II Congreso

de Prevencin
de Riesgos
Laborales

ZAMORA 27 y 28 de Marzo de 2007

en la Administracin
Pblica

Taller de Aspectos prcticos

para afrontar situaciones de estrs

TALLER DE ASPECTOS PRACTICOS PARA

AFRONTAR SITUACIONES DE ESTRES

Moderadores:
Da. Purificacin Herrero Pinilla.
D. Roberto Tudela Pars.
Servicio de Coordinacin y Prevencin de Riesgos Laborales. Consejera de
Presidencia y Administracin Territorial. Junta de Castilla y Len.
Ponentes:
D. Mara Almarz Gmez.
Servicio de Salud Laboral. Gerencia Regional de Salud. Junta de Castilla y
Len.
D. Benedicto Gayoso Lavandeira. UGT.
D. Silvia Sez Belloso. SATSE.
D. Pilar Aparicio Garca. Psicloga. Consultora de Recursos Humanos.

II CONGRESO DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES EN LA

ADMINISTRACIN PBLICA
ZAMORA MARZO DE 2007
TALLER DE ASPECTOS PRCTICOS PARA AFRONTAR SITUACIONES DE
ESTRS
Maria Almaraz
El estrs, desde que a mediados del siglo XX fuera introducido por Hans Selye
al definir el Sndrome General de Adaptacin (SGA), se ha convertido en un
trmino muy utilizado en distintos mbitos. Esta generalizacin de su uso,
incluso a nivel coloquial, ha originado que el termino haya perdido precisin. El
contexto laboral la confusin de los profesionales de la prevencin de riesgos
laborales en torno al significado e implicaciones del estrs laboral redunda en
una valoracin defectuosa al realizar su evaluacin y en un inadecuado
planteamiento de las medidas preventivas para abordarlo.
Con la presente intervencin se pretende realizar una aproximacin al concepto
de estrs siguiendo la evolucin del termino desde que fue descrito por Hans
Selye hasta los modelos tericos mas aceptados en la actualidad. Una vez
definido el trmino se describen sus sntomas caractersticos, los factores que
lo generan as como las consecuencias en el mbito laboral.
APROXIMACIN AL CONCEPTO DE ESTRS
Se plantea una definicin del estrs siguiendo la evolucin del concepto. En
este sentido, el enfoque fisiolgico, caracterstico de las primeras
investigaciones propone el estrs como una respuesta del individuo. En un
segundo momento el estrs es definido, por distintos autores desde un enfoque
tcnico, como un estmulo o situacin que provoca un proceso de adaptacin
de la persona. Para finalizar se plantea la concepcin ms actual del concepto,
la que entiende el estrs como interaccin entre las caractersticas de la
situacin y el individuo. Centrndonos en el mbito de la Salud Laboral, este
modelo, eminentemente psicolgico, permite enfocar la intervencin dirigiendo
las medidas para su prevencin hacia el entorno laboral y el trabajador.
El estudio del estrs recibi el impulso inicial a partir del trabajo del mdico
endocrino Hans Selye (1950, 1956). Para Selye, se trata de un sndrome de
respuesta fisiolgica generalizado y no especfico que aparece cuando el
individuo se enfrenta a estmulos aversivos o nocivos.
Su enfoque es eminentemente fisiolgico y concibe el estrs como reaccin
o respuesta del individuo ante un estmulo convertido en estresor. Esta
respuesta implica la activacin de dos sistemas neuroendocrinos: hipfisis
anterior-adreno-crtico-suprarrenal y el sistema simptico-suprarrenal. En este
contexto terico cualquier estmulo podra convertirse en estresor siempre que
provocase en el organismo la respuesta inespecfica de reajuste o reequilibrio
homeosttico, pero no inclua los estmulos psicolgicos (emocionales) como
agentes estresares.
1

Las situaciones de estrs producirn un aumento general de la activacin

fisiolgica del organismo, descrito por Selye como Sndrome General de
Adaptacin (SGA). Este mecanismo se compone de 3 fases:
Fase inicial de alarma (activacin simptico-suprarrenal)
Ante la percepcin de una situacin estresante, el organismo moviliza
inmediatamente y de forma generalizada sus fuerzas defensivas, por si
es necesaria una actuacin frente al agente amenazador. Si este
esfuerzo extraordinario permite superar la situacin de estrs se pone fin
al SGA.
Fase de resistencia (activacin adreno-crtico-suprarrenal)
Cuando no se supera la situacin el organismo mantiene una activacin
fisiolgica superior a la normal, menos intensa que en la fase anterior,
pero con capacidad para mantenerse durante ms tiempo facilitando
recursos al organismo.
No puede mantenerse de manera indefinida ya que las reservas del
organismo son limitadas. Si en esta fase no se soluciona la situacin de
estrs, se llega a la ltima fase, de agotamiento.
Fase final de agotamiento (reactivacin Terminal del sistema
simptico-suprarrenal).
El organismo agota sus recursos vlidos y la persona no puede superar
la situacin. Como el organismo ha gastado sus reservas a mayor
velocidad de la que las repone, pierde la capacidad de activacin, ya sea
de forma progresiva o repentina. Si adems, se intenta mantener la
activacin el mximo posible, vendr el agotamiento total con
consecuencias muy negativas. El agotamiento podr afectar a todo el
organismo o a un sistema u rgano especfico, que por ser ms dbil o
estar ms activado se agote antes. Este agotamiento no suele ser
irreversible salvo en casos extremos.
Posteriormente se define el estrs desde enfoques tericos denominados
tcnicos en los que se inscribe la perspectiva conocida como enfoque de los
sucesos vitales cuyo principal representante es Holmes.
Se considera al estrs como la caracterstica de un estmulo del ambiente
concebido, en general, en trminos de carga o exigencias impuestas al
individuo, o como elementos amenazantes o nocivos de ese entorno. Para
Symonds el estrs es lo que sucede al ser humano, no lo que sucede en l;
se trata de un conjunto de causas no de una serie de sntomas.
El estrs relacionado con el trabajo se considera, por tanto, una caracterstica
del entorno de trabajo y, en general, se trata de un aspecto objetivamente
mensurable del entorno en cuestin.
Las condiciones que rodean a la persona y que se constituyen como fuentes de
estrs se han clasificado en: grandes acontecimientos, pequeos
contratiempos y estmulos permanentes.
Los grandes acontecimientos fueron estudiados en los aos sesenta y
setenta. Se trata de acontecimientos vitales, catastrficos,

incontrolables, impredecibles, como la muerte de un ser querido,

separacin, enfermedad o accidente, etc.
Estas situaciones reflejan las caractersticas del estrs para este modelo
terico: son de origen externo al individuo y no existe interpretacin o
valoracin subjetiva por parte del sujeto sino que tienen capacidad de
producir por s mismos cambios fundamentales en la vida de una
persona y exigiran un reajuste
En los aos ochenta se estudiaron los pequeos contratiempos como
generadores de estrs. Se refieren a acontecimientos vitales menores
que pueden surgir cada da en el trabajo, las relaciones sociales,
familiares, etc.
Segn algunos autores este tipo de sucesos pueden provocar efectos
psicolgicos y biolgicos ms importantes que los que puedan generar
acontecimientos ms drsticos como la muerte de un familiar prximo.
En tercer lugar, los estmulos permanentes o sucesos de tensin
crnica mantenida son situaciones que permanecen estables en el
medio ambiente durante perodos de tiempo ms o menos largos pero
con una menor intensidad. El ruido, el hacinamiento, los ambientes
contaminados, etc. son fuentes de estrs en el mbito laboral.
Por ltimo, los enfoques denominados psicolgicos, que dominan en la
actualidad la teora sobre el estrs, explican este en funcin de la interaccin
entre la persona y su entorno. Entre los modelos pertenecientes a este enfoque
cabe destacar:
El modelo interaccional que se centra en las caractersticas
estructurales de la interaccin de la persona con su entorno de trabajo.
El modelo transaccional que presta ms atencin a los mecanismos
psicolgicos en los que se fundamenta esta interaccin.
La teora demanda-control propuesta por Robert Karasek (1979) representa
a las teoras interaccionales explicativas del estrs que entienden que el estrs
laboral y los efectos de este sobre la salud fsica y psquica no son el resultado
de una nica caracterstica del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntos
de las demandas de una situacin laboral y el nivel de toma de decisiones que
tiene el trabajador que afronta esas demandas.
Karasek demostr que la probabilidad de aparicin del estrs laboral era muy
alta en los trabajadores cuyo empleo estaba caracterizado por una escasa
autonoma en la toma de decisiones junto con demandas laborales elevadas,
manifestando estados de malestar y un bajo nivel de satisfaccin. A su vez, las
probabilidades ms bajas se detectaron en los sujetos con cargas de trabajo
moderadas asociadas a un control elevado de sus condiciones de trabajo.
Johnson (1989) y Johnson et al. (1991) enriquecieron el modelo de Karasek
mediante la introduccin de una tercera dimensin apoyo social, dando lugar
al modelo demanda-control-apoyo. Esta dimensin se refiere a todos los
niveles de interaccin social tiles disponibles en el contexto laboral
proporcionada por los iguales y los superiores. El apoyo social se configura
como un elemento fundamental en la gestin del estrs en el trabajo, sirviendo

de amortiguador frente a los posibles efectos adversos sobre la salud

derivados de exigencias psicolgicas excesivas.
Las teoras transaccionales sobre el estrs tienen en el Modelo de valoracin
cognitiva propuesto por Lazarus y Folkman (1986) su mayor exponente.
Desde este modelo se entiende el estrs como resultado de la valoracin que
hace la persona de los estmulos existentes en el medio, enfatizando el papel
que juegan los factores cognitivos en dicha valoracin y consecuentemente en
la aparicin de la respuesta de estrs. El estrs, por tanto, surgir cuando el
individuo valore que las demandas del medio superan los recursos de que
dispone para hacerlas frente, se trata en definitiva de hacer balance entre las
demandas del ambiente y su capacidad de afrontarlas.
Los conceptos de evaluacin y afrontamiento son fundamentales para entender
el proceso de generacin de estrs. As, Lazarus y Folkman describen tres
niveles de evaluacin:
La evaluacin primaria analiza las caractersticas de la situacin
estableciendo existe amenaza y sus consecuencias.
La evaluacin secundaria establece si el sujeto posee recursos que le
capaciten para responder ante la situacin planteada. El resultado
determina en gran medida que el individuo se sienta asustado, desafiado
u optimista.
Por ltimo, la evaluacin terciaria configura el afrontamiento
propiamente dicho. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento como
aquellos procesos conductuales y cognitivos constantemente
cambiantes que se desarrollan para mejorar las demandas especficas
internas y externas que son evaluadas como excedentes o
desbordantes. Para estos autores existen dos tipos de estrategias de
afrontamiento, la de resolucin de problemas y la segunda llamada de
regulacin emocional. La primera estara dirigida a manipular o alterar el
problema que est causando el malestar o a incrementar los recursos
para hacer frente al problema. La estrategia de regulacin emocional
estara centrada en reducir el malestar asociado a la situacin. este
segundo tipo de estrategia ser empleado cuando se experimente el
estresor como algo perdurable o inmodificable, lo que llevara a
estrategias del tipo llorar, distraerse, dormir, beber, etc.
Siguiendo el modelo de valoracin cognitiva, se establece que al tratar el estrs
en el mbito laboral debemos tener en cuenta los siguientes elementos que lo
componen e interaccionan: entorno laboral, el trabajador expuesto he dicho
entorno y las consecuencias de esta interaccin, el estrs.
De forma general, se considera que en el entorno laboral existen ciertos
factores que favorecen la aparicin del estrs, entre estos:
Condiciones fsicas del trabajo: iluminacin deficiente, luz
fluorescente, calor y fro excesivos, humedad excesiva, elevados niveles
de ruido y vibraciones. Deficiente calidad del aire debido a una
ventilacin insuficiente y escaso espacio fsico para trabajar.
Clima laboral: falta de participacin en la toma de decisiones. Escasa
autonoma.

Puesto de trabajo: Sobrecarga laboral y escasez de personal.

Turnicidad. Escasas oportunidades de utilizar las propias habilidades y
conocimientos. Escasas posibilidades de promocin.
Problemas de rol: escasez de roles. Sobrecarga de roles. Ambigedad
de rol. Conflicto de roles.
Relaciones interpersonales: excesiva formalizacin de las relaciones
en la organizacin. conflictos derivados de la interaccin con los clientes.
Nuevas tecnologas: cambios rpidos, inesperados y sin preparacin.
Estructura de la organizacin: centralizacin, complejidad,
formalizacin.
Estilo de liderazgo: liderazgo autoritario y no participativo, liderazgo
basado en el poder y no en aspectos sociemocionales o en el
conocimiento.
Nivel inadecuado de compensaciones: econmicas, tiempo libre, etc.
Falta de apoyos organizativos: escasa accesibilidad a los superiores
responsables. Apoyo inadecuado por parte de los supervisores. escasa
o nula respuesta a las circunstancias particulares de los trabajadores.
Estima y reconocimiento hacia el trabajador: ausencia de feed-back
positivo, asignacin de tareas por debajo de la categora del trabajador,
ausencia de respeto, reconocimiento y trato justo y escasa promocin
del sentido de pertenencia al grupo de trabajo y a la empresa.
Falta de oportunidades de relacin social constructiva en el trabajo:
escasa promocin del trabajo en equipo, falta de apoyo social por parte
de los compaeros de trabajo.
Como se ha expuesto anteriormente, segn el planteamiento de Lazarus y
Folkman, cualquier situacin o condicin que experimenta el individuo en su
actividad laboral puede provocar la reaccin de estrs. Por este motivo,
adems de tener en cuenta el contexto laboral, debe tenerse en cuenta las
diferencias individuales del trabajador. Entre estas caractersticas existen
ciertos aspectos de la personalidad que hacen a las personas ms vulnerables
al estrs, entre estos y de forma no exhaustiva:
Personalidad tipo A: hace referencia a un tipo de personalidad que
caracteriza a ciertos sujetos. Estos muestran un inters desmesurado
por la perfeccin y por el logro de metas elevadas, una implicacin muy
profunda con su profesin, que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos,
a una tensin constante, a una incapacidad de relajarse y a una
preocupacin constante por el tiempo. Son activos, enrgicos,
competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Es un
estilo de comportamiento con el que las personas responden
habitualmente ante las situaciones y circunstancias que les rodean.
Acta como un condicionante que hace al sujeto ms sensible al estrs.
Dependencia: las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de
mando autoritario (supervisin estricta) y un ambiente laboral muy
normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen ms problemas en
5

situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de

incertidumbre y ambigedad que las personas ms independientes.
Tienen ms facilidad para delimitar el mbito laboral del extralaboral y,
por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemtica en
su mbito laboral.
Ansiedad: las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto
que las no ansiosas.
Introversin-extroversin:
ante
cualquier
problemtica,
los
introvertidos reaccionan ms intensamente que los extrovertidos, ya que
son menos receptivos al apoyo social.
Rigidez: Las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto y de
reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un
cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas
flexibles.
La formacin, las destrezas y conocimientos adquiridos, la
experiencia y la capacidad: tienen capital importancia como fuente de
estrs, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posicin
ocupada (o el trabajo desempeado) y la capacidad o capacitacin del
trabajador. As, la posicin ocupada puede requerir de capacidades y
conocimientos superiores al nivel de preparacin de la persona, o bien al
contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que
requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustracin e
insatisfaccin.
La mala condicin fsica y los malos hbitos de salud: pueden
disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas
de trabajo.
Las necesidades del individuo: necesidad de contacto social, de
intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealizacin.
Las aspiraciones: deseos de logro personal, de alcanzar un
determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo.
Las expectativas: esperanzas que el individuo tiene de obtener de su
trabajo ciertos beneficios personales, sociales.
Los valores: la adhesin al principio de autoridad, importancia del
trabajo o del status
Una vez que, siguiendo el esquema que plantea la interaccin entre las
caractersticas de medio y el individuo, surge la respuesta de estrs. Esta se
manifiesta en tres niveles: cognitivo, fisiolgico y motor. Los dos primeros
niveles se caracterizan por un alto grado de activacin del Sistema Nervioso
Autnomo y el motor suele implicar la realizacin de conductas escasamente
adaptativas. En cada uno de los niveles pueden enumerarse diversos sntomas
que se enumeran a continuacin:
1.- Respuestas del sistema cognitivo: pensamientos y sentimientos de
preocupacin, miedo, inseguridad, etc. que llevan al individuo a un
estado de alerta, tensin, falta de concentracin, etc.

2.- Respuestas del sistema fisiolgico: palpitaciones, taquicardia,

sequedad de boca, sudacin, tensin muscular, respiracin agitada,
molestias de estmago, etc.
3.- Respuestas del sistema motor: dificultad de expresin verbal,
bloqueos o tartamudez, movimientos torpes, respuestas de huida o de
evitacin, aumento de conductas de riesgo para la salud como fumar,
beber, uso de drogas, as como otro tipo de conductas poco ajustadas
como llanto, movimientos repetitivos de pies y/o manos. Todo este
repertorio de sntomas es fcilmente observable desde el exterior.
Ante una situacin amenazante cada persona manifiesta distintas respuestas
de estrs, estas no tienen porque implicar a los tres sistemas de respuesta
anteriormente citados, pudiendo, los niveles implicados en cada momento
diferir en intensidad.
Esta respuesta de estrs no debe entenderse como perjudicial en s misma, ya
que su funcin es facilita que la persona disponga de ms recursos para
enfrentarse a esas situaciones valoradas como amenazantes.
La activacin de recursos extraordinarios (atencin, memoria, activacin
fisiolgica, ) implica un desgaste para el organismo, pero este tiene
capacidad para recuperarse entre cada episodio de respuesta al estrs. El
problema surge cuando estas respuestas de estrs se repiten con excesiva
frecuencia, intensidad o duracin. En estos casos el organismo encuentra
dificultades para recuperarse, pudiendo surgir problemas conocidos como
trastornos asociados al estrs: trastornos digestivos, trastornos del sueo,
hipertensin arterial, depresin y otros trastornos afectivos, etc. La incidencias
del estrs sobre la salud se manifestar por tanto:
Modificando los hbitos positivos para la salud como realizar
ejercicio fsico, cuidar la dieta y el sueo, etc. o potencindose
conductas no saludables como el consumo de alcohol u otro tipo de
adicciones con consecuencias son muy negativas para el individuo en
otros mbitos de su vida: familia, las relaciones sociales, la salud, etc.
Produciendo alteraciones fisiolgicas. una alta activacin fisiolgica
mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiolgicas
o psicosomticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemas
cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc.
Adems, su influencia sobre el Sistema inmunolgico puede producir
una inmunodepresin que hace aumentar el riesgo de infecciones
favoreciendo el desarrollar de enfermedades inmunolgicas.
Provocando errores cognitivos que distorsionan la interpretacin que
la persona hace de su activacin fisiolgica, de su conducta, de sus
pensamientos, o de algunas situaciones, que facilitan la a adquisicin
una serie de temores irracionales, fobias, etc., con capacidad de
desbordar al individuo afectando a su conducta, sus emociones y a su
salud.
Enfocando el estrs hacia el mbito laboral, y teniendo en cuenta el Acuerdo
Comunitario sobre Estrs Laboral de 2004 que establece que El estrs no es
una enfermedad, pero una exposicin prolongada al estrs puede reducir la
eficacia en el trabajo y causar problemas de salud . Sus consecuencias
7

inciden produciendo daos para la salud del trabajador y elevados costes para
la empresa.
Como se ha establecido anteriormente en un primer momento el estrs
dinamiza la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de
recursos que hace aumentar la productividad. Al cronificarse los recursos se
agotan y llega el cansancio, los problemas de salud, as como la prdida de
rendimiento que repercute en la empresa al verse afectados procesos
cognitivos superiores como la atencin, percepcin, memoria, toma de
decisiones, juicios, etc.
La repercusin para la empresa se expresa en termino de costes econmicos,
estos pueden dividirse en directos e indirectos:
Los costes directos se ocasionan principalmente por los costes de los
Tratamientos de las enfermedades, costes de la incapacidad temporal,
costes causados por el absentismo, etc.
Entre los costes indirectos, cabe destacar un descenso de la
productividad, descenso de la calidad del trabajo, la disminucin del
rendimiento debido a la rotacin de puestos de trabajo, el incremento de
conflictos laborales, etc.
La importancia de los efectos del estrs en el entorno laboral implica que desde
la prevencin de riesgos deban incrementarse los esfuerzos para detectarlo,
identificarlo y plantear una intervencin para su prevencin centrandose tanto
en la organizacin como en el trabajador.
El intervenir sobre el entorno laboral tiene una doble justificacin, en
primer lugar, se deriva de la necesidad de mantener una coherencia con el
modelo terico utilizado para definir el estrs. En segundo lugar, si se aborda el
tema en el mbito de la prevencin de riesgos laborales debe asumirse el
principio bsico de la accin preventiva, recogido en el artculo 15 de la Ley de
Prevencin de Riesgos Laborales, por el que deben primar las medidas
colectivas sobre las individuales.
En sntesis, la intervencin sobre los factores organizativos exige actuar en los
siguientes aspectos:
Definicin de competencias. Cualquier puesto de trabajo debe tener
bien asignadas sus tareas y responsabilidades.
Estructura jerrquica. Reparto de autoridad, establecer un organigrama
donde todos y cada uno de los trabajadores tengan claro el lugar que
ocupa cada persona y as conocer quin/es deben actuar en caso de
conflictos.
Estilo de mando. Del que depende el grado de consulta-participacin
de los trabajadores. Segn la OIT, la alta participacin facilita una mayor
productividad, menor inestabilidad de los trabajadores, mejor
rendimiento, disminuye las enfermedades fsicas y psquicas y mejora de
ciertos trastornos del comportamiento derivados del estrs, como el
tabaquismo y el alcohol.
Canales de comunicacin e informacin. Tanto reuniones formales
peridicas como pequeas charlas con compaeros durante el

desayuno, pueden permitir la solucin de problemas cotidianos

laborales.
Relaciones (nter departamentales y personales). Si stas son malas,
adems de poder perjudicar la salud de los trabajadores, redundarn
negativamente en el producto/ servicio de la empresa.
Desarrollo profesional (posibilidades de formacin y promocin).
Introduccin de cambios. Implican una necesaria informacin y
formacin adecuada y anticipada de los trabajadores afectados para
facilitar sus esfuerzos y aplicar los principios ergonmicos que consisten
en adaptacin de puestos y tareas a las personas, junto al necesario
apoyo social en la resolucin de problemas relacionados con el estrs.
Organizacin del tiempo de trabajo. Duracin y tipo de la jornada,
pausas, turnicidad, etc.
En cuanto a la intervencin sobre los trabajadores para la prevencin del
estrs, "La tensin puede controlarse bien modificando directamente la
activacin fisiolgica inicial y su mantenimiento, o modificando los efectos que
los pensamientos, situaciones o conductas... tienen sobre ellas. En el primer
caso, porque se controla directamente la propia activacin del organismo, en el
segundo, porque se reducen los agentes que instigan su aparicin" Labrador,
1992.
Las tcnicas que a continuacin se proponen para la prevencin del estrs
fueron diseadas para el tratamiento de diversos problemas de
comportamiento. Su utilizacin a nivel preventivo se debe a su utilidad para
fomentar la capacidad de adaptacin del individuo. Pueden clasificarse en:
Generales. Su objetivo es incrementar en el individuo una serie de
recursos personales de carcter genrico para hacer frente al estrs.
Cognitivas. Su finalidad es cambiar la forma como la persona afronta la
situacin. La percepcin, la interpretacin y evaluacin del problema y
de los recursos propios.
Fisiolgicas. Encaminadas a reducir la activacin fisiolgica y el
malestar emocional y fsico consiguiente.
Conductuales. Tienen como fin el promover conductas adaptativas:
dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le
ayuden a afrontar un problema.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

PRINCIPIOS Y COMPETENCIAS

M Benedicta Gayoso Lavandeira

ZAMORA. MARZO, 2007

NDICE

INTRODUCCIN
CAPTULO I: EMOCIN
- CONCEPTO
- COMPONENTES
- TIPOS
CAPTULO II: INTELIGENCIA EMOCIONAL
-

CONCEPTO
PRINCIPIOS
COMPETENCIAS
TCNICAS DE AUTOCONTROL EMOCIONAL

CAPTULO III: VIVIR EN POSITIVO

BIBLIOGRAFA

INTRODUCCIN

Las emociones, incluidas las negativas son procesos adaptativos

imprescindibles para la vida. Sin emociones no lograramos sobrevivir.
No somos responsables de las emociones que sentimos pero si de
gestionarlas de forma inteligente para encontrar el equilibrio y el bienestar
psicolgico.
La inteligencia emocional nos permite conocer y comprender las
emociones propias y ajenas y gestionarlas adecuadamente para establecer
relaciones sociales empticas, autnticas y gratificantes.
Los seres humanos somos seres generadores de pensamientos pero
sobre todo de sentimientos.
Vivir es sentir, es expresar sentimientos y compartirlos. Es construir
nuestra felicidad.
La educacin emocional es una herramienta para prevenir el estrs,
para el desarrollo humano y el crecimiento personal.

M Benedicta Gayoso
Marzo. 2007

"Concete a ti mismo".
Scrates

CAPITULO I
LAS EMOCIONES
La emocin es una respuesta compleja del organismo ante estmulos
externos o internos que incluye cambios fisiolgicos, motores y fuertes
sentimientos.
Son respuestas inmediatas del sistema nervioso autnomo (SNA) y
endocrino. Despus el neocortex interpreta la informacin.
Componentes de la emocin:

Neurofisiolgico: Activacin fisiolgica, respiracin, FC. TA., etc.

Cognitivo-afectivo: identificacin del estado emocional, sentimientos

intensos.

Conductual: conducta de aproximacin o huida.

Tipos de emociones:
Las emociones pueden ser positivas y negativas segn el sentimiento

que evoquen. Pero ambas son imprescindibles para la vida, son mecanismos
de supervivencia y adaptacin al medio.
Cuando sentimos una emocin negativa, dolorosa, es sntoma de que
algo en nuestra vida va mal, de que algo no funciona adecuadamente. Es
importante reconocer dicha emocin, ver su origen y actuar sobre la causa
que la est provocando, es decir, resolverla, con lo cual se extinguir.
Si reprimimos una emocin porque nos causa dolor y no ponemos
solucin

se

har

crnica,

perdiendo

su

carcter

adaptativo

transformndose en patologa. Por ejemplo la tristeza, si no atendemos esa

emocin, ese sntoma con el tiempo se convertir en depresin.
Las emociones negativas son seales de alarma, si las atendemos
podemos recuperar el buen funcionamiento fsico y mental. (Ira, miedo,
tristeza, etc.)
Las emociones positivas, las ilusiones nos indican que mantenemos
una sintona adecuada con la vida. (Amor, alegra, etc.)

"El hombre ms poderoso es el

que es dueo de s mismo".

Sneca

CAPITULO II
INTELIGENCIA EMOCIONAL

Concepto
Capacidad para reconocer nuestros sentimientos y los sentimientos
de los dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones
interpersonales y con nosotros mismos. (Goleman, 1996, 1998)
Capacidad de percibir y expresar emociones, asimilarlas en el
pensamiento, comprender y regular las emociones propias y de los dems.
(Mayer, Salovey y Caruso, 1990, 1993 y 1995).
Los estudios surgen en Estados Unidos en la dcada de los 90.
Principios de la inteligencia emocional

Primero: conocer las propias emociones, comprenderlas, causas y

consecuencias.

Segundo: tener capacidad para controlar las emociones propias,

expresin emocional adecuada, control de los impulsos.

Tercero:

reconocer

comprender

las

emociones

de

los

dems

(empata)

Cuarto: tener capacidad para automotivarse, objetivos en la vida y

planes para alcanzarlos.

Quinto: comunicarnos de forma asertiva, utilizando nuestras habilidades

sociales, de autocontrol, resolucin de problemas. Para liderar, negociar,
convencer.

Competencia
Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes, que permiten
comprender, expresar y regular de forma apropiada los fenmenos
emocionales.

Competencias personales: autoconocimiento, autorregulacin,

automotivacin y autoconfianza.

Competencias sociales: empata, habilidades sociales, asertividad

y resolucin de problema.

Competencias personales:
Primera competencia: autoconocimiento, reconocer que emocin

estamos sintiendo, que causas tiene y entender la estrecha relacin

emocin, pensamiento y conducta.
Segunda competencia: autorregulacin, tener capacidad para
controlar las emociones, evitando actuar con impulsividad, recordando que
el sentimiento dirige pero la razn organiza.

Estrategias de autocontrol emocional:

PROGRAMAS PARA SUPERAR EL

ESTRS
DESARROLLO DE ACTITUDES PARA
AFRONTAR
PLANIFICAR- PRIORIZAR
ENTRENAMIENTO EN RELAJACIN
PARADA DE PENSAMIENTO
AUTO-INSTRUCCIONES POSITIVAS
COMUNICACIN- HABILIDADES SOCIALES
HBITOS SALUDABLES

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

__________________________________________
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
IDEAS IRRACIONALES
ACONTECIMIENTO
DIALOGO CONSIGO
MISMO
EMOCINCONSECUENCIA

DESECHO IDEAS
IRRACIONALES
ESCRIBIR LA REALIDAD
ESCRIBIR LENGUAJE
INTERNO
VER RESPUESTA
EMOCIONAL
DEBATIR Y VARIAR
LENG.

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

SUSTITUIR POR
LENGUAJE MS REAL

PROCESO DE CAMBIO
IRRACIONALIDAD-RACIONALIDAD
ELEGIR IDEA IRRACIONAL
EXISTE SOPORTE RACIONAL?
EVIDENCIA DE FALSEDAD DE LA IDEA

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________

EVIDENCIA DE LA CERTEZA DE LA IDEA

__________________________________________

QU ES LO PEOR QUE PUEDE OCURRIR

___________________________________

QU COSAS BUENAS PUEDEN OCURRIR

__________________________________________
CONTROL EMOCIONAL
INFORMACION ANLISIS OBJETIVO
ATENCION A LOS ACONTECIMIENTOS
RELAJACION, EVITAR LA ANSIEDAD EN
LOS OBJETIVOS
OBJETIVOS, PLAN DE ACCION
RESPUESTA ASERTIVA, EXPRESAR LOS
MENSAJES ADECUADAMENTE

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

CONTROL EMOCIONAL RPIDO

RESPIRACIN DISTRACCIN
RESPIRACIN PROFUNDA:
- INSPIRAR CONTANDO HASTA 10
- EXHALAR CONTANDO HASTA 10
REPETIR LA PALABRA CALMA
PENSAR UN COLOR AGRADABLE
RESPIRAR RITMICAMENTE:
CALMA / TRANQUILO/A

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

__________________________________________
DETENCION DEL PENSAMIENTO
CONCENTRARSE EN LOS PENSAMIENTOS
NO DESEADOS
DETENER LOS PENSAMIENTOS. ORDEN
DE STOP
REPETIR LA ORDEN CUANDO SEA
NECESARIO
AUTO-REFUERZO POR PARADA DE
PENSAMIENTO
INTRODUCIR PENSAMIENTOS
SUSTITUTIVOS POSITIVOS

INOCULACION AL ESTRS:
(AFRONTAR Y RELAJARSE)
DOMINIO RELAJACION Y RESPIRACION
CONSTRUCCION DE JERARQUIA DE
ESTRESORES
APLICACIN DE RELAJACION A LOS
ITEMS(DS)
ELABORACION DE LISTA DE AUTOINSTRUCCIONES POSITIVAS COMO GUIA
DE CONDUCTA
< LA ACTIVACION (EMOCIONAL,
COGNITIVA, CONDUCTUAL) RS
>ADAPTATIVA

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
___________________________________

Tercera competencia: Capacidad para automotivarse, dirigir las

emociones hacia un objetivo y fijar nuestra atencin en las metas, en lugar
de fijarla en los obstculos.
Es

necesario

desarrollar

el

optimismo,

la

autoestima

las

expectativas de xito a travs de la educacin y evitar el perfeccionismo y

la crtica destructiva.

Competencias sociales:
Cuarta competencia: comprender y regular las emociones ajenas

(empata). Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones

ajenas e interesarse activamente por la otra persona nos conduce a
establecer relaciones autnticas y duraderas.
Quinta

competencia:

la

comunicacin

asertiva,

confiando

en

nuestras capacidades para resolver conflictos, negociar y convencer.

La comunicacin asertiva hace posible expresar nuestro sentimientos
y permitir que los dems tambin lo hagan, facilita la comunicacin
emocional y el dialogo constructivo.

Tipos de comunicacin

_________________________________________
COMUNICACIN AGRESIVA

_________________________________________

EXPRESAR IDEAS DE FORMA INAPROPIADA

DAAR LOS DERECHOS DE LOS DEMS

_________________________________________

LENGUAJE CORPORAL:

_________________________________________

- EXPRESIN FACIAL ENFADADA Y TENSA

- MIRADA DESAFIANTE
- VOZ ALTA, GRITONA
- CUERPO TENSO
- GESTOS EXAGERADOS O AMENAZANTES

_________________________________________
________________________________________

10

_________________________________________
COMUNICACIN ASERTIVA
EXPRESAR IDEAS DE FORMA APROPIADA
COMUNICARSE RESPETANDO LOS
DERECHOS DE LOS DEMS
LENGUAJE CORPORAL:
- EXPRESIN FACIAL TRANQUILA Y
AMABLE
- MIRADA DIRECTA
- VOZ CLARA Y FIRME
- CUERPO ERGUIDO
- GESTOS ADECUADOS

_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
________________________________________

_________________________________________
COMUNICACIN PASIVA
NO EXPRESAR IDEAS
PLEGARSE A LAS DECISIONES DE LOS
DEMS
LENGUAJE CORPORAL:
-EXPRESIN FACIAL TMIDA , TRISTE
- MIRADA EVITATIVA
- VOZ TEMBLOROSA Y FLOJA
- CUERPO ENCORVADO Y AGACHADO
- GESTOS INADECUADOS

_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
________________________________________

Otros tipos de comunicacin no son saludables, por no respetar

nuestros derechos o los derechos de los dems.
En la comunicacin pasiva la persona no hace valer sus derechos, van
en contra de sus deseos.
La comunicacin agresiva, la persona impone sus deseos, no tiene en
cuenta los dems. Puede vencer pero generalmente no convence.

11

La revolucin ms grande de
nuestra
generacin
es
el
descubrimiento de que los
seres humanos al cambiar las
actitudes internas de nuestras
mentes podemos cambiar los
aspectos externos de nuestras
vidas.
W. James

CAPITULO III
VIVIR EN POSITIVO

Declogo del crecimiento personal

Creer en nosotros mismos y querernos.

Expresar, comprender y controlar las emociones.
Independencia y responsabilidad.
Vivir el presente.
Establecer relaciones interpersonales gratificantes.
Equilibrio entre el placer y el deber.
Cuidarnos. Hbitos saludables.
Comportamientos asertivos.
Desarrollar nuestras potencialidades.
Optimismo.

La primera ley del crecimiento personal es

inteligencia emocional que es fuente de salud y felicidad.

cultivar

nuestra

El estrs, la ansiedad y otros trastornos estn directamente

relacionados con la capacidad de afrontar situaciones emocionales
cotidianas que pueden al lmite nuestros recursos (desgaste emocional).
Desarrollar la inteligencia emocional es un factor de proteccin de
ansiedad y estrs y previene y ayuda a resolver problemas.

12

Desarrollar nuestras potencialidades

El camino a seguir es ir asumiendo pequeos retos que se irn

incrementando de forma gradual:
Fijar metas realistas y establecer planes de accin para
alcanzar los objetivos.
Disfrutar de los triunfos y reforzarlos.
No culparse de los fracasos, aprender de ellos.
Aprender a superarse.
Vivir la vida de forma activa haciendo frente a los retos que platea el
vivir diario para que pueda crecer en nosotros el sentimiento de capacidad,
tenemos los recursos para resolver problemas pero debemos de estar
convencidos.

Optimismo

Surge de la confianza en nosotros mismos. Creemos en nuestras

capacidades para llevar a cabo los proyectos y a pesar de las dificultades
persistimos en nuestro objetivo.
Segn Seligman (1995) la diferencia entre optimistas y pesimistas
est en asumir o no la responsabilidad de lo que nos ocurre. Esta diferencia
se percibe en los estilos explicativos que utilizamos las personas para
atribuir causas a los hechos.
La actitud ante la vida, el coraje, la esperanza, la confianza y la
perseverancia son capaces de transformar nuestra realidad y hacernos ms
felices.

13

BIBLIOGRAFIA

Alava, M.J. (2005). Emociones que hieren. Madrid. La Esfera de los libros.
Bernstein, D.A. y Burkovec, T.D. (1983). Entrenamiento en relajacin progresiva. Bilbao. DDB.
Charles, C. Manz (2003). Disciplina Emocional. Barcelona. Paidos.
Comeche, M.I.; Diaz, M. y Vallejo, M.A. (1995). Cuestionarios, inventarios y escalas: ansiedad,
depresin y habilidades sociales. Madrid. Fundacin universidad.
Goleman, D. (1997). La salud emocional. Barcelona. Kairos.
Goleman, D. (1996). La inteligencia emocional. Barcelona. Kairos.
Guyton, A.C. (1991) Tratado de fisiologa mdica. Madrid. Interamericana-McGraw Hill.
Mainchenbaum, D. (1987). Manual de inoculacin del estrs. Barcelona. Martnez Roca.
Maurice, J., Esteven E. Tobias y Brian S. (1998). Educar con inteligencia emocional. Barcelona. Plaza &
Janes.
Valdes, M. y Flores, T. (1990). Psicobiologia del estrs. Barcelona. Martnez Roca.
Vallejo, M.A. y Ruiz, M.A. (1998). Modificacin de conducta. Madrid. Fundacin Universidad.
Vallejo, M.A. (1998). Avances en modificacin y terapia de conducta: tcnicas de intervencin. Madrid.
Fundacin Universidad.

14

ESTRS LABORAL

ESTRS EN LOS EMPLEADOS PBLICOS.

Entre los funcionarios, los profesionales de la enseanza, la sanidad, los servicios

asistenciales y los agentes del orden pblico son los colectivos donde estas patologas
presentan mayor incidencia.
los trabajadores en permanente contacto con los dems, agobiados por las demandas
del pblico y controlados por sus superiores son los ms proclives a sufrir esta
dolencia.
El 31% de los empleados pblicos padece estrs.
El 45% se manifiesta insatisfecho con su trabajo.
La frmula organizativa en la que se desenvuelven los trabajadores de la
administracin ha quedado obsoleta:
Jerarqua.
Excesiva burocratizacin.
Carencia de recursos.
Sobrecarga de trabajo o falta de control.
La mayora de los empleados pblicos manifiestan:
Escasa estima laboral y profesional.
Pocas posibilidades de manifestar emociones.
Inseguridad laboral.
Estos datos aumentan considerablemente en el sector sanitario en primer lugar y
docente en segundo.
MANEJO DEL ESTRS LABORAL EN LAS EMPRESAS

Controlar los factores o las fuerzas causales del mismo.

El tratamiento contra el estrs deber ser preventivo y deber lograrse ejerciendo las
acciones necesarias para modificar los procesos causales.
Prevencin y atencin del estrs laboral
Gran reto.
Criterios para contrarrestarlo:
Organizacionales.
Personales.
Manejar el estrs de forma efectiva.
Gerentes y empleadores
Rechazan: la intervencin en su origen. Si implica cambios de puesto de
trabajo sopesan:
Ganancias econmicas.
Bienestar de los trabajadores.
Aceptan: resolver problemas individuales.

En el manejo del estrs laboral es objetivo primordial para el empresario

PREVENCIN PRIMARIA.

Las acciones eficaces en este nivel han demostrado xito econmico en las empresas,
ya que a la larga producen:
Mejora del estado de nimo de los trabajadores.
Aumenta el bienestar en el puesto de trabajo.
Remisin del asentismo laboral.
Aumento de la productividad.
Mejora sustancial del desempeo y calidad del trabajo.

ESTRS LABORAL

PREVENCIN DEL ESTRS LABORAL EN LA EMPRESA

En la materia de prevencin, la empresa tiene una responsabilidad relevante puede

prevenir el estrs basndose en 3 ejes:

1. Elevar la satisfaccin laboral abordando:

Fuentes de satisfaccin.

Fuentes de insatisfaccin.

2. Evaluar y mejorar el clima laboral.

1. Tcnicas de evaluacin del personal segn:

Competencias

Desempeo laboral

Objetivos

2. Estudio de la conexin entre la evaluacin y retribucin.

3. Establecimiento de planes de promocin laboral.
3. Aumento de la motivacin.
1. Utilizacin de las medidas variadas de comunicacin interna.
2. Planes de retribucin y compensacin.
3. Mecanismos de compensacin

Formal

Informal.

ATENCIN COLECTIVA DEL ESTRS EN LA EMPRESA

Medidas que deberan utilizar los empresarios para reducir el estrs

Difusin de la informacin (mediante carteles, trpticos, conferencias, vdeos):

Causas del mismo.

Forma de control (desarrollo de habilidades personales)

EPS

Identificacin de los agentes causales del estrs en cada empresa:

Concienciar a los trabajadores

Bsqueda de soluciones reales

Manejo inteligente del estrs para actuar sobre l contrarrestndolo.

Ayudar a mejorar los hbitos de los trabajadores proporcionando consejos

sobre:

Alimentacin adecuada

Ejercicio fsico gradual moderado y progresivo.

Ritmos de sueo adecuados

Actividades creativas

Disminucin de adicciones

Desventajas de la vida sedentaria.

ESTRS LABORAL

Mtodos adecuados en las empresas para el manejo y el control del estrs

Tcnicas de atencin: mtodos que ayudan a los trabajadores a controlar sus

reacciones fisiolgicas y psicolgicas. Se utilizan estrategias para reducir el
estrs laboral:

Ejercicios respiratorios

Autoestima

Meditacin

Yoga

Educacin para el uso de estrategias en cuanto a la administracin del tiempo

de trabajo:

Priorizacin de problemas

Desarrollo de la capacidad de planeacin

Tcnicas de negociacin

Empleo de habilidades para la toma de decisiones

Tcnicas para la solucin de conflictos

Empleo de la conducta asertiva

En general se pretende

desarrollar mejores relaciones humanas

MANEJO COLECTIVO DE LOS FACTORES CAUSALES DEL ESTRS

El criterio predominante:
Reduccin al mximo de las situaciones generadoras
de situaciones tensionales dentro de la empresa u organizacin.

Acciones especficas sobre:

Caractersticas de la estructura de la organizacin.

Procesos de formulacin de decisiones

Cultura corporativa

Funciones de trabajo

Ambiente fsico

Mtodos de seleccin y capacitacin del personal

Otras actuaciones:

Mejoras fsicas y ergonmicas

Aumento de la seguridad e higiene del entorno laboral en los centros

de trabajo, que aumentan la confianza de los trabajadores hacia la
empresa porque demuestra la preocupacin real de los mismos y el
esfuerzo patente del empresario

Acciones organizacionales (medidas de cambio de la organizacin)

Persiguen la reestructuracin de los procesos y las tareas.

Permiten desarrollar las capacidades del trabajador ( mejorando su

responsabilidad y formas de comunicacin).

Estas acciones se basan en programas de asistencia para los trabajadores

Crculos de calidad

Grupos de asesora y soporte

ESTRS LABORAL

Trabajo en equipo

Solidaridad laboral

Desarrollo profesional

Promocin de su creatividad

Procesos de mejora continua

Incorporacin gradual de los trabajadores a la organizacin a travs de las

siguientes estrategias:

Desarrollo organizacional

Adecuacin de los estilos de liderazgo

Redistribucin del poder y la autoridad

Participacin en la toma de decisiones

Clima laboral favorable a la empresa y al desarrollo sano e integral de

la vida productiva de los trabajadores

LA COMUNICACIN EN LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES QUE

PADECEN ESTRS LABORAL

Muchas empresas no tienen FALTA de comunicacin, si no MALA comunicacin.

Conseguir una mejor comunicacin con el personal que padece estrs laboral es un
objetivo fundamental de la empresa.

El mtodo elegido debe seguir:

Valorar de qu tipo de persona se trata

Aprender a comprender a los distintos tipos de persona.

Es importante potenciar la ESCUCHA ACTIVA

Actividades a llevar a cabo deben incluir:

Tcnicas para afrontar problemas

Mtodos para superar la inseguridad debida a los cambios de puesto de

trabajo

Cursos especficos para directivos y mandos

tcnicas de manejo del grupo

REPERCUSIONES EN LA EMPRESA POR EL ESTRS LABORAL

Sabemos que el estrs laboral genera un coste personal importante por las bajas que
conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivacin que afecta al nivel productivo y
aumento de accidentes de trabajo.

ESTUDIO PREVENTIVO DE LOS AGENTES QUE PROVOCAN EL ESTRS

Segn la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo

(1999) el 28% de los trabajadores europeos padece estrs:

El 20% padece burnout.

Altas velocidades y con plazos ajustados.

Ms de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.

ESTRS LABORAL

Un 45% afirma realizar tareas montonas.

Para un 44% no hay posibilidad de rotacin.

Costes: 20 000 millones de euros anuales

QU GENERA EL ESTRS EN LA EMPRESA?

Una estructura empresarial excesivamente jerrquica o autoritaria, a veces hasta

agresiva, con sistema de toma de decisiones poco participativos y pobre comunicacin
interna influye en el clima laboral, organizacional y psicolgico de la empresa
generando estrs laboral en sus trabajadores.

ESTRS EN EL ENTORNO LABORAL

El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste

personal, social y econmico importante.

El Psicologa, estrs suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cules

nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que
pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

Un trabajo sin estrs puede parecer estupendo. Si no hay un mnimo de estrs, de

activacin, el trabajo se puede tornar aburrido y poco estimulante, y acabar siendo,
paradjicamente, estresante.

Una muestra de lo positivo del estrs es el trabajo bajo presin. Aquellos que tienen la
habilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj, lo hacen por el
efecto positivo del estrs.

SITUACIONES MS FRECUENTES
RELACIONADOS CON EL ESTRS LABORAL

QUE

SUFREN

LOS

TRABAJADORES

Situaciones distintas relacionadas con el estrs laboral que no corresponden

exactamente al estrs:

Sndrome del quemado (Burn Out)

Fatiga crnica

Acoso sexual

Acoso laboral o moral (Mobbing)

Estrs tecnolgico

Sndrome de estrs postvacacional

Conflictos en el trabajo

desempleo

Todas las personas estresadas no desarrollan trastornos o enfermedades:

Los individuos tienen mecanismos de proteccin ante el estrs

Se atribuyen a veces de forma excesiva trastornos psicolgicos variados, al

estrs

En determinados ambientes est BIEN VISTO quejarse de estrs debido a

sus connotaciones positivas, mientras que puede estar MAL VISTO padecer

ESTRS LABORAL

trastornos como la depresin

CONSECUENCIAS PRODUCIDAS EN LAS EMPRESAS DERIVADAS DEL ESTRS

LABORAL

Es importante en las empresas estudiar las consecuencias derivadas del estrs:

Sufrimientos de los trabajadores

Repercusiones del absentismo

Prdida de motivacin en el curso de las actividades de la empresa

Trabajo ineficaz y poco productivo con descenso en la calidad

Hay que evitar caer en una situacin de estrs

Los problemas de estrs en los trabajadores acarrean en los empresarios prdidas

econmicas que pueden llegar a ser importantes:

Bajas laborales y su sustitucin

Rotacin del personal

Gastos de nueva contratacin

Seleccin y formacin del personal

HERRAMIENTAS ESTRATGICAS DE ACTUACIN DE UNA EMPRESA PARA

REDUCIR EL NIVEL DE ESTRS EN EL MBITO LABORAL

EL RECONOCIMIENTO al trabajador

Herramienta de gestin

Aporta:

Refuerzo en la relacin de la empresa con los trabajadores.

Importantes cambios positivos dentro de una organizacin.

Reconocer el comportamiento y desempeo de los trabajadores se traduce en

efectos tangibles y positivos.

Mediante el reconocimiento se amplan los niveles de satisfaccin, habilidades

y confianza de los trabajadores.

Adems se mejora la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos

los niveles y a un bajo coste.

EL RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR COMO HERRAMIENTA ESTRATGICA

DE CONTROL DEL ESTRS EN EL MBITO LABORAL

Muchas empresas NO consideran el reconocimiento como parte fundamental de sus

prcticas de gestin

Muchos directivos piensan que el salario es el nico reconocimiento que necesitan los
trabajadores

Una de las quejas ms frecuentes de los trabajadores y que genera un ambiente

laboral cargado de estrs es:
Ambiente

ESTRS LABORAL

Las necesidades bsicas personales y emocionales son las mismas en todos los
pases, en todas las culturas y son compartidas tanto por hombres como por mujeres.

Tipos de RECONOCIMIENTO:

RECONOCIMIENTO INFORMAL

RECONOCIMIENTO FORMAL

Las empresas deben establecer criterios que definan claramente a la persona

adecuada para recibir el reconocimiento.

Las estadsticas demuestran que la forma ms eficaz de reconocimiento tanto

formal como informal para organizaciones de tamao medio es la que proviene
del superior directo al trabajador.

Los grandes lderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visin y

valores de la organizacin.

TIPOS DE RECONOCIMIENTO

1. EL RECONOCIMIENTO INFORMAL

Es un sistema, que de forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el

comportamiento de los trabajadores, reduciendo el nivel de estrs en el
ambiente laboral.

Acciones a llevar a cabo:

Tarjetas de agradecimiento

Correos electrnicos personales

Actitudes que reflejen confianza y proximidad

Agradecimientos en pblico de forma inesperada

Este tipo de reconocimiento es de bajo coste

Un reconocimiento inesperado y espontneo provoca:

EFECTO EMOCIONAL DEL QUE LO RECIBE QUE FACILITA LA DESCARGA DE

TENSIN ACUMULADA
DISMINUCIN DEL ESTRS

Es el sistema ms fcil pero es el menos utilizado por las empresas.

2. EL RECONOCIMIENTO FORMAL

En esta estrategia de reconocimiento existen 2 partes:

Parte intangible:
acto de presentacin
comunicacin emocional

Parte tangible:
vnculo fsico
recuerdo de la experiencia

La proporcin entre ambas debe ser del 80/20 para que el reconocimiento sea eficaz

La parte intangible (o emocional) se puede realizar mediante actuaciones como:

ESTRS LABORAL

Felicitaciones a un trabajador por sus aos en la empresa

La parte intangible:

Reforzar actividades y aportaciones

Premiar o reconocer un trabajo bien hecho

La parte tangible, se basara en:

Regalos, premios, placas, diplomas

Un reconocimiento formal NO debe de ser caro para ser memorable

3. DOSIS APROPIADAS DE LOS 2 TIPOS DE RECONOCIMIENTO

Segn las caractersticas de la organizacin es bueno usar ambos tipos de

reconocimiento, con los objetivos que se hayan definido de forma

Conjunta

Alineada

Implantacin de una cultura de reconocimiento que producir en el medio

laboral:

DISMINUCIN del estrs entre los trabajadores y de stos hacia los

directivos de la empresa

Reduccin de los costes laborales:

Absentismo

Baja productividad

Aumento del compromiso de los trabajadores

Hay multitud de ideas para el reconocimiento eficaz de los trabajadores ya sea

de manera

Formal

Informal

Es necesario realizar una buena planificacin y estrategia ya que con la

imaginacin las posibilidades son ilimitados.

Mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible

crear un nuevo escenario laboral que produzca:

Que las personas se sientan motivadas y apoyadas

Que se aumente la autoestima de los trabajadores

QU OCURRE EN LA CULTURA HISPANA?

En los estudios sobre las POLTICAS

RECOMPENSAS EN ESPAA se destaca:

DE

RECONOCIMIENTO

La mayora de las empresas espaolas de la influencia decisiva sobre

los trabajadores del empleo del reconocimiento y de la recompensa de
los mismos.

A pesar de ello, muy pocas empresas utilizan estos mtodos.

De forma aislada se realizan algunas acciones de este tipo para

propiciar un entorno de trabajo ms agradable y exento de estrs
laboral

Las organizaciones que no implantan una cultura de reconocimiento

renuncian a atraer a sus trabajadores y a otros nuevos, afrontan
mayores costes laborales, reducen su productividad y no consiguen
establecer un compromiso humano y profesional de sus integrantes.

ESTRS LABORAL

EL SALARIO EMOCIONAL

SUELDO BENEFICIOS MONETARIOS SON MUY IMPORTANTES, sin embargo los

trabajadores cada vez valoran ms los BENEFICIOS NO MONETARIOS

Para una empresa debe ser prioritario potenciar los beneficios sociales como:

Conciliacin de la vida familiar y social

Flexibilidad

Calidad de vida

Prctica de determinados valores

EL SALARIO EMOCIONAL, es un instrumento clave para aumentar la satisfaccin de

los trabajadores

El factor emocional consigue a la larga mayores compromisos de los trabajadores con

la organizacin, que un sueldo monetario por encima de la media.

Factores que ms influyen en la motivacin de los trabajadores:

1. Formacin ofrecida por la empresa
2. Conocimiento de lo que se espera del trabajador cada da
3. Calidad de la relacin directa con su superior inmediato
4. Poder expresar sus ideas y sugerencias
5. Activar y contribuir en otras reas de la empresa
6. Oportunidades de ascenso y promocin
7. Retos profesionales
8. Ambiente laboral agradable
9. Flexibilidad, libertad y seguridad
10. Equidad entre el resto de compaeros
11. Planificacin de su carrera profesional
12. Conocimiento de sus logros por parte de la direccin
13. Consideracin en cuanto a ser reconocido, apreciado y recompensado

Motivar y estimular constantemente a los trabajadores atendiendo a las necesidades

individuales y colectivas aumenta el nivel de satisfaccin y disminuye el estrs tanto
individual como en el entorno laboral

CONCLUSIONES SOBRE LA UTILIZACIN DEL RECONOCIMIENTO COMO

HERRAMIENTA ESTRATGICA DE CONTROL DEL ESTRS EN EL MBITO LABORAL

Las Grandes Empresas ya destinan un 3% de presupuesto de RRHH al reconocimiento

de los trabajadores

Los lugares de trabajo ms eficientes, eficaces y con menor carga de estrs, poseen
una cosa en comn, una CULTURA DE RECONOCIMIENTO

Los dirigentes de las empresas deben demostrar buenas dosis de humanidad e

inteligencia emocional que se traduzca en la reduccin de la presin en el mbito del
trabajo.

Reconocer el comportamiento y empeo de los trabajadores se traduce en efectos

tangibles y positivos.

ESTRS LABORAL

Una organizacin lder debe fomentar las buenas relaciones, identificar las
necesidades, y ser consciente de las preocupaciones de sus trabajadores.

EL ESTRS EN EL TRABAJO DE ENFERMERA

En el personal de enfermera muchos de los factores estresantes son claramente

reconocidos como acontecimientos del trabajo diario; entre ellos se encuentran:

Ambiente de trabajo cerrado

Presiones personales excesivas

Cambios repentinos de tareas intensas a otras ms ligeras

Vistas y sonidos desagradables durante las jornadas de trabajo

Largas horas de pie

QU CAUSA EL ESTRS EN EL TRABAJO DE ENFERMERA?

Condiciones laborales

Relaciones en el trabajo

Conflicto y ambigedad de funciones

Estructura y ambiente de la organizacin

Superposicin trabajo-familia

Desarrollo profesional

Naturaleza del puesto

PRINCIPALES FUENTES DE ESTRS PARA LAS ENFERMERAS

1. Tratar con la muerte y los moribundos.
2. Conflictos con los compaeros, incluidos los supervisores y otros profesionales de
atencin de salud.
3. Preparacin inadecuada para tratar las necesidades emocionales de los pacientes y de
las familias.
4. Falta de apoyo del personal.
5. Carga de trabajo.
6. Incertidumbre en cuanto a los tratamientos clnicos.

GESTIN DEL ESTRS

Lo que pueden hacer las enfermeras:

1. Vida sana: dormir lo suficiente, guardar una dieta equilibrada y hacer
ejercicio regularmente.
2. Conciencia de s mismas: reconocer las seales de estrs en s
mismas. Identificar los pensamientos y comportamientos que muestra
cada una cuando est bajo estrs.
3. Estrategias para salir adelante: aprender tcnicas de relajacin
eficaces, pensar de manera positiva, establecer prioridades y fijar
lmites, y desarrollar el sentido del humor.
4. Apoyo: compartir las preocupaciones con miembros de la familia,

ESTRS LABORAL

10

compaeros de trabajo y amigos capaces de sentir como usted. Si

fuera necesario, buscar asesoramiento profesional.
5. Satisfaccin en el trabajo: saber qu tipo de entorno de trabajo le gusta
a usted, y buscarlo.
6. Limite el tabaco y los medicamentos (drogas): disminuya el consumo
de alcohol y tabaco.

Lo que pueden hacer las organizaciones de atencin de salud:

1. Aplicar un control peridico de la evaluacin y gestin del riesgo
mediante la identificacin, anlisis y gestin de los riesgos, y la
proteccin de los trabajadores 4.
2. Cerciorarse de que las cargas de trabajo corresponden a las
capacidades y recursos de los trabajadores. Definir claramente los
deberes y responsabilidades de stos.
3. Fijar tareas en el trabajo de manera que los trabajadores puedan
adoptar decisiones, asumir responsabilidades y sentirse autorizados.
4. Buscar en los trabajadores ideas de mejoramiento de los valores.
5. Mejorar los canales de comunicacin.
6. Prever la ayuda de mentores y la formacin en el puesto de trabajo.
7. Favorecer la iniciativa y encomiar el trabajo bien hecho.
8. Favorecer la no tolerancia de la discriminacin y el acoso sexuales y
de la violencia.
9. Prever a largo plazo la seguridad en el trabajo, los aumentos salariales
y los ascensos.

LA RISOTERAPIA COMO SOLUCIN POSITIVA ANTE EL ESTRS

La Risoterapia supone una alternativa del estrs que tenemos acumulado durante una
jornada de trabajo.

Aunque no se pueda practicar en el trabajo, se puede hacer en las horas de descanso,

en la comida, o si se puede en el mbito laboral.

Se trata de

Es mejor una ataque de risa que un ataque al corazn.

En el trabajo, en los momentos libres, se procura juntarse con personas afines con
buen humor para contagiarse del mismo entre todos.

La Risoterapia puede producir otros efectos, ya que si uno se dobla de risa, adems
har ejercicio al mismo tiempo, moviendo no solo los msculos de la cara, sino tambin
los de la cintura, espalda y hasta las rodillas.

Seguro que despus de practicar Risoterapia, uno se siente mejor, y si este mtodo les
ha provocado una leve sonrisa y a su vez les ha hecho sentirse mejor, hemos podido al
menos liberar una milsima de estrs.

ESTRS LABORAL

disminuir el estrs riendo a carcajadas.

11