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Marilene Olivier
1. Introduo
A histria revela grandes conquistas e perdas incomensurveis, tendo como mola
propulsora a confiana ou seu reverso. Eventos ocorreram porque os homens confiaram uns
nos outros e grandes catstrofes tambm se fizeram presentes pela desconfiana. O ser
humano um ser social que carrega consigo o paradoxo da necessidade de conviver com
outras pessoas e, ao mesmo tempo, as dificuldades de manter essas relaes de forma
harmoniosa, equilibrada.
A sociedade constituda de pessoas que se agruparam, se organizaram e construram redes
complexas de relacionamentos. Tanto o funcionamento quanto as relaes existentes nessas
redes so determinadas por valores e normas de natureza: pessoal, jurdica e social. Em
todos os nveis e sob qualquer faceta existe um elemento que se evidencia como bsico,
fundamental, para a qualidade desses relacionamentos, que a confiana.
O tema vem sendo abordado por diversos ngulos j faz mais de duas dcadas, mas ainda
no se chegou a um consenso sobre seu significado e no existem estudos no sentido de um
mapeado do que j existe produzido.
No caso da administrao a confiana vem sendo tratada dentro do paradigma
funcionalista, por meio de propostas da economia de mercado e dos interesses do capital,
no sentido de atrelar dois focos, quais sejam: moderar o risco envolvido e garantir
benefcios futuros. Assim, foi tratada enquanto relaes entre blocos econmicos, pases,
governos (setor pblico), cadeias produtivas, arranjos produtivos, empresas e
consumidores.
No levantamento realizado, observou-se que existem poucos trabalhos com foco no
indivduo e nas relaes interpessoais, no mbito organizacional. Dessa forma, foram
identificados os conceitos de confiana nas pesquisas j encetadas para, ento, discutir o
tema considerando-se as relaes interpessoais no ambiente organizacional.
1. Conceituao
Toda discusso requer que se faa ex-ante, uma definio dos principais conceitos que a
envolvem. No entanto, ao se tratar da confiana a proposta torna-se difcil, pois apesar de
ser uma expresso amplamente referenciada no cotidiano das pessoas, qualquer que seja o
grau de instruo, idade, faixa etria, gnero, faixa de renda no existe um consenso entre
os autores sobre uma definio nica (HOSMER, 1995). Confiana um construto
complexo, de difcil entendimento. Autores tendem a ver a confiana no contexto de suas
respectivas reas de atuao acadmica, o que gera diferentes definies e, algumas vezes,
contribui para a confuso a respeito do conceito e de como o processo se d, como ela
ocorre.
Na dcada de 1990 Hosmer (1995) e Rousseau, Sitkin, Burt e Camerer (1998) j afirmavam
que o termo estava sendo usado com sentidos diversos resultando em uma variedade de
definies que dificulta o mapeamento de seus significados e, conseqentemente, a
conduo de pesquisas, pois essas definies se desdobram em vrios elementos de seu
construto, tornando mais complexa a compreenso das expresses utilizadas para defini-lo.
Esses autores deixam o leitor com a impresso de que pouco pode ser feito para entender a
origem da confiana organizacional ou os nveis de influncia da confiana entre indivduos
(MAYER, DAVIS e SCHOOMAN, 1995).
Devido a essa variedade, o termo confiana freqentemente aplicado de forma
inconsistente e inapropriada, gerando dificuldade mesmo entre pesquisadores no momento
de decidir sobre seu significado e quando ele ocorre. Devido a essa particularidade, de
acordo com Mello e Teixeira (2004) a confiana um construto em construo.
De modo geral, os conceitos envolvem sentimentos, atitudes, comportamentos e valores.
Embora a pesquisa no tenha sido exaustiva, verificou-se que a confiana vem sendo
tratada como resumido no Quadro 1:
Conceito
Comportamento
Crena
Estado psicolgico representado por
uma pr-disposio
Autores
Deutsch (1958) (apud GIFFIN, 1967; ZAND, 1972); Curral e Judge (1995)
Giffin (1967); Holmes e Zanna (1985); Schlenker, Helm e Tedeschi (1973)
Cook e Wall (1980); Mayer, Davis e Schoorman (1995); Mcallister (1995);
Mishra (1996) (apud TSCHANNEN-MORAN; HOY, 2004); Doney, Cannon e
Mullen (1998); Williams (2001) Rotter (1967) Whitener, Brout, Korgaurd,
Werner (1998)
Credibilidade
Lealdade
Confidncia
Cooperao e colaborao
Risco e vulnerabilidade
e Shapiro (1988)
Atitude
Forma de manifestao
Fenmenos subjetivos definidos por
experincias psicolgicas
Pensamentos, sentimentos e intenes
comportamentais, intuio (cognitiva,
afetiva, comportamental)
Funo dos valores pessoais,
experincia de vida, personalidade
(dimenso psicolgica)
Funo dos valores culturais
Credibilidade e benevolncia
Bem comum (valor social)
Princpio moral, Capacidade de
comprometer-se com padres sociais
Virtude
Mecanismo de integrao social
Rotter (1967); Scott (1980); Costa, Roe e Taillieu (2001); Jones e George (1998);
Rousseau et al (1998)
Luhmann (1988); Mayer, Davis e Schoorman (1995)
Kee e Knox (1970)
Clark e Payne (1997); Cummings e Bromiley (1996); McKnight, Cummings e
Chervany (1998); Whitner, Brodt, Korsgaard e Werner (1998)
(atitudinal)
Muitas definies focam a tendncia do indivduo para correr risco tornando-o vulnervel e
ao mesmo tempo aberto a receber um benefcio ou um prejuzo, pois o risco est implcito
no processo. Isso vem sendo interpretado de acordo com rea na qual o pesquisador est
inserido.
Mais recentemente, Romano (2003) buscou identificar as principais caractersticas da
confiana, em termos de construto, quais sejam: natureza, componentes e dimenses.
Quanto natureza a confiana pode ser atitudinal, social, adaptativa e funcional. Esse
tratamento ajuda a compreender um pouco o que ela e o que no . Os componentes da
confiana, por seu lado, definem os sentimentos a ela inerentes, que so: hipottico;
consequencial e motivacional. Em termos da dimenso, contempla os julgamentos que os
nveis de confiana provocam, podendo a confiana ser: simtrica, incremental e
condicional. O trabalho abrange boa parte do contedo tratado por outros autores, como se
pode perceber ao comparar a classificao com o resumo do Quadro 01.
Para estudar a confiana no mbito das relaes interpessoais, preciso analisa-la enquanto
um fenmeno subjetivo, definido pelas experincias psicolgicas do indivduo, que
culminam em atitudes, podendo ento ser caracterizada em termos de pensamentos,
sentimentos, intuio e intenes comportamentais. Dessa forma, interliga trs
componentes da atitude referentes experincia psicolgica, ou seja, sentimentos de
natureza cognitiva, afetiva e comportamental. Porm importante registrar que, enquanto
comportamento a classificao sofre crticas, porque possvel encontrar cooperao entre
as pessoas, sem que necessariamente um comportamento de confiana seja observado. Essa
cooperao poderia ser fruto, por exemplo, de normas e regras estabelecidas, ou at mesmo
de ambientes nos quais o dual coero-submisso o imperativo.
Dentro de uma perspectiva psicolgica a confiana poder ser tratada tambm como um
trao pessoal, caracterstico de cada indivduo. Os estudos abordam aspectos das diferenas
individuais de personalidade e do efeito que possuem sobre o desenvolvimento da
confiana. Nesse sentido abre diversas possibilidades em termos do grau de predisposio a
confiar em um outro, com base na sua experincia de vida, em contextos e situaes
similares. Deve-se ento levar em considerao duas outras caractersticas pessoais de
quem confia, como elementos influenciadores das relaes de confiana: a auto-eficcia de
quem confia e seus valores.
Considerando ento que a confiana seja uma funo dos valores pessoais, que guiam
comportamentos e crenas, acredita-se que eles possam ser elementos facilitadores ou de
retardamento da construo inicial da confiana, do processo de formao da confiana
adotado e do tipo de relao que se estabelece. Esses valores culturais segundo a concepo
de Schwartz podem ser classificados em duas dimenses, a individualista e a coletivista,
que serviram de base para o trabalho de Gouveia, Martinez, Meira e Milfont (2001) e
Hofstede (2001). Este ltimo identificou cinco dimenses de valores culturais: distncia do
poder, averso incerteza, machismo versus feminismo, orientao de curto prazo versus
orientao de longo prazo e individualismo versus coletivismo (indica o grau de
preocupao dos indivduos consigo mesmo ou com o grupo). Alm desses autores podem
ser citados ainda Triandis et al.(1988) segundo os quais o dual individualismo-coletivismo
pode ser entendido segundo trs fatores, quais sejam: competio, preocupao com os
demais e distncia do grupo, o que permite trabalhar com contnuos de escala tipo Likert
em pesquisas de natureza quantitativa.
A base para estruturao dos valores coletivistas o grupo, que define as normas sob as
quais as pessoas adotaro seu comportamento, de forma individual. H uma submisso ou
uma congruncia entre os interesses do indivduo e do grupo, o que parece gerar mais
harmonia, reduzidos nveis de competio e insegurana, resultando na presena de um
nmero menor de fatores estressores. Essa interdependncia pode ser assimilada como um
dever moral, uma vez que indivduos cuja orientao seja coletiva tendem a interagir de
forma cooperativa e interdependente, com alta lealdade para com os demais e para com a
organizao, pois o grupo se torna mais importante do que o indivduo. Assim, confiana
importante para a construo de blocos de comportamentos coletivos bem como para a
operacionalizao das organizaes sociais e das instituies (TRIANDIS e HUI, 1990;
TRIANDS ET. AL, 1988, DONEY, CANNON e MULLEN, 1998; GOUVEIA,
MARTINEZ, MEIRA E MILFONT, 2001) .
Para os individualistas o foco est nas preferncias de cada um e na anlise de custobenefcio. Indivduos com essa orientao tendem a interagir de forma competitiva, com
baixa lealdade para com os outros e para com a organizao (DONEY, CANNON e
MULLEN, 1998), dificultando a formao de relaes de confiana. A Interdependncia
assume um carter utilitarista em termos de trocas sociais (TRIANDIS e HUI, 1990). Essa
orientao egocntrica, pois, conforme GOUVEIA, MARTINEZ, MEIRA e MILFONT
(2001), coloca o indivduo acima dos grupos em todos os aspectos. Isso conduz a maiores
possibilidades de relacionamentos freqentes, sem a garantia de estabilidade, que podem
ser entendidos como contratuais, nos quais a confiana pessoal parece intimamente
relacionada com os padres de comportamento descritos pelo utilitarismo racional como
uma oportunidade. Nesse aspecto pode-se ainda fazer uma leitura com a teoria dos jogos,
utilizada para reduzir os fatores de risco com os quais tem-se sempre que lidar quando h
interaes ou relaes com os demais.
A racionalidade individual surge quando o potencial de ganhar maior do que de perder e a
confiana nas relaes tem como base a garantia das sanes negativas. No caso das
relaes interpessoais essa dimenso no existe, pois est fora do contexto legal e formal.
Por outro lado, se o clculo racional dos objetivos e realizaes no for capaz de reduzir os
fatores de risco ao mnimo, ou ator no conseguir perceber os fatores de incerteza,
excedendo sua capacidade racional, ento a confiana pode ser vista como um recurso
psicolgico, podendo at se transformar em uma obrigao moral para com seu parceiro.
Ainda dentro dessa construo, a confiana pessoal pode, tambm, ser mtua quando
funciona como capital social e serve para a regulao e para a predio de relaes. A
confiana torna-se ento, um instrumento do mecanismo do sistema social, um recurso
essencial na integrao social, e a base atitudinal para as relaes solidrias entre os
indivduos e as instituies que fazem parte deste sistema (PARSONS, 1974).
3. Confiana e ambiente organizacional
Para compreender melhor a confiana nas relaes interpessoais, faz-se necessrio resgatar
as idias centrais de Bowlby (1994) (apud BOWLBY E DUTRA (2004) e, tambm de
Abreu (2005) que traaram a origem sua origem a partir da infncia. Em suas discusses
sobre os estgios de desenvolvimento, eles mostram que a criana aprende a confiar bem
cedo e exploram o desenvolvimento da confiana para indivduos ao longo de um contnuo,
com a confiana em um extremo e a desconfiana em outro. As pessoas tm dificuldade em
seus relacionamentos at se sentirem seguras de que podem confiar naqueles que deles
fazem parte. A Teoria do Apego torna-se ento relevante para a compreenso do papel da
confiana nos relacionamentos.
Dentro dessa linha a definio desenvolvida por Lewicki, McAllister e Bies (1998) trata a
confiana como uma expectativa positiva sobre a conduta do outro, com quem o sujeito se
relaciona, o que significa abrir a possibilidade de tornar-se vulnervel, uma predisposio
natural a confiar, que influencia o quanto a pessoa ser capaz de se entregar outra, antes
de obter informaes adicionais que permitam avaliar melhor em quem se est confiando.
Nesse sentido, implica em assumir o risco inerente da relao, o que remete ao pressuposto
de que quem confia tem algo a perder. As situaes que envolvem confiana, as fontes de
risco, de forma geral, esto relacionadas vulnerabilidade e incerteza sobre um resultado
esperado. Assim, a confiana assume caractersticas num contnuo confiana-desconfiana,
embora nem todos os autores concordem que exista essa dicotomia.
Estudos das relaes interpessoais de confiana no contexto organizacional tendem a
concentrar-se nos gestores, ignorando o potencial social dos benefcios da confiana entre
os colaboradores. Ao se investigar a influncia da confiana entre os colegas de trabalho
sobre o ambiente organizacional e suas atitudes pode-se dizer que a confiana entre os
colegas de trabalho revelou-se um preditor significativo da percepo do suporte
organizacional e do grau de comprometimento emocional. H, portanto, a possibilidade de
as organizaes melhorarem as relaes afetivas entre os indivduos em seu ambiente com
o desenvolvimento de relaes interpessoais que incluam a confiana como elemento
central. Um dos caminhos percorridos foi o da aprendizagem e desempenho organizacional
(ZAND, 1972; ADAMS, 2004), mas nota-se claramente que essa escolha para estudo
sofreu a influncia do paradigma fordista e do foco funcionalista de gesto predominante
no meio empresarial. Nesses estudos os autores afirmam a importncia de entender melhor
a confiana organizacional, porque a sobrevivncia das organizaes na economia
globalizada depende em parte dos indivduos que a compem. Essa influncia chega a tal
ponto, que at os dias atuais a confiana mal interpretada, ignorada em sua essncia ou
utilizada dentro do conceito de ferramenta para otimizao dos recursos, sem a
preocupao com as relaes interpessoais no ambiente organizacional. Entende-se que a
confiana deva ser tratada como um elemento natural das relaes e no usada como
elemento de produtividade no curto prazo.
Pesquisadores afirmam que a confiana interpessoal entre os empregados constitui-se no
lubrificante do desenvolvimento do capital social nas organizaes (SPAGNOLO, 1999).
Porm, ao se tomar o conceito de capital social como o valor inerente encontrado nas
relaes humanas construtivas e nas conexes dentro do local de trabalho como um fator de
sustentao da vantagem competitiva (BARNEY, 1991; NAHAPIET e GHOSHAL, 1998),
seus efeitos ainda no tem recebido uma ateno sistematizada. O que se pode perceber,
apesar de tudo, que o grau de confiana nas organizaes depende da filosofia gerencial,
das aes organizacionais, da estrutura e da expectativa de reciprocidade dos empregados.
A confiana j foi tratada tambm sob uma vertente humanista, que hoje se encaixa no
conceito da gesto holstica em relao ao ser humano. Para Cook e Wall (1980, p. 39) a
confiana a extenso com algum mostra boas intenes para com o outro por meio de
confidncias em suas palavras e aes. Guibert e McDonough (1986, p. 175) j afirmavam
que confiana relevante se ou no um indivduo capaz de valorizar o que o outro e
demonstrar respeito por ele particularmente quando esse indivduo necessita e quando
outras pessoas consideram aquela ao momentaneamente competitiva. Carnavale e
Wechsler (1992, p. 473) descrevem a confiana como uma expectativa da tica, da clareza
e do comportamento que no intimida e causa ansiedade, tenso para com os direitos do
outro. Segundo Mishra (1996, p. 265) (apud TSCHANNEN-MORAN e HOY, 2004) a
confiana a cumplicidade de algum a ponto de se tornar vulnervel ao outro baseado na
crena de que a outra parte competente, aberta, cautelosa e confivel. As definies
oferecidas por Currall e Judge (1995); Mayer e Davis (1999); Albrecht e Travaglione
(2003) defendem essa proposio afirmando que a confidncia para agir uma das
caractersticas da confiana. Por fim, a definio dada por McAllistar (1995, p. 25), embora
anterior a algumas, consolida as idias da confiana enquanto identificao interpessoal ao
afirmar que a extenso do quanto algum se faz confidente a outro e est pronto para
agir em termos de palavras, aes e decises desse outro. Aquele que confia faz um
investimento emocional na relao, demonstrando um cuidado e uma certa preocupao a
respeito da outra parte envolvida, quando ela no apresenta os elementos necessrios para
garantir uma relao satisfatria, mas d evidncias de sua possibilidade. Aquele que d o
primeiro passo nessa relao acredita que os sentimentos do outro sejam recprocos.
Barnard (1971) j afirmava que uma das responsabilidades fundamentais do lider
incentivar a cooperao entre empregados e grupos dentro das organizaes que s
sobrevivero, crescero e permanecero no mercado se a integridade e confiana estiverem
presentes entre seus valores. Acredita-se, portanto, que os pesquisadores ainda estejam
aprendendo sobre a confiana nas organizaes, considerando-se os efeitos dos dispositivos
de confiana nas atitudes das pessoas. Ao se observar os trabalhos de Gurtman (1992);
Sorrentino, Holmes, Hanna e Sharp (1995) percebe-se que j existia a vertente que
acreditava na inclinao natural das pessoas para confiarem no outro. Mais recentemente,
estudos feitos por Tan e Tan (2000) e Laschinger, Finegan, Shamian, e Casier (2000)
sugerem que a confiana influencia emocional e continuamente o comprometimento.
Andersson e Bateman (1997), Butler (1999), e Rousseau e Tijoriwala (1999) afirmam que
as atitudes tendem a mudar quando no h confiana entre as pessoas. Em termos mais
amplos, a confiana pode ser ainda um conjunto de pensamentos para operacionalizar
comportamentos de cidadania (Robinson e Morrison, 1995), satisfao no trabalho
(Cunningham; MacGregor, 2000) e reduzir aquilo que no traz satisfao (Cook e Wall,
1980). Whitener, Brout, Korgaurd, Werner (1998) concordam com Barnard (1971) que a
confiana uma responsabilidade dos gestores dentro das organizaes. Para ele existem
cinco categorias que caracterizam esse processo: consistncia comportamental
(integridade), compartilhamento, descentralizao do controle,
comunicao e
demonstrao de cuidado (proteo). Essas cinco categorias aparecem tambm no trabalho
Autores
Braddach e Eccles (1989); Creed e Miles (1996);
Ring e Van de Vem (1994); Wicks, Berman, e Jones
(1999)
Dodgeson (1993); Zucker, Darby, Brewer, e Peng
(1996)
Deluga (1995); Konovsky e Pugh, (1994); McAllister
(1995)
Parks, Henager e Scamahorn (1996)
Andeleeb (1996) e Rich (1997)
Yamagishi, Cook, e Watabe (1998) Brockner, Siegel,
Daly, Tyler e Martin (1997)
Brockner, Siegel, Daly, Tyler, e Martin (1997)
Chow e Holden (1997); Swan, Bowers, e Richardson
(1999)
Mishra (1996) (apud TSCHANNEN-MORAN e HOY,
2004)
Credibilidade e benevolncia
Resultado da interao
Ganesan (1994)
Rotter (1967, 1980); Johnson-George e Swap (1982);
Scott (1980); Couch, Adams e Jones (1996);
Sheppard e Sherman (1998)
Atitudinal
QUADRO 2: CONFIANA NAS ORGANIZAES
Maioria
De acordo com Romano (2003) a maior parte dos autores pesquisados concorda que a
confiana , em sua essncia, atitudinal, portanto, possui um forte componente psicolgico.
Porm, reafirma que no existe clareza quanto ao conceito de confiana. Os autores, at
ento, a trataram como um instrumento de trabalho, mas percebe-se inconsistncias e
deficincias nas propostas encetadas. Como mencionado por Bigley e Pearce (1998),
nenhum deles se mostra suficiente para tratar de todos os aspectos referentes a um conceito
to complexo. Alm disso Hosmer (1995); Rousseau, Sitkin, Burt, e Camerer (1998), ao
analisarem os estudos perceberam no s as diferentes formas de definir o construto, como
formas e unidades diversas de medir a confiana. Desta maneira, v-se claramente a
necessidade de integrar as pesquisas encontradas para que se possa trabalhar melhor o papel
da confiana junto s pessoas e ao processo de gesto organizacional.
No se pode negar que a situao do mercado de trabalho tem levado os empregados a uma
relao de extrema dependncia da empresa. De acordo com Teixeira, Popadiuk e Zebinato,
(2004, p. 1), [...] eles tm receio de serem enganados, de terem sua auto-estima e os seus
destinos profissionais afetados por lderes no confiveis. Assim, para se sentirem mais
seguros, vivem em permanente estado de alerta na tentativa de identificar se as pessoas com
quem convivem falam a verdade. De acordo com os autores, eles desejam tambm ser
percebidos como merecedores de confiana e buscam uma relao de interdependncia. Na
pesquisa por eles realizada foram identificadas trs dimenses consideradas importantes
pelos liderados em termos de relaes confiveis: respeito, honestidade e crdito no
empregado. Embora esse trabalho j traga algum avano sobre o tema, o objeto da
confiana, continua no muito claro, devido a inconsistncias que existem nas definies a
respeito dos trs fatores sociais que esto relacionados confiana: aquele que confia, o
objeto (sujeito) da confiana e o contexto no qual ela se d. importante ento, resgatar o
conceito proposto por Rotter (1967, 1980) e Jones e George (1998) de que a confiana pode
ser definida como uma evoluo dos valores de quem confia, associado aos de Johnson-
George e Swap (1982) e Butler (1999) que consideram para sua definio os atributos do
objeto ou sujeito de confiana e de Scott (1980) e Sheppard e Sherman (1998) que incluem
a estrutura do contexto.
Mello e Teixeira (2004) identificaram perfis de gestores de acordo com o dual
individualismo-coletivismo, que so: gestor pai, gestor amigo e gestor competidor. Gestores
do tipo pai tendem a adotar posturas justas e benevolentes para com seus subordinados,
acreditando no prximo, buscando estabelecer relacionamentos de aceitao e confiana.
Preferem estabelecer relacionamentos caracterizados por dependncia profunda, onde a
outra parte est subordinada ao seu controle e orientao, podendo tambm se envolver em
relacionamentos de interdependncia desde que esta seja superficial. Gestores amigos
tambm so orientados ao coletivo, mas preferem se manter junto aos grupos dos quais
participam. Inicia novos relacionamentos confiando no outro (com menor desconfiana
inicial) favorecendo ambientes que levem a uma confiana mtua. Por acreditar e ter f no
empregado, preferem relacionamentos baseados em interdependncia profunda, onde suas
atividades e resultados esto em relao direta com o comportamento dos demais membros
da equipe. Por fim, o gestor competidor coloca os objetivos pessoais acima de tudo.
Valorizam pouco as relaes de companheirismo e amizade, mantendo-se distantes do
grupo. Para eles confiana s se constri com o tempo, mediante comprovaes do
comportamento dos envolvidos. Suas relaes iniciais so de desconfiana e tendem a
aceitar menos falhas e erros de seus subordinados, mostrando assim, menos tolerncia e
menor grau de benevolncia. O perfil parece incluir o que Chow e Holden (1997) j
afirmavam, ou seja, que a confiana est atrelada a dois focos juntos, quais sejam, moderar
o risco envolvido e garantir benefcios futuros. Esse perfil envolve ainda a tipologia
referente natureza da confiana, quais sejam, risco e incerteza, porque no ambiente
organizacional, a confiana torna-se desnecessria se a chefia utiliza mecanismos de
controle sobre as aes do subordinado, ou tem conhecimento completo respeito de suas
aes que podem oferecer riscos ou se caracterizar como oportunismo de sua parte.
Por fim, importante ressaltar ainda o estudo de Kriz e Fang (2004) que, embora tenham
enfocado as relaes interpessoais no sentido comercial (relaes comerciais com chineses)
apresenta uma construo terica que merece uma anlise quanto ao dia a dia nas
organizaes, trata-se dos conceitos de guanxi e xinren. De acordo com Davies et al (1992)
h registros de que fazer negcio na China particularmente difcil e que a chave que
diferencia os chineses e os negcios ocidentais est na prtica da desonestidade. Para os
chineses a honestidade possui importncia muito grande nas relaes interpessoais.
Conforme afirma Fukuyama (1995) os chineses tradicionalmente tem passado para a
famlia e para os amigos mais prximos como construir relaes interpessoais. Knipis
(1997) (apud RIDINGS; GEFEN; ARINZE, 2004) relata que o conceito de guanxi envolve
desde a famlia, o cl, at o vilarejo, no que diz respeito s relaes de trabalho. As pessoas
de negcio na China tm expandido esse conceito para alm da famlia e de seus parentes
(gingi) incluindo-o nas relaes de negcio por meio da aplicao do que os behavioristas
agora chamam tit for tat e reciprocidade (RIDLEY, 1996 apud RILLING ET AL. 2002).
Para os socilogos guanxi quer dizer relacioamento, enquanto para o mundo dos
negcios ele tem um significado mais abrangente, ou seja, conexo. De acordo com Bian
(1997) guanxi literalmente significa relacionamentos ou relaes, mas para Hwang
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