desarrollar un activo.

Los dos aspectos fundamentales de la propiedad incluyen; en

primer lugar, los derechos de los derechos residuales de control ", que es el derecho de
tomar decisiones relativas a la utilizacin de un activo; en segundo lugar, el derecho a
'rendimientos residuales', que es el derecho de los ingresos que quedan despus de todas
las obligaciones se han cumplido. Segn Milgrom y Roberts, que es la combinacin de
estos dos derechos que proporciona los efectos de los incentivos individuales de
propiedad. La combinacin se ve que es el incentivo ms poderoso debido al hecho de
que la persona que hace la decisin corre con los resultados financieros de su decisin.
Milgrom y Roberts tambin que estos efectos son ms eficientes cuando estos derechos
de propiedad son "transferibles", o son capaces de ser asignado a la persona que se
adapta mejor a estar a cargo. desarrollar an ms el concepto de compartir los derechos
de propiedad son Ben-Ner y Jones (1995). Ben-Ner y Jones desarrollar un marco terico
que combina estos dos aspectos de la propiedad, el control y el retorno, y sugieren
posibles resultados de rendimiento firmes asociados con la transferencia de estos
derechos de los propietarios a no propietario empleados. Sostienen que existen los
resultados ms importantes de eficiencia cuando tanto estos derechos se transfieren de
los propietarios a los no propietarios.
Como se discuti anteriormente, hay, sin embargo, los argumentos en contra de
cualquier efecto de productividad asociados a los sistemas de incentivos de grupo. Una
de las acusaciones ms fuertes contra los efectos que mejoran la productividad de los
sistemas de incentivos basados en el grupo es el jinete libre o 1 / n problema. Adems
del problema de parasitismo tambin est el hecho de que muchos empleados pueden
ser reacios a aumentar la cantidad de compensacin que tienen en riesgo. La empresa
puede estar en una mejor posicin para absorber cualquier riesgo asociado a factores
externos que afectan a la remuneracin. El problema de parasitismo se ha tratado en
gran medida, apoyndose en argumentos tomados de la teora de juegos (Weitzman y
Kruse, 1990). El argumento afirma que no hay una solucin cooperativa y no
cooperativa asociada con las interacciones de grupo. A medida que la gente se involucra
en un juego repetido que tienen una opcin para liberar a aprovecharse de las
actividades de los dems o para trabajar juntos. En materia de incentivos basados en el
grupo es el caso que cuando todos trabajan juntos todo el mundo ser mejor. En
consecuencia, ya que el juego se repite a los involucrados eventualmente puede avanzar
hacia una solucin cooperativa.
En su trabajo terico Drago y Turnbull (1988) determinan que los incentivos de grupo
son ms eficientes que los incentivos individuales en entornos de produccin del
equipo, siempre un clima se desarrolla la "confianza" y la cooperacin. Puede ser que la
compensacin de acciones ampliamente la concesin como en la forma de opciones
sobre acciones de base amplia, puede ser una seal de que "estamos todos juntos en esto
', que a su vez puede ayudar a desarrollar esta cultura de cooperacin.
Hay una serie de cambios fundamentales en el lugar de trabajo que puede estar haciendo
cada vez ms ventajosa para las empresas que utilizan compensacin de capital. Hay
especulacin adicional que en los lugares donde los costos de monitoreo son
especialmente alta, puede ser especialmente rentable para encontrar sustitutos para los
monitores formales. Existe cierta especulacin de que esto puede ser especialmente
cierto en las empresas de alta tecnologa, donde las aportaciones de capital humano son

especialmente importantes para las nuevas innovaciones de producto (Core y Qian,

2000). Adems, de acuerdo con Applebaum y Berg (2000) nuevas prcticas de
fabricacin estn haciendo cada vez ms ventajosa para poner en su lugar compensacin
de capital.
3. Incidencia, caractersticas de la empresa, y los determinantes de la propiedad de
acciones
3.1. La propiedad compartida: la incidencia
Hay una variedad de formas que la propiedad del empleado puede tomar. La propiedad
del empleado no es un concepto simple, dimensional que permite una fcil clasificacin
de una empresa como 'Propiedad de los empleados "o de un empleado como un"
empleado propietario. Una empresa puede ser, por ejemplo, el 100 por ciento propiedad
de slo el 25 por ciento de los empleados, o slo el 25 por ciento propiedad de todos los
empleados (con el resto celebrada fuera de la empresa), o el 100 por ciento propiedad de
todos los empleados, sino una persona posea la mayora de las acciones. Cuatro
dimensiones importantes de la propiedad de los empleados son los siguientes:
1) el porcentaje de empleados que participan en la propiedad;
2) el porcentaje de participacin dentro de la empresa por los empleados;
3) la desigualdad de posibilidades de propiedad entre los propietarios de los empleados;
y
4) las prerrogativas y derechos que confiere a la propiedad de los empleados.
Las prerrogativas y derechos que confiere la propiedad de los empleados estn
determinados en parte por si la propiedad es directa (donde los empleados pueden
comprar y vender acciones de la compaa libremente) o indirecta (ubicacin de las
existencias se lleva a cabo a travs de un fideicomiso de los empleados o cooperativa), y
en parte por los derechos de voto y otras formas de participacin que acompaan a la
propiedad.
En los Estados Unidos, el principal vehculo de propiedad de los empleados es el Plan
de propiedad de los empleados (ESOP), que fue dado por primera vez el reconocimiento
y el tratamiento fiscal especial como una forma de plan de pensiones en la ley ERISA
1974. Actualmente hay alrededor de 6,5 millones de participantes, que representan el
6,4 por ciento de la poblacin activa del sector privado, en ms de 8.700 ESOP con
activos combinados de $ 223 mil millones (EE.UU. divisin del trabajo, 1998: 55).
En los ltimos aos, los EE.UU., al igual que en muchos pases europeos, se ha
establecido un plan de ahorro de pensiones que permitan a los empleados invierten su
dinero con los incentivos fiscales en una cesta de fondos de inversin para el uso en su
retiro. Por extrao que parezca, estos planes, que no tienen ni siquiera la etiqueta de
propiedad de los empleados en sus nombres, son la forma ms rpido crecimiento de la
propiedad del empleado directa en los EE.UU. hoy en da. Aparte de los ESOP, hay
poco ms de 8 millones de participantes en los planes de los no-ESOP de pensiones de
aportacin definida que mantienen acciones del empleador, que contienen un total de $

91 millones de dlares en acciones del empleador (ms del 80 por ciento en los planes
401 (k)).
De acuerdo con datos recientes del Centro Nacional de Empleados Propietarios, planes
401k cubrir alrededor de 2 millones de empleados y tienen ms de $ 100 mil millones
en activos de propiedad de los empleados. Las leyes federales permiten que los
trabajadores contribuyen dlares de sueldo antes de impuestos a estos planes hasta
aproximadamente 10.000 $ al ao ajustado al alza para la inflacin (que generalmente
no se configuran mediante el apalancamiento a pesar de una combinacin de la ESOP
apalancado y el plan 401 k llaman la KSOP hace existe). Es importante tener en cuenta
que a diferencia de ESOP, 401 k planes son en su mayora constituidos por
contribuciones voluntarias de los trabajadores con algunas contribuciones paralelas de
los empleadores para dar trabajadores un incentivo para contribuir; estos planes 401k
son establecidos por los empleadores, pero suelen ser gestionados por los propios
trabajadores en el Internet a travs de grandes casas de bolsa en lnea tales como
Fidelity, Charles Schwab, Salomn Smith Barney y Merrill Lynch. Los empleadores
suelen ofrecer una seleccin de diferentes opciones de inversin que por lo general son
acciones, bonos, mercado de dinero y de bienes races de confianza fondos de inversin
ofrecidos por la empresa de servicios financieros que gestiona el sitio de Internet y el
plan de beneficios. Los propios trabajadores elegir entre varios tipos de inversiones y
pueden cambiar los fondos de ida y vuelta entre las opciones de inversin. La propiedad
del empleado entra a jugar un papel en los planes 401k porque una de las opciones de
inversin que los empleados son libres de elegir o no elegir es por lo general un fondo
de acciones del empleador. Adems, las contribuciones paralelas de los empleadores
estn a menudo en acciones de la compaa. Alrededor de 2000 de estos planes en
principalmente a las grandes empresas que cotizan en bolsa en 2001 cuentan con la
propiedad de los empleados de acciones de la compaa en el ao 2001. Por ejemplo, un
estudio reciente de la Universidad de Rutgers encontr que el 40 por ciento de los
planes de 401k con ms de 5000 trabajadores tenan la caracterstica de propiedad de los
empleados con un 15 por ciento de los planes de ahorro activos invertidos en acciones
del empleador. Con respecto a las empresas pblicas ms pequeas, el 20 por ciento de
los planes de 401k con 500-1000 trabajadores tenan la funcin de la propiedad del
empleado con un 6 por ciento de los activos del plan de ahorros invertidos en acciones
de la compaa. Alrededor de un tercio de todos los empleados que participan en los
EE.UU. estaban en los planes con la funcin de la propiedad del empleado.
Los empleados pueden poseer acciones directamente en sus empresas a travs de la
compra de acciones (o los programas de opciones sobre acciones), que fue hecho en un
8,9 por ciento de los empleados en 1983 (Brickley y Hevert, 1991), o pueden ser
propietarios de sus empresas como miembros de cooperativas de trabajo asociado
(Jones, 1979; Bonin, Jones, y Putterman, 1993). La combinacin de los diversos
mtodos de poseer acciones del empleador, y ms o menos de ajustar por el hecho de
que en los EE.UU. muchos empleados y compaas ofrecen varios planes,
aproximadamente una quinta parte de los adultos estadounidenses informan que la
celebracin de acciones de la empresa en la que trabajan.
Mientras que un gran nmero de empleados de Estados Unidos posee acciones del
empleador, la casi totalidad de esta poblacin est en las empresas que slo son minora

propiedad de los empleados. Empresas de Estados Unidos con ms de 10 empleados,

alrededor de 2000 tener una mayora de las acciones propiedad de sus empleados.
Entre las grandes empresas pblicas, slo unos pocos son mayora propiedad de los
empleados (United Airlines lo ms prominente), pero entre las empresas pblicas en
general (en la SEC define un centavo accionista 5 por como grupo de inters
importante) casi 1000 tienen ms de un 4 por ciento de las acciones en poder
ampliamente por los empleados, con la tenencia media de los empleados de 12 por
ciento (Blasi y Kruse, 1991). Ha habido un crecimiento sustancial de las empresas
pblicas con ms del 20 por ciento de una amplia identificacin del empleado (Blair et
al., 2000).
La propiedad del empleado ha sido una caracterstica del desarrollo de una serie de
pases socialistas en transicin hacia una mayor propiedad privada. Los investigadores
han investigado el papel de las diversas formas de participacin de los trabajadores en
China (Tseo, 1996), Rusia (Blasi, Kroumova y Kruse,
1997), y los pases de Europa central y oriental (Uvalic y Vaughan-Whitehead,1997;
Smith et al., 1997). Aparte de estos otros 12 pases tienen algn tipo de mandato
constitucional o legal para la participacin en las ganancias, aunque su aplicacin no
est clara y no hay datos sobre cuntos trabajadores estn cubiertos (Florkowski, 1991).
3.2 Comparten la propiedad: caractersticas de la empresa
Qu tipos de empresas adoptan la propiedad del empleado (en los que no es
obligatorio)? Al menos 16 estudios se han realizado sobre esta cuestin, la mayora de
ellos a partir de datos de corte transversal para predecir la presencia plan de slo unos
pocos utilizando datos de panel para predecir la adopcin del plan (que se resumen en
Kruse,1993, 1996; ver tambin Blasi y Kruse, 1991; Blair, Kruse y Blasi, 2000;
Patibandla y Chandra, 1998; y del Boca y Cupaiuolo, 1998). La mayora de los estudios
de adopcin sin embargo se han realizado sobre muestras de empresas que tenan las
formas directas de participacin de los trabajadores frente a los planes de opciones de
acciones para empleados amplios, por lo que los resultados no pueden mantener durante
todas las formas de participacin de la propiedad en general. En general, los estudios no
apoyan ninguna explicacin uno dominante para la adopcin de estos planes. Sin
embargo, estos estudios no llegan a una conclusin de corte muy claro: la impresin
pblica dominante entre muchos acadmicos y miembros de la prensa que las empresas
adoptan en su defecto propiedad de los empleados se ha demostrado ser sin ninguna
evidencia slida. La fuente de esta impresin al parecer ha sido la cobertura meditica
dada a los rescates de alto perfil de un puado de acero dbil, lnea area, transporte por
carretera, y otras empresas en los EE.UU. en los aos ochenta y principios de los
noventa. La propiedad del empleado puede ser usado para sustituir a la supervisin, que
es apoyada por los resultados en Patibandla y Chandra (1998); Sin embargo, los
estudios estn divididos sobre si son ms o menos comunes en las empresas de capital
intensivo, donde malversacin empleado puede ser ms costoso. Dos estudios de ESOP
en las empresas pblicas en los EE.UU. encontraron una amplia dispersin entre varias
industrias y contradicen las afirmaciones de Hansmann (1996) sobre la difusin
esperada de dichos planes. (Blasi y Kruse, 1991; Blair, Kruse y Blasi, 2000). Ambos
tipos de planes son ms propensos a ser adoptadas en las grandes empresas, en contra de

la idea de que el incentivo colectivo ser ms atractivo donde hay menos de un

problema de parasitismo, y que sugiere la existencia de costos fijos en el
establecimiento de estos planes.
En cuanto a una motivacin para una mayor flexibilidad de compensacin, dos estudios
encontraron la adopcin y de empleados de presencia para estar vinculadas a una mayor
variabilidad de los beneficios de la empresa. Un deseo de flexibilidad tambin puede
manifestarse cuando las empresas adoptan participacin en las ganancias o propiedad de
los empleados siguientes cambios en el rendimiento, ya que estos planes pueden ayudar
a las empresas en subir o bajar una compensacin sin cambiar los niveles de salarios
fijos. Cuatro estudios han encontrado que los peores resultados de la empresa, y dos han
encontrado que mejor desempeo de la empresa, predice la adopcin de estos planes.
Algunos empleadores pueden adoptar planes de propiedad de los empleados para
desalentar la sindicacin, con la esperanza de que tales planes alientan a los empleados
a centrarse en el rendimiento de la empresa y se identifican con los empleadores (que
representa, en parte, por la difcil relacin de larga data sindicalistas con la propiedad de
los empleados y la participacin en las ganancias). Los estudios son, sin embargo,
divididos sobre si la sindicacin es mayor o menor en empresas de propiedad de los
empleados. Por ltimo, puede haber impuestos, legales, u otras preocupaciones
financieras que motivan la adopcin de propiedad de los empleados. Dos ventajas de los
planes de propiedad de los empleados en los EE.UU. es que pueden proporcionar una
fuente de capital accesible para las empresas y ayudar a la sala fuera de las
adquisiciones hostiles, aunque no est claro que estos son los principales factores de su
adopcin (Kruse, 1996).
En suma, las minoras sustanciales de los trabajadores estn cubiertos por los acuerdos
de propiedad de los empleados en los pases industrializados, pero los resultados
dispares de los estudios anteriores no han dado respuestas claras sobre qu factores
predicen el uso de la distribucin de beneficios y de empleados. Se han producido
resultados contradictorios sobre las variables ms bsicas tales como la sindicalizacin
y la intensidad de capital. Una interpretacin es que las decisiones de aplicar estos
planes son en gran parte idiosincrsico, lo que refleja un gran papel desempeado por la
discrecin del empleador y / o culturas laborales especficas y caractersticas que no son
fciles de medir. Un caso claramente se puede hacer, sin embargo, ms investigacin
con mejores medidas de factores que pueden influir en la adopcin. En particular, hay
una necesidad de ms estudios que utilizan datos de panel para predecir la decisin de
adopcin, que puede ayudar en gran medida a resolver los problemas de heterogeneidad
y la causalidad. Una conclusin es clara, sin embargo, la suposicin simplista muchos
economistas y miembros de la prensa y el pblico que las empresas en su defecto
utilizan principalmente sistemas de participacin de los empleados es groseramente
exagerada y representa principalmente una reaccin a diario popular y la cobertura de la
televisin, no la investigacin.