RESUMEN DE REGULACIN Y

TRIBUTOS LABORALES: PRIMER

PARCIAL
INTRODUCCIN:

1)
2)
3)
4)
5)

Derecho Colectivo de Trabajo

Podramos definir al derecho colectivo de trabajo como el ncleo de
normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado
o no; la formacin y las funciones de las asociaciones profesionales de
trabajadores y patrones, sus relaciones, su posicin frente al Estado y
los conflictos colectivos de trabajo. Estamos en presencia del derecho
colectivo del trabajo cuando no se tiene en cuenta directamente el
trabajador individual, sino la agrupacin o la unin, organizada o no,
sus convenios y sus conflictos.
Para su denominacin tambin se usan otras como, derecho de las
relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical.
Surgimiento:
El derecho colectivo de trabajo se anticip a la legislacin del trabajo.
La obra legislativa no fue resultado de la imaginacin o genialidad de
los legisladores, sino del esfuerzo de los trabajadores por demostrar
su necesidad y reclamar su aprobacin. Lo que se anticip a la
legislacin fue la manifestacin colectiva de los trabajadores que
surgi como un hecho, antes de que el derecho lo reconociera e
incluso cuando el derecho lo prohiba.
El derecho del trabajo surge como consecuencia de una desigualdad:
la inferioridad econmica del trabajador. Ese es el origen de la
cuestion social y del derecho del trabajo. En el derecho del trabajo
decimos que hay un punto de partida: la union de los trabajadores; y
un punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los
trabajadores.
Contenido: (temas que integran el derecho de trabajo)
El derecho de asociacin, en el que incluimos el derecho de coalicin,
como forma mas precaria y provisoria de unin, antecedente de la
misma.
Los convenios colectivos.
Los conflictos colectivos.
Los medios para prevenir y solucionar conflictos colectivos.
La participacin en la empresa y en otros mbitos.
Relacin con el derecho individual de trabajo.
En la relacin individual del trabajo, los sujetos son individuales: un
trabajador y un empleador. En las relaciones colectivas del trabajo,
uno de los sujetos por lo menos, -necesariamente el trabajador- es un
grupo.
La relacin individual del trabajo tiene un contenido esencialmente
contractual: el compromiso recproco que asumen las dos partes: una
de trabajar y la otra de abonarle la renumeracin. En la relacin
colectiva no se pactan prestaciones directas, sino que se estipula un

compromiso referente a la fijacin de las condiciones de trabajo y

compromisos obligacionales entre las organizaciones.
En tercer trmino se separan por la naturaleza de los conflictos que
resuelven. El derecho individual del trabajo resuelve los conflictos
individuales de trabajo, que so los que tutelan un inters concreto del
trabajador. El derecho colectivo de trabajo encara los conflictos
colectivos que son aquellos que tutelan un inters abstracto de
categora.
El inters que est en juego es otra gran diferencia entre el derecho
individual y colectivo de trabajo.
Ms all de las diferencias, cabe recordar que derecho colectivo e
individual se compenetran recprocamente y se encuentran en una
pugna constante por la primaca. La idea colectiva y la idea individual
en el derecho del trabajo se hallan en una lucha constante porque las
ideas fundamentales del derecho colectivo no son las mismas en que
se apoya el derecho individual.
Caracteres
En primer lugar es un derecho que pertenece a grupos sociales, nos
concierne a todos.
En segundo lugar constituye un correctivo de la situacin de
inferioridad del trabajador; pero no por medio de normas sino de
instrumentos
capaces
de
crear
normas.
La
desigualdad
compensatoria no deriva directamente de la norma sino de la
potencialidad econmica y social que adquiere la parte trabajadora y
que le permite superar esa situacin de inferioridad.
El tercero es que acepta la legalidad del empleo de medios de accin
directa. La posibilidad de actitudes de presin que tomadas
individualmente se .presenta como formas de ejercicio de un derecho.
El cuarto es que procura la solucin, pacfica, ya sea mediante
eficaces medios de entendimiento o ya sea creando formas de
superar los enfrentamientos.
El quinto es que reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho. Los convenios colectivos constituyen una fuente de
generacin extraettica, de formacin profesional y resultante del
acuerdo de dos voluntades colectivas pero privadas.
El sexto es que posee una enorme trascendencia econmica por su
importnte repercusin en la economa. Esto tiene dos derivaciones
distintas. Por un lado, son numerosos los organismos coordinadores y
de consulta integrados por los representantes de las asociaciones
profesionales. Por otro lado, se sita en n plano decisivo para la
marcha de la economa de un pas.
El sptimo es que constituyen una garanta de libertad. Si los
hombres carecen de poder econmico pierdan su libertad y que
aislados no tienen fuerza frente al Estado. Por esto se afirma que el
derecho colectivo de trabajo es una garanta de libertad frente al
Estado.
El octavo es que posee jerarqua constitucional y ha merecido
proteccin internacional. La constitucin reconoce el derecho de
sindicacin, adems del generico de libertad de asociacin.
Principios

El alcance del principio protector. Se crean instrumentos cuya eficacia

deriva del nmero, de la disciplina, de la organizacin tcnica y
administrativa, del poder material de cada una de las partes.
El principio de la autonoma colectiva. Tiene por objeto la regulacin
de las condiciones de trabajo por los propios interesados as como su
colaboracin en la administracin de trabajo y en la administracin de
justicia.
El principio de la participacin de la empresa. Cada vez ms firme la
tendencia a encarar a la empresa como una comunidad de
produccin que incluye al empleador y a los trabajadores. Ello ha
llevado a la colaboracin primero y la codecisin despus en asuntos
sociales, laborales y econmicos.

Capitulo I: Limitacin de la jornada y descanso

intermedio
1 Limitacin del tiempo de trabajo y sus excepciones:
En el ao 1915 surge la ley que establecia que en nuestro pas las
jornadas de trabajo tanto de la industria como del comercio no
pueden exceder las 8 horas diarias. Posteriormente se reconoci que
la limitacin del tiempo de trabajo es un derecho fundamental
iherente a la personalidad humana, este derecho se le reconoce a
toda persona que trabaja sin ningun tipo de distincin.
Sin embargo
el decreto 611/980 establece que hay ciertas
actividades y categoras laborales que no tienen limitado el tiempo de
trabajo tales como:
Trabajadores de establecimientos rurales, salvo los casos que la
limitacin de la jornada este establecido por leyes especiales.
Trabajadores domsticos ( esta categora fue derogada por la
ley 18.065)
Personal superior (jefes de seccin) de establecimientos
industriales, comerciales y de servicio.
Profesionales universitarios o idneos de alta especializacin
que cumplan tareas de establecimientos industriales,
comerciales y de servicios.
Viajantes, vendedores de plaza, cobradores, promotores de
ventas, asesores, visitadores mdicos que no cumplan tareas
dentro del establecimiento.
Promotores de Afaps ( decreto 341/96)
Regimen vigente:
Segn la normativa viegente se puede clasificar la limitacin de la
jornada segn dos aspectos: establecimientos industriales y
establecimientos comerciales y oficinas. Cada actividad tiene normas
generales de la duracin de trabajo diferente y merecen ser tratados
por separados.
1.Establecimientos industriales:

La jornada de trabajo esta regulada por la ley 5350 y en convenio

nmero 1 de la OIT.
La actividad industrial esta representada por todas las ramas de
industrias extractivas, manufacuras, de la construccin y del
transporte. Rige tanto para pblicos como privados.
La ley establece que hay una limitacin doble de la jornada de
trabajo, por un lado el trabajo no puede durar mas de 8 horas diarias
que puede ser aumentado en casos especiales y a su vez no puede
exceder 48 horas por cada 6 das de labor. Existen una serie de casos
en el que se admite el exceso de la jornada diaria, y
excepcionalmente del ciclo semanal. Sin embargo, a pesar de existir
prolongacin de la jornada, las mismas no generan horas extras.
Casos excepcionales:
Distribucin de horas de trabajo por convenio: Se autoriza
a que por convenio entre las partes de la relacin laboral
pueden distrubuirse las horas de una jornada en los restantes
das de la semana, siempre y cuando no se exceda de una hora
diaria la extencin de la jornada. Generalmente las empresas
acuerdan entre sus partes distribuir las horas del sabado entre
los restantes dias de la semana.
Trabajos por equipos: En este caso la duracin de la jornada
podr prolongarse ms de 8 horas al da y 48 por semana, con
tal de que el promedio de las horas de trabajo , calculado para
un periodo de 3 semanas o ms corto, no exceda de 8 horas
diarias y 48 horas por semana.
A su vez tambin se puede exceder los limites en los trabajos que
debido a su naturaleza debe ser realizado por equipos sucesivos,
siempre que el promedio de horas por semana no exceda de 56 horas
por semana.
Distribucin de las horas de trabajo en un perido mayor
de una semana: Se da en los casos en los que no son
aplicable los limites de 8 horas diarias y 48 horas por semana y
solo con un acuerdo entre las partes. Se puede establecer para
un periodo mas largo un cuadro que regule la duracin del
trabajo. Esto opera si el gobierno transforma sus estipulaciones
en reglamentos. La duracin media trabajo, calculada sobre el
numero de semanas determiado por el cuadro, no podr
exceder de 48 horas por semana.
Prolongaciones de la jornada en jornadas excepcionales:
Puede excederse el limite de 8 horas en caso de accidente o
peligro de accidente, o cuando deban efectuarse trabajos de
urgencia en las maquinas o en instalaciones, pero unicamente
para evitar una grave perturbacin en el funcionamiento de la
empresa.

Modificaciones al principio general:

Jornada diagramada: pueden realizarse jornadas de hasta 9 hrs.
(mx. 48 hrs. semanales) de lunes a sbados.

Semana Inglesa: es cuando se redistribuye la jornada laboral

del da sbado, en la industria se establece en un descanso
semanal de un da y medio (sbado de tarde y domingo) y en el
comercio un descanso semanal de dos das completos (sbado
y domingo), no excediendo la jornada laboral de lunes a viernes
en mas de 9hrs.

Trabajo efectivo: Se considera trabajo efectivo a todo tiempo el en

que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su
voluntad, o est presente en su puesto de trabajo respectivo y presta
concretamente una tarea, o esta a la disposicin de un parton o
superior jerarquico o cuando el trabajador es convocado por su
empleador a su lugar de trabajo pero por alguna causa ajena a el no
puede trabajar. En este caso el trabajador queda en su puesto de
trabajo a disposicin del empleador.
Regimenes especiales:

Actividades insalubles: Para aquellas actividades declaradas

insalubles, la jornada de trabajo no podr exceder a las 6 horas
Fabricas de vidrio plano: Para las personas que trabajen por
equipos sucesivos en operaciones necesariamente continuas en
fabricas de vidrio plano, rige un limite diario de 8 horas y limite
semanal de promedio de 42 horas.
Transporte por carretera: La duracin total mxima por
parte del chofer es de 9 horas por da y 48 horas por semana,
comprendidas las horas extraordinarias.
Tranporte areo: El Cdigo Aereonutico deleg en la
autoridad aereonutica la reglamentacin de las horas de
actividad, tiempo de vuelo, guardias y descansos. Hay una
resolucin
especial
que
limita
especialmente
las
particularidades del trabajo a bordo.
Menores: La ley establece que los adolescentes mayores de 15
aos no podran trabajar ms de 6 horas diarias, equivalentes a
36 horas semanales y deben disfrutar de un dia de descanso,
preferentemente
los
domingos.
El
INAU
podra
excepcionalemente autorizar a adolescentes entre 16 y 18 aos
a trabajar 8 horas diarias. En este caso le corresponder al
mismo 2 dias continuos de descanso por cada 5 trabajados.
Esta autorizacin debe ser gestionada por el menor y sus
padres o tutor. La empresa deber exigir esta autorizacin
previo a la constratacin y debera inscribirlo en una planilla
especial del INAU.

2.Establecimientos comerciales y oficinas: (decreto 14320)

Se considera establecimiento comercial aquellos:
en cuaya actividad consiste en la compraventa de mercaderas,
sin efectuar transformaciones de las mismas para aumentar su
valor.

Estalecimientos que sean a la vez caracter comercial e

industria,excepto
cuando
son
considerados
como
establecimimientos comerciales.
Establecimientos y administraciones cuyo funcionamiento
consiste especialmente en trabajos de oficina.
Duracin del trabajo: El trabajo efectivo no puede exceder de 8
horas diarias por dia ni de 44 horas semanales. Existen algunos
casos, previstos en la norma, en el que puede haber un exceso del
limite de la jornada diaria, sin que por ello se generen horas extras.
En este caso la prolongacin no puede exceder a 1 hora.
2 Descanso Intermedio:
El articulo 4 de la ley 5350 reconoce la necesidad de que durante el
horario de trabajo debe existir un descanso obligatorio.

Establecimientos Industriales: Segn la duracin del

descanso y la remunerabilidad o no del mismo, las jornadas se
clasifican en continuas o discontinuas.
Jornada continua: El descaso debe tener una duracin 30
minutos y concederse antes de la quinta hora de labor. Dicho
descanso debe contarse como trabajo efectivo y ser
remunerado.
Jornada discontinua: El descanso debe ser de 2 horas y
consederes antes de la quinta hora de labor. Este descanso
puede reducirse a 1 hora siempre y cuando haya un acuerdo
escrito entre las partes. El descanso no es remunerado.

Regimes especiales:
Empresas textiles: La ley 13.688 establece que las empresas
textiles trabajaran bajo un regimen de horario continuo
obligatorio. Para aquellas trabajadores que presten tareas
media jornada (4 horas) y luego no se reintegren, no percibiran
ningun beneficio de descanso.
Industria del Vestido: Se establece que trabajaran con un
regimen de horario continuo obligatorio.
Indurstria del Vidrio: Se puede conceder a los operarios en
regimen de horario continuo, descansos intermedios de 15
minutos, siempre que acumulados superen los 30 minutos
dentro de la jornada laboral. Este regimen solo se aplicara si la
jornada laboral no puede ser interrumpida de forma colectiva y
simultneamente.
Industria de la Construccin: Expresamente se prevee
eliminar o reducir la jornada de los dias sabados y distribuir las
horas correspondientes a ese dia en el resto de la semana. Se
puede establecer jornadas de hasta 9 horas y 36 minutos de
trabajo efectivo por dia, mas el periodo de descanso intermedio
que se disponga. En este caso el descanso intermedio podr ser

gozado luego de la quinta hora de labor y no despues de la

sexta.
Transporte por carretera: El decreto N 153 dispone que
todo conductor asalariado tiene derecho a descanso despues de
5 horas continuas de duracion de trabajo. La duracin de la
puasa y su fraccionamiento deber ser establecido por la
autoridad competente en cada pas.
Panaderas: La ley 10667 establece que la permanencia en
servicio de los trabajadores no exceder las 8 horas diarias con
1 hora de descanso. El momento que se gozar de este
descanso se fijar por convenio.
Arroceras: El horario de trabajo de los arroceros es de 8 horas,
dividido en 2 joradas de 4 horas cada una, debiendo haber
entre ellas un recreo de 1 hora.
Industria del Cuero: Se establece un periodo de 15 minutos
antes de comenzar el periodo de dos horas extras, no
generando descanso ningun periodo inferior. Se concede 30
minutos de descanso despues de las primeras 4 horas extras y
solo si va a continuar trabajando 2 horas extra mas.
Menores: El descanso debe tener una duracin de media hora ,
que deber ser gozado en la mitad de la jornada y tiene
caracter remuneratorio. No se admite jornada discontinua de
trabajo y horarios rotativos. En todos los casos deber medir 12
horas entre el fin de la jornada y el comienzo de la siguiente.

Establecimientos comerciales y oficinas: En este caso

tambin se prevee jornada continua y discontinua, pudiendose
optar por cualquiera de las dos modalidades.
Jornada continua: el descanso deber ser de media hora por lo
menos y concederse luego de la cuarta hora de trabajo. Dicho
descaso se computa como trabajo efectivo y debe ser remunerado.
Jornada discontinua: El descanso debe ser de 2 horas y media por
lo menos, pudiendose reducir a 1 hora siempre que haya acuerdo
escrito entre las partes. No se considera trabajo efectivo y por lo
tanto no es remunerado, debe ser tomado transcurrido las 4 horas de
trabajo.
Si bien la jurisprudencia seala que el trabajador tiene derecho a
gozar de su descanso intermedio, el decreto 55/000 establece ciertas
restricciones para el libre goce del descanso intermedio:

Descanso en jornada continua: El empleado se encuentra a

disposicin del empleador durante toda la jornada , incluido el
descanso intermedio.El empleado debe permanecer en el
establecimiento en el lugar asignado por la empresa para el
transcurso del mismo. Se podr retirar en el caso de que la

empresa no disponga del mismo o si es autorizado a salir. En

este caso el empleado tiene la obligacion de reintegrarse a
tiempo.
Si la actividad que desarrolla no le permite tomarse un descanso
continuo, se considera que todos los recreos que se tome no
menores a 15 minutos cada uno, van a ser imputados al descanso,
siempre y cuando estos breves descanso lleguen a un minimo de 45
minutos cada 8 horas o en la duracin de la jornadaa.
El descanso puede ser interrumpido por necesidades circunstanciales.
En este caso, si la interrupcion ocurrio una vez pasados los 15
minutos del inicio del descanso, el empleado tiene derecho a gozar el
tiempo restante.No obstante, si se da antes de los 15 minutos
iniciales, el descanso debe reiniciarse.

Descanso en jornada discontinua: El empleado debe

permanecer en el establecimiento en el lugar asignado por la
empresa. El trabajador puede retirarse, bajo las disposiciones
internas de retiro aplicadas por la empresa. Luego tiene la
obligacin de reintegrarse a tiempo para reiniciar su trabajo

Remuneraciones del descanso trabajado: En un principio la

jurisprudencia laboral sostenia que el traabajo prestado durante el
descanso intermediao era extraordinario, y por lo tanto deba
remunerarse como hora extra. Hoy en dia se conseidera que el
periodo de descanso intermedio trabajo debe ser remunerado como
compensacin por descano no efectivizado.En caso de que el
trabajador sea remunerado en forma simple el desacnso intermedio y
lo traabaje, correspondera una retribucin adicional simple
3 Trabajo nocturno:
Las normas tuvieron lugar en la Organizacin Internacional del
Trabajo. Se adoptaron con el fin de prohibir el trabajo nocturno de
mujeres y menores en la industria. En el ao 1990 surge el convenio
N 171 que regula las condiciones de trabajdores nocturnos.
Marco conceptual:
El trabajo noctruno se define como aquel prestado en un periodo de
horas que se denomina noche. La extencin de este periodo varia
segun sea la norma que se aplique en cada casoconcreto. En general
se coincide que es el periodo desde las 22 hrs hasta las 6 hrs del dia
siguiente.
El convenio no establece ninguna prhibicin de trabajo nocturno y de
aplica a todos los trabajdores asalariados, tanto hombres como
mujeres, con excepcin de los que trabajan en la agricultura, la
ganadera, los transportes martitimos y la navegacin interior.
El convenio establece una serie de medidas minimas con el fin de
ptroteger la salud de los trabajadoresy ayudarlos a cumpir mejor sus
responsabilidades familiares, sociales y laborales.
Las medidas son las siguientes:

Derecho del trabajador a que se le realice una evaluacion de su

estado de salud gratuitamente y a que se le asesore respecto a
la incidencia del trabajo nocturno en su salud.
Los trabajadores nocturnos deben disponer de servicios
adecuados de primeros auxilios.
Proteccin
del trabajador
nocturno que
temporal y
definitivamente es declarado o apto para el trabajo nocturno.
Proteccin de la trabajadora nocturna en caso de maternidad.
La duracin del trabajo nocturno no puede exceder las 8 y
deben evitar la realizacin de horas extraordinarias.
Respecto a la remuneracin, se recomienda pagar una
compensacin adicional.
Se deber prever servicios sociales especiales tales como:
transporte, vivienda, guarderas, formacin profesional, etc

Trabajo nocturno en menores:

El Codigo del Nio dispone que los adolescentes no podrn ser
empleados ni trabajar en horario nocturno. Se entiende por noche en
el periodo de las 22 hrs hasta las 6 hrs del dia siguiente. El INAU en
forma excepcional puede autorizar el trabajo nocturno del
adolescente teniendo en cuenta su interes superior.
Trabajo nocturno en mujeres:
En un principio estaba prohibido el trabajo nocturno de las mujeres en
la industria. Hoy en da no hay prohibiciones vigentes para el trabajo
nocturno en las mujeres.
Actividades insalubres:
La ley establece en 30 horas la duracin maxima de la semana ede
trabajo para los empleados de las actividades insalubres, que en
forma
cisrcunstancial
o
permanente
realicen
trabajos
noctrunos.Cumplidas las 30 horas de trabajo noctruno, el empleado
tiene derecho a 48 horas de descanso minimo continuas. Se prohibe
el trabajo nocturno insalubre de los menores de 21 aos.
Descanso intermedio y remuneracin:
Con relacin al trabajo intermedio no existen disposiciones
particulares.
Respecto a la remuneracin, no existe en nuestro pais ninguna norma
que en forma general establezca que las horas cumplidas en el
periodo denominado noche, deban remunerarse de forma adicional
El trabajador solo podra reclamar un salario mayor por horario
nocturno, cuando un laudo o convenio colectivo o un decreto que se
aplique a la empresa lo disponga.

CAPITULO II: Horas Extras

1.
Evolucin y regulacin actual
En la actualidad las horas extras estn reguladas por la ley 15.996 de
17 de Noviembre de 1998 y su decreto reglamentario No. 550/989 de
22 de noviembre de 1989.
2.
mbito subjetivo de aplicacin
El tratamiento del mbito de aplicacin de la ley se divide en dos
temas: i) trabajadores alcanzados y ii) trabajadores excluidos.
i) Trabajadores comprendidos en la ley
La ley 15.996 establece un doble requisito para que un trabajador
este alcanzado por sus reglas:
a.
Que preste sus tareas en una empresa o institucin de la
actividad privada o en una persona pblica no estatal. En forma
clara excluye a los funcionarios pblicos.
b.
Debe cumplir funciones en una actividad y tener la
jornada diaria limitada en su duracin. Puede tener su fuente en
una ley o acuerdo de partes.
Si falta alguno de estos requisitos no le ser aplicable este estatuto
legal. La norma central est dada por el Decreto 611/980, el mismo
establece las actividades y categoras laborales que no estn sujetas
a la limitacin de la jornada. Debe tenerse en cuenta la modificacin
introducida por la ley 18.065 que incluyo al trabajo domestico dentro
de la limitacin de la jornada.
ii) Trabajadores excluidos de la ley
Los funcionarios pblicos y todos los trabajadores que no tengan
limitada su jornada de trabajo.
3.
Concepto
i)
Elementos esenciales
Horas extras: todas aquellas horas que excedan el lmite de duracin
de la jornada diaria del trabajador.
De acuerdo a la ley, se deben cumplir dos requisitos:
a.
El trabajador debe tener limitada su jornada de trabajo
diaria. Puede ser de origen legal o fruto de un acuerdo colectivo
o individual.
b.
Se generan horas extras teniendo en cuenta el lmite de la
jornada diaria que rige para el trabajador. Es necesario su
consentimiento para la realizacin.
ii)

Excesos de jornada diaria que no son horas extras

La ley prev dos casos en que a pesar de existir exceso de jornada no

se configuran horas extras:
a.
Las horas extras que se trabajan en exceso de la jornada
diaria por efecto de la redistribucin por convenio, no se
consideran horas extras.
b.
Cuando los trabajos se efectan por equipos, la duracin
del trabajo podr prolongarse por lo tanto las horas que se
trabajen en exceso de la duracin de la jornada diaria, no se
consideran horas extras.

4.
Remuneracin
La ley establece una diferente remuneracin de las horas extras
segn que estas se realicen en das hbiles o en das feriados o de
descanso semanal.
i)
Horas extras en das hbiles
Las horas extras en das hbiles se pagaran con el 100% de recargo
sobre el salario que corresponda en unidades hora. La norma
reglamentaria precisa que da hbil es aquel en que normalmente
debe prestar servicios al trabajador.
Se debe determinar el valor de la hora. Debe tomarse el valor en
dinero de una hora en un da comn. NO integra la base de clculo,
toda otra partida salarial, en dinero o en especie, que no tenga
directa relacin con la remuneracin de la hora trabajada.
ii)
Horas extras en feriados o descanso semanal
La ley establece que si las horas extras se realizan en das en que de
acuerdo a la ley, convencin o costumbre, por ser feriados o gozarse
de descanso semanal, no se trabaje, se remuneraran con el 150% del
valor hora correspondiente a los das laborales.
El decreto reglamentario desarrolla cuatro casos:
Trabajo en descanso semanal de 24 o 48 horas
Las horas trabajadas en da de descanso hasta cumplir la jornada
legal o convencional, se remuneraran con un recargo del 100%,
siempre que el trabajador opte por la remuneracin. Las horas que
excedan del lmite de esta jornada, son horas extras y por ello se
remuneraran con un recargo del 150% de recargo.
Trabajo en descanso semanal de 36 horas
Refiere a un trabajador q tenga un descanso semanal de 36 horas (un
da y medio). Se establecen dos reglas:
a.
Las horas que excedan la media jornada y que se laboren
hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente en
los dems das de la semana, e pagaran con un recargo del
100%.
b.
Las horas q excedan dicha jornada se pagaran con el
150% de recargo.
En caso que el trabajador preste sus tareas en el da que le
corresponde descansar 24 horas, se aplican las reglas para el
descanso semanal de 24 o 48 horas.

Trabajo en descanso semanal ampliado por redistribucin

de horas
En este caso se regula la situacin en que las partes por convenio,
ampliaron total o parcialmente el descanso semanal. Se aplican las
reglas nombradas.
Trabajo en feriado pago
Si cumple la jornada legal o convencional, son horas comunes que
deben remunerarse con la tasa de recargo prevista en la ley sobre
feriados. Si trabaja ms all del lmite de su jornada ordinaria,
estamos ante horas extras que se remuneran con una tasa de recargo
del 150%.
iii)
Fracciones de hora
Las fracciones menores a 30 min se computan como media hora, y
las mayores como una hora.
5.
Naturaleza jurdica y computo en otros beneficios
i)
Naturaleza salarial
En virtud de que lo pagado por horas extras es salario, se le aplican
las normas protectoras establecidas en el Convenio No. 95 de la OIT y
las disposiciones legales internas sobre inembargabilidad e
incebilidad. Tambin se le aplican las reglas sobre libre disponibilidad
y retencin de salarios contenidos.
El carcter salarial determina que constituyen materia imponible de
las contribuciones especiales de seguridad social y del impuesto a la
renta de las personas fsicas (IRPF).
ii)
Computo en otras prestaciones legales.
El carcter salarial de las horas extras determina que deban tomarse
en cuenta para el clculo de los dems rubros legales (aguinaldo,
jornal de licencia, salario vacacional, indemnizacin por despido).
Aguinaldo
Se debern considerar para la base de clculo del aguinaldo, todas
las horas extras abonadas en el periodo que comprende la
liquidacin.
Jornal de licencia y salario vacacional
A efectos de clculo se computaran las horas extras realizadas en el
ao civil o fraccin que genera el derecho a licencia.
Primero identificar todas las horas extras realizadas en ao civil o
fraccin de ao. Luego, clasificar las horas extras especiales de las
horas extras comunes (en das hbiles de trabajo). EL tercer paso,
consiste en realizar los promedios de horas extras diarias realizadas
por el trabajador para ello es necesario dividir la cantidad de horas
extras entre el nmero de das efectivamente trabajados. Por ltimo,
multiplicar por el precio respectivo de las horas extras vigente al
momento de pagar el jornal.
Indemnizacin por despido
Las normas aplicables no resuelven lo relativo a la forma en que
deben incidir las horas extras en la base de clculo. Sin embargo,
deben aplicarse las normas generales que establecen la forma de
realizar el promedio en caso de cantidades variables.

6. Prueba de las horas extras

La carga de la prueba de las horas extras recae sobre el trabajador. Si
el trabajador prueba la realizacin de las horas extras, el empleador
debe probar la cantidad de horas realizadas. Los tribunales aplican el
principio de disponibilidad del medio probatorio y la teora de las
cargas dinmicas. En caso que el empleador no cumpla, debe estar a
lo reclamado por el trabajador. Este nmero puede ser reducido
aplicando el principio de primaca de la realidad, razonabilidad, as
como las reglas de experiencia.
7. Limite de horas extras
La ley dispone un mximo de ocho horas extras por semana. Este
lmite puede ser sobrepasado en caso que el Ministerio de Trabajo lo
autorice, tanto a una rama de actividad como a una empresa. Esta
autorizacin puede ser transitoria o permanente.
8. Orden Publico
La ley 15.996 es de orden pblico. Esta declaracin aporta un
elemento de extrema rigidez, que ha ocasionado muchas dificultades
a la hora de valorar regmenes particulares, que si bien contienen
reglas diferentes a la ley en cuanto a la remuneracin de horas extras
son ms beneficiosas para el trabajador. Habr que estudiar cada
caso en concreto.

CAPITULO III: Descanso Semanal

1.
Consagracin jurdica
El derecho al descanso semanal es un derecho humano fundamental
que ha tenido una vasta consagracin internacional. En nuestro
derecho hay dos regmenes en materia de descanso semanal: uno,
para
los
establecimientos
industriales, y otro, para
los
establecimientos comerciales y oficinas.
2.
Regmenes Generales
a.
Establecimientos industriales
Marco Normativo
Est contenido en la ley 7.318 y su decreto reglamentario del 26 de
junio de 1935.Debemos agregar a estas normas, el Convenio
Internacional de Trabajo.
mbito de aplicacin
Son aplicables a los establecimientos industriales, a todas las ramas
de industrias extractivas, manufactureras, de la construccin y del
transporte.
Quedan exceptuados el personal de escritorio y/o dependencias que
tengan carcter comercial de los establecimientos industriales y el de
los establecimientos gastronmicos.
Regulacin del descanso
Existen dos sistemas de descanso, debiendo el empleador optar por
uno de ellos.

PRIMER SISTEMA: consiste en dar un da de descanso despus de seis

das de trabajo. Este descanso debe ser dado en da domingo.
En estos casos excepcionales, el descanso puede ser dado:
En otro da de la semana, con todo el personal o por
turnos.
Desde el medioda del domingo hasta el medioda del
lunes.
El domingo despus del medioda con un descanso
compensatorio de un da por turno y por quincena.
Por turno, reemplazando el descanso de un da por
semana por dos medios das.
El descanso compensatorio debe gozarse de inmediato y debe ser
equivalente al que el empleado fue privado por su trabajo.
No se aplicara ninguna excepcin al descanso a las mujeres y a los
menores de diecisis aos.
SEGUNDO SISTEMA: consiste en descansar un da despus de cada
cinco de labor. Los establecimientos que opten por este sistema, no
podrn trabajar ms de ocho horas por da o de cuarenta horas en el
periodo de cinco das. El descanso no es fijo rota entre todos los das
de la semana.
Ampliacin del descanso semanal
Las partes de la relacin laboral por va convencional pueden ampliar
el descanso semanal en el caso que redistribuyan total o
parcialmente las horas del sbado en los restantes das laborales de
la semana. Ya sea el sbado entero o el sbado parcial (semana
inglesa) pasan a tener la categora de descanso semanal.
b. Establecimientos comerciales y oficinas
Marco normativo
Normas actuales contenidas en el Decreto-Ley 14.320 de 17 de
diciembre de 1974 y en el Convenio Internacional de Trabajo N 106.
mbito de aplicacin
EL personal de los establecimientos comerciales de cualquier
naturaleza realizara un trabajo efectivo mximo de cuarenta y cuatro
horas semanales de labor con treinta y seis horas consecutivas de
descanso.
Se aplica dicho rgimen al personal del escritorio y/o dependencias
que tengan carcter comercial de los establecimientos industriales y
al de los establecimientos gastronmicos. Tambin son alcanzadas las
personas que acten en forma subordinada en las empresas de
radiodifusin y representaciones teatrales.
Regulacin del descanso
El descanso deber ser de treinta y seis horas consecutivas. Dicho
descanso debe comprender el sbado de tarde y todo el domingo.
Tambin tendr lugar en otros das de la semana y puede darse
simultneamente a todo el personal o en forma alterada.
3.
Regmenes Especiales
Trabajadores Domsticos
Tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas ininterrumpidas.
Deber comprender todo el domingo. Las partes pueden acordar el

da de la semana en que gozara el descanso restante. Los

trabajadores sin retiro tienen derecho a un descanso mnimo
nocturno de 9 hrs continuas.
Trabajadores rurales
Derecho a descansar los das domingos de cada semana. Puede
gozarse dentro del establecimiento. En casos excepcionales se los
puede convocar a trabajar en da domingo con un descanso
compensatorio otro da de la semana.
Trabajadores martimos y ferroviarios
La ley 7.318 estableci que el descanso semanal de estos
trabajadores
se
regira
por
reglamentos
especiales.
No
necesariamente ser un domingo.
Trabajadores aeronuticos
Tienen un reglamento especial de los descansos
Trabajadores de establecimientos con turnos
El tema se regulo por vas de leyes, establecindose un rgimen de
trabajo dominical por turnos. Esto determina que el trabajador
perteneciente a un establecimiento con turno en domingo, deba
trabajar el mismo.
Trabajadores menores
Los adolescentes mayores de 15 aos no podrn trabajar mas de 6
hrs diarias, equivalentes a 36 horas semanales y disfrutar de un da
de descanso semanal, con preferencia a un domingo
El Instituto Nacional del Menor puede autorizar a adolescentes entre
16 y 18 aos a trabajar 8 hrs diarias. Le corresponden dos das
continuos de descanso cada 5 das de trabajo.
4.
Caractersticas Legales
Derecho al goce
La ley 7.318 consagra un derecho a descansar a favor del trabajador.
Remuneracin
No se ha establecido la remuneracin del descanso se preocupa de
que el mismo se goce efectivamente. En los trabajadores mensuales
el sueldo se ajusta por treinta das. Se entiende que dentro del mismo
est incluido el pago de los descansos y feriados. En el caso de los
trabajadores remunerados a jornal, el descanso no es retribuido.
Esta regla sufre una excepcin: en el caso de los trabajadores de los
establecimientos comerciales que sean remunerados por da,
recibiendo jornal integro por cada fraccin de jornada en la que
completen el descanso semanal.
Descanso no gozado
El trabajador que con su consentimiento presta tareas en su da de
descanso, tiene derecho a un descanso compensatorio o una
indemnizacin en dinero, a su eleccin. La retribucin del descanso
trabajado debe ser equivalente al doble del salario ordinario. Si se
trata de un trabajador remunerado en forma mensual, el descanso
trabajado debe liquidarse a razn de una treinta ava parte ms de su
sueldo. Se entiende que el pago simple del descanso est incluido en
su salario.

CAPTULO IV: Vacaciones anuales

Concepto y caractersticas
De acuerdo a nuestro derecho, la licencia o vacacin anual, es un
nmero de das de descanso especial remunerado, al que el trabajar
adquiere derecho con relacin a un perodo de servicios efectivos o a
la orden de uno o varios patrones.
Se destacan de este concepto los siguientes elementos:
En primer lugar, se trata de un descanso. Este descanso, se
fundamenta en que el trabajador, luego de un cierto periodo de
trabajo, necesita un alejamiento temporal del mismo. El objetivo a
cumplir es que el empleado reponga sus energas fsicas,
intelectuales y espirituales.

En segundo lugar, es un descanso que tiene el rango de derecho. El

trabajador no puede renunciar a su goce.
En tercer lugar, dicho descanso tiene una duracin de das
determinados. La mayor o menor extensin del perodo de descanso
depender del lapso de trabajo al que est referido o ligado. El
elemento generador de las vacaciones est dado generalmente por la
existencia previa de un periodo de trabajo cumplido por el trabajador
para el empleador.
Por ltimo, el descanso que comportan las vacaciones, es
remunerado. Es decir, el trabajador no presta sus tareas, pero
contina percibiendo su remuneracin habitual.
mbito subjetivo de aplicacin
Tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas todos los
trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de
cualquier naturaleza.
Para que el trabajador est comprendido en las normas sobre licencia
anual, debe prestar su trabajo en condiciones de subordinacin
jurdica respecto de un empleador perteneciente a la actividad
privada.
Presupuestos
Est dado por la existencia de una relacin de trabajo subordinada.
Debe existir este tipo de relacin para que pueda entrar a funcionar la
normativa sobre licencia anual.
Adems, se requiere que el trabajador, durante un periodo de tiempo
determinado, haya prestado efectivamente tareas para el empleador.
Hay entonces, un periodo de tiempo de vigencia de la relacin de
trabajo, durante el cual el derecho a las vacaciones es adquirido (un
ao).
La ley 12.590 establece que para tener derecho a la licencia anual
integra, el trabajador deber haber completado 12 meses, o 24
quincenas o 52 semanas de trabajo, cumplidos con uno o varios
patrones.
Aquellos trabajadores que no puedan computar dentro del ao civil
los 12 meses completos, el trabajador tendr derecho a un periodo de
licencia proporcional al tiempo de trabajo.
Es a fin de ao, que se establece cuantos das le corresponde a cada
trabajador, a esto se le llama sistema de ajuste al ao civil.
En cuanto a las faltas, si en el ao civil, el trabajador tuvo 15 faltas
imputables a l, se le descontar un da de su periodo de licencia.
Otra norma importante es la que establece que el perodo en que el
trabajador perciba subsidio por desempleo (seguro de paro) no
genera licencia.
La ley establece en forma excepcional que cierto periodos de tiempo
del ao civil en que el empleado no trabajo, igualmente deben
considerares como das hbiles para generar vacaciones.
A estos efectos trabajados, y por ende, generadores de vacaciones
anuales los das no laborados, por:
- Festividad o asueto

Enfermedad
Falta de trabajo: los das en que el trabajador no pueda prestar
tareas por causas que no le son imputables, y siempre que haya
quedado a la orden del empleador, son considerados por la ley
como trabajados.
Huelga: no se descuentan las faltas al trabajo motivadas en la
huelga, por lo tanto durante la huelga se genera licencia.
Maternidad. Sern contados como trabajados los periodos de
licencias antes y despus del parto (12 semanas en total).

DURACION Y GOCE
Extensin de las vacaciones
Todos los que hayan cumplido un ao de trabajo, con uno o varios
patrones, tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 das
como mnimo. Si trabaj menos das, como se mencion
anteriormente, tendr los das de licencia en proporcin a los
trabajados hasta el 31 de diciembre.
Complemento por antigedad
Las vacaciones pueden tener una duracin mayor de 20 das en el
caso que el trabajador cuente con una determinada antigedad en el
establecimiento. Los trabajadores con ms de 5 aos de servicios en
la misma empresa, tienen derecho a un da complementario de
licencia por cada 4 aos de antigedad. De manera que cumplidos los
primeros 5 aos en la empresa, el trabajador tiene derecho a un da
ms de licencia. Luego, al cumplir el octavo ao de trabajo en la
empresa, tendr derecho a dos das ms de vacaciones.
Goce de las vacaciones anuales
Las vacaciones anuales pagas deben gozarse en un solo periodo
continuado, dentro del que no se computaran los feriados. A los
efectos del periodo de licencia, los domingos son das feriados, pero
los sbados no, an cuando ste no sea trabajado.
Las licencias no podrn iniciarse en ningn caso, en da que
corresponda descanso semanal del trabajador.
Modalidades de goce
La ley permite que por convenios colectivos, debidamente aprobados,
se puedan introducir ciertas modificaciones al rgimen general de
goce de las vacaciones anuales.
Se podr acordar:
- Divisin de la licencia en dos periodos continuos, el menor de
los cuales no podr ser inferior a 10 das.
- Cmputo de los feriados, incluso los de Carnaval y Turismo. Por
esta modalidad se pueden incluir dentro del periodo de
vacaciones anuales, todos los feriados, tanto comunes como
pagos. Estas dos modalidad, no son excluyentes entre s.

No existiendo registrados convenios colectivos con stas, se podra

autorizar convenios en el mbito de cada empresa con un mnimo no
inferior al 70% de sus trabajadores. Estos convenios solo tienen
validez una vez registrados en la Inspeccin General del Trabajo y
tienen una duracin de dos aos, renovable por otro ao, salvo
denuncia.
Se declara que los sujetos de los convenios colectivos deben ser: por
una parte, un empleador o un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones representativas de empleadores; y por la otra, una o
varias
organizaciones
representativas
de
los
trabajadores
involucrados. Si no existe organizacin gremial de los trabajadores, la
representacin de stos ser ejercida, para la concentracin del
convenio, por delegados electos segn ciertas formalidades.
Luego, el Poder Ejecutivo mediante un decreto estableci que los
convenios relativos a licencias anuales del personal de la actividad
privada, sern acordados por cada empresa con su respectivo
personal. A estos efectos se requerir que el convenio sea firmado
por la mitad ms uno de los trabajadores involucrados.
Siendo clara la ilegalidad de este decreto con relacin a la Ley
13.556, ya que esta no autoriza la participacin directa de los
trabajadores, sino a travs de delegados electos, en las prcticas
laborales, se sigue el criterio del decreto (ya citado), tal ven en el
entendido de que la licencia anual es un tema que se debe regular en
el mbito de cada empresa directamente con los trabajadores de la
misma.
Momento del goce
La licencia debe gozarse en su totalidad dentro del ao a contar
desde el vencimiento del ltimo periodo de trabajo que origina el
derecho a la misma. Esto quiere decir que la licencia generada en un
ao civil determinado (o fraccin, segn el caso), debe gozarse en el
transcurso del ao siguiente.
Irrenunciabilidad
El derecho a gozar de vacaciones pagas es irrenunciable. Es nulo
todo acuerdo que implique el abandono del derecho o su
compensacin de dinero, fuera de los casos previstos por la ley.
Efectos jurdicos
Durante el goce de las vacaciones, si bien el contrato continuo, no
produce alguno de sus principales efectos: el empleador no est
facultado para ordenar la prestacin de servicios y el trabajador ni
debe, ni puede obedecerle.
La jurisprudencia ha sostenido que el trabajador no puede ser
obligado a suspender su descanso anual para retornar a la actividad
cuando as lo requiera su patrn.
Una vez gozado el periodo de licencia, todo pasa como si no hubiera
habido vacacin. El tiempo de la licencia se tiene como trabajado a

todos los efectos legales y genera derecho, es decir, integra la

antigedad para el derecho laboral y la seguridad social.
Fijacin de la fecha
El empleador, debe elaborar un listado de licencia e incorporarlo al
Libro de Registro Laboral, con la informacin acerca de las licencias
de sus trabajadores.
El empleador es el que determina la poca en que se tomaran las
vacaciones, aunque previamente deber consultar a la persona
empleada interesada o con sus representantes. En la prctica,
generalmente quien fija la fecha de las vacaciones es el empleador,
siendo excepcional la consulta previa a los trabajadores.
REMUNERACION
El perodo de vacaciones anuales es remunerado. Durante dicho
periodo, el trabajador descansa y se le paga por parte del empleador
los jornales de vacaciones correspondientes.
Clculo
Un da de licencia vale el sueldo nominal dividido 30 (lo mismo que un
da de trabajo).
En un trabajador mensual, vale 1/30 del ltimo sueldo mensual.
En el jornalero, se toma el ltimo da que se le pag.
Si se realizan horas extras, se cuentan las del ao y divido entre la
cantidad de das que trabaj (da un valor diario de horas extras).
Comisiones promedio el ltimo ao de comisiones.
La licencia lleva aportes.
Si una persona no se toma los 20 das, se toma menos, en el correr de
ese ao se lo puede tomar pero no son acumulativas para el ao
siguiente (si te los van a pagar si te vas si se acumula el monto pero
los das ya no se los puede tomar a no ser que la empresa se lo
permita).
Momento del pago:
Mensuales: se paga en la liquidacin del sueldo mensual junto con los
das de trabajo efectivo, en aquel mes en el cual goza de la licencia.
Jornaleros: se paga antes de salir de vacaciones.
Cierre del establecimiento durante el periodo de vacaciones
Una situacin especial se plantea cuando el establecimiento cierra
durante el periodo de vacaciones, y existen trabajadores que no han
generado el total de das que comprende dicho cierre.
Si se celebr un convenio colectivo, donde se acuerda la forma de
goce del descanso anual y el establecimiento cierra en los periodos
de vacaciones convenidos, el trabajador no tiene derecho a

usufructuar la totalidad de la licencia anual, no puede exigir su salario

ni a considerarse que se encuentra a la orden del empleador. Es decir,
que el trabajador no generara salario.

Licencia no gozada
Casos en los que procede su pago
1. En caso de ruptura del contrato de trabajo por decisin de
cualquiera de las partes, el empleador deber abonar al
trabajador los jornales de licencia no gozadas.
2. En caso de cese de actividades por cierre definitivo de un
establecimiento, el empleador est obligado a pagar al
trabajador el importe de los jornales de licencia adeudados
3. Cuando el contrato finaliza por muerte del trabajador, el
empleador deber pagar a su derecho-causahabiente, junto con
los salarios que les correspondiere, los jornales de licencia no
gozadas.
Aportes a la seguridad social y retencin impositiva
La suma pagada por concepto de licencia no gozada, no est gravada
con contribuciones especiales de seguridad social. Pero a esta suma
debe aplicarse la retencin del IRPF.
Licencia de los tcnicos
Un caso particular relacionado con el no goce de las licencias es el
referido a los tcnicos. Se establece que el Poder Ejecutivo, puede
autorizar, siempre que se garantice un mnimo de vacaciones, un
rgimen especial, que incluye la compensacin en dinero por las
licencias no gozadas. Esto solo se podr autorizar en casos
excepcionales, y la indemnizacin que se prevea no podr ser inferior
al triple de la remuneracin correspondiente.
Comisiones paritarias
Se previ que en los convenios colectivos sobre licencia anual deban
constituirse Comisiones Paritarias, con el fin de regular la concesin
de sta. Esto aplicaba a los establecimientos que ocupen ms de 15
trabajadores.
Pero, en la actualidad, los convenios sobre licencias nada dicen sobre
las Comisiones Paritarias. Solo se refieren al fraccionamiento de la
licencia y a la computabilidad de los feriados. En conclusin, las
Comisiones paritarias han cado en desuso.
Infracciones y sanciones
Las sanciones por infraccin a las normas laborales son aplicadas por
la Inspeccin General de Trabajo, y las mismas pueden consistir en
amonestacin, multa o clausura del establecimiento.
Regmenes especiales

Existen algunos regmenes especiales, entre los cuales destacamos el

referido a la industria de la construccin. En el caso de los
trabajadores comprometidos por el rgimen de aportes unificado de
la industria de la construccin, cobran los jornales de licencia anual,
salario vacaciones y el sueldo anual complementario por intermedio
del BPS.

CAPTULO V: Salario Vacacional

Antecedentes
El salario vacacional aparece como una suma de dinero que el
empleador debe abonar al trabajador antes de comenzar su licencia y
que se calcula en proporcin al total de das que comprenda sta.
El otorgamiento de este beneficio parte de la premisa de que el
trabajador que va a gozar de sus vacaciones anuales necesita de un
ingreso extraordinario, para cubrir los gastos que demanda el pleno y
efectivo goce de las mismas.
Marco normativo actual
Se proyectaba la elevacin del porcentaje de este en dos etapas: al
75% en 1988 y al 100% en 1989.
El proyecto se convirti en ley 16.101 y fue promulgada el 10 de
noviembre de 1989. El decreto reglamentario 615/988 de 22 de
diciembre de 1989 aclara sobre el alcance subjetivo, la forma de
clculo, la vigencia y la oportunidad de su pago.
Concepto
De acuerdo a la ley 16101 el salario vacacional o suma para el mejor
goce de la licencia anual, es una partida de dinero que es igual al
100% del jornal lquido de vacaciones.
Se debe abonar en forma obligatoria por el empleador al trabajador
de la actividad privada o de una persona pblica no estatal, antes de
comenzar el goce de la vacaciones. Se calcula en forma proporcional
a la cantidad de das de la licencia. Tiene por fin facilitar el efectivo
goce de las mismas.
Naturaleza jurdica
En primer lugar es una suma de dinero que debe abonar el empleador
al trabajador en el marco de una relacin de trabajo subordinada. La
obligatoriedad de su pago est condicionada a que exista una
relacin de trabajo de ese tipo, a que se haya trabajado
efectivamente y por ende, se hayan generado vacaciones anuales.
En segundo lugar el salario vacacional viene a ser en ltima instancia
una contraprestacin del trabajo cumplido. El trabajador tiene
derecho a vacaciones porque trabajo, y en definitiva, tambin por
este mismo hecho tiene derecho al cobro del salario vacacional.
En tercer lugar, el salario vacacional constituye una suma de dinero
que tiene permanencia, regularidad, por cuanto se debe abonar todos

los aos antes de que el trabajador comience a gozar de sus

vacaciones.
Salario vacacional y aguinaldo
Para ser incluida en el aguinaldo, la partida o rubro respectivo debe
reunir las siguientes caractersticas:
Prestacin de dinero, originada en la relacin de trabajo, carcter
remuneratorio o que es lo mismo que tenga naturaleza salarial,
abonada por el empleador.
Los nicos rubros excluidos por disposicin de la ley son las
habilitaciones o participaciones, las remuneraciones en especie y el
propio aguinaldo.
El salario vacacional debe incluirse para el clculo del aguinaldo en
mrito a que rene todos los elementos que debe tener una partida
para ser incluida.
mbito subjetivo de aplicacin
Antes de la ley estaban excluidos los trabajadores domsticos. Como
la ley se aplica a todos los trabajadores de la actividad privada
tambin estos quedan incluidos.
En segundo lugar se establece que los trabajadores de las personas
pblicas no estatales percibirn de sus empleadores el salario
vacacional.
Los funcionarios pblicos estn excluidos del amparo de la ley 16.101
por cuanto esta ley solo se aplica a los trabajadores de la actividad
privada y paraestatal.
Monto y procedimiento del clculo
El monto mnimo del salario vacacional es el 100% del jornal lquido
de vacaciones. La ley establece una elevacin del porcentaje fijada en
el 45%...
Determinacin de la base del clculo
La base sobre la cual se va a aplicar el porcentaje del 100% es el
jornal lquido de vacaciones.
Jornal de vacaciones
El jornal de vacaciones debe hallarse conforme a lo establecido por
los artculos 10 de la ley 12590 y 3 de la ley 13556. Esto significa en
el caso del mensual deber dividirse el sueldo entre treinta.
Tratndose de jornaleros, se tomara el jornal vigente. Con relacin a
los trabajadores con remuneracin variable, se deber dividir el
monto total de los salarios percibidos en el ao inmediatamente
anterior al inicio de la licencia, incrementados con los porcentuales de
aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el nmero de
jornadas trabajadas en igual periodo.
Jornal liquido de vacaciones
El decreto 615/989 establece que el jornal lquido de vacaciones es el
resultante de restar al jornal nominal de vacaciones, los aportes de
contribucin a la seguridad social y el impuesto a las retribuciones.
Recin luego de esta operacin, se obtiene el jornal lquido de
vacaciones.

Aplicacin del porcentaje y monto final

A los efectos de saber cul es el monto final que debe pagarse por
concepto de salario vacacional, debemos multiplicar el jornal lquido
de vacaciones por el nmero de das de licencia que el trabajador va
a gozar. Esto surge del art 5 de la ley 16.101
Exoneracin de aportes a la seguridad social
El salario vacacional en lo referente a su monto final, no est gravado
con contribuciones a la seguridad social.
Retenciones impositivas
El salario vacacional est sujeto a la retencin del impuesto a la renta
de las personas fsicas.
Momento del pago y su documentacin
El trabajador debe percibir este beneficio el da antes de empezar su
vacacin anual. Si se abona el da en que comienza esta o ms
adelante ya se est fuera del plazo.
Si el trabajador goza ntegramente de su licencia anual, el empleador
debe abonar a aquel, la totalidad del salario vacacional.
Si se fracciona la licencia anual, el salario vacacional se paga en
proporcin a los das de licencia de cara periodo.
En cuanto a la documentacin del pago, el empleador debe realizar la
liquidacin del salario vacacional y formalizarla en un recibo donde
conste el detalle del concepto o rubro que se paga. Del recibo que se
extienda, debe darse una copia al trabajador.
Monto 100% del lquido de licencia.
SV = Lic Ap. personales
No lleva aportes. Si se despide o renuncia el trabajador, se le
paga lo que correspondera hasta ese momento.

CAPTULO VI: Feriados

Feriados:
El feriado es aquel da del ao, fijado por la ley, para conmemorar,
festividades tradicionales, cvicas, religiosas u obreras, en cual no
existe en principio, prohibicin de trabajar y que, en algunos casos,
tiene previsto una remuneracin especial para el caso de trabajar en
el mismo.
Rgimen jurdico vigente
Lista de feriados nacionales
El decreto ley 14977 declara como feriados nacionales de carcter
tradicional, las siguientes fechas: 1 de enero, 6 de enero, lunes y
martes de la semana de carnaval, la semana de turismo, el 1 de
mayo, 2 de noviembre y 25 de diciembre. Y el art 2 declara feriados
nacionales de exaltacin y conmemoracin patritica: 19 de abril, 18
de mayo, 19 de junio, 18 de julio, 25 de agosto y 12 de octubre.
Completan la lista, el Decreto ley 17.378 que declara como feriado el
da fijado para Censo Nacional y el Decreto ley 10396 que asigna el
carcter de feriado al 1 de marzo, siempre que coincide con la
transmisin del mando de Presidente de la Republica.
Clasificacin de los feriados
Se agrupan los feriados en tres clases: feriados simples o comunes;
feriados pagos y feriados no laborales. Se trata de determinar
respecto de cada clase de feriado, si la norma establece una
remuneracin especial, si el trabajador ante el feriado tiene derecho a
descansar o si por lo contrario, tiene obligacin de trabajar u
obligacin de descansar.

Feriados simples o comunes

Los feriados simples o comunes son aquellos dispuestos por la ley, y
que se caracterizan por no tener prevista una remuneracin especial
y por la ausencia en la actividad privada, de pautas concretas
respecto al trabajo en los mismos.
La calificacin del feriado como comn o simple proviene por la
circunstancia de no tener prevista en la ley, una remuneracin
especial, por oposicin a la categora de feriado pago, que si la tiene.
En nuestro derecho son feriados simples o comunes los siguientes: 6
de enero, lunes y martes de la semana de carnaval,, 19 de abril, 18
de mayo, 19 de junio, 12 de octubre y 2 de noviembre y adems la
semana de turismo.
Remuneracin
En el caso del trabajador a jornal o el del remunerado en forma
variable, si trabaja el feriado, cobra el salario normal, salvo que por
norma especial de la rama de actividad o por decisin de la empresa
se establezca un salario acrecido.
Para el caso que no trabajen en el feriado, no perciben remuneracin,
salvo que una norma especial disponga que igualmente tengan
derecho a percibirla.
En el caso del trabajador mensual, este percibir su sueldo normal,
haya o no trabajado el feriado comn. Esto es debido a que a dicho
trabajador se le paga una cantidad determinada por mes con lo cual
incluye el pago de todos los feriados y descansos.
Prestacin del servicio
El principio rector para la actividad privada es que todos los feriados
comunes son laborables. El trabajador tiene obligacin de prestar su
tarea cuando sea convocado, salvo que una norma especial o un uso
profesional o una prctica de la empresa, disponga el derecho a
descansar.
En el caso que el feriado comn coincida con el da de descanso
semanal, se aplican en su totalidad las normas de la ley 7318 de 10
de diciembre de 1920.
Casos prcticos vinculados con el trabajo en estos feriados:
Si un empleador no ha convocado nunca a sus trabajadores en
los feriados comunes, o en algunos de ellos. El trabajador no
est obligado a presentarse a trabajar, salvo que
voluntariamente as lo quiera hacer. El empleador no ejercera
legtimamente su poder disciplinario respecto a aquel
trabajador o aquellos trabajadores que no se presentaron a
trabajar.
Si existira una prctica firme y pacifica en la empresa de
trabajar los feriados comunes. Si el trabajador, no se presenta
sin un motivo vlido, el empleador, puede sancionarlo
disciplinariamente.
Si el empleador decide cerrar el establecimiento, el empleador
no puede variar una prctica de empresa, ocasionando
perjuicios a los trabajadores comprendidos. Si el trabajador,

pone su energa de trabajo a disposicin del empleador, y este

no la utiliza por propia decisin, corresponde que este pague
los salarios cados.
Situacin en que no haya todava en una empresa la practica
respecto al trabajo de los feriados comunes, porque es de
reciente creacin.
Si el empleador convoca a trabajar, los trabajadores de la
empresa estn obligados a concurrir. Si algunos de ellos no lo
hace, aquel puede ejercer vlidamente su poder disciplinario
respecto de este.
Si el empleador cierra el establecimiento para adherirse al
feriado, debe abonar los salarios a los trabajadores. Esto se
fundamenta con autor De la Cueva, explica que el trabajador se
obliga a poner a disposicin del patrn cierta cantidad de
energa de trabajo. El patrono tiene derecho de utilizar dicha
energa, pero no est obligado a ello. Como esa decisin no
puede derivar en perjuicio del trabajador, el empleador se
encuentra obligado a pagar al obrero el salario que hubiera
debido percibir, ya que si, el trabajador no cumpli con su
obligacin, fue debido a actos imputables al patrono.

Feriados pagos
Es aquel que es fijado por la ley, y que se caracteriza por tener
establecido una forma especial de retribucin. En estos feriados, en
principio, el trabajador tiene derecho a descansar.
La retribucin es especial porque si el empleador no trabaja, recibe
remuneracin como si trabajara, y en caso de trabajar, genera
derecho a doble pago.
De acuerdo a la ley 12.590 son feriados pagos los siguientes: 1 de
enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. El
decreto- ley 14.378 de 29 de mayo de 1973 incluyo entre los feriados
pagos al da que fije el Poder Ejecutivo para realizar el Censo Nacional
de Poblacin y Vivienda.
Asimismo el 1 de enero, que es feriado siempre que coincida con la
transmisin del mando del Presidente de la Republica.
mbito subjetivo
La ley 12.590 artculo 18, dispone el beneficio del feriado pago, para
todo trabajador, cualquiera sea su tipo de remuneracin.
Remuneracin
Esta forma de retribucin no se altera aun cuando los feriados pagos
coincidan con el da fijado para el descanso semanal.
Respecto del trabajador mensual, cabe distinguir:
Si no trabaja, percibir su sueldo en forma nominal, ya que ste se
ajusta por 30 das, estando comprendidos el pago de todos los
feriados.

Si trabaja, cobrara por el mes en que acaeci el feriado, su sueldo

mas 1/30 ava parte de dicho sueldo. De esta manera se conforma la
doble paga.
El trabajador jornalero: si no trabaja en el feriado, cobrara su jornal
como si hubiera trabajado. En caso de trabajar, percibir dos jornales.
La situacin del trabajador con remuneracin variable:
Si no trabaja, el trabajador recibir un salario igual al promedio de los
jornales percibidos en las ultimas doce jornadas trabajadas en
carcter de tales, con anterioridad al feriado de que se trate.
Si trabaja, debe percibir doble paga. En este caso el trabajador debe
percibir el doble del salario producido en el feriado de que se trate.
Respecto del trabajador con remuneracin mixta, aquel que percibe
un sueldo o salario fijo y adems una retribucin variable, debemos
distinguir si trabaj o no el feriado y aplicarle, en cada situacin, en
forma acumulativa, los criterios respecto a la retribucin fija y a la
variable.
Si un trabajador trabaja en el feriado pago, las horas extras que
realice se abonaran con una tasa de recargo del 100% que se aplicar
sobre el valor hora de los das laborables, esto es, el valor de la hora
de un da comn de trabajo.
Cuando un trabajador es convocado excepcionalmente a trabajar en
un feriado en que habitualmente no trabaja, las horas extras que
realice se abonaran con una tasa de recargo del 150% aplicada sobre
el valor de hora de los das laborables.
Si no trabaja, para el clculo del jornal de feriado deben computarse
todas las horas extras, dado que las sumas pagadas por este
concepto tienen carcter salarial.
Para establecer la incidencia econmica de la horas extras en el jornal
del feriado, ser necesario hacer el promedio anual cronolgico de las
horas extras realizadas en das hbiles y en no hbiles, en forma
separada. Luego de obtenidos estos promedios, se multiplican por los
precios de la horas extras respectivas vigentes al momento de pagar
el feriado. La cantidad resultante de ambas multiplicaciones, se
agregar a la base de clculo del jornal del feriado.
Prestacin del servicio
El trabajador sostiene Ermida- tiene derecho a descansar en dichos
feriados, y por ende, no puede ser obligado a trabajar. Las nicas
excepciones son que se haya acordado para la rama de actividad o en
la empresa misma de que ciertos feriados pagos son das de trabajo
normal o en ausencia de regulacin, que el trabajador acepte trabajar.
Situaciones particulares
El artculo 30 del decreto de 26 de abril de 1962 establece ciertos
criterios de carcter perceptivo para determinar en casos dudosos, el
derecho al cobro de los feriados pagos:
- Literal A- dispone que tienen derecho al salario del feriado, los
trabajadores suspendidos por falta de materia prima,
materiales, mal tiempo, o por otras causas que no les sea
imputable. Este criterio sufre una excepcin. En efecto: el

articulo 11 inciso 2, del decreto ley 15.180 dispone

expresamente que durante el periodo en que el trabajador
perciba el subsidio por desempleo, no genera derecho al cobro
de los feriados pagos.
Literal B- El caso de los trabajadores suspendidos, respecto de
los cuales no pueda determinarse si han quedado o no a la
orden. Dispone que en este caso, tienen derecho al salario del
feriado, los suspendidos dentro de los 10 das anteriores al
feriado pago, se reintegren o no con posterioridad al mismo
Rige tambin aqu, la excepcin anotada en el nmero anterior.
Literal C- El trabajador enfermo tiene derecho al cobro del
feriado pago.
Literal D- El trabajador accidentado y el afectado por una
enfermedad profesional, tienen derecho al cobro del feriado
pago.
No hay una ley ni decreto que prevenga la solucin para el caso
de si el trabajador en huelga tiene derecho al cobro o no.

Feriado pago que coincide con sbado

Una situacin particular se plantea cuando las partes de la relacin
laboral han redistribuido las horas del da sbado en los restantes das
y el feriado pago acaece el sbado.
En este caso, el sbado no se trabajo por ser feriado pago, pero las
horas de este da se estn trabajando en las dems das en razn de
la redistribucin. Es por ello que el Ministerio de Trabajo entendi que
en esta situacin deben pagarse doble dichas horas.
Plazo para el pago y su documentacin
El jornal del feriado previsto en la ley 12.590 se abonara el primer da
de pago habitual inmediato siguiente a cada uno de ellos. El plazo
para el pago va a depender de la forma pactada de abonar el salario.
El pago del feriado deber escriturarse como rubro separado en el
recibo de de pago o liquidacin correspondiente, del cual se dar una
copia al trabajador.
Si el empleador no abona el jornal de feriado en el plazo establecido,
el trabajador puede efectuar la denuncia en la Inspeccin General del
Trabajo y de la Seguridad Social. En caso que este compruebe el no
pago del feriado, intimar inmediatamente al empleador omiso. Si
este no cumple, dicho Organismo expedir, testimonios de las
actuaciones, las cuales tendrn valor de titulo ejecutivo en beneficios
de ste.
Naturaleza jurdica
Tienen naturaleza jurdica. Ello es consecuencia de que el salario es
una obligacin contractual del empleador. El salario no constituye la
contrapartida, sino la obligacin que contrae el empleador en virtud
de un contrato que genera para el obrero, la obligacin de trabajar.

Feriados no laborables
Son aquellos das declarados por ley en los cuales no se puede
trabajar. En estos casos, hay una prohibicin de trabajar, por la cual
se impone el descanso obligatorio.
En cuanto a la remuneracin de este feriado, no lo cobran. En caso
que trabajen, tienen derecho a cobrar un salario simple, es decir sin
ningn tipo de acrecimiento.
El trabajador mensual lo cobra igual, trabaje o no ya que en su sueldo
tiene incluido el pago del feriado.
Traslado del feriado
La ley 16.805 de 24 de diciembre de 1996 estableci el traslado de
algunos feriados declarados por la ley. Estos son el 19 de abril, 18 de
mayo y 12 de octubre.
El traslado solo opera en caso que estos feriados ocurran en los das
que transcurren de martes a viernes de una semana. En caso que
coincidan con el sbado, domingo o lunes se observaran esos casos.
Rgimen vigente
El rgimen de traslado de estos feriados, es el siguiente:
a) Si coincidieran en sbado domingo o lunes, se observaran esos
das.
b) Si ocurrieron en martes o mircoles, se observaran el lunes
inmediato anterior
c) Si ocurrieren en jueves o viernes, se observaran el lunes
inmediato siguiente
Este traslado de feriados se opera, sin perjuicio de la conmemoracin
de los mismos en los das que ocurran.
Traslado del feriado y descanso semanal
El traslado del trabajo no afectara el derecho del trabajador a
disponer de su asueto semanal, ya sea fijo o rotativo.
La coincidencia del da feriado con el da de descanso significa
unificacin de los regmenes y no se genera ningn descanso
adicional compensatorio por el feriado.
Cuando la ley habla del derecho del trabajador a disponer de su
asueto semanal, se refiere al derecho a gozar efectivamente del
descanso que expresamente est consagrado en la ley 7.318.
El trabajador no puede obligar al empleador a que lo ocupe en su da
de descanso, as como tampoco el empleador puede obligar al
trabajador a que preste tareas en su da de descanso.
Lo que dice la ley es que el traslado del feriado para el da lunes no
puede afectar, perjudicar, menoscabar el derecho del trabajador a
gozar efectivamente de su descanso semanal en dicho da. La ley no
consagro a texto expreso la recuperacin del feriado mediante el
otorgamiento de un descanso en otro da.

CAPITULO VII: Aguinaldo

1. CONCEPTO Y NATURALEZA JURIDICA
El sueldo anual complementario o aguinaldo es una partida de
naturaleza salarial que debe abonar el empleador al trabajador.
Consiste en un doceavo de todos los conceptos remunatorios en
dinero que abona aqul a este ltimo, en un determinado periodo de
tiempo, siendo actualmente su pago fraccionado en 2 oportunidades.
Es clara la naturaleza salarial de este beneficio en merito a que tiene
su base en la existencia de una relacin de trabajo subordinada y se
calcula tomando en cuenta todas las retribuciones en dinero que paga
el empleador al trabajador. Las particularidades que tiene esta partida
en cuanto a la forma de calculo y la oportunidad de su pago, no hacen
a su esencia salarial. Lo importante es que la causa que da origen a
esta prestacin legal es la existencia de una relacin de trabajo
dependiente
2. CARACTERISTICAS
2.1
mbito de aplicacin
El aguinaldo, regulado por ley 12840, tiene como sujetos beneficiarios
a todos los trabajadores dependientes de la actividad privada y de las
personas publicas no estatales. Por consiguiente, los obligados al
pago de este beneficio son los empleadores de estos trabajadores .
2.2
Procedimiento de calculo y pago
Determinacin del monto
El aguinaldo siempre consiste en una doceava parte del total de las
retribuciones abonadas en dinero por el empleador. El periodo
inicialmente considerado para la base de calculo era del 1 de
diciembre de un ao al 30 de noviembre del ao siguiente. A partir de
1976 el periodo se dividi en 2: del 1 de diciembre al 31 de mayo y
del 1 de junio al 30 de noviembre. En ambos periodos se suma el
total de las retibuciones en dinero abonadas por el empleador y se
divide por doce. El resultado de esta divisin va a ser el monto
nominal del aguinaldo, sobre el cual se aplicaran los descuentos por
conceptos de contribuciones de seguridad social.
Los periodos mencionados difieren en cuanto a la fecha de pago. El
doceavo del primer periodo deber abonarse durante el mes de junio
mientras que el del 2do periodos debe pagarse por ley antes del 24
de diciembre pero desde hace varios aos se ordena hacerlo antes de
20 de Diciembre
Inclusin de partidas
La ley dispone que la base de calculo esta integrada exclusivamente
con todas las prestaciones en dinero pagadas por el empleador, que
estn originadas en la relacin de trabajo y que tengan carcter
remunatorio. Es decir que es necesario que: se trate de una suma de
dinero, sea abonada por el empleador dentro del marco de una

relacin de trabajo y sea por concepto de remuneracin del trabajo

prestado por el trabajador
De acuerdo a estas caractersticas , las partidas que no se deben
considerar para la sumatoria de las retribuciones del periodo
considerador por la ley son:
. las retribuciones en especie (alimentacin, vestimenta, etc)
. las que no sean abonadas por el empleador (propinas)
. las que tengan naturaleza indemnizatoria (partidas sujetas a
rendicin de cuentas)
. subsidios de la seguridad social
. indemnizaciones temporarias en caso de accidente
. las habilitaciones y participaciones que tengan los empleados en
los beneficios de la empresa y el propio aguinaldo
Momento del pago
Hasta el ao 1976 el aguinaldo deba ser abonado en una sola
partida
El decreto ley 14525 faculto al poder Ejecutivo a disponer que el
aguinaldo se abone en 2 etapas: lo generado hasta el 31 de mayo
se pegue en junio y lo generado hasta el 30 de noviembre se
pague antes del 24 de Diciembre. ( el poder ejecutivo ha hecho
uso de esta facultad todos los aos a travs de un decreto que se
dicta en el mes de junio)
En oportunidad de abonarse cada fraccin de aguinaldo debe
documentarse en el recibo de pago correspondiente como un rubro
independiente
La ley prev el pago del aguinaldo fuera de las oportunidades
mencionadas en caso de cese de relacin laboral. Debe abonarse
un doceavo de las retribuciones que se han generado en el periodo
que este en curso , la ley expresamente exonera ak empleador de
abonar el aguinaldo en caso de que el despido sea por notoria
mala conducta del trabajador
Aportes a la seguridad social y retenciones impositivas
Dado que se trata de una partida salarial retributiva en dinero que
percibe el trabajador dependiente, el aguinaldo constituye materia
gravada a los efectos de las contribuciones especiales de seguridad
social (aportes pat y pers, Fonasa, retencin para el fondo de
reconversin laboral) y a la retenciones del IRPF.
A los efectos de la aportacin a la seguridad social , el aguinaldo debe
ser considerado como un ingreso independiente
3. INFRACCIONES A LA LEY Y SANCIONES
La ley 12840 establecia que todas las violaciones a la ley sern
sancionadas con una multa equivalente al doble del monto del sueldo
anual complementario correspondiente a cada trabajador. Esta norma
ha sido derogada tcitamente por el art 289 de la ley 15903 en 1987,
que establece el rgimen de sanciones por infraccion a las normas
laborales. En general, las sanciones pueden cosistir en amonestacin,
multa y clausura del establecimiento.

CAPITULO VIII: INDEMNIZACION POR DESPIDO

1. EVOLUCION LEGISLATIVA
El rgimen de indemnizacin por despido esta estructurado de una
manera inorgnica. Esto fue fruto de sucesivas leyes dicatadas en el
ao 1944, modificadas parcialmente en el 1958 y 1974.
Primeramente la ley establecion una indemnizacin para los
empleados y obreros del comercio que fueren despedidos. Se fijaron
limites segn si el empleado tenia o no derecho a jubilacin. No
corresponda esta indemnizacin en caso de despido por notoria mala
conducta. Luego la ley extendi el beneficio indemnizatorio a los
obreros y empleados de la industria y a todos aquellos que presten
servicios remunerados en actividades privadas o en servicios pblicos
a cargo de particulares. Tambin incluyo a estos ltimos en las
normas de indemnizacin por despido, siempre que sean trabajadores
permanentes.
Finalmente el decreto ley 14188 del 5 de abril de 1974 pone fin a esta
maa de normas. Se establece que el mximo de indemnizacin ser
de 6 mensualidades, con independencia de los derechos jubilatorios
que le pudieran corresponder al trabajador.
2. REGIMEN COMUN DE INDEMNIZACION
2.1 Ambito de aplicacin
Tienen derecho a la indemnizacin por despido todos los trabajadores
de la actividad privada contratados por tiempo indeterminado o
permanente.
Estn excluidos los trabajadores contartados por tiempo
determinado . La terminacin normal de estos contratos por
cumplimiento del termino previsto , no genera ninguna consecuencia
indemnizatoria. En cambio, la terminacin anticipada sin justa causa
por el empleador acciona mecanismos endemnizatorios distintos al
del rgimen comn.
2.2
Reglas generales de calculo
Se distinguen 2 regimenes indemnizatorios segn se trate de
empleados remunerados en forma mensual o jornal. En ambos casos,
para el calculo de la indemnizacin se consideran 2 elementos: la

antigedad laboral generada en la empresa y la conformacin del

salario del trabajador al momento del despido.
- La primera operacin consiste en calcular la cantidad de
mensualidades o de jornales que corresponde de
indemnizacin. Este calculo se realiza teniendo en cuenta la
antigedad laboralmente transcurrida en el caso del mensual.
En cambio en el caso del jornalero tiene relevancia las jornadas
efectivamente trabajadas y las que fictamente la ley considera
con esta calidad. Estas unidades indemnizatorias tienen un tope
de 6 mensualidades y de 150 jornales
- La segunda operacin se relaciona con la determinacin del
valor de cada mensualidad o jornal. A estos efectos la ley
ordena tomar el importe de la remuneracin total
correspondiente a un mes de trabajo. La doctrina interpreto que
el valor de cada mensualidad o jornal se integra con el salario
bsico y el marginal y todos los beneficios laborales legales
(licencia, sal vaca, aguinal) que el trabajador genera en un ano.
Estos beneficios deben proporcionarse a un mes para el
trabajador mensualy a un dia para el jornalero, a efectos de
sumarlos luego al sueldo base
- La tercera y ultima operacin consiste en multiplicar la cantidad
de mensualidades o jornales en funcin de la antigedad, por el
valor de cada mensualidad o jornal. El resultado de esta
operacin es el importe a pagar al trabajador por concepto de
indemnizacin por despido. Dado que esta partida tiene
naturaleza indemnizatoria, no esta gravada con aportes de
seguridad social
2.3 Determinacion de las unidades indemnizatorias
Trabajador mensual
El trabajador remunerado en forma mensual tiene derecho a una
unidad indemnizatoria (mensualidad) por cada ao o fraccin de ao
de antigedad laboral con su empleador. El limite indemnizatorio es
de 6 mensualidades.

Trabajador jornalero
Las reglas para la liquidacin de la indemnizacin del trabajador
remunerado a jornal son las siguientes:
- Antigedad minima: para generar derecho a la indemnizacin ,
el trabajador debe registrar como minimo 100 jornadas
trabajadas en la empresa.
- Limite indemnizatorio: 150 jornales

Computo de los periodos anuales y los jornales trabajados: la

ley establece un procedimiento de computo de los jornales
basado en los tiempos efectivo de trabajo. Se dispone que
deben sumarse las jornadas trabajadas ano por ano , partiendo
del dia del despido hacia atrs, llegando hasta la fecha de
ingreso a la empresa. A estos efectos la ley considera como
trabajadas aquellas jornadas en que el trabajador estuvo
ausente por accidente de trabajo, enfermedad profesional,
vacacion anual o feriados pagos. No deben computarse las
jornadas transcurridas en el seguro por desempleo
Reglas para calcular las unidades indemnizatorias: (I) la regla
general es que por cada periodo en que se computen 240
jornadas trabajadas o mas, corresponden 25 jornales de
indemnizacin . (II) Aun cuando en uno o varios periodos
anuales no se computen 240 jornadas, la ley ordena hacer un
promedio anual de las jornadas trabajadas en el total de la
relacin laboral. Si el promedio anual de jornadas laboradas no
es inferior a 240 , corresponde asignar 25 jornales de
indemnizacin por cada uno de los periodos, aun cuando alguno
de ellos no alcance el minimo referido . (III) De no lograrse el
promedio anual de 240 jornadas trabajadas deben aplicarse las
siguientes reglas:
1. En los periodos anuales que se computen 240 jornales o
mqas, le corresponden por cada periodos anual 25 jornales
2. En los periodos anuales que no se computen 240 jornales
pero si 100, le corresponden 2 jornales de indemnizacin por
cada 25 trabajadas
3. Las fracciones de ano , aun cuando sean inferiores a 100
jornadas, corresponden 2 jornales de indemnizacin por cada
25 jornadas

2.4
Determinacion de la base de calculo
La ley ordena que debe tomarse el importe de la remuneracin total
correspondiente a un mes de trabajo . esto determina que la base de
calculo se integra con el salario bsico y las partidas marginales de
naturaleza salarial (alimentacin, incentivos etc) , las horas extras, y
la incidencia mensual( o diaria ,jornalero) del los beneficios legales
de licencia, sal vacional y aguinaldo.
Salario fijo y variable
Si el salario es fijo debe tomarse el salario vigente al momento de
operarse el despido

Si el trabajador es remunerado por hora, debe convertirse a jornal

diario, multiplicando el precio de la hora por el total de horas que
dura su jornada.
Si la remuneracin es variable, debe hacerse un promedio de lo
percibido en el ultimo ano contado desde la fecha de despidos hacia
atrs. A estos efectos debe dividirse el total percibido en dicho
periodo anual por los das efectivamente trabajados en el mismo. Si el
trabajador percibe partidas marginales salariales, debern avaluarse
con un criterio de razonabilidad, incorporndose a la base de calculo
solamente la porcin que tenga estrictamente naturaleza salarial,
descartndose todos los componentes indemnizatorios
Horas extras
Las horas extras deben ser tomadas en cuenta a efectos de su
inclusin en la base de calculo de la indemnizacin , en virtud de su
naturaleza salarial. Para proyectar su incidencia es necesario hacer un
promedio de las horas extras realizadas en el ultimo ano contado
desde la fecha de despido hacia atrs. Si se realizaron horas extras en
das hbiles y en das inhbiles , deben hacerse 2 promedios, en
virtud de la diferente tas de recargo legal
A los efectos del promedio se deben sumar todas la horas extras
realizadas en el citado periodo y al numero resultante lo dividimos por
los das/meses efectivamente trabajados. Luego multiplicamos el
numero de horas extras por el precio de la hora extra en el momento
deldespido. El importe de esta ultima operacin lo sumamos al sueldo
base de laindemnizacion.

Incidencia de los beneficios legales

Otro componente de la base de calculo de la indemnizacin son los
beneficios legales de la licencia, salario vacacional y aguinaldo
Proyeccin de la licencia y salario vacacional
En cuanto a la proyeccin de la licencia, por un lado se calculan
previamente los das de vacaciones que genera el trabajador por un
ano de trabajo en funcin de su antigedad al momento del despido.
El numero de das se proporcionan a mes o a dia . por ej si genera
20 dias anuales, la proporcin a mes es 1,66 (20/12) y a das es 0,055
(1,66/30). Una vez obtenido el jornal por dia lo multiplicamos por la
proporcin de das de licencia indicada em el apartado anterior.
Siguiendo el ej anterior,si el sueldo mensual es de $9000, lo dividimos
entre 30, lo que da 300. Esto lo multiplicamos por 1,66 , lo que da
498. Esta cifra la sumamos al sueldo por concepto de licencia. Para la
proyeccin del sal vacacional se sigue el procedimiento anterior

Proyeccion del aguinaldo

Extisten 3 procedimientos distintos:

El primero consiste en calcular fictamente el aguinaldo generado en
el ultimo ano contando desde la fecha de despido. Luego este
aguinaldo se lo divide por 12 o 300(jornalero) y el resultado se suma
a la base de calculo del despido
El segundo consiste en tomar la cifra pagada por concepto de
aguinaldo al momento del egreso y dividirla por la cantidad de meses
tomados en cuenta para el calculo del mismo
Un tercer procedimiento mas sencillo consiste en dividir entre 12 el
ultimo sueldo/jornal vigente
Calculo final de la indemnizacin por despido
La tercer y ultima operacin para el calculo de la indemnizacin por
despido consiste en multiplicar las unidades indemnizatorias por el
salario total del trabajador
Desgravaciones tributarias
La indemnizacin por despido legal no constituye materia gravada
para las contribuciones especiales de seguridad social. Tampoco esta
gravadan para el IRPF
3. NOTORIA MALA CONDUCTA
La ley dispone que no procede el pago de la indemnizacin si el
trabajador es despedido por notoria mala conducta. El empleador
debe probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta. Si
bien es claro el concepto gral de notoria mala conducta, ser
necesario examinar cada caso concreto, ponderando todo el universo
de hechos que tuvo en cuenta el empleador para despedir al
trabajador
4. INDEMNIZACION POR CLIENTELA
Los vendedores de plaza y viajantes, tienen derecho a indemnizacin
por clientela.
En caso de despido, adems de la indemnizacin legal, la ley los
beneficia con una indemnizacin especial por clientela. Esta
indemnizacin es igual al 25% del monto de la indemnizacin por
despido legal.
En caso de renuncia al empleo de estos trabajadores tambin tienen
derecho a esta indemnizacin por clientela , siempre que tengan mas
de 5 anos de antigedad en la empresa. Esta indemnizacin no esta
gravada con aportes a la seguridad social ni para el IRPF

CAPITULO IX: Accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales
I. MARCO JURDICO

La ley 16074, del 10 de octubre de 1989, establece las reglas sobre

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta norma
deroga la anterior regulacin, contenida bsicamente en la ley 10.004
del ao 1941.
II. ACCIDENTES DE TRABAJO.
La ley no establece un concepto de accidentes de trabajo. Este es un
punto crtico, porque la cobertura del riesgo, depender si el evento
es calificado como accidente de trabajo. Y esta calificacin est a
cargo del Banco, que en este aspecto acta como juez y parte. Esto
es absolutamente inconveniente, porque hay un claro conflicto de
intereses del Banco.
El concepto de accidente de trabajo se puede elaborar a partir de una
referencia, contenida en el art. 2 de la ley 16074. Se dispone que
accidente de trabajo, es el ocurrido al trabajador dependiente, a
causa del trabajo o en ocasin del mismo.
Tambin se exige que el accidente, para ser tal, debe provocar una
lesin al trabajador. Esto surge del art.10 de la ley mencionada, en
cuanto dispone que el trabajador lesionado por accidente o
enfermedad profesional. Adems , hay una referencia a las lesiones,
en el art9, inciso 2: Tambin pierde el siniestrado todo derecho a
indemnizacin, cuando intencionalmente agrave las lesiones.
Por lo tanto, cualquier evento que afecte al trabajador, cuando est
desempeando efectivamente su trabajo o en ocasin del mismo, que
le produzca una lesin, ser considerado accidente de trabajo.
La ley establece como regla general que no ser considerado
accidente de trabajo, el que sufra el trabajador, en el trayecto al
lugar o del lugar de desempeo de sus tareas.
La norma establece tres excepciones a esta regla. Dispone que ser
considerado accidente de trabajo, el ocurrido al trabajador en el
trayecto desde o hacia el lugar de desempeo de sus tareas, cuando
medie alguna de las siguientes circunstancias:
a)
Estuviere cumpliendo una tarea especfica ordenada por la
empresa.
b)
La empresa hubiere tomado a su cargo del transporte del
trabajador.
c)
El acceso al establecimiento ofrezca riesgos especiales.
III. ENFERMEDAD PROFESIONAL.
La ley considera enfermedad profesional, la causada por agentes
fsicos, qumicos o biolgicos, utilizados o manipulados durante la
actividad laboral o que estn presentes en el lugar de trabajo.
Para que se considere enfermedad profesional, debe existir una
relacin de causalidad entre la aparicin de la enfermedad profesional
y el manejo por el trabajador de ciertos agentes o por la presencia de
los mismos en el lugar de trabajo.
La ley faculta al Banco de Seguros del Estado, la inclusin de nuevas
enfermedades profesionales, as como la interpretacin y aplicacin
de su listado, dando cuenta al Poder Ejecutivo. El trabajador o en su
caso, la empresa, pueden acreditar ante el Banco, el carcter

profesional de alguna enfermedad que no estuviera aceptada como

tal, estando a la resolucin que al respecto, adopte dicho organismo.
En la ley se incluye una disposicin muy importante. En el art.43 se
establece que son obligatorios, los exmenes preventivos de acuerdo
al riesgo laboral.
En caso que la empresa no exija al trabajador el cumplimiento de los
exmenes mencionados, asumir la responsabilidad del riesgo. En
caso que el trabajador se niega a someterse a los exmenes, ser
suspendido en el trabajo hasta que desista de esta actitud.
IV. SEGURO OBLIGATORIO.
El riesgo de accidente de trabajo y enfermedad profesional (en
adelante, el riesgo), recae sobre la empresa. As lo establece la ley,
en cuanto dispone que todo patrono es responsable de los
accidentes o enfermedades profesionales que ocurran a sus obreros y
empleados a causa del trabajo o en ocasin del mismo.
En la medida que se trata de un riesgo social, la empresa debera
poder descargar su cobertura en la seguridad social, mediante la
respectiva financiacin. En nuestro sistema, la cobertura de este
riesgo est fuera de la seguridad social. Se opt por estructurar un
rgimen, que tiene eje central la descarga del riesgo en un seguro
mercantil obligatorio, que slo puede contratarse con una empresa
del Estado.
La ley obliga a la empresa a descargar este riesgo, a travs de la
contratacin de un seguro de sobre accidentes y enfermedades
profesionales (en adelante, el seguro). Este seguro, cuyo costo es
de cargo de la empresa, debe contratarse en el Banco de Seguros del
Estado (en adelante, el Banco), en carcter de asegurador
monoplico.
En caso que la empresa no contrate este seguro, tiene
responsabilidades econmicas frente al Banco, y adems, puede ser
sancionada con una multa, y una eventual clausura hasta que cumpla
con su obligacin de asegurar.
V. TRABAJADORES INCLUIDOS EN EL SEGURO.
La empresa deber incluir en la respectiva pliza de seguro, a todos
sus trabajadores dependientes. Tienen este carcter, todos aquellos
que ejecuten un trabajo para la empresa, habitual u ocasional,
remunerado, y en rgimen de subordinacin.
Tambin deber incluirse en el seguro, a los aprendices y trabajadores
a prueba, con o sin remuneracin, a los trabajadores a domicilio que
trabajan por cuenta de terceros y al personal operativo de los
hipdromos.
No estn comprendidos en este seguro, los trabajadores deportivos y
los actores de espectculos artsticos. El seguro tampoco alcanza al
caso en que una empresa, fuera de su actividad habitual, utilice
ocasionalmente los servicios de otra.
En cuanto a los trabajadores pblicos, la ley obliga a contratar el
seguro slo respecto al personal que realiza trabajos manuales en

condiciones de riesgo. Mientras a la empresa privada se la obliga a

asegurar a todo su personal, el Estado (incluido el propio Banco de
Seguros), excluye del seguro, a un nmero muy importante de
trabajadores pblicos.
VI. EXONERACIN DE RESPONSABILIDAD.
La regla general es que si la empresa tiene el seguro vigente y est al
da con el pago de las primas, no tendr responsabilidad en caso que
ocurra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a su
trabajador dependiente.
La ley dispone que acreditada por el patrono la existencia del seguro
obligatorio establecido por la presente ley, la accin deber dirigirse
directamente contra el Banco de Seguros del Estado, quedando
eximido el patrono asegurado de toda responsabilidad y siendo
aplicables por tanto las disposiciones del derecho comn.
Tambin la ley establece una limitacin a los derechos del asegurado
y a sus derecho-habientes (en su caso). Se dispone que stos, no
tendrn ms derechos como consecuencia de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, que los que la presente ley les
acuerda. Por lo tanto, las mencionadas personas slo podrn
reclamar al Banco, las prestaciones que establece la ley a su favor.
VII. EXCEPCIONES A LA EXONERACIN DE RESPONSABILIDAD
La empresa puede ser responsable por el accidente o la enfermedad
profesional, en caso que haya mediado dolo por parte del patrono o
culpa grave en el incumplimiento de normas sobre seguridad y
prevencin.
Por lo tanto, la empresa puede ser responsable segn las reglas del
Cdigo Civil, por los daos (o la muerte) que le ocasion al trabajador,
el accidente de trabajo o la enfermedad profesional, en algunos de
estos dos casos:
a)
Actuacin intencional en la produccin del evento (accidente
o enfermedad), es decir, que haya actuado con dolo.
b)
Existencia de culpa grave en el incumplimiento de las
normas sobre seguridad y prevencin de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.
Para discernir si estamos frente a una culpa grave, resulta esencial
conocer el contenido de las disposiciones que regulan la seguridad y
prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En cuanto a los equipos de proteccin personal y las maquinarias
industriales, el decreto 103/996, homolog varias normas tcnicas de
UNIT.
Tambin existen regulaciones especiales en otras actividades. A va
de ejemplo, en la construccin y en la forestacin.
La determinacin de las responsabilidades por el accidente o
enfermedad profesional, surgirn de la investigacin de los hechos,
que realizar la inspeccin general del trabajo, a travs de los
inspectores especializados en normas de prevencin. El Banco
tambin har su propia investigacin. La ley establece facultades
especiales para los inspectores de la inspeccin general del trabajo y

del Banco, que pueden recurrir, de ser necesario, al auxilio de la

fuerza pblica para cumplir sus cometidos.
En base a esta investigacin, que comprender la declaracin de
testigos y la produccin de informes tcnicos, se determinarn la o las
causas del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional.
VIII. OBLIGACIONES FORMALES Y PROCEDIMIENTO.
La ley establece el cumplimiento de requisitos formales de publicidad
del accidente o de trabajo o de la enfermedad profesional.
La empresa tiene la obligacin de noticiar este hecho, mediante el
envo del formulario de denuncia de accidente de trabajo o de
enfermedad profesional. Debe presentarse al Banco, dentro de los 3
das (si es en Montevideo) o dentro de 5 das hbiles (si es en el
interior). Si no se hiciere la denuncia, se aplicar una multa a la
empresa. Tambin corresponde enviar el formulario a la inspeccin
General del Trabajo y al Ministerio de Salud Pblica.
Una vez recibida la denuncia por los organismos, la inspeccin
general del trabajo investigar los hechos relacionados con el
accidente de trabajo o la enfermedad profesional. Tambin el Banco
de Seguros har su propia investigacin. En todos estos
procedimientos, la empresa podr intervenir, aportando su visin
escrita de los hechos y la prueba de que disponga.
La inspeccin general, una vez que se haya diligenciado toda la
prueba, dictar una resolucin. En ella, puede concluir que la
empresa no tuvo responsabilidad en el evento o que s la tuvo, y en
cuyo caso, aplicar una multa a la empresa. sta puede no estar de
acuerdo e interponer contra la resolucin.
Por su parte, el Banco de Seguros del Estado, una vez que reciba la
denuncia si entendiere que no debe aceptarla o abrigase dudas
sobre el carcter del accidente, deber presentar dentro del plazo de
veinte das, exposicin escrita ante la inspeccin general del trabajo y
la seguridad social, fundamentando su posicin.
A su vez, el Banco tiene un plazo de 90 das para pronunciarse, si
otorga la cobertura del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional. El Banco deber determinar si el accidente de trabajo o la
enfermedad profesional, ocurri por dolo del patrono o por culpa
grave de ste, en el incumplimiento de las normas sobre seguridad y
prevencin.
La resolucin, tanto del Banco como de la inspeccin general, puede
concluir que la empresa no tuvo responsabilidad en los hechos que
provocaron el accidente o la enfermedad profesional. Esto se puede
verificar porque no existe prueba de dolo de la empresa o culpa grave
en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevencin.
Tambin puede suceder que la ocurrencia del accidente, fue producto
de un caso fortuito o fuerza mayor.
IX. DERECHOS DEL ASEGURADO
El trabajador dependiente tiene derecho a que el Banco, le preste
asistencia mdica y le abone las indemnizaciones que correspondan
de acuerdo a la ley. Esta obligacin la debe cumplir el Banco, an

cuando su empleador o patrono, no haya cumplido con su obligacin

de asegurarlo. Esto es sin perjuicio de las acciones por sanciones y
recuperos que el Banco inicie contra la empresa.
1)
Asistencia mdica El trabajador lesionado por accidente de
trabajo o afectado por su enfermedad profesional, deber someterse
obligatoriamente a la asistencia que le suministre el Banco de
Seguros, salvo que se la procure en forma particular, con autorizacin
previa del Banco y sujeto a controles de ste respecto de la evolucin
de la lesin o la enfermedad.
2)
Indemnizaciones El trabajador tendr derecho a las
indemnizaciones fijadas por la ley. El monto de la indemnizacin
depender si se trata de una incapacidad temporal para el
desempeo del trabajo o una incapacidad permanente.
X. INDEMNIZACIN TEMPORARIA
El trabajador tiene derecho a que se le pague una indemnizacin
diaria, equivalente a las 2/3 parte del jornal o sueldo mensual que se
le pagaba en el momento del accidente. Se abonarn tambin la que
corresponda a los das festivos. No se aplicarn tope a los salarios que
sirvan de base para efectuar la liquidacin. La indemnizacin
temporal se pagar en forma mensual.
El accidentado percibir la indemnizacin, a partir del cuarto da de
ausencia provocada por el accidente. En el caso de enfermedad
profesional, la indemnizacin diaria, se calcular sobre la base de la
totalidad del jornal o sueldo mensual que perciba el siniestrado, en el
momento en que se diagnostique su enfermedad y a partir del da
siguiente del abandono de sus tareas.
La ley de seguro de enfermedad dispone que en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional, el Banco de Previsin Social se har
cargo de la diferencia entre lo que abone el Banco de Seguros del
Estado y el subsidio que se paga por enfermedad comn.
Esta indemnizacin se paga hasta el momento de la cura completa o
consolidacin de la lesin. En este ltimo caso, si hay incapacidad
permanente indemnizable, se establecer de inmediato el monto de
la renta.
Esta indemnizacin temporaria no est gravada con aportes de
seguridad social, tampoco con IRPF.
La empresa podr complementar esta indemnizacin hasta llegar al
100% del salario que tena el trabajador al momento del accidente.
Este complemento no est gravado con aportes de seguridad social,
pero si esta sujeto a retenciones del IRPF.
XI. RENTA POR INCAPACIDAD PERMANENTE
La ley establece las reglas para las rentas por incapacidad
permanente. Estas normas son aplicables, tanto para accidentes de
trabajo, como para enfermedades profesionales.
Las principales disposiciones pueden sintetizarse, de la siguiente
manera:
a) La incapacidad permanente no dar lugar a indemnizacin alguna,
si la reduccin de la capacidad profesional, no alcanza al 10%. En

caso que el trabajador haya sido vctima de sucesivos accidentes de

trabajo o enfermedades profesionales, tiene derecho a indemnizacin
si la suma de reducciones de trabajo alcance el 10% o ms.
La indemnizacin ser liquidada por separado respecto de cada
cadente o enfermedad y se har sobre la base del salario que ganaba
la vctima al sufrirlo.
b) En caso que la incapacidad permanente provocada por la
enfermedad o accidente, sea igual o superior al 10%, y no mayor del
20%, el trabajador puede solicitar el pago de una nica
indemnizacin, equivalente a 36 veces la reduccin mensual que la
incapacidad haya originado en su salario. Para que esto ocurra, se
requiere la conformidad del Banco de Seguros, en base a ciertos
parmetros que le fija la ley.
c) En el supuesto que la incapacidad permanente sea superior al 20%,
se abonar una renta igual a la reduccin que la incapacidad haya
hecho sufrir al sueldo o salario. En caso que el trabajador
incapacitado, por la entidad de sus lesiones, no pudiera subsistir, sin
la ayuda permanente de otras personas, la renta se elevar al 115%
del sueldo o salario.
d) En circunstancias excepcionales, cuando se juzgue que el capital se
utilizar de manera particularmente ventajosa para la integridad
fsica del trabajador, de acuerdo a informes tcnicos terminantes, en
establecer una salvaguardia de la vida o mejoramiento de la
incapacidad, a solicitud del beneficiario, el Banco de Seguros podr
cancelar hasta el 50% de la renta, de acuerdo a criterios actuariales.
XII. RENTA POR MUERTE DEL ASEGURADO
La ley dedica un par de disposiciones para regular la situacin de los
derecho-habientes, en caso que el accidente de trabajo o enfermedad
profesional, haya producido la muerte del trabajador.
La ley le acuerda derecho a una renta, a las personas que enumera,
segn la vinculacin que tenan con el trabajador fallecido. Se regula
la renta para el cnyuge sobreviviente, la concubina o concubino, los
menores de 18 aos y los mayores de esta edad, en situacin de
discapacidad. Se establece el monto de la renta para cada situacin,
y se prev los casos de concurrencia de varios beneficiarios.
XIII. EFECTOS LABORALES
1. Prohibicin de trabajo.
La ley dispone que durante el perodo de cobertura del siniestro, el
trabajador no puede realizar tareas remuneradas, sin la previa
autorizacin del Banco. En caso que se otorgue la autorizacin, el
trabajador pierde el derecho a la indemnizacin temporaria prevista
en la ley.
En caso de incumplimiento del trabajador, el Banco tiene derecho a
disponer la suspensin o el cese del pago de la indemnizacin diaria o
renta, sin perjuicio de otras acciones legales.
2. Cmputo del perodo de ausencia.
El tiempo que el trabajador est ausente del trabajo, porque fue
vctima de un accidente de trabajo o padece de una enfermedad

profesional, ser computado como tiempo de trabajo para la

generacin del derecho a las vacaciones anuales y para el clculo de
la antigedad para la indemnizacin por despido.
XIV. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO
1. La regulacin.
La proteccin del empleado en situacin de accidente de trabajo o de
enfermedad profesional est regulada en el artculo 69 de la ley
16074.
El trabajador tiene derecho a ser readmitido en su cargo una vez que
se recupere. Si queda con una incapacidad permanente parcial,
tendr derecho a solicitar su reincorporacin al cargo que ocupaba, si
est en condiciones de desempearlo, o a cualquier otro compatible
con su capacidad limitada.
2. La interpretacin jurisprudencial del artculo 69.
2.1: Denuncia y calificacin del accidente de trabajo.
La jurisprudencia es unnime en sostener que el trabajador debe
poner en conocimiento del empleador que sufri un accidente de
trabajo.
Luego de realizada la denuncia, el Banco de Seguros es el que debe
calificar si se trat de un accidente de trabajo. Si dictamina que no lo
es, el trabajador no puede ampararse en la proteccin establecida en
el art.69 de la ley 16074 ya mencionada.
Los tribunales examinan si en el casi planteado el accidente tuvo
lugar a causa o en ocasin del trabajo. Si se concluye que el
accidente no cumple con estos requisitos, se desestima el reclamo del
trabajador.
2.2: Despido durante la cobertura.
La ley no regula las consecuencias del despido del empleado
comunicado durante el perodo de licencia por accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
El TAT 3 concluy que en este supuesto corresponde el pago de la
indemnizacin por despido triple.
2.3: Despido al momento del reintegro.
En caso que el trabajador se presente luego del alta y no sea
readmitido, tiene derecho a una indemnizacin por despido triple.
Esta indemnizacin es nica y no es acumulable con la indemnizacin
por despido comn.
2.4: Despido luego del reintegro.
El trabajador tiene derecho a ser reintegrado y a no ser despedido
dentro de los 180 das. La ley no establece qu sucede si la empresa
lo despide sin respetar dicho plazo. A este respecto la jurisprudencia
elabor una serie de criterios que hoy estn firmes. Son el fruto de la
aplicacin sostenida de la ley durante 17 aos.
Reintegro efectivo y cmputo del plazo.
Los tribunales afirman que el reintegro del trabajador debe ser
efectivo. Debe prestar tareas en su puesto de trabajo durante todo el
plazo de 180 das.
Consecuencias por la violacin del plazo

La jurisprudencia es unnime en sostener que el despido del

empleado dentro del plazo de 180 das, genera para el empleador la
obligacin de pagar los salarios cados, y la indemnizacin por
despido. Por lo tanto, se afirma que ambos conceptos son
acumulables.
Exoneraciones de la empresa.
El empleador puede exonerarse de cumplir el plazo de estabilidad si
prueba la existencia de una causa grave superviniente o la notoria
mala conducta del trabajador. Por lo tanto, al admitirse la posibilidad
de exoneracin, no se consagr la responsabilidad objetiva del
empleador.
En un caso se entendi que el cierre de la empresa provocado por un
hecho ajeno a la voluntad del empleador, determina la existencia de
una causa grave de superviniente. El empleado fue exonerado de
pagar los salarios cados.
XV. PRESCRIPCIN.
El artculo 66 de la ley establece un plazo de prescripcin de diez
aos para las acciones fundadas en la norma. El plazo mencionado se
contar desde el da en que las obligaciones se hicieron exigibles.
XVI. ORDEN PBLICO.
La ley 16074 es de orden pblico. En base a esta declaracin, se
establece que todo contrato, acuerdo o renuncia que tenga por
objeto liberar al patrono de las obligaciones y responsabilidades que
ella impone o que sea derogatorio de sus disposiciones, es
absolutamente nulo.

CAPTULO X: Tercerizacin
1- Marco Juridico
Las reglas sobre terciarizacin de obras y servicios estn
comprendidas en las leyes 18099 y 18251. La primera dio lugar a
diversas interpretaciones. La ley 18251 modifico algunos artculos de
la ley 18099. En este marco aporta los conceptos que faltaban en la
ley como subcontratacin, intermediacin etc. Ademas de ampliar al
concepto de obligaciones laborales y algn otro concepto puntual.
2- Las contrataciones alcanzadas
Sobre subcontratacin, intermediacin y el suministro de mano de
obra la norma 18099 no aportaba ningn concepto.
La ley 18251 define los tres trminos referidos. Y en cuanto a la
subcontratacin lo hace de forma desacertada. Ya que desarrolla un
conecpto desmesurado, y totalmente desalineado con la novin que
emerge de la matriz civilista. Introduce una nocin amplia de
intermediacin de mano de obra que es contraria al derecho

internacional.
3- Subcontratacin
De la lectura de la ley, se deprende que la subcontratacin requiere
los siguientes tres elementos:
i) Existencia de un contrato entre empresas (principal y
auxiliar) y trabajo de dependientes de la empresa auxiliar que
ejecutan la obra o servicio contratado.
La subcontratacin se configura cuando Un empleador se encarga
de ejecutar obras y servicios, por su cuenta y riesgo con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona fsica o jurdica,
denominada patrono o empresa principal..
De acuerdo con esta norma deben estar presentes tres elementos:
a) Que exista un contrato civil o comercial entre dos empresas. La
empresa principal puede ser una persona fsica o jurdica, tanto en el
mbito privado como en el pblico. La otra es llamada auxiliar.
b) Que el objeto de contrato este constituido por el encargo que
realiza la empresa principal a la empresa auxiliar, para que esta
ejecute obras y servicios por su cuenta y riesgo. Esto quiere decir que
no estn comprendidos en la ley todos aquellos contratos que realiza
la empresa principal que no tienen por objeto una obra o servicio. Por
ejemplo, el contrato por el cual la empresa principal compra insumos
o materiales o materia prima no est alcanzado por la ley.
c) Que para cumplir con el objeto de la obra o servicio contratado, la
empresa auxiliar emplee trabajadores dependientes. Esto significa
que si la empresa auxiliar ejecuta el trabajo a travs de sus dueos
sin emplear dependientes, el contrato respectivo no estar
comprendido en la ley.
ii) La obra o servicio contratado debe estar conectado con la
actividad normal o propia del establecimiento.
La ley 18251 establece que existe subcontratacin cuando las obras o
servicios del contrato se encuentran integrados en la organizacin
de estos (patrono o empresa principal) o cuando formen parte de la
actividad normal o propia del establecimiento, principal, o accesoria
(mantenimiento, limpieza, seguridad, o vigilancia) ...
Este pasaje es bastante confuso, pero en base a los expertos
espaoles y en nuestra opinin la ley 18251 debe interpretarse en el
sentido siguiente:
a) Debe determinarse en cada empresa principal cuales son las

actividades inherentes a su ciclo productivo. Esto significa que debe

identificarse la obra o servicio que la empresa principal ofrece al
mercado.
Luego deben desmenuzarse las distintas operaciones que se cumple
en dicha empresa para llegar a producir la obra o servicio que ofrece.
Estas micro actividades inherentes al ciclo productivo de la empresa
son las que realmente constituyen tercerizacin y por ende estn
comprendidas en las leyes 18 099 y 18 251.
b) El resto de las actividades complementarias de la empresa
principal, que no son inherentes a su ciclo productivo no estn
comprendidas en la lay. Por tanto, cualquier contrato que la empresa
principal celebre con una empresa auxiliar y tenga por objeto estas
actividades no integradas al ciclo productivo, no estar alcanzado por
la leyes 18 099 y 18 251.
La ley hace una excepcin a este respecto e incluye en forma expresa
algunas actividades que en general no integran el ciclo productivo de
la empresa principal: mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia.
Estas son las nicas actividades accesorias de la empresa principal
que si se encargan a una empresa auxiliar estn comprendidas en las
leyes 18 099 y 18 251.
iii) La obra o servicio contratado se cumpla dentro o fuera del
recinto de la empresa.
La ley establece que las obras o servicios comprendidos en la ley,
pueden ejecutarse dentro del espacio fsico de la empresa principal o
fuera del mismo.
4- Intermediacin
La ley 18 251 define al intermediario como el empresario que
contrata o interviene en la contratacin de los trabajadores para que
presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios
u obras al publico, sino a otro patrono o empresa principal
Expresemos que la figura de la ley 18 099 esta referida nicamente a
la contratacin de mano de obra y que por lo tanto nada tiene que ver
con la subcontratacin. Debe descartarse totalmente la aplicacin de
la intermediacin al caso de subcontratacin. En escencia, la
subcontratacin tiene un objeto propio (obra o servicio
comprometido) y diferente al de la intermediacin de mano de obra
(suministro de personal por empresas habilitadas por la autoridad
laboral).
5- Suministro de mano de obra
La ley 18 251 define a la empresa suministradora de mano de obra
como la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores
con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera persona fsica o

jurdica, que determina sus tareas y supervise su ejecucin

Esta forma de intermediacin laboral puede ser realizada nicamente
por empresas suministradoras de mano de obra habilitadas por la
autoridad laboral. Se concreta en la celebracin de un contrato civil o
comercial por el cual la empresa suministradora le suministra su
personal dependiente a una empresa cliente. El o los trabajadores de
la empresa suministradora son destinados en misin de trabajo a la
empresa cliente o usuaria, la que dirigir y supervisar sus tareas. La
misin de trabajo puede ser temporal o permanente.
6- Las contrataciones excluidas
La ley excluye en forma expresa dos tipos de contrataciones:
a) las que tienen por objeto las obras o servicios que se ejecutan o
presta de manera ocasional. La norma aclara que no son
ocasionales las contrataciones en actividades zfales o de
temporada y las realizadas con empresas suministradoras de mano
de obra.
Por ocasional debe entenderse todas las contrataciones de obra y
servicios que realiza la empresa principal que no son permanentes
habituales o peridicas. Deber entonces analizarse para cada
empresa principal, si la contratacin de que se trate la realizaba en
forma espordica, discontinua, puntual (primera situacin), o si por el
contrario la ejecutaba en forma habitual, permanente o peridica
(segunda situacin). Si el juez concluye que se esta frente a la
primera situacin, la contratacin no estar regida por la ley.
b) Las que estn comprendidas en el proceso de distribucin de
productos.
En la medida que una empresa productora o importadora (empresa
principal) encargue a otra empresa (auxiliar) algunas de las etapas
del proceso de distribucin (desde los locales de las empresas
productoras o importadoras hasta su entrega a otras personas fsicas
o jurdicas), el respectivo contrato de distribucin no estar regido por
las leyes de tercerizacin.
En caso que se concluya que un contrato de obra o servicio no est
alcanzado por las leyes mencionadas, la empresa principal no tendr
responsabilidad laboral, de seguridad social, o de accidentes de
trabajo respecto de los eventuales crditos laborales, tributarios,
civiles, o comerciales que se reclamen por los acreedores.

7- El derecho de informacin
La nueva nborma consagra el derecho de informacin de la empresa
principal. Esta empresa puede solicitar a la empresa auxiliar, la
documentacin que acredite el monto y el estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales, previsionales, y de la pliza contra

accidentes de trabajos. Esta informacin est referida a los

trabajadores afectados a la obra o servicio contratado.
8- El derecho a la retencin
La ley 18 251 consagra el derecho de retencin del precio a favor de
la mepresa principal, lo que no estaba previsto en la ley 18 099.
Ahora, la nueva norma faculta a la empresa principal a retener el
precio del contrato que en caso que constate un incumplimiento de
las obligaciones de la empresa auxiliar. En caso de ejercerse esta
faculta, el monto retenido deberpa ser destinado por la empresa
principal a pagar al trabajador, a la entidad previsional acreedora, y al
BSE.
Como en caso de tener que distribuir el dinero la empresa principal no
sabr que criterio aplicar a las proporciones de pago, lo que llevara a
una situacin de conflicto, nos inclinamos a que la empresa principal
denuncie la situacin a Inspeccin General del Trabajo, y sea esta la
que haga un llamado a acreedores. Y bajo su responsabilidad efectu
los pagos.
La ley tambin omiti establecer que en caso de incumplimiento de la
empresa auxiliar, la empresa principal quedaba facultada de rescindir
el contrato en forma inmediata sin recurrir a ningn tipo de
responsabilidad. Ante esta omisin resuelta fundamental incluir una
clausula de este estilo en el respectivo contrato de obra o servicio.
9- La responsabilidad de la empresa principal
i) La responsabilidad en la ley 18099
Esta ley establece que el patrono o empresario que utilice
subcontratistas, intermediarios, o suministradores de mano de obra,
ser responsable solidario de las obligaciones que estos tengan
respecto de los trabajadores cotratados afectados a la obra o servicio
contratado. Esta responsabilidad solidaria es objetiva porque no hay
ninguna forma de exonerarse y alcanza a las obligaciones laborales y
de seguridad social y las vinculadas a la poliza contra accidentes de
trabajo.
ii) La responsabilidad en la ley 18 251
Esta ley establece que la empresa principal tendr una
responsabilidad subsidiaria si solicito informacin a la empresa
auxiliar o contratista sobre el monto y el estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales, de seguridad social, de la pliza contra
accidentes de trabajo. Basta con ejercer este derecho de informacin
para que la responsabilidad de la empresa principal sea subsidiaria.
La responsabilidad subsidiaria significa que primero responder la
empresa auxiliar o contratista a titulo de obligado principal. Una vez
acreditada la insolvencia del obligado principal o la imposibilidad de
cobro, la sentencia se podr ejecutar contra la empresa principal a
ttulo obligado subsidiario.

10El contenido de la responsabilidad

La ley 18251 aporta contenido a la responsabilidad laboral y de
seguridad social que haba dispuesto la ley 18 099.
i) Obligaciones laborales
LA responsabilidad laboral de la empresa principal comprende un
universo de obligaciones de dar, hacer o no hacer, determinada e
indeterminadas, que tengan su fuente en las normas internacionales
ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de
Salarios o de los convenios colectivos registrados. Tambin alcanza a
las obligaciones que surjan de la documentacin laboral (planilla de
trabajo, recibos de pago de haberes salariales o convenio colectivo
aplicable).
Por otro lado la ley aclara que no estn comprendidas dentro de las
obligaciones laborales las sanciones administrativas por concepto de
infracciones a las normas laborales, las que se regularan en funcin
del grado de responsabilidad que cada empresa corresponda por el
incumplimiento.
ii) Obligaciones de seguridad social
La ley 18099 estableci que el empresario que utilizaba
subcontratistas, intermediarios o una suministradora de mano de
obra era responsable por contribuciones de seguridad social que
tuvieran respecto del personal dependiente afectado al trabajo o
servicio.
La ley 18251 establece lo mismo que la ley 18099 pero aclara que
debe ser excluido de la responsabilidad contributiva las multas, los
recargos, los impuestos y adicionales recaudados por los organismos
de seguridad social.
iii) Limitacin temporal de la responsabilidad
La nueva ley reitera el alcance temporal de la responsabilidad y
precisa su cuanta mxima. Este aspecto no estaba resuelto en la ley
18 099.
La ley 18251 limita la responsabilidad a las obligaciones devengadas
durante el perodo de subcontratacin, intermediacin o suministro de
manod e obra, por el personal comprendido en cualquiera de las
modalidades de contratacin referidas.
Las obligaciones laborales de contenido econmico deben calcularse
como si ese trabajador fuera dependiente de la empresa principal. Por
lo tanto, para el caso de una eventual liquidacin por reclamo de un
empleado de una mepresa auxiliar, solo se tomar en cuenta las
horas que trabaje para la empresa principal as como la cantidad de
jornales efectivamente trabajados para esta. En base a estos
parmetros, se determinara la cuanta mxima de responsabilidad de
la empresa principal.

11Consecuencias procesales y sustanciales

Dada la responsabilidad establecida por la ley 18099, solidaria de
deudas laborales, previsionales y de pliza de accidentes en relacin
con los trabajadores dependientes que estn involucrados en el
trabajo o servicio prestado, el acreedor (laboral, provisional, o
comercial por la pliza de accidentes) poda demandar al
subcontratista o intermediario o suministradora y luego de obtenida
la sentencia solamente ah, la poda ejecutar contra el empresario
que haba contratado a estos. Esto determinaba que el empresario
aun cuado no fuera emplazado en el juicio y no tuviera la
oportunidad de defenderse y producir prueba, igualmente era
responsable por el total de la deuda de la ley procesal.
La ley 18251 establece que en todos los procesos en que un
empleado de una empresa auxiliar peticione la responsabilidad
solidaria o subsidiaria (segn el caso) de la empresa principal, deber
necesariamente citar y emplazar en forma conjunta tanto a la
empresa auxiliar como ala empresa principal.
12El deber de la informacin
La ley 18251 establece que es la empresa auxiliar o la empresa
suministradora la que deber informar a sus trabajadores las
condiciones de empleo y los datos de la empresa principal o cliente
para la cual trabajar.

13-

Aplicacin temporal de las leyes

Dado que la ley 18251 entro en vigencia my posteriormente a la ley
18 099 es bastante difcil distinguir cual ley rige en cuanto a si la ley
18251 es modificativa de la ley 18099 etc. por lo que no tendra
efecto retroactivo. Sin embargo la ley 18251 no contiene ninguna
disposicin que le otorgue este efecto. Por lo tanto rige el principio
general de irretroactividad de las leyes.
El resultado de la posicin fundada de los autores es:
a) El rgimen de la ley 10 499 se aplicada a todos los eventuales
crditos nacidos con anterioridad al 17 febrero de 2007.
b) La ley 18 099se aplica desde el 17 de febrero de 2007 hasta el 26
enero de 2008 y comprender todos los eventuales crditos que se
originien dentro de este marco temporal.
c) La ley 18 099 con las modificaciones de la ley 18 251 se apica a
partir del 27/01/08 y alcanza a todos los potenciuales crditos desde
esa fecha en adelante.

Captulo XI: Prescripcin Laboral

I. Marco Jurdico
La ley 18.091 de 7 de Enero de 2007 estableci un nuevo rgimen de
prescripcin laboral. Extiende el plazo a 5 aos para reclamar
presuntos crditos laborales. En el anterior rgimen era de 2 aos.
II. Las Nuevas Reglas
1. Los antecedentes parlamentarios
El movimiento para modificar las reglas de la ley 16.906 se inicia con
un proyecto de ley de los diputados oficialistas presentado el 1 de
noviembre de 2006 y con leves modificaciones se aprob en el
Parlamento el 27 de diciembre del mismo ao, la que es hoy ley
18.091.
En la Comisin de Legislacin del Trabajo se presentaron dos
proyectos: uno en mayora por los diputados del Frente Amplio y otro
en minora por el Partido Nacional. Ambos establecan que la accin
de reclamo deba deducirse dentro del ao contado desde el da
siguiente a la finalizacin de la relacin laboral.
En los dos proyectos se coincida en extender el plazo a cinco aos.
Las diferencias estaban en el comienzo del cmputo de este plazo. En
mayora lo computaba desde la fecha de exigibilidad del eventual
crdito. En minora contaba el plazo desde la fecha de interposicin
de la demanda.
En mayora prevea que la sola presentacin del empleado al
Ministerio de Trabajo solicitando la audiencia previa interrumpa la
prescripcin. En minora exiga que la audiencia se celebrara y que
adems la demanda se interpusiera dentro de los 30 das siguientes a
la fecha del acta o testimonio del formulario de citacin.
En mayora estableca que los plazos de prescripcin se interrumpan
con la mera presentacin de la demanda o de cualquier otra gestin
judicial tendiente a proteger o preparar el cobro del crdito. En
minora dispona que los plazos de prescripcin se interrumpan con el
emplazamiento judicial notificado al deudor.
En cuanto al mbito temporal de la norma en mayora se inclinaba
por derogar la ley 16.906 y aplicar la ley en forma inmediata a las
relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigencia de la
misma.

L a idea central de los legisladores fue que la nueva ley se aplicara a

los presuntos crditos laborales no prescriptos o caducos bajo la ley
16.906. En minora dispona que la ley slo debera aplicarse a los
supuestos crditos laborales que nacieran a partir de su entrada en
vigencia.
La Cmara de Representantes aprob el proyecto en mayora en su
sesin del 14 de diciembre de 2006. Y como la Cmara de Senadores
lo aprob sin modificaciones el 27 de diciembre de 2006, el Poder
Ejecutivo la promulg el 7 de enero de 2007 y se le adjudic el N
18.091. Esta ley entr en vigencia el 29 de enero de 2007.
2. Los principales cambios
La ley 18.091 deroga a la norma anterior e introduce cambios
radicales en el rgimen de prescripcin laboral. El plazo de dos aos
para reclamar los presuntos crditos era insuficiente. Decidieron
ampliarlo a cinco aos sin ninguna explicacin razonable.
La ley flexibiliz y aumento el elenco de actos que pueden interrumpir
la prescripcin, sin establecer ninguna limitacin a la cantidad de
veces en que se puedan accionar los mismos.
Las principales variaciones:
A. Se incrementa a cinco aos el plazo
B. Se flexibilizan y aumentan los casos en que se interrumpe la
prescripcin, a saber:
B1: Mera solicitud de audiencia de conciliacin ante el
Ministerio de Trabajo, sin ningn requerimiento adicional. En la
ley derogada, se requera la celebracin de la audiencia con
presencia del citante y la presentacin de la demanda dentro de
los 30 das.
B2: La sola presentacin de la demanda. La ley anterior no
deca nada, pero la posicin mayoritaria era que la prescripcin
se interrumpa con la presentacin de la demanda seguida de la
notificacin del emplazamiento.
B3: La sola presentacin de una solicitud de medida
preparatoria o cautelar, que no est prevista en el Cdigo Civil
ni tampoco lo estaba en la ley 16.906.
C. La derogacin del artculo 29 de la ley 16.906, con efectos hacia
el futuro. Los crditos laborales prescriptos o caducos por efecto
de la ley mencionada quedaron extinguidos en forma definitiva
y no recobran vida con la nueva ley.
D. El nuevo rgimen de prescripcin es de aplicacin inmediata a
las relaciones laborales vigentes.
Destruye la confianza en la estabilidad de nuestro rgimen jurdico
laboral. Los crditos deben fundarse en relaciones laborales no
extinguidas a la fecha de vigencia de la ley 18.091
III. Las Acciones Comprendidas
La nueva ley regula la prescripcin extintiva de las acciones laborales.
La accin para reclamar fundada en una relacin laboral se pierde
por el no uso de ella en el tiempo sealado por la ley. Se

fundamenta en la necesidad de tener certeza y estabilidad en las

relaciones jurdicas.
Se comprenden todas las acciones que tengan por objeto una
pretensin de contenido condenatorio, declarativo o constitutivo.
Las acciones alcanzadas son tanto las que promueve el trabajador
como el empleador as como las que realiza ste hacia el empleado.
Tambin de otros sujetos ajenos en la relacin de trabajo entablada
entre stos.
Del contexto de la ley se desprende que se est refiriendo a las
relaciones de trabajo dependientes, tanto las relaciones de trabajo
privadas como las pblicas.
Cualquier accin del trabajador o del empleador que se origine en la
relacin de trabajo y se base en normas civiles o comerciales, va a
estar alcanzada por las reglas de prescripcin de la ley 18.091.
IV. El Plazo Para Ejercer La Accin
El titular de la accin debe ejercerla en el plazo de un ao. Se cuenta
a partir del da siguiente a aquel en que haya cesado la respectiva
relacin de trabajo. Aplica en todos los casos de terminacin de la
relacin laboral.
La ley consagra una prescripcin extintiva. Transcurrido el plazo del
ao se extingue la accin.
Una vez prescripta la accin, el eventual crdito que tena el titular de
la accin se transforma en una obligacin natural para el presunto
deudor de la misma.
V. El Plazo De Prescripcin
Los crditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco aos,
contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles
Las nuevas reglas que introduce:
A. El plazo para reclamar un eventual crdito laboral o prestacin
laboral es de cinco aos. Este plazo comienza a computarse
desde la fecha de exigibilidad del mismo.
B. El titular de la accin podr demandar sus presuntos crditos
laborales siempre que no superen los cinco aos. El propsito
fue remediar los efectos gravosos que tena para el trabajador
la ley anterior.
C. El plazo es de prescripcin. O sea que el plazo de cinco aos
puede suspenderse o interrumpirse.
D. Aplica a los crditos o prestaciones laborales. No es correcto
que se hable de crditos, pues stos presuponen un derecho
reconocido. Se trata de supuestos crditos laborales, que en
forma necesaria deben transitar por un proceso judicial de
verificacin y determinacin.
E. La prescripcin debe ser alegada por la parte demandada en el
proceso judicial respectivo y en las oportunidades procesales
correspondientes.
VI. La Exigibilidad De Los Crditos

La ley establece que la fecha de inicio del cmputo del plazo de

prescripcin de cinco aos es la fecha en que pudieron ser
exigibles. A partir del da siguiente al vencimiento del trmino de
exigibilidad comienza a computarse el plazo de prescripcin.
En lo que refiere al salario, la exigibilidad depende de la modalidad de
pago: Mensual: plazo de 5 das hbiles siguientes al vencimiento del
mes respectivo. Quincenal: tambin es de 5 das hbiles siguientes al
vencimiento de la respectiva quincena. Semanal: el plazo de pago
vence a la terminacin de la semana.
Aplicar para las partidas salariales marginales, salvo que alguna de
ellas tenga una fecha de exigibilidad especial.
En el caso de partidas no regulares, la fecha de exigibilidad se
determinar de acuerdo al mes en que corresponda su pago.
En cuanto al sueldo anual complementario o aguinaldo, la fecha de
exigibilidad estar dada por el vencimiento del ltimo da hbil
previsto para el pago de la fraccin respectiva. En el caso de la
primera fraccin, vence el 30 de junio. Para la segunda fraccin vence
el 19 de diciembre.
En lo que refiere a la prestacin por vacaciones anuales, existe un
rgimen especial de exigibilidad para la licencia no gozada. La ley
12.590 establece que la licencia se genera durante el ao civil. Una
vez finalizado ste, el trabajador tiene un ao para gozarla en forma
efectiva. Vencido este ao, comienza a computarse el plazo de
prescripcin legal.
En el caso que el trabajador goce de la licencia y no le sean abonados
los jornales respectivos, la fecha de exigibilidad ser distinta segn la
modalidad de pago de la retribucin. Si es un trabajador remunerado
a jornal, el crdito se hace exigible el da anterior al inicio del goce de
las vacaciones.
Respecto del salario vacacional, y a los efectos de su exigibilidad,
debe distinguirse si se relaciona con una licencia gozada o no gozada.
En caso que se goz la licencia pero no se abon el salario vacacional,
ste se hizo exigible el da anterior al comienzo de la misma.
Si la licencia no se goz, la fecha de exigibilidad del salario vacacional
seguir las reglas de las vacaciones anuales no gozadas.
La indemnizacin por despido, tanto la comn como las especiales, en
forma necesaria se rigen por el plazo de prescripcin de un ao. La
fecha de inicio es el da siguiente a aquel en que haya cesado la
relacin laboral en que se fundan.
VII. La Interrupcin De La Prescripcin
1. Solicitud de audiencia de conciliacin
Se interrumpen los plazos de prescripcin con la presentacin del
trabajador o su representante ante el Ministerio de Trabajo,
solicitando la audiencia de conciliacin previa al inicio del juicio. A
partir de la fecha de solicitud que luce en el formulario, se
interrumpen los plazos de prescripcin.
En la ley 16.906 derogada se requera que la audiencia se celebrara
con presencia del citante, concurriera o no el citado. Se exiga que la
demanda se interpusiera dentro de los 30 das calendarios siguientes

a la fecha del acta o del testimonio del formulario si no compareci el

citado. Este rgimen era ms flexible que el del Cdigo Civil, que
exiga que la demanda fuera notificada.
2. Presentacin de la demanda
La sola presentacin de la demanda tambin interrumpe la
prescripcin. No se requiere que la demanda sea notificada al
demandado.
Es probable que esta forma de interrupcin sea meramente
testimonial porque en los hechos ser ms fcil interrumpir la
prescripcin con la solicitud de audiencia de conciliacin ante el
Ministerio de Trabajo.
En la ley 16.906 derogada no exista una previsin expresa sobre este
punto. La prescripcin se interrumpe con el emplazamiento judicial
notificado al demandado.
3. Solicitud de una medida preparatoria o cautelar
La sola solicitud de una medida preparatoria o cautelar interrumpe la
prescripcin. Los plazos de prescripcin se interrumpen con la mera
presentacin de cualquier otra gestin jurisdiccional del interesado
tendiente a proteger o preparar el cobro del crdito ante el tribunal
competente, sin necesidad de trmite posterior alguno
Esta causal de interrupcin no esta prevista en el Cdigo Civil.
Tampoco la estableca el derogado artculo.
Es una innovacin pura del legislador, que le da una nueva
oportunidad al trabajador para interrumpir la prescripcin.

4. Consecuencias de la interrupcin de la prescripcin

A. El tiempo transcurrido con anterioridad al acto no se computa y por lo
tanto, queda sin efecto. La doctrina civil seala que la interrupcin
destruye el tiempo anterior y todo el efecto causado.
B. Comienza a correr un nuevo plazo a partir del da siguiente al que
finaliz el respectivo acto interrumpido. Este plazo es de prescripcin
y tiene la misma duracin que el anterior, regla que se desprende del
artculo 1238 del Cdigo Civil.
En el caso de obligaciones solidarias, la demanda deducida contra
uno de los deudores, interrumpe la prescripcin, respecto de todos.
En el caso de obligaciones indivisibles, la interrupcin de la
prescripcin respecto de uno de los deudores, la interrumpe respecto
de los dems.
5. Aplicabilidad del proceso provocativo o de jactancia
En algunos casos el titular puede interrumpir la prescripcin y no
presentar la demanda judicial en un tiempo razonable. Esto genera
para el supuesto deudor una incertidumbre jurdica de si debe o no lo
que se reclama. La certeza se logra cuando se inicia el proceso
judicial respectivo.

Con el fin de lograr la mencionada certeza jurdica, el sujeto pasivo de

una reclamacin que an no fue demandado, puede iniciarle a la
persona que le reclam, un proceso provocativo o de jactancia. El fin
de este proceso es obtener la certidumbre jurdica de los derechos
alegados.
Frente a un reclamo, toda persona tiene derecho a saber si es
deudora o no. Y ello slo puede saberse al final de un proceso judicial.
Este proceso de jactancia puede ser promovido en el mbito laboral y
rigen en toda su plenitud las normas previstas para el mismo.
Tratndose de crditos laborales este proceso se promover por el
eventual deudor contra el titular del supuesto crdito laboral. Se
presentar ante el tribunal con competencia en materia laboral. La
demanda de jactancia deber deducirse dentro de los seis meses
contados desde la fecha en que el titular de la accin ejerci el
respectivo acto interrumpido.
El demandado deber concurrir a la audiencia en que se le intimar a
que manifieste si ratifica o no su reclamo laboral. En caso en que el
demandante respondiera en forma afirmativa, o no concurriera o se
negare a manifestarse, el tribunal intimar al demandado para que
interponga su demanda dentro del plazo de treinta das hbiles, con
apercibimiento de tenerse por caducado su derecho. Si no se
presenta la demanda al finalizar dicho plazo, el promotor de la
jactancia deber solicitar al tribunal que declare la caducidad del
derecho a reclamar.
El Cdigo tambin prev las consecuencias de otras actitudes del
demandado. Si la respuesta hubiere sido negativa, el tribunal
dispondr se tenga presente lo actuado. En caso que la respuesta
hubiere sido evasiva, el tribunal la analizar; y si de ella infiriere que
se ha reconocido la exactitud de las afirmaciones contenidas en la
peticin inicial, declarar la jactancia e intimar de acuerdo a lo
dispuesto en el ordinal 1.

VIII. Oportunidad Procesal

La prescripcin debe alegarse por la parte demandada y oponerse en
el respecto proceso judicial. El juez no puede suplirla de oficio.
La prescripcin puede oponerse en cualquier estado de la causa,
hasta que se halle en situacin de dictarse sentencia, en primera o
segunda instancia.
IX. El mbito Temporal De La Ley
En forma previa al abordaje de este punto, debe destacarse que la ley
18.091:
A. Entr en vigencia el 29 de enero y deroga el art. 29 de la ley
16.906.
B. Se aplica a las relaciones laborales vigentes, y las que
nazcan a partir de esa fecha.

En la tarea de armonizacin temporal, deben distinguirse tres

situaciones:
-Relaciones laborales extinguidas antes de la vigencia de la ley
18.091.
-Presuntos crditos laborales prescriptos o caducos antes de la
vigencia de la ley 18.091.
-Presuntos crditos laborales no prescriptos o caducos a la fecha de
vigencia de la ley 18.091.
1. Relaciones extinguidas antes de la ley 18.091
Se siguen rigiendo por las reglas de prescripcin establecidas en
el art. 29 de la ley 16.906. La ley 18.091 se aplicar slo a las
relaciones laborales vigentes al 29 de enero de 2007, aplicacin
de la norma general que dispone que las leyes no tienen efecto
retroactivo.
En caso que se reclame un supuesto crdito laboral que tenga su
origen en una relacin laboral extinguida antes del 29 de enero
de 2007, se le aplicarn las normas de prescripcin y/o caducidad
previstas en el art. 29 de la ley 16.906. Aplicable an cuando el
reclamo haya sido presentado el 29 de enero de 2007 o en fecha
posterior.
2. Crditos prescriptos antes de la ley 18.091
Los presuntos crditos laborales que hubieren prescripto o
caducado al 28 de enero de 2007 bajo las reglas del art. 29 de la
ley 16.906, quedaron extinguidos y no reviven con la nueva ley.
Se fundamenta en:
2.1: Derogacin del art. 29 de la ley 16.906
La derogacin produce sus efectos hacia futuro produce la
extincin de la norma anterior, que dejar de tener vigencia a
partir del instante en que se hace obligatoria la nueva regla de
derecho
A esta misma conclusin se lleg cuando se analiz la ley 15.837
de 28/10/1986. Esta norma regul la prescripcin laboral por un
determinado perodo y luego fue derogada.
Pl Rodrguez afirma que la norma que se deroga produce sus
efectos extintores durante toda su vigencia y hasta el momento
en que ella finaliz por la entrada en vigencia de la ley
derogatoria. La ley que se deroga pierde su vigencia para el
futuro. Concluye que los crditos que quedaron extinguidos
como consecuencia de la ley derogada, perdieron su existencia
jurdica. Para que recobraran la vida se hubiera requerido una
disposicin expresa que no existe en la ley
2.2: No retroactividad de la ley 18.091
Para que tenga este efecto es necesario que la ley lo diga en
forma expresa, lo que no hizo. El slo hecho de que la ley
dispusiera la derogacin de la norma anterior, descarta en forma
absoluta cualquier tesis que pretenda darle efecto retroactivo a la
ley.

Sera retroactiva la nueva ley cuando disponga que es aplicable a

los contratos de trabajo o crditos ya extinguidos a la fecha de su
vigencia.
En consecuencia, rige la norma general que establece que las
leyes no tienen efecto retroactivo.
2.3: La jurisprudencia laboral
En forma unnime entendi que los presuntos crditos laborales
prescriptos o caducos bajo las reglas de la ley 16.906 (art. 29), no
reviven con la ley 18.091.
3. Los crditos no prescriptos a la fecha de la ley 18.091
La ley 18.091 no se aplica a las relaciones laborales extinguidas
antes del 29 de enero de 2007.
La ley hace una aplicacin del llamado efecto inmediato.
Es la aplicacin de la ley a las situaciones que se desenvuelven
en la poca de su vigencia y que por lo tanto no estn en ese
momento consumadas. Significa que una ley nueva tiene
aplicabilidad inmediata, recae sobre los contratos en curso a la
fecha de su vigencia, aunque constituidos con anterioridad.
Significa que la nueva ley se aplica siempre que se cumplan en
forma conjunta los siguientes requisitos:
a. Que se trate de relaciones de trabajo anteriores a la ley que
estn en vigencia a la fecha de su vigencia.
b. Que los presuntos crditos laborales emergentes de dichas
relaciones, no estn extinguidos a la fecha de vigencia de la
ley.
La ley 15.837 tiene efecto inmediato pero no tiene efecto
retroactivo, o sea, que los crditos laborales que hubieran quedado
extinguidos por caducidad antes de entrar en vigencia esa ley o sea
antes del 26 de diciembre de 1986- han quedado extinguidos y no
recobran vida por virtud de esta ley.
Conclua que esta nueva norma sobre prescripcin de los crditos
laborales se aplica a los crditos no extinguidos provenientes de las
relaciones jurdicas vigentes el 26 de diciembre de 1986 y
naturalmente a todos los crditos emergentes de relaciones laborales
nacidas con posterioridad a esa fecha
Recogiendo estos desarrollos jurdicos y aplicndolos al anlisis de la
norma actual, concluimos que la ley 18.091 se aplica a los presuntos
crditos laborales que al 29 de enero de 2007 no se encontraban
prescriptos o caducos segn el art. 29 de la ley 16.906.
X. Derogacin De Las Leyes Especiales
En la exposicin de motivos del proyecto aprobado se expresa que
ste establece un nuevo rgimen de prescripcin de las acciones
originadas en una relacin laboral
Este propsito se refleja en forma expresa en el artculo 1 de la ley:
Las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben.
Comprende cualquier tipo de accin que se funde en una relacin de
trabajo tanto privada como pblica.

La nueva norma deroga el art. 29 de la ley 16.906, que estableca el

rgimen anterior de prescripcin laboral. Sin perjuicio de esa
derogacin expresa, corresponde analizar si quedan derogados en
forma tcita los regmenes especiales de prescripcin. Este tipo de
derogacin se admite cuando existe incompatibilidad o contradiccin
entre disposiciones que versan sobre la misma materia y que afectan
a los mismos destinatarios.
Quedan derogadas tcitamente todas las leyes especiales que
establecen regmenes de prescripcin. La doctrina admite esta
posibilidad excepcional cuando el carcter absoluto de una ley
concebida en trminos generales, impida la subsistencia de todo
rgimen especial que est en contradiccin con las normas
sancionadas por la nueva ley.
Las disposiciones especiales sobre prescripcin laboral que quedan
derogadas en forma tcita son las siguientes:
A. Los crditos por concepto de remuneraciones personales de
los funcionarios pblicos, prescribirn a los cuatro aos,
contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles. Este
rgimen es incompatible con el establecido con la ley
18.091.
B. Un plazo de prescripcin de diez aos para las obligaciones
que establece la ley con cargo de empleados o al Banco de
Seguros del Estados. Este rgimen es tambin incompatible
con el establecido en la actual ley. Por lo que se regir por la
prescripcin de la ley 18.091 los accidentes de trabajo
ocurridos en el marco de una relacin de trabajo.

CAPTULO XVIII: Materia Gravada

mbito de aplicacin
El rgimen de materia gravada para las contribuciones
especiales de seguridad social
(CESS), se aplica a todas las
actividades amparadas por el BPS.
a) Principio
de
congruencia:
Todas
las
asignaciones
computables para financiar prestaciones de pasividad
constituyen materia gravada (salario susceptible de descuentos
para la seguridad social)
b) Principio de la remuneracin real : esto es que las
contribuciones especiales de seguridad social (aportes al BPS o
descuentos en el salario) se aplicarn sobre la remuneracin
real que percibe el trabajador. En forma excepcional, las CESS
se aplicarn sobre la remuneracin ficta.
c) Principio
de
actividad.
Hecho
generador:
Las
contribuciones especiales a la seguridad social (los aportes al
BPS) se generan por el desarrollo de actividad personal
remunerada de cualquier naturaleza.
d) Principio de verdad material: el BPS se ajusta a la verdad
material de los hechos. Este principio autoriza a realizar un
estudio de la realidad y si hay diferencia entre la realidad y la
forma, el BPS le da predominancia a la realidad.
e) Principio de economa procesal y debido proceso: la
economa procesal significa que el BPS debe asegurar la
celeridad, simplicidad y economa de los procedimientos
administrativos a su cargo y evitar recaudos innecesarios que
compliquen su desenvolvimiento y los derechos de los
administrados. Este principio tiene buenas intenciones pero los
procedimientos administrados son muy largos en perjuicio del
contribuyente. Si al final la resolucin es anulada por razones
de legalidad, el BPS debe reintegrar al contribuyente las sumas
indebidamente cobradas. El debido proceso obliga a garantizar
a los interesados en sus procedimientos administrativos, todos
los derechos y garantias del debido proceso.
MATERIA GRAVADA: TRABAJADORES DEPENDIENTES
La ley establece que a los efectos de las CESS constituye
materia gravada todos ingreso que, en forma regular y permanente
sea en dinero o especie, susceptible de apreciacin pecuniaria
percibida por el trabajador dependiente o no dependiente, en
concepto de retribucin y con motivo de su actividad personal.

Cuando dice regular y permanente se refiere al ingreso

percibido en no menos de 3 oportunidades a intervalos de igual
duracin cualquiera sea la causa de la prestacin.apreciacin
pecuniaria: significa que no incluye lo que no se pueda cuantificar en
dinero a fin de mes. Si es dependiente o no dependiente, se grava
igual pero van a aportar distintos montos.
Ingreso real: el ingreso del trabajador esta gravado por su cuanta
real, expeto cuando se reciba en especie o el monto sea incierto. En
este caso se gravar por la BFC (Base ficta de contribucin).
Partidas o ingresos especiales: la ley establece reglas especiales
para el tratamiento tributario de ciertas partidas o ingresos.
Propinas: estn gravadas con 3 BFC, la propina solo est gravada
cuando se trate de la tarea principal del trabajador.
Viticos: consisten en una suma de dinero fija y peridica entregada
por el empleador, a los efectos de compensar la fatiga y el cansancio
extraordinario que le provoca al trabajador desarrollar sus actividades
fuera del domicilio de la empresa. Estn gravados por lo realmente
percibido en los siguientes porcentajes 50% sobre las partidas
destinadas a su utilizacion dentro del pas y un 25% las partidas
destinadas a su utilizacion fuera del pas. Excepto los gastos de
locomocin, alimentacin y alojamiento ocasionados en el
cumplimiento de tareas encomendadas por la empresa, cuando estn
sujetas a rendicin de cuentas y escrituracin contable o se pruebe.
Gratificaciones: Son premios entregados por el empleador, en
dinero o en especie; en base a la mera liberalidad del empleador.Solo son salariales y materia gravada cuando sean regulares y
permanentes (a partir de la 3era vez de percibidos). En caso que para
algunos del personal sea la primera vez que lo perciben, si se vienen
otrorgando gratificaciones regularmente a otros trabajadores
entonces va a estar gravado igual para ellos. Si la gratificacin fue
por ejemplo por casamiento, nacimiento de un hijo, aniversario de la
empresa, etc no va a estar gravado.
Quebrantos: son sumas de dinero peridicas y fijas entregadas por
el empleador a los cajeros, por eventuales prdidas de caja,
inherentes a la actividad que desarrollan.- son materia gravada.
Subisidios por periodo de inactividad compensada: esto
significa que los subsidios que paga el BPS al trabajador cuando se
enferma, o se encuentra en seguro de paro o en licencia maternal o
que paga el BSE cuando el trabajador est en seguro por accidente de
trabajo o enfermedad profesional; son materia gravada. Los
complementos que las empresas otrorguen a los subisidios no estn
gravados siempre que la suma del complemento y el subsidio no sea
mayor a la remuneracin habitual del trabajador.

Aportes personales: cuando los toma a su cargo la empresa,

constituyen materia gravada.
Vivienda: las prestaciones de vivienda en especie o dinero
constituyen materia gravada, el monto de aportacin mensual ser
equivalente a 10 BFC. Excepto las otorgadas a trabajadores rurales
que rigen por sus propias normas.
Alimentacin del trabajador rural: es materia gravada. No
obstante, la alimentacin de los dems trabajadores si bien es salarial
no es materia gravada (art. 167 inc. 1)
Alimentacin, cobertura mdica, seguro de vida y transporte,
ropa de trabajo y herramientas, complemento del salario
vacacional.
Hay unas prestaciones que no estn gravadas con aportes de
seguridad social. Estas son:
La alimentacin de los trabajadores en los das trabajados ya
sea en especie o que lo pague el empleador. El BPS estableci
stos deben ser elementos preparados o primarios necesarios
para su elaboracin.
El pago total o parcial, debidamente documentado, de
cobertura mdica u odontolgica, asistencial o preventiva,
integral o complementaria otorgados al trabajador, su cnyuge,
concubina/o con 5 aos de convivencia ininterrumpida, sus
padres (si estn a su cargo), hijos menores de 18 o de 25 si
estn cursando estudios terciarios e hijos incapaces.
El costos de los seguros de vida y de accidente personal del
trabajador cuando hayan sido pagados total o parcialmente por
el empleador.
El costo del uso de transporte colectivo de pasajeros en los dias
trabajados, cuando lo haya pagado el empleador.
La provisin de ropa de trabajo y herramientas necesarias para
trabajar no estn gravadas.
El
Decreto
reglamentario
establece
que
las
sumas
complementarias que se otorguen para el mejor goce de la
licencia, no estn gravadas siempre y cuando no superen el
100% del monto legal a percibir por el trabajador, y se abonen
de forma simultnea con el pago de la partida legal.
Condiciones de la desgravacin de aportes
No estn gravadas cuando la suma de las prestaciones mencionadas
anteriormente no supere el 20% de la retribucin nominal que recibe
el trabajador. Si supera el 20% el excedente estar gravado con CESS.
MATERIA GRAVADA: DIRECTORES DE S.A Y COOPERATIVISTAS
Las remuneraciones de los Directores, Administradores y Sndicos de
sociedades annimas constituyen materia gravada por los montos

percibidos. En caso de que las remuneraciones sean inferiores a 30

BFC por cada mes del ejercicio anual o de los meses en los cuales
ejerci el cargo, se estar a esta ltima cifra, que constituir la
materia gravada.
La ley establece que los Directores, Administradores y Sndicos estn
excentos cuando
no perciban remuneracin debindose probar dicho extremo
estn radicados en el extranjero, debe ser probado.
Sea de sociedades annimas propietarias de inmuebles
destinadas a casa-habitacin de los mismos y siempre que la
sociedad no tenga otra actividad.
Los cooperativistas aportarn por las remuneraciones realmente
percibidas, no pudiendo ser el monto gravado inferior a la retribucin
que corresponda al cargo que desempean.
MATERIA GRAVADA: TRABAJADORES NO DEPENDIENTES QUE
OCUPAN PERSONAL
La ley establece que las personas fsicas que por s solas, conjunta o
alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan una actividad
lucrativa no dependiente, amparada por el BPS y ocupen personal,
efectuarn su aportacin ficta patronal sobre la base del mximo
salario aportado por la empresa. En ningun caso la aportacin puede
ser inferiro al equivalente a 15 BFC.
MATERIA
GRAVADA:
EMPRESAS
UNIPERSONALES
SIN
PERSONAL
Los titulares de empresas unipersonales que no ocupan personal
dependiente aportan a la seguridad social en base a sueldos fictos. Se
establece que no constituyen materia gravada a los efectos de las
CESS, toda vez que conste por escrito claramente delimitadas las
obligaciones de las partes y la ausencia de relacin de dependencia.
El contrato debe celebrarse por escrito y presentarse al BPS dentro
de los 30 das siguientes a la fecha de otorgamiento del mismo. El
BPS puede hacer observaciones a los contratos cuando entienda que
tienen una relacin de dependencia encubierta o cuando hayan sido
para evitar el pago de CESS. En este caso (cuando hace observacin)
la materia gravada estar constituida por las retribuciones percibidas
por conceptos de servicios prestados por el titular de la empresa
unipersonal.
Se presume que no existe finalidad de evitar el pago de CESS cuando
se trata de empresas unipersonales formadas por ex trabajadores de
la co-contratante, cuando la relacin contractual sea consecuencia de
una reestructura de sta, acordada con su personal.
MATERIA GRAVADA: PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
Retribuciones en el marco de una relacin de dependencia
La ley establece que constituyen materia gravada, las retribuciones
de los profesionales universitarios, cuando exista una relacin de

dependencia laboral. El BPS debe probar dicha relacin de

dependencia.
Se presume que no hay relacin de dependencia cuando el
profesional universitario cumpla con las obligaciones impositivas y
efecte los aportes correspondientes a la Caja de Jubilaciones y
Pensiones Universitarios.
Retribuciones fuera de la relacin de dependencia
No constituyen marteria gravada, las retribuciones percibidas por los
profesionales universitarios en virtud contratos de arrendamiento de
servicios profesionales o de obra, toda vez que estn por escrito
claramente delimitadas las obligaciones de las partes y la ausencia de
relacin de dependencia y siempre que el profesional universitario
cumpla con las obligaciones impositivas y efecte los pagos
correspondientes a la Caja de Profesionales Universitarios.
Regimen especial
La ley establece que si la relacin del profesional es con prestadores
de servicios personales profesionales universitarios y en el contrato
se establece que no existe realcin de dependencia, esta declaracin
tiene valor absoluto y no puede ser cuestionada.

CAPTULO XIX: Subsidio por desempleo

1.Finalidad
Tom importancia en la dcada del 90 cuando muchas empresas
comenzaron a cerrar.
La prestacin ha permitido que la empresa pueda enviar a sus
trabajadores al seguro por desempleo en calidad de suspendidos por
un determinado lapso, aliviando temporalmente sus obligaciones
laborales y de seguridad social, con el fin de superar una coyuntura
desfavorable para su produccin.
Por otro lado, el trabajador con el amparo al Seguro, obtiene un
subsidio econmico porcentual de su salario de actividad por un
trmino mximo de seis meses. Adicionalmente puede recurrir a los
cursos de recapacitacin laboral diseados por la Junta Nacional de
Empleo, con el fin de obtener una formacin profesional que le
permita acceder a un puesto de trabajo que tenga demanda en el
mercado de trabajo.
En la actualidad, la prestacin por desempleo en el mbito del
afiliacin de BPS est regulada por el decreto ley 15180 y su decreto
reglamentario 14/982.
2.mbito de aplicacin
Contingencia cubierta
La contingencia cubierta es el desempleo forzoso. Esta situacin se
genera cuando el empleado es apartado de su trabajo por su
empleador en forma temporal (suspensin) o definitiva (despido). En
este momento si bien el trabajador tiene volutad de trabajar y aptitud

psicofisica para desarrollar su tarea laboral, no puede hacerlo por

causas que son ajenas.
No es desempleo forzoso el empleado que voluntariamente deja de
trabjar. Tampoco es desempleo forzoso el que no puede
temporalmente seguir trabajando por estar afectado por una
enfermedad comn, o por haber sufrido un accidente de trabajo, o
por estar en perodo de licencia de maternidad. En caso de
enfermedad comn y maternidad estn cubiertos por la seguridad
social y en caso de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional
estan cubiertos por el BPS.
Trabajadores comprendidos
Para estar comprendidos en la ley deben cumplirse dos requisitos:
que el trabajador tenga una relacin de empleo dependiente
remunerada en la actividad privada y que dicha actividad est
incluida en las normas que regulan la inclusin en el sector industria y
comercio y rural del BPS.
3.Prestacin
Causales de acceso
El trabajador tiene derecho a que se le pague un subsidio por
desempleo en los casos de suspensin total del trabajo, reduccin de
las jornadas de trabajo o de las horas trabajadas en el da en un
porcentaje igual o mayor al 25% y extincin del contrato de trabajo
por despido.
Por lo anterior, la ley prev tres causales de acceso al seguro
1.Suspensin total de trabajo:
Para que se configure este causal es necesario que efectivamente se
suspenda totalmente el trabajo y que en el mes calendario en que se
opera la suspensin total, el trabajador no haya percibido
retribuciones gravadas con contribuciones de seguridad social a
excepcin del sueldo anual complementario y los feriados pagos.
Basta que en un mes haya trabajado un da y haya percibido su
salario, para que ello sea impedimento para acceder a la prestacin
por suspensin total en dicho mes.
Para verificar la reduccin en el mes de las jorandas de trabajo o en el
da de las horas trabjadas, se tomarn los 12 meses anteriores al
inicio de la misma (de la reduccin) y se comprar con la situacin
actual. No se configura este causal cuando el trabajo reducido haya
sido pactado expresamente o sea caracterstico de la profesin o
empleo, tampoco los empleados remunerados en forma mensual.
Ejemplos de esto es cuando la empresa est en quiebra, o cuando
hay huelga, o por ejemplo en un frigorfico cae la exportacin y hay
carne en el depsito que no se vende, entonces a los faeneros se los
manda a seguro de paro.
2.Despido:
Una vez que se despidi al trabajador, ste puede acceder a la
prestacin inmediatamente, siempre que haya cumplido con el

perodo previo de generacin y no tenga ninguna causal legal de

inhabilitacin.
3.2Perodo previo
La ley establece una cerie de requisitos para que el trabjador pueda
acceder a la prestacin. Se distinguen tres prestaciones en funcin de
la remuneracin.
Los empleados con remuneracin mensual, tienen que haber
computado 180 das de permanencia en la planilla de control del
trabajo, de una o ms empresas.
Los empleados remunerados por da o por hora , tienen que haber
computado 150 jornales, en iguales condiciones que el caso anterior.
Los empleados con remuneracin variable, tiene que haber percibido
el equivalente a 6 BPC, en las misma condiciones dichas
anteriormente.
En todos los casos el minimo de relacin laboral debe haberse
cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de
haberse configurado la causal. Este periodo minimo puede haberse
cumplido en una o varias empresas en forma continua o descontinua.
A los efectos de la generacin del subsidio se tiene como tiempo
efectivamente trabjado, el perodo en que el trabajador percibi los
subsidios de enfermedad y maternidad.
En caso de que el trabjador no haya estado registrado en una planilla
de trabajo para acceder al subsidio, tiene 30 das a partir del da que
se gener la causal para presentarse al BPS y acreditar mediante
cualquier medio de prueba la existencia de la relacin la laboral y de
los dems requisitos exigidos.
3.3Condiciones formales y temporales
Una vez que se configuren alguna de las causales de envo al seguro,
debe procurar el formulario de solicitud de subsidio en el BPS y
darselo al empleador. El empleador tiene que llenar los formularios en
un plazo de 10 das hbiles siguientes al despido, suspensin o
finanlizacin del mes en que se produjo la suspensin parcial de la
actividad o trabajo reducido.
El trabajador deber solicitar la prestacin dentro de los 30 das
calendarios posteriores a la fecha del despido o suspensin. En caso
de reduccin del trabajo o suspensin parcial, el plazo se computa
desde el primer da habil siguiente a la finanlizacin del mes en que
se produjo la reduccin o la suspensin parcial. Si el trabajador no se
presenta dentro de ese plazo no tiene derecho a la prestacin por
desempleo.
Si el empleador no cumple con su plazo, el empleado igual debe
presentarse al BPS y hacer una declaracin jurada respecto del
incumplimiento del empleador y el BPS citar al empleador para que
brinde informacin.
3.4Caractersticas del subsidio

Prestacin en dinero
Durante el perodo de amparo el trabajador desempleado percibe del
BPS una prestacin econmica que consiste en un subsidio mensual
en dinero que se abona durante un lapso determinado. Esta
prestacin o subsidio est gravado con contribuciones de seguridad
social pero no consituye materia gravada para el IRPF.
El empleador puede pagar un complemento hasta llegar al 100% del
salario y esto no est gravado con contribuciones de seguridad social
pero si con IRPF.
3.5 Monto
Causal de despido o suspension total
Si la causal de envo al seguro es despido o suspensin total de la
actividad, el monto se calcular de la siguiente forma: los empleados
con remuneracin mensual percibirn un subsidio mensual
equivalente al 50% del promedio mensual de las remuneraciones
nominales gravadas con aportes, percibidas en los 6 meses
inmediatos anteriores a configurarse la causal.
Los empleados con remuneracion por dia o por hora percibirn un
subisidio mensual equivalente a 12 jornales. El monto de cada jornal
se obtendr dividiendo por 150 el total de las remunraciones
nominales gravadas con aportes percibidas en los 6 meses
inmediatos anteriores a la configuracin de la causal.
Si el trabajador est casado o tiene a cargo familiares incapaces
hasta el tercer grado de afinidad o consanguinidad, o ascendientes o
menores de 21 aos, percibir un suplemento del 20% del subsidio
que le corresponda.
La prestacion est sujeta a un limite minimo legal y a un maximo. En
cuanto al minimo la ley distingue que para los empleados con
remuneracion mensual, el subsidio menusal no puede ser inferior a la
BPC vigente a la fecha de configurarse la causal. Para los empleados
remunerados por da o por hora, el subsidio mensual no podr ser
inferior al 50% de la BPC que corresponda a los empleados jornaleros,
vigente a la fecha.
En cuanto al maximo no podr superar a 8 BPC mensuales vignetes a
la fecha de configurarse la causal.
Causal de suspensin parcial
El subsidio ser equivalente a la diferencia que existiera entre el
monto del subsidio que corresponde a la causal de suspensin total y
el monto del salario nominal gravado con aportes percibido por el
trabajador en el mes en el cual se sirve el subsidio.
Este subsidio se sirve por mes calendario y solamente puede ser
solicitado una vez vencido el mismo, pero si el subsidio parcial dura
varios meses calendarios se solicita el beneficio por cada uno de
dichos meses. La prestacin se liquida a partir del primer da
siguiente a la finalizacin del mes calendario y est sujeta a aportes
de seguridad social. Lo de mximo y minimo tambin corre ac.

Duracin
Para los remunerados en forma mensual fija o variable, la prestacin
se srive por 6 meses mximo. Para los remunerados por da o por
hora se srive por un total de 72 jornales.
La prestacin puede percibirse continua o incontinuamente. Si es
inconitnua por ejemplo el trabajador puede percibirla por dos meses,
luego trabajar 3 meses y luego si queda desocupado puede volver al
seguro y estar 4 meses ms completando la prestacin.
El trabajador tiene derecho a una nueva prestacin (si pasaron los 6
meses) cuando entre la ltima prestacion percibida y la nueva causal
hayan pasado 12 meses de los cuales 6 sean de aportacin efectiva.
Cese
Para la ley deja de percibir el subsidio cuando el empleado se
reintegre a cualquier actividad remunerada. Cuando el empleado
rechazare sin causa legtima un empleo conveniente, o cuando el
empledo can causal jubilatoria, se acoja a la jubilacin.
Conforme a la norma no pueden percibir prestaciones los que
perciban jubilacin o adelanto pre-jubilatorio, los que estn en huelga
y por el periodo de la misma, los que fueron despedidos o
suspendidos por razones disciplinarias, los que tienen otro trabajo
dependiente o desarrollan una activdad independiente y perciban
ingresos de las mismas, no tienen derecho a subsidio por desempleo.
Si el trabajador tiene otros ingresos que son inferiores a la prestacin,
el Seguro de Desempleo le paga la diferencia.
Obligaciones y penalidades
La empresa est obligada a
f) llenar el formulario al solicitante del subsidio dentro del plazo
legal
g) suministrar toda la informacin que le pide el BPS y dar las
pruebas de los hechos de la causal del envo al seguro
h) comunicar dentro de los 5 das hbiles al BPS el reintegro del
trabajador a la empresa
i) comunicar dentro de los 5 das hbiles al BPS cuando el
trabajador no se present una vez finalizado el periodo de
suspensin
El que percibe la prestacin est obligado a
buscar trabajo lo antes posible
reintegrarse al trabajo una vez finalizado el periodo de
suspensin total o cuando le pide el empleador
comunicar dentro de los 5 dias hbiles al BPS cuando se
reintegre al trabajo que tena o a cualquier actividad
remunerada
suministrar todo tipo de prueba o informacin que le pida la

administracin
declarar bajo juramento todos los ingresos que tenga

EFECTOS LABORALES
Durante el periodo de amparo del trabajdor en el seguro por
desempleo no corre la obligacin de pagar el salario ni la obliagacin
de prestar el servicio.
Durante el periodo que el trabajador perciba subsidio por desempleo
no se genera derecho a la licencia tampoco al salario vacacional,
tampoco a los feriados pagos ni el aguinaldo ni la antigedad laboral.
El despido ficto es cuando el trabajador suspendido en forma total
agota el trmino mximo de la prestacin (6 meses) y no es
reintegrado al finalizar la misma. Este mecanismo impone al
trabajador un tiempo de espera de 6 meses en la medida que no
puede reclamar el despido inmediatamente.
Despido
La ley dispuso que el trabajador enviado al Seguro de Desempleo por
la causal de suspensin total recin puede reclamar la indemnizacin
por despido si al trmino mximo de la prestacin (6 meses), no es
reintegrado al trabajo.
De acuerdo a la norma para que pueda operar el despido ficto es
necesario:
Que el trabajador halla accedido al seguro por la causal de
suspensin total. Los que estn en Seguro de paro parcial
pueden considerarse despedidos despus de haber percibido el
subsidio por 3 meses.
Que se agote el periodo mximo de prestacin.
Que al finalizar el seguro el trabajador se presente en la
empresa y que el empleador no lo reintegre al trabajo. Al no
reintegrarse al trabajo el despido ficto queda configurado y da
derecho a pedir indemnizacin por despido. Si lo reintegran
pero en un puesto de trabajo inferior al de antes se configura el
despido de ficto legal.
Antigedad Jubilatoria
La norma dispone que el periodo en que el trabajador estuvo
percibiendo el subsidio por desempleo, se computa como tiempo
trabajado a los efectos de los aos de servicios. Pero a continuacin
establece que lo percibido por concepto de este subsidio, no se
tomar en cuenta a los efectos del clculo del sueldo bsico
jubilatorio, salvo que su inclusin resulte ms favorable para el
trabajador.
Se trata de una norma a favor del beneficiario del subsidio por
desempleo, ya que el periodo de amparo al Seguro se le computa a
los efectos de su antigedad jubilatoria, pero no se le toma en cuenta
para el clculo promedial del sueldo bsico jubilatorio, salvo que esta
inclusin sea favorable.

DERECHO COLECTIVO, EMPRESAS UNIPERSONALES

CAPTULO XX: Subsidio por maternidad

1. Finalidad
Nuestro sistema de seguridad social organiza un conjunto de
prestaciones tendientes a cubrir las necesidades de las afiliadas,
emergentes de la maternidad. El Banco de Previsoin Social (BPS) es el
que administra y otorga la prestacin econmica.
Consiste en un subsidio econmico sustitutivo del salario de
actividad, con el fin de que la madre trabajadora siga manteniendo su
ingreso mientras dura la licencia maternal. Asimismo, la mujer
embarazada tendr derecho a la asistencia mdica a travs de la
institucin por la que opto al inicio de su relacin laboral.
2. mbito de Aplicacin
2.1 mbito subjetivo
El Decreto-ley 15084 establece que tienen derecho al subsidio por
maternidad todas las trabajadoras dependientes de la actividad
privada. Este derecho de la beneficiaria se mantiene tambin en el
caso que la relacin laboral se suspenda o extinga durante el periodo
de embarazo o de descanso posparto. La beneficiaria pierde el
derecho cuando la relacin laboral se suspende o se extingue por su
propia voluntad.
Tambin tienen derecho al subsidio las trabajadoras dependientes que
quedan embarazadas durante el perodo de amparo al Seguro por
Desempleo. La beneficiaria percibir el subsidio hasta la finalizacin
del descanso posparto, aun cuando haya cesado con anterioridad su
amparo al Seguro por Desempleo.
2.2 mbito Objetivo
La contingencia cubierta es la gravidez de la trabajadora dependiente
incluida dentro del mbito subjetivo de aplicacin de la ley.
3. Prestacin
3.1 Subsidio Econmico
La prestacin que percibe la beneficiaria mientras dura su licencia por
maternidad normal consiste en un subsidio econmico que abona el
BPS. Este subsidio sustituye al salario de actividad de la trabajadora
dependiente que se ausenta de su trabajo en ocasin de su
maternidad.
Este subsidio est gravado con contribuciones de seguridad social.
Pero no constituye maternidad grava para el IRPF.
El empleador puede pagar un complemento hasta llegar al 100% del
salario de actividad. Este complemento no est gravo con
contribuciones de seguridad social, en cambio est sujeto a las
retenciones del IRPF.

La licencia por maternidad se extiende por un periodo total de 12

semanas. Este periodo se inicia 6 semanas antes de la fecha del parto
y contina por 6 semanas despus del mismo. No obstante, la
embaraza, mediante la presentacin de un certificado del mdico
tratante y con la autorizacin del servicio medico del BPS, puede
postergar la fecha de inicio del periodo de licencia anterior al parto,
manteniendo en total las doce semanas.
La ley prev dos situaciones en que la licencia por maternidad puede
sufrir variaciones:
Si el parto es postergado, el descanso tomado anteriormente seria
siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la duracin
del descanso posparto no ser reducida.
Si la beneficiaria contrae una enfermedad a consecuencia del
embarazo, se podr otorgar un descanso prenatal suplementario.
En estos dos casos, la fijacin de los descansos ser realizada por el
servicio mdico del BPS. La duracin total de estos descansos
extraordinarios no podr exceder de 6 meses, los cuales son
adicionales a las 12 semanas de licencia por maternidad normal.

3.2 Monto del subsidio

3.2.1 Licencia por maternidad normal
Durante el perodo de ausencia por maternidad comn (12 semanas),
la beneficiaria percibir en una sola vez, un subsidio econmico en
dinero que est integrado de la siguiente forma:
- El equivalente a 84 (12*7) jornales de su remuneracin habitual. Para
determinar el jornal promedio se toman las remuneraciones
percibidas en los ltimos seis meses. Una vez determinado el jornal,
se multiplica por 84.
- El monto de este subsidio no puede ser inferior a una Base de
Prestacin y Contribucin mensual.
- A diferencia de las prestaciones por desempleo y enfermedad, el
subsidio por maternidad no tiene lmite mximo.
- Los aportes personales de la empleada a la seguridad social son
retenidos del monto del subsidio. No se generan aportes patronales
- Tambin se abona el equivalente de la licencia, del salario vacacional
y del aguinaldo correspondiente, tomando como base el mismo
jornal promedio mencionado.
3.2.2 Licencia por enfermedad a consecuencia del embarazo
En caso de que la beneficiaria se enferme a consecuencia del
embarazo, recibir la prestacin econmica por enfermedad. Consiste
en un subsidio del 70% del sueldo bsico mensual ms un doceavo
del subsidio por concepto de aguinaldo. En este caso, el monto del
subsidio mensual no puede exceder el importe equivalente a tres
Bases de prestacin y contribuciones.
4. Efectos Laborales
Mientras la trabajadora se encuentra en goce de la licencia por
maternidad, el contrato de trabajo no produce sus efectos principales.
La trabajadora no presta su servicio y el empleador no abona el

salario. La seguridad social se hace cargo de la prdida salarial de la

trabajadora, abonndole el subsidio por maternidad ya referido.
4.1
Licencia y Salario Vacacional
La trabajadora va a tener derecho a gozar la licencia anual
remunerada computando como trabajada la ausencia por maternidad.
Dado que la beneficiaria percibi el importe correspondiente a los
jornales de licencia y salario vacacional que genero en el periodo de
maternidad, el empleador deber otorgar el total de la vacacin anual
generada por la empleada, pero no abonara los das de licencia y
salario vacacional ya pagados por el BPS.
4.2
Feriados Pagos
En caso que durante el periodo de licencia por maternidad ocurra
algn feriado pago, la trabajadora lo tiene pago dentro del subsidio
por maternidad, por lo tanto, el empleador no debe abonarlo.
4.3
Aguinaldo
De acuerdo a la ley, para que una partida sea computable para el
aguinaldo debe tener carcter remuneratorio y ser pagada por el
empleador, dado que el subsidio por maternidad no rene estas
caractersticas, el subsidio que percibe la trabajadora no se computa
a los efectos del aguinaldo.
4.4
Antigedad laboral
Hay dos posturas acerca de si deben computarse como trabajados los
jornales correspondientes a la licencia por maternidad.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajado de 2 turno, entendi que
deben computarse como trabajados en virtud de que el art. 9 de la
ley 12597 (que enumera las jornadas que fictamente deben
considerarse trabajadas) no realiza una enumeracin taxativa.
Concluye que por analoga con las situaciones previstas, se debe
incluir a la ausencia por maternidad, dentro del clculo de las
jornadas trabajadas a los efectos del despedido de una trabajadora a
jornal.
Sin embargo, la suprema corte de justicia sostiene la posicin
contraria. Afirma que la ley es taxativa y por ende toda otra situacin
no prevista, debe excluirse como fictamente trabajada. Por esta
razn, entienden que para el clculo del despido de una jornalera,
deberan excluirse los jornales correspondientes a la ausencia por
maternidad.
5. Indemnizacin especial por despido en ocasin de la
maternidad
5.1 Consideraciones Generales
La ley 11577 estableci una proteccin de la mujer en ocasin de la
maternidad. Esta dispone que la empleada tiene derecho a
ausentarse del trabajo por el tiempo que dure la licencia por
maternidad. La ley tambin establece la obligacin de la empresa de

reintegrar efectivamente a la trabajadora, si retorna en condiciones

normales para prestar su trabajo habitual.
La ley prohbe despedir a la trabajadora en estas circunstancias, pero
esta prohibicin no es absoluta por que si el empleador igualmente
hace efectivo el despido, debe pagar una indemnizacin especial de
seis meses de sueldo mas la indemnizacin legar que corresponda.
5.2 Rgimen Vigente
5.2.1 mbito de Aplicacin
Comprende a todas las trabajadoras de todas las actividades. La
propia redaccin del artculo 16 de la ley 11577 es demostrativa de su
alcance general en cuanto protege a: toda mujer en estado de
gravidez.

5.2.2 Conocimiento del estado de embarazo por el empleador

La jurisprudencia en forma unnime sostiene que para que se genere
el derecho a la indemnizacin especial por despido, es imprescindible
el conocimiento del hecho por el empleador. Si se parte de la
imposibilidad jurdica del despido de la trabajadora en estado de
embarazo, la sancin solo puede aplicarse cuando el empleador
transgrede la norma, lo que est condicionando al conocimiento del
mismo. Por lo tanto es necesario que la trabajadora haya comunicado
el hecho al empleador o que su estado sea notorio. En caso de litigio,
la trabajadora deber aportar una prueba suficiente de que su
empleador tena conocimiento del estado de gravidez al momento en
que adopto la decisin de despedirla.
5.2.3 Duracin de la proteccin
Existe acuerdo en que la prohibicin de despedir a la trabajadora
comienza cuando el empleador tiene conocimiento del estado de
gravidez de aquella. Dicha prohibicin de despedir se extiende a todo
el periodo por maternidad.
Finalizada dicha licencia, el empleador tiene la obligacin de
reintegrar a la trabajadora que retorna al trabajado en condiciones
normales. Se afirma que la reincorporacin no es un mero trmite
para violar la proteccin establecida desde que la misma tiene que
ser entendida como el reintegro con propsito de permanencia.
La ley no ha establecido el plazo durante el cual el empleador no
puede despedir a la trabajadora una vez operada la reincorporacin a
su puesto de trabajo. Con posterioridad se afirmo el criterio
jurisprudencial que considera que el plazo de amparo de la
trabajadora posterior al reintegro es de 6 meses.
5.3 Caractersticas
La ley establece que en caso de despido de la trabajadora, el
empleador est obligado a abonar una indemnizacin de seis meses
de sueldo ms la indemnizacin que corresponda. Esta indemnizacin

al ser especial, tiene algunas caractersticas propias que le dan

autonoma respecto de la indemnizacin por despido comn.
5.3.1 Independencia con la indemnizacin comn
La ley no hay establecido ningn plazo mnimo de labor para que se
genere el derecho a la indemnizacin especial. En consecuencia
procede su pago aun cuando no se haya generado la antigedad
mnima (100 jornadas en la empresa) para tener derecho a la
indemnizacin por despido comn.
Existe acuerdo en que el nico caso de vinculacin entre la
indemnizacin especial y la comn es cuando el despido de la
trabajadora es dispuesto por mala conducta. Si bien la ley no ha
establecido ninguna eximente para el pago de la indemnizacin
especial, la doctrina sostiene que la prdida de la indemnizacin por
despido comn por la notoria mala conducta, arrastra a la prdida del
derecho de percibir la indemnizacin especial.
5.3.2 Independencia con los motivos del despido
La ley 11577 en su art. 17 sanciona el despido de la trabajadora en
ocasin de la maternidad, no importando el motivo que haya tenido el
empleador para despedir, salvo la notoria mala conducta.
5.3.3 Monto
En caso que el empleador despida a la trabajadora en violacin del
estatuto protector de la maternidad, deber abonar un importe
equivalente a 6 meses de sueldo ms la indemnizacin legal que
corresponda. La caracterstica de esta indemnizacin especial es que
esta tarifada en 6 meses de sueldo, con total independencia de la
antigedad de la trabajadora en la empresa (diferencia importante
con la indemnizacin con despido comn).
Por ltimo, la indemnizacin por despido especial es acumulable con
la indemnizacin legal comn (diferencia con el estatuto protector del
trabajador enfermo, ya que este prev que en caso de despido
vinculado con la enfermedad, el trabajador tiene derecho solo al
doble de la indemnizacin normal sin que exista acumulacin).
5.4 Lneas directrices
Luego de estos anlisis podemos concluir que la trabajadora en
situacin de maternidad, tiene un amplio estatuto protector. Si bien
en las normas no estn muy desarrollado, los intrpretes y
aplicadores de las mismas lo han completado estableciendo algunas
reglas que hoy estn consolidadas:
- Extremo final de la proteccin: se ha extendido a un plazo de 6 meses
posterior al reintegro efectivo de la trabajadora. Este plazo de
estabilidad relativa de la trabajadora guarda simetra con el
establecido para el trabajador que es reincorporado luego de un
accidente de trabajo, el cual est fijado en 180 das.
- No admitir ningn motivo para eximirse del pago de la indemnizacin
especial. Aun cuando el despido no tenga su causa en la maternidad.

La nica excepcin admitida es la relacionada con la notoria mala

conducta de la trabajadora
Necesidad de que el empleador tenga conocimiento de la gravidez de
la trabajadora al momento de adoptar la decisin de despedir. Salvo
que el embarazo sea notorio, entendemos que la trabajadora deber
presentar al empleador un certificado mdico que respalde la
comunicacin de su estado de embarazo.

6. Antigedad Jubilatoria
La norma dispone que el periodo en que la trabajadora estuvo
percibiendo el subsidio por maternidad, le compute como tiempo
trabajado a los efectos de los aos de servicios. Pero a continuacin
establece que lo percibido por concepto de este subsidio, no se
tomara en cuenta a los efectos del clculo del sueldo bsico
jubilatorio, salvo que su inclusin resulte ms favorable para la
trabajadora.

CAPTULO XXI: Subsidio por enfermedad

comn
1. Finalidad
El sistema pblico de seguridad social en las actividades
comprendidas en su mbito de afiliacin tiene a su cargo la cobertura
de la contingencia comn. Las prestaciones consisten en un subsidio
econmico sustitutivo del salario de actividad del beneficiario y la
asistencia mdica. El BPS es el que administra y otorga la prestacin
econmica por enfermedad.
2. mbito de Aplicacin
2.1 mbito Subjetivo
Tienen derecho al subsidio por enfermedad comn, los trabajadores
dependientes remunerados de todos los sectores de la actividad
privada. Quedaron exceptuados, los trabajadores de los Bancos, que
ya tenan seguros convencionales de enfermedad.
2.2 mbito Objetivo
Las prestaciones legales de la seguridad social tienen por objetivo
cubrir la contingencia de enfermedad comn. La cobertura de

enfermedad genera ara el beneficiario una prestacin en especie

(asistencia mdica) y una prestacin en dinero (subsidio econmico).
3. Prestacin
3.1 Periodo previo
Para tener derecho al subsidio, el trabajador dependiente debi haber
aportado al BPS, el importe correspondiente a 75 jornales o 3 meses,
en su caso, como mnimo. Esta aportacin debi efectuarse dentro de
los doce meses inmediatos anteriores a la fecha de la denuncia de la
enfermedad respectiva.
3.2 Requisitos formales
Para tener derecho a percibir el subsidio por enfermedad, el
beneficiario debe certificar su enfermedad en el servicio mdico del
BPS.
3.3 Caractersticas del subsidio
3.3.1 Prestacin en dinero
La prestacin econmica consiste en un subsidio en dinero calculado
en forma porcentual respecto del salario de actividad. Es abonada por
el BPS mientras dure la ausencia por enfermedad debidamente
certificada. Est gravado con contribuciones de seguridad social, pero
no constituye materia gravada para el IRPF.
El empleador puede pagar un complemento hasta llegar al 100% del
salario de actividad. Este complemento no est gravo con
contribuciones de seguridad social, pero si con IRPF.
3.3.2 Monto
El subsidio es equivalente al 70% del sueldo o jornal bsico o habitual
del beneficiario. SI el beneficiario percibe retribucin variable, la base
de clculo ser el promedio actualizado del total de lo percibido en los
180 das anteriores a la fecha de la enfermedad o accidente. Se
excluyen de la base de clculo, las partidas en especie, partidas por
locomocin, viticos, habilitacin, quebrantos de caja, horas extras y
retribuciones especiales. Estas exclusiones son contrarias al principio
que establece que todos los ingresos que constituyen materia
gravada, deben luego ser considerados en la base de clculo de la
prestacin.
Este subsidio se genera a partir del cuarto da de ausencia provocada
por enfermedad o accidente. En caso que el beneficiario haya sido
internado, el subsidio se percibe desde el primer dia, no siendo
aplicable el periodo de carencia anterior. Adems del pago del
subsidio, el beneficiario percibe una doceava parte del mismo en
concepto de aguinaldo.
El monto del subsidio y el aguinaldo estn sujetos a aportes personas
a la seguridad social. Durante el periodo de amparo del beneficiario al
seguro de enfermedad, el empleador no realiza los aportes patronales
respecto del mismo, debido a que no se genera salario.
3.3.3 Limite del subsidio

El monto mensual del subsidio no puede exceder el importe de 3

bases de Prestaciones y Contribuciones mensuales nominales. Esta es
una severa limitacin para el beneficiario, que no tiene justificacin.
Por lo que la ley dispone que en caso de accidente de trabajo o
enfermedad profesional, el BPS se har cargo de la diferencia entre lo
que abone el Banco de seguros del estado y el subsidio que se paga
por enfermedad comn. El pago de esta prestacin complementaria,
tiene importancia dando que permite computarla en la historia laboral
del trabajador.
3.3.4 Incompatibilidad e inembargabilidad
Mientras el trabajador perciba el subsidio econmico por enfermedad,
no puede simultneamente ser beneficiario de otro subsidio de la
seguridad social, ni tampoco prestar servicios remunerados a
terceros. El subsidio es inembargable (igual que el salario).
3.3.5 Duracin y cese
El subsidio econmico se paga por el plazo mximo de un ao. Este
plazo podr ser extendido hasta en un ao ms por el BPS. Existe la
posibilidad de que al termino de los plazos referidos, el beneficiario
contine enfermo y no pueda reintegrase a su trabajo. La ley dispone
que cesa su derecho a percibir el subsidio y puede ser dado de baja
por su empleador, sin derecho a indemnizacin por despido. El
contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de cumplimiento
por parte del trabajador, lo que determina la exencin del empleador
de pagar la indemnizacin.
4. Efectos Laborales
Durante el periodo de amparo del trabajador en el seguro de
enfermedad, el contrato de trabajo celebrado con su empleador
queda suspendido, no produciendo sus efectos principales. Esto es, el
empleador no abona el salario y el trabajador no presta su servicio.
Mientras dure la ausencia del trabajador enfermo, el empleador
puede contratar otro trabajador. Dicha contratacin ser a trmino,
debiendo finalizar una vez que se reincorpore el trabajador titular. En
este caso, el trabajador suplente cesado por esta causa, no tendr
derecho a indemnizacin por despido.
4.1 Vacaciones anuales y salario vacacional
Cuando el trabajador vaya a gozar la licencia anual generada en un
ejercicio en que haya registrado ausencias por enfermedad, estas
deben computarse como tiempo hbil para generar vacaciones. El
obligado a pagar la licencia y el salario vacacional es el empleador.
4.2 Feriados Pagos
El subsidio por enfermedad comprende el pago de los feriados pagos
que ocurran durante el periodo de amparo.
4.3 Aguinaldo

De acuerdo a la ley, para que una partida sea computable para el

aguinaldo debe tener carcter remuneratorio y ser pagada por el
empleador, dado que el subsidio por enfermedad no rene estas
caractersticas (es pagado por el BPS y no tiene naturaleza
remuneratoria), el subsidio que percibe el trabajador no se computa a
los efectos del aguinaldo. No obstante, la ley dispone que
conjuntamente con el pago del subsidio, el BPS le abone al
beneficiario una doceava parte del mismo en concepto de aguinaldo.
4.4 Antigedad Laboral
La ley establece como principio general que el tiempo que el
trabajador estuvo ausente por enfermedad ser computado como si
realmente hubiera trabajado. Esto tiene un impacto favorable en el
caso del clculo de la indemnizacin por despido del trabajador
jornalero, ya que la ley ordena un procedimiento basado en las
jornadas efectivamente trabajadas.
4.5 Despido
4.5.1 Conservacin del empleo
El empleador no puede despedir ni suspender al trabajador que est
ausente por enfermedad, siempre que esta haya sido debidamente
certificada por el BPS.
El trabajador que ha sido dado de alta por el servicio mdico del BPS
debe presentarse a trabajar dentro de las 24 horas hbiles siguientes
a su otorgamiento. Si el trabajador se presenta a trabajar, el
empleador tiene la obligacin de reincorporarlo a sus tareas
habituales.
Tambin la ley obliga al empleador a no despedir al trabajador antes
que transcurran 30 das contados (efectivos de labor) desde su
reincorporacin a la empresa. No son computables dentro de los 30
das, el periodo de licencia anual otorgado con posterioridad al
reintegro del trabajador.
4.5.2 Indemnizacin especial por despido
Para el caso que el empleador no reincorpore al trabajador luego de
su alta o lo despida antes que transcurran los 30 das de trabajo
efectivo contados desde el reintegro, deber pagar al trabajador una
nica indemnizacin por despido equivalente al doble de la normal
(siempre que el trabajador haya certificado su enfermedad en el BPS).
Esta indemnizacin especial:
- No es acumulable con la indemnizacin por despido comn
- No se genera si el trabajador no cumple con los requisitos
cuantitativos mnimos de antigedad laboral efectiva para generar la
indemnizacin por despido comn.
El empleador puede exonerarse de pagar esta indemnizacin especial
en caso que el despido:
- No est vinculado directa o indirectamente con la enfermedad. El
empleador debe probar que no hay una vinculacin casual entre el
despido y la enfermedad (Ejemplos: cierre o venta de la empresa,
crisis econmica, suspensin o reduccin de personal, cumplimiento
del plazo de trabajo).

Sea motivado en la notoria mala conducta del trabajador. El

empleador debe probar los hechos que dan merito a esta causal de
despido. En este caso no corresponde ningn tipo de indemnizacin
por despido.

5. Antigedad Jubilatoria
El lapso de tiempo en que el trabajador estuvo percibiendo el subsidio
por enfermedad se computa como tiempo trabajado a los efectos de
los aos de servicios. Lo percibido por concepto de este subsidio, no
se tomara en cuenta a los efectos del clculo del sueldo bsico
jubilatorio, salvo que su inclusin resulte ms favorable para el
trabajador.
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