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CAPITULO TERCERO

EVOLUCIN LEGISLATIVA DEL DERECHO LABORAL EN CHILE

A este punto nos referiremos brevemente a fin de dar una visin


general en cuanto a los cambios legislativos que la ley laboral ha sufrido a lo
largo de los aos en nuestro pas.
A este respecto debemos distinguir las siguientes etapas:
1.- En una primera etapa no existi legislacin especial que regulara las
relaciones laborales, siendo por tanto necesario aplicar los cdigos
tradicionales, inspirados en el principio de la libertad contractual y por tanto
no contaban con las normas y principios protectores necesarios en una
relacin laboral. No obstante esto, podemos mencionar como nica norma
protectora aquella contenida en el Cdigo de Procedimiento Civil que estableca
la inembargabilidad de las remuneraciones.
Siendo as la primera legislacin aplicable fue el Cdigo Civil de 1855,
el que haca aplicable las normas sobre arrendamiento de servicios y el
contrato de confeccin de obra material principalmente.
Asimismo resultaban aplicables algunas normas del Cdigo de
Comercio de 1865 , referentes a los dependientes de comercio.
Por su parte el Cdigo de Minera regulaba lo relativo a los operarios
mineros.
2.- En una segunda etapa, se dictaron una serie de leyes laborales aisladas,
etapa que abarca desde los aos 1906 a 1924. Ya en esta poca se comienza a
avizorar una mayor preocupacin por los temas sociales, algunas leyes ms
representativas son:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical (1907)
c) La nueva ley sobre descanso dominical que perfeccion la primera(1918)
d) Ley sobre accidentes del trabajo(1916) la que se perfeccion en el aos
1968 con la actual ley N 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

No obstante existir mayor regulacin, esta etapa signific la regulacin


parcial de algunos temas, sin que exista un legislacin codificada e integral
sobre el tema.

3.- En una tercera etapa se produjo una dictacin sistemtica de leyes


laborales entre los aos 1924 y 1931.
Durante este perodo se produjo un importante avance en la materia,
ya que en septiembre de 1924 se dictaron siete leyes laborales de gran
importancia, las cuales pasaron a constituir parte de un proyecto para la
elaboracin de un futuro Cdigo del Trabajo, el que se haba enviado al
Congreso por el presidente de la poca don Arturo Alessandri Palma . Estas
leyes versaban sobre las siguientes materias:
a) Ley N 4053 sobre contrato de trabajo para obreros.
b) Ley N 4054 sobre seguro obligatorio por enfermedad vejez e invalidez.
c) Ley N 4055 sobre accidentes del trabajo.
d) Ley N 4056 sobre tribunales de conciliacin y arbitraje, los que regulaban
materias propias del derecho colectivo del trabajo.
e) Ley N 4057 sobre organizaciones sindicales.
f) Ley N 4058 sobre sociedades cooperativas.
g) Ley N 4059 sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

4.- La cuarta etapa corresponde a la vigencia del Cdigo del Trabajo de 1931 el
que constituye la primera codificacin sobre la materia y fue una recopilacin
de las leyes dispersas existentes hasta ese entonces. Esta etapa se extendi
hasta el ao 1973. Como caracterstica fundamental de esta codificacin
podemos indicar que estableca dos regmenes laborales paralelos, uno
aplicable a los empleados particulares y otros para los denominados obreros,
siendo el primero mucho ms favorable en cuanto a condiciones de trabajo,
jornada, remuneraciones etc. Esto sin duda constitua una grave desigualdad
ante la ley. Este cuerpo normativo fue modificado por una serie de leyes
posteriores.

5.- La quinta etapa de evolucin comprende desde el ao 1973 hasta 1979,


durante la cual sigui rigiendo el cdigo de 1931, no obstante esto, muchas de

sus disposiciones haban quedado sin efecto en virtud de normas transitorias


especialmente en lo relativo al derecho colectivo del trabajo.-

6.- Esta etapa se caracteriza por que se legisl va decretos leyes, por tanto el
Derecho del Trabajo se plasm en una serie de decretos siendo los ms
importantes los siguientes:
a) DL 2200 sobre contrato individual de trabajo (1978)
b) DL 2756 sobre organizaciones sindicales (1979)
c) DL 2758 sobre negociacin colectiva (1979)
d) DL 3648 mediante el cual se suprimieron los tribunales y cortes especiales
laborales. Posteriormente con la ley 18.510 se restableci parcialmente
esta judicatura especial, mediante la creacin de los Juzgados de Letras de
Trabajo.

7.- La sptima y ltima etapa se inicia a partir del ao 1987 con la dictacin
del Cdigo del Trabajo de ese ao, que corresponda a la ley N18.620 el cual
sufri una serie de modificaciones en materias de gran importancia como la
terminacin del Contrato de Trabajo, que se regul por la ley W 19.010 de
1990 y sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva, regulada por la
ley W19.069 de 1991, las que quedaron como legislacin complementaria al
cdigo de la poca.
Frente a esta falta de sistematizacin en 1994 el Cdigo del Trabajo
fue refundido y coordinado mediante DFL W1 de 24 de Enero de 1994, el que
pasa a ser una recopilacin de los textos legales dispersos que regan hasta
ese momento. Este Cdigo es el que nos rige en la actualidad y ha sufrido una
serie de modificaciones en materias de gran inters las que se estudiaran en el
desarrollo de nuestro trabajo.

CAPITULO CUARTO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Este tema se abordar considerando los siguientes aspectos:

a) Formacin del contrato de trabajo.


b) Ejecucin del contrato de trabajo, esto es su cumplimiento en la prctica.
c) Suspensin del contrato de trabajo.
d) Terminacin del contrato de trabajo
Comencemos el anlisis de este capitulo analizando previamente el
concepto de contrato de trabajo.
1.- CONCEPTO CONTRATO INDIVIDUAL.
Esta dado por el art 7 del cdt., que prescribe: el contrato de trabajo es
una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales, bajo dependencia y
subordinacin del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.

Elementos de la definicin.
a) Es una convencin, esto es un acuerdo de voluntades libre y espontneo,
que crea derechos y obligaciones para ambas partes.
Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones bsicas, prestar
servicios personales y pagar por stos una remuneracin. Sin embargo, la
relacin laboral que une a ambas partes genera una serie de otras
obligaciones tanto materiales como ticas que deben cumplirse en la ejecucin
del contrato y que determinan el denominado "contenido tico jurdico del
contrato de trabajo"
b) Prestacin de servicios personales: trabajador, persona natural debe prestar
sus servicios en persona sin representacin ni delegacin alguna.
c) Subordinacin y dependencia del empleador, nos remitimos a lo que ya se
analiz sobre el punto.
d) Remuneracin: se trata de la profesionalidad de los servicios, es por esto
que el empleador debe retribuir econmicamente al trabajador.
e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de prestar sus
servicios en forma continua, con cierta permanencia en el tiempo, por tanto
no dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados en forma
espordica o discontinua artculo 8 inciso 2 cdt.

Una situacin que ha generado duda se refiere a la obligacin de


exclusividad en los servicios, es decir, puede un trabajador prestar servicios
para distintos empleadores.
Nuestra legislacin no contiene una norma expresa sobre la materia.
Sin embargo, podemos concluir que no sera lcito a un empleador exigir
exclusividad a su trabajador, ya que esto atentara contra la garanta
constitucional de la libertad de trabajo. Igual conclusin puede inferirse del
tenor del artculo 22 cdt el cual contempla una excepcin a la limitacin de la
jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales para aquellos
trabajadores que presten servicios a distintos empleado res. De esto podemos
deducir por tanto que es perfectamente posible que un trabajador contrate sus
servicios respecto de ms de un empleador.
No obstante esto debemos dejar en claro que la pluralidad de
relaciones laborales es posible en la medida que no interfieran unas con otras,
ya que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que pueda
privilegiar un trabajo en desmedro de otro. Un aspecto importante a
considerar es que el trabajador que se encuentre la situacin descrita no
puede atentar contra el contenido tico del contrato ni contra el principio de
buena fe que debe inspirar toda relacin laboral.
Estos elementos son esenciales para configurar la existencia del
contrato de trabajo, por tanto frente a un caso particular habr que analizar si
concurren. Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicar que
estamos en presencia de otra figura jurdica distinta, tal como un
arrendamiento de servicios, mandato, prestacin de servicios profesionales a
honorarios, etc.
En caso de existir duda ser el juez del trabajo competente el llamado
a calificar la situacin.

11.- CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.


El contrato de trabajo presenta las mismas caractersticas propias de
todo contrato, estudiadas en el derecho comn.
Siendo as podemos decir que es un contrato:
a) Bilateral: las partes contratantes resultan obligadas recprocamente, se
generan de este modo obligaciones tanto para el trabajador como para el
empleador, obligaciones econmicas, personales e incluso ticas.
b) Consensual: se perfecciona por el slo consentimiento de las partes, con
prescindencia de otras exigencias o formalidades, sin perjuicio de que como ya

se dijera deba constar por escrito, formalidad que se exige no para la validez
del contrato sino por va de prueba.
c) Oneroso: el contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravndose uno en beneficio del otro.
d) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones de ambos contratantes
se miran como equivalentes. Este punto sin lugar a duda resulta
controvertido, ya que no siempre las prestaciones y beneficios del trabajador
sern equivalentes a las que correspondan al empleador y es por esta razn
que el principio protector cobra gran aplicacin.
e) Principal: esto es subsiste por s mismo sin necesidad de otra convencin.
f) Nominado o tpico: ya que tiene su propia reglamentacin legal en el cdigo
del ramo, y posee elementos tipificantes que lo diferencian de otras
convenciones propias del derecho comn. especialmente, como la prestacin
de servicios civiles o mercantiles
g) De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van cumpliendo en el tiempo,
en forma continuada y se renuevan permanentemente los derechos y
obligaciones de las partes.
h) Dirigido: esta clasificacin importa que el contrato de trabajo est sometido
a la legislacin estatal, en el sentido que la ley da un marco dentro del cual el
contrato debe suscribirse, no pudiendo contener condiciones y beneficios
laborales inferiores a los que la ley dio en el contenido mnimo obligatorio.
i) De adhesin: algunos sostienen que es un contrato de adhesin en el
sentido de que el empleador dispone las condiciones laborales en que se
contratarn los servicios de los trabajadores, sin que stos tengan posibilidad
de discutir o negociarlas, sino simplemente se adhieren al contrato ofrecido
por el empleador.

111.- CLASIFICACiN DEL CONTRATO DE TRABAJO


En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:
a) Segn la naturaleza de la relacin que regula:
a.1 Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y
un empleador para la prestacin de los servicios.
b.1 Contrato colectivo: es el celebrado entre uno ms empleadores y uno o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar

colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones


comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado.
El contrato colectivo tiene aplicacin en el mbito de las relaciones
laborales colectivas, esto es en el denominado Derecho Colectivo del Trabajo, el
que se ocupa fundamentalmente de reglamentar las mejoras laborales, no slo
econmicas sino tambin referente a mejores condiciones de trabajo que
obtienen los trabajadores respecto de sus empleadores dentro del marco de la
negociacin colectiva que reglamenta la ley, pero no slo respecto de un
trabajador individual, sino grupal. Es por esto que el contrato colectivo agrupa
a empleadores y a trabajadores integrantes de los sindicatos o bien aquellos
que simplemente se agrupan para efectos de negociar, pero que no se
encuentran afiliados al sindicato.
Otro aspecto importante a considerar es que el contrato individual es
consensual, se perfecciona por el slo consentimiento de las partes, sin
importar si consta o no por escrito Por el contrario, el contrato colectivo es
solemne, debe necesariamente constar por escrito.
b) Segn la forma del contrato:
b.1 Contrato verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es
consensual , por tanto bastara un simple acuerdo verbal de las partes para
que exista relacin laboral, sin embargo la ley exige su escrituracin dentro de
un plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido
respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite
un conflicto entre partes.
b.2 Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las
partes. Como ya se dijera en materia laboral, la escrituracin no es
solemnidad.
Excepcionalmente se exige escrituracin como requisito esencial de
validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios
eventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duracin y
es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen.
Art. 137 cdl.
c) Segn la estabilidad de la relacin laboral
c.1 Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia
preestablecido, el cual una vez vencido, pone trmino al contrato de trabajo
por vencimiento del mismo. La estabilidad laboral por tanto es transitoria,
puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duracin
determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza de cierta
estabilidad, porque el contrato se extingue slo por la llegada del mismo, salvo
que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle trmino

anticipadamente.
La duracin del contrato a plazo fijo no podr exceder de un ao
respecto de trabajadores comunes y dos aos respectos de aquellos que
posean algn ttulo profesional o tcnico otorgado por alguna institucin de
educacin superior reconocida por el Estado. Esta limitacin est dada para
proteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado el
menor tiempo posible a plazo fijo.
c.2 Contrato indefinido: es aquel que no tiene perodo de tiempo prefijado
para su duracin, por tanto en este caso la estabilidad laboral es mayor, ya
que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga
un hecho constitutivo de causal legal para ponerle trmino.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar
la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo, la ley
contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se
transforme en indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de
ciertas situaciones reglamentadas en el artculo 159 cdt Y que a continuacin
se estudiarn.
Situaciones a comentar
1.- Tcita Reconduccin, sta opera en el evento que un trabajador
contratados a plazo, una vez vencido el trmino por el cual debi prestar
servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley
considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato
indefinido, por tanto el empleador no podr despedirlo sino por causa
justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley.
2.- La segunda renovacin de un contrato a plazo fijo, har transformarse ipso
jure, el contrato de trabajo en indefinido.
3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua, eventuales y que
son contratados a plazo. Para que opere esta transformacin es preciso que
estos trabajadores estn contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y que
estos a su vez, sumados den doce meses o ms, todo esto comprendido en un
perodo de quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno
derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida.

c.3 Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad laboral, o


sujetos al sistema de despido libre.
Estos trabajadores no tienen ningn tipo de estabilidad laboral, ya
que el empleador podr despedirlos en cualquier momento sin expresin de

causa, desahuciando el contrato, dando aviso escrito al trabajador con treinta


das de anticipacin, o bien si desea que deje de prestar servicios en forma
inmediata deber pagar el equivalente a un mes de la ltima remuneracin
devengada por el trabajador, esto por concepto de indemnizacin sustitutiva de
aviso previo.
Dentro de esta categora estn los denominados trabajadores de
exclusiva confianza del empleador altos empleados y quienes en general
cumplen funciones de direccin, administracin o representacin en la
empresa. Asimismo estn afectos a sistema de despido libre los trabajadores
de casa particular.
Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podran
procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son contratos a plazo, y
evidentemente slo durante el trmino que dure el contrato, y por cierto en la
medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga trmino
anticipadamente.
d) Segn la labor para la cual el trabajador fue contratado: estos son contratos
especiales los que el cdigo regula en forma especial en los arts. 77 y
siguientes, por lo que se rigen en primer trmino por las normas especiales y
supletoriamente por las disposiciones de aplicacin general.
Estos contratos son: el contrato de aprendizaje, de trabajadores
embarcados o tambin llamados "gente de mar", trabajadores de casa
particular, trabajadores agrcolas y trabajadores portuarios.

IV.- REGLAMENTACiN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO


1) Formacin del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es un contrato consensual tal y como lo
prescribe el art.8 cdt, por tanto se perfecciona por el solo consentimiento de
las partes en los dos aspectos bsicos de la relacin laboral cual es, la
prestacin de los servicios por parte del trabajador y la remuneracin con que
el empleador deber retribuidos.
Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no es
requisito fundamental para su validez que exista el contrato escrito, tal como
se desprende de la presuncin contenida en el art.8, de tal suerte que si los
servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para configurar la
relacin laboral, aun cuando no exista acuerdo escrito, la ley presume de
derecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo.

No obstante lo sealado, no podemos desconocer la utilidad que


reviste la existencia de un documento suscrito y firmado por las partes que de
cuenta de las condiciones en que se prestan los servicios; tal es as que el
cdigo del ramo contiene en su art.9 la exigencia de escriturar dentro de un
plazo el contrato de trabajo, esto con el fin de dejar una prueba preestablecida
de las condiciones laborales frente a un eventual conflicto entre las partes.
Esta obligacin la ley la impone al empleador, ser justamente l
quien deber escriturar el contrato de sus trabajadores en el plazo de 15 das
contados desde la incorporacin de estos a la empresa, de no ser as, se
contemplan dos sanciones. La primera consiste en una multa administrativa
aplicada por la Inspeccin del Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituracin o
escrituracin fuera de plazo de los contratos.; y la segunda es una sancin por
la falta de contrato escrito y que opera en el evento de generarse un conflicto
entre partes, y consiste en una presuncin legal a favor del trabajador, en el
sentido que se consideran condiciones de trabajo las que ste indique.
Evidentemente es aqu donde cobra importancia la aplicacin del principio de
la razonabilidad laboral, que ya estudiamos.
Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial han
determinado que esta presuncin debe ser aplicada con racionalidad y
respecto a estipulaciones normales propias del contrato de que se trate sin
considerar situaciones excepcionales.
La ley contempla una situacin especial en cuanto al plazo para poner
por escrito el contrato respecto de los trabajadores a trato, es decir aquellos
que son contratados por pieza obra o medida y para los trabajadores
eventuales, respecto de los cuales el empleador tiene el plazo de slo de cinco
das para cumplir con tal obligacin, esto porque generalmente sus contratos
sern de duracin muy reducida y se requiere una formalizacin ms rpida.

Situacin del trabajador que se niega injustificadamente a firmar


La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido
llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa a
hacerla. En esta situacin el empleador deber recurrir a la Inspeccin del
Trabajo a fin que por su intermedio se le requiera la firma al trabajador, y si
no obstante esto, contina en su actitud de negativa podr ser despedido.

2.- Capacidad para contratar


Respecto de la capacidad para contratar debemos aplicar las reglas
generales de derecho relativas a la capacidad de goce y de ejercicio. As lo
establece el propio art.13 que prescribe que para efectos de las leyes laborales

se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente sus servicios


los mayores de 18 aos.
No obstante lo sealado el Cdigo del Trabajo ha dado una
reglamentacin especial en los artculos 13 a 18 al trabajo de los menores de
edad, esto con la finalidad de proteger el trabajo de los menores.
As se distingue diversas situaciones que se analizarn.
a) Respecto de menores de 18 y mayores de 16 aos, podrn celebrar contrato
de trabajo siempre que cuenten con la autorizacin expresa de su padre o de
su madre, a falta de ellos del abuelo paterno o materno, a falta de todos ellos
de los guardadores o personas o instituciones que tengan a su cargo al menor.
Finalmente a falta de todos los anteriores el contrato deber ser autorizado
por el Inspector del Trabajo respectivo.
b) Respecto de los menores de 16 y mayores de 15 aos podrn contratar sus
servicios si cuentan con la autorizacin indicada y adems, hayan cumplido
con su obligacin escolar. Estos menores slo podrn desarrollar trabajos
ligeros, que no afecten su salud y desarrollo, y en la medida que no se afecte
su asistencia a la escuela y a cualquier programan educativo o de formacin.
Art.13.
c) Los menores de 18 aos no podrn desempearse en trabajos o faenas que
exijan fuerzas excesivas, ni tampoco en actividades que puedan implicar
peligro para su salud, seguridad y moralidad. art.14
d) A los menores de 18 aos les quedan prohibidos los trabajos en cabarets u
otros establecimientos semejantes en que se presenten espectculos en vivo
y/o se expendan bebidas alcohlicas para ser consumidas en el mismo local.
Sin embargo, estos menores podrn actuar en los espectculos
siempre que cuentes con autorizacin de su representante legal y del juez del
trabajo, y agregamos, que el espectculo no atente contra la moralidad y
buenas costumbres ni afecten el desarrollo del menor. art.15
e) Los menores de 21 aos no podrn ser contratados en faenas mineras
subterrneas sin someterse previamente a un examen de aptitud fsica. En
caso de incumplimiento por parte del empleador, ser sancionado con multa
de 3 a 8 UTM, las que se duplicarn en caso de reincidir en la infraccin. Art.
14
f) Los menores de 18 aos tienen prohibicin de contratar sus servicios en
labores nocturnas entre las 22:00 y 07:00 horas en establecimientos
industriales y comerciales. Hace excepcin a esto, la circunstancia de que en
dichas faenas laboren slo miembros de una misma familia, bajo la
supervisin de uno de ellos. Art.18

g) En casos calificados los menores de 15 aos podrn contratar sus servicios


en actividades de cine, teatro, televisin, radio, circo y otras de la misma
naturaleza, siempre que cuenten con la autorizacin de su representante legal
o del juez de menores. art.16
Aquel empleador que infrinja las normas indicadas precedentemente
estar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales que deriven
de los contratos mientras ste subsista, debiendo el Inspector del Trabajo de
oficio o a peticin de parte poner trmino a dicho contrato aplicndose al
empleador la correspondiente multa. art.17
3.- Contenido del contrato de trabajo
Esta materia se encuentra regulado en el art.10 del Cdigo del
Trabajo, el que establece estipulaciones mnimas que todo contrato debe
contener tales como:
1.-Lugar y fecha del contrato, es decir dnde se suscribe. Por regla general ste
coincide con el lugar en que se prestarn los servicios, pero tambin puede
ocurrir que no coincidan.
Otro aspecto importante a considerar en cuanto al lugar del contrato,
dice relacin con la competencia de los tribunales para conocer de las causas
laborales. Esto es as porque el cdigo da una norma especial en orden a que
en caso de que exista un conflicto que deba ser conocido por los Juzgados del
Trabajo, ser competente el juez del domicilio del demandado, tal como lo
prescriben las reglas generales de competencia contenidas en el Cdigo de
Procedimiento Civil, pero tambin tiene competencia el juez del lugar en que se
presten los servicios, esto a eleccin del demandante. Esta norma ha sido
dada como una forma de facilitar la comparecencia del trabajador ante los
tribunales, ya que como en la generalidad de los casos es l quien acciona
contra el empleador, l mismo tiene la opcin de demandar ante uno u otro
juez, siendo evidentemente ms fcil interponer la demanda ante el de lugar
en que se prestan los servicios, lugar que es tambin el domicilio del
trabajador.
Con respecto a la fecha, sta es importante para efectos de computar
la antigedad del trabajador en la empresa, ya que muchos derechos laborales
se han ganado en funcin de ella, tales como el feriado, gratificacin,
indemnizaciones por aos de servicios y algunos beneficios convencionales
que las partes hayan podido acordar.
2.- Individualizacin de las partes: con indicacin de nombre completo,
edad, estado civil, domicilio, nacionalidad, rut.
Respecto del trabajador la individualizacin reviste mayor
importancia, por ejemplo la edad, para efectos de si es o no mayor de edad, y

para efectos de la jubilacin. La nacionalidad es importante para efectos de


dar cumplimiento a la norma el artculo 19.
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.
La indicacin en forma precisa de los servicios para los cuales se
contrata a un trabajador es una clusula esencial de todo contrato. Es
importante porque delimita las faenas o funciones a que ste deber avocarse.
La doctrina y jurisprudencia han sido enfticas en establecer que en este
punto no puede existir ambigedades o imprecisiones, el empleado debe saber
con toda claridad y precisin qu labores deber cumplir, y por su parte el
empleador no podr obligar1o a desempear faenas distintas para las cuales
ha sido contratado.
No obstante lo sealado, actualmente la ley ha f1exibilizado en cierta
medida esta exigencia en el sentido de que con la ltima reforma ley N 19759,
se introdujo un inciso al artculo 10 N 3, permitindose de esta manera, que
en el contrato se sealen dos o ms funciones especficas, alternativas o
complementarias de aquellas para las cuales el trabajador haya sido
expresamente contratado, abrindose as la posibilidad para el empleador de
contar con mayor colaboracin de sus trabajadores. Es lo que viene en
denominarse la "polifuncionalidad".
En relacin al lugar o ciudad en que se presten los servicios, esto es
importante, porque el empleador por regla general no puede cambiar1os, salvo
la situacin de excepcin contemplada en el art.12, Jus Variandi, que se
estudiar en su oportunidad en el punto sobre modificacin del contrato de
trabajo.
Incluso ms, el lugar tiene tanta connotacin que si con motivo de la
contratacin de un trabajador se le hizo cambiar de residencia, en el contrato
deber indicares el lugar de su procedencia, esto porque puede ocurrir que las
labores se contraten para ser prestadas en una localidad distinta y por ende el
trabajador deber cambiar de domicilio. En este caso el art.53 Cdigo del
Trabajo establece que si con motivo de la prestacin de los servicios el
trabajador tuviera que trasladarse a otro lugar, el empleador deber sufragar
los gastos razonables de traslado de ida y vuelta de ste y su familia , lo mismo
se aplica si con posterioridad el contrato de trabajo termina por causa no
imputable al trabajador. En todo caso este tem no constituye remuneracin.
Otro aspecto que la ley considera en cuanto al lugar de trabajo es que
respecto de aquellos trabajadores que por la naturaleza de los servicios que
prestan, han de desplazarse de un lugar a otro. Se entender como su lugar de
trabajo toda la zona geogrfica que abarque la actividad de la empresa, por
ejemplo, vendedores viajeros trabajadores de empresas de transporte, etc.

4.- Monto, forma y perodo de pago de las remuneraciones acordadas. Esta


obligacin reviste importancia, porque se deja constancia de la obligacin que
pesa sobre el empleador de pagar por los servicios contratados.
En cuanto a la forma de pago sta debe ser en moneda de curso legal,
en dinero efectivo, documentos o tarjetas de dbito.
En lo relativo a la periodicidad en el pago, ste puede ser diaria,
semanal, quincenal o mensual. Con todo el art.4 prescribe que el pago no
podr exceder de un mes, esto se ha establecido como una forma de
proteccin para el trabajador, asegurndole as el mnimo sustento para l y su
familia mensualmente.
Por otra parte, es el mismo artculo44 inc. 3 el que establece una
remuneracin mnima, en el sentido de que prescribe que en ningn caso la
remuneracin mensual podr ser inferior al Ingreso Mnimo Mensual vigente.
No obstante esto si se ha convenido por las partes una jornada de duracin
parcial, la remuneracin mnima deber ser calculada en proporcin a dicha
jornada. Lo expuesto reviste vital importancia para el trabajador en la medida
que le asegure un ingreso mensual digno y, adems, da cumplimiento a la
garanta constitucional art.19 N 16 de la Constitucin Poltica, que asegura el
derecho a la justa retribucin por el trabajo. Siendo as el mismo precepto en
su inciso final contempla una sancin especfica para el caso de
incumplimiento, estableciendo que las infracciones a esta disposicin sern
sancionadas con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM segn su gravedad,
pudiendo aumentarse de acuerdo al nmero de trabajadores afectados.
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo. Esta clusula es
importante porque va a delimitar cmo el trabajador cumplir sus labores y
cunto tiempo destinar a ellas. La jornada de trabajo deber estar
precisamente determinada en el contrato para que as el trabajador sepa con
certeza el tiempo durante el cual deber prestar sus servicios y los perodos de
interrupcin para descanso a que tendr derecho.
El cdigo contempla una serie de disposiciones que reglamentan esta
materia las que se analizarn en detalle en el punto relativo a jornada de
trabajo.
6.- Plazo del contrato. Es preciso que el contrato contenga esta estipulacin, a
fin de que el trabajador tenga conocimiento sobre la forma en que ha sido
contrato, esto es a plazo fijo, indefinido o bien por obra o faena, esto con el fin
de que el trabajador tenga certeza sobre su estabilidad laboral. La
jurisprudencia ha entendido que si en el contrato no se establece plazo
alguno, el contrato ser indefinido, lo mismo cuando se fija un plazo que
excede el mximo que determina la ley para los contratos a plazo.
7.- Las dems estipulaciones que acordaren las partes. En este punto la ley

ampla la posibilidad de que las partes introduzcan clusulas de carcter


convencional respecto de cualquier materia de relevancia para la relacin
laboral, con tal eso si que sean legales y no afecten el contenido mnimo
obligatorio.
La omisin de algunas de estas estipulaciones del contrato no importa
su nulidad, sino que su falta ser suplida por la ley, ya que el contrato de
trabajo es un contrato realidad, por tanto las condiciones laborales estarn
determinadas por cmo la prestacin de servicios se cumpla en la prctica.

Instrumentos que integran el contrato individual de trabajo.


El contrato individual de trabajo no es el nico instrumento que rige
la relacin laboral, por el contrario existe una serie de otros documentos que
regulan la vida laboral del trabajador, y que por su importancia y materias que
regulan hacen que finalmente el contrato individual quede relegado a un
segundo plano.
Los ms importantes son:
1.- Instrumentos colectivos.
Son aquellos que suscriben las partes dentro del mbito de las
relaciones colectivas del trabajo y que constituyen la culminacin de un
proceso de negociacin entre los trabajadores y empleadores, con el objeto de
obtener mejores condiciones de trabajo y remuneracin por un tiempo
determinado para todos o algunos de los trabajadores.
Estos instrumentos colectivos son:

Contrato colectivo, es el celebrado por uno o ms empleadores y una o ms


organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado. art.344
Para estar en presencia de un contrato colectivo es necesario que la
negociacin colectiva sea reglada o formal, esto es que se ajuste a las normas
de procedimiento que da el cdigo en el Libro IV, Ttulo I artculos 303 y
siguientes.
Convenio colectivo: es aquel celebrado por uno o ms
o ms organizaciones sindicales o con trabajadores
colectivamente o con unos y otros, con el objeto de
comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo
sujecin a las normas de negociacin colectiva reglada.

empleadores y con una


unidos para negociar
establecer condiciones
determinado, pero sin

Fallos arbitrales: estos instrumentos colectivos tienen su origen en los


procesos de negociacin en que las partes voluntariamente deciden someter el
asunto a conocimiento de un arbitro o bien en aquellos procesos en que no
existiendo acuerdo, la ley obliga a someter el conflicto a la resolucin de un
arbitro.
De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que mediante estos
instrumentos colectivos en general se regular todo lo relativo a las
condiciones de trabajo de quienes los suscriben o quedan regidos por ellos,
tanto desde el punto de vista econmico, remuneraciones, regalas, as como
tambin respecto de su rgimen laboral propiamente tal, tales como faenas,
descansos, sistema de turnos de trabajo etc. Siendo as, el contrato individual
pierde relevancia en cuanto a estos aspectos y queda limitado ms que nada a
determinar la relacin laboral originaria, la fecha de ingreso del trabajador a la
empresa y su individualizacin personal.

2.- Reglamento interno de orden higiene y seguridad.


Las empresas que ocupen permanentemente diez o ms trabajadores,
estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, el que deber contener las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse en la prestacin de los servicios, de tal suerte que la vida
laboral del trabajador est regulada en este reglamento interno. El contenido
de este instrumento est dado en el artculo 154 Cdigo del Trabajo. Y en l se
regulan materias tales como horario de trabajo y sistema de turnos, regmenes
de descanso, normas de higiene y seguridad de las faenas, infracciones y
sanciones entre otras.

El empleador debe entregar al momento de la suscripcin del contrato


de trabajo un ejemplar del reglamento a cada trabajador, cuyo contenido debe
ser conocido por ste.
En cuanto al contendido de este reglamento interno, la doctrina y
jurisprudencia han establecido que las normas contendidas en l se entienden
incorporadas al contrato individual de trabajo, por lo que frente al
incumplimiento del trabajador podra configurarse la causal de despido
contenida en el artculo 160 N 7 Cdigo del Trabajo, esto es incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.
3.- Clusulas tcitas.
El contrato individual tambin se ntegra con las denominadas
clusulas tcitas, las que no son otra cosa que una manifestacin del
principio de la primaca de la realidad. Esta ficcin legal se presenta en el
evento que el empleador otorgare cualquier beneficio o condicin de trabajo
diversa, no escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero
en la medida que esta situacin se presente en forma continua y reiterada en
el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se transformar en una
clusula del contrato, y ya no podr ser modificada por el empleador. Esto es
as porque el contrato de trabajo es un contrato realidad.
4.- Modificacin del contrato individual de trabajo.
Una vez que las partes han suscrito el contrato de trabajo ste puede
ser objeto de modificaciones, en la medida que no se afecten los derechos del
trabajador, ni el contenido mnimo que la ley impone.
La ley contempla tres vas de modificacin.
a) Por mutuo consentimiento de las partes. Art. 11.
b) Por voluntad unilateral del empleador. Art. 12
c) Por la ley.
a) Por mutuo consentimiento de las partes
El art.5 se refiere a esta modificacin del contrato, prescribiendo que
el contrato podr ser modificado por mutuo consentimiento de las partes, en
todas aquellas materias en que hayan podido libremente convenir. Esto
significa que mediante estas modificaciones no podrn afectarse los derechos
mnimos de los trabajadores, ni importar renuncia de stos.
Materialmente, para efectuar cualquier variacin en el contrato de
trabajo, es preciso hacerlo por escrito, en el mismo instrumento, al reverso o

en un documento anexo firmado por ambas partes.


El art.11 inc.2 seala que no ser necesario dejar constancia escrita
respecto de las modificaciones que tengan por objeto consignar, reajustes y
aumentos legales que experimenten las remuneraciones, por el ejemplo el
Ingreso Mnimo Mensual.
Las partes tienen limitaciones a su voluntad respecto de las
modificaciones al contrato. Es as que tal como ya se dijo, no puede alterarse
el contenido mnimo obligatorio, limitacin contemplada en el art 5 que
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores.
Otra limitacin importante en esta materia es la contenida en el art
311 que prescribe que las estipulaciones de un contrato individual no podrn
significar disminucin de las remuneraciones y de cualquier otro beneficio o
derecho que hayan ganado los trabajadores en virtud de un proceso de
negociacin colectiva y que se encuentren plasmados en algn instrumento
colectivo, de tal suerte que el empleador no podra va modificacin de los
contratos individuales de sus trabajadores afectarlos en sus derechos
colectivos.
b) Voluntad unilateral del empleador.
Esta forma de modificacin es tambin conocido por la doctrina como
el ejercicio de Jus Variandi. Esta facultad que la ley da al empleador,
constituye una excepcin a la regla pacta sunt servanda", que establece que
lo pactado en un contrato obliga a las partes. Asimismo podra significar una
excepcin al art 1545 del Cdigo Civil, que establece que todo contrato es ley
para las partes y no podr ser dejado sin efecto sino por acuerdo de stas, es
decir se establece la prohibicin de modificar unilateralmente los acuerdos.
Pues bien. el ejercido de Jus Variandi importa una alteracin a este
principio ya que es el empleador quien modifica unilateralmente los contratos
de sus trabajadores con las limitaciones que se vern.
El Jus Variandi ha sido definido por el profesor Pl Rodrguez como
"'a potestad del empleador de variar dentro de ciertos lmites las modalidades
de la prestacin de servicios, de las tareas del trabajador."
El fundamento de esta facultad del empleador radica segn la
doctrina en el deber del trabajador de colaborar con su empleador, el cual en
algunos casos podr lIevarlo a tener que realizar tareas que no sean especfica
mente las concernientes a su contrato y que son de utilidad para el
funcionamiento armnico de las faenas.
Por el contrario para otro sector de la doctrina el Jus Variandi
encuentra su justificacin en el poder disciplinario del empleador, pudiendo

ste modificar y hasta suprimir parte del trabajo de sus empleados. En


definitiva es el empleador quien tiene el poder de mando y direccin de su
empresa y bajo esta premisa puede organizar la prestacin de los servicios de
la manera ms conveniente a los requerimientos de produccin, todo esto
evidentemente dentro de los lmites determinados por la ley, evitando caer en
arbitrariedades.
En cuanto a su reglamentacin legal, est dada por el art.12 cdt el
cual permite al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo de
sus subordinados slo en determinados aspectos tales como la naturaleza de
los servios a prestar, el sitio o recinto en que han de prestarse y la jornada de
trabajo, todo esto con las limitaciones que a continuacin se indican .
1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de los
servicios, con tal que sean similares, si bien no idnticos. La Direccin del
Trabajo a delineado esta idea diciendo que son labores similares aquellas que
requieran idntico esfuerzo intelectual o fsico, que se realicen en condiciones
higinicas y ambientales parecidas a las que desempeaba el dependiente y
que se efecten a un nivel jerrquico semejante a aquel convenido
originalmente.12
Otro requisito para este cambio es que la modificacin no cause
menoscabo al trabajador. Respecto a esta exigencia ha sido tambin este
rgano fiscalizador quien ha dado un concepto acerca de lo que debe
entenderse por menoscabo sealando que lo constituye " todo hecho o
circunstancia que determine la disminucin del nivel socioeconmico del
trabajador en la empresa" dando despus una serie de ejemplos constitutivos
de menoscabo tales como, mayor vnculo de subordinacin, condiciones
ambientales adversas, disminucin de remuneracin, mayores gastos etc. 13
2.- Sitio o recinto dnde se presten los servicios: el art.12 establece que el
empleador podr variar el sitio o recinto en que se presten los servicios,
siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no
importe menoscabo para el trabajador.
3.- Distribucin de la jornada de trabajo: la ley tambin faculta al empleador
para alterar la jornada de trabajo convenida, pero slo en los trminos
contenidos en el art 12 , esto es sea anticipando o postergando hasta en un
mximo de 60 minutos la hora de inicio de labores. Esta medida puede
encontrar justificacin en circunstancias que afecten el proceso productivo de
la empresa, establecimiento o unidad de la misma, y generalmente afecta
colectivamente a un grupo de trabajadores, pudiendo ser una situacin
permanente o transitoria mientras subsistan las circunstancias que la
motivan.
En este punto, y la diferencia de lo que ocurre con la modificacin de
la naturaleza y el sitio o recinto de los servicios, la ley exige al empleador para

alterar la jornada pactada dar un aviso escrito a los trabajadores afectados


con 30 das de anticipacin.

De lo expuesto podemos concluir que ley pretende evitar que el


empleador utilice esta facultad en forma abusiva, sino que debe fundarse
en causas objetivas no arbitrarias.
Asimismo y previendo situaciones de abuso la ley contempla un
mecanismo especial de reclamo para estos efectos, que prima por sobre el
procedimiento general de reclamo administrativo y judicial.
As, el trabajador que se sienta afectado por la aplicacin del Jus
Variandi podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, esto en
el plazo de 30 das hbiles contados desde la ocurrencia del hecho o desde
la fecha del aviso en su caso, a fin de que se pronuncie sobre la legalidad
de la modificacin. De la resolucin del rgano administrativo podr
recurrirse ante el juez de letras del trabajo competente dentro del plazo de
5 das de notificada dicha resolucin, quien resolver en nica instancia,
sin forma de juicio y oyendo a las partes.
Sobre este aspecto la doctrina ha entendido que el trabajador debe
asumir el cambio, sin perjuicio de su derecho a reclamar, ya que si se
niega, podra incurrir en la causal de despido contenida en el art 160 N7
esto es incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.En nuestra legislacin no slo encontramos manifestaciones del
Jus Variandi en el art.12, sino tambin se contemplan otras
manifestaciones de esta institucin en el artculo 29 que regula ciertas
situaciones de carcter extraordinarias que puede acaecer en la empresa y
la situacin de los dependientes de comercio reglamentado en el art.24.
La primera situacin se refiere a la posibilidad de extender la
jornada ordinaria de trabajo, sin limites en cuanto al tiempo, pero slo en
la medida indispensable para superar situaciones de emergencia derivadas
de caso fortuito o fuerza mayor, y con el objeto de evitar perjuicios en la
marcha del establecimiento o faena, o se trate de impedir accidentes, o
realizar reparaciones impostergables a las instalaciones o maquinarias. En
este caso las horas trabajadas en exceso darn derecho a sobresueldo.
La segunda situacin planteada, dice relacin con los trabajadores
dependientes de comercio, respecto de los cuales el empleador puede
extender su jornada de trabajo, hasta en 2 horas diarias, cuando se trate
de vsperas de festividades, tales como fiestas patrias, Navidad y otras
festividades semejantes, esto es en aquellas que se celebre algn
acontecimiento, pero no se refiere simplemente al da domingo, ya que ste
est contemplado como el da de descanso laboral. Esto se desprende del

tenor del art.35 cuando habla de das domingos y festivos, haciendo


claramente la distincin entre ambos.
Otros aspecto a considerar es qu se entiende por "vsperas de
festividades", la direccin del trabajo ha entendido que son los siete das
anteriores a la fecha de sta. 14

d) Por la ley
Es la ley a que modifica el contrato de trabajo cuando sta incide
en materias relativas al contenido mnimo obligatorio, por ejemplo el
monto del ingreso mnimo mensual. Una modificacin legal que se
producir en el ao 2005 ser la relativa a la duracin de (a jornada
ordinaria de trabajo, la que se redujo a 45 horas semanales y que entrar
a regir a partir de esa fecha, por tanto los contratos ya vigentes con una
jornada ordinaria como la actual de 45 horas semanales se vern
modificados, de pleno derecho por la ley.
Lo anterior se fundamenta en la circunstancia que las normas
laborales son de orden pblico, por tanto rigen in actum,
independientemente de las modificaciones materiales que las partes hagan
del contrato.
El art.11 prescribe en su inciso final, que no ser necesario
modificar materialmente los contratos cuando se trate de dejar consignado
por escrito los reajustes de remuneraciones sean legales o convencionales,
sin embargo la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada
en los contratos por lo menos una vez al ao.
5.- Ejecucin del contrato de trabajo.
Cuando hablamos de ejecucin del contrato de trabajo nos referimos
al cumplimiento de ste en la prctica. Como ya se indicara el contrato de
trabajo tiene como caractersticas el ser de tracto sucesivo, es decir sus efectos
no se agotan en un instante, sino que los derechos y obligaciones que de l
emanan se van cumpliendo paulatinamente a travs del tiempo y mientras se
mantenga la relacin laboral.
De acuerdo a esto en la ejecucin del contrato se estudia la jornada
de trabajo, rgimen de descanso, remuneraciones, la flexibilidad laboral la que
ha dado paso a nuevas formas de contratacin tales como el teletrabajo o
trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, subcontratacin etc.