Entorno econmico de las

organizaciones

La formacin aplicada a la empresa o a las

organizaciones en general, sea formacin ocupacional
o permanente, tiene unas caractersticas especiales
derivadas de su inclusin en el contexto
organizacional, alejado del mbito acadmico que
caracteriza a la formacin reglada.

Entorno competitivo de la organizacin

La formacin en el plan estratgico de la
empresa

Entorno
econmico de
las
organizaciones

Concepto de anlisis de necesidades de

formacin
Parece que una de las principales caractersticas de
la sociedad actual es su estado permanente de
cambio, no un cambio como situacin de trnsito hacia
otra situacin estable, sino al cambio como condicin
permanente.
En este continuo proceso de cambio,
se est pasando de un sistema de produccin
eminentemente tayliorista (trabajo repetitivo,
controlado por superiores) que provoca la
descualificacin, el desinters y el absentismo; hacia

otros sistemas de trabajo donde se valora el trabajo

que integre a las personas en equipos, aumentando el
n de tareas, su responsabilidad y fomentando un
carcter creativo.
Aunque ambas tendencias an
coexisten, son quizs estas ltimas filosofas las que
se van imponiendo poco a poco. Los cambios
organizativos empiezan a ver como necesidad
estratgica por parte de la empresa para poder
integrarse con xito en un sistema econmico cada
vez ms avanzado tecnolgicamente y enfrentarse a
un mercado cada vez ms competitivo, y a una nueva
divisin del trabajo donde la descentralizacin y la
optimizacin productiva es de suma importancia.
Estas nuevas formas de organizar y motivar a las
personas provocan que las empresas y las personas
necesiten ms de la formacin y la polivalencia para
adaptarse a puestos de trabajo ms exigentes pero a
la vez que permiten mayor satisfaccin.
Todos
estos cambios en el mundo laboral, tambin tienen
repercusiones originndose mutaciones en las
distintas ocupaciones, como consecuencia tambin de
las nuevas tecnologas, las nuevas tcnicas de
comunicacin, la internacionalizacin de la economa,
pero adems de los cambios tecnolgicos, parece que
son los cambios en poltica econmica y de producto
de las empresas los que ms estn afectando a las
ocupaciones y el empleo. (Viruega, 1987).
Los

factores que estn motivando el cambio en el mbito

laboral son:

Internacionalizacin de los negocios.

Innovacin tecnolgica.

Desarrollo de la informacin y comunicacin.

Nuevos valores culturales (medio ambiente,

igualdad entre sexos y razas...).

Inestabilidad e imprevisibilidad (cada del muro de

Berln, eliminacin de fronteras en la Unin
Europea).

Todo esto est originando cambios en la estructura de

las empresas y en su organizacin. Las principales
caractersticas que se estn imponiendo son:

Nueva estructura organizativa que dar lugar a

una organizacin horizontal. Cada vez ms
empresas abandonan funciones no esenciales o
perifricas y se centran en la actividad clave del
negocio (se subcontratan diversos servicios). De
esta forma se agilizan muchos procesos
(contabilidad, contratacin de personal etc.)

Tambin se suavizan los niveles jerrquicos y se

potencian la iniciativa el trabajo en equipo y la
comunicacin.

Importancia de los recursos humanos. El

personal se ve como un recurso importantsimo en
el que hay que invertir para su desarrollo y
motivacin (esto acarrear mayor eficacia,
competitividad y calidad del producto.) El
trabajador deja de ser un coste al que hay que
sacarle el mximo rendimiento, para convertirse
en la mayor riqueza de la empresa.

Nuevos sistemas de direccin. Se desarrollan

equipos de trabajo y se fomenta la delegacin y la
descentralizacin.

Calidad total. Se trata de ofrecer en todo

momento lo mejor ya al menor coste posible,
teniendo en cuenta a los consumidores y a la
mejora de la empresa y el producto.

Servicio al cliente. Actividad tendente hacia la

satisfaccin del cliente, anticipndose incluso a
las necesidades que puedan tener (productos
personalizados, horarios adaptables al cliente,
condiciones de pago cmodos, etc...

Innovacin tecnolgica. La capacidad de la

comunicacin sin fronteras est motivando
grandes cambios en las organizaciones. Se
eliminan puestos de trabajo y aparecen otros
nuevos.

Responsabilidad social. Entre otras la

responsabilidad tica y moral (incluyendo siempre
el medio ambiente.

En definitiva, el cambio en la empresa no es algo

exclusivo de los visionarios o de los progresistas. Es
una realidad que se impone: o adaptarse a ella (mejor
an adelantarse a ella) o morir.
Ejemplo
Cuentan de un sapo que pusieron en
una olla con agua fra y que se senta muy feliz.
Cuando empez lentamente a calentarse el agua, no
se asust porque no not el gradual calentamiento de
la misma. Al contrario se senta muy a gusto, cuando
empez a cocerse vivo se dio cuenta de que el cambio
continuo y gradual haba dado un salto cualitativo que
ya no tena remedio. El sapo tena que haber
reaccionado antes.
Al igual que al sapo de nuestro ejemplo, la empresa
ha de adaptarse cualitativamente a los cambios

organizativos y econmicos en los que se ve inmersa

actualmente. Como nos dice Spencer Johson en su
libro Quin se ha llevado mi queso?:

El cambio ocurre. (El queso no cesa de moverse).

Anticpate al cambio. (Preprate para cuando se

mueva el queso).

Controla el cambio. (Olfatea el queso con

frecuencia para saber cuando se vuelve rancio).

Adptate al cambio con rapidez. (Cuanto ms

rpidamente te olvides del queso viejo, antes
podrs disfrutar del queso nuevo).

Cambia. (Muvete con el queso).

Disfruta del cambio! (Saborea la aventura y

disfruta del sabor del queso nuevo).

Preprate para cambiar con rapidez y para

disfrutarlo una y otra vez. (El queso no cesa de
moverse.

Entorno
econmico de
las
organizaciones

empresa

La formacin en el plan estratgico de la

Con frecuencia la formacin se considera como un

elemento marginal en la empresa. Sin embargo, la
formacin puede jugar un papel clave para llevar
adelante las estrategias y los planes de las empresas,
puesto que el trato al cliente, el control de calidad del

producto acabado, la adopcin de nuevas tecnologas,

el control de tiempos y de costes, as como la calidad
total, son factores que pueden ser asimilados y
adaptados al quehacer diario.
En definitiva, para estar preparado tcnicamente hay
que formarse, hay que aprender cul es la manera
ms adecuada de responder a las exigencias del
mercado. Las grandes empresas no hablan de gasto
de formacin, hablan de inversin en formacin. La
formacin adecuada en fines y medios, es una clave
de competitividad, no basta comprar formacin, hay
que:
1. Detectar qu es lo que necesitamos.
2. Ejecutar un plan de formacin viable.
3. Evaluar los resultados.
Las concepciones de la formacin en la empresa
han ido variando con el tiempo, se pueden distinguir
cuatro grandes formas de entender la formacin:

Gasto necesario.
Beneficio social.
Sistema indirecto de retribucin.
Inversin empresarial.

Si se entiende como: Su finalidad ser

Gasto necesario
Aprender a trabajar
Beneficio social
Aprender para saber
Sistema indirecto de retribucin
Aprender como
premio
Inversin empresarial
Aprender para desarrollar

FORMACIN COMO GASTO NECESARIO

Estamos hablando de formacin entendida como un
elemento esencial para desempear un puesto de
trabajo. Slo se da la formacin que el puesto de
trabajo exija. No aporta ningn valor que no sea la
mejora del desempeo del puesto de trabajo. No
implica desarrollo personal, histricamente esta
concepcin corresponde a una etapa en que no exista
el concepto de recursos humanos, y se consideraba a
los trabajadores como piezas del engranaje
empresarial.

Por ejemplo: una empresa que slo forma a sus

empleados si se incorpora algn nuevo proceso de
fabricacin, nuevas mquinas o nuevos productos,
como esto ocurre raramente y afecta a pocas
personas, la formacin es inexistente.
FORMACIN COMO BENEFICIO SOCIAL
En este caso, la formacin incide en el desarrollo
personal, sin que se haga prcticamente ninguna
referencia al puesto de trabajo. La formacin juega el
papel de elemento de la poltica social de la
empresa: ms que desarrollar profesionalmente o
permanentemente a los trabajadores, se busca
motivarlos con actividades complementarias.
Hay empresas que dan ayudas para la formacin
acadmica, por ejemplo el certificado de graduado
escolar, bachillerato o para hacer una carrera
universitaria. No lo hacen porque eso sea bueno para
el puesto de trabajo, ni para los resultados de una
empresa, lo hacen como beneficio social.

LA FORMACIN COMO FORMA INDIRECTA DE

RETRIBUCIN

Este tipo se considera como una forma de premio o

retribucin indirecta. Esta forma de concebir la
formacin como compensacin de servicios, puede
producir una distorsin en la forma en la que los
trabajadores la perciben, ya que no sacan de ella
ningn beneficio didctico aplicado al puesto de
trabajo.
El ejemplo de este caso lo tenemos en aquellas
empresas, que no buscan los cursos ms apropiados
ni envan a ellos a los empleados que ms lo
necesitan. Se concede la asistencia a determinados
cursos, reuniones o congresos a personas a las que
se quiere premiar su dedicacin u otros aspectos, no a
las personas que pueden aprovechar ms esa
formacin.
FORMACIN COMO INVERSIN
Es la concepcin ms moderna, se invierte en elevar
la cualificacin de nuestros recursos humanos.
Pretende desarrollar a las personas tanto en
conocimientos y habilidades como en actitudes. Esta
inversin dar sus resultados en una mayor
polivalencia y en la posibilidad de ocupar puestos de
mayor responsabilidad. Los planes de formacin se

realizan en funcin de las necesidades reales de la

empresa y de los empleados. A los cursos que se
imparten asisten slo las personas que pueden sacar
un provecho de los mismos (para la empresa y para
ellos), sea a corto, medio o largo plazo.
Dependiendo de la forma en que se gestionen los
recursos humanos de la empresa, as ser las
caractersticas de la formacin que se practique en
ella.
Segn Javier Cantera (Fundacin laboral de la
construccin) cuando en la empresa predomina el
concepto de Direccin de Personal se dan las
siguientes caractersticas:

Caractersticas generales
de la direccin de esa
empresa

Caractersticas de
formacin de esa
empresa

- Normativa.

- Principalmente tcnica.

- El empleado es
considerado lo como

- Cursos
predeterminados.

receptor de 1 nmina.
- El convenio se entiende
como cdigo.

- Formacin como
elemento decorativo.

- Hay circuitos
administrativos para cada
proceso

- Burocracia de
peticiones.

- Se trata de evitar los

problemas legales.

- Cumplir el convenio.

- La seleccin es
independiente de la
formacin (exmenes tipo
oposicin).

- Formar sin tener en

cuenta la formacin.

- Se da mucha importancia
al puesto en la
organizacin.

- Formacin tcnica
adecuada al puesto.

- El horario en inviolable.

- Fuera de jornada.

La filosofa de formacin de este tipo de empresas

es: Hacer cursos es ms importante que sus
contenidos.

Cuando en la empresa domina la orientacin de

Recursos Humanos nos encontramos con las
siguientes caractersticas:

Caractersticas generales
de la direccin de esa
empresa
- Gestin global.

Caractersticas de
formacin de esa
empresa
- Formacin Integral.

Aprender a aprender.
- El empleado es
considerado como un
recurso a desarrollar.

- Llave maestra:
desarrollo de Recursos
Humanos.

- El convenio como
constitucin.

Formacin como
elemento bsico del
Convenio.

-No hay burocracia

meticulosa, sino problemas
genricos.

- La persona solo rellena

el cuestionario de
evaluacin.

- Se trata de evitar
problemas sociales.

- Fomenta la discusin y
la crtica constructiva.

La seleccin es entendida
como inseparable de la
formacin oposicin.

- Formacin como
continuacin de la
seleccin.

- Los puestos son la clave.

- Formacin tcnica
humana para su
desarrollo.

- El horario es una
condicin.

- Dentro o fuera de
jornada.

La filosofa de formacin de esas organizaciones es

que los contenidos son ms importantes que hacer
cursos.
A modo de resumen podramos decir que:

La formacin es muy importante en las

organizaciones, con el fin de motivar a los
responsables para que hagan formacin en sus
respectivas empresas.

Es muy importante anticiparse a los cambios que

actualmente sacuden a las organizaciones, y el
papel que la formacin puede jugar en ello.

El papel estratgico de la formacin para

adaptarse al entorno, e incluso anticiparse a sus
cambios.

La necesidad de concebir globalmente las

necesidades de cada empresa.

El anlisis de las
necesidades de formacin

Analizar, valorar y desarrollar lo que es un plan de

formacin, que es la estructura bsica que nos permite
desarrollar una formacin coherente, que siempre
parta de unas necesidades reales presentes o futuras
de la organizacin. Este plan nos permite actuar de
manera ordenada, formando un conjunto de ofertas de
formadores, en funcin de unas metas o corto, medio
o largo plazo.

Concepto de anlisis de necesidades de

formacin

Fuentes de informacin en el anlisis de las

necesidades de formacin

TEMA 2: El anlisis de las necesidades de formacin

Concepto de anlisis de necesidades de formacin
Una necesidad de formacin es un desajuste entre la
demanda y la oferta en trminos de cualificacin; este
desajuste puede producirse por diversas razones
como carencia de cualificacin, por cambios en el
sistema productivo u otros.
Existen muchas definiciones de anlisis de formacin
A. Rosset (1982) afirma que: Se trata de un estudio
sistemtico de un problema o innovacin,
incorporando informacin y opiniones de fuentes
plurales, con el fin de tomar decisiones efectivas o de
ofrecer recomendaciones sobre lo que sucede a
continuacin.
El punto de partida que origina la necesidad de llevar
a cabo un estudio de necesidades de formacin es el
cambio experimentado en las empresas. Entre los
factores responsables de este cambio se encuentra la

innovacin tecnolgica y los cambios en las

condiciones de competitividad en el mercado.
Estos cambios generan unas exigencias
profesionales, por lo que es preciso determinar hasta
qu punto se dispone de la fuerza de trabajo
necesaria para afrontarlos. Realizada la comparacin
entre la cualificacin deseada y la que se dispone, se
podran establecer unos objetivos claros de formacin
que seran integrados en un plan de formacin.
El diagnstico de las necesidades de formacin de
una empresa, viene dado por las diferencias entre los
requerimientos de formacin, es decir los
conocimientos, habilidades y actitudes (las
competencias), que necesita la empresa y los que
realmente tiene el personal de la misma.
NECESIDADES FORMACIN
REQUERIMIENTOS
COMPETENCIAS
DE FORMACIN
REALES DE LOS
(Competencias
EMPLEADOS
necesarias)
Lo que hace falta
o saber dominar

Lo que de verdad
dominan o saben

Por competencias de los empleados entendemos el

conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que posee el personal que presta sus servicios en esa
empresa.
Cuando hablamos de los requerimientos de formacin
o las competencias que necesita la empresa, nos
referimos al conjunto de conocimientos o habilidades
necesarias para que la empresa funcione. Habr
conocimientos de tcnicos referentes al tipo de
produccin de que se trate; conocimientos de tipo
comercial, marketing-ventas, conocimientos de tipo
econmico financiero; habilidades de mando, de
planificacin, gestin y seguimiento
Un ejemplo del anlisis de competencias para un
puesto de trabajo sera el siguiente:
Ejemplo
Un tcnico de una oficina tcnica (construccin)
deber tener un elevado conocimiento de los
materiales de construccin: caractersticas tcnicas y
aplicaciones, normativas vigentes, resistencia,

comportamiento ante ambientes agresivos. Deber

tener conocimientos elevados de informtica aplicada:
programas de clculo de estructuras y cimentaciones,
hoja de clculo, programas de mediciones y
presupuestos, programas de gestin de obras etc.
Asimismo habr de conocer las tcnicas de
programacin y control de obra: estudio econmico,
tcnicas de planificacin, utilizacin y rendimiento de
la maquinaria, elaboracin de informes tcnicos y
dictmenes, anlisis de costes, impacto ambiental.
Deber conocer la normativa sobre construccin y
sobre seguridad y salud en el trabajo.
Si en vez de ser un tcnico, es el responsable de la
oficina tcnica, deber dominar los aspectos
anteriores y, adems necesitar conocimientos y
habilidades para dirigir a un equipo de personas, fijar
objetivos, organizar, dirigir, controlar comunicar,
motivar, etc.
stas son las competencias o requerimientos que
denominamos operacionales.
Las circunstancias actuales de la empresa pueden
requerir acciones especficas, al margen del
funcionamiento habitual.

Ejemplo
Hay que incorporar un nuevo producto o sistema de
produccin: se va a instalar una nueva planta asfltica.
En la construccin, como en otros sectores
productivos, continuamente se estn empleando
nuevos materiales, se modifican los sistemas de
construccin y de organizacin de la misma, para
poder mantener los niveles de productividad y calidad,
y mantenerse en lnea de competencia.
Ejemplo
Los negocios de alquiler de vdeos tuvieron un enorme
xito se multiplicaron, para posteriormente casi
desaparecer. En cambio, hay sectores emergentes,
como todas las actividades relacionadas con las
personas mayores.
stas y otras razones
estratgicas pueden obligarnos a adquirir nuevos
conocimientos y habilidades, as como nuevas
actitudes. A este tipo de competencias o
requerimientos de formacin lo denominamos
estratgicos, responden a las estrategias que platean
la empresa para competir en el mercado.

Hay por tanto dos tipos de competencias o

requerimientos:

Operacionales: los que se necesitan para

desarrollar correctamente el puesto de trabajo.

Estratgicos: responden a estrategias de la

empresa para competir, actualizarse o
evolucionar.

El conjunto de ambos tipos de requerimientos o

competencias necesarias, estratgicas y
operacionales componen el conjunto de los
requerimientos de formacin.

El anlisis de
las
necesidades

de formacin

Fuentes de informacin en el anlisis de las

necesidades de formacin
La recogida de informacin sobre la situacin del
mercado de trabajo se puede realizar a partir de datos
primarios, entonces hablamos de fuentes de
informacin primaria, o de datos secundarios, o bien
mixta, si se aplican datos primarios y secundarios.
Las fuentes de informacin primaria seran: aquellas
que proporcionan datos de primera mano. Ejemplo:
encuestas, cuestionarios, entrevista a personas
claves, grupo de discusin etc.
Las fuentes de informacin secundaria seran: las
investigaciones que operan con datos y hechos
recogidos por distintas personas y para otros fines e
investigaciones diferentes. Ejemplo: estadsticas,
anuarios, investigaciones ya realizadas etc.
Las fuentes principales de informacin para el anlisis
de necesidades formativas son:

1. Agentes de formacin y personas relacionadas

con la misma.
2. La poblacin en general.
3. Fuentes documentales.
1.- Las fuentes de informacin son
fundamentalmente, los agentes de formacin:

Organismos pblicos: servicios de empleo que

disponen de instrumentos especficos de anlisis
del mercado de trabajo, administracin pblica
(INEM, Consejera de trabajo e Industria, etc.),
cmaras de comercio, institutos de investigacin.

Las organizaciones sindicales: tanto por su

relacin con los trabajadores como por su
actividad en materia de formacin.

Los colegios profesionales.

Las organizaciones empresariales.

Empresas de trabajo temporal, consultoras, etc.

Otras fuentes de informacin clave pueden ser:

Los intercambios profesionales: congresos,

seminarios, jornadas...

Las asociaciones y redes profesionales: como por

ejemplo la Asociacin Nacional de centros de
enseanza a distancia.

2. - La poblacin en general.
Es estudio puede
determinar una muestra de la poblacin como objeto
de observacin.
3. - Fuentes documentales.
Las publicaciones: libros, artculos, y una serie de
productos materiales elaborados por diferentes
especialistas que permiten obtener informacin.
Los principales tipos de publicaciones que nos pueden
interesar para nuestro objetivo de deteccin de
necesidades formativas son:

Anuarios.

Los directorios.

Bibliografas.

Las publicaciones oficiales.

Los catlogos de publicaciones.

Las publicaciones peridicas.

Todas estas publicaciones se pueden encontrar en:

Bibliotecas generales: en ellas es posible

acceder a informacin muy variada, siendo de
especial inters los anuarios, guas, directorios y
publicaciones especializadas. Las bibliotecas
pueden depender de administraciones locales,
provinciales, autonmicas, central o bien de
instituciones privadas o semipblicas. La
Biblioteca Nacional cuyo fondo documental es
muy amplio ya que almacena la mayor parte de
las publicaciones editadas en el pas y a la que se
puede acceder por Internet.

Bibliotecas especficas: localizadas

habitualmente en organismos pblicos
(universidades, institutos especializados) y
grandes empresas, centran su fondo documental
en temas concretos y especficos. Recogen
revistas especializadas, tesis tesinas etc.

Hemerotecas: son bibliotecas de publicaciones

peridicas (prensa y revistas. En la actualidad se
microfilman las publicaciones para su mejor
conservacin, almacenamiento y acceso a la
bsqueda de datos.

Bases de datos: son archivos de informacin

computerizada, codificada en diferentes campos,
con mayor capacidad de almacenamiento y
procesamiento de los datos que los ficheros
tradicionales. La informacin de las bases de
datos se puede codificar desde varios campos o
entradas como autor, ttulo, editorial.
Para acceder al sistema se puede utilizar un
ordenador personal (PC) que sea compatible y
disponga de un mdem conectado a la red
telefnica. Es necesario conocer el nmero de
telfono y la clave de entrada al sistema. Una vez
dentro se podr consultar la informacin
demandada, que saldr en pantalla y se podr
imprimir.

Internet: es sin duda una fuente de informacin,

la mayor ya que engloba la informacin disponible
de centros de informacin, bibliotecas, museos,
organismos oficiales...

El Plan de formacin de la
organizacin

En la elaboracin del plan de formacin, partiremos de

unas necesidades formativas por parte de un colectivo
determinado de personas, para a continuacin
desarrollarlo, teniendo en cuenta los
condicionamientos que nos podemos encontrar y sus
modalidades.
El plan de formacin sirve para responder a las
necesidades formativas de una empresa, organizacin
o colectivo a lo largo de un determinado periodo de
tiempo. En l se plantean los objetivos generales que

se persiguen, se determinan los cursos, programas,

proyectos formativos que hay que realizar y prever los
recursos necesarios para ello.

La planificacin y el establecimiento de
objetivos
Determinacin de planes, programas y
acciones
Previsin de recursos

Desarrollo de programas

Tipos de planes

Evaluacin del programa

El Plan de
formacin de
la organizacin

objetivos

La planificacin y el establecimiento de

Es un sistema para hacer efectivas las decisiones

tomadas, realizar el plan elegido y conseguir los
objetivos que nos hemos formulado.
Planificar consiste en evaluar sistemticamente, la
situacin-entorno (variables socio-ambientales,
recursos, tiempo) para escoger entre las distintas
posibilidades de accin y trazar el camino a seguir en
la consecucin de los objetivos.
La planificacin es un sistema:

Dinmico porque supone un reajuste constante

entre medios y fines.

Facilitador, ya que prepara un conjunto de

decisiones que deben ser aprobadas y ejecutadas
por los sectores implicados.

Integral, en el que se relacionan todos los

elementos de una manera sistemtica e
interdependiente.

Prctico, pues su desarrollo est encaminado a la

ejecucin de acciones.

Anticipador, intenta predecir y pronosticar el

futuro para acomodar la accin.

A la hora de llevar a cabo la planificacin tenemos que

tener en cuenta que:

Tenemos que formular unos objetivos realistas,

en funcin de las condiciones del entrono social,
cultural, educativo y de los recursos disponibles.

Elegir los medios adecuados que permitan

conseguir los objetivos, considerando los costos
humanos y financieros.

En cuanto a la definicin de objetivos, las prioridades

elegidas raramente son por lo general lo
suficientemente explcitas, por lo que formular las
necesidades prioritarias en forma de enunciados
coherentes que permitan indicar la direccin que el
plan debera tomar.
Un plan no puede desarrollarse sin que hayamos
definido el objetivo, es decir, sin que hayamos
formulado la meta.
La formulacin de la meta permite la precisin del
resultado que se intenta obtener en cuanto a la
solucin o el control de la necesidad.
A partir de aqu se formulan los objetivos. Los
objetivos:

Expresan una meta.

Hacen referencia a uno o varios mbitos del

conocimiento.

Mediante ellos se alcanza la capacitacin

profesional, conformada por una serie de
competencias.

Se refiere a lo que el alumnado ser capaz de

desarrollar, una vez adquiridas las competencias

necesarias.
El proceso de fijacin de objetivos, bsicamente trata
de traducir las necesidades de formacin detectadas,
en objetivos que a su vez darn lugar a programas
formativos.
stos deben ser formulados de manera clara y
concisa. La descripcin de las competencias requiere
la definicin de un objetivo general que se desglosa en
un conjunto de objetivos especficos.
Los objetivos de formacin, se dividen en:

Objetivos generales: describen el resultado

global perseguido. Se corresponden con estados
y comportamientos esperados en la poblacin
objetivo.

Objetivos especficos: desglosan el objetivo

general y describen el resultado correspondiente a
un rea o parte del mismo. Indican una
manifestacin observable y evaluable, son por
tanto una concrecin de los objetivos generales.

El Plan de
formacin de
la organizacin
Determinacin de planes, programas y
acciones
Esta fase comporta tres pasos.
El punto de partida est en los objetivos definidos en
la fase anterior, a partir de los cuales se identifican
reas de intervencin en funcin de diversos criterios,
como pueden ser: entidad del rea y relacin con
otras, volumen de necesidades detectadas y de
poblacin afectada, situacin laboral de dicha
poblacin etc.
ESQUEMA DE LAS DIFERENCIAS ENTRE: PLAN,
PROGRAMA Y ACCIN

TIPOS DE PROGRAMACIN SEGN SU

DURACIN

INSTRUME
NTO

A
LARG
O
PLAZ
O

A
MEDI
O
PLAZ
O

A
CORT
O

CARACTERSTI DURACIN
CAS
- Es de carcter
global.
- Fija objetivos y
metas generales.
- Identifica los
medios que se
emplearan para
obtener esos
objetivos y
metas.

Suele durar
varios aos.
Ej: planes
quinquenale
s,
decenales,
etc.

- Es ms
especfico.
PROGRAMA - Fija objetivos y
metas concretas.
- Identifica
proyecto que lo
componen.

- Suele
durar un
ao
presupuesta
do.

PLAN

ACCIN

- Es la unidad
ms concreta.
- Fija objetivos
especficos y
metas a corto

PLAZ
O

plazo- Da un detalle
de las acciones
para obtener los
objetivos.

(La formacin en la empresa. Fondo laboral de la

construccin.)

El Plan de
formacin de
la organizacin
Previsin de recursos
Tener en cuenta los recursos para llevar a cabo un
plan de formacin, significa definir de una manera
cualitativa y cuantitativa los elementos que nos sern
necesarios, entendiendo el trmino elemento en un
sentido amplio que engloba a los recursos humanos,
materiales y financieros.
El estudio sobre los recursos identifica, no slo el
volumen de los que son necesarios sino la

organizacin de los mismos, en medida que sta

afecta a factores bsicos como son: productividad,
eficacia, adecuacin y accesibilidad.
La previsin de recursos requiere un inventario de los
recursos propios, para distintos efectos como
contratacin, adquisicin etc., y para realizar la
estimacin de costes, la mejora de stos reduce los
requerimientos nuevos y aumenta la productividad.
- Recursos humanos
Segn las caractersticas del curso habr distintas
necesidades, puede ser que toda la imparticin la
asuma una persona o varias.
Se puede requerir la presencia de una persona
especialista en un tema concreto para unas sesiones
lectivas o una conferencia. Si el curso integra la
orientacin profesional, en algunos casos requerir la
presencia de un orientador-a.
En caso de formacin en el puesto de trabajo, habr
que contar adems de la figura del docente del tutor-a,
que supervisar la prctica. Otra situacin sera la de
formacin a distancia o semipresencial.
Una accin formativa requiere la concurrencia de otras
personas, adems del docente, que desempean
tareas necesarias como la coordinacin, seleccin del
alumnado, tramitacin de expedientes, formalizacin
de certificados, etc. La existencia de estos recursos

humanos puede ser prevista al analizar los programas

en general y el plan general.
- Recursos materiales
Sera aconsejable establecer algn tipo de
clasificacin para definir los recursos necesarios, sta
servir de gua evitando olvidos, y ser de utilidad
para la visin y ejecucin del plan en su totalidad. A
modo de ejemplo, aportamos la siguiente:

Infraestructura: espacio necesario para poder

dar un curso, sea un aula taller etc.

Equipamiento: elementos especficos

imprescindibles para la accin, por ejemplo, en el
caso de un curso de informtica seran los
ordenadores, los programas informticos, en otros
casos seran maquinaria o herramientas, o bien
retroproyector, vdeo, pizarra etc.

Material didctico: manuales, documentacin...

Material fungible: folios, carpetas, material para

las prcticas, bolgrafos,...

- Recursos financieros
Los factores ms
importantes que intervienen a la hora de realizar la
previsin de recursos del plan son:

Productividad: relacin entre cantidad de un bien

o servicio y la cantidad de factores que han
servido para producirlo.

Empleo adecuado de recursos: sobre/infrautilizacin e recursos.

Accesibilidad: caractersticas de los recursos que

facilitan u obstaculizan su utilizacin, como
pueden ser disponibilidad, comodidad,
accesibilidad econmica y aceptabilidad.

Antes de elaborar un listado definitivo de los recursos

necesarios, es preciso analizar stos en relacin con
la distribucin temporal del plan y al presupuesto del
mismo. La estimacin de los recursos est ligada al
uso o utilizacin de stos en el tiempo.
Con respecto a la estimacin temporal decir que
valorar la duracin total de un plan, implica acotar el
tiempo que requiere cada una de las acciones
previstas. Fijar perodos de tiempo para los objetivos
previstos en el plan, proporciona sentido y visin de
cul debe ser el orden de las cosas y el que se asigna
a cada una.
La representacin grfica o cronograma de la
distribucin temporal es un recurso de gran ayuda,

asimismo se pueden utilizar para ello los programas

informticos diseados para la elaboracin y
seguimientos de proyectos.
Y por ltimo decir, que el presupuesto es un plan
escrito expresado en trminos cuantitativos, en
trminos monetarios. Elaborar un presupuesto implica
realizar el clculo del coste de cada accin, programa,
plan, relacionndolo con el tiempo en que se
producirn los gastos y los ingresos.

El Plan de
formacin de
la organizacin
Desarrollo de programas
En esta fase del plan, se dispone de todos los
elementos que permiten concretar las acciones
formativas, cuantificarlas y proceder al desarrollo de la
programacin de las mismas. Las caractersticas de
un buen diseo de una accin formativa son:

Delimitar con claridad y precisin los objetivos que

se pretenden alcanzar.

Ajustarse a los destinatarios a los que va dirigido.

Englobar todos los aspectos formativos,

incluyendo los referidos a conocimientos,
procedimientos y actitudes.

Considerar la actividad del alumnado como

imprescindible.

Desarrollar metodologas y tcnicas variadas.

Temporizar adecuadamente.

Incluir criterios e instrumentos para evaluar los

resultados obtenidos.

- Tipologa de programas formativos

Segn la necesidad que pretenden cubrir:

Preformacin, adquisicin de conocimientos

bsicos o prerrequisitos para acceder a cursos de
capacitacin.

Capacitacin o cualificacin, cubren el rea de

acceso de nuevos trabajadores-as a un
determinado sector del trabajo. Ej: cursos bsicos
de informtica, ingls, etc...

Actualizacin, implica una puesta al da en la

formacin tcnica de los-as trabajdores-as como
consecuencia de la introduccin de las nuevas
tecnologas. Ej: diseo asistido por ordenador.

Perfeccionamiento, dirigidos a la profundizacin

en un rea profesional ya conocida.

Reconversin, destinados a personas que tienen

que desempear otro puesto diferente al que

ocupaba.

Para el puesto de trabajo, acciones formativas

para el desempeo de puestos de trabajo
concretos.

Segn los-as destinatarios-as:

1. Formacin para personas desempleadas.
2. Formacin para trabajadores-as en activo.
Nivel estratgico o directivo: se tratara de dar
respuesta a las necesidades de formacin
profesional.
Nivel de gestin: (normalmente medios
intermedios) conllevara abordar tanto
necesidades tcnicas como formativas como
intelectuales.
Niveles de operarios-as: dirigidas al personal
encargado de ejecutar el conjunto de tareas
propias de su puesto de trabajo.
Los-as formadores-as: personas que llevan a
cabo o imparten las acciones formativas.

Segn el espacio previsto:

Presencial.

Semipresencial.

A distancia.

En el puesto de trabajo.

En alternancia.
Tele formacin?

El Plan de
formacin de
la organizacin
Tipos de planes
Planes globales

Estos suponen la visin ms comprensiva de la

organizacin, teniendo en cuenta la situacin actual y
los planes de desarrollo futuro. Se extienden por todo
el conjunto de la empresa y abarca a todas las
personas, indica los puntos de partida y de llegada, los
diferentes itinerarios, plazos etc.
Pueden ser tiles en grandes empresas, son
complejos en cuanto a su implementacin. Un ejemplo
de ello sera el siguiente:
Programas de formacin de una gran empresa:

Ingreso.
Perfeccionamiento.
Reciclaje.
Polivalencia.
Desarrollo directivo.
Informtica.
Idiomas.
Seguridad.

Planes especficos
Suponen la concrecin de un plan global para una de
las reas de la empresa o para una parte del personal:
formacin para todo el departamento de produccin,
formacin para administrativos, etc.

Acciones puntuales
En ocasiones puede haber necesidades especficas
que requieran una intervencin pero sin necesidad de
integrarse en un plan ms amplio. Esto ocurre cuando
se incorpora una nueva mquina o un proceso. O bien
si se detecta una necesidad especfica; se han
incorporado muchos comerciales nuevos y no
dominan bien los productos, ni los argumentos de
venta o se quiere perfeccionar su habilidad en la
venta.

El Plan de
formacin de
la organizacin
Evaluacin del programa - Una
aproximacin a la evaluacin educativa

En su esencia, la evaluacin supone adoptar un

conjunto de estndares, definirlos, especificar la clase
de comparacin, y deducir el grado con que el objeto
satisface los estndares. Una vez completado estos
pasos, el evaluador debe ser capaz de llegar a un
juicio acerca del mrito del objeto evaluado. (Taylor,
1961).
De la evaluacin educativa se espera todo, la
evaluacin, puede proporcionarnos juicios acerca de
la actividad docente del profesor, la utilidad de unos
materiales instruccionales, los logros de un programa
o el nivel de aprendizaje de un alumno. No obstante,
debemos ser conscientes de que la propia seleccin
de los criterios de comparacin, puede establecer una
diferencia fundamental en los resultados de esa
evaluacin.
Parece obvio que la eleccin de un criterio de
evaluacin de la actividad docente del profesor como
el nivel de xito alcanzado por el alumnado, puede
producir resultados bien diferentes, a los que se
obtendra, si el criterio seleccionado fuese el nivel de
innovacin didctica introducido por el profesor.
Tambin parece evidente que la seleccin de un
criterio interno para evaluar el desarrollo de un
programa (por ejemplo: la adecuacin de los
resultados obtenidos por el alumnado a los

antecedentes y condicionantes bajo los que se ha

desarrollado dicho programa), puede conducir a un
juicio diferente que si se eligiese un criterio externo
(por ejemplo: ver los logros de otro programa similar.
-Evaluacin de programas
Cuando hablamos de evaluacin de programas a
qu nos referimos? El Joint Comit (1994), adopta
una definicin comprensiva de programa que lo
identifica con aquellas actividades educativas que
tienen aseguradas cierta continuidad en el tiempo. Lo
que diferencia al programa de otras actividades
educativas tales como el proyecto actividad
financiada por un tiempo determinado-, es el hecho de
que el programa representa actividades que tienen
carcter continuo.
En una definicin ms restringida, un programa es un
documento en el que se indican el conjunto de
objetivos, contenidos, estrategias, materiales,
actividades, evaluaciones, etc. A desarrollar en un
determinado nivel educativo o simplemente destinado
a ciertos individuos acogidos a dicho programa. El
programa puede tener un carcter nacional,
autonmico, local o incluso estar circunscrito a
determinada institucin o servicio educativo.
Constituyen posibles ejemplos un programa para la

enseanza del ingls de una academia privada, un

programa de formacin permanente para profesores
de secundaria, o un programa para la integracin de
invidentes promovido por la ONCE.
Evaluar un programa, por tanto, supone evaluar el
marco general comn al que se acomodan toda una
serie de actuaciones educativas: programaciones,
actividades concretas, diseo de materiales,
evaluaciones etc. Es decir, evaluar un programa
supone no slo valorar un conjunto de actuaciones
docentes o discentes, de materiales didcticos o de
resultados de gestin; supone considerar, adems, al
programa como reflejo de lo que ese momento cultural
y social se entiende como necesario u orientativo que
un escolar domine o muestre para lograr la
certificacin acadmica, alcanzar una cualificacin
profesional o desempear un determinado servicio a la
sociedad...
- La evaluacin de programas en otros pases
La evaluacin de programas forma parte de la cultura
del accountability (control de cuentas). Evaluar, en su
sentido ms amplio forma parte de una cultura
enraizada en el control sobre los programas polticos,
sanitarios, sociales o educativos. Control que es

ejercido por asociaciones y comits independientes,

por ciudadanos particulares, por patrocinadores,
audiencias y, por supuesto, por los organismos e
instituciones pblicos o privados de los que dependen
dichos programas. El control se entiende como
garante del buen uso de los fondos destinados a los
programas y del sostenimiento de las bases en las
que se apoya la cultura norteamericana: libertad,
participacin y competencia.
Evaluar en esa
cultura, forma parte de la rutina del programa igual
que su diseo y desarrollo. Si el diseo del programa
no incluye una evaluacin no recibe financiacin y si
los resultados no son totalmente satisfactorios, el
programa en si, corre peligro la continuidad del mismo.
No obstante, la evaluacin no slo tiene sentido desde
la idea de control, sobre todo tiene su razn de ser en
la idea de que la evaluacin est destinada a la
mejora del programa: se evala para modificar o
desarrollar metas, estrategias, materiales, actuaciones
profesionales, gestin, etc.
Centrndonos en
nuestra cultura la evaluacin de planes se contempla
como un ejercicio que se deba realizar despus de
que existiera una planificacin, y una vez que
estuviera funcionando el programa o intervencin. Hoy
se acepta de modo generalizado que evaluacin y
planificacin caminan paralelamente.

El esquema tradicional se desarrolla linealmente,

desde la identificacin del problema / necesidad a la
puesta en marcha de la intervencin, pasando por la
priorizacin de objetivos, diseo de un programa....
Hoy, el esquema vigente el participativo, supone que
la evaluacin puede realizarse tanto sobre la
conceptualizacin y diseo de la intervencin como
sobre su instrumentalizacin o sus resultados e
impactos.

Empleo y Formacion Formacin Profesional

Ocupacional

En primer lugar, la importancia que tiene la formacin

ocupacional en el mbito del desarrollo empresarial y
las caractersticas de la misma.

Educacin Formal, no formal e informal

Concepto y caractersticas de la Formacin Profesional Ocupacional (FPO)

Relacin existente entre Formacin Profesional Reglada y FPO
Instituciones implicadas en la formacin: niveles de actuacin y
competencias

Empleo y
Formacin:
Formacin
Profesional
Ocupacional
Educacin formal, no formal e informal
Actualmente las personas requieren una oferta
educativa mucho ms amplia, flexible y asequible.
Esta oferta no tiene porque proceder del sistema
educativo oficial. De hecho, la sociedad organiza otras

alternativas formativas ms flexibles que dan

respuesta a la necesidad de formacin permanente.
As podemos diferenciar tres formas de educacin
segn el nivel de formacin que posea:

La educacin formal: hace referencia al sistema

educativo estructurado administrativamente en
grados, suele estar ubicado en edificios grandes,
acorde con unos requisitos legalmente
establecidos, y que confluye en la obtencin de
ttulos acadmicos. Un ejemplo de este tipo de
educacin es la que el alumnado recibe en los
institutos de formacin profesional. Al terminar el
curso, al alumnado se le acredita la terminacin
de dichos estudios, mediante la acreditacin de un
ttulo.

La educacin no formal: implica un sistema de

actividades educativas, estructuradas fuera del
sistema oficial, para facilitar distintos clases de
aprendizaje. La formacin profesional ocupacional
es un claro ejemplo de este tipo de educacin, es
flexible en cuanto a horarios, espacios, materias...
Al finalizar el curso, al alumnado se le extiende un
certificado de aptitud, cuyo valor no es slo el
acadmico, sino el que puede alcanzar en el
mundo laboral.

Educacin informal: sta se diferencia de las

anteriores al no responder a un proyecto
previamente determinado. Carece de
sistematicidad, tanto la educacin formal como la
no-formal son sistemticas. Ambas han de estar
proyectadas y su puesta en marcha responde a
ese proyecto. La educacin informal slo exige
que exista un proceso de aprendizaje. De esta
forma se pueden adquirir algunas de las
competencias profesionales que una persona
trabajadora posee, del mismo modo que
aprendemos las funciones y las pautas de
comportamiento que debemos seguir dentro de la
sociedad. Esta manera informal que consiste, en
el primer caso, en la explicacin de un
compaero-a, en un descubrimiento del
trabajador-a, en un documental o programa de
radio etc. y en el segundo, en la forma en que nos
relacionamos en funcin de ser hombre o
mujeres, en las expectativas de desarrollo
personal que la familia deposita en cada uno...
Educacin informal es lo que aprendemos con
nuestra experiencia diaria y en relacin con el
medio ambiente.

Esta divisin de la educacin segn el grado de

formalizacin (formal, no formal e informal) es
relativamente reciente (aos 70). Existen otras
denominaciones:
Educacin reglada: en nuestro pas est
representada por el sistema educativo y quedara
estructurada de la siguiente manera:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Educacin infantil.
Educacin primaria.
Educacin secundaria.
Bachillerato.
Formacin profesional de grado medio.
Formacin profesional grado superior.
Estudios universitarios o de grado.
Estudios de doctorado o postgrado.

Educacin no reglada: presenta un abanico de

modalidades mucho ms amplia y quizs ms
desconocida. La caracterstica propia de este tipo de
formacin, cosiste en ser ms flexible, con una gran
variedad de modalidades y se adapta con ms
facilidad a las demandas sociales.

Empleo y
Formacin:
Formacin
Profesional
Ocupacional
Concepto y caractersticas de la Formacin
Profesional Ocupacional (FPO)
La formacin profesional ocupacional es la
modalidad formativa, que trata de proporcionar
cualificacin profesional para todas aquellas personas
que quieren incorporarse al mundo laboral, o que
encontrndose en l, pretenden mantenerse en el
mismo a travs de la reconversin, actualizacin,
reciclaje o especializacin profesional.
La formacin profesional ocupacional partiendo de
esta definicin, tiene dos notas esenciales que la
caracterizan:

En primer lugar, le da un carcter instrumental:

acta como un elemento de ajuste entre la oferta
y la demanda de mano de obra cualificada. Se
concibe como un elemento de insercin laboral,
en la medida que prepara para el desempeo de
una ocupacin determinada, orienta para
desenvolverse en el mercado laboral y certifica la
aptitud para dicha ocupacin.

En segundo lugar, tiene un carcter promocional:

La FPO es un agente de promocin social de las
personas trabajadoras, en tanto que les
proporciona certificaciones en relacin con las
categoras profesionales en cada sector de la
actividad.

La formacin profesional ocupacional est dirigida a

aquellas personas que quieren incorporarse al
mundo laboral, es decir, a personas que estn
desempleadas y aquellas que estando en el mundo
laboral quieren mantenerse en l. Cuando hablamos
de formacin ocupacional para personas trabajadoras
ocupadas, nos referimos a formacin continua.

Otras caractersticas de la formacin profesional

ocupacional seran:

Su finalidad es formar para una ocupacin o para

un puesto de trabajo.

Objetivos y contenidos se derivan del anlisis de

las ocupaciones.

Responde a las necesidades del mercado laboral.

Se planifica a partir de investigaciones que

recogen informacin sobre necesidades y
evolucin de las ocupaciones. Por ejemplo: el
observatorio de comportamiento de las
ocupaciones.

Los planes cambian con cierta rapidez.

La metodologa utilizada incide sobre la aplicacin

prctica del conocimiento.

La organizacin es flexible en cuanto a la duracin

de las acciones formativas, ubicacin, medios etc.

Empleo y
Formacin:
Formacin
Profesional
Ocupacional
Relacin existente entre Formacin
Profesional Reglada y FPO El sistema de formacin
profesional espaol est siendo sometido a una
profunda reforma, en ella estn involucradas todas las
instituciones relacionadas con la formacin
profesional: administracin educativa, laboral,
organizaciones sindicales y empresariales etc.
Este proceso se lleva a cabo desde dos frentes:

La formacin profesional reglada ha sido

modificada a partir de la L.O.E. (Ley Orgnica de
Educacin 02/2006 de 3 de mayo.)

La FPO y la Formacin continua estn siendo

reformadas tambin, y as lo recoge el Nuevo

Real Decreto de Formacin Profesional para el
empleo 395/2007, de 23 de marzo, el cual unifica
la regulacin de la formacin profesional tanto
para desempleados como para ocupados.

Con esta doble reforma se pretende conseguir

una aproximacin efectiva de las demandas del
mercado laboral y unificar, la formacin
profesional en Espaa de tal manera, que permita
un sistema de titulaciones equivalente y
homologable con los sistemas de formacin
profesional vigente en Europa.

Uno de los objetivos prioritarios de la reforma, es

unificar los dos subsistemas de cooperacin, de
permanente adaptacin a los que debe darse una
respuesta desde la formacin.

Unificar el contenido de las profesiones a nivel

nacional. Actualmente existe un catlogo de
Ttulos Profesionales para la formacin
profesional reglada y un repertorio de Certificados
Profesionales para la FP Ocupacional y Continua.
Se pretende establecer un sistema de
correspondencias y convalidaciones, entre los dos
subsistemas y los conocimientos adquiridos en la
experiencia laboral.

La elaboracin de este sistema de correspondencias y

convalidaciones trata de dar respuesta, al mismo
tiempo, a la necesidad de crear un sistema de
homologacin de las cualificaciones profesionales a
nivel europeo. Facilita la comparacin de las distintas
actividades profesionales a nivel europeo.
Actualmente los elementos que ponen de manifiesto
este intento de coordinacin son:
a. Los estudios sectoriales, que parten de una
iniciativa conjunta de las administraciones
laborales y educativas.
b. La participacin conjunta de estamentos
administrativos y agentes sociales (empresas y
sindicatos) en el anlisis de la realidad productiva.
c. Unificar los contenidos formativos de las grandes
ofertas que parten del mismo instrumento tcnico
de anlisis de necesidades, lo que permite la
coordinacin interna del sistema formativo.

Otra de las medidas que se han tomado para llevar a

cabo el proceso de reforma es la creacin de sendos

organismos, a nivel nacional y autonmico

competentes en todo lo referente a Formacin
profesional, se trata del Consejo General de la
Formacin Profesional y el Consejo Andaluz de
Formacin Profesional.

Empleo y
Formacin:
Formacin
Profesional
Ocupacional
Instituciones implicadas en la formacin:
niveles de actuacin y competencias
Consejo General de la Formacin Profesional
rgano creado en 1986, modificado ms tarde por la
ley 19/1997, de 9 de junio y adscrito al Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales. Su funcin es el
asesoramiento del Gobierno en materia de formacin
profesional reglada y ocupacional.

La presidencia corresponder a los-as Ministros-as de

Educacin y Ciencia, Trabajo y Asuntos Sociales,
quienes la desempearn alternativamente por
perodos bianuales. Una de las aportaciones ms
importantes del consejo General de la formacin
profesional ha sido la elaboracin del Programa
Nacional de la Formacin Profesional, que vio la luz
en 1993 y que ha impulsado la reordenacin de la
Formacin Ocupacional y ha puesto las bases para
una coordinacin entre sta y la Formacin
Profesional Reglada.
Adems de esto, el Consejo General de la Formacin
Profesional, se encarga de:

Controlar la ejecucin del Programa Nacional y

proponer su actualizacin si fuera necesario.

Tomar decisiones sobre la homologacin

acadmica de los certificados de profesionalidad
de formacin ocupacional con los
correspondientes ttulos de la formacin
profesional reglada.

Resolver asuntos y plantear propuestas en

materia de formacin profesional.

Evaluar y hacer el seguimiento de las acciones

que se desarrollen en materia de formacin

profesional
Consejo andaluz de formacin profesional
En nuestra comunidad autnoma el rgano de
participacin en materia de Formacin Profesional es
el Consejo Andaluz de Formacin Profesional, rgano
consultivo adscrito a la Consejera de trabajo e
Industria, que fue creado en el ao 1994. (Decreto
451/1994 de 15 de noviembre)
Sus funciones son las siguientes:

Coordinar las actuaciones entre la formacin

Profesional Reglada y la Formacin Ocupacional
en Andaluca y en el marco de las polticas
nacionales y comunitarias.

Informar sobre cualquier asunto que en materia de

formacin profesional le sea solicitado por las
distintas Consejeras, as como emitir propuestas
y recomendaciones sobre dicha materia.

Estudiar, analizar y difundir los aspectos relativos

al mercado de trabajo en Andaluca.

Elaborar y proponer los objetivos y prioridades

que sirvan de base para la elaboracin de los

programas de Formacin Profesional.

Controlar, evaluar y realizar el seguimiento de la

ejecucin de los programas de F.P.

Instituciones con competencias en FPO

CEDEFOP: Es un rgano tcnico de apoyo a la

Comisin Europea y a las instituciones
comunitarias en general en materia de formacin.
Fue creada a instancia del Comit Econmico y
Social de 1975 y por decisin del Consejo de
Ministros de la comunidad Econmica Europea
(Reglamento de C.E.E. n 337/75 de 10 de febrero
de 1975. Tiene como funcin ayudar a la
Comisin con el fin de fomentar a nivel
comunitario, la promocin y el desarrollo de la
formacin profesional y de la formacin continua).

INEM: es un organismo autnomo adscrito al

Ministerio de Trabajo. Fue creado mediante Real
Decreto de 16 de noviembre de 1978, con la
misin de unificar la gestin del empleo y la
formacin ocupacional. Actualmente algunas
comunidades Autnomas tienen transferidas las
competencias tanto en la gestin de empleo como
en la formacin ocupacional.

A nivel perifrico, el INEM cuenta con Direcciones

Provinciales, la Red de oficinas de empleo y los
centros, tanto nacionales como provinciales de
FPO.
Tambin es competencia del INEM en todo el
territorio estatal, la gestin de los programas de
casas de oficio y escuelas taller, al tratarse de
programas mixtos de formacin y empleo. Estos
programas pblicos tienen como finalidad la
insercin profesional de personas jvenes
desempleadas menores de 25 aos a travs de
acciones formativas que combinan la formacin
con el trabajo y la prctica profesional en
ocupaciones relacionadas con la recuperacin o
rehabilitacin del patrimonio artstico, histrico,
cultural o natural o cualquier actividad de utilidad
pblica o de inters general y social.

FORCEM: es la fundacin encargada de la

gestin del Acuerdo Tripartito de Formacin
Continua, en el que participan a partes iguales
empresas y sindicatos. Hasta el ao de su
creacin (1993), la FP continua de las personas
trabajadoras estaba subvencionada por el INEM.
A partir de esa fecha, el INEM trasfiere
trimestralmente a FORCEM los fondos

procedentes de la cuota de formacin profesional

recaudada por la Seguridad Social, entre
empresas y personas trabajadoras. Pueden
beneficiarse de su sistema de subvenciones las
empresas, las personas trabajadoras de stas, as
como las organizaciones profesionales ms
representativas.

El Plan de Formacin:
costes, presupuestos y
rentabilidad

Entraremos de lleno, en lo que denominamos Gestin

de proyectos formativos, desarrollando los contenidos
que hacen alusin a la gestin de: costes,

presupuestos y rentabilidad; y al control y seguimiento

de los mismos.

Valoracin del coste

El presupuesto de Formacin
La rentabilidad de la Formacin
La logstica: aulas, equipamientos, recursos y materiales didcticos

El Plan de
Formacin
Valoracin del coste
Podemos establecer varios apartados en los que
agrupar los diferentes costes imputables a la
formacin.

Costes directos:
Gastos generales: coste del departamento de
formacin en cuanto a:

Locales: amortizacin / alquiler, electricidad,

calefaccin, mantenimiento, seguros, limpieza,
etc. Los gastos de locales y aulas de formacin
son susceptibles de imputar a cada uno de los
cursos o programas que los utilicen, si queremos
llevar una contabilidad analtica por estos
conceptos.

Personal (profesores, administrativos, personal

operativo, etc.): sueldos, seguros.

Amortizacin /alquiler de equipos y medios

comunes.

Materiales no inventariables.

Promocin o difusin de los cursos o del plan de

formacin (folletos, trpticos, memorias etc.)

Gastos por programa: en el caso de que se desee

desglosar los costes en funcin de los diferentes
cursos o programas habr que asignar a stos los
gastos que les correspondan de:

Locales.

Personal / profesores.

Contratacin del centro o consultora si lo imparte

una de estas entidades.

Documentacin.

Recursos didcticos.

Difusin del programa.

En el caso de que no necesitemos detallar tanto, estos

gastos se pueden incluir en el apartado de costes
directos. Hay situaciones en que este desglose nos
resultar imprescindible, como es el caso de la
elaboracin de un presupuesto de formacin,
entonces s deberemos conocer cuanto nos cuesta un
curso determinado y a cuantas personas habr de
impartirse.
Costes indirectos:
Gastos de desplazamiento (viajes, estancias, dietas
etc.):

De los participantes.

De los profesores.

Gestin del proyecto de formacin:

desplazamientos para anlisis de necesidades,
gestiones de contratacin, coordinacin, etc.

Lucro cesante.
Normalmente no se suele contabilizar, pues viene a
suponer el 60% del coste total de la formacin. Se
calcula teniendo en cuenta el salario de los
participantes ms el de los sustitutos, ms un
coeficiente correctivo.
Para calcular el coste de
este apartado se puede hallar el siguiente coeficiente
ponderado en base a la no participacin en la
produccin (Base=salario=1.).

Personal de lnea:
Base + sustitucin (1) + coef. De correccin (0.3)
= 2,3.

Profesorado /en el caso que no sea personal del

departamento de formacin. cargos de tipo medio:
Base + sustitucin (0) + si percibe prima (0.15) =
0.75.

Mando superior:

Base x sustitucin del jefe inmediato inferior (0.75)

= 0.75.
Para hallar el coste del lucro cesante, se habr de
multiplicar el salario correspondiente al tiempo
dedicado a la formacin por los coeficientes
anteriores.

El Plan de
Formacin
El presupuesto de la Formacin
ste depender en cada empresa de cmo se lleve la
contabilidad y sobre todo la negociacin de los
presupuestos. Tendremos que tener en cuenta si se
negocia todo en bloque o hay partidas que no son
objeto de negociacin o se negocian de forma
diferente. En cualquier caso, tendremos que
considerar la extensin de nuestro programa en

funcin de las demandas justificadas y el anlisis de

necesidades efectuado:

Efectivo consignado: personas a formar, nmero,

departamento al que pertenecen, categora, etc.

Medios previstos: cursos, seminarios, etc.

Costes estimados: habr que contabilizar los

costes directos y, de los indirectos los
correspondientes a profesorado y gestin. Los
correspondientes a los desplazamientos y dietas
de los asistentes slo en caso de que graven
sobre el departamento de formacin y no los
pague la dependencia a la que pertenecen.

El Plan de
Formacin
La rentabilidad de la Formacin

Conviene reflexionar en la dificultad de establecer esa

rentabilidad, muchas veces no somos capaces de
determinarla, entre otras cosas porque no hemos
establecido los objetivos que queremos conseguir, ni
tampoco el mtodo ms adecuado para hacer una
evaluacin eficaz.
stos rendimientos son ms fciles de determinar
cuando se trata de adiestramiento o de capacitacin,
ahora bien, como hemos mencionado anteriormente,
si se trata de programas de desarrollo o de adquisicin
de habilidades o cambios de actitudes, la evaluacin
es ms compleja pues se trata de conocimientos que
requieren, una variedad de instrumentos de recogida
de datos que significan un esfuerzo mayor para poder
llevar a cabo una evaluacin objetiva.
En la empresa tenemos que tener en cuenta, que los
criterios de rentabilidad son bsicos y puede ser
nuestro argumento ms potente a la hora de
fundamentar nuestra actividad formativa. En cualquier
caso, contamos con argumentos para apoyar la
formacin y potenciar su rentabilidad.

El Plan de
Formacin
La logstica: aulas, equipamientos, recursos
y materiales didcticos Las aulas deben reunir una
serie de condiciones adecuadas con respecto a:
Tamao: el aula tendr un mnimo de 30m2 tanto
para clases tericas como para las clases
prcticas.
Forma: debe procurarse que el alumnado est lo
mas cerca del profesor, se recomienda la
disposicin en U o en semicrculo con el fin de que
todo el alumnado pueda verse. Conviene evitar las
columnas.
Iluminacin: que permita el trabajo sin producir
deslumbramientos. Es til que en la parte del aula
donde se encuentre la pantalla, si hay
transparencias o vdeo, pueda reducirse la
intensidad de la luz, con independencia del resto
del aula.
Control de la temperatura: las personas trabajarn
a disgusto, tanto si hace calor como fro.
Aireacin: en caso de que no exista aire

acondicionado, una renovacin insuficiente e aire

disminuye el rendimiento y produce cansancio.
Visibilidad: que todo el alumnado pueda ver bien al
profesor, pizarra, pantalla etc., y el profesor a losas alumnos-as.
Mobiliario: hay que combinar la comodidad con la
posibilidad de escribir. Lo ms idneo sera las
mesas modulares, que pueden acoplarse de
manera diferente. Las sillas con brazo donde se
puede escribir son una solucin econmica, pero
no ofrecen una buena superficie de trabajo ni
individual ni para trabajar en actividades grupales,
sin olvidarnos de las personas zurdas que en la
mayora de las ocasiones no tienen a su
disposicin material adecuado.

Equipamiento
Pizarra: convencional para tiza o rotulador. Existe
otro tipo de pizarras que llevan incorporado un

equipo que permite sacar una fotocopia de la

pizarra si se quiere conservar lo escrito. Muy til
cuando se escriben conclusiones, luego se pueden
repartir fotocopias a los asistentes.
Papelgrafo: es un bloc gigante equipado con
rotuladores de colores.
Papel metaplan: se puede sustituir por papel de
embalar.
Pantalla: para proyeccin de transparencias,
diapositivas o, si se dispone del equipo apropiado
de video.
Retroproyector.
Pantalla de cristal lquido, para proyectar desde un
ordenador a travs del retroproyector.
Cmara de video: para grabar ejercicios en las
sesiones.
Video.
Televisor: para poder visionar los videos.
Can de proyeccin de video: si se quiere
proyectar un video o una aplicacin multimedia en
pantalla. (Imprescindible en salas grandes. Existen

caones fijos y porttiles.

Micrfono y sistema de megafona si la sala es
grande.

Algunos tipos de formacin requieren equipos

especficos, ordenadores si se trata de un curso de
informtica. Entrenadores, si se trata de instalaciones
elctricas, en ese caso el aula dispondr de las
instalaciones necesarias para impartir esos cursos.

Control y seguimiento

La formacin ha de ser objeto de control, como

cualquier otra actividad que se plantee en la empresa.
Con este control de gestin obtenemos datos de la
marcha del programa o accin y resultados del
mismo, para compararlos con los estndares u
objetivos que nos hayamos propuesto y comprobar
que nos estamos moviendo dentro de lo previsto. El
control de la gestin en el caso de la formacin,
implicara la evaluacin de los resultados de esa
formacin. Dentro de la gestin tenemos que incluir
tres grandes bloques:
Control de la gestin operativa, es decir, los resultados
inmediatos de la actividad, de la gestin de los
recursos y de la gestin econmica.

Control de la gestin operativa

Gestin econmica
ndices de gestin de la subvencin
informe de gestin de la Formacin

Control y
seguimiento
Control de la gestin operativa
Aqu nos referimos a los resultados inmediatos de la
actividad, es decir, el desarrollo de las actividades
programadas y no al grado de xito de la formacin en
cuanto a aprendizaje conseguido o a la modificacin
de la conducta en el trabajo. Podemos considerar dos
tipos de indicadores: directos y la ratio.
Indicadores directos
Los indicadores que pueden darnos una idea
inmediata de la actividad realizada son:
1. N de cursos realizados.
2. N de alumnos-as.
3. N de horas de formacin.
Estos datos los podemos recoger con respecto al
conjunto de la empresa o podemos desglosarlo en
reas. Cuantos cursos se han impartido para cada

rea, cuntos alumnos-as de cada rea o

departamento han asistido. Los mismos podemos
hacer desglosndolos por temas o programas.
Si comparamos estos datos con las previsiones o los
objetivos que nos habamos fijado, obtendremos el
grado de cumplimiento del programa y de sus
objetivos.
ndices de gestin
Los ndices de gestin o ratios, nos proporcionan
datos que son ms fcilmente comparables que otros.
Conocer el nmero total de horas de formacin, si no
sabemos cuntos empleados tiene la empresa, no nos
proporciona ninguna informacin. Si lo relacionamos
con el nmero de empleados o el nmero de horas
trabajadas, puedo comparar ese dato no slo con el
correspondiente a aos pasados o futuros, tambin lo
puedo comparar con otras empresas u
organizaciones.
Las ratios ms comunes son las siguientes:
Alcance de la formacin
Nos proporciona la relacin entre las personas que
han asistido a cursos y el conjunto de la plantilla de
la empresa.

N de asistentes
Alcance de la formacin = ----------------------------------- x 100
Plantilla total
Horas / empleado
Cuanto tiempo ha dedicado, como media, cada
empleado a la formacin.
horas de
formacin
Horas de formacin por empleado = ----------------------------------N total de
empleados
Peso de la formacin
Nos indica la proporcin existente entre las horas
dedicadas a la formacin y las horas trabajadas. La
frmula para obtenerlo es:
Horas de formacin
Peso de la formacin = ----------------------------------- x 100
Horas trabajadas
Cumplimiento de objetivos

Otra manera de tener en cuenta una actuacin es

comparndola con los objetivos que tenamos
previstos. Si se haban previsto un nmero de
cursos, de horas de formacin o de alumnos-as,
podemos comparar los resultados de esos
indicadores con las previsiones. As podemos
hallar el porcentaje de:
N cursos reales
Cursos realizados = -------------------------------------------N cursos previstos
N horas
formac. Reales
Horas de formacin realizadas = --------------------------------------------N h. Formac.
Previstas
N alumnos-as
reales
Alumnos/as formados/as = -----------------------------------------------N alumnos-as
previstos

Control y
seguimiento
Gestin econmica
La cuestin econmica es otro parmetro que
tenemos que tener en cuenta, a la hora de plantearnos
un control de la gestin. El dato bsico es el del coste
de la formacin, a partir de aqu tendremos que indicar
los costes reales de la formacin impartida,
desglosando los costes directos e indirectos.
Para poder comparar los datos y evaluar la gestin
econmica podemos hallar los datos siguientes:
Coste medio por alumno-a = coste total / n de
alumnos-as.
Cumplimiento del presupuesto = coste real de la
formacin / coste previsto.

Control y
seguimiento
ndices de Gestin de la Subvencin
En los casos de la formacin subvencionada puede
ser interesante efectuar un control de la utilizacin real
de la subvencin. Los ndices de gestin ms
adecuados para ese control son los siguientes:
Horas de formacin subvencionadas.
Tipos de formacin subvencionados.
Coste por alumno-as subvencionado.
Ratio de aprovechamiento de la subvencin: se
calcula partiendo el importe de la subvencin
real recibida por el importe total de la
subvencin concedida.

Control y
seguimiento
El informe de Gestin de la Formacin
Por lo menos, una vez al ao se debe elaborar un
informe o memoria de gestin. Un informe de este tipo
puede cubrir dos aspectos: la gestin y la evaluacin
de la formacin, por lo que respecta a la gestin, un
informe deber incluir los siguiente puntos:
A) Objetivos de la formacin.
Se recogern los objetivos previstos para el
ejercicio, los objetivos cualitativos que queremos
alcanzar con la formacin prevista y los objetivos
de tipo cuantitativo: nmero de horas de formacin
previstas, n de alumnos-as, n de cursos.
B) Actividades desarrolladas.
Se deben mencionar los cursos realizados,
desglosados por programas (tcnicos, informtica,
idiomas etc.) o por reas de la empresa. Se
pueden desglosar los cursos organizados por la

propia empresa con carcter interno y aquellos

cursos externos a la compaa.
Ejemplo:
Una importante empresa del sector del metal de
mbito nacional, utiliza esta forma de presentar la
informacin:
EJEMPLO:
PROGRAMA DE FORMACIN: ACTIVIDADES
PARA TCNICOS
Actividad

Lugar

1.
Planificacin
y control

D. Regionales
y de Centros.

2. estudio
del trabajo y
simulacin
3.

D. Regionales

D. Tcnica.

N
curso
s

N
persona
s

N
hora
s

44

1.05
6

13

36

416

Composicin
y redaccin
del proyecto D.Tecn.Regi
n y Grupo.
4.Seminarios
de calidad
5.
Motivacin,
liderazgo y
comunicaci
n

D.R.Centro,
Norte.

576
28

564
3.94
7

11

190

2000

TOTAL
C) ndices de gestin y datos estadsticos.
Se expondrn por medio de tablas y de
representaciones grficas.
D) Datos econmicos.
Se recogern los principales indicadores
econmicos:
- Coste de la formacin.
- Coste de la formacin, desglosando costes por

programas o por reas de la empresa.

- Coste medio de la formacin por empleado-a.
- Cumplimiento o desviaciones del presupuesto.
E) Gestin de las subvenciones.
Tendramos que hablar de los ndices de gestin
que seran: las horas de formacin
subvencionadas, los tipos de formacin
subvencionadas, el coste por alumno-as
subvencionado y la ratio de aprovechamiento de la
subvencin.