TEORIA DE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Que es el desarrollo organizacional:

El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata sobre del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define
como dos o ms personas que interactan entre s para perseguir un fin.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y
funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la
institucionalidad.
El DO se puede ver como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la
organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue
en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme
a las exigencias del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos
los elementos que la constituyen para obtener el xito de la organizacin. Esto
requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el
DO en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental
como lo es el aprendizaje que es la va por la cual se accede al conocimiento
adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento
(es un eje para el DO), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos
que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin.

Orgenes del (DO).

Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgi a partir de 1962 como

un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organizacin, y del
ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus
potencialidades, el DO es el resultado prctico y operacional de la teora del
comportamiento orientado hacia el enfoque sistemtico

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientfico-administrativa

denominada neo-humana-relacionista como una proyeccin de la teora del
comportamiento
organizacional.

Chiavenato atribuye los orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre

las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras
de la organizacin.
Profundizacin y difusin de estudios sobre la motivacin humana.
La realizacin de los primeros experimentos de laboratorio sobre el
comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el mbito organizacional. Esto
significa que los ambientes son ms dinmicos, las organizaciones ms
complejas, desarrollo y diversificacin de la tecnologa.
Desarrollo y ampliacin de la teora administrativa, que asume un enfoque
sistemtico donde la complejidad y la interaccin medioambiental cobran inters.

Proceso del desarrollo organizacional.

EL PROCESO DEL D.O.
La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del comportamiento. En
este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recoleccin de
datos, diagnstico
1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades
ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos
ms importantes.

2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de

problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques
para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del sistema para el
cambio.

3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de

la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del
D.O. que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a
continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es

una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino
una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

Caractersticas del desarrollo organizacional

La definicin de DO supone varias caractersticas, como:
1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un
todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la
organizacin que se influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las
personas, as como para la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que
desempean un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los
discute tericamente. Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora
organizacional por medio de la investigacin y del diagnstico de los problemas y de la
accin necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente
de capacitacin los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales
como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos
para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las
personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La
retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su conducta y motiva las personas
a comprender las situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo
contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta
las acciones para adecuarlas a las necesidades especficas y particulares que se
diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el
cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier
circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma
planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La
sinergia es fundamental en las interacciones.

Clima organizacional.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
Tambin enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una
organizacin y su atmsfera psicolgica particular.
El clima organizacional est ntimamente ligado a la moral y a la satisfaccin de las
necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, clido o
fro, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo se sienten
los participantes con respecto a la organizacin.
Algunos individuos son ms o menos sensibles que otros en relacin con aspectos de ese
clima, adems una caracterstica que parece ser positiva para un miembro de una
organizacin puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros.
El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa utilizada, las polticas de la compaa, las metas
operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores
estructurales), adems de las actitudes y formas de comportamiento social, impulsadas o
castigadas (constituyen los factores sociales).

Cambios del desarrollo organizacional

El proceso de cambio ocurre en un campo dinmico de fuerzas
que actan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas
positivas que actan como apoyo y soporte del cambio y, de otro
lado, fuerzas negativas que actan como oposicin y resistencia
al cambio.
El sistema opera dentro de un estado de de relativo equilibrio que
se denomina casi-estacionario. Este se altera cuando surge
alguna presin de fuerzas ya sean positivas o negativas. El
cambio es el resultado de la competencia entre las fuerzas
impulsoras y las restrictivas.

La organizacin debe de estar atenta a las nuevas necesidades y

oportunidades que le presenta su medio.
El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo
previamente establecido.

Principales seguidores del desarrollo organizacional:

HERBERT SHEPARD

Durante el ao 1957 gracias a las presentaciones de D. Mcgregor se uni al

departamento de relaciones de los empleados de ESSO OL. Como investigador
asociado.
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento del DO. Shepard tambin se
involucr en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case instituto of
technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas
en el DO.
RICHARD BECKHARD

Este seor, otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO.
Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh
vicepresidente del personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un
programa de cambio total de la cultura de la organizacin llamada hoy en da "la calidad
de vida en el trabajo", o DO.
Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el
programa para especialistas en capacitacin y desarrollo organizaciones de el NTL.
Junto con Mcgrgor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de los
fundadores de las conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en laboratorio
para gerentes a nivel medio).
EVA SCHINDLER-RAIMAN

Uno de los primeros miembros de el personal de NTL, desempeaba un trabajo de DO y

estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo del trabajo social. Mientras fue
empleada como directora de personal y capacitacin del consejo de nias exploradoras
de L.A. a principios de los 50s asisti a uno de los primeros eventos del western training
laboratory all, sus entrenadores en los grupos "T" fueron Gordon Hearn y Marguerite
Vanderworker.
En 1959 formo parte del personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad
patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue
copacitadora en un grupo "T" con Bradford.

Tambin trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel
internacional algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative Volunteer
Community: A collection of writings, Buildings Collaborative community, entre otros.
ROBERT

BLAKE

JANE

MOUTON

Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert Blake fueron importantes en el
surgimiento del DO. LA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el
desarrollo del grid surgieron en parte, segn las palabras de ella: -De mi trabajo antes de
graduarme en matemticas puras y en fsica lo que subrayo la importancia de la medicin,
el diseo experimental y el enfoque cientfico a los fenmenos. Blake presto sus servicios
en la unidad de investigacin psicolgica de la fuerza area de el ejercito, donde
interactuaba con un gran numero de cientficos de la conducta, incluyendo a los
socilogos, esto durante la segunda guerra mundial.
Lo anterior contribuyo a su inters en considerar al sistema ms que a los individuos
dentro del sistema sobre una base aislada de uno a uno.