Entrevista con Silvia Damiano, especialista en neurociencias del liderazgo y autora de Implcame.

La neurociencia
del liderazgo
E

xperta en inteligencia emocional, compromiso y neurociencias aplicadas al liderazgo, Silvia Damiano se

form en Argentina y comenz su carrera profesional
en Australia para luego trabajar en Chile, Colombia,
Venezuela, Estados Unidos y Sudfrica, donde hace cuatro
aos, presentando en una conferencia de inteligencia emocional, conoc a Juan Carlos Cubeiro. Desde entonces, este
le anim a escribir y fruto de aquel impulso naci Implcame.
Reflexiones inspiradoras para directivos que buscan el compromiso, del que ya se han vendido 4.000 copias en Australia
y que recientemente ha sido publicado en espaol por
Planeta (Gestin 2000). Licenciada en Ciencias y Sociologa
por la Universidad de Buenos Aires, acaba de finalizar un
programa sobre la neurociencia del liderazgo en el Reino
Unido.
Especialista en el diseo e implementacin de estrategias de
aprendizaje organizacional, en 2006 Damiano recibi el
Premio a la Excelencia en Aprendizaje y Desarrollo (Learning
and Development Excellence Award) para el mejor proyecto
del AITD (Instituto Australiano de Capacitacin y Desarrollo).
Ha trabajado ayudando a equipos y compaas de diferentes
industrias a mejorar el rendimiento del negocio.
FEDERICO FERNNDEZ DE SANTOS: Cundo nace su inters por la relacin entre neurociencias y liderazgo?
SILVIA DAMIANO: El tema de las neurociencias aplicadas al
liderazgo es una temtica nueva, originada hace apenas
cinco aos por un consultor australiano llamado David Rock,
que hizo su doctorado entrevistando a muchos neurocientficos del mundo. Hasta entonces no haba muchos enlaces
entre lo que existe en el mundo de la neurociencia y la aplicacin de ese conocimiento en la vida diaria. En mi caso,
teniendo antecedentes en Ciencias, siendo educadora y
especializada en el desarrollo del talento y la inteligencia
emocional, tena mucho sentido comenzar a tomar esos elementos y aplicarlos al tema del liderazgo. Tengo audiencias
de muchos profesionales (en su gran mayora del genero
masculino) de la parte de tecnologa y de banca, a quienes
realmente les cuesta expresar emociones, y cuando uno les
explica lo que sucede a nivel cerebral y de qumica, empie46 { Executive Excellence n85

zan a demostrar inters y aceptan que invertir tiempo en

conocerse y aprender estas cosas es sumamente valioso.
La idea del libro Implcame es poder capturar la esencia de
lo que hace al compromiso y que sirva como un libro de referencia rpida para esos lderes ocupados que quieran saber
cmo implicar ms a su personal.
F.F.S.: Aparte de conocer los beneficios tericos de la
implicacin, se ha descubierto la existencia de una serie de
componentes y reacciones qumicas que cambian o amplan
lo que hasta ahora sabamos acerca de la implicacin por
parte de las antiguas teoras de las escuelas de negocio
norteamericanas. Cmo afecta todo esto a la hora de abordar este concepto?
S.D.: Uno aprende mirando teora y modelos, pero cuando
ests en las trincheras (a m me encanta educar), ves que
aunque la gente lo entiende a nivel cognitivo, luego contina
haciendo lo mismo y, ante una situacin de estrs, la mayora revierte a patrones de comportamiento habituales. Por
eso, una de las caractersticas de este libro es que contiene
preguntas para invitar a la reflexin individual y para ayudar
al lector a que se le ilumine esa lamparita interior. De esa
manera, es ms factible que la persona comience el cambio,
porque tuvo su propia idea de cmo hacerlo, y no se quede
con una teora que con el tiempo se le olvida.
Creo que vale la pena entender el tema de las emociones
y el compromiso, aunque sea de forma simple. El Dr. Evian
Gordon, un neurocientfico y mdico sudafricano, radicado en
Sydney, con quien he tenido la oportunidad de compartir el
proyecto de la Exhibicin del Arte Cerebral, dice que las
emociones ocurren dentro de nosotros en 300 milisegundos
y el pensamiento consciente en 500 milisegundos. Luego
estara el sentimiento, que es la combinacin de la emocin
(a nivel subconsciente, de cuerpo) y el pensamiento. Por
ejemplo: te encuentras con una vbora, tu cuerpo lo denota y
despus dices hay una vbora. Ah es donde la amgdala
(centro del temor en el cerebro) tiene su funcin: o bien nos
quedamos quietos y peleamos o salimos corriendo. A nivel
de compromiso en las empresas, no tenemos que tratar con
ninguna vbora, pero s con confrontacin: clientes difciles, jefes complicados Por ms que uno sepa lo que tiene

Por ms que uno

sepa lo que tiene
que hacer, la
primera reaccin
es la emocional

que hacer, la primera reaccin es la emocional. Existe una

teora que cifra entre 6 y 10 segundos el tiempo entre la
reaccin y la respuesta apropiada. Por eso, cuando recibes
un correo electrnico agresivo, no hay que responderlo
inmediatamente, sino tomarse un tiempo para decantar la
agresin y poder filtrarla.
Actualmente, los Navy SEALs de California estn utilizando los descubrimientos de la neurociencia cuando entrenan
a sus marines. Por ejemplo, ellos consideran fundamental
que su gente reentrene a la amgdala. Cuando los marines o
soldados van a zonas de guerra y patrullan las calles, una de
las cosas que tienen que decidir en fracciones de microsegundo es si la persona que va hacia ellos es un civil o alguien
que les quiere agredir o matar. Naturalmente, estamos
entrenados para detectar peligro y somos reactivos. Hoy en
da, en una oficina, la gente sigue reaccionando de esa
manera.
Existe una relacin entre la corteza prefrontal (zona situada detrs de la frente) y la amgdala. Cuanto ms estrs
tenemos, ms dopamina y nor-epinefrina (dos neurotransmisores importantes) se liberaran en la corteza prefrontal,
de modo que te vuelves ms desorganizado, agresivo e
impulsivo. Considerando que las principales funciones de la
corteza prefrontal son memorizar, decidir, planificar, priorizar y comportarnos apropiadamente, una de las habilidades
esenciales que una persona puede aprender es el autocontrol emocional, ya que sin ello te vuelves ms ineficiente y
ms difcil de tratar.
F.F.S.: Las emociones generan una serie de consecuencias
que se quedan grabadas en nuestra memoria, de manera
que podemos asociar un evento con una sensacin. Estn
sirviendo todos estos conocimientos como base para ver
cmo reaccionan las personas en los entornos profesionales? Estn cambiando mucho las teoras de formacin de
los cuadros en este sentido?
S.D.: S se est dando el cambio, pero todava es lento, aunque este tema despierta ya mucho inters. Creo que con la
generacin conectada se producir el salto, ya que ellos no
responden a lo autocrtico e impuesto, porque la tecnologa
les ha permitido operar en cualquier momento desde cualoct11 } 47

Entrevista con Silvia Damiano, especialista en neurociencias del liderazgo y autora de Implcame.

quier lugar. En su conciencia, la diferencia entre lo personal

y laboral ya no existe. Mientras que nosotros nos acostumbramos a estar ocho horas sentados y a que nos digan lo que
tenemos que hacer, la tecnologa ha motivado un cambio de
conciencia, aunque tambin ha limitado el desarrollo de
ciertas habilidades, como las habilidades sociales (entre
ellas la comunicacin emptica).
En Australia, e imagino que tambin en Espaa, ya se est
viviendo una diferencia significativa entre las empresas ms
jvenes -que requieren de la capacidad de un programador y
un creativo- y las tradicionales. Gracias a la tecnologa, la
forma de trabajo virtual y el trabajo en equipo cambiarn notablemente la manera en la que las organizaciones operan.
F.F.S.: Cmo se puede mantener un nivel elevado de
implicacin en esa nueva organizacin con unas prioridades tan diferentes, donde el trabajo y la continuidad en un
mismo empleo ya no es lo
ms importante, donde se
da una cierta liberacin de
la lealtad a la empresa?
S.D.: Al respecto, es muy
interesante el modelo de los
motivadores sociales, creado por David Rock, llamado
SCARF: status, certainty,
autonomy, relatedness y
fairness. Segn el modelo,
estos cinco motivadores
sociales te dan la pauta para
que el cerebro opte por una
de estas dos vas: bien buscar la recompensa o tratar
de evitar el dolor. Un buen
gerente, un buen lder, conoce estos cinco motivadores y
cul de ellos es ms importante para su trabajador; por
ejemplo, quiz para uno sea
la autonoma, que significa
tener clara la percepcin de
que puedes elegir o tomar tu decisin. En la gente joven, la
autonoma es mucho ms importante que antes.
Si nos fijamos, Facebook est construida en base a estos
motivadores sociales, aunque haya sido intuitivamente. En
Facebook, todos tienen una pgina, algo que te da estatus;
autonoma para poder poner tu foto; relacin, pues todos
pertenecemos a la tribu de Facebook; justicia, ya que unos y
otros tienen el mismo acceso a ser visibles, y hay cierto nivel
de comunicacin que me da la certeza y que satisface ese
circuito cerebral de que voy a recibir informacin o s cmo
funciona esto.

tema de las economas avanzadas o sucede igual en los pases en vas de desarrollo?
S.D.: En primer lugar, el tema de la lealtad lo han destruido
las propias empresas con tanto outsourcing y tanto descuidar a sus empleados. En segundo lugar, la tecnologa ha creado una sensacin de individualismo. Todos tenemos un
mvil y un ordenador, y eso hace que se refuercen conductas
individualistas. En los pases sajones, la desconexin es
incluso mucho mayor, porque culturalmente no es tan intenso como en los pases latinos el tema del afecto, de los abrazos, del cenar y almorzar juntos. El hecho de que uno pueda
crear una vida imaginaria en Internet, a travs de los juegos
y la creacin de avatares, hace que se modifique el cerebro.
Un ejemplo interesante es un estudio recientemente realizado en EE.UU. que demuestra que el nivel de empata de los
jvenes americanos ha disminuido significativamente en los
ltimos 20 aos. No se sabe la razn concreta, pero si consideramos que un chico va de
la escuela a casa, y su madre
trabaja ms, cuando vuelve a
la casa no socializa, no conversa sobrelo que le ha pasado, sino que se mete en el
ordenador y se queda ah
durante horas, se asla del
mundo, aunque l piense que
est conectado. La capacidad
de comunicar y de expresar
se limita. Las neuronas
espejo, que te permiten captar la intencin y la emocin
de la persona que tienes
delante de ti, disminuyen
notablemente cuando uno
opera virtualmente segn
dicen los expertos-. La cuestin es quin reemplaza
eso?, cmo haces?
Uno de los principales problemas de las empresas tecnolgicas y de telefona es que
sus programadores no quieren hablar con el cliente, de modo
que tienen que asignar un project manager para que traduzca su
lenguaje cuando hay un problema con algn cliente interno. Si
bien el cientfico de antao estaba totalmente orientado a la
parte analtica y lgica del hemisferio izquierdo, todava era
empujado a tener reuniones y hablar con la gente. Pero en el
momento que lo pones en un ambiente virtual, esa capacidad
queda limitada.
Creo que vamos a un modelo de trabajo con ncleos
mucho ms pequeos, donde la influencia del lder va a ser
a travs de la inspiracin, no tanto a travs de las rdenes o
la imposicin.

Una de las
habilidades
esenciales que
una persona
puede aprender
es el autocontrol
emocional

F.F.S.: A nivel histrico, los pueblos han motivado un cambio social dentro de un pas cuando han sido capaces de juntar una masa crtica suficiente, leal a una causa; sin embargo, parece que el nivel de implicacin de la sociedad actual
est cayendo de una forma muy acusada. En Europa, estamos viviendo una simplificacin en todas las estructuras
empresariales. Por su experiencia y conocimiento internacional, dira que es una tendencia general o local? Es un
48 { Executive Excellence n85

F.F.S.: En el libro hace una descripcin muy explcita de las

caractersticas positivas y negativas hacia la implicacin.
Fruto de su trabajo en las trincheras, cules destacara
como motivadoras y cules como alienantes?
S.D.: Esa descripcin es el resultado de mil encuestas online. Un jefe que no sabe controlar sus emociones fuertes, que
grita o se esconde, crea un ambiente laboral estresante que

Todos
tenemos
un mvil y un
ordenador, y eso
hace que se
refuercen conductas
individualistas

hace que la gente se ponga a la defensiva, se quiera proteger

y termine con ganas de irse. Y conservar el talento es sumamente importante.
Otras caractersticas crticas son la habilidad de escuchar,
hacer preguntas y mostrar inters genuino por el otro. Un
jefe que no escucha activamente no podr saber qu es lo
que realmente quieren sus empleados. Es realmente sorprendente que, aparte de las entrevista de trabajo, cuando se
le pregunta a un candidato qu sabe y qu le gusta hacer,
nunca ms hay una conversacin sobre si est contento con
su tarea, qu fortalezas estn usando, si quiere hacer una
rotacin, muy pocos jefes hacen ese tipo de preguntas.
Los jefes que ms comprometen son, obviamente, los que
prestan atencin, los que saben construir la conexin emocional y dan autonoma a la persona para que tenga cierto
nivel de decisin, de eleccin. Macquarie Bank, un importante banco australiano, mud sus oficinas y ahora tiene menos
escritorios que empleados. Sin embargo, la jefa de desarrollo cultural cuenta que una de las ejecutivas no poda soportar ese cambio, porque quera tener a todo su equipo de trabajo alrededor. Hay mucha gente que no soporta perder el
control y piensa que si los empleados no estn sentados en
su oficina no estn trabajando, cuando en realidad la forma
de trabajar es mucho ms fluida y la hemos favorecido con la
tecnologa. Pero los comportamientos humanos en el cambio
siempre son mucho ms lentos.
F.F.S.: Cmo son los lderes que consiguen crear vnculos
de lealtad?
S.D.: Juan Carlos Cubeiro, en su libro Los mosqueteros de
Guardiola, cita esta frase del entrenador: Yo no tengo pro-

blemas en putear a mis jugadores, pero dudar de ellos

jams. A nivel organizacional, la gente es polticamente
correcta. No dice las cosas en la cara, pero duda de los
dems. Es mucho mejor que pongamos las cartas sobre la
mesa y, si tenemos conflictos, desarrollar mecanismos para
tratarlos y ser abiertos y honestos. La honestidad conduce a
la confianza, y sin esta es muy difcil construir un equipo slido. Segn el modelo de las cinco disfunciones de un equipo
de Patrick Lencioni, la confianza es la base de la pirmide.
Pero no existen mecanismos para que la gente sepa tratar el
conflicto cuando aparece. Una de las cosas que ms inspira
es modelar con el ejemplo, es decir, que haya congruencia
entre lo que dices y lo que luego haces. Si bien esto es algo
muy antiguo, es comn ver la carencia de este elemento en
los directivos de empresas.
Tambin es sumamente importante autoconocerse. Uno de
los programas ms solicitados actualmente es justamente el
referido a cmo lograr que los lderes reconozcan el impacto
de su comportamiento personal sobre los dems. Si terminamos una reunin de trabajo, por ejemplo, es importante tomarse unos minutos para preguntar uno a uno cmo fue el encuentro, qu se podra haber hecho mejor, qu impacto tuvo
Hay que hacer este tipo de preguntas y conseguir un feedback directo para saber cmo corregir el curso. Los lderes
que hacen esto generan confianza y aprenden a manejar sus
emociones mejor, porque aprenden a pedir feedback para
luego poder reflexionar sobre sus acciones. Son los lderes
ms inspiradores porque, aunque te puedas enojar con ellos,
si ya construyeron el balance fomentando emociones positivas con su personal, podrn recurrir a ellos ms fcilmente
en momentos de crisis y recibirn la ayuda que necesitan.
oct11 } 49

Entrevista con Silvia Damiano, especialista en neurociencias del liderazgo y autora de Implcame.

F.F.S.: De modo que si consigues un fondo humanizado,

generas lealtad y el compromiso se vuelve recproco.
S.D.: Todos tenemos que estar implicados y no solamente
esperar que sea el jefe el responsable de implicarnos.
Pienso que todos somos seguidores y lderes al mismo tiempo, porque hay momentos en los equipos de trabajo donde
uno tambin es el lder, ya sea porque tiene ms conocimiento o una habilidad especfica que otros no tienen.
Apoyarse en la posicin o en el
ttulo, limita la capacidad.
Mientras que, si no hay posicin ni ttulo, te preguntas qu
hacer para influenciar a la
gente que no trabaja directamente contigo, pero de la que
necesitas su implicacin. Creo
que lo mejor es reflexionar
sobre qu es lo que te implica a
ti para poder generar una dinmica donde ambos seamos responsables. As yo no espero que
me des todo y me inspires, sino
que tengo que inspirarme a m
mismo tambin. Ambos ponemos
el esfuerzo para mover la energa
en la direccin correcta, generando esa inspiracin para sentirme
bien y para que la gente quiera
estar conmigo.
F.F.S.: Quines han sido las personas ms inspiradoras a lo largo
de su carrera?
S.D.: He tenido la suerte de tener buenos mentores.
Recuerdo a un jefe francs que tuve en la poca de Telecom
Argentina. Su nombre era Jean-Yves Mounier, era ex IBM
France y fue el que me introdujo al tema de la consultara y
la calidad total. l era un lder que saba implicar y fue fundamental en mi formacin. Otra persona a quien admiro
mucho es Deepak Chopra. Vale la pena resaltar algo que
aprend de l: hace unos aos, Deepak hizo un entrenamiento con unos chicos argentinos de la calle, que no saban ni
leer ni escribir. Hicieron un experimento y les preguntaron
qu es lo que les encantara hacer: pintar, bailar y durante
tres o cuatro meses les formaron en la parte creativa, hasta
que tuvieron confianza en que podan ser buenos en eso.
Despus empezaron el proceso de lectura y escritura. Al
cabo de seis meses en total, los chicos ya podan leer y escribir. Me parece un ejemplo magnfico para reflexionar sobre
cmo tratamos a los alumnos a nivel escolar y a los trabajadores en una empresa. Si en lugar de corregirles y machacarles por no ser buenos en algo, buscramos aquello en lo
que s lo son y les reforzramos eso, despus adquiriran
cierto grado de confianza y de autoestima para aprender lo
que les falta.
F.F.S.: Es muy posible que la revolucin de la neurociencia
rompa algunos paradigmas establecidos, hacia dnde cree
que va el futuro y qu importancia puede llegar a tener la
neurociencia en la planificacin estructurada de conductas?
50 { Executive Excellence n85

S.D.: Al momento, estoy empapndome mucho de las investigaciones de un doctor de California, que tras hacer el escner de 65.000 cerebros en los ltimos 15 aos, denot los
efectos en las conductas debido a ciertas disfunciones cerebrales. Cuando hablamos del desarrollo de habilidades de
inteligencia emocional, a veces creo que podemos aprender
la habilidad de la empata, por ejemplo, pero tambin sospecho que podra estar limitada por
alguna disfuncin cerebral.
Cuando el cerebro est funcionando
bien, tiene una actividad elctrica
simtrica, pero cuando no es as,
puede haber un exceso (o una disminucin) de la electricidad y un
intercambio descontrolado de
determinadas sustancias.
Si consideramos los casos del
escndalo Enron y su CEO, Jeffrey
Skilling, este no tiene ningn
remordimiento de lo que ha
pasado, as que no podemos
esperar que tenga una conducta
de liderazgo normal, cuando
quiz tenga una funcin cerebral totalmente alterada. Por
ejemplo, hay estudios que afirman que un psicpata tiene la
amgdala un 18% ms pequea
de lo normal.
No s qu pasar en cinco o
diez aos, pero es probable
que para elegir al lder de una organizacin -que
sabemos que a travs de la inspiracin y el balance va a
lograr el compromiso-, se haga un escner del cerebro o
algn tipo de evaluacin de competencias cerebrales para
confirmar que el board est eligiendo una persona que va a
liderar con el ejemplo, que va a dar el feedback apropiado
De lo contrario, estaremos perpetuando disfunciones que
conducen, tarde o temprano, a empresas disfuncionales.
A medida que la tecnologa sea ms accesible, quizs estemos en una reunin de trabajo midindonos y viendo cmo
estamos operando, y si la decisin que estamos tomando es
la mejor o no. En los prximos aos, es probable que haya
muchos cambios en el funcionamiento de los lderes en las
organizaciones.
F.F.S.: Y tambin cambiar la manera de formar a los
empleados?
S.D.: Con el advenimiento del e-learning, que al menos en
Australia ha sido masivo, las empresas han reemplazado
todas las sesiones de classroom y cara a cara, y la gente no
aprende. No es posible lograr un cambio de conducta si no
ests en el uno a uno, si no hay interaccin, si despus no se
brindan sesiones de coaching para reforzar Me sorprende
que la gente espere cambiar de conducta con una sesin o
haciendo algo online, cuando sabemos que construir nuevas
conexiones neuronales no es tan fcil. Necesitamos un coach
o mentor que nos recuerde focalizarnos en el nuevo hbito
hasta que se consolide, y para eso se necesita refuerzo, inspiracin y repeticin !