Derecho Del Trabajo Maria Teresa Tagle

Derecho del Trabajo
Francisca Fredes Araya
DERECHO DEL TRABAJO

Mara Teresa Tagle
2/3/2016 (Clase M Luisa Chau)
I.- INTRODUCCIN
Hablamos de trabajadores, porque la ley los trata as. Hoy, la palabra laboral hay que
empezar a estar atento a las noticias, esto por la reforma laboral. Habr que hacer un
cambio? Es importante leer qu sucede respecto a esto.
Hoy en la maana en Espaa se preguntaban qu hacer con la cesanta o el paro como le
dicen ellos.
Isabel Behncke una primatloga habl sobre las relaciones sociales, y por otra existen
normas, y esto de vivir las relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores, se
entiende el derecho laboral.
Por otra parte se ha entendido que este es el ao de la efectividad y se han realizado varias
encuestas donde un gran porcentaje deca que no interesaba trabajar. Por otra parte, se han
hecho encuestas donde la gente trabaja o por dinero o por viajes, por ejemplo. Lo que
demuestra que no hay un inters por obrar. Hay que buscar normas laborales que estimulen
un objetivo y un inters en el trabajo y con un aporte a la sociedad.
qu sucede con los NINI? Los que no estudian ni trabajan hay que descubrir por qu no
quieren ingresar al trabajo.
Carta de Humberto Ecco a su nieto sobre la memoria:
La memoria es un msculo como los de las piernas, si no ejercitas se atrofia y te
conviertes (desde el punto de vista mental) en discapacitado, o sea (hablemos claro) un
idiota. Adems, as como para todos, est el riesgo que cuando envejeces padezcas el
Alzheimer, una de las maneras de evitar este desagradable incidente es ejercitar siempre la
memoria.
3/3/2016
II. CONCEPTO DE TRABAJO

En este caso es entender que significa trabajar, cul es la incidencia de esto, podemos decir
que es todo tipo de accin realizada por el hombre independiente de sus caractersticas o
circunstancias.
El trabajo es un atributo esencial de la persona que se integra en su dignidad y su
patrimonio.
Derecho del Trabajo

Este ramo tiene una incidencia en el Padre Hurtado, que se dedico especialmente a este
tema, l dice que el trabajo puede ser definido como el esfuerzo que se pone al servicio de
la humanidad, personal en su origen, fraternal en sus fines y santificador en sus efectos.
As el derecho laboral a ido avanzando, regulando hombres, luego mujeres, salas cunas y el
siguiente paso es y los abuelos? Hay un problema social presente, esto es materia de
polticas pblicas
Siguiendo con el padre hurtado, El trabajo es santificador porque estamos colaborando
con el plan de Dios de terminar de crear el mundo, porque humaniza la tierra, es de la
persona con la cual yo me relaciono con otros y adems hay una connotacin de cuidado
del medio ambiente.
En 1945 el padre hurtado dio una charla sobre qu es ser un universitario catlico, este sera
aquel que debe conocer la realidad chilena, tener preocupacin especial, carrera en funcin
de problemas sociales y conocer la doctrina de la Iglesia y otra serie de postulados.
Lo importante es ver la relacin social que se da en el trabajo, porque esto ha ido
cambiando, por ejemplo, no siempre conocers a tu jefe. Entonces, ha cambiado la realidad
del trabajo, hay que trasladarla al mundo de hoy, y por eso hay que buscar nuevas normas.
Cuando se habla de fuerza de trabajo, en Chile cerca de 8 millones y medio trabajan.
Somos ms o menos diecisis millones, es decir que mas del cincuenta por ciento de las
personas trabajan, esto es personas mayores de quince aos que estn en la fuerza de
trabajo.
La visin cristiana tiene dos dimensiones, la social porque trabajo para otros y tengo
responsabilidad con la sociedad, y tambin est la dimensin personal, que es aquella
actitud que la persona enfrenta el trabajo. Por esto es importante hacer que la persona se
sienta feliz con su trabajo, hay que hacerlos sentir importantes.
La encclica rerum novarum es la primera encclica social, escrita por el Papa Len XIII y
es de 1831. Caus alarma que un papa hablara de cosas sociales - La cuestin social. La
encclica dice que el trabajo no es otra cosa que el ejercicio de la propia actividad
conducente a la adquisicin de aquellas cosas necesarias para la vida principalmente para la
propia conservacin. El valora el trabajo en un documento de la Iglesia, planteando que el
trabajo, en primer lugar es personal y en segundo lugar es necesario, porque la fuerza de
trabajo es inherente a la persona y por lo tanto es ella quien se da en el trabajo y por lo tanto
es necesario para sustentar la vida. Es la participacin del hombre en la actividad creadora
de Dios.
La historia dice que los problemas con los trabajadores en el siglo XVIII eran amplios Y
hubo intentos de hacer algo respecto, en un momento el Kiser Guillermo de Alemania le
escribe a Len XIII y le dice que la iglesia tiene que dar una respuesta, que con su peso
debe decir cmo debe ser tratado el trabajador y las condiciones.
A algunas personas las impacto tanto que en Chile se supone que se hizo una misa por su la
conversin de Len XII
Derecho del Trabajo

Hay varias encclicas ms, por ejemplo, la Laboren Excelsen de Juan Pablo II, donde dice
que la remuneracin es el instrumento ms importante para practicar la justicia en la
relacin laboral. Esto es importante, ya que, si nos quedamos solo en la visin anterior
podramos decir que la remuneracin es accesoria. Incluso, es una obligacin moral que te
informen cunto te van a pagar, en Chile es como pudor mencionarlo.
Entonces, desde la visin de la doctrina social de la iglesia el trabajo tiene dos sentidos,
trabajo objetivo como valorar el trabajo por lo que bien se hace, objeto o servicio que
produce. De un punto de vista subjetivo como que no es hacer algo sino que ser algo o
hacernos ms a nosotros mismos, siendo sta subjetividad la que confiere la dignidad a la
persona, impide considerarlo una mercanca o un elemento mas dentro de la organizacin
productiva. Por esto ltimo se habla del capital humano, y se desarrollan medidas para
valorizar el elemento persona, porque as se produce ms y porque es en la dignidad del
trabajador.
San Pablo dice, si alguno dice que no quiera trabajar que no coma. Santo Toms responde
si quiere trabajar que encuentre donde. De aqu surge el problema de lo que asegura la
constitucin, si el trabajo o la libertad de trabajo.
Cuento de la catedral Un viajero se encuentra con personas golpeando piedras, le
pregunta a 3 personas que hacen y todos contestan algo diferente, porque todos tenan un
enfoque diferente.
Papa Francisco: Si no hay trabajo esta herida la dignidad de la persona, y cualquier
persona que no este empleada o subempleada corre el peligro de estar al margen de la
sociedad, ser victima de exclusin social. Esta cifra es importante para considerar el trabajo
no solo un fin econmico, sino que un fin que atae al hombre y su dignidad.
En esto est fuerte el tema del desempleo, los subsidios de cesanta, etc.
Otras definiciones son:
La medida del esfuerzo realizado por una persona
Actividad propia del hombre
Desde el punto de vista econmico el trabajo es un factor de produccin.
Una de las ideologas que habla del trabajo es el marxismo, este dice que es una mercanca
que aliena al hombre y no una manifestacin de su personalidad, el cristianismo propuso
esta nueva forma de ver el trabajo como una participacin en la creacin.
Para la sociologa es una categora central porque alrededor del trabajo se establecen
relaciones sociales, estas van marcando la cultura de cada lugar, entonces, no da lo mismo
como y donde se trabaja.
Pero, qu tipos de trabajo existen?
Trabajos extinguidos:
- Prendedores de vela
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Derecho del Trabajo

Ascensoristas
Talladores de cristal
Afilador de cuchillos
Reparadores de calzados
Minuteros
El gran aporte que hace el cristianismo es que el trabajo no es castigo sino que le da una
vuelta, y dice que todos deben trabajar porque le estn aportando al mundo. Todas las
personas tienen el deber de trabajar, el trabajo forma parte de la naturaleza humana.
III. DEFINICIN DERECHO LABORAL
Derecho laboral: Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situacin de personas naturales que obligan de modo total o parcial su
capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo sealando por
otra persona natural o jurdica que remunera los servicios.
-
Rama del derecho

Protege tuitivamente
Personas naturales, es decir se descarta las personas jurdicas.
Total o parcial
El empleador puede ser persona natural o jurdica
Entonces, hay una relacin entre un empleador (PN o PJ) con otra persona que pone a
disposicin de la primera su capacidad de trabajo, a cambio de que esta lo remunere.
Aqu nos surge una duda, para qu trabajo est este derecho? Con la definicin se dejan
varios tipos de trabajo fuera, por ejemplo, si reparto pizza 3 horas semanales y me pagan si
es parte de este derecho, ya que hay una persona que me ejerce facultad de mando y ah
aparece el derecho al trabajo juridificando los poderes, el empleador no tiene poder
absoluto y el trabajador no debe obediencia absoluta.
Tenemos una jerarqua de derechos, tanto para trabajadores como empleadores, la base es el
orden publico laboral, que ser la constitucin y el derecho al trabajo.
Problemas del lmite de los derechos y deberes, hasta donde puedo intervenir. Ah entramos
a como el derecho interviene en juridizar ciertas situaciones.
Conjunto de principios, normas e instituciones que tienen por objeto la regulacin del
trabajo humano definicin del Profesor.
A partir del concepto podemos concluir que :
1. Este derecho es jurdico, hay normas y valores, con sus propios principios que
forman un conjunto normativo.
2. Tambin que hay una influencia de elementos externos y por eso es tan cambiante.
Derecho del Trabajo

3. Por otro lado, es una formacin heternoma, o sea las normas no slo del estado
sino que normas que provienen entre los trabajadores y de varias fuentes posibles,
estas pueden ser primer lugar esta el cdigo del trabajo, que es el derecho mnimo
irrenunciable, luego vienen las negociaciones colectivas, que es lo que logran los
trabajadores con la empresa y luego viene el contrato individual.
4. Este derecho juridifica a intereses contrapuestos. El trabajador siempre va a quebrar
trabajar menos y que le paguen ms y el empleador viceversa. Pero ambas cosas son
normales, ya que el conflicto es inherente a la relacin de las personas.
Naturaleza Jurdica: Es una parte del ordenamiento general y se encarga de regular el
trabajo humano. Responde a un proceso histrico universal que exigi ordenar las
condiciones en las que las personas trabajaban. Esta rama se ha ido adecuando en el
tiempo. El derecho del trabajo regula el trabajo que produce efectos jurdicos. Regula
relaciones jurdicas individuales y colectivas, principalmente veremos las individuales. Esta
relacin jurdica se produce entre quien realiza el trabajo y quien lo remunera, que a la vez
es quien da las instrucciones, organiza, administra, etc.
Actores: El protagonista es el trabajador y el empleador.
Instituciones: Adems de esos dos actores principales, aparecen instituciones como el
contrato de trabajo (mas importante), las organizaciones colectivas, conocidas como
sindicatos, la negociacin colectiva y la huelga.
Entonces podemos decir que el derecho del trabajo se divide en:
1. Individual: Contrato de trabajo
2. Colectivo: Sindicatos y negociaciones colectivas
3. Administrativo`
4. Procesal
Tambin aparecen la asociaciones gremiales de trabajadores porque no estn regulados
derechamente en el derecho al trabajo. Es una rama autnoma que tiene normas, principios
e instituciones propias. A eso se le agrega una intervencin del estado para tutela y proteger
al trabajador. Ese nivel de simetra y proteccin, dependiendo de los ciclos econmicos, ese
trabajador necesitara ms o menos ayuda.
9/3/2016
Trabajo en clase: Gua 1: El Trabajo Humano

IV. TIPO DE TRABAJO E HISTORIA
Objetivo:
1. Tipo de trabajo
a. Concepto
b. Historia
2. Breve Historia de Chile
5
Derecho del Trabajo

a.
b.
c.
d.
e.
Primer antecedente
Origen derecho colectivo del trabajo
Leyes sociales
Leyes laborales
1er cdigo
El derecho del trabajo regula aquel trabajo que produce efectos jurdicos, si hago sushi con
mis amigos esto no se regula. Si bien todo trabajo es digno, no todo es objeto del derecho
del trabajo.
Por esto estamos frente a una rama autnoma con normas, principios e instituciones
propias. Entonces, el trabajo es aquel dependiente y voluntario, aunque pueden haber
trabajos ldicos y voluntarios.
El derecho al trabajo regula aquel que posee las siguientes caractersticas:
1. Actividad humana, es un hombre que trabaja de manera personal. Se regula una
relacin entre personas.
2. Voluntario, hay margen de voluntad independiente del estado de necesidad. Es en
base a la teora del acto propio, se asumen los actos y se es responsable por ellos.
Un ejemplo de techo para Chile es cuando un voluntario los demando diciendo que
hay una relacin laboral, pero el tribunal fallo denegando la pretensin por la teora
de los actos propios, ya que fue autnomo en capacidad de decidirse y obligarse.
3. Es retribuido, remunerado. Es decir, hay una relacin de cambio de trabajo versus
salario. Yo trabajo y otro me paga independiente si el otro obtiene una ganancia.
Frente a esto debemos decir que es susceptible satisfacer las necesidad de otro,
entonces, que pasa con los malabaristas, bailarines de cueca en la esquina, etc. es
un trabajo?
4. Dependiente, de esto se deriva que trabaja por cuenta ajena, atribuyndose los frutos
o productos una persona distinta de quin lo presta. Tambin este trabajo. Habla de
ajenidad, lo que significa que el trabajador traslada ms que productos o frutos
utilidades susceptibles de valoracin econmica.
El trabajador acepto voluntariamente ese trabajo, y aunque pasa esto siempre se
pedir ms lo cual es propio del trabajo, pero esto no hace menos digno al trabajo.
Por ende, esto es el fundamento de la subordinacin, hay que revisar cuando es
efectivamente este tipo de trabajo, y en el caso chileno casi siempre se estira la
subordinacin. P.e Abogado con un cliente pero que cobra los protestos a una
tienda, si la otra tienda le dice que ya no necesita sus servicios y el se da cuenta que
no tiene trabajo porque ese era su ingreso personal, aqu no hay subordinacin
P.e2. Caso Tito Foulliux Comentarista de Canal 13, fue despedido y demando
termino de contrato e indemnizaciones, el tribunal bajo la teora de los actos propios
dijo que como no se dio cuenta que no haba una relacin de subordinacin.
La regulacin jurdica post revolucin industrial se hace cargo de nuevas formas de
produccin, ya que en la Edad Media no haba libertad de trabajo ni derecho a este, hay un
cambio ahora en un sistema libertario y por lo tanto hay que dar una respuesta a esta forma.
Derecho del Trabajo

Dentro de la historia el Edicto de Turgot (por el ministro), mediante el cual el ministro de

Luis XVI suprime gremios, comunidades, cofradas y otros medios de organizacin, ya que
segn el hombre puede dedicarse al oficio que le plazca, y de ah que se incluye en la
revolucin francesa la libertad contractual. Se argumentaba que este sistema impeda la
libertad. Tambin aparece el concepto de igualdad, y los gremios excluan a ciertos grupos,
como mujeres, extranjeros e indigentes. Los gremios descartaban las nuevas tecnologas.
Luego de este edicto tenemos la ley Chapelier de 1791 promovida por Isaac Chapelier,
diputado de la asamblea francesa, en esta se seala la libertad de empresa y prohbe la
libertad de asociacin, es decir, prohbe crear corporaciones que renan a personas del
mismo oficio.
En esa poca en 1793 aparece la declaracin de los derechos del hombre, misma poca de
constitucin de EEUU, y en esos documentos tenemos conceptos como libertad de surgir y
laboral, llegando a extremos de prohibir asociaciones.
Esto ltimo va cambiando, ya que en Inglaterra empiezan a unirse trabajadores y de esto es
que empieza a surgir el derecho del trabajo. Entonces, en primer lugar tenamos la
prohibicin de asociacin y luego este vuelva a surgir como modo de exigir, y esto pasa
porque la legislacin laboral es un pndulo.
Con esto llegamos al fines del siglo XVIII y XIX donde tenemos una situacin que
debemos normar, ya que hay que elaborar una figura que responda a las relaciones que se
producen entre empleadores y trabajadores, ya que hay subordinacin y relacin de poder
(organizacin y capacidad).
A inicios del siglo XX se buscan respuestas y aparecen corrientes, pero llega la IGM y la
revolucin rusa, paralizando estas situaciones hasta que una vez finalizado esto y antes del
tratado de Versalles aparece Samuel Gompers, un director sindical, que decide aprovechar
normas del Tratado de Versalles para que se agreguen normas laborales, naciendo el
derecho internacional del trabajo. Este tratado dice que sin justicia social no habr paz
universal ni permanente, dando inicio a un concepto de justicia social, lo cual tambin es
mencionado por la Rerum Novarum, es decir, esto era un tema en boga.
Si bien este tratado a sido muy vapuleado el captulo XII es aquello que ms se rescata, ya
que dice que
1. Trabajo no es mercanca
2. Reconoce derecho de asociacin
3. Salario en dinero
4. Jornada de 8 horas diarias y descanso semanal
5. No trabajo infantil
6. Salario igual entre hombres y mujeres
Y desde esa fecha se crea la OIT Organizacin internacional del Trabajo, cuyo
objetivo principal es promover los derechos laborales y se encarga de elaborar y
supervisar las normas internacionales del trabajo. Es tripartita pues hay representantes del
estado, trabajadores y empleadores.
Derecho del Trabajo

BREVE HISTORIA DE CHILE

Los primeros antecedentes legislativos son las leyes de indias, si bien esto no es derecho del
trabajo porque no hay libertad. Pero si miramos la legislacin es que es protectora del
trabajador, aunque la prctica no fue as.
Francisco de Vitoria, un telogo dominicano quien estuvo detrs de las leyes de indias, las
cuales decan que:
Salario justo y suficiente para necesidades del trabajador
Indemnizacin parcial por accidentes del trabajo
Jornadas segn el sol
Estableca distintos tipos de trabajo, mita (personal, remunerado y temporal),
encomienda (buen trato y evangelizar)
Aqu tambin se dictaban Tasas, como la de Santilln que deca que solo podan trabajar
hombres entre 18-50 y no en domingos o festivos. Luego la tasa de Gambo a era un tributo
al trabajo.
Ahora, en Chile independiente hay una influencia liberal con tendencias de Inglaterra y
Francia, con libertad de trabajo y cero reglamento versus un positivismo jurdico que
empezaba a reinar, pero para efectos del trabajado estaba el cdigo civil; nuestro cdigo
contena el arrendamiento de servicios y de criados, donde solo se poda renunciar si no se
produca conflicto al empleador
Los pensamientos de esta poca son Marx, capitalismo, sociedad en democracia, las
protecciones de Otto Von Bismarck, etc. Muchos conceptos dando vuelta.
En 1830 empiezan los primeros conflictos colectivos. En 1834 tenemos la primera huelga
colectiva en Chaarcillo, donde se pide salario en moneda y reclaman contra las pulperas.
1850 1 organizacin social-laboral que es la Sociedad de la Igualdad de Francisco
Bilbao y Santiago Arcos. De ah se agrupan por oficios e inician las mutualidades u
organizaciones de socorros mutuos, en las cuales los trabajadores se protegan mutuamente
poniendo una cuota para enfrentar contingencias que ahora cubre la seguridad social.
En 1860 Chile se abre al mundo y empiezan a aumentar las huelgas, entre 1884-1888 hay
ms de 70 huelgas, y entre 1890-1900 hay ms de 300 conflictos laborales. Los
trabajadores se agrupan ms, tenemos la mancomunada de obreros cuyo lder es Luis
Emilio Recabarren.
Luego llegamos a las grandes huelgas en 1903-1904 que terminan con Santa Mara de
Iquique en 1907, en 1903 es una gran huelga en Valparaso, y en 1905 en Santiago esta lo
que se llamo la semana roja que parte por un aumento de precio de carne y trolebuses.
En sigo XIX las relaciones laborales se rigen por la voluntad de las partes, luego aparece el
conflicto obrero y los primeros indicios sindicales. Haba solo un cdigo civil que tena el
principio de la BF, el Padre Hurtado deca que era confianza para cumplir lo prometido, y
Derecho del Trabajo

esto es de fundamental incidencia en la relacin laboral, ya que esta es la base con la cual
yo me contrato
Pero, los temas sociales se hacen cada vez ms presente, dictndose as leyes sociales
asistencialistas desde 1900 a 1920, son normas dispersas que se denominan leyes sociales,
como la ley de habitacin obrera, ley de descanso dominical, la ley de sillas, la ley de
infancia desvalida de 1912, ley de sala cuna de 1917 y ley de feriados en Chile de 1915.
Chile al hacerse parte del trata tardo de Versalles con el Pdte. San Fuentes y su ministro
Borgoo se da cuenta que queda al debe en legislacin laboral.
10/3/2016
Texto 2: La misin social del universitario

Trabajo: Fuero laboral para bomberos
Bomberos en su estructura orgnica se rige por la ley 20575, el problema es que no
regulaban las condiciones laborales en el caso que contaran con un trabajo dependiente
regulado por el cdigo del trabajo.
Se propuso modificar el CT, estableciendo que los voluntarios podras asistir si la compaa
que llama era de su comuna, sin que se les restar parte de su sueldo en otros lugares, se
busca agregar el articulo 66 bis.
La modificacin lo dejara as: Todo trabajador dependiente que se desempee
adicionalmente como voluntario del cuerpo de bomberos, se entender facultado para
acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otro siniestro durante su
jornada laboral. Las horas utilizadas en la atencin de dichas emergencias, se entendern
trabajadas para todos
Los efectos legales, y su salida del lugar de trabajo, por esta causa, no se podr
considerar como intempestiva e injustificada, a efecto de lo dispuesto en el literal del
nmero 4 del artculo 160 de este cdigo.
Art.160 n.4 a) se hace mencin a este, y se deja claro que en estos casos esta causal de
despido no sera procedente. (salida intempestiva de sus funciones)
Se suscitan problemas con el empleador, ya que al entenderse las horas de bomberos
trabajadas pierden, la idea podra ser implementar sistemas como Argentina donde se dan
bonificaciones por el contrato de trabajo.
La idea es regular para que no se produzcan discriminaciones, el problema es quin
costear las horas, las bonificaciones, etc.
Derecho del Trabajo

Bomberos enviados al extranjero cuentan con fuero, la idea es hacer extensiva esta norma
de ley 16682
Qu significa fuero? Que no me pueden despedir sin autorizacin del juez, y para esto hay
que invocar alguna de las causales correspondientes.
Tenamos un conjunto de leyes sueltas que eran sociales, no propiamente laborales.
Entonces, cmo Chile llega a tener cdigo?
1920: Alessandri promete establecer normas laborales, entonces nombra un grupo de
personas para redactar el cdigo dirigidos por Moiss Poblete Troncoso, y adems un grupo
de parlamentarios conservadores que movidos por la doctrina social, dentro de ellos Rocha,
que armaban otro proyecto en paralelo, as se manifiesta lo transaccional que es el cdigo,
por ende hay 2 visiones en el cdigo, la paternalista de los conservadores que deca que hay
que tener sindicatos y los liberales que proponan libertad.
Nuestro primer cdigo tena sindicato obligatorio para los obreros y voluntario para los
empleados. Hasta el 78 se divida en este tipo de trabajadores, cosa que nos cuesta hasta
hoy, obreros era lo manual y empleados lo intelectual. Entonces, era preferible ser cualquier
cosa que un jefe obrero manual. Y recin en 1978 DL2200 se elimin esta divisin.
A partir de 1978 todos en Chile somos trabajadores, ejercemos una funcin y recibimos
remuneracin todos con trabajo digno.
Volviendo a 1920, tenamos una efervescencia social fuerte, se estudiaban estos proyectos y
nada se aprobaba. Llego en 1924 entonces el ruido de sables.
1924: Se estudiaba aqu las reformas laborales y adems un aumento de remuneracin de
los militares. Aqu se llev acabo el ruido de sables y se aprobaron 6 leyes sueltas que
debera recoger el cdigo 4053 a 4059
Que regulaban estas leyes?
4053: Contrato trabajo
4054: seguro obrero
4055: Accidentes del trabajo
4056: organizacin sindical respecto de Contrato de empleados particulares
4057 sindicato
4058 cooperativas
4059 patrones y empleados particulares
1931: Se recopilo todas las normas que haban y sali por DFL 178 el primer cdigo del
trabajo, el cual se ha parchado y arreglado
De aqu en adelante solamente se ha ido parchando, derogando y arreglando este cdigo.
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Derecho del Trabajo

1973: Se da cuenta que el cdigo queda anticuado, pasa incluso ahora, un ejemplo claro es
el de las horas extras. La forma de trabajar va cambiando y un cdigo pensado en trabajo de
fbrica ya es muy raro y queda obsoleto.
Aqu ya haba conciencia de cambio y vino el golpe militar, por ende varios aos de
legislacin de emergencia. Aqu sindicatos y negociacin colectiva se congel hasta 1979,
si se dictaron otras normas adecuadas a las nuevas formas de produccin.
1978: DL 2200 eliminacin de distincin entre obreros y empleados, ya que los trabajos de
escritorio eran empleados y obreros eran aquellos que se desempeaban de manera manual,
y se trata de hacer una ley simple que regule las grandes lneas de las relaciones de trabajo,
y el resto fuera por acuerdo de las partes.
En diciembre de 1978 est la norma del Plan Laboral, haba muchos frentes abiertos, al
borde de guerra con Argentina, boicot de EE.UU. a recibir barcos de mercadera chilena,
fiscalizaciones OIT y constitucin en elaboracin, normas econmicas de libertad y faltaba
libertad sindical y de negociacin colectiva. En 6 meses haba que ponerse a tono con la
legislacin, adems haba mucha presin internacional. Sale en junio de 1979, tratando de
seguir la lnea de la OIT y dice que los sindicatos ser libres, voluntarios, democrticos y
establece una forma de libertad y afiliacin sindical.
DL organizacin colectiva, mas limitada que ahora y que en la actual reforma.
1987: Se ordena todo en un cdigo, se toma el anterior, las leyes nuevas y armado como
cdigo. Aqu llegamos al inicio de la democracia con Patricio Aylwin.
1991: Aylwin aqu asume con tres leyes importantes:
1. Central sindical
2. Causales de terminacin de contrato
3. Nueva ley de negociacin colectiva
Hasta este ao nunca se haban regulado las centrales sindicales, exista la CUT pero de
hecho. Una de las luchas del Padre hurtado fue precisamente por la libertad sindical.
1994: Se refunda todo en un cdigo, de ah hasta hoy lo que hay son agregados, por eso hay
muchos bis, ter y etc.
Una de las leyes es el estatuto docente que rigidizo el termino de contrato para profesores,
tanto en sectores particulares como subvencionados y municipales. Se protegido pero hay
muchas quejas.
Hoy: tenemos un cdigo que est estudiando modificrsele en el ttulo de negociaciones
colectivas.
Hay un proyecto de ley sobre l tele trabajo, que surge para incorporar ms mujeres y
jvenes, tambin la sala cuna como posibilidad de incorporar mas mujeres y sacar la carga
al empleador de pagarla.
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Derecho del Trabajo

V. REGULACION LABORAL
A QUIN REGULA EL CDIGO DEL TRABAJO?
Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por
este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Al decir relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se deja fuera a algunos
trabajos que parece que no producen relacin con un empleador, por ejemplo, aquel que
hace llaves en una esquina con quin tiene relacin este trabajador? Va a depender, porque
si esta solo con su carrito es independiente, pero si tu contratas carritos y los pones y
monitoreas es un trabajo dependiente y si es regido por este cdigo.
Por esto es importante distinguir quienes dan boletas y trabajan bajo el amparo de
arrendamiento de servicios del cdigo civil, ya que ellos no tendrn ni los derechos o
deberes establecidos en el cdigo.
A QUIN NO RIGE?
Art.1 Inc.2 Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la
Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del
Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn
a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo
Una empresa del estado con ley especial es CODELCO, TVN, Banco del estado y en lo que
sus estatutos no digan van al cdigo.
Por qu el funcionario publico no se rige por este? Hoy ha cambiado la tendencia de
tribunales, ya que se han acogido demandas que si bien no se regulan por el cdigo la
jurisprudencia las ha extendido, por ejemplo, acoso sexual.
En estos casos lo que ocurre es que el sector publico, o sea 10% de la poblacin
econmicamente activa de chile, tienen un rgimen estatutario de adhesin a normas, me
norman por ley en una planta y mi remuneracin aparece en el presupuesto nacional, hay 3
categoras de trabajadores aqu:
1. Planta
2. A horarios
3. A contrato
Y la ley dice que ninguna institucin del estado debe tener mas de 20% de trabajadores que
no sean de planta, pero la realidad es que mas del 80% no son de planta.
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Derecho del Trabajo

Los de planta tienen una serie de funciones a cumplir por ser trabajadores pblicos, los a
honorarios solos se rigen por lo pactado en su contrato, no hay vacaciones, imposiciones o
fuero maternal. Ese sector era para contratar un especialista para ayudar, pero ahora son los
mas desprotegidos, porque no los rige ni el estatuto administrativo ni el cdigo.
(Clase Mara Luisa Chau)
CDIGO DE HOY
A quin se le aplica?
Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por
este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a
las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. 1
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. 2
El cdigo en su artculo primero determina el carcter de la ley. Seala que es para todos
los trabajadores del sectorial pblico y privado. Se preocupa de regular las relaciones entre
los trabajadores y los empleadores.
Hoy, cada vez ms, todos quieren ser trabajadores amparados por el cdigo laboral. Se
tratan de sumar porque el cdigo da una serie de beneficios. Pero la pregunta es se debiese
o no aplicar el cdigo del trabajo? Los tribunales han ido reconociendo derechos a
trabajadores que en principio no estaban contemplados.
El cdigo seala en su artculo primero de manera taxativa a quienes excluye:
1. Funcionarios regidos por estatuto administrativo.
2. Funcionarios regidos por estatuto de funcionarios municipales.
3. Funcionarios del congreso nacional.
4. Funcionarios del poder judicial (COT).
5. Empresas o instituciones en las que el Estado tenga aporte o representacin si sus
funcionarios tienen ley especial. (Como Codelco, TVN o el Banco Central se rigen
primero por su ley especial).
Se excluye a todos los que se rigen por el estatuto de salud o el estatuto docente.
El cdigo tiene esta lnea:
- A quien aplica
13
Derecho del Trabajo

A quien excluye
Aplica a los trabajadores del sector privado que trabajen de manera:

1. Libre
2. Voluntaria
3. Dependiente
4. Subordinada
El sector pblico me nombran por ley en una planta y mi remuneracin aparece en el
presupuesto nacional, el privado se puede negociar. El estatuto administrativo: encuentra
los de planta, los a honorario y los de contrato. y no se puede tener ms de un 20% que no
sea de planta.
Quedan en tierra de nadie quienes trabajan en notaria, conservadores, archivo judicial.
Finalmente el cdigo los incluye, ya que si bien no era una empresa cumpla con ciertas
caractersticas de estas. Salvo en materias no reguladas en sus respectivos estatutos y que
no son contrarios a ellos ....
Tambin queda fuera lo que regula el cdigo civil: arrendamiento de servicios, ms
conocido como contrato de honorarios. No estn regidos por el cdigo del trabajo sino que
por el 2.006 del cdigo civil.
Funcionarios pblicos:
El estatuto contempla tres tipos:
1. Los de planta
2. Los a contrata
3. Los a honorarios del sector pblico
Los dos ltimos son el 50% y los de contratacin duran 1 ao o hasta donde sea necesario y
alrededor de 2000 funcionarios pblico, e impresiona el porcentaje de trabajadores pblicos
que son subcontratados. El mayor subcontratante es el Estado y a ellos no se les aplica el
cdigo.
Se busca que los a honorarios, que no tienen ni fuero maternal, ni postnatal, y no tienen
imposiciones, que es una casuistica que eran especialistas para una cuestin especial, hoy
qued prcticamente en la planta.
Grupo grande de trabajadores que se han convertido en una especie de moneda de cambio
para que al llegar un nuevo gobierno despida a los otros o sino que el nuevo gobierno no
pueda despedirlos mientras sea necesario. Tampoco se aplica a las FF.AA y a la
contralora.
Hay quienes postulan hacer un solo cdigo para todos los trabajadores. Pero hay un punto
importante: el sector pblico no puede negociar colectivamente ni tiene derecho a huelga.
14
Derecho del Trabajo

Por ejemplo, cuando la secretaria de algn servicio pblico pide ms sueldo, quien est
sobre ella sera el ministro de Hacienda, l tendra que estudiar el presupuesto y enviar una
propuesta al congreso. El congreso lo aprueba y recin ah se lograra un aumento salarial,
por eso la negociacin colectiva en este tipo de servicios resulta muy compleja.
La ANEF es la asociacin nacional de funcionarios pblicos. Esta asociacin cada cierto
tiempo pide que se re negocien los sueldos de los funcionarios. La constitucin la trata en
un artculo distinto: art. 19n17, no es contratacin sino que es admisin. Hay un principio
de especialidad, tienen un nombramiento legal y reciben sueldo con cargo al presupuesto de
la nacin- no es una relacin contractual sino que estatutaria. Por ejemplo para ponerle fin
al contrato de un trabajador de planta del servicio pblico se debe hacer un sumario.
Hay un gran nmero de trabajadores que estn a contrata o a honorarios y que quieren
regirse por el cdigo del trabajo.
Trabajadores de planta: es el 80% del sector pblico. Para ponerles fin se debe hacer un
sumario.
A contrata: libre nombramiento por la autoridad de turno. Tienen una duracin mxima de
un ao, tienen cotizaciones y responsabilidad administrativa. Son de carcter transitorio.
Completa el 20% restante junto con los a honorarios. En general la mayora es a contrata
debido a los cambios de gobierno. Los 31 de diciembre vencen sus contratos y se pueden
renovar por un ao ms.
Honorarios: la ley pide que el requisito es que sea profesional tcnico y alguna
especialidad. No hay nadie de planta que pueda realizar un trabajo determinado y lo tarifo a
el. Es para cometidos especficos. Las reglas que los rigen son las de su respectivo contrato.
Se le puede poner trmino de manera anticipada. No tienen derecho a vacaciones ni a pre ni
post natal. No tienen previsin.
Por otro lado, en los a contrata son por un ao y si tienen previsin. Son considerados
funcionarios pblicos para ser evaluados.
Si uno observa el Art. 1 hay una pugna de otros grupos de trabajadores que quieren subirse
al cdigo del trabajo. Se ha llamado la para subordinacin (honorarios y a contrata).
TITULO PRELIMINAR DEL CDIGO
Art. Del 1 al 6.
Art. 1: marco regulatorio.
Art. 2: principios del rol del estado.
Art. 3: sujetos.
15
Derecho del Trabajo

Art. 4: presuncin, y tiene otro inciso que es el principio de continuidad laboral y viene
dado a la proteccin que se le quiere dar al trabajo. Este principio consiste en que
permanezcan.
Art 5: principio de irrenunciabilidad de derechos laborales y el de ciudadana laboral. Este
consiste en que no solo soy un trabajador, tambin un ciudadano. Por ejemplo: no se
pueden poner cmaras sin el conocimiento de otro.
Art. 6: definiciones.
Es el que dice todo lo que hay que definir para entrar a la materia. El Art. 2 encierra el
principio de no discriminacin. El Art. 3 del cdigo habla de los sujetos en el derecho del
trabajo y especficamente en el derecho individual. Define trabajador, empresa y
empleador, pero no define lo que es un sindicato. El Art. 4 habla de quien representa al
empleador y el 5 de las facultades del empleador y en que se limitan, sobre todo las que
dicen relacin con vida privada, intimidad y orden. El Art. 6 da definiciones.
Artculo 2 del ttulo preliminar:
Art. 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por
tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de
la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs
de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
16
Derecho del Trabajo

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la
ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales;
ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo
menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo
la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y
velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.
Hoy esta mucho ms incorporado la igualdad de trato, la dignidad en el trabajo. Antes eran
prcticamente normales situaciones que hoy nos escandalizan.
Lo que se quiere es que no se condicione la contratacin a algo. Lo que se busca proteger es
que no se vulnere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo, salvo que se tengan
requisitos fundados para un empleo determinado. Por un lado, tenemos que el empleador es
libre para contratar, el empleado puede contratarse, pero la ley impone un limite.
Se prohbe la discriminacin, pero se pueden hacer distinciones en la capacidad de la
persona o en requisitos para el empleo.
Se prohbe hacer distinciones en antecedentes econmicos: lo que quiere es que el estado
tiene una funcin protectora del trabajador y reconoce la funcin social del trabajo y que las
relaciones laborales deben fundarse en un trato compatible con la dignidad. Si se puede ver
el listado de personas acusadas de abusos de menores, en algunos casos es obligatorio. El
certificado de antecedentes econmicos se puede pedir solo cuando se trate de personas que
vayan a representar al empleador o tengan a su cargo administrar o custodiar fondos.
Lo que tenemos pendiente es respecto de las ofertas de trabajo y no estn regulados dentro
del cdigo. Esto porque an no est contratado, se puede hacer una demanda civil por
ejemplo, una seora no fue aceptada en el trabajo por su pinta.
El haber elegido a alguien es por su naturaleza del cargo. La palabra lucro no es mala pers
y la discriminacin tampoco, si equivale a distinguir entre dos cosas. As diferenciando
entre dos opciones.
La libertad que tiene el empleador para contratar lo faculta para elegir entre distintas
personas, aquellas que sean ms adecuadas.
17
Derecho del Trabajo

La contra parte es que toda persona puede tambin elegir el trabajo que estime ms
conveniente para l. Entones la discriminacin no es ilegtima sino que lo que la ley busca
es que esa discriminacin no sea arbitraria.
Por lo tanto, se puede dedicar su esfuerzo a cualquier labor licita. Por eso se agrega que las
relaciones laborales se deben fundar en un trato digno. Seria no digno cualquier acto
discriminatorio. Se ha echo proteccin especial a las ofertas de trabajo porque estas estaban
discriminando. No es malo discriminar, no es de por s ilegitimo, significa elegir de entre
varias cosas una. La ley lo que busca es evitar que la discriminacin sea arbitraria o
injusta. Por eso se habla de capacidad o idoneidad para el trabajo.
Con capacidad se entiende la aptitud para realizar algo. Por idneo se entiende los
suficientes atributos para un cargo o funcin. Lo que se busca garantizar es la libertad de
trabajo. Hay un dictamen que ha dicho lo que se considera discriminatorio.
1.
2.
3.
4.
5.
No se puede pedir estado civil.

No se pueden pedir elementos de trabajo como celular o auto.
No se puede pedir buena presencia.
Antecedentes penales o comerciales.
Nivel de experiencia.
No se puede discriminar por la ausencia de obligaciones de carcter econmico, bancario,

financiero o comercial. No se puede pedir antecedentes bancarios, averiguar sus finanzas,
salvo que se trata de un empleo en el cual representar al empleador, sers el gerente,
subgerente. Entonces si voy a ser una cajera, no me deben hacer esta discriminacin.
Si hay algo que no est en este articulo, se entienden incorporados en los acuerdos de la
OIT. Esto porque el art. 5 de la constitucin nos dice que son parte de nuestra legislacin.
Si me siento discriminada, y necesito una solucin:
1. Direccin del trabajo puede aplicar una multa (art. 506)
2. Despido indirecto: significa que es el trabajador que se va por un acoso y por lo
tanto le deben pagar indemnizacin por retardo.
3. Derecho de tutela de derechos fundamentales: se vulnera el ser discriminado y si el
juez declara que hubo discriminacin puede haber 6-11 meses de indemnizacin,
adems de los meses por aos de servicios y si fuese grave, el trabajador puede
pedir indemnizacin o el reintegro. El reintegro es muy raro y excepcional (si estaba
embarazada, dirigente sindical, entre otros).
La ley ha puesto en otras partes sueltas otras figuras:
Art. 215: No se puede condicionar el trabajo a la afiliacin o desafiliacin de una
organizacin sindical.
18
Derecho del Trabajo

Art. 194 inc. Final: Ningn trabajador puede condicionar el trabajo a un embarazo o
imposibilidad de embarazo.
En la oferta del trabajo, la direccin del trabajo dice que no se puede discriminar por
ningn medio visual o escrito y no pueden sealar ciertos requisitos, salvo que fuese
esencial para el puesto de trabajo:
Edad
Exigir un medio de transporte
Exigir herramientas
Exigir apariencia fsica
A) Acoso sexual:
Definicin de acoso sexual: Requerimiento de carcter sexual que un hombre o mujer
realiza a otro sin consentimiento y que amenaza o perjudique su situacin laboral o su
oportunidad en el empleo.
Segn la definicin:
Acciones indebidas con carcter sexual: Esta se puede basar en gestos, puede ser verbal,
contacto fsico, etc.
Realizadas por cualquier medio
Sin consentimiento.
Es necesario segn la OIT que exista un perjuicio. Qu pasa en aquellos casos en que
solo molesta sin perjuicio? Esto es lo que se llama bullying laboral.
Debe darse en la relacin de trabajo.
Se clasifica en horizontal o vertical dependiendo de si es entre pares o un superior.
Basta una accin indebida. No es lo mismo que en el acoso laboral que requiere varias
acciones. Adems debe haber un procedimiento en el reglamento del establecimiento.
Por ejemplo: hay incluso acoso, si a alguno le molesta una imagen en el lugar del trabajo,
por ejemplo, un calendario con foto pornogrfica.
El Art. 211 y siguientes regula como se investigan y regulan estos hechos. La empresa est
obligada a investigar cuando se presenta una situacin como esta. Si la empresa no hace la
investigacin, tendr que dar una indemnizacin con recargo.
B) Acoso laboral:
Definicin de acoso laboral: toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o
sus oportunidades en el empleo.
19
Derecho del Trabajo

Acosar es perseguir sin descanso, que produce un ambiente hostil, es atentatorio a la

dignidad humana.
Segn la jurisprudencia, constituyen acoso laboral conductas susceptibles de provocar
consecuencias humillantes, degradantes.
22/3/2016
VI.PRINCIPIOS PROPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
La dignidad Es uno de los principios que regula el derecho en general, y se manifiesta
completamente en proteger contra la discriminacion. Por esto nuestro cdigo establece que
las relaciones deben respetar la dignidad de las personas.
El empleador por obligacin del cdigo debe tener un reglamento interno, y ste debe tener
normas que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto de los trabajadores. Y
para esto, le exige procedimientos, medidas de resguardo y sancin frente a, por ejemplo, el
acoso sexual.
La intencin es resguardar y proteger, y que va acoso no se lesione la integridad fsica,
psquica o igualdad de oportunidades.El acoso es una forma de discriminacion y el
empleador debe tomar las medidas que protegen la dignidad, si se vulnera hay un problema
jurdico pero tambin del propio motor del derecho del trabajo.
En cuanto a la diferencia entre acoso sexual y laboral, en la doctrina lo encontramos como
mobbing. Leimann fue un psiclogo alemn, el cual describe en su libro 45 tipos de acoso
laboral y en el fondo lo que quiere evitarse es la accin sistemtica y persistente que le
produce efectos en la integridad psquica y fsica de la persona. Hay teoras que dicen que
debe probarse que fue durante 6 meses, pero tambin est el quick mobbing, que es menos
de 6 meses.
Los medios de realizar son amenazas, hostigamientos, silencio, trabajo sin sentido, trabajo
peligros, etc. La finalidad del acoso laboral puede ser evitar que ascienda, que renuncie, que
lo despidan, por esto decimos que hay acosos verticales (de superior) y horizontales (entre
pares).
Los efectos que se piden son:
Procedimiento en reglamento interno
Se puede poner trmino al contrato (despedir sin indemnizacin e inmediatamente o
el empleado pedir despido indirecto)
Procedimiento de tutela de derechos laborales, se considera discriminacion por va
de acoso y que se indemnice or vulnerar derechos como la honra, dignidad etc.
Art. 211-A. En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo
por escrito a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspeccin del Trabajo.
20
Derecho del Trabajo

Este ordenamiento tiene los principios generales de todo el derecho, y no puede

contradecirse con estos. Lo mismo fue ratificado por la CS en un fallo, donde dice que el
orden laboral no puede considerarse aislado del orden jurdico general, porque considera
sujetos del derecho y estamos bajo el mismo parmetro.
Todos los sistemas jurdicos tienen principio generales, y ms o menos principios
particulares. Son parte del sistema e irradian todas las normas.
A partir de la segunda mitad del sigo XX se les dio ms importancia, antes se daba por
hecho y no eran tema. Al revitalizarse coinciden con la revitalizacin del derecho, por ende
las constituciones comienzan a incorporar principios. Esta tendencia lego a Chile hace poco
pero se ha generalizado rpidamente, es comn que los fallos digan en virtud de los
principios.
Los principios generales son enunciado y son bastante abstractos, nos sirven porque
aparecen casos nuevos.
El principio fundamental del derecho del trabajo es el PRINCIPIO PROTECTOR, ya que
el derecho del trabajo se hace para tutelar al ms dbil en una relacin laboral. Y esto es
importante porque modifica el art.12 del CC.
Pero, qu debe hacer el juez? La norma ya es protectora, pero ante esto se da la duda si el
juez debe re-aplicarlo, hay autores que dicen que el principio est en el legislador y el juez
debe ser imparcial
Otros principios:
Autonoma de las partes: Muy restringido
Legalidad de contrato: El contrato es ley para las partes
Buena Fe: Muy importante y se incorpora como propio del derecho laboral.
Libro de Amrico Pla RodrguezPpios del Derecho del trabajo
Definicin de principios segn Amrico Pla Rodrguez: Lneas directrices que informan
algunas normas, inspiran soluciones, promueven nuevas normas y orientan cuando hay
que interpretar las que existen.
Por ende sirven para orientar, aclara o interpretar una ley existente, pero no para crear una
nueva ley, esto es tarea del legislativo, l no llena el vaco.
La direccin del trabajo tiene entre sus facultades interpretar la ley, pero no los contratos,
ya que esto es tarea de los tribunales.
La valoracin de la prueba en materia laboral est constituida en virtud de la sana crtica, la
veracidad de la prueba forma la conviccin. El juez debe apreciar lo probado y por su
conviccin ntima llega a un fallo.
21
Derecho del Trabajo

Principios Clsicos:
Principio protector
Irrenunciabildiad
Primaca de la realidad
Continuidad
buena fe
No discriminacion
Libertad de trabajo
Libertad sindical
Racionabildad
Caractersticas:
1. Bsicos: caben varias situaciones
2. Armnicos
3. Supletorios
4. Inspiran la ley
5. Estables y Permanentes
Dignidad: Lo primero que decimos es la dignidad, esta debe estar en todo y por eso
decimos que las relaciones laborales debe fundarse en un trato digno a la persona. Lo que
se busca es reconocer, adems de la dignidad, el trabajo humano.
En virtud de esto se entienden incorporados en la relacin laboral y en el contrato, todo lo
que tenga que ver con la dignidad de la persona.
Son contrarios los actos de discriminacion, el acoso sexual y laboral, y el legislador le dice
al empleador que debe respetar la vida privada, la honra y la inmunidad. Le agrega el art.2
y el 154 inc.final.
Art.154 inc.final: Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de
este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios
idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su
aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.
Se entiende que lesiona cuando limita el ejercicio del derecho del trabajador de forma
arbitraria o desproporcionada.
Art.485
Se pueden limitar derecho, pero debe ser sin lesionar un derecho fundamental.
El tribunal constitucional seal que la dignidad es una cualidad del ser humano que le
hace acreedor de una calidad de respeto.
22
Derecho del Trabajo

La honra puede ser objetiva y subjetiva, y la que se busca respetar en los trabajadores es la
objetiva. La buena opinin, nombre o fama adquirida por el mrito o fama de otra persona.
1) Principio Protector: Es el fundamento del derecho del trabajo, la idea central es
proteger al trabajador. La constitucin asegura la libertad de trabajo y su proteccin, este
principio protector o pro operario se manifiesta en 3 reglas concretas:
1. Indubio pro operario: Esto significa que hay una norma que merece duda en la
interpretacin, no se puede pretender corregir la norma. Solo en caso de duda se
puede optar a aquella solucin ms beneficiosa, se aplica a contratos individuales, el
reglamento interno o la ley
2. Regla de norma ms favorable: Frente a dos normas que regulan una situacin opt
por la ms favorable al trabajador.
3. Regla de condicin ms beneficiosa: Nueva norma no puede disminuirme
beneficios que yo ya tena.
23/3/2016
2) Irrenunciabilidad: El derecho laboral tiene un carcter transaccional, se manifiesta
claramente en la reforma laboral. El estado reconoce facultades propias de la libertad de
empresa, a cambio de reconocer un conjunto de derechos irrenunciables propios del
trabajador. Por esto se dice que en Corea del Norte no hay derecho al trabajo, ya que aqu el
estado es el que impone.
Deriva del principio de proteccin y de dignidad
Definicin de Pla Rodrguez: imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una
ventaja que me concede el derecho laboral en beneficio propio
Derivaciones:
1. Los derechos otorgados no son otorgados al arbitrio de autonoma de la voluntad.
2. No se permite su renuncia por ninguna va, ni transaccin, novacin o conciliacin,
ningn acto jurdico similar
El OPL no permite la renuncia en un derecho bsico, esto esta en el art.5 inc.2, pero, la
irrenunciabilidad solo podr invocarse en cuanto termine el contrato de trabajo.
Art.5inc.2 Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
El fundamento de este principio es social, por la proteccin de la desigualdad de las partes
al momento de contratar y de vivir esta relacin (contrato es de tracto sucesivo y cambia da
a da) y tambin es juridico, ya que se presume por el legislador que hay falta de voluntad
en el acto de renuncia.
Para que un derecho sea irrenunciable la doctrina dice que debe ser: (pregunta favorita del
profesor Pedro)
1. Legales
23
Derecho del Trabajo

2. Ciertos, perfectamente definidos

3. Subjetiva, en razn de la persona
4. Beneficiosos para el trabajador
Si se viola la irrenunciabilidad se produce nulidad en la clusula, pero hay una excepcin
en el art.17, esto es cuando contrato un menor de edad, aqu el contrato es nulo pero debo
cumplir con lo prometido en el trabajo.
Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos
precedentes, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber
ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos
competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
En caso de irrenunciabilidad resuelven los tribunales de justicia, ahora, una vez terminado
el contrato se permite una renuncia posterior, por ejemplo, si tengo finiquito firmado con
anterioridad no puedo.
Esta renuncia debe ser:
1. Posterior al contrato
2. En trminos claros y especficos
3. Expresa
4. El no ejercicio no significa renuncia
3) Buena Fe: (Importante ver el texto) Si hay controversia en cuanto a este principio, hay
civilistas que dicen que en el derecho laboral este principio no tendra cabida, esto es
porque no hay tanta autonoma de voluntad.
La BF a adquirido ms importancia porque es ordenador de conflictos, sirve para ordenar
relaciones. Tambin sirve para resolver casos difciles, ver la intencin al contratar; la
buena fe se presume y la mala fe se prueba.
Ese principio se incorpora por s mismo, le imprime valor a la conducta del trabajador y del
empleador, en forma natural las personas buscan el bien y toda nuestra legislacin y la del
trabajo busca un valor el no cumplimiento de estos valores tienen efecto jurdico. Por
ejemplo, no ser honesto es condicin resolutoria del contrato, o la competencia desleal.
Este principio es:
1. Jurdico
2. Con reconocimiento expreso en el art. 1546
Todos los comportamientos deben ser con BF
Profesor Garcia: supone comportamiento conforme a reglas objetivas con honradez,
lealtad, respeto y confianza
24
Derecho del Trabajo

Montoya: Deber de ambas partes de cumplir con coherencia, lealtad y colaboracin el

negocio jurdico que las partes han convenido.
La exigencia de la BF se ha bilateralizado, y es un estndar de conducta exigible en todos
los derechos.
La buena fe del cdigo civil es lo que se conoce como buena fe objetiva, y de esta tambin
hablamos en el derecho laboral. No es un pens, o cre ya que esto es una buena fe
subjetiva.
BF Objetiva: Conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus
obligaciones con el fin de no causar dao.
La direccin del trabajo tambin la define, y es prcticamente igual a la definicin de
arriba.
BF Subjetiva: Conviccin de que he actuado acorde a derecho
Esto ltimo no es vlido, ya que la ley pide una conducta objetiva, la cual es obligacin de:
Ambas partes
De todo contracto
Aqu importa porque el contrato de trabajo est involucrada mucho ms la persona, ya que
esto es de carcter personal.
Este principio supone honradez y veracidad al actuar, ya que se ha supuesto que las
personas actan vlidamente y de manera real.
Manuel Alonso Olea: la BF es la confianza que sustituye a la supervisin estrecha e
incesante.
Confianza es disposicin de una persona a depender en alguna medida de otra.
Aspectos importantes:
La buena fe se presume, la mala fe hay que probarla
No admite grados
A nadie le es lcito ir contra sus actos propios
Sigue toda la vida del contrato de trabajo
o CS Mayo 2014: Ppio de BF impone a partes deber de lealtad y correccin de
la otra desde momento anterior-durante-despus del contrato.
Ejemplos de que no es Buena fe en empresas: (Segn Luis Lizama)
Recibir regalos
Revelar Secreto
Abuso de confianza
Informacin privilegiada
Falsear datos
Actividades paralelas
25
Derecho del Trabajo

Etc.
4) Continuidad en relacin laboral: Detrs de esto est la idea de que la empresa es una
organizacin que permanece aunque ser cambios en su direccin, patrimonio,
administracin.
El trabajador no est al tanto de acciones/fusiones, etc. Entonces, se debe mantener los
derechos bsicos a pesar que cambia la posesin, dominio, mera tenencia de la empresa.
Art.4 inc.2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
Se vinculan los derechos y obligaciones del trabajador con la empresa en s, no con quien
administra, buscando estabilidad en la relacin.
Este principio se manifiesta claramente en los siguientes artculos.
Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que
hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los que
sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato.
Art. 127. No perdern la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes que
hubieren servido al dueo de la nave y que, por arrendamiento de sta, pasaren a prestar
servicios al arrendatario o armador.
Art. 84. El contrato a que se refiere este captulo tendr vigencia hasta la terminacin del
plan de aprendizaje, el que no podr exceder de dos aos.
Contrato de aprendizaje, si es de ms de dos aos se entiende contrato indefinido.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo
no podr exceder de un ao.
Contratos a plazo fijo, la idea es que ojal no hayan y prefiere el contrato indefinido
ponindole muchos topes, porque se busca estabilidad en el empleo.
La relacin de trabajo se mantiene aunque se sustituya el empleador
5) Primaca de la realidad (no lo vio, lo veremos despus)
29/3/2016
Lectura n.3: Sobre los trabajadores a honorarios en el servicio pblico.
26
Derecho del Trabajo

Presentacin 1: Reforma Laboral

Un problema y se busca la solucin mediante esta reforma. Baja sindicalizacin, contratos
y sueldos son preocupaciones.
La desocupacin a empezado a subir y podramos hablar de una resecion.
Cronologa:
1. Promesa en diciembre del 2014
2. Mensaje
3. Mensaje-diputado-senadores aprueban y desaprueban
4. Puntos de discusin y se forma comisin mixta para lograr acuerdo.
5. Proyecto original
6. Titularidad sindical
7. Beneficios
8. Ampliacin negociacin colectiva
9. Ampliacin informativa
10. Derecho a huelga inalienable
11. Piso de negociacin
12. Ampliar materias a negocias
13.
Temticas centrales:
1. Titularidad sindical (sin grupos)
2. Extensin de beneficios (a grupos que no sean el sindicato)
3. Subcontratacin (afecta la negociacin)
4. Adecuacin necesaria
5. Reemplazo de huelga
Que se aprob o no
1. Titularidad sindical si
2. Prohib. Extensin de beneficios si
3. Subcontratacin si
4. Adecuacin necesaria si
5. Imposibilidad de reemplazo de huelga si
6. Negociaciones interempresas NO
Huelga se establece como derecho.
Servicios mnimos: Sern definidos por un grupo tcnico.
Prohib. De reemplazo de huelga, da posturas contrarias.
Presentacin 2: Trabajo de Lustra zapatos
No estn reconocidos ni son trabajo independiente, pero la legislacin Boliviana si lo ha
protegido.
VII.-CONTRATO DE TRABAJO
Todo el derecho individual del trabajo, este es un acuerdo entre dos personas y paso a ser
subordinado de otro, formndose una relacin laboral que produce efectos jurdicos.
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Derecho del Trabajo

Aqu tenemos un contrato en virtud de la voluntad del hombre, busca un propsito

determinado y sus objetivos producen efecto jurdico. Este acuerdo debe realizarse por
personas capaces.
Esto es lo que conocemos como teora del acto jurdico, el hombre es libre y puede
comprometer su libertad como quiere, esta es una caracterstica esencial de las personas.
Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
Es importante saber ambas diferencias entre estos dos tipos de contratos:
- El contrato colectivo como involucra a muchos debe ser solemne, debe constar por
escrito y enviarse una copa a la inspeccin del trabajo.
- El contrato colectivo es siempre el resultado de una negociacin colectiva
negociada formalmente.
- Los contratos colectivos son siempre a plazo, actualmente la ley dice de dos a
cuatro aos.
- Estos contratos, las copias autorizadas tienen mrito ejecutivo. Es decir el no
cumplimientos de algo pactado en un contrato colectivo puedo exigirlo en un juicio
ejecutivo.
La legislacin tambin habla de un convenio colectivo, su caracterstica es que es informal.
El convenio es el resultado de una negociacin informal. No tiene un fuero mientras se est
conversando. Por ejemplo que un grupo de trabajadores se acerque al empleador y le digan
que el 17 no se trabaja pero que si un sbado de octubre, se negocia y se celebra el
convenio. Lo que variara con la definicin anterior, es que la reforma quiere eliminar a los
negociadores, quiere que el derecho a negociar colectivamente no sea un derecho individual
de cada trabajador sino que un derecho del sindicato. El incumplimiento del convenio
ejecutivo no da mrito ejecutivo.
Esas formalidades no las tiene el contrato colectivo.
Qu es el contrato individual de trabajo?
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
La definicin tiene todos los elementos del contrato:
- Convencin = acuerdo de voluntades.
- Sujetos = las partes en este contrato son siempre un empleador y un trabajador que
siempre va a ser una persona natural. El empleador puede ser una persona natural o
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Derecho del Trabajo

jurdica pero determinado. La calidad de trabajador no se puede vender, heredar ni

nada.
- Objetos= prestacin de servicios personales por un lado y por el otro una
remuneracin.
- Elemento determinable= es bajo vnculo de subordinacin y dependencia.
El tipo de trabajo es libre, por cuenta ajena, voluntario, productivo, remunerado, etc.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Esta es una presuncin del cdigo, por ende si se quiere probar lo contrario se debe probar.
Entonces, ya tenemos la calidad del trabajo, como deben ser los trabajadores etc. Por ende,
para probar la relacin debo probar los elementos y que existe una subordinacin.
Aqu aparece el principio de primaca de realidad, frente a lo escrito y lo que pasa en la
realidad prima la realidad.
Pla Rodrguez: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge
en los documentos, debe darse preferencia a los primeros.
Esto es porque puede ser que se simule una contratacin diferente para no establecer un
contrato de trabajo propiamente tal. Es el juez quien deber determinar si haba o no una
relacin laboral comparando la situacin real con los documentos.
El contrato es consensual y se modifica en la vida diaria de la relacin laboral, es por eso
que se da este principio, porque la practica cambia el papel.
Aparece aqu la institucin de las clusulas tacitas, son formas de uso tcito que hacen que
se me incorpore otra clusula aunque no est escrita.
Art.1564 inc.3
Si hay un contrato escrito se vera primero este, lo que hay que demostrar es que se vivi de
una manera distinta, lo cual deber probarse ante la corte, adems esta circunstancia debe
ser ms favorable al empleado.
Voluntad tacita: realizacin reiterada y uniforme en el tiempo de una determinada
practica del trabajo o de un beneficio con aquiescencia de ambas partes.
Esta es una de las manifestaciones de este principio, la otra manifestacin es la existencia
de relacin laboral aun sin contrato escrito si se dan los elementos de una relacin laboral, y
esto es la mayora de los casos de quienes llegan a tribunales.
Clasificacin de los contratos
Los individuales se clasifican en:
1. Ordinarios y especiales
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Derecho del Trabajo

2. Segn plazo
a. Indefinidos
b. Plazo fijo
c. Por obra o faena
6/4/2016
Caractersticas del contrato de trabajo:
1. Consensual: manifestacin de voluntad. Un consentimiento lcito donde manifiesta
que quiere contratarse. Pueden estipular lo que quieran siempre y cuando respeten
los derechos mnimos. Consensual significa que no requiere ninguna solemnidad. Se
pide escrituracin para formalidad de prueba, no para formalidad de existencia. Se
forma con el consentimiento, debe estar exento de vicios.
2. Bilateral: se obligan recprocamente
3. Oneroso: utilidad a ambas partes.
4. Sinalagmticos: Prestaciones recprocas
5. Dirigido: regulacin legal bsica, inclusos algunos lo llaman de adhesin.
6. Tracto sucesivo: se va cumplimento da a da y se va adecuando al da a da. Se
puede ir modificando con el tiempo. (Principio de primaca de la realidad,
clusulas tacitas)
7. Adaptabilidad: se pide un poco de adaptabilidad por ambas partes.
El contrato como todo contrato debe tener:
o Capacidad
o Voluntad
o Objeto
o Causa
No puedo poner un aviso y contratar sicarios, ya que adolecera de objeto ilcito. La
Voluntad exenta de vicios se refiere a:
Vicio:
o Error
o Fuerza
o Dolo
En caso de vicio se podra resolver el contrato.
Debe haber capacidad para contratarse, edad y en segundo lugar la nacionalidad. Chile
tiene una norma de un mnimo de chilenos que debe tener la empresa. Objeto y causa deben
ser lcitos.
Hay presunciones del cdigo respecto del trabajo, lo vimos en el art.8, ya que si se dan las
relaciones correspondientes habr contrato de trabajo. Pero, hay 3 casos en que no habr
contrato de trabajo an cuando se renan los elementos de relacin laboral.
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Derecho del Trabajo

Art.8 Inc.2 Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnicoprofesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
prctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le
proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para
efecto legal alguno.
Las palabras importantes son subordinacin y dependencia, ya que esto es lo que no se
acaba de perfeccionar en el artculo anterior. Si es un jardinero que viene todos los
mircoles, que lo mandas y que le dices que hacer ah si tenemos una relacin laboral.
Es subordinacin lo mismo que dependencia? Algunos lo toman como sinnimos pero
otros consideran que ven puntos diferentes.
Antes era ms fcil determinarlo,era el ms dbil. Pero hoy se busca proteger tambin a los
gerentes o al abogado que pierde su mejor cliente, entonces ha ido cambiando hasta donde
me cubre la subordinacin.
La jurisprudencia administrativa (DT) ha establecido que la subordinacin se prueba a
travs de acusaciones concretas, es decir, hay que contar una historia que pruebe la
subordinacin.
La subordinacin tipifica el contrato de trabajo y por esto se busca definirla,
mencionaremos cuatro definiciones de la doctrina:
a) Alfredo Montoya: Sometimiento del trabajador al poder de organizacin y
disciplina del empresario
b) Jos Luis Ugarte: Conjunto de indicios o signos externos que se perciben en una
relacin
c) William Thayer: Modo en que se debe cumplir la relacin de trabajar
d) Pedro Irureta: Insercin en la organizacin empresarial
Qu debe haber para la subordinacin?
1. Continuidad De tiempo
2. Lugar
3. Horario
4. Instrucciones
5. Rendir cuentas
6. Logo de empresa/coordinacin informtica
Los tribunales calificaran la subordinacin, a veces basta una sola y otros en que ser
necesario reunir varios indicios.
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Derecho del Trabajo

En el origen la subordinacin se daba en cuatro rieles, moral, tcnica, jurdica y econmica.

Pero, ahora la que nos interesa es la jurdica, aunque la econmica se sigue manteniendo en
parte.
7/4/2016
Qu sucede con el ndice de desocupacin? Segn las cifras nos hemos dado cuenta, que
an cuando hay desaceleracin, no hay un ndice ms bajo que el de otros aos. Pero s hay
un aumento en el ndice de inactivos.
Trabajadores a plazo fijo: En Chile es uno de los pases con mayor ndice, tanto en la
Minera como en la Agronoma. El contrato indefinido, es poco recomendable, porque se
tendr que dar una justificacin al despedido.
Subcontratacin: Hay un aumento en empleados subcontratados, dentro de todos los
subcontratados, hay un 93% con contrato indefinido. Ha aumentado porque las empresas no
quieren especializarse en todas las reas. Por ejemplo, antes en la Universidad haban
empleados contratados por esta misma con oficios como gasfiter, hoy esto no se ve.
1. Consensual:
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a
que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con
una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva
Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito
har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. 67
El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en
un lugar fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la
Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes. 68
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Derecho del Trabajo

Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de

centralizar la documentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro
econmico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administracin, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios
en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de
condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin,
como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas
podrn solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos
antes sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada,
fijar las condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo
deber resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo
exigible la obligacin establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha
respuesta al peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin
laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al
registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artculo 33 de este
Cdigo.
Presunciones:
1. La falta de contrato escrito hace presumir que todo lo que diga el trabajador es
cierto, es una presuncin legal que admite prueba en contrario y adems es
presuncin en veracidad del trabajador.
2. La segunda presuncin es que teniendo todos los elementos de un contrato de
trabajo, se entiende que es un contrato de trabajo. Es una presuncin legal, se le cree
al trabajador hasta que se muestre lo contrario.
Hay una presuncin de veracidad a favor del trabajador, esa presuncin esta en el art. 9. Si
el trabajador se niega a firmar el empleador debe enviarlo a la inspeccin del trabajo, lo
nico que puede reclamar el trabajador es que las condiciones iniciales son distintas a las
establecidas en el contrato escrito.
Es consensual pero debe contar por escrito por una finalidad de prueba. La obligacin de
escriturar es del empleador y hay un plazo. El efecto de no escrituracin tiene dos
consecuencias:
1) se va a presumir que las clusulas del contrato son las declaradas por el
trabajador y
2) una multa por no escriturar que va entre 1 y 5 UTM.
No existen los contratos a prueba.
Es consensual pero debe contar por escrito por una finalidad de prueba.
La obligacin de escriturar es del empleador y hay un plazo. El efecto de no escrituracin
tiene dos consecuencias:
1) se va a presumir que las clusulas del contrato son las declaradas por el trabajador y
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Derecho del Trabajo

2) una multa que va entre 1 y 5 UTM.

Plazo para escriturar:
RG: 15 das corridos desde la incorporacin el trabajador
Excepcin: 5 das si se trata de trabajo por obra y faena o contratos de menos de 30

das. Van a descubrir que no se firm cuando alguien reclame o cuando pase un
inspector.
Hay que revisar si en los contratos especiales aparecen otros plazos. El contrato de trabajo
no se manda a ninguna parte, pero hay una tendencia a registrar el contrato de trabajo, si
bien se han escriturado, que se hayan registrado no es mucho.
Debe escriturarse en dos copias, una para cada parte. Hay ciertos casos en los que se
requieren ms copias.
En la inspeccin del trabajo hay que registrar una copia del contrato cuando es de menores
y cuando es de empleadora de casa particular.
Ejemplos de contrato especiales: de temporeros y el contrato se firma dentro de 5 das y
cuatro ejemplares y solo 5 das para escriturar. Los tarbajadores de artes y espectculos:
145A y 145B; una copia queda en la ANFP
Art. 145-A. El presente Captulo regula la relacin de trabajo, bajo dependencia o
subordinacin, entre los trabajadores de artes y espectculos y su empleador, la que
deber tener una duracin determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o
ms funciones, por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de
duracin indefinida se regirn por las normas comunes de este Cdigo.
Se entender por trabajadores de artes y espectculos, entre otros, a los actores de
teatro, radio, cine, internet y televisin; folcloristas; artistas circenses; animadores de
marionetas y tteres; coregrafos e intrpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes
musicales; escengrafos, profesionales, tcnicos y asistentes cinematogrficos,
audiovisuales, de artes escnicas de diseo y montaje; autores, dramaturgos, libretistas,
guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas
calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisin, cine, salas de grabaciones o doblaje,
estudios cinematogrficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar
donde se presente, proyecte, transmita, fotografe o digitalice la imagen del artista o del
msico o donde se transmita o quede grabada la voz o la msica, mediante procedimientos
electrnicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea ste
cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Tratndose de la creacin de una obra, el contrato de trabajo, en ningn caso,
podr afectar la libertad de creacin del artista contratado, sin perjuicio de su obligacin
de cumplir con los servicios en los trminos estipulados en el contrato.
34
Derecho del Trabajo

Art. 145-B. Tratndose de contratos de trabajo por una o ms funciones, por obra, por
temporada, o por proyecto, de duracin inferior a treinta das, el plazo de escrituracin
ser de tres das incorporado el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso
inferior a tres das, deber constar por escrito al momento de iniciarse la prestacin de los
servicios.
Si el trabajador se niega a firmar: este inciso sera antiguo, porque hoy hay una muy baja
tasa de analfabetismo. Si el trabajador dice que no firma porque es distinto a lo que haban
pactado, es distinto.
CONTRATOS ESPECIALES
El legislador dice que hay un mnimo de clusulas.
Art. 10 cdigo trabajo:
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
1 Lugar
2 Fecha
3 servicios: si x el trabajo se necesita que cambie de lugar y requiere traslado.
4 remuneracin: monto y cmo se paga, el periodo.
5 jornada de trabajo: como se distribuye, turnos, incluye domingos y festivos?
6 plazo: indefinido o a plazo fijo
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Derecho del Trabajo

7 varios: otros beneficios que hayan acordado las partes

a) Lugar: Estas clusulas son importantes, se pregunta por el lugar, porque puede ser el
mismo lugar dd voy a trabajar o si trabajare en regin. Esto implica porque le importa a
los tribunales y determina la competencia de los tribunales.Se puede presentar: donde
firme, donde fui a trabajar, Y tambin acepta el dominio del demandante y se establece
su residencia o bien presentarla en el lugar donde se prestan los servicios.
b) La fecha: puede ser una fecha de ingreso en el trabajo y se debe poner desde cuando
est trabajando. Hay que hacerla coincidir con la fecha de ingreso, importa saber en qu
oportunidad se escribi.
Respecto a la fecha de ingreso es importante por las indemnizaciones de aos de servicios,
el feriado progresivo, la gratificacin y las prohibiciones de escritura.
c) Individualizacin: Debe tener nombre, profesin, dom, nacionalidad y si es persona
jurdica el empleador debe estar la razn social y la individualizacin del representante
legal. El trabajador siempre es persona natural y hay que verificar que sea capaz (que no
sea menor) y tambin cundo ingres a trabajar.
Respecto a la nacionalidad, se exige que el 85% sean nacionales en empresas de ms de 25
trabajadores. Esa norma hoy da se discute si es presentable o no, hay pocos cargos que se
exigen si debe ser o no chileno.
d) La clusula de servicios: al legislador no le gustan las clusulas amplias, pero hoy hay
varios buscndolas. La direccin del trabajo dice que debe enunciarse de forma precisa
y clara porque si se niega a realizar algo distinto, puede ser despedido. Hay una causal
de termino de contrato que si un trabajador se niega. Por ejemplo: el turno del profesor
en el patio, se entiende parte de la funcin de profesor.
Se pueden sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas o
complementarias. Ya que se acepta la polifuncionalidad, hoy hay un mundo diferente. La
jurisprudencia ha sealado que:
a. Funcin especfica: es la propia por la que el trabajador fue contratado.
b. Funcin alternativa: es que puede sealar una funcin de otra de forma
sucesiva siempre que este convenido.
c. Funcin complementarias: son aquellas que sirven para perfeccionar una
especfica.
e) Lugar: es importante determinar el lugar de trabajo. Hay polilugares de trabajo.
f) Salario mnimo: se debe establecer un sueldo mnimo, y no se puede pagar menos que
eso.
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Derecho del Trabajo

g) Horario: debe saber su horario. El mximo lo da la ley.

El derecho del trabajo establece un mnimo irrenunciable y sobre eso se puede pactar todo
aquello que est sobre eso.
a) Clusulas de la esencia, necesarias o fundamentales: su falta en el derecho laboral se
suple por la ley - a diferencia de lo que ocurre en el derecho civil, por ejemplo, jornada
y remuneracin.
b) Clusulas permitidas: irrenunciabilidad de derechos laborales - por sobre esos mnimos
aplica el principio de la autonoma de la voluntad o materias que no estn reguladas por
la legislacin laboral.
c)
Clusulas prohibidas: Irrenunciabilidad de los derechos laborales - no aplica la

autonoma de la voluntad; es opuesto a la relaciones civiles.
d)
Clusulas tcitas: lo que se produce por el comportamiento reiterado de las partes.

Todos los elementos que se realicen durante un prologando periodo de tiempo son
consideradas como clusulas tacitas incorporadas al contrato que ya hayan sido
pactadas y generan obligaciones. Ejemplo: Pago de aguinaldo o Pago de bono de
asignacin de beneficios.
Otras clusulas / Elementos prcticos:

a) Confidencialidad: es obligatorio ponerlo o es parte de la buena fe? Art 154 bis - me
establece la obligacin de tener absoluta confidencialidad respecto de lo que se
haya obtenido por la recaudacin de datos para efectos del servicio que presta el
trabajador.Cual es su alcance? La jurisprudencia nos dice que si se puede exigir
durante y al termino del contrato esta confidencialidad. No es de uso comn y para
muchos rubros es necesaria.
Segn la jurisprudencia se debe tener confidencialidad sobre:
Licencias
Nombre de los proveedores
Entre otros
Su objetivo es mantener ocultos frente a terceros cierta informacin que se adquiere en
funcin del trabajo. Lo que se busca es que no se procure dao a la empresa y es una
manifestacin de la buena fe objetiva. Es una conducta que debe tener el trabajador.
La clusula de confidencialidad le da un conjunto de deberes y conductas que limitan la
autonoma de la libertad. Por ejemplo: se puede dar una opinin de un lugar, pero no se
debe decir secretos de la empresa, hiperlink.
b) De dedicacin exclusiva: deben poder contratar con quien quieran y donde quieran, en
cualquier actividad salvo aquellas que signifiquen competencia desleal. Si el trabajador
37
Derecho del Trabajo

se obliga a prestar servicios a solo un empleador. La legislacin acepta esta clusula,

pero no la consideran ideal ya que el puede emplearse en cuantas partes desee. Y se ven
ciertas garantas: la libertad de trabajo, la libertad de empresa, etc. La doctrina dice que
puede ser del mismo giro o no, y esto puede ser por el rubro o porque se dedique el
tiempo completo a este. La jurisprudencia dice que no hay impedimento constitucional
al respecto, pero se debe tener cuidado y un fundamento.
c) No competencia: Consiste en no ejercer determinadas actividades que tengan relacin
con el mismo giro y es causal de termino si se ha estipulado por escrito. Se admite la
clusula de no competencia si se aade el trmino no desleal. Art 160 n2 - Hasta
donde se puede extender? De manera extra legal se ha visto que se exige una
contraprestacin en la caso de que haya una prestacin. Por tanto se pueden pactar
siempre y cuando estn ciertos elementos que garanticen una equivalencia. No se
pueden pactar de manera indefinida porque estaramos bloqueando la libre circulacin
de bienes y eso va en contra de la CPR, por ende se exige un plazo prudente
(comnmente es de 2 a 3 aos).
d) Negociacin colectiva: la reforma laboral (que entro como proyecto el 24 de Dic.) est
eliminando varios de los numerales y se estn restringiendo muchos de estos puntos del
art 305 de CT .
e) Reconocimiento de antigedad y sus efectos: pago de remuneracin por ao de
trabajo
f) Trabajo intelectual
g) Gratificaciones: las empresas grandes optan por pactar estos en los contratos de
acuerdo a lo que ley nos dice.
HASTAAQUI QUEDAMOS
Los contratos individuales pueden clasificarse en ordinarios y especiales. Los ordinarios
son los comunes y los especiales son aquellos que por sus caractersticas hacen que tengan
una reglamentacin diferente.
Los contratos especiales que tiene el cdigo son: el contrato de aprendizaje, el contrato de
trabajador agrcola (los permanentes y otro de los de temporada), el contrato de navegantes,
y un captulo de los trabajos portuarios eventuales. Se habla de portuarios eventuales
porque los permanentes se rigen por las normas comunes. Adems hay un contrato especial
de trabajo que es de artes y espectculos y el cdigo los enumera expresamente. Otro
contrato especial es el de trabajadora particular que se divide en las de puertas adentro y las
puertas afuera. Tambin est el contrato de deportistas y actividades anexas, en general con
deportista profesional se entiende solo ftbol porque en chile no habra otros. Adems hay
otro de tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina.
Queda fuera de cdigo el estatuto docente que rige a colegios particulares pagados,
particulares subvencionados se les aplica cdigo pero primero se les aplica estatuto
docente.
38
Derecho del Trabajo

Los contratos de trabajo se clasifican segn el plazo:

-
Plazo fijo: contiene un plazo de vigencia pre establecido y que una vez vencido el
plazo se termina el contrato en forma objetiva. No hay intervencin del empleador
ni por voluntad, sino que la causa es vencimiento del plazo. La regla general es que
se extinguen con la llegada del plazo salvo que ocurra otra causal que amerita un
trmino anticipado. Lo que no puedo es que se me cruzo y me cayo mal. En ese
caso la jurisprudencia a dichos un se le puede poner trminos anticipado por las
causales, pero sino, tengo que pagarle lo que le habra pagado si se cumple todo el
plazo. El legislador regula y restringe al mximo estos contratos. Art. 159 del
cdigo. Estos:
No pueden ser por ms de un ao, salvo (2 aos) que se trate de gerentes o
personas con titulo profesional de educacin superior.
Solo se pueden renovar una vez por ley. La segua renovacin los convierte
automticamente en indefinido.
Hay ciertas presunciones que convierten un contrato a plazo fijo en uno
indefinido:
o Art. 159 Si un trabajador trabaja para un mismo empleador en ms
de dos contratos en un mnimo de 15 meses.
o Si llegado el da en que se termina el contrato contina trabajando
con conoc emiti del empleador.
Plazo indefinido: tiene una preferencia el legislador por este tipo d contrato. Ya que
la idea es que las personas permanezcan, no que se les ponga termino por una causal
establecida en el cdigo. La idea es que los contratos son estables. Si no se cumple
una causal, va a ser un despido injusto. El trabajador tendra derecho a reclamar y
recibir una indemnizacin. Dijimos que no siempre hay indemnizacin. Si me
despiden de forma injusta se puede reclamar en tribunales y si los tribunales me dan
la razn, puede haber indemnizacin. Pero si la causal esta bien puesta, no hay
motivo para la indemnizacin.
Por obra o faena: se contrata para una obra o cosecha determinada. Como el
legislador busca estabilidad los amarra. El contrato est sujeto a la terminacin de
una obra, un servicio determinado expresamente en el contrato. Es un plazo, pero es
un plazo determinado. Los trata a propsito de la terminacin del contrato. Entre los
requisitos de la jurisprudencia:
Obra o faena determinada.

Determinado en el contrato.
Forma en que se concluye sea evidente para ambas partes.
Hoy, este tipo de trabajadores no negocia colectivamente porque se entiende
que no son de una empresa, la reforma los incorpora a la posibilidad de
39
Derecho del Trabajo

negociar colectivamente. Las dos grupos que podran negociar son los
aprendices y los contratos obra o faena.
Si el contrato no es claro, ser indefinido.
CONTRATO DE HONORARIO V/S CONTRATO DE TRABAJO

Es importante distinguir cuando es contrato de trabajo y cuando es contrato de honorario.
Los a honorario se rigen por el 2.006 y siguiente del cdigo civil con el arrendamiento de
servicios. Si un trabajador del sector privado, trabaja de manera independiente se entiende
que trabaja de manera honoraria, es una forma genrica para referirse a cualquier tipo de
relacin civil donde no encontraremos subordinacin como si se presenta en el cdigo de,
trabajo..
Por ejemplo trabajadores independientes o empresas que le piden una tarea determinada a
las personas. La corte suprema ha dicho que las cosas son lo que efectivamente sean y no lo
que las partes quisieron hacerla parecer. Los servicios del trabajo, llmese inspecciones o
direccin del trabajo no tiene competencia para referirse sobre la naturaleza jurdica de la
relacin. No tiene competencia la inspeccione del trabajo para referirse a la naturaleza
jurdica del contrato, eso le corresponde a los tribunales.
Importa ver si se dirigen por el cdigo del trabajo o por el cdigo civil. En el 2.006 dice que
se llama del arrendamiento de servicios inmateriales. Se entiende que las personas deben
realizar algo determinado con cierta autonoma. Puede que en algunos casos haya que
rendir cuenta pero lo que no hay es una facultad de mando que vaya regulando aquello. Por
una parte hay un derecho protector que le da primaca a la realidad. O tambin, otra
tendencia es la teora de los actos propios segn la cual se tiene que mirar cual era la
voluntad de las partes al momento de contratarse.
Se han ido mezclando estos dos tipos de contratos.
Los principios de subordinacin tradicionales cuesta encontrarlos hoy en da. Toda
prestacin sealada en los trminos del artculo 7 permite presumir que hay una relacin
laboral. El legislador parece estar tratando sobre un trabajador dbil, pero no tiene porque
ser as, por ejemplo un dentista que si se haga trabajar como subordinado.
Otro ejemplo es la agenidad: el trabajador traslada un producto que es de valoracin
econmica y el empleador vera si lo logra vender o no pero al trabajador tendr que
pagarle.
La empresa es una organizacin y el trabajador se incorpora como un titular de un montn
de derechos y obligaciones. Por eso algunas tendencias hablan de parasubordinacin porque
no est clara.
La ley no define que es subordinacin. En caso de conflicto resuelven siempre los
tribunales. Los tribunales han dicho que la determinacin de la existencia de un vnculo de
subordinacin y dependencia se ve en el caso a caso. Deben calificarse los hechos y esa es
atribucin es exclusiva y concluyente de los tribunales de justicia. Las partes pueden
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Derecho del Trabajo

haberle puesto el nombre de arrendamiento de servicios pero si lo que hay al frente es una
relacin laboral los tribunales van a determinar lo que efectivamente hay primaca de la
realidad.
Lo que tipifica el contrato de trabajo del de sociedad por ejemplo, es la subordinacin. La
corte suprema entre otras definiciones ha dicho que es la capacidad del empleador de
dirigir y controlar la actividad.
La subordinacin es el sentimiento del trabajador al poder de organizacin y disciplina
del empresario Montoya.
Insercin del trabajador en la organizacin de la empresa Lizama.
Conjunto de indicios o signos externos que pueden percibirse en una relacin Ugarte.
En el cdigo del 31 no estaba la palabra subordinacin. En el contrato de trabajo, en el
decreto ley .2200 se agrega por primera vez. Subordinacin desde cuatro aspectos:
-
Moral: trabajador deba respeto al empleador. Hoy en da se entiende que ese

respeto, si bien hay todava, el respeto debe ser mutuo.
Jurdica: facultad de mando del empleador. Pero siempre dentro del mbito laboral.
El trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad de trabajo. Ah hay un
distintivo con el contrato a honorario, el a honorario no pone su capacidad a lo que
le manden, cosa que se ocurre en el contrato laboral. Esa facultad de mando tiene el
poder de direccin, disciplinario.
Econmica : se discute si hay o no porque finalmente significa que el empleador es
quien contrata y quien despide. Antes era muy fcil porque era uno quien diriga.
Pero hoy hay grandes ndices de cesanta es difcil ver quien tiene la subordinacin
econmica.
Tcnica: en las primeras empresas quien sabia como hacer funcionar la maquina era
el dueo, hoy muchas veces los trabajadores saben mucho mas que los empleadores.
Hoy en da esta mas bien obsoleta. La parte de produccin en general la conocen
mejor los subordinados.
El protagonista del contrato de trabajo es la subordinacin. La subordinacin se materializa

a travs de manifestaciones concretas tales como la continuidad de servicios prestados, el
horario, los controles, el rendimiento de cuenta, etc.
Martes 15 de septiembre
Al leer subordinacin y dependencia uno no sabe si son sinnimos o no. La doctrina las
diferencia. Con subordinacin se hace referencia a una terminada posicin que tiene el
trabajador o el poder de direccin que tiene el empleador sobre el trabajador, la
dependencia en cambio se mira desde el punto de vista ms econmico. El trabajador pone
su trabajo a disposicin de la empresa. Esto de insertarse en el mbito organizativo de la
empresa es cada ms amplio. Hay un control mucho ms difuso. Ah encontramos estos
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Derecho del Trabajo

indicios externos. Cuando llegamos hasta el tele trabajo - Art.22 -. Lo mismo ocurre con el
trabajo a domicilio. En esos casos la dependencia se vuelve ms difusa.
Son indicios externos pero, que tipo de control ejerce el empleador sobre el trabajado? En
segundo lugar, que tipo de instrucciones recibe el empleador?. En tercer lugar puede el
trabajador rechazar las rdenes que le da el empleador? Otro indicio externo seria si trabaja
para un solo empleador o varios. Una quinta pregunta para ver el indicio externo de quin
son los medios utilizados? Presenta los trabajos en linea? O los presenta off line?. En la
tele subordinacin tambin se busca con indicio pero en este caso es quien es el autor del
trabajo.
La exclusividad no es determinante, tampoco la cercana fsica. Tambin a agregado la
doctrina el que sea en forma continuada. Se puede dar boleta varias veces seguidas pero no
necesariamente va a haber una relacin laboral.
CAPACIDAD
Las personas tiene que en ser capaces para contratar. En el derecho al trabajo tienen que ser
mayores de 18 aos. Las excepciones son importantes.
El problema son las personas mayores que les cuesta encontrar trabajo y los menores entre
15 y 18 aos. En Europa lo normal es que 2/3 de los estudiantes trabajen, en Chile 1/3
trabaja. Con respecto al polo de personas mayores, en Chile nos sentimos viejos a partir de
los 60. Eso fue dado cuando la expectativa de vida eran 70 aos. Hoy eso no aplica.
La excepcin son los mayores de 15 y menores de 18: lo que se quiere hacer es
formalizarlo. Hoy para que trabajen requieren de una autorizacin del padre o madre, y a
falta de estos los abuelos, a falta de todos los anteriores el guardador o institucin que lo
tenga a su cargo y a falta de este ltimo, la autorizacin de la inspeccin del trabajo. En el
caso que la autorizacin la de la inspeccin del trabajo, debe enviarlo al tribunal de familia
para que todo vaya bien. Debe haber cumplido con la enseanza bsica y media o que
presente certificado de que esta estudiando. El empleador tiene que demostrar que el nio
esta estudiando. Mientras estudia no puede trabajar ms de 30 horas semanales ni mas de
ocho horas diarias. Deben hacer trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o desarrollo.
Tampoco puede ser trabajos muy demandantes que les prohiban seguir estudiando.
Dada la oportunidad en el lugar de trabajo y cumpliendo esos requisitos tienen los mismos
de derechos que cualquier otro trabajador (participacin sindical, etc.). Hay una registro de
trabajo de menores en la inspeccin donde los trabajadores deben inscribir los contratos.
El trabajo que se quiere erradicar es el de menores de 15.
Los menores que trabajan tiene prohibidas:
- No trabajar ms de 8 horas diarias y 30 a la semana.
- Prohibido realizar trabajos con fuerzas excesivas o peligrosas para la salud.
- Trabajar en cabaret o lugares con espectculos en vivo.
- Trabajar en lugares donde se vendan bebidas alcohlicas.
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Derecho del Trabajo

Prohibido trabajar en lugares nocturnos.

Edad mnima para las minas es de 21 aos.
Hay un registro de contratos de menores. Es causal de trmino del contrato el hecho que sea
menor y no se estn respetando las disposiciones antes mencionadas. Adems,
probablemente el empleador va a tener una multa.
Jueves 17 de septiembre
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Menciones del art 10:
N1:
N2
N3
N4:
Lugar y fecha de contrato: cobra importancia por la jurisdiccin del tribunal que
tendra competencia en un posible conflicto. La regla general es el domicilio del
demandante. Adems, inciso final art. 423 y art. 53 del CT.
Individualizacin de las partes: se solicita de manera extra la nacionalidad y la fecha
de nacimiento, no es algo visto en otros contratos. Inmiscuye el tema de la
capacidad laboral.
Domicilio: no est establecido en el art. 10 pero es algo de la esencia porque tiene
efectos al termino del contrato de trabajo. Para estos efectos el art. 162: la
comunicacin del trmino del contrato. Puede ser por carta certificada o la carta de
renuncia y que el empleador la firme.
Actualmente se est haciendo exigible especificar las funciones del cargo. El no
precisar de manera adecuada las funciones dificultaba mucho la prueba en juicio.
Hoy en da se recomienda especificar detalladamente las funciones generales - art.
10 n3: tambin se pueden sealar las alternativas o complementarias , es decir,
aquellas inmediatamente posteriores a terminada la principal funciones y por
alternativas se entienden aquellas que complementan las funciones generales del
contrato. Hay otras implicancias a la hora de detallar las funciones generales, como
por ejemplo el poder invocar otras causales de termino del contrato. Si no se detalla
un contrato por obra o faena podra mal interpretarse como indefinido.
Monto o forma de pago: la remuneracin debe hacerse en la moneda de curso legal
y de manera mensual, salvo que se trate de remuneraciones que necesiten de
elementos tcnicos para fijar el monto que le corresponde a cada empleado. Las
normas de proteccin de remuneracin estn en los artculos art. 54 y siguientes , y
ah se establece que solo se puede pactar la remuneracin en la moneda de curso
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Derecho del Trabajo

legal, es decir, el peso [$]. De manera excepcional se permite pactar otra moneda
tratndose de trabajadores extranjeros ley 18046.
Hay regulaciones especificas establecidas en materia laboral respecto a la forma de
hacer el pago. Se puede pagar en forma de regalas? Art. 22 del CT. El art. 41 nos
define remuneracin. En el art. 91 hay unas excepciones respecto de las regalas y el
art. 151 habla que alimento y alimentacin se excluyen.
N5 :
Duracin y distribucin de la Jornada de trabajo: la duracin de la jornada semanal
son 45 horas, por regla general el domingo es da de descanso, a excepcin de ser un
trabajador que este permitido por ley para trabajar tal da segn la regulacin del
cdigo laboral. El Art 22 habla de las excepciones a quienes tienen facultades
superiores de administracin o quienes no tienen supervisin superior inmediata;
Hay que asegurar un descanso a esa persona mediante las normas de la distribucin
(hay normas de descanso semanal y diario).
Para efectos del contrato a plazo es decir el definido es mximo un ao y tiene por
excepciones si se trata de tcnicos profesionales o alumnos en practica (art. 84).
Tambin resulta importante para estos efectos el art. 159.
Modificaciones al contrato de trabajo:
o Se puede cambiar el lugar del servicio siempre que se cumpla con ciertas
condiciones y requisitos de la ley.
o Efectos del lugar: ejercer ius variandi, competencia tribunal, obligaciones
adicionales como la de traslado.
o Ley 18046 establece obligaciones respecto a extranjeros, por ejemplo, la clusula
de viaje.
o El contrato debiese ser ajustado segn el IPC? No est regulado en la ley, es decir,
el empleador no est obligado a reajustar las remuneraciones segn el IPC, aunque
el art. 11 exige actualizarlo anualmente.
Lunes 21 de septiembre
CONTINUIDAD DE: TRABAJO DE MENORES
El ltimo estudio que hizo la OIT sobre trabajo infantil calculaba que ms de 215 millones
de nios siguen trabajando en el mundo. Esto significa que no van a la escuela y tampoco
juegan. La OIT concluye diciendo que esos nios trabajadores no reciben la alimentacin
adecuada y la mitad de esos nios estaran expuestos a las peores formas de trabajo infantil.
Debido a lo anterior es que se busca abolir el trabajo infantil.
El convenio 138 habla de la edad mnima para trabajar y luego el convenio 182 ao
1999 trata de las peores formas de trabajo infantil. La OIT habra un link con las peores
formas del trabajo infantil. En Chile se abri una oficina que se dedica a fiscalizar estas
normas para ver que los nios no estn en trabajos inadecuados. En nuestro pas se calcula
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Derecho del Trabajo

que hay 219 mil nios trabajando. El foco esta en los trabajos peligrosos y los trabajos
pesados que estn realizando los menores de 18. Son mayoritariamente hombres y casi la
mitad estn en el 20% mas pobre del pas. Otro estudio dice que la nia mujer no est
visibilizada porque trabaja adentro de las casas en el trabajo domstico.
La modalidad que Chile a utilizado para combatir lo anterior es reinsertarlos en la
educacin. La mayora est en comercio minoristas, produccin de alimento, hoteleros y
restaurant. Los efectos adversos son que o derechamente no asisten a clases o les va muy
mal. Amrica latina tiene 14 millones de nios trabajando.
Peores formas del trabajo infantil:
- Trabajos intolerables:
Explotacin sexual comercial.
Utilizacin de nios en actividades ilcitas.
Cualquier situacin vinculada a esclavitud. (Conflictos blicos y
servidumbre por deuda).
-
Trabajos peligrosos:
Naturaleza: acarrean problemas a la salud o seguridad.
Condiciones: por sus jornadas de trabajo, horarios, etc.
Las personas que contratan a nios entre 15 y 18 deben registrarlo en el registro de la

direccin del trabajo, copia del contrato y copia del finiquito cuando termine el contrato.
El convenio 189 del 2011 : trabajo decente para trabajadores domsticos.
Si bien trabajo domstico es sper amplio, lo que se ha detectado es que hay mucho nio
trabajando en este rubro, sobre todo en pases de Asia.
MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Vimos como deba hacerse un contrato y sus clusulas. Vimos tambin las modificaciones:
Como se modifica un contrato de trabajo que es de tracto sucesivo y puede durar mucho
tiempo.
1) Por acuerdo de las partes: en todo lo que han convenido pueden modificarlo, el
como hacerlo esta en el art. 11.
2) Se modifique por un instrumento colectivo: art. 438. Las estipulaciones en los
contratos colectivos reemplazan a las de los contratos individuales.
3) Se modifiquen por ley: cada vez que se reajusta el ingreso mnimo se modifican los
contratos por ley. Tambin si hay una modificacin propia a la ley por ejemplo
cuando la jornada semanal del trabajo paso d 48 horas semanales a 45, se cambia.
4) Ius variandi: o derecho a variar - articulo 12 del CT. Es una facultad que tiene el
empleador dentro de su facultad de mando. Los reglamentos para distintas
situaciones (potestad reglamentaria), poder de direccin, poder disciplinario y ius
variandi son variaciones que puede hacer le empleador.
45
Derecho del Trabajo

Estas 4 formas son la que establece la ley. Tambin pueden haber variaciones unilaterales
por determinadas situaciones. Cuando estas escapan de los lmites permitidos significa una
infraccin a la ley o una violacin al contrato. Los lmites que permite la ley para introducir
modificaciones son los que ya nombramos.
Si la modificacin es contraria a la ley, la doctrina habla de la facultad de resistir y es la
facultad del trabajador de negarse a aceptar lo sealado por el empleador. En el fondo es
negarse al ejercicio del poder arbitrario del empleador.
Ius variandi: Potestad del empleador de variar dentro de los lmites dados por la ley las
modalidades de las tareas del trabajador. Cuando hablamos de modalidad hablamos de
cosas accesorias.
La doctrina nos dice que deberamos usar la palabra variar porque significa hacer cambios
no sustanciales. Eso se le olvido a nuestra ley y esta habla de alterar. Cuando dice los
lmites son los que da la ley, la ley dice que es lo que puedo cambiar, no puede ser por lo
tanto en la remuneracin - por ejemplo.
Va ius variandi (art. 12) puedo modificar en cuanto a forma, lugar y tiempo. En cuanto a
forma, puedo alterar la naturaleza de los servicios si se trata de una labor similar siempre
que no signifique menoscabo. Puedo cambiar el lugar siempre que sea en la misma ciudad y
nuevamente, sin menoscabo. En cuanto a tiempo puedo alterar la distribucin de la jornada
hasta en 60 minutos siempre que sea por una condicin objetiva y se avise con treinta das
de anticipacin.
Es importante cuando la ley seala que no produzca menoscabo . El menoscabo podra
ser econmico por ejemplo. A una vendedora que se le da un porcentaje por venta, si se le
cambia de local quizs se produce menoscabo. Hay 30 das para reclamar que
efectivamente se produce menoscabo y deben ser condiciones objetivas. Lo reclamo ante la
inspeccin del trabajo y de la resolucin de la inspeccin se reclama a tribunales. En el
sistema de trabajo moderno es obvio que se necesita cierta flexibilidad en el trabajo por
parte del empleado.
A lo que determine el inspector del trabajo puedo apelar dentro de 5 das a los tribunales del
trabajo. El menoscabo puede ser econmico o moral. Econmico es cualquier forma en que
yo vea disminuido mi ingreso y moral es todo aquello subjetivo que yo vea que me afecta
en mi trabajo. En el menoscabo moral tambin entran todas las condiciones ambientales.
El art. 12 es el prototipo de ius variandi pero el cdigo lo usa en otros artculos:
-
Art 29: puede extenderse la jornada extraordinaria para evitar perjuicios en la

empresa cuando sobrevenga perjuicio (en diversas situaciones). Las horas extras se
pagarn como extraordinarias.
Art 24: se ha ido reduciendo a quienes se puede aplicar y se le han agregado mas
requisitos. Esta pensado en Navidad y en alargar la jornada algunos das antes de la
festividad. Se fue modificando el artculo y quedo solo para Navidad. La ley deja
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Derecho del Trabajo

que el empleador extienda la jornada antes de Navidad, pero no puede ser mas de 9
das antes, ni mas de dos horas al da (horas extraordinarias), nunca pueden
quedarse despus de las 23 y el da anterior debe cerrar a las 20 horas.
-
Art. 89: tiene un ius variandi pensado para los trabajadores agrcolas para cuando
debido al tiempo no puedan hacer el trabajo normal. Si no puede realizar su labor
habitual por razones climticas.
Adems el cdigo se ha dicho que no se puede usar el ius variandi para jefes o dirigentes de
sindicatos.
CONTENIDOS
Conjuntos de derechos y obligaciones que emanan para las partes. Lo que ha hecho la
doctrina es dividirlo en tres tipos de contenidos, uno jurdico instrumental, uno patrimonial
y un tico jurdico.
El jurdico instrumental es la facultad de mando del empleador y el deber de obediencia
del trabajador.
El tico jurdico es un conjunto de derechos y obligaciones que tienen las partes de orden
subjetivo moral. En primersimo orden esta la buena fe y el deber de respeto.
El patrimonial es lo que hace la causa y el objeto de un contrato de trabajo, la jornada y la
remuneracin. Lo que hace a un trabajador firmar un contrato de trabajo es que le paguen.
Lo que hace que un empleador firme un contrato de trabajo es que una persona ponga la
capacidad de trabajo a su servicio.
JORNADA DE TRABAJO
Desde la creacin de la OIT aparece como tema importante e inquietud de los trabajadores,
la jornada. Si la OIT tiene 189 convenios firmados, de esos 8 o 9 son sobre jornadas, es
decir es un tema que inquieta.
Al firmar el tratado de Versalles, en su prembulo se habla de reas que podran ser
mejoradas por los distintos pases, entre ellas se menciona el reglamentar los horarios de
trabajos. Luego dice que se recomienda la adopcin de jornadas de ocho horas diarias o
semanas de 48. El primer convenio internacional es de jornada de trabajo y fue firmado en
octubre de 1919. Chile se adhiri. Dice horas de trabajo, se cambia a horas efectivas de
trabajo. Esto, porque el trabajador que no estaba haciendo nada se entendan como horas
no trabajadas y haba que recuperarlas. Si uno mira el convenio numero 1 de la OIT lo
llenaron de excepciones.
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Derecho del Trabajo

En 1930 se decidi en un convenio - 30- solucionar el tema de este horas efectivas

trabajo y se lleg a la conclusin de que eran las horas en las que el trabajador estaba a
disposicin del empleador. Nuestro cdigo, el primero ao 31 hablaba de horas efectiva
de trabajo. La correccin se hizo en Chile por primera vez el ao 65. Eso hizo que el
decreto ley 2.200 del ao 78 se asumiera la definicin de jornada de trabajo.
Art. 21 del cdigo: El primer inciso habla del trabajo activo y el segundo del trabajo pasivo
- tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Entre las caractersticas que hay que ver es si est bajo disposicin del empleador:
La jurisprudencia ve varios casos especficos en los cuales si se considera o no jornada de
trabajo, por ejemplo si a los meseros de un restaurant se les puede descontar si no hay
nadie,
Art. 22: habla de que la jornada de trabajo no exceder de 45 horas semanales. Pero luego
parte enumerando las personas que quedan excluidos de la norma anterior. El cdigo se les
aplica pero no la parte de jornada de trabajo. Otra excepcin son los con contratos especial
como el trabajador agrcola, el contrato de sobrecargos o aeromozas.
Art. 23: habla de las jornadas pesqueras.
Art. 24: jornada especial de Navidad.
Art. 25: buses urbanos o interurbanos.
Art. 25bis: choferes de vehculos de carga terrestre.
Art. 26 bis: choferes interurbano y rural.
Quienes se excluyen de la jornada de trabajo, es decir:
- No tienen obligacin de registrar su asistencia.
- No se le pagan horas extraordinarias.
- No se le registran los atrasos.
El criterio para determinar lo anterior es:
- Aquellos capaces de gestionar la empresa.
- Autonoma o independencia para el ejercicio del trabajo.
- Lugar fsico en el que prestan los servicios.
Se excluyen:
1) Los trabajadores que prestan servicios a distintos trabajadores. Esto es importante
porque la exclusividad no es requisito para tener contrato de trabajo.
2) Gerentes, apoderados o administradores de la empresa.
3) Trabajan sin fiscalizacin inmediata, no tiene a nadie con control directo sobre
ellos. Tienen un rango de mayor jerarqua en la empresa.
4) Trabajadores a domicilio que prestan servicio en un hogar habitual.
5) Agentes.
6) Naves pesqueras. Tienen un tiempo mnimo de descanso.
7) Teletrabajo: quienes trabajan por algn medio informativo.
8) Deportistas profesionales.
48
Derecho del Trabajo

Distintos tipos de jornadas:

A) Art. 27: jornada larga.
B) Art. 39: jornadas bi semanales.
C) Art. 40 bis: jornada parcial.
D) Art. 38 inciso sptimo. Situaciones excepcionales autorizados por la inspeccin del
trabajo. Adaptabilidad.
La regla general es la jornada ordinaria de trabajo. Son 45 horas semanales como
mximo. No puede distribuirse en ms de seis das ni en menos de cinco y no puede
excederse de diez horas diarias, para computar la jornada diaria no se incluye la jornada de
colacin.
La jornada larga del artculo 27 cada vez la han ido acortando. Se aplica a los hoteles,
restaurantes y clubes y tiene una jornada de 12 horas en el lugar de trabajo con una hora
imputable a colacin. Ah si se paga el almuerzo. Son cinco das a la semana y por lo tanto
son sesenta horas semanales. A las trabajadoras de casa particular se les aplicaba esto antes,
sin la mencin de los cinco das por lo que trabajaban 72 horas diarias. Desde el 21 de
noviembre esto ya no ser posible. El artculo limita esto a algunos trabajos dentro del
hotel.
Jornada menor o jornada parcial: cuando se habl de flexibilizar se dijo que haban
personas que requeran de jornadas ms cortas, jvenes y jefas de hogar que necesitaban de
mas tiempo. A esta flexibilizacin le pusieron tanto requisito que quedo muy estricta. La
doctrina la defini como todas aquellas que se pacten menor a la legal. La que define el
cdigo en el 40 bis dice que son aquellas no superiores a 2/3 de la jornada ordinaria, o sea
30 horas semanales.
La idea es que esas treinta horas, se puedan distribuir de manera diferente semana a
semana. Lo que se puede alterar es la distribucin, no puede alterar por este tipo de
legislacin la extensin de las jornadas. La jornada diaria debe ser continua, no se puede
exceder de diez horas diarias y se puede interrumpir. Entre la jornada de la maana y la
tarde tienen limite y tiene los mismos derechos de indemnizacin y gratificacin. No se
puede hacer una reduccin de contrato. No se flexibiliz lo que se haba pensado para
sectores de locomocin urbana. El ingreso mnimo en este caso se saca de los 2/3 del
ingreso mnimo mensual del trabajo normal.
La pregunta que surge ahora es que pasa con los contratos entre 30 y 45 horas semanales?.
- Todo lo que exceda de treinta horas, debe pagar el ingreso mnimo.
Volviendo a la jornada parcial, cuantas alternativas se pueden tener? La corte dijo que en
el inicio se podan establecer muchas distribuciones diferentes pero que luego iba a primar
la costumbre. Se va adecuando segn el uso.
HORAS EXTRAS
Horas extra: todo aquello que excede el mximo legal o las horas pactadas.
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Derecho del Trabajo

Las horas extras estn muy limitadas. En Chile las usaban y usan mucho, adems como se
pagan con 50% de recargo, se denuncia poco. El trabajador no las alega porque les
conviene mucho. Lo que hizo la ley fue decir cuando se pueden pactar horas extraordinaria:
- Situaciones extraordinarias o algo transitorio o temporal.
- No sean perjudiciales a la salud del trabajador.
- Siempre pactadas por escrito y nunca superiores a tres meses, salvo que haya
conocimiento del trabajador.
- Mximo se pueden trabajar dos horas extraordinaria al da.
- Deben trabajarse con registro.
- Deben ser voluntarias salvo por que sean fuerza mayor. Caso fortuito y en el
comercio, 9 das antes de Navidad, y etc.
Las horas extraordinaria son siempre voluntarias.
Se pagan con un 50% de recargo del sueldo, si el sueldo es 10.000 pesos la hora. La hora
extraordinaria es 15.000. Si se pueden acumular las diez horas extraordinarias de la semana,
en un da, hacerlas el sbado por ejemplo. Se pagan conjuntamente cuando se paga la
remuneracin, mximo una vez al mes y prescriben a los seis meses.
Lo que no se considera hora extraordinaria es la compensacin de horas perdidas con
anterioridad.
Jueves 24 de septiembre
JORNADAS ESPECIALES
En este conjunto estn tratados los de choferes de locomocin colectiva urbana,
interurbanas, terrestre, transporte de cargas, los comerciantes de Navidad, etc.
Veremos dos:
- Jornada urbana de transporte de pasajeros (micros): las partes puede cumplir las
jornadas en turnos. Los turnos pueden ser mximo de 8 horas diarias y no pueden
manejar mas de cuatro horas continuas. La ley no habla de cuanto tiene que ser el
descanso. La ley ha hablado de al menos de 10 min, pero los trabajadores alegan
que eso no alcanza, etc.
-
Choferes y auxiliares de locomocin colectiva interurbanos: esta un poco mas

regulado. Incluye al transporte de pasajeros y a los que estn a bordo de
ferrocarriles. La norma dice que no pueden manejar mas de cinco horas continuas y
deben tener un descanso mnimo de dos horas luego de las cinco que manejaron. El
tipo de descanso puede ser en el bus o en espera. Las horas de descanso no son
imputables a la jornada de trabajo por lo que no reciben sueldo por esas horas de
descanso salvo acuerdo de las partes. Las literas estn en la parte baja del bus. Ah
descansan y ah cumplen con la ley. La otra norma es que deben tener un descanso
mnimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas. El problema es que si le doy ocho
50
Derecho del Trabajo

horas ininterrumpidas de descanso, cuando se cuentan. Desde que se baja del bus?
Desde que llega a su casa?
INTERRUPCIONES A LA JORNADA DE TRABAJO:
La jornada por ley sufre tres tipos de interrupciones:
Diaria: a partir del ao 65 en Chile se termin con la jornada nica convencional.

El origen fue porque queran ahorrar luz, ya no haba jornada de maana ni tarde
sino que se hacia un corte breve en medio da. Hoy eso significa que la jornada se
dividido en dos partes dejando un descanso mnimo de 30 min. Es una media hora
fuera de la contabilidad de las horas de trabajo y no se paga salvo que se haya
acordado.
La inspeccin del trabajo lo supervisa. Puede estar establecido por turnos. En
algunas partes puede existir la jornada convencional, es decir divisin de una hora,
pero no es tan comn.
Art. 34: Este artculo empez a mencionar la palabra colacin. Eso no esta en la
RAE. La jurisprudencia lo defini como: un lapso no inferior a media hora, la
ley establece un mnimo pero no un mximo. Lo ampliaron los empleadores para
que el trabajador estuviese mas tiempo en el lugar de trabajo. Colacin: alimento
moderado que se toma para reparar fuerzas.
Se computa desde el momento que el trabajador deja de prestar servicios. Lo que ha
aparecido es que si no se paga ese tiempo el trabajador no tiene por que quedarse
ese tiempo. Antes las personas se quedaban en el lugar de trabajo, ahora es muy
comn salir fuera.
En Chile no hay regulacin respecto a los horarios para salir a fumar o las idas al
bao. No se puede fijar menos de media hora para la colacin.
Semanal: Art 35 y siguientes del cdigo del trabajo. Proviene del tratado de
Versalles. Se acord un descanso dominical, de origen religioso y que se adecuara a
cada pas el da que tendr consagrado a Dios. La ley agrega que no se puede
distribuir la jornada en los domingos o festivos a menos que este expresamente
mencionada en la ley alguna excepcin (Ej. Lugares que trabajan para el
esparcimiento y diversin).
Caractersticas:
Dentro de la semana- Chile de preferencia el domingo.
No pude compensarse en dinero.
Es remunerado.
Convenio 14 del siglo 21: corresponder el descanso semanal a cada regin segn sus
costumbres y creencias .
51
Derecho del Trabajo

En Chile se dividieron los feriados nacionales y los feriados locales. El da 20 de

septiembre se agrego como feriado para el sector de la Pampilla / el 2 de octubre se dio
feriado para la regin de OHiggins por la batalla / hay un feriado por el vitalicio de
Bernardo OHiggins en Chillan / en tramite el 22 de agosto por el rescate de los mineros /
proposicin del feriado de los mapuches, entre otros.
El problema?: Chile es uno de los pases con ms feriados, por ende hay que contar los
das hbiles, el tema est: los plazos con los que trabaja nuestro sistema procesal y en
general todo tramite burocrtico. Segn la cmara de comercio cada feriado nos cuesta 160
millones USD.
El art. 38 da un listado de trabajadores exceptuados del feriado dominical, es decir, su
descanso semanal no corresponde con los domingos. El art 38. agrupo en 7 tipos diferentes
de trabajos que son necesariamente continuados, y cre un sistema de descanso diferente.
1. Faenas destinadas a reparacin impostergable en caso de fuerza mayor y caso
fortuito.
2. Labores que exigen continuidad por la naturaleza de sus procesos: Hospitales/
bombas de bencina.
3. Aquellas que se realizan en periodos determinados: siembra y cosecha / limpieza de
playa en verano.
4. Trabajos impostergables para la buena marcha de la empresa: mantencin de los
carros del metro.
5. A bordo de naves.
6. Faenas portuarias: trabajadores de los puertos por cargas y descargas de los barcos /
mantencin de los muelles.
7. Establecimiento de comercio y servicio que atienden directamente al publico.
8. Deportistas profesionales : fue agregado con posterioridad.
La jornada se distribuye normal, incluyendo feriados y festivos. Las horas trabajadas se
pagan de manera normal, con excepcin del nmero 7. La ley obliga a dar un da a la
semana por cada domingo y un da a la semana ms por cada feriado. Los del N2 y N 7
tienen que tener dos domingos de descanso.
Hay excepciones : que se contrate solo por los domingos y festivos/ slo por 30 das /
jornada de 20 hrs.
En septiembre a los trabajadores se les acumularon 4 domingos. Los feriados (no
irrenunciables) pueden trabajarse con consentimiento de ambas partes, pero pagando todo
el da con un 50% de recargo.
La ley 18.238 (abril recin pasado) agrego el 38 bis: gracias a la presin por aumentar los
descansos. Se negoci que todos lo trabajadores(as) del grupo 7. Estos tendrn derecho a
adems de los dos domingos al mes a 7 domingos mas anuales, y tambin que las horas
trabajadas los das domingos se paguen con un 30% de recargo.
Casos especiales (Art.35):
para los dependientes de comercio que trabajen en
establecimiento de comercio que trabajen bajo un misma razn social:
21 de mayo
52
Derecho del Trabajo

18 de sept
25 de dic
1 de enero
Excepciones: no se les aplica a casinos y restaurantes y establecimientos de entendimiento
como cines, etc.
Art: 35 ter leer del cdigo
Art: 35 bis das Sandwich.
Art. 38 inciso final: jornadas excepcionales. Son aquellas que requieren de un rgimen
especial por las caractersticas del trabajo que desempean. Por lo general, emergencia de
los hospitales, faenas pesqueras, mineras, petroleras,etc.
Tienen requisitos:
- Autorizacin de la inspeccin del trabajo.
- Resolucin de la DDT debe ser fundada y teniendo presente las condiciones de
higiene y seguridad estn bien.
- Tiene una vigencia de 4 aos.
- La empresa tiene que tener le consentimiento de los trabajadores que estn
contratados, qu ha pasado? Es una manera de presionar de los trabajadores
cuando es tiempo de renovar.
Jornada bisemanal: dos semanas continuas de trabajo y al final un da domingo, ms dos
domingos ms los feriados respectivos, ms un da (usado para venir e ir desde la casa al
trabajo y vuelta).
Excepcin: hay una empresa en la Patagonia que demora 10 das en llegar a su plataforma,
por lo tanto esa empresa no se rige por estas normas, requerirn de uno especial.
Anual: prxima clase.
Lunes 28 de septiembre
DESCANSO ANUAL O VACACIONES
Ao 34 la OIT establece que las vacaciones deben ser pagadas:
- Vacaciones 1 vez al ao.
La OIT propone que los primeros 14 das no sean fraccionales, pero como Chile tiene 15
das queda un poco absurda la norma por lo que en la ley chilena se estableci que deban
ser 10 das seguidos, los otros cinco se pueden conversar. Chile es un poco adelantado al
convenio porque el ao 24 se reconoci el derecho a vacaciones a los empleados. El ao 31
con el primer cdigo se extendi las vacaciones a los obreros. Fue adelantado en el resto
del mundo.
53
Derecho del Trabajo

Nuestra legislacin:
-
Es derecho irrenunciable, no puedo compensarlo en dinero.

No pueden ser acumulables indefinidamente y tampoco fraccionarlas.
Para efectos del trabajador estn dentro de su seguridad.
El empleador est obligado a proteger la vida y salud del trabajador de manera
eficaz. Por lo tanto a quien se multa cuando las vacaciones no se toman es al
empleador. Art. 184.
El trabajador no puede negarse y nuestro cdigo agrega que se darn de preferencia
en primavera o verano. Lo que no significa que tengan que ser en esta poca. Pero
quin decide cundo son las vacaciones? la ley no lo dice tan clara pero al ser
obligacin del empleador el empleador puede definirlo en principio.
Art. 66 y siguientes habla de vacaciones. Y dice que son las vacaciones pagadas que tiene el
derecho el trabajador cuando cumple un determinado periodo de trabajo.
1) El derecho a vacaciones se tiene luego de un ao incorporado al trabajo. Esto
importa porque no es haber trabajado efectivamente. Una cosa es el derecho a exigir
el cumplimiento y otra es cuando me lo voy ganando.
2) El periodo mnimo es de 15 das hbiles de vacaciones. Puede que la empresa de
ms. Hay una excepcin en la dcima, undcima y duodcima regin y ellos
negociaron que por tema de clima, sus vacaciones deban ser 20 das.
3) Para efectos del feriado el da sbado es inhbil. Esto en lenguaje sencillo es que
hay tres semanas de vacaciones. Es decir aunque el sbado se trabaje, el sbado ser
inhbil.
4) Debe ser remunerada ntegramente. El objetivo es que no por estar de vacaciones se
gane menos.
Remuneracin variable. Art. 71 inciso 3ro. Uno de los aspectos importantes es el de semana
corrida, es decir que el da domingo tambin sea pagado. Porque hay actividades que
normalmente trabajan das domingo y buscaban formas de no tomrselo porque los
domingos no iban con comisin.
Hoy en da el sueldo base debe ser superior al ingreso mnimo y sobre eso se establecen las
comisiones, no as antes que se poda llegar la sueldo base en base a comisiones.
Cuando hablamos que es un derecho irrenunciable y no compensable en dinero no es
absoluto. Cuando una persona se va de un trabajo y tiene vacaciones pendientes, hay una
excepcin y se pueden compensar en dinero segn los das de vacaciones que se tenga
pendientes.
La otra variable de irrenunciable es: todo lo que exceda lo mnimo si lo puedo negociar, es
decir si una empresa da 20 das, los 5 que sobran a la ley si los puedo negociar.
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Derecho del Trabajo

Convenio: 52 y 132 OIT.

Feriado progresivo:
Existe un derecho en el art. 68 que es ir ganando ms vacaciones segn el tiempo que lleve
trabajando en la empresa. Todo trabajador con ms de 10 aos de trabajo tiene derecho a un
da adicional de feriado por cada tres aos trabajados. Puede ser en la misma o en distintas
empresas. El problema era que contratar a personas mayores sala muy cara las vacaciones.
Como limitacin a este problema se estableci que de trabajos anteriores solo se pueden
pedir 10 aos, aunque se hayan trabajado 20. El feriado progresivo si puede negociarse.
Feriados docentes:
Se dice que no tienen feriado o derecho a elegirlos porque hay empresas que por su
actividad dejan de funcionar en unas pocas, se les llama feriados docentes, por ejemplo la
universidad en y febrero y por lo tanto esas son las vacaciones. No se tiene derecho a
Vacaciones porque el lugar donde trabajo ya tiene unas vacaciones superiores a las
establecidas por la ley. Por eso se habla de mala suerte si el post natal de una profesora
ocurre en febrero, por ejemplo.
El personal docente tiene una proteccin especial en el art. 75 y en el estatuto docente en el
art. 41. Tienen vacaciones en enero y febrero pero si el empleador puede obligarlos a
trabajar o asistir al establecimiento educacional hasta tres semanas del mes de enero. El
cdigo seala que cualquier persona que trabaje en un establecimiento educacional, se le
extiende el contrato por enero y febrero. Esto para tener que pagarle las remuneraciones en
enero y febrero. Lo que hace la ley es prorrogar los contratos automticamente.
El art. 44 inciso tercero dice que los contratos que no superan los 30 das se entiende
incluida la remuneracin los feriados y todos los dems beneficios. Resulta que s se pasa al
da 32 o 33, hay que pagarle vacaciones. Es importante el plazo de 30 das.
Acumulacin de feriados: art. 70.
Uno puede acumular hasta dos periodos de vacaciones. Eso es lo que admite la ley. Al
inicio del tercer periodo el empleador debe exigirle al trabajador que se tome las
vacaciones. Si esto no ocurre hay una multa para la empresa.
Cuando se habla de feriados colectivos se entiende que es cuando las empresas cierran por
un tiempo determinado. Por ejemplo la universidad catlica en febrero.
Cuando una persona no ha trabajado el ao y se le da ese mes de vacaciones, se entiende
que se le estn adelantando las vacaciones. Si alguien tena 22 das hbiles, como febrero
solo tiene 20, esos dos das tendrn que pagrsele o drsele en otro momento.
Das administrativos:
Un tema era la jornada, adems est la remuneracin. En algunos lugares tambin se dan
unos das libres o permisos, no es feriado.
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Derecho del Trabajo

Se ha hablado de das administrativos porque, cundo puedo hacer diligencias? el cdigo

del trabajo no tiene das administrativos. Los das administrativos son solo del sector
pblico ya que hay una relacin estatutaria- no tiene al jefe de manera directa. La idea es
que las empresas puedan negociar. Lo que s se puede es que en la negociacin colectiva se
establezcan una o dos tardes. La profesora consideran que es ms sano que cuando se
necesite se pida al jefe segn las circunstancias y as negociar como se pueden pagar.
El cdigo a ido regulando ciertos permisos art. 66 bis. Toda persona mayor de 40 aos tiene
media tarde despus de treinta das de trabajo pagado para hacerse ciertos exmenes. El
art.66 tambin habla del caso de muerte de un hijo o cnyuge: tiene siete das de permiso
corrido. As se pone en diversos casos donde se le dan ciertos das hbiles. Lo que pasa es
que en las negociaciones colectivas se est pidiendo que se agreguen las parejas o
convivientes, suegros etc.
El art. 195 agrega permiso pagado de cinco das, permiso pagado del padre durante 5 das
desde el nacimiento del hijo. En caso de adopcin tambin tiene 5 das desde la resolucin.
No incluye sbado y domingo.
El art. 207 bis dice que se le darn cinco das hbiles continuos s quien se cas, sern
adicionales a feriado anual, independiente del tiempo que lleve en servicio, es a eleccin
del trabajador antes o despus del matrimonio y debe dar aviso con 30 das de anticipacin.
Para el acuerdo de unin civil tambin se incluy con una nueva modificacin. Es cierto
que es un tema pero no es lgico que se agreguen todos los casos hipotticos que podran
ocurrir por lo que lo mejor es la negociacin directa con los empleadores.
La ley da un ao a la madre de un hijo menor de un ao con enfermedad grave de subsidio
y de licencia.
REMUNERACIONES
Las dos figuras principales son la jornada de trabajo y el pago. Para el empleador es cunto
me cuesta traer a un nuevo trabajador. El concepto laboral de remuneracin tiene su causa
en el contrato de trabajo. El contrato es bilateral y tiene obligaciones recprocas y para el
empleador es obligacin pagarla. En doctrina se preguntan, si es tan importante la
remuneracin, porque no se habla de aquello en las entrevistas? La profesora cree que es
algo fundamental que se pregunte. Luego de preguntar cunto se paga es ver si es lquido o
bruto. Las cotizaciones las paga cada trabajador, el empleador es un mero transportador y
por eso es importante definirlo desde el comienzo.
Es la obligacin principal del empleador porque el empleador se apropia de los frutos del
trabajo a cambio de agenidad. Agenidad significa trasladar utilidades susceptibles de
valoracin econmica. Se considera remuneracin todo pago que efecta el empleador al
trabajador. Todo lo que se pague por causa del contrato de trabajo es remuneracin y
importa porque en base al salario se pagan los impuestos. Sino se estara evadiendo
impuesto a la renta e imposiciones.
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Derecho del Trabajo

Tienen carcter de remuneracin todos los pagos que constituyan contraprestacin. Sea que
se pague en dinero o en especies avaluables en dinero. La ley no permite pagar el todo en
objetos. Si el trabajador le pide dinero al empleador para pagar una fianza, eso no es
remuneracin ya que no es por causa del contrato de trabajo. Hay varios otros que es por
ocupacin del contrato de trabajo. El punto est sobre qu pago imposiciones, sobre que
pago impuestos y sobre que pago la indemnizacin por despido.
DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA
En todos los documentos de la iglesia la remuneracin se ve reiterada. A partir del renum
novarum se ha visto la importancia de la remuneracin. La dignidad se juega en la
remuneracin. La profesora considera que en el trato tambin. Uno de los que ms habla de
esto fue el Padre Hurtado.
El concilio Vaticano segundo dice que el trabajo humano es para el trabajador y su familia
el medio de subsistencia, por lo que el deber es coopera con la caridad y la creacin divina.
La remuneracin es el elemento ms importante para practicar la justicia en las relaciones
laborales.
Desde ah en adelante la doctrina social de la iglesia le da relevancia a la remuneracin.
Cuando la iglesia habla de remuneracin, se habla del empresario directo e indirecto.
Si uno mira solo el ingreso mnimo no da, pero hay que sumar todos los subsidios, como
colegios, hospitales, etc. Cada da aparece que han accedido a subsidios personas que no lo
necesitan.
Se comete grave injusticia quien niega la remuneracin, quien no la da en su debido tiempo
o en la justa proporcin al trabajo realizado. Hay que tener presente que trabajo hace la
persona, la productividad, las condiciones de la empresa y el bien comn.
Renum novarum 1891: dice que el simple acuerdo entre el trabajador y el patrono no sirve
para calificarla de justo.
REMUNERACIN
Lectura:
1) Bajo el salario
2) Dificultad para satisfacer las necesidades y contabilizar el nmero de personas que
viven de ese sueldo mnimo.
3) Ms capacitacin.
4) Dificultades del aumento de salario debido al desempleo.
5) Organizacin econmica domstica.
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Derecho del Trabajo

Los bonos son un modo de aumentar el salario dndole la carga al Estado

empleador.
y no al
Concepto:
La remuneracin es la prestacin del servicio.
Art. 19 n16 de la constitucin.
Art. 41 del cdigo del trabajo.
Art. 172 y 61 del cdigo del trabajo.
Lo primero es la constitucin donde se asegura la libertad de trabajo sin proteccin y que
toda persona tiene derecho a una justa retribucin. Justa retribucin es un concepto amplio.
Engloba todos los sistemas de pagos y remuneraciones que existen pero que sea justa. Con
justa se hace referencia a que diga relacin con el servicio prestado. No est pensado a
cuantas personas se tiene que mantener. Al establecerse en la constitucin significa que el
estado de necesidad no vicia el consentimiento. La idea de la comisin constituyente fue
garantizar un ingreso pecuniario. El sueldo debe ser necesario para garantizar una dignidad
mnima.
Lo grave es el no cumplimiento por parte del empleador de pagar la remuneracin. El
artculo 41 define la remuneracin. Dice en dinero, en Chile se paga en dinero y las
adicionales en especies. Si se les olvida la palabra adicional sera como que se puede pagar
en dinero o en especie, lo que est mal SOLO el accesorio puede ser en especie. El
empleador lo debe percibir como respuesta de su trabajo.
Contenido pecuniario. Hay regalas (max 50%) no ms de esto puede estar en

materiales y lo tasa el ministerio.
Debe ser pagado por el empleador. Por lo tanto subsidios, etc, no son remuneracin.
Tiene por causa el contrato de trabajo, la remuneracin tiene carcter contractual.
La remuneracin es la base de la renta del trabajador y sobre eso voy a pagar impuestos. En
segundo lugar es la base sobre la cual se paga la seguridad social.
Luego de esta definicin el cdigo da otras definiciones de remuneracin. El artculo 172
dice que se entiende por remuneracin mensual. El artculo seala que adems de la
remuneracin debo pagarle las imposiciones y las regalas. La demanda habitual en
tribunales es porque no se paga la asignacin de coleccin y locomocin. Antes la
jurisprudencia dijo que no se pagaban porque no eran remuneracin. Hace un ao que la
corte suprema empez a decir que si son remuneracin. Si son permanentes y mensuales, si
debe considerarse como base del clculo.
En el artculo 71 tambin se establece una definicin de remuneracin integra.
El artculo 61 habla del privilegio del que gozan las remuneraciones en caso de quiebra o
insolvencia del empleador. Van a tener preferencias las remuneraciones que se le deben al
trabajador. Es decir, de la plata que quede se pagarn primero las remuneraciones. Este
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Derecho del Trabajo

articulo hace un agregado y dice que remuneracin es tambin lo que le corresponde a los
trabajadores por vacaciones y algn descanso.
Tipos de remuneracin:
Art. 42. El cdigo reconoce cinco tipos pero la prctica a ido incluido otras que con el
tiempo se van aceptando.
1) Sueldo: o sueldo base. Cuando se decidi que el sueldo no poda ser inferior al
sueldo mnimo se tomaron como sinnimos. Es un estipendio obligatorio y fijo,
en dinero pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe
el trabajador por la prestacin de servicios en una jornada de trabajo. Lo que
se agreg es que no puede ser inferior al ingreso mnimo. Si puede convenirse
ingresos superiores al mnimo mensual. Excepcin son aquellos que no sean
obligados al ingreso mnimo. Por ejemplo los contratos de aprendizaje o algunos
casos de contratos con personas con necesidades especiales y aquellos que no
tienen jornada completa, es decir no trabajan las 45 horas semanales.
Se presume que tiene jornada si se debe registrar por cualquier medio el ingreso o
egreso al trabajo. Tambin se presume jornada si se le descuenta por atraso. La
tercera presuncin es que se presume que hay jornada de trabajo si el empleador por
intermedio de cualquier otro superior le ejerce control o supervisin al trabajador. El
sueldo entonces responde a la prestacin de servicios. Debe pagarse en dinero
aunque pueda pactarse en UF o dlares. El monto y la forma deben estar
preestablecidos. Lo otro que debe estar claro es la periodicidad del pago. No puede
ser con mayor periodicidad de un mes. Adems debe ser fijo. Significa que hay una
posibilidad cierta de percibirlo y la obligacin del empleador es la entrega ntegra
de aquello. Lo variable es lo amarrado a la productividad y lo fijo es lo dispuesto a
consecuencia del empleador. Por lo tanto la parte fija lo que se quiere es compensar
el tiempo en la jornada de trabajo, ese es el tiempo en el que se encuentra a
disposicin del empleador, aparte se gana lo otro por productividad.
Cuando se quiere saber que se gana por sueldo y que por comisiones, debo ver por
caractersticas del pago. Sobre esto me darn el sobre sueldo y me descontarn los
atrasos.
Si no tengo un valor ordinario tengo que sacar la hora extraordinaria sobre el
ingreso mnimo.
2) Sobre sueldo: se paga cuando se trabajan horas extraordinarias. Cada hora
extraordinaria se paga en base al sueldo. Si es sueldo, el valor de una hora de
sueldo me la van a pagar cuando me quedo un rato ms. Se pagan con un
mnimo de 50% de recargo con el valor de la hora convenida.
Si el sueldo me lo entregan de manera mensual la hora extraordinaria tambin ser
de manera mensual.
La hora extraordinaria no puede compensarse con horas de descanso. Salvo que lo
hayan pactado. Pero la hora extraordinaria de acuerdo a la legislacin no puede
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Derecho del Trabajo

cambiarse por otra cosa salvo acuerdo. El lmite para establecerse es semanal. Para
imputar la base de clculo, la inspeccin ha dicho que debe calcularse sobre el
sueldo. Prescriben en 6 meses desde que debieron ser pagadas.
Jueves 1 de octubre
Normativa laboral es el principal problema para hacer negocios en Chile titular.
Queremos mejorar las condiciones, pero no se est logrando.
Vimos los tipos de remuneraciones, los conceptos, y cinco tipos de sueldo. Nos faltaron 3:
3) Comisin: es la que trae ms problemas. La comisin se define como un
porcentaje sobre el precio en las ventas o compras o sobre el monto de otra
operacin que el empleador efecta con la colaboracin del empleador. Lo
que encierra la comisin es un incentivo que da el empleador al trabajador por
ayudarlo ha realizar un acto determinado. No necesariamente debe tener
utilidad. Puede ganarse como puede no ganar nada. Tiene que haber una
operacin, venta, compra u otro negocio y se calcula sobre el valor de aquello
cuanto se va a ganar. Es variable y es voluntario, por lo tanto debe haber una
consensualidad.
Antiguamente se habla de remuneracin por pieza , obra o medida. En otros libros
est como remuneracin a destajo pero en el fondo se habla de la operacin que se
efecta con cooperacin del trabajador.
Debe revisarse la redaccin de cada clusula. Siempre se va a determinar cundo se
haya pensado que hay una suma porcentual sobre el sueldo y este descrita la
operacin que deba hacer. El problema se ha ido produciendo en que la comisin se
incorpora al patrimonio del trabajador cuando esta se cumple, es decir es pura y
simple y no puede quedar sujeta a condicin o modalidad. Es decir no se puede
amarrar la comisin a otro hecho futuro e incierto. Por ejemplo: si alguien se
compra un polern y despus lo va a cambiar, la comisin ya est ganada. O sea, de
producirse no extingue el derecho. No podemos descontarle si despus se cambia.
La nica excepcin que se ha permitido es en ciertos actos que son complejos, por
ejemplo una operacin cuya realizacin se perfecciona por la realizacin de diversas
etapas, se puede pedir que la comisin se pague cuando se cumplen los distintos
hechos, por ejemplo compaas de seguros cuando tienen metas colectivas.
4) Participacin: la ley dice proporcin. Proporcin en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa tambin es remuneracin variable y
voluntaria. Tambin va vinculada con las ventas. Se vincula a las utilidades,
puede ser un negocio de la empresa o todos. Es convencional, su origen est en
el contrato no en la ley. Soy imponibles, tributables, aleatorios y de condicin
suspensiva que si falla se extingue la obligacin. Es una remuneracin
accesoria, no subsiste por s sola, nadie puede recibir solo esto. Eso sera un
socio.
60
Derecho del Trabajo

5) Gratificacin: tambin van sujetas a utilidad, la diferencia es que son

obligatorias por ley. El cdigo dice quienes estn obligados a pagar
ratificaciones y en qu momento. Art. 42. Las define como: Parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Lo que la ley regula es el mnimo por lo tanto sobre eso se puede pactar lo que se quiera. Es
un tipo de remuneracin, es anual y es variable. No se incorpora al concepto que vimos el
otro da de indemnizacin por aos de servicio (art. 172). Se hace exigible esta obligacin,
cuando se cierra el ejercicio comercial en diciembre. Pero se puede exigir a partir de la
presentacin a impuestos internos de la declaracin de la renta, es decir en abril. Porque
todo lo que tenga que ver con gratificaciones lo ve impuestos internos incluso para aquellas
empresas que no estn obligadas a darlas.
Puede ser legal o convencional. La legal tiene dos artculos claves: la del artculo 50 y la
del artculo 47. Segn el ltimo estudio del ministerio del trabajo la mayora de las
empresas utiliza la del artculo 50. Hay un 70% que usa el 50, un 10% que usa el del 47 y
un 20% que lo estn persiguiendo.
Lo que se busca es que los trabajadores trabajen ms porque si se produce ms, ganaran
gratificaciones. El problema es que no hay una real participacin en utilidades va
gratificacin. Estas se pueden cobrar en abril y hasta ah el empleador puede decidir que
sistema va a usar. No puede cambiar luego de la decisin. Si no dice nada se entiende va a
ocupar el 47. La regla general es que se pague una vez al ao.
Ha pasado que hay empresas que lo tienen fijado en pago mensual y se anticipan, los
tribunales generalmente dicen que esto es sueldo encubierto. Lo que se llama gratificacin
garantizada, la jurisprudencia ha dicho que se revise si va realmente amarrada a la utilidad
o si es sueldo encubierto. Estn obligado a pagar ratificacin:
-
Art. 47:
Establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcola o cualquiera, o
cooperativa.
Que estos establecimientos persigan fines de lucro (salvo las cooperativas).
Que estn obligados a llevar libros de contabilidad.
Que obtengan utilidades lquidas en sus giros..
Por utilidad liquida se entiende lo establecido en la ley la que resulte de deducir de la

utilidad el 10% del capital propio del empleador por el inters de dicho capital. Es decir
el empleador tiene derecho de quedarse con un 10 de lo ganado en el ao si el puso el
capital inicial. Entonces a la utilidad se le resta un 10 % que va al empleador y el resto es
la utilidad liquidad. La utilidad resulta de la liquidacin que haga impuestos internos. Una
vez establecida, a eso se le resta el 10% que le corresponde al empleador y se saca la
utilidad lquida. Con la utilidad lquida se saca el sistema de gratificaciones y ah se ve si se
va a aplicar el del art. 47 o del 50. Uno elige el sistema segn cuanto se gana. Muchos
eligen la del art. 50 porque el clculo es ms simple. Las cooperativas estn incluidas
porque si bien no persiguen fines de lucro, si llevan libros de contabilidad y tienen
excedente y haba que ver cmo repartirlos.
61
Derecho del Trabajo

El art. 47 dice que debo repartir el 30% de la utilidad lquida entre todos los trabajadores en
proporcin a lo devengado por cada uno. Se gratifica anualmente en proporcin no inferior
al 30%. Se suma todo lo que gano en el ao y dependiendo de eso les va a tocar una
proporcin. Cuando se dice que se divide entre todos, se divide entre todos los trabajadores
de la empresa incluyendo a los que no tengan derechos. Quien no hice de derechos? Los
que tienen una gratificacin mejor convencional, los que tienen contratos por treinta das o
menos, y aquellos a los que se le determin que se les pagara segn el art. 50.
El art. 50 dice que queda excluido de la obligacin del art. 47, si le paga a cada trabajador
un 25% de lo que gano en el ao con tope 4.75 ingresos mnimos. Es decir a nadie le voy a
pagar ms que eso. Ah se ocupa el ingreso mnimo no remuneracinal. Este se ocupa como
una cifra matemtica como la uf. Hoy es de 155.460 pesos.
TAREA: cuanto es 4.75 ingresos mnimos no remuneracional es hoy?
Lunes 5 de octubre
La regla general es que las contraprestaciones que recibe el trabajador son remuneraciones.
Pueden ser de carcter compensatorio o indemnizatorio, las contraprestaciones que no
constituyen remuneraciones son con ocasin del trabajo y no por causa de ello. Si hay otros
pagos que no sabemos qu calidad tienen deben ser calificados por la Direccin del
Trabajo, estos pagos no buscan incrementar el patrimonio del trabajador su objetivo
principal es compensar o evitar gastos extras por la prestacin de servicios: asignacin
de movilizacin, la prdida de caja, las asignaciones familiares, los viticos, las
indemnizaciones por aos de servicios y la devolucin de gastos en general. Art. 41.
I.
Asignacin de movilizacin: es voluntaria, su objetivo es compensar gastos de

traslado desde su domicilio hasta el lugar que se traslada, segn la superintendencia
lo importante es que el monto sea razonable de acuerdo con la finalidad y el cargo.
II.
La asignacin por perdida de caja: suma de dinero que se paga a los trabajadores
que cumplen funciones de cajero o que con motivo de su cargo custodian dineros o
valores, para protegerlos de perdidas eventuales que pueden verse expuestos. Nadie
est obligado a dar esta asignacin, con esto no se puede justificar la perdida de
dinero.
III.
Asignacin de colacin: Prestacin en dinero o en especie que el empleador le

otorga al trabajador a objeto de compensar el costo que implica alimentarse durante
la jornada de trabajo. Tiene que ser un monto razonable y prudente y tiene que decir
tener relacin con el valor de un almuerzo o comida. Si se entregan celulares y
algn que la acompaar se considera remuneracin.
IV.
Asignacin familiar: DFL 150 de 1981 es un subsidio estatal que se transforma en

una remuneracin de dinero, la paga el empleador a los trabajador a travs de un
instinto de provisin social o a una caja de compensacin, la recibe el
trabajador por su situacin familiar en relacin a las cargas que viven a
62
Derecho del Trabajo

expensas suyas, es una ayuda econmica que otorga el estado para mejorar la
remuneracin de personas con bajos ingresos, las cajas de compensacin
administran estas remuneraciones son solo 7 y no se ha permitido que se creen ms.
Quienes son beneficiarios: los trabajadores dependientes, los trabajadores con
subsidio de cesanta, los independientes, los pensionados, y las instituciones del
estado que tienen nios a su cargo. Por quien reciben (causante) por el cnyuge o
la cnyuge solo si es invalido, hijo natural o adoptados hasta los 18 aos o 24 aos
si est estudiando, por los hurfanos si son hurfanos de padres madre, y de madre
viuda y por los ascendientes mayores de 65 aos que estn a su cargo, todos ellos
deben vivir a expensas del beneficiario. Tienen derecho a esta asignacin familiar
quienes reciban ingresos menores a 500 mil pesos.
V.
Indemnizacin por ao de servicios. La indemnizacin legal no constituye renta, es

decir, no se le va en impuestos pero siempre que sea la indemnizacin legal, el tope
es de 90 UF por mes y de 11 aos trabajados.
Martes 6 de octubre
INGRESO MNIMO MENSUAL
Es una remuneracin bsica fijada por ley como contraprestacin a los servicios de un
trabajador. Es:
- Norma de orden pblico
- Derecho irrenunciable
- El monto lo fija la ley
- No hay un sistema exacto que tenga que seguir la ley
- Se establece principalmente para trabajadores de jornada completa
- Jurdicamente es una limitacin a la autonoma de la libertad
Historia de la norma:
Desde el ao 1931 con la aprobacin del primer cdigo del trabajo se estableci un salario
mnimo para obreros. Deca no ms de 2/3 ni menos de de lo ganado por otra persona
que realiza el mismo trabajo. En 1997 se establece un sueldo vital, este sueldo lo fija una
comisin tripartita por cada rea de produccin. Esto se compara al concepto de justa
retribucin establecido en la constitucin.
Hoy lo que se paga es el servicio prestado y hay otra cantidad de subsidios.
El decreto 670 se establece que no puede considerarse como parte del sueldo mnimo:
- Pagos por horas extraordinarias
- Asignacin familiar legal
- Asignacin de movilizacin o colacin
- Desgaste de herramientas
63
Derecho del Trabajo

- Asignacin por perdida de caja

- Gratificaciones lgales cualquiera sea su forma de pago
- Y cualquier otro beneficio que se paguen mes a mes.
El sueldo o sueldo base nunca puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. Estaran
exceptuados aquellos que no tienen jornada completa. La ley excluye del ingreso mnimo al
contrato de aprendizaje y a los trabajadores con discapacidad mental.
El ingreso mnimo ya estaba en el prembulo de la OIT. Dentro de las cosas que se quera
garantizar se reconoca la importancia de establecer un sueldo mnimo. Esto se repite en
1919 en la sociedad de las naciones y en 1949 en la ONU.
No se puede aumentar el ingreso mnimo ya que aumenta la cesanta porque o no se
puedo pagar o aumenta el comercio informal. Por eso, cada vez que se decide aumentar,
hay que tener en consideracin el efecto negativo de aquello. El valor del ingreso mnimo
mensual, tiene tres valores.
- Menores de 18 y mayores de 65: hoy es $179.912-. y va a subir el 1 de enero a
$186.000-.
- Sueldo mnimo comn: (241.000-.) y el 1 de Enero sube a 250.000-. No calcularon
bien la inflacin y ha sido mayor por lo que no va a satisfacer plenamente las
necesidades.
- Sueldo mnimo no remuneracional: es el que tiene que tenerse en consideracin
Ciertos beneficios fijados en ingresos mnimos. ($155.000-.)
Existen aquellos que no estn sujetos a jornada laboral pero hay tres presunciones que
permitiran entender que s hay jornada.
La remuneracin es un derecho mnimo irrenunciable.
Derecho a semana corrida:
Beneficio legal que el trabajador va devengando semana a semana debido a su
asistencia al trabajo. Si bien existe desde el ao 48, con la ley 20.081 se volvi a revisar
lo que era esto. Es decir, el derecho al pago del sptimo da. Es un beneficio legal. Se le
aplica a los trabajadores remunerados exclusivamente por da. Tienen derecho a que
se les remunere en dinero los descansos de domingo y festivos aunque no los trabajen.
Los trabajadores remunerados con sueldo mensual y remuneracin variable se le pagaran
los das de descanso con el promedio de la remuneracin variable. En el ao 48 se dice que
se va pagar el da de descanso siempre y cuando el trabajador haya ido toda la semana,
salvo que haya sido debido a un accidente.
Para efecto de la semana corrida se entiende por remuneracin:
- Pago reviste carcter de remuneracin.
- Que sea un remuneracin que se devenga diariamente. Es decir, que el trabajador lo
incorpora diariamente a su patrimonio.
- Que sea remuneracin principal y ordinaria: no es principal la gratificacin, el
aguinaldo, etc. Que sea principal y ordinaria es que subsiste por s mismo.
64
Derecho del Trabajo

Es decir, no incluy para pagar domingos y das de descanso:

- Remuneraciones accesorias
- Remuneraciones extraordinarias: como gratificaciones, aguinaldos, modificaciones,
horas extras, etc.
Algunas empresas tienen metas colectivas, apenas la ley las deja fuera no entran para la
norma del domingo.
La ltima modificacin de la ley 20.081 es que los domingos se van a pagar como ...
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
Art. 54 hasta el 62 bis.
El legislador elabor un conjunto de normas que tiene por objeto proteger el pago de
la remuneracin y garantizar su efectividad, integridad y oportunidad. Es decir que
realmente se pague, que se pague el da que se dijo se iba a pagar y que se pague la suma
que se iba a pagar. Cuando vimos remuneraciones dijimos que era el deber del empleador.
Tiene un carcter alimenticio, el trabajador trabaja porque necesita o quiere que le paguen.
Por eso hay que tomar las medidas para que el pago cumpla con todos los requisitos.
Garantas frente a quienes:
Garantas Familiares art.59, 60 y 62 bis.
Descuentos Empleador: art. .

1) No le puedo descontar todo lo que yo quiera de la remuneracin al trabajador. El
empleador debe pagar la remuneracin ntegramente y solo puede hacer los
descuentos que la ley le obliga y permite. No se pueden hacer descuentos por
cosas robadas, por ejemplo. Salvo que efectivamente sea responsable. Hay
descuentos obligados, otros permitidos y otros prohibidos.
o Obligados: no puede oponerse, debe realizarlos.
o Los impuestos que gravan las remuneraciones,
o cotizaciones de seguridad social,
o cuota sindical
o y otras obligaciones con instituto o previsin social.
o Permitidos: estaran obligados si el trabajador lo solicit.
o Cuota destinada al pago de adquisicin de vivienda,
o cuota de ahorro para la vivienda y tercero,
o para fines educacionales.
65
Derecho del Trabajo

o El empleador puede darle un prstamo al trabajador para estudiar

y le va descontando todos los meses sin inters, si le agrega el
inters ya no lo puede hacer.
o La ley agrega que esos tres ltimos no deberan pasar de un
30% de la remuneracin total. Si se le pide que se descuente
por otras cosas, nunca se debiese pasar del 15% (es decir los
voluntarios).
o Prohibidos:
o descontar por el no pago de efectos de comercio que el trabajador
recibi.
o Descontar por el robo hurto producidos por terceros de la
empresa. Agua, luz, remedios, etc.
o Los reglamentos internos a veces establecen ciertas multas. Si
est en el reglamento interno y el reglamento interno es
conocido por todos, se entiende que se pueden hacer esos
descuentos.
2) Reajustabilidad.
3) Publicidad: o comprobantes de pago. Si esto significa que todos sepan lo que
todos ganan pq je se mantenga en la vida privada.
Acreedores del empleador: art. 61. Privilegio de pago que tienen los
trabajadores respecto de los dems acreedores del empleador ley de
insolvencia y re emprendimiento. El legislador da un orden en el cual se van a ir
pagando las deudas. Los trabajadores quedaron en el primer lugar. Es decir,
antes de pagarle al banco o a los otros acreedores, primero le pago a los
trabajadores. No estamos hablando de casos de insolvencia o morosidad del
empleador. Protege o garantiza la remuneracin, la asignacin familiar legal,
las cotizaciones, otros pagos que haya que hacer a la seguridad social, los
impuestos y las indemnizaciones legales o convencionales. La ley si dio un tope,
las remuneraciones se pagan completas y las cotizaciones tambin, pero en relacin
a las indemnizaciones hay un tope. Le van a pagar mximo 11 aos de servicio y el
tope no puede ser superior a cierto monto. El artculo 163 bis, la ley de insolvencia
dice que el liquidador que asume tramitar debe avisarle a los trabajadores que
se le pondr fin a los trabajadores y adems les da un mes de aviso previo. Ese
mes de aviso tambin tiene privilegio.
Acreedores del trabajador 57. Las remuneraciones y las cotizaciones de

seguridad social son inembargables, excepto en lo que exceda a las 56 UF.
Pago en s mismo 54, 54bis, 55, 56 y 62.
Martes 13 de octubre
66
Derecho del Trabajo

Clase de ayudante
DERECHO LABORAL PARA EXTRANJEROS
Cada vez ms hay ms extranjeros en Chile.
La mayora de los extranjeros estn en Santiago. Adems, de los extranjero son ms
mujeres que hombres. Hay un gran porcentaje de extranjeros que estn de manera informal
y contratar a un extranjero sin papeles, se arriesga una multa muy alta.
Las ciudades o regiones donde ms se han concentrado son las del norte y la regin
metropolitana. Hay una creciente diversificacin de los pases de origen. La migracin
peruana es la mayora. Adems estn aumentando los dominicanos, ecuatorianos
colombianos y haitianos. Adems vienen desde los 15 aos.
Trmites a realizar:
- Visa
- Registro en la PDI
- Cambio de registro
- Cdula de identidad
Es muy importante el registro que lleva polica de investigaciones. Se tiene como
obligacin inscribirse en el registro de la policial de investigaciones. Adems, se debe
sacar cdula de identidad en ciertos casos.
Los turistas: son aquellas personas que vienen con finalidad de recreo al pas. Tienen un
plazo de prrroga de 90 das. Hay que tener ojo, porque los turistas no estn autorizados
para realizar labores remuneradas en Chile. Por esta razn, muchas veces polica
internacional puede preguntar para qu viene y con cunto dinero.
Tramitar una visa en Chile es muy lento (cuando se hace dentro del pas). Se da un
permiso provisional para que mientras tramita la visa pueda trabajar.
Residencia temporaria:
- Por motivos familiares, inversionistas o deportistas, motivos laborales, etc: la
regla general es que es un vnculo o inters en el pas. El plazo va a ser de 1 ao y
prorrogable por otro ao ms. Al ao se puede solicitar la residencia definitiva
o la prrroga de esa visa, al segundo ao se debe pedir la definitiva.
-
Por contrato de trabajo: dura dos aos.
Por estudiante: no tiene la autorizacin para trabajar inmediatamente.

Generalmente a los que son estudiantes se les va a solicitar beca y ver cmo se van
a mantener. No viene incluido inmediatamente en la visa el poder trabajar. Esta visa
tiene la caracterstica que te dan la beca por lo que dure el estudio.
67
Derecho del Trabajo

Residencia definitiva: lo ms probable es que al entrar a un pas tenga la temporaria. Es la

regularizacin de quedarme permanentemente en el pas, nada que ver por la
nacionalidad. La debo solicitar los 90 das antes de que se me venza la visa anterior.
VISA DE RESIDENTE SUJETO A CONTRATO
Se tramita en el extranjero. Generalmente son profesionales o tcnicos. El problema de esta
visa es que te limita a trabajar con el mismo empleador que hizo el contrato. En ese caso se
debe hacer un nuevo procedimiento para trabajar con el nuevo empleador. Si bien es muy
utilizada es muy compleja ya que limita mucho. Es importante que el contrato est obligado
a tener ciertas clusulas.
1) Clusula de previsin: tienen que establecer en qu sistema va a cotizar el
trabajador. Con la excepcin de los trabajadores tcnicos que tienen una
especializacin. Si ellos acreditan que pertenecen a un sistema de previsin en su
pas de origen, no van a tener que cotizar en Chile, solo por accidentes laborales.
2) Clusula de impuestos a la renta.
3) Clusula de vigencia.
4) Clusula de viaje: el empleador que contrata a un extranjero est obligado a
hacerse cargo del viaje de vuelta al pas de donde viene el trabajador.
Entonces:
- Visa correspondiente.
- Registro.
- Cdula de identidad.
Cuando se contrata a una persona que est en tramitacin de su visa lo comn es que an no
tenga rut. Hoy se prohibi a las AFP cobrar las cotizaciones que no se haban pagado
porque le trabajador an no tena rut. No hay obligacin para las isapres de recibir estos
pagos si el trabajador an no tiene rut.
La nueva visa intenta simplificar los trmites y permitir un mayor movimiento el trabajador
en Chile. Con la visa por motivos laborales puede hasta trabajar como independiente y no
es necesario avisar del cambio de empleador y adems desde el punto del vista del
empleador le sacaron la clusula de viaje. Adems la va de contrato de trabajo, una de sus
causales de caducidad era cuando el trabajador se iba de ese trabajo.
Los que estn sujetos al sistema antiguo se pueden cambiar al nuevo en extranjera. Es
una visa muy flexible.
Casos en que las visas deben rechazarse: entren al pas con documentos falsos, o de otra
persona.
En el cdigo no se menciona mucho a los extranjeros. Esta mencionado en el cdigo en el
art. 19. Donde dice que solo el 15% de los trabajadores de una empresa de ms de 25
68
Derecho del Trabajo

trabajadores pueden ser extranjeros. En la de menos de 25 trabajadores pueden trabajar

solo extranjeros. No considera como extranjeros a los que sean tcnicos, a los que tengan
cnyuge o hijos chilenos, los que tengan ms de 5 aos en Chile sin descontar la ausencia
accidental (menos de 180 das fuera del pas).
Martes 20 de octubre
PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES
Vimos que el legislador daba un conjunto de normas para proteger que la remuneracin
llegara de forma ntegra y oportuna al trabajador. Haba 5 garantas:
1. Frente a los acreedores del empleador: privilegio en la prelacin.
2. Garanta frente al propio empleador: que no hiciera descuento tras descuento.
(Esas las alcanzamos a revisar, adems haban otras)
3. Garantas frente a los acreedores personales del trabajador: se poda pagar a todos
los acreedores del trabajador, a todas las personas que le debe el trabajador, podan
ir ante el empleador a pedir que le paguen con su sueldo. Hay una garanta que
protege que eso solo puede suceder cuando se cumplan unos determinados
requisitos.
La primera proteccin es que las remuneraciones son inembargables. La
idea de esto es proteger al trabajador frente a sus acreedores, y tutelar por
qu generalmente es el principal medio de subsistencia de la familia. Las
excepciones son lo que excedan de 56 UF. Es decir sobre ese monto son
embargables.
La segunda excepcin es que si pueden embargarse si se trata de pensiones
de alimentos, sin importar cunto gane. En caso que el trabajador haya
cometido delito de hurto o robo contra el empleador, si puedo
embargarle al trabajador las pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente. Cuando se habla de pensiones de alimento no es
cualquier pensin de alimento. Son pensiones debidas por ley y decretadas
judicialmente. El juez puede ordenar que se le descuente hasta un 50%
de la remuneracin. Pero, de qu se descuenta este 50%? La tendencia
mayoritaria es que hay ciertos descuentos que son obligatorios, los dados por
ley, despus de eso debera venir la pensin de alimentos.
La tercera situacin es que el trabajador le deba remuneraciones a
personas que trabajaron para el, con un tope del 50 %.
4. Garantas frente a la familia: la idea es que el legislador da normas que buscan
proteger que la remuneracin llegue a la familia. Se agrega en el artculo 59 otra
garanta. El trabajador o trabajadora puede establecer en el contrato para que
69
Derecho del Trabajo

se le entregue directamente a su familia. El art. 60: el marido vicioso o interdicto.

Una mujer casada puede pedir hasta el 50% de la remuneracin de su marido
vicioso. El problema es que el que tiene que declarar que el marido es vicioso es el
juez del trabajo. Otra cosa es la proteccin a la familia por muerte del trabajador. En
caso de muerte no da indemnizacin por aos de servicio. Es distinto si es por
accidente de trabajo. Pero la muerte del trabajador no da derecho a indemnizacin
por aos de servicio. Al cnyuge o conviviente civil, a los hijos y a los padres, lo
que est obligado el empleador es a pagar las remuneraciones que se deben.
Primero se lo va a entregar a quien demuestre que se hizo cargo del funeral, luego
cnyuge o conviviente, hijos y finalmente los padres. La ley dice que si las sumas
exceden las 5 UTA eso se entrega para que se sigan las normas ordenadas de
sucesorio. Art.59-60.
5. Garantas relativas al pago: el pago mismo est lleno de requisitos. De manera de
que no haya trampa o abuso de la forma en que yo pago. La doctrina habla de
garantas objetivas y se tiene como objeto evitar fraudes o elusiones. La elusiones es
evitar con astucia una obligacin. Estas garantas se refieren a las remuneraciones
principales y permanentes, no tanto a las espordicas. Esto porque lo que hay detrs
es que el trabajador sepa con certeza la cantidad que recibir a fin de mes.
Articulo 54-55 y 56.
54: Moneda curso legal, se refiere a que se utilice en el pas, no necesariamente pesos
chilenos.
55: Debe pagarse como regla general en efectivo, salvo que a solicitud del trabajador se
pague con cheque, depsito, etc.
Ejemplos de garantas de pago:
o Disponer de forma oportuna.
o Comprobante de pago: es decir que el trabajador pueda entender cunto gana y
porqu. Cunto es lo que va a seguridad social, cunto va por comisiones, cul es el
porcentaje de descuento. Su omisin no invalida el pago. Sino que el empleador va
a tener que probar que haca el pago de alguna manera.
o Periodicidad del pago: segn lo estipulado en el contrato. No podr exceder de un
mes.
o Libro de remuneraciones: cualquier empresa con ms de cinco trabajadores debe
tener este libro. Esto est puesto en beneficio del empleador. Tiene que ser timbrado
por impuestos internos. Si se pueden pactar en UF o en otra medida. Solo en el
contrato especial de la marina mercante aparece que se pueden pagar en moneda
extranjera cuando se est navegando en otros pases y se puede pactar que se pague
al final de todo el viaje.
Se agreg un 54 bis que viene a detallar la que ya hemos hablado, que es en el fondo
cuando la remuneracin entra efectivamente al patrimonio del trabajador. Seala que la
remuneracin devengada se incorpora al patrimonio del trabajador. Esto apunta a
que cualquier clusula que diga que el trabajador deba devolver o recompensar
alguna situacin es clusula no escrita. Adems se establece que si se pueden pactar
70
Derecho del Trabajo

premios o bonos futuros. Las condiciones de pago deben pagarse en conjunto con la
remuneracin y lo extra que haya dicho el empleador que va a pagar.
IGUALDAD DE REMUNERACIONES
Entre los tratados firmados, hay un compromiso que persigue el pas que es la
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Art. 62 bis. La ley estableci que
sera acto discriminatorio. No ser arbitrario si las diferencias se basan en capacidad,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
En segundo lugar hay dos procedimientos:
1) Reglamento interno: tiene que establecerse qu se har. Procedimientos que no
puede durar ms de 30 das. Se tiene que haber resuelto por el encargado de la
empresa.
2) Procedimientos de tutela: en caso de discriminacin en el pago de remuneraciones
se puede iniciar un procedimientos de tutela. Adems, la ley obliga a las empresas
que tengan 200 o ms trabajadores, tener un registro detallado de los roles de cada
una de las personas que trabajan en la empresa. Porque ah s que hay multas altas
cuando las empresas no han hecho el registro.
Jueves 22 de octubre
Contenido no patrimonial.
Contenido tico-jurdico:
La empresa no es solo productiva, sino que para que sea efectiva se requiere un ambiente
apto el trabajo.
El contrato se poda dividir en tres partes:
El jurdico instrumental: las normas y poderes del empleador frente al trabajador.
El patrimonial: jornada de trabajos y remuneraciones.
El contenido no patrimonial: es difcil de precisar, ya que es ms subjetivo. Se vuelve a
hacer presente el concepto de buena fe, y el deber de una ocupacin efectiva. Darle al
trabajador las herramientas para realizar su trabajo. Hay una institucin que se engloba y
que es el reglamento interno.
El reglamento interno es parte del poder reglamentario del empleador, cuando vimos la
facultad de mando vimos el poder de direccin, el poder disciplinario y el poder
reglamentario, que hace que todas estas normas se puedan transformar en un reglamento
interno. Todas esas normas de conducta tica se ponen en el reglamento interno.
71
Derecho del Trabajo

Pero, qu es el reglamento interno? El reglamento interno es un conjunto normativo

que emana de un acto del empleador, es el empleador quien lo dicta quien en uso de la
facultad de mando y direccin regula la organizacin y realizacin del trabajo. Se llama
reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Est en los artculos 153 y siguientes
del cdigo. Es una fuente de derecho y en otros pases se habla de la ley de orden interno de
la empresa.
En un principio no haban normas escritas, el empleador cambiaba en el da a da. El origen
del reglamento interno nace por peticin de los trabajadores, se pide una limitacin al poder
de mando, y adems como una medida de seguridad y publicidad. Otro fundamento
tambin fue la simplificacin administrativa.
El primero que hay es una ley belga en 1826 y una ordenanza industrial alemana de 1869.
Adems se le han ido agregando ms temas, como por ejemplo que hayan ms normas que
garanticen un ambiente laboral digno y adems que se pueda garantizar el mutuo respeto
entre los trabajadores. Es tico jurdico porque el transgredirlo trae consecuencias.
Los principales temas:
A. Orden de ingreso y salida
B. Como y cuando se paga
C. Medidas de higiene
D. Medidas de seguridad
E. Disciplina o amonestacin: la ley dice que las nicas sanciones que puede
aplicar son amonestaciones verbal o escrita y multa (con limitacin del 025% de la remuneracin diaria).
O sea son las normas que regulan la convivencia de la permanencia en la empresa.
Quines estn obligados a tener reglamento interno?
Quienes tengan 10 o ms trabajadores de manera permanente. Tambin van a tener que
estar las normas de cmo proceder en caso de materia sexual o acoso.
Lo dicta el empleador y se perfecciona con el solo hecho de dictarlo y dar a conocer las
normas. Pueden reclamar de la norma los trabajadores, el sindicato o la inspeccin el
trabajo.
Se reclama dependiendo de la norma, ante el ministerio de salud o ante la direccin el
trabajo.
Lo que importa es que para entrar en vigencia deben conocerlo con antelacin los
trabajadores. Para esto deben conocerlo 30 das antes de que empiece a regir. Pero si
se contrata alguien nuevo se le entrega una copia del reglamento interno e inmediatamente
entra a regir.
Hay dos situaciones que deben realizarse, una es entregar un ejemplar a cada trabajador
y la otra es colocarlo en dos lugares visibles de la empresa, esos son requisitos
copulativos.
72
Derecho del Trabajo

Todas estas medidas nuevas son para respetar y cuidar la dignidad del trabajador. Art. 154
bis y 154 inciso final se agreg el como debe ser las medidas de control: cmo deben ser las
medidas de seguridad respetando la vida privada y la dignidad del trabajador. Deben
realizarse por medios idneos y concordantes. Adems su aplicacin debe ser general y
respetando al trabajador.
En el reglamento interno tambin se seala la obligacin del empleador de mantener la
privacidad de sus trabajadores.
El reglamento interno contiene muchas de las normas no patrimonial de su tico jurdica.
Efectos del contrato de trabajo en el contenido tico jurdico y no patrimonial.
Uno de los principales temas que hoy se sanciona en Chile es la seguridad. Hace aos se
fiscaliza que los contratos estuvieran escritos y se pagarn las remuneraciones. Hoy ya nos
preocupamos de las licencias, los resguardos y las medidas de seguridad y de salud
necesarias.
El deber de seguridad consiste en la obligacin del empleador de crear y mantener
condiciones seguras en el ambiente y en las instalaciones de los recintos bajo su
direccin. Consiste en la obligacin del empleador pero tambin hay obligaciones para el
Estado con los trabajadores. El empleador debe tener las medidas para que el empleador
pueda desarrollar el trabajo, lo mismo pasa con el Estado como por ejemplo tener un
sistema de seguridad social en la cual todos ponen su cotizacin pero que en caso de
necesidad se tenga un proceso.
El deber de seguridad dice relacin tambin con las garantas constitucionales.
Especialmente con el derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica. Han aumentado
tambin los trabajos para la prevencin de riesgos. La OIT y en el convenio 187 en la
constitucin de la OIT ya deca que se deban fomentar programas que protegieran la salud
y la vida de los trabajadores en sus lugares de ocupacin. El deber va ms all de
indemnizar una accin de trabajo, no es de resultados, es de medios. Se trata de evitar los
riesgos en el trabajo y respetar lo ms posible la vida humana. El artculo 184 del cdigo
seala que el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para mantener la
salud de los trabajadores.
El empleador es obligado a tomar las medidas necesarias para resguardar la vida. El
empleador debe acreditar haber tomado todas las medidas imaginables para proteger la vida
y la salud de los trabajadores. El deber de seguridad la tiene el empleador debido a su
poder de direccin y de disciplina. El tener el poder de direccin le acarrea una serie de
obligaciones. Hay un pensar que el trabajador no slo se subordina en el sentido jurdico
sino que tambin en trminos de dependencia y ah deriva en el deber de cuidado del
empleador.
1) El deber de seguridad no puede quedar sujeto a la regulacin o voluntad de las
partes. Es de la naturaleza del contrato.
73
Derecho del Trabajo

2) Es un deber de naturaleza contractual pero lo regula el Estado mediante normas

de orden pblica. Son deberes con doble naturaleza.
3) La jurisprudencia cada vez ms ha sealado que esto es ms de medio que de
resultados.
Las licencias mdicas crecieron en el 2014 en un 11%, pero lo ms impactante es que
aumentaron por problemas mentales. A nivel nacional se tramitaron el ao pasado ms de 4
millones de los cuales el 71% fue presentado ante FONASA.
El convenio de la OIT de seguridad en el empleado es el 187.
Lunes 26 de octubre
Texto huelgas: qu es una huelga legal? Aquella que se da dentro de la negociacin
colectiva. Se habla de paro ilegal cuando no est dentro de una negociacin colectiva.
Cuando se habla de paro ilegal son empresa o servicios que no se pueden ir a huelga, como
los servicios pblicos. Pero, que le pasa a los trabajadores cuando estn en huelga legal?
Tienen fuero. Pueden trabajar en otra cosa incluso. Pero que pasa jurdicamente con el
contrato de trabajo? Se suspende. Es un contrato que no se ha extinguido sino que est
suspendido. Con el paro ilegal se puede poner fin al contrato. Pero el miedo era que en caso
de demandarse se excusara con el despido injustificado y una segunda consecuencia de que
en caso de querer despedir en modo ejemplar no sera un remedio efectivo. Otra de las
posibilidades era que se acusara al empleador de practica antisindical.
Una vez distinguidos la huelga legal y el paro ilegal, cules sern sus soluciones?
EL DEBER DE SEGURIDAD
La salud y seguridad en los trabajadores contempla diversas acciones dirigidas a la
prevencin de los riesgos laborales para proteger la salud y la vida de los trabajadores y
todas las medidas para la recuperacin en el caso de que sufran un accidente. Esto en la
mxima amplitud, desde el trabajador directo hasta el subcontratado. La idea es ojal
prevenir los accidentes y tomar las medidas necesarias en caso de que ocurra un
accidente, el fundamento es que al contar con un contrato de trabajo el trabajador
cuenta con un seguro social que lo protege, ley 16.744 del ao 66. Del momento que el
trabajador tiene contrato cuenta con seguridad social que lo protege en el trayecto o
durante el servicio o de una enfermedad de origen laboral. Este seguro lo paga el
empleador de manera mensual al ISL instituto de seguridad laboral.
Chile en el ao 2012 ratific al convenio 187 de la OIT. Este es un instrumento de la OIT
para desarrollar y orientar todas las polticas de accin y seguridad en el trabajo. La tarea va
orientada a cmo asegurar que las personas no sufran en el trabajo problemas sicolgicos o
fsicos. Este convenio tambin trata de promover una conducta preventiva, logrando algo
saludable. Chile desde que ratific este convenio, est comprometido a ir tomando las
medidas necesarias para que no ocurran enfermedades ni accidentes. Para esto lo que ms
74
Derecho del Trabajo

se propone son mesas tripartitas entre trabajadores, empleadores y Estado viendo las
medidas que se pueden tomar.
El primer instrumento previo al comit paritario es que las empresas estn obligadas a tener
un reglamento interno de prevencin, higiene y seguridad. Lo que se hace es unir el
reglamento interno (art. 153) y agregarle otro captulo con las normas que exige esta ley.
Cuando hablamos del deber de seguridad hay que recordar el artculo 184 donde dice que el
empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para prevenir. Pero cules son las
medidas necesarias:
1) Mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en la empresa y
todas las faenas. Eso es abarcando a trabajadores propios, contratistas y
subcontratistas.
2) Adoptar las medidas que prevengan y que puedan proteger la salud. Ms
que hablar de higiene son medidas para proteger la salud.
3) Obligacin de informar a los trabajadores los riesgos que tiene desarrollar
la labor que desempea.
4) Entregarle los elementos de proteccin necesarios.
5) En caso de accidentes tener la atencin mdica, hospitalaria y farmacutica
necesaria.
6) Tener las cotizaciones al da.
Deber de cuidado:
Responsabilidad solidaria, es solidariamente responsable el empleador y todos los
dems contratistas de la seguridad y salud del trabajador. Hay quienes dicen que no
pueden ser solidariamente responsables porque la solidaridad la da la ley, por lo que
debiese ser conjunta. El cdigo ha agregado otras normas que apuntan al deber de
proteccin y seguridad. Por ejemplo cul es la sancin a la empresa que no cumple con la
ley de silla. Art. 189 dice que hay que tener especial cuidado en los trabajos subterrneos, el
193 incorpor la ley de sillas y como hizo copy paste quedo con una sancin especial (el
resto de las normas tiene sanciones generales).
El artculo 211-J habla de cunto es el mximo de peso que pueden cargar los trabajadores
(20 kg).
ltimo tem dentro de la seguridad:
El ambiente. Cuando se habla de proteccin y deber de seguridad hoy se ha ampliado a lo
que es un ambiente adecuado para trabajar. Hay que tomar las medidas necesarias para
lograr lo anterior. El ambiente debe ser adecuado, digno y de respeto mutuo.
La direccin del trabajo ha dicho que se detalle qu es lo que es el ambiente laboral
adecuado. Se habla de limpieza y cantidad de baos necesarios. Los comedores, que haya
lugares habilitados para almorzar, agua potable, etc. Donde ms se detalla es en los
trabajadores agrcolas de temporada art. 95. Aqu se detall ms debido a que era donde
ms se daban las infracciones.
75
Derecho del Trabajo

instrumentos principales:
Reglamento interno, todas las empresas de ms de 10 trabajadores.

Comit paritario de higiene y seguridad de ms de 25 trabajadores.
Departamento de prevencin de riesgo si tiene ms de 100 trabajadores.
Accidente del trabajo: abarca tambin el trayecto al trabajo. Importa mucho que el
accidente del trabajo me cubra el trayecto. Esta ley tambin se ampli a los estudiantes.
Toda lesin que sufra una persona a causa o provocacin del trabajo y que le produzca
incapacidad o muerte/ Tambin lo ocurrido en el trayecto directo entre el hogar y el
establecimiento.
SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL
El cdigo no lo trata en ningn artculo. Es algo obvio que se produce. Pero que pasa un
domingo cuando el trabajador est en su casa descansando. La relacin laboral sufre
suspensiones. Esto significa que el contrato no se extingue, permanece vigente pero s
se interrumpen algunos de sus efectos jurdicos. El contrato produce derechos y
obligaciones. Lo que hace esta figura jurdica es interrumpir algunas de las obligaciones,
incluso algunas de ellas las interrumpe para algunas de las personas pero otras toman su
lugar.
En un caso como la huelga se suspenden ambas obligaciones, tanto la obligacin del
trabajador de trabajar y la del empleador de pagar. En cambio en un feriado, los
domingos y festivos, si se pagan norma de semana corrida.
SUSPENSION: es una cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de
pagar la remuneracin o ambas a la vez impuestas en el contrato de trabajo
subsistiendo el vnculo laboral. O sea, el vnculo permanece y tengo derecho.
Hay distintos tipos:
Suspensin legal:
Responsabilidad del empleador:
o el pago de los descansos (domingos, festivos y vacaciones).
o Pago de permisos (matrimonio, muerte, hijos, etc).
o En algunos casos los permisos sindicales si lo han pactado con el empleador.
Responsabilidad social: la paga una entidad social,
o licencia por maternidad,
o licencias por nio enfermo menor de un ao,
o las incapacidades pire leude accidentes del trabajo, etc. El empleador no
paga lo que s est obligado es a conservarle el puesto. Se llama subsidio.
Por eso es importante que las cotizaciones se hagan por lo que realmente se
gana. La diferencia de la licencia de enfermedad comn con las de
76
Derecho del Trabajo

maternidad es que la de enfermedad se hace cargo los organismos de

seguridad (FONASA E ISAPRES) cuando se trata de licencias de
maternidad, la paga FONASA o la isapres como caja pagadora pero la paga
el fisco.
Sin responsabilidad: nadie paga estos das:
o la huelga,
o el servicio militar obligatorio, en caso de lockout (cuando el empleador
cierra la empresa por huelga),
o en caso de detencin por alguna infraccin a la ley, y varios casos de
ausencia justificada.
Suspensin judicial:
Art. 174 inciso 2ndo. Caso en que el juez puede autorizar que se saque a la persona del
trabajo mientras dure el caso. Es una persona con fuero. Y para quitarle el fuero se
requiere de la autorizacin judicial. Es una separacin decretada por el juez en un caso de
fuero.
Suspensin convencional:
Las partes de mutuo acuerdo pactan suspender la relacin laboral. Tiene que ser un
acuerdo claro, explcito y expreso.
Adems hay quienes lo clasifican en absoluta o relativa segn quin deja de tener
obligacin.
Para quien otorga responsabilidad, quien se hace responsable en caso de una de estas
suspensiones. Hay casos en que la responsabilidad es del empleador, otra que es del
organismo social y otras que no es de nadie.
Jueves 29 de octubre
Licencia de enfermedad en Chile: (textos)
PROTECCION A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR
Dentro del deber de proteccin del trabajador viene el deber de proteccin de la
maternidad, de la paternidad y de la vida familiar, en un afn inclusivo. Hoy se puede
traspasar parte del post natal al hombre, lo que no se ha aplicado mucho. La idea es que sea
una proteccin a la familia.
A quien rige y cules son sus derechos principales:
El tema de proteccin a la maternidad es la aplicacin ms extensiva que hay en el cdigo.
Se le aplica a trabajadores del sector pblico, municipalidades, empresas, a cualquier
persona dependiente. Beneficia a todas las trabajadoras que dependan de un empleador
y/o estn acogidas a un sistema previsional. Podra haber una trabajadora independiente
77
Derecho del Trabajo

que cotiza y por lo tanto el fisco le pagara el pre y post natal. Incluso las mujeres que se
van para afuera y siguen pagando las cotizaciones, el fisco igual les pagar el pre y post
natal. Las trabajadoras independientes si tienen algunas imposiciones se puede pedir el pre
y post natal.
Derechos principales:
1) Descanso de maternidad: pre y post natal. Se puede clasificar en ordinario y
extraordinario.
Ordinarios: existe un pre natal, un post natal y un post natal parental.
o El pre natal es 6 semanas antes del parto, un mes y medio y
o el post natal es de doce semanas despus del parto.
o El post natal parental lo que hizo fue agregar 12 semanas ms. El
fuero no se ampla al nuevo post natal parental. Es decir el fuero es
hasta las doce semanas. El otro alcance es que en el post natal
parental le puede ceder semanas al hombre.
Extraordinario: son cuando hay que alargar. El pre natal suplementario
por ejemplo que la persona tenga una enfermedad, son distintas
licencias que se piden. La fecha de parto es X si nace antes de X mala
suerte, se pierde prenatal, ahora s nace despus de la fecha X gana das y se
los tendrn que pagar. El post natal prorrogado es cuando a consecuencia
del parto la madre tiene una enfermedad y le alargan el post natal. Si se
quiere hacer uso de un pre o post natal se debe mostrar un certificado
mdico de que me corresponde el permiso.
El padre tiene permiso pagado de 5 das a partir del nacimiento del hijo, el padre adoptivo
tambin tiene cinco das desde que se dicta la resolucin del tribunal. Si la madre muere
durante el parto o el post natal, le corresponde al padre todos los permisos que le
correspondan a la mama.
El post natal parental se le agregan 12 semanas, es irrenunciable debe tomrselo. Tiene
derecho a subsidio, el tope es de 67 UF. En el sector privado se puede negociar con el
empleador. En el sector pblico esas UF son el tope. Hay dos alternativas, o tomo las 12
semanas en jornada completa o tomo 18 semanas con jornada parcial y 50% subsidio y
50% post natal. La tercera alternativa es que si ambos padres son trabajadores, a eleccin
de la madre a partir de la semana 7 del post natal parental la madre le puede traspasar al
padre el derecho. Le agregan el fuero. El empleador que dificulte estas medidas tiene
sancin que va de 14 a 150 UTM. Adems se puede denunciar infraccin a esto por
cualquier persona, trabajador o la inspeccin actuar de oficio.
Descanso aumentados: se aumentan las semanas de descanso a la guagua prematura. Si
nace antes de las 33 semanas o menos de 1 kilo y medio el post natal inicial que era de
12 semanas aumenta a 18. Tambin si nacen dos o ms nios hay siete das extras por
cada nio.
Para que se origine el permiso de maternidad de post natal, para que nazca el derecho es
necesario que haya existido parto, no criatura viva. Si el nio muere, no hay descanso
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Derecho del Trabajo

de maternidad parental (no se agregan las 12 semanas del parental). Ahora, si se interrumpe
el embarazo de forma natural o espontnea no tiene derecho al descanso, pero s tendr
licencia por enfermedad.
Lo mismo pasa en adopcin, tuicin o cuidado personal del nio, si el nio tiene menos
de 6 meses tiene el post natal de toda madre. Si es mayor de seis meses tiene el post natal
parental: 3 meses.
Importante: El empleador puede reemplazar durante el pre y post natal.
2) Fuero maternal: El fuero esta tratado en el 174 dentro de terminacin de contrato.
El fuero maternal en el 201. El fuero se define como beneficio o estado legal que
beneficia al trabajador cuando adquiere un determinado estado o
representatividad. En otras palabras: no puedo ponerle termino al contrato sin
autorizacin del juez. Que se invoca ante el juez: ciertas causales. Por el ejemplo la
del 4 y 5 del 159 y el 160. 4 y 5 del 159 son causales objetivas o fin de la obra para
la cual se contrato. El 160 son causales subjetivas imputables al trabajador. En caso
de la mujer, desde cuando y hasta cuando tiene fuero. La mujer tiene fuero desde
el momento de la concepcin (certificado mdico) hasta 1 ao despus del post
natal. Son como dos aos de fuero entonces. El fuero sigue a la mujer al trabajo
que vaya.
Dentro del fuero, si por ignorancia del estado de embarazo se pone fin al contrato de trabajo
hay derecho a reintegro, o si la despide sin la autorizacin. El desafuero consiste en la
autorizacin otorgada por el juez competente para ponerle termino al contrato en
virtud de las causales sealadas.
Tambin tienen fuero:
o Trabajadores que negocian colectivamente.
o Tienen fuero los trabajadores que estn en huelga.
o Los que estn formando un sindicato 10 das antes y 30 das despus de constituido.
o Dirigentes sindicales hasta 6 meses luego del cargo.
o Comit paritario de seguridad.
o Tienen fuero en el caso de leas empresas de servicios transitorios, se tiene fuero
pero hasta el trmino de los servicios prestados al usurpar. Art. 183.
El fuero se extingue segn la direccin del trabajo en caso de interrupcin del
embarazo o en caso de prdida del hijo recin nacido muera. Si no hay nio que
proteger no hay fuero.
3) Subsidio durante el descanso: se le paga mientras no est trabajando.
4) Permiso y subsidio en caso de nio enfermo menor de 1 ao: todos mal utilizaban
esto. Art. 189. Debe haber un nio menor de un ao, la ley habla de enfermedad
grave pero la gravedad la determina el doctor y que requiera de atencin en el
hogar, por ejemplo. Esto se acredita por un certificado mdico. Es decir la madre
tiene permiso para no ir a trabajar y para subsidio. Se le paga un subsidio igual al de
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Derecho del Trabajo

su sueldo. Si ambos padres trabajan, la madre elige cul de los dos tendr este
permiso. Pero si fueron obtenidos de forma indebida, son ambos padres
responsables solidariamente de haber recibido dinero del estado. Se extiende a la
adopcin y a menores de edad por tuicin.
El fisco paga entonces el pre, y post natal adems de la enfermedad de un hijo
menor. Aqu no fiscalizan, las isapres si.
5) Derecho de cuidar al hijo grave menor de 18 aos: debe requerir atencin personal
de sus padres por accidente grave, enfermedad terminal o enfermedad con peligro
de muerte. Es un permiso para ausentarse del trabajo hasta 10 jornadas. Pero
se debe recuperar o pagar, con da de vacaciones o remuneraciones
descontadas. Es un derecho para ambos padres si son trabajadores. Cada vez que
agregamos normas restringimos la autonoma de la voluntad.
Tambin tienen permiso de 10 das al ao, art. 199 bis, los padres o personas que
tengan al cuidado una persona con discapacidad mental o fsica. Por eso hay un
registro de personas con discapacidad y con esa tarjeta se acredita. Si es un menor
de seis que an no est inscrito, basta un certificado mdico. Hay que restituir el
tiempo.
6) Derecho a sala cuna: del cdigo el trabajo, que es distinto a las gratuitas que otorga
el Estado. Como obligacin del empleador son las empresas que ocupen 20 o
ms mujeres. El empleador debe pagar la sala cuna si la empresa tiene 20 o
ms mujeres o se trate de un centro comercial o complejo industrial de servicio.
La norma de obligacin de sala cuna es con 20 o ms mejores, el 83% tiene menos
de 30 mujeres. Adems, el 92% tiene menos de 50 trabajadores, entonces resulta
difcil cumplir el requisito. Adems que me agrega una carga el tener ese nmero de
mujeres. Hoy pagar una sala cuna es sobre 100 pesos. La obligacin del empleador
es pagar la sala cuna que la trabajadora lleva, debe pagar la sala cuna, no pagarle
a la vecina para que se la cuide. Deben ser mujeres, da lo mismo si esas 20 mujeres
son monjas, viejas, etc. El empleador cumple teniendo la sala cuna al lado de la
empresa, o pagarle la sala cuna al establecimiento donde lleva la mujer al hijo.
Quien elige es el empleador. Normalmente el empleador elige entre tres
presupuestos que lleva la mujer que normalmente irn acorde a lo ganado por la
trabajadora. Adems debe pagar todos los gastos de sala cuna y los gastos de ir a
alimentar al nio. Tienen derecho a sala cuna los nios desde que termina el post
natal hasta los 2 aos.
En principio no puede compensarlo en dinero. Debe ser sala cuna, salvo si la
trabajadora realiza trabajo de noche, son faenas en altura, no hay ninguna sala cuna
cerca, o un problema grave de salud del nio.
7) Derecho a alimentar al hijo hasta los 2 aos: otro de los permisos que tiene la
mujer hasta que el nio tiene dos aos es de 1 hora para alimentarlo. Pueden ser
2 media horas, entrar una hora despus, y una hora antes, ms el tiempo que me
demoro en llegar. Lo distribuyo como guste.
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Derecho del Trabajo

Basado en el principio de no discriminacin, donde no puedo hacer distinciones - est

radicada en el 194 del cdigo. Ningn empleador puede condicionar la contratacin al
estado del embarazo. Esto tambin podra ser aplicable a los contratos de aprendizaje. En el
caso de la trabajadora particular, si en los primeros 15 das de prueba la persona revela que
est embarazada, no la puede despedir aunque sea periodo de prueba. Estos derechos son
irrenunciables, por eso si una persona no quiere seguir trabajando cuando tiene fuero debe
sealarlo de forma expresa. El convenio 183 de la OIT de junio del ao 2000 ratifica las
normas de maternidad, este convenio tiene menores derechos que los establecidos por la
legislacin nacional y por eso no ha sido ratificado.
Martes 3 de noviembre
Padre hurtado: vida y obra. Gran inters en la poltica y los pobres. Mucha preocupacin
social. Sus aportes en el derecho laboral empieza en la universidad cuando realiz
asesoras jurdicas para los trabajadores. Una de las principales preocupaciones fueron las
seguridades sociales y abog por una mayor participacin de los obreros en la vida poltica.
Trat de aumentar la actividad sindical de los trabajadores, quiso hacer presente a la iglesia
en el trabajo especializado y defender por sobre todo la dignidad humana.
Volviendo a la clase:
El cdigo final tiene tres temas, fiscalizacin sanciones y prescripciones.
FISCALIZACIN, SANCIONES Y PRESCRIPCIONES
Se agreg hace unos aos el 505 bis porque es una clasificacin para efectos de cdigo de
normas laborales dividiendo las empresas segn el nmero de trabajadores que tiene. La
idea es no hacer el mismo trato al empresario que est recin empezando con una micro
empresa a el empresario de una empresa multinacional. El cdigo clasifica en:
o Micro empresa
o Pequea
o Mediana
o Grande
Alrededor del 80 por ciento de las empresas son micro y pequea.
Le corresponde a los tribunales conocer las cuestiones suscitadas entre trabajadores y
empleadores. Distinto es el rol que juega la direccin y sus inspecciones. Con respecto a
fiscalizacin el cdigo dice que fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral y su
interpretacin le corresponde a la Direccin. Por fiscalizar se entiende velar porque el
ordenamiento jurdico sea cumplido y por interpretar es fijar el verdadero sentido de las
normas. Pero por excepcin tambin hay otras instituciones que estn supervigilando, como
las superintendencias, los servicios de salud, etc. Adems se agrega que todos los
funcionarios pblicos hasta carabineros, tienen la obligacin de si hay una infraccin dar
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Derecho del Trabajo

cuenta de eso en la inspeccin del trabajo. Fiscaliza la inspeccin y lo puede denunciar

cualquiera.
Como se sanciona?
Si la conducta no tiene una sancin propia, hay una tabla general que dice cmo se
sanciona.
Una especial es la no haber escriturado el contrato, hay una multa de 1-5 UTM. Esa es una
especial.
La tabla dice que va de 1-10 UTM para las micro y pequeas empresas. Va a
depender tambin si es reincidente, el nivel de afectacin, etc.
Las medianas, su rango va de 2-40 UTM.
Las grandes van de 3-60 UTM.
El 506 ter le da una salida alternativa a las micro y medianas empresas, se puede
cambiar la multa por un curso. Entonces si hay una infraccin a una norma de higiene y
seguridad se puede ir por un curso de un programa y listo. Tambin se ofrece cuando son
otro tipo de multas que vaya el representante legal durante dos semanas a un curso que
dicta la inspeccin del trabajo.
Hay procedimientos laboral de reclamacin de multa.
Hay varios artculos que tienen sanciones especiales: Por ejemplo,
todas las normas de proteccin a la maternidad tienen sancin especial que va de 14
a 70 UTM.
Las infracciones por prcticas antisindical van de 10 a 150 UTM.
Si alguien una simulacin de contratacin a travs de terceros, tiene de 5 a 100
UTM.
Y si es un empleador que quiere ocultar su patrimonio para pagar menos
gratificaciones, las multas van de 10 a 150.
Toda infraccin tiene una sancin. Esa sancin es independiente por ejemplo, la jefa de
hogar que no registra el contrato de la trabajadora particular, la trabajadora no va a recibir
un premio, va a tener una multa por no cumplir con la norma.
Prescripcin: tienen que tener un tiempo de vida. Aqu hay dos principios. Lo que hay en
juego es una seguridad jurdica. Otorga orden. Venimos hablando de la irrenunciabilidad
de los derechos laborales y ahora nos encontramos con la prescripcin. La prescripcin
significa perder los derechos nacidos de un contrato de trabajo cuando no son ejercidos por
el titular, dentro del plazo que establece la ley. Mientras no se declare prescrito se puede
seguir demandando, pero mientras no se declare es vlido reclamar.
Los derechos laborales prescriben en 2 aos desde que se hicieron exigibles.
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Derecho del Trabajo

Una vez terminando el contrato hay 6 meses para exigir lo pactado. Si el contrato est
vigente, no hay plazo para ejercer la accin; la postura del legislador es que la gente no
puede reclamar mientras est vigente el contrato. Los derechos y acciones subsisten
mientras est vigente el contrato. El plazo de dos aos es para salvaguardar los derechos de
los trabajadores que quieren conservar su trabajo y por eso no reclaman mientras est la
subordinacin y dependencia.
Si hay un beneficio que me lo da el contrato de trabajo lo podr cobrar hasta 6 meses.
Para reclamar el despido injustificado, hay 60 das hbiles.
Las obligaciones previsionales prescriben a los 5 aos.
La de subterfugio tiene tambin 5 aos.
La suspensin: La regla general es que no se suspenda. Se habla de suspensin del plazo
desde que hay un recurso en la inspeccin del trabajo. Se puede suspender por un plazo
de 90 das (algunos hablan de suspensin y otros de interrupcin). Desde que interviene un
requerimiento de parte de la inspeccin.
Requisitos:
A. Interponer un recurso en la seccin
B. Encontrarse debidamente notificado.
La prescripcin de la indemnizacin o del aviso previo de los 30 das, tambin hay 2 aos
de prescripcin.
CONTRATO DE TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR
La constitucin del 33 deca que los sirvientes domsticos no podan votar. Despus el
cdigo civil del 55 habla del contrato de los criados domsticos. La palabra criado no est
en sentido peyorativo sino que por regla general eran criados. El trabajador nunca poda
renunciar si eso le traa inconvenientes al amo. El primer cdigo del trabajo, para mejorarle
el estatus hablo de empleados domsticos. El ao 72 se empez a hablar de asesoras del
hogar. El ao 78 se termina esta clasificacin de empleados y obreros y son todos
trabajadores.
En Chile hoy hay aproximadamente 370 mil personas que trabajan en esto. El 95% son
mujeres. Dentro de eso el 90% es puertas afuera y el resto adentro. Por lo tanto de las
mujeres que trabajan hay un alto porcentaje que estn en casa particular. Hay varias
sindicalizadas. Hay algunas que estn sin contrato. La idea es que las personas estn en el
mercado formal. Importa clasificar entre puedas adentro y puertas afuera porque su jornada
de trabajo y descansos son diferentes.
A quien se aplica:
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Derecho del Trabajo

Se regulan por este tipo de contrato, las que realizan aseo o asistencia propio del hogar,
los choferes de casa particular, y trabajadoras que realizan este tipo de labor o
similares en instituciones de beneficien a que atienda a personas con necesidades
especiales. La jurisprudencia ha ido detallando ms esto y dice que las personas que
trabajan en hogares de ancianos o nios se hace distincin segn qu trabajo realiza. Si es
un cuidado como el de cualquier ama de casa, se regir por esta, pero si es una encargada
especficamente de la salud, no es trabajadora de casa particular. Esa distincin es
importante porque implica que se necesitan turnos (3) lo que lo hace bastante caro.
Tampoco se le aplica este contrato a quienes hacen aseos en empresas o sirven almuerzo.
Tampoco a los que prestan ese servicio en departamentos o condominios.
Es el nico contrato que tiene periodo de prueba (15 dias) dentro de ese tiempo
cualquiera de las partes puede ponerle fin, pero debe pagar los das trabajados. Es
periodo de prueba pero si se embaraza adquiere fuero. Tiene este carcter especial porque
hay un mayor nivel de confianza, el destinatario de los servicios es una empresa, porque el
espacio fsico es de estrecha relacin. Adems, es de los casos donde se da ms claro que es
una relacin de confianza instituo personae.
La idea es que este trabajo deje de ser invisible. Se trata de visibilizar un trabajo que incide
directamente en el trabajo interno bruto del pas y por lo tanto regularlo igual que cualquier
relacin laboral. Hasta ahora la trabajadora puertas afuera tiene una jornada de 72
horas semanales y el resto tiene 45. l 21 de noviembre pasan a tener 45 y pueden hacer
mximo 15 horas extraordinarias a la semana. No son acumulables a la otra semana. A
partir del 21 de noviembre tienen de descanso adems del da domingo, el sbado, con
la salvedad de cambiar el sbado con otro da. Los festivos tambin se pueden negociar
pero dentro de los siguientes 90 das. Los sbados deben ser dentro del mismo mes.
Jueves 5 de noviembre
SINDICATOS
Concepto:
Es un derecho reconocido en la Constitucin, articulo 19 n19. La constitucin en este
artculo reconoce el derecho a sindicarse en los casos y formas sealados por ley. Establece
que la filiacin es siempre voluntaria. Tambin dice que gozan de personalidad jurdica por
el solo hecho de registrar sus actos y estatutos (no requiere de una institucin que les
otorgue la personalidad jurdica). Como es una tramitacin rpida basta depositar l acta y
los estatutos en la inspeccin del trabajo. La ley debe asegurar la autonoma a los
sindicatos. Consagra por ende este artculo, la libertad sindical. Lo ltimo que dice es que
las organizaciones sindicales no podrn participar de un partido poltico, por lo que el
sindicato es un cuerpo intermedio independiente del partido poltico. Es entonces, el
derecho de los trabajadores de crear y organizar sindicatos libre y autnomamente,
afiliarse y des afiliarse de ellos mismos sin injerencia de una autoridad.
Tambin pueden ser entendidos como: Son una serie de acciones que facilitan y tutelan
frente al estado y otras organizaciones la libertad para crear y constituir sindicatos - esto
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Derecho del Trabajo

encierra libertad para afiliarse y desafiliarse. Es libertad para crear los estatutos, para elegir
a los directores del sindicato, de unirme a otros y crear una federacin y despus una
confederacin y as.
Est consagrada en la declaracin universal de derechos humanos de 1948. Tambin est
reconocido en la convencin de derechos del hombre. El ao 96 tambin se reconoce y en
el pacto de San Jos ese Costa Rica tambin se menciona. Est tragado en el artculo 212
del cdigo del trabajo. Y en el convenio 87 y 98 de la OIT.
Es un derecho de los trabajadores. Es fundamento de todo el derecho colectivo del trabajo.
La naturaleza jurdica es que es un derecho humano esencial, parte de los derechos
econmicos y sociales, es un derecho colectivo y lo que hace es reconocer el conflicto en la
relacin laboral.
Atributos:
- Autonoma colectiva.
- Facultad para crearse, organizarse, representar a otra y hasta disolverse.
Desde otro punto de vista es una libertad civil y poltica porque tiene una organizacin que
representa a otro. Derechos de los trabajadores de organizarse y defenderse de sus
intereses comunes.
Pedro Itureta define los sindicatos como: agrupacin de trabajadores de carcter
permanente y voluntario, sin fines de lucro, constituida para la defensa y promocin de
los intereses de sus asociados.
Para ser titular se requiere cumplir con la ley y los estatutos. A la vez los sindicatos tienen
derechos a federarse, confederarse, afiliarse, etc.
Clases:
El cdigo distingue varias clases:
Sindicato de empresa: rene a trabajadores de una misma empresa.
Sindicato inter empresa: rene a trabajadores que dependen de dos o ms
empleadores distintos.
Trabajadores independientes: trabajadores que no dependen de empleador alguno.
Trabajadores eventuales o transitorios: han adquirido cada vez mayor importancia.
Son los trabajadores que realizan labores dependientes por periodos ciclos o
intermitentes, el ejemplo clsico son los obreros.
Caractersticas:
Asociacin de trabajadores.
No persigue fines de lucro: es decir, no reparte ganancia entre sus socios. Un
sindicato puede participar en AFP o comprarse una casa y venderla, etc. Lo que no
puede es a fin de ao decir que como les fue muy bien van a repartirlo. Para eso,
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Derecho del Trabajo

como toda persona jurdica deben sealar a quin van los bienes en caso de
disolucin. La mayora de los sindicatos son muy pobres, pero si pueden por
ejemplo hacer una buena fiesta de Navidad o el da de la disolucin hacer una gran
fiesta. La dieta es que no se transforme en una empresa que pierde el norte de
defender los intereses de sus socios.
Finalidad laboral.
Como naturaleza jurdica es un cuerpo intermedio con reconocimiento
constitucional.
Se funda en la libertad. Nadie puede ser obligado a asociarse. La afiliacin es
voluntaria, indelegable, personal y nica en virtud del empleo. Afiliacin: acto en
virtud del cual el trabajador se incorpora al sindicato.
Finalidad jurdica que desarrolla (art. 220 como la negociacin colectiva).
Mientras se constituye un sindicato tienen fuero. Desde 10 das antes de haberlo
constituido hasta 30 das despus de constituido. Los dirigentes sindicales tienen
fuero durante todo su mandato y hasta seis meses despus que deje el cargo, salvo
que haya sido revocado de su cargo, que en ese caso termina en el mismo da. En
este caso tampoco se puede usar el ius variandi.
Constitucin y Disolucin:
Pueden constituir sindicatos todos los trabajadores del sector privado. Los trabajadores de
las empresas del estado, cualquiera sea su naturaleza jurdica. Incluso los de las empresas
del estado que se relacionan con el ministerio de defensa que no pueden negociar
colectivamente pero si constituir sindicatos. Tienen derechos los trabajadores
independientes como taxistas, gasfiters, etc. Da lo mismo si el contrato es por obra, a plazo
fijo, no importa. Distinto es si los ltimos pueden negociar colectivamente. Si son menores
de edad pero fueron autorizados para trabajar, quiere decir que estn autorizados por lo que
no hay problema de edad para ser parte de un sindicato. Si puede ser que en los estatutos se
acuerde que para ser director haya que ser mayor de una edad determinada. La ley dice que
el nico requisito para constituir sindicatos es cumplir con la ley y los estatutos que se
quieren crear o afiliarse.
No pueden constituir sindicatos por ejemplo los trabajadores del registro civil, los
funcionarios de la administracin del estado, etc. Esta un poco de ms el artculo porque en
el art. 1 ya se dejan fuera. Tampoco pueden los funcionarios del poder judicial ni los del
congreso nacional. El sector pblico tiene una ley especial 19.296, de cmo se crean estas
asociaciones, esta la ANEF por ejemplo, pueden hacer asociaciones. No pueden negociar
colectivamente. Los que quedan fuera de estas dos cosas (sindicatos y asociaciones) son
carabineros y las fuerzas armadas.
Qurum:
La ley distingue entre las empresas de ms de 50 trabajadores y menos de 50 trabajadores.
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Derecho del Trabajo

En las empresas de ms de 50 trabajadores necesitan de ms de 25 trabajadores que

representen ms del 10% del total --> pero si es la primera ves que la empresa constitutiva
un sindicato, pueden partir con 8 y tienen un ao para reunir los 25. Si no lo lograron, por el
solo ministerio de la ley pierden la personalidad jurdica. Si son menos de 50 trabajadores,
con solo 8 trabajadores basta.
Si la empresa tiene ms de una sucursal requieren de un mnimo de un 25 pero que
represente el 30% del total.
Ms de 250 trabajadores siempre van a poder constituir un sindicato sin importar el
porcentaje que representen.
Una persona en un mismo empleo no puede estar en ms de un en ms de un sindicato, si
tiene dos trabajos si.
En los trabajos independientes o transitorios solo se requieren 25 personas, sin probar el
porcentaje de representacin.
Para constituir un sindicato se necesitan de 5 dedos:
1) Asamblea
2) Qurum
3) Ministro de fe presente: notarios, inspectores del trabajo, oficiales del registro civil
o si no hay ninguno de esos en la comuna, algn funcionario de la municipalidad.
4) Elegir el directorio y aprobar los estatutos.
5) Levantar un acta: el directorio levanta el acta y la deposita en la inspeccin. Dentro
de los 15 das desde la asamblea hay que depositar l acta original y dos copias de
los estatutos. Desde ah hay un plazo de legalidad donde la inspeccin si revisa que
todo est conforme a la ley, y tendr 60 das para arreglar los errores. Con el solo
hecho de depositar l acta ya tiene personalidad jurdica.
Disolucin:
La instancia para disolverlo es en tribunales, se tramita ante el juez salvo que sea por ley o
sea de mutuo acuerdo (todos los socios estn de acuerdo). Hay slo dos causales para pedir
disolucin:
1) Incumplimiento grave de la ley.
2) Haber dejado d e tener los requisitos necesarios para la constitucin.
Lo puede pedir cualquier socio o la inspeccin del trabajo, nunca el empleador.
El directorio:
El directorio tiene las facultades para decidir si acepta o no lo ofrecido por el empleador. En
ciertos casos le puede preguntar a la asamblea. El directorio es elegido libremente y dura de
dos a cuatro aos y van desde 1 a 9 directores dependiendo de la cantidad de sindicados.
Siempre es numero impar. Ese numero es a cuntos la ley le va a dar fuero. Esta persona
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Derecho del Trabajo

jurdica que es distinta de sus socios funciona en base a las asambleas, la ordinaria y la
extraordinaria. La extraordinaria es para un tema especial, sealando el tema especial a
revisar y cuando. La persona jurdica tiene patrimonio propio que nunca se va a repartir
entre los socios. Todo socio debe pagar una cuota. El empleador est obligado a descontar
impuesto, y cuota sindical.
Despido antisindical
La ley distingue en el despido si haba o no fuero por parte del dirigente o aspirante a crear
un sindicato. Si tiene fuero el juez va a reincorporar al trabajador bajo apercibimiento de
multa de 50 a 100 UTM.
Si el empleador se niega, adems de la multa tendr que ver cmo negocia y como le paga
el fuero. Si se despide a un trabajador sin fuero pero por despido sindical, el despido no
produce fuero y el trabajador podr optar por reincorporarse o una indemnizacin que va
desde un mes por ao de servicio + una extra que va de mnimo 6 meses y mximo 11.
Esto es parte de lo que se llama prcticas desleales o antisindicales. Existen en Chile desde
el ao 79, si quiero que un pas tenga libertad sindical debo tutelar que no hayan acciones
que atenten contra aquello. Hoy son las que tienen las sanciones ms altas. Si la empresa
cae en prctica antisindical va de 10 a 100. Si es reincidente va de 100 a 150 UTM.
Otra ley que regula la relacin entre privados y estado es que si se realiz una prctica
antisindical, no se podr participar de fondos del estado en dos aos.
Pueden ser definidas como: Acciones y omisiones que atentan contra la libertad sindical o
que entorpecen la negociacin colectiva y su procedimiento. La ley da un listado de
acciones que se entienden como antisindicales pero no son taxativas. Las prcticas
antisindicales se tramitan en tribunales.
Jueves 12 de noviembre
NEGOCIACIN COLECTIVA PREVIA A LA REFORMA
Negociamos en varios aspectos de la vida. Hay miles de instancias de negociacin. Saber
de negociacin es un plus. La negociacin colectivo no es una lucha, es bueno que haya un
conflicto pero no por eso es a pelear, porque va a tener que seguir siendo parte d ella misma
empresa. El buen negociador es el que saber ver las opciones y alternativas. Se trata de una
doble comunicacin donde las partes deben tomar decisiones e intentar ver el valor de la
postura del otro y llegar a un acuerdo en que ambos crean que ganaron. En una negociacin
cuando hay vencedores y vencidos es poco alentador.
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Derecho del Trabajo

En todo proceso administrativo es esencial negociar. El padre de la negociacin, Willian

Umi dice que la negociacin es la habilidad de ponerse en el lugar del otro y ver cmo
el otro aprecia las cosas.
Por lo tanto en toda negociacin debe haber creatividad, confianza, conocimiento y uno de
los datos que se dan es que las negociaciones sean personales, ojal no por whatsapp, mail,
ni ninguno de esos medios, porque el tono de voz y los gestos son fundamentales.
La negociacin est dentro del derecho colectivo. El derecho colectivo es un tringulo
equiltero de tres partes, en un lugar est los sindicatos, en el otro la negociacin colectiva
y en el otro la ley. La idea de la constitucin en el 19 n16 reconoce la posibilidad de
negociar colectivamente. Hay algunos que dicen que es un derecho individual y otros que
dicen que es un derecho del sindicato. La tendencia es dejar solo como titulares a negociar
a los sindicatos.
303: La negociacin colectiva es un procedimiento a travs del cual uno o ms
empleadores se relaciona con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado.
Procedimiento:
Sucesin de actos. No es solo un acto.
Sujetos:
Un empleador o varios empleadores, podra haber una negociacin nter empresa. Adems
puede ser un sindicato o varios sindicatos, aunque ya, bien puede ser un grupo de
trabajadores que se unen para negociar. Esos grupos para negociar hoy se estaran
eliminando salvo en las empresas donde no haya sindicato.
Cuando la ley dice que pueden ser varios sindicatos, es algo plenamente valido, ya que una
empresa puede tener varios sindicatos como a bien pueden unirse varios sindicatos de
distintas empresas y negociar juntos.
La negociacin nter empresa requieren de un acuerdo previo. En la reforma la idea es que
haya una posibilidad abierta de negociar nter empresa sin acuerdo previo. El miedo es de la
colusin de precios, por lo que no se va a proponer nunca la negociacin por rama pero s
que s hay una negociacin nter empresa se debiese aceptar.
Las empresas que pueden negociar son las empresas del sector privado y las empresas
en que el estado tenga representacin o aportes. El ministerio de economa determinar
cuales. No se puede negociar, a las empresas del estado que dependan del ministerio de
defensa, pueden constituir sindicato pero no negociar por el tipo de producto. Tampoco
pueden negociar las empresas que en los ltimos dos aos hayan sido financiados por el
Estado en ms de un 50%. Los nicos que no estn en esa excepcin son los colegios
subvencionados y tcnico-profesionales que si pueden negociar colectivamente. Por
supuesto que NO se negocia en todo aquello que NO se aplica el cdigo. Lo que est en
discusin pero no en esta reforma, es si en base a la constitucin se pueda negociar
colectivamente en otros sectores.
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Derecho del Trabajo

Hay personas inhabilitadas para negociar debido a su trabajo o perfil:

La ley dice que no negocian colectivamente los de contrato de aprendizaje,
los de obra o faena, y
los gerentes, su gerentes o personas con facultades de administracin. Estos ltimos
son los que representan al empleador dentro de la empresa, por eso no negocian.
Ese ltimo grupo va a seguir igual, los otros dos si podran negociar colectivamente
en virtud de la reforma. Solo las microempresas van a poder no dejar negociar
colectivamente a los contratos de aprendizajes.
Materias y objetos de la negociacin:
Que puedo negociar: el cdigo dice todo lo referido a remuneraciones, los beneficios en
especie o dinero y condiciones comunes de trabajo.
No se puede negociar: todo aquello que restrinja o lmite las facultades del empleador
de dirigir, organizar y administrar la empresa. Tampoco pueden negociarse materias
ajenas a la empresa. Lo que se ha discutido es que se negociar la adaptabilidad de las
jornadas. En el fondo es hacer jornadas distintas que las partes pudieran negociar algo
distinto a lo establecido por ley. Lo que quera la reforma es negociar materia que son
consideradas derechos irrenunciables.
Por un tiempo determinado:
La negociacin colectiva termina en un contrato colectivo, contrato que es formal. Es
solemne que sus copias otorgan mrito ejecutivo. Ese contrato es por una duracin
determinada, hoy se firman segn ley entre 2 y 4 aos. La reforma propone que mximo
sea por 3 aos. Hay empresas que debido al desgaste de la negociacin se pide que se firme
por el mximo 4 aos, pero normalmente los trabajadores quieren hacerlo por un plazo
menor para poder renovar y mejorar los beneficios. El problema es que como los beneficios
se dan en virtud de un periodo econmico determinado, la empresa no sabe cmo va a estar
en 4 aos ms.
El bono de trmino de conflicto no est en la ley, pero la costumbre ha hecho que lo
primero que las personas preguntes sea cunto ser el bono de trmino de conflicto. Ya que
lo nico que quiero es que me entreguen un monto en dinero inmediato. Durante una
huelga, por ley los das trabajados no se pagan, entonces el bono de trmino sera como un
pago por esos das no trabajados. Ya que muchos creen que si no hay huelga, no se dar el
bono de trmino de conflicto.
Pasos a seguir:
1. Presentar un proyecto de contrato colectivo.
2. Lo primero que deben ver es si tiene Fuero. Tienen 10 das antes desde presentado
el proyecto hasta 30 das despus de la negociacin. El que se sube a la negociacin
despus no puede bajarse. Esto hasta lo que se llama el descuelgue en la huelga. Es
decir, antes de llegar al contexto colectivo se produce una huelga, durante la huelga
si me puedo descolgar. La reforma no permite el descuelgue, es decir no me bajo
nunca hasta que termine la huelga. El fundamento jurdico del descuelgue es la
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Derecho del Trabajo

libertad sindical. Otra institucin que probablemente sale eliminada es la censura a

la directiva sindical. En cualquier momento un 20% de los socios del sindicato
puede citar a asamblea extraordinaria y pueden censurar, eso significa sacar a la
mesa directiva y elegir otro.
La ley habla de dos tipos de negociacin: la reglada o formal, la no reglada informal.
a) En la no reglada se agreg una semi reglada. La reglada es la normal, el
procedimiento normal, parte con fueros, plazos, con todas las normas que da la ley.
Puede darse en una empresa o nter empresa siempre que haya acuerdo previo.
Puede ser una empresa o varias empresas y puede ser varios sindicatos o grupos
negociadores.
b) La no reglada es respetar el derecho de el trabajador de conversar en cualquier
momento con el empleador a dar las inquietudes. Se llama convenio colectivo, tiene
el mismo fin jurdico pero se logra sin ningn aspecto formal.
c) La semi reglada nace para evitar un poco el abuso del multi contrato individual de
la no reglada. Entonces, esta semi reglada lo que exige es que a la hora de negociar
deban ser mnimo ocho trabajadores y que tambin podan presentar proyectos los
trabajadores agrcolas de temporada siempre que fuese antes del proceso de
cosecha. Al empleador se le obliga a dar una respuesta, si o no pero una respuesta.
En la negociacin reglada los plazos son importantes. La idea es que la empresa no
pase de los 45 das de negociacin. La empresa tiene que tener al menos un ao de
funcionamiento para poder negociar. Luego hay que distinguir si la empresa tiene o no un
contrato colectivo vigente.
a) Si tienen uno vigente hay que esperar el vencimiento de ese, cosa que al vencerse se
tenga uno nuevo. 45 das antes de que venza el contrato colectivo empezamos a
negociar. Tiene que ser entre 45 y 40 das antes, si se me pasa ese plazo, debo
esperar a que se termine el contrato y empezar como una empresa sin contrato.
Los trabajadores deben hacer un proyecto de contrato colectivo, que se presenten las
clusulas que se creen posible de ser aprobadas. No es una lista de peticiones sino que es un
contrato. Ese proyecto se presenta al empleador. Por supuesto que s hay un sindicato quien
lo representa es la directiva. Cuando es un grupo negociador lo presenta la comisin
negociadora.
El empleador tiene 15 das para contestar. Est obligado a contestar todas las clusulas
con fundamentos y adems presentar lo que el ofrece en forma de proyecto de contrato.
Hay casos en que llega el proyecto y cree que le iban a pedir ms y lo aprueba
inmediatamente. Debe haber un margen entre lo que piden. Si se atrasa va teniendo multa
y hoy si llega el da 20 sin contestar se entiende que aprob lo propuesto por el
trabajador. Si el empleador no acompaa los documentos necesarios esto lo vigila la
inspeccin.
90 das 3 meses antes los trabajadores pueden pedirle informacin al empleador
para preparar el proyecto. El empleador est obligado a entregar el balance, las
polticas futuras de inversin, el costo global de remuneraciones, salvo aquellas que se
declaren confidenciales. Si no le pidieron estos datos, en la respuesta debe adjuntar los
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Derecho del Trabajo

balances. Hasta hoy no est permitido que el empleador de la lista con las remuneraciones.
La reforma trae la posibilidad que el sindicato pueda pedir la lista.
Luego de la presentacin del proyecto y la respuesta del empleador estn las cartas sobre
la mesa, luego de eso empieza la negociacin. Si se complica la inspeccin del trabajo
puede obligar a la mediacin. Se sientan las dos comisiones con sus asesores, puede
ocurrir:
- Se llame a una mediacin. Este intenta acercar a las partes.
- Se llame a un arbitraje. Dicta un fallo arbitral. El rbitro puede elegir por una de
las dos posturas, no puede mezclar. Esto porque as tengo que hacer el proyecto de
trabajo lo ms realista posible y no se van a pedir cosas absurdas.
- Llegado el da 45 y no hay acuerdo se puede votar la huelga legal. Ah empieza
el otro gran tema de si en la huelga se puede o no contratar reemplazantes, si se
pueden reintegrar a los trabajadores, los efectos d ella huelga, etc.
La huelga:
La huelga hoy est regulada como un hecho de relevancia jurdica, no est reconocida
como un hecho universal de todo trabajador de ir a la huelga. Esto porque est dentro de la
negociacin colectiva reglada. No podrn declarar la huelga los del art. 384. La
constitucin tambin los menciona en su art. 19 n16 inciso 5to.
La constitucin prohibi que fueran a huelga los funcionarios del estado y de las
municipalidades. Las empresas que causan grave dao, actualmente el sistema es que hay
un decreto conjunto de varios ministerios (que lo realizan todos los aos) que habla de las
empresas que si paralizan causan un grave dao. Seran los puertos, el agua, la luz. La idea
de la reforma es que no sea el Estado el que determine esas empresas sino que sea a
peticin de parte el Estado va a estudiar si entran o no en la lista, el objetivo es achicar la
lista.
En nuestro sistema los efectos de la huelga es la suspensin del contrato de trabajo: ni
se trabaja ni se paga. El trabajador puede trabajar en otros cosas. La empresa no paga los
das no trabajados.
Nuestro sistema permita el reemplazo externo hasta un determinado plazo de la huelga. De
a poco se fue limitando esto porque se consideraba prctica antisindical. Luego empez el
problema del reemplazo interno. La reforma impidi tanto el reemplazo interno como el
externo. Tambin el reintegro, es decir, desde cundo se puede volver a reintegrar el
trabajador y los plazos hoy existentes.
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Francisca Fredes Araya