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Porto, 2008
Porto, 2008
Joana Madureira II
AGRADECIMENTOS
NDICE
AGRADECIMENTOS ........................................................................................................ III
NDICE................................................................................................................................ IV
NDICE DE FIGURAS ......................................................................................................VII
NDICE DE TABELAS .....................................................................................................VII
NDICE DE GRFICOS ..................................................................................................VIII
INTRODUO................................................................................................................... IX
ABSTRACT ......................................................................................................................... X
PALAVRAS-CHAVE ......................................................................................................... XI
LISTA DE ABREVIATURAS...........................................................................................XII
INTRODUO..................................................................................................................... 1
CAPTULO I ......................................................................................................................... 3
MERCADO DE SERVIOS ................................................................................................ 3
1. Definio de servio .......................................................................................................... 3
2. Mercado e servios ............................................................................................................ 4
3. Caractersticas dos servios ............................................................................................... 6
3.1. A elasticidade da procura e a interferncia na prestao dos servios ....................... 9
3.2. Distino de produto e servio ................................................................................. 11
4. Marketing de servios...................................................................................................... 14
4.1. Marketing Mix: o composto de marketing dos servios ........................................... 14
4.1.1. Product: o servio.............................................................................................. 16
4.1.2. Place: o momento e o local de prestao do servio......................................... 17
4.1.3. People: as pessoas na prestao do servio ....................................................... 18
4.1.4. Process: o processo de prestao do servio ..................................................... 18
4.1.5. Produtivity: a produtividade e a qualidade na prestao do servio.................. 19
4.1.6. Promotion: a comunicao e a promoo do servio ........................................ 20
4.1.7. Physical evidence: a evidncia fsica do servio ............................................... 21
4.1.8. Price: o preo do servio ................................................................................... 21
5. Empresas de prestao de servios de TT e breve enquadramento legal ......................... 22
5.1. Apresentao: Manpower Portuguesa, Servios de Recursos Humanos (ETT), S.A.24
5.1.1. Portflio de servios prestados pela Manpower................................................ 26
5.1. Conceito de trabalho e de trabalho temporrio........................................................ 29
5.1.1. Efeitos colaterais do TT ...................................................................................... 31
5.2. Argumentos mais frequentes para o recurso ao TT ................................................... 37
5.2.1.Vantagens do recurso ao TT ................................................................................ 37
5.2.2. Desvantagens do recurso ao TT.......................................................................... 40
5.3. A gesto do trabalho temporrio nas ETT ................................................................. 43
5.3.1. Vnculo contratual na ETT .................................................................................. 43
5.3.2. Durao mxima legal do contrato de TT .......................................................... 44
5.3.3. Carreira e percurso profissional na ETT ............................................................. 46
5.3.4. Direitos do trabalhador e encargos legais da ETT .............................................. 46
5.3.5. A retribuio do trabalhador e o processamento salarial nas ETT...................... 50
CAPTULO II...................................................................................................................... 52
MARKETING E MARCA .................................................................................................. 52
1.Conceito de marketing e de marca ................................................................................... 52
1.1. A marca e o marketing de servios........................................................................... 57
2. A gesto da marca e o mercado de servios .................................................................... 59
2.1. O nome e o logotipo da marca nos servios ............................................................. 64
Joana Madureira IV
2.1.1. O lettering.......................................................................................................... 65
2.1.2. O logotipo .......................................................................................................... 66
2.1.3. O uso da cor no logotipo ................................................................................... 68
2.2. O slogan da marca nos servios ............................................................................... 72
2.3. O servio prestado .................................................................................................... 73
2.3.1. O processo de prestao de servios.................................................................. 76
2.3.2. O preo do servio............................................................................................. 78
2.3.3. A produtividade e a qualidade do servio ......................................................... 82
2.4. Local de prestao dos servios ............................................................................... 85
2.4.1. A evidncia fsica .............................................................................................. 86
2.5. As pessoas na prestao de servios......................................................................... 87
2.6. A comunicao e a promoo................................................................................... 91
2.6.1. Merchandising ................................................................................................... 94
2.6.2. Patrocnio e mecenato........................................................................................ 94
2.6.3. Imprensa ............................................................................................................ 95
2.7. Identidade e Personalidade da marca........................................................................ 96
2.8. Os factores situacionais ............................................................................................ 98
CAPTULO III .................................................................................................................. 100
ANLISE AMBIENTAL ................................................................................................. 100
1. Meio envolvente das ETT ............................................................................................... 100
1.1. Envolvente transaccional das ETT: anlise concorrencial e aces inspectivas...... 101
1.2. Envolvente contextual das ETT: contexto scio-cultural ........................................ 111
1.3. Envolvente contextual das ETT: contexto poltico-legal ......................................... 116
1.3.1. Servios de ETT ................................................................................................ 116
1.3.2. Servios em geral............................................................................................. 118
1.3.3. Convenes e recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho..... 120
1.3.4. Normas da Unio Europeia.............................................................................. 121
1.4. Envolvente contextual das ETT: contexto econmico-demogrfico ....................... 122
1.4.1. Anlise ao desemprego.................................................................................... 122
1.4.1.1. Desemprego no sector dos servios por rea de actividade...................... 123
1.4.1.2. Desemprego por gnero............................................................................ 127
1.4.1.3. Desemprego por regio............................................................................. 127
1.4.2. Anlise ao Emprego......................................................................................... 130
1.4.2.1. Emprego por gnero ................................................................................. 130
1.4.2.1. Formas de emprego: conta de outrm e conta prpria.............................. 131
1.4.2.2. Contratos sem termo................................................................................. 133
1.4.2.3. Contratos a termo ..................................................................................... 134
1.4.2.4. Contratos de TT ......................................................................................... 134
1.4.2.5. Emprego no sector de actividade dos servios ......................................... 135
1.4.2.5. Emprego por profisses ............................................................................ 137
1.4.2.6. Carga horria de trabalho ......................................................................... 137
1.4.3. Ofertas de emprego.......................................................................................... 139
1.5. Envolvente contextual das ETT: contexto tecnolgico............................................ 140
1.4.1. Vantagens das TIC ............................................................................................ 142
1.4.2. Desvantagens das TIC ...................................................................................... 145
1.4.3. As TIC e a influncia no mercado de trabalho em geral e no TT ...................... 146
CAPTULO IV .................................................................................................................. 148
ESTUDO SOBRE AS ETT EM PORTUGAL.................................................................. 148
1. Breve inqurito sobre as ETT mais evocadas ................................................................. 148
1.1. Metodologia............................................................................................................ 148
Joana Madureira V
Joana Madureira VI
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 - Grficos da variao da procura e do preo........................................................ 10
Figura 2 - Contnum de (in)tangibilidade entre produtos e servios ................................... 12
Figura 3 - Sistema de servuco...................................................................................... 19
Figura 4 - Relao contratual no TT ..................................................................................... 43
Figura 5 - Pintura de um bisonte ......................................................................................... 54
Figura 6 - Gado com marca ................................................................................................. 54
Figura 7 - Dimenso da marca e do produto/servio........................................................... 56
Figura 8 - As diversas funes da marca para o consumidor e a empresa .......................... 57
Figura 9 - Interaco da preferncia em diversos campos de investigao de marketing... 64
Figura 10 - Lettering Manpower ......................................................................................... 65
Figura 11 - Logotipo da Manpower e suas variao at 2005............................................. 67
Figura 12 - Logotipo da Manpower e divises profissionais, desde 2006 .......................... 67
Figura 13 - Cores do actual logotipo da Manpower ............................................................ 69
Figura 14 - Continum do significado das cores ................................................................... 69
Figura 15 - Actual logotipo da Manpower .......................................................................... 70
Figura 16 - Manpower ........................................................................................................... 70
Figura 17 - Imagens Manpower (tons de cinzento)............................................................. 70
Figura 18 - Imagens Manpower (tons de cinzento)............................................................. 71
Figura 19 - Inqurito anual interno aos colaboradores Manpower (ano de 2007) .............. 90
Figura 20 - Anncio anos 80.................................................................................................... 93
Figura 21 - Anncios Manpower de imprensa escrita em 1985 .......................................... 93
Figura 22 - Nova imagem Manpower .................................................................................. 93
Figura 23 - Manpower na bolsa........................................................................................... 95
Figura 24 - Top empresas da Forbes ................................................................................... 95
Figura 25 - Elementos que completam a identidade de uma marca .................................... 97
Figura 26 - Possveis traos para a personalidade da marca ............................................... 97
Figura 27 - Meio envolvente da empresa: contexto e transaco...................................... 100
NDICE DE TABELAS
Tabela 1 - Quadro comparativo de diferenas base entre produto e servio. ...................... 14
Tabela 2 - Marketing-mix de produtos e de servios - os Ps constituintes......................... 15
Tabela 3 - Excertos de 4 experincias de TT........................................................................ 36
Tabela 4 - Mapa comparativo da legislao de TT .............................................................. 45
Tabela 5 - Paradigmas clssico e moderno da marca .......................................................... 54
Tabela 6 - Nveis de significado da marca aplicao do exemplo na marca Manpower.. 61
Tabela 7 - Instrumentos promocionais de comunicao ..................................................... 92
Tabela 8 - Nmero de ETT por distrito e variao entre 1993 e 1997................................ 102
Tabela 9 - Resultado da operao do IGT a ETT (Setembro/2007)...................................... 102
Tabela 10 - ETT licenciadas por regio e local da sede...................................................... 104
Tabela 11 - ETT licenciadas por localidades da Zona Norte .............................................. 106
Tabela 12 - ETT licenciadas por localidades da Zona Centro ............................................ 106
Tabela 13 - ETT licenciadas por localidades Lisboa e Vale do Tejo.................................. 107
Tabela 14 - ETT licenciadas por localidades da Zona do Alentejo .................................... 108
Tabela 15 - ETT licenciadas por localidades da Zona do Algarve ..................................... 108
Tabela 16 - ETT licenciadas por localidades da Reg. Aut. Madeira................................... 108
Tabela 17 - ETT que suspenderam actividade .................................................................... 108
Tabela 18 - ETT que cessaram actividade .......................................................................... 108
Joana Madureira VII
RESUMO
Com o intuito de analisar a gesto de uma marca no mercado de servios, em
particular no sector do trabalho temporrio, elaborou-se uma caracterizao dos servios na
sua generalidade e do mercado em que operam, em contraposio com os produtos.
Cumulativamente, desenvolveu-se o tema da marca em estreita ligao com os
servios de trabalho temporrio e os nveis a que pode ser gerida, numa perspectiva
bipolar: aspectos tangveis e intangveis.
Para um maior detalhe, realizaram-se pesquisas bibliogrficas e de campo sobre
esta actividade, tomando o exemplo da empresa Manpower, pioneira em Portugal na
cedncia temporria de trabalhadores, desde 1962. Paralelamente, houve a preocupao de
abordar conceitos transversais ao tema em anlise, tais como economia, gesto e
marketing, entre outros.
A partir de uma anlise ambiental e concorrencial ao mercado de servios de
trabalho temporrio, verificou-se a existncia de 262 empresas de trabalho temporrio a
laborar em Portugal.
Adicionalmente, atravs de um inqurito aplicado por e-mail a aproximadamente
1000 indivduos, observou-se a primazia de determinadas marcas em relao a outras.
Foram ainda operacionalizadas algumas hipteses tendo em vista inferir o grau de
reconhecimento da Manpower no mercado.
Tendo em conta as constantes alteraes econmico-empresariais caractersticas
deste sector, como por exemplo fuses e aquisies, o trabalho temporrio surge como
uma temtica a carecer de constante investigao, uma vez que, por um lado, permitiria
informao actualizada sobre o sector e, por outro, ajudaria a realar a necessidade de
investimento na marca de forma a combater o desconhecimento e desconfiana
relativamente a esta actividade.
Joana Madureira IX
ABSTRACT
The goal of the present work is to analyse the way in which a brand in the service
market can be managed, particularly in the temporary work sector.
The characterisation of services as a whole and the market in which they operate
was carried out, in contraposition to products. Additionally, the brand theme was
developed in close relationship with the market of temporary work services; the ways in
which the brand can be managed was also addressed, in two different perspectives:
tangible and intangible aspects.
For greater accuracy, literature and on-field research in the area of temporary work
was also carried out, taking Manpower - pioneer in the Portuguese temporary work sector
since 1962 - as a prime example. At the same time, there was a strong effort to address
concepts closely related to the theme under analysis, such as economics, management and
marketing, among others.
The analysis carried out on the environment and competition in the market of the
temporary work services provided very important data. This research led one to conclude
that there are 262 temporary work agencies operating in the Portuguese market.
Likewise, a brief survey on temporary work was sent to approximately 1000 and
turn out that some brands are in fact more reputable than others.
Considering the fact that Manpower is viewed by some groups as the oldest
company in the market, a few approaches were undertaken to ascertain whether it is
considered a top of mind company.
Taking into consideration the changes that took place during the making of the
present work and the near non-existence of temporary work-related studies, this theme
lacks ongoing research in order for one to have an accurate and current understanding of
the subject.
Joana Madureira X
PALAVRAS-CHAVE
Joana Madureira XI
LISTA DE ABREVIATURAS
- Sistema de travagem anti-bloqueio;
ABS
AEP -
ALD
APESPE
APETT
CAE
CPE
CTT
CUTT
EPIs
EPCs
ERP
ETT
ESRH
EU
Empresa Utilizadora;
IEFP
IGT
INE
IRS
OCDE
OEFP
OMPI
OIT
Recrutamento e Seleco;
Recursos Humanos;
ROI
SHST
SMN
SOA
SPA
SPE
SPSS
SS
Segurana Social;
T&H
TT
Trabalho Temporrio
TIC
TCP
TCO
UE
Unio Europeia;
INTRODUO
Muitas vezes, quando se menciona os conceitos marketing e marca, tende-se a
evocar um produto associado, mas com menos frequncia se pensa num servio. Mesmo a
um nvel terico ou at acadmico, a exemplificao da gesto de uma marca facilitada
quando se refere a algo palpvel, fsico como um produto, j que permite a viso, a
associao, a experimentao fsica. Contudo, nos servios nem sempre assim. Por tudo
isto, tornou-se pertinente explorar as diferenas entre um produto e um servio.
Sendo o sector dos servios to lato, a escolha de um sub-sector de actividade
demonstrou-se essencial para uma melhor explorao do tema. Assim, surgiu a iniciativa
de se elaborar a presente tese, desenvolvendo a temtica do mercado de servios de
trabalho temporrio (TT) e a forma como estas empresas podem levar a cabo a gesto da
sua marca.
A escolha de uma empresa recaiu sobre a Manpower Portuguesa, Servios de
Recursos Humanos (Empresa de Trabalho Temporrio), S. A. (doravante Manpower), j
que foi a primeira empresa do gnero a surgir em Portugal, no ano de 1962.
Ainda que exista h mais de 45 anos no mercado nacional, o tema do TT parece ser
um conceito pouco reflectido em obras de investigao e ainda evidencia haver muito por
explorar.
Desta forma, no Captulo I, o presente trabalho teve como primeira meta
compreender o mercado dos servios e compreender a actividade do TT. Para tal, e sempre
que foi possvel, recorreu-se s informaes possveis sobre a Manpower.
As quatro caractersticas de um servio, nomeadamente a intangibilidade, a
inseparabilidade, a heterogeneidade e a perecibilidade, em muito contribuiro para que, por
exemplo, o marketing-mix dos servios detenha mais componentes (Ps) que o dos
produtos. Tornou-se, portanto, interessante abordar de que forma se pode operacionalizar
todos aqueles componentes de marketing na gesto de uma marca de servios, em
particular no caso do TT.
A explorao do conceito da marca revelou-se igualmente uma importante fonte de
informao, j que atravs dela que as empresas comunicam com o mercado. Para um
produto, a marca pode ser, em parte, o nome e a sua embalagem. No entanto, a marca
parece ser mais que uma imagem, dado ser constituda por mais variveis. Tudo parece
tornar-se mais complexo quando se fala da marca nos servios.
Joana Madureira 1
TT
constituiu uma segunda meta. De uma forma mais resumida, com o Captulo II procurou-se
explorar como que uma Empresa de Trabalho Temporrio (ETT) pode gerir a sua prpria
marca, focando vrios aspectos que so alvo de observao e/ou percepo por parte dos
clientes, quer a nvel tangvel (o que visvel), quer a nvel intangvel (liberdade de
deduo atravs de evidncias fsicas).
Analisados os dois constructos: servio (actividade da empresa) e marca
(comunicao exterior da empresa), surgiu como terceira meta a execuo de uma anlise
ao ambiente empresarial. Deste modo, o Captulo III visou explorar a envolvente
transaccional, atravs de uma anlise concorrencial ao mercado das
ETT
e envolvente
SPSS
11.5 for
Windows.
Adicionalmente, com o intuito de conhecer a opinio dos sujeitos da amostra sobre
os factores considerados mais importantes numa ETT para os manter como clientes, foi feita
uma anlise de contedo s respostas destes sujeitos ltima questo do inqurito,
procurando-se obter os factores crticos de sucesso de uma ETT.
Por fim, no Captulo V foram tecidas algumas consideraes finais em forma de
sntese sobre os principais temas abordados ao longo deste trabalho.
Joana Madureira 2
CAPTULO I
MERCADO DE SERVIOS
1. Definio de servio
A palavra servio tem associado a si vrios conceitos. Segundo Costa e Melo,
(1994: 1645):
Servio: s. m. acto ou efeito de servir; trabalho a fazer; obrigaes; emprego; prstimo; uso;
proveito; serventia; passadio; obsquio; benefcio; conjunto das peas destinadas a uma
refeio; baixela; conjunto de rgos de direco, de comando e de unidades executantes que
tm a seu cargo actividades militares de carcter administrativo ou logstico; grupo mais ou
menos amplo de empregados de uma empresa pblica ou privada que trabalha sob a orientao
de um chefe responsvel; actividade social produtora de bens s de forma mediata; satisfao
directa de uma necessidade pela utilizao de um bem ou de uma prestao de trabalho.
O servio, no mbito laboral, pode ser entendido como uma aco de algum (ou
algo1) prestada a outrm (e. g., uma empresa a um cliente, normalmente em troca de algo).
Segundo Jordi Pavia (2004, p. 189), o servio uma actividade que, sem criar objectos
materiais, se destina directa ou indirectamente a satisfazer necessidades humanas.
Um servio pode ento ser entendido como uma actividade econmica que cria
valor e representa benefcio para algum (e. g., um cliente), numa determinada data e local,
envolvendo uma mudana. Mas os servios podem ser puros derivados do desempenho
fsico ou intelectual, ou estarem associados a um determinado produto.
Para Kotler (1998, apud Cota, 2006, p.18), servio qualquer acto ou desempenho
que uma parte pode oferecer a outra, que detenha a qualidade de intangvel2 e no seja
resultado da propriedade de algo, ainda que a sua produo pode ou no estar vinculada a
um produto fsico.
De acordo com Lovelock (1983, apud Cota, 2006: 18), independente da sua
tangibilidade, um servio pode favorecer directamente algo ou algum. Em ambos os
casos, e ainda de acordo com aquele autor, verifica-se que:
Alguns autores consideram que os servios tambm so prestados por mquinas (cf. pgina 75).
Qualidade de intangvel (intangibilidade), algo impalpvel, (Costa e Melo, 1994, p. 1034) que carece que
corpo fsico; para mais informaes sobre as caractersticas dos servios, cf. pgina 6.
Joana Madureira 3
O sector primrio (primary sector) o conjunto de actividades econmicas que produzem matrias-primas
O sector secundrio (secondary sector) transforma produtos naturais produzidos pelo sector primrio
No sector tercirio (tertiary sector), tambm conhecido como o sector dos servios, agrega em si
actividades orientadas para a satisfao das necessidades de servios produtivos que no se reflectem em
algo material (e. g., empresas de distribuio, comercializao, entre outros) (Pavia, 2004: 186). Este sector
, geralmente, a principal fonte de receita dos pases mais desenvolvidos.
6
Joana Madureira 4
11
OCDE
Empresa, ou company, entidade econmica e social que desenvolve determinada actividade de forma
organizada, constituda por uma sede social e podendo deter estabelecimentos em vrias localizaes.
Combina os factores de produo tendo em vista o fornecimento de produtos, bens ou servios de acordo
com a procura do mercado (Pavia, 2004: 75).
8
Empresa de trabalho temporrio: pessoa individual ou colectiva que cede trabalhadores temporariamente a
utilizadores (empresas clientes ou Empresas utilizadoras - EU), de acordo com legislao para o efeito.
9
10
Outsorcing: prtica que consiste na externalizao (servio para o cliente, externo empresa que o presta)
de uma ou diversas actividades da empresa ou da sua gesto (em que esta tida como especialista); com
crescente aplicao empresarial desde os anos 80 (Pavia, 2004, p. 146).
11
OCDE:
Joana Madureira 5
vantagens para o cliente que a elas recorre, j que lhe permite menor dispndio
de tempo, menor custo final e possibilidade de escolher tipologias de servio
personalizado a cada caso, com aconselhamento dos seus profissionais
experientes no ramo;
Competncia - a constante mutao do meio e o incremento da velocidade com
que flui a informao, tende a dificultar o domnio do conhecimento nos prazos
quotidianos, o que leva muitas empresas a estabelecerem parcerias (breves ou
no) com outras empresas especializadas e competentes na matria,
salvaguardando a execuo de actividades externas e manuteno de
competncia(s).
Especializao - Permite empresa cliente, requerente dos servios, concentrarse apenas nas suas actividades nucleares e desenvolv-las contando com o
apoio (staff12) de recursos externos (outsourcing) nos servios que necessita,
reforando a(s) vantagem(ns) competitiva(s).
3. Caractersticas dos servios
De acordo com alguns autores, de entre os quais Cota (2006: 17), Kotler e
Armstrong (1991: 413) e Lindon et al. (2000: 536), os servios detm quatro
caractersticas que condicionam toda a actividade deste sector e constituem a principal
preocupao no que se refere sua gesto. So eles:
A Intangibilidade Os servios so imateriais (Lindon et al., 2000: 536), referese qualidade de incorpreo ou inconcreto. Ao contrrio dos produtos, no se observam
caractersticas fsicas nos servios, j que no se podem comparar ou experimentar antes de
se adquirirem.
Geralmente necessrio uma actuao interactiva entre o cliente e o prestador de
servio, interaco esta que no nem pode ser tangvel; para contornarem esta
dificuldade, alguns gestores optam por tcticas simples como associar smbolos ou sinais
tangveis a atributos abstractos (e. g., a obra intitulada Hostinato Rigore, ou o homem de
Vitrbio pintado por Leonardo Da Vinci foi o smbolo da Manpower), estabelecendo uma
ligao psicolgica a determinados valores (e. g., perfeccismo, eficcia, entre outros).
12
Staff: refere-se a um especialista com relao a um nvel hierrquico (de comando directo sobre um
subordinado, num organigrama), cuja misso poder ajud-lo ou aconselh-lo, mas sem qualquer autoridade
ou poder de deciso sobre aquele (Pavia, 2004).
Joana Madureira 6
13
(sublinhado nosso).
Joana Madureira 7
Tomando por base os exemplos dados pelos autores Cota e Lindon (op. cit.) sobre
os servios em geral, no caso do TT poder-se-ia estabelecer o seguinte paralelismo:
Perante uma procura acima do habitual ou mesmo excessiva, no obstante aplicarse a capacidade mxima de trabalho, ser difcil dar uma pronta resposta nos
habituais moldes de qualidade - a determinado ponto, o servio no pode crescer de
acordo com a procura;
Perante um resfriamento da procura, poder haver uma sobrecarga de custos. Em
determinadas reas de negcio (e. g., aces de formao), se no se vender o
servio pela totalidade, ser difcil a recuperao em vendas posteriores, dado os
gastos envolvidos. Uma das possveis opes poder ser a anteviso da
Joana Madureira 8
14
Procura, ou demand, pode ser definida como a quantidade de bens e servios que os consumidores esto
dispostos a adquirir em determinadas condies e num dado perodo (Pavia, 2004: 160).
15
Receita Total, ou total revenue, segundo Mateus e Mateus (2002: 691), o valor das vendas dos
Joana Madureira 9
TT
ETT
subir o
preo daquele servio, prejudicar a sua receita total, j que a maioria dos seus clientes
diminui a sua procura e recorrem aos servios da concorrncia como alternativa (preos
inferiores).
Existe ainda um terceiro conceito: procura de elasticidade unitria. Segundo
Samuelson e Nordhaus (1999: 754), esta uma situao intermdia entre a procura elstica
e a procura inelstica. Ou seja, a variao do preo igual variao da procura. Assim,
quando a elasticidade unitria, subir ou descer o preo no altera a receita total.
Na tentativa de avanar com a aplicao deste conceito na oferta de servios de TT,
sugerir-se-ia, a estipulao de amplitudes de preo limite, ou de preos mdios fixos, por
uma entidade reguladora, que poderia ajudar a normalizar a procura neste sector.
Assim, a elasticidade da procura pode apresentar repercusses nos servios, tendo
em conta as suas quatro caractersticas, nomeadamente:
Joana Madureira 10
Procura elstica e inelstica - baseada na curva da procura, onde o preo, a procura e o mercado
concorrencial se relacionam entre si: quanto maior o preo, menor a quantidade de procura (Samuelson e
Nordhaus, 1999: 66). Contudo, quanto maior a concorrncia e a disposio do mesmo produto/servio (igual
ou semelhante, permitindo o uso para o mesmo fim), a procura torna-se cada vez mais elstica, j que o
cliente tem mais alternativas de comparao e compra, saindo beneficiado (idem, ibidem).
Joana Madureira 11
Produto dependente
do Servio
Ambgeno
Servio associado a
Servio Puro
um Produto
Alimentos confeccio-
Aquisio de um
Pronto a comer
Viagem de avio
nados (enlatados)
automvel
(self-service)
(transp. areo)
Trabalho Temporrio
Fontes: adaptado de Berry e Parasuman, 1991 (apud Cota, 2007: 23); adaptado de Lindon et al., 2000: 537.
18
ALD
, etc.); no ps-
venda prestar-se-o outros servios como: revises gratuitas no primeiro ano, assistncia
em viagem, entre outros possveis - teor de servio avaliado em aproximadamente 33,3%.
J os restaurantes de pronto-a-comer - onde os clientes se movimentam com um
tabuleiro, escolhem vrios pratos j confeccionados e servem-se pessoalmente, dispondo
igualmente de um espao fsico onde se podem sentar para apreciar a sua refeio - poder
17
Leasing um termo em ingls que significa locao financeira. Sistema de financiamento que assume a
forma de um contrato de aluguer, geralmente a mdio e longo prazo, sobre activos mveis e imveis. Ao
longo do contrato o locatrio paga as rendas estabelecidas e no final do mesmo pode decidir comprar o bem
mediante o pagamento de um preo determinado, designado por valor residual (Pavia, 2004: 117).
18
ALD ou renting, aluguer de longa durao de um bem numa situao circunstancial para utilizao num
determinado trabalho, pelo qual o arrendatrio paga a quantia acordada (Pavia, 2004: 13).
Joana Madureira 12
RH)
a um cliente, um
19
As companhias areas de baixo custo ou low-cost suprimiram alguns servios como refeies nas viagens.
Joana Madureira 13
Servio
Tangibilidade
Intangibilidade
Produo
compra/venda
do servio
Canal fsico
a prestao/resultado do servio)
4. Marketing de servios20
No mbito dos servios, h vrios aspectos a salientar relativamente ao marketing,
que o tornam to peculiar neste sector econmico.
Para uma melhor gesto do marketing de servios, torna-se fundamental explorar o
seu composto de marketing.
4.1. Marketing Mix: o composto de marketing dos servios
De acordo com os autores Kotler e Armstrong (1991: 464), o composto de
marketing, tambm conhecido por marketing-mix, um grupo de variveis de marketing
controlveis que a empresa mescla para produzir a resposta que deseja no mercado alvo.
20
Marketing de servios ou services production, remete para a produo de servios (offering) - refere-se ao
Joana Madureira 14
Cada uma das quatro caractersticas dos servios apresenta problemas e exige
estratgias (Kotler e Armstrong, 1991: 422), razo mais que suficiente para que o
Marketing-Mix dos servios se distinga do marketing-mix dos produtos, ao incluir mais
componentes. A tabela 2 serve como ilustrao dessas distines:
Tabela 2 - Marketing-mix de produtos e de servios - os Ps constituintes
Marketing-mix do Produto
Marketing-mix do Servio
4 Ps
8 Ps
Product Produto;
Product Servio;
Price Preo;
People Pessoas;
Place Distribuio.
Fonte: Elaborao prpria, com base no marketing-mix; (Kotler e Armstrong, 1991: 403-422).
Joana Madureira 15
mais
difcil
de
replicar
quando
envolve
determinada
cultura
Conceito comum, associado ao termo tcnico de Marketing viral, em que os destinatrios se encarregam de
transmitir a sua mensagem a outros a quem poder interessar, ou nos quais a sua recepo tenha impacto.
22
Produto, ou Product, um conjunto de atributos fsicos e psicolgicos que o consumidor considera que
tem um determinado bem ou servio para satisfazer [os] seus desejos e necessidades (Pavia, 2004: 161).
Joana Madureira 16
Joana Madureira 17
Da que vrios autores como Camara et al., (2001: 498)23, defendam a necessidade
das empresas em investir no endomarketing24 e apostar na preparao e motivao dos
colaboradores recrutados, para exercerem tarefas de atendimento a clientes (front-office25).
Ser importante para um cliente, sentir que o colaborador que o atende domina as
caractersticas dos servios que presta, o sabe aconselhar de forma fundamentada e
esclarecedora, e efectua uma correcta prestao do servio26.
4.1.4. Process: o processo de prestao do servio
O servio tambm pode ser considerado um processo semelhante ao de produo,
composto por um mtodo e uma sequncia. Na tentativa de obter um conceito equivalente
ao termo produo dos produtos, aplicando-o aos servios, surgiu a juno das palavras
SERVice e prodUCTION (Eiglier e Langeard, 1998: 7-8).
23
A obra Humanator de Camara et al. evidencia a importncia do investimento da empresa no seu capital
humano interno, como fonte de distintividade e valor acrescentado e sucesso empresarial (2001: 498).
24
Endomarketing (marketing interno) pode ser considerado como uma primeira venda que a empresa faz dos
seu servio/produto aos colaboradores (tambm eles clientes) internos, para melhor estes o divulgarem e
venderem aos clientes externos. J Kotler (1998: 40) considera endomarketing parte de um processo de R&S
dos colaboradores duma empresa e da promoo dela prpria (vestir a camisola): j que seria a tarefa bem
sucedida de contratar, treinar e motivar funcionrios hbeis que desejam atender bem os consumidores.
25
26
Alguns servios tambm podem ser prestados por mquinas. No obstante, ser importante a presena um
tcnico, que saiba no s manusear e/ou reparar a mesma em caso de necessidade (e. g., lavagem automtica
de um carro; mquinas de vending, etc.), permitindo a consecuo da operao de compra e venda.
Joana Madureira 18
Fonte: Adaptado de Lindon et al. (2000: 540) e Eiglier e Langeard (1998: 18).
Este um processo com pontos comuns com os da produo, j que dela derivou,
mas, de acordo com Cota (2006: 48), marca a importncia de existirem mecanismos e
processos singulares (personalizveis), especificamente adaptados natureza dos servios
e ao comportamento caracterstico dos clientes numa relao de servio.
Com base na figura 3, um processo de servuco dever ser bem delineado
(geralmente pelo back-office27 ou parte invisvel ao cliente), facilitando a prestao do
servio pelos consultores do front-office (ou parte visvel ao cliente).
4.1.5. Produtivity: a produtividade e a qualidade na prestao do servio
De acordo com Kotler e Armstrong (1991: 422), os profissionais de marketing tm
(...) de aumentar a produtividade dos fornecedores de servios, que so inseparveis dos
seus produtos; de padronizar a qualidade, frente variabilidade.
Nos produtos, a produtividade refere-se ao resultado final (em determinada
quantidade) aps o processo de transformao de matrias primas. No mercado de
servios, produtividade referir-se- capacidade de resposta perante a procura e ao
27
Back-office: pode ser entendido como uma actividade que d apoio/suporte actividade principal da
Joana Madureira 19
28
Marketing externo: aquele dirigido s pessoas externas organizao (e. g., publicitar um
Marketing interactivo: segundo Kotler (1998: 40), envolve a habilidade dos funcionrios em atender o
cliente (...) que por sua vez julga a qualidade do servio a nvel tcnico e funcional.
Joana Madureira 20
Joana Madureira 21
TT,
ETT,
IEFP,
em resposta a questes
colocadas para este trabalho e de acordo com o estipulado pelo Art. 4 da nova Lei, para se
obter um alvar de
ETT,
cumulativos:
Idoneidade;
Situao contributiva regularizada perante a administrao tributria e segurana
social;
Cauo, no valor de 108.608,50 (valor para o ano de 2007) que pode ser prestada
sob a forma de garantia bancria, contrato de seguro ou depsito bancrio (Art. 6
da nova Lei);
Incluir a denominao trabalho temporrio no nome da empresa;
30
Joana Madureira 22
31
ETT
IEFP,
IEFP,
31
32
33
de 8 de Junho de 1989, publicado no DR n. 160, II Srie de 14 de Julho de 1989, onde constam os requisitos
necessrios para pedido de licenciamento.
Joana Madureira 23
TT,
Seleco35 (R&S). Alis, de acordo com o estipulado no Art. 3 da Lei 19/2007 de 22/05:
1 A empresa de trabalho temporrio tem por objecto a actividade de cedncia temporria de
trabalhadores para ocupao por utilizadores, podendo ainda desenvolver actividades de
seleco, orientao e formao profissional, consultadoria e gesto de recursos humanos.
TT
parte dos seus clientes, devido forte conotao que tm nesta rea, em que muitos
desconhecem os restantes servios que prestam. Segundo Santana e Centeno (2000: 119),
embora no exista nenhum levantamento estatstico referido que cerca de 90% das
ETT
ETT
Primeiro de Janeiro (s. a., 2007: 16): ainda que a imagem da Manpower esteja
extremamente conotada com o trabalho temporrio (...), na realidade a empresa tem uma
abrangncia muito maior.
5.1. Apresentao: Manpower Portuguesa, Servios de Recursos Humanos (ETT), S.A.
Apesar do acto de trabalhar por um curto espao de tempo ter vindo a surgir
medida que o homem foi descobrindo a necessidade e o poder do trabalho, foi com a
empresa americana Manpower que o conceito de trabalho temporrio teve o seu
percursor (Santana e Centeno, 2000: 75), em 1948, no rescaldo da II Guerra Mundial36.
34
35
Processo que consiste na pesquisa de candidatos, avaliando (por vezes com recurso a testes psicomtricos)
e pr-seleccionando os candidatos que cumprem os requisitos constantes do perfil cedido pelo cliente. A
entrevista final fica a cargo do cliente e o candidato seleccionado fica a contrato de trabalho directo com
aquele.
36
Para maior detalhe sobre o surgimento do trabalho temporrio, cf. contexto scio-cultural na pgina 111.
Joana Madureira 24
37
Franchise trata-se de uma forma de franchise, em virtude da qual o franchisador [original] concede a uma
outra pessoa fsica ou moral, chamada franchisado principal/franchisado mestre/master franchisado, o direito
de explorar normalmente um franchise num vasto territrio (...) [e. g., um pas], permitindo a este ltimo
ceder franchise a outros franchisados individuais. O franchisado principal tornar-se- franchisado em relao
ao franchisador de origem, exercendo simultnea e normalmente as funes de franchisador em relao aos
franchisados individuais que assinaram com ele um contrato de franchise.
38
Joana Madureira 25
da famlia Peralta e Pena Cost39a como principais accionistas, dois dos quais
administradores: Noel Pena Costa e Marcelino Pena Costa, e tem aproximadamente 58
colaboradores permanentes.
Segundo Noel Pena Costa, em entrevista ao jornal O Primeiro de Janeiro (s. a.,
2007: 17), no sentido de melhor se segmentar no mercado, evitando a habitual associao
da Manpower ao trabalho temporrio, a empresa efectuou alguns estudos de mercado a
nvel mundial e, a partir de 2006, optou por trs grandes divises:
A Manpower [generalista], a Manpower Professional e o Business Solutions. Estes trs
departamentos esto segmentados por nveis profissionais sendo que a Manpower [generalista]
engloba desde o indiferenciado at ao quadro mdio, a Professional abrange quadros mdios e
superiores e a Business Solutions abrange servios de outsourcing, solues de servio e
consultoria.
ETT,
ETT
TT,
39
Para maior detalhe, cf. Cronologia Manpower Portuguesa, Anexo A na pgina 177.
Joana Madureira 26
Divulgao da oferta de emprego aos inscritos na base de dados e aos candidatos que
responderam ao anncio de emprego realizado pela ETT site e/ou outros meios);
Joana Madureira 27
R&S
com as do
EU
40
Outsourcing prtica que consiste na externalizao de uma ou diversas actividades (...) da empresa
(Pavia, 2004: 146). No existe legislao especfica para a colaborao em outsourcing, aplicando-se a lei
geral do trabalho 99/2003, de 27/08. Este servio difere do TT por no haver subordinao hierrquica entre o
trabalhador e a EU (como acontece no TT), sendo apenas a ETT que mantm a relao jurdica e o poder
hierrquico com o trabalhador; tambm designado de subcontratao (Lencastre et al., 2006: 36).
A prestao de servios de outsourcing feita pela Manpower 2 (M2), outra empresa do grupo da Manpower
portuguesa. O objecto social da M2 a prestao de servios de consultoria, projectos, empreitadas,
administrao e gesto complementares e instrumentais de actividades empresariais, assistncia e apoio
tcnico e administrativo, que pode incluir a cedncia de equipamento, em todas as reas e para todos os
ramos do comrcio, indstria e agricultura, bem como para os sectores administrativo e empresarial do
Estado.
Joana Madureira 28
Se realizado em fase escolar, pode orientar o estudante na escolha da rea a seguir. No caso da
interveno mais tardia, pode auxiliar o adulto a redireccionar a sua carreira profissional.
O mesmo autor (1994: 667) define ainda o conceito emprego como sendo:
41
Pay roll - palavra inglesa que visa exprimir em portugus a ideia de relao ou lista (para pagamentos) (s.
a., 1992: 531); servio cuja gesto do contrato e pagamento dos trabalhadores a cargo da ETT.
Joana Madureira 29
TT
como uma
actividade que se destina a dar resposta a uma necessidade urgente e de curta durao. O
posto de trabalho que se cria , ento, provisrio e passageiro, ao que no se lhe atribui a
estabilidade habitualmente associada a um emprego42 e no podendo ser considerado como
tal.
A condio de trabalhador temporrio43 geralmente involuntria por parte daquele
e ocorre quando os trabalhadores sentem-se sem alternativa e aceitam (Santana e
Centeno, 2000: 120). Poder-se- aplicar a metfora de fuga dor44 para a forma como o
trabalho temporrio encarado, ou seja, nenhum trabalhador o ambiciona, mas todos o
consentem como forma temporria de obter rendimentos, na ausncia de outra forma de
trabalho mais estvel (Pegado et al., 2003). Segundo Santana e Centeno, (2000: 186):
42
Pegado et al. (2003: 27) abordam na sua obra uma interessante observao entre o trabalho precrio e a
precariedade no emprego. Para aprofundar esta temtica, cf. a obra Trabalho Precrio Perspectivas de
Superao.
43
Trabalhador temporrio: pessoa que celebra com uma Empresa de Trabalho Temporrio (ETT) um contrato
de trabalho temporrio (CTT), pelo qual se obriga a prestar a sua actividade profissional a Empresas
Utilizadoras (EU), a cuja autoridade e direco fica sujeito, mantendo, todavia, o vnculo jurdico-laboral
empresa de trabalho temporrio, sendo por esta remunerado (Moreira, 1993: 13).
44
Joana Madureira 30
Como apresenta Moreira (1999: 13), na sua obra sobre o regime jurdico anotado do
trabalho temporrio, o recurso a esta forma de contratao constitui um instrumento de
gesto empresarial para a satisfao de necessidades de mo-de-obra pontuais, imprevistas
ou de curta durao.
Corroborando esta ideia, Oliveira (2004: 33) explorou no seu artigo de trabalho
temporrio:
o TT, quando bem enquadrado, bem regulamentado e fiscalizado, constitui um benefcio muito
grande para os trabalhadores e muito importante para o desenvolvimento da economia porque
as empresas no podem estar dimensionadas para os picos de produo.
TT
precrio.
De acordo com Pegado et al. (2003: 245), o trabalho precrio resulta numa prtica
que gera instabilidade e insegurana para os actores sociais envolvidos, mas com
conotaes distintas para ambos empresrios e trabalhadores. Assim:
Para o empresrio, instabilidade ser sinnimo de mercado e insegurana ser a
no obteno de lucro, garantindo a sobrevivncia econmico-financeira da sua
empresa;
Para os trabalhadores, a precariedade traduzida na mudana contnua de
postos de trabalho, levando insegurana que sentem em no saber se
45
Precrio: que no estvel nem seguro; sujeito a contingncias e eventualidades; difcil; pobre; incerto;
Joana Madureira 31
Ainda que no seja despropositado dizer-se que os contextos de hoje, por um lado,
requerem novas competncias, novas abordagens e rentabilidades crescentes e, por outro,
uma fora de trabalho flexvel, a baixos custos, comprometida e motivada (Nunes, 2006:
2), parece haver uma franca explorao indevida do TT at campos menos exequveis (com
alegada conivncia entre as trs partes envolvidas), dadas as limitaes legais.
Em entrevista ao Jornal Expresso Emprego (Antunes, 2007: 24), Marcelino Pena
Costa, enquanto presidente da
APESPE,
incumprimentos:
casos de empresas de TT que declaram salrios mais baixos do que efectivamente pagam aos
seus trabalhadores ou omitem mesmo o nmero de trabalhadores que esto ao servio. Limpar
a m imagem passaria, por exemplo, pela publicao do nome das empresas a quem se
procedeu cassao dos alvars, em Boletim do Trabalho.
Joana Madureira 32
IGT,
TT,
em que na sequncia
aproximadamente 195
foram proibidas de operar no pas e 60 cancelaram a sua actividade por sua iniciativa.
Dever ser neste sentido que Antnio Nunes, autor da tese Os novos contextos de
trabalho temporrio e a gesto de recursos humanos, indicou uma limitao do seu estudo
e possvel linha de investigao para futuros trabalhos, j que no seu entender, alm do
enquadramento legal [presume-se dos servios das
ETT]
conhecer-se as regras que estas empresas aplicam para se poderem determinar os nveis de
instabilidade e precariedade a que estes trabalhadores esto realmente sujeitos (Nunes,
2006: 233-234).
Efectivamente o enquadramento legal existe47 e surgiu com a primeira legislao
para esta rea actividade, o Decreto-Lei n. 358/89 de 17/10, que parece espelhar a
preocupao envolta pelo TT:
Constitui-se tambm motivo de preocupao social, sobretudo quando extravasa o mbito em
que a sua existncia se mostra claramente legtima e til, quer em termos econmicos, quer em
termos socais.
ETT
que
A isto se junta a intensa concorrncia neste sector de servios48, que leva a trade de
envolvidos (a Empresa Utilizadora49 cliente e, por consequncia, a
ETT
e o trabalhador
Notcias publicadas a 16 de Setembro de 2007 em vrias fontes, de entre as quais, Sic e Sapo on line.
47
Para maior detalhe sobre o contexto poltico-legal das ETT, cf. pgina 116.
48
Para maior detalhe sobre a anlise concorrencial no mercado de TT, cf. contexto transaccional, pgina 101.
Joana Madureira 33
ETT
ETT
ETT
EU
ETT
EU
ETT
EU
vez sujeitos a inspeces de trabalho. Por outro lado, muitas EU no optam pela contratao
directa do colaborador, tomando os riscos associados, devido (APETT, apud, Santana e
Centeno, 2000: 107):
(...) essencialmente pela no necessidade de proceder ao recrutamento e pela possibilidade de
substituio de um trabalhador que no se adapte a determinado posto de trabalho. Preferem
tambm o TT pela no rigidez que se encontra ao nvel dos contratos a prazo de limitao de 2
renovaes.
49
Empresa Utilizadora ou Utilizador (EU): pessoa individual ou colectiva, com ou sem fins lucrativos, que
ocupa sob sua autoridade e direco, trabalhadores cedidos por Empresas de Trabalho Temporrio (ETT).
Joana Madureira 34
TT,
EU
ETT
e exigir o
mesmo a outra. Pegado et al. (2003: 53) observaram isso mesmo no seu estudo:
Uma das estratgias para contornar os prazos mximos estabelecidos legalmente que parece
estar a ser utilizada por empresas que, embora necessitem de um quadro de colaboradores
permanentes, optam por no celebrar contratos sem termo e recorrer a mo-de-obra
temporria, , findo o prazo mximo, celebrar contrato com outra ETT, que entretanto
contrata o trabalhador em causa, para manter ao servio o mesmo trabalhador dentro dos
mesmos moldes.
Caber a cada
ETT
sensibilizar os seus clientes (EU) para os direitos e deveres dos prprios enquanto EU, como
(e acima de tudo) dos trabalhadores temporrios, apesar de se depreender que tal no seja
suficiente.
Outro factor apresentado que leva muitos empregadores a optarem pela contratao
a prazo, ser o receio em que pem os trabalhadores, numa ordem tal que interfere na sua
assiduidade e pontualidade, assim como no desempenho profissional e na disponibilidade
demonstradas, j que receiam no ver renovado o seu contrato (Pegado et al., 2003: 261).
Para a
EU,
o contrato de
TT
EU,
Dogville um filme de Lars Von Trier, com a actriz Nicole Kidman no papel de uma estranha recm
chegada a uma pequena comunidade, necessitando desesperadamente de trabalho para sobreviver. O trabalho
-lhe cedido quase como esmola, mas ao longo do tempo, torna-se to essencial que j ningum a deixa
partir.
Joana Madureira 35
TT,
sucedidos, o que contribui para imagens to distintas que se tem deste servio. A tabela 3
apresentada seguidamente, contm 4 diferentes esperincias de TT:
Tabela 3 - Excertos de 4 experincias de TT
Trabalhador da construo civil, foi aliciado por um contrato chorudo para trabalhar na Alemanha. Ao fim de
dois meses, a trabalhar 10 horas por dia e aos fins-de-semana, regressou a Portugal, porque a empresa que o
contratou deixou de pagar os salrios ao fim de duas semanas. Desiludido, diz que
TT
nunca mais. um
TT,
trabalho que me ocupasse o tempo. No incio do Vero conseguiu um trabalho de contnuo, para fazer as frias.
O horrio acordado foi de oito horas dirias, mas ao fim de duas semanas a empresa [utilizadora] props-se
pagar-lhe horas extraordinrias se aceitasse trabalhar ao sbado e mais duas horas por dia, fora do contrato.
Veio embora em Outubro e ainda est espera que a empresa onde foi colocado lhe pague as horas extra dos
dois ltimos meses. Eles dizem que a empresa de
TT
que tem que pagar, mas sei bem que tudo para me
enrolarem, porque o contrato que fiz com essa empresa [de TT] foi-me pago. Eles que no cumpriram a parte
deles e ainda por cima foram meter veneno para a empresa de
TT,
que tive azar... por isso vou continuar a procurar, mas vou ter mais cuidado com os trabalhos que aceito.
(...) decidiu inscrever-se uma empresa de
TT,
proposta para integrar o departamento de Relaes Pblicas de uma empresa [...]. Avisaram-na desde logo que
seria uma questo de meses, mas ao fim do ano foi convidada a integrar os quadros da empresa onde se mantm
desde 1996. [...] hoje adjunta da directora de Relaes Pblicas.
Fonte: Oliveira, 2004: 34.
TT
(Santana e
Centeno, 2000: 21). Na mesma ptica, Oliveira (2004: 35) acrescenta que Portugal ainda se
encontra muito renitente ao TT, ao contrrio de outros pases da Unio Europeia:
ao contrrio de pases como a Holanda ou Inglaterra, onde respectivamente 4,4 por cento e 3,5
por cento de mo-de-obra activa constituda por trabalho temporrio, em Portugal estima-se
que a percentagem de trabalhadores naquele regime no ultrapasse 1,5 por cento.
De acordo com o mesmo autor, a fraca apetncia do trabalhador portugus pelo TT,
dever-se- desconfiana com que as empresas do sector eram vistas durante muitos anos,
numa altura em que a actividade ainda no se encontrava legislada, e havia sempre lugar
Joana Madureira 36
TT
outros fins. Autores como Santana e Centeno (2000: 194) admitem a existncia de trabalho
precrio, mas no consideram que este seja necessariamente consequncia do
TT.
Os
mesmos autores acrescentam que a existncia destes servios atravs das ETT podem servir
para uma menor precaridade de emprego e de ajuda integrao profissional dos
trabalhadores.
Seguidamente sero apresentadas algumas das vantagens e desvantagens do
TT,
TT
funciona como uma soluo alternativa, excepcional e somente possvel de ser elaborado
por uma entidade devidamente autorizada.
Assim, sempre que uma empresa tem este tipo de necessidade urgente, o TT, atravs
da contratao a prazo, demonstra ser a opo mais vivel para os gestores das EU, graas
sua capacidade de responder s necessidades e exigncias empresariais, tais como
oscilaes de actividade e necessidades produtivas; s flutuaes de mercado (pedidos ou
vendas); fazer face s movimentaes de efectivos nas empresas; capacidade de adequao
aos horrios, entre outros (Santana e Centeno, 2000: 60).
O
TT
facilita a gesto de
RH,
tempo estritamente necessrio e evitar os custos que teria de suportar numa contratao
directa (idem, 2000: 184). Ou seja, no ponto de vista de Santana e Centeno (2000: 21), o TT
funciona como uma relao de trabalho flexvel, em que a empresa contratante restringe o
seu quadro de pessoal, e por essa via os seus custos fixos ao mnimo essencial, deixando
para terceiro tudo o que possa no ser nuclear na sua actividade.
Joana Madureira 37
Uma outra vantagem a destacar, ser a despreocupao que a empresa cliente goza,
dispensando ter a seu encargo a elaborao, gesto e cessao do contrato, o controlo de
frias e faltas e o processamento salarial daquele(s) trabalhador(es) temporrio(s), j que
estes ficam ao cuidado da ETT. Acresce-se igualmente que qualquer responsabilidade sobre
o trabalhador imputada ETT (Santana e Centeno, 2000: 106) e no EU, tendo em conta
o enquadramento legal da primeira enquanto entidade patronal.
O
TT
EU
solicitou os servios de
TT.
Centeno, 2000: 60) chama-lhe uma forma de screening ou seleco do trabalhador antes
de realizar um contrato permanente.
O TT serve ainda como prtica de recrutamento. Com esta prtica a empresa pretende que o
perodo de trabalho (necessariamente curto) do TT sirva como forma de seleco e, se se quiser,
de estgio, minimizando os riscos associados contratao de trabalhadores para o quadro
permanente da empresa (Santana e Centeno, 2000: 31).
TT
funciona como uma espcie de perodo experimental alargado, aps o qual podem admitir
a contrato directo o trabalhador at ento temporrio, j para as grande empresas o
TT
funciona como uma forma de flexibilizao da gesto interna, em que a integrao dos
trabalhadores temporrios se d mais raramente.
A garantia adicional de substituio do trabalhador temporrio por inadaptao ao
posto ou no satisfao das exigncias da
EU
EU
Joana Madureira 38
grande variedade de tarefas que lhe so afectadas (Santana e Centeno, 2000: 60),
permitindo a execuo trabalhos de curta durao, como teste de adaptao ao meio/rea.
O
TT
EU),
TT
conciliar trabalho com mais tempo para a famlia, sem abdicar de uma ocupao
remunerada, argumento mais frequente nas mulheres (idem, ibidem).
Em ltimo caso, pode conferir aos idosos qualificados fazer a manuteno da sua
actividade profissional em tarefas de ritmo ou durao mais moderada e permitindo a
transio para a reforma (ao diminuir a intensidade de trabalho), ao mesmo tempo que se
goza do(s) seu(s) conhecimento(s), fruto de anos de experincia acumulada.
Noutra perspectiva, aps uma sucesso de colaboraes temporrias, o trabalhador
poder ainda demonstrar uma autonomia profissional que culmine com a criao do
prprio emprego, aplicando os conhecimentos (e contactos) que foi adquirindo ao longo
das empresas por onde colaborou.
Para a ETT
V cumprido o seu propsito, como sejam a integrao de trabalhadores no
mercado de trabalho, satisfazendo ambos
EUs
51
Formao on job a designao atribuda formao dada ao colaborador no seu prprio posto de
Joana Madureira 39
O cliente paga um servio, cujo preo tem obrigatoriamente que garantir aos
ETT
(2000: 30),
No claro, deste ponto de vista, que o TT fique mais barato para as empresas utilizadoras do
que qualquer outra forma de trabalho, j que necessrio acrescentar custos de aprendizagem,
inexistncia de vantagens provenientes de uma maior fidelizao empresa, etc. Esta matria,
para alm de ser de difcil mediao, pode ser diferenciada consoante os sectores e as
qualificaes. O que parece ser uma evidncia subjectiva o facto de as empresas preferirem
esta forma de trabalho a formas de trabalho tpicas [e. g., contratao directa], com base num
custo potencial e futuro ligado a um risco de sub-utilizao posterior de mo-de-obra
permanente. Ou seja, o factor subjacente opo do TT traduz uma conscincia de risco, com
base em imprevisibilidades econmicas, por parte das empresas.
TT
Joana Madureira 40
TT
representar salrios abaixo dos valores de mercado (Lencastre et. al., 2006: 222), ausncia
de vnculo permanente e consequente falta de regalias sociais (Santana e Centeno, 2000:
188), prtica de turnos menos frequentes entre os trabalhadores permanentes e exigncia de
maior flexibilidade de horrios que estes ltimos (Idem, 2000: 163); atrasos ou
dificuldades em receber o salrio (processado pela ETT) ao mesmo tempo que os colegas a
contrato directo com a EU (Idem, 2000: 139).
Sendo o salrio um dos factores mais sensveis para o trabalhador temporrio (da
mesma forma que o preo o poder ser para a EU), interessante a observao feita de que,
no fenmeno do
TT,
TT
Mas pode ser possvel que no existam tantas alternativas existentes no mercado
que faam repensar os salrios praticados por algumas
EU
ETT
e levem muitos
Joana Madureira 41
TT
2000: 103).
Em contrapartida avana-se outra justificao para o baixo nvel salarial no trabalho
temporrio por vezes detectado: o baixo nvel de sindicalizao dos trabalhadores
temporrios; a baixa durao do
TT
de
investir
montantes
avultados
na
execuo
da
sua
actividade
ea
EU,
EU,
EU
que, pelo contrrio, explore os seus colaboradores e omita factos importantes s ETT
(e. g., perigo de certos postos de trabalho; condies de trabalho; coaco;
fundamentao precisa para justificar a necessidade de TT, entre outros).
Situaes de m prestao de servios ou casos de ilicitude e no cumprimento da lei,
acabam por denegrir a imagem das
algo prejudicada, j que o
TT
ETT
pouco claro e feita a sua associao. Nas vrias entrevistas efectuadas para o estudo
de Santana e Centeno (2000: 101-104), foi comum o argumento de ilegalidade e de
incumprimento, como factores associados ao TT.
Joana Madureira 42
TT,
tentando
igualmente seguir uma das recomendaes de Pegado et. al (2003: 259), na ptica de se
deixar mais um breve contributo sob a forma de comentrio sobre as linhas em que
conduzido o TT em geral.
Assim, sero desenvolvidos temas directamente relacionados com o
TT,
ETT,
a retribuio e
processamento salarial.
5.3.1. Vnculo contratual na ETT
O contrato de
TT
Desta relao tripartida (Fig. 4), saem dois estilos de contrato: o Contrato de
Utilizao de Trabalho Temporrio (CUTT) e o Contrato de Trabalho Temporrio (CTT).
Figura 4 - Relao contratual no TT
Joana Madureira 43
CTT
contrato a termo celebrado entre uma ETT e um trabalhador, pela qual este ltimo se obriga,
mediante retribuio da primeira, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores,
mantendo o vnculo jurdico-laboral ETT.
5.3.2. Durao mxima legal do contrato de TT
Na anterior Lei n. 358/89 de 17/10, a durao mxima permitida por lei era 12
meses, passvel de prorrogao por mais 12 meses, se devidamente analisado e autorizado
pela entidade competente na matria (ex-IDICT, actual Inspeco Geral do Trabalho -
IGT)
em alneas especficas para a fundamentao desse trabalho (como era o caso da alnea de
acrscimo temporrio ou excepcional de actividade).
Na actual legislao em vigor, Lei 19/2007 de 22/05, a durao do
CTT
tem um
CTT
(termo incerto) para cedncia temporria. Este ltimo, segundo Moreira (1999: 13), um
contrato de trabalho que, tal como o nome indica, no tem um perodo de trmino previsto
ou precisamente determinado, e dura enquanto ocorrer a sua necessidade de laborao,
ainda que temporariamente, presumindo-se um fim.
Na tabela 4, apresenta-se seguidamente um mapa comparativo da durao legal do
TT,
52
tendo em conta a anterior Lei 358/89 de 17/10 e a actual Lei 19/2007 de 21/05:
Para maior informao sobre o quadro poltico-legal do tt, cf. pgina 116.
Joana Madureira 44
Durao
Durao
No
pode
exceder a) Substituio do trabalhador ausente ou que se encontre relao ao qual esteja pendente em juzo aco de
apreciao da licitude do despedimento;
causa impedido de prestar servio;
justifica-
24
tiva
quando j decorra processo de recrutamento para o seu trabalho quando j decorra processo de recrutamento para
preenchimento;
12
(24)
o seu preenchimento;
12
24
e) Actividade de natureza sazonal ou outras actividades f) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo
6
econmicas cujo ciclo anual de produo apresente anual de produo apresente irregularidades decorrentes da
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o
respectivo mercado ou de outra causa relevante;
f)
Necessidades
intermitentes
de
24
abastecimento de matrias-primas;
mo-de-obra, i)
Necessidades
intermitentes
de
mo-de-obra,
determinadas por flutuaes da actividade durante dias ou determinadas por flutuaes da actividade durante dias ou
6
partes do dia, desde que a utilizao no ultrapasse, partes do dia, desde que a utilizao no ultrapasse,
24
semanalmente, metade do perodo normal de trabalho semanalmente, metade do perodo normal de trabalho
praticado no utilizador;
Idem
praticado no utilizador;
a)
24
projectos com carcter temporal limitado, designadamente projectos com carcter temporal limitado, designadamente
instalao
reestruturao
de
empresas
ou instalao
reestruturao
de
empresas
ou
24
Joana Madureira 45
ETT,
vem nos
candidatos disponveis (na sua grande maioria desempregados) a sua matria prima,
atravs dos quais respondem s necessidades da EU. No entanto, dada a grande quantidade
de inscritos, as
ETT
TT
pela
primeira vez:
Por j conhecerem o candidato, as suas competncias e o seu desempenho (o
anterior e o previsvel), celerizando desta forma a rapidez de resposta ao pedido
do cliente (a ETT no necessita de entrevista prvia com o candidato);
Para
gerir
sua
carreira,
tentando
manter
antigo
colaborador
EU,
sempre que
TT
trabalhadores que tenham colaborado naquele regime, tm acesso s vrias regalias sociais,
como por exemplo proteco de sade e velhice e acesso ao subsdio de desemprego,
sempre que a durao do seu contrato respeite o perodo estipulado pela lei para aquele fim
(Pegado et al., 2003).
Sobre os direitos dos trabalhadores temporrios e as responsabilidades das ETT para
com aqueles, cumprindo assim as obrigaes legais, Santana e Centeno (2000: 164)
referem:
Joana Madureira 46
Neste sentido, as
ETT
ao regime de Segurana Social (SS), tendo para tal de fazer a sua comunicao de incio de
actividade, assim como realizar os respectivos descontos de segurana social como
trabalhadores por conta de outrm, (ao invs do recibo verde, em que o colaborador
responsvel pelos seus encargos fiscais e retenes). Assim, de acordo com o Art. 41 da
Lei 19/2007 de 22/05:
1 - Os trabalhadores temporrios so abrangidos pelo regime geral da segurana social dos
trabalhadores por conta de outrem, competindo empresa de trabalho temporrio o
cumprimento das respectivas obrigaes legais.
Acrescem-se, ento, aos direitos dos trabalhadores o dia semanal de folga (descanso
obrigatrio, de acordo com o Art. 205 a Lei n. 99/2003 de 27/08) e o de descanso
complementar (Art. 206 a Lei n. 99/2003 de 27/08) idntico aos seus colegas de trabalho
enquanto colaboradores internos da
disponibilizados pela
EU
EU;
contratado;
As
ETT
ocorrncias (e. g., acidentes de trabalho) aos trabalhadores temporrios. Alis, de acordo
com as formalidades expressas no Art. 20 da Lei 19/2007 de 22/05:
6 - O utilizador deve exigir da empresa de trabalho temporrio, no momento da celebrao do
contrato de utilizao de trabalho temporrio, a juno a este de cpia da aplice de seguro de
acidente de trabalho que englobe o trabalhador temporrio e as funes que ele ir
53
Joana Madureira 47
ETT,
sempre que a
EU
no tenha equipamentos
disponveis para ceder ao trabalhador temporrio. De acordo com o Art. 36 da mesma lei,
1 - O trabalhador temporrio beneficia do mesmo nvel de proteco em matria de segurana,
higiene e sade no trabalho que os restantes trabalhadores da empresa ou do estabelecimento
do utilizador.
SHST
ETT
a incluir no
CUTT
54
De acordo com o Decreto-Lei 358/89 de 17/10, o trabalhador temporrio tem direito a receber omontante
Joana Madureira 48
TT
Como nota, de referir que o direito que assiste a qualquer pessoa de se inscrever
numa
ETT,
ETT,
55
Diuturnidades aqui entendido como nmero de anos/tempo ao servio; durao do contrato de trabalho.
Joana Madureira 49
ETT,
EU.
EU
(e no os apresentados pela
ETT),
O valor do
SMN
EU,
ETT,
Joana Madureira 50
ETT
SMN
57
Em 2007, o valor de subsdio de alimentao mximo isento era de 6,05, sendo o valor excedente (apenas
o remanescente) sujeito a tributao de segurana social e IRS; Decreto-Lei n. 2/2007, Ministrio do Trabalho
e da Solidariedade Social DR I Srie de 3-1-2007.
Joana Madureira 51
CAPTULO II
MARKETING E MARCA
Cada vez mais as empresas se especializam num determinado produto ou servio.
Para a produo ou servuco dos bens, so necessrios vrios cuidados, internos e
externos empresa, nomeadamente no marketing-mix daquele bem. Assim, no captulo
anterior, foram abordadas as especificidades do mercado de servios e da sua servuco.
No entanto, a cada servio prestado por uma empresa, procura-se atribuir uma
identificao que o diferencie dos restantes no mercado. Da que todo o produto ou servio
evidencie ter um nome e/ou uma imagem associada. Surge assim o conceito de marca.
Para o desenvolvimento da sua actividade, as empresas desencadeiam um conjunto
de aces sobre o mercado, com o intuito de comercializarem os bens que produzem.
Surgem preocupaes com diversos componentes como o preo do bem, a divulgao a
efectuar para chegar ao pblico-alvo, assim como a distribuio, que fazem parte de um
plano ao qual se chama marketing-mix (e. g., Kotler e Armstrong, 1991: 403). A essa aco
sobre o mercado, pode-se considerar marketing.
Atravs da anlise dos conceitos marketing e marca, do seu surgimento e da
sua evoluo, constata-se que h uma necessidade constante de actualizao e adaptao
aos mercados de consumo. Com a abertura de fronteiras e a globalizao, o mercado
tornou-se mais amplo, mas tambm a concorrncia se tornou cada vez mais intensa
(Kotler, 1998: 22) e com essas alteraes se foram desenvolvendo novas formas de
operacionalizar estratgias de marketing.
Para alm disso, verifica-se que existem diferenas e semelhanas entre o
marketing de produtos e o marketing de servios, mas a sua essncia tende a permanecer a
mesma: ambos visam compreender o consumidor e alcanar a sua satisfao, tendo
sempre presente o interesse da empresa (Cota, 2006: 45).
1.Conceito de marketing e de marca
A modernidade do termo marketing contrasta com o seu ancestral recurso (ainda
que de forma arcaica) nos primrdios do surgimento do homem, para realizar trocas (trade)
e garantir a subsistncia dos povos. Na ausncia de moedas, aquelas trocas eram
executadas de forma directa atravs de produtos, graduados pelo seu valor.
Joana Madureira 52
58
Brandon, pode ser traduzido como tocha, de acordo com o Dicionrio acadmico Francs-Portugus da
Joana Madureira 53
no entender de alguns autores, como Lencastre et al. (2007: 34-35), que aqueles
smbolos e sinais, ainda que de aspecto tosco e pitoresco, possam perfeitamente ser
associados ao conceito de marca. J na era medieval, os brases eram considerados
exemplos mais aproximados da marca moderna, com a herldica medieval, que
identificava famlias e toda uma linhagem. As famlias mais abastadas e letradas, detinham
brases com elementos figurativos e nominativos que as enobrecia na sociedade.
Numa pesquisa bibliogrfica efectuada, identificaram-se dois paradigmas da marca,
que resumem a sua evoluo: o clssico e o moderno (Tab. 5):
Tabela 5 - Paradigmas clssico e moderno da marca
VISO CLSSICA
VISO MODERNA
- Essencialmente jurdica;
- Comportamental;
- Elemento passivo;
- Sistema Vivo;
- Manipulvel;
- Esttica;
- Activa / Dinmica
De acordo com o mesmo autor, todos aqueles sinais so admissveis como marca e
admitidos pela UE para efeitos de registo como marca comunitria.
Apesar da meno da marca aparecer habitualmente mais associada ao conceito de
produto, pelas caractersticas avanadas na literatura parece que tambm o servio pode
ser abrangido nas definies de marca, como a de Goodyear e Keller (op. cit., apud idem,
ibidem). Alis, Keller (2003; apud ide, ibidem) acrescenta que as dimenses identificadas
naquela definio podem ser racionais e tangveis ou simblicas, emocionais e intangveis,
caractersticas estas divididas entre o produto e o servio a que a marca se prope
identificar. Assim, a definio de marca, de Goodyear e Keller (op. cit., apud idem,
ibidem), ficaria mais completa se se acrescentasse o servio, ou seja:
59
Regulamento (CE) n. 40/94 do Conselho, de 20 de Dezembro de 1993 regime legal supranacional que
institui a Marca Comunitria, vlida para todos os pases da UE (Lencastre et al., 2007: 77).
Joana Madureira 55
[Marca pode ser entendida como] um produto [ou servio] ao qual foram adicionadas outras
dimenses, que o diferenciam de alguma forma de outros produtos concebidos para satisfazer a
mesma necessidade.
Por sua vez, McCracken (1993; apud Duarte, 2005: 14) acrescentou o valor do
significado que a marca adiciona aos produtos e/ou servios, e Kapferer (2001, apud
Duarte, 2005: 14) considera que, para alm do significado, a marca atribui uma finalidade,
indiciando ao consumidor como o produto e/ou servio dever ser interpretado.
Assim, a marca consiste num agregado de elementos, geralmente imagticos, que
permitiro distinguir o(s) produto(s) e/ou servio(s) de uma empresa do(s) das restantes
concorrentes. habitualmente subjugada pela gesto das organizaes a um nome
sugestivo, smbolo, sinal ou desenho emotivo, ou a um simples somatrio de todos estes
elementos, criando uma identidade prpria e nica de um produto/servio, visando agir
sobre o mercado com o intuito comercial de venda.
Ainda segundo Duarte (2005: 14), a identidade que a marca cria sobre o produto
ser coerente, apropriada, distintiva, apelativa para os consumidores e passvel de ser
(legalmente) protegida.
Em suma, independentemente dos elementos que a constituem, a marca tem uma
complexidade e dimenso superior ao produto ou servio que representa (Fig. 7), no
invalidando que o produto [ou servio], com todos os seus atributos, constitua o corao
da marca (Aaker, 1996; apud Duarte, 2005: 11).
Figura 7 - Dimenso da marca e do produto/servio
Joana Madureira 56
Joana Madureira 57
Por sua vez, Kotler (1998: 411) define servio, como sendo qualquer acto ou
desempenho que uma parte possa oferecer a outra e que seja essencialmente intangvel e
no resulte na propriedade de nada. [A] sua produo pode ou no estar vinculada a um
produto fsico.
Com o crescente surgimento de fornecedores de servios, que levam as empresas a
prescindirem das actividades acessrias, focalizando-se na sua actividade nuclear, surgem
diariamente necessidades especficas e temporrias a vrios nveis, que fomentam o
recurso externalizao. Contactam-se empresas prestadoras de servios para reas
diversificadas para, tal como exemplifica Kotler (1998: 411-412), consertar uma pasta,
comprar um presente difcil de ser encontrado ou encontrar uma vaga de hotel em cidade
com problema de superlotao (...) dar banho no cachorro sem desarrumar a casa (...)
clnicas de massagem, entre tantos outros servios. O TT um dos casos.
O marketing mostra-se primordial para a comercializao de uma marca e a
necessidade deste agudizada quando existe concorrncia. Devido s caractersticas to
prprias dos servios, o marketing de servios parece exigir mais cuidados que o marketing
de produtos, nomeadamente na gesto da marca. Por exemplo, a imaterialidade dos
servios dificulta a realizao de estudos de mercado, assim como a testagem de novos
conceitos, ao invs do que ocorre com os produtos (Cota, 2006: 46).
A marca de um produto, por exemplo, pode ser alvo de uma exposio repetitiva ao
permanecer numa loja, montra ou prateleira, ou mesmo externamente num outdoor,
contendo a sua imagem (marca, rtulo e produto). O consumidor pode experimentar o
produto atravs de uma amostra, comprovar em que consiste e poder repetir a compra,
sendo esperado que a sua composio no difira dos restantes (salvo no conformidades)
que se encontram na prateleira a aguardar consumo.
J um servio facilmente plagiado (Cota, 2006: 46) e necessitaria, por exemplo,
de uma associao mental do momento da prestao marca que o efectua, dado a
caracterstica de imaterialidade (incorpreo) do servio. igualmente dificultada a sua
exposio repetida, j que os servios no se encontram em prateleiras. Cota (ibidem)
acrescenta:
A comunicao nos Servios pode assumir alguma complexidade e tem uma importncia
crtica, uma vez que tenta tangibilizar algo que impossvel de ser sentido, visto ou tocado
antes de ser experimentado.
Joana Madureira 58
Para aqueles autores, os produtos esto a ser servicefied (idem, 2000: 14), ou seja,
a ser encarados num focus-servio. De referir ainda o ponto de vista de Santos e Roxo
(in Eiglier e Langeard, 1991: 210), com traos de crtica ao marketing de servios em
Portugal:
() pensamos que no vem longe a fase em que os tcnicos e dirigentes de marketing das
actividades de servios deixam de fazer a extenso dos conceitos e metodologias do Marketing
Geral e encaram o Marketing de Servios como uma identidade, nem igual nem diferente, mas
nica. Ou Portugal no passar de um eterno candidato a Pas de Servios.61
60
61
Sublinhado nosso.
Joana Madureira 59
Joana Madureira 60
Benefcios
servio,
podem
ser
funcionais
e/ou
Cultura
cultura
transmitida
de
aos
uma
seus
marca
tambm
clientes
(e.
Manpower
What do you do?
Trabalho Contemporneo
Recorrer Manpower
obter uma soluo
medida, e uma parceria de
prestgio, a preo justo.
Tema Manpower 2007
oportunidade de emprego
sem preconceitos
g.,
Manpower = EUA
nacionalidade ou regio)
A marca pode levar-nos a associar
dimenso de personalidade, personificando a
Personalidade marca num ser ou objecto, ou at assumir
traos de personalidade da pessoa conhecida
que a publicita.
Sugere tambm o perfil do seu utilizador,
fruto das associaes que se cria em torno do
Utilizador
Manpower = poder
masculino Vs. chefia e
emancipao da mulher
no mundo do trabalho
Manpower clientes:
empresrios; candidatos:
com algum grau de
maturidade.
No obstante ter presentes os seis atributos (Tab. 6), uma empresa pode optar por
centrar a sua marca com maior profundidade em determinados nveis, sendo uns mais
62
Slogan Frase de fcil memorizao. Associao feita a uma marca, produto ou servio, usualmente
Joana Madureira 61
arriscados que outros. Segundo Kotler (ibidem), promover apenas os atributos da marca
(primeiro nvel) ser um erro, j que o consumidor tender a estar mais interessado nos
seus benefcios. De igual modo, a concorrncia pode facilmente copiar os atributos do
produto/servio, para alm do aspecto de desvalorizao dos atributos ao longo do tempo,
o que prejudicar uma marca que apenas se demonstra relacionada com aqueles.
Na mesma explicao, o autor (idem, bidem) indica que centrar a marca somente
nos seus benefcios (segundo nvel) pode, de igual forma, tornar-se uma aposta arrojada,
tendo em conta que os concorrentes tambm investem no desenvolvimento do(s) mesmo(s)
benefcio(s). Assim, e ainda de acordo com Kotler (ibidem), os nveis que apresentam
maior consistncia e firmeza a uma marca so os valores (terceiro nvel), a cultura (quarto
nvel) e a personalidade (quinto nvel) sobre os quais se rege e com os quais o seu
utilizador (sexto nvel) se identifica.
Sendo um domnio complexo, optou-se por se explorar os componentes que mais
interferem na gesto de uma marca nos servios. De acordo com Duarte (2005: 20), estes
componentes podem-se subdividir em elementos tangveis e intangveis. Como exemplo
surgem as pessoas, o nome da marca, o logotipo e o slogan associado, o local da prestao
do(s) servio(s), a identidade da marca, e a imagem.
Actualmente, abundam no mercado marcas e alternativas de servio, o que levar
os consumidores a optarem por uma(s) em detrimento de outra(s), j que se torna
praticamente impossvel escapar influncia da marca (Klein, 2002: 154-155). A presso
exercida pela sociedade pode, segundo Duarte (2005: 16), conduzir o consumidor a
redefinir os seus processos de escolha, contrariando essa presso a que constantemente
submetido.
Apesar de alguns autores entenderem que o comportamento dos consumidores
possa ser substancialmente aleatrio (Bass, 1974; apud Duarte, 2005: 43), a existncia
de marcas de maior visibilidade tende a facilitar a escolha das pessoas e a derrubar
eventuais barreiras em relao ao seu produto/servio, facilitando a aceitao e a deciso
de compra por parte do consumidor, podendo mesmo representar um alvio (Duarte,
2005: 16).
Um estudo efectuado por Palda (1966, apud Duarte, 2005: 16), indiciou a
existncia de uma correlao positiva entre a percentagem de consumidores que
classificavam uma marca como uma das melhores e a percentagem de consumidores que se
mantinham fiis a essa mesma marca, ou que para ela mudavam, tornando-se
Joana Madureira 62
Das marcas portuguesas que Duarte apresentou como excepes, uma vez que
procuram criar relaes duradouras com os seus consumidores, atravs do
desenvolvimento da imagem da marca (Duarte, 2005: 3), encontram-se bens de consumo
(Renova, Vista Alegre, Atlantis), vesturio e bens alimentares (Mateus Ros), mas
nenhuma marca de servio. No entanto, releva-se no texto uma realidade que nos parece
bem patente no mercado dos servios: a preferncia pelos cada vez mais reduzidos custos
de mo-de-obra e o aumento pela recurso subcontratao e outsourcing.
Apesar da escolha de uma marca nem sempre ser alicerada na preferncia, parece
ser comummente aceite que a formao da preferncia pela marca facilita a estruturao
da deciso do consumidor (Bahn, 1986, apud Duarte, 2005: 4).
Dado que a preferncia parece interagir com diversas reas de investigao em
marketing (Duarte, 2005: 5-6), considerou-se importante para o presente trabalho, explorar
um pouco mais os factores que podero interferir na escolha das pessoas por uma marca,
potenciando uma melhor gesto daquela por parte dos empresrios e gestores (Fig. 9).
63
Sublinhado nosso.
Joana Madureira 63
UE,
prev admissveis como marca todos os sinais que possam ser objecto de uma
representao grfica. Para alm disso, existe j legislao, incluindo em Portugal, que
integram expressamente os sons na enumerao das possveis representaes da marca.
De acordo com Lencastre et al. (ibidem), tendo por base o enquadramento jurdico
da UE, o uso geral do nome considerado o primeiro sinal de criao de uma marca. Mas
h mais, segundo aquele autor: o nome composto pelo nome strictus sensus (s.s.), ao
qual se pode associar um termo genrico descritivo da actividade da marca, ou outros,
como sejam os relativos sua origem geogrfica. Podem mesmo surgir abreviaturas (e. g.,
PEPSI,
ao invs de PEPSI-COLA).
Joana Madureira 64
Fonte: Manpower.
64
65
Em ingls serif. Palavra utilizada para expressar os rebordos quadrados nos tipos de letra. Confira-se os
tipos de letra Times New Roman (mais quadrado e com rebordos) e o Microsoft Sans Serif (redondo e
sem rebordos).
Joana Madureira 65
No foi possvel obter datas precisas para estes acontecimentos junto da Manpower Portuguesa, S.A.
Alis, este autor realizou um longo trabalho de investigao sobre a anlise semitica da marca. No
Marcus Vitruvius Pollio ou Marcos Vitrvio Polio, foi um engenheiro e arquitecto romano que viveu no
sculo I a.C. e deixou como legado a sua obra em 10 volumes, aos quais deu o nome de De Architectura. Os
seus padres de propores e os seus princpios arquitecturais: utilitas, venustas e firmitas (utilidade, beleza e
solidez), inauguraram a base da teoria clssica (arte e tcnica: sem distino entre artista e arteso).
Joana Madureira 66
RH
no s para com as empresas que solicitam os seus servios, mas tambm para com o
trabalhador que lhe confia os seus interesses, esforando-se igualmente por estabelecer um
novo elo de relaes humanas.
Figura 12 - Logotipo da Manpower e divises profissionais, desde 2006
69
hostinato rigore foi escrito por Leonardo Da Vinci com h, mas defende-se que o correcto seria
"ostinato", que em italiano equipara-se a teimoso ou obstinado. Qui tal tenha sido devido a alguma
falta de erudio do autor ou, pelo contrrio, uma incluso propositada do h, cujo objectivo se desconhece.
Joana Madureira 67
Joana Madureira 68
De acordo com a informaes includas neste continum (Fig. 14), ficaria a faltar as
cores do 3 quadrante preto, castanho e violeta, para que o logotipo da Manpower
pudesse conter todas as cores da gradao. No entanto, no ser por isso que aquela
combinao de cores deixa de demonstrar equilbrio nas emoes associadas a cada uma.
Apesar da variedade de cores, a sua conjugao no se apresenta garrida ou
demasiado actnica, aparecendo geralmente acompanhada de um fundo branco e, por
vezes, preto70. Independentemente do pas ou cultura onde o seu logotipo possa ser
apresentado, a interpretao atribuda a uma cor tender a ser equilibrada pela presena da
sua cor de interpretao oposta, marcando uma poltica de diversidade e incluso.
Parece, assim, que o logotipo da Manpower no se tornar comprometedor nem
correr o risco de interpretaes rgidas. Pelo contrrio, poder ser alvo de interpretaes
locais e variadas, tendo em conta as vrias cores que contm. O exemplo mais ilustrativo,
poder ser a presena das cores preto e branco, ambas encaradas como sinnimo de luto ou
morte em determinados pases e culturas, sendo opostos uma da outra.
70
As cores branco, cinzento e preto so consideradas cores neutras ou puras (Chevalier e Gheerbrant, 1982:
221).
Joana Madureira 69
Em alguns casos, a juno do logotipo cor, servir para identificar a marca com
menor margem de erro, j que a(s) mesma(s) cor(es) pode(m) ser utilizada(s) por mais de
uma marca (Lindon, 2000: 220-222). Retomando o exemplo dos servios de
telecomunicaes mveis, a vrgula vermelha invertida j se ter tornado reconhecida
internacionalmente como sendo da Vodafone.
No caso da Manpower (Fig. 15), o logotipo ainda recente e em Portugal, pelo que
pode ainda no ser to reconhecido como o anterior logotipo do homem de Vitrvio.
Figura 15 - Actual logotipo da Manpower
Fonte: Manpower.
Apesar de no ter sido possvel explorar as decises que levaram escolha das
cores e do desenho, junto do criativo e demais responsveis de marketing que conceberam
o logotipo da Manpower, perceptvel que aquele conjunto de linhas oblquas e
arredondadas, no seu conjunto, formam as letras m e p iniciais das palavras Man
e Power ou Manpower. Se as cores mais calmas do m ou as cores mais dinmicas do
p lhe foram atribudas propositadamente e com um intuito especfico, no nos foi
igualmente possvel apurar.
Para contrastar com o uso deste conjunto colorido no logotipo,
Figura 16 - Manpower
Segundo Botton e
Cegarre (1999: 43; apud
Fonte: Manpower.
Joana Madureira 70
gama cromtica, ambas tanto no limite das cores quentes como das cores frias. So duas
cores absolutas, das quais no existe outra variao seno as que se encontram entre o
fosco e o brilhante. Ambas podem significar ora a ausncia, ora a soma das cores, ora o
incio, ora o fim da passagem e, desta forma, representam um valor ideal, assimpttico ou
descomprometedor.
Uma outra interpretao interessante de Chevalier e Gheerbrant (1982: 128),
sobre o branco candidus como sendo a cor do candidato, aquele que vai mudar a sua
condio profissional. Nesta linha de raciocnio, poderamos estender o conceito s
empresas, cuja cor que as representaria seria o preto, uma vez que ter em si o poder da
mudana (seleco/contratao) ou do fim (no seleco e fim do processo) da tentativa de
mudana profissional por parte do candidato (desempregado ou procura de novo
emprego), e por consequncia, de um novo incio, renovao.
Figura 18 - Imagens Manpower (tons de cinzento)
Joana Madureira 71
slogan
poder
remeter
para
rea
profissional
em
que
empresa
ou
(tambm ele cliente) que se depara com aquela pergunta, e sabe que est desempregado, a
Manpower aparecer-lhe-ia como uma potencial ajuda numa integrao profissional. Se for
um cliente empresarial, possivelmente encarar a perspectiva de que na Manpower
Joana Madureira 72
(temporrias
ou
efectivas)
potencial
empregador/mediador
para
TT,
TT,
TT,
mas tomando a mesma linha de raciocnio, o servio base e o servio perifrico que uma
ETT
disponibiliza para cada um dos intervenientes poder ser representado pelos seguintes
exemplos:
Para o cliente empresarial (EU):
71
www.manpower.pt
72
Joana Madureira 73
ETT
EU
temporrio.
A
ETT
ETT,
EU,
ETT
trabalhador.
Alguns autores avanam tambm a importncia de servios de apoio (Doyle, 1993:
23-24) e servios ps-venda (Kotler, 1998: 429), j que podem igualmente contribuir para
a fidelizao (ou atraco) de clientes. Veja-se a possvel aplicabilidade de ambos os
conceitos os servios de TT, de acordo com aqueles autores:
Apoio na ante-venda (e. g., acompanhamento especial, visitas regulares s
instalaes da EU, acordos em reunies);
Durante a prestao e venda, dada a sua simultaneidade (e. g., garantia de
substituio do trabalhador temporrio em caso de inadaptao ao posto de TT e
durante a vigncia do contrato celebrado para o efeito);
Joana Madureira 74
Aps a venda (reincio do processo sem custo adicional para o cliente, no caso
de prestao do trabalhador ter sido insuficiente para a necessidade de
TT
que
TT,
por pessoas. Contudo, a procura constante pela inovao nos servios que se presta dever
ser uma preocupao das empresas.
A inovao definida por Kotler (1998: 301) como qualquer bem, servio ou ideia
que percebida por algum como sendo algo novo e mesmo que no o seja, acaba por o
ser para a pessoa que no a conhece e a entende como novidade.
Se para Lindon et al. (2000: 200), a inovao-produto, isto , a pesquisa, o
desenvolvimento e o lanamento de produtos novos, para as empresas um meio essencial
de conservao e conquista de faixas de mercado num contexto econmico cada vez mais
concorrencial, no poder ser este conceito aplicado e explorado pelos sectores de servio?
Uma organizao que aposte numa inovao constante estar um passo frente na
apresentao de elementos distintivos, mais difceis de imitar, mantendo por isso uma
vantagem competitiva no mdio e longo prazo (Cota, 2006: 18).
abordagem
individualizada
do
cliente
pode
representar
vantagens
de
TT,
Joana Madureira 75
TT,
constatou que seria preciso um trabalho de marketing social para dignificar o trabalho
flexvel, quer na componente de TT, quer na de teletrabalho.
A particular ateno para com o mercado concorrencial relativamente ao servio
prestado, pode igualmente envolver mais trs Ps - o preo; o processo de prestao do
servio; e a produtividade e qualidade, que sero seguidamente desenvolvidos.
2.3.1. O processo de prestao de servios
O conceito de servuco surge por Eiglier e Langeard (1998: 15-17) com a
ambio de transpor para os servios o rigor habitual na fabricao de produtos, em que
nada deixado ao imprevisto.
Para aqueles autores (idem, ibidem), fazem parte de um processo de servuco os
seguintes elementos:
O cliente;
O suporte fsico, considerado pelos autores de duas formas: o material de apoio
produo do servio, ou o ambiente natural onde o servio tem lugar (espao);
O pessoal de contacto, que equivale respectiva mo-de-obra nos produtos;
O servio a ser produzido;
O sistema de organizao interna (gesto), directamente percebido da relao
entre o pessoal do contacto e o suporte fsico que usam na prestao;
Os outros clientes, a pressupor que a prestao do servio no acontece num
local isolado, mas antes com grande componente social e interrelacional.
O modelo servuco a empresa de servios definido como a organizao
sistemtica e coerente de todos os elementos, fsicos e humanos, incluindo no interface
cliente-empresa, necessrio para a realizao de uma prestao de servio cuja
caractersticas comerciais e nveis de qualidade foram pr-determinados (idem, ibidem).
No entanto, a difcil padronizao dos servios complexifica a gesto do processo.
A incluso do cliente como elemento do sistema um factor que levar a alguma
heterogeneidade (sem prejuzo da personalizao), assim como a prestao ser feita por
pessoas. Ento, tender-se- a concordar com Eiglier e Langeard (1998: 21), quando
indicam que implicitamente o servio manifestamente inexacto.
Da mesma forma, a gesto de marketing na marca dos servios depara-se com
particularidades. Por exemplo, Cota (2006: 46) indica que a segmentao nos servios
Joana Madureira 76
TT,
destacando-os para a misso na EU, algo invisvel ao cliente, j que o mesmo pode ou no
participar da seleco do trabalhador. No entanto, j na fase da execuo da misso, ou
seja, no decurso do trabalho pelo trabalhador temporrio em si, o cliente j pode participar
na servuco da ETT, por intermdio do trabalhador. Em ltimo caso, independentemente
do desempenho da prestao, a
ETT
Joana Madureira 77
TT,
ETT
73
Perceived quality ou qualidade (a)percebida aquela que, real ou no, percepcionada ou esperada pelo
consumidor.
74
No h lealdade a [uma] marca que no possa ser superada por um pequeno desconto. (Annimo, apud
mercado, ou abaixo dos custos de produo (Mateus & Mateus, 2002: 676).
Joana Madureira 78
Se por um lado, o desconhecimento das pessoas sobre uma marca e a sua actividade
isenta, levar a uma gesto de marketing dificultada, por outro lado, a gesto optimizada de
uma marca poder lev-la a diferenciar-se das restantes, credibilizando-a. Segundo Aaker e
Joachimsthaler (2007: 56), uma marca poderosa deve caracterizar-se por uma identidade
rica e clara (um conjunto de associaes que o estratego da marca deve aspirar a criar e a
manter) (...) em sentido estrito, a identidade representa o que a organizao aspira que seja
a razo de ser da marca.
Ainda de acordo com Aaker e Joachimsthaler (ibidem), muitas marcas tornam-se
inspidas e no parecem estar para nada em particular. Esto sempre com os preos em
desconto, em saldos, vinculadas a alguma oferta ou a expanses de canal promscuas
(sintoma da sua falta de integridade).
Retomando novamente a pesquisa, facilmente se v reconhecida na literatura a
importncia de se incluir o preo nas variveis do marketing-mix. No entanto, parece
pouco explorada a ligao daquele formao da preferncia pela marca e o pendor que
tem na deciso final do consumidor.
No obstante ser um constructo complexo, existem estudos76 que apontam, mesmo
que indirectamente, para o facto do preo afectar (pelo menos) duas variveis importantes
na formao da preferncia por uma marca:
76
Estudos sobre a qualidade percebida apud Duarte (2005: 111): Peterson, 1970; Zeithaml, 1988;
Lichtenstein e Burton, 1989; Lichtenstein, Ridgway e Netemeyer, 1993; Chapman e Wahlers, 1999; estudos
sobre o valor percebido apud Duarte (2005: 111): Sivakumar, 1996; Chapman e Wahlers, 1999.
Joana Madureira 79
para com a marca, uma vez que esta ltima no lhe apresenta alternativas de
preo e o coloca fora do pblico-alvo.
Os autores De Chernatony e Knox (1992; apud Duarte, 005: 111) detectaram a
possvel existncia de uma zona de indiferena, na qual determinadas oscilaes de
preos no tero efeito nas caractersticas percebidas. No entanto, j a realizao de
descontos no preo (Moore e Olshavsky, 1989; apud Duarte, 2005: 111) pode afectar a
preferncia do consumidor por uma marca, possivelmente interferindo na sua
lealdade/frequncia de recurso ao servio da marca.
Monroe (1976; apud Duarte, 2005: 112) ter observado que a preferncia aumenta
mais rapidamente quando o preo diminui e diminui mais lentamente quando o preo
sobe. No entanto, em marcas novas e/ou desconhecidas, o aumento sucessivo do desconto
poder no aumentar a sua preferncia, que se poder manter alta dada a novidade.
Brochand et al. (1999 : 542) indicam vrias tcnicas promocionais, de entre as
quais se destacam algumas em volta do factor preo :
A reduo de preo (o desconto);
A organizao de concursos;
A coleco de provas de compra (para obter um prmio na sua troca);
Vales de desconto e cupes;
Oferta de brindes (no tm obrigatoriamente de serem do mesmo fabricante);
Oferta de produtos grtis (a oferta produzida pelo mesmo fabricante);
Amostras gratuitas.
No mercado dos servios, a reduo do preo o mais utilizado. De facto, a
estratgia do desconto parece dever ser gerida de forma cautelosa. No ser agradvel para
um cliente estar na eminncia de pagar um preo alto e quando apresentado um desconto,
este representar uma acentuada reduo no preo. Apresentam-se ento dois pontos de
vista (Aaker e Joachimsthaler, 2007: 56):
Primeiro, porque um desconto elevado pode rapidamente transmitir uma baixa
qualidade percebida do servio, j que com relativa facilidade o cliente conseguiu
adquiri-lo por um valor bastante inferior;
Segundo, pode transmitir uma ideia de que a marca no se rege por valores firmes
ou claros, e a sua actuao pauta-se por tentar vender os seus servios por preos o
mais elevados possvel, demasiado cara e o consumidor pode no encarar esse
preo elevado como justo ou apetecvel compra. Isto cria igual desvantagem para
Joana Madureira 80
TT
e no
obstante tudo o que foi referido, um preo justo ou ligeiramente inferior ao concorrente,
parece ser factor decisivo para obter uma adjudicao de servio.
No entanto, h que ter francos cuidados em estipular uma amplitude mdia de
valores de mercado e um preo mnimo razovel no
TT,
praticar, correndo o risco de afectar a qualidade percebida pelo cliente. No caso deste
servio, o preo apresentado est intimamente ligado ao salrio que os trabalhadores
temporrios iro auferir. Sendo a fonte de trabalho os trabalhadores, ser impretervel
atribuir um salrio mensal actual e devido, mantendo um bom e justo nvel salarial no
mercado do TT.
Joana Madureira 81
A gesto ideal da marca de servios, ser aquela que consegue prestar o servio que
acrescente algo mais do que os seus concorrentes, mas esse um objectivo cuja frmula
no foi descoberta. Ou melhor, parece ser constantemente descoberta e reformulada pelos
concorrentes entre si, que em ltima anlise vo beneficiando os consumidores com as
constantes inovaes/novidades que so implementadas.
2.3.3. A produtividade e a qualidade do servio
Para Pavia (2004: 161), a produtividade ser a relao existente entre a produo e
os recursos usados na mesma ou o partido ou proveito que, em termos de poupana de
tempos e de volume e qualidade de produo, se pode obter de uma equipa, instalao,
produto [ou servio], etc.. Nesta definio, quer o termo produtividade, quer o termo
qualidade, se interceptam e nem sempre se demonstram de pacfica distino.
Se, nos produtos, a produtividade tem uma componente quantitativa (e. g., nmero
de outputs ou unidades produzidas), no mercado de servios a produtividade percepcionarse- de forma diferente.
No caso particular dos servios de TT, um positivo ndice de produtividade poderia
ser percepcionado pelo cliente, pelo nmero de processos/servios executados num curto
espao de tempo, quer pelo pessoal de contacto (convocatria de candidatos), quer pelo
trabalhador temporrio destacado (execuo do TT). Ou seja, numa primeira fase ainda nas
instalaes da ETT prestadora do servio, deveria ocorrer o mnimo tempo possvel entre o
pedido do cliente empresarial, a anlise, a adjudicao, o recrutamento, as entrevistas e a
seleco do(s) colaborador(es) a enviar ao cliente para cumprir a misso temporria.
Na ptica do candidato, o servio de TT deveria ser o mnimo moroso possvel entre
a fase da sua inscrio na
ETT
Joana Madureira 82
Parece que a qualidade tambm pode ser avaliada em termos de espera pelo servio.
Por exemplo, havendo a percepo de ser mais rpido e/ou fcil o regresso ao mercado de
trabalho atravs do
TT
espera at o candidato conseguir uma colocao, que pode atingir 6 meses, dependendo do
nvel de qualificaes do trabalhador e das prprias necessidades dos clientes empresariais
(idem, ibidem).
As autoras Swartz e Iacobucci (2000: 174-175) analisaram um conjunto de
pesquisas ao fenmeno wait experience, efectuados tanto em contexto laboratorial como
em contexto de campo e identificaram trs variveis-chave na wait experience:
Durao percebida perceived duration refere-se percepo que o cliente
tem do perodo de tempo que uma pessoa tem de aguardar. De acordo com as
mesmas autoras, foi sugerido que a percepo de um perodo de espera se
tornaria mais importante que a existncia de um real tempo de espera, j que as
percepes so fonte das avaliaes de servios;
Reaces afectivas affect referir-se- ao conjunto de feelings and emotions
that people have in relation to the attitude object (Eagly e Chaiken, 1993: 10;
apud Swartz e Iacobucci, 2000: 175). Ao experimentar um perodo de espera,
podem surgir emoes como a incerteza e a fria, o prazer, a ansiedade e a
susceptibilidade a tudo o que rodeia (overall mood), entre outras, que
interferem na percepo do perodo de espera;
Avaliaes do servio service evaluations referir-se-o s avaliaes em
termos de qualidade e de satisfao. Como referem Swartz e Iacobucci
(ibidem), many researchers have identified service quality as the ultimate
dependent variable in the chain of delay-related constructs.
Para Pavia (2004: 169), a qualidade pode ser entendida como a capacidade de um
produto de satisfazer as motivaes para cuja satisfao foi concebido, quer sejam
emocionais quer racionais. De acordo com Cota (2006: 47), a avaliao da qualidade de
um servio revestida de elementos subjectivos.
Ainda no campo do
TT,
qualidade pelas condies de trabalho que tem, pelo cumprimento do que fora acordado,
entre outros. A remunerao atempada aps cada ms de trabalho, tambm contar como
um factor importante para a qualidade do servio da marca, j que representa a sua
compensao pelo servio prestado, seu por direito.
Joana Madureira 83
Dado ser um conceito amplo e nem sempre fcil de se definir o que o compe, a
qualidade torna-se sujeita aos factores percebidos pelo consumidor, ou seja, a qualidade
percebida, que, sendo real ou no, percebida ou esperada pelo utilizador ou consumidor
(Pavia, 2004: 169).
Por exemplo, um estudo de McConnell (1968; apud Duarte, 2005: 113) revelou
evidncias que indicavam que a percepo da qualidade explicava uma parte significativa
da variabilidade da escolha dos consumidores. Este autor, ao utilizar o mesmo tipo de
cerveja77 (mesmo lote), em trs marcas distintas e com trs preos diferentes, verificou o
desenvolvimento de uma preferncia positiva por parte de alguns consumidores, em
relao a uma das marcas, e uma percepo negativa por uma outra das marcas, sem
estarem cientes de que se tratava do mesmo produto.
A constatao derivada deste estudo de MacConnell, veio reforar a importncia da
marca e da sua associao a outras variveis, na forma como os consumidores avaliam o
produto/servio. Naquele estudo, relevou-se a importncia do (j mencionado factor) preo
na qualidade percebida.
J o autor Morton (1994; apud Duarte, 2005: 114) considera que o valor percebido
de uma marca influenciada em dos casos pela qualidade, e apenas dos casos esse
valor percebido influenciado pelo preo.
Diferentes constataes na literatura, como as anteriores, levam a crer que todas as
variveis em torno da marca se interceptam a devida altura (consoante o produto/servio
em causa), ainda que em propores distintas, sendo todas elas importantes para a gesto.
Em suma, o conceito de qualidade encontrar-se- dependente da interpretao que o
cliente faz dos atributos intrnsecos e extrnsecos da marca que, conjugada com as restantes
variveis (e. g., preo), influenciam a formao da preferncia directa ou indirectamente.
Todos estes conceitos inferem na satisfao do cliente para com o servio e,
inevitavelmente, para com a marca.
Alis, como o concluram Santos e Roxo (in Eiglier e Langeard, 1991: 210), a
qualidade no ainda um tema de fcil resoluo:
A qualidade do servio interpela constantemente os responsveis de marketing, j que muito
limitativo estes contentarem-se com um marketing de conquista de volume, apoiado num
77
Apesar dos estudos abordados na literatura, serem efectuados, em maior proporo, com produtos (em
detrimento dos servios), provavelmente por se revelarem habitualmente mais eficazes no que concerne
observao/constatao e sistematizao, estas premissas so genericamente aplicveis ao contexto dos
servios em geral e, particularmente, ao trabalho temporrio.
Joana Madureira 84
TT,
grande maioria das vezes, o local onde este produz o servio ao cliente e, passando a
metfora, pode quase ser considerada uma montra de exposio.
No mbito dos servios de
TT,
mais assdua nas instalaes onde os servios so prestados. No entanto, no mesmo local
so efectuadas reunies comerciais com empresas clientes ou potenciais, assim como
podem ser alvo de uma visita inesperada, j que os escritrios costumam ser abertos ao
pblico.
Swartz e Iacobucci (2000: 21) avanam a metfora service as theater, em que o
local de prestao do servio pode ser visto como um cenrio teatral, o setting, e o
pessoal de contacto os seus actores. De acordo com as autoras, o ambiente fsico do servio
pode ser igualado a uma produo teatral:
In theater, the setting helps to frame the story that the audience views. A service setting
performs a similar function. In general, the service setting includes the various featuras that
surround the service interaction between the actors and the audience.
Tudo o que visvel para o cliente, pode funcionar como um carto de visita e
um convite a voltar: a organizao do espao, os equipamentos utilizados, a decorao
adequada imagem e valores da marca, combinado com a estratgia de posicionamento
Joana Madureira 85
que se pretende, o ambiente (clima) percebido, assim como a capacidade organizativa dos
consultores de servio - quer em termos de objectos fsicos, quer em termos de
intercomunicao de equipa.
Em termos de servio de TT, so vrios os cenrios possveis. O pr-servio poder
ser feito recebendo o cliente e o candidato a trabalhador nas instalaes da
ETT;
na
prestao do servio, a sua entrega pode ser fsico e/ou electrnico, dependendo da fase e
do cariz do servio a prestar. Supe-se que se verifiquem duas fases em duas situaes
distintas:
Para o cliente empresarial, a entrega do servio (P de distribuio) a primeira
fase de avaliao de candidatos, ou pr-servio, e aquando do envio de relatrios de
avaliao/currcula por e-mail; e uma segunda fase da distribuio ser a
prestao do trabalho temporrio feita em simultneo com o trabalhador
directamente na EU;
Para o candidato, a primeira fase de prestao de servio ser o prprio que se
dirige s instalaes da marca para se inscrever (explorando o seu percurso
profissional, aspiraes e habilitaes e/ou competncias) e tem o primeiro retorno
das reas em que poder vir a ser integrado. Numa segunda fase, a distribuio do
servio ser quando contactado via telefone, telemvel (chamada ou mensagem),
e-mail, entre outros, divulgando-lhe a oferta de emprego que lhe pode interessar,
seguido de entrevistas no cliente empresarial, se aplicvel, em que uma vez mais o
prprio se ter de deslocar pessoalmente.
Eiglier e Langeard (1998: 67) admitem que a concepo de um suporte fsico
funcional e de ambiente, ou nas suas palavras, performante, no fcil. Assim, no
havendo solues ideiais, os autores (ibidem) sugerem a procura de compromissos
inteligentes, na procura pelo equilbrio entre o relacional e o funcional na gesto do pessoal
de contacto e seu suporte fsico.
2.4.1. A evidncia fsica
A amostra fsica representa mais um P do composto de marketing physical
evidence. De acordo com Grove, Fisk e John (in Swartz e Iacobucci, 2000: 21), you can
observe a lot just by watching.
De acordo com os mesmo autores (ibidem) o caso dos servios, a amostra fsica
pode ter vrias representaes: the service workers scurrying about creating the service
Joana Madureira 86
product, the ambience of the service establishment, the other customers sharing the service
setting, and the acumen with which the service is enacted.
Apesar se encontrar no local de prestao de servios a evidncia maior o asseio,
a luminosidade, a comodidade do espao, entre outros aspectos este conceito pode ser
bem mais abrangente que o local de prestao de servios, podendo inclusivamente
aplicar-se aos prprios colaboradores ao seu vesturio, comunicao verbal e no verbal,
dinamismo, etc (Grove, Fisk e John, in Swartz e Iacobucci, 2000: 33).
Estes e outros possveis exemplos de amostras fsicas, semelhana dos outros
elementos do composto de marketing (interligados entre si), tambm tm o seu impacto na
percepo da qualidade e do valor do servio, por parte de candidatos e empresas.
Assim, de acordo com autores como Grove, Fisk e John (in Swartz e Iacobucci,
2000: 33), o como o servio prestado to importanto como o que prestado, sugerindo
que a prestao visvel do servio seja encarado pelo pessoal de contacto como uma
performance teatral, num esforo para manter o interesse e o agrado da sua audincia (os
clientes):
Each feature contributes in its own way to a gestalt impression that becomes the service
performance. If they work together, a seamless flow of action occurs.
Por ltimo, ainda segundo aqueles autores, para assegurar uma performance
credivel, necessrio uma forte orientao para o cliente (idem, ibidem).
2.5. As pessoas na prestao de servios
O pessoal de contacto , para Eiglier e Langeard (1998: 16), o grupo dos
colaboradores cujo trabalho requer o contacto directo com o cliente. Numa empresa de
servios, as decises ao nvel do pessoal de contacto devem tambm ter em conta a relao
destes com todos os outros elementos que constituem o processo de servuco, j que
todos eles tm uma influncia consideravel na atitude do cliente (idem, 1998: 48).
Aqueles autores ainda acrescentam outro elemento: a importncia da organizao
interna entre o pessoal de contacto e o suporte fsico. Eiglier e Langeard (1998: 17)
consideram como organizao interna todas as funes clssicas da empresa, como
finanas, marketing, pessoal, assim como funes de apoio necessrias realizao do
servio como a limpeza, manuteno, entre outros.
No fundo, o pessoal de contacto que ocupa a posio crtica do ponto de vista do
marketing: personifica a empresa aos olhos do cliente (idem, ibidem). Para alm disso,
Joana Madureira 87
TT),
Joana Madureira 88
Joana Madureira 89
Nas concluses deste seu estudo, Rajado (ibidem) encontrou igualmente uma relao
positiva entre a satisfao com o trabalho que desempenham e a orientao para o
cliente por parte dos empregados de contacto. No obstante, tambm neste estudo se
verificou que certos factores contextuais influencia a relao bipolar valores pessoais e
orientao para o cliente (idem, 2006: 75).
semelhana do sector bancrio descrito por aquele autor, tambm o sector de
TT
AIDA,
1998: 533).
Nesta sequncia, pode-se agora seleccionar os canais de comunicao, que se
considerem mais eficientes, para veicular a mensagem. Genericamente, so conhecidos
dois grandes tipos de canais de comunicao: os pessoais e os impessoais.
Os canais de comunicao pessoal (canais quentes), envolvem duas ou mais
pessoas comunicando directamente entre si, face a face, corpo a corpo com a audincia,
Joana Madureira 91
por telefone ou pelo correio. Este tipo de canais tm-se revelado de elevada eficcia,
devido s oportunidades que providenciam, a individualizao da apresentao e do
feedback. Os canais de comunicao impessoal (canais frios), so canais que conduzem
mensagens sem contacto ou interaco pessoal. Por exemplo: meios de comunicao
social, congressos, cartazes, etc.
Mediante o oramento disponvel, as empresas enfrentam a tarefa de alocar os
meios de entre os cinco instrumentos promocionais, nomeadamente: publicidade;
promoo de vendas; relaes pblicas; fora de vendas e marketing directo, conforme
ilustrado na tabela 7.
Tabela 7 - Instrumentos promocionais de comunicao
Publicidade
Promoo de vendas
Relaes pblicas
Venda pessoal
Marketing directo
Anncios impressos,
rdio e televiso
Concursos, sorteios e
lotarias
Apresentaes de
vendas
Catlogos
Anncios em embalagens
Brindes
Apresentaes ao
vivo na imprensa
Convenes de
vendas
Lista de clientes
(mailing lists)
Anncios em projeces
cinematogrficas
Amostras grtis
Relatrios anuais
Programas de
incentivo
Telemarketing
Catlogos e folhetos
Feiras e convenes
Doaes de
caridade
Distribuio de
amostras
Compra electrnica
Anurios
Exposies
Patrocnios
Feiras e
convenes
Compra pela
televiso
Reproduo de anncios
Demonstraes
Publicaes
Fax
Cartazes luminosos
Descontos
Relaes com a
comunidade
E-mail
(drop mail)
Anncios em lojas
Financiamentos a
juros baixos
Lobbying78
Correio de voz
(voice mail)
Materiais audiovisuais
Promoo de trocas
Revista da
imprensa
Smbolos e logotipos
Programa de
fidelizao
Eventos
Vdeos
Distribuio de
autocolantes
78
Do ingls lobby, que significa Grupo de presso (Pavia, 2004: 122), Lobbying ser o acto de trabalhar
junto a legisladores e orgos governamentais visando a aprovao ou o veto (Kotler, 1998: 586), no sentido
de beneficiao dos visados.
Joana Madureira 92
Fonte: Manpower.
Fonte: Manpower.
Joana Madureira 93
Joana Madureira 94
relacionado com o tipo de evento ou entidade patrocinada e tem uma melhor adaptao aos
objectivos de notoriedade, imagem e posicionamento, credibilizao e transmisso de
confiana (ex. marcas de elevado prestgio).
Em Frana, frequente ver-se jogos de futebol francs na televiso, onde uma das
publicidades nos placares que delimitam o campo do relvado da Manpower.
Em Portugal apenas conhecida a colaborao com a Amnistia Internacional
Portuguesa80 no processo divulgao de vagas de trabalho (sazonal e geralmente em
regime de horrio parcial81), recrutamento e seleco dos candidatos, geralmente para a
funo de recrutadores: angariadores de associados pelas ruas do pas em grupo e com
vesturio identificativo daquela organizao.
2.6.3. Imprensa
A Manpower portuguesa no tem uma presena to
CFO
CNBC,
Magazine, Fortune,
WSJ.com,
Ethical
Fonte: www.manpower.com
Fonte: www.manpower.com
80
A AI defende todos os Direitos Humanos consagrados na Declarao Universal dos Direitos Humanos e
Trabalho a tempo parcial: perodo de trabalho com uma durao inferior durao normal de trabalho em
Joana Madureira 95
(visual e auditivo), sendo reforado pela presena do nome da marca e seu logotipo. Este
um dos pontos favorveis comunicao da marca.
Um dos pontos desfavorveis em relao aos restantes concorrentes, ser o facto de
todos recorrerem aos mesmos meios de comunicao, provocando uma excessiva imagem
de oferta de empresas concorrentes. Se j difcil concorrer no mercado com forte
presena concorrencial, mais complicado se torna para uma marca impor-se naquele meio
de comunicao, quando outra marca concorrente se mostrou a primeira a publicitar nesse
meio: dificulta a reteno e a memorizao, podendo mesmo o cliente confundir marcas.
Em termos financeiros, em relao s marcas pioneiras na comunicao de
determinado meio, a comunicao pode representar maior dispndio quela marca que
agora luta para apenas se manter no meio publicitado e fazendo-se distinguir das restantes,
que contam j tempo de avano e reforo da memorizao.
publicidade apresentam-se naturalmente algumas barreiras, tais como a
selectividade que um cliente habitualmente (e na maioria das vezes inconscientemente) se
mune, sempre que em presena de demasiados estmulos publicitrios - sobrecarga (e. g.
ateno e memorizao, entre outros). Aqui, seria necessrio atentar ao contedo a
comunicar.
Ou seja, para uma mensagem ser eficaz, o processo de codificao do emissor deve
estar engrenado com o processo de descodificao do receptor. Sendo assim, as melhores
mensagens so, essencialmente, sinais familiares percepcionados pelo receptor e que
respeitam as expectativas dos mesmos, indo ao encontro do que o receptor espera ouvir.
Palavras-chave que pudessem criar um mecanismo de despertar a ateno do cliente. Mas
tambm este processo no se mostra nico para a totalidade do pblico-alvo.
2.7. Identidade e Personalidade da marca
A identidade e personalidade da marca so igualmente elementos que podero ser
considerados importantes para a gesto da marca. A figura 25 na pgina seguinte, uma
sugesto do autor Upshaw, que considera a personalidade da marca e o seu posicionamento
como elementos estratgicos, complementados por vrios constructos j mencionados ao
longo do presente trabalho.
Joana Madureira 96
Joana Madureira 97
TT,
processo e preo para um servio temporrio, podem-se controlar vrios factores. Um dos
quais poder ser, por exemplo, a idade cronolgica dos intervenientes (cliente e pessoa de
contacto). Clientes com uma idade mais avanada, podem ser sensveis ao facto de ter uma
Joana Madureira 98
reunio comercial com um elemento muito mais novo (podendo criar associaes de
imaturidade; inexperincia; falta de empatia; etc.), podendo tal repercutir-se na sua
formao de referncia pela marca a escolher e pela opo de compra. Outros estudos
apontam tambm para o factor da espera por um servio (Swartz e Iacobucci, 2000: 174)
como elemento na avaliao e opo por um servio.
Em termos prticos, nem sempre fcil isolar variveis. A ocorrncia de
determinados resultados, pode mesmo ser derivado confluncia de todos os factores, cuja
soma se assemelha viso gestaltista: o todo superior soma das partes.
Outro factor situacional (abonatrio ou no), ser a preferncia que certas pessoas
do aos pioneiros no mercado/sector nacional (ordem de entrada). Neste caso concreto, a
primeira
ETT
procuram o servio de trabalho temporrio (quer empresas, quer candidatos). Mas ser esse
factor suficiente para determinada ETT se demonstrar a preferida dos clientes?82
Ocorrncias inesperadas tambm tm lugar. Por exemplo, a 16 de Setembro de
2007, o programa Bom Dia Portugal apresentou uma notcia sobre irregularidades
praticadas por empresas do ramo e a grande operao levada a cabo pelo
IGT.
Nessa
TT,
Manpower no foi uma das empresas que apresentou irregularidades na sua actividade.
Este factor situacional ter levado muitos telespectadores a perceber a Manpower
como uma das empresas fraudulentas e sancionadas. Apesar do pedido de desculpas formal
(via e-mail aos administradores da Manpower) por parte de Carlos Albuquerque, ento
coordenador e apresentador do Bom Dia Portugal, nada impede ainda hoje algum de
continuar a associar a Manpower quela operao, nem sabe que a meno da marca se
deveu a um descuido dos tcnicos operacionais, responsveis pela montagem da
reportagem.
82
Com o objectivo de aferir a posio da Manpower na mente dos consumidores, realizou-se um breve
questionrio, a ser explorado no Captulo IV: estudo sobre as ETT em Portugal, pg. 148.
Joana Madureira 99
CAPTULO III
ANLISE AMBIENTAL
1. Meio envolvente das ETT
Fruto da vivncia em sociedade, a empresa, como organizao social, uma das
invenes mais importantes do homem (Teixeira, 1998: 21). Alis, nela que o homem
mais tempo passa diariamente, desenvolvendo a sua actividade profissional e adquirindo
desta os seus honorrios.
Constituindo-se um sistema aberto, a empresa influencia e influnciada pelo seu
meio, da que qualquer organizao seja composta por trs elementos: ela prpria enquanto
empresa, o seu meio envolvente de transaces e o seu meio envolvente mais geral (Fig.
27).
Figura 27 - Meio envolvente da empresa: contexto e transaco
ETT
ETT,
Variao
95/97
-1
0
-1
1
3
2
0
6
23
7
1
3
-1
1
2
-1
45
93/95
1
-1
4
0
-1
0
1
1
23
7
5
15
1
0
0
1
57
93/97
0
-1
3
1
2
2
1
7
46
14
6
18
0
1
2
0
102
Tornou-se cada vez mais interessante a ideia de se realizar uma contagem das ETT a
operar actualmente no nosso mercado, mas optou-se por se fazer essa anlise de mercado
num momento mais prximo do fim do presente trabalho, permitindo dados mais
actualizados. No entanto, antes da sua realizao, em meados de Setembro de 2007, foi
levada a cabo uma mega operao da
IGT,
ETT
foram suspensas ou
124
71
Cessaram funes
47
13
TOTAL
255
SS,
83
De acordo com informaes cedidas pelo IGT aos autores Santana e Centeno (2000:
118), numa aco inspectiva efectuada durante 1998 e 1999, foram detectadas as seguintes
irregularidades, com base na anterior legislao:
Remunerao abaixo do nvel de remunerao para a categoria profissional em
que o trabalhador temporrio exerce funes;
Desempenho de funes de risco;
Contrato de utilizao superior ao contrato de trabalho temporrio;
Cedncia ilegal de trabalhadores atravs de empresas prestadoras de servios;
ETT sem alvar;
ETT sem cauo actualizada;
Falta de fundamentao para o recurso ao TT;
Colocao de trabalhadores temporrios com ultrapassagem dos prazos
mximos definidos na lei;
Falta de reduo a escrito do contrato de trabalho temporrio/inexistncia de
contrato de TT;
Nmero total de horas trabalhadas no coincidente com horas pagas;
Horas de trabalho em dias de descanso e fora do horrio normal de trabalho
pagas sem suplemento;
No pagamento dos proporcionais referentes a frias, subsdio de Natal, etc.;
No pagamento da caducidade84;
Parte do salrio pago como ajudas de custo;
No pagamento de subsdios e prmios existentes (assiduidade, produtividade)
nas prticas das EU;
Inexistncia de diuturnidades;
Falsos trabalhadores independentes;
Falta de exames mdicos;
Como resposta observao feita falta de mais e melhores inspeces, ainda na
obra dos mesmos autores Santana e Centeno (2000: 119), pode ler-se:
84
Ainda de acordo com Santana e Centeno (2000: 118), no caso de no pagamento da caducidade ao
trabalhador temporrio, o IGT no pode agir em conformidade uma vez que no est prevista qualquer sano
por esta falta. Por sua vez, o trabalhador temporrio pode reinvindicar o direito a esta prestao em tribunal.
ETT
IEFP.
Aps uma
anlise a nvel nacional85 junto daquela entidade competente pela atribuio de alvars
(IEFP), verificou-se uma distribuio de ETT da seguinte forma, conforme tabela 10:
Tabela 10 - ETT licenciadas por regio e local da sede
Regio Norte
48
Centro
15
184
Alentejo
Algarve
Madeira
4
TOTAL
262
Num espao de 10 anos (de 1997 a 2007), comparando com a anlise efectuada por
Santana e Centeno, existem apenas mais 94
ETT.
IGT,
encontrar-se-iam a operar mais de 500 empresas em Portugal. De acordo com Dr. Noel
Pena Costa (s. a., 2006: 2-3), membro da administrao da Manpower Portuguesa, S. A.,
atribuir tantos alvars a empresas deste ramo, (...) em termos de mercado excessivo87.
Para Marcelino Pena Costa, presidente da
APESPE
e um dos administradores da
85
86
87
ETT
como o
ETT
ETT
registada (sede), no contando eventuais delegaes no pas (e. g., a Manpower tem sede
em Lisboa e delegaes em Leiria e Porto, apenas aparecendo contabilizada naquele
distrito).
Vejamos agora a distribuio das
ETT
88
Distrito
Nmero de ETT
Braga
Braga
Vila Real
Porto
Porto
Viseu
Porto
Porto
Porto
Vila Real
Bragana
Porto
Porto
Aveiro
Porto
Viseu
Porto
Porto
Porto
Viana do Castelo
Braga
Porto
Total Zona Norte
2
1
1
1
6
1
1
2
8
1
1
2
1
1
3
4
1
1
2
2
3
3
48
Distrito
Castelo Branco
Castelo Branco
Aveiro
Santarm
Aveiro
Viseu
Aveiro
Coimbra
Leiria
Coimbra
Aveiro
Coimbra
Leiria
Total Zona Centro
Nmero de ETT
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
2
1
15
Distrito
Abrantes
Santarm
Alcanena
Santarm
Alenquer
Lisboa
Algs
Lisboa
Alhos Vedros
Setbal
Almada
Setbal
Alverca
Lisboa
Alverca do Ribatejo
Lisboa
Amadora
Lisboa
Baixa da Banheira
Setbal
Barreiro
Setbal
Cacm
Setbal
Camarate
Lisboa
Caldas da Rainha
Leiria
Carnaxide
Lisboa
Corroios
Setbal
Cova da Piedade
Setbal
Fazendas de Almeirim
Santarm
Linda-a-Velha
Lisboa
Lisboa
Lisboa
Loures
Lisboa
Mafra
Lisboa
Massam
Lisboa
Moita
Setbal
Odivelas
Lisboa
Oeiras
Lisboa
Ourm
Santarm
Palmela
Setbal
Pao de Arcos
Lisboa
Peniche
Leiria
Pontinha
Lisboa
Pvoa de Sta. Iria
Lisboa
Pvoa de Sto. Adrio
Lisboa
Pinhal Novo
Setbal
Queluz
Lisboa
Rio de Mouro
Lisboa
Seixal
Setbal
Setbal
Setbal
Sintra
Lisboa
Sta. Iria da Azoia
Lisboa
S. Domingos de Rana
Lisboa
S. Pedro de Penaferrim
Lisboa
Tomar
Santarm
Torres Vedras
Lisboa
Vila Franca de Xira
Lisboa
Vila Franca do Rosrio
Lisboa
Venda do Pinheiro
Lisboa
Vialonga
Lisboa
Total Zona Lisboa e Vale do Tejo
Nmero de ETT
1
1
1
1
1
2
1
6
5
1
3
4
1
2
1
1
1
1
1
85
1
1
3
2
4
1
3
1
1
2
1
1
1
1
5
2
2
12
2
3
2
2
1
2
5
1
1
1
184
Distrito
Odemira
Portel
Sines
Vila Nova de Sto. Andr
Nmero de ETT
Beja
vora
Setbal
Setbal
TOTAL Zona Alentejo
2
1
2
1
6
Distrito
Castro Marim
Guia
Quarteira
Monchique
Nmero de ETT
Faro
Faro
Faro
Faro
TOTAL Zona Algarve
1
1
2
1
5
Distrito
Nmero de ETT
Madeira
TOTAL Zona Madeira
4
4
Nmero de ETT
Regio Norte
Felgueiras
(1)
9
(2)
Total:
10
Nmero de ETT
Regio Norte
16
Matosinhos
(3)
Regio Centro
28
Lisboa
(9)
Total:
48
Nmero de ETT
Regio Norte
12
Porto
(4)
Regio Centro
27
Lisboa
(8)
Regio Algarve
Albufeira
(1)
Total:
44
Nmero de ETT
Regio Norte
13
Matosinhos
(4)
Regio Centro
12
Figueira da Foz
(2)
Tarouca
(2)
58
(17)
Total:
83
IEFP,
ETT
IGT,
no obstante terem-no
feito por iniciativa prpria (aps inspeco do IGT em Setembro de 2007; aconselhadas ou
no).
89
ETT,
Nmero de ETT
Regio Norte
19
Braga
(3)
Porto
(3)
Regio Centro
Tarouca
(2)
43
Lisboa
(11)
Setbal
(5)
3
(2)
Total:
71
ao longo dos anos, elaborada atravs da numerao sequencial atribuda a cada uma.
Verificou-se que s em 2001 se atribuiu o recorde de 47 alvars (Grf. 1) e que, por sua
vez, os anos 1990, 1995 e 2007 foram aqueles que apresentaram menores ETT constitudas.
Grfico 1 - Nmero de alvars atribudos a ETT entre 1990 e 2007
TT,
do trabalho em si e em que moldes foi sofrendo alteraes ao longo do tempo. Numa viso
geral, e tendo por base o autor Freire (2000: 278), a evoluo histrica do trabalho ter
passado pelas seguintes formas, entre outras:
Escravatura ausncia de liberdade no trabalho, em que o trabalhador era visto
como um mero instrumento de trabalho;
Servido o autor considerou esta como uma forma social de trabalho j mais
humanizada por reconhecer o trabalhador como uma pessoa;
Corporaes como exemplo o agrupamentos de pequenos produtores
TT
TT,
aquela que travou fortes negociaes com o governo, uma vez que aquela actividade ainda
ETT,
TT
TT
jovens quem mais recorrem a ele, sendo na sua maioria licenciados. Alis, neste
seguimento, Carlos Jacob, director da
SGTT,
mesmo:
H jovens cujo desenvolvimento de carreira passa pelo TT. Especialmente so jovens que
reconhecem que a sua formao dbil e esto disponveis para novas aprendizagens, ou
90
jovens que optam por criar um curriculum e know how mais alargado que lhes d mais
capacidade de escolha no mercado de trabalho quando optarem por um emprego mais estvel
TT
tambm poder ter outras vantagens para alm da insero dos jovens licenciados
Self-made-man uma expresso inglesa que traduz o homem que se faz a si prprio. Paradigma
americano que remonta ao sc. XIX e visa representar os homens, geralmente de origens humildes e
Mas o
TT
TT,
realidade dos trabalhadores efectivos (a contrato sem termo) que permanecem nas
organizaes, tendo como aliados a sua antiguidade, proteces jurdicas e acumulao (e
controlo) de know how que os tornam to necessrios (Nunes, 2006: 229). Assim, e
tomando as palavras de Nunes (2006: 229):
(...) em vez de um crculo virtuoso, onde quem revela mais mrito suporta o desenvolvimento,
pode criar-se um crculo vicioso em que a organizao suporta quem no tem capacidade de
contribuir e no pode admitir quem tem capacidade de desenvolvimento, colocando em causa a
sobrevivncia do todo.
TT,
EUs
aparentemente sem meios, que se destacaram na sociedade, especialmente nas suas profisses e na poltica,
por mrito prprio e trabalho rduo, contrariando as vicissitudes da poca.
TT
do
EUs
TT
TT
aquando das negociaes da Manpower com o Governo, apenas em 1985 este ltimo
props discusso pblicas um projecto de diploma92, mas que nunca chegou a ter
continuidade. Durante 27 anos, o do
TT
(Santana e Centeno, 2000: 76; Moreira, 1999: 14) at que em 1989 surgiu o primeiro
decreto-lei sobre a matria.
Assim, num contexto poltico-legal, necessrio dominar toda uma panplia de leis
e documentos legais, que fomentam ou limitam a actividade empresarial, nomeadamente
no sector de actividade do TT, e compreender a sua evoluo.
1.3.1. Servios de ETT
No caso do mercado de servios das ETT, seleccionou-se a legislao mais relevante
a nvel nacional, apresentado seguidamente por ordem decrescente de surgimento:
- Lei n. 19/2007, de 22 de Maio aprova um novo regime jurdico do trabalho
temporrio (revogando o Decreto-Lei n. 358/89, de 17 de Outubro, alterado pelas Leis
39/96, de 31 de Agosto; 146/99, de 1 de Setembro; e 99/2003, de 27 de Agosto.);
- Lei 35/2004 de 29 de Julho de 2004 - Regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de
Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho (tambm aplicvel ao TT);
92
Separata do Boletim de Trabalho e Emprego de 21 de Maro de 1985 (Santana & Centeno, 2000: 76);
CE
do Parlamento
TT
em
Portugal:
93
Fonte: www.iapmei.pt
o mais restritivo a nvel europeu, no que concerne evoluo das causas para o recurso ao
TT,
nos quadros das empresas utilizadoras dos TT em casos de ilegalidades cometidas, quer pelas
empresas utilizadoras, quer pelas ETT durante a execuo do contrato de cedncia. Contudo,
consideram-no um quadro legal satisfatrio.
Fonte: www.dgcc.pt
95
O gabinete de apoio jurdico da Associao Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego, na
ETT
(em causa
AEP
trabalhadores que a elas recorram. Aos Estados-membros dado poder de actuao sobre
as
AEP.
AEP
SS,
OIT:
Mais tarde, esta conveno exige a supresso dos servios de colocao pagos com
fins lucrativos, no espao de trs anos, e o impedimento do aparecimento de novos servios
idnticos, promovendo-se o controlo das j existentes por parte de autoridades
competentes.
1.3.4. Normas da Unio Europeia
De referir tambm a legislao mais recente, j em plena Unio Europeia, uma vez
que os Estados-membros tm demonstrado alguns avanos no que concerne ao tema do TT.
- Directiva 91/383/CEE de 25 de Junho de 1991 De acordo com Santana e Centeno
(2000: 51), esta a nica Directiva da
UE
TT,
ETT
como a
INE
e do
IEFP
que cada fonte divulgou valores diferentes. De acordo com aqueles dois Institutos, tal
deveu-se, por um lado, informao estatstica do INE ser maioritariamente proveniente de
censos e inquritos populao portuguesa, enquanto que, por outro, informao do IEFP
ser a registada pelos servios (tendo como destinatrios desempregados e empregados).
Grfico 2 - Evoluo do desemprego entre 1998 e 2006
96
Os dados recolhidos so at 2005, 2006 ou 2007, tendo em conta as ltimas informaes disponveis nos
partir do ano de 2001, tendo atingido em 2005 (para o IEFP) e 2006 (para o INE) o seu valor
mximo em 8 anos de registo ambos a ascenderem os 400 milhares de indivduos.
Note-se ainda que, em anos mais recentes, os valores da evoluo do desemprego
quer do INE, quer do IEFP (Graf. 2), apresentaram maior similaridade, o que, de acordo com
aquelas duas fontes, ter resultado da acentuada descida do desemprego registado pelo IEFP
e da ligeira subida do desemprego nos registos do INE.
Nesta contagem de desemprego, habitualmente no esto includos os empregados
em sub-emprego visvel e em empregos protegidos, (Pegado et. al, 2003: 249) como sendo
programas ocupacionais, apoio criao de postos de trabalho, programas de formao e
de emprego, ou ainda desempregados (inactivos) indisponveis para trabalhar ou
desencorajados, pelo que se cr que, se assim fosse, o nmero seria francamente superior
em todos os sectores.
1.4.1.1. Desemprego no sector dos servios por rea de actividade
Numa anlise aos dados por sector do
IEFP
INE,
Em comparao com o ano de 1998, estes dois sectores foram, os que registaram os
IEFP
e o
INE
consideram um nmero diferente de reas que constituem aquele sector, conforme ilustra
tabela seguinte (Tab. 22):
Tabela 22 - Sector dos servios e reas constituintes (diferena entre fontes)
IEFP
INE
- Hotis e restaurantes;
- Alojamento e restaurao;
obrigatria;
aco social;
- Educao;
- Sade e aco social.
- Actividades financeiras;
- Outras actividades de servios colectivos, sociais e
pessoais;
- Famlias com empregados domsticos.
Tabela 23 - Valores comparativos da populao desempregada (novo emprego) entre IEFP e INE
IEFP
2005
INE
2006
2005
(valores em milhares)
9749
9226
56384
53381
Hotis e restaurantes
37535
36376
13194
11445
Correios e telecomunicaes
3346
3164
2536
50716
57,3
58,1
29,3
31,7
13,2
15,9
2513
3,2
1,7
49005
26,4
25,5
7,9
10,4
14,2
14,6
14,6
14,8
Administrao pblica,
Educao,
41068
38757
2006
30379
30474
12,3
10,3
--
--
7,4
5,8
(Grf. 5), a rea de actividade aqui representada por Comrcio por grosso e a
retalho, tambm apresentou a maior taxa de desemprego. Dos cinco sub-sectores dos
servios (contra os sete avanados pelo
INE),
INE
IEFP,
so as dos
IEFP
INE,
2006 foi o Norte, com cerca de 175,8 milhares de indivduos, mantendo a sua alarmante
97
Desemprego registado Grupo de indivduos com determinada idade mnima, inscritos nos Centros de
Emprego, sem trabalho, procura de emprego como trabalhador por conta de outrm, e considerados
imediatamente disponveis e com capacidade para o trabalho.
Ano
Regio
2005
(milhares)
M
2006/1998
2006
2006/2005
milhares
HM
Norte
40,2
49,4
89,6
78,7
86,2
1,8
Centro
15,1
20,0
35,1
29,9
39,8
69,6
31,1
43,4
74,5
39,4
4,9
Alentejo
10,2
17,8
28,0
17,0
17,6
34,6
17,0
17,9
34,9
6,9
0,3
Lisboa
36,9
43,2
80,1
62,1
59,2
119,9
39,8
-1,3
Algarve
5,1
5,7
10,7
5,9
6,9
6,6
11,9
1,2
-0,9
HM
12,8
5,3
HM
HM
IEFP,
verificamos que, de
INE).
porm, que em todas as zonas sem excepo se fez sentir uma quebra no nmero de
desempregados, contrariando a tendncia inicial da srie em anlise. Estes dados vm
contrariar as indicaes avanados pelo
INE
INE,
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
HOMENS E MULHERES
66,9%
67,5%
68,6%
69,2%
68,9%
68,2%
36,9%
67,6%
68,0%
HOMENS
75,5%
75,5%
76,3%
76,8%
76,3%
74,6%
74,0%
73,2%
73,8%
MULHERES
58,6%
59,9%
61,1%
61,9%
61,8%
61,9%
62,1%
62,0%
62,3%
98
INE,
Taxa de emprego: (populao entre 15 e 64 anos de idade) taxa que permite definir a relao entre a
populao empregada com idade compreendida entre os 15 e 64 anos e o total da populao do mesmo grupo
etrio. T.E. (%) = (Pop. Empregada de 15 a 64 anos /Pop. Dos 15 aos 64) x 100 (OEFP, www.oefp.pt).
pontos percentuais (p.p.) (62,3%) face a 2005, mas sem tendncias de franco crescimento
em anos ulteriores.
Tendo por base o grfico 10, verifica-se que 2001 foi o ano em que se atingiu a
maior taxa de emprego (69,2%).
Grfico 10 - Populao empregada (dos 15 aos 64 anos) e taxa de emprego
De acordo com esta mesma fonte e tendo por base a tabela 25 (acima), aqueles
objectivos foram atingidos, j que tanto a taxa de emprego global (67,6% em 2005 e 68%
em 2006), como a taxa de emprego nas mulheres (62% em 2005 e 62,3% em 2006, de
acordo com o INE), continuaram acima das metas intermdias fixadas.
Para 2010, e ainda de acordo com as metas a atingir, a taxa de emprego global
dever ser de 70% e a taxa de emprego das mulheres dever superar os 60%. Para os
trabalhadores mais idosos com idades compreendidas entre 55 e 64, a taxa de emprego a
atingir em 2010 ser de 50%.
1.4.2.1. Formas de emprego: conta de outrm e conta prpria
As informaes referentes ao
INE,
TT
o IEFP e outros organismos de recolha de dados. Contudo, optou-se por se realizar uma
anlise tendncia nacional dos tipos de contrato, utilizando-se como fonte de referncia
uma vez mais aquelas fontes supracitadas.
INE
(Tab. 26)
que cerca de 75,3%, era trabalhador por conta de outrm99 (TCO), percentagem que tem
vindo a crescer regularmente desde 1998. Uma vez mais, a percentagem de homens foi
sempre superior das mulheres em todos os anos da srie.
Quanto aos trabalhadores por conta prpria100 (TCP), representavam 22,9% da
amostra em 2006, peso que tem vindo a diminuir. Da totalidade daqueles trabalhadores,
apenas 17,4% eram empregadores (com subordinados a
TCO)
liberais.
Tabela 26 - Resumo da populao empregada por situao profissional (1998, 2005 e 2006)
1998
Populao Empregada
Homens e Mulheres
4638,9
2005
Milhares
2006
4900,2
4934,7
1998
100,0
2005
2006
Estrutura (%)
100,0
100,0
06/05
(%)
0,7
Homens
2572,2
2635,7
2659,4
55,4
53,8
53,9
0,9
Mulheres
2066,8
2264,4
2275,3
44,6
46,2
46,1
0,5
3633,1
3716,8
71,1
74,1
75,3
2,3
Homens
1808,8
1920,8
1974,0
39,0
39,2
40,0
2,8
Mulheres
1491,1
1712,3
1742,8
32,1
34,9
35,3
1,8
1165,0
1131,1
25,8
23,8
22,9
-2,9
Homens
705,3
676,4
653,6
15,2
13,8
13,2
-3,4
Mulheres
492,8
488,6
477,5
10,6
10,0
9,7
-2,3
Homens e Mulheres
291,8
292,2
270,8
6,3
6,0
5,5
-7,3
Homens
217,6
217,3
197,1
4,7
4,4
4,0
-9,3
Mulheres
74,2
74,9
73,6
1,6
1,5
1,4
-1,8
- Como Isolado
- Como empregador
Homens e Mulheres
906,2
872,8
860,4
19,5
17,8
17,4
-1,4
Homens
487,7
459,1
456,5
10,5
9,4
9,3
-0,6
Mulheres
418,6
413,7
403,9
9,0
8,4
8,2
-2,4
140,9
102,1
86,8
3,0
2,1
1,8
-15,1
Homens
58,1
38,6
31,7
1,3
0,8
0,6
-17,8
Mulheres
82,8
63,7
55,0
1,8
1,3
1,1
-13,7
99
Trabalhador por conta de outrm: pessoa que desempenha uma actividade sob a autoridade e direco de
outra, nos termos de um contrato de trabalho (escrito ou no), com direito a uma retribuio mensal fixa.
Fonte: INE.
100
Trabalhador por conta prpria: pessoa que exerce uma actividade independente (ao contrrio por conta de
outrm), sozinho ou com scios, (famlia ou outros) cuja sua remunerao mensal depende dos lucros
provenientes dos bens ou servios produzidos/prestados pela sua empresa. Fonte: INE.
INE,
a proporo de
TCO
contratos sem termo101, ter aumentado de forma regular desde 1998 at 2006 (Tab. 27),
excepo o ano de 2002 (valores em milhares).
Tabela 27 - Trabalhadores por conta de outrm (TCO) por tipo de contrato
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Milhares e %
2004
2005
Homens e Mulheres
3299,9
100,0
3398,3
100,0
3494,3
100,0
3551,5
100,0
3583,9
100,0
Homens
1808,8
54,8
1849,0
54,4
1897,6
54,3
1910,4
53,8
Mulheres
1491,1
45,2
1549,2
45,6
1596,6
45,7
Homens e Mulheres
2729,9
82,7
2758,9
81,2
Homens
1518,0
46,0
Mulheres
2006
3566,0
100,0
3606,1
100,0
3633,1
100,0
3716,8 m
100,0 %
1923,3
53,7
1898,0
53,2
1907,8
52,9
1920,8
52,9
1974,0 m
53,1 %
1641,0
46,2
1660,6
46,3
1668,0
46,8
1698,4
47,1
1712,3
47,1
1742,8 m
46,9 %
2791,4
79,9
2827,6
79,6
2809,9
78,4
2827,4
79,3
2886,6
80,0
2923,7
80,5
2949,3 m
79,4 %
1531,0
45,1
1549,2
44,3
1559,1
43,9
1539,6
43,0
1535,8
43,1
1549,4
43,0
1562,5
43,0
1588,3 m
42,7 %
1211,9
36,7
1228,0
36,1
1242,2
35,5
1268,5
35,7
1270,4
35,4
1291,7
36,2
1337,2
37,1
1361,1
37,5
1361,0 m
36,6 %
Homens e Mulheres
402,3
12,2
449,5
13,2
485,4
13,9
536,0
15,1
572,2
16,0
556,5
15,6
545,0
15,1
552,5
15,2
606,7
16,3
m
%
Homens
191,2
5,8
207,9
6,1
224,1
6,4
251,1
7,1
278,7
7,8
261,4
7,3
259,6
7,2
270,0
7,4
303,3
8,2
m
%
Mulheres
211,1
6,4
241,6
7,1
261,3
7,5
285,0
8,0
293,5
8,2
295,3
8,3
285,5
7,9
282,5
7,8
303,3
8,2
m
%
Homens e Mulheres
166,8
5,1
189,8
5,6
217,5
6,2
187,9
5,3
201,6
5,6
182,0
5,1
174,5
4,8
156,9
4,3
161,0
4,3
m
%
Homens
99,4
3,0
110,1
3,2
124,3
3,6
100,3
2,8
105,1
2,9
100,9
2,8
98,9
2,7
88,3
2,4
82,4
2,2
m
%
Mulheres
67,5
2,0
79,7
2,3
93,2
2,7
87,6
2,5
96,6
2,7
81,2
2,3
75,6
2,1
68,7
1,9
78,4
2,1
m
%
TCO
Contratos a termo
Outros contratos
Nota: *Nos outros contratos incluem-se contratos sazonais, ocasionais e de prestao de servios.
Fonte: adaptado de INE, Inqurito ao Emprego.
101
Contrato sem termo: contrato de trabalho que liga directamente um trabalhador empresa/instituio em
que labora, por um perodo de colaborao com durao indeterminada, ou seja, sem fim previsto. Fonte: INE.
1.4.2.4. Contratos de TT
Quanto aos contratos de trabalho temporrio a nvel nacional, e apesar da escassez
de informaes estatsticas a respeito do trabalho temporrio, atravs do
INE
foi possvel
apurar o nmero mdio anual de trabalhadores por conta de outrm que se encontravam
com contrato de trabalho temporrio atravs de ETT, entre 2001 e 2006, conforme tabela 28
em baixo:
102
Contrato a termo: contrato de trabalho reduzido a escrito que liga directamente um trabalhador empresa
ou instituio em que labora, com data fixada para trmino de colaborao. Fonte: INE.
103
Soma do total de contratos a termo por conta de outrm e o total de outros contratos.
Tabela 28 - Trabalhadores por conta de outrm com contrato temporrio com ETT
Mdia anual
Portugal
2001
2002
2003
2004
2005
2006 (a)
Milhares de indivduos
Total
30,5
20,2
17,1
14,4
21,3
18,9
Notas: Dados calibrados tendo por referncia as estimativas independentes da populao
calculadas a partir dos resultados definitivos dos Censos 2001.
(a) Valor calculado com base nos resultados obtidos
no 3 e 4 trimestres de 2006.
INE
no se
Sobre isto, os autores Santos e Roxo (in Eiglier e Langeard, 1991: 192), referem
que o aumento dos ndices de emprego constitui um indicador do dinamismo do sector
tercirio, o que se pode comprovar pelo destaque que os servios mereceram, quer no
aumento do nmero de desempregados, quer no aumento de postos de trabalho, a
evidenciar um movimento de compensao.
Grfico 13 - Populao empregada nos servios por subsector
Entre as vrias reas de actividade que compem o sector dos Servios, a Sade
e Aco Social e as Actividades Imobilirias e Servios Prestados s Empresas
destacam-se pelo maior crescimento do nmero de empregos que foram registando ao
longo dos anos, entre 1998 a 2006 (Grf. 13).
Por sua vez, o Comrcio por grosso e retalho diminuiu a sua populao
empregada entre 2005 e 2006, contrariando a anterior tendncia de crescimento desde 1998
at 2004.
Em contrapartida, tanto os
TCO
que trabalharam mais de 41h/semana, diminuram em relao a 2005, apesar destes valores
terem sido superiores aos registados no ano de 1998.
J o nmero de
TCO
2005
2006
Homens e Mulheres
At 35 h
m
%
631,0
19,1
850,5
23,4
833,0
22,4
m
%
De 36h a 40h
m
%
1995,9
60,5
2297,4
63,2
2398,1
64,5
m
%
41h e superiores
m
%
669,4
20,3
466,6
12,8
461,1
12,4
m
%
At 35 h
m
%
200,6
6,1
269,8
7,4
272,6
7,3
m
%
De 36h a 40h
m
%
1156,5
35,0
1323,4
36,4
1376,1
37,0
m
%
41h e superiores
m
%
448,5
13,6
313,8
8,6
308,0
8,3
m
%
At 35 h
m
%
430,5
13,0
580,7
16,0
560,4
15,1
m
%
De 36h a 40h
m
%
839,5
25,4
974,1
26,8
1022,0
27,5
m
%
41h e superiores
m
%
220,8
6,7
152,8
4,2
153,0
4,1
m
%
Homens
Mulheres
2005
2006
m
%
4638,9
100,0
4900,2
100,0
4934,7
100,0
m
%
Homens e Mulheres
m
%
4127,1
89,0
4340,7
88,6
4369,5
88,5
m
%
Homens
m
%
2412,3
52,0
2447,0
49,9
2457,9
49,8
m
%
Mulheres
m
%
1714,8
37,0
1893,7
38,6
1911,7
38,7
m
%
Homens e Mulheres
m
%
511,8
11,0
559,4
11,4
565,2
11,5
m
%
Homens
m
%
159,8
3,4
188,7
3,9
201,6
4,1
m
%
Mulheres
m
%
351,9
7,6
370,8
7,6
363,6
7,4
m
%
Populao Empregada
Homens e Mulheres
Tempo completo (full-time)
Relativamente aos
TCP
prpria conta, habitual terem o seu prprio horrio (flexibilidade) e talvez por esse facto
no existam registos da sua durao horria de trabalho.
1.4.3. Ofertas de emprego
Relativamente s ofertas de emprego recebidas pelo
IEFP
O sector dos servios representou o maior nmero de ofertas de trabalho, tendo sido
as Actividades imobilirias, de investimento e desenvolvimento e servios prestados s
empresas (Grf. 16), sub-sector que evidenciou um constante crescimento desde 2002.
Imediatamente a seguir surgiram os sub-sectores Hotis e restaurantes e Comrcio por
grosso e a retalho.
Grfico 16 - Ofertas de emprego recebidas do sector dos servios pelo IEFP
IEFP
( excepo da rea
OEFP,
tem uma
TIC
humanos (ESRH), dado o seu core business, torna-se cada vez mais imprescindvel.
A aquisio de um software envolve algum dispndio financeiro, regra geral algo
elevado (Ettighoffer, 1992: 281). Contudo, ainda que o retorno (ROI)104 possa no ser de
fcil aferio, a empresa deve-se certificar que o mesmo seja visvel e que a soluo
escolhida seja fcil e permanentemente sujeita a actualizaes (Dmaso, 2007a: 11),
permitindo uma adequao s alteraes impostas pelo meio, como por exemplo, em
termos de legislao. As
TIC
TIC
Costumer Relationship Management (CRM) com os seus clientes. De acordo com Oliveira
(2000: 12), o
CRM
105
Uma vez mais, neste contexto, podemos entender como clientes das ETT, tanto o cliente empresarial, como
atravs do seu perfil (idem, 2000: 17). Daqui surge a estratgia de fidelizar, fornecer
servios personalizados, adquirir um melhor conhecimento dos clientes e deferenciarem-se
da concorrncia (Oliveira, 2000: 12), assim como desenvolver outros conceitos como o ebusiness106, seja ele business-to-business (de empresa para empresa) ou business-toconsumer (de empresa para consumidor final), facilitando a relao do negcio (idem,
ibidem).
Considera-se que, para uma parceria vantajosa, independentemente da tecnologia
ou das aplicaes, as empresas devero ponderar sobre alguns princpios, antes da deciso
sobre a aquisio de tecnologias de informao (Dmaso, 2007a):
Objectivos primordiais a serem atingidos;
Definio de prioridades;
Oramento disponvel;
Vantagens do parceiro informtico Vs. aplicao informtica;
Experincia de quem implementa o sistema;
Garantias e actualizaes / apoio ps-venda do fornecedor (Amorim, apud Dmaso,
2007a, p. 11).
1.4.1. Vantagens das TIC
Numa primeira anlise, o uso das novas tecnologias na prestao dos servios,
servir de certa forma para minorar algumas causas de incerteza das caractersticas dos
servios. Por exemplo, nas compras on-line, nas pesquisas de bibliotecas interactivas, na
reserva de bilhetes para um espectculo, so exemplos de servios interactivos. Na mesma
ptica avanada por Cota (2006: 17) os servios pela internet, ou e-service, representam
as seguintes vantagens na interactividade:
A sua intangibilidade pode decrescer j que o cliente pode experimentar o
servio antes de efectivar a compra / transaco (demo ou demonstrao);
visitas interactivas (som e imagem) ao mapa do site ou funcionalidade
especfica, por um(a) assistente virtual (visual e/ou auditivo), so outro
exemplo;
106
Oliveira (2000) apresenta o e-business como a gesto do negcio em termos tecnolgicos (e. g., vendas
pela internet), mantendo uma estreita relao com o cliente como forma de contornar a ausncia do contacto
presencial.
TT,
a presena de um consultor
107
No caso dos servios prestados por mquinas de vending ou lavagem automtica de viaturas, necessrio
TIC
fundo aquilo que Oliveira (2000: 95) descreveu como gesto electrnica da
documentao:
Evitar a duplicao ou disperso de informao e, por consequncia, efectua-se
a sua centralizao, acessvel a todos;
Permitir a partilha de dados em rede, entre colaboradores, sem descurar a
segurana no acesso e na sua gesto (Oliveira, 2000: 105);
Evitar o gasto de material de escrita, papel, material de impresso e todas as
despesas fixas inerentes;
Facilitar e celerizar pesquisas, (ao invs das manuais);
Consequente reduo de tarefas administrativas e rotineiras;
Permitir um desempenho e transaco mais rpidos de informao gratuita
(Internet108 e Intranet109) comunicao optimizada.
Acrescenta-se o contributo das
TIC,
108
Internet: canal electrnico; veculo de informao ligada ao mundo (exterior), podendo ser considerada
uma rede (network) pblica mundial de sistemas de computadores interligados, os servios e informao
disponibilizada e os utilizadores. Segundo Brochand et al. (1999: 462), a internet permite que milhes de
pessoas separadas por milhares de quilmetros comuniquem entre si, ao preo de uma chamada telefnica
local.
109
Na mesma perspectiva da internet, a intranet poder ser entendida como uma rede privada de
computadores com recurso tecnologia e servios da internet, com informao interna, partilhada apenas por
utilizadores designados/autorizados (e. g., colaboradores de uma empresa), ou por todos os utilizadores, mas
com alguns campos de acesso condicional (e. g., palavra-passe para reas de acesso restrito num determinado
site acessvel ao utilizador comum).
TIC
(e. g.,
TIC
Nunes (2006: 226), que explorou as atitudes dos trabalhadores face introduo das novas
tecnologias em contexto de trabalho, como se apresenta na tabela 31 a seguir:
Tabela 31 - Atitudes dos trabalhadores face introduo de sistemas de informao e comunicao de GRH
1 FASE
2 FASE
3 FASE
novas tecnologias.
TIC,
potencialidades. A intranet, por exemplo, tende a deixar de ser um meio alternativo para
serem o principal canal de comunicao entre a empresa e os seus colaboradores, j que
TIC
TT
(assim como
TT:
relao directa e impessoal com todos os seus trabalhadores (Nunes, 2006: 228) atravs
das TIC, cujo uso se encontra amplamente difundido naquelas empresas.
1.4.3. As TIC e a influncia no mercado de trabalho em geral e no TT
Autores como Oliveira (2000: 89-105) defendem que o trabalho tende a ser remoto
de forma gradualmente crescente, perante as possibilidades que as
TIC
oferecem ao
NTIC)
empresa procura estar virtualmente em toda a parte: a gerir recursos, conhecimento (know
how), produtos ou servios, clientes, entre outros. Da mesma forma, o trabalho,
imaterializado, est por todo o lado, fazendo das pessoas homens-terminais (idem,
ibidem) de uma sociedade ramificada e colectada.
Aps a Revoluo Industrial, entra-se na era tecnolgica e dos servios
(terciarizao), que na ptica de Ettighoffer (idem), fazem uma sociedade hipertecnolgica
e hipercomunicante: o trabalho deixa o tradicional local fsico para estar presente nas
redes. Para o mesmo autor, A empresa virtual (...) e as
NTIC
TT,
Segundo definio de Petit Larousse em 1983 (apud Ettighoffer, 1991: 29), teletrabalho seria a
organizao descentralizada das tarefas cumpridas distncia pelos trabalhadores graas utilizao da
telemtica.
do mesmo espao fsico. Num outro ponto de vista, tambm ele aplicvel ao
TT,
encontram-se os comerciais puros, que se podem deslocar para onde quiserem, levando
sempre consigo o seu escritrio: o telemvel e o porttil com ligao internet sem fios,
mantendo-se sempre contactvel.
Relacionando as
TIC
TIC
sector dos servios. As ETT, por exemplo, divulgam muitos anncios de emprego on-line.
Os servios ao nvel da consultoria informtica (um tipo de fornecedores de uma
ETT
ERP
2007b: 20). Na Manpower, o programa Acinet poder ser um exemplo, visto que foi a
primeira ETT a implementar este software.
Estes e outros podem ser sinais de que tambm o mercado dos servios procura
crescentemente a utilizao das TIC, na tentativa de as adequar sua realidade to prpria.
CAPTULO IV
ESTUDO SOBRE AS ETT EM PORTUGAL
1. Breve inqurito sobre as ETT mais evocadas
Esta investigao teve como objectivo a anlise das
ETT
em Portugal mais
mencionadas (top of mind111) pelas pessoas, verificando ainda de que forma estas escolhas
alterariam em funo de quatro variveis econmicas e demogrficas: gnero, idade,
vnculo laboral e distrito de residncia.
1.1. Metodologia
A metodologia foi a habitualmente adoptada nos trabalhos de cincias sociais,
elaborando-se anlises quantitativa e qualitativa, reforando a ideia que o autor Patton
(1990: 14) defende:
Because qualitative and quantitative methods involve differing strengths and weaknesses, they
constitute alternative, but not mutually exclusive, strategies for research. Both qualitative and
quantitative data can be collected in the same study.
Top of Mind do ingls top (of sth) the highest or most important rank or position (Hornby, 1995:
1260) e mind the source of ones thoughts and feelings; (...) the ability to remember (idem, 1995: 739);
marcas famosas que ficam retidas na mente do consumidor e geralmente so as primeiras a serem evocadas
como modelo ou pioneira num determinado segmento de mercado/rea de actividade.
112
Para maior detalhe sobre o primeiro questionrio aplicado (pr-teste), cf. Anexo B, pgina 182.
de uma Empresa de Trabalho Temporrio (ETT), para si, o que mais importante para o
manter como cliente (particular)?, remete o investigador para uma anlise de contedo
sobre os principais factores crticos de sucesso de uma
ETT,
pblico-alvo.
A partir dos resultados obtidos, realizou-se a testagem das hipteses, resumiram-se
as principais concluses e elaborou-se a sua aferio, que serviu de suporte ideolgico
realizao deste trabalho de investigao.
1.1.1. Objectivos
1. Anlise das ETT mais mencionadas (top of mind) por um grupo de indivduos;
2. Anlise da alterao das
ETT
Para maior detalhe sobre o questionrio aplicado aps o pr-teste, cf. Anexo C, pgina 183.
114
Cf. pginas 182 a 183 ambos os Anexo B e C, onde constam os endereos de e-mail criados para a
Valid
Total
Frequency
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
19
1,5
1,5
1,5
20
1,5
1,5
3,0
21
1,5
1,5
4,4
22
3,0
3,0
7,4
23
12
5,9
5,9
13,3
24
26
12,8
12,8
26,1
25
24
11,8
11,8
37,9
26
17
8,4
8,4
46,3
27
22
10,8
10,8
57,1
28
19
9,4
9,4
66,5
29
16
7,9
7,9
74,4
30
12
5,9
5,9
80,3
31
12
5,9
5,9
86,2
32
1,5
1,5
87,7
33
,5
,5
88,2
34
1,0
1,0
89,2
35
,5
,5
89,7
36
1,5
1,5
91,1
37
,5
,5
91,6
38
,5
,5
92,1
39
,5
,5
92,6
40
1,0
1,0
93,6
41
1,0
1,0
94,6
42
,5
,5
95,1
43
,5
,5
95,6
44
1,5
1,5
97,0
45
,5
,5
97,5
48
,5
,5
98,0
50
,5
,5
98,5
51
,5
,5
99,0
52
,5
,5
99,5
55
,5
,5
100,0
203
100,0
100,0
115
preenchidos. Para maior detalhe sobre a amostra, cf. Anexo D: anlise da amostra frequncias, pgina 184.
Other
Setubal
11,8%
1,0%
Aveiro
Santarem
1,5%
2,5%
Braga
Porto
40,4%
5,9%
Lisboa
Coimbra
47,8%
,5%
Porto
40,4%
Lisboa
47,8%
116
117
Frequncia
Select
13,2%
Randstad
12,4%
Adecco
11,9%
Manpower
10,0%
Vedior
6,9%
Egor
4,5%
ETT
ETT.
Acresce-se
ainda que neste caso, como a quinta empresa mais mencionada surgiria a Egor (apesar de
no ser uma
ETT)
TT,
globais, o sector fica dominado por trs grandes empresas: a Select Vedior, a Adecco e a
Manpower.
Considerada a ordem na qual as ETT foram mencionadas pelos sujeitos, verificamos
o que as seguintes tabelas (34, 35, 36, 37 e 38) resumem:
Tabela 34 - ETT mais mencionadas na 1 posio
1 ETT (top of mind) %
Select
24,1
49
24,1
Adecco
17,7
36
41,8
Manpower
14,3
29
56,1
Randstad
5,4
11
61,5
Vedior
5,4
11
66,9
ETT
mais mencionadas
118
Entrevista realizada semanas aps a realizao deste estudo. Fonte: jornal Pblico, 07 Dezembro de 2007.
2 ETT %
Select
17,7
36
17,7
Randstad
14,3
29
32
Manpower
13,8
28
45,8
Adecco
11,3
23
57,1
Egor
5,4
11
62,5
3 ETT %
Randstad
14,8
30
14,8
Adecco
10,8
22
25,6
Manpower
10,3
21
35,9
Vedior
9,9
20
45,8
Select
9,4
19
55,2
4 ETT %
Randstad
16,7
34
16,7
Adecco
8,9
18
25,6
Vedior
7,4
15
33
Select
6,9
14
39,9
Manpower
5,4
10
45,3
5 ETT %
Adecco
10,8
22
10,8
Randstad
10,8
22
21,6
Select
7,9
16
29,5
Vedior
7,4
15
36,9
Egor
6,4
13
43,3
ETT
constatar que as cinco principais ETT vo perdendo percentualmente peso global em funo
da ordem pela qual so mencionadas. Como se pode verificar nas tabelas anteriores, as 5
ETT
mencionadas
na
posio
apresentam
ETT
uma
frequncia
acumulada
de
Os testes paramtricos distinguem-se dos testes no paramtricos. Segundo Guguen (1999: 117), os
primeiros assentam em leis de probabilidade que necessitam que a distribuio ou distribuies observadas
respeitem certas caractersticas; os segundos que, por oposio, se chama testes no paramtricos, (...) no
necessitam que se respeitem essas mesmas caractersticas. De um modo geral, estas caractersticas so: a) os
dados distriburem-se de acordo com uma curva normal (curva de Gauss); b) as varincias das distribuies
serem homogneas (verificao da homocedasticidade).
120
Quanto normalidade dos dados e segundo os autores Pestana e Gageiro (2000:161) dado que o nmero
de observaes superior a 30 (...), no necessrio utilizar o teste K-S para verificar a aderncia [sic] de
varincia univariada (ANOVA). Contudo, tal como foi referido anteriormente, no caso do TStudent, na no confirmao da homecedasticidade utilizou-se a estatstica no paramtrica
equivalente ao teste ANOVA, que neste caso foi o teste Kurskal-Wallis (idem, 2000: 327).
1.4.1. Hiptese A
Colocando em hiptese existirem percepes distintas entre os gneros homem e
mulher, optou-se por se tentar apurar se existem diferenas significativas nas vezes em que
a Manpower mencionada na primeira posio (top of mind) segundo o gnero dos
sujeitos.
H0: A Manpower mencionada como
femininos de modo igual
121
ETT
ETT
cada grupo normalidade, pelo que se considerou por defeito que os sujeitos se encontrariam distribudos
de acordo com a curva de Gauss (curva normal), no se tendo efectuado qualquer teste de normalidade na
testagem de hipteses.
121
Hiptese nula: hiptese que colocada prova em teste de hipteses. Em geral indica uma igualdade a ser
contestada. De acordo com Guguen (1999: 115), Simplificando, (...) uma hiptese nula quer dizer que no
h nada, que todas as medidas so iguais.
122
Hiptese alternativa: hiptese que ser considerada como aceitvel, caso a hiptese nula seja rejeitada
(idem, ibidem).
123
124
Para maior informao, cf. Anexo F: teste de hipteses T-student, pgina 199.
pode concluir-se que a disperso semelhante nos dois grupos (masculino e feminino),
aceitando-se a hiptese nula125 H0 (e excluindo-se assim a hiptese alternativa H1).
Observando agora o nvel de significncia do teste T, 0,482/0,464 valores
superiores a 0,05, pode concluir-se deste modo que, a um nvel de significncia de 5%
(intervalo de confiana de 95%), as diferenas entre os dois grupos no so
estatisticamente significativas. De acordo com Almeida e Freire (2000: 47):
no caso da sua aceitao [da hiptese nula] no provamos que seja verdadeira. No entanto, e
no caso da sua recusa, a probabilidade estatstica considerada permite-nos assumir um
determinado grau de confiana na sua infirmao ou recusa.
TT
ETT
ETT
De acordo com o autor Guguen (1999: 115), tambm se pode denominar como hiptese de nulidade.
126
De acordo com a tabela de idade das estatsticas descritivas (Anexo F, pgina 199-200), entre as idades de
26 e 27 anos, ultrapassou-se os 50% da amostra, tornando-se pertinente a diviso da mesma em dois clusters:
idade inferior a 26 e idade superior a 27 anos.
0,732 valor superior a 0,05. Logo, pode concluir-se que a disperso semelhante nos
dois grupos.
Observando-se agora o nvel de significncia do teste T, 0,864/0,864 sendo
valores superiores a 0,05, pode concluir-se deste modo que a um nvel de significncia de
5%, as diferenas entre os dois grupos no so estatisticamente significativas aceitando-se
a hiptese nula H0 (e excluindo-se assim a hiptese alternativa H1).
1.4.2.2. Comentrio sobre a Hiptese B
Consumatoriamente, h evidncias estatsticas para considerar no existirem
diferenas significativas, relativamente s vezes em que a Manpower mencionada na
primeira posio (top of mind) pelos sujeitos com idade inferior a 26 anos e superior a 27
anos.
1.4.3. Hiptese C
Tendo a Manpower Portuguesa aberto o seu primeiro escritrio em Lisboa
(actualmente com 2 escritrios e uma loja) e s aps 6 anos ter aberto o seu primeiro
escritrio no Porto (actualmente com 2 escritrios), ser que esta diferena cronolgica
influencia a visibilidade da Manpower em sujeitos destes dois distritos?
H0: A Manpower mencionada como
ETT
ETT
O distrito de Lisboa detinha 47,8% dos sujeitos da amostra, ao qual se acrescentou os 2,5% dos restantes
distritos de Santarm e Setbal, dado ser a Manpower Lisboa que respondem s solicitaes destas duas
regies. Para alm disso, considerou-se os distritos de Viseu e Coimbra como includos na amostra do
Grande Porto e Norte, uma vez que a Manpower do Porto que responde s solicitaes at zona de
Coimbra. Sendo assim, o Grande Porto e Norte inclui os distritos: Porto (40,4%), Braga (5,9%), Aveiro
(2,5%), Coimbra (0,5%) e Viseu (0,5%). Tornou-se, assim, pertinente a recategorizao da varivel
Distrito em dois grandes grupos: 1 - Grande Porto e Norte, 2 - Grande Lisboa.
0,006 valor inferior a 0,05, levando rejeio da igualdade das varincias128, logo no
esto reunidas as condies de aplicao do teste paramtrico T-Student, pelo que a seguir
ser utilizado um teste equivalente no paramtrico, neste caso, o teste Mann-Whitney.
Desta forma, e observando os dados obtidos atravs do teste no paramtrico
Mann-Whitney, este apresenta o valor de 0,170 em Asymp. Sig. (2-tailed) (superior a
0,05), logo podemos com um grau de confiana de 95% concluir que se aceita a hiptese
nula.
1.4.3.2. Comentrio sobre a Hiptese C
Consumatoriamente, h evidncias estatsticas para considerar no existirem
diferenas significativas, relativamente s vezes em que a Manpower mencionada como
top of mind, pelos sujeitos do Grande Porto e Norte e Grande Lisboa.
1.4.4. Hiptese D
Como, teoricamente, pessoas que j tm experincia no
TT
reconhecero mais
ETT
ETT
128
Para maior informao, cf. Anexo F: teste de hipteses T-student, hiptese C, na pgina 200.
df1
4
df2
198
Sig.
,040
ANOVA,
pelo que
ETT
Recrutamento e dos seus Recursos Humanos, factor este que foi mencionado por 11,3%
dos inquiridos.
129
Para maior informao, cf. Anexo G: teste de hipteses Anova One Way, hiptese D, pgina 201.
130
Para maior informao, cf. Anexo H: anlise de contedo, pginas 202 e 203.
Percent
15
1
3
1
2
2
11
2
1
13
2
1
2
13
15
1
14
1
2
1
3
1
2
1
1
1
22
5
23
13
5
1
16
1
4
1
203
7,4
,5
1,5
,5
1,0
1,0
5,4
1,0
,5
6,4
1,0
,5
1,0
6,4
7,4
,5
6,9
,5
1,0
,5
1,5
,5
1,0
,5
,5
,5
10,8
2,5
11,3
6,4
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
Valid
Acompanhamento
Atendimento Personalizado
Boas Garantias de Trabalho
Bom Relacionamento
Bons Salrios
Competncia
Comunicao das Ofertas
Comunicacao da nao escolha dos candidatos
Condies de Trabalho
Contacto Prximo - Personalizao
Contratar Colaboradores Responsveis
Credibilidade
Defender Interesses dos Colaboradores
Diversidade de Oferta
Eficcia e Eficincia
Enquadramento Vivncia Profissional Candidato
Enquadramento Vivncia Profissional e Pessoal Candidato
Esclarecimento Questoes Laborais
Estabilidade de Emprego
Etica e Lealdade
Fiabilidade
Formar Colaboradores
Honestidade
Imparcialidade do Entrevistador
Mximo Esclarecimento
Preocupacao com RH
Profissionalismo
Qualidade Atendimento
Qualidade Recrutamento/RH
Rpida Execuo do Servio
Respeito
Respeito pelo Cliente
Rigor e Transparncia
Seriedade
Simpatia
Transparncia
Total
Valid
Percent
7,4
,5
1,5
,5
1,0
1,0
5,4
1,0
,5
6,4
1,0
,5
1,0
6,4
7,4
,5
6,9
,5
1,0
,5
1,5
,5
1,0
,5
,5
,5
10,8
2,5
11,3
6,4
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
Cumulative
Percent
7,4
7,9
9,4
9,9
10,8
11,8
17,2
18,2
18,7
25,1
26,1
26,6
27,6
34,0
41,4
41,9
48,8
49,3
50,2
50,7
52,2
52,7
53,7
54,2
54,7
55,2
66,0
68,5
79,8
86,2
88,7
89,2
97,0
97,5
99,5
100,0
SPSS
foi uma
TT
e a mais
CAPTULO V
CONCLUSES
1.1. Concluses do trabalho
No obstante ser o sector tercirio o mais importante na economia escala global,
foi tambm aquele que apresentou o maior crescimento ao longo dos ltimos anos, sendo
expectvel ainda a sua continuidade de crescimento e desenvolvimento. Hoje, parece
reconhecer-se o imprescindvel auxlio dos servios e do outsourcing como uma
ferramenta de parceria, que permitiro s empresas no descurarem o seu core business.
A comercializao de servios, em contraposio com o produto, revelou ser um
constructo mais complexo, a carecer de maiores cuidados por parte de empresrios e
gestores. Acresce-se a dificuldade de aplicar certas tcnicas usuais nos produtos ao
contexto dos servios, destacando-se por exemplo, a impossibilidade de se realizar stock
offs: os produtos so perecveis.
Por outro lado, vai-se denotando uma maior adeso a outros meios de promoo,
como por exemplo, feiras de exposio por parte de empresas ligadas ao sector dos
servios, quer sejam apenas para promoo de servios feiras de emprego, exposio de
caterings para casamento, entre outros quer sejam feiras de produtos, em que as
empresas de servios consideram a sua presena como uma oportunidade de negcio, dada
a necessidade actual de coadjuvar um servio a qualquer rea de actividade.
Com isto, parece iniciar-se uma maior consciencializao das empresas para as
potencialidades da gesto das marcas de servio, contornando aquelas dificuldades e
procurando promover novas formas de trabalhar o marketing-mix dos servios.
Desde os seus primrdios, o homem promoveu a troca como meio de subsistncia.
Para alguns autores, este facto pode perfeitamente ser considerado marketing. No entanto,
apesar da longa existncia e desenvolvimento do marketing, a sua associao ao mercado
dos servios revela ter ainda muito por explorar, j que se demonstra algo incipiente em
alguns campos, nomeadamente na aplicao de algumas das principais dimenses do
marketing mix.
Foram alvo de anlise deste trabalho, os oito Ps do composto de marketing de
servios, com especial enfoque no
TT:
ETT
EU,
TT
TT,
legais, constata-se tambm a falta de fiscalizao desta actividade por uma entidade
reguladora, devidamente acreditada para o efeito, o que parece contribuir para a perenidade
de empresas e situaes ilegais.
Por outro, no obstante, a actividade de
recorre. Para os trabalhadores, o
TT
TT
TT
colaboradores para fazer face a oscilaes sazonais de actividade (entre outras), sem perdas
de tempo com encargos legais directos ou de formao. Para alm disso, o
TT
revelou-se
TT
ETT
ETT
devidamente
IGT,
TT,
TT
TT.
TT
IGT
CTT
INE.
No
entanto, face aos dados do ltimo ano da srie (2006) no incluirem os resultados do 1 e 2
trimestre (omissos na tabela do
TT
INE),
TIC
TT,
TT,
gesto de
TIC
ETT
com
maior visibilidade no mercado revelou ser o grupo Select Vedior, com maior destaque para
a Select, de acordo com os dados obtidos da amostra de sujeitos.
Por sua vez, a Manpower ainda foi uma das empresas mais reconhecidas,
juntamente com Randstad e Adecco. J no que se refere empresa top of mind, uma
posio to desejada pelas empresas, a Manpower consegue ser mais mencionada que a
Randstad, sendo no entanto ultrapassada pela Adecco e, principalmente, pelo grande player
Select.
Tendo-se testado algumas hiptese para aferir de que forma as variveis gnero,
idade, distrito de residncia e situao laboral, influenciavam as vezes em que a Manpower
era mencionada como top of mind, e apesar da existncia de diferentes percepes na
amostra, estas no se revelaram estatisticamente significativas para uma generalizao.
Tomando o exemplo da diversidade de opinies sobre o
TT,
considerou-se
ETT,
ETT
esta actividade, o que dificultou ainda mais a reunio de informaes. A nica tabela
disponvel no
INE,
IEFP,
APESPE
para a realizao de
relatrios.
No obstante, de uma forma geral, salienta-se o contributo do Dr. Noel Pena Costa
pela sua disponibilidade que, apesar da sua preenchida agenda, permitiu o acesso s
informaes necessrias para a elaborao do presente trabalho, ao contrrio das
dificuldades sentidas pelas autoras Pegado et al. (2003: 252), no seu estudo sobre a
precariedade de emprego, fruto das inmeras recusas de participao no mesmo, fazendo
TT
TT
TT
estaria em quarto lugar. A nvel nacional, a Select Vedior a nmero um, ao passo que a
Radstad tem a terceira posio. Com esta fuso, levaria a Randstad Vedior ao segundo
lugar. A Manpower, juntamente com a Lusotemp e a Multipessoal, continuam a constar da
lista das maiores empresas de trabalho temporrio em Portugal133.
Com este novo dado, o presente trabalho revelou-se j algo desactualizado, apesar
de ainda no ser do conhecimento da maioria das pessoas que a Vedior agora parte do
grupo Randstad.
1.3. Sugestes para futuros trabalhos de investigao
semelhana de uma anlise
SWOT134,
A notcia surgiu em vrias fontes noticiosas como jornal Sol, Dirio Econmico, Jornal de Negcios,
Semanrio Econmico, entre outros, entre os dias 03 e 04 de Dezembro de 2007, atravs do site www.ver.pt.
132
133
134
Mtodo de diagnstico estratgico empresarial (Strengths, Weaknessess, Opportunities and Threats), que
visa cruzar os pontos fortes e fracos de uma empresa e as ameaas e oportunidades do meio. O objectivo
sobre possveis sugestes para futuros trabalhos acadmicos, facilitando a difcil tarefa
com que se depara um aluno em geral, ao ter de decidir por um tema para investigao.
Com este trabalho, procurou-se igualmente integrar um conjunto de contributos de
colegas, dando-lhes alguma continuidade. Por exemplo, assumindo o trabalho de Rajado
(2006: 73) no sector bancrio, considerou-se pertinente alarg-lo para o sector do
TT,
TT
TT
ETT
em Portugal
prende-se com a manuteno dos pontos fortes, a superao dos pontos fracos, fazer face s ameaas do meio
e conseguir trabalhar as oportunidades tornando-as em pontos fortes (Pavia, 2004: 17).
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1._http://www.franchisekey.pt/wcms/bin/Server.dll?Article?ID=46&Session=PT-1-pSpF5i47-0IP&GUID=20080203133733218
3. www.ver.pt/conteudos/Detalhes_clipping_Sector.aspx?Ev=1039
4. www.ver.pt/conteudos/Detalhes_clipping_Sector.aspx?Ev=1042
5. www.ver.pt/conteudos/Detalhes_clipping_Sector.aspx?Ev=1067
NDICE DE ANEXOS
ANEXO A
Cronologia Manpower nacional
1950
No ano de 1958, publicitado no Dirio de Notcias um anncio a
divulgar uma nova forma de associao Manpower: o
franchising135.
Entra-se em negociaes.
A Manpower chega a Portugal: Maria Marcelina Peralta e Manuel
Rafael da Pena Costa, ento scios de uma produtora de filmes
publicitrios e de uma agncia de publicidade (Ritmo), interessam-se
pela actividade da Manpower Inc.
1960
Fevereiro de 1962 constituda a Manpower Portuguesa, mas
apenas em Novembro de 1962 inicia actividade como sociedade por
cotas de capital 100% nacional e privado, em regime de Master
Franchising da Manpower Inc.
O
TT,
135
produtos e/ou servios e/ou tecnologias, baseado numa estreita e contnua colaborao entre empresas
jurdicas e financeiramente distintas e independentes, o Franchisador e os seus Franchisados, atravs do qual
o Franchisador concede aos seus Franchisados o direito, e impe a obrigao, de explorar uma empresa de
acordo com o seu Conceito. (www.apfranchise.org)
136
Na defesa das suas colnias, as consequncias foram devastadoras: 1.400.000 homens mobilizados, 9.000
mortos em combates, aproximadamente 30.000 feridos, e estima-se que 40.000 ex-combatentes sofrem de
distrbios ps-guerra, valores s referentes a militares portugueses.
137
Foi na dcada de 70 que a denominada crise do petrleo, originando uma recesso nos EUA. Nos anos de
1972/3 e 1979/80, registou-se um choque de preos, tendo repercusses em toda a economia, e em particular
no mercado de trabalho. A guerra de preos reiniciou em meados de 2005 e atinge em 2007 valores record
nunca antes alcanados, em que alguns autores teme que os preos ascendam os 100 por barril.
1980
Entre 1980 e 1985, registaram-se mais de 1.000 empresas a
pagarem aos seus trabalhadores salrios inferiores aos valores
mnimos estipulados.
1990
Em 1990 inaugurado o Centro de Formao Manpower. O Projecto
de Formao com incio programado para 1992 foi aprovado pelo
IEFP, abrangendo 400 naquele ano e 600 no ano de 1993.
138
2000
ANEXO B
Questionrio a particulares (antes do pr-teste)
O presente questionrio realizado na sequncia da tese do Mestrado de Gesto da Universidade Lusada de Lisboa, sobre a Gesto da
Marca nos Servios de Empresas de Trabalho Temporrio (ETT). Como cliente (ou potencial cliente) dos servios de Recursos
Humanos, pretende-se saber a sua opinio, sobre empresas de servios de recursos humanos, razo pelo qual peo a sua muito
importante contribuio. Muito obrigada!
1. Gnero:
Feminino
Masculino
a)
Desempregado
b)
Estudante
c)
d)
e)
Fim. Agora que terminou este questionrio, agradeo a sua devoluo para o e-mail: joana.macedo1@gmail.com ou jum1@sapo.pt
NOTAS:
1) Data prevista para a apresentao da tese ao orientador de curso: Setembro de 2007. 2) Se pretender que lhe sejam enviadas
as principais concluses deste estudo (aps defesa da tese), queira por favor indicar no corpo de texto do e-mail, aquando do envio das
suas respostas para joana.macedo1@gmail.com ou jum1@sapo.pt Obrigada.
ANEXO C
Questionrio a particulares (aps o pr-teste)
O presente questionrio realizado na sequncia da tese do Mestrado de Gesto da Universidade Lusada de Lisboa, sobre a Gesto da
Marca nos Servios de Empresas de Trabalho Temporrio (ETT). Como cliente (ou potencial cliente) dos servios de Recursos
Humanos, pretende-se saber a sua opinio, sobre empresas de servios de recursos humanos, razo pelo qual peo a sua muito
importante contribuio. Muito obrigada!
1. Gnero:
Feminino
Masculino
a)
Desempregado
b)
Estudante
c)
d)
e)
Fim.
Agora que terminou este questionrio, agradeo a sua devoluo para o e-mail: joana.macedo1@gmail.com ou jum1@sapo.pt
NOTAS:
ANEXO D
Anlise da amostra frequncias
Frequencies139
Statistics
Valid
Missing
Gnero
203
0
Idade
203
0
Distrito
203
0
Profisso
203
0
Identificao
de Empresa
de TT
203
0
Identificao
de Empresa
de TT
203
0
Identificao
de Empresa
de TT
203
0
Identificao
de Empresa
de TT
203
0
Identificao
de Empresa
de TT
203
0
Mais
Importante
para
Empresa de
TT
203
0
Frequency Table
Gnero
Valid
Feminino
Masculino
Total
Frequency
138
65
203
Percent
68,0
32,0
100,0
Valid Percent
68,0
32,0
100,0
Cumulative
Percent
68,0
100,0
Idade
Valid
139
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
48
50
51
52
55
Total
Frequency
3
3
3
6
12
26
24
17
22
19
16
12
12
3
1
2
1
3
1
1
1
2
2
1
1
3
1
1
1
1
1
1
203
Percent
1,5
1,5
1,5
3,0
5,9
12,8
11,8
8,4
10,8
9,4
7,9
5,9
5,9
1,5
,5
1,0
,5
1,5
,5
,5
,5
1,0
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
100,0
Valid Percent
1,5
1,5
1,5
3,0
5,9
12,8
11,8
8,4
10,8
9,4
7,9
5,9
5,9
1,5
,5
1,0
,5
1,5
,5
,5
,5
1,0
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
100,0
Cumulative
Percent
1,5
3,0
4,4
7,4
13,3
26,1
37,9
46,3
57,1
66,5
74,4
80,3
86,2
87,7
88,2
89,2
89,7
91,1
91,6
92,1
92,6
93,6
94,6
95,1
95,6
97,0
97,5
98,0
98,5
99,0
99,5
100,0
Distrito
Valid
Aveiro
Braga
Coimbra
Lisboa
Porto
Santarem
Setubal
Viseu
Total
Frequency
5
12
1
97
82
3
2
1
203
Percent
2,5
5,9
,5
47,8
40,4
1,5
1,0
,5
100,0
Valid Percent
2,5
5,9
,5
47,8
40,4
1,5
1,0
,5
100,0
Cumulative
Percent
2,5
8,4
8,9
56,7
97,0
98,5
99,5
100,0
Profisso
Valid
Desempregado
Estudante
Trabalhador por conta
prpria
Trabalhador por conta de
outrm (contrato directo)
Trabalhador por conta de
outrm (contrato trabalho
temporri
Total
Frequency
43
20
Percent
21,2
9,9
Valid Percent
21,2
9,9
Cumulative
Percent
21,2
31,0
21
10,3
10,3
41,4
81
39,9
39,9
81,3
38
18,7
18,7
100,0
203
100,0
100,0
Identificao de Empresa de TT
Valid
A Soluo
Adecco
Albecom
Alta Gestion
Atlanco
Clara e Cunha
CLTT
Coutinho Neto e Orey
CRH
Egor
Eximia
First Option
Flexilabor
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Michael Page
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NETT
Opportunity Time
Promoluz
Protokol
Protokolo
Randstad
Ray Human Capital
RH Mais
Select
Select Vedior
Sodepo
Synergie
Temporarium
Termo Certo
Tistemp
Tutela
Vedior
Vertente Humana
Total
Frequency
1
36
1
1
1
1
1
1
4
4
1
1
1
4
2
6
1
29
1
6
2
2
1
1
1
1
1
11
1
2
49
5
1
1
1
1
2
5
11
1
203
Percent
,5
17,7
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
2,0
,5
,5
,5
2,0
1,0
3,0
,5
14,3
,5
3,0
1,0
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
5,4
,5
1,0
24,1
2,5
,5
,5
,5
,5
1,0
2,5
5,4
,5
100,0
Valid Percent
,5
17,7
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
2,0
,5
,5
,5
2,0
1,0
3,0
,5
14,3
,5
3,0
1,0
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
5,4
,5
1,0
24,1
2,5
,5
,5
,5
,5
1,0
2,5
5,4
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
18,2
18,7
19,2
19,7
20,2
20,7
21,2
23,2
25,1
25,6
26,1
26,6
28,6
29,6
32,5
33,0
47,3
47,8
50,7
51,7
52,7
53,2
53,7
54,2
54,7
55,2
60,6
61,1
62,1
86,2
88,7
89,2
89,7
90,1
90,6
91,6
94,1
99,5
100,0
Identificao de Empresa de TT
Valid
Aa.com
Adecco
Atlanco
Casual
CEDI
CNO
Contrabalho
CRH
Egor
Epalmo
Flexi Job
Flexilabor
Flexiplan
Galileu
Gesefor
Go Promotion
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Ibercontrato
IMR
Lusocede
Manpower
Michael Page
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
Plataforma
Randstad
RH Mais
Select
Select Vedior
Star
Suprema
Synergie
Teleperformance
Tutela
Vedior
You are one
Total
Frequency
1
23
5
1
1
1
1
3
11
1
1
2
1
1
1
1
3
3
1
1
5
28
1
5
2
7
1
29
5
36
3
1
1
1
1
4
9
1
203
Percent
,5
11,3
2,5
,5
,5
,5
,5
1,5
5,4
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,5
1,5
,5
,5
2,5
13,8
,5
2,5
1,0
3,4
,5
14,3
2,5
17,7
1,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,4
,5
100,0
Valid Percent
,5
11,3
2,5
,5
,5
,5
,5
1,5
5,4
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,5
1,5
,5
,5
2,5
13,8
,5
2,5
1,0
3,4
,5
14,3
2,5
17,7
1,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,4
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
11,8
14,3
14,8
15,3
15,8
16,3
17,7
23,2
23,6
24,1
25,1
25,6
26,1
26,6
27,1
28,6
30,0
30,5
31,0
33,5
47,3
47,8
50,2
51,2
54,7
55,2
69,5
71,9
89,7
91,1
91,6
92,1
92,6
93,1
95,1
99,5
100,0
Identificao de Empresa de TT
Valid
Adecco
Adereo
Agencia Golfinho
Albecom
Atlanco
Contact
CRH
Dempresa
Egor
Est na Hora
Flexilabor
Flexpeople
Gesefor
Grupo Nett
Hands to Work
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Inforgesta
ISS
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NBS
Net-Emprego
NETT
Numeios
Policedncias
Promoluz
Psicoemprego
Randstad
Randstade
Ray Human Capital
Reditus
RH Mais
SDO
Select
Select Vedior
SHL
Slot
Start
Suprema
Synergie
Temporal
Temporaria
Termo Certo
Tistemp
Tutela
Vedior
Work Force
Total
Frequency
22
1
1
2
5
1
1
1
12
1
3
1
3
1
1
4
1
1
1
4
1
21
4
4
4
1
1
1
1
1
1
1
1
30
1
2
1
3
1
19
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
20
2
203
Percent
10,8
,5
,5
1,0
2,5
,5
,5
,5
5,9
,5
1,5
,5
1,5
,5
,5
2,0
,5
,5
,5
2,0
,5
10,3
2,0
2,0
2,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
14,8
,5
1,0
,5
1,5
,5
9,4
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
9,9
1,0
100,0
Valid Percent
10,8
,5
,5
1,0
2,5
,5
,5
,5
5,9
,5
1,5
,5
1,5
,5
,5
2,0
,5
,5
,5
2,0
,5
10,3
2,0
2,0
2,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
14,8
,5
1,0
,5
1,5
,5
9,4
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
9,9
1,0
100,0
Cumulative
Percent
10,8
11,3
11,8
12,8
15,3
15,8
16,3
16,7
22,7
23,2
24,6
25,1
26,6
27,1
27,6
29,6
30,0
30,5
31,0
33,0
33,5
43,8
45,8
47,8
49,8
50,2
50,7
51,2
51,7
52,2
52,7
53,2
53,7
68,5
69,0
70,0
70,4
71,9
72,4
81,8
82,8
83,3
83,7
84,2
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,2
89,2
99,0
100,0
Identificao de Empresa de TT
Valid
Adecco
Albecom
Aral RH
Atlanco
CEDI
Cegoc
CLTT
CRH
Egor
Epalmo
Factor H
Flexilabor
Flexitempo
Flexpeople
Gesefor
Grupo Nett
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Lusocede
Manpower
Michael Page
MSL
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
New Time
Ponto de Emprego
Prvis
Promoluz
Protokol
Protokolo
Randstad
Ray Human Capital
RH Mais
Sales Force
Select
Select Vedior
Servus
SHL
Slot
Start
Stepstone
Suprema
Synergie
Teleperformance
Teleresources
Temphorrio
Temporagil
Temporaria
Tutela
Valor Humano
Vedior
Worksolutions
WSF
Total
Frequency
18
2
1
1
1
1
1
4
10
1
1
5
2
2
1
1
2
7
5
11
4
1
5
9
3
1
1
1
2
1
2
34
4
7
1
14
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
1
15
1
1
203
Percent
8,9
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,9
,5
,5
2,5
1,0
1,0
,5
,5
1,0
3,4
2,5
5,4
2,0
,5
2,5
4,4
1,5
,5
,5
,5
1,0
,5
1,0
16,7
2,0
3,4
,5
6,9
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
,5
7,4
,5
,5
100,0
Valid Percent
8,9
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,9
,5
,5
2,5
1,0
1,0
,5
,5
1,0
3,4
2,5
5,4
2,0
,5
2,5
4,4
1,5
,5
,5
,5
1,0
,5
1,0
16,7
2,0
3,4
,5
6,9
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
,5
7,4
,5
,5
100,0
Cumulative
Percent
8,9
9,9
10,3
10,8
11,3
11,8
12,3
14,3
19,2
19,7
20,2
22,7
23,6
24,6
25,1
25,6
26,6
30,0
32,5
37,9
39,9
40,4
42,9
47,3
48,8
49,3
49,8
50,2
51,2
51,7
52,7
69,5
71,4
74,9
75,4
82,3
82,8
83,3
83,7
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,2
87,7
88,2
88,7
89,2
91,1
91,6
99,0
99,5
100,0
Identificao de Empresa de TT
Valid
Acropole
Adecco
Adequat
Albecom
CEDI
Central Faces
D4B
Egor
Elevus
Eyes
Flexilabor
Flexpeople
Galileu
Gesefor
Graa Spratley
Hands to Work
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Idea Link
IEFP
Infoemprego
ISS
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Michael Page
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NBS
NETT
New Time
NHK
Pluricall
Preserve
Projecto Emprego
Psico-Testes
Psifactor
PT Contact
Randstad
Ray Human Capital
Reditus
Redware
RH Mais
SDO
Select
Select Vedior
SHL
Slot
Smof
Sociprime
Sodepo
Star
Start
Stepstone
Synergie
Tistemp
Tutela
Vedior
Worktemp
World Job
Total
Frequency
1
22
1
2
1
1
1
13
1
1
7
3
1
2
1
1
3
1
1
1
1
1
7
1
12
3
4
6
9
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
22
2
1
1
3
1
16
1
1
2
1
1
1
1
2
1
1
1
5
15
1
1
203
Percent
,5
10,8
,5
1,0
,5
,5
,5
6,4
,5
,5
3,4
1,5
,5
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
3,4
,5
5,9
1,5
2,0
3,0
4,4
1,0
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
10,8
1,0
,5
,5
1,5
,5
7,9
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
2,5
7,4
,5
,5
100,0
Valid Percent
,5
10,8
,5
1,0
,5
,5
,5
6,4
,5
,5
3,4
1,5
,5
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
3,4
,5
5,9
1,5
2,0
3,0
4,4
1,0
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
10,8
1,0
,5
,5
1,5
,5
7,9
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
2,5
7,4
,5
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
11,3
11,8
12,8
13,3
13,8
14,3
20,7
21,2
21,7
25,1
26,6
27,1
28,1
28,6
29,1
30,5
31,0
31,5
32,0
32,5
33,0
36,5
36,9
42,9
44,3
46,3
49,3
53,7
54,7
55,2
55,7
56,7
57,1
57,6
58,1
58,6
59,1
59,6
60,1
70,9
71,9
72,4
72,9
74,4
74,9
82,8
83,3
83,7
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,7
88,2
88,7
89,2
91,6
99,0
99,5
100,0
Valid
Acompanhamento
Atendimento
Personalizado
Boas Garantias de
Trabalho
Bom Relacionamento
Bons Salrios
Competncia
Comunicao das
Ofertas
Comunicacao nao
escolha dos candidatos
Condies de Trabalho
Contacto Prximo Personalizao
Contratar Colaboradores
Responsveis
Credebilidade
Defender Interesses dos
Colaboradores
Diversidade de Oferta
Eficcia e Eficincia
Enquadramento da
Vivncia Profissional do
Candidato
Enquadramento da
Vivncia Profissional e
Pessoal do Candidato
Esclarecimento Questoes
Laborais
Estabilidade de Emprego
Etica e Lealdade
Fiabilidade
Formar Colaboradores
Honestidade
Imparcialidade do
Entrevistador
Mximo Esclarecimento
Preocupacao com RH
Profissionalismo
Qualidade Atendimento
Qualidade
Recrutamento/RH
Rpida Execuo do
Servio
Respeito
Respeito pelo Cliente
Rigor e Transparncia
Seriedade
Simpatia
Transparncia
Total
Frequency
15
Percent
7,4
Valid Percent
7,4
Cumulative
Percent
7,4
,5
,5
7,9
1,5
1,5
9,4
1
2
2
,5
1,0
1,0
,5
1,0
1,0
9,9
10,8
11,8
11
5,4
5,4
17,2
1,0
1,0
18,2
,5
,5
18,7
13
6,4
6,4
25,1
1,0
1,0
26,1
,5
,5
26,6
1,0
1,0
27,6
13
15
6,4
7,4
6,4
7,4
34,0
41,4
,5
,5
41,9
14
6,9
6,9
48,8
,5
,5
49,3
2
1
3
1
2
1,0
,5
1,5
,5
1,0
1,0
,5
1,5
,5
1,0
50,2
50,7
52,2
52,7
53,7
,5
,5
54,2
1
1
22
5
,5
,5
10,8
2,5
,5
,5
10,8
2,5
54,7
55,2
66,0
68,5
23
11,3
11,3
79,8
13
6,4
6,4
86,2
5
1
16
1
4
1
203
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
88,7
89,2
97,0
97,5
99,5
100,0
Graph140
Viseu
,5%
Setubal
1,0%
Santarem
1,5%
Porto
40,4%
Aveiro
2,5%
Braga
5,9%
Coimbra
,5%
Lisboa
47,8%
140
Grfico obtido atravs do menu Graphs, pie, pie charts summaries for groups of cases, Distrito.
ANEXO E
Preferncia dos sujeitos da amostra
Frequencies141
Statistics
Identificao de Empresa de TT
N
Valid
1015
Missing
0
Identificao de Empresa de TT
Frequency
Valid
A Soluo
Aa.com
Acropole
Adecco
Adequat
Adereo
Agencia Golfinho
Albecom
Alta Gestion
Aral RH
Atlanco
Casual
CEDI
Cegoc
Central Faces
Clara e Cunha
CLTT
CNO
Contact
Contrabalho
Coutinho Neto e Orey
CRH
D4B
Dempresa
Egor
Elevus
Epalmo
Est na Hora
Eximia
Eyes
Factor H
First Option
Flexi Job
Flexilabor
Flexiplan
Flexitempo
Flexpeople
Galileu
Gesefor
Go Promotion
Graa Spratley
Grupo Nett
Hands to Work
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Ibercontrato
Idea Link
IEFP
IMR
Infoemprego
Inforgesta
ISS
Lusocede
Lusotemp
141
1
1
1
121
1
1
1
7
1
1
12
1
3
1
1
1
2
1
1
1
1
12
1
1
50
1
2
1
1
1
1
1
1
18
1
2
6
2
7
1
1
2
2
16
14
1
1
1
1
1
1
2
27
3
Percent
,1
,1
,1
11,9
,1
,1
,1
,7
,1
,1
1,2
,1
,3
,1
,1
,1
,2
,1
,1
,1
,1
1,2
,1
,1
4,9
,1
,2
,1
,1
,1
,1
,1
,1
1,8
,1
,2
,6
,2
,7
,1
,1
,2
,2
1,6
1,4
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,2
2,7
,3
Valid Percent
,1
,1
,1
11,9
,1
,1
,1
,7
,1
,1
1,2
,1
,3
,1
,1
,1
,2
,1
,1
,1
,1
1,2
,1
,1
4,9
,1
,2
,1
,1
,1
,1
,1
,1
1,8
,1
,2
,6
,2
,7
,1
,1
,2
,2
1,6
1,4
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,2
2,7
,3
Cumulative
Percent
,1
,2
,3
12,2
12,3
12,4
12,5
13,2
13,3
13,4
14,6
14,7
15,0
15,1
15,2
15,3
15,5
15,6
15,7
15,8
15,9
17,0
17,1
17,2
22,2
22,3
22,5
22,6
22,7
22,8
22,9
23,0
23,1
24,8
24,9
25,1
25,7
25,9
26,6
26,7
26,8
27,0
27,2
28,8
30,1
30,2
30,3
30,4
30,5
30,6
30,7
30,9
33,6
33,9
Output obtido atravs do menu analyse, descriptive statistics, frequencies (iett_tot - total das ETTs
mencionadas).
Manpower
Michael Page
MSL
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NBS
Net-Emprego
NETT
New Time
NHK
Numeios
Opportunity Time
Plataforma
Pluricall
Policedncias
Ponto de Emprego
Preserve
Prvis
Projecto Emprego
Promoluz
Protokol
Protokolo
Psico-Testes
Psicoemprego
Psifactor
PT Contact
Randstad
Randstade
Ray Human Capital
Reditus
Redware
RH Mais
Sales Force
SDO
Select
Select Vedior
Servus
SHL
Slot
Smof
Sociprime
Sodepo
Star
Start
Stepstone
Suprema
Synergie
Teleperformance
Teleresources
Temphorrio
Temporagil
Temporal
Temporaria
Temporarium
Termo Certo
Tistemp
Tutela
Valor Humano
Vedior
Vertente Humana
Work Force
Worksolutions
Worktemp
World Job
WSF
You are one
Total
101
9
1
13
23
31
8
2
1
3
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
2
3
1
1
1
1
126
1
9
2
1
20
1
2
134
12
1
3
5
1
1
2
2
4
2
3
5
2
1
1
1
1
2
1
2
4
22
1
70
1
2
1
1
1
1
1
1015
10,0
,9
,1
1,3
2,3
3,1
,8
,2
,1
,3
,3
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,4
,2
,3
,1
,1
,1
,1
12,4
,1
,9
,2
,1
2,0
,1
,2
13,2
1,2
,1
,3
,5
,1
,1
,2
,2
,4
,2
,3
,5
,2
,1
,1
,1
,1
,2
,1
,2
,4
2,2
,1
6,9
,1
,2
,1
,1
,1
,1
,1
100,0
10,0
,9
,1
1,3
2,3
3,1
,8
,2
,1
,3
,3
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,1
,4
,2
,3
,1
,1
,1
,1
12,4
,1
,9
,2
,1
2,0
,1
,2
13,2
1,2
,1
,3
,5
,1
,1
,2
,2
,4
,2
,3
,5
,2
,1
,1
,1
,1
,2
,1
,2
,4
2,2
,1
6,9
,1
,2
,1
,1
,1
,1
,1
100,0
43,8
44,7
44,8
46,1
48,4
51,4
52,2
52,4
52,5
52,8
53,1
53,2
53,3
53,4
53,5
53,6
53,7
53,8
53,9
54,0
54,1
54,5
54,7
55,0
55,1
55,2
55,3
55,4
67,8
67,9
68,8
69,0
69,1
71,0
71,1
71,3
84,5
85,7
85,8
86,1
86,6
86,7
86,8
87,0
87,2
87,6
87,8
88,1
88,6
88,8
88,9
89,0
89,1
89,2
89,4
89,5
89,7
90,0
92,2
92,3
99,2
99,3
99,5
99,6
99,7
99,8
99,9
100,0
Frequencies142
Statistics
N
Valid
Missing
IETT1_AL
203
0
IETT2_AL
203
0
IETT3_AL
203
0
IETT4_AL
203
0
IETT5_AL
203
0
Frequency Table
IETT1_AL
Valid
142
A Soluo
Adecco
Albecom
Alta Gestion
Atlanco
Clara e Cunha
CLTT
Coutinho Neto e Orey
CRH
Egor
Eximia
First Option
Flexilabor
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Michael Page
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NETT
Opportunity Time
Promoluz
Protokol
Randstad
Ray Human Capital
RH Mais
Select
Select Vedior
Sodepo
Synergie
Temporarium
Termo Certo
Tistemp
Tutela
Vedior
Vertente Humana
Total
Frequency
1
36
1
1
1
1
1
1
4
4
1
1
1
4
2
6
1
29
1
6
2
2
1
1
1
2
11
1
2
49
5
1
1
1
1
2
5
11
1
203
Percent
,5
17,7
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
2,0
,5
,5
,5
2,0
1,0
3,0
,5
14,3
,5
3,0
1,0
1,0
,5
,5
,5
1,0
5,4
,5
1,0
24,1
2,5
,5
,5
,5
,5
1,0
2,5
5,4
,5
100,0
Valid Percent
,5
17,7
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
2,0
,5
,5
,5
2,0
1,0
3,0
,5
14,3
,5
3,0
1,0
1,0
,5
,5
,5
1,0
5,4
,5
1,0
24,1
2,5
,5
,5
,5
,5
1,0
2,5
5,4
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
18,2
18,7
19,2
19,7
20,2
20,7
21,2
23,2
25,1
25,6
26,1
26,6
28,6
29,6
32,5
33,0
47,3
47,8
50,7
51,7
52,7
53,2
53,7
54,2
55,2
60,6
61,1
62,1
86,2
88,7
89,2
89,7
90,1
90,6
91,6
94,1
99,5
100,0
Output obtido atravs do menu analyse, descriptive statistics, frequencies (iett1_al, iett2_al, iett3_al,
IETT2_AL
Valid
Aa.com
Adecco
Atlanco
Casual
CEDI
CNO
Contrabalho
CRH
Egor
Epalmo
Flexi Job
Flexilabor
Flexiplan
Galileu
Gesefor
Go Promotion
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Ibercontrato
IMR
Lusocede
Manpower
Michael Page
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
Plataforma
Randstad
RH Mais
Select
Select Vedior
Star
Suprema
Synergie
Teleperformance
Tutela
Vedior
You are one
Total
Frequency
1
23
5
1
1
1
1
3
11
1
1
2
1
1
1
1
3
3
1
1
5
28
1
5
2
7
1
29
5
36
3
1
1
1
1
4
9
1
203
Percent
,5
11,3
2,5
,5
,5
,5
,5
1,5
5,4
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,5
1,5
,5
,5
2,5
13,8
,5
2,5
1,0
3,4
,5
14,3
2,5
17,7
1,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,4
,5
100,0
Valid Percent
,5
11,3
2,5
,5
,5
,5
,5
1,5
5,4
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,5
1,5
,5
,5
2,5
13,8
,5
2,5
1,0
3,4
,5
14,3
2,5
17,7
1,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,4
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
11,8
14,3
14,8
15,3
15,8
16,3
17,7
23,2
23,6
24,1
25,1
25,6
26,1
26,6
27,1
28,6
30,0
30,5
31,0
33,5
47,3
47,8
50,2
51,2
54,7
55,2
69,5
71,9
89,7
91,1
91,6
92,1
92,6
93,1
95,1
99,5
100,0
IETT3_AL
Valid
Adecco
Adereo
Agencia Golfinho
Albecom
Atlanco
Contact
CRH
Dempresa
Egor
Est na Hora
Flexilabor
Flexpeople
Gesefor
Grupo Nett
Hands to Work
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Inforgesta
ISS
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NBS
Net-Emprego
NETT
Numeios
Policedncias
Promoluz
Psicoemprego
Randstad
Ray Human Capital
Reditus
RH Mais
SDO
Select
Select Vedior
SHL
Slot
Start
Suprema
Synergie
Temporal
Temporaria
Termo Certo
Tistemp
Tutela
Vedior
Work Force
Total
Frequency
23
1
1
2
5
1
1
1
12
1
3
1
3
1
1
4
1
1
1
4
1
21
4
4
4
1
1
1
1
1
1
1
1
30
2
1
3
1
19
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
20
2
203
Percent
11,3
,5
,5
1,0
2,5
,5
,5
,5
5,9
,5
1,5
,5
1,5
,5
,5
2,0
,5
,5
,5
2,0
,5
10,3
2,0
2,0
2,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
14,8
1,0
,5
1,5
,5
9,4
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
9,9
1,0
100,0
Valid Percent
11,3
,5
,5
1,0
2,5
,5
,5
,5
5,9
,5
1,5
,5
1,5
,5
,5
2,0
,5
,5
,5
2,0
,5
10,3
2,0
2,0
2,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
14,8
1,0
,5
1,5
,5
9,4
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
9,9
1,0
100,0
Cumulative
Percent
11,3
11,8
12,3
13,3
15,8
16,3
16,7
17,2
23,2
23,6
25,1
25,6
27,1
27,6
28,1
30,0
30,5
31,0
31,5
33,5
34,0
44,3
46,3
48,3
50,2
50,7
51,2
51,7
52,2
52,7
53,2
53,7
54,2
69,0
70,0
70,4
71,9
72,4
81,8
82,8
83,3
83,7
84,2
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,2
89,2
99,0
100,0
IETT4_AL
Valid
Adecco
Albecom
Aral RH
Atlanco
CEDI
Cegoc
CLTT
CRH
Egor
Epalmo
Factor H
Flexilabor
Flexitempo
Flexpeople
Gesefor
Grupo Nett
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Lusocede
Manpower
Michael Page
MSL
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
New Time
Ponto de Emprego
Prvis
Promoluz
Protokol
Randstad
Ray Human Capital
RH Mais
Sales Force
Select
Select Vedior
Servus
SHL
Slot
Start
Stepstone
Suprema
Synergie
Teleperformance
Teleresources
Temphorrio
Temporagil
Temporaria
Tutela
Valor Humano
Vedior
Worksolutions
WSF
Total
Frequency
18
2
1
1
1
1
1
4
10
1
1
5
2
2
1
1
2
7
5
11
4
1
5
9
3
1
1
1
2
3
34
4
7
1
14
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
1
15
1
1
203
Percent
8,9
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,9
,5
,5
2,5
1,0
1,0
,5
,5
1,0
3,4
2,5
5,4
2,0
,5
2,5
4,4
1,5
,5
,5
,5
1,0
1,5
16,7
2,0
3,4
,5
6,9
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
,5
7,4
,5
,5
100,0
Valid Percent
8,9
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
4,9
,5
,5
2,5
1,0
1,0
,5
,5
1,0
3,4
2,5
5,4
2,0
,5
2,5
4,4
1,5
,5
,5
,5
1,0
1,5
16,7
2,0
3,4
,5
6,9
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
2,0
,5
7,4
,5
,5
100,0
Cumulative
Percent
8,9
9,9
10,3
10,8
11,3
11,8
12,3
14,3
19,2
19,7
20,2
22,7
23,6
24,6
25,1
25,6
26,6
30,0
32,5
37,9
39,9
40,4
42,9
47,3
48,8
49,3
49,8
50,2
51,2
52,7
69,5
71,4
74,9
75,4
82,3
82,8
83,3
83,7
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,2
87,7
88,2
88,7
89,2
91,1
91,6
99,0
99,5
100,0
IETT5_AL
Valid
Acropole
Adecco
Adequat
Albecom
CEDI
Central Faces
D4B
Egor
Elevus
Eyes
Flexilabor
Flexpeople
Galileu
Gesefor
Graa Spratley
Hands to Work
HAYS
Hospedeiras de Portugal
Idea Link
IEFP
Infoemprego
ISS
Lusocede
Lusotemp
Manpower
Michael Page
Multilabor
Multipessoal
Multitempo
My Jobs
NBS
NETT
New Time
NHK
Pluricall
Preserve
Projecto Emprego
Psico-Testes
Psifactor
PT Contact
Randstad
Ray Human Capital
Reditus
Redware
RH Mais
SDO
Select
Select Vedior
SHL
Slot
Smof
Sociprime
Sodepo
Star
Start
Stepstone
Synergie
Tistemp
Tutela
Vedior
Worktemp
World Job
Total
Frequency
1
22
1
2
1
1
1
13
1
1
7
3
1
2
1
1
3
1
1
1
1
1
7
1
12
3
4
7
8
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
22
2
1
1
3
1
16
1
1
2
1
1
1
1
2
1
1
1
5
15
1
1
203
Percent
,5
10,8
,5
1,0
,5
,5
,5
6,4
,5
,5
3,4
1,5
,5
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
3,4
,5
5,9
1,5
2,0
3,4
3,9
1,0
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
10,8
1,0
,5
,5
1,5
,5
7,9
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
2,5
7,4
,5
,5
100,0
Valid Percent
,5
10,8
,5
1,0
,5
,5
,5
6,4
,5
,5
3,4
1,5
,5
1,0
,5
,5
1,5
,5
,5
,5
,5
,5
3,4
,5
5,9
1,5
2,0
3,4
3,9
1,0
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
,5
,5
,5
10,8
1,0
,5
,5
1,5
,5
7,9
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
,5
1,0
,5
,5
,5
2,5
7,4
,5
,5
100,0
Cumulative
Percent
,5
11,3
11,8
12,8
13,3
13,8
14,3
20,7
21,2
21,7
25,1
26,6
27,1
28,1
28,6
29,1
30,5
31,0
31,5
32,0
32,5
33,0
36,5
36,9
42,9
44,3
46,3
49,8
53,7
54,7
55,2
55,7
56,7
57,1
57,6
58,1
58,6
59,1
59,6
60,1
70,9
71,9
72,4
72,9
74,4
74,9
82,8
83,3
83,7
84,7
85,2
85,7
86,2
86,7
87,7
88,2
88,7
89,2
91,6
99,0
99,5
100,0
ANEXO F
Teste de hipteses T Student
T-Test143
Group Statistics
IETT1_MP
Gnero
Feminino
Masculino
Mean
,13
,17
138
65
Std. Deviation
,338
,378
Std. Error
Mean
,029
,047
F
IETT1_MP
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Sig.
2,090
,150
df
Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
-,734
201
,464
-,04
,053
-,143
,065
-,705
113,780
,482
-,04
,055
-,148
,070
T-Test144
Group Statistics
Idade
Inferior a 26 anos
Superior a 27 anos
IETT1_MP
Mean
,14
,15
94
109
Std. Deviation
,347
,356
Std. Error
Mean
,036
,034
F
IETT1_MP
143
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
,118
Sig.
,732
df
Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
-,172
201
,864
-,01
,049
-,106
,089
-,172
197,915
,864
-,01
,049
-,106
,089
Output obtido atravs do menu analyse, compare means, independent-samples T-test (variveis gnero -
masculino e feminino - e iett1_mp - identificao da ETT Manpower mencionada em primeiro lugar ou top of
mind).
144
Output obtido atravs do menu analyse, compare means, independent-samples T-test (variveis iett1_mp -
identificao da Ett Manpower mencionada em primeiro lugar ou top of mind - e id_alt - idade alterada,
segundo o critrio < a 26 anos e > a 27 anos).
T-Test145
Group Statistics
Distrito Alterado
Grande Porto e Norte
Grande Lisboa
IETT1_MP
Mean
,11
,18
101
102
Std. Deviation
,313
,383
Std. Error
Mean
,031
,038
F
IETT1_MP
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
7,793
Sig.
,006
df
Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
-1,375
201
,171
-,07
,049
-,164
,029
-1,376
194,037
,170
-,07
,049
-,164
,029
NPar Tests
Mann-Whitney Test146
Ranks
IETT1_MP
Distrito Alterado
Grande Porto e Norte
Grande Lisboa
Total
N
101
102
203
Mean Rank
98,55
105,41
Sum of Ranks
9954,00
10752,00
Test Statisticsa
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
IETT1_MP
4803,000
9954,000
-1,372
,170
145
Output obtido atravs do menu analyse, compare means, independent-samples T-test (variveis iett1_mp -
identificao da ETT Manpower mencionada em primeiro lugar ou top of mind - e dist_alt - distrito alterado,
segundo o critrio Grande Porto e Norte e Grande Lisboa).
146
Adicionalmente, este output foi obtido atravs do menu analyse, nonparametric tests, 2 independent
samples test (variveis iett1_mp - identificao da ETT Manpower mencionada em primeiro lugar ou top of
mind - e dist_alt - distrito alterado, segundo o critrio Grande Porto e Norte e Grande Lisboa).
ANEXO G
Teste de hipteses Anova One Way
Oneway147
Descriptives
IETT1_MP
N
Desempregado
Estudante
Trabalhador por conta
prpria
Trabalhador por conta de
outrm (contrato directo)
Trabalhador por conta de
outrm (contrato trabalho
temporri
Total
43
20
Mean
,12
,15
Std. Deviation
,324
,366
Std. Error
,049
,082
Minimum
0
0
Maximum
1
1
21
,19
,402
,088
,01
,37
81
,11
,316
,035
,04
,18
38
,21
,413
,067
,07
,35
203
,14
,351
,025
,09
,19
df1
df2
198
Sig.
,040
ANOVA
IETT1_MP
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
,335
24,522
24,857
df
4
198
202
Mean Square
,084
,124
F
,676
Sig.
,610
NPar Tests
Kruskal-Wallis Test
Ranks
IETT1_MP
Profisso
Desempregado
Estudante
Trabalhador por conta
prpria
Trabalhador por conta de
outrm (contrato directo)
Trabalhador por conta de
outrm (contrato trabalho
temporri
Total
Test
N
43
20
Mean Rank
99,30
102,72
21
106,83
81
98,78
38
108,87
203
Statistics a,b
Chi-Square
df
Asymp. Sig.
IETT1_MP
2,720
4
,606
147
Output obtido atravs do menu analyse, compare means, Anova One Way (variveis iett1_mp -
identificao da ETT Manpower mencionada em primeiro lugar ou top of mind - e pro - profisso).
ANEXO H
Anlise de Contedo o que mais importante numa ETT
Frequencies148
Statistics
MaisMais
Importante
parapara
Empresa
de TT
Importante
Empresa
de TT
N
Valid
203
Missing
0
Valid
148
Acompanhamento
Atendimento
Personalizado
Boas Garantias de
Trabalho
Bom Relacionamento
Bons Salrios
Competncia
Comunicao das
Ofertas
Comunicacao nao
escolha dos candidatos
Condies de Trabalho
Contacto Prximo Personalizao
Contratar Colaboradores
Responsveis
Credebilidade
Defender Interesses dos
Colaboradores
Diversidade de Oferta
Eficcia e Eficincia
Enquadramento da
Vivncia Profissional do
Candidato
Enquadramento da
Vivncia Profissional e
Pessoal do Candidato
Esclarecimento Questoes
Laborais
Frequency
15
Percent
7,4
Valid Percent
7,4
Cumulative
Percent
7,4
,5
,5
7,9
1,5
1,5
9,4
1
2
2
,5
1,0
1,0
,5
1,0
1,0
9,9
10,8
11,8
11
5,4
5,4
17,2
1,0
1,0
18,2
,5
,5
18,7
13
6,4
6,4
25,1
1,0
1,0
26,1
,5
,5
26,6
1,0
1,0
27,6
13
15
6,4
7,4
6,4
7,4
34,0
41,4
,5
,5
41,9
14
6,9
6,9
48,8
,5
,5
49,3
Acompanhamento
Estabilidade de Emprego
Etica e Lealdade
Fiabilidade
Formar Colaboradores
Honestidade
Imparcialidade do
Entrevistador
Mximo Esclarecimento
Preocupacao com RH
Profissionalismo
Qualidade Atendimento
Qualidade
Recrutamento/RH
Rpida Execuo do
Servio
Respeito
Respeito pelo Cliente
Rigor e Transparncia
Seriedade
Simpatia
Transparncia
Total
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
2
1
3
1
2
1,0
,5
1,5
,5
1,0
1,0
,5
1,5
,5
1,0
50,2
50,7
52,2
52,7
53,7
,5
,5
54,2
1
1
22
5
,5
,5
10,8
2,5
,5
,5
10,8
2,5
54,7
55,2
66,0
68,5
23
11,3
11,3
79,8
13
6,4
6,4
86,2
5
1
16
1
4
1
203
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
2,5
,5
7,9
,5
2,0
,5
100,0
88,7
89,2
97,0
97,5
99,5
100,0