EMPOWERMENT

UNIVERSIDAD AUTONOMA SAN

FRANCISCO
CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERIA
INDUSTRIAL

ASIGNATURA

: SISTEMAS DE
OGRANIZACIONES
INDUSTRIALES

TEMA

: EMPOWERMENT

AUTOR

: ANGEL PINTO CORNEJO

DAVID PINTO CORNEJO
FREDY SANCHEZ OCHOA

SEMESTRE

: VI

TURNO

: TARDE

DOCENTE
HERAS

JORGE

LUIS MANRIQUE LAS

AREQUIPA PER

2015

DEDICATORIA
Queremos dedicarle este trabajo
A Dios que nos ha dado la vida y fortaleza
para terminar este trabajo de investigacin,
A Nuestro profesor por su gran apoyo y
motivacin, por su apoyo ofrecido en este
trabajo, por haberme transmitidos los
conocimientos obtenidos y haberme
llevado pas a paso en el aprendizaje

INDICE

INTRODUCCION
Actualmente las organizaciones estn creciendo de forma significativa
en tamao y servicios para satisfacer al cliente o consumidor, por lo tanto
siempre deben estar preparadas a las necesidades que continuamente estn
cambiando por aquel entorno tan globalizado y cambiante que nos rodea, por
esta razn surge un nuevo concepto dentro de la gestin administrativa de las
organizaciones, denominada Empowerment.
Este nuevo concepto hace refiere en delegar poder y autoridad a los
empleados que integran distintos niveles jerrquicos, es decir entregarles las
facultades y responsabilidades para la toma de decisiones, este proceso se
lleva a cabo mediante

la capacitacin y entrenamiento, por ende se ha

convertido en una herramienta estratgica que fortalece el liderazgo, dando

importancia al trabajo en equipo y a la informacin que debe ser compartida
entre todo los miembros de la organizacin .Gracias a esta herramienta se
reemplaz la antigua jerarqua por equipos auto dirigidos.
El Empowerment ofrece numerosos beneficios, como poner todos sus
esfuerzos a funcionar para producir resultados de ptima calidad, resolver
problemas de manera proactiva y con la ayuda de sus lderes, luchar por
mejorar constantemente sus procesos y servicios, entre otros.
No todas las organizaciones tiene el mismo xito al implementar esta
nueva modalidad, por lo que algunas han fracasado ya que no consiguen lo
esperados de esta nueva gestin, esto sucede porque quizs el equipo de
trabajo no fue suficientemente informados o porque no fueron bien definidos
los resultados deseados, por lo tanto para que realmente sea efectivo esto, se
deben incorporar los factores principales del Empowerment que son:
satisfaccin del cliente,

retener y atraer a los empleados adecuados y

mejorar resultados financieros.

RESUMEN
El presente trabajo busca dar a entender que el concepto Empowerment
influye en las organizaciones en el cambio de su cultura y visin que tienen las
empresas. Este es un proceso estratgico que busca una relacin de socios
entre la organizacin y su gente, para as aumentar la confianza,
responsabilidad, autoridad y compromiso con el propsito de servir mejor al
cliente, satisfaciendo sus necesidades que son mltiples.

Si se logra aplicar de manera correcta las medidas o los cambios que generan
el empowerment, los resultados en el desarrollo de las personas, el crecimiento
de la empresa y los resultados financieros que consigo trae esto pueden ser
muy positivos.
No es un proceso a corto plazo y tampoco fcil, lleva varios aos completar
todas las etapas del Empowerment y requiere de cambios importantes dentro
de la organizacin, partiendo por decidirse a empezar y dar el primer paso
hacia el cambio.
Claro que no es as en el 100% de los casos, tambin existen algunos donde la
aplicacin de esta modalidad no arroja buenos resultados, otros que tambin
llegan a ser negativos y eso se debe a que las ideas expresadas a los
empleados no se transmiten de la forma correcta y donde no queda explicito lo
que realmente se espera de l.

1. Qu es empowerment?
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre
la organizacin y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y
compromiso para servir mejor al cliente.
Su significado en espaol deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y
permitir, entre otras. Abarca todas las reas de la empresa, desde recursos y
capital, hasta ventas y mercadotecnia. A travs de esta herramienta de
"empoderamiento", la organizacin les otorga a sus trabajadores la tecnologa
e informacin necesaria para que hagan uso de ella de forma ptima y
responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva filosofa empresarial, el lder de la organizacin
delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no
depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad,
crtica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo
mejor de s, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueo de su propio trabajo; reemplazando el modelo
jerrquico de impartir rdenes, ejercido desde el nivel ms alto de la empresa,
e impulsando de forma

Empowerment significa que los empleados, administradores y equipo de todos

los niveles de la organizacin tienen el poder o facultad para tomar decisiones
sin tener que solicitar la autorizacin previa de sus superiores.
La idea en que se basa el Empowerment es que quienes se hayan
directamente relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una
decisin al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas
para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos
los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estndares de
calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de
responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores

para alcanzar metas de la organizacin con un sentido de compromiso y

autocontrol y por otra parte, los administradores estn dispuestos a renunciar a
parte de su autoridad decisional y de ese modo entregarla a los trabajadores y
equipos dentro de la empresa.

2. Caractersticas del empowerment

Orgullo: sentir la satisfaccin por hacer las cosas bien constantemente

Unin y solidaridad: el esfuerzo conjunto al reconocer que todos son

interdependientes

Voluntad: deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando

las metas altas

Atencin a los detalles: el habito constante de controlar todos los

factores por pequeos que parezcan sobre todo en aquellos que inciden
en la operacin en el cliente

Credibilidad: la confianza que se desprende al convertir en el

compromiso, personal , individual, y grupal y las promesas que realiza

Otras Caractersticas:

Promueve la innovacin y la creatividad

Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores

entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.

El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino

tambin por hacer que la organizacin funcione mejor.

El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar

rdenes.
La organizacin se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus

integrantes, de modo que puedan hacer no slo lo que se les pide, si no

tambin lo que se necesita hacer.
La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del

equipo de trabajo.
El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no

impone sus criterios.

Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del
equipo.

3. Elementos del empowerment

Para facultar a los empleados se requiere darles los cuatro elementos que
les permiten actuar con mayor libertad en sus puestos: informacin,
conocimiento, poder y recompensas.

3.1 Informacin acerca del desempeo de la compaa.

En las compaas en que los empleados estn completamente
facultados, no hay informacin que sea secreta ni confidencial. En estas
empresas todos los empleados tienen acceso a toda la informacin,
incluyendo salarios de los directores.

3.2 Conocimientos y habilidades

cumplimiento de los objetivos.

necesarios

para

contribuir

al

Estas compaas se distinguen por su apoyo a programas de

capacitacin que proporcionen a los empleados las habilidades que
necesitan para hacer su contribucin personal al xito de la empresa.

3.3 Poder para tomar decisiones importantes.

Muchas de las compaas ms competitivas les estn dando a los
empleados el poder para influenciar los procesos de trabajo y la
direccin de la empresa a travs de crculos de calidad y de equipos
auto dirigido.

3.4 Recompensas con base en el desempeo de la empresa.

Dos maneras en que la compaa puede recompensar con base en el
desempeo organizacional son compartir las utilidades y disear planes
para que los empleados adquieran acciones de la empresa.

4. Principios del empowerment

1. Demostrar la valoracin al personal
Su respeto por la gente se refleja a travs de sus acciones y palabras. Su
objetivo es demostrar su aprecio por el valor nico de cada persona. No
importa la tarea que est realizando un empleado, su valor como ser
humano nunca debe dejar de ser apreciado.
2. Compartir la visin de liderazgo
Ayude a las personas sentirse parte de la empresa, de su misin, de
su cultura organizacional. Para ello, asegrese de que conozcan y tengan
acceso a la misin general de la organizacin, la visin y planes
estratgicos.

3. Compartir objetivos
Compartir los ms importantes objetivos ayuda a que el empoderamiento
de los empleados trace su curso sin necesidad de supervisin continua,
evitando la tentacin de la intromisin.
4. Confiar en la gente
Confe en las intenciones de la gente para tomar la decisin correcta.
Cuando los empleados reciben unas expectativas claras de su manager, se
relajan y confan en sus capacidades. Luego enfocan su energa en lograr,
no en preguntar.
5. Proporcionar informacin para la toma de decisiones
Asegrese de que usted ha dado a sus empleados el conocimiento
necesario para que tomen decisiones bien pensadas.
6. Delegar autoridad
No se limite a delegar el trabajo, sino tambin a delegar autoridad con
tomas de decisiones. De tal manera el empleado crecer y desarrollar
nuevas habilidades.
7. Proporcionar retroalimentacin
Proporcione retroalimentacin frecuente para que las personas sepan lo
que estn haciendo. A veces, el propsito de la retroalimentacin es
la recompensa y reconocimiento, pero tambin una crtica constructiva,
para que puedan continuar desarrollando sus conocimientos y habilidades.
8. Resolver problemas sin generar conflicto
Cuando ocurre un problema, primero pregunte que est mal con el sistema
de trabajo. No todas las fallas son del personal. Identifique las fallas y
corrija errores, manteniendo una actitud de liderazgo, orden y respeto.
9. Preguntar por soluciones
Cuando un empleado trae un problema a resolver, pregntele cmo
resolvera este problema?. O bien, pregunte, qu medidas de accin
recomienda usted?. As los empleados pueden demostrar lo que saben y
crecer en el proceso.
10. Dar reconocimiento y recompensa
El reconocimiento juega un papel importante en un empoderamiento
exitoso. Cuando los empleados se sienten recompensados, asumen de
mejor manera las responsabilidades y potencia sus tomas de decisiones.

5. El proceso de empowerment
Este es otro ejemplo de los procesos administrativos considerados de
vanguardia en que las habilidades necesarias son ms de tipo social que
tcnico. Los cambios en las polticas y los procedimientos son mnimos,
pero para facultar a los empleados son necesarias habilidades como el
convencimiento, saber educar y fomentar la participacin de las
personas.

5.1 Cambios de primero y segundo nivel.

Existen dos tipos de cambio: uno que deja al sistema como estaba y
otro que lo lleva a un estado diferente. Una analoga puede ayudar a
comprender mejor el concepto. Cuando alguien tiene una pesadilla en
el sueo puede cambiar lo que se est haciendo, pero ese cambio no
terminar la pesadilla. Este es un cambio de primer nivel. La manera de
salir de la pesadilla es efectuando el cambio de dormido a despierto.
Este es un cambio de segundo nivel.
Cuando una empresa trata de establecer el empowerment, no lo puede
hacer slo mediante cambios de primer nivel, como mandarlos a un
curso de empowerment o darles libros al respecto. Lo que se necesita
es un cambio de segundo nivel que hagan realidad los objetivos

Tabla No. 1 Cambios de primero y segundo nivel.

6. Organizacin del empowerment

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo
empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso
y alta involucracin del personal.
La estructura tradicional est hecha en forma de pirmide, en donde las
funciones son altamente especializadas, sus lmites son claras y hay un
control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rpido y
consistente, en conclusin la gente que ocupa la punta de la pirmide es la
gente que planea y piensa mientras que los niveles ms bajos son los hacen
el trabajo.
La estructura de involucracin del personal y un mayor compromiso esta en
forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o
equipos coordinados trabajando en funcin de un mismo objetivo.
Hoy en da las organizaciones luchan por implementar en su negocio un
proceso de reingeniera, administracin estratgica y otro tipo de filosofas.
La implementacin exitosa depende en gran parte en la curva de
aprendizaje y en la resistencia al cambio de la misma.
Todava, de alguna manera, se utiliza el tradicional entrenamiento de
cursillos por unas cuantas semanas que slo formaran parte de un
curriculum y no del desempeo diario de la organizacin. Es necesario que
las organizaciones reconozcan la necesidad de utilizar herramientas flexibles
que se puedan implementar con rapidez y que muestre resultados en el
menor tiempo posible.

7. Circulo de empowerment
El empowerment es un proceso que deben iniciar los gerentes de la
empresa una vez hayan tomado nota de las ideas y aspiraciones de todos
los miembros de la empresa, permitindoles que desarrollen libremente su
creatividad y habilidades con el objetivo ltimo de conseguir las metas de la
empresa y las suyas propias.
Pero para llegar a conseguir esas metas es necesario que se cumplan una
serie de requisitos iniciales, teniendo muy en cuenta la fase en la que se

encuentra la empresa en el momento de iniciar un proceso de implantacin

del empowerment.
No slo el xito depender de la fase en la que se encuentre la empresa,
tambin es primordial que los empleados entiendan qu es lo que se quiere
de ellos, que tengan bien definidas sus tareas y que interioricen el concepto
sabiendo que no actuarn libremente, sino que tendrn unos lmites.
El empowerment dentro de una empresa tiene una trayectoria circular, es el
llamado crculo del empowerment:

Fase 1: Quiero cambiar y mejorar

Fase 2: Ms autonoma
Fase 3: Mayor identificacin con el trabajo
Fase 4: Aprendizaje de las nuevas habilidades
Fase 5: Conseguir metas ms altas
Fase 6: Incrementar la competencia
Fase 7: Aceptar trabajos con mayores riesgos y dificultad

7.1 Caractersticas del crculo

El cliente est en el centro.

Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
El control y la coordinacin vienen a travs de continua
comunicacin y decisiones.

Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con

otros.
Hay pocos niveles de organizacin.
El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los dems no de

su jerarqua.
Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total
de su trabajo el enfoque es hacia el cliente.

Los gerentes son los que dan energa proveen las conexiones y
dan Empowerment a sus equipos.

8. La tendencia hacia el empowerment

Una caracterstica de las organizaciones tradicionales ha sido una jerarqua
vertical con el poder centralizado en su cspide. En los ltimos aos hemos
visto que hay una tendencia a cambiar esta situacin. Las organizaciones
horizontales e inteligentes analizadas en la unidad 4 acaban con la
jerarqua vertical. Para terminar con el poder concentrado en la parte alta
se pueden crear equipos autos dirigidos, culturas de alta participacin, o las
propias organizaciones inteligentes. La tendencia en las organizaciones
actuales es hacia el empowerment (facultar al empleado), es decir, a
distribuir el poder y la autoridad a lo largo de toda la organizacin y lograr
una participacin completa de los empleados en todos los aspectos de la
organizacin.
Empowerment es compartir el poder, delegar autoridad a los subordinados.
Esto implica dar el suficiente poder a otros en una organizacin como para
que ellos puedan actuar con mayor libertad y alcanzar as sus objetivos.
En un entorno como el actual, caracterizado por una competencia global
intensa y cambios constantes en la tecnologa, ha ganado muchos adeptos
la idea de que ceder poder hacia abajo har a las organizaciones ms
flexibles y ms adaptables. El perfil mismo de los directores de empresas
bien administradas est variando: antes era ms dictatorial, autocrtico e
imperial; ahora es ms orientado a buscar consensos, a la participacin y a
la comunicacin. La tendencia actual es claramente sacar el poder de la
oficina del director general y ponerlo en las manos de los empleados.

6.1 Razones para el empowerment

De lo anterior surge una pregunta: Cmo puede el empowerment hacer a
una organizacin ms flexible? Hay dos respuestas. La primera es que el
empowerment aumenta la cantidad de poder en la organizacin. Muchas
personas consideran que el poder es un juego de suma cero, lo que
significa que para que alguien gane poder, alguien debe perderlo. Esto no
es cierto. Tanto la investigacin respecto al poder como la experiencia de

los directores indican que al delegar se crea ms poder, as que al final

todos tienen ms poder.
El empowerment tambin aumenta la motivacin de los empleados. La
investigacin indica que las personas tienen necesidad de autoeficacia, que
es la percepcin que se tiene de la capacidad propia para producir
resultados, para sentirse valiosos y efectivos en su sociedad. Incrementar
el poder de los subordinados aumenta la motivacin, ya que cuando un
empleado puede decidir cmo hacer algo y usa su creatividad, su
autoeficacia se eleva. La mayora de la gente entra a una organizacin con
el deseo de hacer un buen trabajo y el empowerment les permite usar esa
motivacin. Su recompensa es una mejor autoimagen y un sentido de que
son hbiles y competentes.

6.2 La pirmide y el crculo

Desde hace algunas dcadas las empresas de todo el mundo han
empezado a reemplazar sus estructuras tradicionales, que favorecen el
control y desaniman el involucramiento de los empleados, con otras que
favorecen el compromiso, el alto involucramiento y la autodireccin. La
organizacin tradicional tiene forma de pirmide, mientras que las nuevas
tienen ms bien forma circular o de red.
a) La pirmide
La divisin del trabajo y la consiguiente necesidad de coordinar
actividades tuvo una gran influencia en el desarrollo de organizaciones
piramidales, con alta especializacin, lmites claros, descripciones de
puestos inflexibles y un control muy estrecho de los trabajadores por
parte de los supervisores. En estas organizaciones, la parte ms alta de
la pirmide es la que piensa y planea, mientras que los niveles ms
bajos slo hacen el trabajo.
Algunas caractersticas de este tipo de organizacin son las siguientes:

Las decisiones son tomadas por la alta direccin.

Cada persona es responsable nicamente por su trabajo.

Las comunicaciones y la retroalimentacin van de arriba hacia

abajo.

Las comunicaciones y los movimientos entre las diferentes

divisiones son mnimos.

Si un empleado hace bien su trabajo, puede tener la seguridad

de un ascenso cuando la empresa se expanda.

La atencin de la gente se dirige hacia arriba, y los jefes son

responsables de los resultados de sus subordinados.

Los gerentes dicen cmo deben ser hechas las cosas y qu es lo

que se espera.

Un fundamento de este tipo de organizaciones es la concepcin

de que las personas no tienen iniciativa ni motivacin, por lo que
es necesario mantener un control muy estrecho sobre su
comportamiento.

b) El crculo
Las nuevas organizaciones, como las analizadas en el captulo cuatro,
toman formas que se parecen ms a un crculo o una red, como un
conjunto de equipos coordinados por un centro.
Algunas caractersticas de esta nueva configuracin son:

El cliente tiene un papel central.

La gente trabaja en forma conjunta, cooperando para hacer lo

que se debe
Se comparten la responsabilidad, la habilidad y la autoridad.
El control y la coordinacin vienen a travs de la comunicacin

continua y del resultado de muchas decisiones.

Algunas veces cambian de estructura de manera rpida,

conforme la organizacin va enfrentando nuevos retos.

La habilidad clave de los empleados y los jefes es saber trabajar

en equipo.
Hay pocos niveles jerrquicos.
El poder viene de la habilidad para inspirar y provocar la

conianza de los dems, y no de la autoridad formal.

Se espera que los individuos se manejen por s mismos y son

juzgados por el total de su trabajo.

Los gerentes estn para dar recursos, energa, proveer
conexiones y dar empowerment a sus equipos. Como se ve, un
requisito importante para tener una organizacin horizontal o
inteligente es que su personal est facultado para tomar sus
propias decisiones.

6.3 El clima en lugares de trabajo con empowerment

El rol tradicional de los gerentes era mantener a los procesos y a la gente

bajo control. Incluso podra decirse que un buen gerente era aqul que
tena mayor control. El comportamiento de los empleados tena que ser
vigilado y controlado de cerca por el gerente, lo cual daba como resultado
ambientes impersonales y orientados a la tarea.
En un lugar de trabajo con empowerment, el cambio ms notable es el
que ocurre por reemplazar el control por la libertad modificando la nocin
tradicional de control. La gente tiene ahora facultades para tomar sus
propias decisiones y comportarse como mejor convenga al logro de los
objetivos de la empresa. Pero demasiada libertad en todo puede llevar al
caos. Los gerentes deben hacer un anlisis y decidir los procesos que
deben seguir siendo controlados y aquellos que son mejor dejarlos a la
iniciativa de los empleados. El objetivo es que despus del faculta miento,
se siga garantizando el control estrecho sobre la calidad y los recursos.
Adems del mencionado cambio de control por libertad, hay ocho
aspectos a considerar cuando se quiere averiguar el nivel de
empowerment en un lugar de trabajo. Estos aspectos resumen la forma
en que las personas perciben lo que est pasando a su alrededor una vez
que han sido facultados.
a) Claridad de propsito
La gente sabe qu es lo que se espera de ella, cules son sus tareas y
responsabilidades y los valores por los que se gua la empresa y su
equipo de trabajo. Adems el personal que ha sido facultado est ms
de acuerdo con los sistemas y procedimientos, debido en parte a que
ellos intervienen en su diseo.
b) Moral:
Se confa en los compaeros de trabajo, las polticas se flexibilizan y la
gente se siente respetada. Se percibe un espritu positivo y aumenta la
satisfaccin con la compaa.
c) Justicia:
El personal percibe una mayor justicia de parte de la compaa y de
los compaeros de trabajo, y aumenta la confianza en lo que dicen los
jefes.
d) Reconocimiento:
La gente percibe como ms justas las recompensas individuales que
se dan, ya que estn basadas en los resultados individuales y no en
las relaciones o caractersticas personales.
e) Equipo de trabajo:

Las personas se ayudan ms entre s, y cuando hay problemas

difciles el trabajo conjunto es ms productivo. Las relaciones entre los
empleados tienen mayor importancia y hay muestras de verdadero
inters en las personas, y el espritu de equipo hace que se luche ms
por la compaa que por el inters personal.
f) Participacin:
Quizs este sea el aspecto cuyo cambio es ms visible cuando se
realiza el empowerment y ya se han explicado algunos aspectos.
Basta aadir aqu que los empleados tienen mayor participacin en la
toma de decisiones, los problemas se comparten, de manera que no
agobian a una sola persona y se percibe una mayor optimizacin en la
distribucin de los recursos.
g) Comunicacin:
La gente se mantiene ms informada de lo que pasa en la empresa,
la comunicacin entre equipos de trabajo y personas tambin mejora.
Como resultado de la mayor participacin, los empleados comprenden
mejor el motivo de muchas comunicaciones.
h) Ambiente:
Las personas se sienten ms capaces de manejar las presiones del
trabajo, perciben que no se espera que hagan ms de lo que pueden
hacer y que hay mayores oportunidades de crecer y aprender, as
como de desarrollar mejor su carrera. Vocabulario

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml
http://empowermentranaca.wikispaces.com/PRINCIPIOS+DEL+EMPOW
ERMENT
http://www.monografias.com/trabajos21/empowerment/empowerment.sht
ml
http://mundonegocios.net/10-principios-basicos-del-empowerment/
https://blogbloguerocascabelero.wordpress.com/2012/06/06/hacia-lacultura-del-empowerment-i-2/