FRANCIS

DIAPOSITIVA 2
Diseo de puestos.
Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin.
Dado que la funcin de los departamentos de personal es ayudar a la organizacin a
obtener y mantener una fuerza de trabajo idnea, los especialistas en personal deben poseer
una comprensin profunda de los diseos de puestos.
El diseo de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada caso.
La productividad del empleado, su satisfaccin con la labor que lleva a cabo y las
dificultades en su labor diaria proporcionarn una gua de lo bien diseado que se encuentre el
puesto. Cuando una ocupacin determinada presenta deficiencias serias en su diseo, con
frecuencia se presentan fenmenos como alta rotacin del personal, ausentismo, quejas,
protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado
de satisfaccin personal. Asimismo, no en todos los casos puede culparse al diseo por la
conducta negativa de las personas que tienen determinada funcin.

El diseo de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la satisfaccin del
individuo, su motivacin y los niveles de rendimiento. Dado que el diseo del puesto de
trabajo tiene que ver con las caractersticas, cometidos y fines del puesto de trabajo, ste
tiene una estrecha relacin con el anlisis del puesto, ya que puede influir profundamente
en la productividad del empleado y su calidad de vida.
Desafortunadamente, esta influencia puede ser negativa, como, por ejemplo, cuando da
origen al aburrimiento del empleado, al absentismo laboral, al sabotaje...
Por lo tanto, el diseo del puesto de trabajo debe abarcar
varias caractersticas esenciales:

Variedad de habilidades: grado en el que un puesto requiere llevar a cabo

diversas actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto
de habilidades y caractersticas diferentes de la persona.

Significacin del puesto: grado en el que un puesto tiene una importancia

sustancial para la vida de otras personas, ya sean de la propia organizacin o
del exterior.

Identidad del puesto: grado en el que un puesto requiere hacer en su

totalidad un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio
hasta el final, con un resultado visible.

Autonoma: grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y

discrecin a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos
mediante los cuales se llevar a cabo.

Retroalimentacin del puesto: grado en el que realizar las actividades que

requiere el puesto de trabajo aporta a la persona informacin directa y clara
sobre la efectividad de su rendimiento.

Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la

comunicacin, la toma de decisiones, el anlisis o el procesamiento de la
informacin.

Elementos fsicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como

iluminacin, colores, sonidos, velocidad o ubicacin.
Las actividades y comportamiento concretos que constituyen el puesto de trabajo se
denominan cometidos.
El aspecto crucial de un puesto de trabajo es la razn por la que se ha creado y existe,
los fines de ese puesto. La intencin de cada puesto de trabajo respecto del producto final
de la organizacin influye en su diseo.
Los enfoques que influyen en el diseo del puesto de trabajo son:

Ergonoma: se trata de disear y modelar los puestos de trabajo para que se

adecuen a las capacidades y caractersticas fsicas de los sujetos, de forma que
puedan realizar mejor sus trabajos.

La ampliacin del puesto de trabajo: se aaden ms cometidos a un puesto

concreto, en lugar de trasladar al empleado de un sitio a otro para que tenga la
experiencia de realizar los cometidos de varios puestos de trabajo; supone
aadir ms tareas con las mismas caractersticas.

El enriquecimiento del puesto de trabajo: supone aadir ms tareas de

diferente naturaleza a un puesto de trabajo. Para distinguirlo de la ampliacin
del puesto de trabajo, al que a menudo se denomina carga horizontal, el
enriquecimiento del puesto de trabajo suele denominarse carga vertical.
Mientras que la carga horizontal supone aadir ms tareas con las mismas
caractersticas, la carga vertical supone crear un puesto de trabajo con
cometidos con muchas caractersticas diferentes; por ejemplo, identidad del
trabajo, importancia del trabajo, autonoma, retroalimentacin y variedad de
habilidades.

La rotacin de puestos de trabajo: no cambia la naturaleza de un puesto de

trabajo concreto, pero a menudo permite aumentar con el tiempo el nmero de
cometidos que desempea un empleado. Esto permite aumentar la variedad de
las tareas que se realizan, as como la identificacin con el trabajo y el logro de
metas, ya que el empleado desempea diversos puestos de trabajo.

Enfoque de equipos.
Dos caractersticas que influyen en el diseo del puesto de trabajo son:

Caractersticas individuales: es esencial conocer las caractersticas del individuo

para determinar cul es el diseo ms adecuado y factible. Una forma de lograr

un mayor conocimiento de las caractersticas individuales de la persona sera

administrando un cuestionario, que mide las preferencias individuales. Otras
formas de conocer las caractersticas individuales son mediante la aplicacin de
pruebas de personalidad y otros tipos de test.

Sistemas tecnolgicos de la organizacin: el sistema tecnolgico de una

organizacin hace referencia a las mquinas, mtodos y materiales que se
emplean para obtener el producto. El tipo de tecnologa (en el sistema) puede
tener una gran influencia sobre el contenido del anlisis del puesto de trabajo.

DIAPOSITIVA 3,4, 5, 6
Elementos organizativos del diseo de puestos:
Estos elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseados
permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y conducen al logro de resultados
ptimos.
La especializacin constituye un elemento esencial en el diseo de puestos. Cuando los
trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la produccin suele ser ms
alta. ste es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas de un puesto,
para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mnimo de tiempo y
esfuerzo de los trabajadores. Una vez determinada la identificacin de las tareas, se agrupa un
nmero limitado de tareas y se integra un puesto. El resultado es una especializacin en
determinadas tareas. Los puestos especializados conducen a ciclos cortos en el puesto.
El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo de
los salarios, capacitacin y tiempo de aprendizaje que requiere el obrero o el empleado. Esta
tcnica se utiliza mucho en operaciones de ensamblado. Resulta especialmente efectiva
cuando se emplea a trabajadores sin calificacin o sin experiencia en trabajos industriales. Este
enfoque ha cedido el paso a diseos de puestos elaborados bajo la ptica del flujo de trabajo y
de las prcticas laborales.
Flujo de trabajo. Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se va a
procesar, se puede determinar la lnea ideal de flujo para que el trabajo se efecte con
eficiencia.
Prcticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo.
Pueden originarse en los hbitos del pasado, en las demandas colectivas, en los lineamientos
de la persona que dirige la empresa, etc.
Elementos del entorno en el diseo de puestos:
Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad
de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social.
Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben
balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el
mercado.

Demandas del entorno social. El grado de aceptacin de un empleo es tambin influido

por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseador hbil dar a los puestos que
disea caractersticas que lo hagan deseable.
Elementos conductuales en el diseo de puestos:
Los puestos no pueden disearse utilizando solamente los elementos que mejoren la
eficiencia. Los diseadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con
el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las
personas con deseos de satisfacer necesidades de carcter superior se desempean mejor
cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados mbitos. Estos
mbitos son:

Autonoma responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonoma significa ser

responsable por la labor desempeada. Implica la libertad de seleccionar las
respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonoma puede conducir a niveles
pobres de desempeo o apata.

Variedad uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede

producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

Identificacin con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de

algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.
Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quiz no
muestre satisfaccin alguna por los resultados que obtiene.

Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo

evala su aportacin a toda la sociedad.

Retroalimentacin informacin sobre el desempeo. Cuando no se proporciona

retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, hay pocos motivos para que
su actuacin mejore.

MAURICIO
DIAPOSITIVA 7
Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo
y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de
puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la comparabilidad
de los datos.
La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin
La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administracin salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o
tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo
es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.
Qu es y para qu sirve una descripcin de puesto?
La descripcin de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una divisin del trabajo
acertada y asigna responsabilidades dentro de la organizacin.
Las descripciones de puestos de trabajo nos sirven para articular los perfiles de los contratados
en el logro de los objetivos empresariales, esto quiere decir que hacen parte de la estrategia en
la organizacin

DIAPOSITIVA 8 Y 9
La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu,
el cmo, el cundo y el porqu. Estas preguntas dan las bases de la
limitacin de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas
y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que
debe cumplir el ocupante.
IMPORTANCIA PARA EL COLABORADOR:

El trabajador conoce sus obligaciones.

Conoce los estndares de desempeo.

PARA LA EMPRESA:
Reduce los malos entendidos entre gerentes y subordinados.
* Permite a la gerencia tomar acciones correctivas

DIAPOSITIVA 10 y 11
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS
Mejorar la ejecucin de las tareas pertinentes a cada cargo.
Eliminar la duplicacin de tareas y funciones.
Delimitar responsabilidades de cada cargo.
Definir funciones y alcances de cada cargo.

 Servir de apoyo para elaborar un programa de capacitacin, evaluacin del desempeo y plan
de carrera.
Utilizar de sustento para la elaboracin de las escalas de salarios.
Suministrar inform acerca de las actividades de cada cargo y el perfil del ocupante.

DIAPOSITIVA 12
TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS

Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes

maneras que se explican a continuacin.

Las descripciones genricas:

Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia especficas.
La forma genrica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

Formulacin de programas de capacitacin.

Designaciones.
Planificacin organizacional.
Formulacin de pautas del desempeo.
Planificacin de la mano de obra.
Estudios de salario

Las descripciones de puesto especficas:

Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su
relacin con otros puestos especficas dentro de las ms pequeas
unidades organizacionales.
Las descripciones de puestos especficas sirven otros propsitos:

Anlisis precisos de puestos.

Evaluacin de puestos (para la gestin de sueldos y salarios)
Organigrama.

TIPOS DE DESCRIPCIONES DE CARGOS

Al disear un modelo para una descripcin de cargo resulta normal que se
incorporen ciertos elementos distintivos de la organizacin, sin embargo, un
principio que siempre debe respetarse es que la descripcin sea congruente con el
anlisis y la especificacin de cargos. En este sentido, Villegas (1997: 315)
distingue dos tipos de descripciones, la genrica y la especifica.
LA DESCRIPCIN GENERICA

Es aquella que contiene toda la informacin que sea posible sobre el cargo DE UNA
MANERA SINTETIZADA . Al realizarse sta se debe cuidar no colocar abundante
informacin que sea tediosa o incomprensible, que a lo mejor no resulta indispensable
para el cumplimiento eficiente del trabajo.
LA DESCRIPCIN ESPECFICA
Es la que estipula los deberes y responsabilidades del cargo en forma clara y objetiva.
Este tipo de descripcin satisface adems, otros requisitos como el de indicar las
relaciones entre los cargos, que son parecidos entre si. Generalmente una descripcin
especifica esta acompaada del anlisis del cargo.

DIAPOSITIVA 13 y 14
Los posibles resultados negativos de la mala definicin
de un perfil de puesto son:

Contrataciones incorrectas

Bajas en la productividad

Cadas en las ventas

Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo

Volver a empezar el proceso de seleccin y acoplamiento

Adems de la prdida de dinero,

una de las consecuencias ms peligrosas de una contratacin

inadecuada es el descontento del personal, lo que a su vez puede ocasionar
fallas en todos los departamentos.

THYFANNY

DIAPOSITIVA 15 Y 16
PAUTAS PARA LA REDACCION DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS
En cuanto al estilo de redactar las descripciones y los anlisis de cargos, muchos autores
coinciden que la forma ms adecuada de hacerlo debe ser de la manera ms precisa y
concreta posible, manteniendo, por su puesto, la coherencia y cohesin necesaria para su
comprensin; dndole forma y sentido lgico a cada uno de los elementos que conforman las
descripciones y anlisis de los cargos. Entre unas de las pautas a seguir se tienen:
1. Al comienzo de la descripcin se debe proporcionar la informacin necesaria para la
identificacin del trabajo, como es el nombre del cargo, departamento al que pertenecen la
empresa, cdigo, nivel jerrquico y grado de supervisin.
2. Escribir el propsito general o resumen del cargo de manera que se oriente al lector hacia la
comprensin de la informacin sobre el mismo.

3. Las oraciones que describan las funciones a ser desarrolladas deben ser escritas con un
enunciado conciso, pulido, sencillo y directo que de la impresin de accin, por ello se debe
iniciar con un verbo en presente.
4. Las palabras tcnicas no usuales que se empleen en las secciones de las funciones, deben
ser definidas en forma separada y constituir un glosario de trminos.
5. Las obligaciones y funciones deben ser escritas en orden de importancia, para que indique el
valor o peso de cada funcin.
6. Usar los verbos a veces, ocasionalmente y otros similares cuando se trata de funciones
con intervalos irregulares, es decir, que se realiza con poca frecuencia.
7. El termino puede u otros similares se utilizan con las tareas que solo realizan algunos
trabajadores.
8. Para escribir las especificaciones o anlisis del cargo se debe tener conocimiento acerca de
las descripciones de los cargos para reconocer los atributos que deben poseer los individuos
con relacin a los cargos que estiman ocupar, pues su desempeo idneo depende de su arte
personal (estudios, habilidades, conocimientos, presencia fsica, entre otros).
N.2

Datos bsicos: una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo
que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto est sindicalizado
o no, el nmero de personas que lo desempean):

Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de personal

verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus
analistas.

Localizacin: departamento, divisin, turno (del puesto).

Jerarqua, para establecer niveles de compensacin.

Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada
de muchas maneras con el desempeo que se logre.

Caractersticas especiales: rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir

cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.

Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse con un

resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el resumen conste
de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en trminos de
las acciones esperadas y se destaca el desempeo.

Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe
desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la
necesidad de viajar y otras caractersticas.

Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal.

Es preciso verificar su precisin. Esa verificacin la puede realizar el supervisor del

analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de

personal.

EJEMPLOS