Contrat de Travail

dito
Le nouveau Code du Travail est entr en vigueur le 7 juin 2004. Cette rforme est
destine rendre la lgislation marocaine conforme aux conventions internationales, augmenter la flexibilit du travail, simplifier et moderniser le droit du travail.
Malgr toutes ces innovations, la nouvelle lgislation du travail reste incomprise, sujette des interprtations multiples et chemin faisant, aboutie des litiges.
Il est vident que nos entreprises nont aucune volont dlibre de ne pas appliquer
le code du travail, bien au contraire, elles ont besoin que tout le monde soit au mme
niveau. Lambiguit des articles du Code du Travail, linadquation de quelques
dispositions du code avec le contexte marocain font que de nombreux litiges naissent.
Soucieuse dinformer ses adhrents sur lobligation de se conformer socialement,
la CGEM a labor cet opuscule dans loptique de sensibiliser les entreprises marocaines limportance du renforcement de la dimension sociale en tant que vecteur de dveloppement et la ncessit de concilier leurs performances conomiques avec les conditions dun dveloppement durable favorisant lquit sociale.
Ce livret a pour objectif de faciliter la mise en uvre du nouveau code de travail et daccompagner lentreprise marocaine dans sa qute de satisfaction de ses clients internes.
Mes remerciements, au nom de la Commission, vont toutes celles tous ceux qui ont
contribu la ralisation de ce guide et leur tte la PIMEC (Confdration des petites et moyennes entreprises de la rgion Catalane) pour son soutien financier.
Jamal BELAHRACH
Prsident Commission Emploi et Relations Sociales
Sommaire
Prsentation
07
Laccs Lemploi
09
I Comment dclarer le dmarrage de lentreprise?

II. Quelles rgles faut-il respecter pour le recrutement ?
III. Si vous envisagez de recruter des salaris trangers
IV. Quest-ce que lintermdiation ?
V. Qui sont les entreprises demploi temporaire ?

09
09
09
09
10
Le Contrat de Travail

I. Quels sont les diffrents types de Contrats de Travail ?
II. Quels sont les contrats destins favoriser linsertion professionnelle ?
III. Comment fixer la priode dessai ?
IV. Quelles sont les obligations des deux parties ?
V. Quand le Contrat de Travail est-il suspendu ?
VI. Cas de la modification de la situation juridique de lentreprise
VII. Quelques Clauses pouvant tre incluses dans le contrat

VIII. Les sanctions
10
Quand le Contrat de Travail dure indtermine peut-il cesser ?
14
I. Cas de la dmission
II. Cas du licenciement
14
14
14
14
14
14
15
A. Les motifs de licenciement non valables

B. Quelles sont les mesures disciplinaires ?
C. Le licenciement pour faute grave
D. Dfinition de la faute grave
E. Le licenciement pour des ncessits de fonctionnement de lentreprise
10
10
12
12
12
13
13
14
III. La Notion de licenciement abusif

IV. Le licenciement pour motif conomique
V. La retraite

Le salaire

16
16
17
I. Comment est fixe le Smig ?

II. Comment peut-on payer le salaire ?
III. Quelles sont les garanties du paiement du salaire ?
17
17
19
La dure du travail
18
I.
II.
III.
IV.
18
19
19
19
Comment fixer la dure du travail ?

Les heures supplmentaires
Le travail Intermittent et les travaux prparatoires
Quand peut-on reduire la dure du travail ?
17
V. Interruption du travail rsultant de causes accidentelles ou de force majeure

VI. Sanctions relatives aux dispositions sur la dure du travail
19
20
Repos hebdomadaire
20
I. Modalits dapplication du repos hebdomadaire

II. Peut-on suspendre ou rduire le repos hebdomadaire ?
20
20
Jours fries

I. Quels sont les jours fries pays ?
II. Indemnits
III. Si le travail ne peut pas tre interrompu
20
Quels sont les congs Pays et les congs spciaux ?
21
I.
21

A. Comment sont dcompts les congs pays ?

B. Quelles sont les rgles en matire de droit congs pays ?

C. Lindemnit compensatrice du cong pay.

II. Quels sont les congs spciaux ?
21
21
21
22
22
22
Les congs pays
A. Cas de cong loccasion dune naissance

B. Cas dun cong de maladie
C. Les congs spciaux
20
20
21
22
Lhygine
et la scurite au travail

23
I.
II.
III.
IV.
Dispositions gnerales
Quels sont les services mdicaux du travail ?
Quelles dmarches suivre en cas daccident du travail ?
Le contrle
23
23
24
24
Les instances reprsentatives du personnel
26
I.
Les dlgues du personnel
26
A. Quelles sont les entreprises concernes ?

B. Quelles sont les missions des dlgus du personnel ?
26
26
Quelles sont les modalits des operations elctorales ?
26
A. Quelle est la dure du mandat des dlgus ?

B. qui est lecteur ? Qui est ligible ?
C. Quelle est la procdure lectorale ?
D. Comment se droule lopration lectorale ?
E. Des lections partielles ? Dans quel cas ?

26
27
27
27
27
II.

III Quelles sont les missions des reprsentants des syndicats dans lentreprise ?

IV. Quelle est la composition et la mission du comit dentreprise ?
V. Quelle est la composition et la mission du comit dhygine et de scurit ?

Comment se droule la ngociation collective ?

28
28
28
29
I.

II.
La Negociation Collective Institutionnalisee

A. Quest ce que lorganisation syndicale la plus reprsentative ?
B. Objectifs de ngociation collective
C. Quels sont les niveaux de la ngociation collective ?
D. Priodicit de la ngociation collective
29
29
29
29
29
La Convention Collective
29
A. Quel est le contenu de la Convention collective ?

B. Dpt de la convention collective
C. Quel est le champ dapplication de la convention collective ?
D. Dure
E. Peut on tendre une convention collective
F. Sanctions
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30
30
30
30
30
Les Conflits Collectifs du Travail
30
I.
La grve
30

II.
A. Le projet de loi sur la grve.

B. Benchmarking avec le modle franais.
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31
Comment rgler les conflits sociaux ?
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A. La conciliation au niveau de la dlgation du ministre de lemploi.

B. La conciliation au niveau de la commission provinciale denqute et de conciliation.
C. La conciliation au niveau de la commission nationale denqute et de conciliation
D. Comment fonctionne larbitrage ?
Quelles sont les procdures affrentes la formation du personnel ?
33
33
33
34
36
I.
La formation continue du personnel
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II.

Le systme des Giac

A. Quelles sont les actions couvertes par les GIAC ?
B. Quel est le taux de financement des dpenses du GIAC ?
36
36
37
III.
Le systme des contrats spciaux de formation

A. Quelles sont les actions concernes par le systme des CSF ?

B. Quels sont les plafonds de remboursement ?

C. Les taux de remboursement

D. La demande daccs au systme des CSF

E. La demande de financement des actions de formation

F. Comment effectuer la demande de remboursement des actions de formation ?

IV. Reprsentation des entreprises par la CGEM

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37
38
38
38
38
38
A. Reprsentation par la CGEM au comit central des contrats spciaux de formation 39

B. Reprsentation par la CGEM aux comits rgionaux des contrats spciaux
de formation
39
La
Responsabilit Socitale des Entreprises
41
Le concept de Responsabilite Socitale

Le Label RSE de la CGEM
41
41
A. Objectifs
B. Le rfrentiel du Label CGEM
C. Aspects de la RSE en rapport avec la conformit sociale
41
42
42
Conclusion

43
I.
II.

Prsentation
6
Guide CONFORMITE SOCIALE
A la suite dune tude lance par la CGEM

entre mai et juillet 2011 sur la conformit sociale dans les PME, un certain nombre de conclusions sont apparues travers des enqutes et des runions dans les
Unions rgionales de la CGEM en liaison
avec le code du travail et son application.
Les principales observations ont montr
que si dans lensemble, les entreprises de
la CGEM respectaient les principales dispositions du code du travail, un certain nombre de points restaient parfaire et dvelopper. Ces points peuvent tre classs en
trois familles selon leur cause et leur origine :
Certains dysfonctionnements sont dus un
manque dinformation pointue et prcise sur
certaines dispositions et procdures contenues dans le code du travail.
Dautres dysfonctionnements sexpliquent
par le ct considr comme trop contraignant
de la lgislation du travail et les rendant difficiles mettre en uvre par la PME.
Enfin, certaines non-conformits relvent de
caractristiques sociologiques ou psychosociologiques et ncessitent des changements
culturels et de nouvelles approches de la part
des parties prenantes.
Dun autre ct, la conformit sociale est
considre aujourdhui comme une exigence au regard de plusieurs considrations :
des normes sociales ; elle devient galement

de plus en plus exige pour obtenir des
commandes avec les clients trangers (clause
sociale rige en outil de contrle contre la
concurrence dloyale);
Au niveau de la qualit du management social
la conformit avec la rglementation sociale
permet de prvenir certains dysfonctionnements internes.
Cest dans cet esprit que le prsent guide a
t conu pour rpondre un triple objectif :
Prsenter, dans un language clair, les principales dispositions du code du travail et les
conseils aux chefs dentreprises en insistant
sur les avantages de lapplication des dispositions contenues dans le code.
Faire ressortir certaines dispositions pnales
auxquelles sexpose lentreprise et qui peuvent
tre vites moyennant une meilleure application du code.
Faire ressortir les dispositions accordant
une certaine souplesse dans la gestion des
ressources humaines.
Ce guide contient galement les nouvelles mesures pour lemploi et les grandes lignes dun dbat sur la flexicurit.
Au niveau juridique et rglementaire, le respect de la loi constitue aujourdhui un minimum indispensable pour lorganisation, la structura tion et la crdibilit de lentreprise;
Au niveau de la communication et de la reconnaissance, il devient important pour les entre
prises de bnficier dune labellisation ou dun
certification. Cette reconnaissance est nces
saire pour justifier un standard de respect
La relation
individuelle de travail
Laccs lemploi
I. Comment dclarer le dmarrage de
lentreprise ?
Toute entreprise envisageant demployer des
salaris, est tenue den faire dclaration lagent
charg de linspection du travail (Art 135 et 136
et dcret N 04-423 du 29 dcembre 2004).
Les conditions et formes relatives cette dclaration ont t fixes par voie rglementaire
et doivent mentionner les lments suivants :
Nom et prnom de lemployeur;

Son adresse;
Le site de lentreprise;
La nature de lactivit;
Le nombre de salaris recruter;
Limmatriculation la CNSS;
Le numro de la police dassurance
contre les accidents de travail.
Lemployeur doit recruter des mutils de guerre

ou de travail, des salaris ayant la qualit de rsistant ou dancien combattant, lorsque lagent
charg de linspection du travail lui en fait la
demande. noter que lemployeur peut limiter
lembauche des salaris de ces catgories
une proportion de 10% des effectifs permanents.
III. Si vous envisagez de recruter des
salaris trangers
Lemployeur dsireux de recruter un salari
tranger doit obtenir une autorisation de lautorit gouvernementale charge du travail. Cette
autorisation est accorde sous forme de visa
appos sur le contrat de travail (Article 516).
Le contrat de travail rserv aux trangers
doit tre conforme au modle fix par le ministre de lemploi (Il est possible de tlcharger le modle partir du site du ministre de lemploi : www.emploi.gov.ma).
La mme procdure est galement suivie dans

les cas suivants :
IV. Quest-ce que lIntermdiation ?
Lorsque lentreprise envisage dembaucher

de nouveaux salaris;
Lorsque, tout en occupant des salaris, lentreprise change de nature dactivit;
Lorsque, tout en occupant des salaris, lentreprise est transfre un autre emplacement;
Lorsque lentreprise dcide doccuper des
salaris handicaps;
Lorsque lentreprise occupait du personnel
dans ses locaux puis dcide de confier tout
ou partie de ses activits des salaris travaillant chez eux ou un sous-traitant;
Lorsque lentreprise occupe des salaris
par embauche temporaire.
Les prestations en matire dintermdiation fournies par les services de lEtat sont gratuites.
II. Quelles rgles faut-il respecter pour

le recrutement ?
La loi interdit toute discrimination lemploi
et lemployeur ne doit tenir compte pour tout
recrutement, que des qualifications, expriences et recommandations professionnelles des demandeurs demploi (Article 507).
Lemployeur recrute, par priorit, dans une spcialit donne, les anciens salaris permanents
ou, dfaut, les salaris temporaires, licencis
depuis moins dun an par suite de la rduction
du nombre demplois dans la spcialit ou de
cessation temporaire de lactivit (Article 508).
Lintermdiation se dfinit comme toute opration ayant pour objet le rapprochement de loffre
et de la demande en matire demploi ainsi que
tous services offerts aux demandeurs demploi
et aux employeurs pour la promotion de lemploi et linsertion professionnelle (Article 475).
Les agences de recrutement prives peuvent

participer lintermdiation aprs autorisation
accorde par lautorit gouvernementale charge du travail.
On entend par agence de recrutement prive toute personne morale dont lactivit consiste accomplir une ou plusieurs des activits suivantes :
Rapprocher les demandes et les offres demploi sans que lintermdiaire soit partie dans le
rapport de travail qui peut en dcouler;
Offrir tout autre service concernant la recherche dun emploi ou visant favoriser
linsertion professionnelle des demandeurs
demploi;
Embaucher des salaris en vue de les mettre provisoirement la disposition dune
tierce personne appele lutilisateur qui
fixe leurs tches et en contrle lexcution.
V. Qui sont les entreprises demploi

temporaire ?
Lentreprise demploi temporaire mettant un
salari la disposition dun utilisateur, doit
conclure avec celui-ci un contrat crit comportant les indications suivantes (Article 499):
La raison justifiant le recours un salari
intrimaire;
La dure de la tche et le lieu de son excution;
Le montant fix comme contrepartie de la mise
du salari la disposition de lutilisateur.
La tche ne doit pas dpasser :
La dure de suspension du contrat en ce qui
concerne le remplacement dun salari;
Trois mois renouvelables une seule fois en ce
qui concerne laccroissement de lactivit;
Six mois non renouvelables en ce qui
concerne lexcution de travaux caractre
saisonnier.
Lentreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la scurit des salaris temporaires quelle emploie.
Lentreprise utilisatrice est responsable de lassurance de ses salaris contre les accidents
du travail et les maladies professionnelles.
Il est noter que lemployeur ne peut faire appel aux salaris de lentreprise demploi temporaire pour lexcution de travaux comportant des risques particuliers.
De mme, une entreprise qui a licenci tout ou partie de ses salaris pour des raisons conomiques
ne peut avoir recours aux salaris de lentreprise
de travail temporaire durant lanne suivant le licenciement en vue de faire face laccroissement
dactivit temporaire de lentreprise (Article 498).
Cependant, cette
interdiction est limite aux postes demploi ayant fait lobjet
de
la
mesure
de
licenciement.
10 Guide CONFORMITE SOCIALE
Le contrat de travail
I. Quels sont les diffrents types de contrat
de travail ?
Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou pour
accomplir un travail dtermin (Articles 16,17).
IMPORTANT : le contrat de travail dure indtermine nest pas obligatoirement crit,
La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens.
En cas de conclusion par crit, le contrat de
travail doit tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par lautorit comptente.
Le salari conserve lun des deux exemplaires.
Le contrat de travail pour une dure dtermine
ne peut tre conclu que dans les cas suivants :
Le remplacement dun salari par un autre
dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier, mais cette suspension
ne doit pas rsulter dune grve;
Laccroissement temporaire de lactivit;
Lors de louverture dune entreprise ou le
lancement dun produit. Dans ce cas le contrat
dure dtermine peut tre conclu pour une
priode maximum dune anne renouvelable
une seule fois. Passe cettepriode, il devient
dure indtermine.
II. Quels sont les contrats destins
favoriser lInsertion professionnelle ?
A. Le Contrat dIntgration Professionnelle
(CIP)
Il sagit dun dispositif dintgration professionnelle des diplms difficilement insrables.
1. Le contexte
Lexprience montre quil y a aujourdhui
population de chercheurs demploi que
mesures publiques daccompagnement
sertion ne suffisent pas conduire vers
une
les
linune
intgration dans lentreprise. Pour ces situations

difficiles, la concertation entre le gouvernement
et la CGEM a permis de dfinir un nouveau
contrat dinsertion que lANAPEC mettra dsormais en uvre en sus des dispositifs existants.
2. Les objectifs de la mesure nouvelle
Permettre aux chercheurs demploi ayant de
grandes difficults dinsertion daccder un
premier emploi;
Permettre aux entreprises de rpondre leurs
besoins en comptences via une formation/
adaptation des profils aux postes pourvoir;
Promouvoir lemploi dcent.
3. Les bnficiaires
Les chercheurs demploi inscrits lANAPEC
depuis plus dune anne et titulaires dun diplme universitaire de formation gnrale (licence
et plus) quelque soit la filire de la formation.
4. Les avantages
Une contribution financire de lEtat verse lentreprise titre dindemnit de formation/intgration : 25 000 DH en cas de
signature dun contrat dure indtermine (CDI) lissue de 6 9 mois de stage.
5. Les dispositifs
Ils concernent toute entreprise de droit priv affilie la CNSS selon le cheminement suivant :
Slection du candidat par lentreprise dans le
cadre dun processus de recrutement;
Formation/intgration pendant une priode
de 6 9 mois dans le cadre du dispositif des
contrats dinsertion;
Un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;
Une ventuelle formation technique assure
par un oprateur externe choisi par lentreprise;
Une formation pratique au sein de lentreprise encadre par un tuteur dsign cet effet.
Versement mensuel par lentreprise de lindemnit de stage ds le premier mois;
Recrutement dfinitif sur un contrat CDI lissue du stage de formation/intgration avec
une couverture sociale de bnficiaire;
Versement par lANAPEC de la prime de formation/intgration lentreprise.
B. Le Contrat de Premier Emploi (CPE)

Le dispositif de formation/insertion est sensiblement amlior par la couverture sociale
des bnficiaires en cas de recrutement sous
forme de Contrat Dure Indtermine (CDI).
1. Le contexte
Les enqutes de satisfaction menes
auprs des chercheurs demploi ont dmontr que labsence de couverture sociale constituait un manque dattractivit certain du dispositif de formation/
insertion et un motif dinsatisfaction pour
les
chercheurs
demploi
concerns.
2. Les objectifs de la mesure nouvelle
Assurer la couverture sociale aux bnficiaires des contrats de formation/insertion suite un recrutement dans le cadre dun contrat dure indtermine.
3. Les bnficiaires
Les bacheliers et les laurats de lenseignement suprieur ou de la formation professionnelle inscrits lANAPEC depuis plus de six mois la date
de signature du contrat dinsertion.
4. Les entreprises ligibles
Les entreprises individuelles et les personnes morales de droit priv exercent
une activit caractre artisanal, agricole, commercial, industriel, de services ou de promotion immobilire, ainsi
que les associations affilies la CNSS.
5. Les avantages
La prise en charge par lEtat de la couverture sociale pendant 1 an (part patronale) en
cas de recrutement sur un contrat dure indtermine sans priode dessai , au cours
ou lissue des 24 mois de stage de formation/insertion. Le manuel des procdures fixe
les modalits de prise en charge par lEtat
de la part patronale de la couverture sociale.
6. Le mode opratoire de la mesure
Recrutement du bnficiaire sur un contrat dure indtermine sans priode dessai au cours
ou lissue des 24 mois de stage de formation/
insertion.
Immatriculation par lentreprise de la recrue
auprs de la CNSS.
11
Visa par lANAPEC du contrat de travail et du

protocole de prise en charge par lEtat de la
couverture sociale.
Premire phase transitoire, remboursement
de lentreprise par la CNSS:
- Versement par lentreprise la CNSS de la
cotisation des parts patronale et salariale;
- Remboursement par la CNSS de la part
patronale lentreprise.
Deuxime phase qui sera oprationnelle
courant 2013, paiement direct par lANAPEC.
Paiement par lentreprise uniquement de
la part salariale de la couverture sociale.
III. Comment fixer la priode dessai ?
La priode dessai est la priode pendant laquelle
chacune des parties peut rompre volontairement
le contrat de travail sans pravis ni indemnit.
Aprs une semaine de travail, la rupture de la
priode dessai non motive par la faute grave
du salari ne peut avoir lieu quen donnant lun
des dlais de pravis suivants (Articles 13,14):
Deux jours avant la rupture si le salari est
pay la journe, la semaine ou la quinzaine,
Huit jours avant la rupture sil est pay au mois.
A.La priode dessai dans les contrats
dure indtermine :
Trois mois pour les cadres et assimils;
Un mois et demi pour les employs;
Quinze jours pour les ouvriers.
B. La priode dessai dans les contrats
dure dtermine :
Elle ne peut dpasser :
Une journe au titre de chaque semaine de
travail dans la limite de deux semaines
lorsquil sagit de contrats dune dure infrieure six mois;
Un mois lorsquil sagit de contrats dune dure suprieure six mois.
Des priodes dessai infrieures cellesci peuvent tre prvues par le contrat, la
convention collective ou le rglement intrieur.
IV. Quelles sont les obligations des deux

parties ?
A. Obligations du salari (Articles 20, 21,22) :
Le salari est responsable de ses actes, de
sa ngligence ou de son imprudence;
Il est soumis lautorit de lemployeur.
Il doit veiller la conservation du matriel et
quipements qui lui ont t remis pour laccomplissement du travail dont il a t charg
et quil doit restituer la fin de son travail;
Il rpond de leur dtrioration ou de leur perte
sauf si cela rsulte dun cas de force majeure;
Le salari doit informer son employeur de tout
changement de sa rsidence.
B. Obligations de lemployeur :
Dlivrer aux salaris une carte de travail;
Prserver leur scurit, leur sant et leur
dignit (Articles 23,24);
Communiquer les Conventions collectives de
travail;
Communiquer le rglement intrieur;
Communiquer les horaires de travail;
Communiquer les modalits dapplication du
repos hebdomadaire;
Communiquer les dispositions lgales dhygine, de scurit et de prvention des risques
lis aux machines;
Communiquer les date, heure et lieu de la
paye;
Communiquer le numro dimmatriculation la
CNSS;
Communiquer le nom de lorganisme dassurance contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles;
Assurer aux salaris des programmes de lutte
contre lanalphabtisme et de formation continue (les modalits seront fixes par voie rgle
mentaire).
V. Quand le contrat de Travail est-il
suspendu ?
Le contrat est provisoirement suspendu :
(Article 32)
Pendant la dure de service militaire;
Pendant labsence du salari pour maladie ou
accident;
Pendant la priode qui prcde et qui suit
laccouchement;
Pendant la priode dincapacit du salari rsultant dun accident de travail ou dune maladie professionnelle;
Pendant les priodes dabsence;
Pendant la dure de grve (pas de possibilit
de remplacer les salaris grvistes);
Pendant la fermeture provisoire de lentreprise
intervenue lgalement.
VI. Cas de la modification de la situation
juridique de lentreprise
En raison des spcificits de certains secteurs
ou de certaines activits, il peut tre ncessaire
dinclure certaines clauses dans les contrats de
travail.
A. La clause dobjectifs : le salari sengage atteindre un objectif qui doit correspondre cependant des normes ralisables par rapport aux moyens dont il dispose.
B. La clause de tenue vestimentaire : elle
impose une tenue au salari. Elle sapplique lorsque des raisons dhygine ou dimage de marque de lentreprise la justifient.
C. La clause de mobilit : le salari accepte sa
mutation par avance. Lemployeur ne peut faire
jouer cette clause que si lintrt de lentreprise
le justifie, et il ne doit pas commettre dabus dans
sa mise en uvre. Du point de vue lgal, le salari li par un contrat de travail dure indtermine mut dans le cadre du mouvement interne
lintrieur de ltablissement ou de lentreprise ou
du groupe dentreprises tel que les socits holding garde les mmes droits et acquis issus du
contrat de travail sans tenir compte du service, de
la filiale ou de ltablissement dans lequel il est
dsign et des fonctions dont il est charg, sauf si
les parties se sont mises daccord sur des avantages plus favorables pour le salari (Article 19).
La mobilit est galement voque dans larticle 37 du Code du travail dans le chapitre des
sanctions disciplinaires : un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas
chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration .
Prendre en considration le lieu de rsidence du salari peut dune certaine manire rendre la mobilit difficilement applicable.
Lexemple du code du travail espagnol est assez

difiant car la mobilit y est expressment rglemente : Lentreprise doit prvenir le travailleur
de la mutation 30 jours lavance et doit le ddommager financirement des frais rsultant du transfert. Le travailleur a le droit de rsilier son contrat
sil nest pas daccord avec le changement; il a droit
une indemnit gale 20 jours par anne travaille (avec un maximum de 12 mensualits) .
D. La clause de formation : le salari sengage
en contrepartie dune formation paye par lemployeur, et dpassant les obligations de ce dernier en matire de formation (lorsque ces obligations existent), rester travailler un certain
temps pour lui ou dfaut lui rembourser les frais
engags pour sa formation (ddit de formation).
E. La clause de non concurrence : elle interdit au salari de faire concurrence son ancien
employeur. Est nulle et rend nulle lobligation
qui en dpend toute condition ayant pour effet
de restreindre ou dinterdire lexercice des droits
et facults toute personne humaine, telles
que celles de se marier, dexercer des droits civils (Code des Obligations et Contrats-DOC).
Nanmoins, le DOC prcise que cette disposition
ne sapplique pas au cas ou une partie sinterdirait dexercer une certaine industrie, pendant un
temps ou dans un rayon dtermin (Article 109
du DOC). De ce fait, la clause de non concurrence
doit tre limite dans le temps et dans lespace.
VIII. Les sanctions
1. Sont punis dune amende de 300 500
dirhams :
La non dlivrance et le non renouvellement
de la carte de travail;
Le dfaut dinsertion de toute mention dans
la carte de travail;
Lamende est encourue autant de fois quil y
a de salaris concerns sans toutefois que
le total des amendes dpasse le montant de
20.000 dirhams.
2. Est punie dune amende de 2.000 5.000
dirhams, la non communication aux salaris lors de leur embauche . Lamende est
double en cas de rcidive.
13
Quand le contrat de travail dure indetermine

peut-il cesser ?
I. Cas de la dmission
Le contrat de travail dure indtermine peut
cesser par la volont du salari au moyen
dune dmission portant la signature lgalise par lautorit comptente. Le salari nest
tenu cet effet que par le pravis (Article 34).
Il y a lieu cependant de tenir compte des clauses de formation ou de non concurrence si elles sont prvues dans le contrat de travail.
II. Cas du Licenciement
A. Les motifs de licenciement non valables :
Le licenciement dun salari est interdit
pour un motif non valable. Ainsi ne constituent pas des motifs valables de prise de
sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1. Laffiliation syndicale;
2. La participation des activits syndicales;
3. Le fait de se porter candidat un mandat
de dlgu du personnel;
4. La race, la couleur, le sexe, la situation
conjugale, les responsabilits familiales,
la religion, lopinion politique;
5. Le handicap dans la mesure o il ne fait
pas obstacle lexercice par le salari
handicap dune fonction adquate au sein
de lentreprise.
B. Quelles sont les mesures disciplinaires ?
Avant tout licenciement disciplinaire lemployeur
applique graduellement lune des sanctions
suivantes lencontre du salari:
1. lavertissement ;
2. Le blme;
3. Un deuxime blme ou la mise pied pour
une dure nexcdant pas huit jours;
4. Un troisime blme ou le transfert un
autre service ou, le cas chant, un autre
tablissement avec une prise en considration de son lieu de rsidence.
Lorsque ces sanctions sont puises dans lanne, le licenciement est justifi (Articles 37 et 38).
C. Le licenciement pour faute grave :

En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit ni dommages et
intrts. Avant son licenciement, le salari doit
pouvoir se dfendre et tre entendu par lemployeur en prsence du dlgu des salaris
ou le reprsentant syndical dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la date de
la constatation de la faute qui lui est impute.
Il est dress un procs verbal suite cette sance
dcoute, sign par les deux parties dont une copie
est dlivre au salari. Si lune des parties refuse
dentreprendre ou de poursuivre la procdure, il
est fait recours linspecteur du travail (Article 62).
La dcision de licenciement est remise au salari en mains propres contre reu ou par lettre
recommande avec accus de rception dans
un dlai de 48h.
Une copie de la dcision de licenciement
ou de la lettre de dmission est adresse
lagent charg de linspection du travail.
La dcision de licenciement doit comporter les
motifs justifiant le licenciement du salari, la
date laquelle il a t entendu et tre assortie du procs-verbal de la sance dcoute.
D. Dfinition de la faute grave :
1. Latteinte lhonneur, la confiance ou
aux bonnes murs;
2. La divulgation dun secret professionnel;
3. Le vol ;
4. Labus de confiance;
5. Livresse publique;
6. La consommation de stupfiants;
7. Lagression corporelle;
8. Linsulte grave;
9. Le refus dexcuter un travail;
10. Labsence non justifie pour plus de 4
jours ou 8 demi-journes pendant une
priode du 12 mois;
11. La dtrioration des quipements;
12. Le manquement aux rgles dhygine et
de scurit, lincitation la dbauche;
13. La violence ou lagression dirige contre
un salari ou lemployeur.
Labsence injustifie dpassant quatre jours tant
considre comme une faute grave, faudrait- il faire
application dans ce cas des dispositions prvues
par la procdure daudition avant le licenciement ?
En principe laudition est indispensable mme si le salari ne donne plus signe de vie, sinon lemployeur perdrait un procs pour vice de procdure ; mais convoquer un salari absent nest pas
toujours un exercice ais.
Il aurait t plus logique de considrer le salari absent comme un dmissionnaire nayant pas
respect le dlai du pravis.
Larrt de la Cour suprme n273 du 25 mars 2009 (dossier 2009/7/5/566) estime que la procdure daudition prvue par larticle 62 du code du travail, nest pas applicable en cas de dpart
volontaire du salari (il sagit du cas dun salari qui na pas rintgr son travail au terme de son
cong pay).
E. Le licenciement pour des ncessits de fonctionnement de lentreprise :
Si le licenciement est fond sur des ncessits de fonctionnement de lentreprise, le salari a
droit au pravis et aux indemnits de licenciement (Article 43) :
1. Le pravis :
La dure du pravis est dtermine comme suit :
Catgorie
Cadres et assimils
Employs et ouvriers
Anciennet
Pravis
Moins dune anne
un mois
Dun an cinq ans
deux mois
Plus de cinq ans
trois mois
Moins dune anne
huit jours
Dun an cinq ans
un mois
Plus de cinq ans
deux mois
2. Permission dabsence en vue de la recherche dun emploi :

Le salari a la permission dabsence rmunre en vue de la recherche dun emploi :
Deux heures par jour sans quelles puissent excder huit heures dans une semaine ou trente
heures dans une priode de trente jours conscutifs;
Si le salari est occup dans une entreprise plus de dix kilomtres dune ville, quatre heures conscutives deux fois par semaine ou huit heures conscutives une fois par semaine lui
sont accords.
3. Indemnit de licenciement :
Toute rupture du contrat de travail sans pravis entrane lobligation par la partie responsable de
verser lautre partie une indemnit gale la rmunration quaurait reue le salari sil tait
rest son poste de travail (Article 52).
Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit, en labsence dune faute grave, une indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail.
Le montant de lindemnit se calcule comme suit:
96 heures de salaire par anne pour les cinq premires annes danciennet;
144 heures de salaire par anne pour la priode danciennet allant de 6 10 ans;
192 heures de salaire par anne pour la priode danciennet allant de 11 15 ans;
240 heures de salaire par anne pour la priode danciennet dpassant 15 ans.
15
Lindemnit de licenciement est calcule sur la

base du salaire brut et de la moyenne des salaires perus au cours des cinquante deux semaines qui ont prcd la rupture du contrat.
Il est bien entendu que le salari qui bnficie
de ses droits, suite la rupture de son contrat
de travail quelles quen soient la cause, doit dlivrer son employeur le reu pour solde de tout
compte pour sacquitter de tout paiement envers
lui et a galement droit un certificat de travail.
4. Le reu pour solde de tout compte :
Le reu pour solde de tout compte est le reu
dlivr par le salari lemployeur la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit,
pour sacquitter de tout paiement envers lui.
Le reu pour solde de tout compte
doit mentionner sous peine de nullit :
La somme totale verse avec les dtails des
paiements;
Le dlai de forclusion fix 60 jours;
Le fait que le reu a t tabli en deux exemplaires dont lun est remis au salari.
Ce reu doit tre accompagn de la signature du salari prcde de la mention
lu et approuv et si le salari est illettr, le reu doit tre vis par lagent charg de linspection du travail (Articles 73,74).
5. Le certificat de travail :
Lemployeur doit dlivrer au salari un certificat
de travail la cessation du contrat de travail,
dans un dlai maximum de huit jours, sous peine
de dommages et intrts. Le certificat de travail
doit indiquer : la date dentre du salari dans
lentreprise, celle de sa sortie, les postes de travail quil a occups. Il peut comporter par accord
entre les deux parties des mentions relatives
aux qualifications professionnelles du salari.
III. La notion de licenciement abusif
Le salari licenci pour un motif quil juge abusif peut recourir la conciliation prliminaire
auprs de linspection du travail. Dans ce cas,
sil y a versement dindemnits, le reu de remise de celles-ci est sign par le salari et
lemployeur. Les signatures sont lgalises par
les autorits comptentes et le reu est galement contresign par linspecteur du travail.
Laccord conclu dans le cadre de la conciliation prliminaire est dfinitif et il nest pas
susceptible de recours devant les tribunaux.
A dfaut daccord, le salari peut avoir droit,

par le biais de la justice, des dommages
et intrts quivalents au salaire dun mois
et demi par anne danciennet sans toutefois dpasser 26 mois (Articles 41, 532).
A noter que dans larticle 59 du Code du travail le salari bnficie de dommages et intrts, dune indemnit de pravis et dune
indemnit de perte demploi. Il nest fait aucune rfrence dans cet article lindemnit lgale de licenciement alors que la justice prononce gnralement le cumul des indemnits.
IV. Le licenciement pour motif
conomique
Une entreprise occupant habituellement dix salaris ou plus, qui envisage le licenciement de tout
ou partie de ses salaris pour des motifs technologiques, structurels ou conomiques doit informer les dlgus des salaris et, le cas chant,
les reprsentants syndicaux de lentreprise, au
moins un mois avant de procder au licenciement.
Elle doit galement engager des concertations
et des ngociations avec eux en vue dexaminer les mesures susceptibles dempcher
le licenciement ou den attnuer les effets.
Le comit dentreprise agit au lieu et place
des dlgus des salaris dans les entreprises occupant plus de cinquante salaris.
Ladministration de lentreprise dresse un procs-verbal sur les rsultats des concertations,
sign par les deux parties, dont une copie est
adresse au dlgu provincial charg du travail.
Le licenciement de tout ou partie des salaris est subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou
de la province, dans un dlai maximum de
deux mois compter de la date de la prsentation de la demande par lemployeur au dlgu provincial charg du travail (Article 66).
La demande dautorisation doit contenir tous les
justificatifs ncessaires, les procs verbaux des
concertations et ngociations avec les reprsentants des salaris, dun rapport comportant les motifs conomiques ncessitant les licenciements,
dun tat de la situation conomique et financire
de lentreprise, et dun rapport tabli par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.
Le Dlgu provincial charg du travail effectue ensuite toutes les investigations quil juge
ncessaires et adresse, dans un dlai dun
mois, le dossier aux membres dune commission provinciale prside par le Gouverneur,
charge dexaminer et de statuer sur le dossier.
Si le gouverneur autorise la fermeture ou le
licenciement, les salaris bnficient des
indemnits de licenciement;
En cas dabsence dautorisation, les salaris
pourraient bnficier, par voie judicaire des
dommages et intrts;
Lemployeur et les salaris peuvent recourir
la conciliation prliminaire conformment aux
articles 41 et 432 du code (recours la conciliation auprs de linspection du travail);
Les salaris licencis bnficient dune priorit de rembauche.
V. La Retraite
La retraite est fixe soixante ans et 3.240
jours de cotisation. Toutefois, il y a possibilit de dpassement de cet ge par
autorisation
du
ministre
de
lemploi.
Il faut noter que lge de soixante ans est
ramen 55 ans pour les salaris du secteur minier qui justifient avoir travaill
au fond pendant cinq annes au moins.
Lassur qui, ayant atteint lge de soixante ans
cesse toute activit salarie, a droit une pension
de vieillesse sil justifie dau moins 3.240 jours
dassurance (Article 53 du dahir sur la CNSS).
En ce qui concerne les salaris qui, lge de
soixante ans ne peuvent justifier la priode dassurance fixe par la CNSS, lge de la retraite est
port la date laquelle le salari totalise cette
priode dassurance de 3.240 jours (Article 526).
Lemployeur
doit
remplacer
tout
salari mis la retraite par un autre salari.
Le salaire
Le salaire est fix par accord direct entre les parties ou par convention collective
de travail, sous rserve du respect du salaire minimum lgal (SMIG ou SMAG).
I. Comment est fix le SMIG ?
Augmentation du SMIG, rparti en deux tranches pour les secteurs de lindustrie, du commerce, des services et de lagriculture partir
du 1er juillet 2011 raison de 10% et partir
du 1 er juillet 2012 (5%);
Ainsi, le SMIG dans les secteurs de lindustrie, du commerce et des services est de
11,70 dirhams lheure partir du 1er juillet
2011, et de 12,24 DH/heure partir du 1er
juillet 2012;
Sagissant du secteur agricole et forestier, le
salaire journalier minimum est de 60,63 DH
compter du 1er juillet 2011 et de 63,39 DH
partir du 1er juillet 2012;
Eu gard la conjoncture que traverse le
secteur du textile-habillement, il a t dcid
daugmenter le SMIG dans ce secteur de 15%
sur six tranches (1er juillet et 1er d
cembre 2011, 1er juillet et 1er dcembre
2012, 1er juillet et 1er dcembre 2013).
II. Comment peut-on payer les salaires ?
En cas de perte de temps due une cause indpendante de la volont du salari, le temps
pass sur le lieu du travail lui est rmunr
sur les mmes bases que le salaire normal.
Une prime danciennet est accorde lemploy si son salaire nest pas bas sur lanciennet, en vertu dune clause du contrat de
travail, du rglement intrieur ou dune convention collective de travail. Elle est fixe :
5% du salaire vers, aprs deux ans de service;
10 % du salaire vers, aprs cinq ans de service
15 % du salaire vers, aprs douze ans de service;
20% du salaire vers, aprs vingt ans de service;
25% du salaire vers, aprs vingt ans de service.
Les salaires sont pays au moins deux fois,

16 jours dintervalle aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employs et cadres.
Pour tout travail la tche, la pice ou au rendement dont la dure dpasse 15 jours, les dates de
paiement peuvent tre fixes de gr gr ; mais le
salari doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de manire ce quil soit pay intgralement
dans la quinzaine qui suit la livraison de louvrage.
Les taux du SMIG et du SMAG sont fixs

par le dcret du 1er juillet 2011 qui a prvu les
dispositions suivantes :
17
Le salari pay lheure ou la journe doit tre

rmunr dans les 24 heures sil est licenci
et dans les 72 heures suivantes lorsquil
dmissionne.
La dure du travail
Lemployeur est tenu dafficher les dates, le jour, lheure et le lieu de la paie.
La dure du travail se dfinit comme toute priode pendant laquelle un salari exerce son
activit professionnelle sous la direction dun ou
plusieurs employeurs moyennant rmunration.
A chaque paie, tout

un
bulletin de paie
ner lensemble des
salari a droit
qui doit mentionindications lgales.
Lemployeur doit galement tenir un livre de paie

conformment un modle fix par lEtat. Ce
livre peut tre remplac la demande de lemployeur par lutilisation des systmes de comptabilit mcanographiques ou informatiques.
Il doit tre conserv par lemployeur pendant
deux ans au moins compter de sa clture.
III. Quelles sont les garanties du paiement
du salaire ?
Les salaires et les indemnits de licenciement bnficient du privilge de premier
rang en cas de liquidation dune entreprise.
Par ailleurs et en ce qui concerne les entreprises de btiment, le salari peut exercer une
action directe contre le matre douvrage si
lentrepreneur se trouve dans lincapacit de
garantir le paiement des salaires ( concurrence de la somme dont le matre douvrage se trouve dbiteur envers lentrepreneur).
Un employeur qui accorde un prt ses salaris ne peut se faire rembourser quau moyen
de retenues successives ne dpassant pas le
1/10 du montant du salaire brut. Les acomptes
sur salaire ne sont pas considrs comme prts.
Il est par ailleurs interdit tout employeur
dannexer son tablissement un conomat pour vendre directement ou indirectement ses salaris ou leurs familles des
marchandises de quelque nature que ce soit.
Lemployeur na pas le droit dimposer ses
salaris de dpenser leur salaire, en totalit
ou en partie dans des magasins dtermins.
Cependant, il peut tre autoris la cration dconomats dans les chantiers, exploitations agricoles,
entreprises industrielles, mines ou carrires loignes dun centre de ravitaillement dont lexistence est ncessaire la vie quotidienne des salaris.
I. Comment fixer la dure du travail ?
Elle a t fixe
2288 heures par an
ou 44 heures par semaine (Article 184).
Elle peut tre rpartie sur lanne selon les
besoins de lentreprise condition que la
dure journalire nexcde pas 10 heures.
Dans
les
activits
est fixe 2.496
agricoles,
heures par
elle
an.
A la lecture de dure normale ,on comprendrait que celle-ci (44 h par semaine ou 2.288h
par an) ne pourrait tre rduite quen
conformit avec les dispositions des articles 185 et 186 du code du travail.
Sagissant dun salari nouvellement recrut, serait-il permis lemployeur dopter pour
une dure infrieure la dure dite normale, autrement dit un travail temps partiel ?
Apparemment rien ne linterdit la lecture des dispositions lgales suivantes :
Article 6 du code du travail: Est considr
comme salari toute personne qui sest engage exercer son activit professionnelle sous
la direction dun ou plusieurs employeurs moyennant rmunration, quel que soit sa nature
et son mode de paiement ;
Article 238 du code du travail : Pour la dtermination de la dure du cong annuel pay,
chaque priode de travail continue ou discontinue de 191 heures correspond un mois de
travail ;
CNSS : Lemployeur est tenu de dclarer le
nombre de jours travaills par le salari, dans
la limite de 26 jours ouvrables par mois civil
dclar ;
Le SMIG est dornavant horaire.
Le code du travail tunisien, contrairement au
code marocain a nettement dfini le travail
temps partiel. Ainsi, est considr comme travail
temps partiel le travail effectu selon une du-
re de travail ne dpassant pas 70% de la dure normale de travail applicable lentreprise.
IV. Quand peut-on rduire la dure du travail ?
Lorsque lentreprise doit faire face des surcrots

de travail, les salaris peuvent tre employs audel de la dure normale du travail hebdomadaire.
Pour se protger contre les crises priodiques passagres, lemployeur peut rduire
la dure normale du travail pour une priode continue ou discontinue ne dpassant
pas 60 jours par an, aprs consultation des
reprsentants des salaris (Article 185).
Lheure supplmentaire est majore de 25% si elle

est effectue entre 6 h et 21 h et de 50% si elle est
effectue entre 21h et 6h. La majoration est porte
50% et 100% si les heures supplmentaires
sont effectues pendant le repos hebdomadaire
mme si un repos compensateur est accord.
Si la rduction de la dure du travail est suprieure 60 jours, elle doit tre fixe par accord entre
lemployeur et les reprsentants des salaris. A
dfaut daccord, la rduction de la dure du travail ne peut tre opre que sur autorisation du
gouverneur de la prfecture ou de la province.
Le total des heures supplmentaires ne peut dpasser 80 heures de travail par an pour chaque salari. Toutefois lemployeur peut, aprs consultation des dlgus des salaris ou, le cas chant,
du comit dentreprise, employer ses salaris 20
heures supplmentaires, si la nature de lactivit
de lentreprise lexige, condition toutefois que
le total des heures supplmentaires ne dpasse pas 100 heures par an pour chaque salari.
Lemployeur employant dix salaris et plus

qui envisage la rduction de la dure du travail doit aviser les dlgus du personnel
et le cas chant les reprsentants syndicaux une semaine avant de procder la rduction. Il doit galement les consulter sur
toute mesure susceptible dempcher la rduction ou den diminuer les effets ngatifs.
II. Les heures supplmentaires
III. le travail Intermittent et les travaux

preparatoires
Lorsquil sagit dun travail intermittent ou lorsque
la nature de lactivit exige des travaux prparatoires ou complmentaires qui ne peuvent tre raliss dans la limite de la dure normale du travail, la
dure du travail peut tre proroge dans la limite
journalire maximum de 12 heures (Article 190).
Ces heures sont rmunres sur la base du salaire affrent la dure normale de travail, sauf :
Lorsquelles sont destines permettre au salari de bnficier dun repos compensatoire;
Lorsqu elles sont destines permettre au salari de prendre un repas si la dure du repas
est comprise dans le temps de travail;
Lorsquelles correspondent, en raison du caractre intermittent du travail, des heures de
prsence et non des heures de travail effectif, ce dernier tant entrecoup de longs repos
(concierges, surveillants, gardiens, prposs aux services dincendie ou la distribution dessence et les prposs aux services mdicaux de lentreprise).
Le comit dentreprise se substitue aux dlgus des salaris et aux reprsentants des
syndicats dans les entreprises employant
plus de cinquante salaris (Article 186).
V. Interruption du travail rsultant de causes
accidentelles ou de force majeure
En cas dinterruption collective du travail rsultant de causes accidentelles ou de force
majeure, la dure journalire de travail peut
tre prolonge titre de rcupration des
heures de travail perdues, aprs consultation
des dlgus des salaris et, le cas chant,
des reprsentants des syndicats dans lentreprise. Le lgislateur a nanmoins fix le cadre
et les modalits de cette rcupration. Ainsi :
Dans tous les cas, la rcupration des heures de travail perdues ne peut tre autorise
pendant plus de trente jours par an;
La prolongation de la dure journalire de
travail ne peut dpasser une heure;
La dure journalire de travail ne peut dpasser dix heures.
19
VI. Sanctions relatives aux dispositions sur

la dure du travail
Les amendes infliges en cas du non application des dispositions en matire de dure
du travail varient entre 300 DH et 500 DH;
Lamende est applique autant de fois quil y
a de salaris lgard desquels les dispositions des articles prcits nont pas t observes;
Lamende est de 10.000 20.000 dirhams en
cas de non respect des dispositions des
articles 185 et 186 (rduction de la dure du
travail)
urgents ou de surcrot exceptionnel de travail.

Dans tout tablissement dans lequel les salaris bnficient simultanment du repos hebdomadaire, ce repos peut tre rduit une
demi-journe pour les personnes employes
des travaux dentretien qui doivent ncessairement tre raliss le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour viter
tout retard dans la reprise normale du travail.
Les salaris dont le repos hebdomadaire a t suspendu ou rduit doivent bnficier dun repos compensateur dans
un dlai dun mois (Article 32, Article 19).
Repos hebdomadaire Jours feris

I. Modalits dapplication du repos
hebdomadaire
Un repos hebdomadaire dau moins 24 heures (de minuit minuit) doit obligatoirement
tre accord aux salaris. Il doit correspondre au vendredi, au samedi, au dimanche ou
au jour du march hebdomadaire. Les salaris doivent en bnficier simultanment.
Les tablissements dont lactivit ncessite une
ouverture permanente au public ou dont linterruption du travail nuirait lordre public sont admis donner soit la totalit de leurs salaris
soit certains dentre eux, un repos hebdomadaire par roulement. Ceci concerne galement
les tablissements dans lesquels une interruption de lactivit entranerait des pertes du fait
de la nature prissable des matires premires.
Outre cette drogation, lautorit gouvernementale charge du travail peut, aprs avis des
organisations patronales et salariales, autoriser
les tablissements qui en font la demande
donner le repos hebdomadaire par roulement
leurs salaris.
II. Peut-on suspendre ou rduire le repos
hebdomadaire ?
Le repos hebdomadaire peut tre suspendu lorsque la nature de lactivit de ltablissement le
justifie, ainsi que dans certains cas de travaux
I. Quels sont les jours feris pays ?

Les salaris ne doivent pas tre occups
pendant les jours de ftes pays dont la liste est la suivante (Article 217 du Code et
dcret 2.04.426 du 29 dcembre 2004) :
11 janvier (commmoration de la prsentation
du Manifeste de lindpendance);
1er mai (fte du travail);
30 juillet (fte du Trne);
14 aot (Oued Ed-Dahab);
20 aot (commmoration de la Rvolution du
Roi et du Peuple);
21 aot (fte de la jeunesse);
6 novembre (fte de la Marche Verte);
18 novembre (fte de lindpendance);
Aid El Fitr;
Aid El Adha 1er Moharrem;
Ad Al Maoulid Annabaoui.
II. Indemnits
A. Salaire pay lheure ou la journe :
Le salari pay lheure ou la journe reoit
une indemnit pour le jour de fte pay gale la
rmunration quil aurait perue sil tait rest
son poste de travail, lexception des indemnits
de risques ou de remboursement des frais et dpenses engags par lui loccasion de son travail.
Lindemnit est due si le salari est occup immdiatement avant le jour de fte ou durant les
treize jours du mois qui prcdent le jour de fte.
B. Salaire pay la tche, au rendement ou I. Les congs pays

la pice :
Lindemnit est gale
au vingt-sixi- A. Comment sont dcompts les congs
pays ?
me de la rmunration perue pour les
vingt six jours de travail effectif ayant pr- Tout salari a droit , aprs six mois de travail
cd immdiatement le jour de fte pay. continu dans la mme entreprise, un cong
annuel pay dont la dure est fixe comme suit :
C. Salaire pay au pourboire :
Les salaris rmunrs en totalit ou en partie Un jour et demi par mois de service;
au pourboire bnficient, cependant, dun repos Deux jours par mois de service pour les salaris gs de moins de 18 ans.
compensateur pay dune journe, mme si un
salaire minimum leur est garanti par lemployeur. La dure du cong est augmente dun jour et
Ce jour de repos sajoute au cong annuel pay. demi par priode, continue ou non, de 5 ans de
D. Salaire pay forfaitairement la semaine, service, sans toutefois que cette augmentation
puisse porter la dure du cong plus de 30 jours.
la quinzaine ou au mois :
Les rmunrations correspondantes ne peuvent
faire lobjet daucune rduction du fait du chmage dun jour de fte pay ou dun jour fri,
mme lorsque ce jour nest pas dclar rmunr.
La dure du cong est augmente dautant de

jours quil y a de jours fris pendant la dure
du cong.
Pour
nuel,
la dtermination
il faut observer
du
ce
cong anqui suit :
Un mois de travail correspond 26 jours de

travail effectif;
Chaque
priode de travail continu ou disconIl sagit des entreprises pratiquant le travail par
tinu
de
191
heures dans les activits non agriroulement, traitant des matires prissables, les
coles
et
208
heures dans les activits agricorestaurants, la vente de produits alimentaires, .
les correspondent un mois de travail.
Dans ce cas, le salari peroit outre la rmunration
correspondant au travail ef- Pour le calcul de la dure du cong annuel
fectu,
une
indemnit
supplmentaire pay, sont considres comme priodes de
gale au montant de cette rmunration. travail effectif :
Lindemnit supplmentaire peut tre, par Les priodes pendant lesquelles le contrat a
accord entre lemployeur et le salari, remt suspendu;
place par un repos compensateur pay. Les absences autorises ne dpassant pas 10
jours;
Les jours de travail perdus en raison dun jour fri
La
fermeture temporaire de ltablissement
peuvent tre rcuprs, aprs consultation des repar
dcision judicaire ou administrative ou
prsentants des salaris sous rserve que la dupour un cas de force majeure;
re du travail ne dpasse pas dix heures par jour.
La dure du cong annuel pay est augmenLes
heures
rcupres
sont
rmunte dautant de jours quil y a de jours de fte
res dans les mmes conditions que les
pays et de jours fris pendant la priode du
heures normales de travail (Article 223).
cong annuel pay.
III. Si le travail ne peut pas tre interrompu
Quels sont les congs

pays et les congs
spciaux
B. Quelles sont les rgles en matire de

droit congs pays ?
Les dates du cong sont fixes par lemployeur aprs consultation des dlgus des
salaris, en tenant compte de la situation familiale des salaris et de leur anciennet dans
lentreprise. Lordre
des dparts doit tre
communiqu au moins 30 jours lavance.
21
Il est interdit doccuper un salari pendant

la priode du cong. De mme quil est interdit tout employeur doccuper un salari dune autre entreprise, alors quil savait quil bnficiait dun cong annuel pay.
Lorsque le contrat est dure dtermine, le salari doit bnficier de la totalit
de son cong avant lexpiration du contrat.
Le cong pay peut tre fractionn, aprs
accord entre lemployeur et le salari.
Ce fractionnement ne peut rduire la dure du
cong une priode infrieure 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire.
Les jours de repos compensateur peuvent sajouter la dure du cong pay.
C. Lindemnit compensatrice du cong pay :
Le salari a droit une indemnit quivalente la rmunration quil aurait perue sil tait rest son poste de travail.
Si son contrat est rsili aprs six mois de
service continu, il a droit une indemnit compensatrice affrente aux congs ou
fractions de congs dont il na pas bnficis durant les deux annes prcdentes.
Tout mois de travail entam par le salari est
considr comme mois entier et entre en ligne de compte pour le calcul de lindemnit compensatrice du cong annuel pay
Aprs un mois de travail, au minimum, dans une
entreprise, et en cas de rupture du contrat de
travail, le salari a droit une indemnit correspondant un jour et demi par mois de travail.
Lorsquun salari rompt le contrat sans
respecter le pravis, lemployeur peut
oprer une compensation entre lindemnit du cong et lindemnit de pravis.
Si le salari dcde avant davoir bnfici de son cong, est vers ses ayantdroit lindemnit quil aurait
perue si le
contrat avait t rompu le jour du dcs.
Si le cong saccompagne de la fermeture totale ou partielle de ltablissement, lemployeur
doit en aviser linspection du travail. Dans ce
cas, tous les salaris reoivent une indemnit
correspondant la dure de cette fermeture.
II. Quels sont les congs spciaux ?
A. Cas de cong loccasion dune naissance :
Il est gal 3 jours pays. Cela sapplique galement en cas de reconnaissance par le salari de la paternit dun enfant.
Ces jours peuvent tre continus ou discontinus, mais doivent tre inclus dans une priode
dun mois compter de la date de la naissance.
B. Cas dun cong de maladie :
Le salari doit justifier son absence et en aviser lemployeur dans les 48 heures, sauf cas de
force majeure.
Si labsence se prolonge plus de 4 jours, le salari doit lui fournir, sauf en cas dempchement,
un certificat mdical justifiant son absence.
Lemployeur a dans ce cas la facult de
recourir
une
contre-visite
du
salari par un mdecin de son choix.
Lorsque la dure dabsence pour maladie ou
accident est suprieure 180 jours conscutifs au cours dune priode de 365 jours, ou
lorsque le salari est devenu inapte continuer lexercice de sa fonction, lemployeur peut
le considrer comme dmissionnaire de son
emploi. Les absences pour maladie ou accident autres quune maladie professionnelle ou
accident du travail ne sont pas rmunres.
C. Les congs spciaux :
1. Mariage
Du salari : 4 jours;
Dun enfant du salari ou dun enfant issu dun
prcdent mariage du conjoint du salari : 2
jours.
2. Dcs
Dun conjoint, dun enfant, dun petit enfant,
dun ascendant du salari ou dun enfant dun
prcdent mariage du conjoint : 3 jours.
Dun frre, dune sur du salari, dun frre
ou dune sur du conjoint de celui-ci ou dun
ascendant du conjoint : 2 jours.
3. Circoncision : 2 jours
4.Opration chirurgicale du conjoint ou dun
enfant charge : 2 jours.
5.Le salari bnficie en outre dune permission
dabsence pour passer un examen, effectuer
un stage sportif national ou participer une
comptition internatinale ou nationale officielle.
Ces absences ne sont payes quaux salaris pays au mois. Toutefois les absences suivantes sont payes aux autres
catgories de salaris raison de :
ce convenable habituellement frquente par

les salaris, un avis facilement lisible indiquant
les dangers rsultant de lutilisation des machines ainsi que les prcautions prendre.
2 jours pour le mariage du salari;

1 jour pour le dcs du conjoint, du pre, de
la mre ou dun enfant du salari.
Il est interdit de demander un salari dutiliser

une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place.
Lhygine et la scurit au
travail
II. Quels sont les services mdicaux du

travail ?
I. Dispositions gnrales
Un service mdical du travail indpendant doit

tre cr auprs :
Des entreprises occupant cinquante salaris

Les locaux de travail doivent tre tenus dans un
au moins;
bon tat de propret et prsenter les conditions Des entreprises effectuant des travaux expodhygine et de salubrit ncessaires la sant
sant les salaris au risque de maladies
des salaris, notamment en ce qui concerne :
professionnelles.
Le dispositif de prvention de lincendie;
Le service mdical indpendant est administr
Lclairage;
par le chef du service mdical qui doit adres Le chauffage, laration;
ser chaque anne lagent charg de linspec Linsonorisation;
tion du travail, au mdecin charg de linspec La ventilation;
tion du travail et aux dlgus des salaris et,
Leau potable;
le cas chant, aux reprsentants des syndicats
Lvacuation des eaux rsiduaires et de lavage; dans lentreprise, un rapport sur lorganisation, le
Les poussires, les vapeurs et les vestiaires. fonctionnement et la gestion financire du service pendant lanne prcdente (Article 307).
Les locaux de travail doivent tre amnags
de manire garantir la scurit des salaris
Le fonctionnement des services mdicaux du
et faciliter la tche des salaris handicaps y
travail est assur par un ou plusieurs mdetravaillant.
cins dnomms mdecins du travail qui doiLes pices mobiles des machines telles que vent exercer personnellement leurs fonctions.
bielles, volants de moteur, roues, arbres de Les mdecins du travail doivent tre titulaitransmission, engrenages, cnes ou cylindres res dun diplme attestant quils sont spciade friction, doivent tre munies dun disposi- listes en mdecine du travail. Ils doivent tre
tif de protection ou spares des salaris. Il en inscrits au tableau de lOrdre des mdecins
est de mme des courroies ou cbles qui tra- et avoir lautorisation dexercer la mdecine.
versent les lieux de travail ou qui sont actionns au moyen de poulies de transmission pla- Le mdecin du travail est li lemployeur
ces moins de 2 mtres du sol (Article 286). par un contrat de travail respectant les rgles
de
dontologie
professionnelle.
Les escaliers doivent tre solides et munis de fortes rampes. Les chafaudages doivent tre munis Le mdecin du travail a un rle prventif qui
de garde-corps rigides dau moins 90 cm de haut. consiste procder, sur les salaris, aux examens mdicaux ncessaires, notamment lexaLtiquetage
des
emballages
ou
rci- men mdical daptitude lors de lembauche et
pients contenant des
substances ou pr- viter toute altration de la sant des salaris du
parations
dangereuses
est
obligatoire. fait de leur travail, notamment en surveillant les
Lemployeur doit informer les salaris des dis- conditions dhygine dans les lieux de travail,
risques
de
contaminapositions lgales concernant la protection des les
tion
et
ltat
de
sant
des
salaris.
dangers que peuvent constituer les machines. Il
doit afficher sur les lieux de travail, une pla- Il a aussi un rle de conseiller en particulier,
auprs de la direction, des chefs de service et
23
du chef du service social, notamment en ce qui

concerne lapplication des mesures suivantes :
La surveillance des conditions gnrales dhygine dans lentreprise;
La protection des salaris contre les accidents
et contre lensemble des nuisances qui menacent leur sant;
La surveillance de ladaptation du poste de
travail ltat de sant du salari;
Lamlioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les constructions
et amnagements nouveaux, ainsi que ladaptation des techniques de travail laptitude
physique du salari, llimination des produits
dangereux et ltude des rythmes du travail.
Le mdecin de travail est consult :
Sur toutes les questions dorganisation technique du service mdical du travail;
Sur les nouvelles techniques de production;
Sur les substances et produits nouveaux.
Il est tenu au secret des dispositifs industriels
et techniques et de la composition des produits employs. Il est tenu de dclarer tous les
cas de maladies professionnelles dont il aura
connaissance ainsi que les symptmes ou maladies pouvant avoir un caractre professionnel.
Dans les entreprises soumises lobligation
de disposer dun service mdical du travail, doit
faire lobjet dun examen mdical par le mdecin du travail :
1. Tout salari, avant lembauchage ou, au plus
tard, avant lexpiration de la priode dessai;
2. Tout salari, raison dune fois au moins tous
les douze mois, pour les salaris ayant atteint
ou dpass 18 ans et tous les six mois pour
ceux ayant moins de 18 ans;
3. Tout salari expos un danger quelconque,
la femme enceinte, la mre dun enfant de
de moins de deux ans, les mutils et les handicaps suivant une frquence dont le mdecin du travail reste juge;
4. Tout salari dans les cas suivants :
Aprs une absence de plus de trois semaines
pour cause daccident autre que laccident du
travail ou de maladie autre que professionnelle;
Aprs une absence pour cause daccident du
travail ou de maladie professionnelle;
En cas dabsences rptes pour raison de

sant.
III. Quelles dmarches suivre en cas
daccident du travail ?
La victime dun accident du travail doit, dans
la journe o laccident sest produit, ou au
plus tard dans les vingt quatre heures en informer lemployeur;
Lemployeur ou son prpos doit dclarer laccident, dans les quarante-huit heures, lautorit municipale ou lautorit locale ou, dfaut, au brigadier de gendarmerie ou, dfaut
de ce dernier, au chef de poste de police du
lieu o laccident sest produit;
La dclaration de laccident peut tre faite par
la victime ou ses reprsentants jusqu lexpiration de la deuxime anne qui suit
laccident;
Lautorit qui a reu la dclaration en avise
immdiatement lagent charg de linspection
du travail dans ltablissement.
IV. Le Contrle
A. La mise en demeure de linspection du
travail :
Larticle 2 du dcret n 2-06-378 du 21 mai 2009
permet aux inspecteurs du travail dadresser
des mises en demeure en cas de violation des
dispositions lgales en matire dhygine et de
scurit.
Lexistence de danger imminent justifie la prise
de mesures immdiatement excutoires pour
sauver la vie des travailleurs exposs ces
dangers.
Linspecteur du travail est ainsi habilit inviter lemployeur prendre immdiatement les mesures qui simposent.
Si celui-ci refuse ou tarde se conformer aux
prescriptions contenues dans la mise en demeure, linspecteur du travail saisit le juge des rfrs.
Celui-ci ordonne toutes les mesures quil estime
ncessaires pour empcher le danger imminent.
A cet effet, il peut accorder un dlai lemployeur
comme il peut dcider la fermeture de ltablissement en fixant la dure de cette fermeture.
B. Les sanctions :
Amendes de 2 000 DH 20 000 DH;
Fermeture avec le maintien des salaires pendant la dure de la fermeture.
Les Relations
Collectives du Travail
25
Les Instances Reprsentatives du Personnel

I. Les dlegus du personnel
A. Quelles sont les entreprises concernes ?
Les entreprises employant au moins dix salaris ont lobligation dorganiser des lections pour la
dsignation des reprsentants des travailleurs (Article 430).
Pour les tablissements employant moins de dix salaris permanents, il est possible dadopter
cette reprsentativit des salaris par un accord crit.
Le nombre de dlgus est ainsi fix en fonction des effectifs des entreprises :
De 10 25 salaris
1 dlgu titulaire et 1 dlgu supplant
De 16 50 salaris
2 dlgus titulaires et 2 dlgus supplants
De 51 100 salaris
De 101 250 salaris
De 251 500 salaris
De 501 1 000 salaris
Un dlgu titulaire et un dlgu supplant sajoutent pour chaque tranche de 500 salaris.
B. Quelles sont les missions des dlgus
du personnel ?
Les dlgus du personnel ont pour mission de
prsenter lemployeur toutes les rclamations
individuelles relatives aux conditions de travail
dcoulant de lapplication de la lgislation du
travail, du contrat de travail, de la convention
collective du travail ou du rglement intrieur.
Si ces rclamations ne sont pas satisfaites, ils
peuvent les soumettre linspection du travail.
En cas de faute grave dun dlgu du personnel,

lemployeur peut prononcer immdiatement son
arrt provisoire du travail sous rserve de saisir
linspection du travail de la sanction quil compte
prendre. Linspection du travail est tenue de se
prononcer, en approuvant ou en refusant la sanction dans le dlai de huit jours suivant sa saisine.
Les dlgus sont reus collectivement
par lemployeur au moins une fois par mois
et en cas durgence, sur leur demande.
Lemployeur est tenu de mettre la disposition II. Quelles sont les modalits des oprations
des dlgus un local ncessaire pour leur perlectorales ?
mettre de remplir leur mission et notamment de
se runir ; il doit galement leur faciliter lafficha- A. Quelle est la dure du mandat des dlge des avis porter connaissance des salaris.
gus ?
Dans la limite de 15 heures par mois, les
dlgus sont autoriss sabsenter pour
lexercice de leur fonction ; ce temps leur
est pay comme temps de travail effectif.
Pour mener bien sa mission, le dlgu bnficie
dune protection lgale. Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service, toute
mise pied ainsi que tout licenciement dun dlgu titulaire ou supplant doit faire lobjet dune
dcision approuve par linspecteur du travail.
Les dlgus des salaris sont lus pour

une dure fixer par voie rglementaire.
Quant il sagit dactivits saisonnires, ils sont
lus pour la dure de la saison (Article 19).
Leurs fonctions prennent fin par dcs, le retrait
de confiance, la dmission, la retraite et la rupture du contrat de travail. Le retrait de confiance
peut avoir lieu une seule fois aprs lcoulement
de la moiti du mandat par dcision prise par les
deux tiers des salaris lecteurs (Article 437).
Lorsquun dlgu titulaire cesse dexer- A dfaut, il est procd dans un dlai maximum
cer, son remplacement est assur par son de dix jours un second tour de scrutin. Dans
supplant jusqu lexpiration du mandat. ce cas les lections sont alors valablement valides quel que soit le nombre des votants.
B. Qui est lecteur ? Qui est ligible ?
Il est attribu chaque liste autant de siges
Les dlgus sont lus dune part par les ouvriers et que le nombre de quotients lectoraux obteemploys et dautre part par les cadres et assimils. nus par elle.
Sont lecteurs, les salaris des deux sexes
gs de seize ans rvolus ayant travaill au Le quotient lectoral est obtenu en divisant
moins six mois dans ltablissement et nayant le nombre des suffrages valablement expriencouru, sous rserve de
rhabilitation, ms par le nombre des siges pourvoir.
aucune condamnation pour crime ou dlit.
Au cas ou aucun sige nait pu tre pourvu,
Dans les tablissements dont lactivit est sai- ou sil reste des siges pourvoir,
sonnire, cent cinquante six jours de travail les siges restants sont attribus sur
discontinu accompli au cours de la prcden- la base de la plus forte moyenne.
te campagne quivalent six mois de travail.
Celle-ci est obtenue en divisant le nombre de voix
Sont ligibles les lecteurs de nationalit maro- obtenues par chaque liste par le nombre augcaine gs de vingt ans rvolus et ayant travaill ment dune unit, des siges attribus la liste.
dans ltablissement depuis un an au moins. A
Les diffrentes listes sont classes dans lornoter que les ascendants, descendants, frres,
dre dcroissant des moyennes ainsi obtesurs de lemployeur ne sont pas ligibles.
nues. Le premier sige non pourvu est attribu la liste ayant la plus forte moyenne.
C. Quelle est la procdure lectorale ?
Lemployeur est tenu dafficher les listes Il est procd successivement la mme oplectorales qui sont pralablement signes ration pour chacun des siges non pourvus
par lui-mme et par linspection du travail. jusquau dernier.
Tout salari qui na pas t inscrit sur ces Dans le cas ou deux listes ont obtenu la
listes peut demander son inscription dans mme moyenne et quil ny a plus quun sile dlai de huit jours qui suit laffichage. ge pourvoir, celui-ci est attribu la liste
qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les candidats aux mandats de dlgus
titulaires
et
supplants
doivent
dpo- Si deux listes ont recueilli le mme nombre de
ser les listes de candidatures, contre voix et quil ny a plus quun seul sige pourvoir,
rcpiss,
auprs
de
lemployeur. ce sige est attribu au plus g des candidats.
Il est institu dans chaque tablissement une E. Des lections partielles ? Dans quel cas ?
commission dite commission lectorale
compose de lemployeur ou son reprsen- Il est procd dans un tablissement des
tant, en qualit de prsident, et dun repr- lections partielles dans les deux cas suivants :
sentant de chacune des listes en prsence.
Lorsque, par suite de vacances, le nombre des
dlgus titulaires et supplants dun collge
Cette commission est charge de la vriest rduit de moiti;
fication des listes de candidatures et dsigne les membres du ou des bureaux de Lorsque le nombre des salaris devient tel
quil ncessite laugmentation des dlgus
vote et leur remet les listes lectorales.
titulaires et supplants.
D. Comment se droule lopration lectorale ?
Elles doivent avoir lieu dans un dlai de trois
Llection des dlgus des salaris a lieu la mois compter de la constatation de la vacance.
reprsentation proportionnelle suivant la rgle
de la plus forte moyenne et au scrutin secret. Toutefois, il ne peut tre procd des lections partielles dans les six mois qui prcLes rsultats ne peuvent tre valablement acquis dent la date des lections dans ltablissement.
au premier tour que si le nombre des votants est
au moins gal la moiti des lecteurs inscrits.
27
III. Quelles sont les missions des represntants des syndicats dans lentreprise ?
IV. Quelle est la composition et la mission

du comit dentreprise ?
Le reprsentant syndical dans lentreprise est

charg de :
Il
est
obligatoire
dans
les
entreprises
employant
50
salaris
et
plus.
Prsenter lemployeur ou son reprsentant

le dossier des revendications;
Dfendre les revendications collectives et
engager les ngociations cet effet;
Participer la conclusion des conventions
collectives.
1. Composition :
Les reprsentants syndicaux bnficient

des mmes facilits et de la mme protection que les dlgus des salaris.
Le reprsentant syndical dans lentreprise bnficie, en accord avec lemployeur, de permissions
dabsence pour participer aux sessions de formation, aux confrences, aux sminaires ou aux rencontres syndicales nationales et internationales.
Ces permissions dabsence sont rmunres
dans la limite de cinq jours continus ou discontinus
par an, sauf accord sur des priodes plus longues
entre le reprsentant syndical et lemployeur.
Le syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernires lections professionnelles au sein de
lentreprise ou de ltablissement a le droit de
dsigner, parmi les membres du bureau syndical dans lentreprise un ou des reprsentants syndicaux selon le tableau ci-aprs :
Lemployeur;
2 dlgus lus;
1 ou 2 dlgus syndicaux.
2. Missions :
Le Comit dentreprise a des missions consultatives en matire de: transformation structurelle ou
technique de lentreprise, bilan social, stratgie
de production et de rentabilit, laboration de projets sociaux, laboration des programmes dapprentissage, de formation-insertion, de formation
continue et de lutte contre lanalphabtisme.
V. Quelle est la composition et la mission du
comite dHygiene et de Securite ?
Il est obligatoire dans les entreprises employant
au moins 50 salaris.
1. Composition :
Lemployeur, le responsable scurit ou un cadre technique dsign par lemployeur, le mdecin du travail, 2 dlgus lus, 1 ou 2 dlgus
syndicaux le cas chant.
2. Missions :
Dtecter les risques professionnels;

De 100 250 salaris
1 reprsentant Assurer lapplication des textes lgislatifs
et rglementaires en matire dhygine et de

syndical
scurit;
Veiller la protection de lenvironnement;

De 251 500 salaris
2 reprsentants
Choisir les mthodes de travail et le matriel;

syndicaux
Faire des propositions pour la radaptation
De 501 2 000 salaris
3 reprsentants
des travailleurs handicaps;

syndicaux
Donner un avis sur le service mdical du
travail;
De 2 001 3 500 salaris 4 reprsentants
Dvelopper le sens de la protection du risque.

syndicaux
De 3 501 6 000 salaris 5 reprsentants

syndicaux
Plus de 6 000 salaris

6 reprsentants
syndicaux
Comment se droule la ngociation collective ?
Le niveau national;
Le niveau intersectoriel;
Le niveau sectoriel;
Le niveau de lentreprise;
I. La ngociation collective
Institutionnalise
Quelles
soient
tripartites
ou
bipartites, les ngociations nationales aboutissent la production de normes organisant
La ngociation collective est dfinie comme le travail pour tous les salaris (Article 95).
tant le dialogue entretenu entre les reprsentants des organisations syndicales les Le systme de ngociation centralis constitue
plus reprsentatives ou les unions syndica- un cadre pour lexamen des grandes quesles des salaris les plus reprsentatives dune tions et proccupations nationales (travail,
part et un ou plusieurs employeurs ou les re- emploi, protection sociale, effets de la monprsentants des organisations professionnel- dialisation, reconversions professionnelles..).
les des employeurs dautre part (Article 92). Il offre plus de stabilit mais ne tient pas suffisamment compte de la spcificit du tisElle consiste amliorer la condition sociale su conomique et du systme productif.
du travail et adopter un droit conventionngociation lchelle de lentreprise,
nel du travail spcifique et adapt la ralit La
entre
lemployeur et les syndicats des salade lentreprise, de la profession ou du secteur.
ris les plus reprsentatifs, tend permettre
A. Quest ce que lorganisation syndicale la
plus de souplesse et favoriser ladaptation
plus reprsentative ?
aux contraintes du march, lamlioration de
la productivit et lintroduction de nouveaux
1. Au niveau de lentreprise : celle qui a ralis
outils
technologiques
plus
performants.
lobtention dau moins 35 % du total du nombre des dlgus des salaris lus au niveau D. Priodicit de la ngociation collective :
de lentreprise;
Les ngociations collectives se tiennent au ni2. Au niveau national: celle qui a ralis lobtent- veau de lentreprise une fois par an.
ion dau moins 6% du total du nombre des dLes conventions collectives peuvent prvoir une
lgus des salaris lus dans les sec
priodicit diffrente pour procder ces ngoteurs public et priv (Article 425).
ciations.
B. Objectifs de ngociation collective :
Les ngociations entre le gouvernement et les
1. Dterminer et amliorer les conditions du organisations professionnelles des employeurs
travail et de lemploi;
et des travailleurs se droulent au niveau na2. Rguler les relations entre les employeurs et tional, chaque anne et autant de fois que nles salaris;
cessaire pour discuter des diffrentes questions
3. Rguler les relations entre les employeurs ou conomiques et sociales concernant le monde
leurs organisations dune part et une ou plusi- du travail (Article 96).
eurs organisations syndicales des salaris les
plus reprsentatives dautre part (Article 92).
II. La convention collective
C. Quels sont les niveaux de la ngociation
collective ?
La ngociation collective se droule selon diffrents niveaux :
La convention collective de travail est un

contrat collectif crit rgissant les relations de
travail conclu entre dune part, les reprsentants dune ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs
unions et, dautre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les
reprsentants dune ou plusieurs organisations
professionnelles des employeurs (Article 104).
29
A. Quel est le contenu de la convention

collective?
1. Les lments ci-aprs du salaire applicable
chaque catgorie professionnelle :
Les coefficients hirarchiques affrents aux
diffrents niveaux de qualification professionnelle;
Les modalits dapplication du principe
travail de valeur gale, salaire gal.
2. Les niveaux de qualification professionnelle,
notamment les diplmes;
3. Les conditions et modes dembauchage et
de licenciement des salaris;
4. La procdure de rvision, modification,
dnonciation de tout ou partie de la convention collective de travail;
5. Les procdures de rglement des conflitindividuels et collectifs de travail;
6. La formation continue;
7. Les indemnits;
8. La couverture sociale;
9. Lhygine et la scurit professionnelle;
10. Les conditions de travail;
11. Les facilits syndicales;
12. Les affaires sociales.
B. Dpt de la convention collective :
La convention collective de travail doit tre dpose au greffe du tribunal de premire instance comptent au lieu o elle doit tre applique et auprs
de lautorit gouvernementale charge du travail.
Ces dispositions sont applicables toute modification ou rvision dune convention collective
de travail.
C. Quel est le champ dapplication de la
convention collective ?
1. Dans lentreprise;
2. Dans un ou plusieurs tablissements qui
en dpendent;
3. Dans une collectivit locale dtermine;
4. Dans une zone dtermine;
5. Dans tout le territoire national.
D. Dure :
La convention collective de travail peut tre
conclue
pour
une
dure
dtermine,
pour une dure indtermine ou pour
la dure de la ralisation dun projet.
E. Peut-on tendre une convention collective ?
Lorsquune convention collective de travail
reprsente au moins les deux tiers des salaris

de la profession, les dispositions de celle-ci doivent tre tendues par arrt de lautorit gouvernementale charge du travail lensemble
des entreprises et tablissements employant
des salaris exerant la mme profession.
F. Sanctions :
Sont punis dune amende de 2.000 5.000
dirhams :
1. Le non-affichage de la convention collective;
2. Le non-respect de la disposition prescrivant
la mise la disposition des salaris dun
exemplaire de la convention collective de
travail.
Les conflits collectifs du

travail
Le conflit collectif du travail est tout diffrend qui
survient loccasion du travail et dont lune des
parties est une organisation syndicale de salaris ou un groupe de salaris, ayant pour objet la
dfense des intrts collectifs et professionnels.
Est galement considr comme un conflit
collectif du travail, tout diffrend qui nat
loccasion du travail et dont lune des parties
est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs.
I. La grve
Au Maroc, le droit de grve est garanti par la
Constitution mais une loi organique devant le
rglementer na toujours pas t promulgue.
A. Le projet de loi sur la grve
1.Approche et philosophie
Le droit de grve constitue un droit lgitime de
dfense des intrts matriels et moraux des
salaris, tel que prvu dans certaines conventions internationales et dans les dispositions de
larticle 14 de la Constitution, dont le deuxime
paragraphe a prvu la promulgation dune loi
organique pour dfinir les conditions dexercice
de ce droit. cette fin, le projet de loi vise
atteindre un meilleur quilibre dans la relation
de travail en tablissant les conditions et les modalits de lexercice de ce droit et le protger.
Pour atteindre cet objectif, le projet de loi dfinit

le concept de grve et les concepts qui lui sont
associs et clarifie les principes de base rgissant lexercice et la protection du droit de grve pour le salari grviste et la libert de travail
pour le salari non grviste. Il garantit la scurit des tablissements et leurs biens, maintient
un service minimum afin de prserver lintrt
gnral et dfinit les obligations des parties et
les sanctions en cas de violation de ces
obligations.
Section V : Constatation des infractions et

dcisions judiciaires
Constatation des infractions par lagent de
linspection du travail;
Constatation des infractions par lhuissier de
justice;
Constatation des infractions par lofficier de
police judiciaire;
Dcision judiciaire.
Section VI : Dispositions pnales
La CGEM prend acte positivement de llabora- Sanctions pour arrt illicite de travail ou locktion du projet de loi sur lexercice du droit de grout illicite;
ve, et le lancement du processus de discussion, Sanctions pnales pour atteinte aux droits
damendement et de mise en uvre de ladite loi.
des salaris grvistes;
Sanctions pnales pour atteinte aux droits
2. Structure gnrale du projet de loi
des salaris non grvistes;
Le projet de loi pourrait tre structu- Sanctions pnales pour atteinte aux droits de
lemployeur;
r et organis de la faon suivante :
Sanctions pnales pour non respect du serSection I : Dispositions gnrales
vice minimum;
Entre en vigueur.
Objet;
Champ dapplication;
B. Benchmarking avec le modle franais :
Dfinitions;
1. La cessation collective
Organisation de lexercice du droit de grve
en vertu de conventions collectives;
Le droit de grve peut tre exerc par une minorit
Larrt illicite de travail et la fermeture illicite;
de salaris. Laspect collectif de la grve sappr Lobligation de ngociation pralable.
cie en fonction du nombre de salaris. Il a t jug
Section II : Conditions et modalits dexer- que la cessation du travail dune seule personne
ne pouvait tre assimile un cas de grve sauf
cice du droit de grve
si cette personne suivait un mot dordre national.
Dcision de dclenchement de la grve;
2. Les motifs de la grve
Dlai de pravis;
Notification de la dcision de dclenchement
Les tribunaux ont toujours interprt largement
de la grve;
la dfinition des revendications professionnelles
Information des autorits publiques;
des salaris. Sont considres comme licites
Contenu de la dcision de dclenchement
toutes celles qui portent sur la rmunration, les
de la grve;
conditions de travail, lexercice du droit syndical,
Encadrement des salaris et ngociation;
la crainte de licenciement Par contre les gr Obligation des parties suite un accord;
ves de solidarit dclenches pour dfendre les
Suspension du contrat de travail pendant
intrts professionnels dautrui ou les grves de
la grve.
protestation destines obtenir le retrait dune
Section III : Protection des droits du salari sanction contre un travailleur ne sont licites qu
condition dintresser la collectivit de travail.
et de lemployeur
Mais lexistence de revendications caractre
Article 15 : Protection des droits des salaris
professionnel ne suffit pas en elle-mme jusnon grvistes.
tifier la grve : il faut en outre que lemployeur
Protection des droits des salaris non grvistes; soit tenu au courant des revendications et
quil ait les moyens ventuels de les satisfaire.
Protection des droits de lemployeur.
Section IV : Secteurs vitaux, services essentiels
et service minimum
Secteurs vitaux;
Service minimum dans les secteurs essentiels;
Arrt ou interdiction de grves.
Une grve illicite ou un abus de droit de grve peuvent justifier un licenciement pour
faute lourde. Elle permet galement lemployeur de pratiquer le lock-out cest dire
la fermeture complte de son entreprise.
31
Celui-ci est admis en raison du principe

de lexception dinexcution et par le fait
quune grve illicite a davantage pour objet de porter atteinte lemployeur que
de dfendre des intrts professionnels.
3. Effets de la grve sur le contrat de travail
Pendant la dure de la grve, le contrat de travail des salaris grvistes est suspendu. Chaque
partie se trouve donc momentanment dispense dexcuter ses obligations : le salari ne
fournit plus sa prestation de travail et lemployeur
ne verse plus la rmunration correspondante.
La suspension du contrat de travail permet aux
employs de conserver leur anciennet sans
quil puisse y avoir une consquence quelconque sur leur contrat de travail (mutation, rtrogradation, modification du contrat de travail...).
Elle ne suspend par les mandats des reprsentants
du personnel ; ceux-ci pouvant avoir une action
utile dans la ngociation mais provoque la suspension du lien de subordination entre employeur
et salari. De ce fait le salari victime dun accident pendant une grve ne pourra profiter du rgime avantageux accord aux accidents du travail.
La grve ne peut tre un motif de licenciement, moins quil ne soit justifi par une faute
lourde. Dans le cas contraire et si la grve est
licite, lemployeur prononce un licenciement
illgal dont la sanction est la nullit. Le salari rintgre donc automatiquement lentreprise. Cest lemployeur de prouver que son
licenciement a une autre cause que la grve.
Constituent des fautes lourdes, lentrave
la libert du travail, les violences physiques,
la rtention de vhicules ou de documents,
lobstacle lentre dans ltablissement.
4. La grve et le salaire
La grve a pour consquence directe le non
versement du salaire pendant la priode darrt de travail ; cest leffet synallagmatique du
contrat de travail. La retenue sur salaire sapplique donc que la grve soit licite ou non. La
rgle est diffrente pour les salaris non grvistes qui nont pas pu accomplir le travail normal. La jurisprudence considre que si ceux-ci
ont tout fait pour rester la disposition de lemployeur (et mme si celui-ci a t empch
de leur fournir du travail), le salaire reste d.
La suppression du salaire nentrane pas la
suppression des droits la Scurit sociale.
Le salari grviste continue percevoir ses allocations familiales mais il ne peut prtendre au
paiement des allocations de chmage partiel.
5. Lemployeur et la grve
a. Lexcution du travail
Louverture de lentreprise mme en cas de
grve doit tre assure non seulement face
aux salaris non grvistes mais galement
face aux clients et aux fournisseurs. Lemployeur doit ainsi garantir la libert du travail ;
pour cela il peut tre amen sopposer loccupation des locaux ou aux piquets de grve.
Loccupation des lieux de travail est une des formes renforces de la grve. Elle rend impossible
le travail des non grvistes et peut tre interprte
la fois comme une atteinte au droit de proprit
de lemployeur ou comme une atteinte la libert
du travail. Il sagit donc dune voie de fait dont la
cessation peut tre prononce par le juge des
rfrs ; celui-ci peut dcider dune expulsion.
b. Le piquet de grve
Un piquet de grve est un rassemblement
douvriers grvistes qui peut se tenir lintrieur
ou lextrieur de lentreprise. Tenu lintrieur
de lentreprise le piquet de grve est assimil
une occupation des locaux. Tenu lextrieur
il nest pas illicite en lui-mme. Il le devient cependant lorsque le piquet de grve a pour objet
dempcher les non grvistes daccder leur
poste de travail ou mme plus simplement de
les intimider par des menaces ou des insultes.
Au plan pnal une telle attitude peut tre sanctionne car elle constitue une atteinte la libert
du travail ; au plan civil il sagit dune faute lourde
autorisant lemployeur recourir un jugement de
rfr et demander laide de la force publique.
c. Le lock-out
Le lock-out est la fermeture de lentreprise par
lemployeur loccasion dun conflit du travail. Lintgralit des salaris na donc plus
accs aux locaux de travail et nest plus rmunre. Lobjectif du lock-out peut tre double : mettre fin un fonctionnement de lentreprise qui est gravement perturb par la
grve et tenter de faire pression sur les grvistes.
Le lock-out est en principe une action irrgulire car elle est une suspension unilatrale des
contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rmunration doit donc tre paye au
personnel. Ce point de vue strict est toutefois cas de force majeure les empche de compaattnu dans certaines circonstances particuli- ratre.
res mais sans pour autant que la jurisprudence
Toute partie peut se faire assister par
en ait affirm la licit. Trois cas sont tolrs :
un membre du syndicat ou de lorgani Limpossibilit absolue dassurer le fonctionne- sation professionnelle laquelle elle apment de lentreprise pour raison de force ma- partient ou par un dlgu des salaris.
jeure;
Le prsident de la commission provinciale den Limpossibilit de maintenir lordre et la scurit;
qute et de conciliation est habilit ordonner
Lorsque les grvistes ont des revendications
toutes enqutes et investigations auprs des
illgitimes ou utilisent des modes daction
entreprises et des salaris qui y travaillent et deprohibs.
mander aux parties de produire tous documents
Dans les trois cas les salaires ne sont ou renseignements, de quelque nature que ce
pas dus mme si les non grvistes ont soit, susceptibles de lclairer. Il peut galemanifest
leur
intention
de
travailler. ment se faire assister par des experts ou par
toute autre personne dont laide lui parat utile.
II. Comment rgler les conflits sociaux ?
A lissue des sances de conciliation, laccord total, laccord partiel ou la non rconciA. La conciliation au niveau de la dlgation
liation des parties, et, le cas chant, la non
du ministre de lemploi
comparution des parties, sont consigns dans
Lorsque le conflit collectif concerne plus un procs-verbal immdiatement dress.
dune entreprise, la tentative de conciSi aucun accord nintervient, le conflit est soumis
liation a lieu devant le dlgu provindirectement la commission nationale denqucial ou prfectoral du ministre de lemploi.
te et de conciliation dans un dlai de trois jours.
Cependant si
le conflit collectif ne
La CGEM reprsente les employeurs la comconcerne quune seule entreprise cetmission provinciale denqute et de conciliation.
te tche revient linspecteur du travail.
A lissue des sances de conciliation, il est dress
C. La conciliation au niveau de la commisimmdiatement un procs-verbal o sont consision
nationale
denqute
et
de
gns laccord total ou partiel, la non-conciliation
conciliation
et, le cas chant, la non comparution des parties.
Elle est institue auprs de lautorit gouverSi la tentative de conciliation naboutit aucun acnementale charge du travail et est prside
cord, lune des parties prend linitiative, dans un
par le ministre de lemploi ou son reprsentant.
dlai de trois jours, de soumettre le conflit la commission provinciale denqute et de conciliation. Elle se compose, galit, de reprsentants de
ladministration, des organisations professionB. La conciliation au niveau de la commisnelles des employeurs et des organisations synsion provinciale denqute et de
dicales des salaris les plus reprsentatives.
conciliation.
Le chef du service dinspection du travail
Elle est prside par le gouverneur de la prest charg du secrtariat de la commisfecture ou province et est compose galit
sion nationale denqute et de conciliation.
de reprsentants de ladministration, des orLe conflit est soumis la commission nationale
ganisations professionnelles des employeurs
par le prsident de la commission provinciale
et des organisations syndicales des salaris
denqute et de conciliation ou par les parles plus reprsentatives.
ties concernes dans les deux cas suivants :
Le secrtariat de la commission est assur
Lorsque le conflit collectif du travail
par le dlgu provincial charg du travail.
stend plusieurs prfectures ou provinces
Les parties au conflit sont convoques par tlou lensemble du territoire national;
gramme dans un dlai ne dpassant pas quaran Si les parties au conflit ne parviennent aute-huit heures compter de la date de sa saisine.
cun accord devant la commission provinciale
denqute et de conciliation.
Elles peuvent se faire reprsenter par une personne habilite conclure laccord de conciliation si un
33
La CGEM reprsente les employeurs la commission provinciale denqute et de conciliation.

D. La conciliation au niveau de la commission nationale denqute et de conciliation
Elle est institue auprs de lautorit gouvernementale charge du travail et est prside
par le ministre de lemploi ou son reprsentant.
Elle se compose, galit, de reprsentants
de ladministration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salaris les plus reprsentatives.
Le chef du service dinspection du travail
est charg du secrtariat de la commission nationale denqute et de conciliation.
Le conflit est soumis la commission nationale par le prsident de la commission provinciale denqute et de conciliation ou par les
parties concernes dans les deux cas suivants :
Lorsque le conflit collectif du travail stend
plusieurs prfectures ou provinces ou lensemble du territoire national;
Si les parties au conflit ne parviennent
aucun accord devant la commission provinciale denqute et de conciliation.
La CGEM reprsente les employeurs la commission nationale denqute et de conciliation.
E. Comment fonctionne larbitrage
Il est fait recours larbitrage si les parties ne
parviennent aucun accord devant la
commission provinciale denqute et de
conciliation et devant la commission nationale
denqute
et
de
conciliation.
Larbitrage est confi un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste darbitres fixe par arrt du ministre charg du travail.
Liste des arbitres : (Arrt du Ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 3450 du 10 novembre 2010)
- Abdeljawad Raiss
- Brahim Zidouh
- Abdelmajid Belouad
- Abdelouahab Ababou
- Mustapha Salhi
- Saloman Danan
- Abdelouahab Bzioui
- Abdelhaq Mhamed
- Larbi Koulou
- Omar Ben Badda
- Mohammed Maane
- Fouad ben Seddiq
- Mohammed Emtil
Si les parties ne parviennent pas un accord sur le choix de larbitre, le ministre de

lemploi dsigne un arbitre de la mme liste, dans un dlai de quarante-huit heures.
Larbitre convoque les parties, par tlgramme, dans un dlai maximum de quatre jours.
Les parties doivent comparatre personnellement devant larbitre ou se faire reprsenter
par un reprsentant lgal si une force majeure les empche de se prsenter eux-mmes.
Toute personne morale partie au conflit doit
se faire reprsenter par un reprsentant lgal.
Les parties doivent offrir toutes facilits, produire
tous documents et fournir tous renseignements
se rapportant au conflit, la demande de larbitre.
Larbitre statue conformment aux rgles de droit
sur les conflits collectifs du travail concernant
linterprtation ou lapplication des dispositions
lgislatives, rglementaires ou contractuelles.
Sur les conflits collectifs du travail non prvus par des dispositions lgislatives, rglementaires ou contractuelles, larbitre se prononce, conformment aux rgles dquit.
Il prononce sa dcision arbitrale sur le conflit
dans un dlai ne dpassant pas quatre jours
compter de la comparution des parties devant lui.
La dcision de larbitre doit tre motive et notifie par lettre recommande avec accus de rception aux parties dans les vingt-quatre heures.
Il ne peut tre form de recours contre les
dcisions darbitrage prononces en matire de
conflits collectifs du travail que devant la chambre sociale.
Les recours contre les dcisions darbitrage
doivent tre forms dans un dlai de quinze jours suivant la date de leur notification.
La chambre darbitrage doit prononcer sa
dcision dans un dlai maximum de trente jours compter de la date de sa saisine.
Lorsque la chambre darbitrage prononce la
cassation de tout ou partie de la dcision darbitrage, elle renvoie, lexamen de laffaire, devant
un nouvel arbitre dsign dans la mme liste.

Lorsque la chambre darbitrage prononce la cassation de la nouvelle dcision rendue par larbitre
et contre laquelle un autre recours est form, elle
doit dsigner un rapporteur parmi ses membres
en vue deffectuer une enqute complmentaire.
La chambre darbitrage prononce, dans les
trente jours suivant larrt de cassation, un arrt darbitrage non susceptible de recours.
La formation
35
Quelles sont les procdures affrentes la formation du personnel ?

I. La formation continue du personnel
La formation continue a pour objet de dvelopper la qualification et les comptences
des salaris, leur permettre de faire face aux
volutions du march du travail, faciliter leur
promotion professionnelle ainsi que lamlioration de la comptitivit des entreprise.
Elle comprend lensemble des actions de formation concernant les salaris et englobe toutes
les formations permettant lacquisition ou lamlioration des comptences professionnelles.
Au niveau du Code du Travail, larticle 23
stipule que les salaris ont le droit de bnficier des programmes de lutte contre
lanalphabtisme et de formation continue.
Il existe au Maroc un projet de loi sur la formation
continue, actuellement en cours de dbat entre
les partenaires sociaux. Ce projet vise faire de
la formation continue une obligation nationale
dans le but de favoriser linsertion ou la rinsertion
professionnelle, le maintien dans lemploi, lemployabilit, le dveloppement des comptences,
laccs aux diffrents niveaux de qualification,
la contribution au dveloppement conomique
et culturel et la promotion sociale des salaris.
Ce projet de loi introduit notamment des dispositions incitatives la valorisation des comptences par la mise en place de la validation des
acquis de lexprience professionnelle (VAEP).
Cette validation peut tre ralise dans le
cadre dune formation en cours demploi
ou dun plan de formation de lentreprise.
La validation des acquis cible des comptences
acquises lissue dun programme de formation
continue et celles rsultant dune exprience dau
moins trois ans en rapport avec une certification
professionnelle dfinie par la nomenclature officielle. La VAEP serait sanctionne par une attestation ou le niveau du diplme correspondant.
De mme, le projet de loi sur la formation continue introduit le Cong Individuel
de
Formation
(CIF)
ouvert
aux salaris remplissant certaines conditions.

Chaque salari, sous rserve de justifier dau
moins 24 mois dactivit professionnelle conscutifs dont douze chez son employeur, disposerait dun crdit temps consacr la formation de deux jours par an cumulables sur cinq
ans. Le dclenchement de ce crdit temps
est subordonn galement laccord de lemployeur et laccord de prise en charge. A noter que ce crdit temps formation ne peut tre
reportable en cas de changement demployeur.
Le crdit temps peut tre affect soit une
formation, la ralisation dun bilan des comptences, soit aux tests daptitude ou pour faire valider ses acquis professionnels (VAEP).
Mais pour lheure, il nexiste pas encore de cadre rglementaire propre la formation continue. Le dispositif actuel se limite deux textes. Il sagit dune part, du dahir du 21 mai
1974 instituant lOFPPT comme instrument de
lEtat en matire dorientation et de reconversion professionnelle, et dautre part, du dcret
du 22 mai 1974 crant la taxe professionnelle
et instituant les contrats spciaux de formation.
II. Le systme des Giac
De mme, dans le cadre du dveloppement
de la Formation Continue, les Pouvoirs publics ont mis en place en 1996-1997 un mcanisme qui vise lmergence de la demande
des entreprises en formation continue. Cest
dans ce cadre que des groupements Interprofessionnels dAide au Conseil (GIAC) ont t
crs par les Fdrations professionnelles.
Les actions menes par les GIAC visent dune
part inciter les entreprises intgrer la formation en cours demploi en tant que facteur dterminant de leur comptitivit et, dautre part,
renforcer les moyens ncessaires lidentification et lexpression dune demande de formation en cours demploi qui rpond aux objectifs de dveloppement de ces entreprises.
Elles sadressent dune manire prioritaire aux entreprises ayant un projet de dveloppement et notamment aux PME-PMI.
A. Quelles sont les actions couvertes par
les GIAC ?
Les tudes et le conseil pour la dfinition dune
stratgie de dveloppement des entreprises,
des branches professionnelles et des besoins en formation en cours demploi qui en
dcoulent;
Pour linstant, le systme actuel repose sur

le financement de la formation en cours demploi (formation continue) qui se concrtise au
terme dune procdure dfinie, dans un instrument, le Contrat Spcial de Formation (CSF)
B. Quel est le taux de financement des conclu entre lOFPPT et lentreprise bnficiaire.
dpenses du GIAC ?
A. Quelles sont les actions concernes par
Le remboursement des actions dinformation et
le systme des CSF ?
de sensibilisation la formation en cours demploi au profit des organisations, des chambres Le systme CSF est financ par une fraction du
professionnelles et des entreprises, en particulier produit de la Taxe de Formation Professionnelle
les PME / PMI est de 100% du cot total justifi. (TFP).
Lingnierie des plans de formation en cours
demploi, qui comprend le diagnostic des
besoins en formation et llaboration des
plans des formations qui en dcoulent.
Le remboursement par les GIAC des actions ra- Le champs dapplication des Contrats Spciaux
lises au profit des entreprises est calcul sur de Formation sapplique aux actions suivantes :
la base des dpenses effectues, comme suit :
Les actions de formation planifies qui sont
inscrites dans un plan de formation annuel d 70% du cot total hors taxes pour les tudes
coulant dune tude dingnierie de formation;
et le conseil visant la dfinition dune stratgie
de dveloppement. Dans tous les cas, le mo- Les actions de formation non planifies qui
sont des actions de formation ayant un carantant du remboursement ne pourra dpasser
ctre conjoncturel et ralises hors du cadre
cent mille dirhams (100.000DH) par entreprise;
dun plan de formation;
70% du cot total hors taxes pour les actions
dingnierie de la formation en cours demploi Les actions dalphabtisation fonctionnelle
qui visent dispenser aux salaris des entrports :
eprises des comptences linguistiques fonct- 80% si elle est conscutive une tude de
ionnelles et des comptences logicomathconseil, valide par le GIAC, pour la dfinition
matiques;
dune stratgie de dveloppement;
Les actions groupes qui concernent les
plans de formations groupes mis en uvre
- 100% sil sagit dune ingnierie sectorielle.
au profit des entreprises membres dassociations ou de zones industrielles.
III. Le Systme des Contrats Speciaux de
Formation
B. Quels sont les Plafonds de rembourseLa CGEM a propos une refonte du dcret du
22 mai 1974 visant simplifier le dispositif actuel, responsabiliser les acteurs et sparer les fonctions doprateur et de contrleur
assures actuellement par le mme Office.
ment ?
Les plafonds qui dpendent de la TFP dclare et

qui sont dcrits dans le tableau suivant, concernent les actions de formations planifies (FP) et
les actions de formations non planifies (FNP).
Les actions dalphabtisation fonctionnelle (Alpha) sont finances en dehors de ces plafonds.
TFP dclare
Plafond de remboursement
0 DH<TFP dclare<20 000 DH
10 fois la TFP Dclare

(15 fois la TFP dclare sil y a une tude
de diagnostic stratgique approuve)
20 000 DH< TFP dclare<200 000
200 000 DH
(300 000 DH sil y a une tude de
diagnostic approuve)
20 000 DH< TFP dclare<200 000
200 000 DH
(300 000 DH sil y a une tude de
diagnostic approuve)
37
C. Les taux de remboursement

Les taux de remboursement qui sont appliqus selon le type daction sont prciss dans le
tableau suivant :
Type daction
Taux de remboursement
Formation Planifie (FP) ralise par un

organisme externe
70% du cot retenu
Formation Non Planifie (FNP) ralise par un

organisme externe
40% du cot retenu
Alphabtisation Fonctionnelle (Alpha)
80% du cot retenu

(plafonn 3 000 DH par personne
alphabtise)
Formation Planifie (FP) ralise en interne
70% du cot retenu raison

de 800 DH/jour
Formation Non Planifie (FNP) ralise en interne
40% du cot retenu raison

de 800 DH/jour
Formation Longue dure
70% du cot retenu qui est plafonn

50 000 DH par personne et par formation
D. La demande daccs au systme des CSF

La procdure de demande daccs au systme des CSF aboutit ltablissement dune
attestation daccs de lentreprise demandeuse au systme des CSF. Cette attestation indique que lentreprise est ligible.
Cette attestation est valable pour les actions
de diagnostic et dingnierie, finances par
les GIAC, ainsi que pour toutes les demandes de financement individuelles dposes au
cours de lexercice N. La demande daccs au
systme des CSF au titre de lexercice N peut
tre dpose partir du mois doctobre N-1.
E. La demande de financement des actions
de formation
La procdure de demande de financement
des actions de formation au titre des FP, FNP
et des Alpha aboutit ltablissement dun
contrat spcial de formation entre lentreprise
et lUnit de gestion des CSF territorialement
comptente qui fixe les obligations rciproques
des deux parties. Ce contrat est tabli aprs
traitement par les units de gestion des CSF
dun dossier technique dpos par lentreprise.
Les demandes de financement des actions
dingnierie
de
formation
sont
traites
par
les
GIAC
concerns.
F. Comment effectuer la demande de remboursement des actions de formation

La procdure de demande de remboursement
au titre des FP, des FNP et des Alpha aboutit
ltablissement dun ordre de virement au profit
de lentreprise. Cet ordre de virement est tabli
aprs traitement par les units de gestion des
CSF du dossier de remboursement dpos par
lentreprise.
Les
des
sont
demandes
de
remboursement
actions
dingnierie
de
formation
traites par les GIAC concerns.
IV. Reprsentation des entreprises par la

CGEM
La prsence de la CGEM dans les instances
centrales et rgionales charges de grer le systme des contrats spciaux de formation permet
dassurer la prsence des employeurs dans le
cadre de ce systme tripartite charg de prolonger le dialogue social dans les domaines de la
formation professionnelle continue. Cette prsence permet la CGEM de conforter son rle
de force de proposition dans ce domaine sensible que constitue la formation continue de faon donner lentreprise tous les moyens de
renforcer sa comptitivit et de fournir aux salaris les chances daccrotre leur employabilit.
A. Reprsentation par la CGEM au comit Apprcier le bilan physique et financer des

CSF du semestre coul.
central
des contrats spciaux de
formation
2. Composition des CRCSF
1. Mission des CCCSF
Les membres du CRCSF sont dsigns par le prsident du comit de gesLe CCCSF a pour mission dans le cadre du
tion
sur
dlgation
de
ce
dernier.
budget allou aux CSF de :
Chaque CRCSF compos de manire tripartie
Dterminer les priorits pour la ralisation des comprend six membres rpartis en trois collCSF;
ges : administration, employeurs, employs.
Dfinir la politique dinformation et de sensibilisation des entreprises aux CSF et arrter un
budget pour la mise en uvre de cette politique;
Dfinir les orientations globales en matire de
contrle de lexcution des actions de formation;
Proposer les modifications introduire au manuel de procdures des CSF;
Examiner le bilan physique et financier des
CSF de lexercice coul;
Arrter la structure de la nomenclature des
domaines de formation;
Arrter et repartir un budget annuel des plans
de formation groupe;
Approuver les plans de formation groupe;
Statuer sur les recours relatifs aux formations
groupes et au contrle de lexcution.
2. Composition du CCCSF
Les membres du CCCSF sont dsigns par le prsident du comit de gestion
sur
dlgation
de
ce
dernier.
Chaque CCCSF compos de manire tripartie comprend neuf membres rpartis en trois
collges :
a. Collge de ladministration;
b. Collge des employeurs;
c. Collge des employs.
B. Reprsentation par la CGEM aux comits
rgionaux des contrats spciaux de
formation
1. Mission des CRCSF
Le CRCSF a pour mission, dans le cadre des orientations du CCCSF et du budget la rgion, de :
Arrter la nomenclature des cots appliquer
par les units de gestion;
Diligenter le contrle de lexcution des actions finances dans le cadre des CSF;
Traiter les recours dont il est saisi par les
entreprises;
39
La Responsabilt
Socitale des
Entreprises
La Responsabilit
Socitale des Entreprises
La RSE vise encourager les entreprises aller au-del du simple respect de

loi, tout en reconnaissant que le respect
de la loi est un devoir fondamental pour
I. Le concept de Responsabilit Socitale toute entreprise et une partie essentielle
de sa responsabilit sociale et socitale.
La norme de recommandation ISO 26000 d- La conformit sociale constitue ainsi les fondefinit
la responsabilit socitale comme la ments et la base lmentaire dune dmarche
Responsabilit dune Organisation vis--vis RSE. Pour renforcer sa responsabilit lentredes impacts de ses dcisions et activits sur la prise adopte des bonnes pratiques RSE dans
socit et sur lenvironnement, se traduisant par le domaine social au-del de sa conformit
un comportement thique et transparent qui : titre dexemple travers le recrutement de sa- Contribue au dveloppement durable, y compris
la sant et au bien-tre de la socit;
- Prend en compte les attentes des parties prenantes;
- Respecte les lois en vigueur tout en tant en
cohrence avec les normes internationales de
comportement;
- Est intgre dans lensemble de lorganisation
et mise en uvre dans ses relations .
laris handicaps et la garantie de leur bien

tre au travail tout en se souciant des infrastructures adapte leurs conditions, la propulsion des femmes aux postes de dcision
et leur reprsentativit au niveau des instances reprsentatives du personnel, la promotion de la diversit au sein de lentreprise
La RSE est la dclinaison des objectifs du dveloppement durable au niveau de lentreprise. Elle
permet aux entreprises dintgrer concrtement
toutes les dimensions du dveloppement durable
leur organisation et leurs oprations. Elle les
conduit mieux matriser leurs risques sociaux,
socitaux, environnementaux, de gouvernance
et se diffrencier positivement sur leurs marchs et auprs de leurs parties prenantes internes et externes : salaris, actionnaires, clients,
fournisseurs, consommateurs, communaut
A. Objectifs
II. La Conformite Sociale et la RSE

La responsabilit sociale des entreprises concerne les actions de celles-ci qui vont au-del
des obligations juridiques qui leur incombent
lgard de la socit et de lenvironnement. Pour
assumer cette responsabilit, il faut au pralable
que les entreprises respectent la lgislation en
vigueur et les conventions collectives conclues
entre partenaires sociaux. Afin de sacquitter pleinement de leur responsabilit sociale, il
convient que les entreprises aient engag, en
collaboration troite avec leurs parties prenantes, dont notamment les salaris, un processus
destin intgrer les proccupations en matire
sociale, environnementale, thique, de droits de
lhomme et de consommateurs dans leurs activits commerciales et leur stratgie de base.
III. Le label RSE de la CGEM

La Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc a mis en place le Label CGEM
pour la Responsabilit Sociale de lEntreprise qui est une reconnaissance solennelle
du respect par les entreprises du Maroc de
leur engagement observer, dfendre et promouvoir les principes universels de responsabilit sociale et de dveloppement durable
dans leurs activits conomiques, leurs relations sociales et plus gnralement, dans
leur contribution la cration de valeur.
Par cette initiative, la CGEM entend promouvoir les facteurs dattractivit de linvestissement productif et de la croissance long
terme qui sont dsormais, le dveloppement
humain, le respect des droits fondamentaux
de la personne humaine et de ltat de droit,
la qualit des conditions demploi, la rgulation des relations professionnelles, la protection de lenvironnement, la transparence
et leffectivit des rgles concurrentielles.
Le Label RSE aide les entreprises formaliser
leurs engagements RSE, mesurer leurs progrs et faire reconnatre leurs performances.
Le Label permet ses bnficiaires damliorer
leur comptitivit et leur accs aux marchs,
de fdrer leurs quipes, et de renforcer leur
cohsion et leur efficience. Il permet de dialoguer en confiance avec leurs parties prenantes.
41
B. Le rfrentiel du Label CGEM

Le rfrentiel du label est la charte de responsabilit sociale. Elle est structure en 9 axes ou
domaines dactions dfinissant chacun des objectifs de stratgie et de conduite managriale
prcis et mesurables. Ces objectifs sont en phase avec les orientations et les lignes directrices
de lISO 26000. Ils sont rigoureusement conformes aux principes et objectifs noncs lattention des entreprises par les normes publiques
internationales, les conventions fondamentales
et les recommandations des Institutions internationales telles que les Nations Unies, lOrganisation Internationale du Travail et lOrganisation de
Coopration et de Dveloppement Economique.
Les neuf axes dengagement ou domaines
dactions composant la charte sont les suivants:
1. Respecter les droits humains;
2. Amliorer en continu les conditions demploi
et de travail et les relations professionnelles;
3. Protger lenvironnement;
4. Prvenir la corruption;
5. Respecter les rgles de la saine concurrence;
6. Renforcer la transparence du gouvernement
dentreprise;
7.Respecter les intrts des clients et des
consommateurs;
8. Promouvoir la responsabilit sociale des fournisseurs et sous-traitants;
9. Dvelopper lengagement socital.
C. Aspects de la charte RSE de la CGEM en
rapport avec la conformit sociale :
La Charte RSE de la CGEM contient les dispositions ayant un lien avec la gestion sociale de lentreprise. Ces dispositions touchent laxe 1 Le respect des droits humains
et laxe 2 Lamlioration des conditions
demploi et des relations professionnelles.
Le 1er axe est compos de quatre objectifs :
Respecter les Droits Humains
Respecter la libert dassociation et lexercice
du droit syndical;
Prvenir toutes les formes de discrimination et
promouvoir lgalit des chances, entre les
hommes et les femmes, et en faveur des catgories vulnrables notamment les handicaps;
Sinterdire le recours au travail des enfants de

moins de 15 ans;
Promouvoir la ngociation collective, prvenir
les conflits du travail et tout mettre en uvre
pour les rsoudre pacifiquement.
Le 2me axe est compos de huit objectifs :
Amliorer en continu les conditions demploi
et de travail et les relations professionnelles;
Amliorer les comptences et lemployabilit
des salaris et favoriser la formation et le
perfectionnement professionnel;
Respecter strictement les obligations lgales
relatives la dclaration de tous les salaris
aux organismes de scurit et de protection
sociales;
Assurer tous les collaborateurs des conditions dhygine et de scurit au moins
conformes la lgislation;
Respecter strictement la lgislation sur les
accidents du travail et les maladies professionnelles;
Assurer aux collaborateurs une information
prcise sur les critres et les modalits de
leur valuation professionnelle ainsi que des
voies de recours internes claires et quitables lgard des avis et des dcisions qui
les concernent;
Amliorer en continu les conditions et le
contenu du dialogue social;
Eviter le recours abusif aux contrats atypiques ou prcaires;
Mener les oprations de restructuration ou
de fermeture aprs avoir averti les reprsentations des salaris et les autorits comptentes
dans des dlais raisonnables ; cooprer
avec les parties concernes en vue den
attnuer les consquences sociales et de
favoriser la cration dactivits durables.
Conclusion
43
Conclusion
Conformit sociale et flexicurit
Ce guide a montr que la conformit sociale
agit de manire positive sur plusieurs facteurs
lis la gestion des ressources humaines et
au management gnral de lentreprise. Ces
facteurs peuvent tre rcapituls comme suit :

La motivation du personnel
Le travailleur dont les droits sociaux sont garantis au sein de la socit se trouve tre
dans un tat de stabilit psychologique et
social propice la ralisation optimale des
tches que son entreprise attend de lui.

Baisse du turn-over
meilleure organisation car il rgne dans ces

entreprises un formalisme juridique et organisationnel qui se rpercute sur le fonctionnement interne et lefficacit des rouages
administratifs, techniques et commerciaux.

Amlioration de la qualit des produits

et services de lentreprise
Le fait que lentreprise conserve ses meilleurs

comptences et talents a un impact positif sur
la qualit des produits et services produits et
terme elle peut renforcer la confiance de
ses clients. Dautant plus que les entreprises
qui se conforment la lgislation ont souvent des politiques de ressources humaines
modernes et utilisent les outils de base de
la fonction RH tels que la dfinition des emplois ou llaboration de plans de formation.
Les employs dune entreprise respectueuse du code de travail nauront pas tendance
la quitter pour chercher tre embauchs
dans des socits o ils auront une plus grande protection sociale et de meilleures conditions de travail. Ceci aura pour consquence dviter la perte des comptences formes
et le renouvellement
coteux des effectifs.
La notion de flexicurit
Forte attractivit
Lentreprise naura aucune difficult pour recruter du personnel qualifi en raison de la

bonne rputation de respect du code de travail que certains anciens travailleurs pourront
vhiculer auprs de potentiels candidats dsirant intgrer cette entreprise.

Impact sur limage de marque de

lentreprise
La prservation de limage de marque de lentreprise est un impratif ncessaire pour sa prosprit et sa prennit. Nombre de clients sont amens
se renseigner sur les entreprises productrices
avant deffectuer des commandes de produits et
services. Ainsi, les socits qui ne sont pas en situation rgulire vis--vis de la loi risquent dtre
moins attractives. Cest le cas notamment des
donneurs dordre trangers qui exigent des labels
ou procdent des audits de conformit sociale.

Meilleure organisation fonctionnelle
Le respect, par lentreprise, du code du travail peut tre galement lorigine dune
Faible conflictualit
Ltude de la CGEM sur la conformit sociale a tabli un lien entre les risques de conflictualit et le niveau de respect de la lgislation
sociale, autrement dit lentreprise qui respecte la rglementation du travail est beaucoup
moins expose des mouvements sociaux.
La notion de flexicurit compose des termes flexibilit et scurit vise comme objectif
majeur de rduire le dualisme du march du travail, cest--dire lexistence dune main-duvre
stabilise sur des marchs primaires et dune
main duvre peu scurise sur des marchs
secondaires beaucoup plus flexibles. Au Maroc
cette question revt un intrt vital tant donn
la prsence dun secteur informel o la prcarit de la main duvre est la rgle gnrale
et o le SMIG est considr comme un luxe.
En effet, face aux mutations et aux restructurations limportant nest pas tant de dfendre
des emplois parfois condamns par le progrs
mais plutt de se proccuper de la cration
de nouveaux emplois et de scuriser les parcours des salaris appels changer de mtier.

La formation continue
La formation professionnelle continue constitue

lpine dorsale dun systme de flexicurit. Le
systme marocain reste trop focalis sur la formation initiale alors que les impratifs de lvolution de la technologie et de la mobilit croissante
des salaris imposent un systme de formation

tout au long de la vie charg daccompagner et
de scuriser le parcours du salari tout au long
de sa carrire. Cette dimension dtermine les enjeux de lemployabilit et de la requalification des
travailleurs. Dans le contexte dune conomie de
march mondialise, la comptitivit des entreprises repose sur la formation des salaris, qui constitue galement une scurit pour ces derniers.

La gestion prvisionnelle des emplois

et des comptences (GPEC)
La flexicurit sintresse aux outils collectifs, la

gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), et individuels, les entretiens
et les bilans professionnels qui tendent au dveloppement de lemployabilit des salaris. Il
sagit danticiper les emplois en vue dune relle
gestion prventive des emplois et des comptences, permettant doprer temps les ajustements et les reconversions ncessaires dans
un souci de prservation maximale de lemploi.

Le dialogue social
Le dialogue social, dans une perspective de flexicurit doit tre consolid. Il sagira dun dialogue
serein et responsable dans lequel les partenaires sociaux exerceront pleinement leur responsabilit en examinant rgulirement la situation
de lentreprise, les opportunits et les menaces
ainsi que lvaluation des mesures prendre.

Le rle des services publics de lemploi
Lorganisation des services publics de lemploi et de la formation doit rechercher une plus
grande efficacit. Ces services doivent converger vers un modle qui garantit les principales fonctions de base : placement, aides pour
lemploi, amlioration de lemployabilit. Des
partenariats avec le priv seront recherchs
dans le cadre dactions paritaires ou tripartites
ou de partenariats public-priv avec dlgation au secteur priv aussi large que possible.
45
remerciement
Nous remercions la PIMEC (Micro
Petita i Mitjana Empressa de Catalunya)
davoir contribu au financement de
ce guide
Guide financ par

la Fondation CGEM pour lEntreprise
Le prsent guide est destin aux entreprises titre purement informatif. Il ne saurait tre exhaustif,
ni rpondre des problmatique particulires. La responsabilit de la CGEM ne peut nullement
tre engage ce titre.

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