Unidad 1

El Derecho
del Trabajo.

CONTENIDOS:
1. Historia del Derecho del Trabajo
2. La relacin laboral
3. Fuentes del Derecho del Trabajo
4. Derechos y deberes laborales
5. El poder de direccin y disciplinario de la empresa
6. Los tribunales laborales

OBJETIVOS:
- Valorar la naturaleza mixta del Derecho del Trabajo por su tradicin histrica.
- Saber distinguir cuando se trata de una relacin laboral o no laboral.
- Conocer las fuentes del derecho laboral y sus principios de aplicacin.
- Reconocer qu derechos y obligaciones laborales tienen los trabajadores.
- Ser conscientes del poder de vigilancia y disciplinario que tiene la empresa.
- Conocer cules son los principales rganos judiciales laborales.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

1. Historia del Derecho del Trabajo

El contrato de trabajo, tal como lo conocemos hoy en da, es un contrato reciente del
siglo XX, pues anteriormente las relaciones laborales se regan por otras normas. Veamos
una breve historia de las relaciones laborales hasta que surge el Derecho del Trabajo y el
contrato de trabajo.

SABAS QUE...?

La primera ley que regul

el trabajo infantil en Espaa es la Ley Benot de
1.873 por la cual:
Se prohiba el trabajo a
menores de 10 aos.
Se estableca una jornada mxima para menores
entre 10 y 15 aos de 8
horas al da.
Actualmente est prohibido el trabajo a menores
de 16 aos, excepto para
espectculos pblicos.

Durante la Edad Media, los siervos estaban obligados a trabajar la tierra para el seor
feudal, adems ste poda traspasarlos junto a la tierra.
No es hasta la Revolucin Industrial del siglo XVIII-XIX cuando desaparece esa obligatoriedad de trabajar para el seor feudal, y aparece en las fbricas el contrato de
arrendamiento de servicios que se firmaba libremente entre los trabajadores y los
empresarios. Sin embargo, el contenido de este contrato de arrendamiento (un contrato
mercantil) estaba totalmente abierto a lo que las partes decidiesen, por lo que los empresarios imponan las condiciones de trabajo producindose una situacin de
sobreexplotacin sobre los trabajadores.
Es a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, con la presin del movimiento obrero, cuando el Estado interviene en esta relacin de trabajo y decide aprobar leyes
que protejan al trabajador pues es la parte ms dbil. As nace el contrato de trabajo,
como un contrato que est regulado por las leyes para proteger al trabajador, pero que al
mismo tiempo deja una parte del contrato abierta para que el empresario y el trabajador
decidan su contenido.
Es por ello que se dice que el Derecho del Trabajo tiene una parte pblica (hay muchas
leyes que regulan el contrato de trabajo), pero que tambin tiene una parte privada (las empresas y los trabajadores deciden libremente firmar y establecer las condiciones de trabajo
dentro del marco fijado por las leyes).

2. La relacin laboral
No todos los trabajos tienen la condicin de relacin laboral de cara a firmar un contrato de
trabajo. Para constituir una relacin laboral hacen falta que se den unos requisitos. Si no se cumple alguno de esos requisitos la relacin ya no ser laboral y no se regular
por el Derecho del Trabajo. Veamos cules son esos requisitos y qu est excluido de la
relacin laboral.
1- Trabajo personal
Requisitos para ser

contrato de trabajo

2- Trabajo voluntario
3- Trabajo retribuido
4- Trabajo dependiente
5- Trabajo por cuenta ajena

Personal
Voluntario
Retribuido
Dependiente
Cuenta ajena

Es el propio trabajador el que debe acudir personalmente a

trabajar, no puede enviar a nadie a trabajar por l.
Nadie est obligado a firmar un contrato de trabajo. Adems,
se puede renunciar al contrato preavisando con unos plazos.
La finalidad es obtener un beneficio econmico, se trabaja
por dinero, no por amistad o ayuda a cualquier persona.
El trabajador tiene que cumplir las instrucciones de la empresa, no es un autnomo que toma sus propias decisiones.
El trabajador cobra un salario fijo con independencia de si
la empresa ha obtenido beneficios o prdidas. Es ajeno a ello.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

Qu relaciones estn excluidas de la relacin laboral? Las que no cumplan alguno de
los anteriores requisitos, y en concreto las siguientes que establece la ley:
El trabajo de los funcionarios, pues se regula por otras leyes administrativas.
Las prestaciones personales que sean obligatorias de hacer, como por ejemplo
acudir a una mesa electoral o a un jurado.
Los trabajos de amistad, buena vecindad o benevolencia. Por ejemplo, arreglar un enchufe a un amigo o a un vecino. Benevolencia es colaborar en una ONG, en un
sindicato o partido poltico, siempre que no se realice con regularidad y slo sea puntual.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre que tienen la condicin de asalariado, pues se supone que al ser de la familia se est beneficiando de que vaya bien la
empresa y no habra ajeneidad. Se consideran familia los familiares por consanguinidad
y afinidad hasta segundo grado que convivan con el empresario.
Los consejeros de las sociedades (por ejemplo SL, SA, etc) cuando no realicen
ninguna otra actividad en la empresa y slo sean socios.
Los agentes comerciales que asumen el riesgo de la venta y que por tanto van
100% a comisin y no tienen ningn salario fijo.
Los autnomos, pues no dependen de nadie y son los empresarios que toman las
decisiones.
Los transportistas que cuenten con autorizacin administrativa y sean autnomos.

Relaciones
no laborales
(excluidas)

Quienes se consideran familiares de primer y segundo grado? Fjate en el siguiente

cuadro como cada lnea en el rbol genealgico significa un grado, y como se puede andar
hacia arriba y hacia abajo pero nunca en horizontal para contar los grados. Grado de consanguinidad hace referencia a la propia familia (propia sangre) y afinidad a la familia
del cnyuge. Fjate que el cnyuge no se cuenta y que su familia se cuenta igual.
Abuelos

Sus abuelos

Padres

Padres (suegros)

1
Cnyuge

1
YO
1

FJATE

Tos

Hermanos

4
Primos

Hijos

Sobrinos

Piensa en quienes de tu
familia seran familiares
de primer y segundo grado y quienes lo seran de
tercer y cuarto, de cara a
considerar con quienes
podras tener una relacin laboral o no.

Nietos
Por ltimo, existen unas relaciones laborales que se consideran especiales, ya que si
bien son relaciones laborales, por sus propias caractersticas necesitan una regulacin
especial. Por ejemplo, los deportistas profesionales o los artistas no estn sujetos a una
jornada laboral como el resto de los trabajadores, sino que tienen su propia regulacin. Las
relaciones laborales especiales son las siguientes:

Relaciones
laborales
especiales

El personal de alta direccin (directivos)

El servicio del hogar familiar
Los penados en las crceles
Los deportistas profesionales
Los artistas en espectculos pblicos

Los representantes de comercio

Los discapacitados en centros especiales
Los estibadores portuarios
Mdicos residentes (MIR) y abogados en
despachos profesionales.

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A) Los trabajadores autnomos

SABAS QUE...?

Dentro de los autnomos

existe un tipo especial de
autnomo llamado TRADE
o trabajador autnomo econmicamente dependiente.
Se trata de un autnomo
que trabaja principalmente
para un solo cliente (le factura al menos el 75% de
sus ventas), de manera
que este cliente para a tener
cierto control en cuanto a la
direccin sobre el autnomo.

Los trabajadores autnomos estn excluidos de la relacin laboral, pero quienes son los
autnomos? Estn incluidos en el rgimen de autnomos los siguientes colectivos:
Rgimen de autnomos (Principalmente)

Los trabajadores mayores de 18 aos que desarrollen una actividad por cuenta
propia, de forma habitual, personal y directa (tener un negocio).
El cnyuge y familiares hasta segundo grado que colaboren en la empresa del autnomo y no sean asalariados (con contrato de trabajo).
Los profesionales que trabajan por cuenta propia y estn en un colegio profesional (un
abogado, un psiclogo, etc).
Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas (SL, SA...) que ejerzan
funciones de administracin o de gerencia de forma habitual, personal y directa,
y que adems tengan el control efectivo de la empresa (tienen ms del 50% del capital, solos o junto a familiares). Por ejemplo, el gerente de una empresa que adems es
propietario.

Caso prctico 1
Seala en los siguientes casos porqu no se trata de una relacin laboral:
a) Lorena es voluntaria de Cruz Roja, y acude de vez en cuando a colaborar en lo que puede.
b) Marcelo es agente comercial y slo cobra comisin de las ventas que se consiguen.
c) Andrs acude al chalet de unos buenos vecinos a arreglarles una tubera del bao, ya que es fontanero.
d) Isabel, que vive con sus padres, les ayuda algunos sbados en la tienda que tienen.
e) Laura, diseadora grfica, trabaja desde casa realizando diseos grficos a todas las empresas que se lo solicitan.
Solucin:

a) Se trata de un acto de benevolencia (ayudar a una ONG) que se hace de forma espordica y no con regularidad.
b) No tiene garantizado un salario fijo independiente de si vende o no. Si no vende nada no cobra nada.
c) Es un acto de buena vecindad.
d) Es un trabajo familiar de primer grado de consanguinidad, no recibe salario y vive con sus padres.
e) Trabaja de autnoma para cualquier empresa y no tiene dependencia de ninguna de ellas.

3. Fuentes del derecho de trabajo

Anteriormente vimos que el Derecho del Trabajo era un derecho mixto en cuanto tena una
parte de pblico (leyes que se aplican) y de privado (empresario y trabajador pueden pactar
las condiciones). Ello nos lleva a plantearnos cules son las normas o fuentes que se
tienen que aplicar a una relacin laboral y cul es su jerarqua:
1- Normativa de la UE
2- Constitucin Espaola
3- Tratados Internacionales
Fuentes del
Derecho del Trabajo

4- Leyes
5- Reglamentos
6- Convenios colectivos
7- Contrato de trabajo
8- Usos y costumbres

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

Normativa
de la UE

Desde el ingreso de Espaa en la UE en 1986 la normativa de la UE est por encima

incluso de la Constitucin, de manera que habra que cambiar la Constitucin para
adaptarse a la normativa europea, al ser sta obligatoria.
Hay varios tipos de normas, pero destacamos sobre todo las Directivas de la UE.
Se trata de normas que son mnimas para todos los pases de la UE, pero que posteriormente cada pas puede mejorarlas. Su funcin es acercar las leyes de todos los pases
de la UE, pero dejando cierta libertad para que cada pas pueda mejorar esa directiva.
Por ejemplo, en materia de prevencin de riesgos laborales, en el ao 1989 se aprob una Directiva y dio un plazo para que los pases la trasladasen a sus leyes internas. As
fue como en Espaa apareci la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en 1995, pues se
trata de una Directiva europea que se ha convertido en una ley interna.

Constitucin
Espaola

La Constitucin es la principal norma a nivel interno. En ella se encuentran algunos artculos

que hacen referencia a materia laboral y reconocen algunos derechos laborales:
El
derecho a la huelga y a la libertad sindical, como derechos fundamentales.
El
derecho al trabajo, a elegir trabajo libremente, a recibir un salario adecuado.
El
derecho a negociar convenios colectivos y adoptar medidas de conflicto colectivo.
El
derecho a la seguridad social, a una poltica de empleo, a la seguridad e higiene en el
trabajo, y al descanso necesario limitando la jornada y a unas vacaciones retribuidas.

Tratados
Internacionales

Los tratados internacionales que apruebe Espaa pasan a forma parte de la normativa
interna. Pero en primer lugar deben ser ratificados por nuestro pas.
Se diferencia con la normativa de la UE, es que sta se aplica directamente desde que
pertenecemos a la UE, mientras que los tratados internacionales hay que ratificarlos.
Destacan los Convenios de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo), que aprueba
unas normas mnimas para todos los pases del mundo que lo ratifiquen. Al ir dirigidas a
pases de todo el mundo, a veces nos pueden resultar mnimas para algunos pases (por
ejemplo, un Convenio seala que las vacaciones sern de un mnimo de 3 semanas).

Leyes

Las leyes las aprueban las Cortes Generales (Congreso y Senado), y su funcin es
desarrollar la Constitucin. As, si la Constitucin recoge el derecho de huelga, una ley
regular cmo se desarrolla ese derecho de huelga.
Existen varios tipos de leyes:
Leyes orgnicas: desarrollan los derechos fundamentales de la Constitucin, entre ellos
se encuentran el derecho de huelga y el derecho a la libertad sindical.
Leyes ordinarias: las que desarrollan el resto de derechos.
Real Decreto-Legislativo: se encarga de unificar varias leyes en una sola. El Estatuto
de los Trabajadores es una ley con forma de Real-Decreto Legislativo.
Real Decreto-Ley: es aprobado por el Gobierno en caso de urgente necesidad, pero
despus tiene que ser convalidado por el Congreso. Suele ser una forma de aprobar leyes
cuando el Gobierno tiene mayora absoluta y sabe que despus el Congreso lo va a ratificar.

Reglamentos

Los reglamentos los aprueba el Gobierno y la Administracin. Su funcin es concretar

ms an las leyes, digamos que redactan la letra pequea de las leyes.
Los ms conocidos son el Real Decreto, que aprueba el Consejo de Ministros (el Gobierno), y la Orden Ministerial, que aprueba un ministro concreto.
Hay muchos reglamentos sobre derecho del trabajo, por ejemplo el RD 2720/98 sobre contratos temporales.

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Convenios
colectivos

La Constitucin establece el derecho de los sindicatos y los empresarios a negociar sus condiciones de trabajo. Por tanto son un pacto privado pero que tiene la
fuerza de una norma. Existen multitud de convenios, ya que cada sector tiene su convenio: del metal, de la hostelera, de sanidad, etc. Tambin existen convenios de empresa.
La relacin entre la ley y el convenio suele ser que la ley (el Estatuto de los Trabajadores) establece un mnimo y luego deja la posibilidad de que el convenio lo
mejore. Por ejemplo, la jornada mxima son 40 horas a la semana de media al ao, o
las vacaciones son un mnimo de 30 das naturales al ao. Tambin puede que delegue
la ley al convenio: la duracin del periodo de prueba la decidir el convenio. De ah que
las negociaciones de los convenios sean tan duras.

Contratos de
trabajo

El contrato de trabajo no aparece como fuente hasta ahora. Ello se debe a que el contrato est sujeto a todas las normas anteriores. Se trata de un pacto privado entre un
trabajador y un empresario pero que debe respetar todas las normas anteriores.
El contrato s que puede mejorar lo que establece la ley y el convenio.

Usos y
costumbres

La costumbre. Se trata de una norma de conducta que aparece por una prctica social
reiterada y constante y que es aceptada por la comunidad. Solo se aplica si no hay
ninguna norma que se aplique a ese caso concreto
Ha de ser una costumbre local y profesional, por ejemplo: los camareros en Canarias
han de ir afeitados, o el lugar y el pago del salario ser segn la costumbre.

A) Principios de aplicacin de las fuentes

En el caso de que hayan dos o ms fuentes que se puedan aplicar a un caso concreto,
cmo sabemos cul de ellas aplicar? Para ello recurriremos a los siguientes principios de aplicacin de las fuentes del derecho:
FJATE

Busca tu convenio colectivo en el siguiente

enlace: http://convenios.
juridicas.com/conveniossectores.php
Una vez dentro, busca tu
sector en el desplegable
y busca tanto a nivel estatal, como autonmico
como provincial, qu convenio se puede aplicar
para tu ciclo formativo.
Por ltimo, tambin puedes buscar el convenio
de alguna empresa que
tengas curiosidad.

Principio de
jerarqua
normativa

Las normas superiores estn por encima de las normas inferiores por lo que las inferiores no pueden contradecirlas.
Por ejemplo, una ley no puede contradecir la Constitucin.

Principio de
irrenunciabilidad
de derechos

Complementa a la jerarqua normativa. Significa que las normas

superiores marcan unos mnimos que las normas inferiores no pueden empeorar pero s mejorar.
As, si la ley establece un mnimo de 30 das de vacaciones, un
convenio colectivo, que es inferior, podra mejorar ese mnimo.
Si el contrato pactase una condicin ms beneficiosa para el
trabajador de lo que dicen las leyes o el convenio, o la empresa
reconociese una mejora voluntaria a los trabajadores, se aplicarn estas condiciones ms beneficiosas antes que otras normas.
Si se pueden aplicar dos normas del mismo rango, se aplicar
la que sea ms beneficiosa en su conjunto para el trabajador.
Por ejemplo, si se pueden aplicar dos convenios, se aplicar el
ms favorable en cmputo anual.
Los trabajadores no pueden pactar que van a renunciar a
sus derechos que les conceden las leyes o el convenio.
Por ejemplo, no pueden pactar renunciar al salario o vacaciones.

Principio de
indubio
pro operario

Es una expresin latina que quiere decir que en caso de duda

las normas se interpretarn a favor del trabajador.
Por ejemplo, en el finiquito van incluidas las pagas extras. Como
la ley no indica si van incluidas o no, se interpreta que s lo estn.

Principio de
norma mnima
Principio de
condicin ms
beneficiosa
Principio de
norma ms
favorable

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Caso prctico 2
PRINCIPIO DE NORMA MNIMA
A la hora de establecer el salario de Victoria se han tenido en cuenta las siguientes fuentes del Derecho:
El Salario Mnimo Interprofesional que establece el Real Decreto para el ao 2012 que es de 641,20.
El salario de su convenio colectivo que fija una cantidad mayor para oficiales de primera, siendo de 960.
Qu salario debe cobrar Victoria? por qu? podra el convenio empeorar el salario de 641,20?
Solucin:
Le corresponde ganar 960, ya que el Real Decreto es una norma mnima respecto al convenio, y por tanto el convenio
puede mejorar ese Real Decreto. Sin embargo, el convenio no puede establecer un salario inferior, pues debe respetar ese
mnimo que marca una norma superior.

Caso prctico 3
PRINCIPIO DE CONDICIN MS BENEFICIOSA
En el contrato de Victoria del caso prctico anterior se ha pactado que va a ganar 1.000 al mes.
a) Es ello posible? por qu?
b) Qu sucedera si al ao siguiente su salario del convenio subiese a 990 al mes? habra que aumentar tambin su
salario en 30 para subir a 1.030?
Solucin:
a) S que es posible, ya que se trata de una condicin ms beneficiosa del contrato respecto a las normas superiores.
b) Seala el Estatuto de los Trabajadores que si un trabajador vena recibiendo una mejora voluntaria del salario por parte
de la empresa y posteriormente se produjese un aumento del salario del convenio (o de las leyes), se compensar esa
subida por la que ya reciba antes el trabajador, de manera que mientras siga ganando ms (o igual) de que lo que dice el
convenio, no tendr ninguna subida salarial por la subida del convenio. En definitiva, el trabajador todava gana ms que
el convenio y no se le aplica la subida del convenio.

Caso prctico 4
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Un trabajador acepta firmar en el contrato que va a ganar menos de lo que establece el convenio para su categora
profesional, pues le hace falta mucho el trabajo en estos momentos de crisis. Es posible hacerlo? Por qu principio?
Solucin:

No puede por el principio de irrenunciabilidad de derechos. El trabajador no puede pactar que renuncia a sus derechos
laborales que le dan las leyes o el convenio.

Caso prctico 5
PRINCIPIO DE NORMA MS FAVORABLE
En una empresa se viene aplicando el convenio del sector del metal, sin embargo, ha decidido cambiar el convenio y
pasar a aplicar el del sector qumico pues su actividad tambin est vinculada a este sector. Cuando los representantes
de los trabajadores ven el nuevo convenio se percatan que tanto los salarios como los permisos de trabajo son mucho
peores en el nuevo convenio y que no mejora en nada el anterior. Deciden reclamar ante el juzgado que se siga aplicando
el anterior convenio. Pueden reclamar los representantes? Por qu motivo?
Solucin:

S que pueden reclamar por el principio de norma ms favorable. Cuando se puedan aplicar dos normas del mismo rango
(los dos convenios tienen el mismo rango) se aplicar aquella norma que sea ms favorable a los trabajadores de forma
conjunta.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

4. Derechos y deberes laborales

La Constitucin y el Estatuto de los Trabajadores sealan los derechos y las obligaciones
que tienen los trabajadores en materia laboral. Los clasificaremos en derechos colectivos y
derechos individuales. Los derechos colectivos se tratarn en la UD 6 de sindical.

Derechos
colectivos

Derechos
individuales

Libre sindicacin, elegir sindicarse o no.

Derecho de huelga.
A negociar convenios colectivos.
A adoptar medidas de conflicto colectivo.
Derecho de reunin.
A participar en la empresa a travs de sus representantes: delegados de personal y
comit de empresa.
A elegir libremente profesin y oficio.
Derecho de ocupacin efectiva. El empresario debe darle trabajo, si no se lo da, le
tendr que pagar igualmente el salario. El trabajador podra extinguir el contrato.
Promocin profesional y a la FP. Este derecho incluye los siguientes derechos:
Solicitar

ascensos segn lo que establezca el convenio.

A
acudir a exmenes por el tiempo necesario (deben ser estudios oficiales, exmenes
definitivos, avisar con antelacin y llevar justificante).
A
elegir turno de trabajo para poder realizar estudios oficiales, siempre que las condiciones de la empresa lo permitan.
A la igualdad y la no discriminacin por razn de sexo, raza, creencias religiosas o
polticas, estado civil, etc. Se establece el derecho a percibir el mismo salario por trabajo
de igual valor, con independencia de la categora profesional.
A una poltica de seguridad e higiene en el trabajo. El empresario tiene un deber
de seguridad respecto al trabajador por lo que debe adoptar medidas de prevencin de
riesgos laborales.
A la intimidad y a la dignidad, incluyendo las ofensas verbales, fsicas y de naturaleza sexual. El derecho a la intimidad se complementa con la facultad de la empresa de
vigilar al trabajador que veremos en el siguiente apartado.
Al descanso: vacaciones, descanso semanal, entre jornadas y dentro de la jornada.
A la percepcin puntual de la remuneracin pactada. El impago o retrasos continuados son motivo del extincin del contrato por parte del trabajador.

Caso prctico 6
DERECHOS LABORALES INDIVIDUALES
Los trabajadores de una empresa vienen quejndose hace tiempo de que ocurren ciertas circunstancias que ellos creen
que vulneran sus derechos laborales, as que deciden acudir a un sindicato a que se las aclaren. As, cuando la empresa
no tiene pedidos a las 8 de la maana les dice que ese da se vayan a casa y que no lo van a cobrar. Un trabajador
joven quiere estudiar un ciclo formativo por la tarde pero como est en ese turno en la empresa no puede acudir. A los
trabajadores inmigrantes les pagan 100 menos al mes que a los de su misma categora. No hay medidas de proteccin
frente a accidentes en las mquinas con los riesgos que ello supone. Qu derechos se estn vulnerando? Solucin:
El
derecho a la ocupacin efectiva, pues la empresa debe dar trabajo adecuado a los trabajadores, y en todo caso debe
pagar igualmente el salario.
El
derecho a elegir turno de trabajo si se cursan estudios, siempre que la empresa disponga de varios turnos.
El
derecho a la igualdad y no discriminacin por razn de raza o de nacionalidad a la hora de cobrar el salario.
El
derecho a la seguridad e higiene. La empresa debe adoptar medidas de prevencin frente a posibles riesgos laborales.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

Deberes
laborales

Actuar de buena fe: no puede divulgar secretos de la empresa o cobrar gratificaciones de los clientes. En definitiva, debe trabajar con honestidad.
Actuar con diligencia: poner cuidado y atencin en su trabajo. Ello se mide con el
rendimiento normal pactado.
Contribuir a la mejora de la productividad, contribuir a que la cantidad y la calidad
de lo producido sea mayor y mejor.
No realizar competencia desleal con la empresa: no se pude trabajar de lo mismo
para otra empresa o ser autnomo al mismo tiempo en la misma actividad.
Tomar las medidas de prevencin frente a los riesgos laborales, por ello, no puede
poner fuera de funcionamiento las medidas de proteccin y debe usar los equipos de
proteccin individual que le facilite la empresa.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario, siempre que sean legales
y no supongan un dao para el trabajador o bien afecten a su vida privada o atente
contra su dignidad. Como norma general primero se cumple la orden y luego se reclama
ante el juzgado si se est en desacuerdo, salvo los casos anteriores de resistencia que
se est permitido no cumplirlas.
En caso de incumplimiento de estos deberes la empresa podr sancionar al trabajador o incluso despedirlo. El despido se ver en la UD 5 de extincin del contrato.

Caso prctico 7
CUMPLIMIENTO DE RDENES
Lorenzo acaba de recibir una orden del encargado de que realice una funcin que no tiene claro si le toca o no, por lo que
no sabe si debe resistirse a cumplirla o hacerla por si acaso. Qu debera hacer? Solucin:
Como norma general debera cumplirla y si se est en desacuerdo la debera reclamar posteriormente ante el Juzgado.
Cabe resistirse a no cumplirla si son claramente ilegales, o afecta a su vida privada o atenta contra su dignidad personal
o le puede suponer un riesgo para su seguridad o salud, pero en este caso el supuesto no indica que se d ninguna de
estas circunstancias.

Caso prctico 8
COMPETENCIA DESLEAL
Marta trabaja de profesora de ingls en una academia de Valencia. Como trabaja media jornada ha pensado que en la
otra media podra dar tambin clases en otra academia de Valencia que es competencia directa por la forma de franquicia
en que funciona. Cuando llega a la entrevista se encuentra que la segunda academia le indica que es imposible porque
ya trabaja en otra. Est en lo cierto la academia? Solucin:
S, pues se producira una competencia desleal al trabajar en dos empresas de la misma actividad como trabajadora por
cuenta ajena, donde una es directamente la competencia de la otra. Excepcionalmente, si las dos academias tuvieran conocimiento de ello y aceptasen que Marta trabajase simultneamente en ambas academias s que podra ser contratada.

Caso prctico 9
ACTUAR CON DILIGENCIA
Una empresa dedicada a la fabricacin y dibujo de piezas de cermica utiliza un sistema de medicin del rendimiento en
los trabajadores del taller de dibujo. Para ello, elige a dos trabajadores competentes y les da una nueva pieza para que la
dibujen segn un modelo, las graban en vdeo y ven cunto tardan para fijar el rendimiento habitual. A partir de ah permite un margen de un 10% de tiempo extra al resto de trabajadores del taller de dibujo. Ana, que lleva menos de un ao
en el taller, cada da va ms lenta pues parece despreocupada y desinteresada por el trabajo, con lo que continuamente
supera los tiempos mximos de dibujo de las piezas. Puede ser sancionada por la empresa? Solucin:
Como Ana est bajando el rendimiento de forma voluntaria y continua por debajo del rendimiento normal pactado con la
empresa, estara incumpliendo el deber de actuar con diligencia con lo que podra ser sancionada segn lo que establezca el convenio colectivo.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

5. El poder de direccin y
disciplinario de la empresa
A) Poder de direccin y de vigilancia
La empresa tiene la facultad de poder dictar instrucciones a los trabajadores, tal como vimos
en el apartado anterior, siempre que sean legales y no supongan un dao para el trabajador o
bien afecten a su vida privada o atente contra su dignidad. Pero adems tiene el poder de vigilancia sobre los trabajadores para controlar si estn cumpliendo con sus obligaciones. Este
poder de vigilancia se manifiesta en 4 aspectos, los cuales han sido interpretados por
el Tribunal Constitucional para fijar los lmites de cuando se vulnera el derecho a la intimidad:
Registros personales y sobre sus bienes

Poder de
vigilancia

Vigilancia a travs de cmaras

Vigilancia del correo electrnico
Vigilancia de su situacin sanitaria

BUSCA EN LA WEB

Si quieres profundizar en
este tema, puedes buscar
un resumen de la sentencia del Tribunal Supremo
sobre control empresarial
del correo electrnico en el
siguiente enlace:
www.typepad.com/services/
trackback/6a00d83451dc4e
69e200e54eff64ac8833
Se trata de un lenguaje ms
jurdico pero aparecen todos
los detalles de las circunstancias y los fundamentos
de derecho que aplic el
Tribunal.

10

En el caso de que se tenga la seguridad o se sospeche de

que un trabajador ha realizado un robo, se podr registrar al
propio trabajador, su taquilla o sus objetos personales (bolsos,
carteras, incluso vehculo), con el fin de preservar el patrimonio
Registros
de la empresa o de otros trabajadores.
Para ello, se respetar al mximo su dignidad e intimidad, y se
contar con la presencia de un representante de los trabajadores o bien de otro trabajador.
Se podr vigilar mediante cmaras en los lugares de trabajo,
no as en zonas de descanso, vestuarios, comedores o serviVigilancia
cios. Las cmaras irn desprovistas de audio, de manera
que solo se podr grabar imagen.
por cmaras
Los representantes de los trabajadores deben estar informados de que existen cmaras de vigilancia en la empresa.
El Tribunal Supremo interpret en 2007 que la empresa podra
vigilar el uso que los trabajadores hacen de los ordenadores de
Vigilancia del
la empresa as como del correo electrnico de empresa.
correo electrnico Para ello, debe advertir previamente a los trabajadores
y uso de
de que su equipo informtico podr ser revisado cuando la empresa tenga indicios evidentes y claros de que est haordenadores
ciendo un uso inadecuado. Adems deber estar presente un
testigo, preferentemente un representante de los trabajadores.
Cuando los trabajadores estn de baja laboral, por accidente
o enfermedad, la empresa podr vigilar su situacin sanitaria a
Vigilancia
travs de reconocimientos mdicos por personal mdico de
la propia empresa.
de la situacin
Ello no sustituye la facultad de la seguridad social o la mutua
sanitaria
de dar los partes de alta o baja, aunque la empresa puede
denunciar ante la Inspeccin Mdica.

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

B) Poder disciplinario
La empresa no slo puede dictar rdenes y vigilar que se cumplan, sino que adems puede
sancionar a los trabajadores por su incumplimiento, ya que no tendra sentido poder dar
rdenes y vigilar que se cumplan si en caso de incumplimiento no puede sancionar.
Qu conductas concretas pueden ser sancionadas? La ley remite a los convenios
colectivos para que establezcan qu conductas se van a considerar faltas leves, faltas
graves y faltas muy graves. De manera que para saber si el trabajador ha incumplido
una norma para ser sancionado hay que consultar cada convenio.
Si un trabajador comete una falta leve, grave o muy grave, los convenios tambin sealan
el tipo de sanciones que llevan aparejadas, si bien nunca podrn conllevar la reduccin de sueldo o la prdida de vacaciones o de descanso obligatorio. Si el trabajador no est
conforme con la sancin, podr reclamar ante el Juzgado en el plazo de 20 das hbiles.
La ley tambin seala que las faltas prescriben, o sea, cuando ha pasado un plazo la
empresa ya no podr alegar que se produjo una falta.
Los plazos de prescripcin son: las leves a los 10 das, las graves a los 20 das, las muy
graves a los 60 das, desde que empresario sabe que se cometieron. En todo caso, a los 6
meses desde que se cometieron aunque la empresa no lo supiese.

BUSCA
TU CONVENIO

Buscar en tu convenio cules son las faltas leves, las

faltas graves y las faltas muy
graves. Seala 3 que te hayan llamado la atencin.
Qu sanciones estn previstas en tu convenio segn
el tipo de falta?
Qu indica respecto a la
prescripcin de faltas?

Caso prctico 10
PODER DISCIPLINARIO
Tres trabajadores de una empresa, que se encuentra dentro del convenio del metal, siempre llegan tarde al trabajo, as
que la empresa ha decidido contabilizar cuntos das exactamente llegan tarde en un mes. Un trabajador llega 3 veces
tarde, otro 8 y el tercero 21. Segn el convenio del metal, qu faltas han cometido cada uno y qu sanciones pueden
imponerse? Solucin:
Segn el convenio del metal las faltas de puntualidad no justificadas de hasta 3 veces en un mes ser falta leve, entre
4 y 10 veces ser falta grave, y de ms de 10 veces en un periodo de 6 meses o de 20 en un ao ser falta muy grave.
Por falta leve cabe amonestacin por escrito, por falta grave o amonestacin por escrito y/o suspensin de empleo y
sueldo de 2 a 20 das, y por falta muy grave amonestacin por escrito y/o suspensin de empleo y sueldo de 21 a 60 das
y/o despido. Cuando existan varias posibles sanciones la empresa elegir la ms conveniente.

6. Los tribunales laborales

En este apartado sealamos qu rganos judiciales existen en el ordenamiento espaol:
Es el juzgado ms bsico donde se interponen las demandas
de los trabajadores en materia laboral, cuando no superan el nivel de una provincia. Es el primer rgano judicial al que se acude.
Tribunal Superior Resuelve los recursos de suplicacin contra las sentencias
de los Juzgados de lo Social. Tambin resuelve algunas materias
de Justicia
sindicales. Hay uno por comunidad autnoma.
Audiencia
Resuelve materias de tipo sindical o colectivas que traspasan
una comunidad autnoma.
Nacional
Contra las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y
Tribunal
de la Audiencia Nacional se puede interponer un recurso de
Supremo
casacin al Tribunal Supremo, as como para unificar doctrina.
No se trata de un tribunal laboral, ya que interpreta todas las
materias que tienen que ver con la Constitucin.
Tribunal
Sin embargo, existen algunos artculos de la Constitucin que
Constitucional
tratan los temas laborales, los cuales deben ser interpretados por
este tribunal, as como interpreta otros derechos fundamentales
que estn presentes en el trabajo: intimidad, no discriminacin...
Juzgado
de lo Social

BUSCA EN LA WEB

Entra en la pgina de la
Ciudad de la Justicia de Valencia: http://portales.gva.
es/c_justicia/decanato/
a) Busca qu servicios se
ofrecen en Informacin al
ciudadano.
b) Consulta qu es el Tribunal del Jurado, quienes
estn exentos y qu retribuciones se reciben.

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UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES

Casos prcticos a resolver
A) La relacin laboral
1) Pilar acaba de firmar un contrato de trabajo como vendedora en un centro comercial. Como los sbados los tiene ocupados le ha dicho a la empresa que podra acudir su hermana
Eva sin ningn problema a sustituirla. Es ello posible?
2) Indica si son relaciones laborales o estn excluidas las siguientes situaciones de trabajo, e razona porqu:
a) Un vendedor de libros que va a comisin. Si no vende nada
no cobrar nada.
b) Toms, que ayuda en el taller de sus padres y convive con
ellos. No recibe salario fijo pero l sabe que los fines de semana recibe algo de dinero ms de lo normal para salir.
c) Vernica es maestra de primaria y tambin voluntaria de
Escuelas Solidarias. Acude a sus reuniones a colaborar en lo
que haga falta.
c) Santiago ha sido nombrado para ser miembro de una mesa
electoral en las prximas elecciones.
d) Un electricista realiza reparaciones por las casas particulares y les entrega una factura por los servicios prestados.
e) Luisa trabaja en una casa particular encargndose de la
cocina, la limpieza y del mantenimiento del pequeo jardn.
f) Alberto Contador que es ciclista profesional y Javier Bardem
que es actor profesional.
g) Mara que es la propietaria de unos grandes almacenes y
que ha contratado a Beln como directora adjunta.

B) Fuentes del Derecho del Trabajo

C) Derechos y obligaciones laborales

6) Una empresa a la hora de realizar la seleccin de personal
slo contrata hombres de raza blanca. Se est vulnerando
algn derecho de los trabajadores?
7) Una gestora quiere prescindir de una trabajadora, por lo
que para que se vaya se le asigna un despacho sin ordenador,
sin telfono y sin ningn tipo de tareas que realizar para ver
si as se va ella sola y no pide el finiquito. Qu derecho de la
trabajadora se est vulnerando?
8) Una empresa tiene turnos de trabajo fijos de maana y de
tarde, siendo asignados por orden de antigedad. Manuel que
se ha matriculado de un ciclo formativo de tardes quiere elegir
el turno de maanas. Tiene derecho a ello? por qu?
9) Alfonso trabaja de comercial para una empresa de seguros. Como est pensando cambiarse a trabajar a otra compaa, ha tomado todos los datos de los clientes para llevrselos
a la nueva empresa donde va a trabajar. Qu obligacin est
incumpliendo?
10) Antonio est contratado como repartidor de mensajera urgente para una importante empresa del sector. Como le sobra
sitio en la furgoneta aprovecha el espacio y de paso reparte el
correo de una empresa propia que tiene de mensajera, de lo
cual no ha informado nada a la empresa para la que trabaja.
Crees que est incumpliendo alguno de sus deberes?
11) A Diana le han dado instrucciones claras de que debe ir
ms rpida por lo que no debe perder tanto tiempo usando
las medidas de proteccin en la maquinaria, de lo contrario,
ser despedida por bajo rendimiento. Puede Diana negarse
a cumplir esta orden?

D) Poder de direccin y disciplinario

3) Ordena jerrquicamente las siguientes fuentes del derecho: Real Decreto, costumbre local y profesional, Directiva de
la UE, Constitucin, contrato de trabajo, convenio colectivo,
Convenio de la OIT, Estatuto de los Trabajadores.

12) Un trabajador no quiere utilizar los equipos de proteccin

individual por lo que la empresa se plantea tomar alguna medida respecto al trabajador. Qu es lo que puede hacer la
empresa? Consulta tu convenio y seala las posibles faltas.

4) Qu diferencias existen entre una Directiva de la UE y un

Tratado Internacional como son los Convenios de la OIT?

13) En caso anterior n 11, si Diana fuese sancionada con una

falta grave, qu plazo dispone para reclamar?

5) En las siguientes circunstancias laborales hay algn principio de aplicacin del derecho laboral que se est cumpliendo o
incumpliendo. Seala cul es y por qu:

14) Indica de las siguientes sanciones cules no son legales:

suspensin de empleo y sueldo de 5 das, reduccin de vacaciones en 4 das, prdida de descanso semanal del domingo
durante un mes, reduccin de sueldo en 50.

a) Un Real Decreto que se va a aprobar quiere cambiar lo que

establece una ley.
b) Los sindicatos se han reunido con la empresa para negociar
un convenio colectivo que mejore los permisos de trabajo.
c) Jos le hace saber a la empresa que l puede renunciar a
todos los das de vacaciones si le pagan ms.
d) En el contrato de trabajo de Ins figura que ella va a ganar
ms de lo que dice el convenio colectivo.
e) Un sindicato quiere que se aplique otro convenio colectivo
en la empresa pues tiene mejores condiciones laborales.

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15) Luis ha insultado a un compaero de trabajo tras una discusin. La empresa tiene conocimiento de ello pero no acta.
Al cabo de 3 meses decide sancionar a Luis por una falta grave segn el convenio. Puede sancionar la empresa a Luis?
16) Una empresa quiere vigilar ms quien trabaja y quien no,
pues tiene sospechas de que se pierde mucho tiempo. Para
ello instala videocmaras de slo imagen y controlar el uso
que se hace de internet con los ordenadores de la empresa.
Puede tomar estas medidas la empresa? qu procedimiento debera seguir?

UD 1 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

LA VIGILANCIA EMPRESARIAL DEL USO DE INTERNET

El jefe puede mirar el e-mail
Cada vez hay ms pleitos relacionados con el uso de Internet y el correo electrnico en el trabajo:
trabajadores despedidos con la excusa de usarlos para fines personales y empresas preocupadas por
las toneladas de tiempo que algunos de sus trabajadores pierden navegando o chateando por la red.
Aunque no hay cifras globales, unos y otros llaman a las puertas de los despachos de abogados. Tiene derecho mi jefe mirar
mi e-mail? Puedo controlar las pginas web que visitan mis empleados?.
Y la respuesta es s, siempre y cuando la empresa haya advertido previamente al personal de que har controles del uso de
su ordenador como herramienta de trabajo que es. Sin embargo, si el trabajador no tiene conocimiento de que la empresa lo
inspecciona, cualquier prueba obtenida carecer de validez en un juicio, tal como estableci una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 26 de septiembre (2007). Aquel fallo oblig a una empresa gallega a readmitir a un empleado que haba estado
visitando pginas pornogrficas en Internet porque registr su ordenador sin previa advertencia sobre el uso y el control del
ordenador y ello constituy, por tanto, una lesin a su intimidad.
Pero si la empresa tiene protocolo sobre uso de Internet, tiene un cheque en blanco, puede mirarlo en cualquier momento,
sin necesidad de que est presente el empleado o los representantes sindicales, explica Marc Carrera, director de Sagardoy
Abogados en Barcelona. Lo ms recomendable son protocolos cortos, sencillos, muy claros y con pruebas de que han sido
divulgados a todos los empleados, para que ninguno pueda alegar en el juicio que no conoca las normas, recalca.
De los pleitos llegados al Supremo entre 2002 y 2007, segn Sagardoy, 13 despidos fueron considerados procedentes, frente
a seis improcedentes.
En este bufete han notado de primera mano que las empresas estn cada vez ms preocupadas por el asunto. En sectores
como el bancario, por ejemplo, controlar los contenidos de los correos es fundamental para evitar casos de fraude, de blanqueo
de dinero explica Carrera. En otras grandes corporaciones tambin preocupa la revelacin de secretos a la competencia. Y por
ello, el sector bancario y la gran empresa suelen tener un protocolo de uso de herramientas informticas, incluido el telfono
mvil.
Pero para el resto de las compaas, la mayora, el problema es el tiempo. La preocupacin general, la ms extendida, es
el control del tiempo de trabajo; hay casos de abuso, en algunas compaas se han planteado eliminar el correo electrnico,
explica Salvador del Rey, socio director del rea laboral de Cuatrecasas y catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. A veces la empresa ve que un trabajador pasa horas diarias de su jornada laboral mirando Internet, agrega.
El Collectiu Ronda, un bufete laboralista que defiende trabajadores, tambin ha observado que el nmero de despidos por este
asunto se ha disparado. En opinin de Jaume Garca Vicente, abogado de la entidad, hay de todo, empresas que s quieren
castigar ese uso indebido y otras que buscan excusas para despedir a alguien de forma procedente y evitar pagar la indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado.
En estos procesos y en las normas, segn Carrera, debe primar la buena fe: no es lo mismo realizar una transaccin bancaria
espordicamente que estar dos horas chateando.
FUENTE: El Pas. 15-4-2008. A. Mars. http://elpais.com/diario/2008/04/15/catalunya/1208221650_850215.html
CUESTIONES:
a) Puede mirar el jefe el uso que hacen los trabajadores de los ordenadores de la empresa? por qu?
b) Qu condiciones debe reunir este tipo de control?
c) Por qu se obligo a la empresa gallega a readmitir a un empleado? con qu derecho choc el control que hizo?
d) Qu es lo que recomienda Marc Carrera que hagan las empresas?
e) Cul es la preocupacin de las empresas en este aspecto?
f) Qu ha sucedido con el nmero de despidos por este asunto? qu opina el Col-lectiu Ronda?
g) Has utilizado alguna vez el ordenador de alguna empresa para uso personal? qu opinin tienes sobre este tema?

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EDUCACIN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

El papel de la OIT en la erradicacin del trabajo infantil en el mundo

En la pgina web de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) podrs encontrar varios documentos sobre el trabajo infantil en el
mundo (www.ilo.org). Aqu vamos a trabajar dos de ellos: el Convenio n 138 sobre la edad mnima para trabajar y el informe de 2010.
EL CONVENIO N 138 DE LA OIT SOBRE EDAD MNIMA PARA TRABAJAR:
El establecimiento de una edad mnima para la admisin al empleo es una obligacin bsica de los Estados Miembros que ratifiquen el
Convenio, en el que se establecen tres categoras:
1. La edad mnima no deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso, a quince aos. En aquellos pases
cuya economa y medios de educacin estn insuficientemente desarrollados, se podr especificar inicialmente una edad mnima de
admisin al empleo de catorce aos.
2. Se fija una edad mnima ms elevada, de dieciocho aos, en el caso de todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores. Se deja que cada pas
determine cules son esos tipos de empleo o trabajo en consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores. La recomendacin indica, como orientacin, los criterios que deben aplicarse para determinar qu trabajos son peligrosos.
3. Es posible fijar una edad mnima inferior para los trabajos ligeros, es decir, puede establecerse en trece aos la edad mnima para trabajos que no sean susceptibles de perjudicar la salud o el desarrollo de los nios ni interfieran con su asistencia a la escuela. En el caso
de un pas que establezca inicialmente la edad mnima en catorce aos, la edad mnima para los trabajos ligeros podra ser doce aos.
INFORME SOBRE EL TRABAJO INFANTIL 2010:
El nmero de nios trabajadores a nivel mundial es 215 millones, Se ha producido un incremento alarmante del trabajo infantil de
slo siete millones menos que en 2004.
52 millones a 62 millones en el grupo de nios y nias entre 15
y 17 aos.
El trabajo infantil contina disminuyendo, pero slo modesta- La mayora de los nios trabajadores sigue trabajando en la
mente: se ha registrado una reduccin del tres por ciento en el agricultura (60 por ciento). Slo uno de cada cinco nios recibe
perodo abarcado por las nuevas estimaciones (2004 2008). En un salario. Una abrumadora mayora trabaja para su familia sin
el informe anterior (que cubra el perodo 2000 2004), se haba remuneracin.
registrado una disminucin del 10 por ciento.
Entre los que tienen entre 5 y 14 aos, el nmero de nios en Se ha producido un importante progreso en la ratificacin de las
trabajo infantil ha disminuido en un 10 por ciento y el nmero de normas de la OIT relativas al trabajo infantil, a saber, los Convenios en trabajo peligroso en un 31 por ciento.
nios 182 (sobre las peores formas de trabajo infantil) y 138 (sobre
la edad mnima). Sin embargo, una tercera parte de los nios del
mundo vive en pases que no han ratificado estos convenios.
Si bien el nmero de nios en trabajo peligroso - una variable En lo relativo a los nios entre 5 y 14 aos en actividad ecoque a veces se utiliza para referirse a las peores formas de tra- nmica, las regiones de Asia y el Pacfico, y Amrica Latina y
bajo infantil est disminuyendo, la tasa general de reduccin ha el Caribe, han experimentado una disminucin. Por el contrario,
bajado. Todava hay 115 millones de nios en trabajo peligroso.
para el mismo grupo de edad, el nmero de nios en actividad
Se ha registrado una disminucin del 15 por ciento en el nmero econmica est aumentando en frica Subsahariana. La situade nias en trabajo infantil y del 24 por ciento en el nmero de cin es especialmente preocupante en esta regin, donde uno
nias en trabajo peligroso, lo cual es sumamente positivo. Sin de cada cuatro nios entre 5 y 17 aos trabaja, comparado con
embargo, en lo relativo a los nios se ha producido un aumento uno de cada ocho en Asia y el Pacfico, y uno de cada diez en
(7 por ciento), tanto en trminos de tasa de incidencia como en Amrica Latina y el Caribe.
nmeros absolutos. El nmero de nios en trabajo peligroso permanece relativamente estable.

1) Cuntas categoras se establecen de edad mnima para trabajar?

2) Qu limite se establece de forma general como edad mnima?
3) Cul es la edad mnima para trabajadores peligrosos? Y para algunos trabajos ligeros?
4) Qu salvedades se establecen para pases menos desarrollados?
5) Cuntos millones de nios trabajan en el mundo? en qu porcentaje ha disminuido respecto al anterior informe? qu
porcentaje se ha disminuido en el tramo de 5 y 14 aos? y cunto ha disminuido en trabajos peligrosos?
6) Ha disminuido poco o mucho el trabajo de nias en comparacin con el de nios? qu est sucediendo?
7) Qu ha pasado con el tramo de 15 a 17 aos?
8) En qu parte del mundo est subiendo el trabajo infantil entre 5 y 14 aos? hay pases que no han ratificado los Convenios?
9) Indica los 3 datos que ms te hayan llamado la atencin del informe. Cmo crees que sera posible reducir estas cifras?

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