UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE PANAM

CENTRO REGIONAL DE VERAGUAS

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL
LIC. INGENIERA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

MONOGRAFA
ELEMENTOS PARA REALIZAR UN DISEO DE PUESTOS

POR:
RICKY R. MENDOZA GIL

CDULA:
2-734-528

PROFESORA:
ING. DALYS CARRIZO

GRUPO:
4II141

FECHA:
28 DE MARZO DE 2016

Tabla De Contenido
INTRODUCCIN.......................................................................................................... 3
CONCEPTO DE PUESTO............................................................................................... 4
DISEO DE PUESTOS.............................................................................................. 4
MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS..........................................................................5
EL MODELO CLSICO O TRADICIONAL.....................................................................5
Ventajas y Desventajas del Diseo Clsico..........................................................6
EL MODELO HUMANISTA.......................................................................................... 7
Consecuencia del modelo humanista...................................................................7
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS...........................................................................8
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS.........................................................................9
ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEO DE PUESTOS..........................................10
Enfoque para el Diseo de Puestos.......................................................................12
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LOS PUESTOS.............................................................12
CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS....................................................13
Ejemplo de la Descripcin de un Puesto.............................................................13
CONCEPTO DE ANLISIS DE LOS PUESTOS............................................................13
MTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS.............................................14
MTODO DE LA ENTREVISTA................................................................................. 14
Pros.................................................................................................................... 14
Contras............................................................................................................... 14
Cuestionario para la descripcin y el anlisis de puesto....................................15
MTODO DE CUESTIONARIO..................................................................................15
MTODO DE OBSERVACIN................................................................................... 16
PARTICIPACION DE LOS INVOLUCRADOS EN LA RECOPILACIN DE DATOS...............16
LAS ESTAPAS DEL PROCESO DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS...................................16
LOS USOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE LOS PUESTOS.............................17
CONCLUSIONES........................................................................................................ 18
BIBLIOGRAFA........................................................................................................... 19

INTRODUCCIN

Para que el profesional de la administracin de Recursos Humanos pueda actuar de manera

proactiva necesita informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su organizacin.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organizacin. En
una compaa pequea, esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida
que la organizacin se hace ms compleja, la informacin se maneja con sistemas
computarizados.
Antes de la creacin de un departamento de personal, los gerentes de cada rea suelen tener a su
cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las
personas que estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo comn,
sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de complejidad de una organizacin, ms funciones se delegan
en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos
de otros departamentos; esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que
consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una
organizacin.

CONCEPTO DE PUESTO
Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo determinado. En general,
cuando se pretende saber qu hace una persona en la organizacin se pregunta cul es el puesto
que desempea. As sabemos lo que hace en la organizacin y tenemos una idea de su
importancia y del nivel que ocupa en la jerarqua.
-

Para la organizacin el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de las
tareas de la organizacin.
Para la persona el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivacin
en la organizacin.

El puesto se compone de todas las actividades que desempea una persona, que se engloban en
un todo unificado y que aparece en cierta posicin formal en el organigrama de la compaa, por
lo cual la persona debe tener una posicin definida dentro del organigrama.
Visto de otra manera, un puesto constituye una unidad de la organizacin y consiste en un
conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y lo diferencian de los dems puestos. En
realidad, los puestos constituyen los medios que usa la empresa para asignar y utilizar sus
recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales a partir de ciertas
estrategias. Los puestos son la piedra angular entre la organizacin y las personas que trabajan en
ella.

DISEO DE PUESTOS
El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para
mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los
empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe
facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se
estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades
de aquellos que lo llevaran a cabo.
Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin, para ello los
especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idnea sino
tambin poseer una comprensin profunda de los diseos de puestos. El diseo del puesto
requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades,
disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonoma y responsabilidad,
variedad, identificacin y significado de la tarea y retroalimentacin), considerados por el
diseador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias
deficiencias en el diseo, se presentan fenmenos como rotacin del personal, ausentismo,

quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseo de puestos repercuten en toda
la organizacin.
Disear un puesto significa definir cuatro condiciones bsicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempear (contenido del
puesto).
2. La manera en que se deben desempear las tareas o atribuciones (mtodos y proceso del
trabajo).
3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto, es decir quin es su supervisor
(responsabilidad).
4. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir, quienes son sus
subordinados y quienes dependen de l para trabajar (autoridad).

MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS

El diseo de puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. A medida que las tareas iban
en aumento se exiga un nmero mayor de personas para realizar las determinadas labores. Sin
embargo, la situacin bsica de un hombre que desempea tareas bajo la direccin de otro, jams
se alter a pesar de todo los cambios, de cualquier ndole, ocurridos a lo largo de la historia de la
humanidad. Existen tres modelos de diseos de puestos:
El modelo clsico o tradicional.
El modelo humanista.
El modelo de las contingencias.

EL MODELO CLSICO O TRADICIONAL

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracin cientfica,
la primera de las teoras administrativas, a principio del siglo XX.
La administracin cientfica sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan proyectar
los puestos y capacitar a las personas para obtener la mxima eficiencia posible. El gerente
mandaba y el trabajador simplemente obedeca y operaba. La idea predominante era que cuanto
ms simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sera la eficiencia del trabajador. La
eficiencia era la mxima preocupacin.
Los aspectos principales del modelo clsico del diseo de puestos son:
-

La persona como apndice de la maquina: La tecnologa esta primero y el hombre

despus. El diseo de puestos sirve exclusivamente para la tecnologa y los procesos de
produccin. La persona es un simple recurso productivo.
Fragmentacin del trabajo: El trabajo se dividi con el objeto de que cada persona solo
haga una subtarea simple y repetitiva, osea que tenga una funcin parcial que sea
montona y rutinaria. A lo largo del proceso todo debe funcionar con regularidad y al

ritmo de un reloj cada persona debe realizar una pequea parte del producto que avanza a
lo largo de la lnea de produccin. Toda actividad humana se estandariza.
Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja segn el mtodo y se ajusta a las reglas y
procedimientos establecidos. El trabajo es rtmico y se mide por estudios de tiempo y
movimiento. El que logre una mayor eficiencia recibe premios por produccin, lo cual
aumenta la eficiencia y por ende las utilidades de la organizacin y las ganancias de los
trabajadores sern mayores.
Permanencia: Parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso
productivo a largo plazo. Este es definitivo y est hecho para durar por siempre. No se
piensa en cambios.

Ventajas y Desventajas del Diseo Clsico

VENTAJAS DEL DISEO CLSICO
Reduccin de Costos

Estandarizacin de las actividades

Apoyo a la tecnologa

Obreros con calificaciones mnimas y salarios bajos,

para facilitar la seleccin y reducir los costos de
entrenamiento.
La homogeneizacin de las tareas facilita la
supervisin y el control, lo que permite una amplitud
administrativa mayor, con gran nmero de
subordinados para cada supervisor.
La aplicacin del principio de la lnea de montaje era
la manera de obtener el mejor rendimiento de la
tecnologa de la poca.

DESVENTAJAS DEL DISEO CLSICO

Los puestos simples y repetitivos se Esto lleva a la prdida del significado del trabajo para
vuelven montonos y aburridos
el ocupante, la prdida de nimo y la resistencia activa
de los obreros. Solo se utiliza las habilidades fsicas y
manuales de la persona y desperdicia su mayor tesoro:
la inteligencia
Falta de motivacin para el trabajo
Ante la falta de motivacin intrnseca, las personas se
suelen concentrar en las reivindicaciones y las
expectativas de salarios ms altos y mejores
condiciones de trabajo como medio para compensar la
insatisfaccin, el descontento y la frustracin de las
tareas.
Trabajo individualizado y aislado
Aun cuando cada obrero trabaje con otras personas en
la lnea de montaje, cada uno tiene su tarea especfica
y ningn contacto interpersonal o social con sus
compaeros. Las personas estn fsicamente juntas
pero socialmente distantes.
6

Monopolio del jefe

Era del conocimiento

Cada ocupante solo se relaciona con su supervisor. El

gerente monopoliza los contactos del trabajador con el
resto de la organizacin. Todo pasa por l y nada
ocurre sin su ausencia. El trabajador solo ejecuta y no
piensa, por lo tanto la organizacin tiene que controlar,
fiscalizar y monitorear su comportamiento.
Los jvenes de hoy reciben mejor educacin que sin
lugar a dudas querrn puestos mas significativos y
desafiantes.
Las actitudes ante la autoridad cambian en cada
generacin.
Ciertos puestos rutinarios y cclicos se vuelven
indeseables y se atribuyen a robots o equipos
electrnicos
En el sector industrial las oportunidades de empleo
disminuyen ao con ao, sin embargo en el sector de
los servicios crecen las ofertas de trabajo

EL MODELO HUMANISTA
Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930,
representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona humana pas de
Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el
hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teora de las relaciones humana surgen los
primeros estudios sobre el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones y dems asuntos
relacionados con las personas. El inters en las tareas (administracin cientfica) y el inters en la
estructura (teora clsica) se sustituyeron por el inters en las personas.
Consecuencia del modelo humanista
El diseo humanista se preocupa ms por el contexto del puesto que por el contenido de ste.
Los humanistas ponen su atencin en las condiciones sociales en las cuales se desempea el
puesto y dejan a un lado su contenido, el cual queda totalmente descuidado. Este modelo procura
incrementar la interaccin de las personas entre s y con sus superiores como medio para
satisfacer las necesidades individuales y elevar el nimo del personal. No obstante, la consulta y
la participacin no afectan el cumplimiento de la tarea ni el flujo o la secuencia del trabajo.
El gerente debe crear y desarrollar un grupo de trabajadores cohesionado e integrado, promover
un ambiente psicolgico amigable y cooperativo, establecer intervalos de ocio y descansos
agradables con interaccin social e incrementar la rotacin de las personas entre puestos
similares, como oportunidades ocasionales para interactuar con otras unidades o departamentos.

Para reducir la monotona y el aburrimiento de la tarea, el modelo usa la interaccin social para
buscar momentos de huida en las horas de ocio y en momentos espordicos.

MODELO DE LAS CONTINGENCIAS

Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las
tareas involucradas. De ah su nombre, ya que depende de la adecuacin del diseo del puesto a
estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la
organizacin, la tarea y la persona que la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeo personal del ocupante y del
desarrollo tecnolgico de la tarea.
En el modelo de las contingencias el diseo del puesto no parte del supuesto de la estabilidad y la
permanencia de los objetivos y los procesos de la organizacin, sino, por el contrario, es
dinmico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisin del puesto como una
responsabilidad bsica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseo de las contingencias de los puestos:

Variedad: es el nmero y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con
mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de
sus habilidades.

Autonoma: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante

para planear y realizar el trabajo.

Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organizacin y la
participacin de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organizacin.

Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza
de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuerzos.

Retroalimentacin: se refiere a aquella informacin que la persona recibe mientras trabaja

y que le indica cmo est realizando su actividad. sta le permite a la persona una
evaluacin continua y directa de su desempeo sin necesidad del juicio peridico de un
superior.

Las cinco dimensiones esenciales crean condiciones para la satisfaccin intrnseca como
resultado del cumplimiento de la tarea que el ocupante realiza. Estas condiciones hacen que el
puesto se impregne de los factores motivacionales o satisfactores, los cuales permiten que:
-

La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutar las
tareas.
La persona tenga cierta autonoma, independencia y autodireccin para ejecutar las
tareas.
La persona haga algo significativo y que tenga cierto sentido o razn de ser.
La persona se sienta personalmente responsable del xito o fracaso de las tareas en
funcin de sus propios esfuerzos.
La persona perciba y evale su propio desempeo mientras ejecuta el trabajo, sin
intervencin de terceros ni del jefe.

ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

El enriquecimiento de tareas suele implicar una definicin ms global de los roles laborales.
As, dentro de un mismo rol, el trabajador puede realizar tareas de planificacin y de preparacin
del trabajo, junto a la actividad de produccin propiamente dicha. Igualmente, puede encargarse
tambin del control de calidad, as como de las tareas bsicas de mantenimiento de la
maquinaria.
Se abre para el trabajador un mbito de mayor autonoma y responsabilidad en el desarrollo de su
trabajo. A su vez, esta mayor autonoma y responsabilidad puede favorecer la participacin de los
trabajadores en la solucin de los problemas de produccin a travs de sus propuestas y
sugerencias.
Este enriquecimiento de tareas pretende dos objetivos:
1. Elevar la eficacia de la organizacin del trabajo.
2. Dar a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona.
El enriquecimiento del contenido de un puesto de trabajo se basa en el abandono de la idea de la
divisin tradicional del trabajo y, as, se extienden al puesto de trabajo aspectos relativos a la
eleccin del mtodo de trabajo, a la organizacin del ritmo, etc. El objetivo de todo esto es no
slo aliviar la posible monotona generada por la repeticin de tareas simples, sino tambin
enriquecer el contexto de la tarea y facilitar la identificacin del trabajador con aquello que
realiza y de lo que se le hace responsable, su participacin y su implicacin en el trabajo.
El enriquecimiento de un puesto debe cumplir las siguientes condiciones:
9

Asignacin de unidades naturales y completas de trabajo a cada persona, combinando

tareas especializadas y tareas novedosas que promuevan la formacin continua.
Eliminacin de controles ajenos, aumentando la responsabilidad sobre el propio trabajo.
Elaboracin peridica de informes sobre los resultados del trabajo, accesibles a jefes y
trabajadores. Esta informacin sobre el desarrollo del trabajo y el logro de los objetivos

puede repercutir favorablemente en la dimensin afectiva del trabajador, en lo que se

refiere a su autoestima y satisfaccin.
El enriquecimiento de tareas puede llevar consigo un aumento de productividad, mejoras del
clima social de trabajo, mejor mantenimiento de equipos y materiales, mayor satisfaccin del
personal y reduccin del absentismo laboral.
Puede ocurrir que, el enriquecimiento del contenido de los puestos de trabajo no resulte tener
todo el xito que se esperaba. Una razn de ello puede ser la rigidez de algunas personas, que se
resisten a modificar sus hbitos de trabajo y prefieren continuar con el sistema anterior. Esto
puede ocurrir cuando al enriquecimiento de un puesto le acompaa un deterioro de las
condiciones de trabajo, debido al aumento de la carga de trabajo (objetivos de produccin
excesivamente ambiciosos), a mayores probabilidades de cometer errores y la responsabilidad
personal que conllevan, a las dificultades personales de aprendizaje, etc.
Algunas personas no son receptivas a este tipo de cambios por el aumento de responsabilidades
que conlleva y que no estn dispuestos a asumir sin ms. En todo caso, es necesario que la
heterogeneidad (de tareas y/o funciones) se planifique de modo que el grado de dispersin que
exige la realizacin del trabajo y de responsabilidad sobre l, sea aceptable para las personas
implicadas.
Otro inconveniente que se puede encontrar es el temor de algunos miembros de la empresa, que
magnifican la posible reduccin de su nivel de autoridad. A este respecto, cabe decir que, si bien
el enriquecimiento de tareas tiende a reforzar el sentimiento de responsabilidad integrando tareas
de mantenimiento, de preparacin y definicin de operaciones y de control de resultados, ello no
significa menores atribuciones a los responsables funcionales de la produccin.

ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEO DE PUESTOS

Si en un puesto estn presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen 3 estados
psicolgicos crticos en sus ocupantes:
Percepcin del significado: el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante,
valioso y como contribuyendo a algo.
Percepcin de la responsabilidad: el ocupante se siente responsable y relacionado con los
resultados del trabajo desempeado.
Conocimiento de los resultados: es la comprensin que tiene el ocupante sobre como
desempea efectivamente su trabajo.
En base a esto, se desarroll seis conceptos los cuales integran las cinco dimensiones esenciales
y los tres estados psicolgicos, los cuales son:
10

Tareas combinadas: consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una sola.
Este cambio aumenta la diversidad en el trabajo y la identificacin con la tarea.
Formacin de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas tareas a realizar,
agruparlas en mdulos significativos y atriburselas a una sola persona.

11

Relacin directa con el cliente o usuario: consiste en establecer comunicacin directa

entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su
servicio, as como con sus proveedores.
Carga vertical: consiste en una integracin vertical que enriquece el puesto mediante la
adicin de tareas ms elevadas o de actividades administrativas.
Apertura de canales de retroalimentacin: significa proporcionar una tarea que permita
informacin sobre cmo est realizando su trabajo la persona, en lugar de depender de la
gerencia o de terceros.
Creacin de grupos autnomos: varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos
interactivos o equipos de trabajo. Lo fundamental en las creaciones de estos grupos es la
responsabilidad de una tarea completa junto con una buena dosis de autonoma para
decidir su realizacin.

Enfoque para el Diseo de Puestos

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LOS PUESTOS

No siempre el gerente de lnea o el profesional de RH disean los cargos. En ocasiones, otros
rganos se encargan del diseo de cargos; por ejemplo, organizacin y mtodos (O&M) o
ingeniera industrial. Por consiguiente, muchas veces el gerente de lnea o el especialista en RH
12

necesitan saber cmo se disearon y estructuraron los cargos. De ah la necesidad de describirlos

y analizarlos.

CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS

Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qu condiciones lo
hace y porque lo hace. La descripcin del cago es un retrato simplificado del contenido y de las
principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo
hace, donde lo hace y porque lo hace.
El formato comn de una descripcin de cargo incluye el nombre del cargo, el resumen de las
actividades que se deben desempear y las principales responsabilidades del cargo. Muchas
veces, tambin incluye las relaciones de comunicacin del cargo con otros cargos.
Ejemplo de la Descripcin de un Puesto

CONCEPTO DE ANLISIS DE LOS PUESTOS

Analizar un cargo significa detallar que exige el puesto del ocupante en trminos de cocimientos,
habilidades y capacidades para desempearlo de manera adecuada. El anlisis se realiza a partir
de la descripcin del puesto. Aunque la descripcin y el anlisis de cargos estn estrechamente
relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripcin de puestos se concentra en el
13

contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace), el anlisis de
puestos busca determinar cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe cumplir el
ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el
trabajo.
As, el anlisis de los puestos se ocupa de las especificaciones del puesto en relacin con la
persona que lo ocupar, funciona como un anlisis comparativo de las exigencias (requisitos) que
el puesto impone a la persona que lo ocupar, desde el punto de vista mental y fsico y las
responsabilidades y las condiciones del trabajo.

MTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

MTODO DE LA ENTREVISTA
La obtencin de datos acerca de los cargos se puede realizar a travs de entrevistas. Existen tres
tipos de entrevistas para tal finalidad: entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal
con los empleados que ocupan el mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los
cargos que se deben analizar. Las entrevistas grupales se utilizan cuando varias personas tienen el
mismo cargo, como en el caso de cajeros de banco, operadores de mquinas semejantes,
secretarios, etc. el supervisor inmediato deber conducir las sesiones de los grupos o el
supervisor ser entrevistado por separado, para proporcionar a los empleados una perspectiva
personal sobre los deberes y responsabilidades de su cargo. Los principales temas abordados en
una entrevista caracterstica sobre cargos son:
-

Cul es el cargo que usted desempea?

Qu hace usted?
Cundo lo hace: diariamente, semanalmente o mensualmente?
Cmo lo hace? Cules son los mtodos y procesos utilizados?
Por qu lo hace? Cules son los objetivos y resultados de su trabajo?
Cules son sus principales deberes y responsabilidades?
En qu condiciones fsicas trabaja usted? Cules son las exigencias de salud y de
seguridad?
Qu escolaridad, experiencia y habilidad exige el cargo?
Cules son los requisitos fsicos que el cargo exige? cules son los requisitos
intelectuales?
Quin es su proveedor interno (entrada) y su cliente interno (salida)?
Quin es su superior inmediato? de qu le informa?
Quines son sus subordinados? Explique la respuesta.

Pros
- Proporciona la oportunidad de mostrar posibles frustraciones que causa el cargo
- Mtodo sencillo y rpido para obtener informacin.
Contras
- Puede presentar distorsin de la informacin, falsificacin o ideas preconcebidas
- El ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades mientras minimiza otras.
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El ocupante puede legitimar su visin del cargo para obtener ventajas personales
relacionadas con la remuneracin o la importancia del cargo.

Cuestionario para la descripcin y el anlisis de puesto

MTODO DE CUESTIONARIO
El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del
puesto, por el supervisor o por ambos. La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y
rapidez para recoger informacin de un gran nmero de empleados. Su costo operacional es
menor que el de la entrevista. En cambio, su planeacin y montaje requieren tiempo y pruebas
preliminares.

15

MTODO DE OBSERVACIN
La observacin directa de lo que hace el ocupante es otro mtodo de recolectar informacin
sobre el cargo. Este mtodo se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como
operadores de lnea de montaje, operadores de mquinas, secretarios, etc. Es comn que el
mtodo de observacin un cuestionario que debe ser diligenciado por el observador, para
garantizar la cobertura de la informacin necesaria.

PARTICIPACION DE LOS INVOLUCRADOS EN LA

RECOPILACIN DE DATOS

LAS ESTAPAS DEL PROCESO DEL ANLISIS DE LOS

PUESTOS
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organizacin en conjunto.
Paso 2: definir la informacin requerida para el anlisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el anlisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
Utilizar informacin de los pasos 1 a 6 para:
16

Planeacin de RH
Diseo de cargos
Reclutamiento y seleccin
Entrenamiento
Evaluacin de desempeo
Remuneracin y beneficios
Evaluacin de los resultados

LOS USOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE LOS

PUESTOS

17

CONCLUSIONES

En el desarrollo del siguiente trabajo he concluido que:

-

18

El puesto est compuesto por todas las actividades que desempea una persona, que se
engloba en un todo y tiene una posicin en el organigrama.
Que existen tres tipos de modelos de diseo de puestos. El clsico que es utilizado por los
cientficos del siglo XX donde se racionalizaba en trabajo para proyectar los puestos. El
Humanista que se conoce como modelo de las relaciones humanas y el de las
contingencias que es el ms amplio porque considera a la persona, la tarea y la estructura
de la organizacin.
Que la descripcin y el anlisis de puestos sirven para saber cmo fue diseado el puesto.
La descripcin define lo que hace el ocupante, como, donde y porque lo hace, mientras
que el anlisis se ocupa de determinar los factores de las especificaciones.
Que existen tres mtodos de anlisis de puestos: la entrevista, el cuestionario y la
observacin.

BIBLIOGRAFA

19

CHIAVENATO, IDALBERTO. Administracin de Recursos Humanos. McGraw Hill.

Mxico, 2009

http://m.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml#DISE

http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml#obte