Unidad 3

yl

La evaluacin
del Currculum
Vitae, y la
entrevista de
evaluacin
laboral
TEMARIO
3.1 El Currculum Vitae. Distintos formatos. Aspectos a evaluar,
tems de contenido y condiciones formales. La foto y la carta
de presentacin.
3.2 Denicin de entrevista laboral. reas a explorar. La tcnica
del ash back. La entrevista en profundidad.
3.3. Conocimientos de comunicacin gestual y no gestual (nociones de la Programacin Neurolingustica). Campo de interaccin evaluador-evaluado.

Busquemos como buscan los que deben encontrar y encontremos

cmo encuentran los que deben seguir buscando
San Agustn

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INTRODUCCIN A LA UNIDAD DIDCTICA

Es necesario, en estos tiempos de crecientes innovaciones y cambios, direccionar la poltica esttica de esperar, recibir las cartas de respuesta a anuncios publicados y entrevistar luego al candidato.
Con polticas claras sobre el reclutamiento, se agilizar el proceso. La gran disyuntiva que se presenta en la mayora de las PYMES es si se recluta interna o externamente. Muchas se inclinan por reclutar internamente, pero a menudo se cae en
el error de promocionar a un empleado hasta alcanzar una posicin que requiere
una capacitacin superior a la que posee, es decir se los asciende hasta un nivel
de incompetencia.
Para evitar esto es necesario un procedimiento no mecanicista, que tenga en
cuenta no slo la antigedad, sino prcticamente, los mritos y las potencialidades del empleado para ayudarlo a hacer su propia carrera en la empresa.
La mayora de los postulantes tienden a presentar su experiencia con lente deformado.
El currculum es un material en bruto interesante sobre el que hacer una lectura
inteligente, ya que brinda no slo informacin fctica sobre la experiencia laboral
y el entrenamiento alcanzado, sino que plantea una serie de observables, sobre
los que posteriormente se puede indagar: Cmo es la disposicin general del
currculum? Cul es el grado de sntesis y de detalle revelado por la presentacin
y lenguaje utilizado? Es aconsejable estar atento a los espacios en blanco u omisiones signicativas en el desarrollo laboral, superposicin de tareas o empleos,
as como tambin a las inconsistencias entre educacin y trabajo, frecuencias de
cambios de trabajo, etctera.
Todo esto es de suma utilidad para comenzar a desentraar ese misterio que es
para nosotros cada postulante a entrevistar.

Unidad 3 : La evaluacin del Currculum Vitae, y la entrevista de evaluacin laboral

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OBJETIVO GENERAL
Destacar la importancia del anlisis del currculum y de la entrevista para seleccionar candidatos en el proceso de seleccin de personal.

OBJETIVOS ESPECFICOS
Al nalizar esta Unidad Didctica los participantes podrn:
Identicar informacin vital sobre el candidato a descartar y de los precandidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes de acuerdo al perl.
Clasicar a los postulantes en funcin de su adecuacin o acercamiento a los
requisitos exibles.
Explorar la trayectoria personal del candidato as como su ajuste para el
puesto de trabajo.

RELACIN CON OTRAS UNIDADES DIDCTICAS

La entrevista es la herramienta principal que el dueo o encargado tiene para seleccionar un postulante. Pero es parte de un proceso ms integral que contiene
otras etapas de evaluacin.
Uno de los momentos ms temidos en el camino de la bsqueda laboral son los
tests psicotcnicos. Estas pruebas consisten en un conjunto de herramientas que
permiten delinear un perl bien ajustado de los candidatos a ocupar un puesto
de trabajo y establecer sus intereses, capacidades y aptitudes y determinar si las
mismas responden a las necesidades de la empresa.
Es por eso que enfrentar un test psicotcnico para un postulante, suele ser un momento de ansiedad, pues muchas veces se desconoce su contenido y alcance.

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Estamos hablando de los famosos tests laborales. Dentro de los mismos se encuentran los tests de aptitudes, los tests de personalidad clsicos y los tests de
personalidad proyectivos. Este uno de los temas que se tratarn en la prxima
Unidad Didctica.

3.1 LA EVALUACIN DE LOS CANDIDATOS:

TERCERA ETAPA DEL PROCESO DE
SELECCIN.
El Currculum Vitae CV
Es un concepto latino que signica carrera de vida. En la actualidad se reere
a un conjunto de experiencias de un sujeto, entre ellas, las laborales, las educacionales y las vivenciales. Se pide, se estudia y se analiza un currculum para
decidir si procederemos o no a citar a alguien a una entrevista.
Es una resea parcializada del curso de vida laboral de una persona.
Un currculum que contenga datos falsos, es relativamente fcil de ser descubierto, durante o despus de la entrevista. La cuestin es si estamos preparados
para ello.
El estilo elegido por el postulante para la confeccin de su currculum no es un
indicador en s mismo, pero agrega un elemento ms a interpretar.
En general existen se verican los siguientes formatos de currculum:
El cronolgico: stos son los tradicionales. Es un registro de la historia laboral. Permite presentar la informacin partiendo de lo ms antiguo a lo
ms reciente. Pone de relieve la estabilidad y la evolucin ascendente de la
carrera del postulante. Su presentacin cronolgica ofrece el esquema ideal
para la posterior entrevista personal.

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El cronolgico inverso: es menos tradicional, y gana cada da ms terreno. A
diferencia del anterior, consiste en empezar por los datos ms recientes. Tiene la ventaja de resaltar las experiencias ms recientes que son, obviamente,
las que interesan ms a las personas susceptibles de contratar.
El funcional: intenta concentrar la atencin del lector en las cualidades y realizaciones (logros) obtenidos. Es recomendable para personas que quieren
concentrarse en sus logros ms que en su historia laboral.
Los apartados ms relevantes de un currculum son los siguientes:
Datos personales: sirven para identicar al candidato y poder localizarlo.
Los estudios y la formacin: en este apartado se consignan los ttulos acadmicos y su fecha de obtencin. Tambin aparecern cursos que guardan
alguna relacin con el puesto que se desea obtener como aquellos aspectos
que no estando avalados por certicado o ttulo ocial.
La experiencia laboral: es esperable que aqu encontremos trabajos desempeados que guarden relacin con el puesto solicitado, o que al menos, indiquen algo positivo sobre la personalidad del candidato respecto a la tarea a
realizar. Si una persona tratara de acceder a su primer empleo y por lo tanto,
carece de experiencia, debe mencionar en este apartado aquellas actividades que le avalen positivamente en relacin con el puesto que pretende conseguir.
Aciones u hobbies: ste apartado no es obligatorio, de hecho puede faltar. Si se inserta seala aciones constructivas y que denoten adecuacin al
puesto que solicita.

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Actividad de Aprendizaje N 6:
Comente, desde su punto de vista, si el hecho de realizar la lectura pormenorizada del currculum previo a la entrevista laboral le ha trado alguna
ventaja.
Asimismo desde su experiencia personal, describa alguna situacin donde
haya podido descubrir inconsistencias entre el discurso del postulante y lo
vertido en su currculum.
Si fue as cmo continu con el proceso de entrevista?
Anote abajo sus conclusiones para ser expuestas durante los foros de la
presente Unidad Didctica.
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A modo de indicacin para leer un buen currculum

Los especialistas coinciden en que no hay que poner todo en un currculum. Dicen que los postulantes deben saber generar la entrevista, en la cual se podrn
expresar ms informacin pertinente. De hecho, y esto es real, un encargado de
seleccin o un director de empresa difcilmente pueda tener tiempo para leer un
currculum de cinco pginas.
Las consultoras tienen aproximadamente, el 60% de las bsquedas de personal.
Uno de los aspectos a ver en una primera instancia son los errores de ortografa,

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debe ser fcil de leer y destacar alguna especialidad que los diferencie del resto.
Si se tienen estudios universitarios, hay que omitir el primario y el secundario,
salvo que este ltimo sea un colegio muy prestigioso o que se haya realizado en
el exterior. Es esperable que la primera mitad de la hoja no est ocupada por los
datos personales, como el nombre y apellido, la direccin, direccin de correo
electrnico que deben resumirse en un espacio ms pequeo.
Muchos postulantes realizan spams con sus currculums, o sea, un envo masivo a mltiples destinatarios.
Cuando personalizan la bsqueda a veces envan mensajes del tipo: adjunto mi
currculum porque estoy buscando trabajo, cuando tengan una oportunidad me
llaman.
Sin embargo, no nos vamos a tomar el trabajo de leer 100 currculums por da.
Es el postulante el que tiene que saber dnde quisiera trabajar, y autodenir su
prestacin de servicios en esa direccin.
El inters de carrera se puede sealar por ejemplo, en el caso de un ingeniero industrial, agregado si preere estar en la planta, en el rea de marketing o
como responsable de producto. Tambin si tiene disponibilidad para trasladarse
al interior. Esto es muy valorado, porque hay jvenes que no declaran esa disponibilidad.
En general, los consultores coinciden en que el idioma ingls es bsico, indispensable, y que si a eso se suma conocimiento medio de portugus o francs,
tambin vale consignarlo.
Cul es la diferencia principal entre un currculum por funciones y uno cronolgico?
El currculum cronolgico, como su nombre lo indica, muestra la evolucin profesional a travs de los aos, especicado por empresa o mbito laboral. O sea,
si se ha tenido un desarrollo profesional ascendente y nos hemos dedicado siem-

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pre a la lnea de negocio que nos interesa (por ejemplo nanzas).
Es conveniente un currculum cronolgico ya que muy probablemente nuestros
logros recientes sean ms impactantes que los antiguos.
Cundo es conveniente un currculum funcional?
Desde la perspectiva de quien elabora un currculum, el funcional conviene cuando se ha cambiado varias veces de lnea profesional, es decir, si se ha trabajado
en diferentes reas en diferentes empresas, y en tercer lugar cuando hubo un
inicio profesional muy impactante ya que se ha iniciado, por ejemplo, en una muy
buena empresa haciendo trabajo de alta responsabilidad y sin embargo, por las
vueltas que da la vida, nuestros trabajos ms recientes no tienen tanto impacto
como el inicial.
El problema entonces empieza cuando queremos buscar de nuevo un trabajo y
al enviar el currculum no tenemos la respuesta esperada porque obviamente esa
trayectoria desconcierta a cualquier ejecutivo de recursos humanos, y por lo tanto
decide llamar a entrevista a otra persona con un currculum ms enfocado.
Es por eso que existen los currculums funcionales, para dar nfasis a y slo a
aquellas partes de tu experiencia que quieres resaltar.
Entonces, volviendo a la mecnica de un currculum funcional, en ste se deben
enfatizar principalmente nuestras reas de experiencia y nuestros principales logros sin mencionar necesariamente la empresa en la que se llevaron a cabo, ni la
fecha. Al momento de cambiar tu currculum a un modo funcional, ya no debes
temer no dar el ancho ante los ojos de los de Recursos Humanos, porque nalmente ests entregando un documento que reeja elmente toda tu capacidad,
tu experiencia ms relevante y tus principales logros.

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La carta de presentacin.
As como el currculum trata acerca de la persona y de su experiencia, la carta de
presentacin reere a lo que la persona puede hacer por la empresa.
La razn por la cual a pocas personas les atrae realizar una carta de presentacin
es porque no saben por dnde empezar. La carta de presentacin, es una muy
buena oportunidad para venderse como el mejor candidato posible para el
puesto ofrecido.
Para los encargados del proceso de seleccin es buen indicador si observamos
que un postulante la realiza. En algunas ocasiones, lo que se presenta es una
carta simple.
Se la utiliza en el caso de contestar avisos clasicados o cuando no se conoce
quin es el empleador. Por lo tanto, se redacta una nota corta donde se dice que
se adjunta el currculum y en el caso de contestar el aviso de un diario, se indica
el nombre y fecha del mismo.

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En sntesis, la misin de la carta es servir de enlace

entre la empresa y el candidato que presenta un
currculum. Puede adoptar diferentes formatos
pero toda carta de presentacin debe contener lo
siguiente:
a) Primer prrafo: reeja el medio a travs del cual el postulante se contacta
con la empresa.
b) Segundo prrafo: realiza una sntesis del currculum y se destacan los aspectos ms relevantes que el candidato posee destacando la utilidad y conveniencia de que sea contratado.
c) Tercer prrafo: en l se solicita se tenga en cuenta la solicitud de empleo y/o
entrevista.
d) Despedida: aqu se utiliza una formula de cortesa.

La bsqueda de evidencia escrita en los Currculums Vitae.

El selector de profesional debe tener la habilidad de integrar, a partir de la lectura, una imagen personalizada del postulante. No olvidemos que la lectura e
interpretacin del curriculum es una tcnica de evaluacin. Para ello es necesario aprender a desentraar la evidencia interna, y saber leer las entrelneas del
mismo.
Algunas cuestiones bsicas que deberamos interpretar son, por ejemplo:
La presentacin, el estilo, el lenguaje y la redaccin.
Los objetivos formulados, la trayectoria laboral.
Los lapsos de permanencia en diferentes empresas y/o las brechas
laborales.
Los logros alcanzados por el postulante.
La relacin entre el puesto solicitado y la calicacin laboral.

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La tcnica de lectura interpretativa de un curriculum puede sistematizarse a partir de la organizacin de los tems requeridos en tres niveles de lectura:
1) Nivel Formal
aqu se observa la presentacin, el tipo de redaccin, y la letra que utiliza. La extensin o sea la cantidad de hojas no debiera ser mayor a dos o tres hojas.
Hay que observar que el currculum est gramaticalmente bien redactado y sin
faltas de ortografa.
Se debe observar si es fcil de leer y si se encuentran los datos con facilidad.
Si se utiliza un tipo de letra usual (Times New Roman o Arial), y no las que son
exticas. Si se utiliza papel estandard, que no sea texturado o con dibujos. Se
supone que el papel debe ser preferentemente blanco, ya que en el caso de que
se utilice color, puede que cuando el selector quiera escanearlo o sacar alguna
fotocopia para darle a su superiores o a los directivos de la empresa, sta no
salga tan claro.
Hay postulantes que cuando presentan el curriculum, tambin adjuntan documentacin acreditativa de cursos. Este no es el momento adecuado, para ello.
En tal caso tendran que hacerlo de manera personal. Deben tener en cuenta los
tiempos del selector.
2) Nivel Estructural.
El sexo del postulante: en muchos casos esto suele ser un requisito taxativo. A
veces se presenta un currculum de perl ideal pero del sexo contrario al requerido. En ese caso los encargados de la seleccin debern evaluar qu grado de
exibilidad ponen en juego.
La edad del postulante: generalmente se suele establecer un rango de edades
entre cual y cual lmite. Aqu tambin se encuentra en juego el grado de exibilidad del selector, ya que puede ocurrir que se presente un postulante con una

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diferencia de entre tres y cinco aos respecto a la edad requerida. Habr que
evaluar en esa instancia si el perl se ajusta a lo solicitado y es pasible de ser
citado a entrevista.
Los antecedentes laborales: haciendo genricamente una gran subdivisin encontramos que los currculum pueden ser categorizados como subcalicados o
sobrecalicados, de acuerdo al perl requerido.
3) Nivel funcional
este nivel es el que debe ayudarnos a determinar a qu reas y trabajos especcos responde el ttulo del puesto registrado en el currculum.
Tambin podemos observar las brechas laborales, o sea, las distancias en tiempo entre un trabajo y otro, la movilidad, si tuvo ascensos y de qu tipo fueron,
si ocup puestos de conduccin, si tuvo gente a su cargo y el nmero y tipo de
posiciones.
Es probable que una persona que ha tenido mucha rotacin en sus trabajos sea
inestable emocionalmente y que tenga dicultad para enfrentar situaciones conictivas. Esta inferencia la debemos corroborar en el momento de la entrevista
indagando sobre cules fueron los motivos reales de las desvinculaciones (cierre de la empresa, despido, cambio por otro empleo, cansancio, desmotivacin,
etctera)
La rma: en los currculums actuales poco hay de manuscrito, excepto la rma.
Es importante quizs para algunos puestos en especial donde la condencialidad
y la reserva son de carcter crtico que se solicite carta manuscrita, para evaluar
si existe una cierta correspondencia entre los caracteres de personalidad y los
grasmos.
La presentacin de foto: algunos avisos piden a los postulantes que enven en
una foto personal aun cuando los rasgos sonmicos de una persona no dan
cuenta de su capacidad.

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La extensin del currculum: cuando un postulante nos presenta un currculum
extenso en demasa y lleno de detalles prescindibles, nos est enviando una seal negativa, revela una falta de sntesis conceptual.
La importancia de la entrevista telefnica.
Es muy recomendable en esta etapa realizar el screeming telefnico previo
a la entrevista. Las llamadas telefnicas permiten que uno pueda contestarse
interrogantes cmo: qu tan bueno es su contacto telefnico? Cmo maneja el
idioma ingls que es tan necesario para la posicin? Cul es su salario actual?
Esta estrategia permite descartar de antemano los candidatos que no sirven y
previene una serie de largas entrevistas inconducentes.
Estas son algunas preguntas que podemos realizar de forma telefnica.
Preguntas generales: Cules son sus tres puntos fuertes de experiencia?
Preguntas descalicadoras: Cules son a su juicio las cualidades
principales que este cargo exige?
Remuneracin: en su opinin cunto cree que debera pagarse en
un cargo como ste?
Cierre: Hay algo ms que usted deseara decirme? Por qu se siente
calicado para dicho puesto?

Actividad de aprendizaje N 7:
Luego de haber ledo con atencin el punto anterior, y reviendo sus experiencias anteriores, ha realizado alguna vez algn tipo de preseleccin de
postulantes analizando los currculums?
En el caso en que haya establecido un parmetro de seleccin o ltro de
los mismos, podra explicar en base a qu lo estableci?

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3.3 LA ENTREVISTA LABORAL

Hace aos ya que los estudios han demostrado que las entrevistas no estructuradas, del estilo: cunteme un poco sobre Usted mismo, tienen una validez
predictiva cercana a cero.
Por medio de ella, se puede conocer el modo de ser, de pensar, las aptitudes del
postulante.
Es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal. Es un dialogo
que se sostiene con un propsito denido y no por la mera satisfaccin de
conversar.
El xito de la entrevista depende de cmo se pregunta y de saber escuchar,
ya que es la principal fuente de informacin sobre el candidato.
Es el punto crtico del proceso de contratacin.

No hay una segunda buena oportunidad... para

causar una primera buena impresin.
Algunas circunstancias a tener en cuenta
La sala de espera. Lo ideal sera que haya una silla cmoda y material
de lectura sobre la empresa.
Evitar interrupciones o distracciones tanto en persona como telefnicamente. Esto implica descartar el uso de telefona celular. Las entrevistas nunca deben ser interrumpidas.
Tener los puntos a tratar por escrito. Planicar una entrevista puede
ser la clave del proceso.
Recordar con quin se est hablando. Tener conocimiento del apellido y del ttulo de la persona. Mostrar completa ignorancia puede dar
una mala impresin al postulante. No olvidar que muchos de ellos
tambin eligen el lugar donde trabajar.

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Claves para establecer una buena relacin con el postulante.

No intimidar al candidato o demostrar superioridad.
El mbito fsico donde se realice la entrevista debe ser privado. Evitar actitudes paternalistas. No demostrar acuerdo o desacuerdo con
lo que el postulante exprese.
Imparcialidad. No involucrarse emocionalmente o establecer algn
tipo de polmica con el entrevistado.
La importancia del tiempo. Coordinar los horarios personales para ser
puntuales y cumplir con los plazos establecidos para la entrevista.
El recurso de la ltima pregunta. Siempre debe quedar en nuestro
poder la posibilidad de efectuarla.
La aplicacin de la regla 70/30. No hablar ms que el entrevistado o
hablar de uno mismo.

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Consejos para leer la entrevista.

Para generar ese estado de empata, comodidad y tranquilidad que llamamos
buen vnculo, necesitamos movernos al comps del otro, ni adelante ni atrs,
acompaando su estilo personal de comunicacin. Para lograrlo, es preciso observar en el otro estos diferentes aspectos para luego poder analizarlos:
Su velocidad al hablar.
El tono de voz.
Su postura corporal.
La distancia fsica a la que propone comunicarse.
Los puntos de su inters.
Sus caractersticas personales (vestimenta, postura, movimientos, libros, revistas, fotos o cualquier objeto que pueda dar indicios de su
personalidad).
Las reacciones ante nuestras preguntas.

Atencin. Tener claro el perl buscado:

Si no sabe lo que va buscar, no lo reconocer
cuando lo encuentre. Antes de entrevistar,
debemos saber en detalle las habilidades tcnicas
y caractersticas personales necesarias para la
posicin, la contribucin que esta posicin realizar
a nuestra rea de negocio, las reales posibilidades de
desarrollo del puesto y la remuneracin y benecios
a ofrecer.

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La entrevista de exploracin focalizada.

Es la primera fuente de hiptesis. Es, sobre todo, una primera evaluacin sobre las competencias criticas del postulante. Permite formular hiptesis sobre la
conducta pasada del candidato, lo que ayuda a predecir su futura actuacin.
Objetivo general:
la entrevista personal est destinada a determinar caractersticas de personalidad,
fsicas, profesionales y de comportamientos del postulante.
Objetivos especcos:
a) Recabar informacin: necesidades, intereses, trayectoria personal y
profesional, competencias especcas, motivaciones.
b) Aportar informacin sobre el puesto de trabajo.
c) Motivar y alentar al candidato para que contine en el proceso de
seleccin hasta el nal.

Preguntas clave que debe responder la entrevista

Existe algo anormal, llamativo o dudoso en la trayectoria del postulante?
Hay incongruencias en su historial?
Hay lagunas de informacin?
Coinciden adecuadamente su formacin y los niveles de puestos alcanzados?
Se encuentra claramente denida su situacin familiar, la motivacin personal?

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Ejemplos: una persona que estudi de grande. Por qu motivos lo
hizo?
Tuvo cambios de carrera, cuantos?, de qu carreras se trataba?
Posee etapas vacas entre trabajos, de cunto tiempo? Viajes realizados, cules son los motivos?, etctera.

Estrategia de la entrevista.
Hay que dar al postulante la posibilidad de expresarse de modo abierto para poder evaluar su capacidad de comunicacin interpersonal. An cuando es preciso
mantener siempre el control de la entrevista dentro de los parmetros -lugar,
tiempo, etctera- establecidos.
Las reas a explorar
Trayectoria personal y profesional para conocer su desarrollo anterior.
Formacin terica y prctica.
Responsabilidades que alcanz en su trabajo.
Competencias (a travs de preguntas ash back).
Motivacin.
Durante la entrevista se tienen en cuenta aspectos verbales (discurso, contradicciones, asociaciones, cambios de tema, deducciones, comprensin -insightfrente a los errores, etctera) y los aspectos no verbales (gestos, posturas, cambios de posicin, actitud).

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El desarrollo de la entrevista
Introduccin: consigna, objetivo y tiempo. Justicar la entrevista:
conocerlo un poco mejor, reducir la ansiedad, crear un buen clima.
Pregunta inicial.
Tratamiento de puntos bsicos: trayectoria, formacin, responsabilidades, situacin familiar (se pueden utilizar preguntas gua).
Evaluacin de competencias especcas (preguntas tipo ash
back)
Perl motivacional: logro, aliacin, inuencia, grado de autoconanza, compromiso, expectativas de promocin, expectativas de
desarrollo.
Indicaciones sobre los prximos pasos del proceso.
Cierre

Qu es la tcnica del ash back?

Es una tcnica que se utiliza para evaluar competencias.
Los ash back son preguntas que se reeren a situacin reales que ocurrieron
en el pasado. Obligan a recordar algn episodio que se ha vivido. El sentido de
esta tcnica reside en el supuesto de que la conducta futura puede predecirse
evaluando cuidadosamente la conducta pasada.
Las preguntas a formular deben procurar siempre despertar el recuerdo de algo
que realmente ocurri. No se utiliza nunca el modo potencial, qu haras si tuvieras que...?
La manera de formular las preguntas respeta la siguiente modalidad. Le ocurri alguna vez...cunteme como fue?. Cmo hiciste en tu ltimo trabajo
para.....(adecuar a la competencia / indicador que buscamos evaluar).

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La respuesta ofrecida por el candidato, debe permitirnos trazar la star conductual que consta de los elementos que se detallan a continuacin.

El mtodo STAR de preguntas.

Sobre cada uno de estos focos de atencin se interroga al candidato, de modo
que fuera de toda ambigedad reviva el acontecimiento y ofrezca datos relativos a sus circunstancias personales.
Los adverbios qu, cmo, cundo, qu, dnde, con quin, son los trminos adecuados para esta exploracin conductual que dan lugar a preguntas del tipo:
Situacin: qu pas? dnde? con quin? cmo?
Tarea: cul era su objetivo en esa situacin? qu responsabilidad le
caban?
Accin: qu hizo? qu dijo? a quin?
Resultado: qu pas despus? cmo conoci Usted el resultado?
Si alguno de los mismos no le quedara claro al entrevistador, deber repreguntar
hasta comprender acabadamente el episodio que se le est relatando.
En denitiva se trata de encontrar un soporte concreto a los relatos subjetivos
del candidato, quien desde el presente relata el pasado.

La entrevista en profundidad.
La entrevista en profundidad se realiza en un momento avanzado del proceso de
seleccin, cuando ya se est cerca de tomar una decisin sobre los candidatos.

Gua de orientacin. Aspectos a analizar.

Historia educativa.
Existe algn dato de la historia educativa del postulante que le resulte signicativo? Cul?

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Historia y experiencia laboral.

Qu hiptesis puede plantearse a partir de la experiencia laboral del
postulante? Cmo lo imagina trabajando? Creativo, organizado, independiente,
puntilloso, etctera. Qu tipo de vnculos le parece que entabla?
Historia personal.
Qu inferencias puede realizar a partir de la historia familiar del postulante?.
Cmo le parece que sta inuye en su personalidad actual?
Intereses, motivaciones y preferencias.
Qu puede decir de los intereses y motivaciones de este postulante? Le impresiona como una persona rica interiormente y con preferencias variadas?
Por qu?

Estereotipos de entrevistador.
Est el entrevistador que se conoce como el inquisidor, aqul que solo pregunta
e intimida con lo que dice al entrevistado. ste solo tiene tiempo de responder
puntualmente lo que se le pide, sin posibilidad de dilogo con el entrevistador.
Luego encontramos el entrevistador charlatn. Este tipo de entrevistador habla
mucho sobre las cuestiones que ataen a la posicin a ocupar y sobre a qu se
dedica la empresa. Queda poco espacio para que el entrevistado responda sobre diversas cuestiones ya que supondr que la interrupcin al entrevistador le
jugar en contra.
El entrevistador autmata, es aquel que tiene un guin perfectamente estudiado y que no se saldr de su libreto.
El entrevistador nuevo o no preparado desconoce lo que el postulante hace y
la carrera estudiada, adems de tener la necesidad de preguntar todo, agota al
entrevistado ya que debe responder todo lo que puso en su currculum y tambin contestar a lo que el entrevistador le interrogue respecto al puesto que le
ofrece.

Tcnicas de Seleccin de Personal

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El entrevistador ocupado. Es ese tipo de persona que a la vez de realizar la entrevista manda correos electrnicos, habla por celular, lee otros papeles, etctera.
Es alguien a quin el entrevistado debe hablarle muy clara y puntualmente ya
que su atencin ser atrada por mltiples actividades a la vez.

Recomendaciones:
Prepare previamente la entrevista. Lea cuidadosamente los curriculums, tome notas. Redacte las preguntas a formular. Mantenga las
consignas establecidas respecto a tiempos y lugar de la entrevista.
No acelere de tal manera de tomar tres entrevistas en vez de una
entrevista. Tener un mal manejo de los tiempos no es recomendable.
Evite que el proceso de entrevista se interrumpa, disponga como mnimo de treinta a cuarenta minutos para indagar a cada postulante.
No adopte una decisin apresurada, o sea en los primeros cuatro o
cinco minutos. Un prejuicio para bien o mal puede desvirtuar la objetividad e imparcialidad tan necesaria para esta parte del proceso.
Proporcione oportunidad y tiempo al postulante para responder a
cada una de sus preguntas. Recuerde que las respuestas son la informacin clave para tomar la decisin. Prevea su ocurrencia y no
permita interrupciones durante la entrevista.
No caer bajo el efecto halo, es decir, la tendencia de un entrevistador
a efectuar una evaluacin tendenciosa (ya sea positiva o negativa)
de otra persona basndose en caractersticas de sta que, si bien son
notorias, carecen de pertinencia respecto de lo que debe evaluar.
Trate de ltrar las emociones y permanecer sereno y objetivo.
No dejarse llevar por la presin para cubrir el puesto y quedarse con
el primer postulante que se presente. Realice un cierre conveniente
en el momento establecido.

Unidad 3 : La evaluacin del Currculum Vitae, y la entrevista de evaluacin laboral

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Tipos de preguntas
Cerradas: admiten respuestas del tipo si o no.
Abiertas: requieren respuestas que permiten explayarse.
Eleccin mltiple o mltiple choice: se dan diferentes alternativas
entre las que el candidato debe optar.
Preguntas sobre el qu?: apuntan a la experiencia relatada.
Preguntas sobre el por qu?: apuntan a las motivaciones, los nes.
Preguntas sobre el cmo?: apuntan a la forma, los medios.
Suelen ser de particular relevancia:
Las transiciones laborales: indagar motivaciones, causas, etctera.
Las grandes decisiones: la eleccin de una carrera universitaria, un
giro en la carrera profesional, etctera.
Algunos errores que puede cometer el entrevistador.
Defecto de Halo. Uno de los ms comunes. Es la tendencia a juzgar a
todos los aspectos de un individuo por inuencia de uno muy evidente - sea positivo o negativo.
Defecto por simpata o prejuicio, o efecto espejo. Se da cuando la
observacin se ve inuida por su amistad con el Evaluador, por su
aspecto fsico, edad, antecedentes, raza, religin, etctera.
Defecto de proyeccin. Est involucrado en casi todo los dems defectos. . Es la tendencia a valorar a los dems, conforme a nuestro
modo particular de ser. Por ejemplo, un evaluador nervioso considerara ineciente a un entrevistado sereno y metdico, tendiendo a
sobrevalorar a aquel que se le parezca.
Defecto de protagonismo. Realizar un monlogo en la entrevista.
Defecto por apuro. Es el ocasionado por una evaluacin hecha a ltima hora o interrumpiendo una tarea urgente.

Tcnicas de Seleccin de Personal

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Recuerde:

Establecer un clima de conanza.

Brindar informacin.
No guiarse por factores subjetivos.

La importancia de las referencias personales.

La bsqueda de referencias es un aspecto clave de cualquier proceso de seleccin de personal. Buenas referencias personales aseguran la conabilidad de la
informacin brindada por el postulante. Las referencias suelen ser todos los detalles que brindan del postulante sus empleadores anteriores respecto a cmo
realiz su trabajo y, eventualmente, sobre sus actitudes.
Tambin brindan informacin sobre el valor agregado de su contribucin a la
empresa y qu benecios obtuvo la misma durante la estada del postulante en
la empresa.
Se espera que se brinden datos verdaderos para que, nosotros, el futuro y probable nuevo empleador, podamos ubicarnos e informarnos sobre su historia laboral. Aunque se recomienda que no se pongan datos de familiares, amigos,
conocidos u otras personas que estn involucradas con el postulante en el curriculum; algunas personas agregan en las referencias a sus conocidos para quedar
bien y ser llamado a los trabajos. Es conveniente no tomarlas en cuenta.
Aunque a veces resulte difcil encontrar referencias objetivas, es importante buscar personas que hayan trabajado con el candidato y puedan dar fe de sus caractersticas principales.
Estas situaciones que surgen de entrevistas realizadas a dueos y encargados de
personal de PYMES al momento de pensar en perles requeridos para la seleccin nos conducen a reexionar en lo siguiente:

Unidad 3 : La evaluacin del Currculum Vitae, y la entrevista de evaluacin laboral

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Eliminar simuladores: esto implica detectar aquellos postulantes

que expresan habilidades que no tienen. Creen tener una habilidad
llamada deseabilidad social por la cual responden segn lo esperado socialmente o lo que creen que el seleccionador espera escuchar.
Aqu toma relevancia, ms all de la entrevista, la administracin de
un psicotcnico por parte de un profesional, a n de acotar el margen de incertidumbre.
Detectar los falsos negativos: por algunas circunstancias del candidato o del selector, algunos postulantes idneos pueden ser excluidos del proceso. Hay que tener cuidado con la primer imagen, que
nos permita terminar el proceso n de validar o no nuestra primera
hiptesis del candidato.
La integracin de los elementos: es necesario integrar la realidad de
la persona a partir de una descripcin de sus habilidades funcionando y de sus condiciones puestas en escena en relacin a las reas de
resultado del puesto de trabajo.

Actividades recomendadas.
1. Lea en peridicos nacionales o en pginas Web relativas a bsquedas
de empleo, avisos que realizan bsquedas similares a las que Usted hace
frecuentemente.
2. Consulte a un especialista local para que lo ayude a formular los perles
de colaboradores a contratar.
3. Lea textos o artculos relativos a Gestin de Recursos Humanos por
Competencias.
4. Trate de mirar la pelcula Tirando al aro. Es la historia de los Chicago
Bulls y su estrategia de equipo para triunfar en el basquetball.

Tcnicas de Seleccin de Personal

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Sntesis. Principales conceptos e ideas de la Unidad Didctica 3

Hemos denimos al currculum como una resea parcializada del curso de vida
laboral de una persona. Como procedimiento se solicita, se estudia y se analiza
un currculum para decidir si citaremos o no a alguien a una entrevista laboral.
En este aspecto, la entrevista telefnica es muy recomendable. Las llamadas
telefnicas permiten que uno puede contestarse interrogantes cmo: qu tan
bueno es su contacto telefnico? Cmo maneja el idioma ingls que es tan necesario para la posicin? Cul es su salario actual? Esta estrategia permite descartar de antemano personas que no se adecuen a lo que requiero, ahorrndome
as una serie de largas entrevistas inconducentes.
La entrevista laboral es, por denicin, la herramienta por excelencia en la seleccin de personal. Es un dialogo que se sostiene con un propsito denido y no
por la mera satisfaccin de conversar. El xito de la entrevista depende de cmo
se pregunta y de saber escuchar, ya que es la principal fuente de informacin
sobre candidato. Es el punto crtico del proceso de contratacin.