Manual Guatemala LABORAL GUATEMALTECO

Justicia laboral y derechos
humanos en Guatemala
Manual
Auto formativo
344. 728 1
P964j
Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA
( PACT)
sv
Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala : manual auto
formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral
1a. --Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT
para CAFTA-DR (PACT).
2010.
132p. : il. cuadros
1 cm.
;2
1.5 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com.

En formato pdf.
1-6 (e-book
ISBN 978-99923-948)
1 . Derecho laboral -Guatemala--Manuales.
2.
I. Ttulo.
Trabajadores-Derechos--Legislacin-Guatemala.
Pact
2010 Primera edicin
Se permite la reproduccin total o parcial de los materiales aqu publicados, s
y cuando no sean alterados, se asignen los crditos correspondientes y se hag
una copia de la publicacin o reproduccin al editor.
Equipo productor de la publicacin
Autor
Miguel F. Canessa Montejo
Coordinacin Editorial
Sandra Dueas Paschall
William Lzaro Apolaya
Correccin de estilo
Araceli Zamora
Diseo y Diagramacin
Morena Maldonado
Impresin
Talleres Grficos UCA
Pact
Residencial Madre Selva
Calle Conchagua, No. 9
El Salvador
www.justicialaboral.ning.com
Este documento fue financiado por el Programa de USAID pa

Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opin
aqu expresadas corresponden a las personas autoras y no re
necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados
para el Desarrollo Internacional.
7
Introduccin
Unidad 1.
Marco terico. Derechos laborales y derechos

11 hu
A. Conceptos bsicos
13
B. Los derechos laborales como derechos
17hum
C. Las fuentes del derecho25
laboral
D. Los principios del derecho29
laboral
Ejercicios de autoevaluacin de 40
la unidad
Unidad 2.
Principales derechos laborales

43
A. Derechos individuales
45
B. Derechos colectivos
66
la unidad
Unidad 3.
Derecho procesal del trabajo

95
A. Derecho procesal individual del
99trabajo
B. Derecho procesal colectivo
115
la unidad
Bibliografa 125
Respuesta a los ejercicios de auto evaluacin
Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala
Introduccin
l
TLC
entre
Centroamrica,
Repblica
Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es
considerado un paso importante para lograr el
desarrollo social, poltico y econmico en la regin.
Sin embargo, ante las limitantes de la legislacin
laboral y la falta de aplicacin de las normas
laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para
implementar el Programa para el Acceso
Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que
contempla el desarrollo de actividades tendientes a
fortalecer las capacidades de las organizaciones de
la sociedad civil y de las instituciones encargadas
de apoyar la justicia laboral.
En esa lnea, el Programa pretende apoyar a
defensores pblicos y proveedores de asistencia
legal gratuita para brindar un mayor acceso a la
justicia laboral; contribuir al empoderamiento de
las organizaciones de la sociedad civil para
promover la transparencia y rendicin de cuentas
en el sistema de justicia laboral; fortalecer las
Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para
eliminar la discriminacin laboral; e incrementar la
aplicacin de la Negociacin en Base a Intereses
para resolver conflictos laborales de forma ms
eficiente.
Un elemento imprescindible para hacer efectivo el
combatir todo tipo de discriminacin, es el
conocimiento que cada persona pueda tener de

sus derechos y los mecanismos para hacerlos
justiciables. Es por esta razn que consideramos de
mucha relevancia los esfuerzos que todas las
instituciones de la regin realizan para capacitar a
la ciudadana sobre los Derechos Humanos, en
general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre
sus derechos laborales y los mecanismos de
acceso a la justicia laboral.
Manual auto formativo
El presente Curso Autoformativo, forma parte de

una serie de 6 manuales en el que se aborda la
Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada
uno de los pases signatarios del Tratado de Libre
Comercio entre Estados Unidos, Centroamrica y
Repblica
Dominicana,
constituyndose
en
instrumentos valiosos que
proporcionan los
conocimientos bsicos y generales sobre el
derecho laboral y que sean facilitadores en los
procesos de capacitacin que se realizan desde las
organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas
del Ombudsman, y otras instituciones pblicas y
privadas con funcionarios de las instituciones
pblicas relacionadas con el trabajo y la seguridad
social, con la ciudadana que tiene un papel activo
en la relacin laboral, as como con el pblico en
general, en los temas ms relevantes sobre
derecho laboral y el acceso a la justicia laboral.
El Curso est dividido en tres grandes secciones
que cubren el derecho del trabajo. La primera
unidad desarrolla el marco terico donde se
plantean los conceptos bsicos de la rama jurdica,

luego se analizan los estrechos lazos entre los
derechos laborales y los derechos humanos, las
fuentes del derecho laboral y los principios
jurdicos que lo gobiernan. La segunda unidad se
concentra en los derechos individuales del trabajo
y los derechos colectivos, repasando el tratamiento
normativo nacional sobre salario, aguinaldo,
jornada de trabajo, descanso semanal remunerado,
vacaciones, feriados, seguridad social, libertad
sindical, negociacin colectiva y huelga. La tercera
unidad se concentra en la proteccin de ese
conjunto de derechos laborales a travs del
derecho procesal del trabajo, en su vertiente
administrativa y judicial. Al trmino de cada unidad
se encuentran ejercicios de auto evaluacin, cuyas
respuestas aparecen al final del manual.
Justicia laboral y derechos humanos en Guatema

9
Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos va

y pueden luchar por su observancia en sus lugares de traba
en las polticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los m
nismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus d
chos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proc
construimos conjuntamente una sociedad ms justa y equita
Unid
ad 1
Marco terico.
Marco terico. Derechos laborales y
derechos humanos
Conocer y comprender los

conceptos medulares del
derecho laboral, as como sus
fuentes y principios generales,
Objetivo teniendo como eje transversal la
calidad de derechos humanos
que ostentan los derechos
laborales.
A.A. Conceptos bsicos.Conc e ptos

bsicos .
Una de las dimensiones de la actividad humana es
el trabajo donde, recurriendo a la fuerza fsica o
ejercitando el intelecto, los seres humanos
transformamos nuestro entorno en busca de
mejorar las condiciones de vida. Este simple
concepto de trabajo, como bien sostiene el profesor
peruano Neves, no necesariamente coincide con el
sentido que le atribuye el derecho del trabajo, en
tanto la rama jurdica exige una serie de
caractersticas para entrar en el campo de su
aplicacin1.
El trabajo protegido por el derecho laboral clsico
consiste en el trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado 2. Entendiendo por
trabajo humano todo aqul desarrollado por la
13
actividad humana
modalidades:
1
exteriorizada
en
sus
dos
Neves Mujica, Javier, Introduccin al derecho del

trabajo, 1a reimpresin. Fondo Editorial de la
Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima, Per,
2009, pg. 15.
Es la definicin propuesta por los profesores
espaoles Manuel Alonso Olea y Mara Emilia Casa
Baamonde en su reconocida obra Derecho del
trabajo, 24a edicin revisada. Editorial Aranzadi,
Madrid, Espaa, 2006, pgs. 51-58. Aunque la
subordinacin es agregado por Neves Mujica, Javier,
Introduccin al derecho del trabajo, pgs. 28-32.
14 Manual auto formativo
manual e intelectual, diferencindolo de las labores

instintivas de los animales. Este trabajo humano
debe ser productivo, por lo que tiene por finalidad
procurarse de bienes para satisfacer necesidades,
es decir que goza de un carcter econmico. As, el
trabajo humano productivo se distingue de
aquellas actividades que tienen por finalidad el
ocio (por ejemplo, escalar una montaa) o el
altruismo (por ejemplo, colaborar en una campaa
social) que son ajenas a la proteccin jurdica
laboral.
El trabajo humano productivo puede dividirse en:
por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero se
produce cuando los frutos del trabajo desarrollado
son apropiados por el propio sujeto que lo ejecuta,
mientras el segundo se produce cuando dichos
frutos le corresponden a un tercero que le paga al
sujeto ejecutor. El derecho laboral protege el

trabajo por cuenta ajena, pues el sometimiento
que supone laborar para un tercero significa la
restriccin del ejercicio de la libertad mientras esto
se produce. Asimismo, ese trabajo humano
productivo por cuenta ajena debe ser libre, es
decir, debe provenir de un acto voluntario del
trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de
su trabajo a un tercero. Esto lo diferencia del
trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta
impuesto sobre la persona (por ejemplo, la
esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo
se encuentra prohibido por los ordenamientos
nacionales e internacionales. Finalmente, el trabajo
es subordinado cuando la persona trabajadora se
somete a la direccin del que lo contrata,
diferencindolo del trabajo autnomo donde el
trabajador conserva la libertad de dirigir la
prestacin, aunque el fruto le corresponda a un
tercero. Por ejemplo, la labor profesional de un
abogado respecto a su cliente, o de un mdico con
su paciente; este tipo de relaciones muestran que
el trabajador autnomo conserva la direccin de la
prestacin aunque sus beneficios le pertenezcan a
un tercero.

15
A partir de estas caractersticas del trabajo protegido por el

recho laboral, se formulan los elementos esenciales de la rel
laboral: la prestacin personal, la subordinacin y la remunera
1 . La prestacin personal
La actividad de la persona trabajadora es el objeto del cont

de trabajo, por lo que su prestacin est personalizada:
El trabajador o trabajadora siempre es una persona natura

cambio, el empleador puede ser una persona natural o jur
En un contrato de prestacin de servicios o de obra, el de
dor puede ser una persona natural o jurdica. Por ejemplo
bufete de abogados o una empresa contratista.
No se puede asistir por dependientes, ni transferirla a ter
ros subcontratados.
Si el trabajador fallece o se incapacita provoca la termina
del contrato de trabajo.
2 . La subordinacin
Es el vnculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo

donde el primero le ofrece su actividad al segundo y le confi
el poder de conducirlo.
El poder de direccin se materializa en:
Dirigir: impartir instrucciones.

Fiscalizar: verificar el cumplimiento de las instrucciones.
Sancionar: castigar el incumplimiento de las instrucciones
16
Los lmites al poder de direccin son:
El trabajador slo cumple la actividad para la que fue contra

La ejecucin de la actividad se produce en el lugar y tiem
fijado en el contrato o reglamento interno de trabajo.
Los derechos fundamentales del trabajador consagrados
la Constitucin deben ser respetados por el empleador. P
ejemplo, no poner en peligro su integridad fsica.
3 . La remuneracin
Es la retribucin otorgada por la prestacin de trabajo. Sus
ractersticas son:
Es una contraprestacin, la inactividad temporal del trab

jador bajo ciertas causas no suspende la remuneracin.
ejemplo, las vacaciones o la licencia por enfermedad.
El pago puede hacerse en dinero o en especie.
La unidad del clculo puede ser en funcin del tiempo o
rendimiento (destajo).
El primer prrafo del artculo 18 del Cdigo de Trabajo gua

malteco, establece una definicin del contrato de trabajo do
seala sus caractersticas:
Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denomi

nacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que
una persona (trabajadora), queda obligada a prestar a
otro (patrono/empleador), sus servicios personales o a

17
ejecutarle una obra personalmente, bajo la depen

dencia continuada y direccin inmediata o delegada
a esta ltima, a cambio de una retribucin de cual
quier clase o forma.
B. Los
Losd
laborales
ederechos
re chos laboral
e s comocomo
derechos
humanos
dere chos humanos
1 . La debilidad de la normativa laboral nacional
Desde hace ms de una dcada, el mundo del trabajo viene

sitando por un perodo de grandes transformaciones que es
modificando sustancialmente los pilares sobre los que se co
tuy el derecho laboral.
El impacto de las nuevas formas de organizacin del traba

ha supuesto un reto para la normativa laboral, acostumbra
a regular el trabajo subordinado y por cuenta ajena, y ahora
enfrenta al desafo de ampliar su campo de regulacin haci
trabajo autnomo y la subcontratacin.
Asimismo, la revolucin tecnolgica ha facilitado la producci

nivel global, donde la empresa-red se convierte en el paradi
de la unidad productiva: la independencia de las fases de p
duccin ya no slo se materializa al interior de la empresa,
inclusive hacia el exterior.
Simultneamente, hay un debilitamiento del Estado-Nacin

vocado por la globalizacin de la economa: los espacios na
nales se ven desbordados por unidades econmicas que tr
18
cienden las fronteras, con lo que se pierde control sobre el

y, en muchos casos, stas resultan siendo ms fuertes que
significativo nmero de Estados.
Nos enfrentamos a un escenario en que los paradigmas del m

do del trabajo se han transformado sustancialmente, y a pe
de los esfuerzos normativos de las legislaciones nacionales,
no pueden, desde sus mbitos de aplicacin, cubrir el redim
sionamiento del mundo laboral. La nueva dinmica econmi
especialmente trasnacional, y los esfuerzos de los Estados se
limitados por sus fronteras.
Con este nuevo panorama, se requiere gobernar la globaliza

econmica desde el derecho internacional del trabajo, reva
zando su importancia en el escenario actual.
2
. La revaloracin del derecho internacional del traba
Desde la propia conformacin de la Organizacin Internacio

del Trabajo (OIT) en 1919, la elaboracin de normas interna
nales del trabajo convenios y recomendaciones, siempre
destacado por encima de todas sus tareas institucionales. E
mbito normativo ha venido amplindose sucesivamente e
tiempo, contando con el respaldo de los Estados Miembros
en su momento, por las sentencias de la fenecida Corte Per
nente de Justicia Internacional. Slo en los ltimos aos se
producido un reflujo dentro del organismo internacional, pe
en general las normas internacionales del trabajo cubren las
variadas materias del mundo del trabajo.
Paralelo al desarrollo de las normas internacionales

del trabajo tenemos el derecho internacional de los
derechos humanos (en adelante DIDH), que a mi
juicio, en muchos casos los laboralistas no hemos
sabido otorgarle la verdadera importancia que le
corresponde en la regulacin del mundo del trabajo.
En realidad, el derecho internacional del trabajo ha
tenido una fuerte influencia sobre el DIDH desde
sus inicios. No fue una sorpresa que la Declaracin
Universal de los Derechos Humanos (1948) y,
posteriormente, otros dos pactos internacionales de
derechos humanos (1966 Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos PIDCP, y Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales PIDESC) incluyesen derechos laborales.
Se entendi que el mundo del trabajo en el que se
desenvuelven los seres humanos tena que ser
protegido por un conjunto de derechos laborales
bsicos, que asegurase el respeto a la dignidad
humana.
Esta visin se ha mantenido constante en los
posteriores
instrumentos
internacionales
de
derechos humanos tanto universales como
regionales, donde los derechos laborales siguen
ubicados en un espacio de centralidad.
La interseccin entre ambas ramas jurdicas
representa a los derechos humanos laborales, los
19
que podemos definir formalmente como aquellos

derechos en materia laboral consagrados en
instrumentos
internacionales
de
derechos
humanos, que reconocen universalmente como
titular a la persona humana. Esta definicin formal
nos permite, en primer lugar, sealar que si un
derecho laboral se encuentra consagrado en un
instrumento internacional de derechos humanos se
ubica dentro de esta
categora; y en segundo lugar, que su titularidad

corresponde a todos los seres humanos con
independencia
de
su
nacionalidad.
La
definicin de los derechos humanos laborales
Retomando nuestro concepto formal de los

derechos humanos laborales, lo redefinimos con
los agregados que justifican su reconocimiento
normativo. As, los derechos humanos laborales
son todos aquellos derechos en materia laboral
consagrados en instrumentos internacionales de
derechos humanos que reconocen universalmente
como titular a la persona, respetando la dignidad
humana y satisfaciendo las necesidades bsicas en
el mundo del trabajo.
Ambas
justificaciones
se
apoyan
en
la
fundamentacin
axiolgica
y
antropolgica
respectivamente, permitiendo que el trabajador
acte de forma autnoma y asegurando su

supervivencia, sin sufrir un dao o perjuicio grave
por trabajar, as como resaltando la centralidad del
individuo en el mundo del trabajo3.
4 . El listado de los derechos humanos
laborales en el DIDH
La consagracin de los derechos laborales en los
tratados internacionales de derechos humanos y
en las constituciones nacionales ha sido un
proceso permanente durante el siglo XX. En el
plano internacional se produce en dos mbitos: el
universal y el regional. El primero se remonta a la
constitucin de la OIT en 1919 y a la normativa
internacional del trabajo producida en su
3
Canessa Montejo, Miguel F., La proteccin

internacional de los derechos humanos laborales.
Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, Espaa, 2008,
pgs. 22-23.
seno, consolidndose con la Declaracin Universal

de Derechos Humanos (en adelante, DUDH - 1948)
y los Pactos Internacionales de 1966; y el segundo,
a los tratados regionales de derechos humanos que
han incluido el tema laboral dentro de sus
regulaciones. En el plano nacional, la Constitucin
mexicana (1917) y la Constitucin de Weimar
(1919) son los primeros textos constitucionales que
elevan los derechos laborales a la pirmide
normativa nacional, propuesta que luego es
21
recogida por la mayora de las constituciones del

siglo XX. Con ello se consolida la ubicacin de los
derechos laborales dentro del listado de los
derechos humanos o derechos fundamentales.
Parece apropiado iniciar este anlisis sealando
cules son los derechos laborales recogidos en los
instrumentos
internacionales
de
derechos
humanos. La dogmtica jurdica internacional de los
derechos humanos se divide entre los mbitos
universal y regional. As los instrumentos
internacionales del sistema universal son la DUDH y
los Pactos Internacionales (PIDCP y PIDESC). El
mbito regional se divide en tres reas geogrficas
que han regulado los derechos humanos:
interamericano, europeo y africano. En el mbito
regional americano tenemos: la Carta de la
Organizacin de Estados Americanos (1948), la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre (1948), la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos (1969), y el
Protocolo Adicional a la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San
Salvador - 1988).
De esta manera, los instrumentos internacionales
nos permiten elaborar el listado de derechos
laborales consagrados como derechos humanos, sin
dejar de mencionar que tambin los dere-
22
chos laborales son recogidos en otros tratados internaciona

de derechos humanos, como los de proteccin de persona
grupos vulnerables, por ejemplo, la Convencin Internaciona
bre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Ra
la Declaracin de los Derechos del Nio, entre otras.
En vez de transcribir cada uno de los derechos laborales rec

dos en los instrumentos internacionales de derechos human
he preferido reagrupar el listado de derechos laborales sigu
do la clasificacin que la teora jurdica laboral desarrolla p
los ordenamientos nacionales: derechos individuales, derec
4
colectivos y derechos de prestacin
.
social
Los derechos laborales de carcter individual del trabajo son
Libertad de trabajo, prohibicin de la esclavitud y de la se

dumbre, y prohibicin del trabajo forzoso u obligatorio.
Derecho al trabajo, proteccin contra el desempleo y pr
teccin contra el despido.
Prohibicin de todo tipo de discriminacin en materia d
empleo y ocupacin, la igualdad de remuneracin por un
bajo de igual valor, y la prohibicin de la discriminacin
personas con responsabilidades familiares.
Seguridad e higiene en el trabajo.
Derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias
trabajo: jornada mxima de trabajo, descanso semanal re
Un estudio ms amplio se encuentra en Los derechos human

laborales en el seno de la Organizacin Internacional del Trab
de Miguel F. Canessa Montejo. Pontificia Universidad Catlica
Per/ PLADES, Lima, Per, 2007, pgs. 4-6.

23
nerado, descanso remunerado en das feriados y vacacio

peridicas pagadas.
Derecho a una remuneracin satisfactoria y equitativa: re
neracin mnima.
Derecho a la promocin en el empleo y a la formacin pr
fesional.
Derecho a la informacin y a la consulta en el seno de
empresa, y el derecho a la informacin y a la consulta en
procedimientos de despido colectivo.
Derecho a la tutela de los crditos en caso de insolvencia
sus empleadores.
Los derechos laborales colectivos son:
Libertad de asociacin o libertad sindical: derecho de si

dicacin y al ejercicio de la actividad sindical, y el derec
a la proteccin de los representantes de los trabajadores
facilidades para el ejercicio de sus funciones.
Negociacin Colectiva.
Huelga.
Los derechos de proteccin social:
Seguridad social que incluye la asistencia mdica; presta

nes monetarias o seguros de desempleo, de enfermedad
invalidez, de viudez, de vejez y otros casos; prestaciones
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pres
ciones de maternidad, etctera.
Proteccin especial a los menores de edad, a las mujeres
bajadoras, a los trabajadores migrantes y a los minusvlid
24
Con esta reagrupacin tenemos un panorama ms sistemati

de los derechos laborales bsicos, tanto para establecer su
mites como para diferenciarlos de los dems derechos labor
no recogidos como derechos humanos.
C. Las fuentes del derecho al boral

1 . Introduccin
Existen dos tipos de fuentes:
Fuente de produccin: el productor (el Congreso) y la for

de hacerlo (el procedimiento de la elaboracin de la ley).
Fuente del conocimiento: el producto mismo (la ley).
El producto puede tener su origen en un acto (el trmite l

gislativo) o en un hecho (la costumbre). Los actos y los hec
pueden crear, modificar o extinguir los productos.
Por ejemplo, la costumbre laboral es una fuente del derecho

tiene su origen en la prctica de hechos repetidos.
El producto debe ser una norma (una regla general y abstra
En Guatemala, la fuente de produccin es la parte orgnica

Constitucin, por ejemplo, el artculo 171 inciso a) de la Co
titucin. La fuente del conocimiento es la parte dogmtica d
Constitucin, por ejemplo, el artculo 34 de la Constitucin
derecho de asociacin).
El pacto colectivo de condiciones de trabajo es una

fuente especial (art. 49 C T), y tambin el
Reglamento Interior de Trabajo (art. 57 C T). El
derecho del trabajo otorga a los actores sociales la
capacidad de elaborar normas que regulen sus
relaciones. Existen dos tipos de normas laborales:
imperativas y dispositivas.
A continuacin se analizan ambas.
Las normas imperativas (jus cogens) son

aquellas que tienen como caracterstica que se
imponen a las partes, las cuales no pueden
apartarse de su mandato. Las propias normas
imperativas son las que establecen el mbito de
disponibilidad. Existen tres clases de normas
imperativas en el derecho del trabajo:
Las normas de derecho necesario

absoluto son aquellas que contienen un
carcter
de
indisponibilidad
en
su
mandato. Son las reglas imperativas en
sentido estricto, es decir, que los actores
sociales no pueden apartarse de ellas. Son
indisponibles hacia arriba y hacia abajo.
Un ejemplo sera el derecho al salario:
todo trabajador y trabajadora con una
relacin laboral tiene este derecho y no
puede disponer de l.
Las normas mximas de derecho

necesario son aquellas que contienen un
tope de indisponibilidad en su mandato,
25
permitiendo a los actores sociales regular

por debajo de l. La imperatividad consiste
en establecer un techo normativo que no
es disponible para los actores sociales,
pudindose regular slo por debajo de l,
es decir, indisponible por encima del techo
y disponible por debajo de l. Un ejemplo
sera que una ley estableciese un tope
mximo de incrementos salariales al cual
se encuentran sometidos los pactos
colectivos, pudindose
26
pactar por debajo de l, pero los pactos colectivos q

superaran el lmite fijado por la ley seran nulos.
Las normas de derecho necesario
relativoson
aquellas que contienen un piso de indisponibilidad e
su mandato, permitiendo a los actores sociales re
gular por encima de l. La imperatividad consiste e
establecer un piso normativo que no es disponible
para los actores sociales, pudindose slo regular p
encima de l, es decir, indisponible por debajo de
y disponible por encima de l. Un ejemplo sera la
fijacin de un salario mnimo legal, el cual puede se
mejorado por un pacto colectivo o en un contrato d
trabajo, pero jams puede pactarse por debajo de
La frmula de las normas de derecho necesario rela
tivo es recogida en el artculo 106 de la Constitucin
Las normas dispositivas

(jus dispositivum
) son aquellas que
sealan una regla jurdica respecto de la cual las person
pueden apartarse vlidamente de ellas. Un ejemplo sera
dispuesto en el cuarto prrafo del artculo 90 del Cdigo
Trabajo, donde se permite que las y los trabajadores se a
ten de recibir el ntegro de su salario en dinero.
2 . El sistema de fuentes del derecho
El sistema de fuentes del derecho se estructura en funcin

dos criterios:
La jerarqua que atribuye el rango normativo entre las d

tintas reglas jurdicas vlidas al interior de un mismo siste
por ejemplo, las normas con rango de ley se ubican en el

27
vel primario, por debajo de las normas constitucionales p

por encima de las normas reglamentarias. Vase el artc
175 de la Constitucin.
La competencia que atribuye la potestad normativa a de
minados rganos del Estado o determinados grupos socia
para emitir reglas jurdicas vlidas al interior de un siste
normativo. Por ejemplo, las personas empleadoras y las t
bajadoras gozan de la potestad normativa de regular sus r
ciones laborales por medio del pacto colectivo (la autono
colectiva). Vase el artculo 171 inciso a) de la Constituci
3 . El sistema jerrquico de las fuentes del derecho la

ral guatemalteco
Cada ordenamiento nacional goza de estructurar su sistema

fuentes del derecho laboral. A continuacin se desarrolla el
guatemalteco.
Constitucional: existen dos tipos de normas que se ubican

la cspide normativa nacional:
La Constitucin de Guatemala
(art. 44 segundo
prrafo, 175 y 204 de la Constitucin).
Los
tratados internacionales de derechos hu
manos (art. 46 y 102 inciso t) de la Constitucin).
Si se produce un conflicto entre una norma constitucional y

tratado internacional de derechos humanos ratificado por G
temala,
qu norma prevalece?
Por ejemplo, existe un conflicto entre el artculo 102 inciso q

gundo prrafo, de la Constitucin guatemalteca que prohbe
extranjeros intervenir en la organizacin y

direccin de un sindicato, con el artculo 2 del
Convenio 87 de la OIT que plasma el principio de
no discriminacin en la libertad sindical. Cmo lo
resolvera?
Primario: son todas las normas con rango de

ley
La Ley
Las leyes constitucionales5
Los tratados internacionales que no son

derechos humanos (art. 171 inciso l) de la
Constitucin de Guatemala).
Las
sentencias
de
la
Corte
de
Constitucionalidad
que
declaran
la
inconstitucionalidad de una norma con
rango de ley (arts. 266, 267 y 272 de la
Constitucin de Guatemala).
Secundario
El Reglamento de la Ley (art. 183 inciso e)

de la Constitucin de Guatemala).
Terciario
Las leyes ordinarias
El Pacto Colectivo de Trabajo (art. 49 C T)6.
Algunos constitucionalistas guatemaltecos sostienen

que las leyes constitucionales se ubicaran en el
rango constitucional debido a que fueron aprobadas
por la Asamblea Constituyente y desarrollan
legislativamente
materia
constitucional.
Sin
embargo, considero que lo ms correcto es
otorgarles un rango supra legal dado que se tratan
de
normas especiales derivadas del texto
constitucional, pero no incluidas dentro de la propia
Constitucin. En todo caso, ambas posiciones
jurdicas son defendibles y su punto en comn sera
colocarlas por encima de las normas con rango de
ley ordinarias.
Ante la ausencia de certidumbre jurdica sobre la
ubicacin de los pactos colectivos de trabajo dentro
de la pirmide normativa nacional, existen dos
posiciones jurdicas: la primera postula que su
ubicacin es el nivel terciario, dado que la
Constitucin no le ha atribuido ningn rango
especfico; la segunda postula que al sealarse en el
artculo 49 del Cdigo de Trabajo que goza de
carcter de ley profesional, significara que se ubica
en el nivel primario aunque debajo de las Justicia
laboral y derechos humanos en Guatemala
29
El Reglamento Interior de Trabajo (art. 57 C T).
La costumbre (art. 102 inciso g), segundo prrafo de la

Constitucin, y arts 15 y 20 inciso b) C T).
El contrato individual de trabajo (art. 18 C T)7.
El contrato colectivo de trabajo (art. 38 C T).

Con este sistema jerrquico se pueden resolver los
conflictos normativos al interior del ordenamiento
guatemalteco,
adems
de
reconocerse
las
competencias tanto de los rganos estatales como
de los actores sociales.
D. D. Los principios dLos principios

d e e l dl d e e r r e e cho lcho laboral
aboral
Podemos partir de una definicin descriptiva que se
ha formulado sobre los principios, donde se seala
que:
constituyen un tipo de normas con una
especial morfologa se caracterizan por su
generalidad o por su vaguedad, con un
especial contenido imponen la obligacin de
perseguir determinados fines..., contienen los
valores superiores del sistema; constituyen
enunciados con una determinada funcin
son pautas para la aplicacin de normas o
criterios de sistematizacin del material
jurdico; o son un tipo de fuente distinta de
la ley y la costumbre principios generales
del Derecho8.
leyes ordinarias. Esta polmica se aborda con mayor

profundidad en la seccin de la negociacin colectiva
en la siguiente Unidad.
Me parece que el legislador guatemalteco se
equivoca al considerar a los contratos de trabajo
como una fuente del derecho, cuando en realidad
son una fuente de obligaciones.
Barranco Avils, Mara del Carmen, La teora jurdica
de los derechos fundamentales. Editorial Dykinson,
Madrid, Espaa, 2000, pg. 141.
Aqu nos inclinamos por el aspecto axiolgico de

los principios, en tanto contienen los valores
superiores del sistema jurdico y, desde esa
posicin, se convierten en pilar y referente del
ordenamiento jurdico.
Partamos por reconocer que la relacin laboral se
sustenta en un contrato en que el trabajador
vende su fuerza de trabajo a cambio de recibir un
salario, mientras que el empleador aprovecha la
fuerza de trabajo comprada buscando obtener un
beneficio con su uso. Lo peculiar de ese contrato
consiste en que el trabajador no vende un objeto
externo a s mismo, sino l mismo es el objeto del
contrato en tanto su fuerza de trabajo forma parte
de su persona, y slo se exterioriza durante la
prestacin laboral. Por ello, se afirma que el
contrato de trabajo significa una restriccin al
ejercicio de la libertad del trabajador durante el
perodo de tiempo en que se ejecuta la prestacin.
Ante los peligros que se yerguen sobre la libertad
de los trabajadores se constituyen los derechos
laborales, y es por medio de la normativa estatal o
convencional cuando los propios agentes sociales
la materializan por medio de pactos o convenios
colectivos que se establece un marco jurdico
para las relaciones laborales. As, la normativa
laboral sustentada en la proteccin de la libertad
evidencia su carcter tutelar. La norma laboral
cumple el rol de proteger a la parte ms dbil de la
relacin como una forma de asegurar que no se
violente su libertad9.
En la doctrina los principios laborales son una:
9 Se puede encontrar un desarrollo ms amplio en

Canessa Montejo, Miguel F., Los derechos humanos
laborales en el seno de la Organizacin Internacional
del Trabajo, pgs. 102-105.
expresin
principio
de
favor
(favor
laboratoris), o cualquier otra de anloga
significacin
(principios
protector
o
tuitivo), se alude, ciertamente, a la funcin
esencial que cumple el ordenamiento jurdico
laboral y que se manifiesta precisamente, en
un desigual tratamiento normativo de los
sujetos de la relacin de trabajo asalariado
que regula, a favor o beneficio del
trabajador10.
Se han formulado diferentes conceptos sobre los
principios del derecho del trabajo; uno de los ms
citados es el expuesto por el recientemente
fallecido profesor uruguayo Pl, quien seala que
son:
Lneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobacin de
nuevas normas, orientar la interpretacin de
las existentes y resolver los casos no
previstos11.
31
Me parece que esta definicin est en consonancia

con lo descrito anteriormente, es decir, que el
aspecto relevante de los principios es su directa
vinculacin con los valores que sustentan el
ordenamiento jurdico. Asimismo, en la definicin
del profesor Pl se subraya el carcter normativo
del que gozan los principios, que no slo inspiran al
ordenamiento
sino
tambin
orientan
su
interpretacin y resuelven las lagunas jurdicas que
se presen10 Palomeque Lpez, Manuel Carlos, El principio de
favor en el derecho del trabajo, en: de la Villa, Luis
E. y Lourdes Lpez Cumbre, Los principios del
derecho del trabajo. Centro de Estudios Financieros,
Madrid, Espaa, 2003, pg. 17.
11 Pl Rodrguez, Amrico, Los principios del derecho
del trabajo, 2a edicin. Ediciones Depalma, Buenos
Aires, Argentina, 1978, pg. 9.
32
ten. Los principios no son formulaciones axiolgicas carente

contenido aplicativo dentro del ordenamiento, por el contra
tienen una relevancia normativa significativa que los hace vi
lantes para el operador jurdico.
Tomando en consideracin lo sealado, es importante estab

un listado de los principios del derecho del trabajo, con inde
dencia de su reconocimiento expreso en el ordenamiento le
Aqu ha sido la doctrina quien ha cumplido un importante ro

definidor de estos principios.
He considerado oportuno analizar dos principios del derec

del trabajo en relacin a la concurrencia de las normas labor
a) el principio protector bajo sus tres modalidades
(in dubio pro
operario, norma ms favorable y condicin ms beneficiosa); y
el principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de derech
1 . El principio protector
El carcter tutelar es uno de los aspectos centrales del dere

del trabajo, evidenciado tanto en las normas jurdicas como
jurisprudencia laboral. En el caso del ordenamiento guatema
esto se refleja desde el artculo 103 de la Constitucin, que se
Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan la

relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatoria
tutelares para los trabajadores y atendern a todos los fact
res econmicos y sociales pertinentes...

33
Desde mi punto de vista, el artculo constitucional plasma e

rcter tutelar de las normas laborales, resaltando la protecc
que prescribe a favor de los trabajadores. Si bien esta regla c
titucional se refiere expresamente al marco normativo, no p
dejar de deducirse que tambin alude a la propia naturaleza
derecho laboral.
El principio protector recoge armoniosamente ese valor su

rior que es el carcter tutelar del derecho del trabajo, y respo
Al criterio fundamental que orienta al derecho del trabajo, y

que ste, en lugar de inspirarse en un propsito de igualda
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a
una de las partes: el trabajador.
En cambio, en el derecho comn una preocupacin consta

parece asegurar la paridad jurdica entre las partes contratan
Desde la escuela uruguaya se plantea que el principio prote

se expresa en tres formas diferentes:
a) El principio de in dubio
pro operario
Se ubica en el plano de la aplicacin de las normas laborale

consiste en que el intrprete, en caso de duda sobre la inter
tacin del contenido o alcance de la norma, debe seleccion
aquella que sea ms favorable al trabajador.
Se encuentra recogido normativamente el principio dentro d

denamiento guatemalteco?
Vase el segundo prrafo del artculo
106 de la Constitucin, y el artculo 17 del Cdigo de Trabajo
34
b) El principio de norma ms favorable
El intrprete debe elegir una norma entre varias normas ap

bles, aquella que sea ms favorable al trabajador.
Se encuentra recogido normativamente el principio dentro de

namiento guatemalteco?
Vase el segundo prrafo del artculo 106
de la Constitucin y el artculo 15 del Cdigo de Trabajo.
Los lmites de aplicacin del principio de norma ms favorable
Los lmites
materiales:las normas laborales en conflicto
deben ser vlidas conforme al ordenamiento jurdico, es
cir que deben cumplir:
El principio de jerarqua: la norma superior prima sob
la norma inferior. Vase el artculo 175 de la Constituc
El principio
de competencia:
establece
la potestad
normativa para la emisin de una norma. Por ejemp
el pacto colectivo no puede invadir la reserva lega
establecida en la Constitucin.
Los procedimientos de elaboracin de las normas: s

debe cumplir con los requisitos necesarios para qu
la norma ingrese vlidamente al ordenamiento. Po
ejemplo, la aprobacin exigida al Congreso para la
promulgacin de una ley.
Los lmitesinstrumentales:
son la comparacin sistemti
co-jurdica entre las normas en conflicto.
Entre normas estatales de distinto rango: NO se ap

ca el principio.
Entre normas estatales del mismo rango. NO se apl

ca el principio.

35
Entre normas estatales y profesionales o convencio

nales: S se aplica el principio.
Entre normas nacionales e internacionales: S se ap

ca el principio.
Entre normas internacionales: S se aplica el principi

Los lmites
aplicativos:son el criterio jurdico que se usa
para comparar las normas laborales en conflicto.
La teora de conjunto:
comparacin global entre
las normas.
La
teora de las inescindibilidad de los institu
tos jurdicos:
comparacin de los institutos jurdicos.
La teora de la acumulacin:
extraer los conte
nidos ms favorables de las normas enfrentadas pa
construir un nuevo precepto.
Cmo se aplica el principio de norma ms favorable en Guate

Vase el artculo 102 inciso i) de la Constitucin y el artcu
130
del Cdigo de Trabajo. (Analice ambas normas jurdicas
resuelva con lo estudiado).
c) El principio de condicin ms beneficiosa
Consiste en que las y los trabajadores que han adquirido un

cho laboral, lo conservan a pesar de que la regulacin que le
origen se vea modificada o derogada por el ordenamiento jur
La aplicacin del principio de condicin ms beneficiosa sup

ubicarnos en una relacin de sucesin normativa de carc
peyorativo. En efecto, una norma A que otorga un derecho
los trabajadores es sustituida por una norma B que modifi
o deroga la norma A, siendo la norma B menos favorable p
los trabajadores que la norma A. El principio de

condicin ms beneficiosa no se aplica bajo el
supuesto que la norma B resulte ms favorable
que la norma A, all simplemente se aplica la
nueva norma a todas las situaciones jurdicas
existentes.
Se aplica el principio dentro del ordenamiento
guatemalteco? En el ordenamiento guatemalteco
se establece que la ley no tiene efecto retroactivo,
ni modifica derechos adquiridos (art. 7 de la Ley
del Organismo Judicial), con lo que se adopta el
criterio de que la posicin jurdica constituida bajo
una ley anterior, se conserva bajo el imperio de
otra posterior (art. 36 inciso f) de la Ley del
Organismo Judicial). Con esto hay un sustento
normativo para justificar la aplicacin del principio
de condicin ms beneficiosa, y la ultra actividad
de las normas laborales que resulten ms
favorables al trabajador. Al lado de esto, se debe
mencionar
de
manera
complementaria
lo
dispuesto por el inciso d) del artculo 36 de la Ley
del Organismo Judicial, que recoge la aplicacin
inmediata de la norma:
Si una nueva ley ampla o restringe las
condiciones necesarias para ejecutar ciertos
actos o adquirir determinados derechos,
dicha ley debe aplicarse inmediatamente a
todas las personas que comprende.
En apariencia se producira una contradiccin entre

ambas regulaciones. En realidad, la interpretacin
coherente entre ambos preceptos sera que la
nueva norma se aplique inmediatamente para
todas las personas en tanto ample o restringa las
condiciones necesarias para ejecutar ciertos actos
o adquirir determinados derechos.
Es decir, el supuesto de su aplicacin es cuando

todava no se ha adquirido el derecho, mientras que
cuando ya se adquiri, corresponde conservar la
posicin jurdica adquirida por la ley anterior y que
reconoce la ley posterior.
Un ejemplo de la aplicacin ultra activa de la norma
laboral guatemalteca la encontramos en el artculo
II de las Disposiciones Transitorias del Cdigo de
Trabajo cuando establece:
Los juicios de trabajo, de cualquier naturaleza
que sean, que al entrar en vigor esta Ley se
encuentren en trmite, se continuarn y
fenecern, tanto a lo que se refiere a los
procedimientos que deban seguirse, como a
las
disposiciones
sustantivas
que
corresponda aplicar, de conformidad con las
normas que hubieran estado en vigor a la
fecha de su iniciacin.
2. El principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales
37
Consiste en que la o el trabajador no puede

disponer libremente, por medio de la renuncia, de
los derechos otorgados por normas laborales
imperativas, pues dicha renuncia es nula.
El fundamento del principio de irrenunciabilidad
reside en dos puntos. En primer lugar, en el
carcter imperativo de la norma donde se recoge el
derecho laboral, que no es ms que una de las
plasmaciones de la tutelaridad que atraviesa el
derecho del trabajo. En segundo lugar, la situacin
de debilidad del trabajador frente al empleador,
que lo puede conducir a renunciar a un derecho por
conservar su relacin de trabajo. Lo que subyace es
la proteccin de la libertad del trabajador en una
situacin de
dependencia y subordinacin frente al empleador,

que conduce a la restriccin de su capacidad de
disposicin sobre sus derechos.
Se encuentra recogido el principio en el
ordenamiento guatemalteco? Vase el artculo 106
de la Constitucin y el artculo 12 del Cdigo de
Trabajo.
El principio de irrenunciabilidad se aplica a
cualquier tipo de norma laboral? Cuando
analizamos las fuentes del derecho laboral
mencionamos que existen dos tipos de normas:
imperativas y dispositivas. A su vez, las primeras
se dividen en: normas de derecho necesario

absoluto, normas mximas de derecho necesario y
normas mnimas de derecho necesario. Tomando
en consideracin esta clasificacin, se puede
reconocer que la imperatividad de las normas
laborales est en funcin al tipo de norma
adoptada, y es incorrecto postular que todas las
normas laborales son imperativas o de orden
pblico. Pues bien, regresando a la aplicacin del
principio de irrenunciabilidad, el carcter de
disponibilidad que tengan las normas laborales
puede marcar una pauta de su correcta o indebida
aplicacin.
Para aquellos autores que postulan la aplicacin
del principio de irrenunciabilidad a cualquier
derecho laboral, con independencia de la norma
que lo contenga, carece de sentido analizar la
imperatividad de la norma; simplemente existe el
derecho laboral en el ordenamiento y el trabajador
carece de la potestad para disponer del derecho.
Se trata del principio de irrenunciabilidad esttico,
donde la generalidad los derechos laborales son
irreversibles e indisponibles.

39
En cambio, frente a esta posicin jurdica la mayora de la d

trina entiende que el principio de irrenunciabilidad slo se a
respecto a los derechos laborales contenidos en normas im
perativas, quedando en libertad el trabajador o el colectivo
trabajadores en disponer sobre los derechos laborales reco
dos en normas dispositivas, o en el mbito de disponibilidad
permiten las normas imperativas. Se trata del principio de i
nunciabilidad dinmico, donde los derechos laborales no tie
un carcter irreversible e indisponible.
En mi opinin, la aplicacin del principio de irrenunciabilidad

rresponde al mbito de imperatividad establecido en la nor
laboral, dejando que el trabajador o el colectivo de trabajad
dispongan libremente del mbito dispositivo, como ocurre e
derecho comn. Si la norma laboral ha dispuesto que su m
normativo sea dispositivo, es con la finalidad de que la regul
quede en manos de los actores sociales. Es la propia norma l
establece la imperatividad y la disponibilidad del derecho lab
40
Ejercicios de auto evalu

Marque la respuesta ms precisa:
1.
En qu consiste el principio de norma ms favorab

a)
El intrprete debe elegir, entre varios sentidos posibl
de una norma, aqul que sea el ms favorable al traba
dor.
b) El intrprete debe elegir una norma entre varias norm
aplicables, aquella que sea ms favorable al trabajado
c)
El intrprete debe dejar de lado la aplicacin de una
nueva norma si disminuye las condiciones ms favor
bles en que pudiera hallarse un trabajador.
2.
La norma de mximo derecho necesario impone:

a) un techo de indisponibilidad.
b) un piso de indisponibilidad.
c) es indisponible hacia arriba y hacia abajo.
3.
Cules son los tres elementos esenciales de la re

cin laboral?
a) La prestacin personal, la subordinacin y la remuner
cin.
b)
La subordinacin, la remuneracin y la capacidad san
cionadora del empleador.
c) La remuneracin, la capacidad sancionadora del empl
dor y el contrato de trabajo.
Uni
dad
2
Principales derechos
laborales

45
Objetivo
Reconocer e identificar los

derechos laborales individuales y
colectivos bsicos garantizados
en la legislacin guatemalteca, as
como su contenido y alcance.
A. Dere chos individu

ales
1. El salario
a) La definicin del salario
El salario es el pago que recibe en dinero o en especie el tra

jador, como contraprestacin de la venta de su fuerza de tra
al empleador.
Conforme al artculo 1 del Convenio 91 de la OIT ratificado

Guatemala, se entiende por salario la remuneracin o ganan
sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siem
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por un acuerdo o po
legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabaja
en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por
trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar, o
servicios que haya prestado o deba prestar.
La Constitucin guatemalteca se refiere a los siguientes aspe

del salario en su artculo 102:
Todo trabajo ser equitativamente remunerado, salvo lo

que al respecto determine la ley (inciso b).
Igualdad de salario para igual trabajo prestado en
igualdad de condiciones, eficiencia y antigedad (inciso
c)12.
Obligacin de pagar al trabajador en moneda de curso
legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede
recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en
un 30% de su salario. En este caso el empleador
suministrar esos productos a un precio no mayor a su
costo (inciso d).
Inembargabilidad del salario en los casos determinados
por la ley. Los implementos personales de trabajo no
podrn ser embargados por ningn motivo. No obstante,
para proteccin de la familia del trabajador y por orden
judicial, si podr retenerse y entregarse parte del salario
a quien corresponda (inciso e).
Fijacin peridica del salario de conformidad con la ley
(inciso f).
Obligacin del empleador de otorgar cada ao un
aguinaldo no menor del 100% del salario mensual, o la
cantidad que ya estuviese establecida aunque fuera
mayor, a los trabajadores que hubieren laborado
durante un ao ininterrumpido, y anterior a la fecha de
otorgamiento. La ley regular su forma de pago. A los
trabajadores que tuvieren menos del ao de servicios,
tal aguinaldo les ser cubierto proporcionalmente al
tiempo laborado (inciso j).
12 La Comisin de Expertos de la OIT se ha pronunciado

reiteradamente en cuanto a que el artculo 102
inciso c) de la Constitucin de Guatemala no
corresponde al principio recogido en el Convenio No.
100 ratificado por el pas, donde se establece la
igualdad de remuneraciones entre hombre y mujer
por un trabajo de igual valor. Esto significa que el
trabajo de igual valor va ms all de la igualdad de
remuneracin por un trabajo igual, el mismo o
similar, sino que engloba trabajos que son de una
naturaleza absolutamente diferente pero que, sin
embargo, son de igual valor.

47
Bajo este marco constitucional, el Cdigo de Trabajo define

salario en su artculo 88 como la retribucin que el patron
debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del con
to de trabajo, o de la relacin de trabajo vigente entre amb
Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un
bajador a su respectivo patrono debe ser remunerado por
Esto significa que cualquier ingreso que perciba el trabajad

como contraprestacin por su labor con independencia de
denominacin, forma parte de la definicin de salario.
b) El clculo del salario
La remuneracin de un trabajador guatemalteco puede ser
culada bajo tres criterios:
Por unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal, diar

por hora).
Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a dest
Por participacin en las utilidades, ventas o cobros que h
el empleador, pero en ningn caso el trabajador deber a
mir los riesgos de prdida del empleador.
Bajo cualquiera de estas modalidades se puede pactar el cri

para calcular el pago de la remuneracin, o salario de un traba
c) Los componentes del salario
Conforme a la legislacin guatemalteca, el salario estara co

puesto por seis rubros:
El salario ordinario es el monto regular que

percibe el trabajador como pago por las labores
que cumple para su empleador, conforme al
criterio acordado para calcularlo.
El aguinaldo es el pago obligatorio que debe
recibir el trabajador anualmente por disposicin
del Decreto 76-78; equivale a un salario
ordinario
mensual
que
los
trabajadores
devengan por un ao de servicios continuos, o
la parte proporcional correspondiente. El
empleador deber dividir el aguinaldo en dos
partes (cada una equivalente al 50% del salario
ordinario mensual): el primer pago se efecta
en la primera quincena de diciembre, y el
segundo pago en la primera quincena de enero.
El trabajador tiene derecho a percibir la parte
proporcional de su aguinaldo al trmino de la
relacin de trabajo.
La bonificacin anual (Bono 14) es el pago
obligatorio que debe recibir el trabajador
anualmente por disposicin del Decreto 42-92;
equivale a un salario ordinario mensual que los
trabajadores devengan por un ao de servicios
continuos
o
la
parte
proporcional
correspondiente. El empleador deber efectuar
el pago ntegro de la bonificacin en la primera
quincena de julio de cada ao. El trabajador
tiene derecho a percibir la parte proporcional de
su bonificacin anual al trmino de la relacin
de trabajo.
Las ventajas econmicas son las que se

otorgan a los trabajadores en general por la
prestacin de servicios; salvo pacto en
contrario, debe entenderse que constituyen el
30% del importe total del salario devengado
(art. 90, quinto prrafo C T). Se trata de
cualquier suma dineraria, bien o servicio que
recibe el trabajador como contraprestacin
complementaria, y que el empleador da con
motivo o razn

49
de la prestacin de servicios con periodicidad, acrecentan

as su haber econmico.
Las prestaciones en utilidades
podran formar parte del
salario si de esta manera lo acuerdan el empleador y el t
bajador, siendo una suma quincenal o mensual a sealar, y
ha de recibir el trabajador proporcional a sus necesidade
el monto probable de la participacin que llegue a corre
ponder. La liquidacin definitiva se debe hacer, por lo me
cada ao.
La bonificacin incentivo mensual
es un monto de 250
quetzales que reciben los trabajadores del sector privad
con independencia de la actividad que desempeen, con
me lo establece el Decreto 37-2001.
d) La inembargabilidad del salario
El artculo 102 inciso c) de la Constitucin establece la inem

gabilidad del salario solamente en los casos determinados p
ley. De igual modo, el Convenio 95 seala en su artculo 10
el salario slo puede embargarse dentro de los lmites fijad
por la ley, y en la proporcin necesaria para garantizar el ma
nimiento del trabajador y su familia.
Son declarados inembargables por la legislacin guatemalt

( art. 96 C):T
Los salarios mnimos y los que, sin serlo, no excedan de

quetzales al mes.
El 90% de los salarios mayores de 30 quetzales o ms, p
menores de 100 quetzales al mes.
50
El 85% de los salarios de 100 quetzales o ms, pero meno

de 200 quetzales al mes.
El 80% de los salarios de 200 quetzales o ms, pero meno
de 300 quetzales al mes.
El 65% de los salarios mensuales de 300 quetzales o ms.
En realidad, esta relacin de inembargabilidad ha quedado o

leta e inaplicable porque el actual salario mnimo supera las
consignadas en el Cdigo de Trabajo.
La propia legislacin guatemalteca seala las reglas del emb

de los salarios (art. 97):
Son embargables toda clase de salarios hasta en un 50%

satisfacer obligaciones de pagar alimentos, o los que se
ben desde los 6 meses anteriores al embargo.
Ambos tipos de embargos los de alimentos y de otras o
gaciones contienen la prevencin a la persona que pag
el salario de que, an cuando el mismo sea objeto de var
embargos, se deje en libre beneficio del ejecutado la part
embargable, la cual no podr ser inferior al 50%.
Los embargos de alimentos tienen prioridad sobre los dem
embargos, y en ningn caso podrn hacerse efectivos dos
bargos simultneamente en la proporcin indicada, pues c
do se hubiere cubierto la proporcin mxima, slo podr
bargarse hasta el 10% para satisfacer las dems obligacion
e) El salario mnimo
El texto constitucional establece que se debe fijar, anualme

el incremento de salario mnimo. En Guatemala todos los tra
jadores, con independencia de la cantidad de horas

que laboren, tienen el derecho a devengar un
salario mnimo que cubra sus necesidades normales
de orden material, moral y cultural, y que les
permita satisfacer sus deberes con la familia. Vase
el artculo 103 del Cdigo de Trabajo.
La fijacin peridica del salario mnimo debe
atender a las modalidades de cada trabajo, a las
particulares condiciones de cada regin, y a las
posibilidades de los empleadores en cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o
agrcola. Esa fijacin debe tomar en cuenta si los
salarios se pagan por unidad de tiempo; por unidad
de obra o por participacin en las utilidades, ventas
o cobros que haga el empleador, y ha de hacerse
adoptando las medidas necesarias para que no
salgan perjudicados los trabajadores que ganan por
pieza, por tarea, por precio alzado o a destajo.
La Comisin Nacional del Salario es el organismo
tcnico encargado de asesorar al Ministerio de
Trabajo en la poltica general del salario; le compete
emitir un dictamen razonado, en el que debe
armonizar los salarios mnimos por actividad y
circunscripciones econmicas en todo el pas. La
Comisin Nacional del Salario est compuesta por
dos
representantes
gubernamentales,
dos
representantes de los trabajadores y dos
representantes de los empresarios que gozan de
voz y voto, acompaados por cinco representantes
51
de diversas instituciones del Estado que cumplen

un rol de apoyo a sus labores, y no gozan de voto
(art.
5 del Acuerdo Gubernativo 1319).
Con el dictamen razonado de la Comisin Nacional
del Salario el gobierno, mediante un acuerdo emitido
por conducto del Mi-
52
nisterio de Trabajo, fija anualmente el salario mnimo para e

que corresponda. Lamentablemente ha fracasado el modelo
fijacin de salario mnimo con la participacin de los actores
ciales, porque en los ltimos 16 aos no se ha logrado un ac
do al interior de la Comisin Nacional del Salario al respec
finalmente, corresponde al gobierno fijarlo. En la actualidad
fija el salario mnimo para tres categoras diferentes de trab
dores: actividades agrcolas, actividades no agrcolas y activi
13
de industria de maquila
.
2 . La jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que dedica el trabajador

ejecucin del contrato de trabajo. El tiempo de trabajo pue
ser diario, semanal o anual.
Conforme al artculo 102 literal g) de la Constitucin de Gu

temala, la jornada de trabajo contiene los siguientes elemen
13
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no pued

exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales (entre 6
am 18:00 pm).
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no pu
de exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales (en
18:00pm 6:00 ).
am
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede
ceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales.
La jornada extraordinaria tiene un pago extra.
Para el ao 2010 se ha fijado el salario mnimo de la siguiente

ma: Actividades Agrcolas Q 56.00/da; Actividades No Agrco
Q 56.00/da; e Industria de Maquila Q 51.75/da.
Por ley, costumbre, pacto colectivo o contrato de

trabajo, los trabajadores tendrn derecho a
percibir el ntegro del salario mensual, trabajen
menos de 44 horas semanales en jornada
ordinaria, 36 horas semanales en jornada nocturna
o 42 horas semanales en jornada mixta. Vase el
artculo 116 del Cdigo de Trabajo.
Se entiende por tiempo de trabajo efectivo, aqul

en que el trabajador permanezca a las rdenes de
su empleador. La labor diurna semanal ser de 45
horas de trabajo efectivo, equivalente a 48 horas
para el pago del salario. Vase el artculo 117 del
Cdigo de Trabajo.
El trabajo efectivo es el tiempo en que el trabajador
se encuentra en su puesto de trabajo, tanto al
comienzo como al final de la jornada diaria. La
jornada diaria continuada es aquella que slo
permite un breve descanso. La jornada diaria
partida es aquella que puede ser interrumpida
durante una o ms horas (mayormente para el
refrigerio). Vase el artculo 119 del Cdigo de
Trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo

descanso mnimo de 30 minutos.
continua:
La jornada ordinaria de trabajo partida puede

tener dos o ms intervalos de descanso.
53
Quin fija el horario de trabajo? En general el

empresario goza de esa facultad, pero tambin
cabe estipularlo en un pacto colectivo. El trabajo
por turnos se da cuando el trabajador tiene que
prestar sus servicios en el mismo puesto de
labores, pero en horarios diferentes. Las horas o
jornadas extraordinarias son las trabajadas por
encima de la duracin mxima de la jornada
ordinaria.
54
Las reglas bsicas de las horas extraordinarias son las siguie
Primera: es voluntaria salvo en caso de emergencia.

Segunda: el pago no puede ser inferior a la hora ordinaria
general, aunque en general suele ser superior.
Conforme al artculo 121 del Cdigo de Trabajo, la jorna
extraordinaria es el trabajo que se ejecute fuera de los lm
de la jornada ordinaria, siendo remunerada con el 50% m
de los salarios mnimos o de los salarios superiores a sto
El artculo 6,2 del Convenio No. 1 de la OIT ratificado p
Guatemala el 14 de agosto de 1988 seala que la tasa
salario de horas extraordinarias ser aumentada, por lo m
nos, en un 25% con relacin al salario normal.
Ambas reglas no se contradicen, porque de acuerdo al a
culo 19,8 de la Constitucin de la OIT, si una norma nacio
otorga mejores derechos que los establecidos en un conv
nio internacional, prevalecer la primera. Esto significa qu
tasa del 50% del Cdigo de Trabajo es la que regula el pa
de las horas extraordinarias.
Tercera: el lmite mximo de una jornada real (ordinaria
extraordinaria)
es de 12 horasdiarias,salvo excepciones
como siniestro, riesgo inminente, etc. Vase el artculo 1
del Cdigo de Trabajo.
3 . El descanso semanal
El descanso semanal es el ininterrumpido por un da a la sem

Conforme al artculo 102 inciso h) de la Constitucin, el desc
so semanal contiene los siguientes elementos:

55
El derecho a un da de descanso remunerado por cada s

mana ordinaria de trabajo, o por cada seis das consecuti
de labores.
Los das de asueto o feriados tambin son remunerados.

Vase el artculo 126 del Cdigo de Trabajo.
La semana se computar de 5 a 6 das segn la costumbre e

empresa o en el centro de trabajo. Se establecer el nmer
das laborados de quienes laboran por unidad de tiempo. V
el artculo 82 incisos c) y d) del Cdigo de Trabajo.
Si una persona trabajadora deja de asistir al trabajo uno o m

das en una misma semana, pero su inasistencia responde a
causal de suspensin de trabajo, no pierde el derecho al de
canso semanal remunerado. Si un trabajador tiene una ause
injustificada en horas de trabajo implica la prdida proporci
de la retribucin correspondiente al descanso semanal.
4 . Los das de asueto o feriados
El da de asueto o feriado es un da de descanso remunerado

tablecido dentro del calendario laboral (vase el primer pr
del art. 127 C T).
El monto del pago del descanso remunerado o del feriado, e

conforme al promedio diario de salarios ordinarios y extrao
narios realizado por el trabajador durante la semana anteri
su disfrute. Vase el artculo 129 del Cdigo de Trabajo.
Hay que tener presentes dos situaciones diferentes para los

feriados:
56
Si una semana laboral coincide con un da de asueto y un

de descanso semanal, el empleador est obligado a otor
ambos descansos.
Si una semana laboral coincide con un da de descanso se
nal y un da de asueto, entonces el empleador deber pa
el salario correspondiente a dos das.
En casos muy especiales se puede trabajar durante los das

asueto o de descanso semanal; el trabajador tiene el derech
pago por esos das y a que se le compute como trabajo de h
extraordinarias. Vase el artculo 128 del Cdigo de Trabajo.
5 . Las vacaciones
Las vacaciones es el disfrute de un perodo continuado de d

de descanso al ao. Conforme al artculo 102 inciso i) de
Constitucin, las vacaciones tienen los siguientes elementos
El derecho de la persona trabajadora a 15 das hbiles d

vacaciones anuales pagadas, despus de cada ao de serv
continuos.
Los trabajadores agropecuarios tienen derecho a 10 das h
Las vacaciones deben ser efectivas y no pueden ser com
pensadas en forma distinta, salvo en el caso de cese de
relacin laboral.
Hay una tendencia legislativa a ampliar el nmero de das de

caciones. Vase el artculo 130 del Cdigo de Trabajo.
Conforme al Cdigo, todos los trabajadores sin excepcin tie

derecho a un perodo de vacaciones remuneradas, cuya dura

57
mnima es de 15 Hay
das. contradiccin entre el artculo constitu
cional y lo establecido por el Cdigo de Trabajo para los trabaj
agropecuarios?
Siguiendo el Cdigo de Trabajo para el clculo de las vacacion

requiere cumplir los siguientes supuestos para gozar de este de
El ao continuo de labores requiere que se haya trabajad

por lo menos, 150 das.
Se computan como das trabajados: las licencias retribuid
el descanso por enfermedad profesional o enfermedad c
mn, y el descanso por accidente de trabajo.
En Guatemala es el empleador quien decide en qu mome

se goza del perodo vacacional, mientras en otros pases de
misferio es un acuerdo entre las partes. Vase el artculo 13
Cdigo de Trabajo.
Se fijan las vacaciones dentro de los 60 das siguientes con

se ha cumplido con el cmputo vacacional (ao continuo c
150 das de trabajo efectivo
).
Qu ocurre con el trabajador que cumpli con su cmputo va

nal y el empleador nunca le defini la fecha de sus vacaciones
puede hacer el trabajador?
La retribucin de vacaciones se establece con el promedio d

remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas en
ltimos tres meses, si trabaja en una empresa agrcola. En lo
ms casos, la retribucin se establece a partir del ao de lab
58
6 . La seguridad social
El derecho a la seguridad social se encuentra recogido en

Constitucin de Guatemala en su artculo 100, donde se re
noce y garantiza para beneficio de los habitantes de la nac
Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma naci
unitaria y obligatoria.
El Estado, los empleadores y los trabajadores tienen la obliga

de contribuir a financiar dicho rgimen, y derecho a participa
su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La a
cacin del rgimen de seguridad social corresponde al Insti
Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autn
con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias.
La seguridad social guatemalteca otorga cobertura para los

guientes regmenes:
Programa Enfermedad-Maternidad-Accidentes (EMA).

Programa Invalidez-Vejez-Sobrevivencia (IVS).
El
Programa Enfermedad-Maternidad-Accidentes (EM
est constituido con las contribuciones de:
Los empleadores con el 4% del salario de los trabajadores

Los trabajadores con el 2% de su salario.
El Estado con el 1% del salario de los trabajadores del se
privado y del sector pblico.
Vase el artculo 62 del Acuerdo 410 de la Junta Directiva del

59
En el caso de enfermedades, la seguridad social presta dos t

de servicios: la atencin mdica (Acuerdo 466 de la Junta D
rectiva del IGSS) y los subsidios del programa de enfermed
( Acuerdo 468 de la Junta Directiva).del IGSS
En el caso de maternidad, la seguridad social presta dos tip

de servicio: la asistencia mdica en el programa de materni
(
Acuerdo 466) y los subsidios en el programa de maternid
( Acuerdos
468).
En el caso de accidentes, en general se tiene un rgimen esp

de contribuciones: el empleador con el 3% del salario de l
trabajadores, los trabajadores con el 1% de su salario y el Es
con el 1,5% del salario de los trabajadores del sector privad
sector pblico (Acuerdo 1002 de la Junta Directiva del IGS
Las prestaciones cubren: la atencin mdica en programa de
cidentes (Acuerdo 1002) y subsidios en programa de accide
en general (Acuerdo 468).
El Programa Invalidez-Vejez-Sobrevivencia
(IVS) est
constituido con las contribuciones de:
El empleador con el 3,67% del salario de los trabajadores

El trabajador con el 1,83 de su salario.
El Estado con el 25% de los pagos efectivos por concepto
prestaciones otorgadas (Reglamento 1124).
Vase el artculo 40 del Acuerdo 1124 de la Junta Directiva del
El rgimen de invalidez se divide en invalidez total y gran in

dez. En el primero, el trabajador declarado invlido y acredit
36 meses de contribuciones en los 6 aos

anteriores a dicha declaracin, recibe una pensin
constituida por: a) el 50% de la remuneracin
base; b) el 0,5% de la remuneracin base, por
cada 6 meses de contribucin que tenga el
asegurado en exceso sobre los primeros 120
meses de contribucin; c) una asignacin familiar
equivalente al 10% del monto calculado por cada
carga familiar. En el segundo, el monto de la
pensin ser igual a la de pensin de invalidez
total ms un aumento del 25% del monto que
resulte de la aplicacin de los porcentajes
establecidos por el Reglamento.
El rgimen de vejez en realidad es el rgimen de
jubilacin seala que la persona trabajadora
obtiene su pensin si acredita 180 meses de
contribucin efectivamente pagados, y si ha
cumplido la edad de 60 aos. La pensin de vejez
se calcula de la misma forma que la pensin de
invalidez total.
El rgimen de sobrevivientes es la pensin que
reciben los beneficiarios por fallecimiento del
asegurado. Para obtener dicha pensin la o el
asegurado debe tener acreditados por lo menos 36
meses de contribucin en los 6 aos anteriores a
su fallecimiento; adems de haber tenido derecho
a pensin de vejez, y disfrutando la misma. El
monto de la pensin ser fijada en las
proporciones siguientes: a) para la viuda o la

compaera del fallecido, el 50% de la pensin que
perciba el causante; b) para el viudo o el
compaero de la fallecida, el 50% de la pensin
que perciba la causante, siempre que est
totalmente incapacitado para el trabajo; c) para
cada hijo el 25% de la pensin que perciba el
causante; d) para cada hijo hurfano de padre y
madre el 50% de la pensin que perciba el
causante; e) para la madre
61
y para el padre el 25% a cada uno de la pensin que

perciba el causante. Vase el artculo 102 inciso p) de la
Constitucin.
7 . Riesgos laborales y seguridad ocupacional
Si bien no existe una norma constitucional que
expresamente seale el derecho a la seguridad y
salud en el trabajo, una interpretacin del artculo 3
de la Constitucin que plasma el derecho a la vida
incluye este derecho, en tanto que es una
obligacin del Estado garantizar y proteger la vida
humana en sus diversos espacios, siendo uno de
ellos el mundo laboral.
Al lado de esto, hay un listado de instrumentos
internacionales de derechos humanos vinculantes
para Guatemala, donde se reconoce este derecho:
el artculo 7 inciso b) del PIDESC; el artculo 7 inciso
e) del Protocolo de San Salvador; y el artculo 11,
numeral 11, inciso f) de la Convencin Internacional

para la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer.
Con lo que el derecho a la seguridad y salud en el
trabajo se encuentra recogido en la cspide de la
normativa nacional.
Asimismo, Guatemala ha ratificado un conjunto de
Convenios de la OIT sobre la materia: el Convenio
13 sobre la cerusa (pintura); el Convenio sobre el
trabajo subterrneo (mujeres); el Convenio 62
sobre prescripciones de seguridad en la industria de
la edificacin; el Convenio 119 sobre proteccin de
la maquinaria; el Convenio 120 sobre higiene en el
comercio y oficinas; el Convenio 127 sobre el peso
mximo; el Convenio 148 sobre el medio ambiente
de trabajo (contaminacin del aire, ruido y
vibraciones); el Convenio 161 sobre servicios de
salud en el trabajo; el
Convenio No. 162 sobre el asbesto, y el Convenio

167 sobre seguridad y salud en la construccin.
Se entiende que existen riesgos laborales en tanto
que el trabajo constituye una actividad peligrosa,
en la medida que el proceso de produccin y
transformacin de bienes y servicios exige la
interaccin del hombre con su ambiente, lo cual en
diversas ocasiones, ya sea de una forma directa o
indirecta,
salud14.
puede
influir
negativamente
en
su
Desafortunadamente es muy pobre la legislacin

nacional sobre esta materia, en realidad el soporte
jurdico se ubica en las normas internacionales del
trabajo vinculantes para el pas. Sin embargo, el
Cdigo de Trabajo establece una serie de reglas
bsicas al respecto.
As, los empleadores deben adoptar una serie de
medidas como obligatorias en materia de
seguridad e higiene en el trabajo (art.
197 C T)15:
Prevenir accidentes de trabajo16, velando porque

la maquinaria, el equipo y las operaciones de
proceso tengan el mayor grado de seguridad, y
se mantengan en buen estado de conservacin,
funcionamiento y uso, para lo cual debern es-
14 Sempere, Antonio, y otros, Derecho de la seguridad

social y salud en el trabajo. Editorial Civitas, Madrid,
Espaa, 1996, pgs. 15-16.
15 Rosal Valenzuela, Maricarmen, Seguridad e higiene
en el trabajo, en: Canessa Montejo, Miguel F.
(director), Manual de derecho del trabajo, Tomo I.
Instituto de Investigaciones Jurdicas, Ciudad de
Guatemala, Guatemala, 2009, pgs. 236-238.
16 Se entiende por accidente de trabajo, un incidente
sobrevenido en el curso del trabajo o en relacin con
ste, que genera: (i) una lesin profesional mortal, o
(ii) una lesin profesional no mortal.
63
tar sujetas a inspeccin y mantenimiento

permanentes. Vase el artculo 1 del Acuerdo
1002 del IGSS.
Prevenir
enfermedades
profesionales17
y
eliminar las causas que las provocan. Vase el
artculo 1 del Acuerdo 1401 del IGSS, y artculo 1
del Acuerdo Gubernativo 11-73.
Prevenir incendios. Vanse los artculos del 83 al
93 del Reglamento General de Higiene y
Seguridad en el Trabajo (en adelante, RGHST).
Proveer un ambiente sano de trabajo. Vanse los
artculos 14 y 26 del RGSHT.
Suministrar, cuando sea necesario, ropa y
equipos de proteccin18 apropiados, destinados
a evitar accidentes y riesgos de trabajo. Vanse
los artculos 94 y 95 del RGSHT.
Colocar
y
mantener
los
resguardos
y
protecciones a las mquinas y a las
instalaciones, para evitar que de las mismas
pueda derivarse un riesgo para los trabajadores.
Vanse los artculos 4 inciso d), 6 inciso a), 30 al
37 del RGSHT.
Advertir al trabajador de los peligros19 que para
su salud e integridad se deriven del trabajo.
Vase el artculo 7 del RGSHT.
Efectuar constantes actividades de capacitacin
de los trabajadores sobre higiene y seguridad en
el trabajo. Vase el artculo 5 inciso b) del
RGSHT.
17 Se entiende por enfermedad profesional, una

enfermedad contrada como consecuencia de una
exposicin a factores de riesgo derivados de la
actividad laboral.
18 Puede entenderse por equipo de proteccin

individual, aquel equipo que lleva un trabajador
como barrera entre l o ella y el (los) agente(s)
peligroso(s). Asimismo, el equipo de seguridad lo
constituye un grupo que puede establecerse, por la
direccin de la empresa, para objetivos especficos
de seguridad.
19 Se entiende por peligro toda situacin fsica con
potencial para causar daos personales, daos a la
propiedad, daos para el medio ambiente o una
combinacin de estos.
Cuidar que el nmero de instalaciones sanitarias para

mujeres y para hombres estn en proporcin al nmero
de trabajadores de uno y otro sexo, que se mantengan
en condiciones de higiene20 apropiadas y estn dotados
de lavamanos. Vase el artculo 13 del Convenio 120 de
la OIT y el artculo 32 numerales 2 y 3 del Convenio 167
de la OIT.
Que las instalaciones destinadas a ofrecer y preparar
alimentos o a ingerirlos, y los depsitos de agua potable
para los trabajadores, sean suficientes y se mantengan
en condiciones apropiadas de higiene. Vanse los
artculos 97 al 100 del RGHST.
Cuando sea necesario, habilitar locales para el cambio
de ropa, separados para mujeres y hombres. Vase el
artculo 101 del RGSHT.
Mantener un botiqun provisto de los elementos
indispensables para proporcionar primeros auxilios.
Vase el artculo 3 del Acuerdo Gubernativo 359-91, el
artculo 106 del RGSHT y el artculo 14 del Acuerdo 1002
del IGSS.
Adems, el empleador est obligado a acatar y

hacer cumplir las medidas que indique el IGSS con
el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de
trabajo, y de enfermedades profesionales ( art. 198
C T ).
La responsabilidad por la seguridad e higiene en el
trabajo no se reduce al empleador, tambin el
trabajador tiene el deber de cuidar de su propia
seguridad dentro del centro de labores, o mientras
cumple con su prestacin laboral.
20 Puede entenderse primero la higiene, como trmino
general, aquella prctica de principios que
preservan la salud, y ya bajo un trmino ms
especfico, a la higiene industrial como el
reconocimiento, la medicin y el control de los
riesgos en el lugar de trabajo.

65
8 . El clculo de las prestaciones laborales
Se han desarrollado temticamente las ms importantes m

rias del derecho individual del trabajo guatemalteco. Sin em
go, sera importante realizar un ejercicio del clculo de las p
taciones laborales que tiene un trabajador una vez que conc
su relacin laboral.
Caso prctico
Un trabajador labora en una empresa entre el 1 de enero

de 2008 al 7 de febrero del 2010, con lo que tiene 767 da
laborados. Disfrut de sus vacaciones del 2008, adems d
haber recibido su aguinaldo y bonificacin anual (o Bono 1
del 2008. Su salario es de 1,560 quetzales y su bonificaci
es de 250 quetzales, con lo que su ingreso promedio mensu
asciende a 1,810 quetzales.
El trabajador decidi renunciar con fecha 7 de febrero de

2010y todava no ha disfrutado de sus vacaciones del 2009
ni tampoco su aguinaldo y bonificacin anual del 2009, ade
ms de la parte proporcional de estas tres materias del 201
La pregunta: cunto es el clculo de sus prestaciones labo

rales sobre estas tres materias (vacaciones, aguinaldo y bo
ficacin anual?
Liquidacin:
a) Vacaciones 2009 y 2010
Monto: Q 925.15
66
Perodo: 01-01-2009 al 07-02-2010

Justificacin: Art. 130 del CT
b) Aguinaldo 2009 y 2010
Monto: Q 1850.30
Perodo: 01-01-2009 al 07-02-2010
Justificacin: Decreto 76-78
c) Bonificacin Anual o Bono 14, 2009 y 2010
Monto: Q 1850.30
Perodo: 01-01-2009 al 07-02-2010
Justificacin: Decreto 42-92
Total de prestaciones en las tres materias: Q 4,625.7
B. Dere chos col

ectivos
1 . La libertad sindical
Existen dos definiciones de la doctrina que resulta importa

tomar en cuenta. La primera es formulada por el profesor e
paol Baylos en los siguientes trminos: El derecho a asoci
21
para la defensa de los intereses de los trabajadores
. La segunda
la formula el profesor uruguayo Ermida, donde lo plantea co
un concepto en constante evolucin, lo que le ha otorgado
contenido complejo, que incluye derechos positivos (de hac
22
y negativos (de no hacer), individuales y colectivos,
.
etctera
21
22
Baylos Grau, Antonio, Sindicalismo y derecho sindical, 3a edic

Editorial Bomarzo, Albacete, Espaa, 2006, pg. 7.
Ermida Uriarte, scar, Proteccin contra los actos antisindical
Fondo de Cultura Universitaria, Montevideo, Uruguay, 1991, pg

67
Cmo se aborda normativamente la libertad sindical

Enen Guatem
Guatemala, la libertad sindical se encuentra recogida en los ar
102 inciso q) y t) y 116 de la Constitucin, siendo: su contenido
El derecho de sindicacin libre de los trabajadores.

No se puede discriminar en el ejercicio del derecho.
No se requiere autorizacin previa para su ejercicio, aunq
se deben cumplir los requisitos exigidos por la ley.
Se establece el fuero sindical: los trabajadores no podrn
despedidos por participar en la formacin de un sindicato
Slo los guatemaltecos pueden intervenir en la organizac
direccin y asesora de las entidades sindicales.
Vase el artculo 102 inciso t) de la Constitucin.
Cules son los instrumentos internacionales de derechos hu

nos vinculantes para Guatemala en materia de libertad sindi
Universal General
El artculo 20 de la DUDH.
El artculo 22 numeral 2 del PIDCP.
El artculo 8 del PIDESC.
El artculo 5 inciso e) e i) de la Convencin Inter

nacional para la Eliminacin de todas las Formas d
Discriminacin Racial.
El artculo 15 de la Convencin Internacional de lo

Derechos del Nio.
Universal Especializado
Convenio 11 de la OIT sobre el derecho de asocia

cin (agricultura).
68
Convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la

proteccin del derecho de sindicacin.
Convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindica

cin y de negociacin colectiva.
Convenio 141 de la OIT sobre las organizaciones d

trabajadores rurales.
Convenio 154 de la OIT sobre la negociacin colectiv
Regional (interamericano)
El artculo 26 de la Carta Internacional Americana d

Garantas Sociales.
El artculo 45 inciso c) de la Carta de la OEA.
El artculo XXII de la Declaracin Americana de los

Derechos y Deberes del Hombre.
El artculo 16 numeral 1 de la CADH.
El artculo 8 numeral 1 inciso a) del Protocolo de Sa

Salvador.
Cmo se resuelve jurdicamente un conflicto entre una norma

tucional guatemalteca y una norma internacional de derechos
nos laborales vinculante para Guatemala?
Se aplica el Principio de
Norma ms Favorable. Por ejemplo, la prohibicin constituci
de que extranjeros organicen un sindicato versus la prohibi
de discriminacin en el ejercicio de la libertad sindical
Interdependencia entre la libertad sindical y los derechos f

damentales:
El derecho a la vida y la seguridad es un presupuesto bs

de la libertad sindical (art. 3 de la Const.).
El derecho de reunin en los locales sindicales (art. 33 de la C
El derecho a la libertad de movimiento (art. 26 de la Cons

69
El derecho de proteccin a la correspondencia (art. 24 de

Const.).
El derecho de libre opinin verbal y escrita (art. 5 de la Con
El derecho de manifestacin pacfica para defender sus in
reses profesionales (art. 33 de la Const.).
En caso de detencin, los trabajadores y los empleadore
gozan de las garantas de un procedimiento judicial incoa
( art. 6 de la Const.
).
Se requiere un mandato judicial para allanar un local sind
o los hogares de sindicalistas (art. 23 de la Const.).
Pronunciamientos internacionales sobre las graves violacio

a la libertad sindical y los derechos fundamentales vinculan
para Guatemala:
El asesinato o desaparicin de dirigentes o trabajadores m

tivado por sus actividades sindicales.
Las detenciones que pueden sufrir los dirigentes o los tra
jadores por el ejercicio de sus actividades sindicales.
La ausencia de fallos judiciales contra los culpables comp
una impunidad que es extremadamente perjudicial para
ejercicio de las actividades sindicales.
Las autoridades slo debern recurrir a la fuerza pblic
cuando se halla realmente amenazado el orden pblico.
Existen dos dimensiones de la libertad sindical:

Individual:se plantea la relacin que une al trabajador con
la organizacin sindical.
Colectiva: se refiere a la propia organizacin como sujeto

en sus relaciones internas y externas.
a) La dimensin individual de la libertad

sindical
Derecho
de
los
trabajadores
y
de
los
empleadores, sin ninguna distincin, de constituir
organizaciones y de afiliarse a las mismas
(principio de no discriminacin en materia sindical): se
encuentra recogido en el artculo 2 del Convenio 87 de
la OIT.
Existe un conflicto entre la norma internacional
del trabajo y la regulacin nacional respecto a
los trabajadores extranjeros en su derecho de
constituir una organizacin sindical. Vase el
artculo 102 inciso q de la Constitucin, y los
artculos 220 inciso d) y 223 inciso b) del Cdigo
de Trabajo. La normativa nacional guatemalteca
viola la libertad sindical cuando establece
distinciones por la nacionalidad de las personas
para su ejercicio.
El Convenio otorga la potestad a los Estados de
establecer restricciones a los miembros de las
Fuerzas Armadas y a la Polica para ejercer la
libertad sindical. Bajo esa potestad, la
legislacin guatemalteca prohbe que los
miembros de las fuerzas del orden puedan
sindicalizarse (art. 1 del Decreto 71-86) . Vase
De igual modo, el Convenio de la OIT establece
que las personas trabajadoras de direccin y de
confianza pueden constituir sus propias
organizaciones sindicales, pero no pueden

formar parte de otros sindicatos, criterio que ha
asumido la legislacin nacional. Vase el
artculo 212, tercer prrafo, del Cdigo de
Trabajo.
Derecho de los trabajadores y de los empleadores

de constituir organizaciones sin autorizacin
previa: se encuentra recogido en el artculo 2 del
Convenio 87. La autoridad encargada de la inscripcin
del sindicato no puede
71
gozar del derecho discrecional de denegarla.

Se exige la existencia de recursos ante una instancia

judicial contra la negacin. Vase el artculo 227 del
Cdigo de Trabajo. El depsito de los estatutos
sindicales siempre debe ser un requisito formal.
Conforme a la legislacin guatemalteca, existen tres
tipos de sindicatos:
Gremiales: cuando estn formados por

los trabajadores de una misma profesin u
oficio, de una misma actividad econmica.
Empresa: cuando estn formados por

trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una
misma empresa o en dos o ms empresas
iguales.
Industria: cuando estn formados por

trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios

empresas de una misma industria.
en
El Cdigo de Trabajo en su artculo 216,

establece como requisito un nmero mnimo de
20 trabajadores para constituir un sindicato de
empresa, lo que de acuerdo al Comit de
libertad sindical, no es violatorio del Convenio
87. Sin embargo, el artculo 215 inciso c) del
Cdigo de Trabajo exige para la constitucin de
los sindicatos de industria, la afiliacin de la
mitad ms uno de los trabajadores que laboran
en esa actividad. Dicho requisito ha recibido una
serie de pronunciamientos de los rganos de
control de la OIT, sealando que es violatorio de
la libertad sindical, dada las graves dificultades
que enfrentan los trabajadores para constituir un
sindicato de industria. As, una exigencia de
afiliacin de la mayora de los trabajadores es
una violacin a la libertad sindical.
El derecho de los trabajadores y de los

empleadores
de
constituir
las
organizaciones que estimen convenientes
y de afiliarse a las mismas: se encuentra
recogido en el artculo 2 del Convenio 87.
La existencia de un sindicato no puede constituir
un obstculo para la constitucin de otra
organizacin si los trabajadores as lo desean
(pluralidad sindical). De igual modo, la unicidad
sindical no puede ser impuesta legislativamente
por el Estado.
La imposicin de cuota sindical a favor de un

nico sindicato nacional es violatoria de la
libertad sindical. Los trabajadores tienen el
derecho de determinar la estructura y
composicin de los sindicatos.
Se entiende por sindicato ms representativo, a
la organizacin de trabajadores que cuenten con
el mayor nmero de afiliados dentro del centro
de labores o de la empresa. La condicin de
sindicato ms representativo le puede otorgar
una serie de derechos y ventajas respecto a las
dems organizaciones sindicales del centro de
labores o de la empresa, sin que esto signifique
una violacin a la libertad sindical. Por ejemplo,
el sindicato ms representativo puede tener la
exclusividad de ejercitar el derecho de la
negociacin colectiva. Se encuentran prohibidas
las clusulas sindicales de exclusin o de
consolidacin sindical (por ejemplo, Closed
Shop, Union Shop, entre otras), en tanto son
una violacin a la libertad sindical negativa (no
se puede obligar a un trabajador a afiliarse a
una organizacin sindical, o prohibirse su
desafiliacin).
En cambio, son aceptadas las clusulas
sindicales de preferencia, como la cuota
sindical, que no son violatorias de la libertad
sindical negativa.
b) La dimensin colectiva de la libertad

sindical
73
Derecho de las organizaciones a redactar

sus estatutos y reglamentos: se encuentra
recogido en el artculo 3 del Convenio 87. Vase
Derecho de las organizaciones a elegir
libremente sus representantes: recogido en
el artculo 3 del Convenio 87. Vanse los
artculos 212, 220 inciso d) y 223 inciso b) del
Cdigo de Trabajo. La Comisin de Expertos de
la OIT se ha pronunciado reiteradamente que los
referidos artculos del Cdigo de Trabajo son
restricciones al derecho de libre eleccin de los
dirigentes sindicales y violatorio del Convenio
vinculante para Guatemala.
Derecho de las organizaciones a organizar
su administracin: se encuentra recogido en el
artculo 3.1 del Convenio 87. Vanse los artculos
61 inciso i), 210 cuarto prrafo y 221 inciso h)
del Cdigo de Trabajo.
Derecho de las organizaciones a organizar

libremente sus actividades y de formular
su programa de accin: se encuentra recogido
en el artculo 3.1 del Convenio 87. La prohibicin
general de actividades polticas de los sindicatos
para la promocin de sus objetivos especficos
es contraria a la libertad sindical. Vanse los
artculos 206 primer prrafo y 226 inciso a) del
Cdigo de Trabajo.
El derecho de las organizaciones sindicales de
formular su programa de accin, representa un
conjunto de derechos dentro de l, como bien lo
sostiene el Comit de Libertad Sindical:
El derecho de presentar un pliego de peticiones.
El derecho de negociacin colectiva.
El derecho de huelga.
El derecho de reivindicacin y participacin.
Derecho de disolucin y suspensin de las

organizaciones: se encuentra recogido en el
artculo 4 del Convenio 87. Corresponde a la
libre decisin de los trabajadores de, en una
asamblea, disolver el sindicato. Vanse los
artculos 221 inciso k) y 228 del Cdigo de
Trabajo. La disolucin de un sindicato debe ser
el ltimo recurso que se implemente en una
normativa nacional, despus de haberse
agotado otros medios sancionadores menos
drsticos. Vase el artculo 213 inciso b) del
Cdigo de Trabajo.
El Comit de Libertad Sindical ha sealado que
la prdida del nmero mnimo de afiliados
puede justificar la disolucin del sindicato,
siempre que vaya acompaada de las garantas
legales necesarias. Asimismo, ha subrayado que
la prdida del nmero mnimo de afiliados por
causa de despidos antisindicales o amenazas,
son una clara violacin a la libertad sindical. Si
existen despidos antisindicales se deben
imponer
sanciones
a
los
empleadores,
reintegrar a los trabajadores y permitir la
reconstitucin del sindicato. En otras palabras,
si un sindicato guatemalteco pierde el nmero
mnimo de 20 afiliados en razn a despidos
antisindicales del empleador, es violatorio de la
libertad sindical que la autoridad estatal ordene

la disolucin del sindicato; la accin del Estado
debe consistir en imponer sanciones al
empleador por sus actos antisindicales. Vase el
artculo 227 inciso a) y 209 segundo prrafo del
Cdigo de Trabajo.
Se encuentra prohibido por la normativa
internacional del trabajo vinculante para
Guatemala, que la autoridad administrativa
suspenda
o
disuelva
un
sindicato.
La
cancelacin del registro sindical slo debe ser
posible por va judicial. Los excesos de los
miembros
de
un
sindicato
que
violan
disposiciones legales pueden acarrear la
disolucin del sindicato,
siguiendo un procedimiento judicial. Vanse los

artculos 226 y 227 del Cdigo de Trabajo.
Los bienes del sindicato pueden ser transferidos
a otro sindicato, o repartidos conforme a los
estatutos. Vase el artculo 231 del Cdigo de
Trabajo.
Derecho
de
las
organizaciones
de
trabajadores y de empleadores a constituir
federaciones y confederaciones, y de
afiliarse a organizaciones internacionales
de empleadores y de trabajadores: se
encuentra recogido en el artculo 5 del Convenio
87. Conforme al artculo 233 del Cdigo de
Trabajo, se requieren cuatro o ms sindicatos de
trabajadores para formar una federacin, y
cuatro o ms federaciones para formar una
75
confederacin.
Las
federaciones
y
confederaciones pueden ser de carcter
nacional, regional o por ramas de produccin, y
deben regirse por las mismas disposiciones
respecto a las organizaciones sindicales de base.
Proteccin
contra
la
discriminacin
antisindical: se encuentra recogida por el
artculo 1 del Convenio 98. La proteccin contra
la discriminacin antisindical se materializa en
un conjunto de prohibiciones:
Nadie puede ser discriminado en su

empleo a causa de su actividad o su
afiliacin sindical.
Nadie puede ser despedido, o ser objeto

de medidas perjudiciales en su empleo,
por causa de su afiliacin sindical o por la
realizacin
de
actividades
sindicales
legtimas.
La proteccin cubre tanto a los dirigentes

sindicales como a los ex representantes
sindicales, y a los afiliados. Adems, la
proteccin cubre la contratacin, el despido y
cualquier
medida discriminatoria durante el empleo

(traslados,
postergacin
u
otros
actos
perjudiciales).
La indemnizacin por el despido antisindical no
es una proteccin suficiente para reparar el acto
antisindical. La reposicin en su puesto de
labores y la aplicacin de sanciones a la

empresa por el despido antisindical son las
medidas necesarias. Vanse los artculos 209 y
223 inciso d) del Cdigo de Trabajo.
La jubilacin obligatoria de los dirigentes sera
una discriminacin antisindical cuando se debe
a actividades sindicales lcitas. Las normas que
prohben actos de discriminacin antisindical,
deben venir acompaadas por procedimientos
que aseguren una proteccin eficaz, porque es
insuficiente formular la prohibicin, si no viene
acompaada con un mecanismo de proteccin
rpido que repare el dao.
Proteccin contra los actos de injerencia: se

encuentra recogido por el artculo 2 del
Convenio 98. La libertad sindical asegura la
independencia de las organizaciones sindicales
respecto a los empleadores, por lo que se
prohbe que los empleadores fomenten la
constitucin de una junta directiva de un
sindicato.
Son violaciones a la libertad sindical:
Cuando una empresa intenta sobornar a los miembros

del sindicato para que se retiren del mismo.
Cuando
una
empresa
trata
de
hacer
firmar
declaraciones a los miembros del sindicato por las
cuales renuncian a su afiliacin.
Cuando una empresa pretende crear un sindicato

ttere.
Cuando una empresa intenta persuadir a los

trabajadores que retiren la autorizacin al sindicato para
77
que negocie en su nombre, socavando al

sindicato en su negociacin colectiva.
Las normas que prohban los actos de injerencia
deben venir acompaadas de procedimientos
que aseguren su proteccin eficaz.
Un
fenmeno
centroamericano
es
la
conformacin de organizaciones solidaristas, que
consisten en asociaciones civiles conformadas
por empleadores y trabajadores de manera
conjunta, muchas veces controladas por los
primeros para evitar que se constituyan
organizaciones sindicales al interior de las
empresas, teniendo as un frreo control sobre
los trabajadores. Por ello, los rganos de control
de la OIT han subrayado que debe garantizarse
que las organizaciones solidaristas no asuman
actividades sindicales. Adems, se debe eliminar
toda desigualdad de trato a favor de las
organizaciones solidaristas en perjuicio de los
sindicatos de los trabajadores. Asimismo, son
actos de injerencia las medidas que tienden a
fomentar la constitucin de organizaciones de
trabajadores dominados por el empleador, o
sostenerlas econmicamente.
El Comit de Libertad Sindical ha sido preciso en
sealar que no se puede prohibir la constitucin
de organizaciones solidaristas porque se
encuentra fundamentado en la libertad de
asociacin, pero que stas no pueden ejercitar
las
atribuciones
que
le
corresponden
exclusivamente a los sindicatos, por ejemplo,
participar en la negociacin colectiva.
2 . La negociacin colectiva
El derecho a la negociacin colectiva se encuentra tanto

en los instrumentos internacionales de derechos
humanos, como en la
78
normativa nacional guatemalteca. A continuacin los estudi

mos en sus diversas materias.
a) El poder normativo de los actores sociales
La autonoma colectiva goza de un poder normativo estable

en el ordenamiento jurdico, para la determinacin de condic
de trabajo y empleo, as como el sistema de relaciones labor
El poder normativo se ejerce a travs de la negociacin colec
Su fruto o resultado es el pacto colectivo. Vase el artculo 4
Convenio 98 de la OIT.
La negociacin de los pactos colectivos debe ser voluntaria,

lo que no puede ser impuesta a las partes. Esto explica el qu
encuentre prohibido por el Convenio 98, imponer un sistem
negociaciones colectivas. El Convenio 98 no impone la obliga
de negociar, pero tampoco est prohibido imponer la obliga
de negociar como fomento a la negociacin colectiva. Lo que
te es una obligacin de negociar de buena fe. Vase el artcul
de la Constitucin. Los elementos del derecho a la negociac
colectiva en la Constitucin guatemalteca son:
El pacto colectivo debe buscar superar los derechos mn

mos establecidos en la Constitucin.
El Estado debe fomentar y proteger la negociacin colecti
La autonoma colectiva es una fuente de derecho que tiene

siguientes caractersticas:
Es un poder disperso en mltiples unidades de negociaci

no concentrado en una sola instancia normativa.
Es un poder conjunto de los representantes de los traba

dores y los empresarios, y no un poder unilateral.
Es un poder que se despliega a travs de un

proceso de negociacin.
b) La eficacia de los pactos colectivos
Existe una exigencia estricta de requisitos para

poder atribuirle poder normativo a los pactos
colectivos. Vase el artculo 51 del Cdigo de
Trabajo (sujetos legitimados):
Que el sindicato represente a la cuarta parte de

los trabajadores de la empresa o el centro de
produccin. La exigencia de una mayora
absoluta de las y los trabajadores de la empresa
no fomenta la negociacin colectiva.
Si existen varios sindicatos, negocia el sindicato
ms representativo (el que tenga el mayor
nmero
de
trabajadores
afectados
directamente). La negociacin directa entre la
empresa y los trabajadores, dejando a un lado a
la organizacin de los trabajadores, puede ir en
detrimento de la negociacin colectiva.
Son compatibles preferencias a favor del
sindicato ms representativo en la negociacin
colectiva, as como permitir varias negociaciones
en la misma empresa. Se deben establecer las
garantas para el establecimiento del sindicato
ms representativo. De igual modo se debe
dejar abierta la variacin de la representatividad
entre los sindicatos.
79
Los sindicatos de profesin u oficio deben

ponerse de acuerdo entre s cuando negocian
dentro de una empresa o un centro de
produccin. Si no hay acuerdo entre los
sindicatos,
cada
uno
negocia
por
sus
representados.
La eficacia normativa de los pactos colectivos proviene

de su carcter de fuente de derecho. Vanse los
artculos 49 (segundo
80
prrafo) y 50 del Cdigo de Trabajo. Existen dos modalidade

eficacia de los pactos colectivos:
La eficacia general
ergao omnes
extiende sus efectos del pacto
sobre la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos d
del mbito de aplicacin. La eficacia general exige una repre
tividad calificada en la representacin de las partes negocia
A su vez, la eficacia general no impide que las partes neg
ciadoras establezcan clusulas de exclusin a determina
grupos de trabajadores (por ejemplo, los trabajadores de
reccin y de confianza), en cambio, resulta discutible exc
a un determinado grupo de trabajadores que carecen d
poder negociador individual (por ejemplo, los trabajador
temporales o eventuales) porque violara la igualdad de tr
La eficacia limitada extiende sus efectos slo a aquellos t

bajadores
y empresarios
directamente
representados
por
los sujetos negociadores.
No es violatorio del Convenio 98 el que los pactos colec
vos se apliquen solo a las partes contratantes y a sus afi
dos, y no a todos los trabajadores. Vase el artculo 50 in
b) del Cdigo de Trabajo.
Es violatorio del Convenio 98 una norma que le otorga pote

al empleador para modificar unilateralmente el contenido de
pactos colectivos u obligar a negociarlos nuevamente.
c) La ubicacin del pacto colectivo en el sistema

de fuentes
Uno de los temas centrales es la relacin jurdica que existe

tre la norma estatal y la norma convencional (el pacto colect

81
La normativa guatemalteca le otorga preeminencia a la ley s

el pacto colectivo. Vase el artculo 52 del Cdigo de Trabajo
La legislacin le otorga al Ministerio de Trabajo la potestad d

visar el pacto colectivo suscrito entre los actores sociales, p
constatar si se han producido:
Violaciones a las disposiciones del Cdigo de Trabajo.

Violaciones a los reglamentos de las disposiciones del C
go de Trabajo.
Violaciones a las leyes de previsin social.
Tambin est la preeminencia de la ley, pero slo en su m

de imperatividad:
No cabe un pacto colectivo cuando existe una norma d

derecho necesario absoluto.
El pacto colectivo slo cabe por debajo de lo dispuesto p
la norma mxima de derecho necesario.
El pacto colectivo slo cabe por encima de lo dispuesto p
la norma mnima de derecho necesario relativo.
El artculo 49 del Cdigo de Trabajo establece en su segun

prrafo, que el pacto colectivo de condiciones de trabajo t
ne carcter de ley profesional, y a sus normas deben adapt
todos los contratos individuales o colectivos existentes, o q
luego se realizarn en las empresas, industrias o regiones qu
pacto afecte. Esta regulacin nos introduce la interrogante
si la fuerza de ley para las partes ubica al pacto colectivo e
nivel primario o legal dentro de la pirmide normativa nacio
Existen dos posiciones jurdicas al respecto.
La primera posicin sostiene que el pacto colectivo

no se ubica en el nivel primario, en razn que la
Constitucin guatemalteca no le atribuye tal rango
normativo, siendo el texto constitucional como
norma suprema la nica que puede definir el
rango de las normas jurdicas. En realidad, hay un
silencio de la norma constitucional al respecto.
Asimismo, una norma legal en este caso el Cdigo
de Trabajo no puede atribuirle al pacto colectivo
su propio rango normativo. Finalmente, como
seala el artculo 52 del Cdigo de Trabajo, el
pacto colectivo no puede violar un reglamento de
una disposicin del propio Cdigo, lo que significa
que el pacto colectivo sera infra legal.
La segunda posicin sostiene que la referencia del
artculo 49 del Cdigo de Trabajo sobre el pacto
colectivo como ley de carcter profesional, slo
puede interpretarse como una norma convencional
con fuerza de ley, ms an si goza de la eficacia
normativa para regular y modificar los contratos de
trabajo. Una norma con esta caracterstica tiene
que estar ubicada en el nivel primario, aunque
subordinado a las leyes, porque ser una norma
infra legal no excluye que se ubique en un subnivel
dentro del nivel primario.
Lo cierto es que resulta difcil ubicar con precisin
al pacto colectivo de condiciones de trabajo dentro
de uno de los rangos de la pirmide normativa
guatemalteca.
Aparentemente,
tanto
el
constituyente como el legislador nacional no se
preocuparon por abordar esta importante materia.
En todo caso, la ley no puede invadir la
competencia del pacto colectivo.
d) La estructura de la negociacin
colectiva
La estructura de la negociacin colectiva es el
marco donde se celebra el pacto colectivo de
condiciones de trabajo, es la que de-

83
fine la unidad de negociacin. En el caso guatemalteco, esto

determinado por los tipos de organizaciones sindicales exis
tes, y est establecido en el artculo 215 del Cdigo de Traba
Pacto colectivo de empresa o de centro de produccin.

Pacto colectivo de oficio.
Pacto colectivode industria,
de actividadeconmica
o
de regin determinada. Vase el artculo 51 del Cdigo
de Trabajo.
La posicin del Comit de Libertad Sindical es que la deter

nacin del nivel de negociacin debe depender de la volun
de las partes, y no ser impuesta por la legislacin. Esto sign
ca que los empresarios pueden rechazar negociar a un det
minado nivel, sin que ese rechazo suponga una violacin
la libertad sindical. Pero de igual modo, los sindicatos pued
presionar por medio de la autotutela (por ejemplo, la huelg
sobre sus empleadores para conseguir un determinado niv
de negociacin.
Hay dos tipos de negociaciones:
Peridicas:
son aquellas que se realizan en un determinado
momento y no pueden repetirse mientras no haya conclu
la vigencia del anterior pacto colectivo. Vase el artculo
inciso b) del Cdigo de Trabajo.
Permanentes:
son aquellas que pueden realizarse en cual
quier momento y no estn condicionadas a la vigencia de
pacto colectivo.
84
e) La definicin del pacto colectivo
Es el acuerdo entre una representacin de trabajadores y u

empresario o un representante empresarial para la regula
cin de las condiciones de empleo y trabajo y la ordenaci
23
de las relaciones laborales
.
Vase el primer prrafo del artculo 49 del Cdigo de Trabajo
Los sujetos de la negociacin:

Uno o varios sindicatos de trabajadores.
Uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos

empleadores.
El objetivo es reglamentar las condiciones en que el trab
debe prestarse y las dems relativas a ste. Incluye todas
materias que consideren las partes.
Hay una serie de exigencias legales establecidas sobre el
to colectivo. Vase el artculo 53 del Cdigo de Trabajo.
f) La naturaleza jurdica del pacto colectivo
Existen dos teoras que postulan la naturaleza jurdica del p

colectivo. Por un lado, la teora contractualista donde se resa
acuerdo entre las partes, por lo que es una modalidad de la va
de pactos o contratos existentes en derecho. Sin embargo, no
una explicacin satisfactoria sobre la eficacia general o erga o
de los pactos colectivos. Por otro lado la teora normativista, d
se resalta el carcter de ley profesional que se le atribuye a lo
23
Martn Valverde, Antonio, Fermn Rodrguez-Saudo Gutirrez

Joaqun Garca Murcia, Derecho del trabajo, 16 edicin. Ed. Te
nos, Madrid, Espaa, 2007.

85
tos en el ordenamiento estatal. Asimismo, subraya el hecho d

su carcter normativo explica el que tengan una aplicacin inm
y directa sobre las relaciones laborales, por lo que resultan s
imperativo para los sujetos laborales y para los actores sociale
En mi opinin, el legislador guatemalteco ha adoptado la te

normativista para los pactos colectivos de condiciones de tra
Esta posicin se ve reforzada cuando:
No se puede pactar condiciones menos favorables que l

estipuladas en el pacto colectivo.
Indisponibilidad de los derechos establecidos en el pacto
forma imperativa.
g) La homologacin del pacto colectivo
Hay una serie de formalidades exigidas legislativamente al

to colectivo. Vase el artculo 52, primer prrafo, del Cdigo
Trabajo. La vigencia del pacto se inicia con posterioridad a
recepcin por el Ministerio de Trabajo. Hay un procedimient
revisin del pacto por parte del Ministerio. Vase el artculo
segundo prrafo, del Cdigo de Trabajo.
Como bien seala el Comit de Libertad Sindical, no se pu

de subordinar la entrada en vigor del convenio colectivo a
homologacin de la autoridad administrativa, esto es contr
a los principios de la negociacin colectiva. De igual modo
aprobacin previa para la vigencia del pacto es violatorio d
Convenio 98.
86
h) La prrroga y la denuncia del pacto colectivo
Se prorroga automticamente el pacto por el mismo perodo

tipulado por las partes, si ninguna de ellas la denuncia por lo
nos con un mes de anticipacin a la culminacin de su vigen
Vase el artculo 53 inciso b) del Cdigo de Trabajo. Los efe
de la denuncia no implican la terminacin ni la disminucin
los beneficios contenidos en ste, siendo su nico efecto de
en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto.
i) Los pactos colectivos de industria, rama de ac

tividad o regin determinada
Para que el pacto de rama de actividad se extienda:
Se exige que el pacto afecte a las dos terceras partes de

trabajadores de la rama de actividad.
Se exige que el sindicato tenga la representacin de las dos
ras parte de los trabajadores sindicalizados de la rama de act
Se puede formular oposicin al pacto extensivo de rama

actividad, y a su procedimiento.
Se exige una serie de requisitos para extender el pacto cole

por rama de actividad. Vase el inciso e) del artculo 54 del
digo de Trabajo. Conforme al artculo 55 del Cdigo de Trab
la vigencia del pacto es determinada por el gobierno. Esta re
lacin es una violacin al Convenio 98 de la OIT.
Tambin se puede denunciar el pacto de rama de actividad
iniciar una nueva negociacin colectiva.

87
El pacto de rama de actividad puede ser revisado por el gob

no si es solicitado por las partes. Vase el artculo 56 del C
de Trabajo.
3. La huelga
Existe una visin triangular de la autonoma colectiva, donde

componentes son:
La auto organizacin (el derecho de sindicalizacin).

La auto regulacin (el derecho de negociacin colectiva).
La auto tutela (el derecho de huelga).
El reconocimiento
constitucional
del derechode huelgaen
Guatemala se encuentra recogido en dos artculos: 104 y 11
primero se refiere a los trabajadores de la actividad privada,
segundo a los trabajadores del sector pblico.
Los elementos del derecho de huelga en la Constitucin
guatemalteca son:
Se ejerce de conformidad con la ley.

Agotados todos los procedimientos de conciliacin.
Se ejerce nicamente por razones de orden econmico-so
Las leyes establecern los casos y situaciones en que es
prohibida la huelga.
El concepto de huelga en el Cdigo de Trabajo guatemaltec

encuentra recogido en el artculo 239 y tiene los siguientes ra
Es la suspensin de labores.
88
Es el abandono temporal del trabajo.

Es un derecho ejercido por un grupo de tres o ms trabajad
Debe cumplir con los requisitos del artculo 241 del Cdi
de Trabajo.
Su propsito es mejorar o defender los intereses econm
cos del grupo frente al empleador.
Existen dos conceptos sobre la huelga: el tradicional y el mod

Para el concepto tradicional la huelga es la suspensin total d
bores con abandono del centro de trabajo. Existe una sola m
lidad de huelga, y si falta un requisito, ya no se trata de una h
Para el concepto moderno la huelga es la alteracin de labo

con intencin de reclamo y es ejercido colectivamente. Slo
bran lmites externos a la huelga en virtud al respeto de ot
derechos fundamentales.
Qu concepto recoge el derecho de huelga en
Existen
Guatemala?
dos
posiciones jurdicas de la titularidad del derecho de huelga:
Es un derecho individual pero su ejercicio es colectivo.

Es un derecho colectivo.
En Guatemala es un derecho de los trabajadores que requi

un concurso plural de voluntades y su ejercicio es colectivo
o ms trabajadores). El Comit de Libertad Sindical ha sea
que la titularidad es colectiva y no se vulnera el derecho si
lo ejercen los sindicatos.
En Guatemala est prohibido que los miembros de las fuer

armadas y las fuerzas policiales puedan ejercitar el derecho

89
huelga. Vase el artculo 1 del Decreto 71-86 y el artculo 24

ciso c) del Cdigo de Trabajo. Conforme a la legislacin nacio
los requisitos que deben cumplirse para ejercitar la huelga s
Cumplir con el concepto de huelga (art. 239 C T). Estn p

hibidas las modalidades atpicas de huelga:
Las huelgas que no sean suspensin de labores.
Las huelgas sin abandono del puesto de labores.

Las huelgas que no estn dirigidas contra el emplead
Vase el artculo 4 inciso g) del Decreto 71-86.
Agotar
los procedimientos de conciliacin (los arts. 377 al 39

La aprobacin por una mayora calificada.
Los rganos de control de la OIT la Comisin de Expertos y

Comit de Libertad Sindical se han expresado reiteradame
para criticarlos requisitos
legalesexigidospara ejercitarel
derecho de huelga, por considerarlos violatorios de los conve
de libertad sindical.
Existen tres modelos normativos de la huelga:
El modelo
contractual
seala que la huelga slo puede ejer
citarse cuando fracasa la negociacin colectiva, estando p
bida cualquier huelga que no se produzca bajo este supue
El modelolaboral seala que la huelga puede ejercitarse
cuando surge un conflicto dentro de las relaciones labor
les entre trabajadores y empleador, con independencia
que sea al momento o no de la negociacin colectiva. As
encuentra justificada una huelga por el incumplimiento d
90
pacto colectivo o de la normativa estatal, pero siempre q

est dirigido contra el empleador.
El modelo
polivalente
seala que la huelga puede ejercitarse
cuando surge una controversia dentro de la vida social de
los trabajadores. Esto abre la posibilidad de que se pueda
plementar la huelga no slo frente al empleador sino tam
contra terceros. Por ejemplo, una huelga contra el Estado
su poltica econmica, que afecta los salarios de los trabajad
Cul es el modelo normativo adoptado en En

Guatemala?
Guate
mala se distingue entre la huelga justa e injusta. La huelga ju
la legal, motivada por:
Incumplimiento de los contratos individuales o colectivos

Incumplimiento del pacto colectivo de trabajo.
Negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo.
Negativa a otorgar las mejoras econmicas solicitadas,
caso que se cuente con las posibilidades econmicas.
La huelga ser injusta cuando se ejercite sin estar motivada p

supuestos anteriores. Las consecuencias de la declaracin de h
Si se declara justa: el empleador deber pagar los salari

correspondientes a la duracin de la huelga.
Si se declara injusta: los trabajadores no tendrn derech
su salario por el tiempo de duracin de la huelga.
El Comit de Libertad Sindical ha considerado que existen t

supuestos en que se puede restringir o prohibir la huelga:
Crisis nacional aguda (CLS: prrafo 570).
Funcin pblica (CLS: prrafo 573).
Servicios Esenciales (CLS: prrafo 573).

En Guatemala se encuentran establecidos en el
segundo prrafo del artculo 116 de la Constitucin,
donde se prohbe la huelga dentro de los servicios
pblicos esenciales de los trabajadores del Estado.
Se define dicho listado en el artculo 4 inciso d) del
Decreto 71-86. El procedimiento de solucin de
conflictos en servicios esenciales se encuentra
regulado en el artculo 243 del Cdigo de Trabajo.
En Guatemala se paga un salario doble a los
trabajadores que prestan sus labores en los
servicios mnimos durante una huelga. Vase el
artculo 242, segundo prrafo, del Cdigo de
Trabajo.
El organismo judicial es el nico rgano encargado
en declarar la ilegalidad de una huelga, criterio
jurdico que ha sido asumido por la legislacin
laboral guatemalteca. Vase el artculo 394 del
Cdigo de Trabajo.
Un tema controversial es la imposicin de sanciones
a los huelguistas en Guatemala. Por un lado, se
puede sancionar a los trabajadores en huelga ilegal
con el despido artculo 244 del Cdigo de Trabajo y
el artculo 4 inciso f) del Decreto 71-86. Por otro
lado, se califica como delito de actividades contra
la seguridad interior de la nacin el ejercicio de
91
huelga art. 390 numeral 2 C P, lo que significa la

penalizacin de la huelga. La OIT se ha pronunciado
claramente en contra de este artculo, sealando
que es violatorio de los convenios de la libertad
sindical, adems de ser una grave amenaza contra
los trabajadores guatemaltecos, por lo que ha
solicitado su modificacin. Sin embargo, el Estado
guatemalteco
no
ha
cumplido
con
esos
requerimientos.

93
4.
El Sub-Gerente de Recursos Humanos de la Empr

sa Guatemala Viva puede:
a) Afiliarse al sindicato de trabajadores de la empresa.
b) Afiliarse al sindicato de trabajadores de confianza de
empresa.
c)
No puede afiliarse a ningn sindicato porque est pro
hibido.
5.
Cul es el modelo normativo de la huelga recogid

por la legislacin laboral guatemalteca?
a) Contractual.
b) Laboral.
c) Polivalente.
6.
En qu consiste la eficacia limitada del pacto co

?
lectivo
a) Se aplica a todos los trabajadores de la empresa.
b)
Se aplica a todos los trabajadores afiliados al sindica
que suscribe el pacto.
c) Se aplica a todos los trabajadores que establezca el pa
Uni
dad
3
Derecho procesal del trabajo

97
Objetivo
Identificar la forma como

la legislacin del trabajo en
Guatemala, garantiza la proteccin
y defensa de los derechos laborales
de las personas trabajadoras.
En general, el
derecho procesal del trabajo
es el rea jurdi
ca que aborda los procesos judiciales laborales, mientras qu
derecho administrativo laboral
es el rea jurdica que abor
da los procesos administrativos laborales; ambas ramas jurd
estructuran el aspecto adjetivo del mundo laboral. Sin emba
en Guatemala se ha adoptado una divisin derecho
diferente: el
procesal individual
y el derecho procesal colectivo
; cada
una de estas reas puede producirse en el mbito administr
procesal o en el mbito de la jurisdiccin laboral.
Con independencia a las crticas que se pueden formular a e

particular divisin del derecho procesal del trabajo guatem
teco, lo correcto para la presente Unidad es conservar dic
criterio. Partamos en reconocer que el inherente conflicto q
existe en las relaciones laborales requiere ser reconducido
titucionalmente, evitando que se dirija hacia una violencia s
que ponga en peligro la estabilidad de las sociedades. De a
importancia de conducir ese conflicto laboral hacia canales
dicos que lo formalicen, siendo uno de ellos el proceso labor
La doctrina jurdica divide en dos clases los conflictos labora

por un lado, los conflictos individuales y colectivos; por ot
lado, los conflictos jurdicos y econmicos o de

intereses. Los conflictos individuales son los que
enfrentan a una persona trabajadora con su
empleador, motivado por alguna disconformidad
en la relacin laboral ya sea presente o
extinguida. Los conflictos colectivos son los
que enfrentan a uno o varios empresarios con un
conjunto de trabajadores, de ambos sexos, cuando
la disconformidad afecta los intereses generales
del grupo; esto lo diferencia de los conflictos
plurales, donde se trata ms bien de una
pluralidad de trabajadores afectados de manera
individual pero simultneamente, sin existir un
inters general entre ellos24.
Los conflictos jurdicos o de aplicacin son los
que versan sobre la aplicacin e interpretacin de
una norma estatal o convencional. Los conflictos
econmicos o de intereses son los que versan
sobre la creacin o elaboracin de una nueva
norma, mayormente convencional.
Estas dos clasificaciones pueden combinarse
dando forma a una multiplicidad de posibilidades
jurdicas. Sin embargo, algunas combinaciones son
precisas. As, los conflictos individuales son
siempre jurdicos o de aplicacin. Mientras que los
conflictos colectivos pueden ser tanto jurdicos o
de aplicacin, y econmicos o de intereses.
Sobre la base de estos tres tipos de conflictos

laborales se estructura el derecho procesal de
trabajo guatemalteco25:
24 Alonso Olea, Manuel, y Mara Emilia Casas
Baamonde. Derecho del trabajo, 24a edicin
revisada. Editorial Aranzadi, Madrid, Espaa, 2006,
pgs. 1076-1078.
25 He modificado la clasificacin sobre el contenido del
derecho proce-

99
El derecho procesal individual

aborda los conflictos indivi
duales jurdicos o de aplicacin regulados en dos tipos de
cesos: el juicio ordinario, y las faltas de trabajo y previsin s
El derecho procesal colectivo
aborda las dos modalidades
de conflictos colectivos jurdicos y econmicos en el pro
dimiento de resolucin de los conflictos colectivos de car
econmico y social (arreglo directo, conciliacin y arbitraje
A.
procesal
individual
A. DDerecho
ere cho proc
esal individual
el d del
trabajo
1 . Estructura de los rganos jurisdiccionales en mate

laboral
La legislacin laboral guatemalteca establece que existen t

rganos jurisdiccionales en materia laboral: los Juzgados de
bajo y Previsin Social, los Tribunales de Conciliacin y Arbit
y las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social. Va
Los Juzgados de Trabajo y Previsin

son
Social
rganos
permanentes y tienen jurisdiccin en cada zona econm
establecida por la Corte Suprema. El juzgado est a carg
de un juez, acompaado de un personal administrativo. T
competencia sobre:
sal guatemalteco que realiz el maestro guatemalteco Lpez Lar

para ajustarlo a los tipos de conflicto laboral sealados. Vase L
Larrave, Mario, Sntesis del derecho del trabajo guatemalteco. Iu
ciones, Ciudad de Guatemala, Guatemala, s/f, pg.101.
100
Los conflictos individuales o colectivos de carcter

jurdico (art. 292 inciso a) C T).
Los conflictos colectivos de carcter econmico (ar

292 inciso b) C). T
Los juicios para la disolucin judicial de las organiza

ciones sindicales y las divergencias internas dentro
las organizaciones sindicales (art. 292 inciso c) C T)
Las cuestiones contenciosas motivadas por la legisl

cin de seguridad social (art. 292 inciso d) C T).
Los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje
son rganos
colegiados, presididos por un juez de trabajo acompaa
por un representante de los trabajadores y un representa
de los empleadores (art. 293 C T). Son competentes en p
mera instancia de los conflictos colectivos de carcter ec
nmico o de intereses.
Las Cortes de Apelaciones de Trabajo y Previsin So
cial son tribunales colegiados conformados por tres magi
trados elegidos por el Congreso de la Repblica (arts. 30
y 301 C T). Son competentes en los procesos judiciales
segunda instancia, de los conflictos laborales.
2 . El juicio ordinario
En el juicio ordinario laboral guatemalteco se ventilan los c

flictos individuales y colectivos, jurdicos o de aplicacin. El j
26
ordinario laboral es eminentemente
e impulsado
oral
de oficio
por el juez de trabajo. Vase el artculo 321 del Cdigo de Tra
26
La oralidad de los procesos laborales busca dinamizarlos a tra

de la intermediacin efectiva entre el juez y las partes, discutie
directamente sobre los temas que se abordan en el juicio, y ga
tizando la publicidad de los actos procesales.

101
a) La demanda
La demanda es la peticin que contiene la pretensin solicit

por el demandante y la exposicin de su pretensin.
El artculo 332 del Cdigo de Trabajo establece como requis

de la demanda:
Designacin de juez o tribunal a quien se dirija.

Nombres y apellidos del solicitante, la edad, el estado ci
la nacionalidad, la profesin u oficio, la vecindad y el lug
donde recibir las notificaciones.
Relacin de los hechos en que se funda la peticin.
Nombres y apellidos de la persona o personas a quiene
se reclama un derecho o contra quienes se ejercita una
varias acciones, e indicacin del lugar en donde pueden
notificadas.
Enumeracin de los medios de prueba con que acreditar
los hechos individualizados, de forma clara y concreta se
su naturaleza, y expresando los nombres y apellidos de
testigos y su residencia, si se supiere; despus, el lugar do
se encuentran los documentos, que se detallarn, y finalm
te, los elementos sobre los que se practicar una inspecc
ocular o expertaje. Esta disposicin no es aplicable a las y
trabajadores en casos de despido, pero si ofrecieren prue
deben observarla.
Peticiones que se hacen al tribunal en trminos precisos.
Lugar y fecha.
Firma del demandante o impresin digital del pulgar dere
u otro dedo, si aqul faltare o tuviere impedimento, o firm
la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede fir
102
Si la demanda no cumpliese con los requisitos sealados, el

de oficio debe ordenar al demandante que subsane los defe
mientras no se cumpla con la subsanacin, no se le da trm
la demanda (art. 334 C T).
b) Las excepciones
Las excepciones son medios procesales que buscan poner de

fiesto que en el juicio no concurren todos los presupuestos p
sales, necesarios para que el juez pueda entrar a conocer el f
del asunto. Las excepciones se dividen
dilatorias
en y perentorias
.
Lasexcepciones dilatorias
tienen como finalidad retrasar el exa
men de una accin hasta que desaparezca el obstculo que l
pide; las
excepciones perentorias
tienen por finalidad excluir la
accin a perpetuidad27. Vase el artculo 342 del Cdigo de Tr
Al lado de lo regulado por el Cdigo de Trabajo, es importa

sealar que el Cdigo Procesal Civil y Mercantil norma sup
toria del proceso laboral en Guatemala regula las excepcio
dilatorias bajo la figura procesal de las excepciones previas e
artculo 116. Efectivamente, la norma procesal civil seala c
excepciones previas las siguientes:
27
Incompetencia:
es cuando se alega que el rgano ante el
que se ha planteado la demanda no tiene la competenc
para el caso. Ejemplo: se ha presentado la demanda al Juz
Baylos Grau, Antonio, Jess Cruz Villaln y Mara Fernanda Fe

nndez, Instituciones de derecho procesal laboral, 2 edicin r
sada. Editorial Trotta, Madrid, Espaa, 1995, pg. 142.
103
de Trabajo de Cobn, cuando en realidad el competente es

el Juzgado de Trabajo de Salam.
Litis pendencia: es cuando se alega que se ha

planteado una demanda sobre una materia que se
viene ventilando en otro proceso judicial abierto que
no ha concluido. Se exige para que se declare su
procedencia, que sean las mismas partes, por la
misma causa y con la misma peticin.
Demanda defectuosa: es cuando se alega que la
demanda presentada no cumple con los requisitos
exigidos por la legislacin. Sin embargo, la
jurisprudencia laboral guatemalteca ha adoptado un
criterio muy flexible para que proceda esta excepcin
que sea un vicio de forma con efectos negativos
hacia el litigante o sobre todo el proceso, sealando
en los dems casos que se ordene al demandante que
subsane los defectos (art. 334 C T)28.
Falta de capacidad legal: es cuando se alega que
el demandante carece de la capacidad para ejercitar
sus derechos civiles. Esto se encuentra establecido en
el artculo 8 del Cdigo Civil29, sealando que los
mayores de edad (18 aos) gozan de esta capacidad
legal, aunque reconoce que los mayores de 14 aos
gozan de esta capacidad cuando la ley lo permite:
situacin jurdica establecida por el artculo 31 del
Cdigo de Trabajo30.
28 Chicas Hernndez, Ral, Introduccin al derecho procesal

del trabajo. Editorial Orin, Ciudad de Guatemala,
Guatemala, 2007, pg. 201.
29 El artculo 8 del Cdigo Civil guatemalteco establece: La
capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se
adquiere por la mayora de edad. Son mayores de edad los
que han cumplido diez y ocho aos. Los menores que han
cumplido catorce aos son capaces para algunos actos
determinados por la ley.
30 El artculo 31 primer prrafo del Cdigo de Trabajo
establece:
Falta de personalidad: es cuando se alega que el

demandante no es la persona favorecida por la ley, o que el
demandado no es la que se encuentra obligada por la ley. En
ambas situaciones lo que se pone en tela de juicio es si el
demandante o el demandado son los obligados para cumplir
con la pretensin sealada en la demanda. Por ejemplo, el
trabajador se equivoca al demandar por una prestacin de la
que carece haber adquirido el derecho; o cuando la o el
trabajador demanda a una empresa que en realidad no es su
empleadora.
Falta de personera: es cuando se alega que una persona se
atribuye un ttulo de representacin de la que carece, o si
goza de ese ttulo, lo hace de manera defectuosa o
insuficiente31.
Falta de cumplimiento del plazo de la condicin a que
se estuviera sujeta la obligacin o el derecho que se
haga valer: es cuando se alega que la pretensin reclamada
se encuentra sujeta a una condicin suspensiva o resolutoria
que no se ha materializado, con lo que la obligacin o derecho
no se ha constituido.
Caducidad: es cuando se alega que la accin y el derecho

reclamado han desaparecido, al cumplirse el plazo para su
ejercicio. Los plazos de caducidad se encuentran estipulados
normativamente, aunque como sostiene el laboralista Chicas
Tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir

y disponer de la retribucin convenida y, en general, para
ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de
previsin social, los menores de edad, de uno u otro sexo,
que tengan catorce aos o ms y los insolventes y
fallidos.
31 Chicas Hernndez, Ral, Introduccin al derecho procesal
del tra bajo, pg. 203.

105
Hernndez, resulta difcil concebir un caso en materia lab

dada la naturaleza protectora de esta rama jurdica32.
Prescripcin:es cuando se alega que la accin de la de
manda ha cumplido su plazo para su ejercicio. A diferen
de la caducidad, en la prescripcin no ha desaparecido
derecho, sino que la accin para exigirla es la que desapa
por el cumplimiento del plazo legal. Por ejemplo, el plaz
de prescripcin para demandar a un empleador por desp
injustificado es de treinta das hbiles contados a partir d
terminacin del contrato (art. 260 C T).
Cosa juzgada:
es cuando se alega que se ha planteado una
demanda sobre una materia que ya ha sido resuelta por
sentencia judicial que se encuentra firme. Al igual que en
litis pendencia, la cosa juzgada exige que en el proceso
suelto sean las mismas partes, por la misma causa y con
misma peticin.
Transaccin:
es cuando se alega que se ha presentado una
demanda sobre una materia de la que ya se haba llegado
acuerdo previo entre las partes. Sin embargo, hay que to
en consideracin que si dicho acuerdo ha supuesto la ren
cia o la disposicin de un derecho laboral establecido co
una norma imperativa, conforme a la legislacin nacional
acuerdo sera nulo, por lo que el juez guatemalteco est o
gado a revisar si el acuerdo entre las partes no ha violad
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
32 bdem, pg. 204-205.
106
Resulta difcil establecer un listado de las excepciones pere

rias que se dirigen contra la accin, y no al proceso en s mi
por razn de que pueden presentarse como medios extinti
33
de obligaciones se admitan
.
c) La contestacin de la demanda
El Cdigo de Trabajo no define la contestacin de la deman

en el artculo 338, lo que establece, es la oportunidad en qu
presenta dentro del proceso laboral:
Si el demandado no se conforma con las pretensiones de

actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, l
hechos en que funda su oposicin, pudiendo en el mismo ac
reconvenir al actor. La contestacin de la demanda y la reco
vencin, en su caso, podrn presentarse por escrito, hasta
momento de la primera audiencia...
Como seala la norma procesal, el momento de la contesta

se produce en la audiencia, y tiene por finalidad que el dem
dado ejercite su derecho de contradiccin contra lo formula
en la demanda.
En general, la doctrina internacional seala que la contesta

de la demanda es una forma de defenderse u oponerse a la
manda, que puede materializarse bajo dos formas: las defens
rdico-procesales, que se refieren a las excepciones que pres
el demandado, y las defensas jurdico-materiales, que se refi
33 Ibdem, pg. 205.
a los fundamentos de hecho o de derecho

cuestionen las pretensiones de la demanda34.
107
que
El Cdigo de Trabajo seala que caben tres formas

en
que
el
demandado
puede
responder
procesalmente ante la presentacin de una
demanda contra l. En primer lugar, oponerse o
contestar negativamente a las pretensiones
formuladas en la demanda. En segundo lugar,
contravenir o contra demandar al demandante. En
tercer lugar, aceptar o allanarse ante las
pretensiones presentadas en la demanda.
La contestacin de la demanda debe cumplir los
mismos requisitos exigidos a la demanda (art. 339 C
T).
La reconvencin consiste en que el demandado no
slo se opone a las pretensiones del demandante
sino que tambin dirige una reclamacin contra
l35. Es decir, como respuesta a la demanda
presentada en su contra, el demandado presenta
su propia demanda contra el demandante en el
mismo proceso abierto.
El allanamiento es la aceptacin o reconocimiento
expreso del demandado a las pretensiones
formuladas en la demanda. Caben dos modalidades
de allanamiento: el total y el parcial. El primero
consiste en que el demandado acepta todas las
pretensiones formuladas en la demanda, mientras

que en el segundo el demandado slo acepta un
grupo de ellas, pero rechazando u oponindose al
resto.
34 Alonso Olea, Manuel, Csar Miambres Puig y Rosa
Mara Alonso Garca, Derecho procesal del trabajo,
14 edicin revisada. Editorial Civitas, Madrid,
Espaa, 2006, pgs. 195-196.
35 Albiol Montesinos, Ignacio, y otros, Derecho procesal
laboral, 7a edicin. Editorial Tirant lo Blanch,
Valencia, Espaa, 2007, pg. 176.
108
d) Las excusas y la rebelda
Las partes podrn excusarse nicamente por enfermedad,

juez aceptar la excusa una sola vez, siempre que haya sido
sentada y justificada documentalmente antes de la hora se
para el inicio de la audiencia. Si no fuera posible la presenta
en la forma indicada, la excusa debe ser presentada y prob
dentro de las 24 horas siguientes a la sealada para el inici
la audiencia. En caso de que se haya aceptado la excusa, el
seala una nueva audiencia (art. 336 C T).
La rebelda se produce cuando alguna de las partes no comp

cen a la audiencia sealada por el juez. Vase el artculo 335
Cdigo de Trabajo.
Como seala el profesor Barrera, la incomparecencia de una

partes procesales produce efectos perniciosos en el juicio. En
lugar, con la declaracin de rebelda del demandado se impide
belde contestar la demanda, as como ofrecer pruebas para c
decir la demanda. En segundo lugar, se aceptan como ciertos
36
chos formulados en la demanda, producindose una
. confesin
e) La conciliacin
La conciliacin judicial es una etapa del proceso donde el j

busca avenir a las partes, proponiendo frmulas ecunimes
conciliacin y aprobando en el acto cualquier frmula de arr
36
Barrera Castillo, Luis, La comparecencia en el juicio laboral,

Canessa Montejo, Miguel F. (director), Manual de derecho del t
bajo, Tomo III. Instituto de Investigaciones Jurdicas, Ciudad d
Guatemala, Guatemala, 2009, pgs. 90-91.

109
que convengan, siempre que no contravengan la normativa

ral (art. 340 C T).
El lmite a la conciliacin es el fiel respeto del principio de i

nunciabilidad de los derechos laborales, conforme se ha sea
en el apartado correspondiente.
Existen dos tipos de conciliacin: total y parcial. La primera

cuando las partes acuerdan sobre el ntegro de las pretensio
sometidas al proceso y dan por concluido el juicio. La segun
es cuando las partes acuerdan sobre algunas de las pretensi
del proceso, y se contina el juicio sobre las dems pretensi
no comprendidas en el acuerdo. Vase el artculo 341 del C
de Trabajo.
f) Las pruebas
La prueba tiene por objetivo demostrar la veracidad de los

chos alegados por las partes en la demanda, o en la contesta
de la demanda. Conforme a la legislacin procesal guatema
existen seis tipos de pruebas:
La confesin judicial
consiste en el interrogatorio solicitado
por una de las partes dirigida hacia la otra. Cuando se pro
ga por el actor la prueba de confesin judicial, el juez la fij
la primera audiencia y el absolvente ser citado bajo aper
miento de ser declarado confeso, en rebelda. Pero si fue e
mandado quien ofrece la prueba, el juez dispone su realiza
en la audiencia ms inmediata que seale para la recepci
pruebas del juicio, citando al absolvente bajo apercibimie
de ser declarado confeso en rebelda (art. 354 C T).
La
declaracin
testimonial
consiste
en
el
interrogatorio por una de las partes dirigida a un tercero,
quien tiene conocimiento de hechos relevantes para el
proceso. Pueden ser testigos cualquier habitante del
pas, y estar obligado a concurrir al llamamiento
judicial. La desobediencia se sanciona con una multa
(art. 348 C T). Los empleadores estn obligados a
permitir que sus trabajadores puedan concurrir a prestar
los testimonios que haya lugar, cuando la citacin se ha
realizado legalmente, de lo contrario, se les castiga con
una multa (art. 350 C T).
La prueba documental consiste en la presentacin o
exhibicin de escritos que demuestran la certeza de
determinados hechos alegados por las partes. Existen
tres tipos de pruebas documentales:
Autnticos: son los expedidos por

funcionarios y empleados pblicos en
ejercicio de sus atribuciones.
Pblicos: son los autorizados por un

notario cumpliendo las formalidades
sealadas por la ley correspondiente.
Privados: son los emitidos y suscritos por

personas particulares.
Cuando es propuesta como prueba la exhibicin

de documentos o libros de contabilidad, de
salarios o de planillas por el actor, el juez
ordena en la primera comparecencia que sean
exhibidos, y en caso de desobediencia, se aplica
una multa, sin perjuicio de presumirse ciertos
los datos aducidos al respecto por el oferente de

la prueba (art. 353 C T).
El dictamen de expertos consiste en el

pronunciamiento de un perito sobre un hecho
controversial que, dado sus conocimientos en la
materia, ilustra al juez de trabajo al respecto.

111
El reconocimiento judicial
consiste en que el juez ordena
que se traiga a su vista cualquier documento o actuacin
crea conveniente practicar. La prueba se ordena de ofici
a instancia de alguna de las partes. Vase el artculo 357
Cdigo de Trabajo.
La valoracin de la prueba
consiste en la apreciacin que
realiza el juez sobre las pruebas presentadas en el juicio. C
forme al artculo 361 del Cdigo de Trabajo, las pruebas s
valoradas bajo dos modalidades: predeterminada legalme
y libre valoracin. En el primer caso se ubican los docume
pblicos y autnticos, la confesin judicial y el reconocim
to judicial. En el segundo caso se ubican las dems prueba
g) La sentencia
La sentencia es el medio normal de terminacin del juicio

dinario, decidiendo el juez sobre las pretensiones que han s
objeto del proceso. En el proceso laboral guatemalteco se p
cribe que luego de haberse actuado las pruebas, el juez, de
de un plazo no menor de 5 das ni mayor de 10, debe dict
sentencia bajo responsabilidad (art. 359 C T).
Las sentencias deben dictarse en forma clara y precisa, sea

en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes
la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialment
demandado, y decidiendo sobre todos los puntos litigiosos
hayan sido objeto del proceso.
Los efectos de la sentencia de primera instancia carecen de

to de cosa juzgada formal, puesto que pueden ser impugnab
112
salvo que no se presente ningn recurso impugnatorio con

ella dentro del plazo prescrito por la ley.
h) Los recursos de impugnacin
Existen dos tipos de recursos de impugnacin: administrativ

jurisdiccionales.
Los recursos impugnatorios administrativos

son:
El recurso de revocatoria
, que procede contra los actos y
resoluciones administrativas emitidas por un rgano disti
al Ministerio de Trabajo (art. 275 inciso a C T).
El recurso de reposicin,
que procede contra resoluciones
originarias del Ministerio de Trabajo (art. 275 inciso b) C T
El recurso de revisin,
que procede contra el acuerdo gu
bernativo que fija los salarios mnimos (art. 114 C T).
Los recursos impugnatorios jurisdiccionales

son:
El recurso de revocatoria,
que procede contra las resolu
ciones judiciales que no son definitivas (art. 365 C T).
El recurso de nulidad,
que procede contra los actos y pro
cedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea proc
dente el recurso de apelacin (art. 365 C T).
El recurso de apelacin sobre(art.
autos
365 C T).
El recurso de aclaracin,
que procede contra las resolu
ciones judiciales que sean oscuras, ambiguas o contradicto
a efecto de que se aclare o rectifique el error (art. 365 C T
El recurso de ampliacin,
que procede contra las resolucio
nes judiciales que omitieron resolver alguno o algunos de
puntos controversiales sometidos en el juicio (art. 365 C T
El recurso de rectificacin, que procede

contra las resoluciones judiciales que establecen
la liquidacin de las prestaciones reconocidas en
el proceso (art. 426 C T).
El recurso de apelacin, que procede contra la
sentencia de primera instancia, y debe
interponerse dentro del tercer da de notificado
el fallo.
i) La segunda instancia
Con la interposicin del recurso de apelacin contra

la sentencia de primera instancia se inicia una
nueva etapa ante la Sala de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsin Social. El recurso
de apelacin produce efectos suspensivos sobre la
sentencia y autos que pongan fin al juicio.
Recibidos los autos por la Sala competente, se corre
audiencia a la parte recurrente, para que pueda
expresar sus agravios y los motivos de su
inconformidad. La Sala seala un da para la vista
de la causa y se dicta la sentencia de segunda
instancia, donde se puede confirmar, revocar,
enmendar o modificar, parcial o totalmente, la
sentencia de primera instancia. Vase el artculo
372 del Cdigo de Trabajo.
Contra la sentencia de segunda instancia no caben
ms recursos que los de aclaracin y ampliacin
113
(art. 373 C T). Sin embargo, en Guatemala se viene

produciendo un proceso de abuso de la accin de
amparo, donde sistemticamente se presenta la
garanta constitucional contra las Salas de la Corte
de Apelaciones por las sentencias laborales que se
emiten, justificndola en que se ha producido una
violacin del debido proceso, generando en
realidad que se abra una etapa constitucional a los
juicios laborales.
j) La ejecucin de las sentencias

El juez de trabajo que dict la sentencia en primera
instancia es quien debe ejecutar la sentencia que
ha adquirido el carcter de cosa juzgada y est
firme, tramitndose dentro del mismo expediente
que contiene las actuaciones de primera instancia.
En general existen dos tipos de sentencias
laborales cuando favorecen al demandante. En
primer lugar, las sentencias condenatorias,
donde se establece las prestaciones a que tiene
derecho el trabajador demandante, por lo que el
empleador se encuentra obligado a pagar. En el
caso que no se cumpla, de manera voluntaria, la
obligacin de pagar las cantidades o sumas de
dinero que corresponde a las prestaciones
establecidas en el fallo, se da origen a la ejecucin
o ejecucin forzosa37. Vanse los artculos 425 al
428 del Cdigo de Trabajo.
En segundo lugar, estn las sentencias que

declaran la nulidad del despido, ordenndose la
reinstalacin del trabajador afectado38. En el caso
de que no se materialice la instalacin del
trabajador, el juez debe apercibir al empleador con
certificar lo conducente ante el Ministerio Pblico
para que se inicien los procedimientos legales
correspondientes, sin que esto exonere la
obligacin de reinstalar en su puesto de labores al
trabajador o trabajadores afectados (art. 380 C T).
37 Chicas Hernndez, Ral, El procedimiento de
ejecucin laboral y el procedimiento ejecutivo
laboral, en: Canessa Montejo, Miguel F. (director),
Manual de derecho del trabajo, Tomo III, pg. 191.
38 Conforme a la legislacin laboral guatemalteca, la
nulidad del despido se produce en dos supuestos: el
caso de trabajadoras embarazadas o en perodo de
lactancia (art. 151 inciso c) C T); y el caso de los
despidos antisindicales (arts. 209, 233 inciso d), 379
y 380 C T).

115
3. Las faltas contra las leyes de trabajo y previsin soci
La legislacin laboral guatemalteca le otorga al Ministerio

Trabajo, por intermedio de la Inspeccin General del Trabaj
presentar una accin directa para promover y resolver accio
contra las faltas contra las leyes de trabajo y previsin soc
cometidas por el empleador (art. 415).
Se entiende por faltas de trabajo y previsin social las infracc

o violaciones por accin u omisin, que se cometan contra
disposiciones del Cdigo de Trabajo, o de las dems leyes
trabajo o de previsin social (art. 269 C T).
La Inspeccin General del Trabajo, al tomar conocimiento p

constarle directamente o por denuncia, de que un empleado
violado la normativa laboral, dicta una resolucin ordenando
se lleve a cabo la verificacin que corresponda a la mayor bre
posible. Al efecto, todas las autoridades estn obligadas a pre
los auxilios necesarios, por ejemplo, las fuerzas policiales (ar
C T). Se trata de un procedimiento administrativo que concl
con una sancin administrativa, la cual puede ser impugnad
un recurso de revocatoria (art. 275 C T).
B. Dere cho proc

esal colectivo
1 . El arreglo directo
Los pases centroamericanos han adoptado una figura jurd

muy particular: el arreglo directo, el cual resulta muy cercan
la negociacin colectiva, pero con la particularidad de que q
lo desarrolla no es una organizacin sindical sino ms bien
agrupacin de trabajadores que puede adoptar

distintas figuras conforme a la legislacin nacional.
En el caso guatemalteco, se seala que los
trabajadores pueden constituir consejos o comits
ad hoc en cada lugar de trabajo, compuestos por
no ms de tres miembros, quienes se encargarn
de plantear a los empleadores o a sus
representantes, verbalmente o por escrito, sus
quejas o solicitudes. Empleadores y trabajadores
tratarn de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, ya sea con la sola intervencin de
ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores (art. 374 C T).
Cuando esas negociaciones concluyan con un
arreglo, se levanta un acta de lo acordado y se le
enva una copia a la Inspeccin General del
Trabajo. sta tiene la responsabilidad de velar que
dichos acuerdos no violen las disposiciones legales
que protegen a los trabajadores, y verificar su
cumplimiento.
2 . La conciliacin
El procedimiento de conciliacin se inicia cuando
se plantea un conflicto en un lugar de trabajo, que
puede provocar una huelga39 o un paro40.
El primer supuesto es cuando los interesados son
los empleadores o trabajadores no sindicalizados,
quienes deben elaborar y suscribir un pliego de

peticiones, as como designar tres delegados que
gocen del poder suficiente para firmar cualquier
arreglo en definitiva.
39 Para ejercitar el derecho de huelga, los trabajadores
requieren haber agotado los procedimientos de
conciliacin (art. 241 inciso b) C T).
40 Para ejercitar el derecho de paro o lock out, el
empleador
requiere
haber
concluido
los
procedimientos de conciliacin (art. 246 C T).
El segundo supuesto es cuando los interesados son

empleadores o trabajadores sindicalizados, quienes
por medio de su asamblea acuerden plantear el
conflicto, correspondiendo la representacin a la
junta directiva de la organizacin, o a tres de sus
miembros designados por la asamblea. Vase el
En ambos supuestos, se debe presentar el pliego de
peticiones al juez de trabajo de la jurisdiccin
donde se ubica el centro de labores, quien notifica a
la otra parte sobre el conflicto colectivo.
En el caso de que el conflicto provenga de la
negociacin colectiva (discusin de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo), tiene que
haber fracasado la negociacin directa entre las
partes.
117
Con la presentacin del pliego de peticiones al juez

competente, ni empleador ni trabajadores pueden
tomar represalias contra la otra parte, ni impedir el
ejercicio de sus derechos. Cualquier incumplimiento
ser sancionado (art. 379 C T). Recibido el pliego
cumpliendo los requisitos sealados por la ley, el
juez procede a la formacin del Tribunal de
Conciliacin (art. 382 C T), quien convoca a las
partes para una comparecencia. Antes de la
comparecencia, el Tribunal recibe separadamente a
las delegaciones para establecer con precisin sus
posturas.
Durante la comparecencia, el Tribunal propone los
medios o bases generales de arreglo, los cuales son
sometidos a las partes, quienes libremente pueden
aceptarlo o rechazarlo.
Si las partes aceptan la propuesta del Tribunal se da
por terminada la controversia, y las partes quedan
obligadas a firmar y
cumplir el convenio que se redacte, dentro del

trmino que fije el Tribunal. La rebelda a cumplir el
acuerdo ser sancionada con una multa. El
convenio que se suscriba es obligatorio para las
partes por el plazo que se seale en el acuerdo,
que no puede ser menor de un ao. Si las partes
rechazan la propuesta del Tribunal, ste da por
concluida definitivamente su intervencin.
Una vez agotados los procedimientos de

conciliacin sin que los delegados hayan aceptado
el arreglo, o convenido en someter la disputa a
arbitraje, el Tribunal levanta un informe, cuya copia
remite a la Inspeccin General del Trabajo. Este
informe contiene la enumeracin precisa de las
causas del conflicto y de las recomendaciones que
se hicieron a las partes para resolverlo; adems,
determina cul de las partes acept el arreglo o si
las dos partes lo rechazaron, y lo mismo respecto
al arbitraje propuesto (art. 389 C T).
Si los delegados convienen en someter la cuestin
a arbitraje, todos los documentos, pruebas y actas
que se hayan aportado o levantado durante la
conciliacin, sirven de base para el juicio
correspondiente (art. 391 C T).
En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso
de ir al arbitraje, dentro de las 24 horas siguientes
de fracasada la conciliacin, cualquiera de los
delegados puede pedir al juez de trabajo que se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento de huelga o de paro dependiendo del
actor, pronunciamiento que es necesario esperar
antes de ir a la huelga o al paro. El auto
correspondiente es dictado a reserva de que
causas posteriores cambien la calificacin hecha y
en l tambin se pronuncia sobre si han llenado los
requisitos para el ejercicio del derecho de

119
huelga o de paro. Esta resolucin es consultada a la Sala d

Corte de Apelaciones, la que realiza el pronunciamiento defi
tivo dentro de las 48 horas siguientes de recibir el auto del
( art. 394 C).T
Si no hay arreglo o no se suscribe el compromiso de ir al arb

je, la parte trabajadora goza de un plazo de 20 das para dec
la huelga calificada de legal, contados a partir del momento
que se les notifique la resolucin de la Sala de la Corte de A
laciones, confirmando el pronunciamiento del juez.
Pasado ese trmino, si no declaran la huelga, deben acudir a

bitraje obligatorio; igual regla rige para los empleadores; el p
para declarar el paro es de 3 das (art. 395 C T).
3 . El arbitraje
Conforme a la legislacin laboral guatemalteca, existen dos ti

arbitraje: voluntario y obligatorio. El arbitraje es voluntario cua
Las partes acuerden someterse a este mecanismo, ante

inmediatamente despus del trmite de conciliacin.
Las partes as lo convengan, una vez que se haya ejercitad
derecho a huelga o al paro, calificados de legales.
El arbitraje obligatorio
es
cuando:
La huelga o el paro calificados como legales, no se han re

zado dentro del trmino correspondiente.
No procede realizar la huelga en el caso de los trabajado
de las empresas de transporte.
Los componentes del Tribunal de Conciliacin que

conocieron el pleito durante el procedimiento de
conciliacin, se transforman en el Tribunal Arbitral.
En el caso del arbitraje voluntario, las partes deben
someter por escrito ante el juez de trabajo, los
motivos de su divergencia y los puntos sobre los
cuales estn de acuerdo, designando adems, los
3 delegados por cada parte con poderes
suficientes para representarla ante el Tribunal
Arbitral. En el caso del arbitraje obligatorio, el juez
convoca a las partes y levanta un acta que
contiene los mismos requisitos del arbitraje
voluntario. Vase el artculo 398 del Cdigo de
Trabajo.
Al igual que en la conciliacin, el Tribunal Arbitral
recibe a los delegados separadamente o en
comparecencia conjunta, interrogando a los
delegados del empleador y de los trabajadores
sobre los puntos que considere necesario aclarar. A
pedido de parte o de oficio, el Tribunal ordena la
evacuacin rpida de las diligencias que estime
convenientes, incluyendo las de prueba, y si lo
considera oportuno, puede recabar dictamen
tcnico econmico del Ministerio de Trabajo sobre
las diversas materias sometidas a su resolucin, o
sobre alguna o algunas de ellas (art.
402 C T ).
El fallo arbitral o laudo resuelve por separado las

peticiones que versen sobre conflictos jurdicos, y
las peticiones que versen sobre conflictos
econmicos o de intereses. En el caso de los
conflictos jurdicos, el Tribunal debe resolver en
funcin a lo que la ley impone o determine siempre
que estn entregadas a la voluntad de las partes
en conflicto. En el caso de los conflictos
econmicos o de intereses, el Tribunal debe
resolver con

121
enteralibertady en conciencia,
negandoo accediendo
total
o parcialmente, a lo pedido y an concediendo pretension
distintas a las solicitadas.
Al interior del Tribunal Arbitral,

la fijacinde los puntosde
hechos le corresponde a los vocales, mientras que la declara
de derecho le corresponde al juez de trabajo. En el caso que
vocales no se pusieran de acuerdo, el presidente del tribun
resuelve la discordia. Vase el artculo 403 del Cdigo de Tra
En caso de apelacin presentada dentro de los tres das sigui

de notificado el fallo a las partes, se elevan los autos a la Sa
la Corte de Apelaciones, quien dicta sentencia definitiva de
de los siete das posteriores al recibido de los mismos, salvo
ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe evac
antes de diez das (art. 404 C T).
El fallo arbitral o laudo es obligatorio para las partes por el p

que se determine, el cual no es inferior a un ao. Asimism
mientras no haya incumplimiento del fallo arbitral, no pued
plantearse conflictos colectivos sobre las materias que die
origen al juicio.
122
Ejercicios de auto evalu

Marque la respuesta ms precisa:
1.
Qu es un conflicto jurdico?
a)
Es el que enfrenta a un trabajador con su empleado
motivado por alguna disconformidad en la relacin la
boral.
b)
Es el que versa sobre la aplicacin e interpretacin d
una norma estatal o convencional.
c)
Es el que versa sobre la creacin o elaboracin de un
nueva norma.
2.
Cul no es una excepcin previa?

a) La cosa juzgada.
b) La apelacin.
c) La caducidad.
3.
Qu es el recurso de revocatoria?
a) Procede contra el acuerdo gubernativo que fija los sa
rios mnimos.
b)
Procede contra las resoluciones judiciales que no sea
definitivas.
c)
Procede contra los actos y procedimientos en que se
infrinja la ley.

125
Bibliografa disponible en versin digital
Ministerio de Trabajo y Previsin Social: <http://www.mintrab

gob.gt> (Legislacin laboral).
Corte de Constitucionalidad: <http://www.cc.gob.gt< (Jurisp
dencia constitucional).
Organismo Judicial: <http://www.oj.gob.gt> (Jurisprudencia lab
Centro de Anlisis de Documentacin Judicial del Organism
Judicial guatemalteco:
< http://www.oj.gob.gt/es/QueEsOJ/
EstructuraOJ/UnidadesAdministrativas/CentroAnalisisDoc
mentacionJudicial/cenadoj.html> (CENADOJ).
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social: <http://www.ig
gob.gt> (Legislacin de Seguridad Social).
Tesisy monografas
sobreel DerechoLaboralguatemalteco:
<
http://www.tesisymonografias.net/Derecho-laboral-en
Guatemala/1/>.
Oficina Subregional de la Organizacin Internacional del Trab
www.oit.or.cr/.
Universidad Rafael Landvar: <http:www.url.edu.gt> (Tesis l
rales digitalizadas).
Asociacin de Investigacin y Estudios Sociales (Ases): <htt
www.asies.org.gt> (Publicaciones e Investigacin).
Facultad Latinoamericana
Ciencias
de
Sociales (Flacso-Guate
mala): <http://www.flacso.edu.gt> (Publicaciones e Invest
cin).
Otras referencias bibliogrficas

Argueta, Alejandro, El disfraz de la relacin de
trabajo en Guatemala.
Unin General de
Guatemala, 2008.
Trabajadores,
Ciudad
de
Barn, Pedro y Lidia Tzay, Normativa laboral y

obstculos jurdicos, polticos, econmicos y
culturales en Guatemala. ASEPROLA/CALDH,
Ciudad de Guatemala, 2004.
Canessa, Miguel, Manual de derecho del trabajo (3
volmenes).
Instituto
de
Investigaciones
Jurdicas de la Universidad Rafael Landvar,
Ciudad de Guatemala, 2009.
Chicas, Ral, Derecho colectivo del trabajo en
Guatemala.
Litografa
Orin,
Ciudad
de
Guatemala, 2005.
----------, Introduccin al derecho procesal del
trabajo, 8a edicin. Litografa Orin, Ciudad de
Guatemala, 2007.
Del Valle, Ruth, La organizacin sindical de la
maquila
en
Guatemala:
dificultades
y
obstculos. CALDH, Ciudad de Guatemala, 2004.
Fernndez, Luis, Derecho laboral guatemalteco.
Editorial scar de Len Palacios, Ciudad de
Guatemala, 1996.
Lpez Larrave, Mario, Sntesis del derecho del

trabajo guatemalteco. IUS Ediciones, Ciudad de
Guatemala, s/f.
Movimiento Sindical Indgena y Campesino
Guatemalteco, Guatemala, el costo de la
libertad sindical. MSICG, Ciudad de Guatemala,
2010.
Seplveda, Juan (coordinador), Las organizaciones
sindicales centroamericanas como actores del
sistema de relaciones laborales. Oficina
Internacional del Trabajo, San Jos, Costa Rica,
2003.
Seplveda, Juan y Patricio Fras, El sindicalismo en
Amrica Central: desafo del futuro a la luz de la
memoria histrica. Oficina Internacional del
Trabajo, San Jos, Costa Rica 2007.

127
Respuestas a ejercicios de auto evaluac

Unidad 1. Marco terico. Derechos Laborales y
Derechos Humanos
1.
En qu consiste el principio de norma ms favor

ble?
b) El intrprete debe elegir una norma entre varias norm
aplicables, aquella que sea ms favorable al trabajado
2.
La norma de mximo derecho necesario impone:

a) un techo de indisponibilidad.
3.
Cules son los tres elementos esenciales de la re

cin laboral?
a) La prestacin personal, la subordinacin y la remuner
cin.
Unidad 2. Principales derechos laborales

1.
Se puede compensar econmicamente el no goc

vacacional?
c)
No pueden ser compensadas econmicamente, el tra
bajador debe disfrutar de su perodo vacacional.
2.
Si un trabajador deja de asistir injustificadament

un da al centro de labores durante la presente s
mana, cules son las consecuencias jurdicas para
pago de su descanso semanal remunerado?
b) Pierde la proporcin del da ausente en el pago del de
canso semanal remunerado.
128
3.
Qu se entiende por tiempo de trabajo efectivo?

b) Es aquel en que el trabajador permanece a las rden
del patrono.
4.
El Sub-Gerente de Recursos Humanos de la Empr

sa Guatemala Viva puede:
a) Afiliarse al sindicato de trabajadores de la empresa.
5.
Cul es el modelo normativo de la huelga recogid

por la legislacin laboral guatemalteca?
c) Polivalente.
6.
En qu consiste la eficacia limitada del pacto cole

?
tivo
b)
Se aplica a todos los trabajadores afiliados al sindica
que suscribe el pacto.
Unidad 3. Derecho procesal del trabajo

1.
Qu es un conflicto jurdico?
b)
Es el que versa sobre la aplicacin e interpretacin d
una norma estatal o convencional.
2.
Cul no es una excepcin previa?

b) La apelacin.
3.
Qu es el recurso de revocatoria?
b)
Procede contra las resoluciones judiciales que no sea
definitivas.

129

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