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1. HABILIDADES SOCIALES
a. DEFINICIN
b. COMPONENTES
c. COMUNICACIN
d. EMPATIA
e. TRABAJO EN EQUIPO
f. HABITOS DE TRABAJO Y ORGANIZACIN
g. RESOLUCIN DE PROBLEMAS
2. LOS CINCO PENSAMIENTOS
3. AUTOESTIMA
1. HABILIDADES SOCIALES:
a. DEFINICIN:
A la hora de definir las habilidades sociales hemos de considerarlas dentro de un marco
cultural determinado, donde los patrones de comunicacin varan entre culturas y dentro
de una misma cultura, dependiendo de factores como la edad, el sexo, la clase social y
la educacin.
Hay que considerar que para que una habilidad sea efectiva va a depender de lo que se
desea lograr en la situacin particular en la que uno/a se encuentre: la conducta
apropiada en una situacin puede no serlo en otra.
Adems las personas traen tambin a las situaciones sus propias actitudes, valores,
creencias, capacidades cognitivas y un estilo propio de interaccin.
De las diversas formas en las que podemos definir las habilidades sociales nos
decantamos por la que entiende por Habilidad Social al conjunto de conductas que
emiten un individuo en un contexto interpersonal dado, donde expresa sus sentimientos,
actitudes, opiniones, deseos, derechos de una forma adecuada a la situacin, respetando
esas mismas conductas en los dems. Esas conductas estn encaminadas a resolver los
conflictos inmediatos de la situacin, minimizando la probabilidad de futuros
problemas.
Es la forma en la que se transmite la respuesta.
Hay que practicarlas porque permite desarrollar las capacidades de relacionarse con
otras personas, de participar en actividades de grupo con actitudes solidarias y
tolerantes, de superar las inhibiciones y prejuicios, de reconocer y valorar crticamente
las diferencias de tipo social y de rechazar cualquier discriminacin basada en
diferencias de raza, sexo, clase social, creencias y otras caractersticas individuales y
sociales.
b.
COMPONENTES
AGRESIVO /A: consigue sus objetivos, pero de forma inadecuada y con alto
coste emocional;
PASIVO:
Conducta no verbal:
Ojos que miran hacia abajo; Voz baja; vacilaciones; gestos desvalidos; negando
importancia de la situacin; postura hundida; puede evitar totalmente la situacin; se
retuerce las manos; tono vacilante o de queja; risitas "falsas"
Conducta verbal
Quizs"; "Supongo"; "Me pregunto si podramos"; "Te importara mucho";
"Solamente"; "No crees que"; Ehh; "Bueno"; "Realmente es no es importante"; "No
te molestes".
Efectos
Conflictos interpersonales Depresin Desamparo Imagen pobre de uno/a mismo/a Se
hace dao a s mismo/a Pierde oportunidades Tensin Se siente sin control Soledad No
se gusta a s mismo/a ni les gusta a los /as dems Se siente enfadado/a Lo suficiente de
las conductas apropiadas en el momento correcto
ASERTIVO:
Conducta no verbal
Contacto ocular directo; nivel de voz conversacional; habla fluida; gestos firmes;
postura erecta; mensajes en primera persona; honesto/a; respuestas directas a la
situacin; verbalizaciones positivas; manos sueltas.
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Conducta verbal
"Pienso"; "Siento"; "Quiero"; "Cmo podemos resolver esto?"; "Hagamos"; "Qu
piensas?"; "Qu te parece?"
Efectos
Resuelve los problemas Se siente a gusto con los dems Se siente satisfecho/a Se siente
a gusto consigo mismo/a Relajado/a Se siente con control Crea y fabrica la mayora de
las oportunidades Se gusta a s mismo/a y a los /as dems Es bueno para s y para los /as
dems Demasiado, demasiado pronto. Demasiado, demasiado tarde
AGRESIVO:
Conducta no verbal
Mirada fija; voz alta; habla fluida/rpida; enfrentamiento; gestos de amenaza; postura
intimidatoria; deshonesto/a; mensajes impersonales
Conducta verbal
"Haras mejor en"; "Haz";
"No sabes"; "Deberas";
"Debes estar bromeando";
"Si no lo haces...,";
"Ten cuidado"; "Mal".
Efectos
Conflictos interpersonales Culpa; Frustracin Imagen pobre de s mismoa/a. Hace dao
a los dems. Pierde oportunidades. Tensin; soledad. Se siente sin control. No le gusta a
los dems. Se siente enfadado/a
c. COMUNICACIN
Qu es la comunicacin?
CONTEXTO
Siendo algo tan importante, y tan bsico, cuando queremos comunicarnos con alguien,
no pensamos en el esquema expuesto anteriormente, simplemente lanzamos la
Sostener la mirada.
Adoptar una orientacin y postura corporales que muestren receptividad y atencin.
Prestar atencin a las formas no verbales de comunicacin y a su significado.
Tener en cuenta el silencio y utilizarlo como una forma de comunicacin.
Adoptar una distancia fsica apropiada.
Captar y seguir atentamente las indicaciones no verbales.
Ser conscientes de nuestro comportamiento y de nuestros gestos, susceptibles de
distraer.
Evitar hacer comentarios imprecisos, poco claros y ambiguos.
Ser consciente de la importancia de que las personas encuentren sus propias palabras
y de que necesitan su tiempo para ello.
No olvidar la importancia del ambiente y del entorno fsico general.
Reducir al mnimo la posibilidad de interrupciones y distracciones.
Tener sensibilidad para el clima general de la entrevista, incluido lo que no se
comunica.
Estar atento/a al contenido emocional de lo que se dice.
Comprobar y tratar de buscar retroinforrnacin siempre que sea posible y apropiado.
Ser consciente de la importancia de elegir los momentos ms propicios, sobre todo
cuando hay fuertes sentimientos por medio. Recordar la importancia del tono, sobre
todo en relacin con temas delicados o dolorosos.
Evitar los peligros de las ideas preconcebidas, de los estereotipos o de las etiquetas,
as como de emitir juicios o hacer valoraciones antes de tiempo.
Ser lo ms natural, espontneo/a y relajado/a posible.
Se trata de reducir al mnimo nuestros propios prejuicios personales y nuestras
suposiciones estereotipadas. Hemos de hacer hincapi en la importancia de crear un
entorno seguro, exento de distracciones; es una tarea esencialmente respetuosa, sobre
todo si se hace con generosidad.
Cuando se escucha en silencio, este compromiso, este afecto y preocupacin han de
transmitirse a travs de nuestro lenguaje corporal, el cual, si se hace bien, puede ser tan
claramente expresivo que el individuo nunca se dar cuenta de que no hemos dicho nada
de manera verbal.
Lo esencial de una buena escucha es saber cmo llegar a las emociones y pensamientos
de los dems, y sta no es una habilidad fcil de adquirir. Hemos de diferenciar or,
donde puede que oigamos lo que se dice pero es una actividad pasiva; de escuchar exige
una participacin ms activa.
Ocurre a veces que todos/as somos poco proclives a escuchar, sobre todo si estamos/as
cansados/as o preocupados/as. Sin embargo, la situacin es ms grave cuando ha
arraigado en nosotros/as la costumbre de no escuchar atentamente porque estos patrones
conductuales son difciles de modificar.
Qu tipos de comunicacin existen?
Para facilitar una comunicacin eficaz entre profesionales y usuarios/as, es
imprescindible observar los elementos y acciones que intervienen en el proceso de
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11. Juzgar. Esta conducta suya es inmoral, intolerable, esta actitud es de cobardes
12. Menospreciar los argumentos del interlocutor o de la interlocutora. Qu tontera,
cmo puede decir eso!, eso no es lo importante
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d. EMPATIA
La empata es un intento de ponernos en el lugar del otro o de la otra con la esperanza
de que podemos sentir y comprender sus emociones, pensamientos, acciones y mviles.
Trata de comprender, con tanta solicitud y sensibilidad como sea posible, la naturaleza
de la experiencia de otro/a individuo, su propio y nico punto de vista y qu significado
tiene para l/ella. La empata va ms all de la compasin (comprensin pasiva) a la
hora de transmitir una disposicin a adentrarse en la vida interior de una persona
(Kadushin, 1990).
Shulman (1984) divide las habilidades asociadas a la empata en tres partes:
Llegar a los sentimientos, lo que supone pasar a ocupar el puesto del cliente
(Shulman, 1984) y acercarse as todo lo que humanamente sea posible a la
experiencia ajena.
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e. TRABAJO EN EQUIPO
Cuando se habla del trabajo en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien
entiende de la misma manera equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas
ya se constituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes.
La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las definiciones que da el
Diccionario:
Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio,
deporte, etc.
equipo tiene que haber una interaccin entre sus miembros (la
interdependencia se materializa por medio de la interaccin y
sta genera una identidad comn que es el motor del equipo).
Como consecuencia de esa necesidad de interaccin que hay en el equipo, que hemos
llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempear un rol que le
complemente con el resto del equipo. Esta es una caracterstica que en el grupo no se da.
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Esta afirmacin hace que la realizacin adecuada de un rol determine el resultado final
por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los roles en el equipo
interactan mientras que en el grupo, no. Estos roles pueden hacer mencin a la
distribucin de funciones que asume la organizacin en la que se desarrolla la labor,
teniendo una variabilidad muy alta de un centro a otro, o incluso dependiendo de las
caractersticas personales de la persona a la que se atribuye dicho rol.
De esta manera, podemos dar una definicin ms concreta sobre equipos de trabajo:
unidades compuestas por un nmero de personas indeterminado que se organizan para
la realizacin de una determinada tarea y que estn relacionadas entre s, que como
consecuencia de esa relacin interactan dentro del mismo equipo para alcanzar los
objetivos que se han propuesto alcanzar, reconociendo que se necesitan las unas a las
otras para dicho cumplimiento y reconocindose con identidad propia como equipo.
Adems estas exigencias hacen que los roles de sus miembros se deban complementar.
Hace bastante tiempo se considera que el trabajo en equipo puede generar grandes
beneficios al realizar una tarea, "dos cabezas piensan ms que una" o "el pueblo unido
jams ser vencido" son frases populares que as lo evidencian, pero ms all de esta
concepcin popular rara vez en el entorno empresarial se analiza, de una manera
rigurosa, la conformacin de Equipos o Grupos de Trabajo.
Hay varios elementos clave que se deben tener en cuenta para que los equipos sean
altamente eficientes, por ejemplo, sera difcil que un grupo consiguiera buenos
resultados si no existe confianza entre sus miembros. Bsicamente los elementos los
constituyen las siguientes tres parejas:
Valoracin y Motivacin
Confianza y Empata
Comunicacin y Compromiso
Valoracin y Motivacin: es vital que cada miembro del grupo desempee una labor
que sea reconocida y valorada por los dems miembros, pero adems, esta actividad
debe ser satisfactoria para l mismo. Estas dos caractersticas, valoracin de los dems
y autovaloracin, se convierten en el mejor factor motivacional de los individuos
especficamente y del equipo en general.
Confianza y Empata: si bien los miembros no tienen que ser amigos ntimos, s es
importante que entre ellos exista una buena relacin de trabajo y que cada uno confe en
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el trabajo de los dems. Cada miembro debe estar seguro de lo que hace l mismo y de
lo que hacen los dems, adems debe entender la importancia de su propio trabajo y de
la funcin general del grupo.
Comunicacin y Compromiso: cada elemento de una organizacin tiene una funcin
que se mezcla con la de los dems y la fusin de todas lleva a la consecucin de los
objetivos empresariales. Al conformar un equipo de trabajo hay que asegurarse de que
existan suficientes canales de comunicacin que permitan a todos los miembros conocer
los objetivos generales que guan su trabajo, adems se debe contar con el compromiso
de cada miembro para conseguir los objetivos del grupo y de la organizacin en general.
Adems de los tres factores bsicos, para conformar equipos de trabajo efectivos, que
consigan resultados y en los cuales se presente una mnima cantidad de conflictos es
necesario tener muy claras las funciones que desempear cada miembro y las
caractersticas del individuo que va a desempear estas funciones.
Las nueve funciones que describen las posiciones de los individuos de acuerdo con las
caractersticas de cada uno son:
1. Planta: quien desempea esta funcin posee gran ingenio y creatividad, tiene la
capacidad solucionar problemas difciles y no se caracteriza por ser apegado a las reglas
o a la etiqueta. Tiene como principal debilidad la dificultad para relacionarse con gente
corriente que no tenga altos niveles de creatividad.
2. Coordinador/a: las personas que ejercen la coordinacin tienen seguridad de s
mismas, tienen un alto grado de madurez en todos los aspectos de su vida, irradian
confianza por los poros, no necesariamente toma las decisiones pero s promueve a que
los dems las tomen, con capacidad para la definicin de objetivos y no necesariamente
es quien posee ms inteligencia dentro del grupo.
3. Formador/a: es extrovertido/a y se relaciona fcilmente con los dems, presiona y reta
a los dems para la consecucin de objetivos, es bueno resolviendo problemas y tiende a
ser malgeniado.
4. Trabajador/a en Equipo: hace amigos con facilidad, es complaciente, prefiere
escuchar, evita el conflicto, alta capacidad de percepcin pero con indecisin en la toma
de decisiones crticas.
5. Rematador/a: perfeccionista, cumplido/a con su trabajo, ansioso/a, meticuloso/a,
descubre errores que los dems no descubriran, no es bueno/a delegando y tiende a
preocuparse de ms.
6. Iniciador/a: conservador/a, prefiere la accin a las ideas, con desconfianza, disciplina
e inflexible.
7. Investigador/a de Recursos: inicialmente presenta mucho entusiasmo pero despus de
este fervor pierde inters, extroversin, entusiasmo y buena capacidad de comunicador.
8. Especialista: se enfoca en un campo reducido de accin pero lo hace muy bien, con
decisin y dinamismo, aporta conocimientos poco corrientes.
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Contar siempre con alguien y sentir que no se est slo, son caractersticas muy
importantes dentro de los equipos autodirigidos en una empresa
En compaas muy grandes donde el nmero de personal es muy alto, lo ms
recomendable es disear equipos autodirigidos, escogiendo a los mejores individuos
quienes pueden aportar lo mejor de s para tomar las mejores decisiones, sobre todo, en
aquellas reas o departamentos donde se presenten la mayor cantidad de inconvenientes.
Es muy importante que la empresa apoye los equipos que vayan a formarse y respetar
las decisiones que se tomen dentro de stos, siempre y cuando no vayan en contra de las
normas ticas o legales que maneje la compaa. Adems, debe propenderse porque la
confianza y el respeto mutuo sean las bases sobre las que se desarrolle el espritu del
grupo, as como la igualdad y la oportunidad para todos.
Para pertenecer a un equipo, es necesario capacitar a las personas que harn parte de l.
Especificar sus funciones, deberes y obligaciones para con el grupo. Ya no existirn los
manuales para el empleado sino los manuales para el miembro del equipo, la asociacin
de actividades del miembro del equipo, en vez de la asociacin de actividades del
empleado y ya no existirn empleados de planta sino miembros del equipo.
La gran ventaja es que existe ayuda y contribucin para alcanzar las metas de una
organizacin. Cada uno de los miembros depende de alguien ms y la confianza que se
les otorga no debe ser defraudada jams.
El objetivo primordial de los equipos autodirigidos es buscar enriquecer
intelectualmente y dar ms facultades a los/as empleados/as. Con esto, se incrementar
el grado de compromiso de un individuo hacia su organizacin y los objetivos y metas
planeados se conseguirn extraordinariamente y en un tiempo acorde con las
necesidades de la empresa.
f. HABITOS DE TRABAJO Y ORGANIZACIN
SEIS PRINCIPIOS BASICOS DEL PROTOCOLO O ETIQUETA
En resumen, los seis principios bsicos del protocolo o etiqueta de los negocios son:
1. Sea puntual.
2. Sea discreto.
3. Sea corts, agradable y optimista.
4. Intersese por los dems, no slo por usted mismo.
5. Vstase correctamente.
6. Use un lenguaje escrito y oral correcto.
Los quejosos, solitarios y agoreros, y la gente simplemente negativa, acaban por ser
eliminados en los negocios. Los positivos y optimistas son los que tienen las mayores
probabilidades de progresar.
TAMBIEN LA OFICINA O LUGAR DE TRABAJO ES NUESTRA PRESENTACION
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Los factores fundamentales para que nuestra OFICINA se convierta tambin en una
buena carta de presentacin, son los siguientes:
1) La DECORACION. (El buen gusto).
2) La ILUMINACION. (Transmisin de sensaciones agradables)
3) El MOBILIARIO. (La comodidad).
4) El ORDEN. (Una buena impresin de desempeo personal).
AMAS LA VIDA? PUES NO MALGASTES EL TIEMPO, PORQUE ES LA TELA
DE LA VIDA.
Benjamin Franklin
La administracin del tiempo es, hoy, una de los temas claves del mundo laboral,
aunque la importancia de esta cuestin no es nueva en absoluto. Bien lo revelan estas
palabras:
Aquel que prepara las cosas que tiene que hacer durante el da, y luego se atiene a ese
plan, lleva consigo el hilo que le guiar a travs del laberinto de una vida ocupada. Pero
all donde no se traza plan alguno, donde la disposicin del tiempo se deja
exclusivamente en manos del azar, no tarda en reinar el caos.
Esta cita no es de ningn autor contemporneo, especialista en el manejo del tiempo,
sino de uno de los ms clebres escritores del siglo pasado, el francs Vctor Hugo.
Es importante sealar que el buen uso del tiempo va mucho ms all de nuestro trabajo.
El gran escritor argentino Jos Ingenieros lo expres as: Nada hay que iguale el valor
del tiempo. El dinero mismo no puede comparrsele, pues ste vuelve y aqul no; en
una vida se pueden rehacer diez fortunas, pero con diez fortunas no se puede
recomenzar una vida.
El tiempo es oro es, por lo tanto, un refrn poco preciso. Si bien el tiempo es la
dimensin en la que se crea y se utiliza el dinero, es mucho ms: es la propia vida.
Adems, vale la pena repetirlo: el tiempo no se puede comprar. Ni con todo el oro del
mundo. Y no slo en el terreno laboral. No se puede comprar el tiempo para estar con la
familia, o los amigos, o para cultivarse internamente. Por eso, el tiempo, por lo comn,
es algo ms que dinero. Porque sea cual sea su fortuna personal, no podr comprar un
minuto ms del tiempo que tengo yo, o del que tiene el gato echado frente a la
chimenea.
Todos tenemos la misma cantidad cada da, y slo
algunos sabemos sacarle verdadero partido. El tiempo no
se puede ganar, pero s se puede perder. Lo que
debemos aspirar es a emplearlo mejor.
(EL ARTE DELTIEMPO).
Este es un principio muy importante: no podemos gestionar el tiempo, lo nico que
podemos hacer es gestionarnos a nosotros mismos en relacin al reloj: es decir,
organizarnos inteligentemente.
Para ello, debemos comenzar por comprender dos puntos importantes :
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...El conflicto es parte de la vida diaria, puede resolverse de modo pacfico generando
un aprendizaje importante.
...El conflicto es necesario porque nos hace crecer, nos hace argumentar y buscar
razonamientos del por qu de las acciones
....supone aceptar sus intereses, dialogar, y buscar formas distintas de resolucin.
Existen una serie de habilidades personales que favorecen la resolucin del conflicto:
Mentalidad abierta.
Ser flexible.
Empata: ponerse en los zapatos del otro/a
Saber escuchar.
Reconocer las diferencias.
Valorar a las personas, eliminar mis prejuicios.
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Y
SOBRE EL
OCURRE EL
CONFLICTO
RESULTADO
1)Real 2)Posible
RESPUESTA
LO QUE HACEMOS CUANDO OCURRE
EL CONFLICTO
1)Qu hiciste?
OCURRE
CONFLICTO
2)Qu pudieste
hacer?
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EL
Qu los AGRAVA?
Entra una 3 persona y se
pone de una de las partes.
Una
parte
se
siente
amenazada por la otra.
No inters o historia de
conflictos sin resolver.
Aumentan gritos, miedo o
frustracin, agresividad.
No
se
reconocen
necesidades importantes.
Qu los REDUCE?
Comunicacin positiva.
Las emociones negativas se
expresan de modo verbal.
Las amenazas son reducidas.
Las
terceras
personas
cooperan.
Las
necesidades
son
abiertamente discutidas
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ESTILO DE
RESPUESTA
DOMINACIN
COMPETIR
CARACERSTICAS
Cundo es apropiado
En
situaciones
de
emergencia
Ests seguro de tener
razn y te interesan ms
los resultados que las
relaciones
El tema es trivial
Nadie toma la iniciativa
Cundo NO es apropiado?
CONDUCTAS
ASOCIADAS
MODELO DE
RESOLUCIN
La colaboracin an no
se ha intentado
La colaboracin con los
otros es importante
Se utiliza de manera
rutinaria
Afecta
negativa
e
innecesariamente a la
autoestima
de
los
dems
Interrumpir,
dominar, GANAR
subordinar y estereotipar a -PERDER
las personas.
Mantener
postura
arrolladora
y
aire
arrogante.
Esconder
informacin,
opinin y sentimiento.
Escucha ineficaz.
Gritar, abusar, culpar y ser
sarcstico
El tema es trivial
La
relacin
es
insignificante
Hay poco tiempo y
no hace falta tomar
una decisin
Tienes poco poder y
quieres bloquear al otro
Permitir
que
sea GANAR
interrumpido, subordinado -PERDER
y
Postura dbil y aire
derrotado.
Reprimir
informacin,
opinin y sentimiento.
Ser indeciso y abandonar
Cundo es apropiado
Cundo NO es apropiado?
EVITACIN:
ESTILO DE
RESPUESTA
SERVILISMO/AC
OMODACIN:
CARACERSTICAS
se preocupa slo por los objetivos del
otro. Cree que se ha solucionado el
problema cuando el otro est
satisfecho. no tiene en cuenta las
diferencias y se centra en buscar los
aspectos comunes entre ambos para
satisfacer al otro
Tema trivial.
No quieres bloquear a la
otra persona, ya que la ves
debilitada
Ests encubriendo un
resentimiento
Quieres ganar
aceptacin
Es la condicin para
obtener la colaboracin
CONDUCTAS
ASOCIADAS
MODELO DE
RESOLUCIN
GANAR
-PERDER
de los otros
COLABORACION/
INTEGRACIN:
COMPROMISO
NEGOCIACIN
Es esencial hallar la
solucin ms creativa
No puedes vivir con las
consecuencias
GANAR-GANAR
Manifestar
sentimientos, PERDERnecesidades directas.
PERDER
Postura decidida y aire
competente.
Expresar
informacin,
opinin
y
sentimiento
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La relacin ideal sera la colaboracin y si no es factible por que la relacin est muy
deteriorada o los intereses son muy incompatibles el compromiso (negociacin), en
ambas se intenta satisfacer las necesidades de las dos partes implicadas.
ESTILOS DE MENSAJES Y COMUNICACIN INTERPERSONAL DE
CONFLICTOS
La comunicacin realmente eficaz es una conexin de gente que hace posible el
cambio de pensamientos, sentimientos e ideas, las cuales llevan al entendimiento.
Es importante tanto como fase previa a su escalamiento, durante el conflicto e incluso
como mtodo de prevencin. El mensaje deber tener 5 partes aunque no tienen porqu
expresarse en este orden:
a. El comportamiento: La descripcin objetiva de la conducta, da la base
sobre como vamos a reaccionar. Pautas:
Describe lo que viste u oste de modo claro y sin interpretar.
Evita generalizaciones y crticas.
b. La interpretacin: consiste en dar una significacin a un comportamiento.
Tener claro que es subjetiva pero necesaria, estn basadas en:
Su experiencia pasada
Sus suposiciones
Sus expectativas
Sus creencias
Su humor actual.
Es importante expresarlo en 1 persona. Y decir cosas que parecen
enunciar hechos pero que realmente son interpretaciones (Tienes
sueo! esto es una interpretacin pues la conducta en la que te basas es
que ha bostezado.)
c. Los sentimientos (emociones). Los conflictos van acompaados de
emociones o sentimientos negativos, aadir como nos sentimos ante ese
hecho completa la informacin y reduce la posibilidad de generarse un
conflicto. Se pueden controlar modificando las ideas irracionales. Es
importante:
i. Describir exactamente como te sientes
ii. Tratar de utilizar diferentes palabras para describirlos
iii. No exageres los sentimientos
Los sentimientos pueden tener diferentes tamaos o grados, reconocer
esto e identificarlo ayuda a reconocer la gravedad del conflicto y en que
medida me afecta a m o a la otra persona ese conflicto.
d. Las consecuencias:
Expresa el efecto que tiene ese hecho en tu vida o en tu comportamiento.
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ETAPAS EN LA RESOLUCIN
CONFLICTOS:
1. CREAR ATMSFERA
Preparacin personal. Actitud positiva de
buscar una solucin, honesta y abierta.
Tiempo: renete con la otra persona(s) en un momento que sea satisfactorio para ambas,
sin distracciones, ruidos y ya calmadas...
Lugar: En un lugar aceptable tranquilo y que ofrezca igualdad de poder.
Afirmaciones de apertura:
Crea un clima de confianza, aprecio y confidencialidad.
(esta relacin es importante y me gustara que siguiera as).
Verbaliza la confianza en encontrar soluciones mutuamente aceptables. (quiero or tu
punto de vista, me alegro que a ti te interese tambin).
No interrumpir, no insultar
2. DEFINIR EL CONFLICTO
Aclarar las partes. Elimina todo tipo de cuestiones fantasma que surjan a partir de
malas percepciones. Separa a las personas del problema en s.
S claro/a contigo mismo/a y con la otra persona con respecto a cmo se siente y a
cmo percibe el problema. Usa afirmaciones de yo para decirle a la otra persona
cmo te sientes, en lugar de afirmaciones de t para culparla. Expresa tus necesidades
sin atacar.
Pregunta y escucha de forma activa, sin interrumpir y con empata
Elimina los estereotipos. Evita apretar botones calientes.
Identifica las necesidades que resultan esenciales para ambas partes y para la relacin.
Reconoce las necesidades legtimas de la otra persona y las tuyas, as como que los
intereses son mltiples. Divide el problema.
Distingue entre las necesidades reales y los deseos secundarios. Identificar los objetivos
fundamentales del otro/a que puedes aceptar
S flexible con las personas Recuerda la importancia de la relacin a largo plazo.
Imagina una buena relacin resultante de la buena resolucin del conflicto.
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iv. EL MEDIOS-FINES Y
v. EL PENSAMIENTO EN PERSPECTIVA.
Pensamiento causal. Es la capacidad de determinar cual es la causa o raz de un
problema (informarse y reflexionar). Puede haber una o varias causas. Los/as que no
tienen pensamiento causal, o lo tienen poco desarrollado, no ven la situacin como es en
realidad, sino que la ven deformada.
Pensamiento alternativo. Es la capacidad para generar el mayor nmero de soluciones
posibles a un problema. Los/as que no tienen pensamiento alternativo cuando tienen
algn problema se suelen sentir sin salida, acorralados/as.
Cuando sientas que ests en un callejn sin
salida sal por donde entraste, Jorge Bucay
Pensamiento consecuencial. Es la capacidad de preveer las consecuencias de un hecho o
de un dicho, antes de hacerlo o decirlo. Los/as que no tienen este pensamiento, actan
primero y piensan despus, encontrndose algunas veces con consecuencias desastrosas
o irreparables.
Pensamiento medios-fin. Es la capacidad de trazarse un objetivo y elegir los medios
mejores para conseguirlo. El/la que no tiene este pensamiento, o procede a bandazos,
esclavizado/a a cualquier estimulo que se presente, por carecer de objetivos, o no sabe
como llegar a sus objetivos, por desconocer los medios.
Pensamiento de perspectiva. Es la capacidad de ponerse en el lugar del otro o de la otra,
de comprender lo que siente o piensa (empata), este pensamiento es contrario al
egocentrismo. Los/as que no tienen este pensamiento, suelen decir las cosas ms
molestas en el momento ms inoportuno.
Las habilidades cognitivas hacen referencia a lo que se ha denominado Inteligencia
Social / emocional , entendida como el conjunto de habilidades necesarias para las
relaciones interpersonales y la solucin de problemas en situaciones sociales o de
interaccin con los/as dems.
i. AUTOESTIMA
La autoestima es esencial para la supervivencia psicolgica, es la capacidad de
establecer una identidad y darle un valor.
Constituye conjunto de experiencias subjetivas y de prcticas de vida que cada persona
experimenta y realiza sobre s misma.
Est conformada por los pensamientos, conocimientos, las intuiciones, las dudas, las
elucubraciones y las creencias acerca de una misma, as como por las interpretaciones
que elaboramos sobre lo que nos sucede, los que nos pasa y lo que hacemos que suceda.
Contiene las emociones, los afectos y lo s deseos fundamentales sentidos sobre una
misma, sobre la propia historia, los acontecimientos que nos marcan, las experiencias
vividas, las fantaseadas, imaginadas y soadas (Carolina Mosser, 1995).
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La identidad abarca todos los componentes que conforman a las personas, y est
constituida por distintos elementos que le dan contenido y expresin, tales como: el
gnero, la clase, la nacionalidad, la edad, la religin, la adscripcin a un partido
poltico,...; los cuales vienen a identificar a una persona.
Son producto de las sociedades y las culturas que conforman a los sujetos que las
reproducen, donde las personas tendemos a establecer un sistema de clasificacin, a
partir del cual nos afirmamos o nos negamos (si soy una mujer, no soy un hombre, por
ejemplo). Las identidades se constituyen como un proceso de reconocimiento, en el que
el considerar a una persona semejante a otra conlleva el reconocerse en esa persona; as
como un proceso de desconocimiento, en el que considerar a una persona diferente de
otra conlleva el no reconocer a esa persona (por ejemplo, "yo me identifico con..", "yo
no me identifico con..").. Desde este sistema de clasificacin, estamos determinados
histricamente a ser de una manera y no de otra, donde la identidad masculina y
femenina, son identidades construidas (unas se especializan en ser mujer y otros se
especializan en ser hombres).
A partir de las diferencias sexuales se ha construido el gnero, las sociedades han
clasificado, asignado valores, actividades, funciones,....por lo que la identidad de gnero
no se puede entender como un proceso natural sino como un proceso construido por la
sociedad, la cultura.
Otro aspecto a considerar es la identidad que tiene para cada sujeto, la autoidentidad.
Esta implica la conciencia que cada persona tiene de s mismo en su relacin con el
mundo y por sentimientos acerca de si mismo, as como por elementos inconscientes
que se expresan en actos, sentimiento o procesos.
Es a partir de la identidad asignada, socialmente, la que da lugar a concebir nuestra
autoidentidad. Estas identidades asignadas se constituyen en una exigencia de SER o en
una prohibicin de SER.
Pueden surgir, a su vez, conflictos entre la identidad asignada y la autoidentidad
(DEBER SER y el cmo me siento). Por lo que la identidad asignada a la mujer
prevalece sobre nuestra autoidentidad.
TEORA DE LOS TRES TERCIOS
Imaginemos que cada uno recibe una parcela abandonada de tierra llena de maleza. Slo
tenemos agua, alimentos, herramientas, pero ningn libro disponible, ningn viejo que
sepa cmo se hace. Nos dan semillas, elementos de labranza y nos dicen: Van a tener
que comer de lo que saquen de la tierra.
Qu es lo que haramos para poder alimentarnos y alimentar a nuestros seres queridos?
Lo primero que haramos sera desmalezar, preparar la tierra, removerla, airearla... y
hacer surcos para sembrar.
Luego sembramos y esperamos ... Poniendo un tutor, cuidando que las plantitas se
vayan haciendo grandes, protegindolas para, un buen da, cosechar.
La vida del ser humano es igual.
La vida del ser humano est dividida en tres tercios:
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YO IDEAL
COMPARACIN
YO REAL
CONCIENCIA DE
DEFICIT
DECISION
DE CAMBIO
DETERIORO DE IMAGEN
DECISION DE
CAMBIO
AUTOEXIGENCIA
BAJA
AUTOESTIMA
ESFUERZO Y
FRUSTRACION
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oscuros, puede negar su dolor, puede negar su alegra, puede reprimir el recuerdo de
acciones de las que se siente avergonzada, puede reprimir tambin el recuerdo de las
acciones de las que se siente orgullosa, puede negarse a aceptar sus limitaciones, puede
negarse a aceptar su potencial, puede ocultar su debilidad, puede ocultar su fortaleza,
puede rechazar su cuerpo, puede rechazar su mente,..").
Si una persona puede simular que es mejor de lo que es en realidad, negando sus
defectos, puede fingir tambin que es peor de lo qu es, negando sus aptitudes. Puede
rechazar su inteligencia, su perspicacia, su seguridad, su fortaleza, su vitalidad o su
pasin. Puede que precisamente no acepte los rasgos ms dignos de valorar. Puede que
lo haga diciendo que as protege otros de sus valores, como su relacin con sus
familiares o sus amigos (que puede que se sientan intimidados o que le tengan envidia).
El aceptar plenamente sus aptitudes implicara responsabilidades que le asustan. La
socializacin de las personas suele provocar el desconocimiento de su propio potencial,
dando lugar al autorrechazo y afectando al desarrollo de la autoestima. Cuando se
rechaza y se sacrifica parte de nosotros mismos, ello supone un sentido del yo agraviado
y empobrecido.
Aceptacin.
La aceptacin pasa por experimentar la realidad de manera completa, siendo consciente
del sentimiento y experimentarlo como algo nuestro, sin negarla ni evitarla, sin tener
una relacin de enfrentamiento con una misma. Hemos de aceptar el hecho de que lo
que pensamos, sentimos, y hacemos es expresin del s-mismo en el momento en el que
ocurre, sea cuales sean nuestros defectos o imperfecciones.
Desde la infancia nos han enseado a fingir que no pensbamos lo que pensbamos o
que no sentamos lo que sentamos, porque lo que pensbamos o sentamos era molesto
para los adultos. Sacrificbamos parte de nosotros/as mismos/as por obtener amor y
aprobacin, aceptndonos a travs de la aceptacin de los otros. Negbamos tener
miedo, ira, evitbamos dar nuestra opinin, rechazbamos nuestra sexualidad y
renuncibamos a nuestras aspiraciones para ser buenas personas.
La aceptacin de lo que sentimos y lo que somos, en cualquier momento de nuestra
existencia, nos permite ser plenamente conscientes de nuestras elecciones y acciones,
permitindonos, as, cambiar, mejorar, evolucionar..., "no cambiamos aquellas cosas
cuya realidad negamos, ni superamos el miedo".
Aceptarnos a nosotros mismos, con nuestras virtudes y defectos, supone una actitud de
valorarnos y comprometernos ("estoy vivo/a y soy consciente de que existo").
Hemos de "ser para otros " a "ser para m", por lo que tenemos que ser protagonistas de
nuestras propias vidas ("yo soy el /la que me pienso, el/ la que construyo mis normas de
vida, soy yo el/ la que me valoro"), teniendo la capacidad de perder el miedo y
reconocer todo lo que se es: habilidades, destrezas, capacidades, conocimientos.
BIBLIOGRAFA
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