CONTENIDO

1. Mencione el concepto de seleccin como proceso de comparacin,

de decisin y de eleccin.
R// La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos
partes: Los requisitos del cargo se refiere a las exigencias que debe cumplir el
ocupante a cierto cargo y la segunda parte son: el perfil de las caractersticas
de los candidatos que se presentan
La primera parte la suministra bsicamente el anlisis y la descripcin de
cargos y la segunda parte se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de
seleccin.
Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el
cargo y las de los candidatos en ocasiones puede suceder que varios
candidatos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. La decisin final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre
responsabilidad del organismo solicitante o de los gerentes de RR.HH.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento:
a. Modelo de Colocacin: En este modelo hay un solo candidato para una
vacante que debe ser cubierta por l.
b. Modelo de Seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el
cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o
rechazo.
c. Modelo de Clasificacin: En este modelo hay varios candidatos para
dada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se
compara con los requisitos para ocupar el cargo vacante.
2. Compare los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de
candidatos.
R// Diferencias entre modelo de colocacin, seleccin y clasificacin de
candidatos:
COLOCACIN
El de colocacin no mas
es un candidato para una
vacante.

SELECCIN
El de seleccin es de
varios candidatos y
solo una vacante.

CLASIFICACIN
El de clasificacin son
varios candidatos para
varias vacantes.

3. Cmo se obtiene la informacin sobre el puesto que se pretende

ocupar?
R// Existen 5 maneras para llevar a cabo la recoleccin de informacin
del cargo por proveer que son:
a) Descripcin y anlisis de cargo: Cualquiera que sea el mtodo del
anlisis del empleado lo importante para la seleccin es la informacin
con respecto a los requisitos y las caractersticas que debe poseer el
aspirante al cargo
b) Tcnica de los incidentes crticos: Consisten en que los jefes directos
anotan sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos
de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o
peor desempeo en el trabajo
c) Requerimiento de personal: Verificacin de los datos consignados en
el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos
y las caractersticas del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene
un sistema del anlisis de cargos.
d) Anlisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo,
sobre el que la empresa no tiene una definicin, existe la opcin de
verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido,
los requisitos y las caractersticas de sus semejantes.
e) Hiptesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de
las anteriores alternativas, debe recurrirse a la hiptesis de trabajo, es
decir, una prediccin aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relacin al ocupante.
4. Cules son las caractersticas, ventajas y desventajas de las
pruebas objetivas en comparacin con las pruebas tradicionales de
conocimientos y habilidades?
R// Profesiogrfica representa una especie de codificacin de las
caractersticas que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A travs de
esta ficha el seleccionador podr saber que debe buscar en los
candidatos quiere decir sus caractersticas y dems para que se escoja
el candidato idneo para ocupar el cargo.

5. Qu son las tcnicas de simulacin y las pruebas de

personalidad?
R// Las tcnicas de simulacin: Son bsicamente tcnicas de
dinmica de grupo. La principal tcnica de simulacin es el psicodrama,
basado en la teora general de roles; cada persona representa los roles
que mas caracterizan su comportamiento bien sea de manera aislada o
en interaccin con otra u otras personas.

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Las pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos

de personalidad, sean determinados por el carcter o por el
temperamento. Las pruebas de personalidad son especificas cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como
equilibrio emocional, frustraciones, etc.

6. Explique las opciones del sistema de seleccin.

R// INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya
trabaje en la empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe
que la persona cumple con las caractersticas de esa vacante
EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa
MIXTO: Cuando para varias vacantes se seleccionen personas tanto
internas como externas para ocupar los puestos vacantes

7. Cmo se evalan los resultados de la seleccin de personal?

Para medir la eficiencia del proceso, deber establecerse la siguiente
estructura de costos, la cual permite un anlisis adecuado:
Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de
provisin de personal, sus salarios y beneficios sociales, as como el
tiempo de personal de lnea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las
entrevistas con los candidatos.
Costos de operacin: Incluyen llamadas telefnicas, telegramas
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios
involucrados.
Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.

8. Comente los principales tipos de elementos para la elaboracin de un test.

R// Los distintos tipos de tems utilizados en la elaboracin de las pruebas son:
a. Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen
planeacin Abarcan un nmero menor de preguntas porque requieren
respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de
los conocimientos.
b. Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exmenes objetivos,
cuya aplicacin y correccin son fciles y rpidas. Las pruebas objetivas,
tambin denominadas test, implican una planeacin cuidadosa para
transformar las preguntas tradicionales en tems de pruebas.
c. Pruebas Mixtas: Se utilizan preguntas tradicionales e tems en forma de
test.
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Los principales tipos son:

Test alternativas simples (Verdadero, falso, si- no)
Test con espacios abiertos para completar
Test de seleccin mltiple: Con 3. 4 o 5 alternativas de respuesta a
cada pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.
Test de ordenamiento o apareamiento: Por ejemplo en una columna
las descripciones de una palabra y en la otra columna su complemento
en desorden, el candidato debe ordenarlas.

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