UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.

Autor: Argenis Len

Tutora: Mara Beatriz Riera

Barquisimeto, JulioMarzo 20165

UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.
Trabajo Especial de Grado presentado como Requisito Parcial para Optar al
Grado de Especializacin en Gerencia en Salud

Autor: Argenis Len

Tutora: Mara Beatriz Riera

Barquisimeto, Marzo 2016Julio 2015

INDICE GENERAL
pp.
RESUMEN
INTRODUCCIN
PARTE
I

SITUACIN OBJETO DE ESTUDI

Planteamiento del Problema
Objetivos del estudio
Justificacin e importancia
II
SOPORTE CONCEPTUAL
Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas
Sistema de Variables
III
ORIENTACION PROCEDIMENTAL
Naturaleza de la Investigacin
Sujetos de estudio
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de
Datos
Instrumentos
Confiabilidad del Instrumento
Anlisis de datos
ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS
IV
RESULTADOS
V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
REFERENCIAS DE FUENTES
ANEXOS
CURRICULIM VITAE

PGINAS PRELIMINARES............................................................................
RESUMEN......................................................................................................iv
INTRODUCCIN...........................................................................................1
PARTE I..........................................................................................................3
EL PROBLEMA...........................................................................................3
Planteamiento del Problema.................................................................3
Objetivos................................................................................................8
General..................................................................................................8
Especficos.............................................................................................8
Justificacin...........................................................................................9

PARTE II.........................................................................................................11
MARCO TERICO......................................................................................11
Antecedentes.........................................................................................11
Bases Tericas.......................................................................................17
Bases Legales.......................................................................................27
Sistema de Variables.............................................................................29
Operacionalizacin de las Variables......................................................31
PARTE III........................................................................................................32
ORIENTACION PROCEDIMENTAL............................................................32
Naturaleza de la Investigacin..............................................................32
Diseo de la Investigacin.....................................................................34
Sujetos de estudio.................................................................................35
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos..............................35
Validez del Instrumento.........................................................................36
Tcnicas y Anlisis de los Datos...........................................................37
REFERENCIAS .............................................................................................39
CURRICULUM VITAE....................................................................................41
ANEXOS........................................................................................................42

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

BENCHMARKING INTERNO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTION DE

LA UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA DIRECCION
GENERAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA.
Autor: Argenis Len
Tutora. Mara Beatriz Riera
Beatriz Riera
Marzo 2016Mayo 2015

RESUMEN
El presente estudio estar conformado dentro de la investigacin no
experimental, de campo de carcter descriptivo, la cual tendr como
propsito proponer aplicar el Benchmarking interno como herramienta para
un mejoramiento continuo en la gestin de la unidad de reclutamiento y
seleccin de la direccin general sectorial de salud del estado Lara. En
cuanto a la metodologa los datos sern recolectados a travs de
cuestionarios que se aplicaran a un total de seis personas que actualmente
laboran en dicha unidad, y cuyos resultados sern analizados mediante
cuadros comparativos y grficos para facilitar su comprensin, lo que
permitir realizar el anlisis respectivo de la gestin de esta unidad bajo
estudio. El Benchmarking interno es una herramienta de aprendizaje
organizacional que permite la incorporacin de mejoras continuas en la
gestin de los Recursos Humanos a partir de la confrontacin de una
experiencia laboral frente a otra de desempeo exitoso. En la actualidad y de
manera significativa el tema es abordado debido a la baja aplicacin del
Benchmarking como herramienta de evaluacin comparativa y aprendizaje
organizacional, sobre todo en el sector pblico, caso contrario en las
organizaciones privadas que ya lo estn implementando, esta herramienta
podra contribuir a elevar el nivel de eficacia y eficiencia de la Gestin Integra
del talento humano dentro de los marcos del perfeccionamiento laboral. Las
conclusiones de este estudio servirn como aporte para sustentar otras
investigaciones futuras que persigan profundizar en este tema.
Descriptores: Benchmarking, Gestin de Reclutamiento y seleccin.

INTRODUCCION

Actualmente en el mundo se viven procesos de grandes cambios y

transformaciones organizacionales y de esta situacin no escapan las
Instituciones

Administradoras

de

Salud,

sobre

ellas

recae

la

responsabilidad de dar respuesta a los retos y desafos de la nueva realidad

del entorno. Para corresponder con los nuevos tiempos, las unidades de
recursos humanos de los entes de saludadministrativos

requieren

aprovechar las herramientas que ofrecen la gerencia empresarial, en

particular

la

planificacin

estratgica,

que

ha

coadyuvado

las

organizaciones a plantearse temas como la misin, la visin, la definicin de

estrategias bsicas y la determinacin de tcticas operativas.
Una de esas estrategias es la evaluacin comparativa o benchmarking,
la cual se viene aplicando con resultados notables en el mundo de la gestin
de salud. El benchmarking es una herramienta que a partir de las
experiencias desarrolladas por las organizaciones, buscan la comparacin
entre ellas, encuentran las diferencias en la forma cmo las han realizado y
los resultados alcanzados, para finalmente, adoptar la experiencia exitosa,
adaptarla y actuar en consecuencia.
Esta sistematizacin de imitar para superarse, ha permitido el
aprendizaje de las organizaciones y la mejora de su desempeo. Conocer
acerca de las ventajas que la metodologa de la evaluacin comparativa ha
ofrecido en particular a las instituciones, fue lo que motiv el desarrollo de
este trabajo de investigacin, en el cual se plantear proponer al
benchmarking como alternativa de solucin a un problema especfico en una

entidad administrativa de salud venezolana, concretamente, a proponer a

partir del estudio de esta herramienta, los lineamientos para la gestin de
recursos humanos. Para ello fue necesario contar con colaboracin de la
Direccin de Salud del estado LaraUnidad de Reclutamiento de la Direccin
de Salud del Estado Lara, oficina que sirvi de modelo para la evaluacin
comparativa.
La investigacin realizada fueser de tipo no experimental-descriptivo,
con la cual se pretendi pretender detallar y evaluar la informacin
recabada a travs de cuestionarios, y presentar una aproximacin a la
aplicacin de metodologa del benchmarking basada en los postulados que
plantea Boxwell (1995) y cuyo procedimiento es descrito en el contenido de
las bases tericas.
Este trabajo de investigacin se desarrollar en tres partes. El primero
de ellos estuvaro referido a la planteamiento del problemasituacin objeto
de estudio, los objetivos del estudio y la justificacin de la investigacin. El
segundo captulo contuvoLa segunda parte los antecedentesel soporte
conceptual, la fundamentacin terica que sustentar la investigacin, las
bases legales y la conceptualizacin y operacionalizacin de las variables.
La tercera parte se refeririri al marco metodolgico la orientacin
procidemntal, e incluiry el tipo y diseo de la investigacin, la poblacin,
tcnicas para la recoleccin de datos, los criterios para la validez de los
instrumentos y las tcnicas de anlisis de la informacin. Finalmente se
presenta la bibliografa r la referencia de fuentes consultada para llevar a
trmino el desarrollo de esta investigacin y los anexos correspondientes.

PARTE I

SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Descripcin Detallada de la Situacin Objeto de Estudio

El benchmarking interno consiste en identificar las mejores prcticas en

los diversos departamentos, unidades operativas, etc. de la empresa, para
luego poder aplicarlas en otras reas de la organizacin que tengan
actividades similares. Las sociedades modernas realizan la mayora de sus
actividades mediante instituciones, las cuales se definen como sistemas
diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos
y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que
cumplen funciones especializadas.
Cabe destacar, que todas las organizaciones requieren de una serie de
recursos los cuales son necesarios para alcanzar los objetivos planteados y
lograr el cumplimiento de su misin. Entre estos recursos se encuentran los
recursos materiales, los financieros, los tcnicos y los ms importantes de
todos: los recursos humanos o capital humano, definido por Chiavenato
(2005) como el capital compuesto por la gente, los talentos y las
competencia. Su relevancia deriva del hecho de que son las personas las
que dan vida a cualquier ente organizativo, ya sea pblico o privado,
productor de bienes o de servicios.

Por ser su personal un recurso tan importante dentro de las

organizaciones, stas dedican esfuerzos para que el trabajador brinde su
aporte a la organizacin mientras al mismo tiempo alcanza sus objetivos
individuales. Esa gestin se realiza a travs de varias funciones que en
conjunto conforman la Administracin de Recursos Humanos, la cual es
definida por Castillo Aponte (2008), como un sistema administrativo
constituido por la planeacin, organizacin, coordinacin, direccin y control
de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las
cuales los trabajadores desarrollen su mximo potencial laboral dentro de las
organizaciones.
Para ese mismo autor (2008):
Las funciones de la Administracin de Recursos Humanos se
basan principalmente en la previsin de fuerza laboral, el diseo de
programas de personal, el anlisis de cargos, el reclutamiento y la
seleccin,

la

socializacin,

las

relaciones

sindicales,

el

entrenamiento, la motivacin, la remuneracin, el bienestar laboral,

la gestin participativa, la evaluacin de desempeo, la disciplina
laboral, el manejo de reclamos y la auditoria de personal.
Puede observarse que entre las funciones de la Administracin de
Recursos Humanos se cuenta el bienestar laboral o beneficio laboral, el cual
se encuentra vinculado directamente con los servicios ofrecidos por la
empresa para los empleados. De acuerdo con lo expuesto por Arias, Galicia
y otros (2006), los servicios se definen como las actividades pagadas por la
organizacin para brindar un apoyo de ndole material o social a los
trabajadores de dicha organizacin.
Es evidente que en estos tiempos, la modernizacin invade cada da el
campo de trabajo en todas sus fases. Cuando los hombres deben prepararse
para enfrentar sabiamente y con xito el reto que adelanta el futuro, es

cuando ms se requiere tener Recursos Humanos preparados y motivados a

manera de garantizar la competitividad de las organizaciones; uno de los
aspectos de mayor importancia para un ptimo proceso gerencial, es una
adecuada evaluacin de las actividades laborales de los empleados.
Es debido a ello, que surge el benchmarking en un entorno altamente
competitivo, en donde la calidad del capital humano se convierte en el factor
ms importante; es imprescindible contar con las herramientas necesarias
para alcanzar una ventaja competitiva. Es as que la gestin de los recursos
humanos es de primordial importancia para las organizaciones cuyo principal
objetivo es retener a su personal, no slo a travs de una escala salarial
competitiva; sino tambin, con polticas que ayuden a mantenerlos motivados
para trabajar en la consecucin de los objetivos estratgicos de la empresa.
La herramienta de mejora continua benchmarking es una prctica de
plena actualidad que gana relevancia en el marco actual de cambio
acelerado al que estn expuestas las empresas a diversos niveles. Peters,
T. (2003), manifiesta que se ha de reimaginar la excelencia, y crear
organizaciones abiertas al aprendizaje, porque en este nuevo paradigma, el
conocimiento es el recurso ms valioso con el que cuentan las empresas
El Benchmarking es un proceso continuo de gestin y de auto mejora;
es la herramienta clave para mejorar continuamente, y para ayudar al
desarrollo e implantacin de nuevas polticas y estrategias de Recursos
Humanos. La Gestin de Recursos Humanos en la Direccin General
Sectorial de Salud del Estado Lara,

como parte del Proceso de

Perfeccionamiento de la Gestin Empresarial, juega un papel esencial que se

corresponde con las concepciones modernas de este campo y con las
caractersticas de nuestro pas. Esta Gestin de Recursos Humanos se
orienta al establecimiento de polticas con enfoque proactivo; a la gestin,

formacin y desarrollo del capital humano y se concibe como un proceso

integrador que agrega valor..
Aunque la tendencia actual es concebirla como un sistema, en
Venezuela existen organizaciones donde esto an no se logra. En tal sentido
se ha hecho un llamado para lograr implementar el Sistema Integrado de
Gestin del Recurso Humano; que significa un cambio en la manera de
concebir el tratamiento a las personas que integran la organizacin,.
tTeniendo presente lo positivo de los distintos modelos propuestos por
diversos autores de un contexto distinto al nuestro, pero respondiendo a las
condiciones concretas de nuestro pas, entrando a desempear un rol de
significativa importancia las competencias laborales, como eje central y factor
por excelencia para lograr la integracin interna y externa que exige el
modelo. Todo esto propicia que los recursos humanos no logren convertirse
en un factor verdaderamente competitivo que fortalezca el logro de las metas
propuestas.
Las empresas del siglo XXI no deben su xito exclusivamente a la
realidad del mercado o a sus ventajas competitivas, actualmente hay mucho
ms. Las organizaciones exitosas son aquellas que consideran su capital
humano

como

el

activo

ms

importante.

Sin

embargo,

muchas

organizaciones an no valoran la importancia de este para el xito de sus

operaciones, incluso a las empresas de los primeros rankings les lleva
tiempo darse cuenta de todos los aspectos que involucran la eficiente gestin
del capital humano.
Si bien es cierto los recursos humanos, financieros, materiales,
tecnolgicos y de otro tipo de nuestros hospitales no tienen la suficiencia ni
competencia que se requiere para prestar los mejores servicios mdicos; sin
embargo, esto se complica cuando no se cuenta con una direccin y gestin

efectivas para sacar adelante a estas entidades, todo lo cual repercute en

contra de nuestra poblacin.
El sector salud del estado Lara, no escapa a todo ello es por ello que el
estudio se ha realizadorealizar en la unidad de recursos humanos de la
Direccin General Sectorial de Salud del estado Lara, es un ente rector de
todos los procedimientos administrativos, ya que controla y procesa todo el
Personal Empleado y Obrero del Presupuesto Estadal y Nacional, de los
tipos de contratacin: Fijo, Suplente y Contratados, entre el volumen de
informacin que se maneja se trabaja con una muestra de aproximadamente
12.000 trabajadores de la salud, este volumen de informacin est distribuido
entre los nueves (9) municipios sanitario de salud del Estado Lara, para un
total de veinte (20) dependencia de salud que administrativamente rinden las
nminas, los trmites administrativos inherente al personal adscrito a la
direccin regional.
Es de acotar, debido a informaciones obtenidas por algunas personas
que laboran dentro de la institucin, que las polticas y estrategias que se
lleva a cabo la esta direccin en cuanto a generar identidad con las mismas,
no es la ms adecuada de nopara resolver esta situacin, la direccin de
Salud corre el riesgo de no lograr sus objetivos como lo son la seleccin y
estmulo que permitan al personal reunir condiciones de alta calidad tcnica y
actitudinal. identificado con la misin del servicio de salud.
A travs de la comparacin con el rea de recursos humanos de con
otras empresasreas de personal, esta institucin no dispone de polticas
relevantes para la admisin y empleo de los recursos humanos; contratacin,
concursos pblicos, ingresos del personal asistencial y administrativo.

el

adiestramiento y capacitacin est dejada a la suerte de cada trabajador; la

organizacin y funciones de los recursos humanos estn desarticuladas; las

relaciones laborales se han constituido en un cierra puertas que no permite

participar a los trabajadores en las polticas que debe seguir la entidad, es
por ello que se requiere aplicar una herramienta que permita superar esta
deficiencia.
La falta de una direccin y gestin efectivas en los Hospitales del Sector
Salud, conlleva a que estas entidades no sean facilitadoras del cumplimiento
de las polticas y responsabilidades de Salud del Estado y a la falta de
cumplimiento del Estado de los compromisos de Asistencia a la poblacin,
as como,y brindar un servicio ms completo a los empleados que laboran
dentro de la misma.
Ante lo expuesto, se plantea la siguiente interrogante: cul es la
situacin actual de la unidad de reclutamiento?,Qu deben hacer los entes
de salud con sus recursos humanos, para que los mismos sean facilitadores
de la mejora continua y competitividad institucional en cuanto a la salud?;
Al utilizar el Benchmarking se lograrn identificar las mejores prcticas que
puedan ayudar a resolver los problemas referentes a la

unidad de

reclutamiento y seleccin de personal administracin de los recursos

humanos para mejorar la calidad del servicio ende la direccin general
sectorial de salud del estado Lara?, Con la aplicacin del Benchmarking,
se lograra medir el desempeo interno de la unidad de

reclutamiento y

seleccin de personal Recursos humanos de la Direccin General Sectorial

de Salud del estado Lara?

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo General

Proponer el Benchmarking interno como herramienta en la gestin de la

unidad de reclutamiento y seleccin de la direccin general sectorial de salud
del estado Lara.
.
Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual en la unidad de reclutamiento y
seleccin de la direccin general sectorial de salud del estado Lara.
Identificar las mejores prcticas que se realizan en la unidad de
reclutamiento y seleccin de personal de la direccin general sectorial de
salud del estado Lara
Determinar las ventajas del Benchmarking interno en el enfoque
estratgico, la direccin correcta y el aseguramiento de la calidad para la
gestin de la unidad de reclutamiento y seleccin de la direccin general
sectorial de salud del estado Lara.
Disear

un

modelo

gerencial

de

Benchmarking

interno

como

herramienta en la gestin de la unidad de reclutamiento y seleccin de la

direccin general sectorial de salud del estado LaraCuantificar. el
desempeo interno de la unidad de reclutamiento y seleccin de personal de
la Direccin General Sectorial de Salud del estado Lara

Justificacin
Desde comienzos de este siglo, se habla de competitividad sistmica,
en la que se definen nuevos crculos de competencia y se busca
prioritariamente el posicionamiento del pas en conjunto, mediante la

presencia de instituciones, tanto privadas como pblicas que generan

productividad hacia la industria en general. Lo cierto es, que ante la realidad
de escenarios muy competitivos, de constante cambios, de grandes
oportunidades y amenazas, la gerencia no puede descuidar el rol, alcance,
ventajas y desventajas de usar el Benchmarking, porque de est se
desprende muchas de las respuestas que en ellas se plantean.
Al respecto el estudio considera que las empresas del sector salud,
deben analizar la importancia, el alcance y repercusiones del benchmarking
el cual permitir a las instituciones adoptar nuevas formas que las dirijan
hacia una productividad y calidad mayor, as como tambin servir como
herramienta para medir el desempeo y mejoras continuas, con miras al
fortalecimiento y potenciacin de todo el sistema de gestin salud.
El recurso humano, es el recurso de ms importancia con que cuenta
un gerente. Por lo dems la gerencia es para las personas y por medio de las
personas. Un gerente sabe que para alcanzar el objetivo deseado, las
personas requieren direccin, necesitan ser persuadidas, inspiradas,
comunicadas y ser capaces de desempear tareas de trabajo que sean
satisfactorias.
Una vez propuesto el benchmarking en la Unidad de Recursos
HumanosReclutamiento de la Direccin Sectorial de Salud del estado Lara,
la misma podra brindar los mejores enfoques que conduzcan a la
optimizacin de sus estrategias y de sus procesos productivos.
un servicio ms completo a los empleados que laboran dentro de la
misma. Por tal razn la investigacin, contribuir a proporcionar a las
autoridades del sector salud una visin global que les conceda ser ms
competitivas y obtener la mxima calidad en los servicios que en ella se
generan.

10

De igual manera, el estudio brinda la oportunidad de fijar conceptos

ms claros sobre aspectos cientficos, profesionales y acadmicos,
relacionados con el benchmarking y la gestin de recursos humanos, por
cuanto segn Castellanos (2009), el Benchmarking es el proceso de
evaluacin continua y sistmica mediante el cual se analizan y comparan
permanentemente los procesos y productos de las instituciones que son
reconocidas como exitosas, con el fin de aprender de ellos y adaptarlos a la
organizacin para mejorar el desempeo de la gestin de las unidades de
recursos humanosreclutamiento del sector salud en el estado Lara.
Con

el

presente

estudio,

se

pretende

descubrir

que

existen

departamentos propios que podran ofrecer informaciones excelentes.

Primero porque tendran procesos modelo, segundo porque podran recoger
informaciones de trabajadores con los cuales tratan y tienen procesos
similares. Es el ms sencillo de realizar, ya que la informacin es fcilmente
disponible.
Con el presente estudio, se pretende descubrir como el benchmarking
puede ser beneficioso o perjudicial para las empresas del sector salud,
adems de descubrir si en realidad ste es considerado entre los gerentes
de empresas, como una herramienta til, efectiva y eficaz de competitividad y
cun duradera o no puede ser la misma. El aporte del estudio queda abierto
a la posibilidad de ser abordado mediante pticas distintas, como punto de
partida para futuras generaciones en la Universidad Yacamb en la
especialidad de Gerencia en Salud.

11

PARTE II

SOPORTE CONCEPTUAL

Antecedentes de la Investigacin

La parte que se inicia tiene como propsito fundamental realizar un

esbozo evaluativo, atinente a estudios anteriores sobre el rea objeto de la
investigacin a los efectos de justificar desde el punto de vista holstico, el
basamento cientfico del problema abordado. En ese sentido, nos
proponemos analizar no solo trabajos de investigacin anteriores, sino
tambin autores especializados en el rea mencionada, lo cual permitir
abordar precisamente con criterio holstico, el trabajo de investigacin que se
propone.
Al respecto, Garca (2011) en la investigacin titulada Calidad en la
Universidad. Un caso de Benchmarking Internacional, cuyo objetivo general
fue analizar el Benchmarking entre la Facultad de Economa de la
Universidad Nacional de Piura (Per) y la Universidad de Mlaga (Espaa),
se bas en una investigacin documental de tipo descriptivo y en su anlisis
determina que los distintos planes de evaluacin exponen el concepto de
benchmarking y su aplicacin al mbito de las universidades, determinando
que no se maneja gran cantidad de datos. Luego de analizar la situacin de
la Universidad de Mlaga, la compara con el estudio de la Universidad
Nacional de Piura y determina la problemtica asociada a la evaluacin de la

12

calidad en las universidades del Per, llevando a esta ltima a la

acreditacin.
Entre los hallazgos relevantes de la investigacin de Garca (ob. cit.)
destaca, que en los servicios de educacin superior existe gran oportunidad
de aprender y compartir, tanto informacin como enseanzas a travs de las
mltiples experiencias que se viven. Sin embargo, no se evidencian
mecanismos que permitan conocer prcticas de excelencia dentro del mismo
sistema.
Perfectamente estas experiencias pueden ser compartidas con el
objetivo de propiciar una sana competencia en la bsqueda para las mejores
prcticas. Cuando se habla de servicios en el sector pblico, el
benchmarking se basa en el intercambio de ideas y cooperacin mutua entre
instituciones. El beneficio que representa la investigacin de Garca (ob.
cit.), es el aporte terico y prctico de que el benchmarking exhorta a
identificar, entender y adaptar las prcticas y procesos superiores de otras
instituciones de Educacin Superior para lograr mejorar el desempeo de la
institucin.
Por su parte, Mora Jaramillo Silvia (2012), en su
restructuracin de los procesos

tesis titulada

administrativos en la empresa Kede

Consulting S.A de la Universidad Estatal de Milagro, Unidad Acadmica de

ciencias Administrativas y Comerciales, Ecuador. El presente trabajo tuvo por
objeto determinar un diagnstico sobre los procesos administrativos de la
empresa KEDE CONSULTING S.A, ya que esto le permitir contar con
herramientas para trabajar eficazmente y con calidad. Adems esto permitir
que la empresa incremente en su nivel de eficiencia y competitividad,
logrando que se desarrollen iniciativas y compromiso por parte de los
Gerentes y empleados.

13

El tipo de investigacin empleado es la aplicada y exploratoria, ya que

permiti poner en prctica los conocimientos adquiridos, para aplicarlo en
este proyecto, en provecho de la sociedad, el diseo de es correlacional
descriptiva con un enfoque cuantitativo. La poblacin en base a la cual se
realiz la investigacin tiene como caractersticas un nivel econmico medio
y alto, sus edades oscilan entre 23 aos a 35 aos, tienen un nivel de
educacin superior, el tipo de muestra que se utiliz en el proyecto fue la No
probabilstica, lo cual significa que la muestra que se tom quedo a criterio
propio del investigador.
Las tcnicas e instrumentos aplicadas fue la entrevista basada en un
cuestionario de treinta y siete preguntas, las cuales permiti tener una visin
ms amplia de las necesidades y aceptacin de la investigacin que se ha
planteado y la observacin, es otro de los instrumentos de importancia para
le elaboracin de este proyecto, ya que permiti analizar ms a fondo la
situacin de actual de la empresa. Para la presentacin y organizacin de los
datos obtenidos se crearon grficos, con su respectivo anlisis los cuales
muestran los resultados y observaciones a cada pregunta.
La entrevista estuvo compuesta de 38 preguntas, esto deja entrever
que fue una entrevista a profundidad, sin embargo para nuestro anlisis, 10
preguntas fueron los ms incidentes con relacin a las hiptesis planteadas
que dieron origen a la investigacin. El autor lleg a la conclusin de que la
falta de una estructura orgnica definida obstaculiza las lneas de autoridad y
de comunicacin dentro de la empresa. As como la falta de un manual de
funciones que al no tener definidos los cargos y las responsabilidades de
cada empleado ha dado pas a la duplicidad de tareas.
Dentro de esta perspectiva, Buscema (2012) realiza una investigacin,
la cual titul El Proceso de Benchmarking Funcional para Optimizar los

14

Procesos Estratgicos de la Empresa Oleaginosas Industriales, C.A

(OLEICA), ubicada en Araure, Estado Portuguesa; cuyo objetivo general, fue
implantar un proceso de benchmarking para optimizar los procesos y
estrategias de la empresa. El tipo de investigacin fue descriptiva, y el autor
destaca las siguientes conclusiones:
Que la organizacin objeto de estudio, nunca ha empleado ningn tipo
de herramienta gerencial y basndose en la filosofa gerencial seala, que
esto la ha vuelto obsoleta y atrasada con relacin a los diferentes
instrumentos empleados actualmente en las organizaciones lderes, por lo
tanto, se revela la necesidad de aplicar un proceso de benchmarking
funcional para optimizar las funciones de los procesos, mediante estrategias
que permitan resolver el problema de competitividad existente sobre su
producto lder. El aporte que brinda a la presente investigacin, se encuentra
representada en lo prctico de la aplicacin del benchmarking, para optimizar
las funciones de los procesos, mediante estrategias que permiten resolver el
problema de competitividad existente sobre su producto lder.
De igual manera, Marianna Barrios Len, (2011), en su estudio titulado
Modelo de Gestin en el Sector Salud, basado en la calidad de servicios de
la Escuela de Ingeniera industrial, Facultad de Ingeniera, Universidad de
Carabobo. El objetivo de este estudio, fue dejar ver que una gestin eficiente
debe soportarse en una adecuada planeacin; ya que sta marca la pauta de
las funciones de la organizacin, adems de definir la direccin y control que
en ella deben llevarse a cabo; pues permite identificar los cursos de accin
para alcanzar las metas establecidas, dentro de las cuales el aumento de la
productividad y la preservacin de la estabilidad organizacional, juegan un
papel de importancia.

15

Los aspectos antes mencionados, llevados al mbito del sector salud,

tienen an mayor relevancia, ya que una institucin de esta ndole, debe
estar comprometida con la eficiencia de los servicios y debe contemplar a su
vez desafos como el envejecimiento de la poblacin, nuevas tecnologas y
las presiones presupuestarias y su interconexin con la creciente
complejidad de los sistemas sanitarios en busca de la productividad. El
estudio se caracteriza por ser de tipo descriptivo, sealando formas de
conductas y actitudes de los usuarios de la UAMI, y se enmarca en un
proyecto factible; utilizando un diseo de campo en un estudio no
experimental.
Para determinar las dimensiones de calidad, la poblacin utilizada fue la
conformada por todos los usuarios de la unidad y la muestra se tom a
travs de un muestreo no probabilstico, ya que no toda la comunidad
universitaria ha hecho uso de los servicios de la UAMI. Para llevar a cabo el
muestreo se emple la tcnica de muestreo casual. En cuanto a la aplicacin
del benchmarking, la poblacin en estudio fue representada por los centros
de salud de Valencia Edo. Carabobo, debido a que esta es la zona
geogrfica donde se encuentra ubicada la UAMI; mientras que la muestra fue
determinada por un muestreo no probabilstico en su modalidad intencional.
Dicha muestra estuvo conformada por cuatro centros de salud privados,
ya que los criterios de inclusin fueron considerar un servicio de mejor
calidad que en el sector pblico en cuanto a los recursos disponibles y
seleccionar los centros de salud donde el personal universitario es atendido
con mayor frecuencia. Estos centros fueron: Centro Mdico Rafael Guerra
Mndez, Clnica IEQ Los Mangos, Centro Policlnico La Via, y el Hospital
Metropolitano del Norte. Las Tcnicas para la Recoleccin de Informacin
usado fue la entrevista semi-estructuradas, realizadas tanto al personal que
labora en el rea de servicio de la UAMI, como en los mejores centros de

16

salud de la ciudad de Valencia Edo. Carabobo (Estudio de Benchmarking), y

encuestas a los usuarios del servicio.
Para realizar el benchmarking, se llevaron a cabo los pasos planteados
y para desarrollar la planificacin, se recab informacin a travs de
entrevistas no estructuradas en su modalidad focalizada al personal,
observacin directa de los procesos y el desarrollo de un taller de
planificacin estratgica, a la conclusin que lleg el autor, fue que los
resultados sealan la necesidad del desarrollo de un modelo de gestin
basado en la calidad de servicio, donde se establezcan los parmetros de
desempeo, los indicadores y controles necesarios para evaluar la gestin, y
las mejoras en los procesos para aumentar la calidad de atencin en el
centro de salud.

En el mismo orden de ideas, Aponte (2010) realiza una investigacin

Sobre

el

Benchmarking

Organizaciones

Funcional,

Universitarias,

cuyo

Herramienta
propsito

Gerencial
fue

en

las

Proponer

el

Benchmarking Funcional como herramienta gerencial, en el proceso de

inscripcin de la Universidad Yacamb (ubicada en Cabudare, Municipio
Palavecino, del Estado Lara). La investigacin fue documental-descriptiva, y
entre las conclusiones ms importantes se destacan:
El benchmarking funcional, no slo implica algo ms que la bsqueda
de las mejores prcticas, sino tambin una alta satisfaccin de los usuarios
que buscan la mejor percepcin del cliente y as optimizar los factores que
elevan su grado de satisfaccin tras identificar, interiorizar y adaptar esas
prcticas, lograr optimizar los resultados y el rendimiento de la organizacin.

17

En el benchmarking funcional se pueden adaptar las tcnicas utilizadas

por los mejores a travs de la formulacin de estrategias, igualmente exige el
involucramiento de todas las reas funcionales de la entidad y en el rea de
operaciones puede y debe cumplir un papel preponderante en el proceso. El
aporte a esta investigacin lo constituye la conceptualizacin y el anlisis de
las apreciaciones tericas del trmino que dicho autor presenta, ya que en l
se plantea la comparacin de benchmarking, tipos, niveles, procesos de
aplicacin. El aporte terico en el Benchmarking funcional mejora el
desempeo de las organizaciones o instituciones universitarias.
Otra investigacin, es la de Andrade (2012) quien trabaj con el
Benchmarking como una Herramienta Gerencial en las Empresas de
Produccin del Estado Lara, su objetivo fue el anlisis del benchmarking
como

una

herramienta

gerencial

en

las

empresas

de

produccin

seleccionadas, con el objeto de establecer la eficacia y eficiencia en las

operaciones empresariales.
Asimismo, se bas en un estudio de campo de carcter descriptivo con
apoyo documental y lleg a las siguientes conclusiones: Las empresas de
produccin deben utilizar esta herramienta en su constante bsqueda de
tcnicas o procedimientos que le permitan ser ms eficaces, eficientes y por
consiguiente ms competitivas, puesto que el benchmarking desencadena
cambios en la organizacin entre ellos, mejoras en los procesos, las
prcticas y comportamientos actuales, que trae como beneficio un
incremento de las utilidades, mejora en los tiempos de entrega, disminucin
del precio de los productos, entre otros.
Destacando asimismo que el benchmarking es una herramienta para
desarrollar ventajas competitivas en una organizacin, a partir de la
adaptacin creativa o innovadora de las mejores prcticas existentes. El

18

aporte a la presente investigacin se encuentra en las apreciaciones tericas

del trmino y explicacin sobre los beneficios que presenta Andrade (ob. cit),
donde se refleja que los mismos van a depender de la forma en que se
adapten las tcnicas y procedimientos a la propia realidad institucional.

Bases Tericas
En este apartado, se consideran diferentes aspectos tericos para as
dar fundamentacin al planteamiento del problemaa la investigacin y como
complemento para un mejor abordaje de los objetivos planteados. Entre ellos
estn:

El Benchmarking
Segn Aguirre (2007), es un proceso de evaluacin continua y
sistemtica; un proceso mediante el cual se analizan y comparan
permanentemente los procesos empresariales de una organizacin con
respecto a otra con mejor desempeo con el fin de obtener informacin
necesaria para mejorar. Es la bsqueda de mejores prcticas para conseguir
la excelencia. El benchmarking se puede enfocar de diferentes maneras,
para as asegurar el mximo nmero de oportunidades de aprendizaje,
cambio y mejora. Estos distintos enfoques dan lugar a diferentes tipos de
benchmarking.
El benchmarking interno consiste en identificar las mejores prcticas en
los diversos departamentos, unidades operativas, etc. de la empresa, para
luego poder aplicarlas en otras reas de la organizacin que tengan

19

actividades similares. El benchmarking externo, el cual se subdivide en dos

categoras, el benchmarking competitivo y el benchmarking genrico:
El benchmarking competitivo comprende la identificacin de productos,
servicios y procesos de trabajo de los competidores directos de nuestra
organizacin. El objetivo del benchmarking competitivo es identificar
informacin especfica acerca de los productos, procesos y resultados
comerciales de sus competidores y compararlos con los de nuestra
organizacin. La matriz DAFO puede ser una buena herramienta.
El benchmarking genrico compara a la empresa con cualquiera
empresa lder en cualquier actividad para aprender de ella e introducirlo en el
producto, servicio, proceso, actividad o donde sea rentable. En el
benchmarking funcional se identifican los productos, servicios y procesos de
trabajo de organizaciones que podran ser o no competidoras directas de
nuestra organizacin. El objetivo del benchmarking funcional es identificar las
mejores prcticas de cualquier tipo de organizacin que se haya ganado una
reputacin de excelencia en el rea especfica que se est sometiendo a
benchmarking.
Se usa la palabra funcional porque en este campo el benchmarking
principalmente comprende actividades especficas en un rea funcional
determinada, como por ejemplo manufactura, marketing, ingeniera y
recursos humanos. El Benchmarking puede ser aplicado cuando se desee
mejorar la calidad del producto o de los servicios, cuando se desea mejorar
la productividad o cuando se busca reducir el tiempo en los procesos de
produccin, servicios u otros procesos relacionados con la organizacin.
Anlisis Metodolgico del Benchmarking

20

Comenzar un proceso de Benchmarking, no es un paso que se debe

tomar a la ligera, previamente es necesario analizar cuidadosamente la
organizacin, los procesos o metas. Debido a esto Camp (1200997), advierte
metodolgicamente las siguientes fases son necesarias para llevar a cabo el
proceso de Benchmarking. La informacin obtenida puede ser: Informacin
Interna, resultado del anlisis de productos, de fuentes de la compaa,
estudios de combinacin de piggybacking (uso de informacin obtenida en
estudios anteriores) y por parte de expertos. Donde se puede obtener tres
tipos de resultados como son:
(a) Brecha negativa: significa que las prcticas externas son mejores
(b) Operaciones en paridad: significa que no hay diferencias
Importantes en las prcticas y
(c) Brecha positiva: las prcticas internas son superiores, por lo que el
Benchmarking se basa en los hallazgos internos.

La Gerencia Pblica
Entre las ideas de reforma y modernizacin del Estado, sobre todo las
seguidas en Amrica Latina, como medida para lograr un "Estado" con
desarrollo en su capacidad de diseo y aplicacin eficaz de las polticas
pblicas y de la participacin activa de la sociedad civil, se ha recurrido al
uso de las tcnicas aportadas por la Gerencia.
El sector pblico, por naturaleza impone una serie de factores y de
caractersticas que no estn presentes en el mbito privado, de all que no
basta una aplicacin simplista de "traslado" de los conceptos y prcticas de
la gerencia privada a la pblica, esto no sera nada conveniente y
evidentemente sus consecuencias no seran tampoco positivas, ni de
provecho para el sector pblico.

21

Por ello, el estudio se realiz bajo la premisa contextual de la distincin

de la Gerencia Pblica como especificidad de la "Gerencia" concebida como
un gnero y se plante determinar la aplicacin del Benchmarking, entendido
ste, como una herramienta utilizada en el sector privado a los fines de
mejorar los niveles de competitividad en las organizaciones, partiendo del
xito de quienes son considerados exitosos o pioneros en una rea; pero se
abord el tema, bajo la concepcin de que el Benchmarking constituye una
tcnica aplicada en el sector privado, susceptible de aplicacin en el sector
pblico.
Silva Aristeguieta (1998) considera que la necesidad de cambio social y
modernizacin del Estado es mayor cada da, por lo que la gerencia pblica
deba poseer cada vez ms, la capacidad de innovacin y espritu
empresarial que existe en la gerencia privada. En su definicin ms amplia
tal como lo acot Silva Aristeguieta (1998), la gerencia es la actividad de
administrar unos recursos para lograr un fin determinado.
Y de una manera muy genrica puede establecerse que la distincin
entre gerencia pblica y privada se encuentra a nivel de los fines, en el
sentido de que, la finalidad de la gerencia pblica es el "bien comn" y la de
la gerencia privada es el aumento de la riqueza de sus dueos. Igualmente el
autor manifiesta que adems de las diferencias sealadas en cuanto a la
finalidad, en el sector pblico a diferencia del sector privado, existe una alta
influencia de la "poltica", "los altos gerentes pblicos suelen responder a los
intereses de los partidos polticos que ejercen el poder".
El trmino Gestin es sinnimo de Gerencia, por lo que expres que la
Gerencia o Gestin Pblica, se ocupa de la utilizacin de los medios
adecuados para alcanzar un fin colectivo. Trata de los mecanismos de
decisin para la asignacin y distribucin de los recursos pblicos y de la

22

coordinacin y estmulo de los agentes pblicos para lograr objetivos

colectivos (lbi, Gnzalez-Pramo y otro .2000). En la misma obra, los
autores consideraron que la "Gestin Pblica" es sustantivamente gestin,
como conjunto de reglas y decisiones dirigidas a incentivar y coordinar
acciones; yes pblica porque persigue metas colectivas y se desenvuelve en
el marco de unas restricciones jurdico polticas peculiares.

El Benchmarking en el Sector Pblico

Aun cuando las primeras experiencias de Benchmarking, se percibieron
en el mbito privado, no se ha desestimado su aplicacin en el sector
pblico, ms an, al tomar en consideracin, lo que cada vez se ha hecho
ms notorio entre quienes detentan el poder y ejercen funciones pblicas, en
orden a la preocupacin por encontrar mecanismos idneos destinados a
lograr la modernizacin del Estado como estructura, con el objeto de lograr
una gestin ms eficiente y eficaz, a la vez de que sea la ms acorde, con
las exigencias de sus destinatarios, quienes no son ms que los miembros
que conforman la sociedad civil.
Ciertamente, la intencin y preocupacin de los gobernantes en obtener
mejoras en la administracin pblica, los ha llevado hoy en da a reconocer
en las tcnicas aportadas por la Gerencia Privada, un apoyo concreto a los
mines de resolver las debilidades presentes en los procesos desarrollados en
e1 sector pblico. Sobre todo en Amrica Latina, en los ltimos tiempos, se
Ira puesto de manifiesto, en materia de reforma y modernizacin del sector
pblico, con miras a lograr el desarrollo del Estado en la capacidad de diseo
y aplicacin delas polticas pblicas y de la participacin activa de la

23

sociedad civil, los estudios de Gerencia en el sector pblico. Estos estudios

han encontrado soporte en la aplicacin de las tcnicas aportadas por la
Gerencia Privada
Ventajas de utilizar el benchmarking en la Gestin de Capital Humano.
Segn Aguirre (ob. cit.) Algunos de los principales beneficios de utilizar
esta herramienta:

Mejora el clima laboral.

Permite el cambio de

paradigmas,

ya

que

impulsa

mirar

constantemente quin y qu actividades o procesos son mejores que los

que actualmente utilizamos.

Refuerza la orientacin de la empresa y su gestin hacia el exterior.
Es un mtodo simple y econmico de mejorar la gestin.
Proporciona una meta a la que aspirar y poder superar.
Verifica las fortalezas y debilidades de los mtodos actuales de trabajo.
Posibilita obtener, analizar y adaptar informacin sobre estrategias,
procesos y prcticas, que le puedan ayudar a una empresa a mejorar su

desempeo.
Permite crear redes de organizaciones que asuman la evaluacin

comparativa como herramienta de mejora.

Es un medio eficiente para introducir mejoras, es decir, que la alta
direccin utilice procesos cuya efectividad haya sido comprobada por
otros y as mejorarlos y adaptarlos a la cultura existente en su propia

organizacin.
No se limita a un solo subsistema.
Se basa en la experiencia de otras empresas, tomando las buenas ideas
que han utilizado para implementar sus sistemas evitando as pasar por
los mismos problemas lo que aumenta la rapidez en el diseo de

soluciones o mejoras en la gestin.

Fomenta el aprendizaje organizacional y de los recursos humanos los
que con el aporte de sus conocimientos y habilidades para crear, pueden

24

minimizar las deficiencias o limitaciones a las que estn sometidas las

empresas.
Administracin de Recursos Humanos o de Personal
Para William B. Werther, Jr. (2010), Es la aplicacin sensata e
inteligente de los principios cientficos y tcnicos indispensables, para que
estos recursos humanos se utilicen con el mximo de eficiencia y armona.
La Administracin de Recursos Humanos, es contingente, es decir, depende
de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por
la organizacin, de las polticas y ambiente, de la tecnologa empleada por la
organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa
administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la
organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la
calidad y cantidad de los recursos humanos disponible. A medida que estos
elementos cambian, vara tambin la manera de ARH, cuyas reglas no son
rgidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un
desarrollo dinmico.
Gestin de Recursos Humanos
Para Dessler (2001), es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en general. La
misma consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a
promover el desempeo eficiente del personal que compone una estructura .
La gestin de los recursos humanos y su insercin dentro de la
organizacin dependen en buena medida de la cultura que exista en la
misma; esto es, de los valores, costumbres e ideas que predominan en el
25

seno dela entidad. La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo

integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral
como son:

Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la

organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros
programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los

discernimientos del personal.

Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de

mantener un ambiente armnico entre todos.

Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones,
memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de

recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.

La Seleccin como proceso de la Gestin del Recurso Humano (GRH)

La gestin del recurso humano ha conducido a las organizaciones a
alcanzar la excelencia, permite canalizar el talento humano y el potencial
dentro de la organizacin, ya que sin las personas es imposible la existencia
de las organizaciones. Dentro del marco de la Gerencia Recursos Humanos
se encuentra la seleccin de personal, en la actualidad muchos de los
autores que escriben sobre el rea de gestin del recurso humano, explican
que unos de los procesos ms importantes y que puede garantizar el xito o

26

fracaso de la empresa es el relacionado con la seleccin del personal a

contratar; la seleccin de personal es definida como:
Chiavenato, I. (2009) plantea que:
La seleccin busca entre diversos candidatos, a quienes sean
ms adecuados para los puestos que existen en la organizacin o
para las competencias que necesita; y el proceso de seleccin,
por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el
desempeo humano, as como la eficacia de la organizacin. La
seleccin es un proceso de decisin, con base en datos
confiables, con el fin de aadir talentos y competencias que
contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo
Gmez L y otros (2008) refuerza que es el proceso por el que se toma
la decisin de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un
puesto. El proceso normalmente requiere determinar las caractersticas
necesarias para realizar con xito el trabajo; y a continuacin valorar a cada
candidato en funcin de esas caractersticas.
El problema tico no est en seleccionar, sino en cmo se realiza la
seleccin, ah estriba el comportamiento tico del proceso, en las polticas,
en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad
de contar con principios que guen el proceso de seleccin personal, que
tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en

funcin de la formacin y desarrollo de los mismos.

Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad

necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organizacin.

Optimizar la interrelacin hombre- trabajo con la finalidad de lograr

niveles superiores deficiencia, eficacia y satisfaccin laboral.

Algunos autores coinciden en que la seleccin es un proceso de vital
importancia para la organizacin, que implica la escogencia de
27

personas y que puede afectar a efectividad de la organizacin. Para

efectos de esta investigacin se comparte el criterio del concepto de
Zayas Agero, por considerar que define de una manera ms amplia
y completa este trmino, ya que considera que el proceso de seleccin
va ms all de acto de seleccionar e implica establecer relaciones
hombre trabajo para logra una alta eficacia y satisfaccin laboral.
Reclutamiento
Para Chiavenato, I. (2009), es el conjunto de polticas y acciones
destinadas a atraer y aadir talentos a lo organizacin para dotarla de las
competencias que necesita para tener xito.
Fases del Reclutamiento
Segn el autor antes mencionado
Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios
previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las
necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden
citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo
por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los
planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de
promocin y adiestramiento, etc.

Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del

cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del
cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto,
descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales,
relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo

28

(dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo.

Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas:
Destreza

manual,

auditiva,

olfativa,

visual.

Habilidades

personales:

Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal.

Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad
en el trato con todo tipo de pblico, etc.
Bases Legales
Dentro de la fundamentacin legal, se toman en cuenta la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en su artculo 83, el cual,
establece que:
La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado,
que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado
promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad
de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas
las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as como
el deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el
de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que
establezca la ley, de conformidad con los tratados y convenios
internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.
Este artculo incluye tres conceptos fundamentales: La salud como
derecho social, que debe ser garantizado por el Estado como parte del
derecho a la vida. Esta definicin de tipo poltico-conceptual es el eje central
alrededor

del

cual

se

organiza

el

resto

de

los

planteamientos

constitucionales. Inmediatamente se desarrolla un concepto que seala la

relacin entre polticas pblicas, calidad de vida y salud. Por ltimo, se
incluye un componente para enfatizar el deber ciudadano de participar en la
promocin y defensa de la salud.

29

As mismo, se hace notorio que la salud es un derecho fundamental y

obligacin del estado que lo garantiza para todos los venezolanos, como
parte del derecho a la vida
Artculo 84, reza que: Para garantizar el derecho a la salud, el
Estado crear, ejercer la rectora y gestionar un sistema pblico
nacional

de

salud,

de

carcter

intersectorial,

descentralizado

participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por los

principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integracin
social y solidaridad. El sistema pblico de salud dar prioridad a la
promocin de la salud y a la prevencin de las enfermedades,
garantizando tratamiento oportuno y rehabilitacin de calidad
Este artculo rescata la rectora del Estado en las polticas de salud y
contempla la creacin de un Sistema Pblico Nacional de Salud, definiendo
sus caractersticas: intersectorial, descentralizado y participativo, integrado a
la seguridad social, regida por los principios de gratuidad, universalidad,
integralidad, equidad y solidaridad.
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Artculo 1. Esta Ley tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social
y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras creadores
de la riqueza socialmente producida, y sujetos protagnicos de los procesos
de educacin y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrtico y
social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria
Simn Bolvar.
Regula las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del proceso de
produccin de bienes y servicios, protegiendo el inters supremo del trabajo

30

como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la

persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la
justa distribucin de la riqueza, para la satisfaccin de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.
Artculo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar
de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin
productiva,

debidamente

remunerada,

que

le

proporcione

una

existencia digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual

derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la
materia. El Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador.
Artculo 156. El trabajo se llevar a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo fsico, intelectual y moral.
b) La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreacin.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
La Ley Orgnica del Trabajo
Artculo 8: Dejando aparte las consideraciones hechas a lo largo de
este trabajo, Venezuela ha acogido, sin vacilaciones ni ambages, la tesis
estatutaria. Tanto el rgimen ms general el de la Ley Carrera Administrativa
como los particulares o especiales en vigencia, responden a tal orientacin.
Ella, pues, conforma toda la legislacin y jurisprudencia al respecto.

31

Artculo 29: La Oficina de Recursos Humanos tiene como objetivo:

dirigir, administrar y ejecutar la poltica de desarrollo del recurso humano que
le presta servicios al Ministerio, con el fin de generar las capacidades
profesionales y tcnicas necesarias para el logro de sus objetivos y fines
institucionales.
Artculo 30: La Oficina de Recursos Humanos para el cumplimiento de
sus funciones contar con la organizacin estructural siguiente: Direccin de
Administracin de Personal y la Direccin de Planificacin de Recursos
Humanos.
Artculo 31: La Direccin de Administracin de Personal tiene como
objetivo programar, coordinar, supervisar y dirigir la aplicacin y ejecucin de
los planes y beneficios as como los programas de bienestar social previstos
en el Ministerio, con el fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
en atencin a las polticas emanadas de la Ley Orgnica del Trabajo y su
Reglamento, Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, Reglamento de la Ley
de Carrera Administrativa y Normativas del Ministerio del Poder Popular para
la Planificacin y Desarrollo.
Artculo 32: La Direccin de Planificacin de Recursos Humanos tiene
como objetivo propiciar el Desarrollo Organizacional del Ministerio
obteniendo el personal idneo a travs de concursos, evaluaciones,
induccin

adiestramiento

requerido,

dando

cumplimiento

las

disposiciones establecidas en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica y en

las disposiciones emanadas del Ministerio del Poder Popular para la
Planificacin y Desarrollo.

Sistema De Variables

32

Las variables son propiedades presentes en cualquier objeto de estudio

que tienen tendencia a variar y son susceptibles a ser medidas (cualitativa
y/o cuantitativamente), es por esto que en una investigacin de esta ndole
(documental), es decir, como la que se desarrolla en este trabajo es
necesario definirlas y controlarlas asocindolas a los objetivos.
Segn Tamayo y Tamayo (1997), en la investigacin, se estima a las
variables como fuente fundamental para la realizacin de la investigacin,
porque

ellas

con

sus

respectivas

dimensiones,

conformadas

por

determinados indicadores, facilitando de esta forma la comprensin y

anlisis del fenmeno en estudio. Dentro de la investigacin la variable en
estudio ser el benchmarking interno y la unidad de reclutamiento y
seleccingestin de recursos humanos.
Definicin Conceptual: Segn Aguirre (2003),

el benchmarking es un

proceso de evaluacin continua y sistemtica; un proceso mediante el cual

se analizan y comparan permanentemente los procesos empresariales de
una organizacin con respecto a otra con mejor desempeo con el fin de
obtener informacin necesaria para mejorar. En el caso del benchmarking
interno, que suele ser el ms utilizado, se comparan las operaciones de la
empresa con las de un departamento interno o con las de otras
organizaciones del mismo grupo. Para esto se debe selecciona el mejor
ejemplo a seguir.
Definicin Operacional: Metodologa Los mtodos y modo riguroso de
actuar para determinar cules son los aspectos claves que debe mejorar y
sobresalir la empresa. En relacin al objetivo general de este trabajo, y
revisada la teora, la variable seleccionada se refiere al benchmarking en la
gestin de la unidadunidad de reclutamiento de recursos humanos de la
direccin general sectorial de salud del estado Lara, dimensiones fueron

33

escogidas debido a que stas aportarn los aspectos ms significativos a

esta

investigacin

correspondern

impulsadoras y las estrategias, entre ellas:

Definicin
Fases
Tipos
Ventajas
Gestin

34

los

procesos,

las

fuerzas

Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General: Proponer el Benchmarking interno como herramienta en la gestin de la unidad de
reclutamiento y seleccin de la direccin general sectorial de salud del estado Lara.

Variable

Definicin
Operacional
Metodologa y

Dimensin

modo riguroso
Benchmarking interno

de actuar para

Benchmarking en la

determinar

gestin de la unidad de

cules son los

recursos humanos

aspectos

Indicadores

tems.

Qu vas a

medir?
Benchmarking

Definicin
2,3
Fases

claves que

4,5, 6

debe mejorar
y sobresalir la

La situacin

empresa

actual

Tipos
7,8

Las mejores

Ventajas

prcticas
9,10

35

El desempeo
interno
Recursos
Humanos

36

Gestin

PARTE III

ORIENTACION PROCEDIMENTAL

Naturaleza de la Investigacin

El presente trabajo investigativo fue de tipo no experimental que como

lo refieren Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), consiste en observar
fenmenos tal como se dan en el contexto natural para despus analizarlos.
Explican adems que:
Mediante este mtodo se obtendr informacin especfica de un
grupo o poblacin, es decir, permitir medir, evaluar, recolectar
datos, aspectos, dimensiones o componentes de un fenmeno a
investigar. Para ello se selecciona una serie de cuestiones y se
mide la informacin recolectada de cada una de ellas para
describir la situacin a estudiar.
Para Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), un trabajo no
experimental corresponde al tipo transeccional o transversal, por cuanto en
el diseo de la investigacin se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico y su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado. Tambin es del tipo descriptivo, debido
a que el diseo tiene como objetivo proponer la incidencia de las
modalidades o niveles de una o de ms variables en una poblacin y as
proporcionar su descripcin.

37

En este sentido, esta investigacin fue no experimental de tipo

transeccional descriptiva, porque tuvo como propsito describir, detallar y
evaluar, a travs de cuestionarios, de una situacin particular en un
momento dado y descubrir la incidencia que tendra la posibilidad de
proponer, a partir del estudio del benchmarking interno.
Igualmente, por la modalidad del estudio, constituy una investigacin
de campo, ya que como lo explica el Manual para la Elaboracin del Trabajo
Conducente a Grado Acadmico de Especializacin, Maestra y Doctorado
de la UCLA (2002), Se entender por investigacin de campo la aplicacin
del mtodo cientfico en el tratamiento de un sistema de variables y sus
relaciones, las cuales conducen a conclusiones y al enriquecimiento de un
campo del conocimiento o disciplina inherente a la Especialidad, con la
sustentacin de los experimentos y observaciones realizadas.
Asimismo, esta investigacin correspondi a un estudio de caso que
como

lo

describe

Ander-Egg

(2003),

consiste

en

un

tratamiento

global/holstico de un problema, contenido, proceso o fenmeno, en el que

se centra todo el foco de la atencin investigativa, ya se trate de un
individuo, grupo, organizacin, institucin o pequea comunidad. Este autor
adems cita a Cerd, H., para ahondar en su explicacin y dice que para
ste, como mtodo, el estudio de casos examina y analiza con mucha
profundidad la interaccin de los factores que producen el cambio,
crecimiento o desarrollo de los casos estudiados. Utiliza principalmente un
enfoque longitudinal o gentico, por medio de los cuales estudia el desarrollo
durante un tiempo y un espacio dentro de un laso determinado
Con este tipo de estudio se pretende captar la complejidad del caso
nico, dentro del cual ciertos hallazgos podran ser generalizados mediante
una lgica inductiva a todos los otros casos que comparten semejantes
circunstancias o situaciones. Siguiendo la definicin anterior, podemos

38

afirmar que el estudio de caso desempea un papel importante en el rea de

la investigacin ya que sirve para obtener un conocimiento ms amplio de
fenmenos actuales y para generar nuevas teoras, as como para
descartarlas teoras inadecuadas.
Tambin el uso de este mtodo de investigacin sirve, especialmente,
para diagnosticar y ofrecer soluciones en el mbito de las relaciones
humanas,

principalmente

en

psicologa,

sociologa

antropologa.

Finalmente, podemos decir que esta herramienta es til para ampliar el

conocimiento en un entorno real, desde mltiples posibilidades, variables y
fuentes, porque con este mtodo se puede analizar un problema, determinar
el mtodo de anlisis as como las diferentes alternativas o cursos de accin
para el problema a resolver; es decir, estudiarlo desde todos los ngulos
posibles; y por ltimo, tomar decisiones objetivas y viable.

Diseo de la Investigacin
El termino diseo est referido al plan o estrategia concebida para
obtener la informacin, que como lo explican Hernndez, Fernndez y
Baptista (2006), el propsito es cumplir con los objetivos del estudio y
someter a prueba las hiptesis planteadas. El plan incluy procedimientos y
actividades tendientes a encontrar la respuesta a la pregunta de
investigacin.
En efecto, la estrategia a seguir en este trabajo investigativo estuvo
estructurada por las siguientes fases:
Primera Fase. Revisin Bibliogrfica: Se consult la bibliografa
relacionada con el benchmarking con nfasis en el mbito salud Adems
fueron consultadas fuentes impresas y electrnicas.

39

Segunda Fase. Trabajo de Campo: Recoleccin de los datos, los

cuales se obtuvieron a partir de los instrumentos (cuestionarios) previamente
elaborados y validados, a fin de obtener la informacin necesaria del estado
real del caso en estudio.
Tercera Fase. Anlisis de los Datos: Se procedi a clasificar, ordenar y
tabular los datos de acuerdo con la informacin obtenida, que permitieron la
interpretacin de la informacin recabada y la constatacin detallada de los
resultados obtenidos con la teora pertinente al tpico estudiado.
Cuarta Fase: Elaboracin del informe de los resultados de la
investigacin: el cual contiene el anlisis e interpretacin del diagnstico
realizado en correspondencia con el marco terico de esta investigacin, que
permiti analizar los efectos de la interrelacin entre las variables
seleccionadas, culminando de esta manera la presente investigacin y
procediendo luego a la entrega formal para su defensa.

Sujetos de Estudio
Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), sealan que la poblacin es
el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. Es por ello que la poblacin o universo de esta
investigacin, estaruvo conformada por los integrantes de la Unidad de
Reclutamiento y Seleccin de la direccin general sectorial de salud del
estado Lara y en relacin

a la muestra se aplicar un muestreo no

probabilstico de tipo intencional, considerando un criterio nico, como lo es,

la condicin de ser personal de la Unidad de Reclutamiento y Seleccin de la
direccin general sectorial de salud del estado Lara, conformada por seis
personas.
responsables de la gestin de recursos humanos seleccionada, es
decir, tres personas con autoridad decisoria de la Unidad de Recursos

40

Humanos de la Direccin General de Salud del estado Lara, considerando

que este conjunto limitado rene las caractersticas que se requirieron para
el anlisis y por lo relevante e importante de la informacin que cada una de
ellas posee.

Tcnica e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Tal como lo sealan Hernndez, Fernndez y Baptista (20036), la
recoleccin de datos consiste en recabar la informacin pertinente sobre los
atributos, conceptos, cualidades o variables de los participantes, casos,
sucesos, comunidades u objetos involucrados en la investigacin. Para
recolectar los datos es necesario elaborar un plan detallado sobre el
procedimiento que permita reunir los datos.
Para la recoleccin de los datos, explican estos autores, se dispone de
una variedad de instrumentos o tcnicas, entre ellos los cuestionarios, el
cual consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables
a medir. Dicen adems que estos instrumentos permitirn medir por escalas
las variables que constituyen las reacciones del sujeto, a travs de distintos
mtodos, entre ellos el de escalamiento tipo Likert en cual:
Consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reaccin de los
participantes. Es decir, se presente cada afirmacin y se solicita al
sujeto que extreme su reaccin eligiendo uno de los tres, cinco o
siete puntos o categoras de la escala. A cada punto de se asigna
un valor numrico, As, el participante obtiene una puntuacin
respecto de la afirmacin y al final su puntuacin total, sumando

41

las

puntuaciones

obtenidas

en

relacin

con

todas

las

afirmaciones.
Este mtodo fue ser el utilizado por considerarlo en ms adecuado
para la recoleccin e interpretacin de la informacin recabada a travs del
cuestionario, el cual estuvo estar dirigido a los responsableslas personas
de la Unidad de Reclutamiento y Seleccin de la direccin general sectorial
de salud del estado Lara Unidad de Recursos Humanos de la Direccin
General de Salud del estado Lara.

Validez
La validez de los instrumentos de medicin, explican Hernndez,
Fernndez y Baptista (20063), se refiere al grado en que un instrumento en
verdad mide la variable que se busca medir y que este es un concepto
puede tener diferentes tipo de evidencias para su comprobacin. Acotan
que una de ellas es la validez de expertos, la cual se refiere al grado en que
aparentemente un instrumento de medicin mide la variable en cuestin, de
acuerdo con voces clasificadas. Regularmente se establece mediante la
evaluacin del instrumento ante expertos.
Para determinar la validez de los instrumentos para la recoleccin de
datos, se procederi a solicitar la evaluacin de tres expertos en la materia
del especialista metodlogo del cuestionario que fue aplicado a la poblacin
seleccionada, a fin de que emitiera juicio en cuanto al contenido y
construccin de los mismos, y cuyas observaciones y recomendaciones
mejorarnron la versin definitiva del cuestionario a aplicar.

42

FALTA CONFIABILIDAD
Tcnicas de Procedimiento y Anlisis de los Datos
En cuanto al proceso de anlisis de los datos cualitativos, Hernndez,
Fernndez y Baptista (20063) explican que:
El investigador realiza diversas actividades para comenzar a
responder al planteamiento de su problema de investigacin. Con
base a estos primeros datos, el investigador reflexiona y evala su
planteamiento

lo

ajusta

de

acuerdo

con

sus

propias

consideraciones Como producto de las reflexiones empieza a

esbozar

conceptos

clave

que

ayuden

responder

al

planteamiento y entender los datos.

En este sentido, la informacin recabada a travs del cuestionario fue
ser

objeto

de

un

anlisis

detallado,

considerando

las

variables

seleccionadas en esta investigacin. Para ello, primeramente los datos

fueron sern tabulados y graficados en matrices, lo que permitir
determinar la calificacin que se le otorg a cada tem y el que prevalece.
Posteriormente el tem de mayor relevancia fue ser interpretado
nuevamente a fin de profundizar en el anlisis necesario. Esta interpretacin
fue ser la informacin que completar los cuadros de conclusiones. El
paso siguiente, como lo indican los fundamentos tericos explicados en el
captulo II, fue proceder a la evaluacin comparativa entre los resultados
finales obtenidos, reflejados en los cuadros de las conclusiones, que a
travs de una nueva reflexin, permiti cumplir con el objetivo final para la
solucin al problema planteado, que en este caso correspondi a proponer
el benchmarking para la unidad de recursos humanos de la Direccin
Sectorial de Salud del estado Lara.

43

REFERENCIAS FUENTES BIBLIOGRAFICAS

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Tcnicas para la recopilacin de datos e informacin, Editorial
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benchmarking: anlisis comparativo de la competencia para obtener
ventajas
Boxwell, R. (1995) Benchmarking: para competir con ventaja. McGraw-Hill,
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44

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industria conducen a un desempeo excelente, Panorama. Mxico
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Editorial Mc Graw Hill Interamericana, Mxico.
Pearson Educacin, Madrid
PETERS, T. (2003) Re-imagina! La excelencia empresarial en una era
perturbadora.

45

46

ANEXOS

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CURRICULUM VITAE

El ciudadano Argenis R. Len M., Naci en Caracas y esta domiciliado

en la ciudad de Barquisimeto. Realizo sus estudios de bachillerato en el ciclo
bsico combinado Ezequiel Bujanda y ciclo bsico Pepe Coloma, el ciclo
diversificado fue aprobado en el Centro de Asistencia Tcnica de
Barquisimeto por libre Escolaridad. Obtuvo su ttulo de Mdico Integral en la
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda del Estado
Falcn. En la actualidad realiza estudios de Especialidad en Gerencia en
Salud. Entre los Cursos realizados se citan: Cuidados Avanzados de
Medicina, Rehabilitacin Cardiaca, Control de Enfermedades Transmitidas
por Vectores, Medicina Deportiva y Rehabilitacin, Vacunacin Nacional,
Estudios de Enfermedad de Chagas, Estudios de Dermatologa sanitaria

48

para la Enfermedad de Hansen y Leishmaniosis .Curso para el Manejo de

VIH.

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