DOS Consultores

COPARMEX- Estado de Mxico Oriente

Administracin de la Compensacin
Clave del Desempeo
y
Eficacia Organizacional

D. R. Junio, 2012

Ing. Othn Jurez Hernndez

www.dosconsultores.com

DOS Consultores

Qu temas abordaremos?
1. Qu es la compensacin
2. Cmo se administra profesionalmente la
compensacin

3. Cmo potenciar el desempeo y la

eficacia de la empresa por medio de la
administracin de la compensacin

DOS Consultores

Qu es la compensacin?
ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN
Sueldo base
Prestaciones y beneficios

Bonos e incentivos
" todo aquello que
las personas
reciben de su
trabajo

Maximizar el potencial de
desempeo de personas,
grupos y la organizacin
Clima
Organizacional

Compromiso y satisfaccin
con el trabajo
Estilo y principios
gerenciales justos

DOS Consultores
Por qu es importante administrar la compensacin?
Objetivos se persigue la
ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

Crear un clima de equidad interna.

Instrumentar una prctica de compensacin
para atraer, conservar y motivar al personal
que exige la estrategia del negocio.

Estimular niveles superiores de actuacin de

las personas, los grupos y la organizacin.

Hacer una eficaz aplicacin y control del

presupuesto de compensacin de la empresa.

DOS Consultores
Cmo administrar eficazmente la compensacin?
Metas y
estrategia
del negocio
Organizacin y puestos:
Responsabilidades
Decisiones individuales de

Estndares de desempeo

Conocer la importancia

compensacin

Incrementos

Plan de desempeo futuro

Compromiso de desarrollo
Jefe Subordinado
Instrumento de administracin:
Esquema de compensacin

Estructura de puestos valuados

relativa de los puestos

PROCESO
GERENCIAL

CONTINUO

Diagnstico de
compensacin

Equidad interna
Comparacin externa

Tabuladores
Criterios para incrementos

Poltica de compensacin

Medicin del desempeo

Estrategia del negocio

Posibilidades de pago de la empresa
Intencin de la alta direccin
Factores Circunstanciales

DOS Consultores

Qu es la responsabilidad en la empresa?
La responsabilidad en la empresa:
... es la posibilidad de los puestos de responder
por una accin y las consecuencias
de esa
.
accin para los fines de la empresa.

PUESTO

ACCIN
(Qu)

MISION Y

FINES DE LA
EMPRESA

RESULTADOS
(Para qu)

Las responsabilidades se especifican en la

DESCRIPCIN DEL PUESTO

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Por qu se necesita valuar los puestos?

La valuacin de puestos es un proceso que permite valorar la
importancia relativa de las responsabilidades del puesto en la misin y
los fines de la empresa.
El mtodo de valuacin utiliza 13 factores
1. Denominacin del puesto
2. Marco de actuacin
3. Nivel jerrquico del puesto
4. Nivel jerrquico del jefe inmediato
5. Niveles subordinados con mando
6. Diversidad de funciones subordinadas
7. Relaciones humanas
8. Personal total
9. Naturaleza de la funcin del puesto
10. Esfuerzo mental
11. Escolaridad
12 Experiencia total de trabajo
13. Dimensionamiento del puesto

Por qu las
valuaciones de
puesto son la
base para
administrar la
Compensacin?

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Por qu es importante la EQUIDAD INTERNA?
Es la relacin que existe dentro de la organizacin, entre la importancia del
puesto para los fines de la empresa (valuacin del puesto), su compensacin
y el desempeo de su ocupante.
SYDEG, S.A. DE C.V.
GRFICA # 1: Equidad interna
Puestos del personal general
Compensacin base
1,000,000

900,000

800,000

Compensacin base
(Pesos anuales)

700,000

+20%

600,000

Prctica
SYDEG

500,000

-20%

400,000

300,000

200,000

100,000

0
1

(Datos al 31/Marzo/2012)

10

11

12

13

NIVEL

14

DOS Consultores
Por qu es importante la COMPETITIVIDAD EXTERNA?
Es la posibilidad de la prctica de pago de la empresa para atraer, retener
y motivar al personal que exige su estrategia de negocio.
SYDEG, S.A. DE C.V.
GRFICA # 4: Competitividad Externa
Puestos del personal general
Compensacin base
1,000,000

900,000

800,000

Compensacin base
(Pesos anuales)

700,000

600,000

Q3
SYDEG

500,000

Md
400,000

Q1
300,000

200,000

100,000

0
1

(Datos al 31/Marzo/2012)

10

11

12

13

NIVEL

14

DOS Consultores

Cmo definir una poltica de pago eficaz?

Estructura del tabulador
(Rangos de sueldos)

MAXIMO
POLITICA
DE
SUELDOS

120%

PUNTO MEDIO

100%

MINIMO

80%

DOS Consultores
Cmo administrar una persona en el rango de su puesto?

Posicin objetivo en el tabulador vs. desempeo

120%
112%
104%
96%

88%
80%

EXCELENTE

NOTABLE
SATISFACTORIO
ACEPTABLE (Mnimo aceptable)
MARGINAL (o de recin ingreso)

DOS Consultores

Qu papel juega la
compensacin en el desempeo
y la eficacia de la empresa?

DOS Consultores

Cmo medir el desempeo del personal?

?
?
Bajo

Alto

Desempeo

(resultados de negocio)

Qu estrategias educativas y motivacionales

se tienen para llegar al ideal?

DOS Consultores

Qu determina el desempeo del personal?

Factores que explican el desempeo

1.
2.
3.
4.

FACTOR
Ajuste Persona <> Puesto
Estilo de direccin del jefe
Clima organizacional del rea de trabajo
Otros factores
Total

PESO
42%
26%
21%
11%
100%

DOS Consultores

Cmo pagar por desempeo?

Nombre de la Empresa
GUIA DE AUMENTOS DE SUELDOS
VIGENCIA: Enero a Diciembre de 20xx

Marginal

Sobrepagados
120%

Aceptable

Satisfactorio

Notable

0%
0%

4.5 %

112%

Posicin
en el
rango

Excelente

0%

4.5%

104%
96%
88%

0%

4.0 %

0%

12.0%

0%

18.0%

80%
Subpagados

4.5 %

0%

DOS Consultores
Cmo potenciar el desempeo del personal clave?
(porcentaje del sueldo base del tabulador)

Compensacin planeada

Integracin de la compensacin base y los incentivos:

150

140

(B)
2

130

120

110

100

(A)

90
80
70
60

75

80

85

90

95

100

105

110

Desempeo relativo

115

120

...

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Cmo hacer un presupuesto eficaz de sueldos?

Administrar la compensacin implica:

El Tabulador(Rangos de Sueldo)
La Gua de Incrementos de Sueldos
El Procedimiento de medicin del desempeo

Relacin desempeo vs. incentivo, en su caso.

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Qu ventajas tiene elaborar un presupuesto de sueldos?
SYDEG, S.A. DE C.V.
PRESUPUESTO DE SUELDOS

Empleados
Vigencia: Enero a Diciembre de 2007
PUESTO

**Area: Admn. y Finanzas

Contador general
Jefe de costos
Auditor
Auxiliar de contabilidad
Secretaria de gerente
Chofer ejecutivo
Capturista
Recepcionista
Jardinero
Mensajero externo
Auxiliar de limpieza

**C o mercial
Ingeniero de ventas
Ingeniero de ventas
Ingeniero de ventas

**Dir. general
Asistente de rel. pblicas
S ecretaria del director general

**Pro du cci n
Jefe de produccin
Auxiliar administrativo

**S istemas
Jefe de sistemas
Analista de sistemas

OCUPANTE

NIVEL

SUELDO
ACTUAL

TABULADOR
ACTUAL

POSICIN
(%)

DESEMPEO

INCREMENTO
(%)

NUEVO
SUELDO

TABULADOR
PROPUESTO

NUEVA
POSICIN
(%)

David Prez Castro

12
Salvador Marn Nez
11
Arturo Gonzlez Lpez
10
Juan Corona Montes
7
Delia Vasconcelos Chvez
7
Felipe Trevio Garca
6
Alma Contreras Rosas
5
Cecilia Rodrguez Fernndez
5
Carlos Vzquez Amaya
3
Adolfo Torres Hernndez
3
Sergio Ortega Ramos
2
C O MPA- RAT IO

31,866
12,317
17,604
10,815
7,062
11,742
7,500
8,700
4,000
4,600
3,400
119,606

30,040
24,550
20,060
10,950
10,950
8,950
7,310
7,310
4,880
4,880
3,990
133,870

106.1%
50.2%
87.8%
98.8%
64.5%
131.2%
102.6%
119.0%
82.0%
94.3%
85.2%
89.3%

Excelente
Satisfactorio
Aceptable
Satisfactorio
Notable
Satisfactorio
Aceptable
Satisfactorio
Notable
Satisfactorio
Notable

9.1
14.5
6.2
5.7
15
0
2.9
0
13
13
13

34,770
14,100
18,700
11,430
8,120
11,740
7,720
8,700
4,520
5,200
3,840
128,840

31,450
25,700
21,000
11,460
11,460
9,370
7,650
7,650
5,110
5,110
4,180
140,140

110.6%
54.9%
89.0%
99.7%
70.9%
125.3%
100.9%
113.7%
88.5%
101.8%
91.9%
91.9%

Amalia E spinosa Maure

10
Hctor Prez V elzquez
10
Ray mundo O rtz F lores
10
C O MPA- RAT IO

19,764
23,544
30,520
73,828

20,060
20,060
20,060
60,180

98.5%
117.4%
152.1%
122.7%

E xcelente
E xcelente
Notable

11.4
7.0
0.0

22,020
25,190
30,520
77,730

21,000
21,000
21,000
63,000

104.9%
120.0%
145.3%
123.4%

Mariana Pietri Maldonado

11
Rosa C arrasco Rivera
9
C O MPA- RAT IO

40,293
20,009
60,302

24,550
16,390
40,940

164.1%
122.1%
147.3%

S atisfactorio
S atisfactorio

0.0
0.0

40,290
20,010
60,300

25,700
17,160
42,860

156.8%
116.6%
140.7%

Andrs Rocha C rdenas

13
Bruno C alzada Prez
7
C O MPA- RAT IO

31,740
7,313
39,053

36,770
10,950
47,720

86.3%
66.8%
81.8%

E xcelente
S atisfactorio

15.0
14.5

36,500
8,370
44,870

38,500
11,460
49,960

94.8%
73.0%
89.8%

Arnoldo Ramrez G ay tn
11
F abian S antos Martnez
9
C O MPA- RAT IO

16,983
13,161
30,144

24,550
16,390
40,940

69.2%
80.3%
73.6%

S atisfactorio
Notable

14.5
13.0

19,450
14,870
34,320

25,700
17,160
42,860

75.7%
86.7%
80.1%

323,650

99.8%

338,820

102.1%

C O MPA- RAT IO G L O BAL

322,933

7.2

346,060

OBSERVACIONES

Ilustracin de un presupuesto de sueldos por desempeo

DOS Consultores
Cmo administrar eficazmente la compensacin?

Qu tenemos y qu necesitamos?
VALUACIN
DE
PUESTOS
ANALISIS
DE LA EQUIDAD
INTERNA

ANLISIS Y
DESCRIPCION
DE PUESTOS

ESQUEMAS
DE INCENTIVOS
CON BASE
EN RESULTADOS
DEL NEGOCIO

PRESUPUESTO
DE SUELDOS
X DESEMPEO

PLANES DE
COMPENSACIN
TOTAL:
SUELDOS
INCENTIVOS Y
PRESTACIONES

DIAGNSTICOS
DE
COMPETITIVIDAD
EXTERNA

DOS Consultores

Qu expectativas pueden estimarse para 2012?

DOS Consultores

Puntos clave:
1. Monto que representa en el presupuesto de operacin.
2. Consecuencias humanas y, en su caso polticas, por la
manera como se administra la compensacin.

3. El recurso humano es clave en el desempeo de la

empresa.
4. El personal de alto desempeo siempre pude conseguir
ofertas ms atractivas del mercado.

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Nota importante:
Este material tiene derechos de autor registrados

DOS Consultores, S.A. DE C.V.

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E-mail: doscon@dosconsultores.com

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Quieres aprender ms sobre este tema?

Titulo:

Administracin de la compensacin:
sueldos, salarios, incentivos y
prestaciones.
Segunda Edicin
Autores:

Jos Othn Jurez Hernndez

Ericka Carrillo Castro
Editorial:

Grupo Editorial Patria

Ao:

2010
(392 pginas)