Trabajo de Investigacin Documental

Autora:
Dra. Iraima V. Martnez M.

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

EN LAS ORGANIZACIONES.

Caracas, 2012

Tabla de contenido
INTRODUCCIN

...................3

I. LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO: CONTEXTO Y

ANTECEDENTES.

...................7

PRINCIPALES SEALES DEL SURGIMIENTO NUEVO PARADIGMA.

...................8
II. CONCEPTOS
1. INFORMACIN Y CONOCIMIENTO: PUNTOS DE CONTACTOS Y
DIFERENCIAS
..................10
2. CLASIFICACIONES DEL CONCEPTO DE CONOCIMIENTO.

..................15

3. GESTIN DE CONOCIMIENT0.

..................18

4. IMPORTANCIA DE LA EXISTENCIA DE UNA ESTRATEGIA DE

CONSTRUCCIN Y SOCIALIZACIN DEL CONOCIMIENTO.
..................23
5. EVOLUCIN EN LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

..................23

III. PROCESOS DE CREACIN DE CONOCIMIENTO

..................25

REQUERIMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACIN DE UNA ESTRATEGIA ..................27

DE CONSTRUCCIN Y SOCIALIZACIN DEL CONOCIMIENTO.
IV. FASES DE IMPLEMENTACIN DE LA ESTRATEGIA DE
CONOCIMIENTO

..................28

1. EVOLUCIN PRODUCIDA EN LA ORGANIZACIN RESPECTO AL

MANEJO Y USO DE INFORMACIN.
..................28
2. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PARA EL CONOCIMIENTO

..................29

2.1. DIAGNSTICO

..................29

2.2. Definicin de objetivos y de herramientas a utilizar.

..................30

2.3. Aplicacin de herramientas.

..................31

2.4. Gestin de informacin.

..................32

2.5. Evaluacin.

..................32

V. CONCLUSIONES

..................34

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

..................35

Introduccin.
La creciente globalizacin planetaria y la velocidad del cambio
tecnolgico han contribuido a poner de realce la importancia del
conocimiento en el mundo contemporneo. De esta manera, se habla cada
vez ms de la sociedad del conocimiento cuyas acepciones ms
reconocidas coinciden en que cada vez es ms importante la capacidad de
personas e instituciones para construir, procesar y aplicar conocimientos.
Algunos especialistas, entre ellos Mancera (1997), seala que:
"... el trmino se refiere a la capacidad de los
grupos sociales para generar y aprovechar
informacin,
actuar
ante
situaciones
imprevistas, comprender las necesidades del
momento y transmitirlas a otros, adaptar las
propias aptitudes a formas de organizacin y
tecnologas inditas; en otras palabras, l
aprender a aprender, como condicin
indispensable de sobrevivencia".
En este contexto, la tarea de las organizaciones ser desarrollar
capacidades para documentar y sistematizar sus experiencias, abrirse a los
desafos de mercados y tecnologas, e innovar, adaptar y crear conocimiento
colectivo y distribuirlo entre sus miembros. En este sentido, una
organizacin que aprende a aprender es tambin una organizacin que
transfiere informacin pertinente para la construccin de conocimientos de
sus miembros, que construye un capital intelectual que se refleja en el
potencial de sus miembros.
Diversos conceptos se han acuado para denominar este cambio: la
nueva sociedad basada en organizaciones, administracin y conocimiento,
de Peter Drucker; tercera ola, de Alvin Toffler; y, sociedad de informacin
de Naisbitt, por citar slo algunos. Sin embargo, e independientemente del
trmino, lo significativo es que existe coincidencia en que estamos
transitando de una sociedad que denominan industrial a otro tipo de
sociedad basada en recursos de informacin y administracin, en
organizaciones concebidas como redes de conocimientos y en la capacidad
de emprendimiento y aprendizaje, que a la vez demanda profesionales

capaces de resolver problemas complejos y enfrentar situaciones

contingentes.
En algunos pases avanzados se ha demostrado que en la creciente
competencia por los mercados globales, la educacin y el conocimiento
juegan un papel relevante, en tanto que las nuevas industrias (biotecnologa,
telecomunicaciones, informtica, entre muchas ms) dependen ms de la
organizacin del conocimiento y del aprendizaje, que de recursos naturales,
tamao de organizaciones o materia prima.
As mismo, se considera que la competitividad organizacional
esta asociada a la capacidad de las organizaciones para aprender ms
rpidamente y para adaptarse, as como para realizar aplicaciones ms
pertinentes y asumir las orientaciones ms sincronizadas con las demandas
del entorno. La idea clave de este argumento se entiende fcilmente
mediante la reflexin que nos ofrece Senge (1990), en cuanto a que s bien
es cierto que el aprendizaje de la gente no asegura el aprendizaje
organizacional, no es menos cierto que no puede haber aprendizaje
organizacional independientemente del aprendizaje de la gente. En este
contexto existe una fuerte relacin entre competitividad de las
organizaciones y aprendizaje organizacional.
En este contexto, el factor humano impera en las organizaciones, por
ser el nico recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o
inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de informacin y los
bancos de datos, por ms nuevas que sean las investigaciones en el rea de
la inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que
piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la
sensibilidad.
Estamos viviendo una revolucin que, lejos de ser una moda pasajera, es
fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalizacin, la
informatizacin, la desintermediacin econmica y la intangibilizacin. Lo
antes planteado conlleva a profundizar, en el presente estudio, lo relativo a
la gestin del conocimiento en las organizaciones.
Para Garvin (1998), la gestin del conocimiento obtiene y comparte
bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados ptimos en

trminos de productividad y capacidad de innovacin de las organizaciones.

Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el
conocimiento con vistas a generar una organizacin ms inteligente y
competitiva Tissen, Andrissen y Lekanne (2000) dividen la gestin del
conocimiento en:

Gestin funcional del conocimiento: las compaas, conscientes de la

necesidad de distribuir informacin en la organizacin, estn
empleando una serie de tcnicas de gestin funcional del
conocimiento con la principal preocupacin de conectar a las
personas con el sistema que se utiliza para la distribucin y la
transferencia de la informacin para que se construya conocimiento.
Gestin estratgica del conocimiento: establece un equilibrio del
conocimiento de una organizacin con su estrategia, prestando
atencin al impacto de la informtica y a la necesidad de disear la
estructura de la organizacin en conformidad.

En este sentido, hablar de una organizacin en la que realmente el

conocimiento sea el activo ms importante es hablar de una organizacin
particular. No todas las organizaciones, estn preparadas para aprovechar
mejor ese activo que otros ms convencionales. El aprovechamiento del
conocimiento es el fin que persigue la gestin del conocimiento.
Entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos,
con los objetivos de la organizacin.
Ante la tentacin, conveniencia oportunidad de iniciarse en la
gestin del conocimiento conviene reflexionar sobre algunos aspectos de la
organizacin, tales como: modelo organizativo, cultura, clima laboral,
liderazgo, sistemas de direccin, polticas, estrategia, para que as, la gestin
del conocimiento alcance la eficacia y eficiencia que se espera.
Probablemente el mximo nivel de eficacia y eficiencia sea mayor
cuanto ms se parezca nuestra organizacin a lo que desde hace algunos
aos se conoce como organizacin que aprende (learning organization).
La necesidad de que las organizaciones estn aprendiendo continuamente
surge de la brevedad de la validez de los conocimientos. Si cierto y
admitido es que los ciclos de los productos son ahora muy cortos, no lo es
menos que la obsolescencia de los conocimientos se produce en tiempos
cada vez ms reducidos. Por ello, la gestin del conocimiento enfocada a la
renovacin es una prctica necesaria.

En realidad quienes aprenden en las organizaciones son las personas.

Por ello junto a una valoracin de los conocimientos construidos y
experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje.
Supuesto que una organizacin valora a las personas, debe valorar las
relaciones entre stas por encima de las transacciones. De modo que en una
organizacin que aprende se llega a decir que fundamentalmente se
constituye por personas y sus relaciones. Admitido esto, es lcito decir que
la gestin del conocimiento debe preocuparse y ocuparse de las relaciones,
tambin. Muchas organizaciones de reconocido xito, ya lo han entendido,
cuando en su modelo de arquitectura para la gestin del conocimiento
proponen como elementos principales a las comunidades de prcticas
(personas) y al flujo del conocimiento (relaciones). Los otros dos elementos
en dicho modelo son el repositorio (memoria corporativa) y la navegacin
(mecanismos de bsqueda y acceso).

I.Gestin del Conocimiento: Contexto y antecedentes.

Diversos autores entre los que se encuentran Peter Drucker, Alvin
Toffler, Robert Reich; hablan del surgimiento de un nuevo tipo de
economa o de sociedad. Drucker la denomina Sociedad del Conocimiento.
sta se distingue de las anteriores porque en ella el conocimiento
desempea un papel esencial. Este autor sostiene, que la nueva economa el
conocimiento no slo es otro recurso adems de los tradicionales factores de
produccin (tierra, trabajo y capital), sino el nico recurso vlido en el
presente. Su argumento es que el hecho de que el conocimiento se ha vuelto
el recurso en vez de ser slo un recurso, es lo que hace que la nueva
sociedad sea nica en su clase.
Para Toffler (1990), sostiene al igual que Drucker, que el conocimiento
es la fuente del poder de ms alta calidad y la clave para el cambio que se
dar en el poder. Su opinin es que el conocimiento dej de ser un
elemento ms del poder del dinero y del poder de la fuerza muscular, para
convertirse en su esencia, y es por eso que en todo el mundo se hace ms
ardua la batalla por controlar el conocimiento y los medios de
comunicacin. Toffler considera que el conocimiento es el nuevo sustituto
de los otros recursos.
Los autores citados tambin coinciden en que el futuro pertenecer a las
personas que posean el conocimiento. En una sociedad en el conocimiento,
el trabajador con conocimiento es el activo ms importante, en la definicin
de trabajador con conocimiento se incluye a una persona con conocimiento
que sabe cmo asignar conocimiento a usos productivos. As mismo
consideran que la competencia internacional se definir segn la ventaje, en
cuanto a conocimiento se refiere, que una nacin genere en el futuro.
Es por esta razn que hace dcadas la sociedad se ha venido preparando
consciente o inconscientemente para lo que hoy en da conocemos como la
sociedad del conocimiento, sociedad en que las organizaciones estn
expuestas a nuevas exigencias, nuevos patrones de comportamiento, tanto
de sus miembros como de sus usuarios, beneficiarios o clientes y nuevos
paradigmas en el sistema econmico y social, tanto nacional como
internacional. Estos cambios han presionado hacia nuevas formas de
administracin y de desarrollo institucional, que se caracterizan por el
reconocimiento y auge de los llamados bienes intangibles y capital
intelectual.

Aunque la habilidad de construir y compartir conocimiento siempre ha

sido un impulsor del desarrollo y en todas las pocas han existido
organizaciones e instituciones capaces de crear y difundir el conocimiento:
desde los gremios medievales hasta las grandes corporaciones comerciales
de principios del siglo XX, no se puede negar que en los ltimos treinta
aos en los pases ms desarrollados se ha producido ms conocimiento que
en los cinco milenios anteriores. Las formas de organizacin social que
estn emergiendo en la actualidad, incluyen al conocimiento como una
dimensin sustantiva, como un factor importante, que transciende al papel
que histricamente ha cumplido.
En los ltimos aos se ha evidenciado una rpida transicin de la
Economa tradicional de Mercado, a la Economa basada en la
informacin, que surge a partir de los aos ochenta con los procesos de
globalizacin de los mercados, innovacin, conectividad y virtualizacin,
aspectos que contribuyen al auge en las comunicaciones y a la transmisin
rpida y sin fronteras de la informacin. De la Economa basada en la
informacin se avanza hacia una nueva Economa basada en el
conocimiento, tambin llamada como la Nueva Economa y
caracterizada por la flexibilidad y expansin de las organizaciones y la
fluidez de sus productos en el mercado internacional.
A pesar que, el conocimiento ha existido desde que existen
organizaciones y ha sido uno de los ejes fundamentales del crecimiento
organizacional desde sus inicios. Los sntomas iniciales de la llamada
Nueva Economa aparecen en la dcada de los sesenta, especialmente con la
aparicin de las primeras computadoras, la expansin de las multinacionales
y la formacin de un mercado internacional de capitales. Pero no es hasta
aos recientes que se reconoce como un nuevo paradigma, una nueva forma
de crecimiento econmico centrada en la innovacin y en la creacin de
valor a partir del conocimiento.
Principales seales en el surgimiento del nuevo paradigma.
Tienen razn todos aquellos que sostienen que el conocimiento se
encuentra detrs de los cambios de los paradigmas cientficos,
productivos, organizacionales o de otra naturaleza, en medio de los cuales
nos encontramos. Simultneamente el conocimiento termina por
traducirse en nuevos productos de elevada sofistificacin tecnolgica y

tambin en nuevas maneras de pensar y de intervenir en asuntos tan

complejos como puede ser una propuesta de desarrollo organizativo. El
conocimiento, aparece como un eje transversal de un abanico de paradigmas
emergentes. La necesidad de construir y aplicar permanentemente nuevo
conocimiento se convierte en un imperativo para quien dirige una
organizacin, tanto como, para quien dirige un gobierno territorial o un
organismo de fomento del desarrollo as como, en ltimo trmino, para
cualquier individuo.
Uno de los primeros sntomas de cambio hacia una nueva sociedad
fue el proceso de globalizacin, de integracin econmica, de libre
comercio, de articulacin entre pases, sectores, empresas, organizaciones o
grupos. Proceso que crea las bases para que el conocimiento circule
libremente a nivel planetario, que permite el intercambio cultural e incentiva
a la reflexin sobre como presentarse e insertarse en otras sociedades, en
especial respecto a las disyuntivas que ha representado para los pases
pobres.
As mismo, el desarrollo cada vez mayor de la innovacin cientfica y
tecnolgica ha estado ligado a la formacin de habilidades y capacidades
para desplazar el trabajo humano hacia tareas ms complejas y sofisticadas,
tareas de investigacin y de produccin de conocimiento cientfico. Su
resultado: la proliferacin de nuevas variedades de bienes y servicios o sus
adaptaciones como mecanismo de supervivencia o de expansin en un
mercado competitivo y globalizado.
De igual manera la nuevas tecnologas de informacin y
comunicacin surge como factor disparador de sta nueva economa se
identifica la revolucin tecnolgica, el acceso y uso de las nuevas
tecnologas de informacin y comunicacin, o a la llegada de la Internet,
que permitieron la transmisin digital a larga distancia y a bajo costo de
grandes cantidades de informacin y que facilitaron el trabajo y el
aprendizaje colectivo. Las nuevas tecnologas abren paso a una sociedad
global, una sociedad en la que las personas o grupos de ellas pueden
interactuar en tiempo real aunque se encuentren dispersos geogrficamente.
No obstante, se han evidenciado resultados contradictorios en las
organizaciones como consecuencia de la introduccin de las nuevas
tecnologas, as lo revela el estudio de la Fundacin Acceso: Aunque
parezca contradictorio, porque siempre se relaciona la Internet con el

surgimiento de la sociedad del conocimiento, varios aspectos evidencian el

peligro de que la incorporacin de la Internet a la organizacin ms bien
limite el proceso de generacin de nuevos conocimientos Camacho,
(2003). Por lo tanto, se debe entender que ste es un factor detonante para la
transmisin de informacin y para la agilidad de la comunicacin y como
tal, facilita y apoya la gestin del conocimiento, pero no es ni el nico ni el
ms importante requisito para que ste se genere.
Otro aspecto importante en el surgimiento del nuevo paradigma es la
Introduccin de un nuevo factor de produccin: En los ltimos aos el
conocimiento se ha convertido en un recurso estratgico para cualquier tipo
de organizacin, privada, estatal o no gubernamental, ha pasado a ser un
intangible capaz de generar valor. La sociedad est desarrollando cada vez
ms, actividades que requieren un alto grado de conocimiento. En los
negocios, la gestin de conocimiento crea valor y diferencia los productos y
servicios con respecto a los de la competencia. Desde el punto de vista
econmico, se agrega un recurso ms a los ya definidos por la teora
econmica como Tierra, Trabajo y Capital, estos pasan a constituirse, para
algunas organizaciones, en factores de produccin secundarios o pasan a ser
reemplazados por el conocimiento.
En el mbito macroeconmico, se ha percibido una mayor participacin del
capital intangible en el Producto Interno Bruto (PIB) de las naciones, debido
al aumento de la inversin en desarrollo de conocimiento, es decir en
actividades de capacitacin e investigacin y en capital humano. De acuerdo
a la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmicos (OCDE),
sus pases miembros han aumentado la inversin en capital intangible.
Si se toman en cuenta los sencillos pero poco representativos
Indicadores de inversin en investigacin y desarrollo, educacin pblica y
programas para computadora, se observa que las tasas de inversin anual
han crecido de manera considerable desde el decenio de los ochenta (a una
tasa promedio anual de 3% en los pases de la OCDE). Paul y Dominique,
(2002). Adems, se estima que en la mayora de los pases que son
miembros de esta
Organizacin, ms del 50% del PIB tiene su origen en empresas de base
tecnolgica.
Estmulo al aprendizaje: La flexibilidad de las organizaciones a
permitir que sus miembros aprendan por experiencia propia y reflexionen
sobre lo realizado ha incrementado vertiginosamente la cantidad de

10

innovaciones y ha estimulado la capacidad de adaptacin al cambio.

Actualmente, para que una empresa tenga xito o pueda mantenerse en el
mercado, es preciso que desarrolle una estrategia de negocio diferente a la
histricamente implementada, que garantice el aprendizaje rpido y la
innovacin constante.
El encadenamiento de todos stos factores (globalizacin,
innovacin, surgimiento de nuevas tecnologas de informacin y
comunicacin, introduccin del capital intangible en el mbito
macroeconmico y procesos de aprendizaje) han resultado en una nueva
Sociedad, la Sociedad del conocimiento, en la que el desarrollo e
intercambio de conocimiento entre las personas es su ms importante motor
de progreso. Una sociedad en la que el poder se encuentra en el
conocimiento y por lo tanto requiere de una nueva organizacin del trabajo,
de nuevas relaciones econmicas y de nuevas dinmicas de aprendizaje.
II.

Conceptos.

Informacin y conocimiento: Puntos de contactos y diferencias.

Empecemos por distinguir entre informacin y conocimiento. Existe
la tendencia a entender lo mismo por ambos conceptos o a creer que el
acceso a mucha informacin es lo mismo que el acceso al conocimiento. La
posibilidad de crear conocimiento se relaciona en gran medida con el acceso
a informacin y se confunde el lmite entre uno y otro concepto.
Sin embargo, es necesario destacar que el conocimiento a diferencia
de la informacin, permite que el individuo tenga la capacidad para actuar
ya sea intelectual o fsicamente, transforma o complementa su pensamiento,
su actitud, su raciocinio y sus sentimientos, o bien, transforma lo que hace,
el producto de su trabajo y de sus acciones. Por ello, es llamado por muchos
autores como una cuestin de capacidad cognitiva. Por lo tanto, la
informacin no es conocimiento, la informacin . . . no va a producir, por
s misma, nuevas soluciones a los problemas de cada da, alternativas a las
necesidades de las poblaciones y los pases, ni la construccin de propuestas
innovadoras, por parte de las organizaciones Camacho (2003).
Para Nonaka y TaKeuchi (1999), el conocimiento es similar a la
informacin y distinto de ella. Y en este punto hacen tres observaciones en
los siguientes trminos:

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1. Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la informacin,

se trata de creencias y compromisos. El conocimiento es una funcin
de una postura, perspectiva o intencin particular.
2. El conocimiento, a diferencia de la informacin, es accin.
Siempre es conocimiento hasta cierto punto.
3. El conocimiento, como la informacin, trata de significado,
depende de contextos especficos y es relacional.
En su Teora de Creacin de Conocimiento Organizacional, Nonaka
y Takeuchi adoptan la definicin tradicional de conocimiento que lo
considera una creencia verdadera justificada, sin embargo, aclaran que
aunque la epistemologa tradicional pone nfasis en la naturaleza abstracta,
esttica y no humana del conocimiento, expresada tpicamente en las
proposiciones y la lgica formal, para ellos el conocimiento es un proceso
humano dinmico de justificacin de la creencia personal en busca de la
verdad.
En este sentido sealan los autores, antes citados, que hay una clara
diferencia entre los trminos informacin y conocimiento. Como seala
Bateson (1979), la informacin consiste en diferencias que establecen la
diferencia. La informacin permite interpretar eventos u objetos desde un
punto de vista distinto, el cual hace visibles ciertos significados que antes
eran invisibles, o descubre conexiones inesperadas. Por tanto, la
informacin es un medio o material necesario para extraer y construir
conocimiento. De forma similar, Dretske (1981) seala que la informacin
es una cosa capaz de producir conocimiento y la informacin que porta una
seal es lo que podemos aprender de ella y el conocimiento se identifica con
la creencia producida (o sostenida) por la informacin.
La informacin puede considerarse de dos maneras: sintcticamente
(por el volumen que tiene) y semnticamente (por el significado que posee).
El aspecto semntico de la informacin es ms importante para la
construccin de conocimiento, porque se centra en el significado expresado.
Entonces, la informacin es un flujo de mensajes y el conocimiento es
creado precisamente por ese flujo de informacin, anclado en las creencias
y el compromiso de su poseedor. Esta explicacin enfatiza que el
conocimiento est en esencia relacionado con la accin humana.

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En este sentido, tanto la informacin como el conocimiento son

elementos de contexto especfico y son relacionales, ya que dependen de la
situacin y se crean dinmicamente durante la interaccin social de las
personas. Berger y Luckmann (1966), cp. Nonaka y Takeuchi (1999),
sealan que el interactuar en cierto contexto histrico y social las personas
comparten informacin, con la cual construyen un conocimiento social que
conforma una realidad y sta, a su vez, influye en sus juicios, su
comportamiento y su actitud.
De igual forma para Paul y Dominique (2002) la informacin,
consiste en datos estructurados que permanecen ociosos e inamovibles
hasta que los utiliza alguien con el conocimiento suficiente para
interpretarlos y procesarlos. Si bien, no son slo datos, sino que son datos
organizados con un propsito especfico, a los que se les da significado y
por lo tanto requiere de seres pensantes que le den ese significado, an no es
conocimiento, hasta que pasen por la reflexin y la apropiacin de la mente
humana se transforman en conocimiento.
Podemos comprender la informacin como el intermedio entre los
datos u observaciones que son fciles de capturar y almacenar y el
conocimiento que requiere de las personas y de su anlisis, su capacidad, su
experiencia y su adaptabilidad para estructurar y relacionar
sistemticamente esos datos (informacin) pertinentemente, de acuerdo a
sus necesidades y agregarles valor.
Plantean adems, que el conocimiento por su parte, ha sido definido
tericamente como creencias justificadamente ciertas y tcnicas adquiridas
empricamente. Ello se operacionaliza al entender conocimiento como una
secuencia, un continuo que va desde los datos a la informacin y de sta al
conocimiento, conocimiento que se convierte con el tiempo en experiencia y
que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber o sabidura. Bajo esta
conceptualizacin, el conocimiento es entonces la interpretacin y la
transformacin de la informacin en un tangible o un intangible cuya
principal caracterstica es la de ser til. En este sentido plantea Romero
(2004) que:
El conocimiento requiere de cierto grado
de razonamiento y enjuiciamiento que
organiza la informacin mediante su
comparacin y clasificacin. Para ello es

13

necesario un ejercicio interactivo sujetoobjeto del conocimiento, en el cual se debe

asumir una posicin crtica y creativa, con
el propsito no solo de apropiarnos de la
informacin disponible, sino, adems, y
sobre
esta
base,
generar
nuevo
conocimiento.
Es importante reconocer que la informacin es un insumo para que
exista conocimiento, pero no es el nico, a ella hay que agregar creatividad
y reflexin y adems otro tipo de informacin de contexto que no est
organizada o sencillamente de informacin que parte de las vivencias y
percepciones personales. Para que exista conocimiento se deben combinar
tres factores: informacin, experiencia e interaccin con el contexto. No es
solamente la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada,
datos, informacin y conocimiento de un determinado objeto.
El conocimiento requiere de dos actividades mentales: percibir y
concebir, donde Percibir es la actividad mental mediante la cual llegan al
cerebro los estmulos del exterior y se realiza el proceso de cognicin... y
concebir es la actividad mental mediante la cual resultan conceptos e ideas a
partir de los estmulos percibidos, los cuales determinan a su vez los
conceptos de entender y comprender que hacen que el proceso cognoscitivo
culmine en aprendizaje . . . donde lo que se entiende es un hecho, una
relacin, una palabra, un mtodo, en cambio lo que se comprende es una
serie, un sistema, un plan. Arrez ( 2003).
As, el soporte del conocimiento no es slo la informacin sino las
cualidades y capacidades humanas que la utilizan para trasformar algo o
para modificar sus propias habilidades. Llegamos a identificar que el
conocimiento es ms que la interpretacin, el anlisis y la transformacin
de la informacin, va ms all, incluye el proceso de comprensin, de
aprendizaje humano. De Souza Silva lo expresa en la forma
siguiente:Conocimiento es un verbo, no un sustantivo, es un estado
cambiante de comprensin que uno construye despus de interpretar y
analizar diferente informacin sobre un mismo tema.
Desde la perspectiva de la organizacin privada, el conocimiento es
un recurso que se capitaliza, la gestin del conocimiento fomenta y

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capitaliza, de manera continuada, el conocimiento colectivo de los

empleados de una organizacin para mejorar su capacidad de crear valor. Es
decir, el conocimiento aade valor a los productos y servicios que ofrece la
organizacin y los diferencia del resto de las dems.
En resumen, existen varias formas de entender el concepto de
conocimiento dependiendo de la perspectiva desde la cual se observe, tales
como:
- Desde el ltimo estadio de la gestin de informacin, donde el
conocimiento refiere a la transformacin de la informacin en saber o
aprendizaje y que tiene la caracterstica de ser til.
- Desde el racionalismo, donde el conocimiento requiere de la actividad
mental para construir o conceptualizar constructos. El conocimiento es
producto de un proceso mental, de eso que llamamos razonamiento
racionalista.
- Desde la percepcin y la concepcin, donde el conocimiento es resultado
del procesamiento de los estmulos del exterior que recibimos y de la
comprensin que tengamos de ellos. El conocimiento se obtiene de las
experiencias sensoriales, esto es, del empirismo.
- Desde las habilidades y capacidades humanas el conocimiento es un
proceso no es un objeto que pueda almacenarse e intercambiarse
tangiblemente, sino que es un flujo constante de comprensin y
construccin que termina en accin.
- Desde la comercializacin y la gestin organizacional, el
conocimiento es un recurso que aade valor a los bienes y servicios
producidos y por lo tanto los hace competitivos en el mercado.
El termino "informacin" alude a cualquier expresin verbal, numrica,
grfica o de otro tipo que posee un significado determinado dentro de un
contexto concreto, y cuyo ltimo objetivo es comunicar algo.
En cambio el "conocimiento" se podra definir como la capacidad para
actuar, sobre la base del uso de una cierta informacin, y como
consecuencia de:
la capacidad de comprender e interpretar la naturaleza de algo, un
cierto fenmeno, las leyes que regulan un cierto comportamiento.
la aplicacin de ciertas habilidades o capacidades complementarias.
Por tanto el conocimiento puede servir como base para determinar:
cmo actuar en determinadas circunstancias

15

cmo llevar a cabo un trabajo a partir de ciertas instrucciones o

especificaciones
cmo elaborar una estrategia para conseguir un determinado
resultado

Sobre la base de estas dos definiciones se podra establecer la siguiente

comparacin:

Conocimiento

Informacin

Para la existencia de un conocimiento La informacin existe por s misma,

debe existir un sujeto que conoce.
no requiere de la existencia de un
sujeto que la posea.
El conocimiento proporciona alguna
habilidad para quien lo posee.

Aunque sea ventajoso tener acceso a

una determinada informacin, esto no
implica una habilidad para quien la
accede.

La transmisin del conocimiento La transmisin de informacin es

implica ms o menos tiempo inmediata, y solo requiere el soporte
dependiendo de la complejidad del adecuado.
proceso de enseaza-aprendizaje, en
el cual la experimentacin juega un
papel fundamental.

2. Clasificaciones del concepto de conocimiento:

Para clarificar las diferentes dimensiones del conocimiento en una
organizacin se han elaborado varias clasificaciones, entre ellas:

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- Conocimiento codificado y conocimiento no codificado: Para Wei Choo

(1999), el conocimiento codificado es el que se puede almacenar o poner
por escrito sin que se incurra en prdidas indebidas de informacin,
mientras que el no codificado se refiere a aquel que no puede ser capturado
por escrito ni almacenado, sin perder los aspectos esenciales de la
experiencia a la que se refiere, como reconocer un rostro, operar una
maquinaria compleja o tocar el piano . . . permanece encerrado dentro de la
mente, ya sea porque es difcil de expresar, o porque se decida que se debe
mantener ah.
- Conocimiento pblico y conocimiento personal: el conocimiento
pblico se distingue porque es fcil de compartir, es un conocimiento creado
y difundido en la sociedad, se divide en conocimiento pblico codificado y
conocimiento pblico no codificado.
El conocimiento pblico codificado es el que se expresa en fuentes
impresas formales o informales, como libros, boletines, revistas, por lo tanto
se mantiene esttico a lo largo del tiempo. Este tipo de conocimiento
codificado lentamente se va enlazando para formar un denso tejido
impermeable constituido por hechos, categoras y conceptos que pueden ser
difciles de modificar; es decir, adquiere inercia a lo largo del tiempo.
Por su parte, el conocimiento pblico no codificado es aquel que se
construye en grupo, dos o ms personas discuten, comparten y analizan
informacin en torno a un tema, que no necesariamente se sistematiza o
codifica en un documento, sino que se comprende y puede llegar hasta la
reflexin y configuracin de conclusiones y de premisas comunes a todos
los miembros del grupo. Este es un conocimiento que puede cambiar, que
est en evolucin. A este podemos llamarle conocimiento social no
codificado.
Por su parte, el conocimiento personal es el que es construido por el
individuo, es un conocimiento propio de cada cual. ste es la base el
conocimiento pblico. Se divide en conocimiento personal codificado y
conocimiento personal no codificado.
El conocimiento personal codificado, es aquel que el individuo
genera y codifica para comprender un fenmeno. Es fcil de compartir pero
slo tiene significado para ese individuo en particular. Es conocido como

17

conocimiento registrado propio, conocimiento que una persona o grupo

desarrolla y codifica por su cuenta a fin de percibir situaciones particulares.
Aunque el conocimiento registrado propio es codificado y por tanto es
tcnicamente difundible, quiz no sea significativo hacerlo as porque su
pertinencia se limita a las circunstancias y necesidades especficas del que
lo origina.
El conocimiento personal no codificado, llamado por Chun Wei como
conocimiento de sentido comn es tambin difundido y codificado, pero
no tan codificado como el anterior, es nico para cada persona, depende de
ella, de su entorno y de sus condiciones. Una persona adquiere
gradualmente conocimiento de sentido comn a lo largo de la vida,
mediante experiencias y encuentros con la familia, los amigos, los
semejantes y otros miembros que constituyen la comunidad donde se
desenvuelve el individuo. Lo que llega a interiorizarse como sentido comn
depende de la situacin social de la persona o su condicin de miembro de
uno o ms grupos, o del alcance de la influencia de los dems sobre lo que
prende y percibe.
- Conocimiento cultural y conocimiento diccionario: Esta es una forma
de clasificar el conocimiento ms desde el quehacer organizacional. El
primero contempla las estructuras cognoscitivas y afectivas que utilizan
habitualmente los miembros de la organizacin para percibir, explicar,
evaluar y construir la realidad. Es un tipo de conocimiento que utiliza los
trminos, siglas y modos de proceder propios de cada organizacin,
construidos a lo interno de una organizacin y casi con significado slo para
los miembros de ella. De esta manera el conocimiento cultural abarca las
conjeturas y las opiniones que se usan para describir y explicar la realidad,
as como las convenciones y expectativas que se emplean para asignar valor
y significado a la nueva informacin. Estas opiniones, normas y valores
compartidos forman el marco de referencia con base en el cual los
miembros de la organizacin construyen la realidad, reconocen el rasgo
destacado de la nueva informacin y evalan interpretaciones y acciones
alternativas. Es el conocimiento que se comparte va interrelaciones entre
los miembros de la organizacin.
Por el contrario, el conocimiento diccionario refiere a los conceptos,
trminos y valores en los que los miembros de una organizacin se han
puesto de acuerdo a raz de las definiciones ya existentes
bibliogrficamente. Como lo seala Wei Choo: El conocimiento de

18

diccionario abarca descripciones que se poseen ordinariamente, entre ellas

expresiones y definiciones que se utilizan en la organizacin para describir
el que de situaciones. Se sospecha que muchas organizaciones utilicen
ambos tipos de conocimiento en el entendimiento de su realidad.
- Conocimiento tcito y conocimiento explcito: La diferencia entre
conocimiento tcito y explcito, tambin ha sido desarrollada por otros
autores como Michael Polanyi (1966), quien su obra Human Knowledge,
describe al conocimiento tcito como los modelos mentales, pautas,
habilidades, artesana, percepciones, perspicacia, experiencias, creencias,
valores o know-how, y al conocimiento explcito como las frmulas,
ecuaciones, reglas, soluciones, productos, mquinas, libros, bases de datos,
textos, procedimientos, polticas, diseos o prototipos.
El conocimiento tcito es difcil de articular, se puede comunicar a
otros pero no se puede transferir, no se puede asegurar que la otra persona lo
comprender y se apropiar de l. Surge de la experiencia, de la reflexin
personal y de las respuestas que cada cual haya dado a sus necesidades en
un contexto especfico. Peluffo y Cataln (2002), lo describen de la
siguiente forma:
El conocimiento tcito es aquel que una
persona, comunidad, organizacin o pas,
tiene incorporado o almacenado en su
mente, en su cultura y que es difcil de
explicar . . . Est compuesto por: ideas,
experiencias,
destrezas,
habilidades,
costumbres, valores, creencias, historia,
conocimiento del contexto o ecolgico . . .
conocimiento como destreza cognitiva
(comprensin de lectura, resolucin de
problemas, escribir, visualizar ideas,
analizar, sintetizar, etc.) que le permite
acceder a otro ms complejo o resolver
problemas nuevos.
Mientras que el conocimiento explcito es otra forma de llamar al
conocimiento pblico o personal codificados, ya que viaja en la
organizacin a travs de cualquier expresin escrita, se puede conceptuar y
por lo tanto se puede divulgar.

19

El conocimiento explcito se ha definido como el conocimiento

objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, nmeros,
frmulas, etc. Se puede transmitir ms fcilmente que el anterior.
- Conocimiento local y
cultura con lo local o
conocimiento existente
especficas de mujeres
geogrfica especfica.

conocimiento global: surge cuando se cruza la

ecolgico, lo que viene a definirse como el
y desarrollado alrededor de las condiciones
y hombres nativos u originarios en un rea

Mientras que el conocimiento global es el que se forma por medio

de redes sin tener una localizacin, pues quienes lo crean pertenecen a
diferentes puntos geogrficos. Se construye a partir de realidades locales,
pero del intercambio se sistematiza y se abstrae de lo local. Se puede
acceder a ese conocimiento gratuitamente o no, dependiendo del caso.
- Conocimiento latente y conocimiento activo: La Universidad de
Cambridge tambin ha diferenciado el conocimiento en dos tipos: latente y
activo.
Entendiendo por conocimiento latente como la experiencia, sistemas
y procedimientos empleados en un proceso de negocio y por conocimiento
activos como el trabajo cualificado, es el conocimiento da a da que
garantiza la ejecucin del proceso.
- Conocimiento cientfico y conocimiento circunstancial: El primero dice
Souza, basado en los argumentos de Frederick von Hayek, es el
conocimiento de reglas generales, el segundo est determinado por la
dimensin espacio-tiempo, argumentando que los contextos cambiantes
redefinen la ventaja relativa del conocimiento que poseen diferentes
individuos y firmas.
- Conocimiento orientado, conocimiento de recetas y conocimiento
axiomtico: Esta es una clasificacin que enmarca el conocimiento
necesario
para hacer relaciones o vincular la secuencia sistmica de una organizacin
o una situacin. El conocimiento orientado determina una relacin causal
entre un concepto y otro, entre una situacin y otra. Wei Choo lo describe
como aquel que alude a prcticas que se poseen comnmente y es
conocimiento sobre secuencias de sucesos y sus relaciones de causa-efecto
que describen el como de los procesos.

20

El conocimiento de recetas es a diferencia del anterior, ms

descriptivo, comprende prescripciones para reparar y mejorar estrategias
que recomiendan qu accin se debera emprender Wei Choo (1999.
Mientras que el conocimiento axiomtico se refiere a las razones y
explicaciones de las causas finales o premisas a priori que se percibe que
explican por qu ocurren los sucesos.
3. Gestin de conocimiento.
La visin organizacional establece que el nico recurso realmente
competitivo de las organizaciones es el conocimiento; y considera que la
principal tarea de las mismas debe ser la sistematizacin de los procesos
mediante los cuales sus empleados adquieren informacin y generan los
conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a
los potenciales retos futuro y adaptarse para poder enfrentar las
oportunidades o las amenazas que resulten de la adecuada interpretacin de
las fuerzas que definen sus escenarios de actuacin (Drucker, 1968; Nonaka
1991; Garvin, 1993; ).
Lo antes expuesto conlleva a interpretar con detenimiento lo que se
entiende como gestin de conocimiento. En este sentido plantea Zamora
(2003), que el concepto de Gestin del Conocimiento (GC) es complejo,
estando relacionado con una disciplina que trata de cubrir no slo el
conocimiento individual, sino tambin el de los equipos y organizaciones en
su conjunto.
As mismo define la "Gestin del Conocimiento" como un conjunto
de actividades y prcticas orientadas a la adquisicin ms eficiente de:
la habilidad asociada a ese conocimiento
su correcta utilizacin con el objetivo de obtener los mejores
resultados en el desarrollo de las actividades de una determinada
organizacin.
La gestin del conocimiento, segn Nonaka (1999) es entendida
como la identificacin, optimizacin y gestin dinmica de los activos
intelectuales, tanto en forma de conocimiento explcito contenido en
sistemas organizados, como en forma de conocimiento tcito, posedo
por personas o comunidades, genera valor de los activos intelectuales y
del conocimiento de las organizaciones. Con frecuencia, generar valor de

21

esos activos implica compartirlos entre los empleados, departamentos e

incluso con otras organizaciones en un esfuerzo por idear las mejores
prcticas.
Es importante destacar que las definiciones no dicen nada sobre la
tecnologa; mientras que la Gestin del Conocimiento se facilita
normalmente a travs de la Tecnologas de la Informacin, la tecnologa en
s misma no es Gestin del Conocimiento. Las organizaciones que gestionan
su conocimiento suelen ser intensivas en el uso del conocimiento como
herramienta y extensivas geogrficamente.
Las definiciones planteadas sobre la gestin del conocimiento pueden
agruparse en dos enfoques: el que destaca su contribucin a los procesos de
aprendizaje y desarrollo organizacional y el que destaca su importancia en
funcin de su potencial para la generacin de recursos econmicos.
Dentro de los autores que sostiene el enfoque econmico o rentable
de la gestin del conocimiento se encuentran Bukowitz y Williams (1999)
quienes la definen como el proceso mediante el cual las organizaciones
generan riquezas a partir de sus activos intelectuales o de conocimientos.
Klason (1999) quien considera que la GC es la habilidad para crear y retener
mayor valor a partir de las pericias medulares de la organizacin; y Tiwana
(2000) quien establece que la GC es el proceso de utilizacin del
conocimiento organizacional en la creacin de valor y la generacin de
ventajas competitivas.
Ambos enfoques son, en realidad, complementarios, y destacan el papel de
la organizacin en el proceso de gestin del conocimiento. El enfoque
organizacional ayuda a comprender el propsito que busca la empresa con
el dominio de ciertas disciplinas del conocimiento, facilitando, al mismo
tiempo, la adopcin de los objetivos y estrategias necesarios para estimular
la creatividad en la gestin de las polticas de formacin de recursos
humanos. Esto es, fomentando no slo la bsqueda de la excelencia tcnica
de su personal, sino tambin, el anlisis sistemtico del aprendizaje
organizacional como un proceso condicionado por la manera como se
utilizan los conocimientos para relacionarse con el entorno.

22

El enfoque econmico contribuye a identificar los recursos disponibles por

parte de la organizacin, y ayuda a comprender la relacin entre
conocimientos, necesidades, productos y valor aadido.
Los dos enfoques son de particular relevancia para la gestin de las
organizaciones, en el sentido que ellos permiten:
1. Comprender los procesos que facilitan la generacin de los
conocimientos y la dinmica de su aplicacin en respuesta a las
necesidades de los clientes.
2. Disponer de un mtodo sistemtico para la evaluacin de los
elementos que conforman el capital intelectual de la organizacin.
3. Relacionar de manera directa al capital intelectual con las estrategias
para asegurar la generacin de valor a los clientes de la organizacin.
El trabajo sistemtico sobre los tres aspectos arriba mencionados
conduce a los Institutos a trascender la gestin meramente operativa de
sus recursos y capacidades, ubicndose en un escaln superior, desde el
cual se pueden visualizar mejor los procesos y procedimientos
necesarios para hacer del conocimiento el activo que determine los
objetivos y las estrategias de su relacin con el entorno. Se trata, en otras
palabras, de comprender como ocurren los procesos a travs de los
cuales se generan las diferentes formas del conocimiento.
Un sistema que soporta un desarrollo eficiente de las actividades que
conforman la gestin del conocimiento incluye aspectos tales como:
recursos humanos y materiales dedicados a esta funcin.
infraestructuras basadas en las tecnologas de la comunicacin y de la
informacin.
conjunto de modelos ejemplares para la generacin, formalizacin,
adquisicin, asimilacin, transmisin, uso, del conocimiento.
normas, procedimientos y metodologas.
conocimiento que haya sido formalizado y recogido en cualquier tipo
de soporte.
fuentes externas de conocimiento.
Los sistemas de gestin del conocimiento incluyen los siguientes niveles:

Nivel representado por un contexto comn que permite la

comunicacin y el entendimiento de los miembros de la organizacin,
teniendo en cuenta aspectos tales como: "cultura comn del

23

conocimiento", visin comn de las estrategias y objetivos de la

organizacin, etc.

Nivel representado por los aspectos operativos, incluyendo un

conjunto de normas, tcnicas, modelos ejemplares, procedimientos
metodolgicos y otros conceptos similares. Mike, define la gestin
del conocimiento como un entorno dentro de una organizacin que
permite la recogida, agregacin, gestin, distribucin y anlisis de un
juego equilibrado de informacin, para orientar positivamente las
decisiones de los gestores.

La gestin estratgica del conocimiento es una disciplina emergente

que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tcito
(know-how) y explcito (formal) existente en un determinado espacio, para
dar respuestas a las necesidades de los individuos y de la comunidades en su
desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el
conocimiento organizacional y los aprendizajes organizaciones como
mecanismos claves para el fortalecimiento de una regin o espacio en
relacin con las visiones de futuro que van a determinar sus planes
estratgicos de desarrollo en el mediano y largo plazo.
Otra forma de entender gestin de conocimiento en una organizacin
alude a proceso, un proceso en el cual interviene la planificacin y el
seguimiento de una estrategia de creacin, construccin, adquisicin,
asimilacin, transformacin, socializacin, divulgacin, clasificacin,
conservacin y expresin del conocimiento en tangibles o intangibles.
La gestin del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por
una parte la idea de gestin indica de algn modo, la organizacin, la
planificacin, la direccin y el control de procesos para conformar o
disponer de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se
pone de manifiesto que una organizacin, como cualquier ser humano, est
sometida a una dinmica en la que del exterior y del interior mismo, capta o
percibe informacin, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la
evala y emite una respuesta al exterior, basada en dicha informacin y
englobada en el total de informacin almacenada procurando un resultado.
Una forma ms organizacional de comprenderlo es como Gerencia
del conocimiento o knowledge management para referirse al proceso de
administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer

24

necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de

conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas
oportunidades. Visto as, se trata de una administracin del conocimiento
que conlleva a la maximizacin de las utilidades del negocio.
Para Camacho (2003), una de las dimensiones que debe abordar la
gestin del conocimiento es su generacin, visto como un proceso
totalmente humano que parte de la interaccin de ideas, de la discusin, de
la reflexin, de la asimilacin a las experiencias de vida y de la
transformacin de las realidades. Pero generacin ms en el sentido de
construccin de conocimiento y no de creacin ya que los procesos
intelectuales que dan lugar a nuevos conocimientos son en realidad procesos
de construccin en los cuales el individuo reestructura no slo los
conocimientos previos sino las propias categoras intelectuales con las
cuales se representa al mundo. Por lo tanto el conocimiento no se crea
(como si surgiera de la nada de manera espontnea) sino que se construye.
Por eso he insistido que al construir conocimiento el individuo se construye
porque no slo cambia su conocimiento viejo por conocimiento nuevo,
cambian sus categoras intelectuales y con ello cambia l. La construccin
del conocimiento implica la autoconstruccin del individuo.
Son tres los aspectos bsicos a distinguir en la gestin de
conocimiento: primero que es un proceso, segundo que con l se obtiene
algn resultado, se logra algn objetivo implcito o explcito en la
organizacin y tercero que su soporte y factor de xito ms importante son
las personas y sus interrelaciones.
Desde otra ptica es ms un proceso de aprendizaje que de gestin,
el trmino Gestin de conocimiento ha sido cuestionado, primero porque
es un trmino que procede de las ciencias de los negocios, con la idea de
administrar conocimiento como si se tratara de un recurso ms en la
organizacin y segundo porque no todo tipo de conocimiento se puede
gestionar, el conocimiento tcito es propio e interno a cada persona, es
conocimiento personal no codificado y cuando se trata de conocimiento
social se trata de una reestructuracin intelectual colectiva, imposible de
administrar. Se puede gestionar la expresin del conocimiento pero no el
proceso intelectual o el crecimiento del intelecto humano.
El conocimiento no se adquiere, no se transfiere (elementos propios
de una gestin), slo se construye. Un profesor por ejemplo, puede tener

25

una gran disposicin e intencionalidad de compartir su conocimiento con

sus alumnos y lo hace, pero sus estudiantes no reciben conocimiento, sino
slo informacin, cada cual se encarga de procesar esa informacin y
transformarla de acuerdo a su propio modelo mental, hasta que se convierta
en conocimiento. Souza Silva y Cheaz (2000) plantean lo antes dicho en los
siguientes trminos:
Solamente datos e informacin pueden
ser adquiridos, procesados, almacenados,
vendidos, etc.; conocimiento no. An
cuando alguien comparte lo que para l
/ella es su conocimiento concerniente a
algn tema o problema, esto llega a las
contrapartes (individuos, equipos, grupos
sociales) como datos e informacin, que
necesitan ser mentalmente y/o socialmente
(re)configurados,
(re)combinados,
o
(re)ordenados en confrontacin con el
conocimiento anterior de estos actores, sus
valores
actuales
y
propsitos
/compromisos futuros.
Es decir, no podemos gestionar conocimiento como si se tratara de un
objeto que se puede almacenar y manipular. El conocimiento se puede
desarrollar y materializar posteriormente en experiencia, en conceptos, en
decisiones y en informacin que si puede administrarse, pero no as el
proceso que los origina. Ante una decisin por ejemplo, una persona no
recibe respuestas, construye sus propias respuestas a partir de la
informacin recibida. An cuando una persona est slo reconfigurando el
conocimiento ya existente y no est generando nuevo conocimiento, no
podemos decir que esa reconfiguracin se genera a partir de la gestin del
conocimiento existente. Lo que ocurre es que la persona gestiona la
informacin existente e involucra su habilidad y capacidad intelectual, su
entorno, sus valores y su experiencia para absorber esa informacin y
reconstruir en su mente el conocimiento. Es por ello que se considera ms
conveniente hablar de construccin y transformacin que de gestin de
conocimiento.
4.

Importancia de la existencia de una estrategia de construccin y

socializacin del Conocimiento.

26

Si partimos de la afirmacin que hace Aristteles respecto a que Todos

los hombres por naturaleza desean el conocimiento, podemos explicar la
importancia de construir conocimiento como una bsqueda natural que
tienen las personas para crecer, para desarrollarse. Ahora bien, como las
organizaciones estn compuestas por personas y alcanzan sus objetivos en la
medida en que esas personas trabajen por ello y posean o generen el
conocimiento necesario para lograrlo, las organizaciones tambin necesitan
conocimiento para crecer.
Contar con una estrategia de construccin y socializacin de
conocimiento es relevante en el mbito organizacional por varias razones:
- Contar con los mecanismos o medios necesarios para gestionar la
informacin, construir y socializar conocimiento, de manera que se hagan
explcitos los medios ya utilizados, se transformen o se implementen otros.
- Compartir el conocimiento individual para transformarlo en conocimiento
social. Ello involucra aprendizaje organizacional, visiones compartidas y
conlleva a fortalecer a la organizacin.
- Flexibilizar la organizacin, horizontalizar las relaciones de poder, de
forma que todos sus miembros se sientan motivados a proponer, innovar, a
colaborar en la construccin de conocimiento y por lo tanto en la creacin
de valor y la dinamizacin de la organizacin.
- Hacer a la organizacin ms sensible a las contribuciones de sus miembros
y a los cambios que se propongan a partir de las nuevas necesidades o el
aprendizaje organizacional.
- Crear un ambiente tanto tcnico como humano, propicio para la
circulacin de la informacin.
- Determinar qu tipo de conocimiento es ms importante para la
organizacin y cules competencias existen a lo interno para su
construccin o reconfiguracin.
5. Evolucin en los sistemas organizacionales.
Enfoque cientfico: La gestin de conocimiento ha venido a relucir
precisamente cuando las organizaciones han evolucionado a otro tipo de
modelo y comportamiento. El cambio de una teora de organizacin a otra

27

inicia a partir del enfoque cientfico que desarroll Frederick Taylor. En este
tipo de enfoque, los trabajadores son lo mismo que las piezas de un
engranaje mecnico, sin imaginacin ni creatividad, slo objetos de trabajo,
sin capacidad para generar conocimiento. La idea Taylorista consisti en
transformar el conocimiento tcito de los trabajadores en conocimiento
objetivo o conocimiento cientfico, sin embargo, en su concepcin, las
experiencias y habilidades de los trabajadores no significaban fuentes
importantes de conocimiento.
Enfoque humanista: Del modelo cientfico se evolucion al humanista de
Elton Mayo que se basa en la idea de ver a los seres humanos como
animales sociales que son influenciados por el contexto. Su teora
considera el desarrollo de las habilidades humanas como parte fundamental
para el trabajo en las organizaciones y enfatiza en las relaciones humanas
como factor preponderante para el aumento de la productividad del trabajo.
Se trata de un enfoque hacia el desarrollo continuo del conocimiento de los
trabajadores.
Chester Barnard: Ms tarde, Chester Barnard trabaj en la articulacin de
los dos enfoques anteriores. Barnard impuls la concepcin del
conocimiento tanto desde la lgica como del comportamiento de los
individuos. Souza Jos y Cheaz Juan (2000), plantean que Los lderes
crean valores, creencias e ideas para mantener la coherencia interna del
sistema de conocimiento de la organizacin y para manejarla como un
sistema cooperativo. Por lo tanto, para Barnard existan tanto el
conocimiento cientfico como el conocimiento comportamental.
Procesamiento de la informacin: Este modelo organizacional fue
desarrollado por Herbert Simon, para quien las personas de una
organizacin son mquinas que procesan informacin y no personas que
pueden desarrollar conocimiento comportamental o conocimiento tcito. Se
trata de una visin totalmente racionalista, donde los seres humanos dan
significado a la informacin capturada a travs de sus sentidos y almacenan
estos significados como nuevo conocimiento o los usan para decidir cursos
de accin, en este sentido actan como sistemas que procesan informacin.
Para Simon, el conocimiento tcito era apenas una especie de ruido sin
ninguna contribucin vlida. Su visin racionalista de corte Cartesiano le
impidi percibir el potencial humano para crear conocimiento; l fall por
no percibir la capacidad del ser humano para activamente descubrir
problemas y generar conocimiento para resolverlos.

28

Enfoque orientado al aprendizaje: en aos recientes, un conjunto de

autores han empezado a orientarse hacia el concepto de sociedad del
conocimiento. Peter Drucker, por ejemplo, enfatiza en prcticas constantes
de autotransformacin para hacer sostenibles a las organizaciones. A pesar
que determina que la importancia del conocimiento tcito no desarrolla el
proceso mediante el cual las organizaciones logran crecer. Otro autor, Peter
Senge, propone como modelo de organizaciones inteligentes aquellas que
aprenden mediante una nueva concepcin de liderazgo, de modelos
mentales, de visiones compartidas y de aprendizaje en equipo, sin embargo,
no profundiza sobre la generacin del conocimiento en las organizaciones,
sino que parte de
que stas aprenden del conocimiento ya existente. Curiosamente, en otro
contexto muy diferente, en Japn Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi
avanzaron en la conceptualizacin de creacin de conocimiento en las
organizaciones pasando por los procesos de externalizacin (transformacin
de conocimiento tcito en explcito), internalizacin (transformacin de
conocimiento explcito en tcito), socializacin (transformacin de
conocimiento tcito en tcito) y la combinacin (transformacin de
conocimiento explcito en explcito).
a.
de conocimiento

Procesos de creacin

Antes de definir alguna estrategia de creacin de conocimiento en la

organizacin se debe tener claro los procesos y fases que ocurren en la
conversin del conocimiento. Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi
construyeron un modelo que se ha convertido en el ms divulgado en la
actualidad, definieron cuatro procesos de conversin de conocimiento:
2. Socializacin :de conocimiento tcito en conocimiento tcito.
3. Externalizacin: de conocimiento tcito en conocimiento
explcito.
4. Combinacin: de conocimiento explcito en conocimiento
explcito.
5. Internalizacin: de conocimiento explcito en conocimiento
tcito.

29

A continuacin se describen estos cuatro procesos:

Socializacin (de tcito a tcito): es el proceso de comunicacin de
experiencias, de adquirir conocimiento tcito a travs de compartir
experiencias. Con relacin a este proceso Chun Wei Choo (1999), explica:
As como los aprendices aprenden el oficio de sus maestros por medio de
la observacin, la imitacin y la prctica, los empleados de una empresa
aprenden nuevas habilidades mediante la capacitacin en el trabajo.
Externalizacin (de tcito a explcito): es el proceso de generacin de
conocimiento en el que el conocimiento tcito se transforma en conceptos
explcitos, mediante el uso de metforas, analogas o modelos. Para Chun
Wei Choo (1999), La exteriorizacin del conocimiento tcito es la
actividad esencial en la creacin de conocimiento y se ve con mayor
frecuencia durante la fase de creacin de concepto del desarrollo de un
nuevo producto. La exteriorizacin se activa por el dilogo o por la
reflexin colectiva . . . Para extraer conocimiento tcito es preciso dar un
salto mental y con frecuencia implica el uso creativo de una metfora o
analoga.
Combinacin (de explcito a explcito): es el proceso que sintetiza e
integra conceptos explcitos, sistematiza el conocimiento al integrar los
saberes explcitos provenientes de diferentes fuentes. As, los individuos
intercambian y combinan su conocimiento explcito mediante
conversaciones telefnicas, reuniones, memorandos, etc. Se puede
categorizar, confrontar y clasificar en cierta cantidad de modos la
informacin existente en bases de datos computarizados, para producir
nuevo conocimiento explcito.
Interiorizacin (de explcito a tcito): es el proceso de transformacin del
conocimiento explcito en conocimiento tcito, mediante lo cual se
completa el ciclo en la espiral de generacin de conocimiento. Se desarrolla
cuando se interiorizan las experiencias que resultan de los otros proceso de
creacin de conocimiento. La interiorizacin se facilita si el conocimiento
queda capturado en documentos o se trasmite en forma de ancdotas, de
modo que los individuos puedan volver a experimentar indirectamente la
experiencia de otros.
Los cuatro procesos de transformacin del conocimiento se
relacionan unos con otros en una espiral continua que hace que aumente la

30

base de conocimiento del actor (la persona o la organizacin). Por lo comn,

la creacin de conocimiento comienza con individuos quienes desarrollan
cierto discernimiento o intuicin sobre cmo realizar mejor sus tareas. Este
conocimiento prctico tcito se puede compartir con otros a travs de la
socializacin. Sin embargo, mientras el conocimiento contine siendo
tcito, la organizacin ser incapaz de explotarlo ulteriormente. Desde la
perspectiva de la organizacin, la exteriorizacin del conocimiento tcito en
conceptos explcitos es fundamental. Por ltimo, el nuevo conocimiento
explcito creado a partir de los diversos modos tendra que volver a ser
experimentado y reinteriorizado como nuevo conocimiento tcito.
Adems, Nonaka y Takeuchi plantean otra forma de diferenciar los
procesos de conocimiento en una organizacin, proponen un modelo de
creacin de conocimiento dividido en las siguientes cinco fases:
- Compartir conocimiento tcito: es un proceso que se lleva a cabo cuando
personas que pertenecen a diferentes reas de la organizacin comparten sus
habilidades y experiencias a raz del trabajo conjunto que deben realizar
para alcanzar un objetivo comn. Para compartir sus experiencias y
habilidades interactan unos con otros mediante dilogos frente a frente en
equipos que ellos mismos conforman y organizan con el objetivo de
desarrollar conjuntamente modelos mentales tcitos compartidos. Esta es
una fase del proceso de creacin de conocimiento que concuerda con el
proceso de socializacin presentado anteriormente.
- Crear conceptos: esta es una fase que le da continuacin a la primera, los
dilogos se vuelven ms frecuentes y continuos. Los miembros del equipo
antes organizado reflexionan sobre los modelos mentales que han llegado a
compartir mediante sus encuentros e intentan expresarlos con palabras y
conceptos explcitos. El uso de mltiples mtodos de razonamiento y
comunicacin, tales Explcito como deduccin, induccin, razonamiento
dialctico, contradicciones y paradojas, metforas, analogas y ancdotas de
guerra contribuyen a hacer explcito el conocimiento tcito. El proceso es
iterativo, y los miembros del equipo emplean un lenguaje figurativo para
discutir de manera creativa ideas y posibilidades en una lluvia de ideas. Esta
fase representa al proceso de exteriorizacin en el modelo de creacin del
conocimiento.

31

- Justificar conceptos: Una vez que el grupo ha expresado con palabras y

conceptos su modelo mental, se analizan a la luz de la misin y objetivos de
la
Organizacin, con el fin de determinar si mantiene relacin con estos y si se
dirigen a la satisfaccin de las necesidades sociales. Es un proceso de
evaluacin basado en los criterios de costo, margen de ganancia y
pertinencia con el fin y desarrollo de la organizacin.
- Construir un arquetipo: Luego de contar con un concepto justificado, se
materializa en algo tangible o concreto, a lo que se le llama arquetipo. Se
obtiene al combinar el conocimiento explcito creado con conocimiento
explcito ya existente. Un arquetipo puede ser por ejemplo, un prototipo
fsico para el caso de organizaciones que se dedican a la produccin de
bienes, o un mecanismo de funcionamiento modelo para el caso de
organizaciones dedicadas a la prestacin de servicios. Esta es una fase del
proceso de creacin de conocimiento que concuerda con la de combinacin,
explicada en la seccin anterior.
- Nivelar transversalmente el conocimiento: La ltima es una fase de enlace
entre el arquetipo y el inicio de del ciclo nuevamente. Los conceptos que
han sido creados, justificados y modelados se utilizan para activar nuevos
ciclos de
creacin de conocimiento. Dentro de la misma organizacin, el
conocimiento que se ha hecho tangible como un arquetipo puede motivar
ms creacin de
conocimiento en otras unidades o departamentos, as como en diferentes
niveles de la organizacin. Este nuevo conocimiento tambin puede iniciar
creacin de conocimiento en clientes, proveedores, competidores y otros
afiliados a la organizacin.
Requerimientos para la implementacin de una estrategia de
construccin y socializacin del Conocimiento.
Toda estrategia a implementar en una organizacin se ve afectada por
elementos tanto internos como externos a ella, existen variables que
determinan los resultados de las acciones emprendidas o que limitan el xito
de la iniciativa, entre ellas podemos definir las siguientes:
- Apertura de los miembros de la organizacin a compartir su conocimiento
y a ser receptivos al de otros.

32

- Prcticas colectivas a lo interno de la organizacin, hbitos, costumbres,

formas de actuar y de pensar, orientadas a generar, innovar y aprender.
- Habilidades y aptitudes de los miembros de la organizacin para conocer y
socializar su conocimiento.
- Disponibilidad de herramientas que permitan fcil acceso a la informacin
tanto interna como externa.
- Nivel de relacin existente entre la estrategia y el marco filosfico o los
valores en los que se apoya la organizacin.
- Armonizacin del lenguaje, de tal forma que todos los integrantes de la
organizacin comprendan los trminos y signos utilizados.
- Incentivos o estmulos dados dentro de la organizacin para generar y
compartir conocimiento.
- Existencia de canales de comunicacin adecuados, en los que se respire
confianza y simpata entre las personas involucradas.
- Reconocimiento de las ventajas e importancia de la estrategia a
implementar, que cada persona sea capaz de visualizar los beneficios que se
obtienen de ella.
IV. Fases de implementacin de la estrategia de Conocimiento.
Antes de profundizar en la estrategia de construccin, conversin y
socializacin de conocimiento es importante hacer referencia al cambio en
el manejo y uso de informacin que sufren las organizaciones para llegar a
compartir conocimiento.
1. Evolucin producida en la organizacin respecto al manejo y uso de
informacin.
De acuerdo al , la organizacin pasa por dos fases antes de lograr ser
una organizacin basada en el conocimiento. En una primera fase la
informacin y la tecnologa se organizan y desarrollan a lo interno de la
organizacin en diferentes departamentos de sta y sin tener relacin una
con otra. Esta fase finaliza cuando ambos subsistemas comienzan a
interrelacionarse para mejorar la administracin de los procesos.
Una segunda fase se experimenta cuando se relacionan las acciones
de informacin con las de tecnologa. Ante el crecimiento en el volumen de

33

informacin se crea la funcin de Gestin de Informacin, se dispone

personal que se encargue de las nuevas funciones: especialistas en Gestin
de informacin y trabajadores del conocimiento. Consiste en dar a cada
cual lo que precisa en el momento oportuno, de la forma adecuada y a la
persona que lo necesita para producir valor en la organizacin y mejorar la
calidad de lo que se hace. Por lo tanto incluye la construccin de la
infraestructura tecnolgica necesaria para acceder rpidamente a la
informacin buscada, la estructura de adquisicin y organizacin de
informacin, la organizacin de los equipos de trabajo, redes de expertos,
modelos mentales, etc., la eliminacin de obstculos a la construccin,
socializacin y uso del conocimiento, la formacin de los trabajadores del
conocimiento, etc.
La tercera fase se da cuando la organizacin genera y comparte
conocimiento, cuando est en la capacidad de aprender y de realizar
cambios o innovar a partir de ese aprendizaje. Despus de la segunda fase
en la que se redisean las formas y las estructuras organizacionales y de
trabajo, se implementan Comunidades de Prcticas(grupos de individuos
informales que colaboran entre s gracias a la presencia de intereses
comunes, funcionan por red y sin una relacin jerrquica entre s) y se
concentra el inters en la produccin de conocimiento. Cuando se llega a un
nivel de difusin de la Gestin de Conocimiento al nivel de Sociedad se
producen transformaciones visibles en la forma en que se enfrentan los
ciclos econmicos, las crisis de las cuales se sale con mayor velocidad que
en el pasado. Dentro de las actividades en esta fase se encuentra el
fortalecimiento de los espacios compartidos, del liderazgo con pensamiento
estratgico y de los valores de las personas y las organizaciones, la creacin
de entornos favorables al conocimiento y la formacin de profesionales del
conocimiento.
2. Estrategia organizacional para el conocimiento.
Con el fin de avanzar hacia una organizacin flexible, que aprende y
que se fortalece a lo interno y que produce a lo externo (en la sociedad) los
cambios que se ha propuesto, varios autores (Martha Peluffo, Edith Cataln,
Jos Luis Molina y Montserrat Marsal) proponen el desarrollo de un modelo
que permita crear, convertir y compartir conocimiento.
Se trata de un modelo compuesto por cinco etapas: 1. El diagnstico
sobre la situacin de la organizacin en los procesos de conocimiento, 2. La
identificacin de objetivos que se desean alcanzar con la estrategia, 3. La

34

aplicacin de herramientas para desarrollar y compartir conocimiento, 4. La

gestin de informacin y 5. La medicin por medio de indicadores.
2.1. Diagnstico
En esta etapa la organizacin debe definir cul es su estado en los procesos
de
conocimiento, valorar su situacin. Ello significa determinar su posicin
respecto al tema, el nivel de importancia dado, la forma en que se est
creando, transformando o compartiendo conocimiento, el tipo de
conocimiento que existe y el requerido, las prcticas ya instaladas en la
organizacin para generar conocimiento, as como las condiciones internas
que favorecen o dificultan este proceso.
El diagnstico se enfoca en dos direcciones: una que define el estado
de la organizacin en la construccin de conocimiento y otra que descubre
las condiciones de la organizacin que afectan su avance. Este diagnstico
es importante para determinar a partir de qu nivel se deben empezar a
trabajar los procesos de conocimiento en la organizacin. Si una
organizacin no dispone de una buena comunicacin interna, si las personas
no tienen margen de maniobra ni poder de decisin o si los procesos bsicos
no estn identificados y asegurados, es evidente que lo primero que hay que
hacer es abordar esas tareas.
Peluffo y Cataln, proponen la aplicacin de tres tipos de
diagnsticos:
- El mapa de conocimiento organizacional, que responde a la pregunta
Cunto
sabe la organizacin de lo que sabe?. Consiste en identificar el
conocimiento que la organizacin sabe que conoce (lo que sabe que sabe),
el conocimiento que la organizacin requiere pero que sabe que no posee
(lo que sabe que no sabe), el conocimiento que la organizacin posee y
que no est siendo utilizado (lo que no sabe que sabe) y el conocimiento
que la organizacin ignora que no conoce (lo que no sabe que no sabe).
- Diagnstico de prcticas habituales: consiste en determinar los flujos
existentes de conocimiento en el proceso que va desde quien lo comparte (la
fuente) hasta quien lo recibe. Se deben definir los mecanismos de creacin e
intercambio de conocimiento.
- Evaluacin de las capacidades dinmicas de la organizacin: este
diagnstico permite reconocer la capacidad en la organizacin (tanto

35

personal como del colectivo) para crear y compartir conocimiento.

Pretende evaluar la calidad del
aprendizaje organizacional. A nivel individual se valoran los
comportamientos que muestran un aprendizaje proactivo y a nivel
organizacional se valoran las polticas y procedimientos formales e
informales que fomentan el aprendizaje.
Herramientas.
Para determinar los factores organizacionales que pueden afectar el
xito de los procesos de conocimiento, as como para clarificar el estado de
implementacin en que se encuentran estos procesos, se pueden utilizar
varias tcnicas como:
- El cuestionario, con preguntas dirigidas a describir aspectos de cultura
organizacional, liderazgo, procesos, tecnologa utilizada, recursos humanos,
procedimientos existentes de gestin de informacin, medios de
socializacin el conocimiento, aprendizaje organizacional, etc.
- Las entrevistas estructuradas o no estructuradas, grupos de discusin,
lluvia de ideas o conversaciones, dirigidas a profundizar sobre los aspectos
antes mencionados y a reflexionar sobre lo que se est entendiendo tanto
individual como colectivamente por los procesos de conocimiento y sobre
las experiencias obtenidas.
- Consulta y anlisis de fuentes escritas sobre la organizacin y sus
procesos.
2.2. Definicin de objetivos y de herramientas a utilizar.
Se deben definir los objetivos que se desean alcanzar con la estrategia
de conocimiento. Ello depender del diagnstico previamente realizado y de
las prioridades que la organizacin determine en relacin con su
competencia y con la dinmica y prcticas ya existentes en la construccin y
transformacin del conocimiento. Es importante que el equipo plantee su
visin, lo que espera de la organizacin y cmo calzan los procesos de
conocimiento en esa visin.
Entre los objetivos a delimitar se podran tener los siguientes: la
concientizacin o visualizacin del valor del conocimiento, la definicin de
las necesidades de conocimiento y del tipo de conocimiento que es

36

importante para la organizacin, la organizacin para desarrollar los

procesos de conocimiento y el diseo y puesta en marcha de un modelo de
construccin y socializacin de conocimiento.
Una vez que se conocen los objetivos se debern definir las
iniciativas a ejecutar y el momento de hacerlo. El diseo de un modelo para
desarrollar los procesos de conocimiento lo define cada organizacin y lo
adapta a sus posibilidades. Para ello es importante contar con la
participacin de todos, de la mayora o al menos de un grupo bien
representativo de los miembros de la organizacin, preferiblemente guiados
por un facilitador.
Herramientas.
Para la definicin de objetivos del conocimiento, se pueden utilizar varias
tcnicas como:
- Entrevistas o trabajos en grupo para recopilar informacin y crear
consenso sobre
los propsitos que mueven los procesos de conocimiento.
- Otras tcnicas utilizadas en los procesos de planificacin y diseo de
proyectos.
2.3. Aplicacin de herramientas
Esta etapa consiste en ejecutar las iniciativas de desarrollo de
conocimiento definidas en la fase anterior, aprovechando o estimulando el
entusiasmo y las capacidades de todos los miembros de la organizacin para
crear nuevo conocimiento o para compartir y transformar el ya existente.
Peluffo y Edith, hacen referencia a dos formas de construccin de
nuevo conocimiento, una (llamada como modelo occidental oriental de
generacin de conocimiento) que resulta de las soluciones propuestas para
los problemas y necesidades de las personas o de los grupos, donde los
mecanismos a utilizar para encontrar esas soluciones (o conocimiento
nuevo) son las preguntas o cuestionamientos. Y otra forma, llamada
modelo oriental de generacin de conocimiento, que estipula que el
conocimiento se crea a partir de la transformacin del conocimiento tcito
individual en conocimiento explcito colectivo.
Para externalizar conocimiento, es decir, para articular el
conocimiento tcito en explcito se puede usar el dilogo acompaado de la

37

reflexin. Se puede incentivar la creacin de espacios de conversacin,

donde no necesariamente todos los participantes tengan que hablar, sino que
pueden formar parte del dilogo ya sea activa o pasivamente. En este tipo de
proceso de transformacin del conocimiento entran a jugar un papel muy
importante las tecnologas de informacin y comunicacin como el correo
electrnico, la Internet, el video conferencias, etc. que propician la
comunicacin y el dilogo sobre temas de inters para un grupo
determinado.
Herramientas.
Para la construccin del conocimiento, se pueden desarrollar las
siguientes tcnicas:
- Espacios de aprendizaje formal e informal
- Dilogo, conversaciones formales o informales.
- Grupos de discusin presencial y virtual
- Comunidades de aprendizaje virtuales y presenciales.
- Espacios para compartir experiencias y buenas prcticas.
- Investigacin.
2.4. Gestin de informacin.
Una vez que se ha creado nuevo conocimiento o se ha externalizado y
combinado el conocimiento tcito y explcito, es necesario contar con un
mecanismo y una plataforma adecuada para el manejo de la informacin y
de los documentos en los que se halla transformado el conocimiento
explcito. Ello significa determinar la forma de sistematizar los conceptos
construidos, almacenar y actualizar la informacin, de tal manera que sea
fcil y oportunamente accesible. Este proceso requiere de labores tales
como la codificacin, catalogacin, depuracin, limpieza y seguridad de la
informacin.
Adems, se debera superar el mero almacenaje y actualizacin de
informacin por un plan de gestin que incluya la definicin de los usuarios,
del tipo de informacin que es til de acuerdo a ellos, del medio por el cual

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se les va a hacer llegar la informacin y de otros elementos importantes para

hacer de la informacin un recurso relevante para la toma de decisiones.
Herramientas.
Algunas de las herramientas que se pueden usar para la
administracin de la informacin que puede transformarse en conocimiento
son:
- Creacin de un registro de contenidos o base de datos de fcil acceso e
integrado a toda la organizacin.
- Utilizacin de las nuevas tecnologas: Internet, intranet, extranet y correo
electrnico.
2.5. Evaluacin.
La definicin de indicadores se realiza en la segunda etapa cuando se
disea la estrategia de conocimiento a seguir. Se deben identificar con el
objetivo de medir el xito logrado en la implementacin de la estrategia y en
los propsitos que la organizacin busca con ella.
Para definirlos es necesario postular anteriormente las interrogantes a
las que se quiere dar respuesta. Tambin se deben identificar las fuentes de
informacin que alimentaran el seguimiento.
Los indicadores deben contar con un seguimiento cada cierto perodo
de tiempo para determinar su evolucin y tomar las acciones correctivas
necesarias. Sern una fuente de informacin complementaria al diagnstico,
para determinar el estado de los procesos de conocimiento. Al evaluar el
avance de la organizacin en creacin de conocimiento y aprendizaje
colectivo se agrega valor a estos procesos y por lo tanto a la organizacin, lo
cual resulta en beneficio tanto para sus miembros como para su poblacin
meta. Adems, la evaluacin se convierte en una oportunidad para agudizar
la actitud de los miembros de la organizacin sobre el sentido de propsito
de los procesos de conocimiento.
Herramientas.
La determinacin de indicadores se puede llevar a cabo mediante el
uso de tcnicas de construccin conjunta en la que participen todos o una
parte importante de los miembros de la organizacin. El seguimiento se

39

puede realizar recolectando la informacin de las fuentes ya definidas y con

la utilizacin de tcnicas cuantitativas y cualitativas de evaluacin.

V. Conclusiones:
La Gestin del conocimiento se presenta a las organizaciones
modernas como una instancia de Gestin orientada a sacar valor de una
fuente de competencias que siempre se ha tenido y, hasta hoy, no haba sido
considerada como tal: el conocimiento.
Por otro lado, conocer el proceso involucrado ayuda a visualizar las
acciones orientadas a concretar cada uno de los objetivos de la Gestin del
conocimiento. Muchas instancias de Gestin del conocimiento inician sus
esfuerzos en generar mapas y estructuras sin considerar como el proceso
condiciona dichos esfuerzos. Ello se ve reforzado a la hora de establecer que

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tipo de proyecto es necesario para cumplir con los objetivos y metas que son
esperados que cumpla la Gestin del conocimiento.
As mismo, en una organizacin que aprende no se cuestiona que se
gestione el conocimiento. Las organizaciones que quieran iniciar un proceso
de transformacin hacia el modelo de organizacin que aprende pueden ver
en la gestin del conocimiento el motor de arranque hacia dicha
transformacin. Para ello es fundamental la voluntad y compromiso de la
alta direccin y el enfoque de la gestin del conocimiento hacia los
objetivos de la organizacin.
Para lograr una gestin del conocimiento que promueva el
aprendizaje permanente y sostenido en la organizacin, necesariamente sta,
tendrn que cambiar aquellos aspectos que han interferido en este proceso y
los cuales estn presente en la cultura, el clima laboral, el liderazgo, los
sistemas de direccin, las polticas, y que estos cambios debern responder
y estar guiados por los objetivos y estos por la estrategia. Y estas estrategias
esta a su vez por la visin y por la misin de la organizacin. De modo que
todo el sistema dinmico y vivo est conjuntado y armonizado.

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