedrijf toegestaan?

Nee, dit is niet meer toegestaan. Werkgever en werknemer moeten in
onderling overleg de arbeidsovereenkomst wijzigen (verkorting of ver-
meerdering van de arbeidsduur). Een andere mogelijkheid is het dienst-
verband met de werknemer in goed onderling overleg te beëindigen via
een vaststellingsovereenkomst. Vervolgens kan de werkgever de werk-
nemer een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor een lager aantal uren)
aanbieden. De werknemer kan in dat geval bij UWV WERKbedrijf een
WW-uitkering aanvragen voor het verlies aan arbeidsuren (het moet dan
gaan om minstens vijf uur verlies aan arbeidstijd of minstens de helft
van het aantal arbeidsuren per week bij een arbeidsduur van minder dan
tien uur.
3) Wat is het verschil tussen deeltijd-WW en deeltijdontslag?

Er bestaat soms verwarring tussen de termen deeltijdontslag en deeltijd-
WW die in 2009 is ingevoerd wegens de kredietcrisis. Bij deeltijdontslag
wijzigt de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de omvang van
arbeidsuren. Bij deeltijd-WW is er geen wijziging in het aantal overeen-
gekomen arbeidsuren, maar wordt feitelijk minder uren gewerkt. Over
die verminderde uren hoeft geen loon te worden uitbetaald. Onder voor-
waarden (zie ook het antwoord op veelgestelde vraag 2) kan de werk-
nemer voor die verminderde uren dan een WW-uitkering krijgen.
4) Welke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen heeft het werken in deeltijd?

Als een werknemer in deeltijd werkt, dan zal hij ook de arbeidsvoorwaar-
den naar rato ontvangen. Dit is natuurlijk het geval voor het primaire
salaris, maar geldt ook voor zaken als vakantie-uren, pensioen en
bepaalde onkostenvergoedingen. Als de werknemer door minder te
werken met zijn loon onder het maximumpremieloon van de sociale
zekerheid komt (WW, WIA), heeft deeltijd ook gevolgen voor een
eventuele WW- of WIA-uitkering. Het fiscaal toegestane bedrag voor
spaarloon blijft wél volledig gehandhaafd.
Gaat de werknemer in de loop van het jaar in deeltijd werken? Dan heeft dit
effect op de pensioenregeling. De pensioenaanspraken en -premies worden
vanaf dat moment aangepast. De pensioengrondslag wijzigt niet door deel-
tijd werken. Pensioengrondslagen zijn altijd op basis van volledige arbeids-
duur. Bij de berekening van pensioenaanspraken en- premies wordt een
zogenaamde deeltijdfactor toegepast. Dit geldt ook als het deeltijdpercen-
tage in de loop van het jaar hoger of lager wordt.
172 Deeltijdwerk

Checklist aandachtspunten procedure deeltijdverzoek
Indienen verzoek
– Schriftelijk, minimaal vier maanden voor het beoogde tijdstip.
– Verzoek geldt pas op het moment dat de werkgever dit (schriftelijk) ontvangt.
– Verzoek bevat minimaal het tijdstip van ingang en de omvang van de uren-
vermindering en de gewenste urenspreiding.
– Verzoek bevat een permanente aanpassing van de arbeidsduur, geen tijdelijke.
In theorie kan elke arbeidsduur verzocht worden, zolang die groter is dan nul
uur.
– Werknemer hoeft het verzoek niet te motiveren.
– Werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn van werkgever. Hierbij gelden
ook de opgetelde perioden van arbeid die elkaar opvolgen met een onder-
breking van niet meer dan drie maanden.
– Slechts één verzoek mogelijk per twee jaar. Deze termijn start na afloop van
eerdere honorering of afwijzing van aanpassing van de arbeidsduur.
Overlegvereiste
– Werkgever en werknemer moeten met elkaar in overleg. Voor de werkgever
bestaat de mogelijkheid toekenningsnormen toe te lichten en de voorwaarden
aan de orde te stellen. Wederom is de werknemer niet verplicht een motivering
voor het verzoek te geven.
– Als resultaat van het overleg kan de werknemer het verzoek aanpassen. Zolang
de werkgever geen schriftelijke afwijzing heeft gegeven, is de werknemer niet
gehouden aan de termijn van twee jaar.
– Indien gewenst kunnen meerdere overlegrondes in de procedures worden
opgenomen. In een tweede gesprek kunnen buitenstaanders (bijvoorbeeld een
P&O’er of het medezeggenschapsorgaan) bemiddelen.
Honorering verzoek
– Schriftelijke bevestiging van honorering van het verzoek.
– Administratieve afhandeling.
– Als de werkgever niet binnen één maand reageert, wordt het verzoek auto-
matisch gehonoreerd.
Verandering spreiding van de uren door werkgever

– Afweging van het belang van de werkgever versus het belang van de werk-
nemer in ‘redelijkheid en billijkheid’.
– Het hiervoor genoemde wordt bemoeilijkt doordat de werkgever wettelijk
gezien geen inzicht hoeft te krijgen in het motief van de werknemer.
Deeltijdwerk 173

Afwijzing verzoek
– Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum.
– Schriftelijke afwijzing van het deeltijdverzoek.
– De afwijzing is gedegen gemotiveerd.
Toetsingsprocedure
– De werkgever kan overwegen een interne toetsingsprocedure op te stellen.
Deze procedure voorkomt in veel gevallen een gang naar de kantonrechter.
De toetsingscommissie kan bestaan uit deskundigen uit het management en de
medezeggenschap.
– Werkgever en werknemer kunnen alsnog besluiten een (aangepast) deeltijd-
verzoek toe te passen.
174 Deeltijdwerk

7.4 OVERWERK
De Arbeidstijdenwet bevat geen voorschriften over overwerk. Voor de betekenis van

het begrip overwerk moet dan ook worden teruggevallen op de individuele arbeids-
overeenkomst of de cao.
Als het gaat om de vraag of de werknemer tot overwerk verplicht is, en om

afspraken over bijvoorbeeld extra beloning of tijdscompensatie bij overwerk,
moet u het overwerkbegrip uit de desbetreffende arbeidsovereenkomst of
cao als maatstaf nemen.
VERPLICHTING TOT OVERWERK

Over het algemeen wordt aangenomen dat een werknemer verplicht is tot overwerk
als tijdelijke bedrijfsomstandigheden daartoe aanleiding geven. Als dit niet in de cao
is vastgelegd, is het verstandig in de arbeidsovereenkomst nadere afspraken neer te
leggen omtrent overwerk.
Vaak is in de cao een leeftijdsgrens opgenomen waarboven de werknemer

niet meer verplicht is overwerk te verrichten. Deze bovengrens varieert in het
algemeen tussen de 50 en 55 jaar. Het komt ook voor dat in de cao een
bepaling is opgenomen waarin staat dat overwerk op zondag niet verplicht
is. De opdrachten om overwerk te verrichten, moeten bovendien redelijk zijn.
Het antwoord op de vraag wanneer een opdracht redelijk is, hangt af van de
omstandigheden van het geval. Gekeken wordt naar het belang dat u heeft
bij het verrichten van overwerk tegenover het belang van de werknemer
om het overwerk te weigeren. Als het werk ook tot de volgende dag kan
wachten, is een opdracht tot overwerk niet redelijk.
Als u verwacht dat een nieuwe werknemer regelmatig overwerk moet ver-
richten, dan is het raadzaam in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat
hij verplicht is dit te doen met een overwerkbeding. Zijn er bijvoorbeeld in
een cao of arbeidsvoorwaardenreglement geen afspraken vastgelegd? Dan is
het verstandig af te spreken op welke wijze de werknemer overwerk krijgt
uitbetaald. Dit kan naast uitkering in geld ook in de vorm van ‘tijd voor tijd’
plaatsvinden. Bij een eventueel geschil tussen werkgever en werknemer over
het aantal overuren ligt de bewijslast bij de werkgever. Het is dan ook van
belang een goede urenadministratie bij te houden.
Overwerk 175

Voorbeeld van een beding over overwerk in de individuele arbeidsover-

eenkomst met de werknemer:
Bij bijzondere omstandigheden verplicht de werknemer zich tot overwerk. De ver-
goeding hiervoor is een vast bedrag per uur of een percentage van het op dat
moment van overwerken geldende (uur)loon.
VERGOEDING VAN OVERWERK
Er is geen wettelijk recht op betaling van overwerk. Wel bevatten veel cao’s
bepalingen over de betaling van overwerk. Ook kunt u in de individuele
arbeidsovereenkomst hierover afspraken maken.
Ook als zo’n afspraak in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, kunt u toch verplicht zijn
overuren te betalen. Dat hangt volgens de Hoge Raad af van wat de werknemer en
werkgever van elkaar mogen verwachten. Daarbij kan bijvoorbeeld van belang zijn:
– dat in een eerdere periode een cao van toepassing is geweest die wél recht op
vergoeding van overwerk gaf;
– de functie en het daarmee samenhangende loonniveau van de werknemer;
– de omstandigheid dat de werknemer regelmatig weekstaten heeft ingediend waar-
uit zijn overuren blijken, zonder dat u daartegen bezwaar maakte.
In de praktijk vindt er alleen bij hogere functies (functies waarbij overwerk uit de aard
van het werk voortvloeit) in het algemeen geen vergoeding van overwerk plaats. Veel
bedrijven kennen voor de lagere functies een zogenaamde ‘tijd-voor-tijdregeling’.
De overwerkuren worden dan gecompenseerd met vrije tijd. Ook zijn er bedrijven die
het overwerk in geld vergoeden of een combinatie hebben van compensatie in tijd en
geldelijke vergoedingen.
176 Overwerk

Veelgestelde vragen
1) Is overwerk altijd toegestaan?

Als de werknemer akkoord gaat met overwerken, is dit toegestaan
binnen de grenzen die de Arbeidstijdenwet aan de maximaal toegestane
arbeidstijd stelt.
2) Hoe zit het met overwerk voor deeltijdwerkers?

Of overwerk wordt vergoed, hangt af van hetgeen in de cao of tussen
partijen is afgesproken. In de meeste cao’s is opgenomen dat er pas
sprake is van overuren als er meer dan de arbeidsduur bij een voltijds-
dienstverband wordt gewerkt. Pas dan wordt er een overwerktoeslag
uitbetaald.
3) Moet overwerk vergoed worden?

Er bestaat geen wettelijk recht op vergoeding van overuren. Wel staat er
in cao’s meestal een regeling voor de vergoeding van overwerk. Over
overwerkuren worden bijvoorbeeld toeslagen uitbetaald. Bij sommige
hogere leidinggevende functies is geen overwerkvergoeding mogelijk en
wordt het overwerk gezien als een onderdeel van de functie. Overwerk is
dan al gecompenseerd in een hoger salaris.
4) Wat als de werknemer vrijwillig overwerkt?

Als de werkgever niet een uitdrukkelijke opdracht heeft gegeven om
overwerk te verrichten, is het niet zonder meer zo dat een werknemer
een vergoeding kan verlangen. Of een werknemer recht heeft op een
vergoeding, hangt af van de omstandigheden van het geval. Werkne-
mers wordt aangeraden in ieder geval een deugdelijke urenstaat van de
overuren bij te houden.
5) Is een werknemer verplicht overwerk te verrichten?

Mits het een redelijk verzoek is, mag de werknemer overwerk niet
weigeren. Wel mag hij dat doen als er strijd met de Arbeidstijdenwet ont-
staat. In de Arbeidstijdenwet staat namelijk dat een werknemer niet
langer mag werken dan twaalf uur per dienst en 60 uur per week. Als de
werknemer op maandag al twaalf uur heeft gewerkt, dan mag hij die
dag weigeren nog langer te werken. Als hem wordt gevraagd om op
maandag ‘gewoon’ over te werken, dan kan hij overwerk alleen weige-
ren als hij aannemelijk kan maken dat hij daardoor langer dan 60 uur per
week werkt. Vraagt u het op vrijdag en heeft de werknemer er al een
hele week opzitten en 60 uur gewerkt, dan mag hij weigeren.
Overwerk 177

6) Wat als de werknemer overwerk weigert?

Dit hangt uiteraard af van de omstandigheden van het geval, maar in het
algemeen dient een werknemer overwerk te verrichten als dit een redelijk
verzoek betreft. Alleen als de werknemer zwaarwegende belangen heeft,
kan hij weigeren. Weigert een werknemer overwerk, dan kan dit in
bepaalde gevallen tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden,
een en ander ter beoordeling van de kantonrechter (achteraf).
7) Wat moet ik doorbetalen tijdens ziekte als er sprake is van overwerk?

Alleen als er sprake is van structureel overwerk, moet er over het gemid-
delde van dit overwerk ziekengeld worden doorbetaald. Kijk – indien van
toepassing – ook wat hierover in de cao vermeld staat.
178 Overwerk

7.5 VAKANTIE-UREN
MINIMUMVERPLICHTING
U bent verplicht een werknemer per jaar vakantie te verlenen gedurende

minimaal viermaal de bedongen arbeidsduur per week.
Een werknemer die 38 uur (vijf dagen) per week werkt, heeft wettelijk dus minimaal
recht op 152 vakantie-uren (twintig vakantiedagen) .
Tegenwoordig wordt het vakantietegoed vaak in uren berekend.
In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s is afgesproken dat werknemers meer vakantie-

uren ontvangen. Zeker voor oudere werknemers en werknemers met een lang dienst-
verband geldt vaak dat zij extra vakantie-uren krijgen.
Toekennen van extra vakantie-uren op basis van leeftijd kan in strijd zijn met
de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Dit mag
alleen als de toekenning objectief te rechtvaardigen is en er geen andere
manier is om hetzelfde doel te bereiken. Als werknemers zwaar lichamelijk
werk moeten verrichten, kan het gerechtvaardigd zijn oudere werknemers
wél extra vakantie-uren toe te kennen om daarmee het ziekteverzuim terug
te dringen.
Als u twijfelt of uw vakantiedagenregeling al of niet in strijd is met de Wet

gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, kunt u de regeling ter
toetsing voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Over ver-
lof en vakantie zijn op de website van de CGB diverse uitspraken te vinden
(www.cgb.nl).
Bij het vaststellen van de vakantie bent u aan bepaalde regels gebonden. U
heeft de plicht een bepaald gedeelte van de vakantie aaneengesloten (bij-
voorbeeld twee weken achtereen) vast te stellen.
VASTSTELLEN VAN DE VAKANTIE
U moet de werknemer ieder jaar in de gelegenheid stellen in ieder geval de

minimale vakantie op te nemen.
Vakantie-uren 179

Het begin en einde van de vakantie stelt u vast volgens de wensen van de werknemer.
Alleen als er gewichtige bedrijfsbelangen zijn, mag u aan de wens van de werknemer
voorbijgaan. Maakt het de werknemer niet uit wanneer hij met vakantie gaat? Dan
heeft u de vrijheid zelf de vakantie vast te stellen.
De werknemer die op vakantie wil, moet zijn wens schriftelijk aan u doorgeven, tenzij
u heeft afgesproken dat dit ook mondeling kan. Voert u tegen de aanvraag van de
werknemer niet binnen twee weken schriftelijk gewichtige redenen aan, dan is de
vakantie vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer. Reageert u niet, dan
heeft u stilzwijgend toegestemd.
Om misverstanden te voorkomen, is het aan te bevelen in de individuele

arbeidsovereenkomst (of de regeling voor arbeidsvoorwaarden van het
bedrijf) een bepaling op te nemen dat de werknemer de vakantie schriftelijk
moet aanvragen en dat u schriftelijk toestemming voor vakantie moet geven.
OPHOPING VAN VAKANTIE-UREN

De wettelijke verjaringstermijn voor niet-opgenomen vakantie-uren is vijf jaar. U kunt
het probleem van de ophoping enigszins voorkomen door in uw vakantieregeling op
te nemen dat men slechts een beperkt aantal uren mag meenemen naar het volgende
jaar. Maar een dergelijke bepaling is in strijd met de wet. U mag alleen bepalen dat
een werknemer de bovenwettelijke vakantie-uren (in dagen boven het minimum aan-
tal van 20) dient op te nemen voor het einde van het kalender/boekjaar.
Ook de cao kan een regeling over de in een vakantiejaar nog niet opgenomen uren
bevatten.
UITBETALING VAN VAKANTIE-UREN

U kunt met uw werknemers overeenkomen dat de vakantie-uren die de minimum-
aanspraak te boven gaan, kunnen worden uitbetaald. Het gaat dan om dagen die de
werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst of de cao extra heeft of om
opgespaarde (bovenwettelijke) vakantie-uren uit voorgaande jaren.
Bij de afspraken over de bestemming van afgekochte bovenwettelijke vakan-

tierechten kan een koppeling worden gelegd met andere regelingen, zoals
de pensioenregeling of de levensloopregeling.
VAKANTIE-UREN EN EINDE DIENSTVERBAND

Eindigt de dienstbetrekking van een werknemer, dan ontstaan de volgende mogelijk-
heden wat betreft vakantieaanspraken en vakantiebijslag:
– Aan het einde van de dienstbetrekking kan uitbetaling plaatsvinden van de nog niet
opgenomen vakantie-uren. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn als de werknemer
bepaald werk moet afmaken of een opvolger moet inwerken.
180 Vakantie-uren

– U kunt in overleg met de werknemer overeenkomen dat hij zijn niet opgenomen
vakantie-uren opneemt tijdens de opzegtermijn. Daarnaast is het mogelijk al in de
arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer instemt met de opname van
eventueel nog openstaande vakantie-uren voor het einde van zijn dienstverband,
tenzij dit op grond van de bedrijfsbelangen door de werkgever niet wenselijk wordt
geacht.
– Wanneer de vakantie niet kan worden opgenomen voordat de arbeidsovereen-
komst eindigt, is een regeling van ‘onbetaald verlof’ bij de nieuwe werkgever
mogelijk. Deze werkgever hoeft de werknemer over deze verlofuren geen loon te
betalen. Het gaat immers om uren die zijn opgebouwd bij de oude werkgever.
De nieuwe werkgever kan bepalen wanneer het verlof moet worden opgenomen.
Ook bij het einde van het dienstverband mag u de vakantie niet eenzijdig
vaststellen, maar alleen na overleg met de werknemer. Dat geldt ook tijdens
de opzegtermijn of als de werknemer op non-actief is gesteld. U moet
hierbij rekening houden met de vakantiewensen van de werknemer, zeker
als deze vakantie wil opnemen in het ‘gunstige’ seizoen (van 30 april tot
1 oktober).
Veelgestelde vragen
1) Hoe bepaal ik het minimum aantal vakantiedagen als een werknemer

onregelmatig werkt?
In dat geval rekent u uit hoeveel dagen de werknemer het voorafgaande
jaar gemiddeld per week heeft gewerkt. Is de werknemer op het
moment dat de vakantie-uren worden uitgerekend nog geen jaar in
dienst, dan bouwt hij naar rato vakantie-uren op. Dit geldt ook wanneer
de werknemer halverwege het jaar uit dienst gaat.
2) Kan ik bezwaar maken tegen het tijdstip waarop de werknemer met

vakantie wil?
Ja, als er sprake is van gewichtige redenen, kunt u bezwaar maken tegen
het opnemen van vakantie in een bepaalde periode. Dit bezwaar moet u
kenbaar maken binnen twee weken nadat de werknemer zijn verzoek-
schriftelijk bij u heeft ingediend. Er is sprake van gewichtige redenen als
de vakantie van de werknemer de gang van zaken binnen het bedrijf
ernstig zou ontwrichten.
3) Als al toestemming is gegeven voor het opnemen van vakantie, kan er

dan nog op worden teruggekomen?
Als eenmaal toestemming voor vakantie is gegeven, mag u hier niet
Vakantie-uren 181

zomaar op terugkomen. Toch is dit onder omstandigheden wel mogelijk,

bijvoorbeeld als het bedrijf plotseling een grote order krijgt of bij ziekte
van collega’s. U moet dan wel de schade vergoeden die de werknemer
lijdt doordat zijn vakantie niet kan doorgaan (bijvoorbeeld al gemaakte
reis- of verblijfskosten).
4) Kunnen vakantierechten verjaren?

Ja, de vakantierechten van een werknemer verjaren na vijf jaar. Dit houdt
in dat het recht op vakantie-uren vervalt vijf jaar na afloop van het kalen-
derjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Opgenomen vakantie-uren
moeten worden toegerekend aan de vroegst mogelijke dagen waarop de
werknemer nog aanspraak heeft openstaan.
5) Verjaren vakantierechten ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid?

Ja, in principe wel. In de cao of de arbeidsovereenkomst kan echter zijn
afgesproken dat geen verjaring van vakantierechten plaatsvindt of dat
een langere termijn geldt (afwijking ten nadele van de werknemer is
nietmogelijk). Een dergelijke afspraak komt regelmatig voor.
6) Kan een zieke werknemer vakantie-uren opnemen?

Nee, een werknemer die ziek (volledig arbeidsongeschikt) is, kan geen
vakantie-uren opnemen, tenzij hij deze in een andere periode kan
opnemen.
7) Gaat de opbouw van vakantie-uren tijdens ziekte van een werknemer

door?
De opbouw van vakantierechten gaat tijdens ziekte van de werknemer
ook door. In de Nederlandse wet is geregeld dat de zieke werknemer
alleen in de laatste zes maanden van zijn ziekteperiode vakantie-uren
opbouwt. Volgens Europese rechtspraak heeft een zieke werknemer
echter recht op opbouw van vakantie-uren tijdens de hele ziekteperiode,
maar dan hooguit tot de wettelijke minimum vakantieperiode van vier
maal de overeengekomen arbeidsduur per week. De Nederlandse wet zal
hiertoe moeten worden aangepast, maar dit zal vermoedelijk tot medio
2010 duren.
8) Bouwt een zwangere werkneemster tijdens haar verlof vakantie-uren op?

Normaal gesproken is het zo dat een werknemer vakantie-uren opbouwt
zolang hij aanspraak heeft op loon. Er wordt in de wet een aantal geval-
len genoemd waarin de werknemer toch vakantie-uren opbouwt als hij
geen recht op loon heeft, zoals bij zwangerschapsverlof, het bijwonen
van vergaderingen van de vakvereniging of calamiteiten. U kunt echter
182 Vakantie-uren

schriftelijk overeenkomen dat in deze gevallen geen of minder vakantie-

uren worden opgebouwd.
Zo’n afspraak kan alleen betrekking hebben op bovenwettelijke vakantie-

uren
9) Is het toegestaan een zieke werknemer vakantie-uren te laten inleveren

bij ziekte?
Ja, in de cao of de arbeidsovereenkomst kan een bepaling staan op
grond waarvan de werknemer bij ziekte vakantie-uren inlevert. Verreke-
ning kan slechts plaatsvinden tot ten hoogste het aantal bovenwettelijke
uren.
Als een werknemer aan het eind van het jaar ziek wordt, en zijn boven-
wettelijke vakantie-uren voor dat jaar al heeft opgenomen, kan er geen
verrekening meer plaatsvinden.
10) Heeft een leerling met een praktijkovereenkomst recht op vakantie-uren?

De leerling heeft slechts recht op vakantie als de praktijkovereenkomst
ook een arbeidsovereenkomst is. Het komt regelmatig voor dat een
praktijkovereenkomst gedeeltelijk een arbeidsovereenkomst is. In dit
geval wordt alleen over het gedeelte van de arbeidsovereenkomst vakan-
tie opgebouwd.
Voorbeeld van een beding ten aanzien van de vakantieregeling in de

Arbeidsovereenkomst
Overeenkomstig de wensen van de medewerker stelt de werkgever de tijdstippen
van aanvang en einde van de genoemde aaneengesloten vakantieperiode vast,
tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Als de werkgever niet binnen
twee weken nadat de medewerker zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar
gemaakt, schriftelijk aan de medewerker gewichtige redenen heeft aangevoerd, is
de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de medewerker.
Vakantie-uren 183

7.6 ATV
Een groot aantal organisaties heeft regelingen voor arbeidstijdverkorting (ATV). Andere
gebruikte termen zijn: arbeidsduurverkorting of roostervrije uren. Deze regelingen zijn
ooit ontworpen om ruimte te creëren om meer mensen aan werk te helpen. De werk-
nemers leverden collectief een aantal uren (en salaris) in en voor de ingeleverde uren
kon weer iemand worden aangenomen.
In veel gevallen heeft ATV de vorm van een in principe vrij op te nemen aantal uren of
dagen. Het kan echter ook zijn dat de ATV is verwerkt in het werkrooster (ploegen-
systeem).
Ook komt het voor dat een aantal ATV-dagen collectief is vastgesteld, bijvoorbeeld in
de periode tussen kerst en oud en nieuw.
De status van ATV is in beginsel een andere dan die van vakantiedagen. Zo kan de
werknemer doorgaans geen aanspraak op een vervangende ATV-dag maken als hij
ziek is op deze dag. Ook vervallen niet opgenomen ATV-uren of -dagen na afloop van
een kalenderjaar.
Werktijdverkorting is iets anders dan arbeidstijdverkorting. Eind 2008 heeft

het kabinet wegens de kredietcrisis een regeling ‘tijdelijke werktijd-
verkorting’ ingevoerd. Deze regeling wordt vaak in het leven geroepen als er
sprake is van verminderde bedrijvigheid als gevolg van abnormale omstan-
digheden. Voorbeelden uit het verleden zijn de uitbraak van MKZ en de
vuurwerkramp in Enschede. Bij de honorering van werktijdverkorting wordt
een deel van het salaris uit de WW-kas betaald.
Veelgestelde vragen
1) Wat wordt verstaan onder arbeidstijdverkorting?

Arbeidstijdverkorting (ATV), arbeidsduurverkorting (ADV) of roostervrije
uren is begin jaren tachtig ingevoerd ten tijde van grote werkloosheid.
De achterliggende gedachte was dat verdeling van de bestaande arbeid
tot meer banen zou leiden. Tegenwoordig wordt ATV als een gewone
arbeidsvoorwaarde gezien.
2) Waar is de arbeidstijdverkorting geregeld?

Arbeidstijdverkorting wordt geregeld tussen werkgevers en werknemers
in de cao. Dit verklaart ook waarom er soms flinke verschillen in regelin-
gen tussen de cao’s bestaan, te beginnen met het aantal roostervrije uren
waar de werknemer aanspraak op mag maken.
184 ATV

3) Heeft een werknemer recht op een vervangende vrije dag als hij ziek
wordt op een roostervrije (atv-)dag?
Als een werknemer bijvoorbeeld elke twee weken een halve dag atv op
donderdagmiddag heeft, wordt die halve dag in geval van ziekte op die
donderdag niet gecompenseerd. Net als een werknemer die in deeltijd
werkt en ziek is op een dag waarop hij normaal gesproken niet gewerkt
zou hebben, krijgt een werknemer ook voor een roostervrije dag geen
dag terug. Als in het bedrijf de regel geldt dat atv-dagen in overleg wor-
den opgenomen, is het iets complexer. Formeel zou de werkgever voor
elke week ziekte bijvoorbeeld twee atv-uren kunnen schrappen, omdat
de werknemer slechts 38 uur werkt. Maar ook een andere benadering is
mogelijk. Om conflicten te voorkomen moeten over deze situatie duide-
lijke afspraken worden gemaakt. Er kan bijvoorbeeld worden gekozen
voor een globale benadering waarbij pas uren worden afgeboekt als een
ziekteperiode een bepaalde duur overschrijdt.
4) Mogen ATV-dagen worden uitbetaald?

Het uitbetalen van ATV-dagen staat op gespannen voet met de doelstel-
ling van ATV: het scheppen van banen. Daarom is uitbetaling uitsluitend
geoorloofd bij beëindiging van de dienstbetrekking.
ATV 185

7.7 VERLOF
Naast vakantie opnemen voor elk willekeurig doel kunnen werknemers in verband met
bepaalde omstandigheden verlof opnemen. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen
betaald verlof door de werkgever, betaald verlof via een uitkering en onbetaald verlof.
Vormen van betaald verlof door de werkgever zijn:

1) kortdurend zorgverlof;
2) calamiteiten- en ander kortverzuimverlof;
3) kraamverlof;
4) feestdagen.
Vormen van betaald verlof via een uitkering zijn:

5) zwangerschaps- en bevallingsverlof;
6) adoptieverlof.
Vormen van onbetaald verlof is (mits zaken in een cao zijn afgesproken):
7) ouderschapsverlof;
8) loopbaanonderbreking;
9) politiek verlof.
5 mei 2010 is een nationale feestdag. Deze dag wordt in veel cao’s gezien
als een verlofdag.
1) KORTDUREND ZORGVERLOF
Het kortdurende zorgverlof stelt werknemers in staat zelf gedurende korte tijd een
ziek thuiswonend kind, zieke partner of ouder te verzorgen.
U bent verplicht ten minste 70% van het loon door te betalen, met als
ondergrens het minimumloon.
In veel cao’s is een hoger percentage afgesproken.
Om aanspraak te kunnen maken op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van

‘noodzakelijke verzorging’. Dat wil zeggen:
– de behoefte aan zorg moet noodzakelijk zijn; en
– die zorg kan alleen door de werknemer worden verstrekt.
186 Verlof

Het verlof gaat pas in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan aan u
meldt. Het verlof is in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoog-
ste tweemaal de arbeidsduur per week. Voor een werknemer met een volledige werk-
week komt dit neer op tien dagen per jaar. Voor deeltijders bestaat er recht op een
evenredig deel van die tien dagen.
2) CALAMITEITEN- EN ANDER KORTVERZUIMVERLOF

Een werknemer mag in bijzondere gevallen kort verlof opnemen. De wet noemt drie
soorten omstandigheden waarbij recht op dit verlof bestaat:
– zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
– een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting
waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;
– de uitoefening van het actief kiesrecht.
Onder bijzondere persoonlijke omstandigheden verstaat men in ieder geval:

– de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie
de werknemer ongehuwd samenwoont;
– het overlijden en de begrafenis van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed-
en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn (broer/zus/
zwager/schoonzus).
Het moet in beginsel wel gaan om omstandigheden waarvoor geen oplossing buiten
werktijd te vinden is, omstandigheden dus die geen uitstel dulden.
Bij calamiteiten valt te denken aan:
– een gesprongen waterleiding;
– plotselinge ziekte van het kind;
– onvoorzien uitvallen van de partner die het kind verzorgt.
De wet geeft geen uitputtende opsomming van omstandigheden waarin de

werknemer gebruik kan maken van dit verlof. Maar het gaat om situaties
waarbij uitstel van het treffen van noodzakelijke maatregelen niet mogelijk
is. U zult per geval naar redelijkheid moeten handelen. Doorgaans wordt een
paar uur tot een dag calamiteitenverlof redelijk geacht.
In een individuele arbeidsovereenkomst en/of cao kunnen de omstandigheden die val-

len onder deze vorm van betaald verlof worden uitgebreid, hetgeen in de praktijk ook
gebeurt. Veel voorkomende uitbreidingen in cao’s zijn:
– huwelijk van de werknemer, eigen of pleegkinderen;
– verhuizing;
– jubilea;
– bezoek aan arts.
Verlof 187

Ook wordt veelal daarbij een nadere bepaling gegeven van de duur van het verlof. Bij-
voorbeeld: bij het 25-jarig huwelijksjubileum van de werknemer bestaat recht op een
dag betaald verlof.
U bent in principe verplicht het loon normaal door te betalen.
In de cao kan hiervan (ook ten nadele van de werknemer) worden afgeweken.
3) KRAAMVERLOF
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor in totaal twee werk-
dagen gedurende vier weken na de bevalling van:
– de echtgenote;
– de geregistreerde partner;
– de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont; of
– degene van wie hij het kind erkent.
Het recht op kraamverlof bestaat vanaf de eerste dag dat het kind bij de moeder
verblijft.
U bent in principe verplicht het loon normaal door te betalen.
In de cao kan hiervan worden afgeweken.
4) FEESTDAGEN
Het Burgerlijk Wetboek bevat geen omschrijving van het begrip feestdag. Over het
algemeen worden (ook in veel cao’s) de volgende dagen aangemerkt als feestdagen:
nieuwjaarsdag, de beide paasdagen, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, de beide pink-
sterdagen, de beide kerstdagen en nationale feestdagen die door de overheid worden
vastgesteld.
De werknemer heeft – als de feestdagen vallen op werkdagen waarop hij normaal

gesproken zou hebben gewerkt – recht op salaris over deze dagen.
U bent verplicht het loon normaal door te betalen.
188 Verlof

- 5 mei
In de praktijk bestaat soms onduidelijkheid of 5 mei (Bevrijdingsdag) als vrije dag moet
gelden. In 1990 heeft de overheid 5 mei aangewezen als nationale feestdag. De toe-
lichting bij dit besluit luidt: “De aanwijzing van de vijfde mei als nationale feestdag is
ook een oproep aan de burgers en de sociale partners om deze dag zo veel mogelijk
een vrije dag te doen zijn. Dat feitelijk te realiseren, is overigens een zaak van burgers
en bedrijven zelf. De regering gaat ervan uit dat werkgevers en werknemers overleg-
gen op welke wijze zij daaraan in cao-verband vorm willen geven, respectievelijk de
kostenconsequenties van een vrije dag willen opvangen.”
Dat 5 mei als nationale feestdag is aangewezen, betekent dus niet zonder meer dat de
werknemer aanspraak kan maken op een – betaalde – jaarlijkse vrije dag. Het komt
aan op de afspraken die werkgevers en werknemers daarover maken. In de meeste
cao’s is opgenomen dat 5 mei eenmaal per vijf jaar als feestdag met recht op betaald
verlof wordt aangemerkt.
Met werknemers die een andere religie aanhangen kunt u afspreken dat zij
(tegen inlevering van een vakantiedag) het recht krijgen om op hun eigen
feestdag vrij te nemen.
5) ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
Zwangerschaps- en bevallingsverlof is een vorm van verlof waarbij de loondoorbetaling
(anders dan bij ziekte) niet een werkgeversgelegenheid is. Er bestaat dus geen aan-
spraak op loondoorbetaling gedurende deze verlofperiode, maar wel op een uitkering
op grond van de Wet arbeid en zorg.
Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag van de ver-
moedelijke datum van bevalling tot en met de dag van de bevalling. Die vermoedelijke
datum wordt vastgesteld aan de hand van een schriftelijke verklaring van een arts of
verloskundige.
Tot op zekere hoogte kan de werkneemster zelf bepalen wanneer zij stopt met werken
en haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan. Volgens de wet mag het zwanger-
schapsverlof namelijk later ingaan, echter uiterlijk vier weken voor de dag van de
vermoedelijke datum van bevalling.
Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en is tien aaneengesloten
weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan
zes weken heeft bedragen. De periode waarin voor de bevalling langer is door-
gewerkt, wordt bij het bevallingsverlof geteld.
Als de vermoedelijke bevallingsdatum samenvalt met de werkelijke datum van
bevalling, is het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof zestien weken.
Verlof 189

- Meldingsplicht werkneemster
De werkneemster is verplicht uiterlijk drie weken voor de dag dat zij haar zwanger-
schapsverlof opneemt, die ingangsdatum aan u te melden. Daarnaast moet zij haar
bevalling doorgeven. Die melding moet zij doen uiterlijk op de tweede dag volgend op
die van de bevalling.
- Recht op uitkering
De werkneemster heeft tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof recht op een
uitkering. Het recht op een uitkering in verband met zwangerschap of bevalling is dus
gekoppeld aan het recht op het verlof zelf. Regels over de uitkering zijn, evenals de
regels van het verlof, opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Zie ook paragraaf 4.1.
- Aanvragen uitkering
De werkneemster moet de aanvraag voor de uitkering via u indienen.
U dient de aanvraag in bij UWV, uiterlijk twee weken voor ingangsdatum

van het zwangerschapsverlof (dus acht tot zes weken voor de vermoedelijke
bevallingsdatum). U moet daarbij de volgende gegevens vermelden:
– verklaring arts of verloskundige waaruit de vermoedelijke datum van de
bevalling blijkt;
– de datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat.
6) ADOPTIEVERLOF
De werknemer die een kind adopteert of pleegkind ter verzorging opneemt, heeft
recht op ten hoogste vier aaneengesloten weken adoptieverlof. Het recht kan worden
opgenomen in een periode van achttien weken. Die periode begint vanaf twee weken
vóór de eerste dag dat het kind feitelijk ter adoptie of ter pleegzorg wordt opgenomen.
De adoptiedatum moet blijken uit een schriftelijk document.
Als het kind langer dan achttien weken in het gezin is, kan daarna geen aan-
spraak meer gemaakt worden op het verlof.
- Uitkering
De werknemer heeft gedurende de periode dat hij verlof neemt in verband met adop-
tie of de opname van een pleegkind, recht op een uitkering krachtens de Wet arbeid
en zorg. Hij moet de aanvraag voor de uitkering via u indienen bij UWV. Dit moet
uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. De uitkering in verband
met adoptie of pleegzorg is evenals het zwangerschaps- en bevallingsverlof 100% van
190 Verlof

het dagloon, gemaximeerd tot het maximumdagloon voor WW- en arbeidsongeschikt-

heidsuitkeringen. Voor 2010 is het maximumdagloon vastgesteld op € 186,65.
7) OUDERSCHAPSVERLOF
Een werknemer die in Nederland arbeid verricht, heeft recht op ouderschapsverlof als
voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:
– De werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn. Voor de berekening van die
termijn worden perioden die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer
dan drie maanden samengeteld.
– De werknemer moet een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan
om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de Gemeen-
telijke Basisadministratie bij de werknemer woont en dat door hem duurzaam
wordt verzorgd en opgevoed (bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met
wie de werknemer samenleeft).
Als aan voorstaande voorwaarden is voldaan, mag u het ouderschapsverlof

niet weigeren.
Dit is alleen anders voor werknemers die arbeid buiten Nederland verrichten.
Als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen opname van ouderschapsver-
lof verzetten, kunnen zij geen gebruikmaken van het recht op ouderschaps-
verlof. Beide ouders kunnen ieder apart gebruikmaken van de regeling, tege-
lijkertijd of na elkaar.
- Omvang van het verlof

Sinds 1 januari 2009 is het ouderschapsverlof verruimd. Het aantal uren verlof waarop de
werknemer ten hoogste recht heeft, is 26 maal de arbeidsduur per week. Het verlof
wordt in beginsel per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten
hoogste twaalf maanden. De werknemer kan maximaal 50% minder gaan werken. De
verlenging van het ouderschapsverlof geldt alleen voor nieuwe verlofaanvragen. Heeft de
werknemer vóór 1 januari 2009 al ouderschapsverlof opgenomen of gedeeltelijk opgeno-
men? Dan kan de werknemer voor dat kind geen aanspraak maken op de extra weken.
De werknemer komt ook voor de verlenging in aanmerking als hij vóór 1 januari 2009
bij u ouderschapsverlof had aangevraagd om ná 1 januari op te nemen. Had de werk-
nemer voor dertien weken verlof aangevraagd, dan moet hij voor de extra dertien
weken bij u een aanvullende aanvraag indienen.
Verlof 191

Voorbeeld
Een werknemer werkt 36 uur per week en heeft één kind. Hij heeft recht op 936
(26 x 36) uur ouderschapsverlof. Hij gaat 50% minder werken, dus achttien uur
per week, gedurende 52 weken.
Als de werknemer volgens deze standaardregeling verlof wil nemen, moet u hier
zonder meer mee instemmen.
Er mag van de standaardregeling worden afgeweken. De wet heeft in de volgende
afwijkingen voorzien:
– de werknemer wil gedurende een langere periode dan twaalf maanden de verlof-
dagen opnemen;
– de werknemer wil het verlof opdelen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere
periode ten minste een maand bedraagt;
– de werknemer wil meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per
week.
U kunt een dergelijk verzoek alleen afwijzen als een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang zich hiertegen verzet.
Voorbeelden
De werknemer die 36 uur werkt en één kind heeft, wil twee jaar ouderschaps-
verlof. Dat kan, maar dan mag hij niet 50% minder gaan werken; dat wordt dan
25% minder. Hij werkt dan gedurende twee jaar 27 uur per week.
Dezelfde werknemer wil volledig vrij zijn. Dat kan, maar dan gedurende 26
weken.
- Onbetaald?
Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. Wel kan op grond van een individueel
arbeidscontract of de cao recht bestaan op (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon.
Daarnaast kan de werknemer in aanmerking komen voor ouderschapsverlofkorting,
een korting op de te betalen belasting. Deze korting is tot 2009 alleen toegepast als
de werknemer in dat jaar had ingelegd in de levensloopregeling. Vanuit het oogpunt
van vereenvoudiging is deze koppeling van de ouderschapsverlofkorting aan de
levensloopregeling losgelaten per 1 januari 2009.
- Wijze van aanvragen en van opnemen

De werknemer moet het ouderschapsverlof twee maanden van tevoren schriftelijk bij
u melden. Daarbij moet hij dan ook aangeven wat de (vermoedelijke) datum van
192 Verlof

ingang is en hoe hij het verlof wil opnemen. De werknemer mag daarbij de tijdstippen
van ingang en einde van het verlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van
het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.
Deze meldingsverplichting geldt voor elk tijdvak van ouderschapsverlof. Als een werk-
nemer het ouderschapsverlof over drie perioden wil opsplitsen, moet hij dit telkens per
periode uiterlijk twee maanden van tevoren vermelden onder opgave van de spreiding
van de uren per week.
8) LOOPBAANONDERBREKING
Als een werknemer zijn loopbaan wil onderbreken (bijvoorbeeld voor een sabbatical of
studieverlof), heeft hij daarvoor uw toestemming nodig. Uw werknemer moet dus in
overleg met u bepalen wanneer hij het verlof opneemt. Dit verlof is onbetaald. De
werknemer kan hiervoor wel sparen via de levensloopregeling (zie paragraaf 2.6).
Stel een verlofbeleid op in het kader van de levensloopregeling. Hierbij kunt

u denken aan:
– voorwaarden voor het opnemen van (onbetaald) verlof;
– procedures voor het aanvragen van verlof;
– een minimum- en maximumverlof.
Een dergelijk verlofbeleid kan ook op cao-niveau worden vastgesteld.
9) POLITIEK VERLOF
Het politiek verlof geeft een werknemer het recht op onbetaald verlof voor het
bijwonen van vergaderingen van:
– de Eerste Kamer, het algemeen bestuur van een waterschap, veenschap of veen-
polder;
– vertegenwoordigende organen die bij rechtstreekse verkiezingen worden samen-
gesteld, met uitzondering van de Tweede Kamer (wel gemeenteraden en
Provinciale Staten);
– colleges van wethouders, gedeputeerden en van het dagelijks bestuur van een
waterschap, veenschap of polderschap van wie de functie niet volledig wordt
bezoldigd (en dus meer een nevenfunctie is, zoals de wethouder van een gemeente
met minder dan 30.000 inwoners).
Het gaat hier om een vorm van buitengewoon verlof waarbij geen recht op doorbeta-
ling van het loon bestaat, tenzij anders in de arbeidsovereenkomst of cao is geregeld.
Verlof 193

Veelgestelde vragen
1) Als een kind langer dan tien dagen verzorging nodig heeft en de tien
dagen van het kortdurend zorgverlof heeft verbruikt, moet de werkne-
mer dan daarna vakantie-uren inleveren?
Ja, hij moet dan alsnog vakantie opnemen, elders zorg regelen of anders-
zins. In bepaalde gevallen kan aansluitend aan het kortdurend zorgverlof,
langdurend zorgverlof worden opgenomen. Langdurend zorgverlof is
onbetaald en geldt alleen in uitzonderlijke situaties. De totale omvang
van dit zorgverlof is maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur in een
periode van twaalf achtereenvolgende maanden. Het aantal uren verlof
per week is ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Net als bij
kortdurend zorgverlof geldt ook hier dat de werkgever het langdurend
zorgverlof mag weigeren in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
2) Wat gebeurt er als er later in het jaar nogmaals sprake is van nood-
zakelijke verzorging?
De tien dagen verlof gelden per jaar. Als ze al gebruikt zijn, zal er dus
naar een andere oplossing gezocht moeten worden, bijvoorbeeld de
onder 1) genoemde oplossing van langdurend zorgverlof.
3) Moet de werknemer het kraamverlof direct na de bevalling opnemen?

Nee, het recht ontstaat wel direct na de bevalling, maar de werknemer
mag het op elk gewenst tijdstip binnen vier weken na de bevalling
opnemen.
4) Heeft men altijd vrij op de algemeen erkende feestdagen?

Of iemand vrij heeft op de algemeen erkende feestdagen hangt altijd af
van de afspraken die in de cao tussen werkgevers en werknemers zijn
gemaakt. Dat geldt ook voor Goede Vrijdag.
5) Kunnen werknemers ook op islamitische feestdagen vrij krijgen?

Ja, dat kan via individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten bepaald
worden.
6) Kan een parttimer verplicht worden op een andere dag te werken als zijn
werkdag op een feestdag valt?
In bedrijven waar het niet gebruikelijk is op algemeen erkende feest-
dagen te werken, geldt dat wanneer de dag dat een parttimer normaal
gesproken zou werken op een feestdag valt, hij deze dag vrij heeft met
behoud van loon. Hij kan niet verplicht worden deze dag in te halen.
194 Verlof

Dit is alleen mogelijk wanneer hierover vooraf afspraken zijn gemaakt

met de werknemer.
7) Wat zijn de gevolgen voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof als

een kind te vroeg geboren wordt?
Als het kind eerder dan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt gebo-
ren, dan worden de voor de bevalling ‘gemiste’ zwangerschapsverlof-
dagen verschoven tot na de bevalling. Het bevallingsverlof duurt in dat
geval langer dan tien of twaalf weken. Het totale zwangerschaps- en
bevallingsverlof is dan echter niet meer dan zestien weken.
8) Wat zijn de gevolgen als het kind later dan de vermoedelijke bevallings-
datum komt?
Als het kind later dan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt geboren,
duurt het zwangerschapsverlof langer. Die extra verlofdagen worden niet
afgetrokken van het aantal bevallingsverlofdagen. Na de bevalling heeft
de vrouw recht op het oorspronkelijk geplande bevallingsverlof; minimaal
tien weken en bij langer doorwerken tot voor de vermoedelijke beval-
lingsdatum maximaal twaalf weken. De totale duur van het zwanger-
schaps- en bevallingsverlof kan dus, wanneer het kind later wordt
geboren, meer zijn dan zestien weken.
9) Mijn werknemer heeft ouderschapsverlof aangevraagd. Het blijkt echter

dat hij dan zijn huis wil verbouwen. Kan ik de aanvraag afwijzen?
Nee, wat de werknemer tijdens het ouderschapsverlof wil doen, is een
privéaangelegenheid. U kunt het opnemen van verlof dus niet weigeren
omdat de werknemer niet van plan is het kind te verzorgen maar de ver-
lofperiode wil gebruiken voor iets anders.
10) Een werknemer heeft ouderschapsverlof, maar wil deze verlofperiode

onderbreken en later weer voortzetten, kan dat?
Nee, als het verlof eenmaal is ingegaan en het wordt op verzoek van de
werknemer niet voortgezet, dan vervalt het recht op het overige deel van
het verlof. Deze regel geldt per verlofperiode.
11) Een werknemer adopteert twee kinderen tegelijkertijd, heeft hij dan
recht op tweemaal vier weken verlof?
Nee, als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd of als
pleegkinderen worden opgenomen, bestaan het adoptie- en pleegzorg-
verlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.
Verlof 195

12) Een werknemer heeft via de levensloopregeling gespaard voor verlof, en

wil nu drie maanden weg. Ben ik verplicht dat verlof te geven?
Nee. Voor het opnemen van verlof heeft de werknemer toestemming
nodig, tenzij er een wettelijk recht op verlof bestaat. De werknemer heeft
recht op ouderschapsverlof en een geclausuleerd recht op langdurig
zorgverlof.
Om duidelijkheid te bieden over de opname van het levenslooptegoed, kunt

u randvoorwaarden vaststellen in een verlofregeling. Daarbij kunt u onder
meer een aanvraagtermijn en een maximumduur van het verlof vaststellen.
Wet- en regelgeving
Algemene termijnenwet
Arbeidstijdenwet
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:634 e.v. (vakantie-uren)
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:643 en 7:645 (politiek verlof)
Besluit nadere regeling kinderarbeid
Wet aanpassing arbeidsduur (deeltijd)
levensloopregeling (Wet VPL)
Wet arbeid en zorg
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Cao
Relevante boeken
Drongelen, Harry van en Rob Verkoren, Vormen van verlof. Een overzicht van
verlofregelingen inclusief de Wet arbeid en zorg, Kluwer
www.arbeidsinspectie.nl
www.cgb.nl
www.emancipatieweb.nl
www.wetwegwijzer.nl
196 Verlof

HOOFDSTUK 8
FLEXIBILISERING
VAN ARBEIDS-
VOORWAARDEN
8.1 INLEIDING
8.2 SYSTEMATIEK
8.3 INVOERING
FLEXIBILISERING VAN ARBEIDSVOORWAARDEN: WAAR MOET U DAN
AAN DENKEN? WELKE SYSTEMEN KUNT U HIERVOOR TOEPASSEN EN HOE
VOERT U DEZE IN? U LEEST HET IN DIT HOOFDSTUK.
Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden 197

Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden
8.1 INLEIDING
In navolging van de ontwikkelingen in de Verenigde Staten zijn in Nederland de eerste

ideeën over het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden zo’n 25 jaar geleden ontstaan.
Belangrijke oorzaken van flexibilisering van arbeidsvoorwaarden zijn terug te leiden
naar verschillende maatschappelijke ontwikkelingen, waarvan individualisering mis-
schien wel de belangrijkste is.
Als wordt gesproken over flexibiliteit vertaald naar individuele keuzemogelijkheden,

wordt dit vaak binnen de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden zelf gezocht. Daarnaast is
het ook mogelijk het arbeidsvoorwaardenpakket als geheel te flexibiliseren.
TEVREDEN WERKNEMERS DOOR MAATWERK

Niet iedere werknemer heeft dezelfde wensen. De wensen zijn onder andere afhan-
kelijk van de levensfase en de thuissituatie (burgerlijke staat, kinderen, enz.) waarin de
werknemer zich bevindt. U kunt uw werknemers hierin tegemoetkomen met maat-
werk.
Het gebeurtenissenschema in paragraaf 1.1 kan u hierbij van dienst zijn.
198 Inleiding

8.2 SYSTEMATIEK
Er is een aantal systemen van flexibele arbeidsvoorwaarden. Ze variëren van beperkte

tot zeer ruime keuzevrijheid, uiteraard wel met inachtneming van de wettelijke
grenzen. In Nederland treffen we met name het systeem aan van flexibiliteit binnen
afzonderlijke arbeidsvoorwaarden en het systeem van basisarbeidsvoorwaarden-
pakketten met vrije keuze.
FLEXIBILITEIT BINNEN AFZONDERLIJKE ARBEIDSVOORWAARDEN

Hiervan is sprake wanneer u een arbeidsvoorwaardenpakket aanbiedt dat één of meer,
overigens opzichzelfstaande, elementen omvat waarbinnen werknemers keuzes
kunnen maken.
Voorbeeld
U kunt bijvoorbeeld bewust flexibiliteit aanbieden in de autoregeling en de rege-
ling van vrije dagen. Binnen de leaseautoregeling kunnen werknemers bijvoor-
beeld kiezen tussen een duurdere auto in combinatie met een hogere eigen bij-
drage of een goedkopere auto zonder eigen bijdrage. Als onderdeel van de
vakantieregeling kunt u de mogelijkheid creëren een aantal extra vakantie-uren te
kopen. Soms bieden werkgevers de mogelijkheid belast loon in te ruilen voor iets
dat belastingvrij is. Bijvoorbeeld een mobiele telefoon.
BASISARBEIDSVOORWAARDENPAKKET MET VRIJE KEUZE

Een basisarbeidsvoorwaardenpakket met vrije keuze biedt werknemers een scala aan
keuzemogelijkheden, terwijl u een minimale basis aangeeft. U stelt een aantal basis-
arbeidsvoorwaarden verplicht voor alle werknemers die in aanmerking komen voor de
flexibele regeling. Elke werknemer kan daarnaast - met inachtneming van bepaalde
regels, afspraken en voorwaarden - kiezen uit een reeks arbeidsvoorwaarden ter aan-
vulling van de basisarbeidsvoorwaarden.
Vaak formuleren werkgevers als basis een aantal arbeidsvoorwaarden die het perso-
neel een bepaalde mate van zekerheid garanderen. Zo kunt u vaststellen dat een zeker
aantal vakantie-uren of een bepaald pensioen noodzakelijk is. Door een dergelijke
basisvoorziening te formuleren, geeft u aan dat u zich hiervoor sociaal verantwoorde-
lijk voelt. Welke arbeidsvoorwaarden u als basis aanbiedt, is afhankelijk van het perso-
neelsbeleid, de cultuur van de organisatie, eventuele afspraken binnen de cao en de
verplichtingen vanuit de overheid, ten aanzien van bijvoorbeeld het minimumloon en
de minimale vakantieperiode.
Systematiek 199

Er zijn twee manieren om dit systeem uit te werken:

– u biedt alle werknemers een vast minimumpakket aan met daarnaast een budget
waarmee andere arbeidsvoorwaarden gekocht kunnen worden (budgetmodel); of
– u laat binnen het gangbare arbeidsvoorwaardenpakket ruimte om een aantal
onderdelen te verkopen (bronnen). Met de opbrengst daarvan kunnen vervolgens
andere onderdelen (doelen) worden aangekocht (het bronnen-doelenmodel).
Welke elementen als bron of doel gebruikt (mogen) worden, hangt onder meer af van
de volgende zaken:
– wetgeving;
– cao;
– arbeidsreglement.
Uitgangspunt van zowel het budgetmodel als het bronnen-doelenmodel is dat ze

budgetneutraal zijn. De werknemer krijgt niet meer, maar iets anders.
Veelgestelde vragen
1) Welke arbeidsvoorwaarden ruilt de werknemer zoal uit?

De meest voorkomende vorm van uitruilen is het kopen of verkopen van
vrije tijd. Ook wordt regelmatig brutoloon uitgeruild tegen zaken als een
grotere leaseauto of meer pensioenpremie.
2) Heeft de uitruil van arbeidsvoorwaarden gevolgen voor de sociale zeker-

heid?
Ja, als een werknemer een deel van zijn brutosalaris inlevert in ruil voor
andere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een grotere leaseauto),
dan zal dit leiden tot een lager loon voor de sociale verzekeringen (tot
maximumdagloon). Hierdoor zal in geval van werkloosheid of arbeids-
ongeschiktheid een uitkering volgen op basis van dit lagere brutoloon.
Een uitzondering op deze regel vormt de levensloopregeling. Sparen
via de levensloopregeling heeft geen invloed op de sociale zekerheid.
De uitkeringsrechten blijven dus gewaarborgd.
200 Systematiek

8.3 INVOERING
Er kunnen verschillende redenen zijn om te flexibiliseren. Belangrijk is dat vooraf bij

alle betrokkenen duidelijk is wat de doelstellingen zijn en hoe de verwachte uitkom-
sten er uitzien en dat daar ten slotte ook overeenstemming over bestaat. Ook is het
van belang het flexibele arbeidsvoorwaardenpakket een plaats te geven in het totale
personeels- en bedrijfsbeleid.
De invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden kunt u het beste projectmatig

aanpakken.
INVENTARISATIE
Ten eerste moeten de volgende zaken in kaart worden gebracht:
– de wensen en behoeften van betrokkenen;
– de huidige arbeidsvoorwaarden voor juridische en fiscale kaders en de mate waarin
er door werknemers gebruik van wordt gemaakt en de kosten;
– de beschikbare techniek en administratie;
– ervaringen van andere organisaties;
– spelregels en procedures rondom de keuze.
Een inventarisatie door een schriftelijke enquête wekt bij het personeel al
gauw hoge verwachtingen.
Schakel bij de inventarisatie - indien aanwezig – de ondernemingsraad in.

De or kan vaak informeler de wensen en behoeften peilen.
FORMULERING UITGANGSPUNTEN
De volgende stap is het formuleren van uitgangspunten. In deze fase worden de con-
touren van een nieuw pakket (inclusief de gewenste verwerking van de keuzes) duide-
lijk en vindt verdere invulling van het communicatieplan plaats.
Checklist uitgangspunten
Er zullen uitgangspunten geformuleerd moeten worden voor:
– het invoeren van een flexibel pakket;
– de vormgeving van het pakket;
– de elementen die in het pakket worden opgenomen;
– het technische ambitieniveau;
– de wijze van administratieve verwerking;
– het raamwerk voor het communicatieplan.
Invoering 201

ONTWERP
In de ontwerpfase maakt u een ‘reglement’ waarin diverse arbeidsvoorwaarden, de
ruilmogelijkheden, de grenzen en de prijzen van arbeidsvoorwaarden staan. U toetst
het reglement vervolgens bij de Belastingdienst. Zodra u toestemming van deze
instantie heeft, kunt u beginnen met de implementatie.
IMPLEMENTATIE
In deze fase moet er veel gebeuren op het gebied van communicatie, administratie en
eventuele automatisering. De werknemers kunnen nu meer gedetailleerd geïnfor-
meerd worden over:
– wie een keuze mogen maken;
– de periode waarbinnen de keuzes gemaakt moeten worden;
– het medium (formulier, inter- of intranet) waarmee de keuze wordt gemaakt;
– technische ondersteuning voor het maken van keuzes.
Op het gebied van de administratie verdienen met name aandacht het facilieren van
het maken van keuzes, regelen van autorisaties en het geven van ondersteuning bij
het maken van keuzes door werknemers. Voor iedere activiteit moet worden aan-
gegeven wie verantwoordelijk is voor de uitvoering en wanneer dit moet plaatsvinden.
Speciaal van belang zijn daarbij de aanlevering en verwerking van gegevens en afspra-
ken met eventuele leveranciers en dienstverleners.
De aanlevering van de benodigde gegevens en de verwerking van de

gemaakte keuzes zijn belangrijke zaken in het proces. De aan te leveren
gegevens moeten zoveel mogelijk geactualiseerd zijn. Het is immers op basis
van deze gegevens dat een medewerker zijn keuzes maakt. Niet alle gege-
vens zijn direct bij de onderneming zelf voorhanden. Vaak moeten derden,
als de leasemaatschappij of de pensioenaanbieder, ook zaken aanleveren.
U kunt ervoor kiezen de flexibele arbeidsvoorwaarden in te voeren op het

moment dat de salarissen worden herzien. Invoer op dit moment zorgt op
een natuurlijke wijze voor de gebruikelijke jaarcyclus. Overlegt u dit echter
ook met uw salarisadministrateur.
Op het moment dat besloten is het keuzeproces met een automatiseringstoepassing te

ondersteunen, kan een applicatie worden ontworpen, gebouwd en getest. Overigens
bestaan hier ook standaardpakketten voor.
202 Invoering

UITVOERING
Alles en iedereen is er nu klaar voor. U kunt de werknemers nu meedelen:
– hoe zij toegang krijgen tot de applicatie (als daar gebruik van wordt gemaakt);
– welke procedures gelden;
– wanneer men kan kiezen;
– hoe de keuzes gemaakt kunnen worden;
– waar men terecht kan met vragen;
– hoe de gemaakte keuzes verwerkt worden.
Vervolgens kunnen de werknemers kenbaar maken wat de inhoud van hun geïndivi-
dualiseerde arbeidsvoorwaardenpakket zal zijn. Daarna kunnen de keuzes worden
verwerkt. Dit betekent dat:
– de gemaakte keuzes worden beoordeeld;
– bevestigingsbrieven moeten worden gemaakt;
– de keuzes verwerkt moeten worden in de personeels- en salarisadministraties;
– managementinformatie gemaakt moet worden;
– het lijnmanagement geïnformeerd moet worden;
– eventuele derden (bijvoorbeeld de leasemaatschappij) geïnformeerd moeten
worden.
EVALUATIE EN BEHEER
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn niet statisch. Met de invoering, het maken van de
keuzes en de administratieve verwerking bent u er nog niet. U moet met de volgende
punten rekening houden:
– personele mutaties gedurende het jaar;
– evaluatie van de (eerste) keuzeperiode (zijn de geformuleerde doelstellingen
behaald?) en mogelijke bijstellingen;
– eventuele uitbouw van de flexibele arbeidsvoorwaarden;
– onderhoud mede door gewijzigde fiscale en andere regelgeving, eventueel de cao;
– indien van toepassing: onderhoud van de automatisering.
COMMUNICATIE
Een cruciaal onderdeel van flexibilisering van arbeidsvoorwaarden is de communicatie,
zowel intern als extern. Alle aspecten moeten hierbij aan de orde komen: van wat de
persoonlijke consequenties zijn voor het inkomen, de fiscus en de opbouw van het
pensioen, tot hoe het systeem werkt en hoe definitief de keuzes zijn. Het succes van
de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden is in belangrijke mate afhankelijk van
het inzicht in en de waardering die de werknemer heeft voor zijn arbeidsvoorwaarden-
pakket.
Invoering 203

Een Personal Benefits Statement (PBS) kan hier een belangrijke bijdrage aan
leveren. Het PBS is een persoonlijk overzicht van de (arbeidsvoorwaardelijke)
rechten, regelingen, verzekeringen en dergelijke van de betreffende werk-
nemer. De inhoud en vorm van een PBS verschillen van bedrijf tot bedrijf.
Qua vorm volstaan sommige bedrijven met één of twee A4-tjes, andere
bedrijven verstrekken aan de werknemers een uitgebreid overzicht tot wel
dertig pagina’s, waarin bijvoorbeeld ook alle verzekeringsaspecten worden
vermeld.
In een PBS wordt als regel, behalve over de primaire, secundaire en tertiaire arbeids-
voorwaarden, ook informatie gegeven over het individuele inkomen bij pensionering,
bij korte en langer durende arbeidsongeschiktheid, de financiële gevolgen bij overlij-
den en eventuele andere risico’s die de werknemer loopt. Een apart onderdeel van het
PBS is het totale overzicht van de kosten die u, naast het salaris en de overige vergoe-
ding, allemaal voor de betrokken werknemer voor uw rekening neemt. Hierdoor krijgt
de werknemer nog meer inzicht én waardering voor het gebodene.
Schematische weergave van het keuzeproces flexibele arbeidsvoorwaarden
204 Invoering

Veelgestelde vragen
1) Wanneer is er sprake van flexibele arbeidsvoorwaarden?

Er is sprake van flexibele arbeidsvoorwaarden wanneer de werknemers
directe invloed hebben op de samenstelling van hun arbeidsvoorwaar-
denpakket en deze kunnen afstemmen op de persoonlijke behoeften.
Zo kan de inhoud van het arbeidsvoorwaardenpakket worden gewijzigd,
terwijl de waarde van het pakket gelijk blijft.
2) Welke criteria zijn van belang bij het vaststellen van een flexibel arbeids-
voorwaardenpakket?
Bij het onderzoek naar de wenselijkheid van een flexibel arbeidsvoor-
waardenpakket is het goed een aantal vragen te stellen, zoals:
– Wat wil de werknemer?
– Wat wil de organisatie?
– Wat zijn de effecten van de invoering van flexibele arbeidsvoorwaar-
den en wat zijn de kosten?
– Wat zijn de fiscale voor- en nadelen van flexibele arbeidsvoorwaarden?
Relevante boeken
Praktijkboek Belonen, Kluwer
Praktijkboek Employee Benefits, Reed Business Information
Employee Benefits, Handboek voor de verzekeringspraktijk, Kluwer
www.nationaalbeloningsonderzoek.nl
Invoering 205

HOOFDSTUK 9
ARBEIDS-
VOORWAARDEN
IN NEDERLAND
9.1 BENCHMARK ARBEIDSVOORWAARDEN
9.2 ENKELE RESULTATEN
WAT ZIJN DE MEEST GEWAARDEERDE ARBEIDSVOORWAARDEN? EN
WELKE ARBEIDSVOORWAARDEN HEBBEN BEDRIJVEN GEMIDDELD IN WELKE
MATE INGEVOERD? U LEEST HET IN HET LAATSTE HOOFDSTUK.
Arbeidsvoorwaarden in Nederland 207

Arbeidsvoorwaarden in Nederland
9.1 BENCHMARK ARBEIDSVOORWAARDEN
Centraal Beheer Achmea onderzoekt iedere twee jaar op welke manier bedrijven in
Nederland de verschillende arbeidsvoorwaarden aan hun werknemers bieden. Het
resultaat van dit onderzoek is het Benchmark Arbeidsvoorwaarden.
Het Benchmark Arbeidsvoorwaarden is een uniek totaaloverzicht van de manier

waarop een groot scala arbeidsvoorwaarden als beloningsinstrument wordt ingezet.
Naast inkomen, verlof en pensioen staan ook verzuim en arbeidsongeschiktheid uit-
gebreid vermeld.
Aan de hand van dit onderzoek kunt u uw arbeidsvoorwaardenpakket vergelijken met

andere bedrijven in Nederland.
208 Benchmark arbeidsvoorwaarden

9.2 ENKELE RESULTATEN
Hieronder ziet u enkele onderzoeksresultaten uit het Benchmark Arbeidsvoorwaarden.

De resultaten uit dit onderzoek zijn gebaseerd op 1.280 bedrijven met tien tot 99
werknemers.
BELANGRIJKE ARBEIDSVOORWAARDEN VOOR HET PERSONEEL

Een ziektekostenregeling, pensioenregeling of auto van de zaak zijn bekende secun-
daire arbeidsvoorwaarden. Bij secundaire arbeidsvoorwaarden kunt u ook denken aan
collectiviteitskorting, kinderopvang en een fitnessruimte. De onderstaande grafiek laat
per arbeidsvoorwaarde zien hoeveel procent van de bedrijven de arbeidsvoorwaarde
heeft ingevoerd of van plan is in te voeren. De arbeidsvoorwaarden staan in volgorde
van populariteit. Hoe meer bedrijven hebben aangegeven de arbeidsvoorwaarde te
hebben ingevoerd, hoe hoger de arbeidsvoorwaarde in de grafiek is opgenomen.
Welke van de onderstaande arbeidsvoorwaarden hebben bedrijven ingevoerd of zijn ze

van plan in te voeren?
pensioenregeling 92%
2%
diverse onkostenvergoedingen (telefoon, auto) 89%
1%
spaarregeling 87%
1%
vergoeding opleiding 86%
3%
collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering 75%
3%
verlofregeling 74%
3%
auto van de zaak 72%
1%
ziektekostenverzekering 62%
1%
collectiviteitskorting op particuliere verzekeringen 52%
3%
variabele salarisbestanddelen (b.v. bonus) 51%
5%
kinderopvang 18%
3%
voorziening(en) gezondheid (b.v. fitnessruimte) 12%
6%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
Ingevoerd Van plan in te voeren
Enkele resultaten 209

TYPE PENSIOENREGELING
Werkgevers kunnen kiezen tussen een aantal pensioenregelingen voor hun werk-
nemers. De keuze voor de pensioenregeling heeft gevolgen voor de kosten voor de
werkgever en werknemer en voor de aard en de hoogte van de pensioenopbouw.
De grafiek toont de ‘populariteit’ van de pensioenregelingen.
Welk type pensioenregeling hebben bedrijven voor hun werknemers?

middelloonregeling 48%
beschikbare premieregeling zonder gegarandeerde
25%
uitkering
eindloonregeling 12%
beschikbare premieregeling met gegarandeerde
8%
uitkering
combinatie van regelingen 6%
overig 1%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
FLEXIBILITEIT PENSIOENREGELING
Naast de keuze van de pensioenregeling zelf zijn er vaak nog meer keuzes binnen de
pensioenregeling. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om voorzieningen die het mogelijk
maken de pensioenopbouw aan te vullen, om een ‘pensioengat’ te dichten of te
voorkomen. In de onderstaande grafiek ziet u welk percentage van de organisaties
hun werknemers van de verschillende mogelijkheden gebruik laten maken.
Welke mogelijkheden hebben bedrijven binnen hun pensioenregeling?

vervroeging van de pensioendatum 62%
vrijwillige pensioenaanvulling 56%
uitstel van de pensioendatum 34%
deeltijdpensionering 29%
excedent pensioenregeling 24%
overig 7%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
210 Enkele resultaten

VERZUIMVERZEKERING
Wordt een werknemer langdurig ziek? Dan moet de werkgever de eerste twee jaar
van de ziekteperiode het salaris van de zieke werknemer doorbetalen. Dit kan voor
veel bedrijven een flinke kostenpost zijn. De werkgever kan dit risico verzekeren met
de verzuimverzekering.
Hebben bedrijven een verzuimverzekering voor loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren

van een werknemer?
ja, voor de eerste twee jaar 65%
ja, alleen voor het eerste jaar 8%
nee 26%
nee, maar wel van plan 1%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING
Werknemers die arbeidsongeschikt raken, kunnen rekenen op een uitkering vanuit de
overheid. Om een gewenst salarisniveau te behouden kunnen werkgevers een aan-
vullende arbeidsongeschiktheidsverzekering sluiten. Uit de onderstaande grafiek blijkt
dat 36% van de bedrijven geen enkele vorm van aanvullende arbeidsongeschiktheids-
verzekering voor zijn personeel heeft geregeld.
Is er een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering aanwezig?

ja, een WGA-hiaat verzekering 45%
ja, een WIA-excedent verzekering 25%
ja, een WIA-aanvulling tot 75% of 80% 12%

ja, een individuele arbeidsongeschiktheids-
6%
verzekering voor werknemers
nee 36%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
Enkele resultaten 211

VERLOFREGELINGEN
Naast de gebruikelijke vakantiedagen kennen bedrijven vaak regelingen die extra ver-
lof mogelijk maken. De werkgever kan hierbij kiezen om wel of niet financieel bij te
dragen. De onderstaande grafiek geeft een overzicht van hoeveel bedrijven bepaalde
regelingen aanbieden.
Wat hebben bedrijven op het gebied van verlof geregeld?

ouderschapsverlof 52%
ATV/ADV 50%
studieverlof 43%
collectieve levensloopregeling 33%
verlofspaarregeling 23%
0 20% 40% 60% 80% 100%

% bedrijven
LEVENSLOOPREGELING
Binnen de bedrijven met een collectieve levensloopregeling doet gemiddeld 5,6% van
de werknemers mee. Wat is de mening van bedrijven over de levensloopregeling?
Hieronder een paar feiten op een rij.
– 27% van de bedrijven vindt dat de maximaal fiscale spaarruimte in de levensloop-
regeling moet worden verhoogd.
– 41% van de bedrijven vindt dat levensloopregeling een goed instrument is om
werknemers meer verantwoordelijk te maken voor hun inkomen nu en later.
– 41% van de bedrijven vindt dat de levensloopregeling bij uitstek een geschikt
instrument is voor een vervroegde pensionering van werknemers.
– 34% van de bedrijven vindt dat ontslagvergoedingen belastingvrij in de levensloop-
regeling gebracht moeten kunnen worden.
MEER WETEN?
Wilt u weten hoe uw bedrijf ‘scoort’ ten opzichte van uw branchegenoten? Maak dan
met de antwoordkaart een afspraak met een van onze arbeidsvoorwaardenadviseurs.
Hij zorgt dan dat voor u een rapport op maat wordt gemaakt.
212 Enkele resultaten

CENTRAAL BEHEER ACHMEA:
UW PARTNER IN ARBEIDSVOORWAARDEN
Centraal Beheer Achmea is landelijk bekend als de verzekeringsmaatschappij uit Apel-
doorn. Wij zijn in 1909 opgericht door werkgevers die hun bedrijfsrisico’s onderling
wilden verzekeren. Onze specialiteit is in die tijd niet veranderd: verzekeringsoplossin-
gen bieden op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Afgestemd op u, uw organisatie
en uw medewerkers. U kunt bij ons terecht voor een volledig pakket pensioen-,
levens- en schadeverzekeringen. Ook bieden wij financiële, administratieve diensten
en hulpverlening bij schade en risicomanagement. Communicatieve ondersteuning
vormt een belangrijk onderdeel van onze service. Ons doel: onze klanten de mogelijk-
heid bieden hun financiële zekerheid voor nu en later optimaal veilig te stellen.
VOOR WERKGEVERS EN WERKNEMERS

Centraal Beheer Achmea is al jarenlang dé specialist in het verzekeren van werkgevers
en werknemers. Wij zijn gericht op een snelle, persoonlijke en goede afhandeling van
allerlei verzekeringsvraagstukken. Uiteraard op maat gesneden voor uw bedrijf en uw
personeelsleden. Ook zijn wij voor u een belangrijke kennispartner op het gebied van
arbeidsvoorwaarden. Wij vertalen actuele ontwikkelingen vanuit de politiek en de
maatschappij naar concrete oplossingen en adviseren u hier graag over. Zodat u zich
kunt richten op het vormgeven van een optimaal arbeidsvoorwaardenbeleid.
DIRECT CONTACT
Al zijn we een van de grootste verzekeraars, de relatie met onze klanten kenmerkt zich
door rechtstreeks, persoonlijk en deskundig contact. Ontstaan als onderling samen-
werkingsverband van ondernemers, staat het merk Centraal Beheer Achmea voor
direct zaken doen. Wij leveren onze producten en diensten rechtstreeks aan de klant,
zonder tussenpersonen. Dit werkt efficiënt, snel en makkelijk.
ONLINE HR-PLATFORM
Als extra service bieden wij u een online platform voor u en uw HR-collega’s.
Op www.centraalbeheer.nl/hrm blijft u op de hoogte van alles wat er speelt op het
gebied van arbeidsvoorwaarden. Ook vindt u er handige rekentools en kunt u vragen
stellen aan een specialist van Centraal Beheer Achmea of een HR-collega.
MEER INFORMATIE?
Stuur voor een gratis adviesgesprek over pensioen en andere arbeidsvoorwaarden de
antwoordkaart op. Of bel ‘Even Apeldoorn’: (055) 579 8177. U kunt ons ook online
bereiken: www.centraalbeheer.nl. Ons e-mailadres is: zakelijk@centraalbeheer.nl.
Centraal Beheer Achmea is onderdeel van de Achmea Groep en neemt deel in de

Europese holding Eureko.
Centraal Beheer Achmea: uw partner in arbeidsvoorwaarden 213

MEER INFORMATIE UIT APELDOORN
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden is onderdeel van een serie informatieboekjes die
Centraal Beheer Achmea voor u heeft ontwikkeld. Net als het Benchmark Arbeids-
voorwaarden (zie hoofdstuk 9) kunnen deze informatieboekjes voor u interessant zijn.
Hieronder leest u in het kort meer over de andere uitgaven van de `Wegwijs-serie`:
WEGWIJS VOOR ONDERNEMERS

Als u een eigen onderneming heeft of van plan bent voor uzelf te beginnen, is
Wegwijs voor ondernemers een handige wegwijzer. Van fiscale regelgeving tot
aansprakelijkheidsvraagstukken. En van rechtsvormen tot het regelen van inkomens-
zekerheid voor uzelf en/of uw gezin.
PRAKTISCH OVER ONTSLAG

Dit informatieboekje geeft u een overzicht van allerlei belangrijke aspecten waar u aan
moet denken wanneer u genoodzaakt bent uw werknemers ontslag aan te bieden,
bijvoorbeeld door een reorganisatie of fusie.
Wilt u een van de bovenstaande informatieboekjes ontvangen of wilt u meer weten

over onze Benchmark Arbeidsvoorwaarden? Bel dan ‘Even Apeldoorn’. Ons telefoon-
nummer is (055) 579 8177.
214 Meer informatie uit Apeldoorn

Nuttige adressen
NUTTIGE ADRESSEN
Belastingtelefoon
tel. (0800) 0543 (gratis)
tel. (0800) 0143 (douane)
tel. (0800) 0749 (auto)
Centraal Beheer Achmea

Laan van Malkenschoten 20, 7333 NP Apeldoorn
Postbus 9150, 7300 HZ Apeldoorn
tel.: (055) 579 8004
fax: (055) 579 2803
e-mailadres: zakelijk@centraalbeheer.nl
internet: www.centraalbeheer.nl
Ministerie van Financiën

Korte Voorhout 7, 2511 CW Den Haag
Postbus 20201, 2500 EE Den Haag
tel. (070) 342 8000
fax (070) 342 7900
www.minfin.nl
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)

Anna van Hannoverstraat 4, 2595 BJ Den Haag
Postbus 90801, 2509 LV Den Haag
tel. (070) 333 4444
info: (0800) 9051 (gratis) Postbus 51 infolijn
fax (070) 333 4033
home.szw.nl
Sociale Verzekeringsbank (SVB), hoofdkantoor

Van Heuven Goedhartlaan 1, 1181 KJ Amstelveen
Postbus 1100, 1180 BH Amstelveen
tel. (020) 656 5656
fax (020) 656 5000
www.svb.nl
Nuttige adressen 215

Nuttige adressen
Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP)

Karspeldreef 6b, 1101 CJ Amsterdam Zuidoost
Postbus 22667, 1100 DD Amsterdam Zuidoost
tel. (020) 656 9151
fax (020) 656 9100
klantenservice@fvp.nl
http://www.svb.nl/internet/nl/regelingen/fvp/index.jsp
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)

La Guardiaweg 68, 1043 DK Amsterdam
Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam
tel. (020) 687 9111
tel. (0900) 9294 (werknemers, lokaal tarief)
tel. (0900) 9295 (werkgevers, lokaal tarief)
www.uwv.nl
216 Nuttige adressen

Trefwoordenregister
TREFWOORDENREGISTER
40-deelnemingsjarenpensioen................................................................................. 68
A
aandelen................................................................................................................. 48
aanvullende zorgverzekering ................................................................................ 101
abonnementskosten telefoon................................................................................ 144
actuarieel vervroegen .............................................................................................. 68
administratieve lasten, pensioenen .......................................................................... 74
adoptieverlof ...........................................................................................16, 190, 195
ADSL .................................................................................................................... 144
afdrachtvermindering scholing .............................................................................. 140
afspiegelingsbeginsel, collectief ontslag .................................................................. 27
afstandsverklaring ................................................................................................... 14
Anw-hiaat....................................................................................................68, 81, 82
Anw-uitkering......................................................................................................... 80
– korten op ............................................................................................................. 82
Aow-gat ................................................................................................................. 70
arbeidsduur
– aanpassing ......................................................................................................... 170
– verkorting .......................................................................................................... 184
arbeidsgehandicapte, in dienst nemen/houden...................................................... 110
arbeidsgehandicaptenkorting ................................................................................ 109
arbeidsongeschiktheid .......................................................................................... 106
– herbeoordeling .................................................................................................. 106
– keuring, uitstel ..................................................................................................... 90
– mate van ............................................................................................................ 107
arbeidsongeschiktheidspensioen ............................................................................. 69
arbeidsongeschiktheidspremie .............................................................................. 108
arbeidsongeschiktheidsverzekering ....................................................................... 110
arbeidsovereenkomst
– einde van ............................................................................................................. 23
– voor bepaalde tijd ................................................................................................ 36
– voor bepaalde tijd, zie ook tijdelijke arbeidsovereenkomst,
arbeidstijden ......................................................................................................... 164
– zeggenschap werknemers .................................................................................. 164
arbeidstijdenpatronen vastleggen .......................................................................... 164
Arbeidstijdenwet................................................................................................... 165
– nieuwe............................................................................................................... 166
– werkingssfeer..................................................................................................... 166
arbeidsvoorwaarden
Trefwoordenregister 217

Trefwoordenregister
– benchmarking .................................................................................................... 200

– uitruilen ............................................................................................................. 200
arts, bezoek aan ..................................................................................................... 15
auto van de zaak................................................................................................... 120
– belastingheffing ................................................................................................. 121
– eigen bijdrage .................................................................................................... 122
auto’s, elektrische ................................................................................................. 137
autokostenbijtelling ...................................................................................... 121, 122
B
backserviceverhoging .............................................................................................. 72
basisarbeidsvoorwaardenpakket met vrije keuze.................................................... 199
basispakket zorgverzekering ......................................................................... 101, 113
bedrijfsauto .......................................................................................................... 120
bedrijfsbelang, zwaarwegend ............................................................................... 171
bedrijfsovername, pensioen .................................................................................... 71
belastingtarieven 2010............................................................................................ 40
belastingvrije vergoedingen..................................................................................... 30
beloning
– collectieve ............................................................................................................ 48
– gelijke behandeling .............................................................................................. 36
– individuele ........................................................................................................... 46
beloningsgrondslagen ............................................................................................. 42
beloningsverschillen ................................................................................................ 43
benchmarking, arbeidsvoorwaarden ..................................................................... 200
berekening reiskosten ........................................................................................... 116
beroepskosten ...................................................................................................... 146
beschikbare premiesysteem ............................................................................... 73, 75
bestelauto............................................................................................................. 124
betaald verlof........................................................................................................ 186
betalingstijdvak loon ............................................................................................... 38
bevalling ................................................................................................................. 15
bevallingsdatum...................................................................................................... 16
bevallingsuitkering .................................................................................................. 16
bevallingsverlof ............................................................................................. 189, 194
– Ziektewet ............................................................................................................. 96
bevrijdingsdag (5 mei) ........................................................................................... 189
bijbaantjes ............................................................................................................ 167
bijtelling, lage ....................................................................................................... 127
bijzondere persoonlijke omstandigheden............................................................... 187
bonus ..................................................................................................................... 46
– doorwerk- ............................................................................................................ 83
218 Trefwoordenregister

Trefwoordenregister
bovenwettelijke uitkering, ziekte ............................................................................. 88

bronnen-doelenmodel basisarbeidsvoorwaardenpakket......................................... 200
budgetmodel basisarbeidsvoorwaardenpakket ...................................................... 200
C
cafetariasysteem, zie flexibele arbeidsvoorwaarden
calamiteitenverlof ........................................................................................... 14, 187
carpoolen ............................................................................................................. 132
casemanager .......................................................................................................... 89
cataloguswaarde, auto van de zaak....................................................................... 127
collectief ontslag ..................................................................................................... 26
collectieve zorgverzekering ................................................................................... 103
combinatieregeling pensioen .................................................................................. 73
computer, vergoeding ................................................................................... 135, 143
conventionele verzekering....................................................................................... 93
D
declaratiesysteem beroepskosten .......................................................................... 146
deeltijdpensioen................................................................................................ 78, 83
deeltijdverzoek, checklist....................................................................................... 173
deeltijdwerk .......................................................................................................... 170
– verzoek tot ........................................................................................................... 17
demotie, pensioen .................................................................................................. 78
dienstverband, einde............................................................................................... 23
digitale agenda ..................................................................................................... 145
dood van werknemer .............................................................................................. 23
doorwerkbonus ...................................................................................................... 83
doorwerken na 65e .......................................................................................... 22, 83
E
echtscheiding.......................................................................................................... 17
eerstedagmelding ................................................................................................... 13
eigen beheer, pensioen ........................................................................................... 63
eigen risico zorgverzekering ...................................................................101, 105, 113
eigen risico Zvw, verplicht...................................................................................... 105
eigenrisicodragen, WIA ......................................................................................... 112
einde dienstverband................................................................................................ 23
eindejaarsregeling ................................................................................................... 47
eindloonsysteem ..................................................................................................... 72
excedentregeling .................................................................................................... 76

Trefwoordenregister
F
feestdagen.................................................................................................... 188, 194
– islamitische ........................................................................................................ 194
fiets van de zaak ................................................................................................... 130
fitness ................................................................................................................... 159
flexibele arbeidsvoorwaarden ........................................................................ 162, 199
– checklist uitgangspunten .................................................................................... 201
– invoering............................................................................................................ 201
flexibele pensioenelementen ................................................................................... 77
flexwerkers ............................................................................................94, 95, 98, 99
freelancer, Ziektewet ..................................................................................94, 95, 100
functies, uitwisselbare ............................................................................................. 27
FVP, Stichting .......................................................................................................... 62
G
geblokkeerde winstdeling ....................................................................................... 48
gedeeltelijk arbeidsongeschikte ............................................................................. 107
– in dienst nemen ................................................................................................. 110
gelijke behandeling
– chronisch zieken................................................................................................... 36
– mannen en vrouwen ............................................................................................ 36
gelijke beloning, mannen en vrouwen ..................................................................... 36
geregistreerd partnerschap...................................................................................... 16
gescheiden werknemer ........................................................................................... 17
geschenk, jubileum ............................................................................................... 158
gesprekskosten telefoon ....................................................................................... 144
getuigschrift ........................................................................................................... 26
gratificatie .............................................................................................................. 46
H
herinrichtingskosten.............................................................................................. 133
herrekening, pensioenen ......................................................................................... 65
huwelijk .................................................................................................................. 16
I
identiteitsbewijs werknemer.................................................................................... 13
incentives, fiscaalvriendelijke ................................................................................... 30
indexering pensioenrechten .................................................................................... 74
indiensttreding........................................................................................................ 13
informatieplicht pensioenuitvoerders ....................................................................... 60
inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekering ............................................... 13, 102
Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) ...................................... 106

Trefwoordenregister
internet ................................................................................................................ 144

islamitische feestdagen ......................................................................................... 194
J
jaarcontract, Ziektewet ........................................................................................... 97
jeugdigen, zie jongeren
jongeren
– Atw ................................................................................................................... 167
– met kleine baan, premievrijstelling ........................................................................ 41
– wetsvoorstel verruiming tijdelijke arbeidsovereenkomst ........................................ 14
jubileum ................................................................................................................. 18
– uitkering ............................................................................................................ 157
K
kantonrechtersformule............................................................................................ 24
kerstpakket ........................................................................................................... 161
kilometeradministratie, model ............................................................................... 123
kilometervergoeding, hogere ................................................................................ 126
kinderopvang.................................................................................................. 17, 151
kortdurend zorgverlof ........................................................................................... 186
kortverzuimverlof .......................................................................................... 187, 194
kraamverlof .............................................................................................16, 188, 194
krantenbezorgers .................................................................................................. 167
L
leerling met praktijkovereenkomst, vakantiedagen ................................................ 183
leerplicht, partiële ................................................................................................. 169
levensfasebewust personeelsbeleid ................................................................... 18, 20
levensfases.............................................................................................................. 19
levensloopregeling .......................................................................................18, 53, 69
– benchmarking .................................................................................................... 212
levensloopverlof, opnemen van ......................................................................... 53, 55
levensloopverlofkorting ........................................................................................... 54
loon ........................................................................................................................ 36
– betalingstijdstip .................................................................................................... 38
– definitie .............................................................................................................. 41
– hoogte ................................................................................................................. 36
– in natura .............................................................................................................. 39
– toeslagen ............................................................................................................. 38
– uitbetaling ........................................................................................................... 39
loonbelastingverklaring ........................................................................................... 13
loonbestanddelen ................................................................................................... 42

Trefwoordenregister
loondoorbetalingsplicht ..............................................................................................
– afwijkingen .......................................................................................................... 92
– bij ziekte .............................................................................................................. 88
loonstrookje............................................................................................................ 37
loonsverhoging doorvoeren .................................................................................... 43
loopbaan, gebeurtenissenschema ........................................................................... 12
loopbaanonderbreking.......................................................................................... 193
lopende band, jongeren ........................................................................................ 167
M
maandloon, definitie ............................................................................................. 157
makelaarskosten ................................................................................................... 134
maximumdagloon ................................................................................................... 88
middelloonverhoging .............................................................................................. 72
minimumjeugdloon................................................................................................. 37
minimumleeftijdsgrens, pensioenregeling ................................................................ 60
minimumloon ......................................................................................................... 36
min-maxcontract, Ziektewet.................................................................................... 98
mobiele telefoon................................................................................................... 144
N
nabestaanden, aanvullende voorzieningen .............................................................. 80
nabestaandenoverbruggingspensioen ..................................................................... 68
nabestaandenuitkering ........................................................................................... 80
naturapolis zorgverzekering .................................................................................. 101
nawerkingbepaling Ziektewet ................................................................................. 94
nettoloon 65-plussers ............................................................................................. 43
nominale premie zorgverzekering.......................................................................... 102
no-riskpolis ........................................................................................................... 109
nulurenovereenkomst ....................................................................................... 94, 95
O
onbetaald verlof.................................................................................................... 186
– ziek worden tijdens .............................................................................................. 99
ontbindingsverzoek................................................................................................. 24
ontslagvergoeding .................................................................................................. 24
openbaar vervoer .................................................................................................. 118
oproepkracht, Ziektewet ......................................................................94, 95, 98, 100
optierecht vastleggen .............................................................................................. 49
opties ..................................................................................................................... 48
ouderdomspensioen ............................................................................................... 66
ouderen, premiekorting ........................................................................................ 109

Trefwoordenregister
ouderenbeid, zie levensfasebewust personeelsbeleid

ouderschapsverlof ....................................................................................16, 191, 195
OV-chipkaart......................................................................................................... 118
overbruggingspensioen ........................................................................................... 67
overlegregeling arbeidstijden ................................................................................ 165
overlijden ................................................................................................................ 23
– nabestaanden ............................................................................................... 81, 82
overlijdensuitkering ................................................................................................. 80
overwerk .............................................................................................................. 175
– Atw ................................................................................................................... 166
– weigeren ............................................................................................................ 177
overwerkvergoeding ............................................................................................. 177
OV-kaart .............................................................................................................. 118
P
parkeergelegenheid .............................................................................................. 125
parkeerkosten, vergoeding............................................................................ 125, 128
partieel leerplichtigen, Atw ................................................................................... 167
partiële leerplicht .................................................................................................. 169
partnerpensioen...................................................................................................... 68
– keuzerecht ........................................................................................................... 78
partnertoslag, AOW ................................................................................................ 71
parttime, zie deeltijd
parttimer, Ziektewet .............................................................................................. 100
passend werk, weigeren.......................................................................................... 99
pauze, Atw ........................................................................................................... 166
pensioen ........................................................................................................... 21, 60
– combinatieregeling .............................................................................................. 73
– eigen beheer ........................................................................................................ 63
– fiscale aspecten .................................................................................................... 62
– flexibele elementen .............................................................................................. 77
– herrekening ......................................................................................................... 65
– uitstel................................................................................................................... 77
– vervroeging .......................................................................................................... 77
– vrijwillige aanvulling ............................................................................................. 79
– waardeoverdracht ................................................................................................ 70
pensioenbreuk ........................................................................................................ 69
pensioenfonds ........................................................................................................ 60
pensioengat ............................................................................................................ 70
pensioeningangsleeftijd .......................................................................................... 64
– verhoging ............................................................................................................ 65
pensioenovereenkomst ........................................................................................... 60

Trefwoordenregister
pensioenrechten, indexering ................................................................................... 74

pensioenregeling aanbieden ............................................................................. 60, 62
pensioenregelingen, benchmarking ....................................................................... 210
pensioensoorten ............................................................................................... 61, 66
pensioensystemen................................................................................................... 72
pensioenuitkering, variabele.................................................................................... 78
Pensioenwet, nieuwe .............................................................................................. 60
periodiek ................................................................................................................ 46
personeelsfeesten ................................................................................................. 161
personeelslening ................................................................................................... 155
personeelsreizen ................................................................................................... 161
personeelsvereniging ............................................................................................ 161
plan van aanpak ..................................................................................................... 89
politiek verlof ........................................................................................................ 193
praktijkovereenkomst, vakantiedagen ................................................................... 183
premiekorting ............................................................................................... 108, 111
– arbeidsgehandicapten ........................................................................................ 109
– ouderen ............................................................................................................. 109
premies
– volksverzekeringen ............................................................................................... 40
– zorgverzekering ................................................................................................... 40
premieverhoging, wanbetalers, Zvw ...................................................................... 103
premievrijstelling, jongeren met kleine baan ............................................................ 41
prepensioen ............................................................................................................ 67
privéauto .............................................................................................................. 125
product uit eigen bedrijf........................................................................................ 153
promotie................................................................................................................. 15
provisie ................................................................................................................... 46
R
Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten ................................ 106
Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar .................................................... 89
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten ....................................... 106
registratie partnerschap .......................................................................................... 16
re-integratie-inspanningen ...................................................................................... 89
– onvoldoende ........................................................................................................ 90
reiskostenvergoeding ............................................................................................ 116
rentevoordeel, personeelslening ............................................................................ 155
reorganisatie, collectief ontslag ............................................................................... 26
restitutiepolis zorgverzekering ............................................................................... 101

Trefwoordenregister
S
sabbatical ............................................................................................................... 18
salderingsmethode, kilometervergoeding .............................................................. 128
samenwonen .......................................................................................................... 16
second opinion ....................................................................................................... 91
sociale zekerheid, flexibele arbeidsvoorwaarden .................................................... 200
spaarloonregeling ............................................................................................. 15, 51
sportblessures, loondoorbetalingsplicht ................................................................. 100
stagiair, Ziektewet ................................................................................................. 100
standaardregeling arbeidstijden............................................................................. 165
startkkwalificatie, afdrachtvermindering scholing .................................................. 140
Stichting FVP........................................................................................................... 62
stop-loss-verzekering .............................................................................................. 93
studiekosten ......................................................................................................... 140
subsidie, arbeidsgehandicapte............................................................................... 109
T
tantième ................................................................................................................. 49
telefoon ................................................................................................................ 144
telewerken............................................................................................................ 135
telewerkovereenkomst, checklist ........................................................................... 136
tertiaire arbeidsvoorwaarden ................................................................................. 140
tijdelijke arbeidsovereenkomst, wetsvoorstel verruiming .......................................... 14
toeslagen op loon ................................................................................................... 38
toeslagverlening, pensioenrechten .......................................................................... 74
tolgeld, vergoeding ............................................................................................... 125
trajectkaart ........................................................................................................... 118
trouwen.................................................................................................................. 16
U
uit dienst treden, pensioen ...................................................................................... 21
uitbetaling, loon ..................................................................................................... 39
uitwisselbare functies .............................................................................................. 27
uniform pensioenoverzicht (UPO) ............................................................................ 65
V
vakantie, vaststellen ............................................................................................. 179
vakantieaanspraken, einde dienstbetrekking ......................................................... 180
vakantiebijslag ........................................................................................................ 44
vakantiedagen ...................................................................................................... 179
– bij oude werkgever............................................................................................... 14
– uitbetaling ......................................................................................................... 180

Trefwoordenregister
vakantiekracht
– Atw ................................................................................................................... 167
– Ziektewet ........................................................................................................... 100
vakantieopbouw, tijdens ziekte ............................................................................. 182
vakantierechten, verjaren ...................................................................................... 182
vakantieregeling, voorbeeld .................................................................................. 183
vakantiewerkers
– Atw ................................................................................................................... 167
– Ziektewet ........................................................................................................... 100
vakliteratuur ......................................................................................................... 142
vaste kostenvergoeding ........................................................................................ 146
vaste periodieke reiskostenvergoeding .................................................................. 116
vaststellingsovereenkomst, ontslag .......................................................................... 25
veergeld, vergoeding ............................................................................................ 125
vergoedingen, belastingvrije.................................................................................... 30
verhuiskosten........................................................................................................ 133
Verklaring geen privégebruik ................................................................................. 122
verlof .................................................................................................................... 186
verlofregelingen, benchmarking ............................................................................ 212
verlofsparen ............................................................................................................ 53
verplicht eigen risico, Zvw ..................................................................................... 105
verwijtbare werkloosheid ........................................................................................ 25
verzekerde dagen, Ziektewet................................................................................... 95
verzekeringsplicht, zorgverzekering ....................................................................... 101
verzoek aanpassing arbeidsduur ............................................................................ 170
– afwijzing ............................................................................................................ 170
verzuimbegeleiding ................................................................................................. 89
verzuimverzekeringen, benchmarking ................................................................... 211
volksverzekeringen, premies .................................................................................... 40
volledige arbeidsongeschikte................................................................................. 108
vrijwillig overwerken ............................................................................................. 177
VUT-regeling ........................................................................................................... 67
W
waardeoverdracht pensioen .................................................................................... 70
– pensioenregeling .................................................................................................. 14
wanbetalers, Zvw .................................................................................................. 103
wederzijds goedvinden, ontslag met ................................................................. 23, 25
WERKbedrijf ........................................................................................................... 24
werkgeversbijdrage levensloopregeling ................................................................... 54
Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).......................................... 106
werkkamer, vergoeding......................................................................................... 136

Trefwoordenregister
werkkamerinrichting ............................................................................................. 135

werkkleding .......................................................................................................... 149
werkkostenregeling .............................................................................................. 146
Wet aanpassing arbeidsduur ................................................................................. 170
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ....................................................... 36
Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte ................................................... 88
Wet verbetering poortwachter ................................................................................ 89
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) .............................................. 106
wezenpensioen ....................................................................................................... 68
WGA-hiaatverzekering .......................................................................................... 110
WIA-aanvullingsverzekering .................................................................................. 110
WIA-excedentverzekering ..................................................................................... 110
winstdeling ............................................................................................................. 48
woon-werkverkeer, vergoedingen ........................................................................... 31
Z
zakelijke gesprekskosten ....................................................................................... 144
zakelijke maaltijd .................................................................................................. 142
zakelijke verhuizing ............................................................................................... 133
ziekmelding ...................................................................................................... 15, 89
ziekte...................................................................................................................... 88
– checklist attentiepunten ....................................................................................... 92
– overwerkvergoeding .......................................................................................... 178
ziektekosten ......................................................................................................... 101
ziektewetuitkering .................................................................................................. 94
zondag, niet werken op ........................................................................................ 166
zorgtoeslag ........................................................................................................... 103
zorgverzekering .................................................................................................... 101
– beëindiging ........................................................................................................ 104
– collectiviteitskorting ........................................................................................... 104
– premies ................................................................................................................ 40
zwangerschap......................................................................................................... 15
– vakantiedagen ................................................................................................... 182
– Ziektewet ............................................................................................................. 96
zwangerschapsverklaring ........................................................................................ 16
zwangerschapsverlof................................................................................16, 189, 194


Centraal Beheer Achmea Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden (2010)

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Centraal Beheer Achmea Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden (2010)

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Wegwijs in arbeidsvoorwaarden

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 1 25-03-2010 15:36:32

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 3 25-03-2010 15:36:32

Ontwerp: Achmea Studio03, Apeldoorn

ISBN 978 90 13 07292 1

Wegwijs in arbeidsvoorwaarden is een uitgave van Centraal Beheer Achmea.

© Centraal Beheer Achmea/Kluwer, 2010

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 4 25-03-2010 15:36:32

4 Zorg & verzuim ..........................................................................................87

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 5 25-03-2010 15:36:32

7 Arbeidstijden & verlof ............................................................................163

8 Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden ................................................197

9 Arbeidsvoorwaarden in Nederland .......................................................207

Centraal Beheer Achmea: uw partner in arbeidsvoorwaarden ......................213

Meer informatie uit Apeldoorn .........................................................................214

Nuttige adressen .................................................................................................215

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 6 25-03-2010 15:36:33

Wegwijs in arbeidsvoorwaarden biedt u een compleet overzicht van uw verplichtingen

De wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden blijft volop in beweging. Met onze

Ik hoop dat u Wegwijs (weer) als zeer nuttig ervaart!

drs. Karin Hille

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 7 25-03-2010 15:36:33

In dit praktische en zeer toegankelijke arbeidsvoorwaardenboek kunt u snel per onder-

Heeft uw bedrijf geen cao? Dan is Wegwijs in arbeidsvoorwaarden dé gids om op te

Weet u niet zeker of uw bedrijf onder een cao valt?

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 9 25-03-2010 15:36:33

We hebben ervoor gekozen u in deze praktijkgids als werkgever aan te spreken,

Wat u verplicht bent te regelen

Wat u extra kunt regelen

Belangrijke wijzigingen ten opzichte van vorig jaar

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 10 25-03-2010 15:36:33

DIE TIJDENS DE LOOPBAAN VAN EEN WERKNEMER KUNNEN VOORKOMEN. DEZE

GEBEURTENISSEN KUNNEN INVLOED HEBBEN OP HET ARBEIDSVOORWAARDEN-

PAKKET. PER GEBEURTENIS LEEST U IN HET KORT WAT ER EVENTUEEL GEREGELD

ALLE FISCALE BELONINGSMOGELIJKHEDEN.

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 11 25-03-2010 15:36:34

1.1 GEBEURTENISSEN TIJDENS DE LOOPBAAN VAN EEN WERKNEMER

Uit dienst/ontslag: Gezondheidsklachten/ziek:

Sabbatical: Parttime werken:

25 of 40 jaar in dienst: Echtscheiding:

12 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 12 25-03-2010 15:36:34

U kunt ook het modelformulier ‘opgaaf gegevens voor de loonheffingen’

Als de NAW-gegevens van de werknemer in de loonadministratie ontbreken

De eerstedagsmelding (EDM) is vanaf 1 januari 2009 in de meeste gevallen niet meer

U bent verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekering

Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer 13

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 13 25-03-2010 15:36:37

Over de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage moet belasting en

Biedt u uw werknemers een pensioenregeling aan? Dan moet u de werknemer bij de

De werknemer heeft na aanvang van deelname aan de nieuwe pensioenregeling zes

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel in behandeling over een tijdelijke

In een eventuele toepasselijke cao kunnen afwijkende bepalingen zijn opge-

14 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 14 25-03-2010 15:36:38

U bent in beginsel verplicht tijdens de ziekteperiode loon door te betalen (zie

Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer 15

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 15 25-03-2010 15:36:38

SAMENWONEN, REGISTRATIE PARTNERSCHAP OF TROUWEN

Als er niet standaard een partnerpensioen in de pensioenregeling is opgeno-

16 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer

24585-1_Wegwijs in arbeidsvoorwaarden 2010.indd 16 25-03-2010 15:36:39

U moet de pensioenuitvoerder over de echtscheiding van uw werknemer