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MOMENTO INTERMEDIO. ACTIVIDAD DE PROFUNDIZACION 1.

CUADROCOMPARATIVO

CURSO ACADMICO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
DEISY PATIO
CDIGO:
LUIS ALBERTO LPEZ LPEZ
CDIGO:
MIGUEL FERNANDO BUITRAGO
CDIGO:
LEIDY HERNNDEZ ROJAS
CDIGO: 46.386.370

GRUPO 102054_63

PRESENTADO A
ALBA SOFA MONTAEZ MORENO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


CEAD SOGAMOSO MARZO 2016

CUADRO COMPARATIVO
CUADRO COMPARATIVO
N0MBRE DEL
ESTUDIANTE

Leidy
Hernnde
z Rojas

RH. RECURSO HUMANO

T.H TALENTO HUMANO

C.H CAPITAL HUMANO

La Administracin
de Recursos
Humanos es una especialidad que
surgi debido al crecimiento y a la
complejidad
de
las
tareas
organizacionales. Sus orgenes se
remontan a los comienzos del siglo
XX, como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolucin Industrial;
surgi con el nombre de relaciones
industriales como una actividad
mediadora entre las organizaciones y
las personas, para suavizar o aminorar
el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, hasta
entonces
considerados
como
incompatibles o irreconciliables.
Era como, si las personas y las
organizaciones, a pesar de estar
estrechamente
interrelacionadas,
vivieran separadas, con las fronteras
cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o, por lo
menos, para aminorar sus diferencias.

El Talento Humano es la capacidad de las


empresas para atraer, motivar, fidelizar y
desarrollar a los profesionales ms
competentes,
ms
capaces,
ms
comprometidos y sobre todo de su
capacidad para convertir el talento
individual, a travs de un proyecto
ilusionante, en Talento Organizativo.
La Gestin del Talento define al
profesional
con
talento
como
un
profesional comprometido que pone en
prctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y
organizacin determinados. En otras
palabras, es la materia prima que
constituye el talento organizativo.
Segn la organizacin o la poca han
existido diferentes tipos de talentos. Por
ejemplo, existe el talento comercial, el
talento directivo, el talento de lder, talento
tcnico, talento administrativo....y as
dependiendo de sus funciones, objetivos y
aporte de valor a la organizacin. Se
destaca un tipo diferente de talento: el
innovador y emprendedor. Se trata de una
clasificacin transversal, ya que cualquier
profesional desde su rol puede innovar.
Este tipo de profesionales son, aade, los
que ms valor aadido aportan en la
empresa.
No hay duda de que muchos trabajadores
por lo general estn insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y
eso se ha convertido en una preocupacin
para muchos gerentes. Tomando en
consideracin los cambios que ocurren en
la fuerza de trabajo, estos problemas se
volvern ms importantes con el paso del
tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como
personas claves en el uso de tcnicas y
conceptos de administracin de personal
para mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo. Pero aqu nos
detenemos para hacernos una pregunta:
Pueden las tcnicas de administracin del
talento humano impactar realmente en los
resultados de una compaa? La respuesta
es un "SI" definitivo.

Durante
toda
la
era
Industrial,
las
organizaciones que tenan xito eran aquellas
que incrementaban su capital financiero y
hacan que creciera y se expandiera. La imagen
de xito organizacional estaba representada por
el tamao de la organizacin y de sus
instalaciones fsicas, por el patrimonio contable
y, sobre todo, por su riqueza financiera. La
acumulacin de los recursos (financieros y
materiales) era uno de los objetivos
organizacionales ms importantes.
Hoy en da, las organizaciones que tiene xito
son extremadamente giles e innovadoras, y por
esta razn no dependen de su tamao.
Actualmente el que una organizacin sea
grande no significa que tenga xito. Existen
organizaciones pequeas que logran un enorme
xito y que son ms rentables que
organizaciones ms grandes. La razn a esta
realidad se denomina innovacin. Innovacin es
la capacidad de una organizacin de
proporcionar productos y servicios creativos e
innovadores que transforman a los dems
productos y servicios en cosas obsoletas e
intiles Se entiende por capital humano al
conocimiento que posee cada individuo,
entendiendo que a medida que el individuo
incremente sus conocimientos de esa misma
manera crecer su capital humano.
Las actitudes son la base del capital humano, en
estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel
importante en el mundo interno de los recursos
humanos. En la actitud correcta est el primer
paso hacia el ascenso dentro de la organizacin
ya que esta no se logra solo teniendo
conocimientos nicos e indispensables, sino que
de la adopcin de una actitud correcta con
relacin a su medio circundante.
Las actitudes son soft, la parte que no se ven,
pero que no dejan de ser imperceptibles, entre
esta actitudes se pueden mencionar las ganas
que se perciben del empleado, su deseo y
disposicin de hacer las cosas, son competencia
inherente a las personas y esto configura
nuestra manera de actuar frente al trabajo, por
lo que se afirma, es la base del capital humano.
De manera que en la actitud es una de las
claves para desarrollar un buen capital humano,
de nada sirve los programas de entrenamiento y
capacitacin a la persona, si esta no tiene la
actitud positiva para que esta aporte sus ideas a
la organizacin.

Lo que ha diferenciado a las


organizaciones vencedoras de sus
competidores, ha sido, cada vez ms,
la calidad de su talento humano
Se ha llegado a entender que hoy en
da que el rea funcional de recursos
humanos est en una encrucijada y
esto es por la exigencia existente de
una mayor contribucin de esta rea a
la contribucin a los resultados finales
de la organizacin.
Se considera que el rea de recursos
humanos necesita de un nuevo
paradigma de actuacin, se requiere
de un cambio, un nuevo papel mucho
ms estratgico
y generador de
resultados
positivos
para
la
organizacin y como contrapartida
una nueva mentalidad, un perfil
renovado de los profesionales del
rea.

a. Cmo es el proceso de
reclutamiento de personal?

a.

Qu es la comunicacin a.
organizacional?
Es una herramienta de trabajo que

Qu
teoras
comportamiento
humano?

existen
del

del
ser

Proceso de Reclutamiento Inicia


en el momento en que se presenta
una
vacante
en
algn
departamento de la Institucin o
bien, con la creacin de un nuevo
puesto. La notificacin debe darse
por escrito a la Direccin de
Recursos Humanos mediante una
solicitud
de
personal
del
departamento interesado. Este
proceso termina cuando se tiene
informacin bsica de prospectos
para ocupar la vacante, es decir,
solicitudes
de
empleo
o
curriculums.
Pasos
del
Proceso
de
Reclutamiento:
1. Recepcin de la solicitud de
personal
por
parte
del
departamento en donde se
presenta la vacante. (Formato
solicitud de personal)
2.
Bsqueda
de
posibles
candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la
existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los
medios internos para allegarnos
de
informacin
sobre
los
interesados que pudieran ser
futuros
candidatos;
dicha
publicacin pudiera ser en:
- Peridico Mural.
- Correo Electrnico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3.
Reunir
informacin
de
prospectos para obtener un listado
de posibles candidatos. En caso
de no obtenerlos se le da
seguimiento con el reclutamiento a
travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en
fuentes externas.
Organismos
Profesionales
(Canacintra, Canaco, Coparmex,
Colegios Profesionales).
Medios impresos (La Voz, La
Crnica).
Medios Electrnicos. Ligas de la
pgina del Cetys
Otras instituciones educativas
(Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas 5.
Reunir
informacin
de
los
prospectos y obtener el listado.

permite
el
movimiento
de
la
informacin
en las organizaciones
para relacionar las necesidades e
intereses de sta con los de su
personal y con los de la sociedad.
Nos permite conocer el recurso
humano y evaluar su desempeo y
productividad a travs de entrevistas y
recorridos por las diversas reas de
trabajo.
Los asesores de comunicacin nos
dicen que ms del Dez por ciento de
los negocios americanos fracasan
cada ao debido a una mala
administracin
y
a
unas
comunicaciones ineficientes.
Thayer describe la comunicacin
organizacional como aquel flujo de
datos que sirve a los procesos de
comunicacin e incomunicacin de la
organizacin.

Teora De La Necesidades Maslow Y


Herzberg
Administrativa: el enfoque de las ciencias
del comportamiento, el abandono de las
posiciones normativas y prescriptivas de
las teoras anteriores (teora clsica, teora
de las relaciones humanas y teora de la
burocracia) y la adopcin de posiciones
explicativas y descriptivas. El nfasis
permanece en las personas, pero dentro
del contexto organizacional.
La teora del comportamiento en la
administracin tiene su mayor exponente
en Herbert Alexander Simon, curiosamente
ganador del premio Nobel de Economa en
1978. Chester Barnard, Douglas McGregor,
Renis Likert, etc.
Las Necesidades Fisiolgicas
Las Necesidades de Seguridad
Las Necesidades de Posesividad y Amor
Las Necesidades de Estima
Operacionales, se refiere a tareas u Las Necesidades de Self-Actualization
operaciones.
PROPUESTAS
SOBRE
Reglamentarios,
rdenes
e NUEVAS
MOTIVACIN
HUMANA
instrucciones.
explicar
el
comportamiento
Mantenimiento, relaciones pblicas, Para
organizacional,
la
teora
del
captacin y publicidad.
Si ampliamos la concepcin de comportamiento se fundamente en el
comunicacin,
comunicacin comportamiento individual de las personas.
organizacional tambin puede ser Para explicar cmo se comportan las
entendida como el proceso de personas, es necesario estudiar la
produccin, circulacin y consumo de motivacin humana. En consecuencia, uno
significados entre una organizacin y de los temas fundamentales de la teora
del comportamiento en la administracin es
sus pblicos.
Se define como el conjunto de la motivacin humana, campo en el cual la
administrativa
recibi
una
actividades efectuadas por cualquier teora
organizacin para la creacin y voluminosa contribucin.
mantenimiento de buenas relaciones
con y entre sus miembros, a travs del
uso de diferentes medios de
comunicacin que los mantenga
informados, integrados y motivados
para contribuir con su trabajo al logro
de los objetivos organizacionales.
Comunicacin Externa: cuando se
dirigen a los diferentes pblicos
externos
de
la
organizacin
(accionistas, proveedores, clientes,
distribuidores,
autoridades
gubernamentales,
medios
de
comunicacin, etc.). Se define como el
conjunto de mensajes emitidos por
cualquier organizacin hacia sus
diferentes
pblicos
externos,
encaminados a mantener o mejorar
sus relaciones con ellos, a proyectar
una imagen favorable o a promover

JERARQUA DE LAS NECESIDADES,


SEGN MASLOW
Maslow,
psiclogo
y
consultor
estadounidense, expuso una teora de la
motivacin segn la cual las necesidades
humanas estn jerarquizadas y dispuestas
en niveles de acuerdo con su importancia e
influencia.
a. Necesidades fisiolgicas: Constituyen el
nivel ms bajo de todas las necesidades
humanas, pero son de vital importancia. En
este nivel estn las necesidades de
alimentacin, sueo y reposo, abrigo, etc.
Las
necesidades
fisiolgicas
estn
relacionadas con la supervivencia del
individuo.
b. Necesidades de seguridad: Constituyen
el segundo nivel de las necesidades
humanas.
Incluyen
bsqueda
de

sus productos y servicios.

seguridad, estabilidad, proteccin contra la


amenaza o la privacin, escape del peligro.
Surgen en el comportamiento cundo las
necesidades
fisiolgicas
estn
relativamente satisfechas.
ESTILOS
DE
ADMINISTRACIN
TEORAS X Y Y, DOUGLAS
MCGREGOR
TEORA X
TEORIA Y
Concepcin tradicional de administracin,
basada en convicciones errneas e
incorrectas sobre el comportamiento
humano, la teora X refleja un estilo de
administracin estricto, rgido y autocrtico
que considera a las personas como meros
recursos o medios de produccin y se
limita a hacer que stas trabajen dentro de
ciertos
esquemas
y
estndares
previamente planeados y organizados, es
decir, la teora X representa un estilo de
administracin
definido
por
la
administracin cientfica de Taylor, por la
teora clsica de Fayol y por la teora de la
burocracia de Weber. Es la concepcin
moderna de la administracin, de acuerdo
con la teora del comportamiento. La teora
Y se basa en ideas y premisas actuales,
sin preconceptos respecto a la naturaleza
humana, por esto la teora Y desarrollo un
estilo de administracin muy abierto y
dinmico, extremadamente democrtico, a
travs del cual administrar es el proceso de
crear
oportunidades,
liberar
potencialidades,
remover
obstculos,
impulsar el crecimiento intelectual y
proporcionar orientacin referente a los
objetivos

b. Cmo es el proceso de
seleccin de personal?
Una vez que se dispone de un
grupo idneo de solicitantes
obtenido
mediante
el
reclutamiento, se da inicio al
proceso de seleccin. El proceso
de seleccin consiste en una serie
de pasos especficos que se
emplean
para
decidir
que
solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el
momento en que una persona
solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisin de
contratar a uno de los solicitantes.
1. Obtencin de informacin de

b. Qu Es Formacin Y Desarrollo?
b.
Qu
es
organizacional?

la

cultura

Es la primera etapa de desarrollo de


un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza
por
una
programacin
curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles
La podemos definir como el conjunto educativos cada vez ms elevados. En
de creencias, valores, costumbres y general son programas a mediano y largo
prcticas de un grupo de personas plazo.
que
forman
una
organizacin;
apareci de forma casual en la
literatura inglesa en los aos 60, como
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la
sinnimo de clima, cabe destacar la
educacin que recibe una persona para el
gran influencia que sobre la cultura
crecimiento profesional a fin de estimular la
corporativa tiene el fundador, es decir,
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
la empresa ver reflejada en ella la
largo plazo y generalmente busca
personalidad de su creador, aunque
desarrollar actitudes relacionadas con una

candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente.
Reporte
de
resultados
de
evaluacin del desempeo, si el
candidato es interno, siempre y
cuando haya pasado por un
proceso de seleccin. Seleccin
Externa: La seleccin se inicia con
una cita entre el candidato y el
departamento
de
Recursos
Humanos o con la peticin de una
solicitud de empleo que se hace
en forma personal 1. Solicitud de
informacin a candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente.
Reporte
de
resultados
de
evaluacin del desempeo, si el
candidato es interno, siempre y
cuando haya pasado por un
proceso de seleccin.

determinada filosofa que la empresa


desarrollar.
Est
orientado
con el tiempo puede quedar oculta a quiere
fundamentalmente
a
ejecutivos.
causa de los cambios llevados a cabo
por los grupos o subgrupos de
personas
que
componen
la
organizacin.

La cultura a travs del tiempo ha sido


una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales
y
afectivos,
que
caracterizan a una sociedad o grupo
social en un perodo determinado.
Engloba adems modos de vida,
ceremonias,
arte,
invenciones,
tecnologa, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este
concepto se refiri por mucho tiempo a
una actividad producto de la
interaccin de la sociedad, pero a
partir de los aos ochenta, y,
adaptaron este concepto antropolgico
y psicosocial a las organizaciones
Este trmino fue definido por otros
investigadores del tema como la
2.
Entrevista
de
seleccin
interaccin de valores,
preliminar (Direccin de Recursos
Humanos) Durante esta entrevista
preliminar debe iniciarse el
proceso de obtener informacin
sobre el candidato. La entrevista
de seleccin preliminar consiste
en una pltica formal y con
profundidad,
conducida
para
evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas
generales:

Puede
el
candidato
desempear el puesto?
Est interesado el candidato en
formar parte de la Familia
CETYS?
Cumple con el perfil para
integrarse al equipo de CETYS?
Proceso de la Entrevista:
1) Preparacin de la Entrevista: El
entrevistador debe prepararse
antes de dar inicio a una
entrevista.
Esta
preparacin
requiere que se desarrollen
preguntas
especficas.
Las
respuestas que se den a estas
preguntas indicarn la idoneidad
del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le

har el solicitante. Como una de


las metas del entrevistador es
convencer a los candidatos
idneos para que acepten las
ofertas de la empresa.
2) Creacin de un ambiente de
confianza La labor de crear un
ambiente de aceptacin recproca
corresponde al entrevistador. l
debe representar a la Institucin y
dejar en sus visitantes una imagen
agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones
al
entrevistador:
Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones.
Aleje documentos ajenos a la
entrevista.
Es importante que su actitud no
trasluzca aprobacin o rechazo.
3) Intercambio de informacin Se
basa en una conversacin.
Algunos entrevistadores inician el
proceso preguntando al candidato
si tiene preguntas. As establece
una comunicacin de dos sentidos
y permite que el entrevistador
pueda empezar a evaluar al
candidato basndose en las
preguntas que le haga. El
entrevistador inquiere en una
forma que le permita adquirir el
mximo de informacin. Es
aconsejable evitar las preguntas
vagas, abiertas. Se incluye una
gua de entrevista con preguntas
especficas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede
aumentar en forma considerable.
(Formato gua de entrevista)
4)
Terminacin
Cuando
el
entrevistador considera que va
acercndose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y
expira el tiempo planeado para la
entrevista, es hora de poner fin a
la sesin. No es conveniente
indicarle que perspectivas tiene de
obtener el puesto. Los siguientes
candidatos pueden causar una
impresin mejor o peor, y los otros
pasos del proceso de seleccin
podran modificar por completo la
evaluacin global del candidato
Como resultado de la entrevista,
se eliminar a cierto nmero de
candidatos, seleccionando slo a
los candidatos detectados hasta el

momento, como ms idneos para


el puesto, mismos que pasarn a
la siguiente etapa del proceso.
3. Verificacin de datos y
referencias Los pasos siguientes
de seleccin consisten en gran
medida en la verificacin de los
datos contenidos en la solicitud,
as como de los recabados
durante la entrevista. (Formato
verificacin de datos y referencias)
anexo.
4. Pruebas de idoneidad Las
pruebas
de
idoneidad
son
instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto.
Qu pruebas vamos a aplicar?
De conocimiento
De desempeo
Psicolgicas
Quedando a eleccin de
entrevistador alguna otra que
aplique de acuerdo al puesto
solicitado.
5. Entrevista de seleccin (Jefe
inmediato del puesto vacante) La
entrevista de seleccin consiste
en una pltica formal y con
profundidad, conducida por el Jefe
Inmediato del puesto en el que se
est presentando la vacante. El
entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas
especficas: Es el candidato
idneo para desempear el
puesto? Cmo se compara con
respecto a otras personas que han
solicitado el puesto? Deber
cumplir dicha entrevista con las 5
etapas
mencionadas
anteriormente:
1) Preparacin del entrevistador
(El entrevistador deber haber
revisado la informacin del
solicitante
y
la
evaluacin
preliminar y realizada por la
Direccin de Recursos Humanos)
2) Creacin de un ambiente de
confianza
3) Intercambio de informacin (El
entrevistador deber concentrarse
en detalles especficos del puesto
y profundizar en la preparacin
tcnica o especializada del
candidato, requerida para el

puesto. Y describirle con mayor


amplitud el puesto al candidato)
4) Terminacin
5) Evaluacin (Deber entregar
por
escrito
o
va
correo
electrnico, la evaluacin del
candidato a la Direccin de
Recursos Humanos).
6.
Examen
antidoping:
Se
realizar
por
el
personal
especializado del CETYS, en las
instalaciones de cada Campus. Se
entregarn los resultados en sobre
sellado a la Direccin de Recursos
Humanos. En caso de que el
resultado sea POSITIVO, se
descartar la posibilidad de su
contratacin.
7. Resultados y retroalimentacin
Inicia al momento de tomarse la
decisin de contratarlo y termina
con la firma del contrato por
ambas partes. Polticas:
1. El puesto se debe ofrecer al
personal
interno,
antes
de
ofrecerlo en el Mercado externo.
2. No deber ser contratada
ninguna persona, si no ha pasado
por el proceso de seleccin a
travs de la Direccin de
Recursos Humanos.
3. No se contratar a la persona
que haya sido despedida y
finiquitada anteriormente por el
Sistema CETYS Universidad.
c. Cmo es el proceso de c.
Qu
es
capacitacin del personal?
organizacional?
Proceso De Capacitacin Este
proceso inicia una vez contratado
el nuevo empleado y termina al
momento en que el nuevo
colaborador conoce la informacin
bsica de la Institucin y de su
rea de trabajo. Pasos del
Proceso de Induccin.
1. Se tiene un Curso De Induccin
preparado para todo el personal
de nuevo ingreso
2. Se fijan 4 fechas en el ao (2
por semestre) para realizar este
proceso
3. Se cita a todo el personal de
nuevo ingreso en la fecha
determinada con un memorndum
y se le avisa a su jefe inmediato
4. Se recibe al personal de nuevo

el

clima

El clima organizacional es algo


intangible no se ve ni se toca pero
tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la
organizacin y a su vez se ve afectado
por todo lo que sucede dentro de ella.
El clima es la atmosfera psicolgica y
social que rodea el ambiente de
trabajo,
es
el
conjunto
de
percepciones
que
tienen
los
trabajadores
acerca
de
las
condiciones del ambiente de trabajo y
la resultante de las emociones,
sentimientos y actitudes que surgen
en las comunicaciones e interacciones
de
los
integrantes
de
una
organizacin. Clima organizacional es
como un estado emocional algo
temporal que se genera en las

c.

Cmo Se Mide La Satisfaccin


Laboral?

Tomando en cuenta que adems de la


evaluacin integral de la satisfaccin
laboral es vital investigar las causas que
provocan la insatisfaccin ,o sea , saber
cules son las variables o dimensiones
esenciales que estn crticas o afectadas,
ya que (en ltima instancia) las acciones
de mejora tendrn que ir dirigidas hacia
ellas es que se realiza tambin el anlisis
de los factores o grupos con sus variables
o dimensiones esenciales asociadas y en
el proceder incluimos ambos enfoques, el
global y el anlisis de factores.
Las acciones de mejora en este sentido
vistas de manera integral y coherente se
integran como acciones del Sistema de
Recompensas o Estimulacin de la
Organizacin.

ingreso y se trabaja con el curso


de induccin con la participacin
del personal directivo de la
Institucin, se tratan los siguientes
temas: a. Bienvenida b. Misin y
Visin c. Valores d. WASC e.
Estructura
Organizacional
f.
Estructura Acadmica y oferta
educativa g. Prestaciones h.
Seguridad y proteccin Civil i.
Aspectos administrativos 5. Una
vez finalizado el curso se entrega
Diploma De Participacin y se
enva al personal a sus reas de
trabajo para que se integren a sus
actividades habituales.

actitudes de las personas y estas


actitudes se ven afectados por los
eventos que ocurren al interior de la
organizacin por ejemplo en los das
de pago de gratificaciones, das finales
de cierre del balance mensual y anual,
proceso de reduccin de personal,
incremento general de sueldos,
evaluaciones
de
desempeo,
auditoras internas o externas, etc.
Estos factores pueden mejorar o
deteriorar las actitudes
y las
motivaciones personales, por ejemplo
cuando aumenta la motivacin, mejora
el clima organizacional, puesto que
hay ganas de trabajar y cuando baja la
motivacin el clima tambin se
deteriora
,
causa
frustracin,
pesimismo y poca disposicin para
laborar.
. Clima se refiere a las respuestas
humanas, a las caractersticas del
medio ambiente de trabajo, estas
caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio
ambiente y su reaccin da origen al
clima organizacional, luego el clima
tiene
repercusiones
en
el
comportamiento laboral.

El clima es una variable


interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y
el comportamiento individual, por lo
que el clima junto con las estructuras y
caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen forman un
sistema interdependiente altamente
dinmico.
d. Cmo es el proceso de d.
Qu factores tiene en
evaluacin del desempeo de cuanta
para
el
mejoramiento
personal?
organizacional?
Constituye el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los
empleados
procura
obtener
retroalimentacin sobre la manera
en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su
cargo la direccin de otros
empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir
las acciones que deben tomar.

En este orden de ideas y conceptos es


importante sealar que el clima solo
puede ser percibido, no se ve ni se
toca, pero cuenta con una existencia
real que afecta todo lo que ocurre
dentro de la organizacin y a su vez
se ve afectado por casi todo lo que
sucede en esta. Una organizacin
tiende atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima.

Los
directivos
deben
percatarse de que el medio ambiente
Las
evaluaciones
informales, laboral forma parte del activo de la
basadas en el trabajo diario, son empresa y como tal deben valorarlo y
necesarias pero insuficientes. prestarle la debida atencin, siempre

Variables de referencia medio laboral


Variables de referencia personal
Variables relacionadas con la S.L.

d Cul Es El Rol Del Psiclogo En La


Organizacin?
La
tarea
principal
del
psiclogo
organizacional
es
desarrollar
y
potencializar el capital humano para
contribuir al desarrollo organizacional, con
una visin holstica que le permita
relacionar las estrategias empresariales
con el desempeo y las acciones de las
personas.

Puede intervenir en las distintas reas


funcionales de la organizacin, siendo las
ms relevantes: las reas de recursos
humanos, investigacin comercial y
marketing, produccin y operaciones y a

Contando con un sistema formal y


sistemtico de retroalimentacin,
el departamento de personal
puede identificar a los empleados
que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento,
seleccin y orientacin. Incluso las
decisiones sobre promociones
internas, compensaciones y otras
ms del rea del departamento de
personal
dependen
de
la
informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el
empleado.
Adems
de
mejorar
el
desempeo, muchas compaas
utilizan esta informacin para
determinar las compensaciones
que otorgan. Un buen sistema de
evaluacin
puede
tambin
identificar problemas en el sistema
de informacin sobre recursos
humanos. Las personas que se
desempean
de
manera
insuficiente pueden poner en
evidencia procesos equivocados
de
seleccin,
orientacin
y
capacitacin, o puede indicar que
el diseo del puesto o los desafos
externos
no
han
sido
considerados en todas sus
facetas.
Ventajas de la evaluacin del
desempeo.

Mejora el desempeo,
mediante la retroalimentacin.

Polticas
de
compensacin: puede ayudar a
determinar
quines
merecen
recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin:
las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el
previsto.

Necesidades
de
capacitacin y desarrollo: el
desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no
aprovechado.

Planeacin y desarrollo
de la carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades

tratando de buscar la forma de lograr


la mayor motivacin posible por parte
de sus empleados.

Dentro de la organizacin el
clima est integrado por una serie de
elementos y factores que condicionan
el tipo de ambiente en el que laboran
los empleados, estos son:

El aspecto individual de los


empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad,
los valores, el aprendizaje y el estrs
que pueda sentir el empleado en la
organizacin,

Los grupos dentro de la


organizacin, su estructura, procesos,
sinergia, normas y responsabilidades,

La motivacin, necesidades,
esfuerzo y empeo,

Liderazgo, poder, polticas,


influencia, desenvolvimiento,

La estructura con sus macro y


micro dimensiones,

Los
procesos
organizacionales, evaluacin, sistema
de remuneracin, comunicacin y el
proceso de toma de decisiones.

Las
caractersticas
individuales de un trabajador actan
como un filtro a travs del cual los
objetivos de la organizacin y los
comportamientos de los individuos que
la conforman son interpretados y
analizados
para
constituir
la
percepcin
del
clima
en
la
organizacin. Si las caractersticas
psicolgicas de los trabajadores, como
las actitudes, las percepciones, la
personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la
realidad que los rodea, estas tambin
se ven afectadas por los resultados
obtenidos en la organizacin, de esto
se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenmeno en el
que los resultados obtenidos por las
organizaciones condiciona el clima de
los mismos trabajadores.

nivel de alta gerencia.

Los roles, tareas y funciones ms


importantes que cumple un psiclogo
dentro de las organizaciones son las
siguientes:

Planear, organizar y dirigir las


actividades humanas y las relaciones
laborales dentro de la organizacin, el
cual comprende la admisin, la
evaluacin, la compensacin, la
retencin y el desarrollo de las
personas.
Aplicar las habilidades cognitivas
y
conductuales
para
observar,
describir, analizar, diagnosticar y
resolver los problemas o conflictos en
las interacciones humanas y asegurar
un buen clima y desarrollar la cultura
organizacional.
Efectuar observacin, entrevistas
y aplicar encuestas y cuestionarios
para diagnosticar el clima y la cultura
organizacional, y recomendar las
acciones preventivas o correctivas que
sean pertinentes.
Investigar, identificar y modificar
los elementos o factores fsicos y
sociopsicolgicos, que influyen en el
comportamiento humano en el trabajo
y que impactan en la eficiencia
organizacional, vale decir en el clima,
la productividad y la rentabilidad de la
organizacin.
Asesorar a la gerencia en lo
referente
a
las
negociaciones
colectivas, con los trabajadores, as
como para la creacin y mejora de la
imagen empresarial en el entorno
social y econmico.
Diagnosticar, evaluar, integrar y
aplicar las habilidades cognitivas,
sociales y tcnicas del personal en el
trabajo y en el empleo de las
maquinas,
para
incrementar
la
productividad,
mejorar
el
clima
organizacional, evitar fatigas y prever
accidentes
o
enfermedades
ocupacionales.
Generar y proponer soluciones
que
contemplen,
la
integracin
humana, la creatividad, la innovacin y
la mejora continua dentro de los
procesos productivos, operativos y

profesionales especficas.

Imprecisin
de
la
informacin:
el
desempeo
insuficiente puede indicar errores
en la informacin sobre el anlisis
de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto
del sistema de informacin del
departamento de personal.

Errores en el diseo del


puesto: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la
concepcin del puesto.

e. Cmo es el proceso del plan


de desarrollo organizacional?
El
proceso
de
Desarrollo
Organizacional consta de 3 etapas
y una evaluacin:
1. Recoleccin y anlisis de datos:
determinacin de los datos
necesarios y los mtodos tiles
para recolectarlos dentro de la
empresa. La recoleccin y el
anlisis de datos es una de las
actividades ms difciles del
Desarrollo Organizacional. Incluye
tcnicas y mtodos para describir
el sistema organizacional y las
relaciones entre sus elementos o
subsistemas, as como los modos
de identificar problemas y temas
importantes.
2. Diagnstico organizacional. Del
anlisis de los datos recogidos se
pasa a la interpretacin y al
diagnstico
para
identificar
preocupaciones y problemas y sus
consecuencias,
establecer
prioridades, metas y objetivos. En
el diagnstico se verifican las
estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.
3. Accin de intervencin. Fase de
implementacin del proceso de
Desarrollo Organizacional. La
accin de intervencin es la fase
de accin planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que
sigue a la fase de diagnstico. En
la fase de accin se selecciona la
intervencin ms apropiada para
solucionar
un
problema
organizacional
particular.
La
accin de intervencin no es la

e. Qu diferencia la cultura del


clima organizacional?
Clima Organizacional: el clima se
refiere a una percepcin comn o una
reaccin comn de individuos ante
una situacin. Por eso puede haber un
clima de satisfaccin, resistencia o
participacin. El Clima se refiere a las
caractersticas del medio ambiente de
trabajo. Estas caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempean
en ese medio ambiente. El Clima tiene
repercusiones en el comportamiento
laboral. El Clima es una variable
interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y
el comportamiento individual. Estas
caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a
otra dentro de una misma empresa.

Cultura Organizacional: esta


se refiere a la atmsfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar,
es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que
competen a sus miembros. Adems,
crea el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. De
esta forma, una cultura puede existir
en una organizacin entera o bien
referirse al ambiente de una divisin,
filial, planta o departamento. Como la
interaccin de valores, actitudes y
conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u

administrativos de la organizacin,
concordante con los conceptos de
ergonoma.
Efectuar estudios sobre las
necesidades del consumidor mediante
tcnicas cualitativas y proponer
mejoras en el diseo de los productos,
en la prestacin de servicios, as como
en las estrategias de marketing y de
comunicacin publicitaria.
Asesorar en lo referente a los
estilos de liderazgo y el ejercicio de la
autoridad, as como las tcnicas de
negociacin
con
compradores,
proveedores y competidores, para el
logro de los objetivos organizacionales.
e. Cmo Las Emociones
Impactan En El Incremento De La
Productividad?

Las emociones generan sentimientos que


surgen como reaccin a un hecho externo
o interno y sirven como mecanismo
comunicativo afectando al pensamiento y a
las acciones de la persona.
Entre las emociones ms frecuentes en el
trabajo, podemos encontrar: la satisfaccin,
el entusiasmo, la confianza, la alegra, el
pesimismo, el enojo, la desesperacin, el
orgullo, el miedo, la decepcin, la ansiedad,
la preocupacin, la frustracin, la
incertidumbre, la culpa, la tristeza y muchas
otras.
Incrementando el Capital Emocional de la
organizacin, aumentaremos la energa
personal, la motivacin, la claridad de la
misin, el compromiso con los objetivos de
la empresa, lo que se traducir en un
incremento en la satisfaccin personal y en
la productividad.
A travs de la Inteligencia Emocional
podemos optimizar el desempeo personal,
la comunicacin y por consiguiente el clima
laboral. La gente sentir que es tomada en
cuenta lo que podr disminuir el
ausentismo y la rotacin.
Aumentar la autoestima de los individuos
y sus actitudes tendrn una tendencia
positiva. Habr una mayor adaptabilidad a
los procesos de cambio, porque se sabr
manejar el miedo y la incertidumbre. Con
este modelo, podemos tambin facilitar
procesos de cambio de cultura, sobre todo
en fusiones de empresas de culturas
diferentes.

Referencias
Bibliogrficas
del estudiante

Referencias
Bibliogrficas
del estudiante

fase
final
del
Desarrollo
Organizacional, puesto que ste
es continuo. La intervencin
puede
efectuarse
mediante
diversas tcnicas.
4. Evaluacin. Etapa final del
proceso que funciona como
circuito cerrado. El resultado de la
evaluacin implica modificacin
del diagnstico, lo cual conduce a
nuevos
inventarios,
nueva
planeacin,
nueva
implementacin,
y
as
sucesivamente. Esto otorga al
proceso su propia dinmica, que
le permite desarrollarse sin
intervencin externa.
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idos/
102054/Diaz_y_Smith._2004_.pdf
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organizacin.
Aquello
que
comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social. Un
modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma
aceptada de interaccin y relaciones
tpicas de determinada organizacin.

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