Entrevistas de feedback efectivas II

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-2-

Factores Clave de xito

Mtodo Evaluacin Objetivos
Los objetivos deben ser principalmente cuantitativos y sin posibles
discusiones posteriores en cuanto a su medicin
Recoger las opiniones de los evaluados acerca de cmo alcanzar los
objetivos
Los objetivos deben ser consensuados con los evaluados,
que deberan participar en la determinacin y fijacin de metas
La relacin debe ser continua, con el identificar desviaciones
y poner en marcha acciones correctores, as como la revisin
y ajuste peridico de los objetivos (consensuados)
Los objetivos deben centrarse en el puesto de trabajo
y no en la persona

2.4 Mtodos

-3-

Mtodos de evaluacin por

Gestin de Competencias
Se va a analizar si el evaluado posee las competencias que se han
identificado como necesarias para su Puesto de Trabajo

Las competencias son las caractersticas, aptitudes,

maneras de hacer, conocimientos, habilidades,
comportamientosque se requieren para un
desempeo excelente.
Se deben identificar para cada puesto las
competencias directamente relacionadas con el xito
laboral.
En puestos directivos se podran incluir competencias
como la capacidad para desarrollar talento la
delegacin de autoridad o las habilidades de manejo
de personal, para perfiles ms profesionales
capacidad analtica, orientacin a resultados, etc.

2.4 Mtodos

-4-

Mtodos de evaluacin por

Gestin de Competencias
A diferencia del mtodo por Objetivos, no se miden
nicamente los objetivos/ resultados obtenidos hasta la
fecha (pasado), sino que se incorporan las competencias,
lo que nos aporta informacin muy valiosa acerca de:

El potencial del empleado,

lo que determinar el desempeo futuro
y su potencial adecuacin
a otros puestos, promocin, etc.

Cons

Pros

Son inherentes a las personas, no a los

puestos, por ello son de menor utilidad
para asesorar

Nos permite identificar el grado de

adecuacin de las personas a su puesto
Promueve el alineamiento de las personas
con las cultura y valores de la organizacin

Grado de subjetividad mayor que si

medimos objetivos

Posibilita asignar funciones a partir de las

competencias necesarias

2.4 Mtodos

Su desarrollo y medicin requiere mucho

tiempo
-5-

Video recomendado
Las competencias: fciles de identificar?

http://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDw

-6-

Mtodos de evaluacin por

Gestin de Competencias
1

Incorpore las competencias identificadas (Descripcin de Puestos de Trabajo)

a la Ficha de Evaluacin de cada empleado

Valore, para cada empleado, el grado de adecuacin a las competencias

identificadas

Analice los resultados y saque conclusiones para la toma de decisiones

2.4 Mtodos

-7-

Evaluacin 360
Un enfoque distinto
Enfoque

tradicional

Enfoque

El jefe o superior es el nico que

puede evaluar las competencias y
resultados de los empleados

2.4 Mtodos

360

La evaluacin se realiza a partir de las

opiniones de compaeros, superiores,
subordinados, clientes

-8-

Evaluacin 360
Un enfoque distinto
Valoran mi gestin para

Compaeros
Subordinados
Superiores
Clientes
Proveedores
Etc

Que la empresa conozca mejor mi desempeo

y potencial
Que yo conozca mis reas de mejora
en la organizacin
Que yo sepa qu opina mi equipo de m
...Y lo hacen...
Annimamente
Lealmente
Constructivamente

La Evaluacin 360 pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms

adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente est utilizndose para medir el desempeo.

Todas las partes relacionadas con el evaluado cumplimentarn un cuestionario confidencial

2.4 Mtodos

-9-

Superiores

Clientes / Proveedores

360

Empleadoss

Subordinados

Evaluacin de
Desempeo

360

Evaluacin 360
Un enfoque distinto
Existe dos metodologas diferentes mediante las que poner en prctica una Evaluacin 360,
en funcin de cual sea el objetivo principal que se persigue (evaluacin o desarrollo):

Desarrollo
El evaluado es el nico que recibe los resultados
El evaluado toma las decisiones que considere necesarias a partir de los resultados
Genera ms sinceridad
Fomenta la motivacin

Evaluacin + Desarrollo
El jefe y RRHH reciben los informes
Reunin jefe-evaluado
Puede afectar a planes de carrera y retribucin junto con el resto de mtodos de evaluacin
Ayuda el jefe en su gestin
Amplia las valoraciones

2.4 Mtodos

- 11 -

Ejemplo preguntas 360

1

Elabore un listado con las preguntas ms significativas para valorar el desempeo y

competencias de sus empleados

Asegrese que todos los grupos realizan el cuestionario y garantice la confidencialidad

2.4 Mtodos

- 12 -

Ejemplo resultados evaluacin 360

3

Analice los resultados obtenidos, saque conclusiones y acte

Compromiso con los clientes

Comunicacin y relaciones transparentes
Colaboracin
Contribucin a resultados
Conanza
Integracin en el entorno

Autoevaluado

Superiores

5
4
4
5
4
3
4,2

4
4
4
5
3
3
3,8

Compaeros Colaboradores Subordinados

4
2
2
3
3
2
2,7

5
3
3
5
4
2
3,7

Conclusiones sobre la evaluacin (ejemplo)

2.4 Mtodos

Individuo muy comprometido con los clientes y que est demostrando gran eficiencia
en resultados
Sin embargo est haciendo una mala gestin de su networking con los de su nivel.
Se integra mal en la empresa, salvo con su jefe.
Sus pares le valoran muy negativamente, y sus colaboradores tambin, excepto en
resultados.
Va a lo suyo y es cortoplacista.

- 13 -

4
2
2
4
3
2
2,8

Fases de Desarrollo
Evaluacin del Desempeo
Todo mtodo de Evaluacin de Desempeo sigue un
proceso

cclico y peridico con la siguiente estructura:

2.5 Fases de implantacin

- 14 -

Fases de Desarrollo

Diseo
En esta fase inicial se va a disear el mtodo de Evaluacin del Desempeo
utilizado. Para ello es necesario contemplar las siguientes cuestiones:
1

Definicin del plazo y horizonte de evaluacin

Identificacin de los responsables de realizar

las evaluaciones

Identificacin de los empleados evaluados

por cada responsable

Qu aspectos de la evaluacin del desempeo

se van a medir: estndares del desempeo

Cmo vamos a medirlos: sistemas de medicin

2.5 Fases de implantacin

- 15 -

Fases de Desarrollo

Puesta en marcha
Una vez definidos a nivel general los principales aspectos del sistema de

personalizar

Evaluacin, es necesario
la operativa para cada uno de
los evaluados. No olvide realizar las siguientes gestiones para cada evaluado:
1

Partiendo del Anlisis del Puesto de Trabajo, identifique los estndares

del desempeo ms representativos, es decir, aquellos aspectos que
van a ser medidos de cada evaluado

Fije las metas u objetivos cuantitativos y cualitativos para el

horizonte fijado y para cada uno de los aspectos que van a ser medidos

Elabore una Hoja de Evaluacin en la que se registren los estndares

y las metas

Mediante las comunicaciones oportunas, haga partcipes a los

evaluados de todo el proceso y de cmo van a ser evaluados

2.5 Fases de implantacin

- 16 -

Fases de Desarrollo

Desarrollo
Recordemos que el objetivo de la
Evaluacin del Desempeo no es
controlar o simplemente evaluar,
sino servir de herramienta til para
el Desarrollo de los empleados.
Por lo tanto, la Evaluacin del
Desempeo no debera limitarse a unas
cuentas gestiones concretas, sino que
debera ser un proceso continuo
en el que el responsable

apoya, ayuda y
asesora
- 17 -

Fases de Desarrollo

Desarrollo
1

Realice un seguimiento continuo del

desempeo de las personas bajo su
responsabilidad

Identifique posibles desviaciones frente

a los objetivos o metas fijados

Realice, conjuntamente con el evaluado,

las modificaciones o ajustes necesarios
en los objetivos

Mustrese dispuesto a ayudar, muestre su

compromiso con los objetivos

2.5 Fases de implantacin

- 18 -

Fases de Desarrollo

Entrevista de feedback

La entrevista de feedback es la clave

de la Evaluacin del Desempeo,
el momento ms importante del proceso

2.5 Fases de implantacin

- 19 -

Fases de Desarrollo

Aplicacin de resultados

Seleccin
Un sistema de evaluacin del desempeo aporta
una fuente de informacin que nos permite

tomar decisiones
en una diversidad de reas relacionadas
con el capital humano

Formacin
Adecuacin persona puesto
Planes de carrera
Poltica retributiva
Motivacin

2.5 Fases de implantacin

- 20 -

Fases de Desarrollo

Aplicacin de resultados
Seleccin

Formacin

A partir de los resultados se

obtiene informacin acerca
de los puestos no
debidamente cubiertos y de
los perfiles necesarios para
los mismos

Se han detectado las reas

de mejora para poder
establecer planes de
formacin individuales o
grupales

Planes de carrera

Poltica retributiva

Partiendo de las capacidades y

del rendimiento de un
trabajador, se pueden tomar las
decisiones adecuadas acerca
de promociones y futuro dentro
de la organizacin

Motivacin

La evaluacin del desempeo

aporta informacin objetiva
sobre la que se puede
referenciar las decisiones
retributivas, incentivos, etc

La identificacin de un clima
de motivacin desfavorable
deber poner en marcha
medidas dirigidas al
incremento de la motivacin

2.5 Fases de implantacin

- 21 -

Adecuacin
persona - puesto
Se han identificado aquellos
casos de empleados en
puestos que no se ajustan a
sus perfiles, lo que permite
tomar decisiones de rotacin

Cuidado con las Distorsiones

Son errores de juicio que ocurren de forma sistemtica cuando una persona evala a otra

Generalmente los evaluadores son inconscientes de lo que estn haciendo, lo que dificulta
que sean corregidos

Tendencia a la medicin central

Efecto Halo

Efecto Horn

Contraste

Primera impresin

Polarizacin positiva o negativa

De similitud

El primer para corregirlas es

reconocerlas en usted mismo!

Las distorsiones
Tan habituales como peligrosas
Efecto Halo
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo,
a todos los aspectos del desempeo de esa persona

Efecto Horn
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor negativo a todos los
aspectos del desempeo de esa persona

La tendencia a la medicin central

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el
rendimiento es claramente ms alto o ms bajo. Esta distorsin se refleja cuando hay una
pequea desviacin tpica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados
Esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios

Polarizacin positiva o negativa

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos
casos, las consecuencias prcticas son desmotivacin y disminucin de la productividad.

2.6 Cuidado con las distorsiones

- 23 -

Las distorsiones
Tan habituales como peligrosas
Contraste
Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra persona
o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
Se observa fcilmente esta distorsin cuando se evalan primero a personas altamente
cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se vern
influidas, positiva o negativamente, en funcin del contraste dado por las primeras
evaluaciones

Primera impresin
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus
ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin

Semejanza o similitud
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas
a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial.
Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante,
cuando sucede en una situacin laboral pueden producirse errores en la percepcin y
tomarse decisiones de asignacin de funciones y promociones errneas.

2.6 Cuidado con las distorsiones

- 24 -

Resumiendo
La Evaluacin del Desempeo

Debe estar orientado al desarrollo de las personas

Es necesario que tengan niveles de medicin objetivos y verificables

Deben estar directamente relacionados con el Diseo del Puesto de trabajo,

si no es as, la evaluacin carece de validez

Es un proceso continuo que tiene como finalidad elevar la calidad de actuacin

y resultados

La evaluacin debe ser discutida con el empleado y debe referirse a un periodo

de tiempo concreto

Deber dar resultados nicos y particulares para cada empleado

Debe involucrar al empleado en la identificacin de sus puntos fuertes y dbiles

Es habitual que se generen errores de juicio de forma sistemtica e inconscientes

- 25 -





..Recuerda todo ..pero esto

Sobre todo!
1.Las entrevistas de feedback se enmarcan dentro del contexto de la Evaluacin del Desempeo
2.Los mtodos de Evaluacin del Desempeo son sistemas formales que permiten a la empresa obtener
informacin acerca del nivel de desempeo de la persona a su puesto de trabajo y aportar informacin
muy valiosa para tomar decisiones de promocin, seleccin, cambio de cultura, retribucin, etc. Los
objetivos pueden ser resumidos en dos: evaluar y desarrollar
3.Se puede optar por medir el grado de alcance de metas u objetivos fijados o evaluar el grado de
adecuacin de la persona a las competencias necesarias para su puesto.
4.La entrevista de feedback es el momento clave del proceso de Evaluacin del Desempeo en el cual el
evaluador y evaluado revisan los resultados de la evaluacin, identificando las causas de las desviaciones
y estableciendo planes de mejora y desarrollo concretos.