FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CURSO:

DERECHO DEL TRABAJO

TEMA: MONOGRAFIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL Y LA ACTIVIDAD

LABORAL ACTUAL EN EL PERU
PROFESOR: VALDIVIA HERRERA YENNY

ALUMNO:

ROSAS PAREDES SEGUNDO VICTOR

CICLO

III

TRUJILLO - PERU

2014

DERECHO LABORAL EN EL PERU Y CUAL ES LA ESTABILIDAD ACTUAL

La historia y evolucin del Derecho laboral individual peruano: desde la Constitucin Poltica de 1823
hasta la fecha

1. Los albores
Con la independizacin y la creacin de la Repblica del Per, se dio lugar a uno de los Estados ms
maravillosos, cuya historia es rica e inmensa, y esto bsicamente se debe a que ello se asienta sobre la base
de las distintas perspectivas que se le pueden dar, siendo una de ellas la jurdica, y dentro de ella la referente
al Derecho del trabajo.
Los albores en nuestro pas no solo se han caracterizado por la promulgacin contina y constante de
diversas Constituciones con las que los gobernantes de turno pretendieron imponer una serie de disposiciones
convenientes para ellos, sino tambin por la indigente regulacin sobre derechos fundamentales.
Teniendo como punto de partida a la Constitucin Poltica del Per de 1823, esta incipiente Repblica se
caracteriz por su casi inexistente regulacin sobre el particular, y su orientacin hacia temas
coyunturalmente ms susceptibles. Sin embargo, hay que recalcar que en dicha norma fundamenta se aborda
un tema de suma relevancia directamente relacionada con el Derecho del trabajo: la abolicin de la
esclavitud.
La erradicacin formal de la esclavitud y la aparicin de una esclavitud disimulada no dio lugar por
supuesto a la eliminacin del trabajo forzoso, ms an cuando durante la primera mitad del siglo XIX la
economa peruana tuvo un carcter predominantemente feudal y agrcola, todo ello caracterizado por las
pequeas ciudades, y una actividad comercial y artesanal minscula.
Autores de la poca dan cuenta de ello cuando sealan que la diferencia entre la agricultura de la costa y la
agricultura de la sierra aparece menor en lo que concierne al trabajo que en lo que respecta a la tcnica. La
agricultura de la costa ha evolucionado con ms o menos prontitud hacia una tcnica capitalista en el cultivo
del suelo y la transformacin y comercio de los productos. Pero en cambio, se ha mantenido demasiada
estacionaria en su criterio y conducta respecto al trabajo. . En la costa peruana el trabajador de la tierra,
cuando no ha sido el indio, ha sido el negro esclavo, el cul chino, mirados, si cabe, con mayor desprecio. En
el latifundista costeo, han actuado a la vez los sentimientos del aristcrata medieval y del colonizador
blanco, saturado de prejuicios de raza.
Dos aos despus se promulg la Constitucin Poltica de 1826, norma que se encontraba exenta de
regulacin laboral y, en lo ms mnimo, no contena disposicin alguna sobre derechos laborales.
Posteriormente, aparece la Constitucin Poltica de la Repblica peruana de 1828, norma suprema que
mediante su artculo 158 dispuso que todos los ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos pblicos, sin
otra diferencia que la de sus talentos y virtudes. Esta disposicin puede ser considerada como uno de los
bastiones de los actuales derechos-principios fundamentales de igualdad de oportunidades sin discriminacin,
de acceso al empleo en funcin del mrito y de progresividad.
Seguidamente, la Constitucin Poltica de la Repblica Peruana de 1834 regul de manera genrica algunas
disposiciones de ndole laboral. As, en primer lugar, a travs de su artculo 159 contuvo una regulacin
idntica a la de la Constitucin precedente, de manera que se indicaba en dicha norma que todos los
ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos pblicos, sin otra diferencia que la de sus talentos y virtudes.
Y, en segundo lugar, estableci dos nuevas disposiciones de connotacin laboral. As, en su artculo 162 se
estableca que es libre todo gnero de trabajo, industria o comercio, a no ser que se oponga a las buenas
costumbres o a la seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el inters nacional, previa
disposicin de una ley, y en su artculo 170 se indic que no se reconocen empleo ni privilegios
hereditarios, ni vinculaciones laicales.
Estas dos ltimas normas son de especial relevancia, en tanto comienza a delimitarse de alguna manera lo
que actualmente conocemos como la libertad de trabajo y la desaparicin del privilegio laboral o igualdad de
oportunidades, aunque evidentemente todo ello con las limitaciones y restricciones sociales, econmicas y
culturales enmarcadas en ese entonces.

Es precisamente esta misma visin la que caracteriza a la Constitucin Poltica de la Repblica Peruana de
1839, y ello es claro a partir de la lectura de sus artculos 161, 163 y 169, en los que se reitera casi
idnticamente lo regulado por la norma fundamental que le precedi.
Muy parecida es la regulacin recogida en la siguiente Constitucin de la Repblica Peruana, esto es, la de
1956, pues en su artculo 6 se establece que en la Repblica no se reconoce privilegios hereditarios, ni
fueros personales, ni empleos en propiedad, y en su artculo 9 se seala que es libre todo trabajo que no se
oponga a la moral, seguridad, o salubridad pblica.
Finalmente, las Constituciones Polticas del Per de 1860 y 1967 ofrecieron una regulacin minscula con
relacin a las que les precedieron, pues de alguna manera solo se acercaba a lo que hoy conocemos como
libertad de trabajo cuando en los artculos 23 y 22 respectivamente se seal que puede ejercerse
libremente todo oficio, industria o profesin que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad
pblica, y que puede ejercerse libremente toda industria o profesin que no se oponga a la moral, seguridad
o salubridad pblica.
Hasta este punto, queda bastante claro que la regulacin constitucional sobre el Derecho del trabajo era casi
inexistente, y ni que decir respecto de normas de inferior jerarqua. Y esto era el reflejo de la coyuntura
social, econmica y poltica en un contexto en el cual no es hasta fines del siglo XIX en que recin empiezan
a aparecer las primeras industrias en el pas, ello en razn de la consolidacin de hacendados y comerciantes,
y de la inversin extranjera, lo que supuso la instalacin de fbricas de tejidos, de un mayor comercio de
productos agrcolas, de industrias dedicadas a la extraccin de metales canalizadas por la implementacin de
lneas frreas, entre las principales.
2. Desde la Constitucin para la Repblica del Per de 1920 hasta la Constitucin Poltica del Per de
1979
Los inicios del siglo XX traen consigo la aparicin de las primeras organizaciones sindicales, bsicamente
provenientes del ramo textil. De esta manera, empezaron a suscitarse diversas manifestaciones, sin embargo,
en abril de 1911 se realiz la primera huelga general, la cual tena como consigna el establecimiento de una
legislacin que observe una jornada de ocho horas de trabajo para todos los establecimientos industriales y
comerciales, una ampliacin de las compensaciones a los trabajadores, vivienda para la clase trabajadora,
luchar contra el desempleo y ampliar la educacin pblica y medidas de proteccin para los campesinos
indgenas de la sierra.
En esta contexto, con fecha 29 de enero de 1913, el Gobierno dict un decreto supremo que si bien es cierto
reconoca el derecho de huelga, haca difcil su realizacin en tanto su reglamentacin resultaba muy
compleja. Con esta medida se instituy tambin un procedimiento de solucin de conflictos laborales y el
arbitraje.
Posteriormente, y en el contexto de la pos primera guerra mundial, se dictaron cuatro leyes de suma
relevancia: la Ley N 2760 del 26 de junio de 1918 que se refera a la inembargabilidad de los sueldos y las
pensiones de los empleados pblicos y los salarios de los obreros salvo por obligaciones alimentarias; la Ley
N 2851 del 23 de noviembre de 1918 que estableca reglas de proteccin laboral a favor de las mujeres y los
menores; la Ley N 3010 del 28 de diciembre de 1918 que regul el descanso dominical y en los das
feriados; y, finalmente, la Ley N 3019 del 27 de diciembre de 1918 que impuso a los empresarios la
obligacin de dotar de habitaciones a sus obreros y familiares si el establecimiento industrial estaba ms de
un kilmetro de los centros poblados.
Las luchas sociales y la disconformidad de la poblacin dieron lugar a la realizacin de diversas huelgas,
como aquella llevada a cabo el 23 de diciembre de 1918 por trabajadores de empresas textiles. Tal fue el
impacto de que ello que esto conllev a que Lima y Callao se paralizaran de manera general los das 13, 14 y
15 de enero de 1919, teniendo como colofn la aprobacin del Decreto Supremo del 15 d enero de 1919 que
estableci en toda la Repblica una jornada mxima de ocho horas diarias.
Es en este conflictivo contexto social que el Gobierno promulga la Constitucin para la Repblica del Per
de 1920. Como acertadamente sealan algunos autores, la Constitucin de 1920 representa la recepcin,
muy limitada y tmida, de las ideas e instituciones del Estado social. Ello se expresa en el hecho de que
incluy por primera vez en un texto constitucional un ttulo, el IV, denominado garantas sociales, que
reconoci algunos derechos laborales, estableci ciertos criterios para la legislacin del trabajo y enunci
diversas normas de contenido laboral.

En efecto, esta norma fundamental parte por reiterar una norma tambin contenida en las Constituciones
precedentes con la que se refiere directamente a la libertad de trabajo. As, en su artculo 46 sealaba que la
Nacin garantiza la libertad de trabajo pudiendo ejerce libremente todo oficio, industria o profesin que no se
oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad pblica. La ley determinar las profesiones liberales que
requieran ttulo para su ejercicio, las condiciones para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.
Pero la esencia de esta Constitucin radica en que por primera vez se conmin al Estado para legislar sobre la
organizacin general y la seguridad del trabajo industrial y sobre las garantas en l de la vida, de la salud y
de la higiene.
Asimismo, esta norma fundamental resulta ser la pionera en cuanto al forjamiento de las condiciones
mximas del trabajo y los salarios mnimos en relacin con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las
condiciones y necesidades de las diversas regiones del pas.
De igual manera, esta Constitucin en su artculo 47 estableci que es obligatoria la indemnizacin de los
accidentes del trabajo en las industrias y se har efectiva en la forma qu las leyes determinen.
En cuanto a la jurisdiccin, la Constitucin para la Repblica del Per de 1920 determin en su artculo 48
que los conflictos entre el capital y el trabajo sern sometidos a arbitraje obligatorio, y, en esa medida, en
su artculo 49 dispuso que la ley establecer la forma cmo deben organizarse los Tribunales de
conciliacin y arbitraje para solucionar las diferencias entre el Capital y el Trabajo y los requisitos y
condiciones para los efectos obligatorios de los fallos.
Finalmente, en su artculo 56 estableci que el Estado fomentar las instituciones de previsin y de
solidaridad social, los establecimientos de ahorros, de seguros y las cooperativas de produccin y de
consumo que tengan por objeto mejorar las condiciones de las clases populares.
Como contraparte a todo ello, esta Constitucin no contempl disposicin alguna respecto a las
organizaciones sindicales y al ejercicio de la libertad sindical, y esto era una clara muestra de la poltica
social del Gobierno de turno que vea conveniente reprimir al movimiento sindical y a la oposicin
intelectual de izquierda.
Durante el periodo de vigencia de esta Constitucin, se dictaron una serie de normas de especial importancia.
As, el 12 de mayo de 1922 se dict un decreto supremo en virtud del cual se prohibi toda huelga no pacfica
y se les concedi facultades a las autoridades para tomar medidas administrativas y judiciales contra los
huelguistas infractores.
Por otro lado, el 7 de febrero de 1924 se dict la Ley N 4916 que cre un preaviso de 90 das para el despido
de los empleados particulares, un preaviso de 40 das para la renuncia del empleado, una indemnizacin
compensatoria en caso de despido injustificado, el derecho a un seguro de vida despus de cuatro aos
continuos de labor para un mismo empleador, y la facultad del empleador para despedir al trabajador ante la
comisin de una falta grave. Lo llamativo de esta disposicin es que esta regulacin solo estaba dirigida a los
empleados y no a los obreros, generando ello una clara discriminacin. Posteriormente, la Ley N 5119
modific la Ley N 4916, estableciendo el derecho a la indemnizacin tambin en los casos de renuncia del
empleado. Mediante el Decreto Supremo de junio de 1928 se reglament Ley N 4916.
Posteriormente se dict el Decreto Supremo del 27 de abril de 1928, por el cual se cre la Seccin Trabajo y
Previsin Social en el Ministerio de Fomento con el objeto de resolver las reclamaciones de los obreros.
El 24 de enero de 1929 se dict un decreto supremo a travs del cual se regul el caso de los trabajadores
peruanos contratados para laborar en el extranjero.
Finalmente, mediante la Ley N 6871 del 2 de mayo de 1930 se cre un juzgado de trabajo con el objeto de
atender las reclamaciones de los empleados en el marco de la Ley N 4916.
Con todo ello, fecha 29 de marzo de 1933 se deja sin efecto la Constitucin para la Repblica del Per de
1920 y se da lugar a la Constitucin Poltica del Per de 1933, siendo esta norma fundamental la que mayor
tiempo de vigencia ha tenido en nuestra historia, empero, su virtud no es solo su larga data en el tiempo, sino
tambin, adems de mantener y acentuar las normas laborales, fue la incorporacin de nuevas disposiciones.
De esta manera, al margen de reiterar las disposiciones de la Constitucin para la Repblica del Per de
1920, esta Constitucin en su artculo 43 determin que el Estado legislar el contrato colectivo de

trabajo. Igualmente, en su artculo 44 prohibi toda estipulacin en el contrato de trabajo, que restrinja el
ejercicio de los derechos civiles, polticos y sociales.
Por otra parte, en su artculo 45 dispuso que el Estado favorecer un rgimen de participacin de los
empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas, y legislar sobre los dems aspectos de las
relaciones entre aquellos y stas, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en general.
Por ltimo, en su artculo 48 regul que la ley establecer un rgimen de previsin de las consecuencias
econmicas de la desocupacin, edad, enfermedad, invalidez y muerte; y fomentar las instituciones de
solidaridad social, los establecimientos de ahorros y de seguros, y las cooperativas.
En este escenario constitucional, se dictan una gran cantidad de normas laborales, siendo las ms relevantes
las siguientes. El 26 de junio de 1934 se dict un decreto supremo por medio del cual se regul la
obligatoriedad del pago del trabajo en sobretiempo en la forma en que por convenio o pacto se establezca.
Posteriormente, el 8 de diciembre de 1935 se dict la Ley N 8139, con la que se dispone la inembargabilidad
de las indemnizaciones por tiempo de servicios y otros derechos, salvo por alimentos y hasta en un tercio.
Mediante la Ley N 8305 del 2 de junio de 1936 se incluy en el Cdigo Civil una definicin de lo que
constituye el contrato de trabajo, reconocindose a partir de ese momento la intervencin del Estado en las
relaciones laborales.
En cuanto a la seguridad social, el 12 de agosto de 1936 se dict la Ley N 8433, que cre la Caja Nacional
del Seguro Social o Seguro Social Obrero.
A travs de la Ley N 8563 se amplan las vacaciones anuales pagadas a los empleados pblicos y privados a
30 das.
Por otra parte, mediante la Ley N 9483 del 31 de diciembre de 1941 se estableci el Fuero Privativo de
Trabajo con el objeto de resolver las demandas de los obreros, fijndose en este caso que el Tribunal de
Trabajo actuaba en segunda y ltima instancia.
Tambin se dict la Ley N 9463 del 17 de diciembre de 1942, por medio de la cual se dispona la posibilidad
de que las partes de la relacin laboral puedan acordar la reduccin de la remuneracin.
Posteriormente, mediante el Decreto Supremo del 22 de octubre de 1922 se cre el rgimen especial de
indemnizaciones para los obreros de construccin civil.
Seguidamente, por virtud de la Ley N 9679 del 11 de diciembre de 1942 se cre el Ministerio de Justicia y
Trabajo, el que aos despus fuese reemplazado en parte por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indgenas
creado por la Ley N 11009 del 30 de abril de 1949.
El 29 de mayo de 1950, mediante el Decreto Ley N 11377 se cre el Estatuto y Escalafn del Servicio Civil
del Estado, por el que se implement la carrera administrativa, y se regul todo lo concerniente al acceso al
empleo pblico y los derechos y obligaciones que emanan de este. Una particularidad de esta norma fue la
prohibicin que tenan los trabajadores para sindicalizarse y declararse en huelga.
Ms adelante, se dictaron sendas normas importantes. As, mediante la Resolucin Legislativa N 13281 del
15 de diciembre de 1959 se aprob el Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo N 87 sobre
libertad sindical. Asimismo, a travs del Decreto Supremo del 3 de mayo de 1961 se reglament el indicado
convenio.
Posteriormente se dict la Ley N 13683 del 25 de agosto de 1961, la cual aument a 30 das las vacaciones
pagadas de los trabajadores obreros, igualando este derecho con el que ostentaban los empleados.
A travs de la Ley N 15485 del 2 de abril de 1965 se establece la prioridad de las obligaciones laborales
sobre otras deudas del empleador.
Igualmente, mediante la Ley N 15737 del 28 de octubre de 1965 se establece la prohibicin a las autoridades
sobre la imposicin del trabajo obligatorio.

Por otra parte, en mrito al Decreto Supremo 1 del 22 de enero de 1065 se crea la Caja de Beneficios Sociales
del Pescador, y ello se debe en gran medida a las constantes reclamaciones y huelgas efectuadas por la
Federacin de Pescadores del Per y por la Asociacin de Armadores Pesqueros del Per.
El 24 de junio de 1969 se dict el Decreto Ley N 17716 denominada Ley de Reforma Agraria, hecho que
tuvo un gran impacto en la economa del pas y gran incidencia en algunos sectores laborales, sobretodo en el
caso agrcola.
Por su lado, el 27 de julio de 1970 se promulg el Decreto Ley N 18350, Ley General de Industrias,
mediante la cual se establecieron las reglas para el desarrollo y la proteccin de la industria, crendose
igualmente la comunidad industrial, el rgimen de participacin de los trabajadores en las utilidades de la
empresa, entre otros.
Posteriormente se dictaron diversas normas sectoriales, tales como la Ley General de Pesquera, la Ley
General de Minera, la Ley General de Telecomunicaciones, entre otras, establecindose al respecto los
porcentajes de participacin en las empresas de cada sector.
En los aos siguientes se emitieron una serie dispositivos legales muy relevantes con relacin a la
contratacin laboral, el descanso vacacional, la estabilidad laboral, la inspeccin del trabajo y sobre pago de
remuneraciones.
As, el 6 de febrero de 1970 se promulg el Decreto Ley N 18138, en mrito del cual se dispuso que en los
centros de trabajo en donde se realizaran labores que por su naturaleza fueran permanentes o continas, los
contratos a plazo fijo solo podrn celebrarse si as lo exiga la naturaleza accidental o temporal del servicio.
El 27 de octubre de 1970 se promulg el Decreto Ley N 18445, que dispuso que en caso el trabajador no
goce de su descanso vacacional de manera oportuna, tendr derecho al pago de la triple vacacional.
A travs del Decreto Ley N 18471 del 10 de noviembre de 1970 se instituy el rgimen de estabilidad en el
empleo de los trabajadores de la actividad privada cualquiera fuese su empleador, por lo que los trabajadores
solo podan ser despedidos por una causa legtima contemplada en la ley, y de no ser as estos deban ser
restituidos a sus puestos de trabajo con el pago de las remuneraciones devengadas, siendo la excepcin que el
trabajador opte por finalizar la relacin laboral, caso en el cual le corresponda el pago de una indemnizacin.
A continuacin, se dictaron el Decreto Ley N 18668 del 1 de diciembre de 1970 y el Decreto Supremo N
003-71-TR, mediante los cuales se facult a las autoridades administrativas a la imposicin de multas a los
empleadores de la verificacin de incumplimientos laborales; asimismo, se establecieron las nuevas
facultades de los inspectores laborales y el procedimiento de inspeccin laboral.
Seguidamente se dict el Decreto Ley N 21106 del 25 de febrero de 1975, que les otorg a los obreros el
goce de salario por los feriados no laborables.
Despus, con el Decreto Ley N 21116 del 11 de marzo de 1975 se elimin la sancin al trabajador que
consista en la prdida de la indemnizacin por tiempo de servicios conferida por virtud de la Ley N 4916 en
los casos en que el trabajador era despedido por falta grave, de manera que se eliminaba una situacin injusta
que en la prctica generaba que los empleadores imputen la comisin de falta grave a sus trabajadores con el
objeto de no abonar la indicada indemnizacin.
El 21 de noviembre de 1978 se dict una de las normas ms cuestionadas hasta la actualidad, el Decreto Ley
N 22342, denominada Ley de Promocin de Exportaciones No Tradicionales, que faculta a las empresas
industriales de exportacin no tradicional a contratar personal mediantes contratos a plazo fijo por el tiempo
y en el nmero que consideren necesario, desaterrando en este caso la estabilidad concedida mediante el
Decreto Ley N 18138.
Se ha efectuado un breve recuento de las principales normas de ndole laboral dadas durante el periodo de
1920 hasta 1979, fecha en que se promulg una nueva Constitucin. En efecto, el 12 de julio de 1979 se
instituy una nueva Constitucin, la que, a diferencia de las anteriores, se caracteriz por la prolija regulacin
que le dio al trabajo, pero esencialmente por otorgarles la calidad de derechos fundamentales a una serie de
derechos que emanan de la relacin laboral.
As, entre las principales normas sobre el particular se establece la proteccin constitucional de la
remuneracin, la equidad remunerativa y por primera vez a nivel constitucional se consagra el derecho a la
remuneracin mnima vital y su forma de reajuste. As mismo, se establece que el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores tiene preferencia frente a cualquier otra obligacin
del empleador, precisndose que la accin de cobro prescribe a los quince aos.
De igual manera, se consagra el derecho fundamental a una jornada ordinaria de trabajo de ocho horas diarias
y de cuarenta y ocho horas semanales, determinndose la posibilidad de fijar colectiva o individualmente una
jornada menor, pero jams mayor. Asimismo, se prev el trabajo en sobretiempo, el trabajo nocturno, el
descanso semanal y anual, el pago de la compensacin por tiempo de servicios, y de gratificaciones,
bonificaciones y dems beneficios que seala la ley o el convenio colectivo.
En la misma lnea, se reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la gestin y utilidad de la
empresa, de acuerdo con la modalidad de esta, precisar, indicndose que la participacin de los trabajadores
se extiende a la propiedad en las empresas cuya naturaleza jurdica no lo impide.
Se conmina al Poder Legislativo a dictar medidas sobre higiene y seguridad en el trabajo que permitan
prevenir los riesgos profesionales, y asegurar la salud y la integridad fsica y mental de los trabajadores.
Se instituye el derecho de estabilidad en el trabajo, por lo que el trabajador solo poda ser despedido por
causa justa, sealada en la ley debidamente comprobada, por lo que la regla general frente a un despido
injustificado es la reposicin del trabajador.
Se consagra el derecho fundamental a la sindicalizacin sin autorizacin previa, precisndose que nadie est
obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. De igual modo, se establece que las
convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tiene fuerza de ley para las parte, siendo
que el Estado deba garantizar el derecho a la negociacin colectiva. Asimismo, se dispone que las huelgas
son un derecho de los trabajadores en tanto se ejerza en la forma que establece la ley.
Finalmente, se le da reconocimiento constitucional al principio protector y al principio de irrenunciabilidad
de los derechos laborales.
La regulacin legal a partir de la promulgacin de la Constitucin Poltica de 1979 es abundante, no obstante,
daremos cuenta de las principales normas.
Una primera norma relevante es la Ley N 23407 del 28 de mayo de 1982, nueva Ley General de Industrias,
la que derog a la anterior Ley General de Industrias. Esta norma determin un nuevo sistema de
participacin en las utilidades que beneficiaba en mayor medida a los trabajadores.
Luego, el 6 de diciembre de 1983, se dict la Ley N 23707, que elev los topes de la indemnizacin o
compensacin por tiempo de servicios para ciertos empleados privados que ingresaron a laborar desde el 12
de julio de 1962.
El 24 de marzo de 1984 se promulga el Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, ley regula el ingreso, derechos, deberes y
obligaciones que corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable prestan servicios de
naturaleza permanente en la Administracin Pblica. Esta norma fue reglamentada mediante el Decreto
Supremo N 005-90-PCM del 18 de enero de 1990[6].
En este escenario, y teniendo en consideracin la grave crisis acaecida en nuestro pas a mediados de 1985, se
emitieron una serie de disposiciones legales mediante las cuales paulatinamente se ajustaban las
remuneraciones mnimas vitales.
Por otra parte, el 18 de noviembre de 1985 se dict el Decreto Supremo N 033-85-TR, que dispuso el pago
de un inters por los crditos laborales adeudados.
El 4 de junio de 1986 se dict la Ley N 24514, por el que se estableci un periodo de prueba de tres meses
para adquirir estabilidad absoluta en el empleo en el rgimen laboral de la actividad privada.
Posteriormente, con fecha 4 de diciembre de 1989, se dict la Ley N 25129, norma que establece a favor del
trabajador un monto equivalente al 10% por concepto de asignacin familiar cuyas remuneraciones no se
regulan por negociacin colectiva.
Seguidamente, mediante la Ley N 25139 del 14 de diciembre de 1989 se regula la obligacin del empleador
de abonarles a sus trabajadores dos gratificaciones legales al ao equivalente cada una a remuneracin
mensual, una con ocasin de las Fiestas Patrias y la otra con ocasin de la Navidad.

El 23 de julio de 1991 se promulga el Decreto Legislativo N 650, norma que reform el rgimen de la
compensacin por tiempo de servicios, estableciendo la obligacin del empleador de efectuar los
correspondientes depsitos en entidades financieras de manera semestral. A le fecha esta norma ha sufrido
mltiples modificaciones, por ello es que mediante el Decreto Supremo N 001-97-TR se aprob su texto
nico ordenado.
Con fecha 25 de septiembre de 1991 se publica una de las normas ms nefastas. Mediante el Decreto
Legislativo N 674 se comienza la privatizacin de las empresas del Estado, y con ello se produce el despido
masivo de trabajadores. Lo mismo ocurri con el Decreto Legislativo N 757 del 8 de noviembre de 1991,
que termin completando el marco de cese colectivo. Cabe precisar que inicios del ao 2002, luego de
haberse verificado lo irregular de los ceses colectivos, se ha dispuesto, en un caso, la restitucin de muchos
de los trabajadores cesados irregularmente y, en otro caso, la compensacin econmica correspondiente a los
trabajadores afectados.
Entre octubre y noviembre de 1991 se dictaron diversas normas laborales. As, mediante el Decreto
Legislativo N 677 se redujo la participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa, modificando
los porcentajes correspondientes. Por el Decreto Legislativo N 688 se reorganiz el seguro de vida que
beneficiaba solo a los empleados, y se le extendi tambin a los obreros. Por el Decreto Legislativo N 689 se
ampliaron los porcentajes para la contratacin de extranjeros. Por el Decreto Legislativo N 692 se facult a
los empleadores a poder variar unilateralmente los horarios de trabajo. Por el Decreto Legislativo N 704 se
permiti que en las zonas francas los empleadores podan contratar trabajadores por el tiempo que deseen y
por el nmero que requieran, incluso se seal que a estos trabajadores no le asiste el derecho a participar en
las utilidades de la empresa. Tambin, por el Decreto Legislativo N 713 se consolida la legislacin sobre
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
Con fecha 8 de noviembre de 1991 se promulga el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo,
norma que tuvo como objetivo potenciar las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda laboral,
flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo. Las dos grandes novedades de esta
normativa fueron la inclusin de los denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad y la
implementacin, por interpretacin, de la estabilidad laboral relativa.
Con esta norma se daba lugar a dos regmenes laborales generales bien diferenciados. Por un lado, el rgimen
laboral de la actividad pblica, regulado por el Decreto Legislativo N 726 y sus normas reglamentarias y
complementarias, y, por otro lado, el rgimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto
Legislativo N 728.
Por otra parte, el 26 de junio de 1992 se dicta el Decreto Ley N 25593, Ley que regula las relaciones
laborales colectivas de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada. En tanto a lo largo de los
aos esta norma ha sufrido mltiples modificaciones, con fecha 5 de octubre de 2003 se public el Decreto
Supremo N 010-2003-TR, normas que aprob el Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
Posteriormente, se dict el Decreto Ley N 25920 del 27 de noviembre de 1992, que cre un inters laboral
distinto al regulado por el Cdigo Civil, y que en buena cuenta implicaba que estos no se capitalizaban.
3. Actualidad del Derecho del trabajo en el Per
3.1. El marco constitucional
Con fecha 5 de abril de 1992 se produce un golpe de Estado en nuestro pas, siendo lo particular de todo ello
que fue el mismo Presidente de la Repblica, quien atent contra la independencia de los poderes e
instituciones del Estado, tomando como medidas inmediatas la persecucin poltica contra sus opositores, la
disolucin de las dos Cmaras del Congreso, la destitucin de muchos magistrados del Poder Judicial, del
Ministerio Pblico, del Tribunal de Garantas Constitucionales, entre otras instituciones del Estado, so
pretexto de una reorganizacin.
El colofn de todo ello fue el dejar de lado e ignorar a la Constitucin Poltica del Per promulgada en 1979,
y empezar a gobernar en virtud a decretos leyes. Sin embargo, la prdida de legitimidad y la presin
internacional que perciba el atropello de los poderes pblicos del Estado peruano, conllev a que en junio de
1992 se convoque a elecciones para un nuevo Congreso al que se le denominara Congreso Constituyente
Democrtico con el objeto de connotar democracia donde no la haba, el que tena como tarea principal
elaborar una nueva Constitucin.

Es as que este nuevo Congreso, cumpliendo con las labores encomendadas, produce la Constitucin Poltica
de 1993, norma magna que limit ciertos derechos concedidos por la Constitucin anterior, incluso le rest
nivel constitucional a muchos de ellos.
Esta Constitucin empieza por establecer que el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realizacin de la persona. Asimismo, prev que el trabajo, en sus diversas
modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor
de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en
especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Ninguna
relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador. Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.
Por otra parte, al igual que la Constitucin Poltica de 1979, esta Norma Suprema le concede a la
remuneracin una proteccin especial y un carcter fundamental, al sealar que el trabajador tiene derecho a
una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Con respecto a la jornada de trabajo, se establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio
de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho mximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por
convenio. En este caso hay una diferencia casi imperceptible pero muy importante con respecto a la
regulacin anterior. Y es que esta Constitucin establece la observancia de un solo lmite en cuando a la
jornada de trabajo mxima, pues o sea cumplen las ocho horas diarias o las cuarenta y ocho horas
semanales, a diferencia de la Constitucin Poltica de 1979 que determinaba dos lmites las ocho horas
diarias y las cuarenta y ocho horas semanales. Esta situacin ha dado a conflictos bastante relevantes, y
uno de ellos ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en el caso del Sindicato de Trabajadores de
Toquepala y anexos contra la empresa Southern Per Copper Corporation, caso resuelto en el Expediente N
4635-2004-AA/TC.
Por otra parte, la Constitucin Poltica del Per consagra expresamente tres principios fundamentales, que
son el de igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos
por la Constitucin y la ley, y el de la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma.
A diferencia de Constitucin anterior, la vigente Constitucin no otorga una proteccin directa contra el
despido injustificado, pues esta norma fundamental establece que la ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario. Esta disposicin ha dado lugar a serios problemas, pues en la medida
que la ley impone una indemnizacin como reparacin por el despido injustificado y excepcionalmente la
reposicin, en algunos casos esto resulta insuficiente, al punto que en algunos casos el Tribunal
Constitucional ha inaplicado la norma constitucional en cuestin.
Ahora bien, la Constitucin Poltica de 1993 consagra constitucionalmente los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga, teniendo a la libertad sindical como bastin esencial. Adems, la referida
Norma Fundamental precisa los alcances de la convencin colectiva sealando que tiene fuerza vinculante en
el mbito de lo concertado. Asimismo, se regula el derecho de huelga como derecho fundamental en la
medida que para que se ejerza en armona con el inters social, y con observancia de sus excepciones y
limitaciones.
Finalmente, la Constitucin Poltica del Per de 1993 reconoce el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.
3.2. El marco legal actual
Para nadie es un secreto que el Derecho de trabajo es una de las ciencias sociales que ms desarrollo ha
tenido en las ltimas dcadas, por eso nos parece idnea la frase utilizada Rafael Alburquerque pero acuada
por Galileo Galilei[10] para iniciar su ponencia referida a la evolucin del Derecho del trabajo: eppur si
muove, clara muestra por parte del profesor dominicano de lo que sucede actualmente con el Derecho del
trabajo en Latinoamrica, salvo excepciones.

Y ello es correcto, pues dados los constantes cambios sociales, econmicos y culturales, entre otros, el
Derecho del trabajo no puede encontrarse ajeno ello; por el contrario, debe ir de la mano con estas
variaciones, ya que desde nuestro punto de vista ello constituye la base sobre la cual debe asentarse; sera
inadmisible que actualmente el Derecho del trabajo contenga una regulacin tal y como fueron cosas hace
veinte o treinta aos, pues el actual contexto social, econmico, cultural y poltico es diametralmente distinto
a lo que acaeca en aquella poca.
Y ac nos viene a la mente lo sealado por el profesor espaol Manuel Palomeque cuando seala que la crisis
ha sido un compaero de ruta del Derecho del trabajo y gestora de frecuentes embates, de los cuales esta
disciplina ha sabido salir airosa.
Entonces, indudablemente el Derecho del trabajo se encuentra caracterizado por los constantes cambios, pero
tambin su permanente adecuacin coherente a la realidad, pues como credo siempre debe encontrarse acorde
con lo que ocurre en la realidad, tal como pregona una de las mximas expresiones de su carcter tuitivo: el
principio de primaca de la realidad.
3.2.1.

poca de cambios, la presunta flexibilidad laboral de inicios de la dcada de los noventa

Como anotamos anteriormente, fueron la Constituciones de 1920 y 1933 las primeras en hacer expresa
alusin y regulan de forma abierta al trabajo, estableciendo una serie de disposiciones que buscaban proteger
a los trabajadores. Estas cartas magnas reconocen expresamente la libertad de trabajo y muchos otros
derechos que en forma mnima ya haba sido desarrollados en las constituciones anteriores; sin embargo, el
aporte ms significativo de estas es el hecho de que reprimieron toda estipulacin que restrinja los derechos
civiles, polticos y sociales; asimismo, esta Constitucin dispuso que el Estado deber regular sobre las
relaciones colectivas de trabajo.
As, durante los aos cuarenta y cincuenta, se expidieron diversas normas que regularon la contratacin
laboral, estableciendo, en esencia, la forma del contrato de trabajo y los derechos que emanaban de l, tanto
para el empleador como para el trabajador.
No es hasta 1979, concretamente con la Constitucin que se promulg ese mismo ao, que se le dio al trabajo
la debida importancia, nos referimos a una regulacin ntegramente constitucional. En efecto, esta Norma
Fundamental consagr al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana, de
conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos el Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales o Culturales
o Protocolo de San Salvador y los diversos convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Entre los muchos temas que incorpor esta Constitucin estn, por una parte, el reconocimiento de los
principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento de la estabilidad absoluta del
trabajador, que supona que el trabajador solo poda ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.
Sin embargo, no es hasta el ao 1991 en que se produce un gran cambio en el Per, pues precisamente en ese
ao el Gobierno encabezado por Alberto Fujimori implant una flexibilizacin laboral cuyo origen tuvo un
sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que ms
personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores
facilidades para la contratacin de trabajadores; no obstante, adelantndonos a nuestras conclusiones,
podemos decir que ello supuso un gran error, a lo que con mucho acierto importantes autores se han referido
como desregulacin salvaje[12] o huida del Derecho del trabajo[13], ello en gran medida a que las
normas producto de esta mal llamada flexibilizacin laboral lo que en realidad generaron fue la
deslaboraizacin del Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el pleno respeto de los
derechos laborales y, en muchos casos, los derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generndose
con ello un grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el trabajador. Ni que
decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos seguramente por conveniencia propia obviaban la
notoria desigualdad.
En un escenario jurdico caracterizado por la abundante y desordenada legislacin laboral, en esta parte del
presente trabajo nos abocaremos a tratar los temas relevantes y de mayor impacto en los ltimos aos.
As, es menester indicar que la referida deslaboralizacin empez a materializarse exactamente el 27 de
marzo de 1991, cuando fue publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto Legislativo N 728,
denominada Ley de Fomento del Empleo, norma que tena como premisa flexibilizar todo el marco
normativo laboral a efectos de promover la productividad y la competitividad laboral. Las grandes novedades

de esta normativa fueron la inclusin de los denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad
(temporales y de plazo fijo), la implementacin, por interpretacin, de la estabilidad laboral relativa, y la
indemnizacin como proteccin contra el despido arbitrario.
De conformidad con la exposicin de motivos del aludido decreto legislativo, los contratos de trabajos a
modalidad vigentes hasta la fecha tienen por objeto principal la promocin del empleo. As, en esta
exposicin se seala que para la procedencia de estos contratos, es necesario que se acredite una causa
objetiva que haga necesaria la contratacin temporal, pues la regla general es que los contratos de trabajo
siempre deban celebrarse por un plazo indefinido.
Y si bien es cierto en el plano terico es claro que hay una regla general y una excepcin, ello no ocurre en la
prctica Una clara muestra de ello es lo que ocurre actualmente en el Per, en donde la gran mayora de
contrataciones laborales se efecta en virtud de los contratos sujetos a modalidad, mediante los cuales se
contrata a trabajadores por periodos cortos a efectos de poder cesarlos apenas terminen estos, lo cual supone
someter a los trabajadores a la peor inestabilidad e incertidumbre posible, pues nunca sabrn si su trabajo les
permitir cubrir sus necesidades. Pero lo peor de todo es que algunos de los contratos sujetos a modalidad
requieren de una causa objetiva que en realidad no es objetiva, aunque suene paradjico. Un ejemplo es el
denominado contrato por exportacin de productos no tradicionales, que si bien es anterior al Decreto
Legislativo N 728, es convalidado por ella y esta le da mayor nfasis.
Este contrato permite que las empresas que realizan exportacin de productos no tradicionales puedan
contratar temporalmente a todos los trabajadores que quisieran efectuando todas las renovaciones que ellos
crean necesarias. En otras palabras, estos trabajadores pueden ser despedidos cuando lo desee el empleador
sin ninguna proteccin ante ello. Si bien esta norma ha sido varias veces cuestionada, nada ha hecho nada
contra ella. Pero lo que es peor es que nuestras autoridades judiciales son renuentes a pronunciarse sobre el
particular, a pesar de que en sede judicial se han ventilado casos en donde trabajadores con ms de 20 o 25
aos han sido cesados sin ninguna reparacin por ello. Esto es solo un pequea parte de los abusos generados
con la mala implementacin de estos y la poca fiscalizacin del Estado.
Ahora bien, otros de los substanciales temas surgidos con ocasin de la mal llamada flexibilizacin laboral
son la implementacin de la estabilidad laboral relativa, y la indemnizacin como proteccin contra el
despido arbitrario.
Hasta antes de la vigencia del Decreto Legislativo N 728, el Per recoga un modelo de proteccin
eminentemente restitutoria, es decir, que ante la ocurrencia de un despido injustificado lo que corresponda
era nicamente que el trabajador sea repuesto en su empleo, no caba otra opcin. Sin embargo, con la
entrada en vigencia del aludido decreto legislativo se establece una disfrazada proteccin contra el despido
injustificado, pues si bien se mantiene la eficacia restitutoria a ella se agrega una proteccin indemnizatoria, y
se le da preferencia a esta ltima.
Nos explicamos. Dijimos anteriormente que todo despido generaba la reposicin del trabajador, empero el
Decreto Legislativo N 728, para tratar de ser concordante la Constitucin vigente en ese entonces, se dispuso
que en los casos de flagrante vulneracin de derechos fundamentales (despido nulo) deba otorgarse una
proteccin restitutoria, pero en los casos en que se despida a un trabajador sin tal vulneracin flagrante
(despido arbitrario) se poda optar tanto por la reposicin como por la indemnizacin, siendo que el juez
laboral podr disponer, a su criterio, en pago de tal indemnizacin en reemplazo de la reposicin cuando lo
estime conveniente.
Con esto empieza a implementarse el con profundidad el modelo de proteccin indemnizatoria. A este
respecto, es menester indicar que, como consecuencia del Golpe de Estado dado por el 5 de abril de 1992 por
el dictador Alberto Fujimori, en ao de 1993 se deja sin efecto la Constitucin de 1979, y se da paso la
llamada Constitucin de 1993, la que precisamente recoga no solo en la parte laboral, sino en otras, como la
econmica, esta tendencia presuntamente flexibilizadora.
El primer gran y ms notorio cambio es que tendenciosamente la Constitucin Poltica del Per establece en
su artculo 27 que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario; dejndose
con ello en manos del legislador el determinar cul es la proteccin que deba adoptarse frente a los despidos
ilegtimos: o el modelo restitutorio, o el modelo indemnizatorio o ambos.
Como era de esperarse nuestros legisladores optaron por la indemnizacin y excepcionalmente, tratndose de
ciertos supuestos en donde el trabajador acredite la vulneracin de determinados derechos fundamentales
(libertad sindical, igualdad y debido proceso) proceda la reposicin. Esto gener un gran conflicto, y a
inicios del ao 2001, mediante la sentencia recada en el Expediente N 1124-2001-AA/TC[18], el Tribunal

Constitucional declar en el caso concreto la inconstitucionalidad de la norma que establece que frente a los
despido arbitrarios solo caba la indemnizacin, ello debido a que el despido ad nutum (cuando se despide al
trabajador sin ningn motivo) del que es sujeto el trabajador no puede ser reparado solo con la
indemnizacin, pues eso supone vaciar de contenido al derecho al trabajo y al Derecho del trabajo; el
mximo intrprete constitucional seal que la indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria
o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido
por inconstitucional.
Lamentablemente este importante criterio fue sujeto de varias aclaraciones tal vez manipuladas y,
finalmente, se seal que no se quiso decir lo que se dijo, por lo que mencionada inconstitucionalidad qued
deslegitimada.
Posteriormente, y como una forma de enmendar estos hechos, el 11 de septiembre de 2002, el mismo
Tribunal Constitucional public en el diario oficial El Peruano la sentencia recada en el Expediente N 9762001-AA/TC, a travs de la cual parte totalmente el sistema de proteccin contra el despido injustificado,
pues al margen de los supuestos establecidos en la ley, jurisprudencialmente (pero con efecto normativo)
establece sus propios supuestos mediante los cuales s proceda la reposicin (despido incausado,
fraudulento, nulo, con vulneracin de derechos fundamentales). Desde ese momento hasta la fecha existen
dos vas que no son igualmente satisfactorias para la proteccin de los derechos amenazados: la judicial y la
jurisdiccional o constitucional; en la primera solo cabe la indemnizacin y excepcionalmente la reposicin,
mientras que en la segunda solo cabe la reposicin.
Una complejidad? S, pero es la realidad y lo existente en la actualidad.
En las lneas que preceden a esta hemos tratado de resumir cul ha sido la evolucin del Derecho del trabajo
en el Per en las ltimas dos dcadas, sobre todo en lo que respecta, a nivel constitucional, a los temas ms
llamativos; sin embargo, a nivel legal existen muchos otros, los cuales pasamos a resear seguidamente.
3.2.2.

Los cambios legales acaecidos en los ltimos aos

El Derecho del trabajo se ha caracterizado por ser mutable y ello en gran medida a los cambios econmicos.
En los ltimos aos se han expedido en el Per normas laborales de significativa importancia pero que en
algunos casos son totalmente discordantes con nuestra realidad. Para ejemplificar, tenemos a ley de
promocin de la micro y pequeas empresas, la de intermediacin laboral, la ley sobre modalidades
formativas laborales, la de tercerizacin de servicios, la que regula el contrato administrativo de servicios,
entre otras.
En virtud de la primera de las leyes mencionadas se busc promover la creacin y formalizacin de pequeas
unidades productivas denominadas, por un lado, microempresas y, por otro lado, pequeas empresas, ambas
con particulares caractersticas en lo que respecta al nmero de trabajadores y a su ingreso anual. Si bien toda
promocin que busque el mejoramiento empresarial es saludable, es indudable que el peso de ello no puede
recaer sobre el trabajador, es decir, que para que esto funcione el trabajador debe verse perjudicado. Nos
explicamos.
De acuerdo con el rgimen general de la actividad laboral privada en el Per, todo trabajador tiene como
derechos o beneficios laborales los siguientes: 30 das de descanso por cada ao completo de servicios, das
que le son remunerados (vacaciones), el pago de dos gratificaciones anuales pagadas a mediados de los
meses de julio y diciembre equivalentes a una remuneracin mensual, una con ocasin de las Fiestas Patrias y
la otra por Navidad (gratificaciones legales); el pago mediante entidad bancaria de una suma mensual
equivalente al 8.33% de la remuneracin independiente de la remuneracin y cualquier otro beneficio
laboral que tiene por destino cubrir las contingencias ocasionadas por el cese del trabajador (compensacin
por tiempo de servicios o CTS); el derecho a participar de las utilidades generadas por la empresa
empleadora; y, finalmente, luego de cuatro aos continuos de prestacin, el derecho a que el empleador le
contrate un seguro de vida. Adems de todo ello, frente a un despido injustificado, tendr derecho al pago de
una indemnizacin equivalente a una remuneracin mensual y media por cada ao de servicios.
Estos son los derechos bsicos o mnimos con los que cuenta un trabajador peruano sujeto al rgimen general
de la actividad privada. Sin embargo, a lo largo de los ltimos aos se han creado diversos regmenes
especiales como el de las micro y pequeas empresa. En este caso, la lgica comn nos lleva a pesar que si se
pretende promover la actividad empresarial de estas unidades productivas sea el Estado quien soporte la
carga que supone ello, ya sea otorgando incentivos tributarios, aduaneros, administrativos o de otra ndole;
pero lo que es impensado y lamentablemente es lo que ocurre en nuestro pas es que se el trabajador quien

deba sopesar esta promocin. As, de acuerdo con la Ley N 28015 se dispuso que las empresas acogidas a
este rgimen tendrn el derecho a pagarle a sus trabajadores menos de la mitad de lo que hemos explicado
anteriormente. As, se establece que para el caso de la microempresa los trabajadores solo tendrn derecho a
15 das de descanso remunerado por cada ao completo de servicios; es decir, no cuentan con ninguno de los
otros derechos; mientras que en el caso de los trabajadores de la pequea empresa, se ha dispuesto que
tambin tengan 15 das de descanso remunerado por cada ao completo de servicios, pero adems, solo el
50% de lo que le corresponde un trabajador por concepto de CTS, tambin solo el 50% de lo que corresponde
a un trabajador como gratificaciones legales, y tienen habilitado el derecho a participar en las utilidades de la
empresa.
Est dems decir que en ambos los trabajadores despedidos arbitrariamente s tienen el derecho a percibir una
indemnizacin lo cual era previsible, sin embargo, la indemnizacin otorgada es mucho menor a la que le
corresponde a los trabajadores del rgimen general. Tambin, en ambos casos, de uno u otro modo, se les da
acceso a un sistema de salud y a uno pensionario.
Pues bien, las crticas hacia este rgimen han sido contundentes, pues se refiere que es inconstitucional por
menoscabar los derechos laborales, y algunos sealan que con l crea una especie llamada trabajadores de
segunda categora.
Por nuestra parte, tenemos grandes crticas a l, pues para comenzar no entendemos porque son los
trabajadores los que deben ver perjudicados sus derechos a costa del beneficio de la empresa. En una relacin
tripartita (Estado-empresa-trabajadores), y sobre todo porque es el que promueve este rgimen, debera ser
Estado quien soporte las cargas y no los trabajadores, quienes a la precariedad laboral ya existente y al escaso
salario que perciben, le suman ahora un menoscabo de sus derechos.
Otra gran crtica es la permanencia de este rgimen. Una de las superfluas caractersticas de esta rama del
Derecho es el establecimiento de estndares mnimos, debajo los cuales no es posible llevar a la relacin
laboral; empero en situaciones sumamente excepcionales y cuando exista causa objetiva, es posible superar
estos mrgenes, pero de manera temporal. Ponindonos en el supuesto de que exista causa objetiva para la
implementacin de este rgimen, acaso no debera ser temporal? La respuesta es s, sin embargo, una
modificacin a este rgimen lo torna en indefinido (artculo 42 del Decreto Supremo N 007-2008-TR),
contravinindose con ello los principios rectores del Derecho del trabajo y derechos reconocidos por la
Constitucin. Simplemente se trata de otro abuso por parte del Estado.
Otra norma de magna importancia expedida en los ltimos en el Per es la coloquialmente llamada Ley de
Intermediacin Laboral (Ley N 27626), norma que permite la contratacin trabajadores con determinado
costo laboral, a efectos de posteriormente celebrar contratos con otras empresas para destacarles a estos
trabajadores, evidentemente a un mayor costo. Esta figura es rechazada en otros pases, pues se entiende que
se trata de un trfico de trabajadores, que no permite que estos puedan mejorar su calidad de vida, sino, por el
contrario, genera una severa precariedad laboral al enriquecerse mediante esta modalidad solo la empresa que
contrata los trabajadores a bajo costo para destinarlos a otras empresas. En el Per se le conoce a esta
actividad como services, y es permitida desde finales de la dcada los aos ochentaZ
Al respecto, consideramos que se trata de una las figuras menos beneficiosas para el mercado laboral en el
Per, por la sencilla razn de que efectivamente funciona como un trfico legal de trabajadores, y si bien es
cierto puede ser que genere cierto empleo, tambin lo es que los trminos empleo o trabajo no son
sinnimos de simple ocupacin, ambos suponen, en el mejor de los casos, una ocupacin productiva, digna y
necesaria para el sostenimiento de las necesidades bsicas del trabajador y de su familia; siendo as, si la
intermediacin laboral precariza el mercado laboral, es indudable que no se puede hablar de pleno empleo ni
de empleo productivo.
Por otro lado, una de las normas de las que s hay mucho que rescatar es la referida a las modalidades
formativas laborales (Ley N 28518), pues esta busca fomentar la formacin y capacitacin laboral vinculada
a los procesos productivos y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la
productividad laboral; adems de proporcionar una formacin que desarrolle capacidades para el trabajo, que
permitan la flexibilidad y favorezcan la adaptacin de los beneficiarios de la formacin a diferentes
situaciones laborales.
Si bien la norma que regula este rgimen seala que quienes se encuentran adscritos a l estn excluidos de la
normativa laboral vigente, lo que quiere decir, que no tienen los derechos que con lo que s cuenta todo
trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, ello se justifica en la medida que este rgimen es
temporal y cuenta con una causa objetiva para su existencia. En efecto, es temporal porque la misma norma
establece los plazos (determinados o determinables) por los que una persona puede permanecer en l; y se

justifica porque mediante este rgimen se les da la oportunidad a los jvenes y a las personas desempleadas a
insertarse en el mercado laboral de forma competitiva. No dudamos de lo importante que resulta hoy en da
ser competitivos, y ello solo ser posible obteniendo la experiencia necesaria antes de encontrar un empleo
propiamente dicho; precisamente esto es lo que busca la norma por lo cual lo respaldamos.
Otra de las normas que es parte de la evolucin del Derecho del trabajo en el Per es la llamada Ley de
Tercerizacin de Servicios (Ley N 29245, Decreto Legislativo N 1038 y Decreto Supremo N 006-2008TR). Mediante ella se regul un mecanismo empresarial que ya vena siendo utilizado en el Per desde hace
varios aos. A esta figura se le conoce tambin como outsourcing, descentralizacin productiva o algunos lo
asemejan a externalizacin.
La tercerizacin supone que una empresa decide no realizar directamente, a travs de sus medios materiales
y personales, ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar
por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes establece acuerdos de cooperacin de
muy diversos tipos. Otras definiciones sealan que la tercerizacin apunta al proceso de sacar al exterior de
la empresa procesos de la produccin o del trabajo, tradicionalmente desarrollados al interior de la misma.
Asimismo, que la tercerizacin debe ser entendida como la externalizacin o desplazamiento hacia
entidades empresariales autnomas o independientes de funciones o actividades del ciclo productivo que
previamente se desarrollaban por una misma empresa. A nuestro entender, la tercerizacin supone la
delegacin de responsabilidades y compromisos que no constituyen la columna vertebral del negocio, con el
objeto de que un tercero desarrolle las actividades delegadas por su cuenta y costo, a cambio de una
retribucin, a efectos de lograr una mayor y mejor especializacin y, en consecuencia, la mxima eficiencia.
No es que con la entrada en vigencia de la normativa sobre tercerizacin recin se permita la utilizacin de
esta herramienta empresarial, pues ella se vena utilizando con anterioridad, sino que mediante ella se
legitima su utilizacin y adems se establecen una serie de reglas que buscan que no se abuse de esta
herramienta en desmedro de los derechos laborales. Al margen de cualquier deficiencia que pueda tiene esta
normativa, haciendo un balance, estimamos que es bastante positiva, pues resulta plenamente acorde con la
actualidad del Derecho del trabajo en el Per.
Finalmente, y en lo que creemos es la norma ms cuestionada de los ltimos aos en el Per, durante el mes
de julio de 2008, y en el marco de las facultades dada por el Congreso de la Repblica al Poder Ejecutivo, se
dict el Decreto Legislativo N 1057, norma que regula el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa
de Servicios.
Este rgimen naci con la finalidad de que todas aquellas personas que venan prestando servicios
subordinados al Estado de manera fraudulenta es importante resaltar que en el Per, como en otros pases de
Latinoamrica, el Estado es el principal transgresor de los derechos laborales y en una precariedad increble,
pasen a un rgimen transitorio en el que se les reconozca algunos beneficios esencialmente la mitad de los
que les corresponden a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, siendo esto el
primer paso para ms adelante equiparar sus derechos con los de los otros trabajadores de los otros regmenes
laborales existentes en nuestro pas.
La primera observacin que debe hacerse es que a pesar de que el Rgimen Especial de Contratacin
Administrativa de Servicios siempre fue uno de naturaleza laboral, su texto original pretendi negar lo
evidente sealando que con ello no se genera una relacin laboral, adems de que no se le podran aplicar las
normas y principios del Derecho del trabajo, pues este rgimen sera propio del Derecho administrativo y
privativa del Estado.
Esto supona un gran abuso por parte del Estado, pues al extirprsele la esencia del Derecho del trabajo casi
no exista proteccin alguna frente a las arbitrariedades.
Frente al gran cuestionamiento que gener esta norma, se interpuso una accin de inconstitucionalidad contra
el Decreto Legislativo N 1057, la que finalmente fue resuelta por el Pleno del Tribunal Constitucional en la
sentencia dictada en el Expediente N 0002-2010-PI/TC en el mes de abril de 2011, teniendo como resultado
la convalidacin de esta modalidad contractual, empero como era de esperarse el supremo tribunal tuvo
que reconocer que efectivamente la contratacin al amparo de este rgimen s genera una relacin de trabajo,
y, por ende, los prestadores de servicios s tienen derechos laborales, aunque estos no lleguen a tener la
misma cantidad y calidad de los derechos de los otros trabajadores adscritos a los otros regmenes laborales.
De esta manera, los prricos derechos que inicialmente fueron concedidos, han sido asimilados a los de los
otros regmenes laborales, esencialmente producto de la Ley N 29849. Sin embargo, lo preocupante sigue
siendo la estabilidad, ahora no solo porque estos contratos son eminentemente temporales y no pueden ser

celebrados por un plazo que exceda al correspondiente ao fiscal, sumado a ello el hecho de que en la
prctica la renovacin o no de los contratos viene siendo un acto meramente discrecional aunque solo
debera supeditarse a la necesidad institucional y al mrito del trabajador, sino tambin porque aunque sea
increble se establece que la resolucin arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios es
un derecho de la entidad empleadora, siendo que si ello ocurre esta solo deber abonar al trabajador cesado
arbitraria o injustificadamente una pequea indemnizacin.
Si bien es cierto la Ley N 29849 ha dispuesto la eliminacin progresiva del Rgimen Especial de
Contratacin Administrativa de Servicios, no es menos cierto que nada les garantiza a los trabajadores que
una vez eliminado este rgimen sigan manteniendo sus empleos, pues la norma en cuestin no ha sealado
nada al respecto, ahondando an ms esta situacin de inestabilidad laboral.
Y creemos que el haber llegado a este punto hace descubrir los grandes errores y deficiencias sobre los que se
asent este rgimen, siendo el principal el mal entendimiento que se tuvo cuando se pretendi regularizar la
situacin de los miles de trabajadores informales que le prestaban servicios al Estado.
Los gestores de esta reforma sealaron que esta normativa implicaba pasar a un estado de mejora de los
prestadores de servicios, pues quienes antes no tenan ningn derecho, ahora los tendran, aunque estos sean
concedidos no de igual manera que los trabajadores de otros regmenes laborales, sino en mucha menor
medida. Pero, en realidad no tenan ningn derecho?
Si bien materialmente no perciban los derechos y beneficios propios de toda relacin laboral, es innegable
que, por realizar todos ellos una labor subordinada y existir a partir de ello una relacin de trabajo, tenan
habilitado el derecho para demandar judicial el reconocimiento de sus derechos y regularizar su situacin. Y
con ello esencialmente, se les adjudicara el derecho a tener una relacin laboral de plazo indefinido, ya sea
bajo el rgimen laboral privado o el pblico, por lo que no podan contratados mediante el Rgimen Especial
de Contratacin Administrativa de Servicios, sino a travs de los regmenes laborales privado o pblico,
siendo que ello descartara por completo la posibilidad de estar sujetos a una inestabilidad laboral.
A la fecha cerca de 500,000 servidores estatales vienen prestando servicios mediante este rgimen desde la
entrada en vigencia de esta norma, sin embargo, de forma contraria a lo que se puede pensar, el Rgimen
Especial de Contratacin Administrativa de Servicios no ha sido la solucin a la gran problemtica del
empleo pblico, por el contrario, viene dando lugar a una serie de abusos contra los trabajadores, sobre todo
con el hecho de no tener garantizada su estabilidad laboral.
Si bien la implementacin del Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios en el papel
sera beneficiosa, ocurre un hecho de especial inters que recientemente viene siendo solucionado por la
Corte Suprema de Justicia de la Repblica. Nos referimos al caso de los trabajadores que venan prestando
sus servicios de manera informal al Estado y luego fueran adscritos a este rgimen. No es cierto que pasen a
tener una situacin jurdica mejor o ms beneficiosa. Efectivamente, en tanto una relacin laboral existe
esencialmente por la comprobacin fctica de los elementos esenciales del contrato de trabajo, si ya tenan el
derecho aunque no materializado a tener una relacin de trabajo tal como cualquier trabajador sujeto al
rgimen laboral de la actividad privada o pblica (segn corresponda), con los mismos derechos que ellos,
pasarlos al rgimen de contratacin administrativa de servicios implica trasladarlos a un rgimen perjudicial
que les concede menos derechos, vulnerndose con ello una serie de principios rectores del Derecho del
trabajo, entre ellos. el de la condicin ms beneficiosa, los principios de continuidad y causalidad, y el
referido a que ninguna relacin laboral puede limitar el libre los derechos laborales y el libre y pleno ejercicio
de ellos. Solo nos estamos refiriendo a uno de los temas neurlgicos, pues si se revisa detenidamente esta
normativa de hecho nos daremos cuenta que contiene una serie de defectos e imperfecciones normativas.
En efecto, con un criterio garantista y con pleno conocimiento del Derecho trabajo en toda su amplitud, la
Corte Suprema de Justicia de la Repblica ha expedido una serie de casaciones en las que precisamente da
cuenta de la invalidez de los contratos administrativos de servicios en los casos en los que previamente ya
exista una relacin laboral aunque informal, pero relacin laboral al fin, descartndose con ello la tesis
pregonada por el Estado referente a que la celebracin del contrato administrativo de servicios implicaba la
generacin de un vnculo distinto y nuevo, y que era indemne a la aplicacin de los principios fundamentales
del Derecho del trabajo.
Puede decirse, entonces, que los trabajadores que actualmente pertenecen a este rgimen se encuentran
excluidos en buena parte de sus derechos del Derecho del trabajo, y aunque es evidente el abuso que recae
sobre ellos, el Estado-empleador no hace absolutamente nada para corregir tal situacin, siendo incluso que
hasta el Tribunal Constitucional ha emitido diversos pronunciamientos con lo que convalida los abusos
acaecidos al amparo del Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios, pero felizmente los

Juzgados y las Salas Laborales, as como la Corte Suprema de Justicia de la Repblica vienen frenando esta
injusta situacin y haciendo prevalecer el Derecho del trabajo para tutelar los derechos laborales cuando
corresponda.

LA ESTABILIDAD LABORAL ACTUAL EN EL PERU

Dentro del contexto jurdico es importante recalcar el presente trabajo sobre "La Estabilidad Laboral", ya que
para el Per es un medio eficaz, capaz de garantizar al trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el
fundamento esencial de la relacin jurdica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. Para obtener este logro, exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y
para garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se
plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad econmicamente activa,
conservando y creando fuentes de trabajo. En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, considero
que no debe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable,
eficiente y preocupado en su capacitacin permanente, acorde con el desarrollo cientfico-tecnolgico,
consciente que el desarrollo socio-econmico requiere necesariamente del aumento de la produccin y
productividad.
La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el econmico y el laboral para el trabajador, afirma que
"todo hombre ha de trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de la naturaleza se esfuerza con el
mandamiento divino "Gnesis III-19) "comers el pan con el sudor de tu frente". Se dice para los tratadistas
que, trabajo, para el Derecho Laboral es la presentacin realizada a otro mediante un contrato o acuerdo
tcito de voluntades, a cambio de una remuneracin por tal concepto y en situacin de subordinacin y
dependencia.
PARTE I
1.- ASPECTOS DOCTRINARIOS
Las normas jurdicas que rigen en nuestro pas en el presente, no garantizan el derecho a la estabilidad laboral
absoluta, que la Constitucin Poltica de 1979 y los dispositivos legales N 18471, 22126 y 24514
reconocieron al trabajador, en virtud que el Artculo 27 de la Constitucin Poltica vigente en forma
imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador "adecuada" como "arbitrario"; as mismo la ley vigente no
garantiza al trabajador el derecho de reposicin por despido arbitrario, limitando su derecho a la
indemnizacin. Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye el fundamento esencial
de una relacin jurdica que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y mediante las
condiciones y requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y
derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el empleo, por cuanto le da derecho
a conversar su puesto indefinidamente mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el
derecho a la jubilacin, siempre que no medie faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de
acuerdo a la ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que
devengan circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa.
ANTECEDENTES
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron
rigindose por lo establecido en los Cdigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes deba
salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace ms de un siglo, se promulga la
primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protega al
trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su artculo 1 "El contrato de arrendamiento de
servicios de duracin indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin
embargo, la terminacin del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daos y
perjuicios".
Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo
indeterminado tanto a nivel de cada pas como normas de carcter internacional dadas por la OIT: las
recomendaciones N 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artculo 4to del convenio en referencia determina
que "no se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa"

El Cdigo de Comercio espaol de 1885 sirvi de modelo a la mayora de las legislaciones latinoamericanas,
en l se establecan diversas causales de despido que se introdujeron en la figura del preaviso.
Posteriormente, el Cdigo de Comercio Peruano, de 1902, las consider en forma exacta. en el artculo 294: "
sern causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante no haber
cumplido el plazo de empeo:
1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociacin de comercio por cuenta propia, sin conocimiento expreso y licencia del
principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideracin debido a ste y a la persona de sus familias y su
dependencia.
Se consider como causales de despido justificado e inmediato del trabajador por faltas graves en los incisos
c, d y g del artculo 4 de los Decretos Leyes derogados N 22126 y en el artculo 4 y 5 de la Ley N 24514.
El D. Leg. N 728 legisla en su artculo 55 "para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada", posteriormente unificada por el D.S. N
05.95.TR y actualmente por el D.S. N 003.97.TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral antes
analizado.
Hemos observado que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido as como los diferentes aspectos al que no hemos referido.
El Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 301 legisla: sern causas para que los dependientes puedan
despedirse de sus principales, aunque no hayan cumplido el plazo de empeo:
1.- La falta de pago en los plazos fijados, del sueldo o estipendios convenidos.
2.- Falta de cumplimiento de cualquiera de las dems condiciones concertadas en beneficio del dependiente.
3.- Los malos tratos u ofensas graves por parte del principal.
Los actos de hostilidades del empleador o sus representantes en contra el trabajador, lo legisl el artculo 19
incisos a al g del Decreto Ley derogado N 22126; tambin lo legisl la 24514, posteriormente el Decreto
Legislativo N 728, unificada por el D.S. N05.95 TR; legislado ahora por el artculo 30 del D.S. N 003.97
TR.
El preaviso lo legisl el Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 302 "en los casos en que el imperio no
tuviere tiempo sealado, cualquiera de las partes podr darle por fenecido a la otra con un mes de
anticipacin. El factor mancebo tendr derecho en este caso al sueldo que corresponde a dicha mesada".
Lo legislado en el artculo 302 del Cdigo de Comercio Espaol lo tom el Cdigo de Comercio Peruano en
su artculo 296 "en los casos de que en el empeo no tuviera tiempo sealado, cualquiera de las partes podr
darle por fenecido, avisando a la otra con un mes de anticipacin. El factor o mancebo, tendr derecho en este
caso al sueldo que le corresponde a dicha mesada".
Los antecedentes jurdicos encontrados en la legislacin internacional como el Cdigo de Comercio Peruano,
corresponden a relaciones jurdicas de naturaleza distinta a la relacin laboral, por cuanto entonces el
contrato de locacin de servicios se ubica explcitamente en el Cdigo Civil, como una modalidad de las
obligaciones de hacer, ante cuyo incumplimiento surga el resarcimiento de daos y perjuicios.
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron
rigindose por lo establecido en los Cdigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes deba
salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace ms de un siglo, se promulga la
primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protega al
trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su artculo 1 "El contrato de arrendamiento de
servicios de duracin indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin
embargo, la terminacin del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daos y
perjuicios".
Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo
indeterminado tanto a nivel de cada pas como normas de carcter internacional dadas por la OIT: las
recomendaciones N 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artculo 4to del convenio en referencia determina
que "no se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa". Criterio que fue adoptado en nuestro pas por las leyes laborales que garantizaron el derecho de

estabilidad en el trabajo, Decreto Ley N 18471, Decreto Ley N 22126, Ley 24514. El 8 de noviembre de
1991 se promulg la Ley de Fomento del Empleo, Dec. Leg. N 728 modificada mediante el Dec. Leg. 765
de 13/11/91; nuevamente modificada en algunos aspectos mediante D. Leg. N 725 y Reglamento N 004-93TR (21/04/93), posteriormente modificada en mrito a la Ley N 26513 del 27 de julio de 1995, cuya Quinta
disposicin complementara, transitoria, derogatoria y final autoriz al poder ejecutivo para que el mediante
Decreto Supremo dice el Texto nico Ordenado del Derecho Legislativo N 728 y sus modificaciones,
facultndole para efectuar el reordenamiento de su articulado; determinndose as mismo dejar sin efecto el
Decreto Supremo N 003-93-TR del 22 de abril de 1993; aprob el Texto nico de la Ley de Fomento del
Empleo mediante Decreto Supremo N 05-95-TR; de conformidad con el inciso 8 del Artculo 118 de la
Constitucin Poltica del Per; el 29 de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante artculo nico modific el
segundo prrafo de la cuarta de las disposiciones complementarias, transitorias, derogatorias y finales;
posteriormente a os 25 das del mes de setiembre de 1996 se promulg el Decreto Legislativo N 855 el que
mediante artculo nico modifica los artculos 8, 15, 41, inciso h, del art. 49, 71, 80, 82, 83, 84, 110, 141, 144
y 167, analizados oportunamente y a los 31 das del mes de octubre de 1996 mediante Decreto Legislativo N
871, a travs de su Artculo 1ero. Modifica los artculos 71, tercer prrafo del inciso c del 82 al 110 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 y mediante su artculo 2do. Modifica las disposiciones
complementarias del Derecho Legislativo N 855; ahora unificado por el D.S. N 003.97. TR Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional,
observamos que ha fluctuado de una relacin jurdica estable en la poca del incanato al abuso del derecho
durante la poca de la conquista, ms a pesar del esfuerzo de los trabajadores por alcanzar reivindicaciones,
entre ellos, el derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la poca republicana; observamos que en nuestro
das el desempleo y el sub-empleo siguen siendo un problema que requieren solucin para alcanzar el
desarrollo socioeconmico; consideramos indispensable la inversin de capitales, la capacitacin permanente
del trabajador y la creatividad, para la generacin de empleos.
Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en el siglo pasado ampar el derecho del trabajador, a
diferencia de las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que s lo hacen. La primera en amparar
el derecho de trabajo fue la Constitucin de 1920, sta recibi la influencia de la Constitucin Poltica
Mexicana y de la Constitucin de Weimar de 1919. La dcima Constitucin Peruana (1993) garantiz los
derechos sociales de los trabajadores en el ttulo denominado "Garantas Constitucionales y Sociales.
La Constitucin Poltica de 1979 garantiz el derecho al trabajo en el artculo 42 y el derecho a la estabilidad
del trabajo en el artculo 48, la Constitucin Poltica vigente conforme lo hemos sealado garantiza la
estabilidad relativa, el artculo 27, establece "la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley N 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el
gobierno del Presidente Augusto B. Legua, esta ley en el inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador
de poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de la
indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40
das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de
estabilidad laboral.
Encontramos los orgenes del pre-aviso en las corporaciones del medioevo en las que se acostumbra anunciar
con anticipacin la ruptura del contrato de trabajo a plazo no determinado, cuya finalidad era reparar los
perjuicios que sobrevenan a la ruptura del vnculo laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con ms de 20
aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el ao 1952, la
Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de extincin del vnculo laboral, medida
que fue derogada por el Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el derecho de la estabilidad
laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco
Alvarado, que exigi a l trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres meses
del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto
Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales
Bermdez que derog al interior, este dispositivo eleva el perodo de prueba de tres meses a tres aos
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, despus de los tres aos consecutivos
bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo.
Ambos dispositivos no resolvieron el problema del desempleo y sub-empleo que aquejaban nuestro pas; el
primero fue bien recibido por los trabajadores, el segundo por los empleadores, mas ninguno dio la solucin
al problema de la desocupacin, as, con miras de buscar la solucin, se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de
1986; esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de 1979, ley que no
se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la aplicacin de los programas de emergencia

estipulados, entre otros, por el Decreto Supremo N 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado por el
Decreto Supremo N 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990, que contravena no slo a la Ley N 24514 sino a
lo dispuesto en el art. 48 y 57 de la Constitucin Poltica de 1979 vigente en ese entonces.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores del sector
privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin transitoria determin que
los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el rgimen
de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen,
continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la
inhabilitacin que autorice el despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe
conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber
cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de
la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del propio
trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo 14 de esta misma
ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen
por el D.S. N 003.97 (28/03/97).
2.- CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL
Existe diversidad de criterios sobre esta institucin laboral, en razn de variadas concepciones doctrinales e
interpretaciones legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible.
Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
Estabilidad cuasi absoluta.
Inestabilidad relativa.
Por la naturaleza
- Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin vitalicia del empleo hasta la
jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si
se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador.
Segn Jorge Rendn Vsquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el
empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no
probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la
reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo
motiv.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garanta de la
conservacin del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad.
Algunos autores distinguen entre:
Permanencia: Situacin de hecho
Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo
Estabilidad: Derecho que lo garantiza, sta puede ser:
Continua: prestacin que se realiza en forma contina
Discontinua: Reducido a determinados das, ciertos perodos o ciclos (verano-invierno).
3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Segn Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el
trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reduccin
de personal o cierre de la empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose
ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del derecho, no admisible en nuestro
sistema legal.
- Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de
trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo
contractual abonando una indemnizacin.

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relacin laboral es posible slo
por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en
grados variables, disolver la relacin de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnizacin.
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalacin contra
la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad
absoluta, los salarios cados proceden hasta la reincorporacin del trabajador en su cargo o extincin del
contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisin del empleador an sin causa (arbitraria), produce la
extincin de la relacin contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad
relativa permite el patrn o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del
patrono, mediante abonos de indemnizacin fijada o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la
estabilidad impropia o relativa.
Lo importante es el mecanismo legal que cada pas adopte para atenuar los despidos arbitrarios,
determinando la obligacin del empleador de recurrir al pre-aviso; garantizando al trabajador con dicho plazo
que podra permitirle conseguir una nueva colocacin, actuando este sistema en este caso como seguro
transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen econmicamente de l
de graves crisis personales y sociales que afectan la produccin, la productividad.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposicin frente al despido
injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas
condiciones que vena trabajando, aun cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo,
siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizacin. La mayora
de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la
fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su Origen
Puede ser:
- De carcter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarqua.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convencin colectiva debe ser clara y categrica estableciendo expresamente la relacin recproca que
vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligacin del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos
- Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se
demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena
laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a
favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.
- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador
despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de
una indemnizacin.
Por Razn de la poca en que se asegura la permanencia del trabajador:
- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relacin laboral,
no puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del
derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave.
Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.
Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que el trabajador
haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige diez aos de labor ininterrumpida a favor
del mismo empleador. En nuestra legislacin, el perodo de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres aos;
en los diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N 184771 determin tres meses de perodo
de prueba, el D.L. N 22126 tres meses de perodo de prueba; de tres meses a tres aos estabilidad relativa y
a partir de este lapso otorg estabilidad absoluta; la Ley N 24514 garantiz la estabilidad absoluta despus
de tres meses de perodo de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N 728 conforme lo hemos precisado.
PARTE II
1.- NATURALEZA Y FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Consideraciones Generales

Hemos podido observar a travs de la opinin de numerosos tratadistas que la estabilidad laboral le permite
al trabajador y a su familia un mnimo de condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un
trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intencin de otorgarle un
carcter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relacin cuando consigue un
mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le
corresponda y pudiendo despedirlo el principal, slo si sobreviven situaciones que hacen imposible la
continuacin de la relacin laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa
de la extincin de la relacin laboral; lo legisl la Ley N 24514 en artculo 3, 4, 5 y 16.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular del derecho a un
mnimo de condiciones de vida estable.
Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la Cueva que, la estabilidad constituye "un derecho para
el trabajador y nunca un deber"; entiendo por ello el derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en
su trabajo se desprende de determinadas condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena f,
realizacin eficaz de la labor y buen estado de salud fsico y mental; mas, tampoco la estabilidad constituye
una imposicin para el empleador, sera importante que exista una compatibilizacin de intereses entre
ambos, para el logro del rendimiento ptimo del trabajador que permita a la empresa otorgar mayor
produccin y productividad en beneficio del desarrollo socioeconmico.
El artculo 28 de la carta de la Organizacin de los Estados Americanos proclama: "El hombre, mediante su
trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica".
Fundamento Socioeconmico
Partiendo de la consideracin de que el trabajo es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene
deberes y derechos en relacin al trabajo, que los derechos y deberes del trabajador y del empleador son
mutuos, as como de la sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en
nuestros pases porque slo as podemos ir contrarrestando la aguda crisis econmica-social, el subempleo y
el desempleo, los problemas relativos a la produccin, productividad, la insuficiente satisfaccin de las
necesidades, la miseria y el hambre, as como la gran mortalidad sobre todo de infantes, consideramos que es
indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de estabilidad
laboral del trabajador que le merece.
Consideramos as como necesario la derogatoria de leyes que contravienen los derechos esenciales del
trabajador, de la familia, en consecuencia de la sociedad en general. La realidad nos demuestra que el
desconocimiento de los derechos adquiridos de los trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a
la familia y a la sociedad en general como lo hemos referido; pensamos que la solucin y la meta del
desarrollo socioeconmico que buscamos requiere de equilibrio y paz social, en consecuencia el medio para
lograr el fin que perseguimos indudablemente implica la fusin de esfuerzos y cumplimiento de
responsabilidades por parte del Estado, de los empresarios y de los trabajadores obligados a ejecutar las
acciones pertinentes que nos conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para acrecentar el desarrollo
socioeconmico; pensamos que slo as nuestro pas podr insertarse en la economa mundial al nivel de los
pases desarrollados; consideramos as mismo imprescindible para el logro de la meta, que buscamos
indispensable, se indica en el fomento del empleo.
Es inters del trabajador contar con un trabajo seguro por razones de orden personal y social. De orden
personal por cuanto el hombre tiene derecho al trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su
seguridad econmica y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al proteger al trabajador se
ampara a la familia, puesto que el medio natural y ncleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una
realidad socioeconmica como la nuestra donde el nico medio con que cuenta la mayora de ciudadanos
para conseguir los ingresos para la satisfaccin de sus necesidades es el trabajo; la proteccin al trabajador
implica la proteccin a la familia; derecho reconocido por el Artculo 5 de la Constitucin Poltica derogada
de 1979; legislado por Artculo 4to de la Constitucin Poltica vigente promulgada el ao 1993; as mismo
consideramos que el Estado para proteger a la familia requiere garantizar al trabajador estabilidad laboral, por
cuanto es el principio angular de los diferentes derechos y beneficios sociales. La primera parte del Artculo
42 de la Constitucin Poltica del 79 legisl "El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la
riqueza. El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones
econmicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran por igual a los habitantes de la Repblica la
oportunidad de una ocupacin til y que los protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones". En la tercera parte de este mismo artculo: "El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de proteccin por el Estado, sin discriminacin alguna y dentro de un rgimen de igualdad de trato"; el
artculo 43 de la misma Constitucin Poltica determin: "El trabajador tiene derecho a una remuneracin
justa que procure para l y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual; mientras que la
Constitucin Poltica vigente en forma restrictiva legisla en lo que se refiere al trabajo en su Artculo 22: "El

trabajo, es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona y en lo
relativo a la remuneracin legisla la primera parte del artculo 24, tengamos presente que la trascendencia
social del trabajo implica as mismo el desarrollo de la empresa y de la comunidad en general.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser despojado unilateralmente por el
empresario sin causar irreparable perjuicio no slo al inters particular de aquel sino al inters social que
compromete a toda la colectividad", se aade que este derecho a la actividad permanente deviene tambin
beneficiosa en el mbito social que redunda en forma de una mayor produccin al quehacer cotidiano de la
masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de contribuir a la solucin del problema de la
desocupacin.
Fundamento Jurdico
Es de vital importancia desde que toda institucin de la que se desprende deberes y derechos debe estar
instituida en una norma positiva a fin que quienes estn obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen
derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas econmico sociales se encuentren legisladas.
No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y del empleador para garantizar una autntica
estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que esta ley se haga respetar y cumplir y
que no sea beneficiosa para una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es decir, que concilie
los intereses de ambas, que no apoye los extremos, que del desamparo en que se encuentra el trabajador no se
vaya al abuso que ste puede cometer en contra de las personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento
para el trabajador cometa atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el derecho de estabilidad
laboral implicar necesariamente el cumplimiento de deberes y derechos de ambos sujetos de la relacin
jurdica laboral, al empleador, determinndole respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple
con sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo necesarias y los beneficios a que se hace
acreedor, igualmente ser obligacin del trabajador cumplir eficientemente con su trabajo permitiendo el
logro de mayor produccin y productividad. El Poder Legislativo tiene la imperiosa obligacin de promulgar
leyes que no constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la realidad, as como el Poder Judicial tiene la
sagrada misin de administrar justicia y los organismos pertinentes la gran responsabilidad de una
administracin en estricto cumplimiento de las leyes y de la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relacin laboral permanente, que implique el
respeto de la autonoma de la voluntad de las partes y del principio protector, incluyendo la aplicacin de sus
tres reglas tanto la del indebido pro operario, de la norma ms favorable y de la condicin ms beneficiosa al
trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de obligaciones de los sujetos de la
relacin jurdica, as como de los beneficios que le corresponde al trabajador. Es necesario que la ley prevea
el fin de esta relacin frente al incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones rgidas entre el
empleador y el trabajador. Es as mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que garanticen el
cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones jurdicas de naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relacin jurdica de naturaleza
estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la poblacin econmicamente activa y el deber de
quienes estn llamados a invertir capitales a fin de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma
efectiva para el logro de una mayor produccin y productividad.
2.- PLANTEAMIENTOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Consideraciones Generales
La pugna de intereses del trabajador y del empleador trae consigo ardua discusin y diferente posicin de los
tratadistas, as como posiciones enmarcadas en el liberalismo, el capitalismo y el derecho social.
Mario de la Cueva Sostiene que la discusin por la implementacin de la estabilidad patentiza la pugna entre
el viejo derecho liberal e individualista, que permite la explotacin desmedida del trabajador, y la aspiracin
de un nuevo derecho, menos individual y ms solidario que aspira a reivindicar al trabajador en su dignidad
humana, nos dice "Se trata, pues, de la lucha entre el liberalismo y el derecho social".
Objeciones a la Estabilidad Laboral
Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se encuentran de acuerdo con el principio de estabilidad
laboral, es porque consideran que este derecho en sus formas extremas, es motivo para que el incapaz y el
mediocre no se esfuercen por salir de su mediocridad.
La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no garantiza a quienes comentes faltas, como
el caso de quien sabotea la produccin. La estabilidad como se concibe dentro del Derecho del Trabajo, slo
protege al trabajador diligente, cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que determinen su
despido.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto los casos de falta grave o frente a situaciones
excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito, fuerza mayor o por razones econmicas que traen
consigo el riesgo de grave crisis econmica de la empresa, como consecuencia la inestabilidad de los
trabajadores que afecta el desarrollo socioeconmico.
La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones impuestas por las leyes, pactos o
convenios colectivos, o los contratos, ya sea por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisin del
contrato de trabajo.
La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor incumplido, haragn, desobediente,
deficiente, incapaz; al contrario, debe estimular las virtudes de los trabajadores para el logro de su estabilidad
en el empleo. Refirindose a lo propio.
Planeamientos a favor de la estabilidad laboral
En nuestro pas conforme hemos podido advertir, al Artculo 27 de la Constitucin Poltica vigente, deja al
desamparo del derecho de estabilidad laboral al trabajador, derecho que en forma clara y precisa le reconoci
e Artculo 48 de la Constitucin Poltica de 1979; realmente lo que le es indispensable al trabajador no es la
indemnizacin en el monto mayor o menor que fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica as mismo
el respeto a su dignidad, a su libertad en ltimo a su vida, por la trascendencia psicolgica, econmica y
social del trabajo para el trabajador.
La igualdad entre el trabajador y el empleador es ficticia dentro de la relacin laboral, ya que el trabajador es
la parte ms dbil, por consiguiente necesita mayor proteccin contra los riesgos que trae consigo la prdida
del trabajo. Es necesario que la relacin entre el trabajador y el empleador se fundamente en el derecho
social, que los beneficios establecidos por las leyes sociales suplan la autonoma de la voluntad.
Defendemos el derecho de estabilidad en el trabajo teniendo en cuenta que la prestacin de servicios no
puede ser tratada como una mercanca, por cuanto el trabajo es consustancial a la dignidad del trabajador.
Evidentemente. Lo que se busca es evitar los despidos arbitrarios, protegiendo as al trabajador y a su familia,
evitando la desocupacin y la miseria, frente a este derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con
el derecho de reposicin, reconocindole slo el pago de una indemnizacin.
El Estado, a travs de las Leyes laborales debe establecer el equilibrio y la armona de la relacin jurdica
laboral base indispensable del equilibrio y de la paz social; consideramos que ello implica necesariamente
proteccin y respeto al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia el respeto del derecho de
estabilidad laboral del trabajador que por reunir los requisitos y mritos a los que antes nos hemos referido le
corresponde este derecho, por cierto debiendo estar sujeto a la rescisin del contrato de trabajo por causas
justas en caso de ser debidamente comprobadas; es pues necesario se tome en cuenta la concepcin, donde la
autonoma de la voluntad no gobierne incondicionalmente el contrario de trabajo, por cuanto el trabajador y
el empleador se encuentran en condicin de desigualdad con condiciones diferentes que hace imposible que
la celebracin del contrato sea libre, por las desventajas frente a las cuales se encuentra el trabajador desde el
punto de vista econmico social, hecho que se evidencia entre otros con la materializacin del carcter de
adhesin del contrato de trabajo; as mismo desde el punto de vista cultural, en caso de los trabajadores no
calificados, se hace indispensable la proteccin de la ley, para que el contrato de trabajo sea de duracin
indefinida, si de la naturaleza de la prestacin de servicios se desprende, a fin que desaparezca el riesgo de
trabajo servil; se ampare al ms dbil y se garantice el cumplimiento de mutuas obligaciones y derechos.