Orientaciones para la elaboracin

de un Procedimiento de
Reclutamiento y Seleccin
Ingreso a la Administracin Central del Estado

2015

www.serviciocivil.cl
@ADP_Chile - @empleospublicos - @directoreschile

Contenido

Presentacin........................................................................................................................................ 2
I.

Principios Orientadores ............................................................................................................... 4

II.

Propuesta Procedimiento de reclutamiento y seleccin ........................................................... 6

Anexo 1: Flujograma Tipo de Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin ................................... 19

Anexo 2 Ejemplo de Perfil Jefe/a de Informtica o Tecnologas de Informacin ............................. 22
Anexo 3: Orientaciones en Reclutamiento y Seleccin para disminuir de Sesgo y Discriminacin .. 24

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Presentacin
En el marco de la promulgacin del Instructivo Presidencial sobre Buenas Prcticas
Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado del 26 de enero 2105, en adelante IP, el
Servicio Civil a travs de su Subdireccin de Desarrollo de las Personas, ha sido mandatada
para garantizar su cumplimiento y apoyar la implementacin del referido Instructivo,
entregando acompaamiento metodolgico, monitoreo y evaluacin a los servicios
pblicos.

En esta oportunidad se entregan orientaciones para la definicin o actualizacin de

procedimientos de reclutamiento y seleccin, cuyo hito de entrega para los servicios
pblicos, en el marco de las Instrucciones Operacionales del IP, es diciembre del ao
2015.

Al respecto, el IP indica en su Eje N1 de Derechos Laborales, especficamente, en las

letras b y c lo siguiente:
b. Garantizar en las instituciones pblicas el adecuado funcionamiento y desarrollo
de los sistemas de recursos humanos tales como: ingreso, desarrollo, carrera
funcionaria, capacitacin, evaluacin del desempeo, entre otros.

c. Garantizar que las condiciones de acceso al empleo pblico, incluidos los criterios
de seleccin, as como las condiciones relacionadas al desarrollo laboral no
conlleven discriminaciones de ningn tipo.
Lo anterior, se vio reforzado con la medida administrativa N 5 de la Agenda de Probidad y
Transparencia anunciada por la Presidenta de la Repblica (junio 2015), toda vez que se
hace obligatorio el uso del Portal Empleos Pblicos www.empleospublicos.cl, plataforma
que el Servicio Civil pone a disposicin de los servicios pblicos de la Administracin
Central del Estado, con el objeto de favorecer el acceso igualitario de los postulantes a las
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ofertas de empleo y el desarrollo de procesos de reclutamiento y seleccin transparentes

y abiertos a la ciudadana.
Teniendo en consideracin estos aspectos, los servicios pblicos debern definir o
actualizar sus procedimientos de reclutamiento y seleccin, los que deben ser
transparentes, basados en el mrito, idoneidad y utilizando perfiles de seleccin,
definiendo garantas para evitar discriminacin y garantizando una amplia difusin de la
convocatoria, ya sean para cargos a contrata y/u honorarios, y por supuesto, para aquellos
cargos que le obliga a hacer una convocatoria pblica y abierta.
En este marco, el Servicio Civil desde su Subdireccin de Desarrollo de Personas, pone a
disposicin este documento con orientaciones para la elaboracin de un Procedimiento
de reclutamiento y seleccin: ingreso a la Administracin Central del Estado,
considerando los aspectos normativos y buenas prcticas existentes en la materia.
Tambin es importante distinguir que el mbito de aplicacin de estas orientaciones es
para la contratacin de personas que se incorporen a instituciones de la Administracin
Central del Estado, Ministerios, Subsecretaras y Servicios Pblicos, independientes de la
calidad jurdica de la contratacin. Sin perjuicio de lo anterior, slo por razones fundadas
y/o en cargos de exclusiva confianza, se realizar la contratacin directa sin que medie un
proceso de seleccin1.

Las orientaciones de este documento se presentan a travs de dos (2) apartados:

Principios orientadores y propuesta de procedimiento de reclutamiento y seleccin que
contiene los elementos esenciales a considerar en su diseo o actualizacin.

A continuacin se presentan los principales principios orientadores del procedimiento.

Instrucciones para el cumplimiento del IP N 001 Sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de
Personas en el Estado. Eje 1 Derechos Laborales, Elemento C, Accin 3.

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I.

Principios Orientadores

A continuacin se sealan algunos principios orientadores que debera contener un

procedimiento de reclutamiento y seleccin para contratar a personas que ingresan a la
Administracin Pblica, procurando distinguir y relevar la importancia de la vocacin de
servicio pblico.

Transparencia en el acceso al empleo Pblico: Todo proceso de seleccin debe ser

pblico, es decir, que las convocatorias deben garantizar una difusin efectiva y amplia, a
travs de distintos medios, permitiendo que sean conocidas por la ciudadana,
garantizando la oportunidad de acceder a cargos pblicos. En el aviso que se publique se
debe informar el perfil de seleccin, criterios de evaluacin, plazos y fechas del proceso,
renta referencial, entre otros aspectos.

Mrito e Idoneidad: El mrito puede definirse como una filosofa de administracin

enmarcada en las capacidades de las personas que ingresan, o aspiran a ingresar al

servicio pblico2 cuyo objetivo es seleccionar a las personas considerando slo aspectos
relacionados con sus calificaciones educacionales, aptitudes, habilidades y de experiencia.
Por otro lado, la idoneidad comprende la capacidad para desempear un puesto
especfico3, es decir, requiere tener claridad institucional en las caractersticas y
necesidades del cargo a proveer. Por eso se debe garantizar que un proceso de
reclutamiento y seleccin sea realizado de manera objetiva, transparente y en base al
mrito de las personas en contraposicin al perfil del cargo. As, el mrito e idoneidad
constituyen los ejes centrales para seleccionar a los/as postulantes.

http://old.clad.org/portal/publicaciones-del-clad/revista-clad-reforma-democracia/articulos/048-octubre2010/cordero
3
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan033907.pdf

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Igualdad de oportunidades y no discriminacin: Entendida como la posibilidad que

tienen las personas de postular a un empleo pblico, considerando slo los requisitos
legales y sin ms restricciones que las derivadas del perfil del cargo. En este contexto, en
un proceso de seleccin no deben producirse exclusiones basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, discapacidad, sindicacin, religin, opinin poltica,
ascendencia nacional u origen social, las que anularan o alteraran la igualdad de
oportunidad para acceder a un empleo pblico.
Este principio est consagrado en nuestra Constitucin Poltica que indica en su
artculo 19 N 16 inciso tercero que en el mbito laboral Se prohbe cualquiera
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. As
tambin, en el Instructivo presidencial N2 del ao 2006, referido al Cdigo de Buenas
Prcticas Laborales (CBPL), especficamente en su directriz N 1 de Reclutamiento y
Seleccin.

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II.

Propuesta Procedimiento de reclutamiento y seleccin

El procedimiento de reclutamiento y seleccin que se propone a continuacin, est orientado para

proveer cargos a contrata, honorarios4, o personal afecto al Cdigo del Trabajo o cualquier otro
cuerpo legal. De este modo, es importante precisar que para los concursos de planta, debe
resguardarse lo establecido en el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo. (DS
69/2004 (H)). La propuesta del Servicio Civil para un proceso de reclutamiento y seleccin, se basa
en la experiencia de servicios pblicos que poseen prcticas en la materia y la bibliografa
existente, la cual considera cinco (5) etapas: 1) planificacin del proceso; 2) reclutamiento, 3)
seleccin; 4) decisin final y 5) cierre. (Ver Figura 1)

Figura 1
Etapas de un Proceso de Reclutamiento y Seleccin

En las orientaciones operacionales del Instructivo Presidencial, se establece que En la contratacin de

personal a honorarios, debern utilizar procedimientos transparentes de reclutamiento y seleccin basados
en el mrito, idoneidad y un perfil de seleccin. Se definen garantas para evitar discriminacin y se declara
la existencia de un procedimiento, garantizando una amplia difusin de convocatoria. Slo por razones
fundadas, se realizar la contratacin directa sin que medie un proceso de seleccin.

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Etapa I: Planificacin del proceso

El servicio debe explicitar su proceder administrativo interno, cuando se produce la necesidad de
proveer una vacante (ajustando el flujo a su realidad institucional):
1. Deteccin de necesidad de proveer vacante
Todo proceso de reclutamiento se inicia mediante una solicitud formal de parte del jefe de la
unidad requirente, a travs de un requerimiento formal dirigido al rea de Gestin Personas, rea
de Gestin de Personas (AGP), donde deber especificarse los siguientes aspectos:
a. Necesidad de contratacin
b. Objetivo del cargo
c. Fecha de incorporacin deseada
El proceso de reclutamiento y seleccin se inicia con la deteccin de la necesidad de provisin de
uno o ms cargos. Habitualmente, la Unidad de Gestin de Personas (o rea que coordina el
proceso de seleccin), recibe una solicitud formal, donde la unidad requirente manifiesta la
necesidad de cubrir un cargo. Luego se debe evaluar internamente la disponibilidad de presupuesto
y dotacin, por parte de las unidades internas responsables de estos temas, as como las
condiciones de grado que aseguren no afectar la equidad interna de la Institucin.

2. Recepcin de requerimiento para proveer vacante

Una vez recepcionada la solicitud de la unidad requirente, el rea de Gestin de Personas en
conjunto con las reas competentes, debe:
a. Verificar la pertinencia de la solicitud en relacin a modelos de dotacin vigentes, que
establecen la cantidad de personas y las capacidades requeridas para el funcionamiento
institucional (pertinencia estratgica).
b. Verificar la disponibilidad de dotacin para proveer la vacante.
c. Verificar disponibilidad presupuestaria para financiar vacante disponible.

Despus de este anlisis se decidir aceptar o rechazar la solicitud.

3. Conformacin de comisin de seleccin

El rea de Gestin de Personas- AGP, en conjunto con la jefatura de la Unidad requirente,
determina las personas que integrarn la comisin de seleccin, quien ser responsable de la
realizacin del proceso. El AGP da a conocer a la comisin de seleccin, la estructura y contenidos
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del proceso de reclutamiento y seleccin, adems propone el perfil del cargo, las etapas,
metodologa de evaluacin de los candidatos y filtros de seleccin, y las expectativas del rea
solicitante, entre otras. La comisin de seleccin, levanta acta de todas las sesiones, dejando
registro de ellas en el rea de Gestin de Personas.
Definida la necesidad de proveer un cargo, se recomienda constituir una comisin de seleccin,
cuerpo colegiado responsable de disear y ejecutar todos los pasos y procedimientos que
correspondan para el buen desarrollo del proceso de seleccin, considerando los objetivos
estratgicos de la institucin y la normativa legal vigente.
Esta comisin debe conformarse por decisin interna del servicio. Lo aconsejable es que est
integrado por tres (3) o ms personas, pudiendo ser: a) un representante del rea de seleccin o de
Gestin de Personas, b) un representante de la unidad solicitante y c) un representante de la
Direccin o rea especfica, dependiendo del cargo a proveer.
La conformacin de una comisin de seleccin integrada por actores claves de la organizacin,
aporta la perspectiva institucional y contribuye a dar transparencia al proceso, minimizando los
sesgos que se pueden producir respecto de los candidatos
Para efectos de la constitucin de la comisin de seleccin, una alternativa es que est integrada
por la jefatura directa del cargo a proveer, un experto tcnico en la materia a desempear y la
jefatura del rea de Gestin de Personas o un representante de l, quienes deben efectuar un
acabado anlisis de cargo que se requiere proveer, con el objeto de levantar un adecuado perfil de
cargo.
La comisin tambin debe definir si se externalizar o no el proceso con un consultor externo, a
partir de la opinin tcnica del AGP. La Comisin deber asegurar la pertinencia de sus
metodologas, el conocimiento de la realidad pblica, su involucramiento levantando informacin
relevante para asegurar pertinencia: entrevistas para perfil, entrevistas con las jefaturas, calidad
de profesionales, instrumentos y pruebas, etc.
En este contexto, el Servicio Civil ha puesto a disposicin una plataforma web denominada
Sistema de Evaluacin de Consultoras, que tiene por finalidad evaluar la calidad de los servicios
brindados por las consultoras en materia de gestin de personas, contratadas por las instituciones
pblicas que forman la Administracin Central del Estado, a travs de los convenios marco de
Servicios de Reclutamiento, Seleccin y Consultora en Recursos Humanos (ID 2239-25-LP10). Para
tales efectos se recomienda visitar el sitio http://evaluacionserviciosgp.sispubli.cl/dnscvalidacion/inicio.jsf
4. Revisin de propuesta de perfil de seleccin
La comisin de seleccin revisa y valida el perfil de cargo (ver ejemplo en Anexo 2), y en caso que
ste no exista o no se encuentra vigente, solicita al rea de Gestin de Personas que levante una
propuesta inicial o que sea actualizado.

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Esta etapa contempla la elaboracin y/o actualizacin del perfil de seleccin, instrumento que
permite entregar informacin significativa, de las caractersticas, competencias y de los
requerimientos del cargo, necesarias para el desempeo exitoso del mismo, as como funciones y
caractersticas claras, propias de la vacante a proveer. De esta forma, revisar y/o actualizar el
perfil es un hito clave del enfoque basado en evidencia.
(http://www.serviciocivil.gob.cl/sites/default/files/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf)
Para definir el perfil, es importante verificar las expectativas del rea solicitante de este
requerimiento, ajustndolas a partir de lo que necesita y lo que podr entregarse como resultado
final del proceso. Para lo anterior es importante recoger la informacin relevante de las jefaturas y
directivos que supervisan dicho cargo, as como de los clientes internos o reas y cargos que se
relacionen con el cargo a proveer.
Por tratarse de un cargo que se desempear en el mbito pblico, es importante incorporar en el
perfil de seleccin, alguna competencia o caractersticas a evaluar/considerar que permitan
identificar la motivacin por trabajar en el sector pblico, vocacin de servicio y/o compromiso con
la funcin pblica de los/as postulantes, as como los conceptos de probidad y tica.
En este contexto, la elaboracin del perfil de seleccin es crtica, ya que este instrumento sirve para
redactar y publicar los avisos de bsqueda en los medios permitidos; evaluar si los postulantes
poseen o no las competencias requeridas; tomar decisiones de contratacin y sentar las bases para
un adecuado desempeo laboral. Adems, orienta los procesos de induccin, capacitacin,
evaluacin del desempeo, desarrollo de carrera, incentivos, supervisin, entre otros.
En forma complementaria al procedimiento de reclutamiento y seleccin, debiese existir un
procedimiento para disear y/o actualizar los perfiles de cargo.

5. Definicin de la metodologa de seleccin

Una vez aprobado el perfil por parte de la comisin, a partir de la propuesta tcnica de AGP, se
define la metodologa de seleccin a aplicar a los candidatos, que deber considerar los
predictores que permitan predecir el desempeo laboral futuro.
La definicin de la metodologa de seleccin es crtica para la calidad del proceso. Identificar qu se
va a medir y con qu prioridad, cul es la evidencia que sustenta dichos factores, y cules son las
herramientas ms costo-efectivas, definir en gran parte la idoneidad de los postulantes.
Se recuerda que las mejores herramientas y/o test para evaluar la presencia de los predictores, son
aquellas que cuentan con evidencia emprica de validez y confiabilidad. (Ver numeral 3.4 del
documento Reclutamiento y Seleccin en Servicios Pblicos: Un Enfoque basado en Evidencia
disponible en http://www.serviciocivil.gob.cl/sites/default/files/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf), es
decir, que efectivamente puedan predecir el desempeo futuro.

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6. Definicin de mecanismos de reclutamiento y difusin de la convocatoria

La comisin de seleccin elige los mecanismos de reclutamiento de la convocatoria, considerando

la propuesta que realice el AGP, la que dependiendo de la fuente de reclutamiento, podr ser
interna, externa o mixtas, pudiendo difundirse medios escritos, electrnicos o en entidades
educacionales afines a la vacante, las personas referidas y aquellas que se desempean en la
propia institucin.

En esta instancia, la comisin seleccionar los mecanismos de difusin de la convocatoria, los que
se refieren a los medios que sern utilizados por la institucin para dar a conocer su oferta de
empleo, pudiendo emplearse como fuentes de difusin medios escritos, electrnicos o en
entidades educacionales afines a la vacante, personas referidas y aquellas que se desempean en
la propia institucin.
La eleccin de las fuentes de reclutamiento depender de la complejidad del cargo a proveer y de
los recursos disponibles para aquello. Se recomienda utilizar fuentes internas y administradas por
el servicio, por ejemplo, la intranet institucional, adems de fuentes externas, como los links
Trabaje con Nosotros (web institucional) o el Portal Empleos Pblicos (www.empleospublicos.cl).
Para cargos ms especializados y de mayor nivel de responsabilidad, las fuentes externas pudieran
incluir publicacin en medios escritos de cobertura nacional y empresas de Head Hunter.
Es Importante recordar que en el Instructivo Presidencial (IP) 001/2015 sobre Buenas Prcticas
Laborales en Desarrollo de las Personas en el Estado, lo que fue ratificado adems en la medida
administrativa N 5 de a la Agenda de Probidad y Transparencia, los servicios pblicos de la
Administracin Central del Estado deben difundir toda su oferta laboral en el Portal Empleos
Pblicos, que administra la Direccin Nacional del Servicio Civil.

7. Elaboracin de la convocatoria
En esta instancia, la comisin elabora la pauta de seleccin que contiene el perfil del cargo
validado, requisitos, las etapas de del proceso, cmo sern evaluadas y la tabla de puntajes en el
caso que se requiere, los mecanismos y plazos de postulacin, entre otros. Para lo anterior, la
comisin debe considerar la propuesta que realice el AGP en esta materia.

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Para ellos se elabora la pauta de seleccin que habitualmente contiene el perfil del cargo,
requisitos, las etapas de evaluacin, el mecanismo y los plazos de postulacin, las condiciones de
trabajo y la oferta de valor de la Institucin (por qu es lo beneficioso de trabajar ah), entre otros.
La convocatoria debe entregar la informacin suficiente a todos los posibles postulantes, sobre las
caractersticas del cargo, competencias, requisitos, las etapas de evaluacin, plazos y mecanismos
de postulacin. Es decir, poner a disposicin de los posibles interesados, la informacin necesaria
para que stos puedan realizar una adecuada evaluacin de sus caractersticas y atributos
personales en funcin de lo requerido en el perfil del cargo con el fin de determinar su cercana a lo
que requiere la institucin.

Etapa II: Reclutamiento

1. Difusin
En esta etapa, se realiza la actividad de difusin de la convocatoria de acuerdo a los canales
o medios determinados en la etapa de planificacin. Lo central en esta etapa, es utilizar
canales que lleguen a las personas que potencialmente cumplan con el perfil del cargo. En
esta instancia se reciben los antecedentes curriculares de los candidatos, ya sea en forma
electrnica o en forma tradicional (papel).
2. Recepcin de postulaciones (Reclutamiento)
Se habilita correo electrnico, ejemplo: postulaciones@servicio.cl, para recibir las
postulaciones que se presenten con sus antecedentes (Se recomienda generar un mail
institucional para tales efectos).
Adems, las postulaciones pueden ser recibidas a travs de la plataforma web,
www.empleospublicos.cl.

Cuando la difusin de la convocatoria se realice por ms de un medio, se debe tener la precaucin

que la informacin contenida en ellos sea consistente (plazos, renta, documentos requeridos, entre
otros). Se recomienda dar amplia difusin de la convocatoria con el objeto de llegar a un mayor
nmero de postulantes, y as garantizar con la mayor transparencia la eleccin adecuada de la
persona que preste los servicios que se requieren. Se recomienda un plazo mnimo de difusin de 5
das hbiles (para procesos de seleccin).
La utilizacin del currculo ciego constituye una buena prctica, que contribuye a evitar
discriminaciones y preferencias basadas en variables distintas al mrito e idoneidad de las
personas. Del mismo modo, se sugiere incorporar en la convocatoria el siguiente texto Los
postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la
aplicacin de los instrumentos de seleccin que se administrarn, debern informarlo en su
postulacin, para efectos de adaptarlos y as garantizar la no discriminacin por esta causa.
Todas las personas que formalicen su postulacin, deben contar con un documento que compruebe
la recepcin de sus antecedentes.
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Se sugiere tener un adecuado registro de las postulaciones recibidas, para asegurar la informacin
de todas las postulaciones.

Etapa III: Seleccin

La seleccin considera una aplicacin sucesiva de filtros, que se compone de tres sub etapas:
evaluacin inicial, que comprende la verificacin de requisitos y el anlisis curricular; evaluacin
en profundidad, que considera la evaluacin de aspectos cognitivos, de personalidad , tcnicos y
de competencias, y por ltimo, una evaluacin final, que corresponde a la apreciacin global de los
candidatos semifinalistas.
Se sugiere que se vaya informando en cada etapa de los resultados a los postulantes, de tal forma
de evitar reclamaciones posteriores cuando el proceso ya ha concluido. La etapa de seleccin
puede ejecutarse en forma sucesiva, simultnea o una combinacin de ambos, lo que depender
del diseo del proceso, del tiempo que se tenga para la seleccin y de los recursos disponibles.
Otra consideracin, independientemente de la metodologa de evaluacin, es el orden ptimo de
aplicacin de cada uno de los instrumentos. A veces, el proceso ms eficiente es administrar cada
instrumento en una sesin aparte, otras veces todos juntos. Incluso si dos (2) instrumentos se
utilizan como filtros separados puede ser administrativamente ms eficiente aplicarlos en una sola
sesin. En general, las instituciones optan por utilizar en primer lugar, la herramienta de menor
costo o ms fcil de administrar, y luego, la ms cara y ms difcil de administrar.
En esta instancia se debe resguardar, que los distintos instrumentos de seleccin a aplicar, no
permitan hacer distinciones o exclusiones por motivos de raza, edad, orientacin sexual, estado
civil, religin, opinin poltica, discapacidad, ascendencia nacional, origen social u otras
caractersticas personales que no tengan relacin con el desempeo del cargo. Es decir, debe
garantizar un trato justo y equitativo a todos los candidatos. En ese contexto se debe disponer de
instrumentos de seleccin acordes a las necesidades especiales de personas que posean algn tipo
de discapacidad y que lo declarasen al momento de la postulacin.

1. Evaluacin Inicial
a. Admisibilidad:
El AGP revisa que las postulaciones recibidas cumplan con los requisitos establecidos en la
pauta de seleccin, adems de las eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflicto
de intereses, e informa de los resultados de este proceso a la comisin de seleccin, quien
revisa y valida.

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b. Evaluacin curricular:
Luego del anlisis de admisibilidad, la AGP revisa que los candidatos cumplan los aspectos
deseables del perfil respecto a: formacin educacional, especializacin, capacitacin,
conocimientos y experiencia, informando de los resultados de este proceso a la comisin
de seleccin, quien revisa y valida.
Es el primer filtro del proceso de seleccin, implica saber identificar correctamente qu personas
cumplen con los requisitos de postulacin, y por lo tanto, las que pueden participar del proceso,
como tambin, quienes presentan los conocimientos y la experiencia necesarios para desempear
el puesto. Para abordar adecuadamente esta labor, es necesario conocer las caractersticas del
cargo, sus requisitos legales y las competencias que exige su desempeo. Generalmente, esta
primera evaluacin considera el anlisis curricular respecto a dos (2) aspectos:
a) Admisibilidad: Concierne a la verificacin de los requisitos legales establecidos en la normativa
del servicio (con respecto a formacin educacional, experiencia u otros), adems de las eventuales
inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de intereses.
b) Valoracin de antecedentes curriculares: Corresponde a los aspectos deseables especficos sobre
formacin educacional, especializacin, capacitacin, conocimientos y experiencia establecidos en
el perfil del cargo. Este tipo de evaluacin, generalmente, es ms cuantitativa, ya que valora la
presencia de un ttulo profesional y/o especializacin, como tambin, el nmero de aos ejerciendo
determinados roles. Tambin se puede utilizar las referencias sealadas en el Curriculum.
En sntesis, para obtener buenos resultados se recomienda rigurosidad en el proceso, siguiendo una
secuencia bsica de actividades:
a) Revisar si los postulantes cumplen los requisitos establecidos.
b) Aplicar las pautas de evaluacin definidas a todos los candidatos que aprobaron la revisin de
requisitos en igualdad de condiciones

2. Evaluacin en Profundidad
En este segundo filtro masivo se aplican las herramientas de evaluacin (definidas en la
planificacin segn los predictores del desempeo establecido) para evaluar habilidades
cognitivas, personalidad, conocimiento y competencias, de acuerdo a los requerimientos del perfil
de cargo, que pueden ser llevada a cabo a travs de distintas metodologas como por ejemplo;
entrevistas, test y/o cuestionarios, simulaciones, entre otros.
La Evaluacin en profundidad, corresponde al segundo filtro masivo del proceso de reclutamiento y
seleccin. Est comprendida por la evaluacin de habilidades cognitivas, de personalidad, tcnica
(conocimientos) y competencias, que puede ser realizada a travs de distintas metodologas como
por ejemplo; entrevistas, test y/o cuestionarios, simulaciones, entre otros. (Ver detalle de
instrumentos
a
aplicar
en
el
Numeral
3.4
del
libro
disponible
en
http://www.serviciocivil.gob.cl/sites/default/files/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf).
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La seleccin de los mtodos de evaluacin debe considerar la validez y fiabilidad de los

instrumentos a aplicar.
Si se decide aplicar una prueba de conocimientos sta debera ser elaborada por el rea Tcnica
especializada relacionada con el cargo a proveer o por una entidad externa especializada. Esta
rea ser la responsable de evaluar y entregar los resultados de la aplicacin de la prueba al rea
de Gestin de Personas, salvo que requiera apoyo para esta labor. Los resultados deben ser
validados por la comisin de seleccin.
Los instrumentos de seleccin que se apliquen deben permitir resultados comparables entre los/las
postulantes sobre la base de criterios objetivos y transparentes. Se debe resguardar el secreto de la
identidad de cada candidato/a durante el proceso de seleccin y la confidencialidad en todas las
etapas del proceso en que ello sea posible, aun cuando ste sea externalizado. Por ejemplo
asignando un cdigo, o bien slo trabajar con el RUN, con el objeto de publicar los puntajes
obtenidos por los candidatos en cada una de las etapas.
En la elaboracin de la prueba de conocimientos debe resguardarse la calidad tcnica del
instrumento.

3. Evaluacin Final
La comisin de seleccin realiza entrevista de valoracin global a los postulantes que hayan
superado las etapas anteriores y chequea referencias, con el objeto de identificar las habilidades,
conocimientos y competencias de los candidatos de acuerdo al perfil de cargo.

Esta entrevista es semi-estructurada, por lo que se aplica una pauta gua de preguntas,
previamente desarrollada por el rea de Gestin de Personas, con apoyo del Experto/a, que ha
sido sancionada por la comisin de seleccin.

Con la pauta anterior se evala a los candidatos y se elabora un ranking con los resultados
obtenidos, definiendo la existencia de candidatos idneos de acuerdo a la evaluacin total del
proceso y, de existir candidatos idneos, propone a la autoridad correspondiente una nmina de
candidatos para la decisin final. En el evento que no existan candidatos idneos, el proceso debe
declararse desierto.

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Esta es una etapa que se recomienda efectuar, sobre todo para cargos de mayor complejidad
tcnica o directiva. Consiste en la realizacin de una entrevista de valoracin global, efectuada por
la comisin de seleccin, a los postulantes que hayan superado los anteriores filtros establecidos en
el proceso de seleccin.
Considerando que la entrevista la realiza una comisin, que no necesariamente es experta en
seleccin, pero s ejercen un rol de jefatura y conocen la institucin y su cultura, el objetivo de esta
instancia, es elaborar una apreciacin general del candidato para predecir su adecuada insercin
en la organizacin y al equipo de trabajo, en funcin de los valores y prcticas que sta tiene, como
sus motivaciones por pertenecer a la institucin y al sector pblico, vocacin de servicio y/o
compromiso con la funcin pblica, valores de tica y probidad.
En esta fase final, la comisin de seleccin debe determinar la existencia de candidatos idneos de
acuerdo a la evaluacin total del proceso y, de existir candidatos idneos, proponer a la autoridad
correspondiente una nmina de candidatos para la decisin final. En el evento que no existan
candidatos idneos, el proceso debe declararse desierto.
La etapa de entrevista de valoracin global se recomienda efectuar, sobre todo para cargos de
mayor complejidad tcnica o directiva y consiste en la realizacin de una entrevista de valoracin
global, efectuada por la comisin de seleccin, a los postulantes que hayan superado los anteriores
filtros establecidos en el proceso de seleccin.
Se recomienda que levantar acta de las sesiones de la comisin en donde conste la evaluacin
obtenida por los participantes del proceso de seleccin.

Etapa IV: Decisin Final

Seleccin del Candidato
Una vez recibida la propuesta de nmina de candidatos/as o candidato/a, la autoridad facultada
para el nombramiento selecciona al candidato/a e informa a la AGP para que inicie los trmites
administrativos correspondientes.

El rea de Gestin de Personas emite notificacin personal, a travs de carta certificada o correo
electrnico al candidato/a seleccionado/a. Adems solicita los antecedentes necesarios para su
nombramiento.

Etapa V: Cierre
Cierre del Proceso
Esta etapa considera la notificacin personal al candidato elegido, quien deber manifestar la
aceptacin del cargo. En caso contrario, el AGP solicita a la autoridad encargada del
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nombramiento elegir otro candidato de la nmina. Una vez aceptado el cargo, el candidato/a
firma el formulario de aceptacin de cargo. Luego la AGP solicita los antecedentes originales para
cursar el trmite administrativo correspondiente. Adems, el AGP enva correo a los candidatos no
seleccionados, informndoles del cierre del proceso.

Esta etapa considera la notificacin personal al candidato elegido, la solicitud de antecedentes

requeridos para cursar su contratacin y la definicin de la fecha de su incorporacin a la
institucin. Adems, se debe informar a todos los candidatos del trmino del proceso, indicando el
resultado final de la convocatoria.
Habindose definido la fecha de incorporacin a la institucin de la persona elegida, corresponde
que el encargado del proceso de reclutamiento y seleccin informe al rea pertinente de esta
situacin, para que se planifique la ejecucin del programa de induccin.
En forma adicional a las recomendaciones sealadas para cada etapa del proceso, existen dos
aspectos transversales de cualquier procedimiento de reclutamiento y seleccin, que por su
naturaleza se sugiere considerar:
A.
Trazabilidad:
Un Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de calidad debe proporcionar informacin precisa
y relevante para la toma de decisiones, e integrar informacin de cada etapa y de las evaluaciones
que realiza, lo que permitir asegurar la trazabilidad de la informacin y el adecuado seguimiento
de los procesos de seleccin.
De esta forma, el Procedimiento debiese considerar la recoleccin de informacin, al menos de los
siguientes aspectos:
- Perfil del cargo y descripcin del cargo (publicacin o formato de perfil)
- Listado de postulantes al proceso.
- Hojas de respuesta originales y protocolos de test por cada postulante.
- Respuestas globales a pauta de entrevista de valoracin global.
- Hojas de calificacin de entrevistas finales.
- Resumen de etapas del proceso y resultados finales.
- Consultas, reclamos y sugerencias.
B.
Mecanismo de consultas, reclamos y sugerencias:
El procedimiento debe considerar la posibilidad de efectuar consultas, reclamos y sugerencias, los
medios que se utilizarn para canalizarlos y efectuar las respuestas, de acuerdo a la normativa
vigente sobre Transparencia y la jurisprudencia administrativa

En conclusin, un buen Proceso de Seleccin considera:

- La notificacin formal al candidato seleccionado del resultado obtenido en el proceso de
seleccin.
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- Cursar nombramiento de participante seleccionado.

- Notificar los resultados del proceso a participantes no seleccionados.
- Recopilar las actas y confeccin de archivos de registros disponibles en la Unidad de Gestin de
Personas para futuras consultas de los participantes del proceso de seleccin.

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ANEXOS

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Anexo 1: Flujograma Tipo de Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin

A continuacin se detalla el procedimiento para implementar un proceso estndar de
reclutamiento y seleccin. En necesario que se realicen los ajustes necesarios para adaptarlo a la
experiencia o modelos complementarios que cada servicio haya desarrollado.
ETAPAS
I. Planificacin del
proceso

DESCRIPCIN GENERAL DE LA
ACTIVIDAD

ACTIVIDADES
INICIO

La Unidad Solicitante enva solicitud al rea de Gestin

de Personas, AGP, indicando la necesidad de cubrir una
vacante.

1. Deteccin de necesidad de proveer

vacante

2. Recepcin de requerimiento para

proveer vacante
Solicitud de
personal
refrendada

El AGP a cargo del proceso, evala el requerimiento y

en caso de ser aprobado, enva memorndum o correo
electrnico a la Unidad Solicitante informando el inicio
del proceso y la refrendacin presupuestaria.
Correo electrnico

3. Conformacin de la comisin de
seleccin

La Comisin de Seleccin se constituye con

representantes del rea Gestin de Personas y Unidad
Solicitante y representante de la Direccin.
La Comisin de Seleccin determina y/o actualiza el
perfil del cargo, con colaboracin de AGP

4. Revisin de propuesta de perfil de

seleccin

Perfil

Valida perfil?

No

Actualiza o
levanta nuevo
perfil de cargo

Si
5. Definicin de metodologa de
seleccin
6. Definicin de mecanismo de
reclutamiento y difusin
7. Elaboracin de la convocatoria

La Comisin de Seleccin determina la metodologa de

seleccin a aplicar a los candidatos

La Comisin de seleccin define los mecanismos de

difusin de las convocatorias.
La Comisin elabora la pauta de seleccin que
habitualmente contiene el perfil., requisitos, etapas de
evaluacin, mecanismo y plazos de postulacin, entre
otros.
Pauta de seleccin

II. Reclutamiento
1. Difusin

Se difunde la convocatoria a travs de las fuentes de

reclutamiento definidas
Copia publicacin

2. Recepcin de postulaciones
(Reclutamiento)

Se recepcionan documentos y postulaciones de los

candidatos
Antecedentes de
los postulantes

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ETAPA

DESCRIPCIN GENERAL DE LA
ACTIVIDAD

ACTIVIDAD

III. Seleccin
1

No

1. Evaluacin inicial:
admisibilidad cumple
con requisitos?

Candidato no
sigue en el
proceso

El rea de Gestin de Personas realiza un anlisis de

admisibilidad de los candidatos postulantes.

SI
El rea de Gestin de Personas analiza los
antecedentes curriculares de los postulantes segn la
Candidato no publicacin y el perfil validado, y entrega a la
sigue en el Comisin de Seleccin nmina de candidatos que
pasan a la siguiente fase, quien la revisa y valida.
proceso

No
1. Evaluacin inicial:
Evaluacin curricular se
ajusta al perfil?

Nmina de candidatos
preseleccionados validada para
evaluacin tcnica
SI
No
Candidato no
sigue en el
proceso

2. Evaluacin en
profundidad se ajusta al No
perfil?

SI

3. Evaluacin Final
se ajusta al perfil?

No

Candidato no
sigue en el
proceso

El AGP realiza la evaluacin en profundidad,

aplicando el segundo filtro masivo del proceso, que
puede contener evaluacin de habilidades cognitivas,
personalidad, conocimientos y competencias.
Nmina de candidatos
preseleccionados para siguiente
etapa
El Comit de Seleccin realiza entrevista de
valoracin global a los postulantes que hayan
superado las etapas anteriores, y chequea
referencias.

SI
No
Hay candidatos
idneos?

Se Declara
desierto

La Comisin de Seleccin evala la existencia de

candidatos idneos.
Resolucin declara
desierto

SI
Propuesta Nmina de
candidatos

La Comisin de Seleccin entrega nmina de

candidatos seleccionados a la autoridad facultada
para hacer el nombramiento o quien designe.
Nmina de candidatos
seleccionados

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ETAPA
IV. Decisin
final

ACTIVIDAD

DESCRIPCIN GENERAL DE LA
ACTIVIDAD

Seleccin de candidato

La autoridad facultada o quien esta designe,

selecciona al candidato, e informa a AGP.

V. Cierre

Candidato
Seleccionado
acepta el cargo?
SI
Se informa cierre del proceso a los
candidatos

FIN

No

Se elige a otro
candidato de la
Nmina

El candidato debe indicar si acepta el cargo.

En caso de no aceptar, se deber elegir a otro
candidato a partir de la nmina.

Se informa a los candidatos del cierre del proceso, ya

sea seleccionando un ganador o declarando desierto
el proceso.
Se realiza Programa de Induccin Institucional.

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Anexo 2: Ejemplo de Perfil Jefe/a de Informtica o Tecnologas de Informacin

I.
Identificacin del cargo
Dependencia directa:
Lugar de Desempeo:
II.
Objetivo del cargo
Integrar de manera estratgica el uso de tecnologas al servicio del negocio, apoyando la
continuidad operacional y agregando valor, a travs de la formulacin, planificacin y ejecucin de
polticas institucionales en el rea de las tecnologas de la informacin y comunicaciones, que
contribuyan a la eficacia, eficiencia y la provisin de mejores servicios para la ciudadana como
cliente final.
III.
Funciones Estratgicas
1. Definir y asesorar las polticas, estndares en tecnologas, seguridad de la informacin
(integridad y confidencialidad) y su soporte tecnolgico, velando por el cumplimiento de la
normativa legal.
2. Planificar, implementar, controlar y evaluar las estrategias de desarrollo de todos los
proyectos vinculados a las tecnologas de la informacin y comunicaciones de la
Institucin, as como entregar los soportes informticos.
3. Gestionar el presupuesto de manera eficiente y efectiva de las tecnologas de la
institucin, en funcin de las polticas estratgicas.
4. Disear, administrar y mantener las redes, sistemas y soporte informtico, entregando un
nivel de servicio acorde a las necesidades organizacionales.
5. Gestionar de manera preventiva los riesgos institucionales asociados a la implementacin
de tecnologas de la informacin y comunicaciones.
6. Gestionar los proveedores y evaluar tecnologas acordes a los proyectos y necesidades
institucionales.
7. Asesorar a las Autoridades institucionales y clientes internos, en el uso de tecnologas de la
informacin para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
8. Dirigir y coordinar el rea de TI y comunicaciones gestionando el desempeo del personal
a su cargo en forma eficiente y oportuna, propiciando el desarrollo de las personas, en
concordancia con los objetivos institucionales y promoviendo un buen clima laboral.
IV.
Organizacin y entorno del cargo
Las tecnologas de la informacin y de la comunicacin son una herramienta que
permite/releva/contribuye a...
(En este apartado se deben sealar el conjunto de circunstancias que rodean o condicionan el
desempeo del cargo, entregar informacin sobre la institucin, misin, los desafos, recursos, el
mbito de desempeo del cargo, y los proyectos asociados al mismo.)
Equipo de Trabajo: Por definir
Clientes internos: Por definir
Clientes externos: Por definir
V.
Requisitos legales especficos
De acuerdo a la Ley de Planta del servicio.
VI.
Formacin educacional, especializacin y experiencia
Corresponde sealar lo que se valorar como deseable y/o necesario ms all de lo normativo.
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VII.
Atributos y competencias
Conocimientos:
Tcnicos: Conocimientos en desarrollo de software, seguridad de la informacin y gestin
de la calidad, especialista en procesos (BPM): (modelacin y reingeniera), administracin
de bases de datos, soporte de servicios, administracin de redes informticas, sistemas
operativos, gobierno de TI en la empresa
Del Estado: Particulares de la legislacin de rea de gestin de la dependencia a prestar
servicios, Gobierno electrnico, Ley de Bases, Estatuto Administrativo y Compras pblicas.
Habilidades Directivas5
Visin Estratgica: Demuestra comprensin de su entorno poltico y estratgico, ms all
de la propia organizacin. Reconoce a los actores relevantes vinculados a su trabajo,
identificando a sus clientes finales. Sabe interactuar en contextos complejos, genera
alianzas de colaboracin especficas, tanto formales como informales.
Liderazgo y direccin de equipos: Capacidad para generar compromiso de los funcionarios
y el respaldo de las autoridades superiores para el logro de los desafos de la Institucin.
Capacidad para asegurar una adecuada conduccin de personas, desarrollar el talento,
lograr y mantener un clima organizacional armnico y desafiante.
Gestin y logro: Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionando y
formando personas, delegando, generando directrices, planificando, diseando,
analizando informacin, movilizando recursos organizacionales, controlando la gestin,
sopesando riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y
calidad en el cumplimiento de la misin y funciones de la organizacin. Es capaz de
desarrollar proyectos con una mirada de largo plazo, para lo cual utiliza y gestiona su red
tcnica y de relaciones para alcanzar los resultados esperados.
Otras competencias
Orientacin al cliente: Adecua nuevos productos y servicios existentes a las necesidades
subyacentes detectadas en los clientes. Si es preciso, asume costos inmediatos en aras de
una relacin de largo plazo con el cliente. Es capaz de adaptar su estrategia y estilo
comunicacional de acuerdo al cliente y actores relevantes.
Capacidad de Anlisis/Evaluacin y solucin de problemas: Descompone situaciones,
problemas o procesos en sus partes, organizndolos, conectndolos y ponderndolos por
separado y en conjunto, identificando soluciones.
Capacidad de adaptacin y flexibilidad: Capacidad para reaccionar proactivamente y
transformar en oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporar
en los planes, procedimientos y metodologas, nuevas prcticas tomando riesgos
calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e incrementar
resultados.
Capacidad de Innovacin: Incorpora diferentes opiniones y conocimientos para generar
nuevos conceptos y herramientas logrando integrarlos en proyectos exitosos. Se mantiene
actualizado para orientar la toma de decisiones y aportar en la innovacin.

El nivel de desarrollo y operacionalizacin de las habilidades directivas slo podr ser identificado empricamente, en el
levantamiento de informacin con los jueces expertos y con los ocupantes del cargo.

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Anexo 3: Orientaciones en Reclutamiento y Seleccin para disminuir Sesgo y

Discriminacin6

El siguiente documento busca entregar orientaciones a considerar al momento de disear y/o

ejecutar los procesos de reclutamiento y seleccin, en vista de prevenir acciones o elementos que
abran espacios a sesgos discriminatorios, que impacten en la seleccin de candidatos,
considerando que los nicos criterios vlidos para el reclutamiento y seleccin debiesen ser la
idoneidad y el mrito.
En relacin a definir un esquema temporal y lgico, que permita analizar de mejor forma, los
espacios en los cuales ser necesario focalizar para observar posibles brechas que afecten a la
ejecucin del proceso, instalado, se consideran las etapas del reclutamiento y seleccin visto en el
apartado nmero 4.

Etapa de planificacin del proceso:

Contempla las acciones que corresponden desde la deteccin de la necesidad de reclutamiento
hasta la elaboracin de la convocatoria; pasando por la conformacin de la comisin de seleccin
y el levantamiento del perfil de cargo y metodologa a utilizar.

Etapa/hito
Conformacin
de la comisin
de seleccin

Revisin
de
propuesta de
perfil de cargo

Factor de Riesgo
Que el proceso lo realice slo una
persona, predispone la aparicin de
sesgos que esa persona tenga, los
cuales se pueden mitigar al existir
otros integrantes de la comisin que
aporten otros puntos de vista.
Que el perfil contenga sesgos de
gnero, por ejemplo; el nombre del
cargo masculinizado, circunscribir las
deseabilidades
de
formacin
educacional
a
carreras
preferentemente masculinas, entre
otros, podra generar predisposicin
desde los candidatos.

Accin mitigadora
Informar a cada comisin de seleccin que se
establezca la importancia de no incurrir en
sesgos que favorezcan la discriminacin de
gnero, sino que por el contrario trabaje con un
foco y lenguaje inclusivo.
Que la comisin encargada del proceso
incorpore una perspectiva de gnero al
momento de revisar el perfil de seleccin, en
instancias como: la nominacin del cargo,
determinacin de carreras y formacin
preferente, redaccin de funciones y tareas.

Trabajo realizado a partir de la Mesa de Gnero del Ministerio de Hacienda.

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Etapa/hito
Definicin de
metodologa de
seleccin

Elaboracin de
la convocatoria

Factor de Riesgo
Que las herramientas e instrumentos
predispongan a los evaluadores a la
existencia de sesgos de discriminacin,
como por ejemplo: no contar con una
pauta de evaluacin semiestructurada,
no contar con pautas de informes o de
levantamiento
de
informacin
aplicables por evaluadores externos
(evaluacin psicolaboral), entre otros.

Que la convocatoria no sea

suficientemente clara en relacin a las
caractersticas del entorno laboral o
puesto de trabajo, inhibiendo la
postulacin en base a prejuicios o
sesgos que se activen en los
postulantes.

Accin mitigadora
Definir una metodologa de seleccin, en la que
los instrumentos de evaluacin como las pautas
de entrevistas apunten a mayores niveles de
estructuracin / estandarizacin, disminuyendo
la presencia de sesgos. Asimismo, al momento
de definir la existencia de evaluadores
externos, elaborar modelos de informe y pautas
de evaluacin estandarizados y enfocados en
las competencias definidas en el perfil de cargo.
Explicitar a los proveedores externos en estas
materias que la institucin no tiene
preferencias de gnero en ningn caso.
Explicitar, en el anuncio, elementos que den
cuenta de la flexibilidad laboral, conciliacin de
vida laboral y familiar, disposicin de permisos
administrativos (posibilidad de fraccionarlo en
medias jornadas), uso de feriados legales no
solamente en periodo estival, cumplimiento de
horarios establecidos, existencia de Servicio de
Bienestar Institucional que incluye seguro de
salud, etc.

Etapa de reclutamiento:
Contempla la realizacin de la actividad de difusin de la convocatoria de acuerdo a los canales o
medios de difusin determinados en la etapa de planificacin. Lo central en esta etapa es utilizar
canales que lleguen a los candidatos que potencialmente cumplan con el perfil del cargo.

Etapa/hito
Publicacin de
proceso en el
Portal Empleos
Pblicos y/o en
otro medio de
difusin.

Factor de Riesgo
Que la difusin de la convocatoria sea
limitada y restrictiva, por ejemplo:
difcil acceso de informacin a las
bases de postulacin, reducida
extensin de das para postular, entre
otros.

Accin mitigadora
Establecer una estrategia de difusin que
permita mayor y mejor cobertura de
informacin para la ciudadana, en la cual se
privilegie la existencia de un curriculum ciego
para la postulacin, y en donde exista una
extensin mnima de 8 das hbiles para la
misma. Se recomienda y sugiere la utilizacin
del Portal Empleos Pblicos.
Pudiendo la convocatoria explicitar que en el
marco de las buenas prcticas laborales se
invita a postular del proceso de seleccin.

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Etapa de Seleccin:
La etapa de seleccin considera la aplicacin de una secuencia de filtros, que pueden ejecutarse
en forma sucesiva, simultnea o una combinacin de ambos, lo que depender del diseo del
proceso, del tiempo que se tenga para la seleccin y de los recursos disponibles.

Etapa/hito
Admisibilidad

Factor de Riesgo
Llevar adelante un proceso de revisin
de antecedentes / documentacin,
incorporando elementos que no se
ajustan al marco legal o exigencias del
perfil.

Accin mitigadora
Ceirse a una pauta de elementos a considerar
para la admisibilidad que se sustente en lo
citado en las bases concursales o pautas de
seleccin, adems de las definiciones legales
vigentes. Se recomienda contar con una lista de
cotejo simple y clara.

Evaluacin
Inicial

Realizar un proceso de anlisis

curricular en donde se incorpora un
sesgo discriminatorio al momento de
evaluar los antecedentes.

Ceirse a una tabla de valoracin estandarizada

diseada en la etapa de planificacin, que
permita categorizar el historial laboral,
formacin educacional y experiencia del
candidato(a).

Evaluacin en
Profundidad

Poca supervisin de la evaluacin

psicolaboral de los candidatos, sobre
todo cuando es realizada por
consultoras externas, lo que tiende a
incrementarse en casos de cargos
masivos y con desarrollo en regiones
(descentralizados)
Baja preparacin respecto del perfil
por parte de los evaluadores externos
(Consultora Externa o Psiclogos),
desconociendo las dimensiones del
cargo, pudiendo incurrir en prejuicios
o sesgos en la evaluacin.

Fortalecer el sentido de control en relacin a la

externalizacin, siendo importante en primera
instancia, definir contrapartes claras con las
cuales se llevar un seguimiento del accionar
del proceso, seguido de la capacitacin de los
evaluadores que participarn de la evaluacin,
en las cuales se explicitar la necesidad de no
contar con sesgos discriminatorios (por ejemplo
de gnero) tanto al momento de entrevistar
como al momento de formular los informes de
resultado.
Medidas similares se asocian a conocer los
instrumentos que aplicarn los evaluadores, en
relacin a que dimensiones apuntan y de qu
forma realizan el proceso de entrevista
(formatos de pauta e informe final).
Se recomienda que exista un proceso de
entrega de informes presencial por parte de la
consultora, en la cual el Servicio pueda conocer
el mecanismo de evaluacin utilizado,
profundizar en dudas que puedan existir o
solicitar verificadores de las evaluaciones
realizadas.

Falta de estandarizacin en los

instrumentos de evaluacin (test /
pruebas / modelo de pauta de
entrevista) por parte de los
evaluadores externos.

Definir, adems del perfil de cargo a requerir,

los instrumentos asociados a la evaluacin de
competencias y buscar que la aplicacin de los
mismos sea igualitaria para todos y cada uno/a
de los postulantes.

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Etapa/hito
Evaluacin Final

Factor de Riesgo
Comit de seleccin no cuenta con
pauta de entrevista definida para el
proceso o no la respeta, incorporando
aspectos personales como criterios de
evaluacin, vulnerando la objetividad
del
espacio,
maximizando
la
posibilidad de aparicin de sesgos.

Accin mitigadora
Se requiere llevar adelante un proceso de
encuadre inicial en donde se explicite al comit
de seleccin, la necesidad de fijar la atencin en
aspectos sensibles del perfil del cargo, definir
como condicin la no discriminacin y evitar
juicios personales acerca de los candidatos que
pudiesen impactar en su evaluacin final.
Las entrevistas a ser realizadas deben contar
con un formato semiestructurado, debido a que
permite mantener condiciones similares de
evaluacin para todos los candidatos, y deben
estar focalizadas en el anlisis de las
competencias crticas para el cargo, dejando de
lado la revisin de la historia personal de los
evaluados.
No se deben emitir juicios, prejuicios o
discursos en los cuales existan sesgos
discriminatorios.

Etapa de Decisin Final:

Comprende la etapa en la cual, la autoridad facultada para hacer el nombramiento, o en quien
sta delegue, deber elegir la persona para proveer el cargo, a partir de la nmina entregada por
la comisin de seleccin.
Etapa/hito
Seleccin
candidatos

de

Factor de Riesgo
La seleccin del candidato se lleva a
cabo considerando aspectos no
relacionados con la necesidad del
cargo, en donde se pueden generar
sesgos o discriminacin en base a
prejuicios (por ejemplo: considerar
que para un cargo en particular, ser
necesario contar con un gnero en
particular, en base a un prejuicio de
base).

Accin mitigadora
Definir explcitamente a la autoridad los
criterios de seleccin final, en donde se declare
formalmente:
La no discriminacin por gnero.
La focalizacin de la decisin en
relacin a los resultados de
desempeo en las distintas etapas de
evaluacin del proceso de seleccin.

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Etapa de Cierre:
Comprende la culminacin del proceso de seleccin, implicando la notificacin de ingreso al
candidato elegido, la solicitud de antecedentes para cursar su contratacin y la definicin de la
fecha de incorporacin a la institucin. Es importante y parte de esta etapa, notificar a los/as
dems candidatos/as participantes del resultado final de la convocatoria.
Etapa/hito
Finalizacin del
proceso

Factor de Riesgo
Al momento de ser seleccionada la
persona, no existe un cierre formal del
proceso ante la ciudadana, o en su
defecto el mismo no es claro en las
razones, lo que gatilla en las y los
postulantes, la activacin de creencias
personales de haber sido rechazados,
pudiendo atribuirlo a caractersticas
tales como gnero, edad, estado civil,
credo, ideologa u otros factores
subjetivos.

Accin mitigadora
Establecer dentro de la planificacin el hito de
cierre de la convocatoria como punto crtico,
definiendo un procedimiento claro y socializado
en relacin a:
Mecanismos para transmitir la
informacin (correo, carta certificada, pgina
Web, Portal Empleos Pblicos u otro).
Informacin que debe ser transmitida
debe ser objetivada, dejando fuera sesgos o
factores personales. Los criterios a informar
deben ajustarse, desde lo basal a: tabla de
puntuacin, pauta de evaluacin del proceso,
perfil de cargo.

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www.serviciocivil.cl

Direccin Nacional del Servicio Civil

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