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2008

Comunidad ADMRRHH
Leonardo Ziga Muoz

[ASESORA LABORAL]
Gua Prctica para Empleadores

Comunidad ADMRRHH Web:www.admrrhh.tk

Leonardo Ziga Muoz

GUIA PRACTICA PARA EMPLEADORES


1.3.1 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1 . Qu es el contrato de trabajo?
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
2 . Qu elementos conforman el contrato de trabajo?
Los elementos que conforman el contrato de trabajo son:
Dos partes: Trabajador y Empleador.
Prestacin de servicios personales.
La remuneracin por la prestacin de servicios.

Subordinacin o dependencia.
3 . Cmo se materializa la subordinacin o dependencia?
La subordinacin o dependencia se materializa en manifestaciones concretas, tales como, continuidad de los
servicios prestados, obligacin de asistencia, obligacin de someterse a las normas internas de la empresa,
cumplimiento de horario, supervigilancia en el desempeo de las funciones, obligacin de ceirse a
instrucciones, exclusividad en la prestacin de servicios, etc.
4 . Cul es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo?
De acuerdo al artculo 9 del Cdigo del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 5
das, segn el tipo de contrato.
5 . En qu casos el plazo es de 15 das?
El plazo es de 15 das en los siguientes casos:
a. En los contratos de duracin indefinida.
b. En los contratos a plazo fijo de duracin igual o superior a 30 das.
6 . Cundo el plazo es de 5 das?
El contrato deber escriturarse en el plazo de 5 das, en las siguientes situaciones:
a. En los contratos a plazo fijo cuya duracin sea inferior a 30 das.
b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
7 . Desde cundo se cuenta el plazo de 15 5 das?
Este plazo se cuenta desde la incorporacin del trabajador a la empresa.
8 . Si el trabajador se niega a firmar el contrato, Qu puede hacer el empleador?
En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador lo enviar a la Inspeccin
del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador.

9 . En qu plazo el empleador deber remitir el contrato de trabajo a la Inspeccin del Trabajo, cuando el
trabajador se negare a firmarlo?
El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o
sea, en el plazo de 15 5 das segn el tipo de contrato.
10. Qu sancin contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?
En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican:
a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal.
11. Cul es el monto de la multa?
La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se
escriture el contrato de trabajo.
12. Puede modificarse el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y empleador,
en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo
cual, es procedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del
ius variando.
13. En los casos en que se modifica el contrato de trabajo, En qu plazo debe escriturarse dicha
modificacin?
La modificacin al contrato de trabajo que puede consignarse en el mismo contrato o en un anexo deber
escriturarse tan pronto ocurra la modificacin.
14. Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada?
Si, toda vez que las labores o funciones estn entre las materias en que las partes pueden convenir
libremente, para ello debe escriturarse el anexo de contrato correspondiente.
15. En qu plazo deben actualizarse las remuneraciones cuando stas experimenten aumentos?
Los reajustes de remuneraciones podrn consignarse por escrito por lo menos una vez al ao, sin que sea
necesario dentro de ese perodo que se consigne cada vez que ocurra el aumento de remuneracin.
16. Qu es el Ius Variandi?
La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos lmites, las
condiciones de la prestacin de los servicios.
17. Qu aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a travs del Ius Variando?
El empleador puede alterar unilateralmente:
a. La naturaleza de los servicios.
b. El sitio o recinto en que los servicios deban presentarse.
c. El empleador puede alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.

18. Cundo procede la modificacin de la naturaleza de los servicios o el lugar en que deban prestarse?
Esta facultad procede en las siguientes condiciones:
a. La naturaleza de los servicios puede alternarse a condicin de que se trate de labores similares.
b. El lugar de trabajo puede modificarse en la medida que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los
servicios quede dentro del mismo lugar o ciudad.
c. Que la decisin de modificar la naturaleza de los servicios o el lugar donde deban prestarse, no signifiquen
menoscabo para el trabajador.
19. Qu se entiende por menoscabo laboral?
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socio -econmico
del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminucin de ingresos, etc.
20. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse, En
qu plazo debe comunicarlo al trabajador?
El inciso 1 del artculo 12 del Cdigo del Trabajo no establece la anticipacin con que deba otorgarse dicha
comunicacin por lo cual el empleador podr comunicar esta alteracin en cualquier momento.
21. En el evento que el empleador altere la distribucin de la jornada de trabajo convenida, Debe
comunicar esta modificacin en un plazo determinado?
Cuando el empleador recurre al artculo 12 del Cdigo del Trabajo para alterar la distribucin de la jornada de
trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deber
comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 das de anticipacin.
22. El plazo de 30 das indicado en la respuesta anterior, Es un plazo de das corridos o hbiles?
Este es un plazo de 30 das corridos.
23. El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la
distribucin de la jornada, En qu plazo puede reclamar?
El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podr reclamar ante el Inspector del Trabajo
en el plazo de 30 das hbiles.
24. Desde cundo se cuenta el plazo de 30 das hbiles?
Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteracin de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban
prestarse y en el caso de la alteracin de distribucin de jornada el plazo se cuenta desde la notificacin del
aviso que el empleador debe efectuar con 30 das de anticipacin a lo menos.
25. En qu plazo puede reclamarse la resolucin que en esta materia emita el Inspector del Trabajo?
El empleador o trabajador que no se encuentre conforme con la resolucin del Inspector del Trabajo podr
reclamar ante el Juez competente en el plazo de 5 das de notificada la resolucin de aqul.
26. Este plazo es de das corridos o hbiles?
Este plazo es de das corridos.

27. Cules son las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo?
Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran sealadas en
el artculo 10 del Cdigo del Trabajo, estas clusulas son:
a. Lugar y fecha del contrato;
b. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
c. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
d. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
e. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
f. Plazo del contrato; y
g. Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales
que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o en servicios.
28. Puede establecerse en el contrato la prohibicin para el trabajador de realizar negociaciones que
correspondan al giro del negocio del empleador?
S, este tipo de clusulas pueden ser incluidas en un contrato de trabajo, pudindose invocar su
incumplimiento para poner termin al contrato conforme el artculo 160 N 2 del Cdigo del Trabajo.
29. Puede establecerse en el contrato la prohibicin de ejecutar negociaciones del giro del negocio del
empleador una vez terminado el contrato?
No, este tipo de clusulas slo rige mientras est vigente la relacin laboral.
30. Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la
actividad del empleador?
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del artculo 10 del Cdigo del Trabajo, si por la naturaleza de los
servicios se requiere el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona
geogrfica que comprenda la actividad de la empresa, siendo especialmente aplicable esta norma a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
31. Se puede convenir en el contrato una clusula que faculte al empleador para descontar de las
remuneraciones montos por prdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?
No, este tipo de clusulas se consideran ilegales.
32. Se puede pactar en el contrato la poli funcionalidad?
Si, toda vez que el artculo 10 del Cdigo del Trabajo expresamente seala "El contrato podr sealar dos o
ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias".

33. Qu se entiende por funciones especficas, alternativas y complementarias?


Debe entenderse por funciones especficas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores Funciones alternativas dos o ms funciones
especficamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas, luego otras, repitindose sucesivamente, y
Funciones Complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o
perfeccionar la o las funciones especficamente encomendadas.
34. Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestacin de los servicios estn
entregados a las necesidades de la empresa?
No, toda vez que este tipo de clusulas vulnerara el principio de certeza jurdica, que debe enmarcarse en
todo contrato de trabajo al exigirse que en el, se estipule la duracin y distribucin de la jornada laboral.
35. En cuanto a su vigencia, De qu tipo puede ser el contrato de trabajo?
Considerando la duracin y vigencia del contrato de trabajo podr ser:
a. Indefinido.
b. De plazo fijo.
c. Por obra o faena.
36. Cundo el contrato de trabajo es de plazo fijo?
Presenta este carcter cuando las partes establecen una fecha cierta y determinada hasta la cual se extender
el contrato.
37. Cul es la duracin mxima de un contrato de plazo fijo?
Por regla general los contratos de plazo fijo no pueden exceder de 1 ao, pero en el caso de gerentes y
profesionales el plazo puede ser de hasta 2 aos.
38. En qu circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duracin indefinida, en los siguientes casos:
a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;
b. Cuando el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el
plazo para su terminacin;
c. Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duracin indefinida, lo cual ocurre, al
concurrir las siguientes condiciones:
i. Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
ii. Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo;
iii. Que la duracin de estos contratos de plazo fijo comprendan un perodo de doce meses o ms; y
iv. Que la duracin de tales contrataciones, sumados los perodos no laborados por el trabajador, se haya
producido durante un perodo de quince meses contados desde la primera contratacin.
39. Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado?
Si, este tipo de contrato se denomina por obra o faena transitoria o por trabajo o servicio determinado.

40. Qu se entiende por contrato por obra o faena?


Contrato por obra o faena es aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duracin de aquella.
41. Puede renovarse un contrato por obra o faena?
No, toda vez que el trmino de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el
trmino de la respectiva relacin laboral, no resultando posible la renovacin de un contrato de esta
naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aqulla haya finalizado y finiquitado, ste pueda ser recontratado
para una faena distinta a la primitiva.
42. Qu se entiende por faena transitoria o de temporada?
Debe entenderse por obra o faena aquel trabajo que, por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de
momentnea, temporal o fugaz. Al hablar de obra o faena transitoria se debe tener presente que se trata de
aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir,
que tienen una duracin limitada en el tiempo, en trminos que no es posible su repeticin en virtud de una
misma relacin laboral.
43. Se puede suscribir un contrato slo para trabajar los fines de semana o algunos das de la semana?
Si, este tipo de contrato es el denominado a tiempo parcial.
44. Cul es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Es el contrato de trabajo que tiene una jornada semanal pactada igual o inferior a 2/3 de la jornada mxima
semanal, es decir, de 30 horas como mximo, este tipo de contrato se encuentra regulado en el artculo 40 bis
del Cdigo del Trabajo.
45. El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si
su actual funcin pone en riesgo su salud?
En virtud de la obligacin legal del empleador de proteger la vida y salud del trabajador se encuentra obligado
a cambiar al trabajador.
46. Qu es una clusula tcita?
Son aquellas clusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan
del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia.

1.3.2 LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS JORNADA DE TRABAJO


1 . Qu es la jornada de trabajo?
Es el tiempo que el trabajador debe permanecer a disposicin del empleador.
2 . Que es jornada de trabajo pasiva?
Es el tiempo que el trabajador permanece a disposicin del empleador sin prestar servicios por causas que no
le sean imputables.
3 . Cul es el mximo de jornada ordinaria de trabajo?
El mximo es de 45 horas semanales.
4 . Quines son las personas que pueden quedar excluidas de la limitacin de jornada de 45 horas
semanales?
Quedan excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, de acuerdo al artculo 22 del Cdigo del Trabajo:
Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen
sin fiscalizacin superior inmediata;
Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por
ellos;
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento;
Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras;
Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
5 . Cul es el mximo de jornada de un chofer de carga terrestre interurbana?
El mximo es de 180 horas mensuales.
6 . Cul es el descanso a que tiene derecho el trabajador despus de terminada su jornada diaria de
trabajo?
El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no puede ser inferior al nmero de
horas de la jornada que acaba de laborar.
7 . Cules son los lmites que la ley establece para la jornada de trabajo?
Los limites de la jornada de trabajo son: un mximo de 45 horas semanales, las que no pueden distribuirse en
mas de 6 ni menos de 5 das, el mximo de jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por da.
8 . El tiempo de inactividad laboral por corte de energa elctrica debe ser remunerado por el empleador?
Segn la reiterada jurisprudencia el tiempo no trabajado por el personal debe ser considerado jornada pasiva
y por lo tanto ser remunerado.

9 . El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo?


De acuerdo a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, el cambio de vestuario debe ser considerado como
parte de la jornada de trabajo.
10. Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?
No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no trabajado producto del atraso,
puede ser descontado por el empleador de las remuneraciones del trabajador.
11. Qu se entiende por jornada extraordinaria?
Es toda aquella jornada de trabajo que exceda el mximo semanal legal o el pactado si fuese menor.
12. Cul es el mximo de jornada extraordinaria semanal?
El Cdigo del Trabajo establece un lmite diario de 2 horas por da, el que no debe excederse bajo ninguna
circunstancia.
13. Cul es el lmite de horas extraordinaria que se pueden trabajar en da sbado cuando se tiene una
jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes?
Segn lo sealado en la jurisprudencia administrativa de la direccin del trabajo el mximo de horas en da
sbado ser de 8 horas, en la medida que la suma semanal no supere las 12 horas.
14. Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada semana deben considerarse
los minutos que no alcanzan a completar una hora de trabajo?
S, toda vez que se considera como extraordinario todo aquello que supere el mximo legal, sin hacer
distincin de si son minutos u horas.
15. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario?
Se multiplica el sueldo diario por el numero de das de trabajo, sean estos 5 6 das, luego a este valor se le
suma el valor que corresponda por concepto de semana corrida, pero considerando slo la parte que dice
relacin con el sueldo, el valor obtenido se divide por la jornada semanal, sea esta 45 o menos horas, el valor
obtenido se multiplica por 1 ms el % de recargo, si se utiliza el mnimo legal se debe multiplicar por 1.5, es
decir 1 ms el 50% .
16. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?
El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 da, este valor se multiplica por 7 para obtener lo
ganado en una semana, luego el resultado se divide por el nmero de horas que comprende la jornada
semanal y el resultado se multiplica por 1 ms el porcentaje de recargo.
17. Cmo se calculan las horas extras cuando no existe sueldo convenido o ste es inferior al mnimo?
En estos casos las horas extras se calculan considerando el valor del ingreso mnimo como sueldo del
trabajador.

18. Cul es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan
en da domingo o festivo o en horario nocturno?
Al igual que las horas extras realizadas en da hbil el mnimo de recargo es el 50%, este porcentaje es con
prescindencia de si las horas extras son en horario nocturno en domingo o en da festivo.
19. Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?
S, tiene derecho y en estos casos cuando no existe sueldo pactado, el valor de la hora extraordinaria se
calcula utilizando el valor del ingreso mnimo como sueldo.
20. Cmo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses?
Como se ha sealado anteriormente el concepto de jornada extraordinaria es semanal, por lo que las horas
extras realizadas en la semana que abarca dos meses debern, al final de la respectiva semana y calcularse
con las remuneraciones de ese mes.
21. Qu es el pacto de horas extras?
Pacto de horas extraordinarias es el documento en el cual las partes que participan de la relacin laboral, fijan
las necesidades o situaciones temporales en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas
extraordinarias.
22. Qu se entiende por necesidades o situaciones temporales?
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que
no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado.
23. Cuntas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
El pacto de horas extras puede renovarse el nmero de veces que sea necesario, en la medida que continen
existiendo las situaciones que motivaron su pacto.
24. El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal est afecto a la obligacin de suscribir un
pacto para trabajar horas extraordinarias?
No, el hecho de tener una jornada bisemanal, no obliga al trabajador a suscribir pacto de horas extras, sin
perjuicio que las partes de comn acuerdo pueden hacerlo.
25. Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias en representacin de todos los
trabajadores de la empresa?
La directiva del sindicato slo puede suscribir este tipo de pactos en representacin slo de los trabajadores
que ellos representan y no por el total de trabajadores de la empresa.
26. Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colacin?
No, el registro del tiempo destinado a colacin no es obligatorio de ser registrado, sin embargo el empleador
puede optar por exigir que este perodo de tiempo sea registrado, a fin de poder controlar su adecuado
cumplimiento, esta obligacin se puede establecer en el respectivo contrato de trabajo o bien en el
Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

27. Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colacin
tratndose de trabajos de proceso continuo?
Segn lo sealado en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo en el caso de estar en presencia de un proceso
continuo, no existe obligacin de otorgar un tiempo de colacin, toda vez que en estos casos el trabajador no
goza de este derecho.
28. Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales das por necesidades de la
empresa?
No, toda vez que la nica forma en que este trabajador deba trabajar en da domingo o festivo ser ante caso
fortuito o fuerza mayor.
29. Cul es el rgimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero, porteros,
rondines y similares y cuantas horas ordinarias diarias pueden laborar?
Este tipo de trabajadores se rigen por la norma general sobre jornada de trabajo, es decir, 45 horas semanales
distribuidas en 5 6 das, con una jornada ordinaria diaria no superior a 10 horas, un mximo de horas extras
de 2 por da para atender situaciones eventuales o transitorias. En cuanto al sistema de descanso este
trabajador se puede encontrar en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, es decir, puede distribuirse su jornada
de trabajo de manera tal que se incluyan los domingos y festivos dependiendo del tipo de labores que realice
para saber si se clasificara en el numerando 2 bien el numerando 4, del ya citado artculo 38, situacin muy
importante de analizar toda vez que de ello depender si tiene o no derecho a los dos domingos de descanso
en el mes.
30. Cunto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja slo algunas horas
en el da domingo o festivo?
El descanso debe ser un da completo, con prescindencia si en el festivo se labor slo un par de horas.
31. Cules son las actividades que estn exceptuadas del descanso en da domingo y festivos?
Las que se sealan en el artculo 38 del Cdigo del trabajo que son:
a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparacin sea impostergable;
b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al inters
pblico o de la industria;
c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos
determinados;
d. En los trabajos necesarios e impostergables para buena marcha de la empresa;
e. A bordo de naves;
f. En las faenas portuarias, y
g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
32. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los nmeros 2 y 7 del artculo 38, Qu
derecho les asiste?
Estos trabajadores tienen derecho a que su descanso semanal coincida con dos domingos en el mes.

33. Qu trabajadores encontrndose en algunas de las situaciones que se establecen en los nmeros 2 y 7
del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingos al mes?
Aquellos que se contraten por 30 das o menos o aquellos cuya jornada semanal no exceda de 20 horas.
34. Qu sucede si el descanso del trabajador no ha coincidido con dos domingos al mes?
En este caso el empleador deber conceder aquellos descansos no otorgados, o sea, operan con efecto
retroactivo, sin que sea procedente que se compensen en dinero.
35. El trabajador que ha gozado de feriado o licencia mdica en un determinado mes tiene derecho a
descansar dos domingos en dicho mes?
S, en la medida que sea posible otorgar los descansos en da domingo stos debern ser otorgados; cuando
se dice que sea posible, quiere decir que queden el nmero suficientes de das domingos a otorgar en el mes.
36. Se pierden los descansos en da domingo no otorgados por el empleador?
De acuerdo a la jurisprudencia administrativa los das de descanso en domingo no otorgados no se pierden,
pudindose exigir su otorgamiento en forma retroactiva y, en el caso de terminar el contrato de trabajo, los
descansos no otorgados deben ser compensados en dinero.

1.3.3 LAS REMUNERACIONES


1 . Qu estipendios no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mnimo mensual?
El sobresueldo 0(pago de las horas extras), la gratificacin cualquiera sea la forma de pago, las asignaciones de
colacin, desgaste de herramientas, perdida de caja y de movilizacin, los viticos, las cargas familiares y en
general cualquier estipendio que no se este percibiendo mes a mes, tampoco corresponde enterar el ingreso
mnimo con especies o regalas avaluables en dinero.
2 . Puede convenirse una remuneracin equivalente al ingreso mnimo mensual proporcionalmente
calculada a la jornada de trabajo?
S, en conformidad a lo dispuesto en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo.
3 . Los trabajadores que estn exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a
percibir el ingreso mnimo mensual?
Pese a la excepcin de jornada igual estos trabajadores deben percibir a lo menos el ingreso mnimo legal.
4 . Se pueden pactar sueldos inferiores al ingreso mnimo?
S, toda vez que lo que se garantiza por ley es el ingreso mnimo y no un sueldo mnimo.
5 . Puede el empleador condicionar el pago de la comisin al pago del precio de la venta por el cliente?
No, pues con este hecho estara haciendo participe del riesgo propio del negocio al trabajador.

6 . En que consiste la semana corrida?


Es el derecho a percibir remuneracin por los das domingos y festivos que no se laboran, al personal
remunerado con sueldo diario.
7 . El trabajador remunerado exclusivamente a trato o por pieza tiene derecho a la semana corrida?
Segn lo sealado por la reiterada jurisprudencia administrativa estos trabajadores tienen derecho al
beneficio de semana corrida, siempre y cuando su jornada de trabajo se distribuya en 5 6 das a la semana.
8 . El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida?
S, segn la reiterada jurisprudencia administrativa los trabajadores remunerados por hora tienen el derecho
al pago de semana corrida.
9 . El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco das tiene derecho a la
semana corrida?
No, slo tienen derecho al pago de semana corrida los trabajadores que tengan distribuida su jornada de
trabajo en 5 6 das.
10. Cmo se calcula la semana corrida?
Se suman las remuneraciones percibidas por el trabajador en cada da de la semana en que presto servicios y
se divide por el nmero de das en los que tenga distribuida su jornada, es decir, por 5 por 6.
11. El trabajador remunerado a trato cuya jornada de trabajo se distribuye de lunes a viernes, recibe
remuneracin por el da sbado?
No, toda vez que el artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece el derecho a remuneracin por los das
domingos y festivos no laborados, pero no por el da sbado.
12. Al trmino de la relacin laboral en el 5 da de trabajo, el trabajador remunerado por hora, Tiene
derecho al pago de semana corrida?
No, el trabajador no percibe el valor por concepto de semana corrida.
13. Cmo se calcula la remuneracin diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene
menos o ms de 30 das?
Cuando el mes trae menos de 30 das para efectos del descuento de las inasistencias igual se calcula por
treinta das, lo mismo ocurre cuando el mes trae 31 das.
14. Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignacin de
prdida de caja, en el evento de que la perdida sea mayor que la referida asignacin?
No, slo puede descontar hasta el monto de dicha asignacin, el saldo si la prdida fue mayor, se podr
descontar en el perodo siguiente.
15. Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser
descontados de sus remuneraciones?
S, toda vez que la remuneracin se paga por la prestacin de servicios.

16. Cmo se determina el valor de la hora para efectos de descuentos de atrasos?


El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en un da, el resultado se multiplica por 28 para obtener lo
ganado en las ltimas 4 semanas y este resultado se divide por 180, que es el resultado de multiplicar 45
horas por 4.
17. Sobre qu monto de la remuneracin se calcula el lmite del 15% para los efectos de los descuentos
convenidos con el empleador?
Sobre la remuneracin, sin que se haya efectuado el descuento previsional ni los impuestos.
18. Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la
Inspeccin del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que le
corresponde?
S, toda vez que el comprobante de pago slo acredita que el trabajador ha recibido la suma seala en el, y no
que est de acuerdo con su determinacin o clculo.
19. Cundo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones?
Siempre que tenga contratado 5 o ms trabajadores, esto es independiente del tipo de contrato que tenga el
personal.
20. Cul es el monto que se puede pagar como asignacin por desgaste de herramienta?
Esta debe ser de un monto razonable, el cual no podr exceder del valor que corresponda por cada mes de
depreciacin de la herramienta utilizada.
21. Cules son las regalas que se pueden convenir con los trabajadores agrcolas?
Entre las regalas que se puede convenir estn la de cerco, tierra, casa habitacin, leche, lea, semillas,
ganado.
22. El telfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como una
remuneracin en especie?
Si este telfono es de libre disposicin, efectivamente debiera considerarse como una remuneracin ms.
23. Corresponde disminuir las remuneraciones cuando la reajustabilidad pactada en base al I.P.C. resulta
negativa?
No, cuando el I.P.C. del periodo a reajustar resulta negativo, se considera que el reajuste es cero, toda vez que
no corresponde una reduccin de las remuneraciones por la aplicacin de reajustes.
24. Cul es el procedimiento para calcular el reajuste del I.P.C para las remuneraciones adeudadas por el
empleador?
Se ocupa el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice.

25. Cmo se calcula el inters con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador?
Las sumas previamente reajustadas devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a
partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin hasta la fecha de pago.
26. Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros
automticos de Redbanc u otro similar?
S, toda vez que de comn acuerdo entre las partes se puede pactar formas distintas de pago de
remuneracin a las que contempla el Cdigo del Trabajo, siempre que los dependientes a los que se les paga
por esta va, puedan disponer oportunamente del monto depositado.
27. A quin se le paga las remuneraciones adeudadas a un trabajador que fallece?
Las remuneraciones que se adeudan deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos, el saldo y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagan al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, bastando
acreditar el estado civil respectivo. Esto opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 unidades
tributarias anuales.
28. El trabajador afectado por una enfermedad profesional que debe ser cambiado de faena puede ver
disminuida sus remuneraciones por tal cambio?
No, el empleador no puede alterar las remuneraciones del trabajador, toda vez que una disminucin de ellas
importara un menoscabo econmico para el trabajador.
29. Qu debe entenderse por mes para los efectos de la periodicidad de pago de las remuneraciones?
Es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de
igual fecha en el mes siguiente, sin 22 Boletn del Trabajo que sea necesario que se extienda del da primero al
28, 29, 30 31. La expresin "mes" no tiene por qu coincidir, necesariamente con el mes calendario, siendo
posible considerar como tal, tambin, a va de ejemplo, el perodo que va del da 20 de enero al 20 de febrero,
o del 15 de enero al 15 de febrero.
30. La casa-habitacin que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada como remuneracin?
Este tipo de regala se considera una especie evaluable en dinero, por lo que debe ser considerada como
remuneracin, siendo por tal motivo imponible y tributable.

1.3.4 LAS GRATIFICACIONES


1 . Qu es la gratificacin?
Es un tipo de remuneracin que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
2 . Qu es la participacin?
Es un tipo de remuneracin que consiste en la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de
un empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

3 . Qu diferencia la participacin de la gratificacin?


Estos dos tipos de remuneraciones presentan las siguientes diferencias:
a. La gratificacin tiene un origen legal, ya que es el legislador el que ha impuesto al empleador la obligacin
de pagar este beneficio cuando concurren ciertos requisitos. La participacin tiene un origen contractual, pues
el empleador est obligado a pagarla en la medida que se haya pactado.
b. La gratificacin se calcula sobre un porcentaje determinado de las utilidades y la convencional no puede ser
inferior a ste.
La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de
la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
4 . Qu clasificacin admite la gratificacin?
a. En relacin a su origen, se clasifica en:
i. Legal.
ii. Convencional.
La convencional se subclasifica en:
i. Garantizada.
ii. No garantizada.
b. En relacin al tiempo trabajado se clasifica en:
i. ntegra o completa.
ii. Proporcional.
5 . Qu es la gratificacin legal?
Es la que se encuentra regulada en el Captulo V del Cdigo del Trabajo, artculos 46 a 52.
6 . En qu casos se aplican las normas contenidas en los artculos 46 a 52 del Cdigo del Trabajo?
La gratificacin legal opera:
a. En el evento que las partes no hayan pactado algn tipo de gratificacin.
b. En los casos que las partes hayan pactado gratificacin y sta es inferior a la legal.
7 . Qu caractersticas presenta la gratificacin legal?
La gratificacin regulada por el Cdigo del Trabajo siempre es no garantizada, es decir, es condicional. Es
menester para que sea procedente su pago, que se obtengan utilidades en el ejercicio comercial.
8 . Qu es la gratificacin ntegra?
Es aquella a que tiene derecho el dependiente, que al momento de cerrarse el respectivo ejercicio, ha
completado un ao de servicios en la empresa.
9 . En que consiste la gratificacin proporcional?
sta es la que se paga a los trabajadores que no alcanzan a completar un ao de servicios y se calcula en
proporcin a los meses trabajados.
10. Cul es la gratificacin convencional?
Es aqulla estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo.

11. Cul es el monto y forma de pago de la gratificacin convencional?


El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificacin convencional son las que hayan
estipulado las partes.
12. Qu limitaciones tienen las partes al pactar la gratificacin convencional?
No puede ser inferior a la gratificacin legal, en virtud del carcter irrenunciable de los derechos laborales.
13. Qu sucede si la gratificacin convencional es de un monto inferior a la legal?
En los casos que se convenga una gratificacin convencional y, sta fuere inferior a la legal, el empleador
deber pagar al trabajador la diferencia resultante.
14. Qu es la gratificacin convencional garantizada?
Es aqulla que se exige an cuando la empresa no haya obtenido utilidades lquidas, o sea, el empleador se
encuentra obligada a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades.
15. Es posible presumir la gratificacin garantizada?
No. Este tipo de gratificacin siempre ser un acuerdo expreso entre trabajador y empleador en el cual se
acuerda pagar una gratificacin garantizada.
16. Cul es la gratificacin convencional no garantiza?
Es la que est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades lquidas en el respectivo ejercicio
comercial.
17. Qu requisitos deben concurrir para que sea exigible la gratificacin legal?
De acuerdo al artculo 47 del Cdigo del Trabajo es necesario la concurrencia de los requisitos que a
continuacin se indican:
a. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera
otros, o cooperativas.
b. Que las empresas o establecimientos indicados, con excepcin de las cooperativas, persigan fines de lucro.
c. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d. Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro.
18. Qu significa la expresin "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artculo 47?
Significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurdicas
que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades lquidas en su
ejercicio comercial.
19. Cundo una empresa o establecimiento persigue fines de lucro?
Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten
entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio.

20. Cundo una institucin no persigue fines de lucro?


Cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destinndose, por el
contrario, al otorgamiento de beneficios de carcter colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no
son repartidas entre los asociados.
21. Las Congregaciones Religiosas que administran establecimientos educacionales subvencionados y
particulares. Estn obligadas a pagar gratificacin?
Estas instituciones no se encuentran obligadas a pagar gratificacin ya que no persiguen fines de lucro.
22. Los establecimientos educacionales particulares subvencionados deben gratificar a sus trabajadores?
Estos colegios se encuentran obligados a pagar a sus dependientes, el beneficio de gratificacin legal en el
evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial y no sean administrados por Corporaciones o
Fundaciones.
23. Qu sistema de contabilidad debe llevar la empresa o establecimiento para que concurra este
requisito?
La ley al sealar como requisito la obligacin de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna
distincin en relacin con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el
empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito.
24. Cmo se procede en las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para
distribuir las utilidades?
En estos casos la utilidad lquida que sirve de base para el pago de la gratificacin legal debe distribuirse entre
todos los trabajadores de la empresa.
25. Cmo se calcula la utilidad lquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva
contabilidad separada?
Tratndose de una empresa con dos o ms establecimientos, deber procederse al pago de la gratificacin
considerando independientemente cada uno de los establecimientos, atendindose al resultado del
respectivo balance.
26. Opera la misma regla cuando el contribuyente presenta una sola declaracin de renta?
La obligacin de los contribuyentes de presentar una sola Declaracin de Renta Anual por las diversas
actividades que pueda desarrollar, es una obligacin accesoria de naturaleza tributaria que dice relacin con
la administracin del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la
misma regla.
27. Qu se entiende por utilidad para los efectos de la gratificacin?
Para estos efectos se considera utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores.
28. Qu es la utilidad lquida?
Es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del capital propio del
empleador.

29. Qu es la renta lquida?


Es la que se obtiene al deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de Impuestos a la Renta.
30. Quin puede solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificacin de las utilidades lquidas de la
empresa?
Los empleadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de
Impuestos Internos la certificacin de utilidades lquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el
pago de las gratificaciones correspondientes. Tambin pueden solicitar la aludida certificacin los Sindicatos
Interempresas, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se
encuentren vinculados sus asociados.
31. En qu momento queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificacin legal a
favor de los trabajadores?
Queda establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de
diciembre de cada ao.
32. Qu caractersticas presenta la gratificacin legal?
La gratificacin presenta dos caractersticas bsicas:
a. Es un beneficio de carcter anual.
b. Es un beneficio sujeto a una condicin suspensiva.
33. Qu significa que sea un beneficio anual?
La gratificacin se concibe como un beneficio de carcter anual, como participacin eventual o garantizada en
las utilidades que pueda obtener la empresa en el respectivo ejercicio comercial.
34. Por tratarse de un beneficio anual, Qu incidencia tiene en la forma de pago?
Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a ms tardar, en el mes de Abril del
ao siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales,
trimestrales, etc.
35. Cul es la condicin suspensiva a que est sujeta la gratificacin?
La gratificacin es un beneficio sujeto a la eventualidad que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio
comercial respectivo.
36. Como se paga la gratificacin?
En el evento que se haya convenido una gratificacin, sea en el contrato individual o en un instrumento
colectivo, se debe pagar en los trminos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
37. Qu sucede si las partes no han pactado nada?
Si no se hubiere estipulado nada respecto a la gratificacin, entran a regir las disposiciones legales contenidas
en los artculos 47 y siguientes del Cdigo del Trabajo.

38. Qu sistemas de pago contempla la ley?


Existen dos sistemas:
a. El del prorrateo del 30 % de la utilidad lquida, regulado en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo.
b. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artculo 50.
39. Quin elige el sistema de pago?
La eleccin de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el nmero precedente corresponde al
empleador.
40. Al adoptar un sistema, Se obliga el empleador a continuar al ao siguiente con el mismo?
El hecho de elegir uno de los sistemas sealados, no obliga al empleador a continuar el prximo ao con el
mismo.
41. Adoptado un sistema de pago. Debe ser el mismo para todos los trabajadores de la empresa?
El empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la
empresa.
42. Qu sucede si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificacin a travs de uno
de los sistemas de pago?
En este caso, deber pagar la gratificacin de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea
procedente que pueda optar por uno u otro.
43. Cul es el plazo que tiene el empleador para ejercer su opcin?
La jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha sealado que el plazo que tiene el empleador para optar al
sistema de pago de la gratificacin se cuenta desde la presentacin de la liquidacin ante el Servicio de
Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El
empleador puede ejercer la facultad de opcin, an en el evento que el pago del beneficio no se efecte en la
oportunidad legal correspondiente.
44. Cul es el criterio de los Tribunales de Justicia?
Los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opcin
en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artculo 47
del Cdigo del Trabajo.
45. En qu consiste el sistema de prorrateo que regula el artculo 47?
Consiste en que el empleador debe pagar de gratificacin, a lo menos, el 30% de las utilidades lquidas que
obtenga en el respectivo ejercicio comercial.
46. Cmo se calcula lo que corresponde al trabajador?
Se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual,
incluidos los que no tengan derecho.

47. Qu significa la expresin "devengado por cada trabajador"?


Significa que para calcular la gratificacin deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las
adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en
el respectivo perodo anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisin, bonos, incentivos, etc.
48. Existe algn lmite para el monto que reciba cada trabajador?
Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a lmite alguno.
49. Si el empleador opta por este sistema de pago, Puede efectuar anticipos mensuales?
No existe inconveniente para que el empleador otorgue anticipos mensualmente o en los perodos que
determine. La sola circunstancia que el empleador efecte anticipos no significa, necesariamente, que ha
optado por el sistema del artculo 50.
50. Los anticipos que por causa de gratificaciones se otorguen a los trabajadores, Estn sujetos a alguna
condicin?
Los anticipos que se otorguen a los trabajadores se encuentran afectados por la condicin que la empresa
obtenga utilidades en el ejercicio, y su radicacin definitiva en el patrimonio del dependiente ocurre con
ocasin del balance anual de las operaciones de la empresa, para el caso cierto de la ganancia, y con la
obligacin de restitucin si no se produjeren o fueren de un monto inferior al anticipo.
51. En qu consiste el sistema del 25% del artculo 50?
El sistema que regula el artculo 50 del Cdigo del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la
obligacin de pagar gratificacin en proporcin a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio
comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo perodo por concepto
de remuneraciones.
En otros trminos, el empleador deber pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que ste haya
devengado durante el ao. (01 de enero al 31 de diciembre).
52. Qu remuneraciones deben considerarse para el pago de la gratificacin de acuerdo al artculo 50?
Deben considerarse para el pago de la gratificacin todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribucin de los servicios prestados para el
empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisin, participacin, bonos, etc. En definitiva, se deben
considerar todos los emolumentos que revistan el carcter de remuneracin y que su pago sea mensual.
53. Se pierde la opcin del artculo 50 si no se abona mensualmente el 25%?
El empleador no pierde la opcin del artculo 50 del Cdigo del Trabajo si no abonare mes a mes el 25% de las
remuneraciones devengadas en el respectivo perodo.
54. Puede pagarse el 25% de una sola vez?
No existe inconveniente jurdico para que el empleador, optando por el sistema del artculo 50, pague el 25%
de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente
para que efecte uno, dos o ms anticipos o abonos durante el ao.

55. La sola circunstancias de otorgar anticipos, Significa que se ha optado por el sistema del ar tculo 50?
El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificacin no significa,
necesariamente, que ha optado por el sistema del artculo 50, conservando la facultad de optar por el sistema
del prorrateo del artculo 47.
56. Existe algn tope respecto al monto que deba pagarse?
Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los trminos del artculo 50, el
tope mximo de la gratificacin que corresponde a cada trabajador no podr exceder de 4,75 Ingresos
Mnimos Mensuales.
57. Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, Qu ingreso mnimo debe considerarse?
Para estos efectos se debe considerar el Ingreso Mnimo vigente al 31 de diciembre del respectivo ao, toda
vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, oportunidad en que se confeccione el
balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades.
58. Cmo se aplica el tope de los 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales cuando el trabajador labora menos de
un ao?
En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos
Mnimos a que alude el artculo 50 del Cdigo del Trabajo debe aplicarse en proporcin al tiempo trabajado y
de acuerdo a lo percibido.
59. Se aplica la misma regla cuando el trabajador ha estado acogido a licencia mdica?
En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia mdica por algunos meses durante el ao, el tope
de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.
60. El tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, Se aplica a los pagos o anticipos mensuales?
El tope mximo de gratificacin legal que contempla el artculo 50 no es aplicable a los pagos mensuales que
efecte el empleador para anticipar dicho beneficio.
61. Qu sucede si se ha acordado el pago de la gratificacin conforme al sistema del artculo 50 y no se han
obtenido utilidades?
En el evento que el empleador no obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo, se encuentra
exonerado de la obligacin de pagar dicho beneficio, an cuando hubiere acordado con sus trabajadores el
sistema del artculo 50.
62. El sistema de pago del ar tculo 50, tambin se encuentra sujeto a la condici que se obtengan
utilidades?
La disposicin legal contenida en el artculo 50 que seala la forma en que el empleador puede cumplir con su
obligacin de pagar gratificacin, parte siempre del supuesto que existan utilidades suficientes. Por lo tanto, si
no se han obtenido utilidades en el ejercicio comercial, no existe ninguna obligacin de pago.

63. Cmo se calculan los porcentajes de variaciones de las remuneracin que indica el artculo 50?
Se debe determinar el porcentaje de variacin que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador
en el ejercicio comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y
el 31 de diciembre del ao respectivo. As, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el
mes de enero, perciba una remuneracin mensual de $ 100.000 y al trmino del ejercicio comercial, o sea, al
mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variacin
es de un 50% dentro del ejercicio comercial. ste porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas
por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al
empleador por concepto de gratificaciones.
64. Debe considerarse, para el pago de las gratificaciones, el factor de actualizacin que fija el Servicio de
Impuestos Internos?
El factor de actualizacin que fija el Servicio de Impuestos Internos para la declaracin del Impuesto a la
Renta, no debe considerarse, dado que no existe norma legal alguna que as lo disponga y por lo tanto, no es
aplicable al pago de las gratificaciones.
65. Los anticipos por concepto de gratificaciones, Se reajustan?
Los anticipos, que el empleador otorgue a ttulo de la gratificacin, al momento de efectuarse la liquidacin
definitiva, deben incrementarse en la variacin que hubiere experimentado el ndice de Precios al Consumidor
entre el mes que antecede a aquel en que se efectu el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluy
el pago de dicho beneficio.
66. Se aplica, adems el inters que contempla el artculo 63 del Cdigo del Trabajo, a los anticipos?
No es procedente aplicar inters alguno sobre las sumas anticipadas por concepto de gratificacin.
67. Es procedente deducir de las remuneraciones del trabajador los anticipos de gratificacin en los casos
que la empresa no obtenga utilidades?
Si la empresa no ha obtenido utilidades lquidas en su giro y hubiere otorgado anticipos de gratificacin, el
empleador puede solicitar la restitucin de los mismos deducindolos de las remuneraciones, siempre que se
cumplan las condiciones exigidas por el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo.
68. Qu exigencias contempla el mencionado artculo 58?
Debe existir un acuerdo previo entre trabajador y empleador, que conste por escrito y que las deducciones no
excedan del 15% de la remuneracin total del dependiente.
69. Se aplica la misma regla en el caso de deducciones a las remuneraciones que se liquiden en el
finiquito?
En estos casos rige la misma regla, por lo cual no es procedente efectuar los descuentos sino concurren los
requisitos del inciso 2, del artculo 58.
70. Cul es la situacin cuando se efectan los descuentos en las indemnizaciones por aos de servicio?
Si se pretende hacer efectiva la restitucin de los anticipos otorgados indebidamente a cuenta de la
gratificacin con cargo a la indemnizacin por aos de servicio que se pague al trabajador con ocasin de la
terminacin de su contrato, dichas deducciones no se encuentran afectas a las limitaciones del inciso 2, del
artculo 58. Por lo tanto, el empleador las puede efectuar an cuando el trabajador no de su consentimiento.

71. Es procedente efectuar descuentos a la indemnizacin por feriado por gratificaciones anticipadas
cuando no se registran utilidades?
No existe inconveniente legal para hacer efectiva la restitucin de los anticipos otorgados a cuenta de
gratificacin en la indemnizacin del feriado legal o proporcional que se pague al trabajador al terminar el
contrato de trabajo.
72. En qu momento es procedente efectuar los descuentos?
Para hacer efectivo los descuentos, de los anticipos de gratificacin otorgados indebidamente, es necesario
que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidacin definitiva para la determinacin del
Impuesto a la Renta o para el slo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho
impuesto.
73. En qu plazo el empleador puede efectuar los descuentos por anticipos de indemnizacin otorgados
indebidamente?
Si el derecho al descuento nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relacin laboral, el empleador
podr efectuar los descuentos en cualquier tiempo desde el momento en que el derecho se hace exigible,
esto es, una vez practicada la liquidacin definitiva por el Servicio de Impuestos Internos, sin perjuicio que
podr hacer efectiva la deduccin respecto de las sumas anticipadas indebidamente por tal concepto hasta
dos aos hacia atrs, contados desde la fecha de la citada liquidacin y en los trminos previstos en el artculo
58, inciso 2.
74. Cul es el plazo cuando el derecho a la deduccin, nace vigente la relacin laboral y se ejerce una vez
extinguida?
La accin para obtener el reintegro de las sumas que representan los pagos indebidos, prescribir en el plazo
de 6 meses, contados desde que terminaron los servicios, no obstante el plazo de 6 meses, el empleador slo
podr exigir el reintegro de las sumas pagadas indebidamente hasta dos aos contados desde que se hicieron
exigibles.
75. Cul es el plazo en el caso que el derecho nace y se ejerce una vez extinguida la relacin laboral?
El derecho a exigir el reintegro de las sumas indebidamente pagadas nacido con posterioridad a la fecha en la
cual se ha puesto trmino a la relacin laboral, prescribe en el plazo de 6 meses desde que dicha obligacin se
ha hecho exigible.
76. Las sumas que el trabajador debe restituir. Estn sujetas a alguna reajustabilidad?
Las sumas que el trabajador est obligado a restituir por concepto de gratificacin, en el evento que la
empresa no haya obtenido utilidades lquidas en su giro, deben reajustarse en la forma indicada en el inciso 2
del artculo 63 del Cdigo del Trabajo. Estas sumas reajustadas no devengan el inters a que alude el inciso 3
del citado precepto legal.
77. Cul es el plazo de prescripcin del derecho a exigir el pago de gratificacin?
El artculo 480 del Cdigo del Trabajo dispone: "Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo
de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles".
"En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en
seis meses contados desde la terminacin de los servicios".

78. Qu ha sealado la Direccin del Trabajo al respecto?


Este organismo efecta la siguiente distincin:
a. El derecho nace y se exige vigente el contrato de trabajo.
Si el derecho a exigir el pago de la gratificacin se devenga durante la vigencia de la relacin laboral y l se
ejerce durante la misma, dicho derecho prescribir en el plazo de dos aos contados desde que el beneficio se
hizo exigible.
b. El derecho nace vigente el contrato y se ejerce extinguido ste.
Si el derecho a gratificacin naci durante la vigencia de la relacin laboral, pero se ejerce despus de
terminados los servicios, la accin para exigir dicho derecho prescribir en 6 meses contados desde que los
servicios concluyeron, pudiendo el trabajador exigir el pago de las gratificaciones adeudadas de hasta dos
aos contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible.
c. El derecho es devengado una vez extinguida la relacin laboral.
Si el derecho al cobro de la gratificacin se deveng con posterioridad a la fecha en la cual se puso trmino a
la relacin laboral, dicho derecho prescribir en el plazo de seis meses, contados desde que se ha hecho
exigible.
79. Basta el simple transcurso del tiempo para invocar la prescripcin del derecho a gratificacin?
No es suficiente el mero transcurso del tiempo para que se pueda hacer valer la prescripcin del derecho a
gratificacin sino que, se requiere adems, que la prescripcin haya sido judicialmente declarada.
80. Son imponibles las gratificaciones?
Las sumas que se paguen a ttulo de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma
suerte que las remuneraciones, es decir, estn afectas por las mismas cotizaciones que aqullas.
81. En qu plazo deben pagarse?
Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros das del mes siguiente a aquel
dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las imposiciones
que se paguen sobre las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros das del mes
de mayo, ya que la obligacin de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de Abril anterior para efectos
del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de Impuestos Internos.
82. Cmo se determina la parte de gratificaciones afectas a imposiciones e impuestos?
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relacin
con el lmite mximo de imposibilidad mensual, se distribuir su monto en proporcin a los meses que
corresponda y a los cuocientes se sumarn las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e
impuestos se deducirn de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del lmite mximo de imponibilidad.
83. Las gratificaciones, Se encuentran afectas al tope imponible?
Las sumas pagadas a ttulo de gratificacin estn afectas a las mismas imposiciones que las otras
remuneraciones mensuales y a la fijacin del tope de imponibilidad de ellas, ascendente a 60 Unidades de
Fomento del ltimo da del mes anterior.
84. Los anticipos que se otorguen a cuenta de la gratificacin, Estn afectos a imposiciones?
Todo pago de anticipo de gratificacin trae consigo la obligacin de enterar las correspondientes imposiciones
en la oportunidad legal.

85. Cul es la oportunidad legal?


Dentro de los primeros diez das del mes siguiente a su pago.
86. Las cotizaciones por concepto de gratificacin, Se deben declarar en la misma planilla de
remuneraciones mensuales?
Los empleadores que paguen gratificaciones mensuales, podrn efectuar las cotizaciones correspondientes en
la misma planilla de pago o declaracin de cotizaciones por remuneraciones devengadas en el mismo mes que
se paga la gratificacin. Para estos efectos, la gratificacin se sumar a la remuneracin imponible.
87. Pueden pagarse las cotizaciones en planillas distintas?
Slo existe la obligacin de confeccionar planillas distintas, cuando se paguen o declaren cotizaciones por
gratificaciones correspondientes a un periodo superior a un mes.
88. Es procedente enterar el Ingreso Mnimo Mensual con la gratificacin?
No resulta jurdicamente procedente enterar el Ingreso Mnimo Mensual con la gratificacin legal o
convencional, sea que esta ltima revista o no el carcter de garantizada, pagada mes a mes.
89. Es procedente incluir en la remuneracin mensual del trabajador un porcentaje de la gratificacin
legal?
No resulta jurdicamente procedente establecer que la remuneracin del trabajador se compone de sueldo y
gratificacin, es decir, no es procedente imputar un porcentaje de la gratificacin a la remuneracin.
90. Cul es el fundamento de la respuesta anterior?
El fundamento se encuentra en el Decreto Ley N 670, de 1974, el que fij la fisonoma definitiva del Ingreso
Mnimo. Este cuerpo legal seala los emolumentos que no deben considerarse para enterar el Ingreso
Mnimo, indicando, entre ellos, los beneficios en dinero, que no se paguen mes a mes. La gratificacin queda
comprendida en aquellos beneficios que no se paguen mes a mes, por su carcter anual.
91. Tienen derecho a gratificacin los trabajadores cuyos contratos duran 30 das o menos?
Los trabajadores cuyos contratos tengan una duracin de treinta das o menos o de prrroga de stos, que
sumadas al periodo inicial, no excedan de sesenta das, no tienen derecho a gratificacin, ya que en la
remuneracin convenida se entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporcin al tiempo
servido.
92. Procede considerar la gratificacin para el clculo del sobresueldo?
No resulta jurdicamente considerar la gratificacin para el clculo del sobresueldo, ni an en el caso de una
gratificacin convencional de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes.

93. Debe incluirse la gratificacin en el concepto de ltima remuneracin para calcular la indemnizacin
por aos de servicios?
El artculo 172 del Cdigo del Trabajo, al sealar los estipendios, que deben excluirse del concepto de ltima
remuneracin mensual para los efectos del pago de las indemnizaciones, menciona los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y
aguinaldos de Navidad.
94. Cul es el criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia?
La Direccin del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de ltima remuneracin
mensual una gratificacin convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague
mes a mes.
Adems, ha dictaminado que la gratificacin legal pagada mes a mes a los trabajadores, debe incluirse en la
base de clculo para el pago de la indemnizacin por aos de servicios.
95. Qu criterio han manifestado los Tribunales de Justicia?
En los ltimos aos los Tribunales de Justicia, le han otorgado mayor amplitud al concepto de ltima
remuneracin mensual, por lo cual, en algunas sentencias se ha dictaminado que procede incorporar la
gratificacin pagada mensualmente, en la base de clculo de la indemnizacin por aos de servicio.
96. Afecta el derecho a gratificacin los perodos en que el trabajador no desarrolla trabajo efectivo?
Los perodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha
desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificacin, bastando, por tanto, para
impetrarla, con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia de la respectiva relacin laboral.
97. Cmo se calcula la gratificacin legal, cuando ha incidido una huelga en el ejercicio comercial
respectivo?
Para los efectos del clculo de la gratificacin legal de los trabajadores que no laboraron el ao completo por
haber hecho efectiva la huelga, deber atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales
devengadas por stos en el referido perodo anual y no al tiempo efectivo de prestacin de servicios durante
el sealado periodo.
98. Cmo se calcula la gratificacin de los trabajadores acogidos a licencia mdica?
La gratificacin legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia mdica, por enfermedad comn o por
cualquier otra causa, debe calcularse tomando tambin en consideracin el subsidio a que ha tenido derecho.
99. Exige la ley que el empleador efecte provisiones para el pago de gratificacin?
La provisin para el pago de eventual gratificacin, es una medida de administracin que corresponde decidir
al empleador, por lo cual, no se encuentra legalmente obligada a efectuarla.
100. Los anticipos mensuales a ttulo de gratificacin, Privan a sta de su carcter anual?
Las sumas anticipadas mensualmente, por concepto de gratificacin legal, constituyen slo una modalidad de
pago del referido beneficio, conservando el mismo el carcter de anual y eventual.

101. El trabajador acogido a licencia mdica tiene derecho a gratificacin legal pagada mes a mes?
No procede impetrar del empleador el pago de la gratificacin legal pagada mes a mes, cuando esta ltima
esta comprendida en el clculo del subsidio, en el caso de trabajadores sujetos a descanso de maternidad o
por enfermedad comn.
102. La gratificacin se incluye en la base de clculo de los subsidios por incapacidad laboral?
En los casos que la gratificacin sea pagada en forma mensual, sta debe incorporarse en la base de clculo de
los subsidios por incapacidad laboral, por lo cual, el empleador al informar las remuneraciones del trabajador,
en el formulario de licencia mdica, deber indicar este tipo de remuneracin.
Lo anterior, no procede en los casos que la gratificacin sea pagada con una periodicidad superior a un mes.
1.3.5 EL FERIADO LEGAL Y PERMISOS
1 . Cmo debe solicitar el feriado anual el trabajador?
El trabajador debe solicitarlo por escrito, con un mes de anticipacin, a lo menos para que el empleador
determine la fecha en que lo conceder, y de lo cual ste dejar testimonio en el duplicado de dicha solicitud.
2 . Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga
las fechas de uso?
No, toda vez que el titular del derecho es el trabajador, por lo cual es el quien decide la fecha en la cual har
uso de su feriado, debiendo si solicitarlo con la anticipacin debida.
3 . Qu causas permiten que el empleador deniegue la solicitud de feriado de un trabajador?
El empleador podr denegar el feriado a algunos trabajadores a fin de poder mantener en servicio, a lo
menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o seccin de un negocio que tenga ms
de cinco empleados; si tuviere menos de este nmero, se distribuir de manera que, a la vez, no haya ms de
un empleado gozando de feriado.
4 . Puede otorgarse el feriado en el perodo comprendido entre la fecha que se notific al trabajador el
trmino de su contrato y la fecha en que cesa la relacin laboral?
Nada impide que un trabajador que este haciendo uso de su feriado sea notificado de la terminacin de su
contrato de trabajo por aplicacin de una de las causales del artculo 161, cumpliendo el aviso en los das de
feriado, lo que no procede es que el empleador obligue al empleado a hacer uso de su feriado durante el aviso
previo, toda vez que es el trabajador el titular del derecho y debiera ser el quien lo solicite.
5 . Qu ocurre cundo se est gozando de feriado anual y sobreviene una licencia mdica?
El feriado se considera interrumpido durante el periodo que dure la licencia medica, debiendo las partes, de
comn acuerdo, fijar la forma en la cual el trabajador har uso de los das de feriado que le queden
pendientes, pudiendo ser en forma continua a la licencia medica o bien en una oportunidad distinta.
6 . Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual?
No, el feriado se fracciona de comn acuerdo, pero solo en la parte que supera de 10 das.

7 . Cmo deben contabilizarse los das de feriado?


En das hbiles contados de lunes a viernes.
8 . Se puede compensar en dinero el feriado?
Por regla general no, pero al concluir la relacin laboral debe ser indemnizado el feriado legal y proporcional
que el trabajador tenga pendiente.
9 . Qu es el feriado progresivo y quienes tienen derecho?
El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado bsico en razn de la
antigedad o los aos de servicios del trabajador. Tienen derecho a el todos los trabajadores que, regidos por
el Cdigo del Trabajo, enteren 10 aos de servicios, aumentando el feriado en 1 da por cada 3 nuevos aos
servidos.
10. Es posible compensar el feriado progresivo?
Este tipo de feriado es posible compensarlo en dinero, caso en el cual lo mnimo a percibir ser lo que le
correspondera de remuneracin integra cuando hiciera uso del feriado el trabajador, es decir calculada la
remuneracin segn artculo 71 del Cdigo del Trabajo.
11. El trabajador que tiene pactado un feriado bsico superior a 15 das hbiles tiene derecho al feriado
progresivo?
S, en estos casos el trabajador conserva su derecho a feriado progresivo.
12. Cmo se acreditan los aos trabajados para los efectos del feriado progresivo?
La forma de acreditar los aos servidos para los efectos del feriado progresivo, debe efectuarse a travs de
alguno de los medios de prueba que se sealan en el artculo 10 del Decreto Reglamentario N 586, publicado
en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en el
artculo 3 transitorio de la Ley N 18.620, en todo lo que resulte compatible con las disposiciones del Cdigo
del Trabajo.
De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artculo 10 del Decreto reglamentario N 586, deben
tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los aos trabajados para distintos empleadores, entre
otros, los siguientes:
a. Certificacin otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan
estos servicios;
b. Mediante cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de servicios de modo fidedigno,
como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas, o certificados otorgados por las
respectivas instituciones de previsin a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y
c. Como ltimo medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los aos a travs de
informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artculos 909 y siguientes del
Cdigo de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente.
13. Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no super los 30 das?
De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo, este trabajador no tiene el derecho a
percibir feriado proporcional.

14. La gratificacin pagada mensualmente debe incluirse en el clculo del feriado proporcional?
No, toda vez que el artculo 71 del Cdigo, nos indica que el feriado debe calcularse sobre el sueldo convenido
ms el promedio de los tres ltimos meses de los estipendios variables, en el caso de trabajadores sujetos a
este tipos de remuneraciones, como serian tratos comisiones o bonos de produccin, excluyndose la
gratificacin.
15. Los perodos de licencia mdica deben considerarse para el clculo del feriado proporcional?
S, toda vez que durante la licencia mdica la relacin laboral ha continuado vigente, nico requisito exigido
para tener derecho al feriado.
16. Cmo se calcula el feriado proporcional?
Deber primeramente dividirse el nmero de das de feriado a que el trabajador tendra derecho, incluidos los
das de feriado progresivo, si los hubieren, por el nmero de meses que comprende el ao.
El producto de dicha operacin ser el nmero de das hbiles de feriado que al trabajador deben
compensarse por cada mes trabajado.
El resultado anterior deber multiplicarse por el nmero de meses, y fraccin de meses de servicio que el
dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratacin y la de trmino de sus funciones, o entre la
fecha que haya enterado su ltima anualidad y la de terminacin del contrato, segn corresponda.
La cifra resultante de tal operacin ser el nmero total de das hbiles de feriado que al trabajador deben
compensarse por concepto de feriado, y El total de das y fracciones de das as determinado deber calcularse
a partir del da siguiente a la fecha de terminacin del contrato y, deber comprender, adems de los das
hbiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hbiles que corresponda por aplicacin del artculo 67 del
Cdigo del Trabajo.
El producto de la operacin precedente ser el nmero total de das que, en definitiva, el empleador deber
compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminacin del contrato de trabajo.
17. Qu es el feriado colectivo?
Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o
establecimiento o de una seccin de ellos. El empleador est facultado para determinar unilateralmente el
otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los trabajadores de la empresa o seccin,
entendindose que lo anticipa a aquellos que an no cumplen con el perodo para hacer uso del beneficio.
El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso del
feriado en forma colectiva. Hay feriado colectivo si el empleador ejerce la facultad, en los trminos del
artculo 76 del Cdigo del Trabajo, y otorga el feriado, en la oportunidad que unilateralmente seale, a todos
los trabajadores de la empresa o seccin, incluso a aquellos que no cumplieron con el perodo exigido para
hacer uso del beneficio.
18. En qu situacin queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de trmino de contrato si el
empleador dispone el feriado colectivo?
El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso de trmino de contrato por
la causal prevista en el inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades la empresa,
establecimiento o servicio.
19. En qu situacin queda el feriado del trabajador que est haciendo uso de licencia mdica cuando el
empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo?
Se entiende que el trabajador sigue haciendo uso de su licencia mdica, conservando su derecho a feriado.

20. Puede el empleador determinar el feriado colectivo en ms de una oportunidad en el ao?


No, solo procede la determinacin del feriado colectivo una vez en cada ao.
21. Cules son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso
pagado recuperado con jornada de trabajo?
Existen 2 situaciones en las que el permiso se compensa con jornada, esto de acuerdo al inciso final del
artculo 32 del Cdigo del Trabajo, que establece como formalidades, que el permiso sea solicitado por escrito
por el trabajador y autorizado por el empleador, correspondiendo la compensacin solo en el transcurso de la
respectiva semana.
Cuando en virtud de artculo 35 bis del citado Cdigo, que establece: "Las partes podrn pactar que la jornada
de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o
domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las
horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Este
pacto debe constar por escrito. En las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn
caso podr acordarse que la compensacin se realice en da domingo.
22. Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones?
S, debiendo tener presente que para ello debe existir acuerdo entre las partes y dejar constancia escrita de
este acuerdo.
23. El trabajador tiene derecho a que el empleador le conceda un da de permiso pagado ante la muerte de
un familiar, por ejemplo padre o madre?
No, el permiso que la ley establece es slo por muerte de un hijo o por muerte del cnyuge.
24. El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias
particulares?
No, este tipo de permiso necesariamente debe ser de comn acuerdo entre empleador y trabajador.
25. Cuntos das de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de nacimiento o
muerte de un hijo o fallecimiento del cnyuge?
Segn lo dispuesto en el artculo 66 del Cdigo Laboral el trabajador tiene derecho a un da de permiso
pagado, adicional al feriado anual, ste permiso en caso de nacimiento de un hijo, debe hacerse efectivo
dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origina, sin perjuicio del permiso establecido en el artculo
195 del Cdigo del Trabajo, el padre tiene derecho a un permiso pagado de 4 das, el puede utilizar a su
eleccin desde el momento del parto en das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso tambin se otorga al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde
la respectiva sentencia definitiva.

1.3.6 LA PROTECCIN A LA MATERNIDAD


1 . Cul es la duracin del prenatal?
De acuerdo al artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal de 6
semanas antes del parto.
2 . Qu duracin tiene el postnatal?
La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de 12 semanas despus del parto.
3 . Cul es la duracin del prenatal suplementario?
Si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de ste, la trabajadora tendr derecho a
un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada por el profesional o servicio de salud que tenga
a su cargo la atencin mdica de la madre.
4 . Por cunto se prorroga el prenatal?
En el caso que el parto se produjera despus de las 6 semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el parto y desde
la fecha de ste se contar el descanso puerperal.
5 . Por cunto tiempo puede prolongarse el descanso postnatal?
Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado mdico, que
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser
prolongado por el plazo que fije el profesional o servicio de salud que atienda a la madre.
6 . Por cunto tiempo se extiende el fuero maternal?
El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concepcin) y hasta un ao despus expirado el descanso
de maternidad.
7 . Si la trabajadora que goza de fuero maternal es despedida, sin autorizacin judicial previa, En qu plazo
debe reclamar?
En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternal deber reclamar la nulidad del despido y la
reincorporacin a su trabajo en un plazo de 60 das hbiles contados desde que ocurri el despido.
8 . En qu plazo se extinguen las acciones y derechos relativos a la proteccin de la maternidad?
Las acciones y derechos que se contienen en el ttulo de la proteccin a la maternidad se extinguirn en el
trmino de 60 das contados desde la fecha de expiracin del perodo durante el cual la mujer goza del fuero
maternal.
9 . La trabajadora despedida debe restituir al empleador las indemnizaciones percibidas cuando es
reincorporada a sus funciones por gozar de fuero maternal?
S, la trabajadora debe al momento de la reincorporacin restituir los montos pagados por concepto de
indemnizaciones por el empleador, si esto no es posible en forma inmediata se podr acordar su restitucin
va descuento de las remuneraciones de acuerdo al inciso segundo del artculo 58 del Cdigo del Trabajo. Si la

trabajadora se negare a restituir estos valores el empleador deber iniciar una demanda civil a fin de obtener
su restitucin.
10. La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de feriado o licencia
mdica?
El beneficio de sala cuna es para que la trabajadora deje a su hijo cuando se encuentra trabajando, por lo que
el no hacerlo en el caso que no est prestando servicios por encontrarse de vacaciones o con licencia medica,
el empleador no se encuentra obligado a proporcionar el beneficio, no correspondiendo por tanto a ella
utilizar la sala cuna.
11. Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando por circunstancias
muy especiales no sea posible proporcionar el beneficio o cuando la sala cuna no se utilice por las
condiciones de salud del menor?
S, de acuerdo a lo sealado por la jurisprudencia administrativa en situaciones excepcionales, cuando otorgar
el beneficio de la sala cuna resulte imposible, se puede acodar el pago a la trabajadora de una suma de dinero
que compense el gasto en que incurra la trabajadora para dejar su hijo al cuidado de una persona en su propio
hogar.
12. Se encuentra el empleador en la obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna los das sbado,
domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales das?
S, toda vez que la ley lo obliga a proporcionar el beneficio durante los periodos en que la trabajadora debe
prestar servicios.
13. Puede la Direccin del Trabajo eximir a un empleador de su obligacin de proporcionar el beneficio de
sala cuna?
No, la Direccin del Trabajo se encuentra impedida de eximir a un empleador del cumplimiento de esta
obligacin.
14. El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras
contratadas?
Si la trabajadora se encuentra gozando de este beneficio, el hecho que se reduzca el nmero de mujeres en la
empresa no altera el derecho, conservndolo hasta que el hijo cumpla dos aos.
15. Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cnyuge fallece?
El trabajador cuya cnyuge ha fallecido se encuentra facultado para requerir el beneficio de sala cuna de que
dispone la empresa para la cual presta servicios, para la atencin del menor nacido, toda vez que corresponde
al padre velar por la crianza y el cuidado personal del menor nacido.
16. Es obligacin del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que
l design?
El empleador en este caso no se encuentra obligado al pago de esta sala cuna, toda vez que el cumple con la
obligacin legal al momento de designar la sala cuna con la cual se ha establecido el convenio.
17. Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su
estado de embarazo o su hijo nace muerto?

S, ante estas circunstancias la trabajadora pierde el derecho a fuero maternal.


18. Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? Tiene derecho a sala cuna?
S, al igual que cualquier otra trabajadora, sin embargo por el hecho que el empleador tiene menos de 20
mujeres contratadas no gozar del beneficio de sala cuna.
19. Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por
primera vez un contrato de trabajo?
S, toda vez que para gozar de fuero la mujer debe encontrarse embarazada o bien dentro del perodo en el
cual la ley estipula que goza de fuero maternal, es decir, hasta un ao despus de terminado el reposo
postnatal.
20. Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunci voluntariamente a su
empleo anterior sealando en su renuncia que renunciaba a su fuero?
S, la trabajadora mantiene su derecho a fuero maternal con el nuevo empleador.
21. Goza de fuero la trabajadora, sujeta a contrato de plazo fijo, que al momento de vencer el plazo se
encuentra embarazada?
S, goza de fuero como toda trabajadora.
22. Cul es el perodo de duracin del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo?
Al igual que cualquier trabajadora, este fuero se extender durante todo el embarazo hasta un ao de
terminado el descanso de postnatal.
23. Cul es la situacin de la mujer, afecta a un contrato por obra o faena se encuentra embarazada al
concluir la faena que dio origen al contrato de trabajo?
Esta trabajadora tambin goza de fuero hasta un ao despus de terminado el postnatal.
24. Qu debe hacer el empleador para terminar un contrato de trabajo a plazo fijo o por obra o faena de
una trabajadora afecta a fuero materna?
Para proceder a terminar el contrato de trabajo requiere, previamente, que el juez autorice la terminacin del
contrato de trabajo.
25. El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene ms de un hijo en el
establecimiento?
La hora de permiso es por hijo, si la trabajadora tiene en la sala cuna ms de un hijo, tendr derecho a 1 hora
de permiso por cada uno de los hijos.
26. Cmo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una
jornada parcial de trabajo?
La ley no hace distincin sobre el tipo de jornada de la trabajadora para efectos del permiso, por lo que ella
igual goza de 1 hora al da.

27. Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al da para alimentar al hijo si ste permanece
en su hogar o en otro sitio?
No, este beneficio nace cuando el hijo se encuentra en la sala cuna solamente.
28. Qu se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una
dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud?
Se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicacin de la letra c) del artculo 202 del Cdigo del
Trabajo el que se ejecuta entre las veintids y las siete horas.
29. Cundo la trabajadora deba ser cambiada de funciones por estar embarazada el empleador debe
mantenerle sus remuneraciones?
El cambio de funciones realizado para proteger la salud de la trabajadora, no puede significar un menoscabo
de las remuneraciones.

1.3.7 EL TRMINO DE CONTRATO E INDEMNIZACIONES


1 . En que plazo debe entregarse o enviarse la carta por medio de la cual se comunica la terminacin del
contrato de trabajo?
El empleador deber entregar personalmente o comunicar por carta certificada, enviada al domicilio sealado
en el contrato, la terminacin del contrato de trabajo en el plazo de 3 das hbiles en los casos que el trmino
del contrato tenga lugar por las causales de los nmeros 4 5 del artculo 159 o por las causales del artculo
160 del Cdigo del Trabajo.
2 . Cul es el plazo cuando la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor?
En los casos que el empleador invoque la causal del artculo 159 N 6 del Cdigo del Trabajo, esto es, caso
fortuito o fuerza mayor el plazo para comunicar la terminacin del contrato de trabajo es de 6 das.
3 . Desde cundo se cuenta el plazo de 3 6 das, segn el caso, para comunicar la terminacin del
contrato de trabajo?
En ambos casos el plazo se cuenta desde la separacin del trabajador, o sea, desde que el trabajador deja de
prestar servicios.
4 . El da en que termina el contrato de trabajo, Se considera para el cmputo del plazo, sealado en las
respuestas anteriores?
El da en que tiene lugar la terminacin del contrato de trabajo no debe considerarse al momento de
computar el plazo en que el empleador debe comunicar tal circunstancia al trabajador.
5 . Este plazo de 3 6 das es de das corridos o hbiles?
Este plazo es de das hbiles.

6 . Si el aviso no se entrega o enva en el plazo indicado, Cul es la sancin?


Si la comunicacin de trmino de contrato se realiza en forma extempornea, el empleador podr ser
sancionado con multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de
trabajadores que tenga la empresa.
7 . La copia del aviso de trmino de contrato que debe depositarse a la Inspeccin del Trabajo, En qu
plazo debe ingresarse?
La copia del aviso en que se comunica la terminacin del contrato de trabajo, debe depositarse en la
Inspeccin del Trabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarse al trabajador.
8 . Cuando las causales invocadas para terminar el contrato de trabajo es la de necesidades de la empresa o
desahucio, En qu plazo debe darse el aviso?
En los casos en que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa (inciso 1 del artculo 161
del Cdigo del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo), el aviso
deber darse al trabajador, con copia de la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 das de
anticipacin.
9 . Qu sancin se contempla si el aviso no se entrega con los 30 das de anticipacin a lo menos?
En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipacin indicada, el empleador deber pagar al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada.
10. Qu menciones debe contener la carta por medio de la cual se comunica la terminacin del contrato de
trabajo?
El aviso por el cual se comunica el trmino de contrato debe contener:
a. La o las causales que se invocan;
b. Los hechos en que se funda la causal invocada; y
c. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al despido, adjuntndose los comprobantes del caso para dar cumplimiento a la obligacin de
acreditar el pago de las cotizaciones (Ley Bustos). Adems, en los casos en que la terminacin del contrato de
trabajo tiene lugar por la causal de necesidades de la empresa debe indicarse el monto a pagar por concepto
de indemnizacin por aos de servicio.
En el caso de aplicarse la causal de desahucio el contenido es el mismo, salvo que no es necesario exponer los
hechos en que se funda la causa, ya que se trata de libre despido.
11. El trabajador cuyo contrato de trabajo termine y considere que esa terminacin no se ajusta a la ley, En
qu plazo puede reclamar?
El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente
o que no se ha invocado causal alguna, podr demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente
dentro del plazo de 60 das.
12. Desde cundo se cuenta este plazo de 60 das?
El plazo para reclamar judicialmente por el despido se computa desde la separacin del trabajador.

13. Este plazo es de das corridos o hbiles?


El plazo es de das hbiles.
14. El plazo para reclamar judicialmente por la terminacin del contrato, Se suspende?
Este plazo se suspender, cuando dentro de este, el trabajador interponga un reclamo por considerar
injustificada, indebida o improcedente la terminacin del contrato ante la Inspeccin del Trabajo respectiva.
15. Suspendido el plazo de 60 das hbiles, Cundo contina corriendo?
Este plazo de 60 das hbiles continuar corriendo una vez concluido el reclamo administrativo ante la
Inspeccin del Trabajo.
16. Se establece un mximo de tiempo para recurrir al Tribunal por el despido?
El trabajador que considere que la terminacin del contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o
que no se ha invocado causal alguna, en ningn caso podr recurrir al Tribunal despus de transcurridos 90
das hbiles desde la separacin del trabajo.
17. Lo anterior significa que el plazo de 60 das se aumenta a 90 das?
No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido es de 60 das hbiles que se suspende con el reclamo
administrativo ante la Inspeccin del Trabajo y los 90 das son un lmite a dicho plazo, el que en ningn caso
podr excederse.
18. En los casos que el trabajador recurre a la figura del despido indirecto del artculo 171 del Cdigo del
Trabajo, En qu plazo debe interponer su demanda?
En estos casos el trabajador debe interponer su demanda ante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 das
hbiles contados desde que tuvo lugar la terminacin del contrato.
19. Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone trmino al contrato de plazo fijo en forma
anticipada?
El trabajador puede demandar al empleador si considera que la causal aplicada es injusta o improcedente, en
el caso que el empleador invoque la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, el trabajador tiene derecho
a demandar que el empleador indemnice el periodo de tiempo que faltaba hasta el trmino del plazo pactado,
esto se denomina lucro cesante.
20. Puede ponerse trmino a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su trmino si el
trabajador est gozando de licencia mdica?
S, ley solamente prohbe terminar el contrato de trabajo de un dependiente con licencia mdica cuando se
invocan las causales del artculo 161 del Cdigo del Trabajo.
21. Puede el empleador poner trmino al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los
trabajos que le dieron origen y el trabajador est gozando de licencia mdica?
S, ya que la causal que no puede ser aplicada cuando el trabajador hace uso de licencia mdica es la de
necesidades de la empresa o la causal de desahucio.

22. El trabajador cuyo contrato a plazo fijo o por obra faena que termina estando con licencia mdica,
Puede continuar con licencia mdica?
Si la licencia es continuada (mismo diagnstico y sin interrupcin) el trabajador puede continuar con licencia
mdica aun cuando el contrato de trabajo haya terminado y le seguirn pagando el subsidio hasta el trmino
de la licencia mdica.
23. Dnde presenta la licencia mdica ese trabajador cuyo contrato de trabajo termin?
La debe presentar en la Isapre directamente o en la Caja de Compensacin (si es afiliado a FONASA y la
empresa est afiliada a una caja) o deber presentarla directamente en la COMPIN respectiva.
24. Qu efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipacin mnima de 30 das que
exige la ley?
La circunstancia de haberse presentado la renuncia voluntaria del trabajador, con menos de treinta das de
anticipacin, no trae consigo ningn tipo de sancin laboral para el trabajador.
25. Cules son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador?
Debe constar por escrito y ser ratificada ante ministro de fe.
26. El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando
servicios al empleador?
S, en la medida que su capacidad de trabajo le permita presta servicios.
27. Puede la Direccin del Trabajo calificar la causal invocada para poner trmino al contrato de trabajo?
La Direccin del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre las causales de trmino de contrato,
ya que ello es competencia exclusiva y excluyente de los Tribunales de Justicia.
28. Qu debe entenderse por injuria para los efectos de poner trmino al contrato?
Las injurias proferidas por el trabajador al empleador que la ley seala como suficiente para justificar el
despido del trabajador deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que
agravian o ultrajan a otro, mediante obras o palabras que lo agravian.
29. Qu debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner trmino al contrato?
La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto, la falta de probidad es la ausencia de rectitud,
de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona, en el desempeo de sus funciones.
30. El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestacin de servicios bajo su influencia es causal de
terminacin del contrato?
Estas situaciones pueden dar lugar a la terminacin del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo para lo cual ser menester, al igual que en todas las causales, contar con
los medios de prueba que permitan acreditar tales circunstancias.
31. Puede el empleador despedir a un trabajador por hechos que ya acontecieron pero que no se
invocaron en su oportunidad?

No, en estos casos se considera que opera el perdn de la causal que pudo haber motivado el despido, toda
vez que las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato.
32. Puede ponerse trmino al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?
Dependiendo de la reiteracin y gravedad de los atrasos, se podra invocar como causal de trmino de
contrato el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, es decir el nmero 7 del artculo
160 del Cdigo del Trabajo. Adems, es necesario que tales conductas del trabajador hayan sido amonestadas
previamente.
33. Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30
das de anticipacin?
S, en este caso procede pagar la indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
34. La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensin de invalidez faculta al empleador para
poner trmino a su contrato?
De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 161 bis del Cdigo del Trabajo, la invalidez total o parcial, no es justa
causa para el trmino del contrato de trabajo. Si un trabajador es separado de sus funciones por este motivo,
tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicios, con un incremento del 50%.
35. Cundo el trabajador ha sido notificado con anticipacin del trmino de su contrato por la causal
necesidades de la empresa, est obligado a prestar servicios durante el perodo del aviso previo?
Durante el periodo de aviso previo el contrato de trabajo se encuentra plenamente vigente, razn por la cual
las partes se encuentran obligadas a su cumplimiento, debiendo por tal motivo el trabajador prestar servicios
en la forma convenida en el contrato.
36. Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones provisionales se encuentran declaradas y
no pagadas dentro del plazo legal?
Si las cotizaciones previsionales al momento del despido no se encuentran debidamente pagadas, el despido
no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, mantenindose la obligacin del empleador
de seguir pagando remuneracin hasta la fecha en la cual pague dichas cotizaciones y comunique por correo
certificado al trabajador esta circunstancia, el trabajador durante todo este periodo no se encuentra obligado
a prestar servicios.
37. Qu cotizaciones deben estar pagadas al trmino de la relacin laboral y de que instituciones?
Son las cotizaciones hasta el mes anterior al mes en que termina el contrato de trabajo y corresponden a las
cotizaciones para fondos de pensiones(sistema antiguo INP o sistema de AFP), cotizaciones de salud (Isapre o
Fonasa) y los aportes del empleador al Seguro de Cesanta.
38. Puede el empleador dejar sin efecto la comunicacin de trmino de contrato que ha dado al trabajador
invocando la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo?
La comunicacin del despido en base al artculo 161 es una oferta irrevocable, por lo que el empleador no
puede dejar sin efecto la referida comunicacin.
39. El trabajador notificado de su despido dispone de algn tiempo dentro de la jornada laboral para
buscar empleo?

En nuestro ordenamiento jurdico no existe ningn permiso especial para los trabajadores notificados del
trmino de la relacin laboral en virtud del artculo 161, por lo que cualquier tipo de permiso deber ser
acordado.
40. Qu efectos produce una licencia mdica otorgada durante el plazo del preaviso de trmino de
contrato por necesidades de la empresa?
El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de trmino de contrato por
aplicacin de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por
tanto, contina una vez cumplido el perodo que abarca la licencia o su prrroga.
41. En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 das de anticipacin, Puede pagarse la
indemnizacin sustitutiva en forma proporcional a los das que faltaron para completar el total de 30?
No, si el aviso no se da con los 30 das de anticipacin corresponde el pago ntegro de esta indemnizacin.
42. Cul es el procedimiento para poner trmino a la relacin laboral con derecho a indemnizacin cuando
es el empleador quien incurre en algunas de las causales de trmino imputable a su conducta?
Segn lo dispuesto en el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, el trabajador puede poner trmino al contrato
por haber incurrido el empleador en alguna de las causales que a continuacin se enumeran:
Falta de probidad, conductas de acoso sexual, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores y a la salud de estos.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El trabajador debe cumplir dos obligaciones, una de tipo administrativa y la otra de tipo judicial, a saber:
1. Debe dar los avisos que exige el artculo 162, o sea, debe comunicar por escrito al empleador el trmino de
contrato, indicando la causal que se invoca para tal efecto y los hechos que la configuran.
2. Esta comunicacin debe efectuarse en el plazo de tres das hbiles contados desde la terminacin del
contrato. En el mismo plazo debe enviar copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo.
El trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la
terminacin, para que este ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.
43. Dnde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito?
Ante el Inspector del Trabajo o bien ante los Tribunales de Justicia, segn l materia sobre la cual versa la
reserva de derecho.
44. Quin puede suscribir el finiquito en representacin del empleador?
Cualquiera de las personas que menciona el artculo 4 del Cdigo del Trabajo que contempla la figura de la
representacin aparente del empleador.

45. Cundo es posible que el finiquito no cumpla las solemnidades legales y sea vlido?
Segn lo dispuesto en el artculo 177 del Cdigo del Trabajo, en el caso de contratos de duracin no superior a
treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador
continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
46. Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crdito
social otorgado por una Caja de Compensacin?
Los crditos sociales de las Cajas de Compensacin que se hacen efectivos en sumas distintas a las
remuneraciones del trabajador, podrn descontarse directamente por el empleador al trmino de la relacin
laboral, si as lo ha pactado voluntariamente el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir
el finiquito.
47. Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador
despedido se encuentran pagadas?
Es obligatorio para el empleador el acreditar al ministro de fe que las cotizaciones se encuentran pagadas, ya
sea exhibiendo las planillas de cotizaciones previsionales o bien exhibiendo los respectivos certificados
emitidos por las instituciones de previsin.
48. Cul es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito?
La Direccin del Trabajo, reiteradamente ha sealado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el
finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que al cese de la relacin laboral, momento
en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente
origina el propio termino de la relacin.
49. Cmo se calcula el inters y el reajuste que deben aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con
retraso?
El reajuste se determina en base al porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
El inters se calcular sobre las sumas previamente reajustadas, correspondiendo al mximo inters permitido
para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
50. Cmo se calcula el reajuste que debe aplicarse a la cuota de la indemnizacin cuando el I.P.C. es
negativo?
En estos casos se considera que el reajuste es cero, toda vez que de aplicar el reajuste negativo, el trabajador
vera afectada su indemnizacin.
51. Cul es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnizacin legal por aos de servicio?
Esta indemnizacin debe ser pagada en un solo acto al trmino del contrato de trabajo.
52. Cmo se determina el monto de la indemnizacin por aos de servicio cuando se tiene convenida una
jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales?
De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 40 bis D del Cdigo del Trabajo, para el clculo de la indemnizacin
por aos de servicio se entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por
el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una

de las remuneraciones que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin
experimentada por el I.P.C., entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al
trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163 es
superior se le aplicar esta.
53. Tiene algn lmite el monto de la remuneracin que debe considerarse para el clculo de la
indemnizacin por aos de servicio?
Esta remuneracin tiene un tope de 90 U.F.
54. Cmo se determina la indemnizacin por aos de servicio del trabajador sujeto a remuneracin
variable, cuando ha estado acogido a licencia mdica en algn perodo en los tres ltimos meses?
Se debe utilizar el mes inmediatamente anterior, toda vez que el mes en el que el trabajador estuvo con
licencia mdica no es completo.
55. Los perodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el clculo de la indemnizacin legal
por aos de servicio?
Para tener derecho al pago de la indemnizacin se requiere que la relacin laboral este vigente por lo que
estos perodos deben ser considerados, obviamente no sern considerados para determinar el monto de la
ltima remuneracin, por que en dichos perodos no existi remuneracin.
56. Cundo procede pagarse la indemnizacin legal por aos de servicio sin tope de aos?
Cuando el trabajador tenga una relacin laboral vigente, cuya fecha de inicio de ella, sea anterior al 14 de
agosto de 1981.
57. Cul es el procedimiento para convenir una indemnizacin por aos de servicio a todo evento, por
sobre los primeros seis aos de servicio?
El pacto de este tipo de indemnizacin debe constar por escrito y el aporte no puede ser inferior al
equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que perciba el trabajador a
partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplica hasta una remuneracin mxima de 90 U.F.
58. Cundo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional, para determinar
el monto de la indemnizacin por aos de servicio y sobre que estipendios se hace el descuento?
Procede efectuar el descuento solo respecto de aquellos trabajadores que tengan contrato vigente antes del
01 de marzo de 1981, solo se rebaja este incremento a los valores que fueron incrementados en el ao 1981,
cuando las cotizaciones pasaron a ser de cargo del trabajador.
59. Para determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio debe incluirse la gratificacin que
se paga mensualmente?
S, este tipo de gratificacin debe ser incluida en el clculo.
60. Cmo se puede cumplir con la obligacin de consignar los intereses y reajustes de las cuotas cuando la
indemnizacin se paga en forma fraccionada?
Se deja estipulado en el respectivo finiquito que las cuotas pactadas generaran los intereses y reajustes que
seala el artculo 173 del Cdigo del Trabajo.

61. Debe descontarse de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y de la indemnizacin por aos de
servicio la pensin alimenticia, en que monto?
En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, es obligacin del
empleador retener de ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha del
trmino de la relacin laboral, para su pago al alimentario.
En el caso de la indemnizacin por aos de servicio, el empleador esta obligado a retener del total de dicha
indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del
trabajador, con el objeto de realizar el pago al alimentario.
El trabajador puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se
devenguen.
62. Cundo existe el derecho a la indemnizacin por aos de servicio?
Cuando la relacin laboral ha durado un ao o ms y la causal de trmino de contrato es alguna del artculo
161 del Cdigo del Trabajo.
63. La alimentacin proporcionada por el empleador debe incluirse en el clculo de la indemnizacin legal
por aos de servicio?
De acuerdo a la definicin de ultima remuneracin mensual que realiza el artculo 172 del Cdigo del Trabajo,
este beneficio debiera considerarse, toda vez que es una especie evaluable en dinero.
64. Los beneficios que se pagan espordicamente deben incluirse en la base de clculo de la indemnizacin
legal por aos de servicio?
No, los beneficios que no se paguen mes a mes no deben ser considerados.

1.3.8 LAS ORGANIZACIONES SINDICALES


1 . Cules son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Cdigo del Trabajo?
Se puede sealar que son Organizaciones de Base y Organizaciones de Nivel Superior.
Organizaciones de Base: aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador, en forma general se
conocen como "sindicatos". Algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales
son:
Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos;
Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de
empleador alguno, y Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes.
Organizaciones de Nivel Superior: aquellas donde quien se puede afiliar es una organizacin de base o una
superior.
El Cdigo del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior:
Federacin: Es la unin de tres o ms sindicatos.
Confederacin: Es la unin de tres o ms federaciones o de veinte o ms sindicatos.

Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organizacin nacional de representacin de intereses
generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida,
indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la
administracin civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, segn lo determinen sus propios estatutos.
2 . Cules son las finalidades de las organizaciones sindicales?
Se puede sealar que parte de las finalidades de los sindicatos son:
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos
colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan;
Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las
autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la
aplicacin de multas u otras sanciones;
Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto
denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social comprometido por la
inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de
los servicios estatales respectivos;
Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia
humana e integral y proporcionarles recreacin;
Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados;
Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo;
Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
adems, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento;
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos.
Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socioeconmicas y otras;
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera
sea su naturaleza jurdica y participar en ellas;
Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y
En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas
por ley.
3 . Cules son las garantas que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales?
Los dirigentes sindicales gozan de fuero laboral durante todo su mandato y hasta 6 meses despus de
concluido ste, adems tienen derecho a permisos a fin de ausentarse de su trabajo para poder realizar o
cumplir sus labores sindicales.

4 . Cules son las garantas que la Ley les otorga a los constituyentes de sindicatos?
Gozan de fuero laboral que se extiende desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea
constitutiva y hasta 30 das despus de realizada esta asamblea. Para el nacimiento y extensin de este fuero,
se han establecido las siguientes limitaciones:
a. Expresamente se limita la extensin de este fuero a un mximo de 40 das.
b. Tratndose de trabajadores eventuales o transitorios, gozarn del fuero desde los 10 das anteriores a la
celebracin de la asamblea de constitucin y hasta el da siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos
trabajadores no podr exceder de 15 das. Otra importante limitacin, consiste en que este fuero slo podr
invocarse dos veces en cada ao calendario. De esta forma se busca evitar la reiteracin indefinida de
asambleas constitutivas.
5 . En qu plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta de
constitucin y los estatutos?
El directorio sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del
sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 das
contados desde la fecha de la asamblea de constitucin.
6 . Qu efecto se produce si no se efecta el depsito en el plazo indicado?
Si el directorio sindical no realiza el depsito de los estatutos y del acta de constitucin del sindicato en el
plazo indicado, la organizacin no adquiere personalidad jurdica, debiendo proceder a realizar una nueva
asamblea constitutiva.
7 . En qu plazo la Inspeccin del Trabajo puede formular reparos a la constitucin del sindicato?
La Inspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de noventa das corridos contados desde la fecha de
depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare cumplir algn requisito para
constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Cdigo del Trabajo.
8 . Cul es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspeccin del
Trabajo?
El sindicato deber subsanar los requisitos de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones
formuladas por la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 60 das contados de su notificacin.
9 . Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observacin formulada por la Inspeccin del Trabajo,
Ante quin y en qu plazo puede reclamar?
El sindicato podr reclamar de las observaciones formuladas por la Inspeccin de Trabajo ante el Juzgado de
Letras correspondiente en el plazo de 60 das contados desde la notificacin de las observaciones.
10. Qu sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspeccin del
Trabajo?
En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitucin, no adecue sus estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal
competente caducar su personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley.

11. Constituido el sindicato, En qu plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al
empleador?
El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la celebracin de la asamblea
de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan de fuero, dentro de los 3 das hbiles
laborales siguientes al de su celebracin.
12. Cul es el plazo de comunicacin al empleador cada vez que se elija directiva sindical?
Cada vez que se elija el directorio sindical, ste por escrito deber avisar a la administracin de la empresa tal
circunstancia en el plazo de 3 das hbiles desde la eleccin del directorio.
13. Cul es la extensin del mandato sindical?
El mandato sindical durar no menos de 2 aos ni ms de 4 aos, segn lo determinen los Estatutos de la
organizacin.
14. En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?
Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical debern presentarse
candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que sealen los estatutos.
15. Si los estatutos nada dicen al respecto, En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas?
En estos casos las candidaturas debern presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de
15 das y despus de 2 das anteriores a la fecha de la eleccin.
16. En qu plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspeccin del Trabajo, la presentacin de
las candidaturas?
En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deber comunicar por
escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccin
del Trabajo respectiva, dentro de los 2 das hbiles siguientes a su formalizacin.
17. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical?
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores
transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarn de fuero laboral desde que el
directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del Trabajo que corresponda,
la fecha que deba realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima.
18. En qu oportunidad debe efectuarse la comunicacin a que se refiere la respuesta anterior?
Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel que se efecte la
eleccin.
19. Qu sucede si la eleccin no se realiza en la oportunidad fijada?
Si la eleccin se postergare el fuero cesar en la fecha en que debi celebrarse la eleccin.

20. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los directores sindicales?


Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su
eleccin y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo.
21. En qu casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses?
En los siguientes casos, en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero
suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato:
a. Por censura de la asamblea sindical.
b. Por sancin aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo.
c. Por trmino de la empresa.
22. Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales?
Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, el empleador salvo caso fortuito o fuerza
mayor, no podr ejercer respecto de aqullos las facultades que le confiere el artculo 12 del Cdigo del
Trabajo.
23. Hasta cundo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes
de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad?
En las empresas obligadas a constituir comits paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes
titulares de los trabajadores gozar de fuero hasta el trmino de su mandato.
24. Con qu anticipacin debe publicitarse la votacin de censura?
La votacin de censura que debe ser aprobada por la mayora absoluta del total del los afiliados al sindicato
con derecho a voto, en votacin secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos,
el 20% de los socios y se le dar publicidad con no menos de 2 das hbiles de anticipacin a su realizacin.
25. Los directores sindicales deben avisar con anticipacin a su empleador que harn uso del permiso
sindical?
No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, obligados a avisar con anticipacin la
oportunidad en que harn uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
26. En qu casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales?
Solamente tratndose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artculo 250 del Cdigo del Trabajo
los directores sindicales debern comunicar por escrito al empleador, con 10 das de anticipacin a lo menos
la circunstancia de que harn uso de estos permisos especiales.
27. Quines pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organizacin
sindical?
Segn lo seala el artculo 218, del Cdigo del Trabajo pueden ser:
a. Inspector del Trabajo,
b. Notario Pblico,
c. Oficial de Registro Civil y
d. Los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Direccin del Trabajo.

28. Que es una prctica antisindical?


Se podra sealar que son actitudes o acciones ya sea del empleador o bien de las organizaciones sindicales o
trabajadores que afectan la libertad sindical en todos sus mbitos.
29. Cul es el perodo de fuero a que est afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y
participa en la constitucin de un sindicato?
El fuero propio de la constitucin de un sindicato, pero solo lo cubre hasta el da en que vence el plazo de su
contrato, vencido el plazo establecido en el contrato el empleador no requiere autorizacin alguna para
efectuar el despido.
30. Cuntos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa
ms de 50 dependientes?
Solamente 1 director, el cual acta como presidente, gozando de fuero laboral y derecho a permisos.
31. Para los efectos de la constitucin de un sindicato con 8 trabajadores en una empresa con ms de 50
dependientes, qu se entiende por la expresin "sindicato vigente"?
Debe entenderse por la expresin "sindicato vigente", la existencia en la empresa respectiva, de una
organizacin sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva sindical actual y
que cumpla, en cuanto al nmero de trabajadores afiliados, con el qurum necesario para su constitucin.
32. Cul es el qurum que debe cumplirse para la constitucin de un sindicato en una empresa?
Para determinar el nmero de trabajadores necesarios para constituir una organizacin sindical, es necesario
distinguir el nmero de trabajadores que labora en la empresa:
a.

Empresas con ms de 50 trabajadores: Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo


menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.

b.

Empresas con ms de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente: En estos casos, el sindicato
podr constituirse con un mnimo de 8 trabajadores, con prescindencia del porcentaje que representen.
Constituido el sindicato, sin reunir el qurum, se impone el deber de reunirlo en el plazo mximo de un
ao. Si en el plazo sealado, no completa el qurum sealado en la letra a) precedente, la personalidad
jurdica del sindicato caducar por el slo ministerio de la ley, o sea, no requiere que esa caducidad sea
declara ni administrativa ni judicialmente.

c.

Empresas con 50 menos trabajadores: Para constituir un sindicato en estas empresas se requerir
solamente un mnimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de
la empresa.

d. Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podr constituirse un sindicato con un mnimo
de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento.
e. Sindicatos con 250 o ms socios: Estos sindicatos podrn constituirse, cualquiera sea el porcentaje de
trabajadores de la empresa que representen.
f. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se
requiere de un mnimo de 25 trabajadores.

Los qurum que establece este artculo deben determinarse en relacin a todos los trabajadores de la
empresa.
33. Pueden los estatutos establecer como beneficiaria de sus bienes a una organizacin que no es un
sindicato?
Claramente, el legislador ha dispuesto que los bienes de una organizacin sindical, una vez disuelta, deben
pasar a otra organizacin sindical y en ningn caso sus bienes pueden pasar a otro tipo de entidad que la
indicada, cuando se habla de organizacin quedan tambin comprendidas las de grado superior.
34. Puede un sindicato modificar sus estatutos para cambiar su naturaleza de sindicato de empresa a
sindicato interempresa?
Si, las organizaciones pueden modificar sus estatutos en estas materias.
35. Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organizacin?
De acuerdo con el artculo 232 Cdigo del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de
carcter pblico, por lo que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organizacin respectiva, sin que
esto importe un menoscabo a su autonoma sindical. Sin embargo el citado precepto no establece la
obligacin de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organizacin sindical, la que
podra negarse, sin que esta conducta importe una trasgresin a la citada norma, a acceder a la peticin
efectuada por stos.
36. Pueden los estatutos del sindicato establecer sancin para los socios?
Resulta jurdicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de
autorregulacin y autotutela, establezcan libremente en sus estatutos las causas de sancin y el
procedimiento disciplinario de las mismas.
37. Quin declara la nulidad de un acto eleccionario si se estima que adolece de vicio de legalidad?
Este tipo de actos solo puede ser declarado nulo por el Tribunal Calificador de Elecciones.
38. Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituir un sindicato?
Si, toda vez que los trabajadores no se encuentran obligados a comunicar al empleador la constitucin del
sindicato.
39. Rige el fuero si no se comunica al empleador y a la Inspeccin del Trabajo la circunstancia de haberse
presentado una candidatura cuando se renueva el directorio?
La omisin de las comunicaciones a que alude el artculo 237 del Cdigo del Trabajo slo genera que el
candidato carezca de fuero en el perodo que media entre la comunicacin y la fecha de la eleccin.
40. Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con
sus afiliados?
En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes sindicales, pueden ingresar a la empresa para
llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en las sedes respectivas, incluso en aquellas
que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios, en las condiciones contempladas
en el artculo 255 del Cdigo del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que
los dirigentes que comuniquen a la empresa el da, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas

generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acreditan que tienen afiliados ante el Inspector
del Trabajo competente y, para el caso de autorizarse el ingreso a reas restringidas, hacerlo bajo las
condiciones que sta determine.
Asimismo, la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe
importar una perturbacin de la marcha normal de las labores, alimentacin, descanso y recreacin de los
trabajadores que en ella se desempean, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organizacin sindical
actuante.
41. En qu condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director?
El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad,
debe hacerlo en la misma condicin que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal
posicin gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo har en iguales trminos.
42. Puede un director sindical, una vez terminado su mandato, ser reeligido?
S, ya que existe incluso disposicin legal que as lo seala.
43. Es posible que no exista reeleccin?
Los estatutos de la organizacin sindical pueden prohibir la reeleccin de los directores sindicales.
44. Cul es la forma para reemplazar a aquel director que deje de tener tal calidad por cualquier causa?
Sern los mismos estatutos los que dispondrn la forma de reemplazar a los directores sindicales.
45. Si el nmero de directores activos fuere mnimo, que ocurrir en estos casos?
Si el nmero de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del
directorio sindical, deber procederse a una nueva eleccin.
46. El fuero laboral est condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical?
Independiente del tipo de contrato de trabajo, en lo referido a su duracin, si ste es indefinido, a plazo fijo o
por obra o faena, el fuero siempre proteger al director sindical de ser despedido sin contar previamente con
la autorizacin del Juez del Trabajo pertinente. Este trmite judicial se denomina solicitud de desafuero.
47. Existen excepciones a la solicitud de desafuero?
Si, tratndose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo
contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos.
48. En qu otros casos el director sindical pierde la proteccin que le proporciona el fuero?
El artculo 243 del Cdigo del Trabajo, dispone que el fuero se pierde inmediatamente si el trmino del
mandato se produce por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el Tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por trmino de la empresa.

49. En qu consiste la censura sindical?


La censura es un procedimiento mediante el cual los socios del sindicato manifiestan su disconformidad con el
accionar de un director o de la directiva sindical en su totalidad, situacin que se manifiesta en una votacin y
que concluye con la destitucin inmediata de todos los integrantes de la directiva.
50. Quines pueden solicitar la censura?
La asamblea para realizar la votacin de censura debe ser solicitada por aquellos socios del sindicato que se
renan para tal efecto, con un mnimo equivalente al veinte por ciento del total de los socios vigentes y previa
publicidad de la misma con no menos de dos das hbiles anteriores a su realizacin.
51. Quines pueden participar en la votacin de censura?
Todos los socios del sindicato que tengan una antigedad de afiliacin no inferior a noventa das, salvo que el
sindicato tenga una existencia menor.
52. La solicitud de censura Debe ser fundamentada?
La ley no exige que la solicitud de votacin de censura sea fundamentada por los solicitantes, por lo cual,
puede ser promovida, sin expresin de causa.
53. Cundo se entiende aprobada la censura sindical?
Cuando se han cumplido los requisitos previos y cuando realizada la votacin sta es aprobada por la mayora
absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verificar ante un
Ministro de Fe.
54. Los directores sindicales, respecto de los cuales se solicita la censura Tienen derecho a defensa?
Los afectados siempre podrn hacer valer sus alegaciones o defensas ante los socios que se pronunciarn
sobre la censura.
55. Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada?
S, siempre tendr jurisdiccin en estos temas el Tribunal del Trabajo competente, adems, los estatutos
tambin pueden contemplar los procedimientos o instancias que regirn al respecto.
56. Contra quin se promueve la votacin de censura?
Debe promoverse en contra de la totalidad del Directorio Sindical.
57. Puede censurarse a parte del Directorio Sindical?
No. La censura siempre afectar a la directiva sindical en su integridad.
58. Los directores sindicales censurados, Pueden participar en las elecciones posteriores?
No hay inconveniente en que participen en la eleccin del directorio que reemplazar al directorio censurado,
pese a esto cabe sealar que en los estatutos del sindicato es donde se pueden establecer los requisitos para
ser dirigente, en esa instancia se podra impedir la participacin como candidato.

59. Qu facultad tiene en estas materias la Direccin del Trabajo?


La Direccin del Trabajo no es competente para resolver reclamaciones, en materia de censura sindical ni
tampoco, para aprobar o anular una votacin en que se resuelva el trmino del mandato de los directores
sindicales.
60. Puede el empleador participar en alguna medida en el proceso de censura sindical?
No, la censura es una instancia reservada slo para las relaciones entre socios del sindicato, cualquier
intromisin por parte del empleador puede ser entendida como una prctica antisindical.
61. En qu consiste la sancin que aplica el tribunal competente en cuya virtud el director sindical pierde la
calidad de tal?
Es aquella resolucin que dicta el Juez del Trabajo competente que obliga al inmediato cese de funciones de
un director sindical en particular, ello previo a la tramitacin de un proceso al respecto.
62. En qu consiste el trmino de la empresa y su relacin con la duracin del mandato sindical?
Consiste en la extensin jurdica de la empresa. Si se trata de una sociedad, el trmino de la empresa se
producir con la disolucin de la misma, con las solemnidades fijadas por la ley.
63. Para los efectos de la renovacin del directorio quin efecta las comunicaciones que ordena la ley
cuando el sindicato se encuentra acfalo?
Son los estatutos de la organizacin sindical, los que deberan establecer un sistema alternativo en el evento
que el sindicato, que deba renovar su directorio se encuentre acfalo, por cualquier causa, de modo que
puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, como del directorio en ejercicio.
64. Cules son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical?
Los que determinen los estatutos de la organizacin sindical, esto en conformidad con lo establecido en el
artculo 236 del Cdigo del Trabajo, los sindicatos gozan de amplia autonoma, para determinar a travs de sus
estatutos, los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempearse como
dirigentes sindicales.
65. Puede la asamblea exonerar a la directiva sindical, o a uno de sus miembros, bajo la justificacin de
excesos en los gastos realizados, en el ejercicio de la funcin directiva?
La rendicin de cuentas queda expresamente regulada por los estatutos, por lo que una situacin como esta,
requerir necesariamente, la adecuacin a los estatutos, mas que el acuerdo de la asamblea.
66. Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?
Las actividades sindicales no pueden entorpecer el normal desarrollo de las actividades de la empresa, por lo
que no podran realizarse este tipo de reuniones durante la jornada de trabajo, sin embargo si el empleador lo
autorizara seria perfectamente posible.
67. Puede un socio del sindicato ser expulsado de la organizacin por la asamblea?
S, requirindose para ello el cumplimiento de las formalidades que fijen los estatutos de la organizacin
sindical.

68. Los dirigentes que se encuentran con licencia mdica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de
permiso sindical?
No, toda vez que las horas de permiso sindical son para ausentarse del trabajo, situacin que no seria posible
al estar el dirigente haciendo uso de feriado o licencia medica, toda vez que ya est excusado de prestar
servicios al empleador.
69. Puede un dirigente utilizar las horas de permiso sindical en actividades ajenas a su cargo?
El objeto especfico de los permisos sindicales es la representacin colectiva del Sindicato y en ningn caso, la
persecucin de fines particulares.
70. Qu es un permiso sindical?
Es un derecho cuyos titulares son los Dirigentes Sindicales y Delegados Sindicales, que les permite interrumpir
sus funciones laborales, con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias, de la
representacin de los trabajadores que conforman el Sindicato, fuera del lugar de prestacin de los servicios.
71. Quin debe otorgar los permisos sindicales?
Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical, segn seala el artculo 249 del Cdigo del Trabajo,
quien no puede condicionar ni someter a ningn requisito especial, el otorgamiento de los permisos
sealados.
72. Quines tienen derecho a los permisos sindicales?
Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores:
Directores de las siguientes organizaciones sindicales: Sindicato, Federacin, Confederacin y Central
Sindical.
Delegados Sindicales.
En consecuencia, ningn trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores, puede hacer uso de los
permisos sealados en esta ley.
73. Cul es la duracin de los permisos sindicales?
La ley seala como regla general, que ser el necesario para cumplir con las tareas de representacin propias
del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho, tratndose de
directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores. Como se advierte, la ley no seala un
tiempo mximo de permiso, sino que, un tiempo mnimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad.
74. Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o
Confederaciones?
Efectivamente, tratndose de los directores de Federaciones o Confederaciones, tienen derecho a un permiso
de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
75. Qu debe entenderse por citacin de autoridad pblica?
La Direccin del Trabajo ha sealado que la expresin citacin corresponde a una convocatoria, aviso o
llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algn acto, efectuado en este caso por una autoridad
pblica.
En este sentido, la Direccin del Trabajo ha sealado que las invitaciones cursadas por las autoridades
pblicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se

tratara de una citacin para los efectos legales, esto es, la aplicacin de las reglas sobre permiso sindicales
establecidas por el Cdigo del Trabajo.
76. Debe entenderse como citacin de autoridad pblica, la asistencia de un dirigente sindical a un
comparendo, ante la Inspeccin del Trabajo acompaando a un socio del Sindicato?
La Direccin del Trabajo seal que no reviste el carcter de citacin de autoridad, en los trminos previstos
en el inciso tercero del artculo 249 del Cdigo del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un
comparendo en la Inspeccin del Trabajo, acompaando a un asociado.
77. Cmo se acredita ante el empleador la utilizacin de los permisos para fines sindicales?
No existe, por regla general, para los directivos sindicales la obligacin de acreditar el correcto uso de los
permisos sindicales ante el empleador, con la excepcin de aquellos utilizados en exceso del mnimo por
citacin de la autoridad pblica, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citacin, si el empleador lo
requiere.
78. Los Dirigentes Sindicales, pueden utilizar los permisos en actividades ajenas a la actividad sindical
sealada en sus estatutos?
Los Dirigentes Sindicales, debern utilizar los permisos a que tienen derecho, en virtud de la ley o la
convencin en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar durante dichas horas,
actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicara infringir, la norma contenida en el artculo 1546 del
Cdigo Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebracin de todo contrato.
79. Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical?
No existe norma legal expresa, que establezca la obligacin del dirigente de dar aviso de la utilizacin del
permiso, ni menos, que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo. En consecuencia, como se trata
del ejercicio de un derecho, no de una simple regala, no corresponde exigir notificacin previa, sino
simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical. As, lo ha declarado la Direccin del Trabajo,
sealando que "slo por razones de buen servicio, debe dar aviso de que se ausentar", agregando que,
cumplidas las condiciones legales, "no procede que el empleador condicione, en forma alguna, el
otorgamiento del permiso". La excepcin a lo anterior lo constituyen los permisos sindicales adicionales.
80. El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales?
El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales, utilizados fuera del recinto de la empresa, y
asimismo, dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar, dirigir y administrar la
empresa.
81. El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que, a lo menos con 24 horas de anticipacin, le
sea informado que harn uso de permiso?
El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipacin a lo menos, conozca las ausencias de sus
dependientes, con el fin de evitar la paralizacin de las actividades y proveer en forma oportuna el
reemplazante del Dirigente.
82. Pueden los Permisos Sindicales ser sometidos a la aprobacin o rechazo del empleador?
El establecer controles idneos, respecto de los permisos de los cuales hacen uso los Dirigentes Sindicales, no
deben referirse en caso alguno el someterlo a su aprobacin o rechazo, toda vez que una conducta de esta

ndole, implicara transgredir el numerando N 19 de la Constitucin Poltica, que en su prrafo tercero,


garantiza y promueve la autonoma de las organizaciones sindicales.
83. Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno?
El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa, donde incluso se podra
considerar el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento, sin que estas sin embargo
puedan llevar a la supresin del permiso, dado su carcter imperativo.
84. Puede el empleador negarse a otorgar los permisos sindicales?
Cumplindose los requisitos previstos por la ley, para el otorgamiento de los permisos sindicales, el
empleador no se encuentra facultado para negarlos.
85. Qu ocurre con los Dirigentes que se desempean en turnos nocturnos?
Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilizacin si durante la noche, es
factible efectuar funciones de ndole gremial.
El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecera practicable, a menos que se trate de
relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante,
el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene es imperativa,
si en el hecho se recurre a tales personas, se incurrira por el interesado en un mal uso del derecho, de no
observarse la finalidad de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador.
86. Los Permisos Sindicales tienen aplicacin proporcional a la jornada de trabajo?
Cualquiera sea la jornada de trabajo que deba cumplir un dependiente que ocupe el cargo de Director
Sindical, tendr derecho a hacer uso de seis u ocho horas semanales de permiso, como mnimo, segn
corresponda, para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, sin que resulte procedente establecer una
proporcionalidad entre esa hora y la jornada de trabajo pactada.
87. Quin debe remunerar los Permisos Sindicales?
El artculo 249 del Cdigo del Trabajo seala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores
o delegados para cumplir labores sindicales "se entender trabajado para todos los efectos", siendo de cargo
del sindicato respectivo, el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso".
88. Podran las partes acordar que sern de cargo del empleador el pago de las remuneraciones
correspondientes a los permisos sindicales?
La ley laboral seala que las normas que ponen de cargo del sindicato, las remuneraciones por el tiempo de
los permisos sindicales puede "ser objeto de negociacin de las partes". En consecuencia, mediante el
acuerdo de las partes, puede trasladarse el costo de las remuneraciones de los permisos del sindicato al
empleador.
En este caso, como se trata de un verdadero contrato sobre la materia suscrito por el empleador y el
sindicato, no existe la facultad para el empleador para suspender o suprimir unilateralmente, el pago del
permiso previamente acordado.

89. El dirigente sindical que se encuentra remunerado exclusivamente por da Tiene derecho a la semana
corrida?
Como lo declara el artculo 249 del Cdigo del Trabajo, si el tiempo del permiso sindical se entiende trabajado
para todos los efectos legales, entonces, la circunstancia de su utilizacin no tiene ninguna incidencia en el
nacimiento del derecho a semana corrida, para los directivos sindicales remunerados exclusivamente por da.
90. En el caso de la semana corrida, Quin debe pagar las remuneraciones?
La Direccin del Trabajo, en dictamen N 285/017 de 1994, ha sealado que como la obligacin del sindicato
es pagar las remuneraciones por el tiempo utilizado durante el permiso sindical, no cabe extender dicha
obligacin al pago de perodos distintos como sera el da que el dirigente hace uso de su descanso semanal,
debiendo concluirse, en consecuencia, que corresponde al empleador el pago de la semana corrida de los
dirigentes sindicales remunerados exclusivamente por da.
91. Puede el dirigente sindical tener derecho a un permiso sindical de mayor extensin que el analizado
anteriormente?
El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados permisos
sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensin en tiempo que la ley otorga para ser
ocupados en casos especficos y particulares.
92. En qu casos puede utilizarse los permisos sindicales adicionales?
Los casos de permisos sindicales adicionales estn contemplados en el artculo 250 del Cdigo del Trabajo:
a. Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva, pueden hacer uso de un permiso
sindical de una duracin mnima de seis meses y hasta por todo el perodo que dure su mandato, conservando
su empleo en dicho perodo.
b. Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el ao
calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de dirigente o
para su perfeccionamiento como tales.
93. En el caso de estos permisos sindicales adicionales debe existir un aviso al empleador?
En el caso de los permisos sindicales adicionales, debe el dirigente o delegado sindical dar aviso por escrito
con 10 das de anticipacin al empleador, de la utilizacin de estos permisos.
94. Quin paga las remuneraciones en el caso de los permisos sindicales adicionales?
Las remuneraciones y las cotizaciones provisionales de cargo del empleador son pagadas por la respectiva
organizacin sindical, sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario.
95. Cmo se entiende cumplida la obligacin del empleador de conservar el empleo en los permisos
sindicales?
La obligacin de conservar el empleo durante los permisos sealados se entiende satisfecha, por disposicin
expresa de la ley, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin al que anteriormente
desempeaba.
96. Cmo se determina la remuneracin correspondiente a las horas de permiso sindical cuando el
dirigente tiene remuneracin variable?
En estos casos se determina en base al promedio de lo ganado en los tres ltimos meses.

97. Cmo se consideran los permisos sindicales y la cesin de permisos en los sindicatos de empresas
relacionadas o de Holding de empresas?
Los Dirigentes de un Sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un Holding de empresas,
tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, prerrogativa que debern ejercer frente a su respectivo
empleador. La figura de la cesin de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores de
empresas relacionadas o Holding de empresa, solo puede operar entre directores que se encuentran bajo la
dependencia de un mismo empleador.
98. Puede un dirigente hacer uso del total de los permisos sindicales del mes una vez concluida su licencia
mdica o feriado?
Si son utilizados para el cumplimiento de sus funciones sindicales, perfectamente pueden ser utilizados en esa
oportunidad.
99. La directiva requiere autorizacin de la asamblea para realizar actividades, que involucren gastos o
lucro, que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato?
La administracin de los bienes de la organizacin sindical son facultades conferidas a su directorio y, por
ende, ste puede realizar, por aqulla, por ejemplo, cualquier actividad lucrativa contemplada en sus
estatutos y que no estuviere prohibida por la ley, en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de
patrimonio sindical, contienen los incisos 1 y 2 del artculo 259 del Cdigo del Trabajo, esto es, que no pase
a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades sealados en la ley y los estatutos.
De esta forma para administrar el patrimonio de la organizacin, el directorio no requiere la autorizacin de la
asamblea, salvo que se trate de la enajenacin de bienes races, caso en el cual deber tratarse en asamblea
citada al efecto por la directiva.
100. El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios, a trabajadores que detentan la calidad de ex
socios del mismo?
Dentro de las finalidades ms importantes que le cabe a una organizacin sindical est el prestar ayuda y
asistencia a sus asociados, como expresamente se indica en el N 5 del artculo 220 del Cdigo del Trabajo.
101. Puede el empleador negarse a descontar de las remuneraciones del trabajador el valor de la cuota
sindical?
El empleador se encuentra en la obligacin de descontar de la remuneracin de los trabajadores socios de una
organizacin sindical, el valor de la cuota sindical, ante el simple requerimiento del presidente o tesorero de la
directiva del sindicato, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito. Adems, es necesario sealar
que el inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo establece los descuentos que el empleador
obligadamente debe efectuar de las remuneraciones de los dependientes, encontrndose entre estos las
cuotas sindicales.
102.Es procedente que se solicite al empleador que descuente la cuota sindical por un monto superior al
establecido en el estatuto?
No, toda vez segn lo dispone el artculo 261 inciso 1 del Cdigo, el estatuto de la organizacin determina el
valor de la cuota sindical ordinaria, con que los socios concurren a financiarla. La cuota que debe ser
descontada a los afiliados al sindicato, debe ser la establecida en los estatutos, y no una de monto distinto, a
menos que el valor de dicha cuota se modifique, en cuyo caso deber efectuarse la respectiva modificacin
mediante la reforma de estatutos correspondiente.

103. Cmo se efecta el descuento de la cuota sindical, si el trabajador ha estado todo el mes con licencia
mdica?
La Direccin del Trabajo mediante dictamen 5589/131 de 08.08.90 ha sealado, que si el empleador no pag
remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia mdica, lo que le
permiti devengar subsidio pagado por la institucin previsional correspondiente, no procede de parte del
empleador descuento por lo que en tal caso ser el propio trabajador, quien directamente pague la cuota
sindical a la organizacin a la cual pertenece, hasta que comience a percibir su remuneracin o parte de la
misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos.
Cabe sealar que si durante la licencia
mdica el empleador debiera pagar algn bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carcter ocasional o
espordico, entonces deber descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente.
104. Cmo debe entregar el empleador al sindicato, el valor de las cuotas sindicales descontadas a los
trabajadores?
El empleador debe depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales
beneficiarias. Siempre corresponder que el empleador deposite las cuotas sindicales descontadas a los
trabajadores, de los sindicatos con ms de 50 trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un
banco a su nombre, en tanto que, si la organizacin tiene un nmero de socios igual o inferior al sealado, la
entrega de dichos aportes ser directo a la organizacin, salvo acuerdo en contrario.
105. Puede un sindicato realizar una actividad lucrativa?
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 220 del Cdigo del Trabajo, son fines principales de las
organizaciones sindicales, en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que
no estuvieren prohibidas por ley. Las organizaciones sindicales estn facultadas para desarrollar actividades
con fines de lucro, a condicin de que las ganancias o rditos de esa actividad deban necesariamente
vincularse al financiamiento de los objetivos de la respectiva organizacin.
106. Cul es la intervencin que le cabe a la Direccin del Trabajo, respecto de las prcticas antisindicales
que tome conocimiento, cuando son denunciadas por los trabajadores?
La participacin de la Direccin del Trabajo en materia de prcticas antisindicales o desleales est regulada en
el artculo 292 del Cdigo del Trabajo, estableciendo la norma legal que ese Servicio debe denunciar al
Tribunal competente los hechos constitutivos de prcticas antisindicales o desleales de los cuales tome
conocimiento, y acompaar en dicha denuncia el informe de fiscalizacin correspondiente. Es del caso
sealar, que los hechos constatados que d cuenta el informe de fiscalizacin, constituirn presuncin legal de
veracidad con arreglo al inciso final del artculo 23 del D.F.L. N 2, de 1967, del M. del Trabajo. De esta forma,
para la Direccin del Trabajo pasa a ser obligatorio participar en calidad de denunciante, sin perjuicio que
pueda hacerse parte en el juicio que entable por prctica antisindical. Por otra parte, cabe sealar que la
presuncin legal de veracidad que adquieren los hechos constatados por el fiscalizador, en el informe que se
remita al tribunal, se limita tan solo a los hechos constatados y no a la calificacin de ellos respecto de si
efectivamente constituyen o no, una prctica antisindical, por cuanto tal estimacin corresponde nica y
exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
107. Qu requisitos debe cumplir un socio del sindicato interempresa para ser electo director o delegado
sindical?
Los requisitos sern los que determinen los estatutos de la organizacin sindical.

108. Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores o delegados del sindicato
interempresa que dependan de otro empleador?
No, toda vez que los dirigentes de un sindicato interempresa pueden ceder los permisos
contemplados en el artculo 249 del Cdigo, nicamente a otros directores de la citada organizacin que
dependan del mismo empleador.
109. Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores de otro sindicato de su
empleador?
No resulta jurdicamente procedente que el o los delegados sindicales de una empresa cedan, en todo o en
parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organizacin sindical distinta, an
cuando tuvieran un empleador comn, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas
en labores propias del sindicato respectivo.
110. Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su eleccin no tena
empleador?
Respecto del fuero del dirigente que al momento de su eleccin no se encontraba laborando, debe
distinguirse previamente si la relacin laboral que surge con posterioridad a la eleccin es con una empresa
ajena a aquella, a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organizacin, o con una
de stas. Cuando la relacin laboral se da con una empresa ajena, no regira el fuero, toda vez que el dirigente
lo habra obtenido en relacin a un empleador y a una organizacin sindical cuya base no comprende a la
empresa de su actual contratacin. Cuando es contratado por una de las empresas, a que pertenecen los
trabajadores que forman la base de la organizacin, el fuero regira plenamente, de manera que el nuevo
empleador, para poner trmino al contrato de trabajo del dependiente, deber solicitar autorizacin judicial.
La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1534/079
de 26.03.97, que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando, puede invocar
su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a
la citada organizacin sindical.
111. Pueden participar en la eleccin del delegado sindical ex-trabajadores de la empresa que son socios
del sindicato?
En la eleccin del delegado sindical, slo pueden participar aquellos trabajadores afiliados a un sindicato
interempresa, y con su relacin laboral vigente, al momento de llevarse a cabo la eleccin en la empresa
respectiva, es decir, no pueden participar en ella ex - trabajadores de la empresa, aun cuando mantengan su
calidad de socios del sindicato interempresa de que se trate.
112. Cunto dura el fuero de los delegados sindicales contratado a plazo fijo o por obra o faena
determinada?
Los delegados sindicales de un sindicato interempresa gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta
seis meses despus de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepcin contemplados en el
artculo 243, inciso 1, del Cdigo del Trabajo.
113. Debe comunicarse al empleador la eleccin del delegado sindical?
De acuerdo a lo previsto en el inciso 3 del artculo 225 del Cdigo del Trabajo, el directorio del sindicato
interempresa, debe comunicar por escrito al empleador, a travs de carta certificada, la circunstancia de
haberse elegido un delegado sindical. La comunicacin debe darse dentro de los tres das hbiles laborales
siguientes al de su eleccin, sealando el nombre del trabajador.

114. El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa, que son
socios del sindicato interempresa?
La Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la
norma contenida en el artculo 229 del Cdigo del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la
designacin o eleccin del o los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del
artculo 236 del Cdigo del Trabajo, es posible concluir que su intencin ha sido establecer como nico
procedimiento la eleccin, en ambos casos.
115. Cmo se acredita ante la Inspeccin del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de
hacer valer el fuero laboral?
La Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que para acreditar la calidad
de delegado sindical frente a la Inspeccin del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporacin de
un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deber exigir a los recurrentes la nmina firmada por
cada uno de los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales afectados
por el despido; constancia de la fecha en que se efectu la eleccin y el resultado de la misma. Asimismo, se
deber exigir la exhibicin del documento que acredita la comunicacin que, de acuerdo con el inciso final del
artculo 225 del Cdigo del Trabajo, debe efectuarse al empleador informndole de la eleccin del delegado
sindical respectivo, comunicacin que debe llevarse a cabo dentro de los tres das hbiles laborales siguientes
de su eleccin.
116. Cunto dura el fuero laboral de los dirigentes y delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios?
De acuerdo al inciso final del artculo 243 del Cdigo del Trabajo, los directores de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo sean de plazo fijo o por obra o servicios determinado, el
fuero los ampara, slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al
trmino dcada uno de ellos.
117. Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su
eleccin no se encontraban trabajando?
Los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios aun cuando no se encuentren
laborando al momento de su eleccin les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son
contratados con posterioridad podran invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes.
118. Puede postularse al directorio un socio del sindicato de trabajadores transitorios que no tiene
empleador?
El artculo 230 del Cdigo del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de
trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliacin aunque no se encuentren
prestando servicios. Ahora bien, cuando el legislador ha entregado la opcin al trabajador para continuar
afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus
labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condicin, lo cual significa que en dicha calidad goza de los
mismos derechos y est sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene
su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organizacin. Con todo, cabe sealar que lo antes
dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organizacin sindical.

119. La federacin o confederacin, puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les
corresponde?
La asamblea del sindicato base fijar, en votacin secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva
cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se
encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el
empleador debe proceder al descuento respectivo, y a su depsito en la cuenta corriente o de ahorro de la o
las organizaciones de superior grado respectivo. Por lo tanto, desde el momento mismo en que la
organizacin base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento, est generando un derecho a favor
de la federacin o de la confederacin, segn el caso, y desde ese momento stas se convierten en una
acreedora del sindicato base, adquiriendo un ttulo para obtener su cobro. As las cosas, resulta procedente
que la organizacin de grado superior, a que est afiliado el sindicato base, requiera directamente al
empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.
120. Cul es la duracin del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es
dirigente de federacin o confederacin?
El inciso 3 del artculo 274 del Cdigo del Trabajo prescribe, que el director de una federacin o
confederacin, que no haga uso de la opcin de excusarse de su obligacin de prestar servicios a su
empleador, por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes de expirado ste, tiene derecho
a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables
dentro del mes calendario. Finalmente, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de
15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases que, adems se desempean como dirigentes de una
federacin y/ o confederacin, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera,
por ser el permiso que corresponde a un dirigente
de una organizacin de grado superior, de mayor extensin o amplitud que el de los directores de sindicato
base, debe concluirse que este ltimo est involucrado o comprendido en aqul, de forma que quien revista la
calidad de dirigente de una federacin y/o confederacin y de un sindicato base a su vez, slo puede impetrar
las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aqullos, no siendo jurdicamente procedente exigir el
otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.
121. Cul es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una
confederacin o afiliarse o desafiliarse a una existente?
La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2021/122 de 01.07.02, que los sindicatos base que decidan
constituir una confederacin sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las
obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos.
122.Cuntos dirigentes de una federacin o confederacin gozan de fuero laboral?
De acuerdo a lo previsto en el artculo 274 del Cdigo del Trabajo, todos los miembros del directorio de una
federacin o confederacin, mantienen el fuero laboral por el que estn amparados al momento de su
eleccin en ella, por todo el perodo que dure su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo,
aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. La norma establece que el fuero se
prorroga mientras el dirigente de la federacin o confederacin sea reelecto en periodos sucesivos.
Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen
3582/187 de 29.10.02, que gozan de fuero como directores de la federacin o confederacin, constituida por
sindicatos, los directores electos con las ms altas mayoras relativas, en un nmero que no exceda el total de
directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella.

1.3.9 LA NEGOCIACIN COLECTIVA


1 . Los trabajadores que de acuerdo a los N 2, 3 y 4 del artculo 305 del Cdigo del Trabajo, se encuentran
inhabilitados para negociar colectivamente, En qu plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran
en esas situaciones?
Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo si se
encuentra en alguna de las situaciones de los N 2, 3 y 4 del artculo 305 dentro del plazo de 6 meses.
2 . Desde cundo se cuenta este plazo de 6 meses?
Este plazo se cuenta desde la suscripcin del contrato de trabajo, o desde la modificacin del contrato en que
se atribuya estas calidades a tales trabajadores.
3 . En qu plazo puede reclamarse de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo que se pronuncie sobre
esta materia?
De la resolucin que dicte la Inspeccin del Trabajo podr recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5
das.
4 . Desde cundo se cuenta este plazo?
El plazo de 5 das para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificacin de la
resolucin de la Inspeccin del Trabajo.
5 . Este plazo de 5 das, Es de das corrido o hbiles?
El plazo que nos ocupa es de das corridos.
6 . Qu antigedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente?
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requiere que haya transcurrido a lo menos un ao,
desde el inicio de sus actividades.
7 . Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva?
Los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, gozarn del fuero laboral desde los 10 das
anteriores a la presentacin de un proyecto colectivo, y hasta 30 das despus de la suscripcin o de la fecha
de notificacin a las partes, del fallo arbitral que se hubiere dictado.
8 . En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo,
En qu plazo debe responder el empleador la presentacin de los trabajadores?
Si bien el empleador no est obligado a involucrarse en un proceso de negociacin colectiva no reglada o
informal, que conduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga a responder la presentacin de los trabajadores
en el plazo de 15 das de presentado el proyecto de convenio colectivo.
9 . Qu sancin se establece si el empleador no responde?
Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales,
segn la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa.

10. Si un grupo de trabajadores agrcolas de temporada, presenta un proyecto de convenio colectivo al o los
respectivos empleadores, En qu plazo deber responderse?
El o los empleadores debern responder en el plazo de 15 das, desde la recepcin del respectivo proyecto de
convenio colectivo. Es importante destacar que el empleador no est obligado a involucrarse en ste tipo de
negociacin, sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado.
11. Qu sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los
trabajadores agrcolas de temporada?
En este caso, la Inspeccin del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podr exigir al empleador para que
dentro de los 5 das siguientes de la solicitud del sindicato, entregue la respuesta.
12. A qu sancin se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspeccin del
Trabajo?
Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales,
segn la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa.
13. La negociacin de un sindicato de trabajadores agrcolas de temporada, En qu oportunidad debe
terminar?
Esta negociacin directa deber finalizar con una antelacin no inferior a 30 das, al de inicio de las labores
agrcolas de temporada.
14. En qu oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo?
La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo, depende si se trata de una empresa sin
instrumento colectivo vigente, o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente.
15. En las empresas sin instrumento colectivo vigente, Cundo debe presentarse el proyecto?
En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los
trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento.
16. Existe alguna restriccin a la respuesta de la pregunta anterior?
Si. El proyecto de contrato colectivo no podr ser presentado en uno o ms perodos que el empleador haya
declarado no aptos para iniciar negociaciones.
17. Qu extensin puede tener el perodo declarado no apto para iniciar negociaciones?
Este perodo, que puede ser uno o ms no podr exceder un plazo mximo de 60 das en el ao calendario.
18. En qu oportunidad debe hacerse la declaracin de perodo no apto para iniciar negociaciones?
Esta declaracin deber efectuarse en el mes de junio, antes de la presentacin de un proyecto de contrato
colectivo y cubrir el perodo por los 12 meses calendario siguientes a aqul.

19. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato
colectivo, En qu plazo el empleador debe comunicar a los dems trabajadores esa presentacin?
El empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse
presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 das siguientes de recibido dicho proyecto.
20. De qu plazo disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de un proyecto para
presentar sus propios proyectos de contrato colectivo?
Estos trabajadores tendrn un plazo de 30 das, contados desde la fecha de la comunicacin para presentar
proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.
21. En estos casos, Cundo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos?
El ltimo da del plazo de 30 das de que disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de
un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entender como fecha de presentacin de todos los
proyectos y desde ese da comenzar a correr el plazo que dispone el empleador para responder.
22. Qu sucede si el empleador no comunica a los dems trabajadores la presentacin de un proyecto de
contrato colectivo?
Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentacin de un proyecto, podrn presentar sus proyectos
en el momento que lo estimen convenientes.
23. Si el empleador no comunica la presentacin del proyecto, Qu sancin puede aplicarse?
La falta de comunicacin o la comunicacin extempornea a los dems trabajadores de la presentacin de un
proyecto de contrato colectivo podr ser sancionada con multa de una a sesenta unidades tributarias
mensuales, segn la cantidad de trabajadores de la empresa.
24. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, En qu oportunidad debe presentarse
el proyecto de contrato colectivo?
En estos casos la presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de 45 das ni despus de 40 das
anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.
25. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella,
Cundo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a
negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos 6 meses desde
la fecha del ingreso a la empresa.
26. Existe una excepcin a la norma contenida en la respuesta anterior?
Estos trabajadores no podrn presentar un proyecto de contrato colectivo despus de los 6 meses de haber
ingresado a la empresa, si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato
colectivo respectivo.

27. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, Cundo pueden presentar un proyecto de
contrato colectivo?
Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se hayan celebrado
en la empresa, podrn presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de
celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste y en todo caso, con la
antelacin de 40 y 45 antes del vencimiento del contrato colectivo vigente.
28. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, Se puede postergar la fecha de la
negociacin colectiva?
Las partes mediante un acuerdo podrn postergar hasta por 60 das, y por una sola vez en cada perodo, la
fecha en que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos debern fijar en el mismo tiempo la
fecha de la futura negociacin.
29. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, En qu plazo debe depositar copia en la
Inspeccin del Trabajo?
Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en seal de recepcin, debe depositarse
en la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 5 das siguientes a su presentacin.
30. Cul es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo?
La respuesta deber darse dentro de los 15 das siguientes contados desde la presentacin del proyecto.
31. Es posible prorrogar el plazo para responder?
Las partes de comn acuerdo, podrn prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo,
por el trmino que estimen necesario.
32. Qu sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo?
El empleador podr ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes,
de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
33. Qu otra sancin se contempla para el caso que no se responda el proyecto?
Si llegado el vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya
evacuado su respuesta, se entender que acepta en su integridad el proyecto presentado por los
trabajadores.
34. En qu plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspeccin del Trabajo?
La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la comisin negociadora en seal
de recepcin, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro de los 5 das siguientes a la
fecha de su entrega a dicha comisin.
35. En qu plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador?
La comisin negociadora podr reclamar de las observaciones formuladas por el empleador o del contenido
de la respuesta, ante la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo de 5 das contado desde la fecha de recepcin
de la respuesta.

36. La reclamacin de los trabajadores, En qu plazo debe ser resuelta por la Inspeccin del Trabajo?
Este organismo debe resolver la reclamacin en el plazo de 5 das contado desde la presentacin de la
reclamacin.
37. Qu duracin deberan tener los contratos colectivos?
Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a 2 aos ni superior a 4 aos.
38. Desde cundo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo?
La vigencia se contar a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contar a partir del da
siguiente de la suscripcin del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga, la vigencia se
cuenta desde la suscripcin del contrato o de la constitucin del compromiso arbitral, sin perjuicio que su
duracin se cuente desde el da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo.
39. En qu oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2 del artculo 369 del Cdigo
del Trabajo?
La Comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de
negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes, al momento de presentarse el proyecto.
40. En estos casos, Qu duracin tiene el contrato colectivo?
Cuando los trabajadores recurren al artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, el contrato colectivo
deber celebrarse por el plazo de 18 meses.
41. Cundo se entiende suscrito este contrato?
Para todos los efectos legales, este contrato se entender suscrito en la fecha en que la comisin negociadora,
comunique por escrito su decisin al empleador.
42. En qu casos la facultad del artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, debe ejercerse en una
oportunidad determinada?
En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad:

Si la votacin de huelga no se efecta en la oportunidad que corresponda, la facultad deber ejercerse


dentro del plazo de 5 das contados desde el ltimo da en que debi procederse la votacin de la huelga.

Si la huelga no es aprobada por la mayora absoluta, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 3 das
contados desde el da en que se efecto la votacin de la huelga.

Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 5
das contados desde la fecha, en que debi hacerse efectiva la huelga.
43. En qu oportunidad los trabajadores deben votar la huelga?
Los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del empleador, o si declaran la huelga, dentro de
los 5 ltimos das de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la
votacin debe efectuarse dentro de los 5 ltimos das, de un total de 45 das contados desde la presentacin
del proyecto.

44. Con qu anticipacin el empleador debe informar a los trabajadores la ltima oferta?
El empleador debe informar a los trabajadores su ltima oferta y acompaar una copia de ella a la Inspeccin
del Trabajo, con una anticipacin de a lo menos 2 das al plazo de 5 das de que disponen los trabajadores
para votar la huelga.
45. Cundo debe hacerse efectiva la huelga?
Acordada la huelga, deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha
de su aprobacin.
46. Qu sucede si la huelga no se hace efectiva?
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los trabajadores de la empresa
han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la ltima oferta del empleador.
47. Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga?
Las partes de comn acuerdo podrn prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 das.
48. Una vez acordada la huelga, En qu plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios?
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podr solicitar al Inspector
del Trabajo competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos.
49. Cundo se termina la gestin del Inspector del Trabajo?
Transcurridos 5 das hbiles desde que fuera solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a
un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio
del da siguiente hbil.
50. Puede prorrogarse el plazo de gestin del Inspector del Trabajo?
Las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo continu desarrollando su gestin por un lapso de
hasta 5 das, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva.
51. Cul es la extensin del Loc-out?
El Loc-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la
huelga o del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero.
52. La votacin de censura de la comisin negociadora, Con qu anticipacin debe anunciarse?
La votacin de censura que siempre debe ser secreta, deber ser anunciada con 24 horas de anticipacin.
53. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, En
qu plazo los trabajadores deben responder?
La comisin negociadora deber sealar al empleador, los trabajadores que compondrn el equipo de
emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento.

54. Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia, En qu plazo el


empleador puede reclamar?
El empleador podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde la negativa de los
trabajadores o la falta de acuerdo.
55. La Inspeccin del Trabajo, En qu plazo debe resolver?
La reclamacin del empleador deber ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentacin.
56. En qu plazo puede reclamarse la Resolucin de la Inspeccin del Trabajo?
Esta resolucin podr reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 das siguientes a la fecha de la
resolucin o de la expiracin del plazo en que debi dictarse.
57. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer da de haberse hecho
efectiva la huelga, En qu oportunidad debe formular la ltima Oferta?
Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer da de haberse hecho efectiva la
huelga, la ltima oferta debe ser formulada con una anticipacin de dos das al plazo de cinco de que
disponen los trabajadores para votar la huelga. Adems, la ltima oferta deber cumplir con los otros
requisitos que contempla el artculo 381 del Cdigo del Trabajo.
58. Desde cundo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga?
Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los
trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de
haberse hecho efectiva la huelga.
59. Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad sealada pero sin las caractersticas indicadas en las
respuesta anterior,Cundo podr contratarse reemplazantes y en qu momento los trabajadores pueden
reintegrarse?
Si la ltima oferta no cumple las exigencias del artculo 381 del Cdigo del Trabajo, pero es formulada con la
anticipacin que se ha indicado, el empleador podr contratar reemplazantes a partir del dcimo quinto da
de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores en huelga podrn reintegrarse individualmente a sus
labores, a partir del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga.
60. En el evento que la ltima oferta no se formule con la anticipacin indicada en la ley, Desde cundo
pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse?
Los reemplazantes pueden contratarse desde el dcimo quinto da de hecha efectiva la huelga, y la
reincorporacin individual puede efectuarse desde el dcimo quinto da de materializada la ltima oferta, o
del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera que esto ocurra primero.
61. Si ms de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, Cundo se termina la huelga?
En este caso la huelga llegar a su trmino al final del mismo da, en que se produzca la
reincorporacin de ms de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores
debern reintegrarse dentro de los dos das siguientes al del trmino de la huelga, en las condiciones
contenidas en la ltima oferta del empleador.

62. Cundo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de
contrato colectivo dentro del plazo legal, no existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente?
Si los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, podrn presentarlo
en cualquier momento a partir del vencimiento del contrato colectivo por el cual se rigen, en la medida que
en dicha oportunidad no exista en la empresa un instrumento colectivo vigente.
63. Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentacin de un proyecto de contrato colectivo
cuando existe en la empresa un convenio colectivo suscrito conforme al artculo 314 bis del Cdigo del
Trabajo?
Cuando en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo por un grupo de trabajadores, unidos con el
propsito de negociar bajo las normas del artculo 314 bis, vale decir, por la va semireglada, el empleador
debe actuar como si se tratara de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente y, por tanto,
quedar sujeto a la obligacin de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un
proyecto de contrato colectivo.
64. Cundo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de
contrato colectivo dentro del plazo legal existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente?
Slo podrn volver a negociar al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo instrumento
colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelacin sealada en el inciso primero del artculo 322 del
Cdigo del Trabajo, esto es, no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento de
dicho instrumento. Salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendindose que lo
hay si empleador da respuesta al proyecto respectivo con las formalidades que establece la ley laboral.
65. Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran
afectos a un instrumento colectivo vigente distinto al del sindicato?
Segn lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 328 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que tenga un contrato
o convenio colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las
del vencimiento de su contrato, salvo que el empleador est de acuerdo. Se entiende que existe acuerdo del
empleador si no rechaza la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo,
siempre que en ste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. As las cosas, si los trabajadores
incluyen en el proyecto de contrato colectivo a un trabajador que no tiene derecho a negociar colectivamente
por estar regido por un instrumento colectivo que se encuentra vigente, cuya fecha de trmino es distinta a la
del grupo negociador y no se menciona expresamente tal hecho en el proyecto, el dependiente en cuestin no
quedara afecto al contrato colectivo que se suscriba.
66. Puede un sindicato presentar al empleador ms de un proyecto de contrato colectivo en un mismo
perodo?
Las organizaciones sindicales estn facultadas para presentar a su empleador ms de un proyecto de contrato
colectivo, en un mismo perodo de negociacin, siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos
afiliados.
67. Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la
misma empresa?
El artculo 323 del Cdigo del Trabajo, establece que los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su
directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que
realice el o los sindicatos. De esta forma, el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los
sindicatos de trabajadores al empleador puede contener una nmina que contenga el nombre y rbrica de los

adherentes al proyecto, aun cuando sean socios de otros sindicatos, en la medida que no estn afectos a
instrumentos colectivos que conforme a su vigencia les corresponda negociar en otra oportunidad, salvo que
el empleador los habilite para integrar la negociacin colectiva, cosa que acontecera si no los objeta en su
respuesta, siempre y cuando en el proyecto de los trabajadores se haya hecho mencin a la circunstancia de
que estn afectos a otro contrato colectivo.
68. Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociacin colectiva el trabajador que
es adherente al proyecto?
En el artculo 328 del Cdigo del Trabajo se seala que una vez presentado el proyecto de contrato colectivo,
el trabajador debe permanecer afecto a la negociacin durante todo el proceso. De esta forma, el trabajador
que se ha adherido a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que ha presentado un sindicato no
puede desligarse del proceso de negociacin colectiva por expreso mandato de la ley, salvo que el proceso de
negociacin se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la huelga, caso en el cual conforme a lo
previsto en el artculo 381 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores pueden optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la
huelga, segn sea el grado de cumplimiento que el empleador haya dado a las formalidades que se sealan en
el artculo 381 del referido Cdigo al entregar su ltima oferta. De esta manera, el trabajador adherente a un
proyecto de contrato colectivo no puede renunciar a su adhesin durante el proceso de negociacin colectiva,
aun cuando no est de acuerdo con la forma en que se est tramitando, debiendo mantenerse unido al grupo,
salvo en los casos precedentemente sealados en que la ley permite el reintegro en forma individual.
69. Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por
los trabajadores fuera del plazo legal?
Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente
se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 das siguientes a su presentacin. La
respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los
trabajadores, sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal.
La respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la nica instancia que tiene,
dentro del proceso de la negociacin colectiva, para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o
alguna de sus clusulas, por lo que, si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociacin sigue su
curso, sin que pueda posteriormente formularse observaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en
que se present el proyecto. Cabe sealar que si el empleador formula observaciones al proyecto, los
trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspeccin del Trabajo, conforme al artculo 331 del
Cdigo del Trabajo, caso en el cual ser dicho organismo el que determinar si el proyecto de los trabajadores
es legal o ilegal, hecho que se comunica por resolucin fundada a las partes, si se resuelve que el proyecto ha
sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociacin colectiva.
70. Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la
negociacin colectiva?
Presentado por el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de acuerdo a lo dispuesto en el
artculo 322 del Cdigo del Trabajo, se ha dado inicio a una negociacin colectiva reglada, lo que obliga al
empleador a dar respuesta, dentro de los 15 das siguientes a su presentacin, respuesta que debe constar
por escrito en forma de proyecto, de esta forma, no cabe la posibilidad de postergar el inicio de la negociacin
colectiva si sta se ha iniciado, postergacin que podra haberse efectuado antes de la presentacin del
referido proyecto, conforme lo establece el inciso final del artculo 322 del Cdigo, toda vez esta norma seala
que las partes de comn acuerdo pueden postergar hasta por 60 das, y por una sola vez en cada perodo, la
fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo al mismo tiempo fijarse la fecha de la futura
negociacin, acuerdo que debe constar por escrito remitindose copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva.
Habiendo transcurrido la posibilidad de postergar la negociacin en los trminos sealados, no queda otra
cosa que continuar con el proceso de negociacin en curso, pudiendo las partes acordar, de comn acuerdo,

prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por el trmino que estimen necesario, acuerdo que debe
constar por escrito y remitirse copia del mismo a la Inspeccin del Trabajo pertinente, sin perjuicio del
derecho de las partes de desistirse, de comn acuerdo, de continuar con el proceso de negociacin dndolo
por terminado.
71. En qu momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociacin colectiva si la empresa
es de aquellas que no pueden negociar colectivamente?
El empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto de contrato
colectivo, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual slo est
facultada legalmente para pronunciarse respecto de la materia en anlisis en la oportunidad jurdica sealada
en el inciso 2 del artculo 331, al resolver la reclamacin de objecin de legalidad.
72. Qu debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo?
La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias, entre otras,
contener todas las clusulas de su proposicin, pronunciarse sobre todas las proposiciones de los
trabajadores, sealar el fundamento de su respuesta, y, acompaar, adems, los antecedentes necesarios
para justificar las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como
mnimo adjuntar, en caso de no haberse entregado anteriormente, copia de los balances de los dos aos
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se
reduce al tiempo de existencia de ella; la informacin financiera necesaria referida a los meses del ao en
ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo. Tambin debe entregar el empleador la
informacin que incida en la poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por
aqul como confidencial.
73. Cules son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspeccin del Trabajo
no se enmienda el proyecto o la respuesta?
Si la comisin negociadora reclama de la respuesta del empleador conforme al procedimiento establecido en
el artculo 331 del Cdigo del Trabajo, por estimar que sta no se ajusta a las disposiciones del Cdigo del
Trabajo, la Inspeccin del Trabajo se pronunciar dentro del plazo de 5 das, contados desde la fecha de
presentacin de la reclamacin, y de acoger las observaciones formuladas ordenar a la parte que
corresponda su enmienda dentro del plazo no inferior a 8 das contados desde la fecha de notificacin de la
resolucin respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato,
o no haberse respondido oportunamente el proyecto, segn el caso. Es del caso sealar que la Direccin del
Trabajo ha sostenido que el legislador a dirigido el apercibimiento de "tenerse por no presentada la clusula o
el proyecto de contrato" a la comisin negociadora de los trabajadores, en tanto que "no haberse respondido
oportunamente el proyecto", se refiere a la parte empleadora. De esta manera, respecto de las observaciones
formuladas por el empleador, cabe distinguir si stas recaen sobre una o ms clusulas defectuosas o sobre
todo el proyecto, debiendo la parte trabajadora hacer la correccin dentro del plazo otorgado bajo la sancin
de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato colectivo, segn corresponda. En el caso
de apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador, la rebelda de ste
en salvarla se sanciona estimndose que no se ha contestado oportunamente el proyecto. Cabe sealar que
no contestar oportunamente el proyecto implica para el empleador ser sancionado con una multa ascendente
al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de
contrato colectivo, conforme se dispone en el artculo 332 inciso 1 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, el
legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal al incumplimiento de las formalidades
establecidas por el artculo 329 del referido Cdigo, sancionando expresamente, en ambos casos, al
empleador con la multa a que se ha hecho referencia precedentemente.

74. Cmo se determina si un trabajador est o no habilitado para negociar colectivamente, cuando el
empleador en su respuesta lo excluye del proceso?
El artculo 305 del Cdigo del Trabajo establece cuales son los trabajadores que no pueden negociar
colectivamente, circunstancia que debe estar dentro de las clusulas de los respectivos contratos de trabajo,
estableciendo la norma que cualquier trabajador puede reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la atribucin a
un trabajador de no poder negociar colectivamente, disponindose de un plazo de 6 meses para reclamar. La
Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trmite de objecin de
legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el
examen de clusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar
colectivamente, deber dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalizacin que determine si
las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artculo 305
del Cdigo del Trabajo. En el evento que la fiscalizacin arroje un resultado distinto al contenido en el
contrato individual de que se trate y la funcin que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que
le inhabiliten, declarar que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, ser
parte en el respectivo proceso.
75. El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia mdica cuando el trabajador se encuentra en
huelga?
Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador
que se encuentran involucrados en el proceso de negociacin colectiva o a quienes afecte, en su caso, por lo
que si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato, de manera que si
estuviera acogido a licencia mdica despus de iniciada la huelga, el empleador no debe recepcionarla ni
tramitarla siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institucin previsional respectiva, teniendo
derecho al subsidio slo por los das que exceden a la duracin de la huelga. En otras palabras, no tendr
derecho a subsidio por los das que dure la huelga.
76. Est obligado el empleador a pagar un beneficio espordico u ocasional que se devenga en el perodo
en que el trabajador est en huelga?
La suspensin de la obligacin de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente
a aquellos beneficios que, por la no prestacin de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan
ni son exigibles en relacin a los das de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el ttulo
necesario, cual es la ejecucin de los servicios durante el perodo laboral respectivo. De lo anterior se
desprende que no resultan afectadas por la suspensin temporal del contrato aquellas remuneraciones o
beneficios, cuya exigibilidad haba quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En
efecto, los beneficios laborales peridicos o espordicos, cuya exigibilidad est ligada a un evento, tiempo o
fecha, y que no estn directa o materialmente vinculados a la prestacin de servicios determinados, se
perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como
tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son
cumplidos por los trabajadores durante el perodo de huelga, la suspensin contractual slo va a afectar
temporalmente la exigibilidad de los sealados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su
vigencia durante el perodo de la huelga suspendindose nicamente la obligacin de efectuar su pago hasta
el trmino del mismo perodo, toda vez que la procedencia de su pago no est directa y materialmente
vinculada a la prestacin de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello,
bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempl. As, por ejemplo, beneficios como el
aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el perodo de la huelga,
suspendindose nicamente la obligacin de efectuar su pago hasta el trmino de la huelga.

77. El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se est
negociando colectivamente?
El procedimiento de la negociacin colectiva debe entenderse suspendido durante el perodo en que el
empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, nicamente en el evento
que ste coincida con el da en que ellos deban hacer efectiva la huelga. No procede disponer el feriado
colectivo durante el perodo de huelga, ya que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se
hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vnculo jurdico
laboral.
78. Cmo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del qurum que se requiere para hacer
efectiva la huelga en caso de existir turnos en la empresa?
En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para
hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociacin y
cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la huelga.
79. Cules son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infraccin a la
ley?
La comprobacin del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer
da de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada,
a la Direccin del Trabajo a travs de su personal fiscalizador. La comprobacin por el fiscalizador actuante de
infracciones al artculo 381 del Cdigo del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante
la huelga, dar origen a la interposicin de una denuncia judicial por prctica desleal en contra del empleador,
a la que se acompaar copia del informe levantado. Dentro de la peticin correspondiente se solicitar una
medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la
fuerza pblica para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prcticas desleales en que
hubiere incurrido el empleador respectivo. Cabe agregar que dada la relevancia del inters jurdico protegido
y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los
involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascender al
mximo permitido por la ley.
80. Qu se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga?
Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que
signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del
personal en huelga.
81. En qu circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que estn en
huelga?
Para que sea procedente tal contratacin la ltima oferta debe contener:
Debe ser por escrito.
Debe constar por escrito que se entreg a la comisin negociadora y a la Inspeccin del Trabajo.
Debe formularse con una anticipacin, de a lo menos, dos das al plazo que tienen los trabajadores para
votar la huelga.
Debe contener idnticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas en
un 100% de la variacin del I.P.C. entre la fecha del ltimo reajuste y la fecha de trmino de vigencia del
instrumento.
Debe contemplar una reajustabilidad mnima anual segn I.P.C. excluidos los ltimos 12 meses.
Debe ofrecer un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por
cada trabajador contratado como reemplazante.

82. Debe incluirse el bono de trmino de conflicto si los trabajadores exigen la suscripcin de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior?
El denominada "bono de trmino de conflicto", no debe ser parte del nuevo instrumento que se suscriba al
tenor de lo dispuesto en el sealado inciso 2 del artculo 369, por cuanto tal beneficio fue convenido en el
anterior instrumento precisamente para poner trmino al conflicto laboral que surgi de dicha negociacin,
beneficio que se extingui al pagarse a cada uno de los trabajadores que participaron en la referida
negociacin, de forma que extinguido el beneficio no corresponde incluirlo en el nuevo instrumento por no
ser parte de aqul.
83. Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duracin no
obstante que los trabajadores hicieron efectiva la huelga?
No, toda vez que el articulo 347 nos indica que en estos casos los contratos colectivos solo tendrn vigencia a
contar de la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su
duracin se cuente a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo
arbitral anterior o del cuadragsimo quinto o sexagsimo da contado desde la presentacin del respectivo
proyecto, segn corresponda.
84. Constituye clusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de
acuerdo a la antigedad del trabajador en la empresa?
No, toda vez que el sentido y alcance de la expresin clusulas relativas a reajustabilidad con que el legislador
se ha referido a aquellas clusulas 78 Boletn del Trabajo cuyo objetivo es aumentar o incrementar las
remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. Por lo que el
beneficio de antigedad, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, se trata de un
incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder
adquisitivo de la remuneracin del trabajador.
85. Puede una negociacin colectiva que tiene por objeto la suscripcin de un convenio colectivo tener su
origen en una propuesta formulada por el empleador?
S, siempre que el convenio colectivo se suscriba con una organizacin sindical. Por el contrario, si el convenio
a suscribir es con un grupo de trabajadores, el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador,
sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto.
86. Quines pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en
el artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo?
Pueden negociar bajo este sistema cualquier grupo de trabajadores que se unan para este objeto, teniendo
como mnimo un nmero de 8 trabajadores.
87. Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente?
Si se someti al proceso de negociacin colectiva opera el fuero laboral.
88. Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisin de no negociar
colectivamente con el sindicato interempresa?
La ley expresamente establece que la respuesta debe ser por escrito, por lo que la comunicacin verbal puede
generar la aplicacin de una sancin administrativa. Para que prospere este tipo de negociacin el empleador
debe manifestar su conformidad de negociar con el sindicato interempresa.

89. Cundo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben
reunir algn qurum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo?
Si la decisin del empleador es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa
podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. En este caso los
dependientes debern negociar colectivamente como grupo, debiendo, a lo menos, los mismos qurum y
porcentajes requeridos para la constitucin de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, el
o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn, por derecho propio, la comisin negociadora.
90. Cules son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de
contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa, en los casos que manifiesta su voluntad de
negociar colectivamente?
Se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo.
91. Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a ms de un empleador?
S, pero ser facultativo de las empresas el aceptar negociar colectivamente con este tipo de sindicatos.
92. Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?
No, la nica manera de modificar un contrato colectivo es que las partes estn de acuerdo en hacer estas
modificaciones, entendiendo por partes al empleador y a todos los trabajadores afectos al contrato colectivo
de trabajo.
93. Debe mantenerse el acuerdo tcito que complement un beneficio del contrato colectivo anterior si la
clusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idntica a la anterior?
El hecho de suscribir un nuevo instrumento colectivo, donde no se incluyo la modificacin tcita incorporada
anteriormente, no da derecho a exigirla.
94. Un beneficio incluido tcitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe
un contrato colectivo?
Procedera su extincin si este beneficio es contemplado dentro de las materias que se negociaron
colectivamente.
95. El beneficio de "bienio" o "bono de antigedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una
clusula de reajustabilidad?
No, este tipo de beneficios no son considerados como clusulas de reajustabilidad,dado que no existe un
aumento de los valores pactados, sino que el trabajador accede al beneficio de acuerdo a su permanencia en
la empresa.
96. Qu debe entenderse por "beneficio de carcter colectivo"?
Son todos aquellos beneficios que pactados en un instrumento colectivo de trabajo, slo puedan ser usados
por el conjunto de trabajadores y no en forma individual.

97. Qu efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores, sin
que se haya elegido previamente una comisin negociadora que los represente?
Si se suscribiere un instrumento sin sujecin a las normas mnimas de procedimiento, ste tendr la
naturaleza de contrato individual de trabajo y no producir el efecto de un convenio colectivo.
98. Cul es el perodo de duracin de los convenios colectivos?
Por regla general los instrumentos colectivos tienen una duracin de 2 aos como mnimo y de 4 aos como
mximo.
99. Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habrselos
extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba
el sindicato?
No, la facultad de decidir la extensin de beneficios es del empleador, dependiendo de l seguir extendiendo
los beneficios del nuevo instrumento colectivo.
100. Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensin de beneficios no significa para
el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones?
No, para que corresponda el pago del 75% de la cuota sindical debe existir un incremento de los beneficios
que percibe el trabajador.
101. Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?
Si, goza de fuero laboral, pero ste lo ampara slo hasta la fecha que tiene pactado el plazo del contrato.
102. Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prrroga del convenio colectivo vigente?
La prrroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organizacin sindical, debe ser acordada por
las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripcin, debiendo la directiva sindical, previamente,
someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad, debern autorizarla a fin
de que, en su representacin, proponga o acepte la referida prrroga.
103. Quines pueden suscribir un convenio colectivo con el empleador mediante una negociacin directa
sin estar sometido a ninguna formalidad?
Slo las organizaciones de trabajadores, es decir los sindicatos.
104. Cul es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha
sufrido modificacin durante la vigencia del instrumento colectivo, cuyos beneficios se extendieron a
trabajadores que no fueron parte de la negociacin?
Sin importar las modificaciones experimentadas por el valor de la cuota sindical, los trabajadores a los que se
les haya extendido beneficios, estarn obligados a pagar el 75% de la cuota social vigente, al momento de la
presentacin del proyecto de contrato colectivo
105. A quin le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical, si el empleador, estando obligado,
no lo descont en su oportunidad?
Si el empleador no cumple con su obligacin, tal incumplimiento constituye una infraccin a la normativa
laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Es del caso

sealar que el mencionado incumplimiento no lo hara responsable de pagar a su costa las sumas no
descontadas, toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensin, la
obligacin de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las
sumas correspondientes, a travs del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organizacin
sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia
puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organizacin sindical afectada accione
judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligacin de efectuar el descuento, atendido que
dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administracin corresponde
legalmente al directorio de aquella.
106. La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador, a
quien se le han extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical?
La directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador, que efecte los descuentos del 75% del
valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artculo 346 del
Cdigo del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del
patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven
favorecidos con la extensin de beneficios, indiquen la organizacin a la cual debe ir su aporte, cuando los
beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato.
107. El trabajador que se desafilia del sindicato que negoci colectivamente y que posteriormente ingresa
a otro sindicato de la misma empresa, debe seguir pagando al primero el 75% de la cuota sindical?
El inciso 3 del artculo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar
obligado a cotizar en favor de sta el 75% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Finalmente, cabe indicar que si el trabajador ingresa
a otra organizacin sindical de la empresa, deber cumplir con sus obligaciones estatutarias, encontrndose
entre estas la obligacin de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos, de manera que el
trabajador estar sujeto a dos obligaciones, por una parte, seguir pagando el 75% del valor de la cuota al
sindicato que negoci el instrumento colectivo al cual est afecto el trabajador, obligacin que se mantiene
durante toda la vigencia del instrumento referido, y, por otra parte, pagar la cuota sindical correspondiente a
la organizacin sindical a la cual est afiliado.
108. Cmo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios, las diferencias de
dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual?
Atendida la derogacin efectuada por la Ley N 19.759, del Captulo XI del Ttulo I del Libro III del Cdigo del
Trabajo, sobre la Fiscalizacin de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad la Direccin
del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organizacin sindical, para los efectos de que restituya a
los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el
contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del
75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados
para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del
procedimiento adoptado por la organizacin sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical
sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artculo 346 del Cdigo del Trabajo y
ordene, en su caso, la restitucin de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva
organizacin. As lo ha establecido la Direccin del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28.01.04.

109. Constituye prctica antisindical, el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los
trabajadores la documentacin relativa al balance y costos de mano de obra, que han solicitado para
preparar el proyecto de contrato colectivo?
El artculo 289 del Cdigo del Trabajo establece que sern consideradas prcticas desleales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical, sealando en la letra b) el que se niegue a proporcionar a los
dirigentes del o los sindicatos base la informacin a que se refieren los incisos 5 y 6 del artculo 315. Por su
parte, esta ltima norma legal establece que todo sindicato o grupo negociador de empresa, podr solicitar
del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los
antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Se seala como obligatorio
proporcionar los balances de los dos ltimos aos inmediatamente anteriores, la informacin financiera
necesaria referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo,
entre otros. Por su parte, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1217/067 de 15.04.02,
que el empleador est obligado a entregar la documentacin sealada en el artculo 315, inciso 5, del Cdigo
del Trabajo, a lo menos con 15 das de anticipacin al plazo mximo sealado en el inciso 1 del artculo 322
del mismo cuerpo legal, esto es, a la poca establecida para la presentacin del proyecto de contrato
colectivo, la que de acuerdo con el precitado precepto deber efectuarse no antes de 45 das anteriores al
vencimiento del respectivo contrato. De esta manera, si el empleador se negara a proporcionar a los
trabajadores la informacin relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado oportunamente,
podra incurrir en prctica antisindical, pudiendo la Direccin del Trabajo constatar los hechos, pero en ningn
caso calificar si efectivamente constituyen o no una prctica antisindical, por cuanto tal estimacin
corresponde nica y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

1.3.10 LOS COMITS BIPARTITOS DE CAPACITACIN


1 . Qu son los Comits Bipartitos de Capacitacin?
Son aquellos organismos formados por representantes del empleador y de los trabajadores, cuya funcin
principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitacin desarrollados en la empresa, como
asimismo, asesorar a la empresa en materias de esta naturaleza.
2 . Qu empresas deben constituir Comits Bipartitos de Capacitacin?
Las empresas que cuentes con 15 trabajadores o ms.
3 . A qu tipo de empresas se refiere el legislador?
A todas, sin excepcin, bastando que cuente con trabajadores suficientes para ello, con un mnimo de 15
dependientes.
4 . Cmo opera la constitucin de Comits Bipartitos de Capacitacin en aquellas empresas que
habitualmente tienen menos de 15 trabajadores, pero que temporalmente aumentan su nmero?
En relacin con esta interrogante, se hace necesario sealar que la Ley N 19.518 en su artculo 13 dispone
que las empresas podrn constituir un Comit Bipartito de Capacitacin y que ello ser obligatorio en aqullas
cuya dotacin de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. De la norma citada, se desprende que la
obligatoriedad de constituir dichos Comits, est determinada por el nmero de trabajadores que laboran en
la empresa. De ste modo, aqullas empresas en las que trabajen 15 o ms trabajadores estarn obligados a
constituir los referidos Comits, ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios, por cuanto la
norma aludida no distingue al respecto.

5 . Cul es el plazo para constituir el Comit Bipartito?


Desde el momento en que rige la norma en estudio o desde el momento en que la empresa alcanza los 15
trabajadores o ms.
6 . Cul es el procedimiento de designacin de los representantes del empleador al Comit Bipartito de
Capacitacin?
El artculo 17 de la Ley N 19.518, norma que regula la constitucin y el funcionamiento de los Comits
Bipartitos, ha establecido la forma de composicin de dichos Comits, contemplndose su integracin con
representantes del empleador y de los trabajadores. Respecto de los primeros, se establece que la
administracin de la empresa podr designar a sus representantes, debiendo al menos uno de ellos tener la
calidad de personal superior de la misma. Con la expresin "designar", importa la obligacin del empleador de
"sealar o destinar una persona para un determinado fin", con lo que bastar la comunicacin de ste
informando a los trabajadores y sindicatos sobre los representantes que ha nominado, para que integren el
Comit Bipartito de Capacitacin. Esta comunicacin deber tener la publicidad suficiente para que los
trabajadores tomen debido conocimiento de esto, lo que podr hacer mediante carta, circular, aviso en
lugares visibles de la empresa u otras formas que cumplan con dicho objetivo.
7 . Cuntos trabajadores representan a los no sindicalizados?
Tres representantes, si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un sindicato. Dos
representantes, si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y superior al 25%. Un
representante, si los trabajadores sindicalizados fluctan entre un 50% y hasta 75%.
8 . Cmo se eligen los representantes de los trabajadores no sindicalizados?
Estos trabajadores por carecer de representacin sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante
una eleccin universal.
9 . Cmo se designan los representantes de los trabajadores sindicalizados?
Los sindicatos designarn a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las que se rijan. En el
evento de que exista ms de un sindicato en la empresa, las directivas de los mismos deben concordar
quines sern sus representantes, a travs de una votacin de los miembros de los sindicatos respectivos, o
de un acuerdo formal, que conste en el Acta de Constitucin.
10. Los trabajadores que sean elegidos para representar a sus compaeros ante el Comit Bipartito, gozan
de fuero laboral?
No, la ley no dispuso que dichos trabajadores estn protegidos por algn tipo de fuero laboral.
11. Qu ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes de los trabajadores?
Si aplicadas las reglas sealadas anteriormente, no fuera posible llenar todos los cargos de representantes de
los trabajadores por falta de qurum, stos debern elegirse en una votacin en la que podrn participar
todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no. Resultarn electos los que obtengan la mayora, sin
importar el nmero de votantes que hubieren participado. La eleccin queda entregada a la voluntad de los
interesados, quienes deben velar porque se mantenga el derecho a la informacin, respecto de lo que se vota,
la libertad para ejercer su derecho sin presiones de ninguna naturaleza y el secreto al emitir su decisin.

12. Qu resguardos puede tomar el empleador si, por la razn que fuere, incluso simple falta de inters,
los trabajadores no proceden a la designacin o eleccin, segn corresponda, de sus representantes al
Comit Bipar tito de Capacitacin?
En lo que atae a esta interrogante, acerca de si existe alguna sancin aplicable a los trabajadores que
infrinjan las disposiciones de la ley, cabe sealar que la norma legal entrega competencia a la Direccin del
Trabajo para fiscalizar las reglas de designacin de los representantes de los Comits Bipartitos, tanto de los
trabajadores como de la empresa. Asmismo, dicha competencia se extiende a la constitucin de los mismos.
La ley establece quines sern los sujetos sobre los cuales podrn recaer las sanciones por infracciones a la ley
que nos ocupa, se desprende que slo podr ser sujeto de sanciones la empresa. Las infracciones en que
pudieran incurrir los trabajadores, no tienen contemplada una sancin y por tanto, la fiscalizacin de la
Direccin del Trabajo en este caso, se limitar a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento
de la ley sobre esta materia. En lo atingente a la responsabilidad que recae sobre la empresa y que se traduce
en la obligacin de designar a sus representantes y de instar a que se constituya el referido Comit Bipartito,
cabe sealar que ser la empresa la que deba instar prioritariamente a su constitucin, recayendo sobre la
misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, y por otra, no impedir la eleccin
de los representantes de los trabajadores, sino por el contrario, promover dicha eleccin y convocar a la
constitucin del referido comit, de la forma que la misma estime ms de acuerdo a la naturaleza del acto,
por cuanto la ley en comento no establece al respecto modalidad alguna.
13. Es necesario contar con ministros de fe en la eleccin de representantes de los trabajadores?
En relacin con esta consulta, cabe sealar que en el evento que se realice un acto eleccionario, la ley no exige
la presencia de ministro de fe. Sin embargo, si las organizaciones sindicales o los trabajadores no afiliados
solicitan a la Direccin del Trabajo que un funcionario concurra como ministro de fe al acto eleccionario, dicho
organismo dar todas las facilidades del caso.
14. Es procedente excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de
participacin en la constitucin de los Comits Bipartitos de Capacitacin, a los trabajadores de confianza
de la empresa, dotados de facultades de administracin y con atribuciones para contratar y despedir
personal?
El legislador ha usado en la disposicin legal que rige los Comits Bipartitos de Capacitacin, el trmino
trabajadores, demostrando con ello, que para la determinacin de la participacin en la designacin de sus
representantes, la intencin es contemplar a todos los dependientes de una empresa, para los efectos de
determinar la obligatoriedad de constituir los referidos Comits. En consecuencia, que no procede excluir del
universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participacin en la constitucin de los
Comits Bipartitos de Capacitacin, a aquellos trabajadores de confianza de la Empresa dotados de facultades
de administracin y con atribuciones para contratar y despedir personal.
15. La obligacin de la empresa de constituir un Comit Bipar tito de Capacitacin Debe entenderse
cumplida con la sola designacin de sus representantes?
La intencin del legislador ha sido la de imponer dicha obligacin a la empresa, y, por tanto, ser sta la que
deba instar prioritariamente a su constitucin, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de
designar a sus representantes, y, por otra, no impedir la eleccin de los representantes de los trabajadores,
sino, por el contrario, promover dicha eleccin y convocar a la constitucin del referido Comit, de la forma
que la misma estime ms de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley no establece al respecto
ninguna modalidad. En el evento que por una causa no imputable a la empresa, los trabajadores no procedan
a la eleccin o designacin de sus representantes al Comit Bipartito, no podra responsabilizarse a la primera
de tal omisin y, por ende, tampoco resultara jurdicamente procedente la aplicacin de una sancin en su
contra.

16. Las expresiones "personal calificado" y "personal superior" de la empresa, empleadas por el legislador,
Importan necesariamente la existencia de vnculo laboral entre el empleador y sus representantes en el
Comit Bipartito?
Tratndose de la designacin de los representantes de la empresa en el Comit Bipartito, el legislador ha
otorgado la facultad al empleador de designarlos de entre su personal calificado, debiendo al menos uno de
ellos tener la calidad de personal superior de la misma, sin perjuicio de estar facultado para designar a otras
personas de su confianza, sin que necesariamente tengan la calidad de dependientes de la misma. Con todo,
respecto de los primeros mencionados se ha establecido una presuncin de derecho, cual es que todos ellos
cuentan con las facultades suficientes para representar a la empresa en el referido Comit.
17. Existe alguna formalidad para la designacin de los representantes de la empleadora o alguna
limitacin en cuanto a la duracin del mandato o su remocin?
La ley no exige formalidad alguna respecto de la designacin de los representantes de la empresa, as como
tampoco establece normas con relacin a la vigencia del mandato otorgado a dichos representantes ni a su
remocin, entendindose que en estas materias deber estarse, por una parte, en cuanto a las formalidades
de la designacin y a la comunicacin a los trabajadores de tal designacin, a la voluntad del empleador,
bastando, en este caso, con otorgar la suficiente publicidad a dicha designacin, con el fin de que los
trabajadores tomen conocimiento de la misma, de cualquier forma que cumpla con el objetivo sealado y, por
otra parte, en cuanto a la vigencia del mandato y la remocin, tratndose de un comit de naturaleza
bipartita.
18. Existe algn modo de forzar a los sindicatos a efectuar la designacin de sus representantes en el
Comit Bipartito?
Acerca de si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efecten la
designacin de sus representantes de conformidad a la ley, cabe sealar que la norma legal entrega
competencia a la Direccin del Trabajo para fiscalizar las reglas de designacin de los representantes de los
Comits Bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa. Asimismo, segn ya se sealara, dicha
competencia se extiende a la constitucin de los mismos. No obstante lo anterior, el inciso 1 del artculo 75
de la ley, que establece quines sern los sujetos sobre los cuales podrn recaer las sanciones por infracciones
a la ley que nos ocupa, se desprende que slo podr ser sujeto de sanciones la empresa.
19. En el evento que los sindicatos no designaren a sus representantes Es aplicable la norma del inciso
penltimo del artculo 17 de la Ley N 19.518 y en qu momento?
De la norma precitada se colige que, una vez efectuada la eleccin para ocupar los cargos de representantes al
Comit, resultare uno o ms cargos sin elegir, por no cumplirse los respectivos qurum, dichos representantes
sern elegidos en una votacin en la que podrn participar todos los trabajadores de la empresa, resultando
elegidos quienes obtengan las respectivas mayoras, sin que importe el nmero de votantes efectivos. De
consiguiente, la norma establecida por el inciso penltimo del artculo 17 de la citada ley, no es aplicable en el
evento que los trabajadores sindicalizados no designaren a sus representantes al referido Comit.
20. Quin debe convocar a la eleccin del representante de los trabajadores no sindicalizados? Es posible
prescindir de efectuar la eleccin en un slo acto? Puede validarse este acto a travs del envo de las
preferencias por escrito? Para el caso de empresas con trabajadores distribuidos a lo largo del pas puede
establecerse un sistema de votacin por poder?
Los trabajadores no sindicalizados debern elegir a sus representantes para los cupos que les correspondan,
en eleccin especialmente celebrada al efecto. Para nombrar a los representantes a que tienen derecho, el
nmero de votantes efectivos deber alcanzar igual qurum al que se exige para los trabajadores
sindicalizados para designar uno, dos o tres representantes, respectivamente. Asimismo, que el legislador no

ha exigido formalidad alguna para la celebracin de dicha eleccin, salvo aquella que se refiere a que sta
deber celebrarse especialmente para los efectos de elegir a los representantes en el referido Comit. De lo
anterior se sigue que ha sido intencin del legislador entregar a los interesados la facultad de convenir las
formalidades que debern observarse en dicho acto eleccionario. No obstante, segn ya se sealara
anteriormente, corresponde a la empresa convocar a eleccin de representantes en el Comit Bipartito.
21. Se puede legalmente constituir un slo Comit Bipartito para todas las empresas de un holding?
La disposicin legal, que rige los Comits Bipartitos de Capacitacin, dispone que su creacin, se encuentra
establecida con relacin a la empresa. La obligacin de constituir el Comit Bipartito de Capacitacin, recae
sobre cada una de las empresas que comprenden un holding, en la medida que la dotacin de personal de
cada una de ellas exceda de 15 trabajadores, no resultando procedente, por las razones ya expresadas, que
constituyan un solo Comit.
22. Es suficiente para conformar el Comit Bipartito consignar en el acta de constitucin quienes son los
representantes de los trabajadores y de la empresa, estampando la respectiva firma de cada uno, sin que
sea indispensable su presencia fsica, atendido que dichos representantes laboren en diversas regiones el
pas?
Las disposiciones relativas a la constitucin de los Comits Bipartitos y a la designacin o eleccin de sus
representantes, as como a la fiscalizacin entregada a la Direccin del Trabajo, no prescriben formalidad
alguna en relacin a la constitucin de dichos Comits, circunstancia que permite sostener que el legislador ha
querido entregar a la autonoma de las partes la regulacin de las normas sobre esta materia y por tanto,
nada obsta a que, en el caso en consulta, stas determinen que, una vez efectuada la designacin o eleccin
de los representantes a que se ha hecho referencia, se levante un acta consignando, adems del
procedimiento de eleccin y sus resultados, o de designacin, en su caso, la firma de los representantes
electos o designados, sin que sea necesaria su comparecencia personal.
23. Cul es el procedimiento para elegir los representantes de los trabajadores ante el Comit Bipartito de
Capacitacin en aquellas instituciones donde coexisten sindicatos y asociaciones de funcionarios?
Los dependientes de una institucin que se encuentran afiliados a alguna asociacin de funcionarios, deben
reputarse no sindicalizados, ello por cuanto, con arreglo a la citada norma legal, slo tienen la calidad de
trabajadores sindicalizados aquellos dependientes pertenecientes a alguna de las organizaciones que, en
forma restrictiva, la misma indica.
24. Procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de
participacin en la constitucin de los Comits Bipartitos de Capacitacin, a aquellos trabajadores
contratados a plazo fijo?
De la norma legal que rige esta materia, se infiere que el legislador ha distinguido, para los efectos de
establecer las reglas de designacin de los representantes en el Comit Bipartito, entre trabajadores
sindicalizados y aquellos que no lo son, omitiendo cualquiera otra consideracin en relacin a la naturaleza
de los contratos de trabajo por ellos celebrados. De consiguiente, aplicando el aforismo jurdico "donde el
legislador no distingue, no resulta lcito al intrprete distinguir", forzoso es concluir que, para efectos de la
designacin de los representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin, participan todos los trabajadores de
la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos o de plazo fijo.
25. Cul es el nmero de trabajadores que deben participar en la eleccin de sus representantes en el
Comit Bipartito de Capacitacin?
En este caso se debe distinguir entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:

a. Trabajadores sindicalizados: El artculo 17, en su letra a), de la Ley N 19.518, dispone expresamente que los
trabajadores sindicalizados de la empresa designarn a sus representantes en el comit y por tanto, no habr
lugar en este caso a una eleccin para tal efecto, a menos que no exista acuerdo respecto de los
representantes designados, en cuyo caso, se proceder a una eleccin de dichos representantes, con la
participacin de todos los trabajadores sindicalizados de la empresa.
b. En cuanto a la representacin de los trabajadores no sindicalizados, el citado artculo 17 en su letra b)
dispone que stos elegirn a sus representantes para los cupos que les correspondan, en eleccin
especialmente celebrada para tal efecto, estableciendo, no obstante la misma disposicin que, para nombrar
a los representantes a que tienen derecho, el nmero de votantes efectivos deber alcanzar igual qurum al
exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno, dos o tres representantes respectivamente.
26. En el caso de empresas que poseen establecimientos en diversas regiones del pas, Procede constituir
un Comit Bipartito de Capacitacin en cada uno de dichos establecimientos?
La norma del artculo 13 en comento que, como ya se dijera, dispone la creacin del Comit Bipartito de que
se trata, se encuentra establecida exclusivamente en relacin a la empresa, circunstancia sta que permite
afirmar que para tal efecto no procede considerar los establecimientos que sta posea, cualquiera fuere su
nmero y los lugares en que se encuentren ubicados.
27. Qu ocurre cuando la dotacin de la empresa baja a menos de 15 trabajadores, el Comit debe
continuar operando?
En el evento que una empresa que contaba con 15 trabajadores y que, por tanto, haba constituido un Comit
Bipartito de Capacitacin, disminuyera su dotacin a un nmero de trabajadores inferior al exigido por la ley,
podr optar por disolver dicho Comit o continuar con su funcionamiento.
28. Si la empresa cuenta con sucursales, En dnde debe operar fsicamente el Comit?
Las disposiciones legales no aclaran totalmente esta interrogante, pero es un hecho que deber operar en
aquel lugar en donde las partes puedan reunirse.
29. Quines participan en el Comit Bipartito?
En el Comit Bipartito de Capacitacin participan representantes de la empresa y representantes de los
trabajadores. De estos ltimos, sindicalizados y no sindicalizados, de acuerdo al nmero y porcentajes de cada
uno de estos estamentos.
30. Cul es la vigencia del mandato de los miembros de los Comits Bipartitos de Capacitacin?
Es preciso sealar que las normas pertinentes de la ley en estudio, no sealan plazo alguno de vigencia del
mandato de los representantes, circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la
autonoma de las partes la regulacin de las normas sobre esta materia, as como los casos en que los
representantes deben ser reemplazados, ya sea por muerte, renuncia, incapacidad u otros.
31. Cul es la situacin de las empresas que peridicamente contratan a trabajadores temporeros por
cortos perodos (pero superiores a 30 das) para labores especficas, como recoleccin de cosechas, podas,
promociones, ventas especiales, etc., ocurriendo con frecuencia que el nmero de trabajadores transitorios
es mucho mayor que el de dependientes permanentes, siendo, adems, corriente que se contrate cada vez
a diferentes personas?
Para efectos de la designacin de los representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin, participan todos
los trabajadores de la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos, plazo fijo, o
transitorios por obra o faena determinada.

32. Cmo funcionan los Comits Bipartitos de Capacitacin?


Los tres representantes del empleador y los tres de los trabajadores, se renen ante el requerimiento de a lo
menos cuatro de sus integrantes. Para adoptar decisiones deben contar con el acuerdo de la mayora de los
representantes de ambos estamentos. Estas decisiones debern formalizarse en un programa de capacitacin
que da derecho a acceder al beneficio.
33. Cmo se dirimen los empates en el Comit Bipartito de Capacitacin, tomando en consideracin que
necesariamente se plantearn posiciones divergentes entre la empresa y los trabajadores?
La ley nada dispone en relacin a la forma de dirimir los empates que pueden producirse a propsito de la
adopcin de dichos acuerdos, de manera tal que, necesariamente debe concluirse que, en caso de empate y
no existiendo, por ende, ninguna posibilidad de adoptar el acuerdo sometido a votacin, aqul deber
dirimirse de la forma que convenga el propio Comit.
34. Es legalmente necesario que a los acuerdos de los Comits Bipartitos de Capacitacin concurran en
igual proporcin trabajadores y empleadores?
De acuerdo al tenor literal de la norma legal que rige esta materia, las decisiones de los Comits Bipartitos de
Capacitacin deben adoptarse "con el acuerdo de la mayora de los representantes de ambos estamentos",
norma que permite - indistintamente- que esta mayora se constituya con el acuerdo de tres representantes
de los trabajadores y uno de los empleadores, o viceversa; con tres representantes de los trabajadores y dos
de los empleadores, o tambin viceversa; con dos representantes de los trabajadores y dos de los
empleadores; y, en fin, pueden lograrse tambin acuerdos con la unanimidad de los miembros del Comit.
35. Resulta jurdicamente procedente ampliar a siete el nmero de representantes en el Comit Bipartito de
Capacitacin, con el objeto de que los dos sindicatos constituidos en una empresa puedan tener un
representante en dicho Comit?
Aceptar que un Comit Bipartito est constituido por tres representantes del empleador y cuatro de los
trabajadores, implicara, no slo infringir la norma citada sino adems, desvirtuar la naturaleza del mismo, su
calidad de bipartito, en cuanto, significara aceptar una situacin de desigualdad entre uno y otro estamento
al momento de adoptar las correspondientes decisiones.
36. Proceden sanciones en el caso de incumplimiento a la normativa que rige a los Comits Bipartitos de
Capacitacin?
En caso de incumplimiento a las normas de constitucin que rigen a los Comits Bipartitos de Capacitacin se
aplicarn sanciones que van desde 3 a 60 Unidades Tributarias Mensuales, las que sern aplicadas por las
Inspecciones del Trabajo. Lo anterior en concordancia a lo establecido en el artculo 75 de la Ley N 19.518.
37. Qu atribuciones entrega la norma legal a la Direccin del Trabajo en esta materia?
La Direccin del Trabajo, tendr competencia para fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designacin de
los representantes de la empresa y de los trabajadores, ante el Comit Bipartito de Capacitacin y para
conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren, salvo lo relativo a la aplicacin del
programa de capacitacin cuya fiscalizacin corresponder al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo,
SENCE. Se ha entregado al mbito de competencia del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, en forma
exclusiva, aquellas cuestiones que derivan de la aplicacin del Programa de Capacitacin, entregando los
aspectos procedimentales a la Direccin del Trabajo. En cuanto al origen de la fiscalizacin que compete a la
Direccin del Trabajo, sta podr llevarse a cabo, ya sea por denuncia de los trabajadores o de oficio,
mediante programas de fiscalizacin. En relacin con las infracciones contempladas en el artculo 18 en que

pudieran incurrir los trabajadores, cabe sealar que las mismas no tienen contemplada una sancin y por
tanto, la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo en este caso se limitar a impartir instrucciones tendientes a
obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia.
38. La Direccin del Trabajo tiene facultades para disponer la celebracin de un nuevo acto eleccionario,
tratndose de elecciones de los representantes en los Comits Bipartitos en que se haya infringido las
normas legales que rigen dichos actos?
Ha sido intencin del legislador que a la Direccin del Trabajo le corresponda no slo fiscalizar el
cumplimiento de las reglas de designacin de los representantes de los comits bipartitos de capacitacin,
sino adems, que dicha competencia comprende tambin la fiscalizacin de la constitucin de los referidos
comits, toda vez que, conforme lo dispone expresamente la parte final del precepto legal en comento, slo
se excluye de la competencia de este Servicio la materia relativa a la aplicacin de los programas de
capacitacin. Ahora bien, no obstante lo expresado en los prrafos que preceden, la competencia entregada a
la Direccin del Trabajo no puede, en caso alguno, incluir la facultad de pronunciarse acerca de la validez o
nulidad de un acto eleccionario, materia que compete al Tribunal Regional Electoral correspondiente.

1.3.11 EL COMIT PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD


1 . Rige el fuero del representante de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad si al
empleador no se le ha comunicado la designacin del aforado?
Pese a que no se haya hecho la comunicacin al empleador, igual gozar de fuero un representante de los
trabajadores.
2 . El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad
puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio?
Slo en el caso que el trabajador aforado deje de pertenecer al Comit Paritario los representantes de los
trabajadores podrn designar un nuevo trabajador con fuero.
3 . Cules son los objetivos que debe cumplir el Comit Paritario de Higiene y Seguridad?
a. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin;
b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de
prevencin, higiene y seguridad;
c. Investigar las causas de los accidentes el trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa;
d. Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos
profesionales;
e. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
4 . Los representantes de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero
laboral?
Slo uno de los representantes de los trabajadores goza de fuero laboral y ser aquel que designen los
mismos representantes de los trabajadores.
5 . Cundo resulta obligatorio para un empleador tener constituido en la empresa un Comit Paritario de
Higiene y Seguridad?
Cuando en la empresa establecimiento sucursal o faenas existan 25 o ms trabajadores.

6 . Cul es el origen legal de la obligacin de constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad?


Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad tienen su origen en el artculo 66 de la Ley N 16.744, que
establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
7 . Cul es el fin de constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad?
Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estn concebidos como una participacin activa de los
trabajadores en la prevencin de riesgos de accidentes del trabajo.
8 . Cules son las fuentes legales y reglamentarias que regulan a estos Comits?
Las fuentes legales y reglamentarias son:
a. Artculo 66, Ley N 16.744, en vigencia desde el 1 de mayo de 1968.
b. Decreto N 54, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, publicado en el Diario Oficial de fecha 11 de
marzo de 1969, "Aprueba Reglamento para la Constitucin y Funcionamiento de los Comits Paritarios de
Higiene y Seguridad."
c. El Decreto N 30 del mismo Ministerio, de fecha 7 de abril de 1988, introdujo modificaciones a este
Reglamento.
9 . Qu ocurre con aquellas empresas que cuentan con diversas faenas o sucursales?
Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias laborando en ellas 25 o ms trabajadores,
constituirn un Comit, pudiendo asimismo constituirse un Comit Paritario Permanente de toda la empresa.
10. Cul ser el rol que cumplirn estos Comits Permanentes?
Estos Comits Permanentes tendrn la misin de supervigilar el funcionamiento de los Comits Paritarios que
se organicen en las faenas, sucursales o agencias y subsidiariamente desempearn las funciones sealadas
para ellos.
11. Cundo iniciar sus funciones el Comit y quin lo constituir?
El Comit Paritario iniciar sus funciones al da siguiente hbil al que termina su perodo el anterior Comit y
lo constituir el presidente de dicho Comit. En caso que no lo hiciere corresponder constituirlo a un
Inspector del Trabajo.
12. Cul es el procedimiento cuando no existe Comit Paritario en la empresa?
Cuando deba constituirse el Comit Paritario por primera vez podr convocar a su constitucin la empresa, el
presidente del sindicato, el delegado del personal o cualquier trabajador de la empresa, comunicando esta
convocatoria a la Inspeccin del Trabajo respectiva.
13. Cmo se compone el Comit Paritario?
El Comit estar integrado por tres representantes titulares del empleador y tres representantes titulares de
los trabajadores. Por cada miembro titular se designar otro de carcter suplente. Si en la empresa, faena,
sucursal o agencia existiere un Departamento de Prevencin de Riesgos, el experto en Prevencin que lo dirija
formar parte, por derecho propio, de los Comits Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo
delegar sus funciones.

14. Cmo opera la integracin de los miembros suplentes del Comit Paritario?
Los miembros suplentes entrarn a reemplazar a los titulares en caso de impedimento de stos, por cualquier
causa, o por vacancia del cargo. Los suplentes en representacin de la empresa reemplazarn a los titulares de
acuerdo con el orden de precedencia con que la empresa los design y los suplentes representantes de los
trabajadores por el orden de mayora con que fueron elegidos.
15. Cmo se designan los cargos del Comit y cuando tiempo durarn en sus funciones?
Cada Comit designar entre sus miembros, con exclusin del experto en prevencin, un presidente y un
secretario. Si no hay acuerdo en estas designaciones, ellas se harn por sorteo. Los restantes cargos sern de
directores. Los miembros del Comit durarn dos aos en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
16. En qu otra circunstancia los miembros del Comit Paritario cesarn en sus cargos?
Cesarn en sus cargos los miembros que dejen de pertenecer a la respectiva empresa y los que no asistan a
dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
17. Cmo se designan los representantes patronales?
Su designacin debe ser hecha por la empresa con 15 das de anticipacin a la fecha en que cede en sus
funciones el Comit Paritario que deba renovarse y los nombramientos se comunicarn a la respectiva
Inspeccin del Trabajo por carta certificada y a los trabajadores por avisos colocados en el lugar de trabajo.
18. Qu ocurre si los representantes patronales no son designados dentro del plazo sealado
anteriormente?
Si estos representantes no son designados en la oportunidad prevista, continuarn en funciones los que se
desempeaban como tales en el Comit cuyo perodo termina.
19. Cules son los requisitos para la designacin de los representantes patronales?
No hay exigencias de requisitos para la designacin de los representantes patronales. Slamente se
recomienda, segn el Decreto N 54, que sean preferentemente personas vinculadas a las actividades tcnicas
que se desarrollen en la industria, faena, agencia o sucursal donde se constituya el Comit.
20. Cmo se determina quines sern los representantes de los trabajadores?
Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos mismos mediante votacin secreta y
directa convocada y presidida por el presidente del Comit Paritario que termina su perodo, con no menos de
15 das de anticipacin a la fecha en que deba celebrarse la eleccin. Esta convocatoria debe hacerse por
medios de avisos colocados en lugares visibles de los sitios de trabajo.
21. En qu oportunidad debe efectuarse esta eleccin?
La eleccin debe efectuarse con una anticipacin no inferior a cinco das de la fecha en que deba cesar en sus
funciones el Comit que se reemplazar.
22. Cules son las caractersticas de esta eleccin?
1. La votacin es secreta.
2. El voto debe ser escrito y en el se anotarn, tantos nombres de candidatos como personas se deban elegir
para miembros titulares y suplentes.

3. Participarn en la eleccin todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia.
23. Cules son los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comit Paritario?
Para ser elegido representante de los trabajadores en el Comit, se requiere lo siguiente:
1. Tener ms de 18 aos de edad;
2. Saber leer y escribir;
3. Encontrarse trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la
empresa un ao como mnimo. No se exigir como mnimo un ao de vigencia en la empresa, faena, sucursal
o agencia, en las cuales ms de un 50% de los trabajadores tenga menos de un ao de servicio en la misma.
4. Acreditar haber asistido a un curso de orientacin de prevencin de riesgos profesionales dictados por el
Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de
Prevencin de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevencin de riesgos
profesionales por lo menos durante un ao.
24. Quines, finalmente, sern elegidos miembros del Comit Paritario en representacin de los
trabajadores?
Se considerarn elegidos como titulares, aquellos trabajadores que obtengan las tres ms altas mayoras y
como suplentes los tres que los precedan en orden decreciente de sufragios. En caso de empate se dirimir
por sorteo.
25. Cul es el procedimiento administrativo respecto a esta eleccin?
Se levantar acta en triplicado de la eleccin, dejndose constancia del total de votantes, del total de
representantes por elegir, de los nombres en orden decreciente de los trabajadores que obtuvieron votos y de
la nmina de elegidos. El acta la firmar quien haya presidido la eleccin y los trabajadores elegidos que
deseen hacerlo. Copia de esta acta se remitir a la Inspeccin del Trabajo, otra a la empresa y la tercera se
archivar en el Comit.
26. La normativa legal les entrega algn tipo de proteccin a los trabajadores elegidos como miembros del
Comit Paritario?
Segn lo sanciona el inciso 4 del artculo 243, del Cdigo del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los
representantes titulares de los trabajadores.
27. Cul es el procedimiento mediante el cual los trabajadores determinarn quienes de los miembros del
Comit Paritario gozar de fuero?
El aforado ser designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo
podr ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el
resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por
escrito a la administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste.
28. Cmo opera el fuero respecto a aqullas empresas donde existe ms de un Comit Paritario?
Si en una empresa existiese ms de un Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit
Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante
titular del primer Comit que se hubiese constituido. Adems, gozar tambin de este fuero, un
representante titular de los trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en
faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas.

29. Cmo deben funcionar los Comit Paritarios?


Los Comit Paritarios de Higiene y Seguridad funcionarn en forma permanente, reunindose en forma
ordinaria, una vez al mes, pudiendo hacerlo en forma extraordinaria a peticin conjunta de un representante
de la empresa y otro de los trabajadores.
30. En qu otra circunstancia se deben reunir?
Se reunirn, adems, cada vez que en la empresa ocurra un accidente de trabajo que cause la muerte de uno
o ms trabajadores o que a juicio del Presidente le pudiera originar, a uno o ms de ellos, una disminucin
permanente de su capacidad de ganancia.
31. En qu horario se efectuarn las reuniones?
Las reuniones se efectuarn en horario de trabajo, considerndose efectivamente trabajado el tiempo en ellas
empleado. Cuando por decisin de la empresa, las sesiones se realicen fuera del horario de trabajo, el tiempo
ocupado en ellas ser considerado como trabajo extraordinario para los efectos de la remuneracin.
32. Cul es el qurum de asistencia para el funcionamiento del Comit?
El Comit Paritario podr funcionar siempre que concurran, a lo menos, un representante patronal y un
representante de los trabajadores. Cuando a las sesiones del Comit no concurran todos los representantes
patronales o de los trabajadores, se entender que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su
respectiva representacin.
33. De qu forma se producirn los acuerdos en el Comit?
Todos los acuerdos del Comit se adoptarn por simple mayora. En el caso de empate debe resolver el
organismo administrador o en su defecto, el Servicio de Salud, sin ulterior recurso.
34. Qu efectos producen las decisiones que adopta el Comit Paritario de Higiene y Seguridad?
Las decisiones adoptadas por el Comit Paritario en el ejercicio de las atribuciones que le encomienda la Ley
N 16.744, sern obligatorias para la empresa y sus trabajadores.
35. Los Comits Paritarios debern ser asesorados por alguna institucin u organismo?
En las empresas que deba tener un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales, el o los Comits
Paritarios de Higiene y Seguridad actuarn en forma coordinada con dicho Departamento. Aquellas empresas
que no estn obligadas a contar con un Departamento de Prevencin de Riesgos debern obtener asesora
tcnica para el funcionamiento del o los Comits Paritarios, de las Mutualidades de empleadores a que estn
adheridos, de los organismos especializados del Servicio de Salud o de organizaciones privadas o personas
naturales autorizadas por el Servicio.
36. Por cunto tiempo funcionarn los Comits Paritarios?
Los Comits Paritarios permanecern en funciones mientras dure la faena, sucursal, agencia o empresa
respectiva. Corresponder a la empresa otorgar las facilidades y adoptar las medidas necesarias para que
funcionen adecuadamente el o los Comits Paritarios.

37. Cul es la competencia de la Direccin del Trabajo respecto de los Comits Paritarios de Higiene y
Seguridad?
Corresponder a la Direccin del Trabajo el control del cumplimiento de las normas contenidas en el
reglamento para constitucin y funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y seguridad de las
empresas, faenas, sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones que competen a la Superintendencia
de Seguridad Social y a los Organismos del Sector Salud. Tambin tienen competencia de los Inspectores del
Trabajo para decidir la procedencia de constituir el Comit Paritario, convocar a elecciones de los
representantes de los trabajadores cuando no se efecto en la fecha indicada; resolver cualquier reclamo o
duda relacionada con la designacin o eleccin de los miembros del Comit; constituirlo cuando no se hiciera
en la oportunidad reglamentaria; resolver sobre las facilidades que debe dar la empresa para el
funcionamiento y sobre la duracin de ste.
38. Cules son las funciones y atribuciones del Comit Paritario de Higiene y Seguridad?
Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los elementos de proteccin personal.
39. Cmo se puede dar cumplimiento a esta obligacin?
Esto se puede lograr de la siguiente forma:
Realizando visitas peridicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar anlisis de los procedimientos de
trabajo y utilizacin de los elementos de proteccin impartiendo instrucciones en el momento mismo.
Utilizando los recursos, asesoras o colaboraciones que se puedan obtener de los organismos administradores.
Organizando reuniones informativas, charlas u otros medios de divulgacin, especialmente despus de
ocurrido un accidente en que no se usaron los elementos de proteccin.
40. Dnde se debe cumplir esta obligacin?
Esta obligacin se debe cumplir en:
En los lugares de trabajo que estadsticamente presenten un alto porcentaje de accidentes por no usar los
elementos de proteccin.
En los dems lugares de trabajo comenzando por las reas de mayor riesgo y mayor accidentalidad.
41. Cmo se puede cumplir la obligacin de vigilar el cumplimiento tanto de la empresa como de los
trabajadores de las medidas de higiene y seguridad?
La vigilancia en el cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad se puede realizar siguiendo las
siguientes recomendaciones:
Haciendo inspecciones peridicas a los lugares de trabajo para revisar maquinarias, equipos e instalaciones
diversas y todos los elementos que intervengan en la produccin, con el objeto de reconocer e identificar
condiciones o acciones que pueden generar accidentes o enfermedades profesionales. Esta informacin debe
registrarse correspondientemente.
Complementando la informacin obtenida con el anlisis de los antecedentes escritos, de que se disponga, de
los accidentes ocurridos durante un perodo tan largo como sea posible, para relacionarlos entre si y sacar
conclusiones.
Determinando la necesidad de asesora tcnica del organismo administrador o para situaciones especiales de
riesgos, especialmente de enfermedades profesionales.
Informar a la jefatura superior de la empresa sugiriendo prioridad, de las acciones, y armonizando la
magnitud de los problemas y su posible solucin con la capacidad econmica de la empresa.

42. Dnde se debe cumplir esta obligacin?


Primeramente se debe cumplir en las reas donde exista mayor riesgo de accidentes y enfermedades
profesionales y luego en todas las dems secciones de la empresa.
43. Cmo se posibilita el cumplimiento de la obligacin de Investigar las causas de los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa?
Esto se posibilita mediante las siguientes acciones:
Se nomina comisin investigadora (necesariamente paritaria) y se constituye en el lugar del accidente o
enfermedad profesional.
Se interroga a testigos y al afectado, cuando es posible.
La informacin recogida se registra y sistematiza.
Se analizan los antecedentes obtenidos, determinndose las causas y se formulan recomendaciones en
informe que se har llegar a la administracin superior de la empresa.
44. Dnde se debe efectuar esta accin?
sta se debe llevar a cabo donde se produjo el accidente o se contrajo, presumiblemente, la enfermedad
profesional.
45. Cmo ser posible realizar esta accin?
Analizando las estadsticas de accidentes, especialmente la causalidad. Conociendo otros antecedentes que
tengan el Departamento de Prevencin de Riesgos y la unidad de Capacitacin respecto de accidentabilidad.
Conociendo la opinin de los supervisores y de los trabajadores, respecto a la necesidad de capacitacin. En
base a la informacin obtenida y analizada promover la realizacin de acciones de capacitacin, determinando
las ms urgentes y realizarlas coordinadamente con:
El Departamento de Riesgos Profesionales de la empresa.
El Departamento o unidad de Capacitacin de la empresa.
La mutualidad de empleadores o la administradora del seguro.
46. Dnde se deben desarrollar estas acciones?
Se deben realizar en aquellas unidades donde la informacin obtenida y analizada seale que la falta de
capacitacin es la causa principal de accidente.
47. Cmo debe efectuarse la obligacin de informar, por decisin de la empresa, especialmente a los
trabajadores nuevos, sobre los riesgos existentes en sus reas de trabajo y los que pueden crearse con
nuevas instalaciones, materias primas, equipos, etc.?
Esta se debe efectuar de la siguiente forma:
Nominado a dos o ms integrantes del Comit Paritario para ejecutar esta funcin informativa en forma
regular y sistemtica.
Manteniendo informacin escrita sobre los riesgos y su prevencin para entregar a los trabajadores.
Coordinando lo enumerado con las unidades de personal y de produccin.
48. Dnde se debern desarrollar estas acciones?
Se realizarn en los lugares de trabajo que tendrn los nuevos trabajadores y donde se introduzcan nuevos
mtodos o nuevas tecnologas que impliquen nuevos riesgos.

49. Cmo se puede dar cumplimiento a la exigencia de indicar la adopcin de todas las medidas de higiene
y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales?
Esta se puede cumplir de la siguiente forma:
Inspeccionando los sitios de trabajo.
Conociendo antecedentes estadsticos de accidentes y enfermedades del trabajo en la empresa.
Analizando la informacin obtenida en las inspecciones.
Vaciando los antecedentes recogidos en formularios adecuados.
Informado, por escrito, a la jefatura superior de la empresa.
50. Dnde se debern desarrollar estas acciones?
Estas se debern realizar en los lugares de trabajo con mayores problemas de condiciones inseguras, con
graves riesgos de accidentabilidad y de enfermedades profesionales.
51. Cmo ser posible decidir si el accidente se debi a negligencia inexcusable del trabajador?
Nombrando una comisin investigadora. Asesorndose por el Departamento de Prevencin de Riesgos
Profesionales y/o la Mutualidad de Empleadores. Analizando antecedentes del hecho. Presentando informes y
antecedentes de comisin investigadora al Comit Paritario para que tome sus decisiones. Comunicando la
decisin del Comit Paritario al afectado y a la jefatura correspondiente.
52. Dnde se deber efectuar esta accin?
Esta accin se deber realizar en el lugar de trabajo donde se produjo el hecho investigado.
53. Cmo debe efectuarse la denuncia al organismo administrador respectivo de todo accidente o
enfermedad profesional que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo, o muerte de la vctima, en el
caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia?
sta la debe efectuar llenando el correspondiente formulario de denuncia al organismo administrador.
54. Dnde debe efectuarse esta denuncia?
sta se deber efectuar en el organismo administrador, presentando el correspondiente formulario de
denuncia.
55. Por qu el Comit Paritario debe contar con un programa de trabajo?
Con el propsito de cumplir con sus funciones y atribuciones y lograr buenos resultados en su labor de
cooperacin en la prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales el Comit Paritario
debe funcionar en base a un programa.
56. Qu se debe definir en este programa?
El Comit Paritario debe funcionar en base a un programa en que estn definidos:

Objetivos a cumplir (metas).

Plazos en que deben cumplirse los objetivos.

Acciones que se realizarn.

Responsabilidad de ejecucin de las acciones.

Pautas de control o evaluacin el programa.

57. Cules son las consideraciones respecto a la confeccin de este programa?


Para la confeccin del programa de trabajo, el Comit Paritario, en base a la informacin obtenida, debe
jerarquizar los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud, fijando una pauta de
prioridades de las acciones; estudiar o definir soluciones, teniendo muy presente la compatibilidad entre las
acciones propuestas y la capacidad econmica de la empresa. El programa debe considerarse como un
elemento de trabajo flexible, sujeto a cambios. En la medida que se cumplan las etapas se incorporarn otras
nuevas y podrn introducrseles todas las modificaciones que la prctica, los resultados o nuevos estudios
aconsejen. Muy importante es controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados. Tambin, es
importante que el programa se coordine con el programa de prevencin de la empresa y con las acciones en
que pueda participar la administradora del seguro.
58. Existe un modelo de tabla para una reunin ordinaria del Comit Paritario?
No, ser el propio Comit quien lo adecuar segn sus necesidades y prioridades. No obstante se recomienda
el siguiente modelo tentativo:

Lectura del acta anterior.

Medidas o acciones acordadas en reunin anterior y resultados.

Anlisis del avance del programa de trabajo.

Anlisis de los accidentes ocurridos en el mes.

Nuevos acuerdos para control de riesgos profesionales.

Medidas para agilizar o modificar el programa de trabajo.

Presentacin de los problemas detectados por los representantes de los trabajadores.

Incluir charlas sobre el desarrollo de proyectos, de problemas operacionales de la empresa, los cuales
pueden ser entregados por el experto en Prevencin de Riesgos, por una jefatura de la empresa, algn
especialista de la institucin administradora del seguro, un miembro del propio Comit u otro invitado de
inters.

Varios.
59. Existe alguna exigencia legal respecto a estas reuniones?
S, segn lo sanciona el Decreto N 54, es obligacin del Comit Paritario dejar constancia de lo tratado en
cada reunin, mediante la elaboracin de las actas correspondientes.
60. En las reuniones del Comit pueden participar otras personas, adems, de sus integrantes legales?
Puede ser conveniente para el buen funcionamiento del Comit, invitar a un ejecutivo de la empresa o un
trabajador de la misma, con el objeto de que se imponga del funcionamiento de este y tambin pueda aportar
nuevas ideas. De igual forma pueden participar los miembros suplentes del Comit.
61. Trabajador miembro de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro
establecimiento de la misma empresa, Se mantiene como integrante del mismo?
No resulta jurdicamente procedente que una persona contine siendo miembro de un Comit Paritario al ser
trasladada a otro establecimiento de la misma empresa.
62. Los trabajadores cuentan con la facultad de pedir la renuncia a los integrantes que los representan en
el Comit Paritario de Higiene y Seguridad?
La peticin de renuncia no se encuentra contemplada en el Decreto Supremo N 54, de 1.969, del Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, como causal de cesacin en el cargo de los integrantes del Comit Paritario de
Higiene y Seguridad. Cesarn en sus cargos los miembros del Comit que dejen de prestar servicios en la
respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. Como es dable

apreciar no se contempla dentro de las causales de cesacin la peticin de renuncia por parte de loa
trabajadores representados.
63. Est legalmente obligada a constituir Comit Paritario de Higiene y Seguridad una empresa que
durante un periodo tuvo ms de 25 trabajadores, estimando que su personal estaba compuesto en su
totalidad por ejecutivos que conforman un holding, quienes en consecuencia seran representantes
empresariales y, adems se desempearan en distintos lugares?
S, esta empresa estara obligada a constituir y hacer funcionar el Comit Paritario de Higiene y Seguridad,
cuando laboren ms de 25 trabajadores. No altera la afirmacin precedente, el hecho de que los
dependientes de una empresa sean ejecutivos pertenecientes a un Holding que tendran la calidad de
representantes empresariales y porque, adems, se desempearan en distintos lugares, toda vez, que estas
circunstancias no estn consideradas por la ley para eximirse de la obligacin legal que nos ocupa. En efecto,
cuando el legislador seal las actividades a las que no le seran aplicable lo dispuesto en el artculo 66 de la
Ley N 16.744, slo se refiri a las actividades portuarias como se desprende del inciso final del artculo 66.
64. La asamblea sindical podr designar quien de los representantes de los trabajadores en el Comit
Paritario de Higiene y Seguridad detentar fuero?
El requisito exigido por la ley para que uno de los representantes titulares de los trabajadores en el Comit
Paritario de Higiene y Seguridad goce de fuero laboral es que haya sido designado para detentar el fuero por
los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit, actuando como cuerpo al interior del
mismo, sin perjuicio que tal designacin sea informada por escrito al empleador el da hbil laboral siguiente.
De esta suerte, solamente si se rene el requisito antes anotado que exige la ley podra concluirse que uno de
los representantes de los trabajadores en el Comit se encuentra investido legalmente de fuero laboral.
65. Cules son las facultades de la Direccin del Trabajo en materia de Comits Paritarios de Higiene y
Seguridad?
La Direccin del Trabajo se encuentra facultada, no tan solo para ordenar la creacin y mantencin de
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de
25 trabajadores, sino que tambin, a contar de la vigencia de la Ley N 19.481, para sancionar la inexistencia
de aquellos. Sin perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre la materia.
66. La Direccin del Trabajo se encuentra facultada para autorizar la mantencin de un slo Comit
Paritario de Higiene y Seguridad para toda una empresa y aplicable a sus distintos locales?
No resulta jurdicamente procedente que la Direccin del Trabajo autorice a una empresa para mantener un
slo Comit Paritario, si teniendo varias agencias o sucursales, cuenta con el nmero de trabajadores que
obliga a organizar en cada una de ellas el respectivo Comit. Si la empresa tuviera faenas, sucursales, o
agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deber organizarse un Comit
Paritario de Higiene y Seguridad. Corresponder al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda,
si procede o no que se constituya el Comit Paritario de Higiene y Seguridad.
67. Se encuentra obligada a formar Comit Paritario de Higiene y Seguridad la empresa que cuenta a nivel
nacional con ms de 25 trabajadores distribuidos entre casa matriz y seis sucursales y en ninguna de ellas
alcanza la cantidad mnima que establece
la ley?
Si una empresa cuenta con distintas faenas, sucursales o agencias, en ninguna de las cuales labora el nmero
mnimo de 25 trabajadores que establece la ley, no se encuentra obligada a constituir Comits Paritarios de
Higiene y Seguridad. El requisito relativo al qurum mnimo anteriormente sealado, debe cumplirse respecto
de cada una de las sucursales, agencias o faenas que conforman la respectiva empresa, concluyendo sobre

dicha base, que no resulta jurdicamente procedente que los trabajadores de todas ellas se unan para los
efectos de completar el referido qurum.
68. Una empresa que provee personal de seguridad, est obligada a constituir Comit Paritario de Higiene
y Seguridad en los lugares de desempeo del personal?
La legislacin vigente no solo establece la obligacin de constituir Comits Paritarios a nivel de una empresa,
sino tambin en toda faena, sucursal o agencia en que presten servicios ms de 25 personas. Conforme a lo
anterior, en la especie, el personal de seguridad que provee la empresa que presta servicios en lugares ajenos
a ella, como centros mineros y otros, podran ser asimilados, al concepto de faena, que utiliza la norma en
comento, que en la presentacin se denomina "instalaciones", que corresponden a un mismo lugar donde se
ejecuta un trabajo ya sea corporal o mental. Por tanto, las labores fsicas o intelectuales, que realizan los
trabajadores de la empresa que son destinados a distintos lugares de trabajo, pueden calificarse
jurdicamente como faenas de la misma, atendido que en ellas su personal realiza un trabajo ya sea corporal o
mental. Ahora bien, si en tales faenas o instalaciones segn la presentacin, laboran ms de 25 trabajadores
procede que en ellas se constituya Comits Paritario de Higiene y Seguridad para la prevencin de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, dado que se cumplira al efecto con el requisito de la norma
reglamentaria en estudio, si se trata de una faena donde laboran ms de 25 trabajadores.
69. Cules son las condicionantes para formar un Comit Paritario permanente de la empresa?
Si en cada una de las diversas faenas, sucursales o agencias de una empresa se ha constituido Comits
Paritarios de Higiene y Seguridad, se podr a su vez constituir un Comit Paritario permanente en relacin a
toda la empresa. De este modo, se exige como requisito para la constitucin de un Comit Paritario
permanente de la empresa, que en cada una de las faenas, sucursales o agencias que la conforman se
encuentren constituidos los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad.
70. Procede la constitucin de un Comit Paritario Higiene y Seguridad comn para un holding de
empresas?
Los "Holding de empresas" estn obligados a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad en cada
empresa, faena, sucursal y agencia que compongan los referidos holding de empresas.
71. Si en un Comit Paritario, el trabajador aforado aade adems un fuero adicional, por su condicin de
dirigente sindical, puede traspasar su fuero a un segundo integrante del Comit que represente a los
trabajadores?
La circunstancia sobreviniente de un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser miembro de un Comit
Paritario de Higiene y Seguridad y otro por su calidad de dirigente sindical, no autoriza para que se designe a
un segundo trabajador como beneficiario de fuero en el referido Comit.
72. La empresa debe pagar horas extraordinarias por el tiempo que los representantes de los trabajadores
destinen a las sesiones del Comit Paritario fuera del horario de trabajo?
La ley ha dispuesto expresamente que el tiempo ocupado en las reuniones del Comit Paritario de Higiene y
Seguridad que se desarrollen fuera del horario de trabajo ser considerado extraordinario para los efectos de
su remuneracin, razn por la cual es forzoso concluir que el empleador deber considerar y pagar como
jornada extraordinaria las reuniones del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que se desarrollen fuera del
horario de trabajo.

73. El tiempo que ocupa el trabajador en cursos de capacitacin sobre prevencin de riesgos, dentro o
fuera de la empresa, fuera del horario de trabajo, devengarn horas extraordinarias?
En lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitacin de materias de prevencin de riesgos deben
observarse las siguientes reglas:
a. La capacitacin realizada dentro de la jornada de trabajo devengar la remuneracin ntegra.
b. La capacitacin realizada fuera del horario de trabajo no ser considerada como parte integrante de la
jornada extraordinaria y, en consecuencia, no dar derecho a remuneracin.
c. En todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitacin ser siempre considerado para los
efectos de la proteccin de los accidentes del trabajo.
74. Cundo ocurra un accidente, la empresa puede tomarse la atribucin de investigar sin que el Comit
Paritario de Higiene y Seguridad participe?
Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad no slo tienen la facultad, sino que tambin, la obligacin de
realizar la investigacin de los accidentes del trabajo y, en consecuencia, no le es lcito al empleador oponerse
ni obstaculizar las diligencias investigativas que emprenda el Comit. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador
tambin se encuentra facultado para iniciar y desarrollar una investigacin patronal con el objeto de
determinar las causas de los accidentes del trabajo que ocurran en su empresa, con la limitante de no
interferir en la investigacin que, para tales efectos, se encuentre realizando el Comit Paritario.
75. Es jurdicamente procedente el traspaso del fuero hacia el representante de otro Comit Paritario que
renov primero su composicin, al finalizar el primer perodo de ejercicio de dichos Comits en la empresa?
El legislador slo ha tomado en cuenta una sola circunstancia para determinar el fuero en el caso de existir
varios Comits Paritarios de Higiene y Seguridad sin haberse constituido el Comit Permanente, a saber: el
orden temporal de constitucin. De sta manera, slo al primer Comit Paritario constituido corresponde el
fuero laboral establecido en el artculo 243 del Cdigo del Trabajo, no teniendo ninguna relevancia otras
circunstancias no contempladas en la ley como es el orden temporal de renovacin de su composicin. En las
empresas en que existe ms de un Comit Paritario, no habindose constituido el Comit Permanente, gozar
del fuero establecido en el artculo 243 del Cdigo del Trabajo el representante de los trabajadores del
primero de ellos en haberse constituido. El fuero as asignado no es susceptible de ser traspasado a otro
Comit por renovar este primero su composicin, permaneciendo radicado de este modo en el primer Comit
Paritario constituido, en conformidad a la ley.
76. Cul es la extensin del fuero del representante de los trabajadores en el Comit Paritario?
El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comit Paritario de Higiene y
Seguridad se extiende desde la fecha en que los dems representantes titulares de los dependientes le
confieren tal prerrogativa y hasta el trmino de su mandato.
77. Tiene alguna incidencia en el fuero del trabajador aforado del Comit Paritario su inasistencia a
reuniones?
El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comit Paritario se
extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos
sesiones consecutivas del referido organismo.
78. El empleador debe pedir el desafuero para poner trmino al contrato de miembro aforado del Comit
Paritario que incurre en alguna de las causales de cesacin del cargo de integrante de este organismo?
No requiere la autorizacin judicial previa para poner trmino al contrato de trabajo del representante titular
ante el Comit Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en

alguna de las causales previstas en el artculo 21, del Decreto Supremo N 54, de 1969, del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social.
79. Es estrictamente necesaria la presencia de Inspectores el Trabajo en los procesos eleccionarios de los
Comits Paritarios?
El Decreto Supremo N 54, de 1969, no exige la presencia de Inspectores del Trabajo para la validez de las
elecciones de los Comits de Higiene y Seguridad.
80. A los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad les asiste la facultad de solicitar la rebaja de la
cotizacin adicional diferenciada fijada a la empresa respectiva?
Slo la entidad empleadora est facultada para solicitar la rebaja de su tasa de cotizacin adicional. Las
facultades de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estn claramente sealados en el artculo 24 del
D.S. N 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, sin que se los faculte para solicitar la rebaja
de la tasa de cotizacin adicional de la empresa a la cual pertenecen.

1.3.12 EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD


1 . Qu es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
El Reglamento Interno es una especie de ley que rige en la empresa y cuyo objeto es establecer las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia
y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Es el empleador quin debe
confeccionarlo.
2 . Qu empleadores se encuentran obligados a tener reglamento de higiene y seguridad?
Todos los empleadores deben tener este reglamento, independiente del nmero de trabajadores que tengan
en la empresa y el tipo de contrato que tengan.
3 . Qu empleadores deben tener Reglamento de Orden Higiene y Seguridad?
Todos los empleadores que cuenten con 10 o ms trabajadores permanentes en al empresa
4 . Cules son las estipulaciones mnimas del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad?
El reglamento interno debe contener, a lo menos:
a. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno.
b. Los descansos.
c. Los diversos tipos de remuneraciones.
d. El lugar, da y hora de pago.
e. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores.
f. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores
deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los
trabajadores.
h. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de
Cdula de Identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar.
i. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento.

j. Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que
slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneracin diaria.
k. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior, y
l. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de
denuncias por acoso sexual.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia en la letra e) y, en general, toda medida de control,
slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo
caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador.
5 . Puede el empleador modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
Si, cumpliendo con el procedimiento sealado en los artculos 153 y 156 del Cdigo del Trabajo, siendo este:
a. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 das de
anticipacin a la fecha en que entre en vigencia.
b. Debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con la misma anticipacin.
c. Entregarse copia de texto a los sindicatos, delegados de personal y comits paritarios existentes en al
empresa.
d. Entregarse copia a todos los trabajadores.
e. El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo, en el plazo de cinco das,
desde la fecha en que comienza a regir.
6 . Qu debe contemplar el Reglamento Interno en materia de relativa al acoso sexual?
El Reglamento Interno debe contener respeto de ste tema lo siguiente;
a. El procedimiento al que se sometern las eventuales denuncias por acoso sexual.
b. Las medidas de resguardo en favor de la persona afectada.
c. Las sanciones que se aplicarn al acosador si se comprueban los hechos que fueron denunciados.
7 . En quin recae la obligacin de confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
La ley impone al empleador la obligacin de confeccionarlo.
8 . Qu debe entenderse por la expresin "trabajadores permanentes"?
El legislador, al emplear la expresin "trabajadores permanentes" lo ha hecho en contraposicin a aquellos
trabajadores que prestan sus servicios en forma transitoria o espordica a una empresa.
9 . Una empresa que contrata personal para desempearse en obras o faenas determinadas, Tiene
obligacin de confeccionar el Reglamento Interno?
No, por cuanto, esta obligacin se ha impuesto a las empresas que ocupen trabajadores permanentes.
10. Las Notaras deben confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
Las Notaras se encuentran obligadas a confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
previsto en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo.

11. Una empresa que ocupa menos de 10 trabajadores, Se encuentra obligada a confeccionar un
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad?
Aquellas empresas que no estn afectas a la obligacin de confeccionar un Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad por contar con menos de 10 trabajadores, se encuentran igualmente obligadas a
establecer un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, en virtud de lo dispuesto por los artculos 67 de la
Ley N 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y 14 y siguientes del Decreto N
40, reglamentario de dicha ley.
12. Cul es el objetivo de este Reglamento?
El Reglamento Interno, tiene por objeto regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones,
prohibiciones y, en general las formas y condiciones de trabajo, orden, higiene y seguridad de todos los
trabajadores que laboran en la empresa.
13. El Reglamento Interno puede formar parte del Contrato de Trabajo?
S, para lo cual se requiere que en el contrato de trabajo o en anexo se acuerde tal circunstancia.
14. En el Reglamento Interno, Puede el empleador disponer que formar parte del contrato de trabajo?
No, porque el Reglamento Interno es la manifestacin unilateral de la voluntad del empleador y para que se
produzca ese efecto, es necesario el acuerdo del trabajador.
15. Qu efecto produce la circunstancia que el Reglamento Interno integre el contrato de trabajo?
Al integrar el Reglamento Interno el contrato de trabajo, cada vez que se infrinja el Reglamento Interno, en
definitiva se estar incumpliendo el contrato de trabajo.
16. Qu otro efecto genera la incorporacin del Reglamento Interno al contrato de trabajo?
Produce el importante efecto que cada vez que se modifique el Reglamento Interno, en definitiva, se estar
modificando el contrato de trabajo, por lo cual se requerir el acuerdo o consentimiento de cada uno de los
trabajadores.
17. Qu ocurre si un trabajador se niega a aceptar la modificacin del Reglamento Interno que forma parte
del contrato de trabajo?
A ese trabajador la modificacin no le afectar, por lo cual, no podr exigirse el cumplimiento de la
modificacin.
18. Es necesario dejar constancia de la entrega del Reglamento Interno?
Es importante dejar constancia que el trabajador ha recepcionado el Reglamento Interno, ya sea, en el
contrato de trabajo, en un anexo de contrato o en cualquier documento en el que conste tal circunstancia.
19. Los edificios y condominios regidos por la Ley N 19.537, Se encuentran obligados a confeccionar un
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad?
La obligacin de confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, alcanza a los edificios o
condominios regidos por la Ley N 19.537, de 1997, de Copropiedad Inmobiliaria, por cuanto dicha obligacin
recae sobre toda empresa o entidad, con prescindencia del nmero de trabajadores que en ella existan o de
las especiales caractersticas del empleador de que se trate. No resultando obligatorio a su respecto la

confeccin del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad regulado por el artculo 153 del Cdigo del
Trabajo.
20. Qu exigencias impone la ley para el establecimiento de obligaciones y prohibiciones?
Las obligaciones y prohibiciones que deben consignarse en el Reglamento Interno y, en general, toda medida
de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral
y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.
21. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Puede contener otras menciones o
disposiciones?
La ley enumera las menciones mnimas que debe contener todo Reglamento Interno, por lo cual, no existe
inconveniente para que se agreguen otras menciones en la medida que no infrinjan la ley y los derechos de los
trabajadores.
22. Al establecerse sanciones en el Reglamento Interno, Qu debe indicarse?
Es necesario que se especifique la sancin que se aplicar a una determinada infraccin y el procedimiento a
travs del cual se aplicarn tales sanciones.
23. Cul es el monto de las multas que pueden estipularse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad?
En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas del Reglamento Interno se
sancione con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria del infractor.
24. Puede reclamar el trabajador de la aplicacin de una multa?
De su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
25. Cul es el destino de las multas que se apliquen por infraccin a las disposiciones del Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los
trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la
empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado.
26. Cul es el destino de las multas en el caso de no existir fondos de bienestar?
A falta de los fondos o entidades indicados en la respuesta anterior el producto de las multas pasar al
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas.
27. En el evento que en la empresa exista bienestar de la empresa y de los trabajadores, A quin se destina
la multa?
Si en una misma empresa coexisten en forma paralela un servicio de bienestar social que la misma tiene para
sus trabajadores y una entidad de tal carcter de un sindicato, las multas que se apliquen por infraccin al
Reglamento Interno deben destinarse a incrementar el fondo de bienestar de la empresa.

28. Lo indicado en las respuestas precedentes, Se aplica a la infraccin de normas de higiene y seguridad?
El mbito de aplicacin de las normas relativas a multas y destinacin de las mismas, que se impongan por
infraccin al Reglamento Interno, esta referido solamente a las normas de orden que dicho instrumento
contempla y no se atiende a aqullas relativas a prevencin, higiene y seguridad que deben observarse en la
empresa o establecimiento.
29. Puede regularse en el Reglamento Interno el uso del correo electrnico?
De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrnicos de la empresa, pero en ningn caso
podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los trabajadores.
30. Qu exigencias deben cumplir, segn la Direccin del Trabajo, las medidas de revisin y control?
Las medidas de control que la ley autoriza deben cumplir con las siguientes condiciones:
a. Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un
lmite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que
la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa dictado
en conformidad a la ley.
b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos como son el
mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar
actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, segn lo seala la Constitucin en su artculo 20, como
por ejemplo, la seleccin discrecional de las personas a revisar o la implementacin de medidas extraas e
inconducentes a los objetivos ya sealados.
c. Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos
o presuntos hechos ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter puramente preventivo y despersonalizado,
siendo requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas su ejecucin uniforme respecto de todo el
personal de la empresa o, en caso de seleccin, la aleatoriedad de la misma.
d. Las condiciones arriba sealadas, importan que si las medidas de revisin y de control deben ser operadas a
travs de un sistema de seleccin, sus caractersticas fundamentales debern ser la universalidad y la
aleatoriedad de las revisiones. De este modo, las medidas de control de las personas que sern objeto de la
revisin pueden lcitamente implementarse a travs de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la
revisin sobre todo el personal de la empresa o seccin, o en segundo lugar establecer un mecanismo de
seleccin que garantice la aleatoriedad de la misma, a travs de un sistema de sorteo que la empresa debe
explicitar en el Reglamento sealado.
31. Pueden establecerse en el Reglamento Interno causales de trmino de contrato de trabajo?
El Reglamento Interno puede establecer situaciones que a juicio de la empresa configuren causales de
trmino de contrato, pero la determinacin de si ellas encuadran o no en las causales previstas por la ley,
compete, en definitiva, a los Tribunales de Justicia.
32. En qu casos puede omitirse la indicacin de la jornada de trabajo en el contrato individual de trabajo?
El legislador ha permitido, en forma excepcional que una clusula mnima del contrato de trabajo, cual es la
relativa a la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, sea omitida en el supuesto que en la empresa
exista un sistema de trabajo por turnos y, que estos se encuentren establecidos en el respectivo Reglamento
Interno.

33. Qu menciones debe contener el Reglamento Interno de un establecimiento educacional administrado


por un Corporacin Municipal?
El Reglamento Interno de un establecimiento educacional dependiente de una Corporacin Municipal, debe
contener las menciones establecidas en el artculo 41 inciso 1 del Estatuto Docente.
34. Puede prohibirse en el Reglamento Interno que el trabajador ejecute negocios del mismo giro de su
empleador?
No existe impedimento legal para que el empleador prohba a sus trabajadores, en el Reglamento Interno,
efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la empresa.
35. Es posible prohibir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad relaciones de parentesco
entre los trabajadores?
No se ajusta a derecho una disposicin de un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que
condiciona el ingreso y permanencia en el empleo de un trabajador a la inexistencia de relaciones de
parentesco con otros dependientes de la empresa.
36. Qu obligaciones pueden considerarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
A modo de ejemplo pueden indicarse las que se exponen enseguida:
a. Realizar personalmente la labor convenida en su contrato de trabajo, segn las normas e instrucciones del
empleador y correspondiente Jefe de rea.
b. Ser respetuosos con sus superiores y observar las rdenes que estos impartan en orden al buen servicio y/o
intereses de la Empresa. Desempear las labores con los estndares normales de eficiencia que exige el
puesto de trabajo.
c. Los trabajadores de la Empresa tendrn que abstenerse de transmitir o traspasar a otras Empresas del
rubro, informacin de carcter privado o cualquier acto que pueda denominarse o catalogarse como sabotaje,
que atenten contra los bienes o patrimonio de la Empresa.
d. Dar aviso oportuno al supervisor directo o Jefe de rea que corresponda, en caso de ausencia o falla
debidamente justificada en forma personal o por medio de un tercero autorizado por el trabajador
acompaando la documentacin correspondiente.
e. Los trabajadores que marquen tarjeta debern hacerlo personalmente, y a la hora efectiva de ingreso y
salida del establecimiento, para garantizar el debido cmputo de la jornada ordinaria y extraordinaria de
trabajo. Se considerar falta grave que un trabajador timbre indebidamente tarjetas de otros dependientes.
f. Los trabajadores debern mantener en el ejercicio de sus labores una conducta de sobriedad y correccin, a
fin de evitar ambientes de conflicto o de tensin.
g. Preocuparse del orden, limpieza del lugar de trabajo, mquinas y elementos que tengan a su cargo.
h. Mantener en todo momento un ambiente de cordialidad hacia sus compaeros de trabajo, evitando
principalmente el uso de trminos vulgares o groseros.
i. Realizar siempre todo tipo de trabajo con las medidas de seguridad, prevencin e higiene pertinentes,
evitando as accidentes, prdidas y costos innecesarios. (Un trabajo mal realizado o irresponsable genera
gastos por: lentitud, accidentes, perdidas o mermas, el rehacer por ineficiencias etc.).
j. Cumplir con los requerimientos que exige la Empresa respecto a trabajos de ndole similar, apegndose a lo
establecido en las labores indicadas en su correspondiente contrato de trabajo.
k. Comunicar oportunamente a su empleador, toda modificacin en sus antecedentes personales, de salud,
seguridad social (previsin) u otros pertinentes, que obren en poder de la Empresa, a fin de evitar futuros
problemas.
l. Ante prdidas, mermas o detrimento de los activos o del patrimonio de la empresa, se considerar
pecuniariamente responsable al o los funcionarios que participaron en los hechos que condujeron a tales
males. Pudiendo perseguir en el tribunal que corresponda la cancelacin de los costos de reposicin de los
bienes afectados por quienes resulten responsables.

m. Disposicin para ser revisados al ingreso y a la salida de la Empresa despus de terminada la jornada
laboral, por parte del personal de seguridad o Jefes de rea correspondientes. De ser sorprendida cualquier
persona con alguna especie que no pueda justificar con la boleta correspondiente o algo que acredite que es
de su propiedad, estar sujeto a que se tomen las medidas legales necesarias para tal caso.
n. Las trabajadoras que gozan de fuero maternal, debern cumplir con sus labores en forma normal, segn lo
dispuesto en su contrato de trabajo. El fuero maternal, no autoriza fallas injustificadas. Quedando, estas
trabajadoras, obligadas a dar aviso dentro de las 24 horas en caso de inasistencia por enfermedad u otra
causa que le impida concurrir transitoriamente a su trabajo. Cuando la ausencia por enfermedad se prolongue
por ms de dos das, la empresa exigir la presentacin de licencia mdica para tramitar el subsidio.
o. Los funcionarios que tengan cargos de supervisin, como los Jefes o Supervisores de reas, debern
constantemente velar por la seguridad y funcionalidad de los trabajadores y reas que estn a su cargo.
Procurar que las labores se realicen del modo y en el tiempo adecuado, preocupndose siempre de que se
respeten las medidas de seguridad y eficiencia tanto en forma interna como para con terceros, a modo de no
incurrir en costos ni en riesgos innecesarios.
37. Qu prohibiciones pueden consignarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
A modo ejemplar pueden researse las siguientes:
a. Adulterar el registro o tarjeta de asistencia en el reloj control u otro que se lleve, sea modificando la hora
de ingreso o salida propia o de otro trabajador o hacer marcar su tarjeta por un tercero.
b. Faltar o abandonar al trabajo, sin previo aviso y autorizacin de gerencia o de algn supervisor
administrativo competente para este caso. No podrn en ningn caso acumular fallas por cuatro medios das
dentro del mes calendario, sean continuados o parcializados.
c. Atrasarse ms de cinco minutos, cuatro o ms das en el mes calendario. Los atrasos no podrn
compensarse con los horarios de salida.
d. Preocuparse, durante las horas de trabajo, de negocios ajenos a la empresa o de asuntos personales, o
atender a personas que no tengan vinculacin con sus funciones, o desempear otros cargos en empresas que
desarrollen labores similares a las de esta empresa.
e. Desarrollar, durante la jornada de trabajo y dentro de las oficinas o locales de la empresa actividades
sociales, polticas o sindicales.
f. Dormir en recintos de la Empresa.
g. Tomar bebidas, comer o fumar dentro de los lugares de trabajo en que esta expresamente prohibido. En la
hora de descanso slo podr hacerse en los lugares destinados a este objeto.
h. Presentarse al trabajo en condiciones fsicas y mentales poco aptas para desempear su labor, sean estas
por cansancio excesivo por realizar trabajos particulares en horarios distintos a los de la Empresa o por la
influencia de algn tipo de droga, estupefaciente o alcohol.
i. Introducir, vender o consumir cualquier tipo de productos propios, dentro del horario y recinto de trabajo
correspondiente.
j. Utilizar la infraestructura, maquinarias u otros activos o capitales de la Empresa, en beneficio personal suyo.
k. Agredir de hecho o de palabra a Jefes, supervisores, compaeros de trabajo, clientes o cualquier persona
interna o externa a la Empresa, de igual forma el alentar o provocar rias entre ellos.
l. Efectuar trabajo lento o actuar en alguna otra forma que afecte a la produccin.
m. Sacar, sustraer o retirar herramientas, maquinarias, mercaderas, valores, materiales de trabajo o cualquier
otro activo perteneciente a la Empresa, fuera de Ella y sin la autorizacin competente.
n. Portar cualquier tipo de armas dentro del horario de trabajo y recintos de la Empresa, salvo expresa
autorizacin de gerencia y por alguna razn muy justificada.
o. Causar intencionalmente o por negligencia expresa, cualquier tipo de daos, tanto a las maquinarias como
a otros activos de la Empresa.
p. Practicar juegos de azar o de cualquier otra ndole, en horarios y dependencias de la Empresa.
q. Negociar cualquier regala en especie o inmueble que le otorgue la Empresa como beneficio con terceros, a
fin de obtener lucro por este concepto.
r. Ingresar bolsos, maletines o paquetes de gran tamao al interior de la Empresa, no permitiendo ser
revisados a la entrada ni a la salida por personal de seguridad o Jefes respectivos.

s. Los abusos constante y persistente de tiempos ociosos dentro del horario de trabajo.
t. Trabajar sobretiempo o en turnos que no le corresponda sin la previa autorizacin de la gerencia
administrativa o de su Jefe directo.
u. Hacer caso omiso de las disposiciones que exige e indica el Contrato de Trabajo y correspondiente
Reglamento Interno que rige a sta Empresa.
38. Dnde se regulan las normas relativas a la higiene y seguridad que deben formar parte del Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
Las normas relativas a prevencin, higiene y seguridad que debe contener todo, Reglamento Interno se
encuentra en:
a. Ley N 16.744 sobre seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de 01 de
febrero de 1968.
b. Decreto Supremo N 40, de 07 de marzo de 1969, de Previsin Social, que contiene el Reglamento de
Riesgos Profesionales, ste decreto fue modificadopor el Decreto Supremo N 20 de 5 de mayo de 1980.
c. El Decreto Supremo N 594, de 15 de Septiembre de 1999, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo, publicado en el Diario Oficial del 29 de Abril de 2000,
reemplaz el Reglamento sobre la misma materia contenido en el Decreto Supremo N 745, de 1992.
d. Decreto Supremo 54, de 11 de marzo, de 1969, sobre constitucin y funcionamiento del Comit Paritario de
Higiene y Seguridad.
39. El empleador debe elaborar el Reglamento Interno en conjunto con los trabajadores?
No. La ley entrega al empleador la facultad de elaborar en forma unilateral el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad, sin que sea obligacin consultar a los trabajadores.
40. Qu debe hacerse una vez que el empleador confecciona el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad?
Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 das de
anticipacin a la fecha en que entre en vigencia.
41. Qu otra medida de publicidad exige la ley?
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con 30
das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia.
42. Luego, de publicado Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Qu debe hacer el empleador?
El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo.
43. Cul es el plazo para remitir las copias a los organismos sealados en la respuesta anterior?
La remisin de las copias debe efectuarse en el plazo de cinco das, desde la fecha en que comienza a regir.
44. Quines pueden objetar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
Pueden objetar o impugnar las disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a la ley:
a. Las organizaciones sindicales.
b. El delegado del personal.
c. Cualquier trabajador de la empresa.

45. Ante quin se realiza la impugnacin del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
La impugnacin se efecta mediante presentacin a la autoridad de salud o del trabajo, segn la materia
impugnada.
46. Con qu atribuciones cuentan los organismos ante los cuales se efecta la impugnacin al Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
La Direccin del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las
disposiciones ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, estos Servicios podrn requerir a la empresa la
incorporacin al Reglamento Interno, de las disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad
al artculo 154 del Cdigo del Trabajo.
47. Cul es procedimiento que debe observarse para modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad?
Cuando se efecten modificaciones al Reglamento Interno deben observarse todas las etapas y obligaciones
consignadas en las respuestas de los nmeros precedentes.
48. Que objetivo persiguen las formalidades que se exigen para modificar el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad?
Las modificaciones al Reglamento Interno estn sujetas a una serie de formalidades destinadas a asegurar la
legalidad de ste, otorgndose a los trabajadores y sus organizaciones la oportunidad de conocer sus normas
e impugnar aquellas que se estimen ilegales ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo.
49. Se encuentra facultado el empleador para modificar el sistema de turnos, contenido en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad sin cumplir las formalidades que la ley establece para modificar el
Reglamento Interno?
Resulta legalmente improcedente el cambio unilateral de los turnos por la empleadora por la va de una mera
circular interna y sin observar las formalidades sealadas precedentemente.
50. La Direccin del Trabajo debe autorizar las modificaciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad?
Las modificaciones Reglamento Interno pueden efectuarse cumpliendo las medidas de publicidad ya
mencionadas y no se requiere la autorizacin de la Direccin del Trabajo.

1.3.13 ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO


1 . Cundo se estima que se produce un acoso sexual?
Cuando una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo.
2 . Cules son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como
fundamento para poner trmino a su contrato de trabajo?
Si el trabajador invoca esta causal, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona
demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a

indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que
procedan.
3 . Cules son las sanciones a que est afecto el acosador sexual?
Las que contemple el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en al empresa, siendo estas
una amonestacin verbal, amonestacin escrita, multa de hasta un 25% de la remuneracin diaria del
trabajador y si los hechos son graves y debidamente comprobados, la aplicacin de la causal de termino de
contrato contemplada en el articulo 160 numero 1 letra b del Cdigo del trabajo, esto es "conductas de acoso
sexual".
4 . Cules son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual?
El empleador al momento de recepcionar una denuncia por acoso sexual se encuentra obligado a investigar
los hechos denunciados o bien derivar esta denuncia ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que sea
sta quien investigue los hechos denunciados, adems, deber tomar las medidas de resguardo a favor de la
persona denunciante a fin de que los actos de acoso cesen.

1.3.14 RECLAMACIN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS


1 . Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, En qu plazo pueden reclamarse?
El plazo para reclamar depender de si se recurre ante la Direccin del Trabajo o ante los Tribunales de
Justicia.
2 . Cul es el plazo si se reclama judicialmente?
Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 das, contados desde la notificacin de
la multa.
3 . Este plazo es de da corridos o hbiles?
Este plazo es de das corridos.
4 . Si la reclamacin se interpone ante la Direccin del Trabajo, En qu plazo debe reclamarse?
La reclamacin ante la Inspeccin del Trabajo, que se denomina reconsideracin administrativa debe
plantearse en el plazo de 30 das contados desde la notificacin de la multa.
5 . Este plazo es de das corridos o hbiles?
Este es un plazo de das corridos.
6 . La resolucin de la Direccin del Trabajo que resuelve la reconsideracin de la multa, En qu plazo
puede reclamarse?
La resolucin de la Direccin del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideracin administrativa
puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de 15 das, contados desde la notificacin de esa
resolucin.

7 . Este plazo es de das corridos o hbiles?


Este es un plazo de das corridos.
8 . En los casos que se aplica una multa administrativa, En qu plazo debe corregirse la infraccin para
acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa?
Si la infraccin que origin la aplicacin de la multa es corregida en el plazo de 15 das contados desde la
notificacin de la multa, a satisfaccin de la Direccin del Trabajo, sta podr rebajarse en un 50%, sin
perjuicio del derecho a solicitar una reconsideracin por el monto total de la multa a la misma Direccin.

1.3.15 EL SEGURO DE CESANTA


1 . A quines se les aplica el Seguro de Cesanta?
El Seguro de Cesanta se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el Cdigo del Trabajo.
2 . A que trabajadores la ley oblig a incorporarse al momento de entrar a operar el sistema de seguro de
desempleo?
Los trabajadores contratados con posterioridad a la fecha de entrar a operar el Sistema (2 de Octubre del ao
2002) se incorporan por el slo ministerio de la ley a este Seguro. En este caso se encuentran los trabajadores
que recin se inician en la actividad laboral y aquellos que se reinician con un empleo.
3 . Los trabajadores con contrato vigente a la fecha en que comienza la aplicacin del sistema de Seguro de
Desempleo, Quedan afecto al Seguro?
Estos trabajadores tendrn la opcin para ingresar al Seguro cuando lo estimen conveniente, generando en
dicho caso la obligacin de efectuar la correspondiente cotizacin.
4 . Habiendo optado el trabajador a incorporarse al Seguro, Deber comunicarlo a su empleador?
El trabajador deber comunicar dicha decisin al empleador, con a lo menos treinta das de anticipacin, la
que se har efectiva el da 1 del mes siguiente, al de la recepcin de la comunicacin.
5 . Los trabajadores que ingresan al Seguro conservan su antigedad para el pago de las indemnizaciones
por trmino de contrato de trabajo?
Efectivamente, estos trabajadores conservarn la antigedad que registren con su empleador para los efectos
del pago de las indemnizaciones por aos de servicio. Asimismo, en el caso de los trabajadores contratados
con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al Seguro, tendrn derecho al beneficio antes
indicado, sin lmite.
6 . Puede el empleador pactar indemnizaciones inferiores a las del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, con
el trabajador que se incorpora al Seguro?
La incorporacin de un trabajador al Seguro no autoriza al empleador a pactar individual o colectivamente,
una reduccin del monto de las indemnizaciones por aos de servicio establecidas en el artculo 163 del
Cdigo del Trabajo.

7 . El trabajador, al incorporarse al Seguro, Pierde algn derecho derivado de la terminacin de su contrato


de trabajo?
El artculo 4 de Ley N19.728, establece que los derechos contemplados en esta ley son independientes y
compatibles con los establecidos en el Ttulo V del Libro I del Cdigo del Trabajo (normas sobre terminacin
del contrato de trabajo).
8 . La ley excluye a algunos trabajadores del Seguro de Cesanta?
Esta ley excluye de su aplicacin a los siguientes trabajadores:
a. Trabajadores de casa particular.
b. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
c. Trabajadores menores de 18 aos de edad hasta que los cumplan.
d. Los pensionados, salvo que, en el caso de estos ltimos, la pensin se hubiere otorgado por invalidez
parcial.
9 . A qu otros trabajadores excluye?
Como este Seguro se aplica exclusivamente a los trabajadores dependientes que se rigen por el Cdigo del
Trabajo, no quedan afecto a estas normas:
Los Funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada (Ministerios) y descentralizada
(Municipalidades).
Los funcionarios del Congreso Nacional.
Los funcionarios del Poder Judicial.
Los funcionarios de las empresas del Estado o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o representacin, siempre que los trabajadores se encuentren sometidos a un estatuto
especial.
Profesionales de la Educacin que prestan servicios en el sector municipal.
Funcionarios regidos por la Ley N 19.378, Atencin Primaria de Salud.
10. Cmo se financia el Seguro de Cesanta?
El financiamiento del seguro se hace a travs de las siguientes cotizaciones:
Un 0,6% de las remuneraciones imponibles, de cargo del trabajador.
Un 2,4% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.
Adems de un aporte del Estado que ascender anualmente a un total de 225.792 unidades tributarias
mensuales, las que se enterarn en 12 cuotas mensuales de 18.816 unidades tributarias mensuales, a partir
del sptimo ao. Durante el primer ao de operacin del Seguro el aporte del Estado ser de 32.256 U.T.M.,
valor que se ajustar anualmente en funcin de la cobertura de cotizantes al seguro registrada en el ao
anterior, procedimiento que se aplicar hasta el sexto ao inclusive.
11. Para este efecto cul es el concepto de remuneracin que se debe aplicar?
Para los efectos de esta materia, se considerar remuneracin la sealada en el artculo 41 del Cdigo del
Trabajo.
12. Cul es el tope imponible para efectos del Seguro de Cesanta?
Las cotizaciones correspondientes se calcularn sobre la remuneracin del trabajador hasta el tope mximo
equivalente a 90 unidades de fomento, consideradas al ltimo da del mes anterior al pago.

13. A que cotizacin est obligado el trabajador con contrato de plazo fijo o por obra o faena
determinada?
Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada, no estn obligados a efectuar
cotizaciones al Seguro de Cesanta.
14. Qu cotizacin corresponde efectuar al empleador?
El empleador de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada se encuentra
obligado a efectuar una cotizacin del 3% de las remuneraciones imponibles al Seguro de Cesanta.
15. Cul es el destino de esta cotizacin que efecta el empleador?
Esta cotizacin se abonar ntegramente a la Cuenta Individual de Cesanta del trabajador.
16. Qu pasa si el contrato de los trabajadores referidos se transforma en contrato indefinido de acuerdo a
la ley?
Si el contrato de plazo fijo se transformare en contrato de duracin indefinida, el trabajador quedar afecto a
la cotizacin prevista para ese tipo de contratos, es decir:
a. El trabajador aportar 0,6 % de las remuneraciones imponibles
b. El empleador aportar 2,4% de las remuneraciones imponibles.
17. En qu forma corresponde hacer las cotizaciones cuando el trabajador se ve afectado por una
incapacidad laboral transitoria (licencia mdica)?
El artculo 8 de la Ley N 19.728, dispone que en caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, las
cotizaciones al Seguro, se enterarn de la siguiente manera:
Cotizacin del trabajador: Se tendr como remuneracin imponible la correspondiente al mes anterior al de
inicio de la licencia mdica, y en caso de no existir se tendr la establecida en el contrato de trabajo. La
entidad pagadora del subsidio retiene la cotizacin correspondiente al trabajador y debe enterarla o
declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro.
Cotizacin del empleador: El empleador debe hacer su propia cotizacin en base a la remuneracin imponible
para el Seguro, correspondiente al mes anterior al de inicio de la licencia o la fijada en el contrato, y enterarla
o declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro. Para estos efectos la
remuneracin imponible se reajustar en la oportunidad y porcentaje que se aplique al respectivo subsidio.
18. Qu caracterstica les asigna la ley a los aportes del trabajador y empleador?
La ley asigna el carcter de cotizaciones provisionales para todos los efectos legales, a la cotizacin del
trabajador y del empleador.
19. Existe obligacin de comunicar el inicio y la cesacin de servicios de un trabajador afiliado al sistema?
Efectivamente, existe obligacin de comunicar a la Sociedad Administradora el inicio y terminacin del
contrato de un trabajador afiliado al sistema.
20. Cul es el plazo y protocolo que debe cumplir esta comunicacin?
Esta comunicacin debe ser escrita y remitida la Administradora dentro del plazo de quince das contados
desde la iniciacin o trmino del contrato de trabajo.

21. El no cumplimiento de la obligacin de comunicar la iniciacin o cesacin de servicios del trabajador,


Implica infraccin a la ley?
S, cuando el empleador no informa o informa fuera de plazo, constituye infraccin a dichas normas legales,
que se sancionan por medio de multas administrativas aplicadas por la Direccin del Trabajo, de un valor
equivalente a 0,5 Unidad de Fomento vigente al momento de constatar la infraccin. La aplicacin de esta
sancin se sujetar a las normas del artculo 19 del D.L. 3.500.
22. Qu situacin se presenta si el trabajador presta servicios a dos o ms empleadores?
Cuando el trabajador tenga contrato con dos o ms empleadores, se debern efectuar cotizaciones
correspondientes a remuneraciones por cada uno de los empleos, hasta el tope de 90 Unidades de Fomento
por cada uno de dichos empleos.
23. En el caso que el trabajador desempee dos o ms empleos, De qu manera se registran los aportes?
En este caso, la Sociedad Administradora deber llevar saldos y registros separados en la Cuenta Individual
por Cesanta respecto de cada uno de los empleadores del trabajador.
24. En caso de cesanta de un trabajador cuando tiene ms de un empleador, Qu condicin debe cumplir
el trabajador para tener acceso a las prestaciones?
Para poder impetrar en forma independiente el derecho al beneficio de cesanta, el trabajador debe cumplir
los requisitos segn el caso respecto de cada empleo en particular.
25. Qu plazo existe para el pago de las cotizaciones para el Seguro de Cesanta?
El empleador tiene plazo para pagar sus propias cotizaciones y las retenidas del trabajador, hasta el da 10 del
mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Si el da 10 correspondiera a un da sbado,
domingo o festivo, el plazo se prorrogar hasta el primer da hbil siguiente.
El mismo plazo corresponder a las entidades de pagadoras de subsidios respecto de los trabajadores que se
encuentran afiliados al sistema de Seguro de Cesanta.
26. Si no se pagaren las cotizaciones al Seguro, stas deben declararse?
El empleador y entidad pagadora de subsidios, cuando corresponda, que no paguen oportunamente las
cotizaciones respectivas, debern declarar el reconocimiento de la deuda provisional en la Sociedad
Administradora, dentro del mismo plazo fijado para el pago.
27. Si por error se hace el pago de cotizaciones que no corresponde o en exceso, Qu trmite corresponde
efectuar?
Si por error se hiciera un pago de cotizaciones por un trabajador no afiliado o un pago en exceso, corresponde
solicitar su devolucin, cuyo trmite se inicia con el llenado y presentacin de un formulario denominado
"Solicitud de Devolucin de Pago en Exceso".
28. La no declaracin de las cotizaciones al Seguro tiene sancin?
Si el empleador o entidad pagadora de subsidios no efecta oportunamente la declaracin de stas
cotizaciones o si stas son incompletas o errneas, sern sancionados con multa a beneficio fiscal de una
unidad de fomento por cada trabajador o subsidiado afectado. Si la declaracin fuere incompleta o errnea y
no existieren antecedentes que permitan presumir que es maliciosa, quedar exento de esta multa el

empleador o entidad pagadora de subsidios que pague las cotizaciones dentro del mes calendario siguiente a
aqul en que se devengaron las respectivas remuneraciones o subsidios.
29. A qu organismo le corresponde aplicar las sanciones respectivas?
La aplicacin de las multas o sanciones por no declaracin oportuna o por ser stas incompletas o errneas,
corresponder a la Direccin del Trabajo, a travs de sus fiscalizadores. Las multas sern reclamables
conforme a lo dispuesto en los artculos 474 y 481 del Cdigo del Trabajo.
30. Si las cotizaciones no se pagan oportunamente se ven afectadas por reajustes?
S. Las cotizaciones no pagadas oportunamente por el empleador o la entidad pagadora de subsidios, segn el
caso, se reajustarn considerando el perodo que va entre el ltimo da del plazo en que debi efectuarse el
pago y el da en que ste efectivamente se realice. El citado reajuste se har considerando la variacin diaria
del Indice de Precios al Consumidor mensual del perodo, comprendido entre el mes que antecede al anterior
a aqul en que debi efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aqul en que efectivamente
se realice.
31. Adems de reajustes, Estas cotizaciones se ven afectadas por intereses?
En cuanto a los intereses, por cada da de atraso, la deuda reajustada devengar un inters penal equivalente
a la tasa de inters corriente para operaciones reajustables en moneda nacional (a que se refiere el artculo 6
de la Ley N 18.010), aumentado en un 20%. Llegado los 90 das sin pagar la deuda, la tasa antes referida se
aumentar en un 50%.
32. Es posible aplicar un inters distinto del sealado?
La ley seala que, si en un mes determinado el reajuste e inters penal aplicado en la forma sealada ms
arriba, resultare de un monto inferior al inters que para operaciones no reajustables determine la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, o a la rentabilidad nominal promedio de los ltimos
doce meses del Fondo de Cesanta integrado por las cuentas individuales, calculada por la Superintendencia
de Administradoras de Fondos de Pensiones, en ambos casos reajustados en un 20%, o en un 50% si han
transcurrido los noventa das de atraso, se aplicar la mayor de estas dos ltimas tasas, caso en el cual no
corresponder la aplicacin de reajustes. La rentabilidad mencionada corresponder a la del mes
anteprecedente a aqul en que se devenguen los intereses y ser considerada tasa para efectos de
determinar los intereses que procedan.
33. Qu destino tienen los reajustes e intereses penales cobrados por atraso en el pago de las
cotizaciones?
Los reajustes e intereses penales originados por deuda de cotizaciones al seguro, se debern abonar a la
Cuenta Individual de Cesanta del afiliado, o al Fondo Solidario, segn corresponda.
34. Al cobro de las cotizaciones le afecta alguna prescripcin?
S, el artculo 11 de la ley, seala que las acciones de cobro de las cotizaciones prescribir en el plazo de cinco
aos contados desde el trmino de los servicios del trabajador respectivo. La misma prescripcin le afecta a
los reajustes e intereses.

35. Qu prestaciones recibir el afiliado del Seguro de Cesanta?


El trabajador afiliado al seguro tendr derecho a una prestacin de carcter econmico, que se financiar con
los fondos acumulados en la Cuenta Individual de Cesanta. Adems tiene la opcin de solicitar la prestacin
econmica del Fondo Solidario de Cesanta.
36. Qu requisitos debe cumplir el trabajador para acceder a las prestaciones econmicas?
Para los efectos de percibir las prestaciones econmicas de la Cuenta Individual de Cesanta, el trabajador
debe cumplir las siguientes exigencias:
a. Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales sealadas en los artculos 159, 160 y
161, o por aplicacin del inciso primero del artculo 171, todos del Cdigo del Trabajo, con excepcin de las
causales N4 N5 del artculo 159 del mismo Cdigo.
b. Que registre en la Cuenta Individual por Cesanta un mnimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que se deveng el ltimo giro a que hubieren
tenido derecho conforme a la ley.
37. Si el contrato terminare por alguna de las causales del artculo 161, del Cdigo del Trabajo, El
trabajador tendr, adems, derecho a indemnizacin por aos de servicio?
Sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de recibir las prestaciones econmicas por cesanta, tiene
adems derecho a la indemnizacin por aos de servicio, calculada sobre la ltima remuneracin mensual
definida en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo, con un lmite mximo de trescientos treinta das de
remuneracin, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente una superior, caso en el cual se
aplicar esta ltima.
38. Si el trabajador es despedido por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo y su contrato tiene vigencia de
antes del 14 de agosto de 1981, Su indemnizacin tiene lmite?
No. En el caso de los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al
Seguro, tendrn derecho a la prestacin que les corresponda en conformidad al artculo 13 de la ley, sin el
lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin.
39. Qu documentacin se exigir al trabajador para el pago de las prestaciones del Seguro?
Para los efectos del pago de las prestaciones del Seguro, se exigir al trabajador la presentacin del finiquito,
la comunicacin del despido o la certificacin del Inspector del Trabajo respectivo en que conste el trmino
del contrato.
40. El empleador tiene derecho a rebajar de la indemnizacin que pague al trabajador, el monto de los
aportes que hizo a la Cuenta Individual del trabajador?
El empleador tiene derecho a imputar a la indemnizacin por aos de servicios que pague al trabajador, el
monto de los aportes de su cargo que se han enterado a la Cuenta Individual de Cesanta del Trabajador ms
la rentabilidad producida por dichos aportes, menos los costos de administracin correspondientes.
41. En qu consisten las prestaciones econmicas a que tiene derecho el trabajador cesante?
El trabajador que ha sido despedido por alguna de las causales sealadas ms arriba, tendr derecho a realizar
tantos giros mensuales de su Cuenta Individual por Cesanta como aos de cotizaciones, y fraccin superior a
seis meses, registren desde su afiliacin al Seguro o desde el ltimo giro por cesanta, en ambos casos con el
lmite de cinco giros.

42. Qu monto corresponde al trabajador que tiene derecho a un solo giro?


En el caso de los trabajadores que, tengan derecho a un solo giro, el monto de ste corresponder al total
acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta.
43. Qu procedimiento se usa para determinar el monto de los giros cuando stos son ms de uno?
El artculo 15 de la ley fij el procedimiento para determinar el monto de los giros cuando estos son ms de
uno, fijando la siguiente tabla de factores por los cuales corresponde dividir el saldo de la Cuenta Individual de
Cesanta:
Derecho a N de giros Factor 2 1,9 - 3 2,7 - 4 3,4 - 5 4,0
As, el monto del segundo, ser el 90% del monto de primer giro (Giro N 1); el monto del tercer giro
corresponder a un 80% del primer giro; el monto del cuarto giro ser el 70% del primer giro, y el quinto giro
corresponder al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesanta. Cuando el trabajador tenga derecho a
menos de cinco giros, siempre el ltimo giro ser el saldo de la Cuenta Individual de Cesanta.
44. A cuntos giros tendrn derecho los trabajadores con contrato a plazo fijo o por faena u obra
determinada?
Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, retirarn en un solo
giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta, una vez acreditada la terminacin del contrato de
trabajo.
45. Qu requisitos deben reunir los trabajadores a plazo fijo, por obra o faena determinada?
Estos trabajadores para tener derecho a la prestacin deben tener un mnimo de seis cotizaciones mensuales,
continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que se deveng el ltimo giro a que
hubieren tenido derecho conforme a la ley.
46. Qu situacin se presenta si el trabajador mientras percibe las prestaciones de cesanta encuentra
trabajo?
En primer lugar, cada vez que se pierda la condicin de cesante antes de agotarse la totalidad de los giros a
que tenga derecho el trabajador, se interrumpe el goce del beneficio, pero, frente a esta situacin el
trabajado podr optar por las alternativas que ofrece la ley.
47. Cules son esas alternativas?
Las alternativas son:
a. Retirar el monto correspondiente a la prestacin a que hubiese tenido derecho en el mes siguiente, en el
caso de haber permanecido cesante, o
b. Mantener dicho saldo en la cuenta.
48. Si en un periodo de cesanta el trabajador no alcanza a ocupar todos los giros a que tena derecho, Le
sirven para el periodo siguiente?
S, cuando el trabajador no ocupa la totalidad de los giros a que tena derecho, los no utilizados se mantienen
para un prximo perodo de cesanta, siempre con el lmite mximo de cinco giros. As, el saldo mantenido en
la respectiva Cuenta Individual por Cesanta, se incrementar con las posteriores cotizaciones, y ser la nueva
base de clculo de la prestacin.

49. Si un trabajador encuentra ocupacin antes de haber devengado el primer giro, puede recibir esta
prestacin?
En este caso, el trabajador tiene derecho a hacer uso de la opcin sealada ms arriba, esto es:
a. Retirar el monto correspondiente a la prestacin del mes a que hubiese tenido derecho en el caso de haber
permanecido cesante, o
b. Mantener dicho saldo en la cuenta.
Esta situacin es aplicable a un trabajador que habiendo perdido un empleo mantiene otro vigente.
50. Si no se han pagado las cotizaciones del Seguro, el trabajador tiene derecho a algn beneficio?
Si no existiese pago de cotizaciones y el trabajador reuniere los dems requisitos para tener derecho al
beneficio, ste exigir al empleador el pago de todas las prestaciones que tal incumplimiento le impidi
percibir. El derecho a requerir del empleador el pago de los beneficios se entender irrenunciable para todos
los efectos y no se opondr al ejercicio de las dems acciones que correspondan. El juez de la causa, en la
sentencia que establezca el pago de las prestaciones ordenar, adems, a ttulo de sancin, el pago de las
cotizaciones que adeude el empleador con los reajustes e intereses que correspondan, para que sean
enteradas en la Sociedad Administradora.
51. El trabajador puede designar beneficiario de los fondos de la Cuenta Individual de Cesanta?
S, el trabajador puede designar uno o ms beneficiarios de los fondos de su Cuenta Individual de Cesanta, y
determinar que porcentaje le correspondera a cada uno. A la vez podr reemplazarlo cuantas veces lo desee.
52. En caso de fallecimiento, Cmo opera el uso de los fondos acumulados en la Cuenta Individual de
Cesanta?
En este caso, los fondos de la Cuenta Individual por Cesanta, se pagarn a la persona o personas que el
trabajador haya designado ante la Sociedad Administradora.
53. Qu ocurrir con los fondos acumulados en la Cuenta Individual por Cesanta del trabajador, si este no
seal beneficiario alguno?
A falta de expresin de voluntad del trabajador, dicho pago se har a las personas designadas en el inciso
segundo del artculo 60 del Cdigo del Trabajo, esto, al cnyuge, a los, hijos o a los padres del fallecido, unos a
falta de otros, en el orden indicado.
54. Cules son los requisitos para acceder a stos pagos?
Estos pagos se efectuarn bastando acreditar, por los beneficiarios, su identidad o el estado civil respectivo.
55. Cmo dispondr de sus fondos el trabajador que obtuviere pensin?
Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un slo giro de los fondos acumulados
en su Cuenta Individual.
56. Los trabajadores que perciben las prestaciones de cesanta tienen derecho a prestaciones de salud?
Los afiliados al Seguro que perciban prestaciones por cesanta, mantendrn la calidad de afiliados al rgimen
de la Ley N 18.469 (Fonasa) durante el perodo en que se devenguen las mensualidades respectivas. Lo
sealado es sin perjuicio de las normas de desafiliacin contenidas en la Ley N 18.933 (Isapres).

57. Estos trabajadores tienen derecho a percibir asignacin familiar?


La ley ha contemplado el derecho a percibir asignacin familiar solamente a quienes sean beneficiados con las
prestaciones del Fondo Solidario, en las mismas condiciones que tena al momento de terminar el contrato.
58. Por cunto tiempo tiene derecho el trabajador a continuar percibiendo asignacin familiar?
El trabajador tendr derecho a continuar percibiendo asignacin familiar durante el perodo en que se
devenguen las mensualidades respectivas, o sea mientras se encuentre percibiendo los giros determinados la
forma indicada en la ley.
59. Qu aportes se hacen al Fondo Solidario de Cesanta?
El Fondo Solidario recibe los siguientes aportes:
Empleador: La ley impone al empleador efectuar cotizacin al Seguro de Cesanta de 2,4% de la remuneracin
imponible del trabajador, de lo cual la Sociedad Administradora distribuye un 0,8% para 120 Boletn del
Trabajo el Fondo Solidario y el saldo es de la Cuenta Individual del trabajador. Es decir, el Fondo Solidario
recibe del empleador el 0,8% de la remuneracin imponible del trabajador.
Estado: Los aportes del Estado se efectuarn de la forma siguiente:
Durante el primer ao y hasta el sexto ao de vigencia de la ley el aporte ascender a 32.256 U.T.M. Este
aporte se ajustar anualmente en relacin con la cobertura de los cotizantes que se registre en el ao
anterior.
A partir del sptimo ao de vigencia de la ley el Estado aportar 225.792 U.T.M. anualmente. stas se
enterarn en razn de 12 cuotas mensuales, lo que significan 18.816 unidades tributarias mensuales por cada
cuota.
60. Cules son los requisitos que deben cumplir los trabajadores para obtener los beneficios del Fondo de
Cesanta Solidario?
Para ser beneficiarios de las prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario los afiliados deben cumplan
los siguientes requisitos:
a. Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta Solidario en el perodo
inmediatamente anterior al despido;
b. Haber sido despedido por alguna de las causales previstas en el N 6 del artculo 159 o en el artculo 161,
ambos del Cdigo del Trabajo;
c. Que los recursos de su cuenta individual por cesanta sean insuficientes para obtener una prestacin por
cesanta por los perodos, porcentajes y montos sealados en el artculo 25 de la ley;
d. Encontrarse cesante al momento de la solicitud, y
e. No haber recibido prestaciones con cargo al Fondo Solidario ms de dos veces en un periodo de cinco aos
y no haber obtenido un empleo en el periodo de devengamiento del beneficio.
61. En qu momento el trabajador solicita hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario de Cesanta?
Para los efectos de hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario, los afiliados al Seguro, al momento de
acreditar las condiciones que autorizan el pago de prestaciones, debern manifestarle a la Sociedad
Administradora su opcin de recibir beneficios con cargo al Fondo Solidario de Cesanta, o bien hacer uso
exclusivo de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta. La manifestacin de la opcin ser
aplicable para cada uno de los giros a los cuales tuviere derecho el afiliado conforme a la ley.

62. Que diligencias debe realizar el trabajador para obtener las prestaciones del Fondo Solidario de
Cesanta?
Para los efectos de percibir las prestaciones del Fondo de Cesanta Solidario, el trabajador cesante que cumpla
con los requisitos correspondientes, deber acudir a la Sociedad Administradora para que sta determine la
procedencia de este beneficio.
63. Despus de recibida la solicitud del beneficiario, Qu trmites realiza la Sociedad Administradora?
Una vez que se acoge la solicitud del beneficiario, la Sociedad Administradora remitir los antecedentes a la
Oficina Municipal de Informacin Laboral ms cercana, informando de ello al peticionario, para que concurra
a ella, se inscriba y solicite el empleo o el curso de capacitacin.
64. Qu se entiende por Oficina Municipal de Informacin Laboral?
Por Oficina Municipal de Informacin Laboral se entender aquella que adems de cumplir las funciones de
orientacin ocupacional, realiza las siguientes actividades:
a. Recibir las ofertas y solicitudes de capacitacin y de trabajo de la comuna.
b. Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitacin.
c. Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.
d. Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as como los requerimientos de los
puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas por el SENCE.
e. Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la demanden, la informacin recogida en su
Oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y capacitacin.
f. Cumplir las funciones de orientacin laboral, que el SENCE indique.
El Servicio Nacional, a travs de sus Direcciones Regionales, ser el encargado de proponer normas tcnicas y
coordinar iniciativas en las materias a que se refiere este artculo.
65. Qu tramitacin realiza la Oficina Municipal de Informacin Laboral con los antecedentes del
beneficiario?
La Oficina Municipal de Informacin Laboral, inscribir al beneficiario, y le otorgar la certificacin
correspondiente, con expresa mencin de las ocupaciones y cursos de capacitacin que obren en sus
registros, sin perjuicio de las dems exigencias que haya establecido la Superintendencia de Administradoras
de Fondos de Pensiones y el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo.
66. En este aspecto, Qu obligacin tiene el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo?
El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo debe poner en conocimiento de las Oficinas Municipales de
Informacin Laboral que correspondan, los cursos de capacitacin laboral disponibles, sus caractersticas, los
organismos ejecutores de los mismos y las localidades donde stos se realizarn, para que stas informen
debidamente a los beneficiarios.
67. Cules sern las causas que se aceptarn como justificadas para rechazar una ocupacin ofrecida por la
Oficina Municipal de Informacin Laboral?
Se considerarn causas justificadas para rechazar una ocupacin ofrecida, las siguientes:
a. Padecer alguna enfermedad permanente o transitoria que le impida desarrollar el empleo ofrecido,
acreditada mediante el certificado emitido por un facultativo competente.
b. Residir en una localidad distante del lugar donde debe desempearse la ocupacin respectiva, calificada de
este modo por la Oficina Municipal de Informacin Laboral, considerando las facilidades o dificultades de

acceso o transporte. (Para estos efectos, la Oficina Municipal de Informacin Laboral respectiva, podr
consultar a las autoridades pblicas que estime convenientes).
c. Demostrar que la ocupacin ofrecida no guarda relacin con las habilidades o destrezas del empleo anterior
o que ocasiona un serio menoscabo a su condicin laboral o a sus estudios tcnicos, profesionales o
universitarios (la Oficina Municipal de Informacin Labora certificar esto, de acuerdo a los criterios
establecidos en las normas tcnicas impartidas por el SENCE).
d. Que la ocupacin ofrecida no le permita percibir una remuneracin igual o superior al 50% de la ltima
devengada en el empleo anterior.
68. Si la Oficina Municipal de Informacin Laboral ofrece una ocupacin o curso de capacitacin al
beneficiario y es rechazado por ste sin oponer causa justificada, Qu medida adopta la Oficina Municipal?
En el evento que el beneficiario rechace un empleo o el curso de capacitacin por el beneficiario, la Oficina
Municipal deber comunicarlo a la Sociedad Administradora, dentro de los tres das hbiles siguientes, con lo
cual aquel perder el beneficio del Fondo Solidario.
69. Si el beneficiario dispone de las certificaciones de la Oficina Municipal de Informacin Laboral, Qu
trmite debe realizar a continuacin?
El beneficiario con las certificaciones correspondientes debe acudir nuevamente a la Sociedad Administradora
para acreditar el cumplimiento de las exigencias legales y reglamentarias, para que sta le otorgue las
prestaciones respectivas.
70. En el mes siguiente, si el beneficiario no ha encontrado trabajo, Qu debe hacer?
Si en el mes siguiente el beneficiario contina sin empleo y pretendiera seguir percibiendo la prestacin con
cargo al Fondo Solidario, debe nuevamente recurrir a la Oficina Municipal a fin de obtener las certificaciones
como si fuera la primera vez, es decir, solicitar la ocupacin o curso de capacitacin, etc. Este procedimiento
se aplicar durante todo el perodo de vigencia del beneficio.
71. Cuntas veces debe realizar el curso de capacitacin?
El curso de capacitacin obligatorio para la percepcin del beneficio del Fondo Solidario, es obligatorio slo
una vez, durante el perodo.
72. Qu pasa si la oferta de empleo hecha al beneficiario no prospera?
Si el empleo ofrecido por la Oficina Municipal de Informacin Laboral no prospera por causas no imputables al
beneficiario o cuando las caractersticas del empleo ofrecido no guardaren relacin con la oferta de trabajo
registrada en la Oficina Municipal, y as calificado por sta, no implicar la prdida de la prestacin del Fondo
Solidario.
73. Qu consecuencias trae la negativa de aceptar curso de capacitacin ofrecido por la Oficina Municipal
de Informacin laboral o la desercin de l antes de cumplir la ejecucin del 75% de las horas del curso?
El beneficiario no tendr derecho a la prestacin con cargo del Fondo de Cesanta Solidario, o cesar la ya
concedida, si rechazare la beca de capacitacin ofrecida por la Oficina Municipal de Informacin Laboral y
financiada por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Lo mismo ocurrir si se produce desercin antes
de cumplirse el 75% de la ejecucin de las horas del citado curso.

74. Qu requisito debe reunir el curso de capacitacin que ofrezca la Oficina Municipal de Informacin
Laboral?
El curso de capacitacin que ofrezca esta entidad, no podr implicar un menoscabo para el beneficiario de su
condicin laboral anterior o de sus estudios tcnicos o universitarios.
75. El beneficiario pierde la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario si el organismo capacitador
rechazare su participacin por no reunir requisitos del curso?
Si el organismo capacitador que ejecutar la actividad de capacitacin rechazare la participacin del
beneficiario en el curso, por no reunir los requisitos o exigencias del curso, ste mantendr su derecho a las
prestaciones del Fondo Solidario.
76. Qu obligacin nace para la Sociedad Administradora una vez que el trabajador presenta su
documentacin para impetrar el beneficio de cesanta?
Una vez que se recibe la documentacin para impetrar las prestaciones de cesanta, la Sociedad
Administradora est obligada a verificar el cumplimiento de los requisitos que establece esta ley para acceder
a las prestaciones por cesanta. Este control deber ser previo al pago de la respectiva prestacin y la Sociedad
Administradora estar impedida para otorgar el beneficio impetrado, si no se acreditan las condiciones para
su pago.
77. En qu casos cesar el derecho a percibir prestaciones del Fondo Solidario?
No dar lugar a percibir prestaciones con cargo al Fondo Solidario:
Cuando el trabajador haya percibido el beneficio dos veces dentro del perodo de cinco aos.
En el momento en que el trabajador cesante haya obtenido un nuevo empleo.
78. Cuando el trabajador accede al Fondo Solidario, En qu momento comienza ste a financiar las
prestaciones?
La responsabilidad del Fondo de Cesanta Solidario operar una vez agotados los recursos de la Cuenta
individual por Cesanta, lo que significa que el trabajador, en primer lugar se consume los aportes de la Cuenta
Individual y una vez agotado, se dispone de los recursos del Fondo Solidario.
79. Qu sancin tienen las personas que obtienen beneficios del Fondo Solidario mediante simulacin o
engao?
Las personas que obtuvieren mediante simulacin o engao prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta
Solidario y quienes de igual forma obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, sern sancionadas
con reclusin menor en sus grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes faciliten los medios
para la comisin de dichos delitos. Sin perjuicio de lo anterior, estas personas estarn obligadas a restituir al
Fondo las sumas indebidamente percibidas.
80. Las prestaciones de cesanta estn afectas a cotizaciones e impuestos?
No. Las prestaciones que otorga el sistema de seguro de cesanta no estarn afectas a cotizacin previsional ni
a impuestos, por tanto no constituirn renta para ningn efecto legal. Adems, su goce ser incompatible con
toda actividad remunerada.

81. Cul es el tratamiento tributario de la cotizacin del empleador?


La cotizacin del empleador queda comprendida en el N 6 del artculo 31 de la Ley de la Renta, al igual que
las indemnizaciones establecida en el inciso primero del artculo 13 de la Ley del Seguro de Cesanta.
82. Tendr algn efecto tributario los incrementos que experimenten las cotizaciones y aportes al Fondo
de Cesanta?
Todo incremento que experimenten las cotizaciones aportadas al Fondo de Cesanta no constituirn renta
para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
83. Qu calidad jurdica tienen las prestaciones a que se encuentra obligado el empleador?
En aquellos casos en que la ley obliga al empleador a pagar determinadas prestaciones a los afiliados al
Seguro, stas tendrn la calidad jurdica de indemnizaciones por aos de servicios para todos los efectos
legales, y gozarn del privilegio establecido en el N 8 del artculo 2.472 del Cdigo Civil.
84. En caso de reclamacin judicial por despido injustificado, indebido, improcedente o despido indirecto,
Puede el trabajador disponer del saldo de su Cuenta Individual?
Cuando el trabajador demandare judicialmente por despido injustificado, indebido o improcedente, o por
despido indirecto, podr disponer del saldo acumulado en su Cuenta Individual por Cesanta, a partir del mes
siguiente al de la terminacin de los servicios.
85. Qu sucede si el Tribunal acoge la demanda del trabajador?
Si el Tribunal acogiere la pretensin del trabajador, deber ordenar que el empleador pague las prestaciones
que correspondan conforme al artculo 13, con los recargos correspondientes, que se calcularn sobre la
prestacin de cargo directo del empleador ms las sumas retiradas por el trabajador de la Cuenta Individual.
Adems, a peticin del tribunal, la Sociedad Administradora deber informar, dentro del plazo de cinco das
contado desde la fecha de recepcin del oficio del Tribunal, el monto equivalente a lo cotizado por el
empleador en la Cuenta Individual por Cesanta, ms su rentabilidad.
86. Qu situacin ocurre cuando el trabajador obtiene resultado positivo en la reclamacin judicial por
despido y no ha podido hacer uso del Fondo Solidario?
En la resolucin del Tribunal que acoge la demanda por despido, ordenar, adems, que el empleador pague
al trabajador las sumas que ste habra obtenido del Fondo de Cesanta Solidario. Para este efecto, se
presumir que el trabajador mantuvo la condicin de cesante durante los cinco meses siguientes al trmino
del contrato
87. Un trabajador afiliado al Seguro que ingrese a una empresa con convenio colectivo, contrato colectivo o
fallo arbitral que establezca un sistema indemnizatorio, Podr incorporarse a los beneficios de
indemnizacin de dicho convenio, contrato o fallo arbitral?
El trabajador afiliado al Seguro, que ingrese a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato
colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnizacin por trmino de la relacin
laboral, de acuerdo con su empleador, podrn incorporarse al sistema indemnizatorio contemplado en el
instrumento colectivo, en cuyo caso tendrn derecho a los beneficios adicionales al Seguro que les otorgue
dicho instrumento.

88. Qu otro efecto producir dicha incorporacin?


Dicha incorporacin mantendr vigente la obligacin de hacer las cotizaciones correspondientes y el derecho
a imputar al pago de las indemnizaciones, los valores correspondientes aportes a la cuenta individual de
trabajadores y su rentabilidad, menos los gastos de administracin
89. Si un trabajador se encuentra afiliado al Seguro de Cesanta puede obtener los beneficios de cesanta
del D.F.L. 150 de 1981, del Ministerio del Trabajo y P.S.?
El artculo 49 de la Ley del Seguro de Cesanta prescribe: "El sistema del subsidio de cesanta a que se refiere el
Prrafo Primero del Ttulo II del Decreto con Fuerza de Ley N 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, ser incompatible con la afiliacin al Seguro de Cesanta". Lo anterior implica que una vez que
se inicia la relacin entre el trabajador y el Seguro de Cesanta, nace la inaplicabilidad del sistema de subsidio
de cesanta del D.F.L. N150, al respectivo trabajador.
90. Los empleadores deudores de cotizaciones del Seguro pueden recibir recursos de instituciones pblicas
o privadas para fomento y capacitacin?
Como lo indica el artculo 59 de la Ley del Seguro de Desempleo, los empleadores que no pagaren las
cotizaciones del Seguro de Cesanta, no podrn percibir recursos provenientes de instituciones pblicas o
privadas, financiados con cargo a recursos fiscales de fomento productivo, ni tendrn a acceso a los
programas financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitacin administrado por el Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo sin acreditar previamente ante las instituciones que administren los programas e
instrumentos referidos, estar al da en el pago de las cotizaciones establecidas en esta ley. Sin embargo,
podrn solicitar su acceso a tales recursos y programas, los que slo se cursarn acreditado que sea el pago
respectivo.