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Direccin
General de Educacin Superior
Direccin General
de Educacin
Tecnolgica
Superior Tecnolgica
PRESENTA:
CANCHE CAN ALEJANDRA VIANEY
ORTEGN PERALTA DIANA ISABEL
INTRODUCCIN
Esta palabra organizacin procede del griego RGANON que puede traducirse
como herramienta o instrumento. Una organizacin es un sistema diseado
para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar
conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones
especficas.
Una organizacin es un grupo social formado por personas, tareas y
administracin, que interactan en el marco de una estructura sistemtica para
cumplir con sus objetivos.
Se encontraron varios conceptos sobre lo que es organizacin:
Mooney (1947): "... el trmino "organizacin" se refiere a algo ms que a la
estructura del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones
correlativas. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se
refiere a las funciones que van apareciendo en accin; al pulso y a los latidos
mismos del corazn; a la circulacin y a la respiracin; al movimiento vital, por as
decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinacin de todos estos
factores en cuanto colaboran para el fin comn".
Simn (1952): "... un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo
menos varios grupos primarios y generalmente caracterizados a nivel de la
conciencia de los participantes por un alto grado de direccin del comportamiento
hacia
fines
que
son
objeto
de
conocimiento
comn.
direccin
la
racionalidad".
conscientemente
coordinadas
de
dos
ms
con
una
cierta
continuidad
travs
del
tiempo"
permite entender
10
1.2ORGANIZACIONES INTELIGENTES.
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dilogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se
dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del
dilogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o
superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos
funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para
reconocer los obstculos cuando estn a punto de aparecer, permitiendo que
florezca en todo momento la inteligencia del grupo.
EL PENSAMIENTO SISTMICO:
Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en trminos de sistemas, ya que la
realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que
comprendamos cmo funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta
disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos
para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales
de causa efecto.
Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imgenes
instantneas que se producen.
Las organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que descubran
cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en
todos los niveles de la organizacin. Para Senge la inteligencia del equipo supera
la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no slo generan
mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El
aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje
en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje
en equipo tiene tres dimensiones bsicas:
- Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para
ser ms inteligentes que una mente sola.
- Necesidad de una accin innovadora y coordinada.
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1.3INNOVACION Y CAMBIO.
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16
en
donde
se
dejan
determinadas
estructuras,
procedimientos,
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provoca
entonces una
gran
dificultad
para
elaborar modelos
de
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una necesidad. La precian si con ello obtienen beneficios directos que contribuyen
a mejorar la eficiencia de su negocio.
Tambin, en esos estudios se da cuenta de que la mayora de los empresarios
jvenes ven el entorno como un dato y no como algo que puedan modificar. Esto
puede ser una explicacin de por qu no se interesan por participar en entidades
que se han dedicado a eso por decenios o siglos.
Interpretan que el xito de su empresa depende casi exclusivamente de factores
internos y que son controlables por la empresa, como las decisiones de la
tecnologa a utilizar, la eficiencia en los procesos productivos, la capacitacin que
deben recibir los recursos humanos o los programas para incrementar la
productividad.
Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones
Empresariales no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen
demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Los
gobiernos de los pases o grupos de pases, han actuado en forma diferente para
enfrentar los efectos de la internacionalizacin, lo cual quiere decir que los
fenmenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes econmicos.
Esto
provoca
entonces una
gran
dificultad
para
elaborar modelos
de
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Tal vez sea ms sencilla la tarea de pensar y elaborar las propuestas, que la de
presentarlas en pblico y hacerlas crebles, ya que habr que luchar contra esa
imagen que es casi un estigma en la sociedad latinoamericana, de que las
Organizaciones Empresariales son especialistas en reclamos.
Debe aprovecharse la coyuntura para empezar a ser vistos como entidades que
efectivamente defienden los intereses de sus miembros, pero que tienen la mira
puesta en el desarrollo nacional y que no se mueven por un espritu rentista de
corto
a.
b.
c.
d.
e.
22
f.
g.
Generalmente,
se
aceptan
al
menos,
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.
1 Cambio de la cultura: implica una modificacin de un estado, una condicin o
situacin. Es una transformacin caracterstica, una alteracin de dimensiones
o aspectos ms o menos significativos
2 Cambio: es el fenmeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
3 Clima organizacional: es la percepcin individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin.
4 Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espritu
empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general
se puede decir que es una actitud y una aptitud.
5 Comunicacin: elemento clave para el cambio de cultura y la creacin y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalizacin y competitividad.
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desarrollo; y para que este desarrollo se d, debe ser una organizacin con
necesidad de cambio.
20 Identidad e integracin: grado en que los miembros se identifican con la
organizacin como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
21 Imagen integrada: es la configuracin de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
22 Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:
Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la
misin que tiene esa organizacin).
23 Influencia: el personal de la organizacin debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
24 Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
25 Innovacin: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovacin de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organizacin
y el nivel de influencia que creen tener.
26 Internalizacin de los valores organizacionales: implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado
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Organizacionales:
son
los
cimientos
de
cualquier
cultura
operar
diario.
53- Creencias: Son las guas de los miembros para el aprendizaje y la accin,
son adems las bases sobre las cuales las normas de la organizacin son
construidas.
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Rutina
Cambio!
Administracin tradicional
Administracin estratgica
Gerente operativo
Gerente estratgico
Accin
Visin
Plan Operativo
Plan Estratgico
Operacin
Innovacin
Operatividad
Creatividad
Flexibilidad
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Una vez que existe un cambio en una organizacin el capital humano pasa por
un proceso psicolgico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con
paradigmas
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II:
Asociacin
1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobacin superior
Etapa V: Implementacin del cambio (cambio general)
1. Premura general
2. Comunicacin
3. Flexibilizacin
4. Victorias rpidas
5. Consolidacin y avance
Etapa VI: Afianzamiento
1. Incorporacin a cultura
2. Evaluacin
3. Cierre
Etapa VII: Monitoreo
1. Control continuo
2. Ajustes
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Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar
la esencia, ambiente, orden y patrn de una organizacin o subunidad. Esto
implica que los integrantes de una organizacin den sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organizacin.
Medir la percepcin del clima significa determinar el grado en que un determinado
atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida
de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004), se
puede identificar tres posturas: medida mltiple de los atributos organizacionales,
medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
En relacin a las medida mltiples de atributos organizacionales, esta considera el
clima como un conjunto de caractersticas que describe a una organizacin y la
distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de los trabajadores dentro de una organizacin. Las variables
utilizadas en esta concepcin de clima son numerosas por lo que se llevara
mucho tiempo para analizarlas todas, adems solo estudia los comportamientos
objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando de investigar el
comportamiento vinculado a la interpretacin que el individuo hace de su situacin
en el trabajo.
Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales representa ms bien
una definicin deductiva del clima organizacional que responde a la polmica que
vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de
los empleados y considera su grado de satisfaccin. Considerado al clima de esta
forma se vuelve sinnimo de opiniones personales y el clima sentido por los
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competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de
la misma. Todos los aspectos sealados como constituyentes del clima (tanto los
componentes objetivos y reales de la organizacin como la percepcin que de los
mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar
el funcionamiento de la organizacin en cuestin. Todas ellas van a construir esa
atmsfera institucional que connotar en un sentido u otro todo el funcionamiento
de la organizacin.
De acuerdo con Martn y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima
organizacional posibilita:
Evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Disear un proceso de intervencin, presentando una especial atencin a
aquellos elementos problemticos que requieren un tratamiento especfico.
De acuerdo con el modelo o definicin del clima por parte de Gairn (1996:294) se
pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:
a) Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo de
funcionamiento de la organizacin.
b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organizacin tienen sobre
los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideracin ttulo
individual o como visin compartida entre el conjunto de los miembros de la
organizacin.
Por lo tanto conocer la importancia que tiene el clima en el xito de las
organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una
manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que la
estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando da a
da.
En el caso de las instituciones formativas, la decisiva importancia de esta variable
viene dada porque, al condicionar el funcionamiento de la organizacin, el clima
escolar mediatiza tambin la clase de resultados acadmicos y sociales obtenidos
por los alumnos. Y adems, el propio clima constituye parte de los aprendizajes
que los alumnos adquieren: suele hablarse, por eso, del clima como parte del
currculo oculto que los centros escolares imparten a sus alumnos (Gairn, 1996).
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FUENTES BIBLIOGRFICAS:
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http://books.google.com.mx/books?
id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de+organizacion&hl=es419&sa=X&ei=Wt0SUvmaM6Ps2wWSqIDYCA&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage
&q=definicion%20de%20organizacion&f=false
http://ciclog.blogspot.mx/2011/09/7-definiciones-de-organizacion.html
http://www.expansion.com/diccionario-economico/creacion-de-valor.html
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/mercado_g_ja/capitulo5.pdf
http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/993855/Las-OrganizacionesInteligentes-Sus-5-disciplinas-esenciales.html
http://www.slideshare.net/yrodriguezzz/las-organizaciones-inteligentes
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http://es.wikipedia.org/wiki/Innovaci%C3%B3n
http://innovacionycambio.blogspot.mx/
http://www.slideshare.net/GennAcosta/15-las-organizaciones-como-agentes-decambio
http://www.monografias.com/trabajos/consultoria/consultoria.shtml#ixzz2cxCod91Y
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-dela-cultura-organizacional-actualizado.html
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
http://www.slideshare.net/d3nizs/savedfiles?s_title=cultura-y-cambioorganizacional&user_login=jcfdezmx2
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/Medicion%20del%20clima
%20Organizacional.htm
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